TEMA: SALARIO

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

PROGRAMA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CREDITOS: (02)
CONTENIDO CLASE DEL VIERNES 07 DE MAYO DE 2020

SALARIO
¿Qué es Salario?

El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que recibe

regularmente un trabajador, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la
realización de tareas o la fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo
explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o
informal. En menos palabras, es la remuneración económica que una persona
recibe a cambio de su fuerza de trabajo.

El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente,

semanalmente o incluso diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal),
dependiendo del arreglo laboral que ordene la dinámica de trabajo. Similarmente,
el monto del pago está usualmente determinado por una relación de valor del
trabajo por hora, es decir, por cuánto dinero cuesta una hora de labor o de un
servicio determinado.

Sin embargo, en esto último intervienen otros factores que deben tomarse en
consideración a la hora de calcular el monto del salario, como son el nivel de
profesionalización necesario para llevar a cabo el trabajo, el horario en que éste
deba llevarse a cabo o las condiciones de higiene o riesgo a las que el trabajador
pueda verse expuesto.

Igualdad salarial

 Existen numerosos acuerdos legales que regulan el modo en que debe pagarse el
salario, para garantizar a los trabajadores el derecho a un salario digno: uno
que sea acorde al esfuerzo realizado, que sea equitativo entre quienes realizan la
misma labor sin distingo de raza, sexo u otras características, y que les permita
vivir honrosamente. Ello está contemplado en la declaratoria de los Derechos
Humanos Universales.
Origen del salario

El término “salario” explica mucho de su origen, ya que proviene del vocablo

latino salarium, es decir, “pago de sal”. En aquellas épocas, la sal era un bien
escaso y preciado, ya que servía como antiséptico y para preservar los alimentos;
tanto así, que valía su peso en oro. Entonces, alrededor del año 500 a.C., el
emperador ordenó construir una ruta del salitre llamada “Vía salaria”, por la cual
ingresaría a Roma la sal procedente de la ciudad costera de Ostia Antica. A los
legionarios que custodiaban dicho camino les eran retribuidos sus servicios con
sal, dando así origen a la expresión, así como a expresiones como “no valer su
peso en sal”.

Salario es la remuneración o pago que recibe el trabajador en el contrato de

trabajo como contraprestación por sus servicios.

salario-trabajador

El concepto de salario tiene relevancia porque no todo pago se considera salario,

pero son pocos los pagos que son ajenos al salario, y ello tiene un efecto
importante en el reconocimiento de algunos derechos del trabajador como
prestaciones sociales, indemnizaciones y seguridad social.

El artículo 127 del código sustantivo del trabajo define el salario en los siguientes
términos:

«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.»

Pactos de desalarización del salario.

Entre el trabajador y el empleador pueden acordar o hacer pactos para despojar a

ciertos pagos de su connotación de salarios, pero lo correcto no es restar la
connotación de salario que tiene un pago, sino reconocer formalmente la falta de
connotación salarial de un pago.

Lo anterior en virtud del artículo 128 del código sustantivo del trabajo:

«No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.»

La ley de forma expresa señala qué pagos no constituyen salario, y además abre
la posibilidad de que las partes definan qué otros pagos no constituyen salario, sin
especificar cuáles pueden ser, lo que se ha prestado para que algunos
empleadores desconozcan la naturaleza salarial a pagos son eminentemente
salariales.

Pagos laborales que no constituyen salario.

Por ello, la sala laboral de la Corte suprema de justicia ha tenido que pronunciarse
en contra de esta práctica con precisiones como la hecha en sentencia 68005 del
4 de diciembre de 2019 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez:

«Los términos del precepto anterior, implican que la condición de salario de

determinado pago, no deriva de la denominación que convengan las partes en el
contrato de trabajo o en cualquier otro documento suscrito con posterioridad, sino
de que retribuya directamente el servicio personal del trabajador; así lo adoctrinó
la Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL8216-2016 y si bien, las partes
tienen la facultad de acordar que determinado ingreso no tenga incidencia
prestacional, por así autorizarlo el artículo 128 del mismo estatuto, tal posibilidad
no puede convertirse en una especie de patente para restar connotación salarial a
pagos que por su naturaleza y esencia la tengan, en tanto recompensan el trabajo
personal y subordinado que realiza un trabajador. Así lo señaló esta Corporación
en la sentencia CSJ SL12220-2017.

No es válido tampoco para las partes, en uso de la posibilidad consagrada en el

artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, despojar de incidencia salarial un
pago claramente remunerativo, cuya causa inmediata es el servicio prestado, pues
como lo ha sostenido esta Corporación, «la ley no autoriza a las partes para que
dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ 39475, 13
jun. 2012).

En consonancia con lo precedente, esta Corte, en sentencia SL 35771, 1 feb.

2011, explicó respecto a los pactos no salariales, lo siguiente:

Para responder esta parte de la acusación, la Corte recuerda que, conforme a su

orientación doctrinaria, al amparo de la facultad contemplada en el artículo 15 de
la Ley 50 de 1990, que subrogó el 128 del Código Sustantivo del Trabajo, las
partes no pueden desconocer la naturaleza salarial de beneficios que, por ley,
claramente tienen tal carácter.
Ello traduce la ineficacia jurídica de cualquier cláusula contractual en que las
partes nieguen el carácter de salario a lo que intrínsecamente lo es, por
corresponder a una retribución directa del servicio, o pretendan otorgarle un
calificativo que no se corresponda con esa naturaleza salarial. Carece, pues, de
eficacia jurídica todo pacto en que se prive de la índole salarial a pagos que
responden a una contraprestación directa del servicio, esto es, derechamente y sin
torceduras, del trabajo realizado por el empleado.

De otro lado, no sobra recordar que el binomio salario-prestación personal del

servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos
realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a
menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta. Bajo esta
consideración, el empleador es quien tiene la carga de probar que su destinación
tiene una causa no remunerativa.»

Las partes no puede decir caprichosamente que un pago u otro no hacen parte del
salario, pues deben aplicarse los criterios que permitan determinar la naturaleza o
no salario de dicho pago.

El problema con lo anterior es que sólo un juez puede decir respecto a si un pago
constituye o no salario, lo que implica necesariamente que el trabajador deba
demandar al empleador.

Elementos que integran el salario.

A manera de resumen, y con base a lo señalado anteriormente, podemos afirmar

que los siguientes pagos o elementos integran el salario:

Comisiones de cualquier tipo.

Horas extras.

Recargos nocturnos.

Remuneración por trabajo dominical y festivo.

Bonificaciones regulares.

Viáticos permanentes por manutención y alojamiento.

De ahí para adelante las partes se vuelven creativas y es donde se hace

complicado determinar lo que es salario y lo que no, pero aplicando los siguientes
criterios nos hacemos una idea:
¿Ese pago se hace regularmente?

Si la respuesta es afirmativa, el pago será salarial porque para no serlo se

requiere que no sea habitual, es decir, que no se pague todos lo meses, y lo más
importante, que no sea obligatorio para el empleador, sino que se haga por
voluntad del empleador, y si ese pago está en el contrato, ya no tiene la
connotación de mera liberalidad, sino que se hace obligatorio.

Propinas que recibe el trabajador – Así es su manejo

Pago de viáticos al trabajador y su tratamiento laboral

Comisiones en el contrato de trabajo

Lo anterior no aplica para pagos que por su naturaleza no son salariales, pues
estos, así sea obligatorios y habituales por definición no son salariales y no
requieren precisiones.

Clases y modalidades de salario.

El salario puede tener formas, clases o modalidades según lo que las partes
acuerden, como por pasamos a ver.

Salario en especie.

Las partes pueden acordar que parte del salario se pague en especie, siempre
que ese pago no supere el 30% del salario.

Salario integral

En el salario integral, como su nombre lo indica, se integra el factor salarial y

prestacional en un solo pago.

Salario fijo y variable.

El salario que se pague al trabajador puede ser fijo o variable. En el primer caso
todos los meses el trabajador recibe el mismo salario, y en el segundo caso el
monto varía dependiendo de lo que se gane el trabajador en función de la forma
en que se le paga.
Salario variable y variación del salario.

Es el caso del trabajador al que se le paga comisiones por ventas, o se le paga en

función de las unidades producidas. En tal caso el salario depende no del tiempo
laborado sino el esfuerzo y la productividad del trabajador.

Periodo de pago del salario.

Las partes pueden acordar el periodo de pago del salario que no puede ser
superior a un mes.

Reajustes al salario.

El salario es el que las partes fijen en el contrato de trabajo, siempre que no sea
inferior al salario mínimo que dicta el gobierno, pero no existe obligación legal de
reajustar el salario.

El código sustantivo del trabajo nada dice que el salario se deba reajustar
periódicamente, y el único caso en que se hace obligatorio dicho reajuste, es
cuando el salario pactado quede por debajo del salario mínimo, pues por
obligación se hade pagar el mínimo, lo que implicará reajustar los salarios hasta
alcanzar ese mínimo legal.

Reajuste o incremento de salarios superiores al mínimo

En consecuencia, la ley no obliga a que el empleador incremente anualmente un

salario que sea superior al mínimo.

El reajuste es obligatorio sólo cuando en el contrato de trabajo así se ha

establecido, y lo será en los términos y porcentajes acordados.

APORTES PARAFISCALES

Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas empresas y
empleador deben realizar al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, por
cada empleado que tenga.

Estos son los aportes parafiscales sobre la nómina, que son distintos a las
contribuciones al sistema de seguridad social.

Porcentajes de los aportes parafiscales.

Los porcentajes que el empleador debe pagar por cada uno de los conceptos
parafiscales son los siguientes:
Aporte. Porcentaje.

Cajas de compensación. 4%

ICBF. 3%

SENA. 2%

¿Quiénes están obligados a pagar aportes parafiscales?

Todo empleador que tenga por lo menos un empleado vinculado con un contrato
de trabajo en cualquiera de sus formas, debe realizar los aportes parafiscales que
correspondan.

Hay algunas excepciones que a continuación se señalan, considerando que la

obligación es parcial tanto en conceptos como en trabajadores.

Empleadores que no están obligados pagar aportes parafiscales.

Hay algunos empleadores que no deben pagar algunos aportes parafiscales por
algunos trabajadores, y están contenidos en el artículo 114-1 del estatuto tributario
que podemos resumir de la siguiente forma:

Concepto Obligado Por qué trabajadores

Cajas de compensación. Si Por todos.

ICBF SI (Parcialmente) Por aquellos que tengan un

sueldo igual o superior a 10 salarios mínimos.

SENA Si (Parcialmente) Por aquellos que tengan un

sueldo igual o superior a 10 salarios mínimos.

Se precisa que no se paga aportes al SENA e ICBF por los trabajadores que
tengan un sueldo inferior a 10 salarios mínimos.
Salario base para pagar los aportes parafiscales (IBC).

El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de

los valores recibidos como remuneración por el trabajador, como sueldo básico,
comisiones, horas extras y recargos nocturnos. Se exceptúa el auxilio de
transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes se
consideran como no constitutivos de salario.

No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones

extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario.

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar tiene como objetivo propender por el

bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general. Es una entidad
encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no cuentan con
los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios, como
el suministro de alimentos, vestido, vivienda o educación.

Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda
empresa o empleador obligado a pagar aportes parafiscales, y este aporte es
equivalente al 3% del salario de cada trabajador.

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

El SENA tiene como función capacitar a los colombianos para que adquieran el
conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y
desempeño en el campo laboral.

El SENA se financia con los aportes que debe realizar toda empresa obligada a
ello por cada empleado que tenga, en un porcentaje equivalente al 2% de la
nómina.

Para el cálculo del aporte al SENA se excluye el auxilio de transporte, al igual que
para los demás aportes parafiscales.

Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del

2% de la nómina, es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en
algunos casos tendrá que hacer las dos cosas.

Cajas de compensación familiar

Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos

aportados por las empresas, y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los
trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él.
El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación
a la que está afiliado el trabajador, otorga al trabajador por cada beneficiario que
este tiene, y que consiste en la entrega de elementos como útiles escolares,
medicamentos, ropa o calzado.

La empresa es la que elige la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus

empleados.

La empresa o empleador que esté obligado a pagar parafiscales debe aportar el

4% sobre el salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación
familiar.

Aportes parafiscales en el 2020.

Para el año 2020 los aportes parafiscales son los expuestos aquí, es decir, se
aplican los mismos porcentajes, considerando que no se deben pagar aportes al
SENA y al ICBF por los trabajadores que tengan un salario inferior a 10 salarios
mínimos mensuales.

Es así porque la exoneración de aportes es parcial, debiendo pagar todos los

aportes sobre trabajadores que tengan sueldos iguales o superiores a 10 salarios
mínimos mensuales, que para el 2020 equivalen $8.778.030.

Cómo se realizan los pagos o aportes parafiscales.

Los aportes parafiscales se deben hacer mensualmente por medio de la planilla

única o PILA, y es responsabilidad del empleador pagarlos oportunamente dentro
de los plazos que fija la ley según el dígito de verificación. La presentación es
virtual pero el pago se puede hacer en bancos.

Personas jurídicas exoneradas del pago de aportes parafiscales y a salud.

Al respecto dice el inciso primero del artículo 114-1 del estatuto tributario:

«Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio
Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
(ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y
personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la
renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen,
individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales
legales vigentes.»

Es decir que la exoneración aplica únicamente respecto a los trabajadores que

devenguen menos de 10 salarios mínimos.
Si la empresa tiene trabajadores con salarios iguales o superiores a 10 mínimos,
debe pagar aportes plenos.

Personas jurídicas que no están exoneradas del pago de aportes parafiscales y de

salud.

Las siguientes personas jurídicas no están exoneradas de los pagos de aportes a

seguridades social y parafiscales:

Contribuyentes del régimen especial.

Propiedades horizontales comerciales y mixtas.

Cajas de compensación familiar.

Personas naturales exoneradas del pago de aportes parafiscales y salud.

Dice el inciso segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario:

«Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la

obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de
Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para
personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán
obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.»

Igual que las personas jurídicas: la exoneración aplica respecto a los trabajadores
que devenguen menos de dos salarios mínimos.

Otro requisito esencial, es la cantidad de trabajadores que tenga la persona

natural; si tiene solo uno, como la empleada del servicio doméstico, no le aplica la
exoneración.

Es importante señalar que la exoneración de aportes en la persona natural aplica

respecto a sus trabajadores, y no sobre ellos mismos, de suerte que la persona
natural debe realizar el pago completo de los aportes que le corresponda hacer a
su nombre.