Дроговозова Дарья, 2 курс, 4 группа, УП

Задания
Задание 5.1. Предположим, что вас попросили разработать нор-
мативную основу для правового обеспечения дисциплины труда
работниками организации. Какие методы обеспечения дисциплины труда вы
порекомендуете использовать работодателю? Какие условия вы предложите
включить в коллективный договор, локальные акты, трудовые договоры?
Составьте эссе.
Методы обеспечения трудовой дисциплины, как известно, это способы
выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует
два основных способа: поощрение и принуждение.
В соответствии с трудовым законодательством (ст. 191 ТК| РФ), установлены
следующие виды поощрений:
Объявление благодарности; выдача премии, награждение ценным подарком,
награждение Почетной грамотой, представление к званию лучшего по
профессии, возможно и присвоение звания «кадровый работник» и др.
Организация, принимая Правила внутреннего трудового распорядка на
собрании коллектива, может принять дополнив тельные меры поощрения.
Например, дополнительные оплаты, повышение по службе и т. д.
Другой метод - взыскания
Статья 192 ТК РФ посвящена наказаниям за нарушения трудовой
дисциплины. Законодательство выделяет: замечание, выговор, увольнение
нарушителя.
Особо подчеркивается, что наказание должно быть соизмеримо проступку,
обосновано в применении. Учитывается тяжесть нарушения, конкретные
обстоятельства, влияющие на степень вины работника.
Кроме того, список взысканий по этой статье закрытый. Это означает, что
другие наказания за нарушения трудовой дисциплины незаконны и могут
успешно оспариваться работником в суде.

Права и обязанности работника должны быть грамотно и однозначно

сформулированы во всех внутренних документах. Знание каждым
работником своих обязанностей и предоставленных ему прав имеет
принципиальное значение для обеспечения эффективности труда.

С максимальной степенью подробности и полноты они излагаются в

должностной инструкции, которая представляет собой нормативный
документ, регламентирующий деятельность работника в структуре
организации, определяющий содержание и условия его работы. Должностная
инструкция - это локальный нормативный акт, в котором производится
юридическое закрепление комплекса обязанностей, прав и ответственности
работника, связанных с осуществлением трудовой функции, определяется
место должности в конкретной кооперации труда.
Должностная инструкция, составляемая по каждой штатной должности, - это,
во-первых, правовое оформление трудовой функции, во-вторых, наряду с
правилами внутреннего трудового распорядка - необходимый элемент
организации труда и управления. Она устанавливает четкие и однозначные
правила: с одной стороны, определяет, что и как делать, с другой стороны,
определяет требования к результатам работы и ответственность.

Задание 5.2. При разработке правил внутреннего трудового распорядка

перед разработчиками встал ряд вопросов, на которые они попросили дать
разъяснение юрисконсульта организации. В частности, они просили дать
ответы на следующие вопросы:
— что понимается в трудовом законодательстве под дисциплиной
труда и трудовым распорядком?
— какие нормативные правовые акты нужно использовать при
разработке проекта правил внутреннего трудового распорядка?
— могут ли использоваться при разработке правил внутреннего
трудового распорядка технические правила и должностные инструкции?
могут ли регулироваться вопросы дисциплины труда и трудового
распорядка иными локальными нормативными правовыми актами?
кто может участвовать и кого следует привлекать к разработке правил
внутреннего трудового распорядка?
— можно ли включать в правила внутреннего трудового распорядка
дополнительные поощрения и дисциплинарные взыскания?
Дайте письменные ответы от имени юрисконсульта организации.
1)В трудовом законодательстве:
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового
распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный
акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными
федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные
права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и
взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у
данного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о
дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
2) В соответствии со статьей 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового
распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации,
регламентирующий в соответствии с нормами трудового законодательства
порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и
ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные
вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Как правило, разрабатываемые в организации Правила внутреннего
трудового распорядка содержат следующие разделы: общие положения;
порядок приема и увольнения работников; регламент рабочего времени;
основные обязанности работников; основные обязанности работодателя;
поощрения; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
3) В Правилах внутреннего трудового распорядка могут закрепляться также и
другие права и обязанности сторон трудовых отношений, в том числе
предусмотренные отраслевыми и иными соглашениями, коллективными
договорами, другими нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового законодательства.

В частности, перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый

работник по своей должности, специальности, профессии, определяется
должностными инструкциями (функциональными обязанностями),
составленными с учетом положений Квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

За нарушение положений трудового законодательства и иных нормативных

правовых актов, содержащих нормы трудового права, к виновным лицам
применяются меры дисциплинарной, административной, уголовной и
гражданско-правовой ответственности в порядке и на условиях, которые
определены федеральными законами.

4) Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством

и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором
создавать условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда.

5) ПВТР разрабатываются и составляются организацией самостоятельно

(исходя из специфики работы) кадровой или юридической службой
предприятия и могут являться приложением к коллективному договору.
Существует нормативная база, помогающая в разработке ПВТР. Поскольку
данный документ относится к организационно-распорядительным - его
оформление регламентируется требованиями, установленными ГОСТ Р 6.30-
2003.

6) Для отдельных категорий работников существуют уставы и положения о

дисциплине. Одна из отличительных особенностей - наличие в них более
строгих, чем для остальных работников, мер взыскания. В каждом из них
определена сфера действия, решены вопросы о дополнительных поощрениях
и дисциплинарных взысканиях, которые могут применяться к отдельным
категориям работников. К числу таких актов относятся, например, Устав о
дисциплине работников организаций с особо опасным производством в
области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением
Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744, Дисциплинарный устав
таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом
Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396, Устав о дисциплине работников
морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от
23 мая 2000 г. N 395. Положения и уставы о дисциплине обязательны для
всех работников, которые попадают под их действие, а вот работодатели не
имеют права вносить в них дополнения и изменения.

Задание 5.3. Представьте, что к вам обратился знакомый, который до-

пустил опоздание на работу. Работодатель намеревается его за это уволить.
Разъясните ему основания и порядок привлечения к дисциплинарной
ответственности. Может ли работодатель уволить вашего друга за опоздание
на работу? Ответ оформите в виде эссе.
Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности
является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ
под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей
Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
-  замечание;
-  выговор;
-  увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен

затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух
рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то
составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для

применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня

обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания
его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения
представительного органа работников.

Для того чтобы ответить на вопрос необходимо знать что такое

опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее
время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять
свои обязанности. Опозданием считается отсутствие работника от 1 минуты
до 4 часов. Если он отсутствует более 4 часов – это прогул. Увольнение за
опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют
более мягкие наказания: замечание или выговор.
Таким образом, необходимо уточнить время отсутствия на работе,
первое ли это опоздание или его можно отнести к систематическим, Есть ли
у работника дисциплинарные взыскания с неистекшим сроком, а также была
ли уважительная причина у его опоздания.
Если опоздание однократное и по уважительной причине, то
работодатель не может его уволить.

Задачи
Задача 5.1. В правилах внутреннего трудового распорядка,
действующих в ООО «Скиф» зафиксированы следующие положения:
1) работодатель имеет право лишать любого работника премии за нарушение
трудовой дисциплины; 2) работодатель и его представители имеют право
налагать дисциплинарные взыскания на работников в случае пререкания с
ними; 3) работодатель имеет право считать однократным грубым
нарушением трудовой дисциплины выпуск бракованной продукции; 4) на
работников, появившихся на работе в состоянии алкогольного опьянения,
работодатель имеет право налагать штраф; 5) работникам, совершившим
прогул, работодатель имеет право уменьшать ежегодный отпуск на
количество дней прогула;
Оцените законность перечисленных положений.
1) Если рассматривать депремирование со стороны Трудового кодекса, то
оно им не регламентируется. В кодексе приведены понятия, что такое
премия и ее роль в оплате труда. Ни в одном законодательном акте не
прописывается причины, на основании которых физическое лицо
может лишиться финансового поощрения.

Премия – это нерегулярная доля заработка, поэтому работодатель

может ее не начислить, если трудящийся не справился с месячным
планом, своими обязанностями или отступил от правил трудового
распорядка. В такой ситуации, в заключаемом договоре и общих
документах предприятия обязательно наличие пояснения, что:
«Заработная плата работника в этой организации складывается из
неизменного оклада и изменяющейся части – премии».
Таким образом, данное положение законно
2) Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными
федеральными законами, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189
ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.
Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом
или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных
нормативных актах.
Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения
и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе
проявляется по отношению:
 к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника
и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других
отделов);
 к клиентам и посетителям учреждения.
Работодатель может требовать соблюдать дисциплину труда, в том числе и
тактичность в работе, но налагать дисциплинарные взыскания на работников
в случае пререкания с руководством незаконно.
3) Выпуск бракованной продукции не относится к однократным грубым
нарушениям трудовой дисциплины, если он не признается
умышленной порчей имущества. В случае выпуска бракованной
продукции по вине сотрудника, к нему возможно применить
дисциплинарное взыскание (если ответственность за контроль над
выпускаемой продукции официально на нём)
4) Нет, такой меры дисциплинарного взыскания как штраф в трудовом
законодательстве нет. ТК РФ закрепляет только замечание, выговор и
увольнение.
5) Действующее трудовое законодательство не предусматривает
уменьшение количества дней отпуска, установленного
законодательством, как меру дисциплинарного взыскания.
До 8 декабря 2000 г. в соответствии с Разъяснением Минтруда России
"О порядке уменьшения ежегодного оплачиваемого отпуска за прогул"
работникам, совершившим прогул без уважительной причины
ежегодный оплачиваемый отпуск уменьшался на число дней прогула.
Однако Решением Верховного Суда Российской Федерации от
08.12.2000 N 2000-1331 данное Разъяснение Минтруда России
признано недействительным.
Учитывая изложенное, уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска
за прогул без уважительных причин производиться не должно.