Psychosociologie des Entreprises

Modalité d’évaluation : noté sur 22 points. 5 points sur la forme (notamment sur le
plan). Introduction (= fait d’actualité, citation d’un auteur, amener le sujet, définir
les termes, les clés du sujet, justifier du plan c’est à dire pourquoi on parle de ça
ou ça en premier) + questions spécifiques (si sur 1 point, répondre précisément à
la question ; si sur 2 points, développer un peu plus)


Introduction

1. La science n’est pas simple, de simples idées peuvent être toutes fausses

À nos ancêtres, on leur a dit que la terre était plate. On sait aujourd’hui qu’elle est
ronde voire ovale. On sait donc que tout ce qui est dit, même venant de la science,
n’est pas toujours avéré. 

Elles peuvent être fausses à moins que non mais ce sont des idées.

Pour Mauss, « il y a toujours un moment où la science de certains faits n’étant pas
encore réduites au concept, ces faits n’étant même pas groupé organiquement, on
plante sur des masses de faits, le jalon « d’ignorances diverses ». C’est là qu’il faut
pénétrer. On est sur que c’est là qu’il y a des vérités à trouver : d’abord parce
qu’on sait qu’on ne sait pas et parce qu’on a le sens vif de la quantité des faits. »

1ère phase : pas encore de concepts, pas encore groupé. Il y a un adage en

psychosociologie : «  un mot n’est jamais rien d’autre que le mot de celui qui
l’énonce. »

Ex : C’est parce qu’on sait qu’on ne connait pas que l’on va aller explorer. Le
principe en sociologie c’est de se baser sur la quantité.

2. Des vigilances de méthodes

Ne pas confondre visibilité et réalité. On ne voit pas à travers nos yeux mais on
voit avec notre cerveau. Simon, rationalité limitée.

Ce n’est pas non plus parce qu’il y a exhibition d’un fait que celui-ci est exact ou
important.

Ici et maintenant —> Ici correspond à la situation et maintenant correspond au

temps.



Avec ce contexte on peut observer des phénomènes différents

Paul Watzlawick : cadre 1 - sortir du cadre

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L’idée est d’essayer de relier les 9 points sans lever le stylo en faisant 4 lignes
droites. Le problème étant que si l’on voit en regardant ces 9 points, un cadre, il
est alors impossible de relier les 9 points avec 4 lignes droites. Cependant,
personne ne nous interdit de sortir du cadre. C’est nous qui nous l’imposons en
voyant, selon la disposition des points, la forme que cela rend.

En sortant du cadre, on peut tout à fait les relier par 4 lignes droites sans lever le
crayon.

L’absence de visibilité ne signifie pas absence de réalité. Par exemple, la cigarette.

L’objectivisme avec Durkeim

Il conçoit le monde social comme un univers de régularité objective indépendante

de ce qu’il appel les agents sociaux et examine à partir du point de vue d'un
examinateur impartial c’est-à-dire le sociologue.

Pour lui, il y a moyen d’objectiver les événements. Une chose est une réalité que
l’on doit observer depuis l’extérieur et que l’on connaît pas, a priori. Le sociologue
qui va dans l’entreprise ne connaît pas, l’entreprise où il va, pour éviter tout risque
de compréhension immédiate qui ne serait qu’illusion. Il propose donc une
explication sociologique des faits sociaux.

L’action sociale est pour lui la manière d’agir, de penser, de se sentir extérieur à
l’individu et ces manières d’agir sont dotées d’un pouvoir de coercition, de
contraintes en vertu duquel elle s’impose à lui.

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Ex : Un système monétaire avant ; la contrainte : la sanction

À côté de la version objective, on a la version subjective avec Weber.

Le subjectivisme de Weber

Pour Weber, l’action humaine est sociale du fait de la signification subjective que le
ou les individus y attachent. Elle tient compte du comportement des autres et
cette signification évolue. Selon lui, la recherche scientifique est une action
rationnelle qui a une valeur de recherche de vérité donc il y a eu un choix alors
c’est subjectif.

Pour Weber, les individus tiennent compte du comportement et de la présence des

autres, dans la pratique ou dans leur représentation.

La psychologie va s’intéresser à l’individu dans sa dimension mentale, ses

processus internes, ses émotions, ses sentiments… Simplement, cet individu est
rarement individuel et le travail est rarement individuel, souvent on est relié à un
travail un groupe ou avec des personnes de toute manière.

Pour le sociologue, l’objet d’étude est la société. C’est l’étude des processus
sociéto et culturel et de tout ce qui relève du collectif en société.

La psychosociologie c’est quoi ?

L’objet d’étude est le groupe et les relations de travail. On appelle cela également
une science de l’action parce que c’est tourné vers l’action. C’est un courant
trans-disciplinaire qui rassemble des sociologues, des psychologues, des
psychanalystes et des pédagogues…

L’objectif de la psychosociologie est de comprendre les processus psychologiques

responsables de comportements et l’influence du contexte social dans la société.
La psychologie sociale va porter un regard social.

Pour certains auteurs, ce sont les processus psychologiques individuels qui

produisent des institutions et pour d’autres auteurs ce sont les conduites sociales
qui déterminent le comportement des individus. Ce sont deux perceptions de la
psychologies sociales possibles, or pour un auteur, ces deux perceptions

Pour comprendre un comportement (Gurvitch), il est nécessaire de connaître à la

fois la personnalité du sujet (soit qui sommes nous ?) et sa conduite sociale (son
comportement), sa conduite culturelle et historique. On trouve ainsi la dimension
de l’environnement et la dimension temporelle.

Pour Lewin, le groupe est une totalité différente des personnes. Lewin va
s’interroger sur l’influence que peut avoir un groupe restreint. Un groupe restreint
est un petit groupe. Il va étudier son influence sur la réduction de la résistance au
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changement. Pour lui, son hypothèse, est la discussion et la décision de groupe
ensemble, facilite le changement de la norme.

Lewin a donc fait un test. Il a fait 3 groupes. Dans le premier, il demande à des
ménagères d’écouter une conférence sur l’intérêt économique et nutritionnel des
abats. Dans le deuxième, il va y avoir une conférence avec discussion à la suite,
sur les bienfaits des abats et participer à une discussion sur la base de la
conférence, cela se passe donc en deux temps. Et le troisième, c’est celui-ci qui a
fonctionné parce que l’on permettait aux ménagères de prendre une décision
collective pour résoudre le problème de la pénurie de viande. Selon lui, il a
démontré qu’une décision collective engage plus qu’une décision individuelle.

Pour Dois, en 1982, quatre facteurs sont importants pour rendre compte du
phénomène social :

• Le niveau intra-individuel : c’est l’étude des processus individuels

• Le niveau inter-individuel : relation entre les individus et les jeux d’influences

• Le niveau positionnel : situation de la personne comme par exemple son

appartenance à un groupe, le positionnement en termes de cadre / non cadre

• Le niveau idéologique : c’est le système de croyance, le système de

représentation et d’évaluation des normes sociales (exemple : j’arrive en retard,
je m’excuse).

Dans la psychosociologie, ce qui est important c’est la notion de travail et les

relations au sein du groupe. Le pivot est le groupe et on a des relations au sein du
groupe. L’individu est appréhender comme un être relationnel ou psychologique où
l’individu et le collectif vont de pair. C’est l’articulation entre l’individuel et le
collectif dans le cadre de jeux d’acteurs et d’influence sociale.

Les modèles proposés sont des ensembles de propositions. Mais un modèle n’est
pas forcément la réalité parce qu’un modèle est par définition une simplification.
Quand on fait une expérience, on met des conditions particulières d’expériences.
Un modèle a un but, cela permet d’expliquer de comprendre les mécanismes. Un
modèle ne peut pas se substituer à la réalité. La réalité est par définition complexe.
On sait que pour rendre compte d’un ensemble d’éléments qui ont des relations
complexes à travers un modèle, le modèle doit être au moins aussi complexe. Et
en même temps, même en faisant cela, on est pas sur d’appréhender toute la
réalité.

On aura qu’une vision, même en complexifiant. Parce que complexifier un modèle

n’est pas évident puisque c’est déjà complexe.

Les biais cognitifs sont des erreurs dans le comportement ou la décision faites
devant une situation précise suite à une faille, une erreur dans l’information et dans
le traitement de l’information. Ce qui va être dis relève de l’illusion par rapport à la
réalité du travail mais c’est quand même utilisable simplement par définition le
modèle est toujours incomplet. On sera toujours incertain du résultat.

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Chapitre 1 : L’individu

Nous allons nous baser surtout sur Piager et l’Ecuyer. Nous avons un égo en
tant que conscience d’exister, conscience d’être et avec deux caractéristiques
particulières de cet égo c’est que ce n’est ni concret, ni une action. Il n’y a pas de
discontinuité et en même temps cette continuité on en est pas certain, dans la
mesure où, on est toujours soit même et en même temps on évolue (exemple :
comment on était il y a 10 ans). Pour les psychosociologues, la conscience d’être,
une tension entre continuité et discontinuité est un problème existentiel de la
réalité.

Il y a 3 tensions en psychosociologie :

• L’égo de manière émotionnel, ce sentiment d’être

• Un modèle de ce que nous sommes, ce modèle inclut des sentiments, des

représentations donc l’être en ce sens c’est avoir une émotion ou plusieurs et
une pensée de ce que nous sommes

• Il y a tension parce qu’il y a conscience de cette dualité, entre notre personne

et notre personnage c’est à dire entre notre soi être et soi social.



Pour le salarié, on a le contrat et on a l’image social de notre rôle.

En référence à l’exercice :

Sur quelle base je me définie pose la question de l’identité et de la personnalité

sociale qui va réapparaître tout simplement et derrière notre identité, ce par quoi
nous nous reconnaissons.

Au travail, la première définition est la définition du personnage. On a des rôles.

Dans le cadre de ce rôle, se développe notre identité y compris personnelle. Cela
signifie que la personnalité ne disparaît jamais même quand on a un rôle précis.
On peut apprécier une personne dans le cadre hors professionnel et ne pas la
supporter dans le cadre professionnel.

À 80% le travail c’est de l’échange et l’information. Dans le travail, on a une

personnalité et il ne faut jamais oublier que derrière cette personnalité il y a une
personne. Corollaire : comprendre ce qu’il se passe au travail : c’est comprendre la
notion de personnalité mais comprendre c’est construire un modèle par définition,
il sera imparfait donc notre compréhension de la personnalité ne sera jamais
totale. La personnalité est trop complexe pour être comprise et en même temps, il
faut chercher à comprendre donc c’est complexe. Il est plus facile de vivre une
relation de travail que de l’analyser.

De plus, aujourd’hui, la personne est une valeur sociale positive, on la relie à sa

conception psychologique. On cherche à comprendre. On peut se rendre la vie
impossible mais il est aussi possible de la rendre possible. Si le travail est fait en
retard, il faut parfois un certain temps avant qu’il n’y ait un impact sur la personne.

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I-/ La personnalité

A) Quelques auteurs et concepts

L’Ecuyer : approche dynamique



Il va poser des questions aux personnages âgées (qui elles sont). Deux points
fondamentales selon lui : les statistiques de développement et les structures de
soi.

Les statistiques de développement, il y en a 6 :

• L’émergence de soi de 0 à 2 ans

• La confirmation de soi de 2 à 5 ans

• L’expansion de soi de 6 à 10 ans : il prend conscience qu’il est un individu

• La réorganisation de soi (l’adolescence) de 10-12 ans jusqu’à 21-23 ans

• La maturation de soi de 24 à 55 ans

• La permanence de soi de 58 ans et plus

Les structures de soi, selon lui, il y en a 5 :

• Le soi matériel est l’auto-description physique, c’est la possession de matériel

(la voiture, la montre, …), cela peut aussi être, se décrire par rapport à une
personne


• Le soi personnel, il va être en lien avec nos aspirations, nos qualités

philosophiques de mener notre vie, les conduites de vie, les émotions, les rôles,
les statuts… 


• Le soi adaptatif, c’est-à-dire l’énoncé de jugements et de réactions par rapport

aux autres pour garder son autonomie et son indépendance 


• Le soi social, en termes de comportement en société, de réceptivité aux autres,

d’altruisme ou de domination


• Le soi du non soi c’est-à-dire sa façon de parler aux autres mais sur des points
qui vont toucher la personne elle-même, la façon de parler des autres

Piager : on va voir un ensemble d’éléments, c’était un botaniste. Pour lui l’enfant

est le résultat de l’hérédité et du milieu.

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Il y a une combinaison de gènes qui va déterminer de façon aléatoire une partie
des caractéristiques physiques intellectuelles et son tempérament. Simplement, il
évolue dans un milieu, c’est-à-dire qu’il n’est pas figé.

Il va y avoir assimilation et accommodation et il faut tenir compte de la dynamique.

Il y a des choses innées et des choses acquises. L’acquis va jouer sur le physique.
Il y a aussi la famille avec lequel il interagit.

Les branches de l’arbre constituent le milieu dans lequel il évolue :

3 caractéristiques de la personnalité :

• Caractère de la totalité : ensemble cohérent qu’on peut isoler 


• Caractère de la transformation : l’arbre est toujours présent mais en même

temps il évolue parce qu’il est en train de grandir, parce que les cellules se
régénèrent 


• Caractère d’auto réglage ou encore d’auto régulation c’est-à-dire qu’il est

évolutif et qu’il va s’auto-régler.

Pour Piager, il existe un processus cognitif (une dynamique) fondamentale dans

l’enfance et qui se poursuit toute notre vie, c’est l’assimilation et
l’accommodation.

Il explique que sur un plan biologique, l’assimilation correspond à la conservation

de la forme par l’organisme. L’accommodation correspond à un organisme qui
se modifie en fonction des situations extérieures.

En psychosociologie, soit l’assimilation renforce la vision du monde, les données

extérieures sont donc intégrées, c’est un processus agréable qui vient conforter ce
que l’on pensait. 

Pour l’accommodation les données extérieures vont entrer en contradictions avec
notre mode de fonctionnement. Problème : on ne les assimile pas donc soit cela
disparaît, la donnée on ne l’a prend pas parce qu’elle n’entre pas dans notre
schéma, soit on trouve un compromis, on va s’accommoder. On va changer un
peu de choses, pour que cela puisse correspondre à notre schéma de pensées.
L’accommodation c’est l’obligation de transformer, notre structure de personnalité
va changer.

—> Entre ces deux mécanismes la frontière est fragile.

Exemples :

• L’assimilation cognitive : concerne la perception, l’intelligence sensori-

motrice et enfin l’intelligence abstraite.

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 • L’assimilation perceptive, explique qu’un élément est perçu en
fonction des schémas antérieurs. On voit à travers nos filtres perceptifs.

• L’assimilation sensori-motrice, est surtout par rapport à l’enfant.

C’est le geste. Piager donne l’exemple du bébé qui est allongé sur le
ventre. Il sait à peine bouger et il veut saisir un objet loin. L’action
sensori-motrice est l’action de tirer la couverture pour attraper l’objet. Il
va donc assimiler cet intermédiaire (la couverture) en incorporant les
schèmes antérieurs de préhension.

• L’assimilation conceptuelle, il y a une compréhension du nouveau

concept, donc celui ci peut être assimilé aux schèmes (représentations)
conceptuels préexistants. C’est intégrer dans une catégorisation et
dans l’opération mentale pour y arriver. On a tendance à catégoriser, à
ne pas confondre avec le stéréotype qu’on met dans des cases.
Exemple de catégorisation : Les oiseaux ont des plumes et volent donc
on ne pourra pas forcément dire quelle est la race de l’oiseau mais on
sait que c’est un oiseau parce que ça vole.

• L’accommodation : au sens affectif (coeur) est l’intérêt pour l’objet parce

qu’il est nouveau. Au sens cognitif (pensée), l’accommodation est
l’ajustement des nouvelles caractéristiques aux schèmes de pensées. 

Piager s’interroge sur l’accommodation au sens affectif parce que pour lui
l’affectivité stimule l’apprentissage. Un élève va apprendre plus facilement s’il
est encouragé. Mais il va encore plus loin, c’est même le sentiment de succès
qui importe plus que le « succès » sur un plan objectif. Le sentiment d’échec
va précéder l’échec et créer des blocages qui empêche l’apprentissage. Ainsi,
selon Piager, l’affectivité va interférer sur le développement pour stimuler ou
perturber l’apprentissage.

—> Entre assimilation et accommodation la frontière est fragile et si on veut

s’enrichir au sens personnel, il faut bouger, être en action. Dans les deux
mécanismes, il y a un choix. Pour lui, soit on veut changer, soit on ne veut pas.
C’est une aptitude mentale. 



Conséquences de l’assimilation et de l’accommodation :

Dans cette structure de personnalité, tout ce qui a été vécu ou est vécu à chaque
instant, est actualisé. Toute notre histoire personnelle intervient et agit.

Il y a une dialectique avec ceux qui nous entourent. On peut reproduire les effets
de ce trauma, on va reproduire une attitude par rapport à une façon, par rapport à
un contexte. Mais c’est inconscient. Au bout d’un moment, si cela dépend du
contexte, on peut penser ou pas que l’environnement justice le choix de la
personne. Au niveau psychologique, dans un groupe de personne quand une
personne arrive, il y a un enrichissement. On voit les autres autrement puisque
l’interaction va être modifiée, il va y avoir du mouvement dans le groupe. Si on
reste avec le même groupe sans faire venir quelqu’un de l’extérieur, cela peut
fonctionner mais c’est fermé. Quand on met une personne à l’intérieur, on peut
avoir un phénomène d’ouverture et/ou de fermeture. La difficulté pour le RH est
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que quand on recrute une nouvelle personne, on peut avoir une certaine
prédictivité de conduite qui ne sont pas forcément fausse, si on est observateur,
mais si la personne est tellement sûre du résultat, elle n’inclut pas le fait qu’elle
puisse se tromper. Or on a une rationalité limitée, on ne dispose pas de toute
l’information. L’anticipation d’une réaction de quelqu’un est à intégrer avec une
probabilité d’erreur.

En effet, une des explications que l’on peut donner est que la personne si elle sait
qu’elle est observée elle va, soit, renforcer sa conduite donc continuer, soit, elle va
changer, modifier son comportement. La prédictivité est relationnelle et non
objective.

Fondement en psychologie : On ne peut pas se connaître seule. On ne se

connaît qu’à travers la relation avec les autres et notre façon d’agir avec
l’environnement.

B) Le rapport entre comportement et personnalité

L’estime de soi

L’estime de soi est quelque chose de complexe. C’est une valeur. C’est la valeur
que nous nous donnons nous même, consciemment ou inconsciemment. C’est
donc une façon de se considérer. Mais c’est complexe parce que nous savons que
nous sommes multidimensionnels c’est-à-dire que cela dépend du contexte. On
donne une propre valeur à notre personnalité mais qui peut varier en fonction du
contexte. On peut avoir une bonne estime de soi en famille ou avec les amis et une
moins bonne estime de soi au travail, avec les collègues. La confiance en soi est
ce qui va permettre de modifier notre comportement. Quelqu’un qui a une grande
estime de soi est quelqu’un qui peut prendre des risques plus facilement parce
qu’il se fait confiance. Le degré de contrôle : supposons un accident, une
personne est à l’hôpital. Face à cette situation, une personne va se dire que c’est
de sa faute ce qui donne un sentiment de contrôle. Une autre personne peut dire
que ce n’est pas de sa faute, que ce n’est pas elle. Il y a une vision différente du
phénomène et du coup les personnes peuvent modifier leur comportement
derrière. Le degré d’extraversion ou d’introversion : la personnalité introvertie a
tendance à se tourner vers elle-même. Avec une plus grande sensibilité à l’abstrait
et au sentiment exprimé par les personnes et avec une difficulté d’écoute. Celui
qui vit en relation avec une personne introvertie, se rend vite compte que c’est très
fort chez la personne. La personnalité extravertie est une personne tournée vers le
concret, tournée vers l’extérieur, vers les objets, qui va privilégier l’événement au
ressenti, qui peut avoir une capacité relationnelle plus forte et sans rentrer trop
dans l’affectif. On peut être les deux à la fois, les deux dimensions ne sont pas
exclusives l’une de l’autre. Nous pouvons voir un degré de contradiction peut être
sujet à créer des tensions à l’intérieur de soi.

—> Ainsi la personnalité est deux choses : on ne peut avoir un jugement définitif
sur quelqu’un, on ne peut pas avoir des idées arrêtées sur quelqu’un. Dans ce
processus de transformation, notre relation au monde est fondamentale.

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II. Les perceptions

Une expérience est faite sur des enfants de 7 à 14 ans. Piager prend une balle
colorée des deux côtés, une face rouge et une face verte. Il place la balle devant
un enfant et il met le côté vert face à l’enfant. Il pose ensuite deux questions :
« Quelle couleur vois-tu ? » L’enfant répond « vert ». Ensuite il demande, « quelle
couleur je vois ? » et là, il constate que les enfants de 7 ans répondent vert. Passé
l’âge de 6-7 ans, l’enfant va comprendre que si c’est vert pour lui, c’est rouge pour
l’autre. Il y a un stade opératoire qui va faire que l’enfant va avoir une perspective.

Piager réalise une même expérience mais avec un verre d’eau. Il prend un petit
verre et il le remplit d’eau. Ensuite, il prend un grand verre et il met la même
quantité d’eau que dans le petit verre. Les enfants de 6-7 ans diront qu’il y a plus
d’eau dans le grand verre que dans le petit verre.

La catégorisation : c’est une classification par catégorie parce que nous sommes
submergé d’informations. Cela permet un accès plus simple, plus prévisible. Le
stéréotype c’est un lien qui est entre l’appartenance à un groupe et la possession
de certaines caractéristiques. Exemple : la caractéristique des femmes souvent
c’est qu’elles sont bavardes.

Les attributions causales et les biais attributifs

• La pensée dichotomique : séparation stricte ; principe du tout ou rien


• La sur-généralisation : c’est tirer des conclusions à partir d’un ou plusieurs

éléments isolés et les appliquer à d’autres événements indépendants, exemple :
un étudiant échoue à un examen et du coup va se dire qu’il ne va pas réussir les
prochains examens


• L’abstraction sélective, le filtre : on va se concentrer sur un détail, on va

l’extraire du contexte et on va tirer des conclusions sur la base de ce détail,
exemple : on discute avec quelqu’un et de temps en temps la personne regarde
ailleurs, la pensée possible est de se dire que son discours est ennuyeux mais on
ne le sait pas.


• La disqualification du positif : c’est discréditer les expériences ou les vices

positifs soit en invoquant une raison pour les disqualifier, soit sans raison (a
priori). Exemple : un étudiant réussi à un examen, on lui dit « whaou t’as réussi
ton examen !  » et celui ci va répondre «  j’ai eu de la chance  » ou ce genre de
choses. 


• Les inférences arbitraires : c’est tirer des conclusions sans preuves ou à partir
de maigres indices qui ne suffisent pas à les confirmer. Exemple : un client ne
vient pas à un rendez-vous et la personne pense que c’est à cause d’elle 


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• L’exagération et la minimisation : un étudiant fait une erreur à un examen et dit
que c’est une catastrophe


• La personnalisation : c’est exagérer le lien entre soi et l’extérieur. Exemple :

c’est parce que je suis là, je porte toujours malheur.

Les biais d’attribution dans le groupe

• L’erreur ultime d’attribution : notion de favoritisme. Concrètement, si l’erreur

vient du groupe, il peut y avoir l’erreur ultime d’attribution à l’autre. Si l’erreur
vient du groupe, les raisons sont externes et le groupe va attribuer cela aux
autres groupes. Si le comportement de l’autre groupe est négatif et que cela
vient de l’autre groupe, ce sont des raisons internes à ce groupe. Autrement dit,
si c’est positif c’est nous et si c’est négatif, c’est forcément les autres.


• L’effet «  brebis galeuse  » : Si la «  brebis galeuse  » est dans le groupe, si le

groupe se connaît bien ils vont pas en tenir compte. Ils vont mêmes avoir une
fierté. Il va y avoir un phénomène de groupe qui va amener à la fierté du groupe
pour un membre favorisé. Si par contre, la «  brebis galeuse  » est dans l’autre
groupe, il va y avoir rejet du membre qui menace le groupe. Si les deux groupes
doivent travailler ensemble, il va y avoir un problème et même un rejet de ce
membre.

La dissonance cognitive : désaccord entre plusieurs idées pouvant générer un

conflit chez un individu. 



On ne perçoit pas tout. Exemple : il y a des ondes radios que l’on ne perçoit pas
mais on sait qu’il y a beaucoup d’ondes qui circulent, on ne voit pas les ultra-
violets. 

La perception est une action, une composante de la personnalité, une dynamique
parce qu’on évolue, dans la relation et l’environnement qui n’est pas statique.
Ainsi, on ne perçoit pas les choses uniquement sur la base de leur caractéristiques
objectives. On les perçoit également en fonction de la valeur sociale et du sens
subjectif que l’on peut y conférer. Exemple : si on a pas une Rolex, on a raté sa vie.

C’est par nos sens que nous percevons la réalité, que nous captons les
informations de l’environnement dans lequel on baigne. Les sens sont des filtres
de perceptions de la réalité, c’est par nos cellules nerveuses que nous interprétons
la réalité perçue et que nous agissons ou réagissons.

Nous avons des représentations de la réalité que nous prenons pour la réalité elle-
même. C’est-à-dire que nous avons des constructions psychique subjective (lié à
soi) qui se sont construite au cours de notre vie et qui se sont transformées en
croyances. Exemple : le fait de croire que le monde est hostile, ou que les femmes
sont dangereuses, ou hommes dangereux, que plaisir est associé à souffrance
derrière. Notre croyance devient alors un filtre entre le monde extérieur et les
événements, les faits tels qu’ils sont. En fait, il va y avoir un lien qui va être fait de
façon arbitraire à un moment donné. Exemple : si je fais ça, il va m’arriver ça, ou si
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je m’habille mal on ne va plus m’aimer ou encore si je suis belle on va m’agresser.
C’est-à-dire qu’il y a un processus d’implication de cause à effet. La
connaissance, est une construction de la réalité au travers de nos sens. En fait, le
système de croyance établi au cours du temps, nous amène à nous comporter
comme si ces croyances étaient vraies, en oubliant que nous construisons ce
monde, au travers de nos sens, de notre histoire personnelle, etc. 



« Beaucoup de personnes pensent qu’elles sont malheureuses parce que le monde
est méchant alors qu’en réalité, elles sont malheureuses parce qu’elles croient que
le monde devrait être gentil. »

En application, dans l’entreprise, un salarié va penser que son patron est horrible
parce qu’elle croît que les patrons devraient être gentil. C’est la généralisation qui
va amplifier le phénomène. Il va y avoir également, des lectures de pensées.
Exemple, vous allez dans un magasin, vous reconnaissez un collègue, de loin cette
personne vous fait un signe et un sourire et de ce fait vous allez penser qu’elle
vous aime bien. 

Pour sortir de cette croyance, une proposition de la PNL (=programmation neuro-
linguistique) est de passer par une observation, quels sont les faits, par une
hypothèse personnelle, et donc il y aura un processus externe de vérification pour
aboutir à une connaissance forte, une confirmation ou pas de l’hypothèse.

La croyance, s’impose à nous parfois comme une vérité évidente. Elle a une
fonction positive, parce qu’à ce moment là elle était (la croyance) adaptée à un
moment donné dans un environnement. C’est la généralisation, que l’on va faire
très souvent inconsciemment, qui va faire qu’on perd l’origine de cette croyance.
Cela peut être dû à l’histoire personnelle, à la transgénérationnelle, à
l’environnement. Par rapport à Moscovitchi la société n’est pas une source
d’information mais de signification c’est-à-dire qu’on y met du sens.



Processus de sélection et d’organisation 


Processus de sélection —> perception personnes 


Processus d’organisation —> Biais perceptifs

Le processus de sélection

Il passe par l’organisation au sens d’interpréter. En effet, il y a des informations

que l’on ne va pas percevoir. Il y a des choses qui vont émettre des signaux
auxquels on va être aveugles.

Percevoir c’est donner donc du sens. Le problème c’est que le sens n’est jamais
complètement déterminé par l’information. La personne qui perçoit l’information va
donner du sens et donc on ne peut exclure la ré-interprétation par la personne.

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1. La sélection

La perception est dépendante de la personne. La sélection perceptive dépend des

facteurs externes et elle peut-être interprété.

a) Les facteurs externes

Les facteurs externes sont propres à l’information elle-même. 4 éléments : 


• La nouveauté ou la familiarité d’un nouveau facteur est important. Souvent, nous

sur-percevons un élément nouveau.

• La taille de l’information

• Le constrate

• La nouveauté fait partie du contraste. C’est-à-dire qu’une information qui se

dégage du fond va être mieux perçue.

b) Les facteurs interne

C’est nous, c’est la personnalité elle-même. C’est les connaissances acquises,

l’histoire personnelle, la motivation… 



Au niveau de la personnalité, il y a un trait de personnalité qui joue fortement sur
notre perception. C’est ce que l’on appelle le degré d’indépendance par au
champ de vision. Exemple : fait-on confiance à l’environnement ? Au niveau des
connaissances passées, on a tendance à reproduire des phénomènes
intéressants. C’est-à-dire, des processus que l’on a déjà vécu. Exemple : le
damier. On raisonne à partir des connaissances passées et accumulées. Au niveau
de la motivation, exemple : on part en vacances, et on revient. Ce qui se passe
très souvent est que l’on va percevoir beaucoup de publicités à ce moment là qui
va nous conforter à acheter cette voiture. Voiture, si on s’est fait flasher, on sera
plus attentif.

Festinger, disait déjà dans les années 50, que la personnalité, les connaissances
acquises et la motivation perceptive font partis de ce que Festinger appelle la
dissonance cognitive. Pour Festinger en effet, il y a l’existence d’éléments
dissonants (qui ne s’accorde pas) qui va faire que la personne va faire un effort
pour les faire mieux s’accorder ou diminuer la dissonance créée.

2. L’organisation

Tout d’abord nous allons voir la ségrégation figure-fond et le groupement perceptif.

On cherche à structure l’information pour en faire un ensemble cohérent. On va
essayer de rendre cohérent, quelque chose qui a priori ne l’est pas.

• La ségrégation figure-fond (cf. Vase de Rubens) c’est quand on accorde à une

information, un sens particulier. On va lui donner une certaine importance (vase
Rubens, soit on voit un vase, soit on voit deux visages). Il y a des points qui vont

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 faire que l’on accroche ou on accroche moins avec la personne, comme si la
personne se limitait à une seule représentation

• Groupement perceptif, il y a trois mécanismes qui rentrent en jeu :


• La continuité perceptive : sur un plan mental, on va avoir un ensemble

d’éléments qu’on va relier entre eux pour que cela ait du sens. Des
personnes peuvent relier des éléments entre eux.


• La fermeture du contour : Non seulement on va relier les éléments sur

un plan mental mais on va la fermer aussi 


• La proximité et la ressemblance : cet élément de ressemblance

permet la continuité dans le sens, c’est un référentiel. C’est organisé
pour que cela ait du sens inconsciemment.

La perception de la personne

On va parler de l’erreur d’attribution de Ross. Quels sont les 3 facteurs qui

influencent la perception d’une personne ? On passe donc par l’erreur
d’attribution, de Ross.

• La personnalité de celui qui perçoit : Quelle est sa motivation ? Pourquoi il

perçoit telle ou telle personne ? Cela peut être aussi, la perception par les
caractéristiques de la personnalité, c’est-à-dire tout ce qu’on a vu dans la
section 1. Et aussi, dans quel environnement ? C’est ce qu’on appelle lia
contamination relationnelle. C’est la perception d’une personne qui va
dépendre des autres personnes qui l’accompagne lors de la première rencontre.
Et de la perception d’un fait qui va dépendre du contexte. Exemple : quand il y a
recrutement, il y a des niveaux de différences culturelles entre celui qui recrute et
celui qui est susceptible d’être recruté. Si la personne qui recrute est cadre et
qu’elle recrute un ouvrier qualifier. Que connaît elle des compétences
nécessaires ? 

La théorie implicite des éléments de la première impression c’est-à-dire un
catalogue implicite et non réfléchi rencontré en fonction d’une première
impression liée au contexte. Exemple : vous allez à un salon et il y a un grand
nombre de recruteurs qui nous présente quelqu’un qu’il connaît. La personne
vient pour être recrutée dans votre bureau et puis, elle arrive en retard parce
qu’elle a loupé son bus. Cela donne déjà un a priori. 


• Les caractéristiques de la personne perçue : on perçoit une personne à

travers son apparence, quel que soit nos efforts pour prendre du recul, on est
marqué par la première apparence qui est notre impression première.
Intuitivement, on fait des relations entre la façon de s’habiller par exemple, la
façon de parler et la personnalité.


• La situation du ici et du maintenant : de la première fois que l’on perçoit

quelqu’un, c’est-à-dire l’environnement. Il y a un filtre perceptif entre la personne
qui perçoit l’autre et l’environnement qui va enfermer la perception dans un
Page 14
 schéma de représentations. On voit une personne pour la première fois, elle est
tendue donc on va rester sur le fait que la personne est tendue.

L’erreur fondamentale de Ross est d’accorder une sur-estimation à l’une des

caractéristiques citées au détriment de l’autre. Et donc c’est l’interprétation d’un
fait sans prendre en compte les circonstances. 



Après Ross, le phénomène d’attribution de Kelley :

Pour Kelley, l’attribution repose sur trois points :

• La signification de l’action c’est-à-dire la sélection d’un acte significatif

• Le jugement c’est-à-dire l’attribution causale

• L’influence sociale c’est-à-dire la déduction

Ainsi, la manière dont on perçoit quelqu’un a une grande influence sur notre
comportement envers lui. Ce point est particulièrement important, concernant
l’évaluation de la personne par nous même. Il faut avoir conscience de ce biais,
parce que si vous êtes responsable et que vous avez un a priori sur une personne,
il est possible et fort probable que les « échecs » vont être plus facilement attribué
à la personne qu’à des événements extérieurs. Et inversement, si vous avez une
perception positive et que vous n’avez pas conscience de ce biais, il est fort
probable que les «  échecs  » seront dûs ou expliqué par des événements
extérieurs. Alors, très souvent, en psychosociologie, les échecs ou les réussites
attribués par la personne repose sur quatre facteurs:

• La compétence

• L’effort

• La difficulté de la tâche

• La chance

Les perceptions de soi :

Il y a le moi intime et le moi social. Il y a une attribution de responsabilité dans ce

qui arrive selon la perception c’est-à-dire selon compétence, effort, difficulté de
tâche ou chance. Il y a aussi des atténuations de causalités, il y en a 3 :


• La constance c’est-à-dire si la personne est perçue constamment de la même

façon par rapport à son environnement

• Le degré de consensus de comportement dans une situation donnée. C’est-

à-dire qu’il y a certains comportements qui peuvent être admis par tout le
monde, dans une entreprise, on peut avoir des personnes qui vont au travail sans
passer par le rituel du bonjour, ou inversement, cela dépend des entreprises. Ou
des consensus qu’il est d’arriver entre 8h et 9h et de partir entre 16h30 et 17h, le
but est de faire des heures.

• Le degré de distinction de caractères distinctifs d’un comportement c’est-à-

dire que l’on va reconnaître quelqu’un comme ayant une caractéristique et que
s’il ne fait pas comme les autres c’est normalisé.

Les biais perceptifs

Page 15
Ce sont des erreurs systématiques d’observations :

• La défense perceptive : il y a un danger vital inévitable et cela peut jouer sur la

sélection ou l’organisation perceptive. C’est à dire, que la personne qui perçoit
ne va pas remettre en cause sa sécurité psychologique à travers cette
observation. Elle va essayer de se défendre de cette situation qui peut la
menacer voir la rejeter.

• L’effet halo, c’est le détail révélateur, c’est étendre à la personnalité de

quelqu’un un élément précis. C’est remarquer, retenir, un caractère distinctif qui
nous semble être représentatif, symptomatique de l’ensemble de la personne.
Par exemple, on va reconnaître une personne par une caractéristique précise.

• Le mécanisme projectif maintenant, concerne la structure, qu’est-ce qu’un

homme ?Fondamentalement, l’ensemble du monde est créé à mon image, c’est-
à-dire que je perçois à partir de cette structure de personnalité. Tout ceux qui
sont autour de nous, je les perçois comme des moi même, c’est-à-dire comme
des enveloppes dans lequel je me projette. Et donc, dans l’absolu, il faut savoir
qu’il y a une imperceptibilité de l’autre. L’autre ne peut pas être un alter égo
absolu. Quand on dit de quelqu’un qu’il est bizarre cela signifie justement qu’il
est différent par rapport à moi.

• Les stéréotypes : ce sont des modèles, des patterns, on a des modèles de

personnalités qui vont nous servir de jeu de carte, de façon très inconsciente on
perçoit les adultes comme on a perçu nos parents. C’est-à-dire que cela peut
renvoyer à quelque chose de déjà connu. Cela peut renvoyer aussi à des
stéréotypes sociaux et des stéréotypes personnels.

• Les inductions de l’attente : c’est ce qui est induit par ce que l’on attend. À un
moment donné, on peut avoir des anticipations de ce que va être la personne.
On a des images de la personne et on va attendre du coup des comportements
pour confirmer nos attentes.

En psychosociologie, les biais les plus cités sont la perception, la causalité, les
interactions sociales, les logiques, les statistiques, les biais «  attentionnels  », les
biais mnésiques, le biais de jugement, de la personnalité, le biais égocentrique,
etc. La plupart des biais cognitifs sont inconscients. On attribut aux autres, les
mêmes désirs que les nôtres, or chacun ayant sa propre personnalité, c’est une
illusion. L’alter ego donc l’autre peut avoir une influence sur nos pensées. Et sur
nos comportements, c’est ce qu’on appelle le biais altercentrique c’est-à-dire que
l’on peut vouloir partager les idées qu’une personne, qu’un groupe, sans y
réfléchir, on est alors sous forme d’influence. Nous sommes incapables de ne pas
donner de sens à ceux que nous percevons, c’est une pulsion a priori irrépressible.
Quand on perçoit quelqu’un, on attribut systématiquement son comportement
aux causes. Quand on voit quelqu’un au travail, on va chercher à comprendre.

Ensuite, il y a le phénomène des attributions internes et externes :

• Interne : on attribut un comportement à des facteurs issus de la personne elle

même c’est-à-dire de soit.

• Externe : on attribut les événements à des forces externes

Page 16


La causalité externe, peut enlever ce que l’on appelle la responsabilité et
confronter la personne à l’angoisse d’une perte de contrôle sur les événements.

CONCLUSION

Nous agissons non en fonction de la réalité mais en fonction de ce que nous

percevons, donc quand il y a un événement dans la réalité, chaque personne va
percevoir différemment l’événement, tel choix stratégique n’aura pas le même
comportement vis à vis de telle ou telle personne. Toutes prédictions sur le
comportement des autres doit donc se faire prudemment, on est pétris de normes
et de jugements. De plus, on arrête pas de percevoir. Toutes nouvelles perceptions
vient modifier ce que nous sommes c’est-à-dire que nous remanions les éléments,
on réaménage notre perception pour ne pas trop modifier notre organisation
psychique (assimilation et recommandation). Plus la personnalité est figée et plus
s’il y a des mouvements très fort autour cela va être difficile pour la personne.

Notre personnalité est un enregistreur qui n’est ni neutre ni objectif. Pour

comprendre le comportement organisationnel, c’est-à-dire comprendre le
comportement d’une personne dans une organisation, l’objectif est d’observer
avec discernement. De même quand on observe les autres entreprises. Il faut
poser comme postulat qu’il y a une différence fondamentale entre une réalité
impossible à connaître et le monde perçu. On ne peut discuter que de nos
perceptions mais pas de la réalité.

III-/ Les motivations

La motivation est quelque chose qui nous pousse à agir. Mais cela ne veut pas dire
qu’on va le faire. Nous sommes énergétiques c’est-à-dire des êtres de désir, de
pulsion, de demande… C’est-à-dire que notre capacité à agir, à mobiliser de
l’énergie est fondamentalement basé sur des besoins et notamment le plus
classique, un besoin de reconnaissance ou/et un besoin d’existence. Nous ne
pouvons pas prendre le risque de ne pas exister. On a conscience de notre
existence. On a besoin de se dire, j’existe. Ce besoin fondamental apparaît au
travers des relations que l’on a, à travers les autres. On ne peut pas exister sans
les autres. En plus, les autres ont des statuts multiples. L’autre peut être un
modèle, un adversaire, un partenaire. Il peut y avoir un modèle de référence, un
phénomène d’influence lié au modèle. Le partenaire, c’est pour échanger des
idées. L’adversaire c’est pour en discuter. Et le quatrième élément, est l’objet de la
relation. C’est celui sur lequel on va avoir une action. Cette notion d’objet est
fondamentale. C’est fondamental parce que lorsque l’on voit l’autre comme un
modèle, un adversaire ou un partenaire c’est qu’on oublie cette notion d’objet.

Ce mécanisme de validation de l’existence : on a plusieurs théories qui vont

permettre ou expliquer qu’est-ce qui nous motive.

La motivation est une catégorie de force qui agit sur une personne ou en elle-
même, pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique, orientée vers une
but, une finalité. Il existe 3 grands ensembles de motivation qui pousse à agir :

• La théorie rationaliste

Page 17
 • La théorie de la satisfaction des besoins (= théorie substantialiste)

• La théorie des processus c’est-à-dire comportementale et cognitive

Introduction : les 3 théories

Dans la théorie rationaliste, l’acteur rationnel cherche à maximiser son intérêt. Et

donc la seule chose qui le motive, est de remplir cette objectif qui est de
maximiser son intérêt. Il ne voit que son intérêt de façon rationnelle, or, par
principe, la rationalité d’un individu est limitée. Jusqu’à aujourd’hui, on ne peut pas
tout savoir sur tout.

Dans la théorie de la motivation qui passe par la satisfaction des besoins, l’acteur
psychologique va chercher à satisfaire ses besoins soit en conscience, soit sans le
savoir. Connaissons nous tous nos besoins ?

Dans la théorie comportementaliste et cognitive, le sujet apprend des

comportements, à travers ses expériences.

A. La théorie substantialiste ou de la satisfaction des besoins (PARTIEL)

Les origines de cette théorie viennent de l’école de MAYO et l’origine est l’effet
Hawthorne chez la Western Electric. Mayo et ses collaborateurs ont voulu voir
l’effet de la production en augmentant la luminosité dans une usine de production.
Ils ont fait un test, ils ont pris un groupe dans lequel ils ont augmenté la luminosité
pour les ouvrières et la productivité a augmenté. Et ils ont fait ensuite le test
inverse en baissant la luminosité mais la productivité augmenté toujours. En faisant
ça, ils les ont reconnus comme groupe, donc il y a quelque chose qui s’est créé
autour de ses femmes et qui a stimulé ces dernières. C’est un phénomène de
groupe. Dans ce cadre, l’acteur psychologique est irrationnel. Si on s’intéressait
aux besoins des individus, on va voir 4 types :

• La Pyramide de Maslow

• La théorie de Alderfer (SRP = subsistance relation et progression)

• La théorie de l’accomplissement de Mcclelland / Goleman, l’intelligence

émotionnelle

• Herzberg, hygiène de vie

1. La Pyramide de Maslow

Principe de base : pour lui, un besoin n’engendre pas de motivation s’il est
satisfait, puisque comme il est satisfait il n’y a pas de besoin. Et quand un besoin
est satisfait, un autre apparaît. Pour lui, toutes les personnes ont la même
structure de besoin. Il va distinguer les besoins primaires et les besoins
secondaires. Dans les besoins primaires, on retrouve les besoins physiologiques
soit les besoins de maintien en vie (avec la respiration, l’eau, l’alimentation,
l’élimination, le repos, besoin de se vêtir, de procréer/ de sexualité). Ensuite il y a
les besoins de sécurité (avoir un toit, se sentir un protection, le besoin de maîtrise
sur les choses, d’avoir un emploi, de faire confiance, etc). Dans les besoins
secondaire, on retrouve les besoins d’appartenance (avec dedans le besoin
Page 18
d’amour, d’être aimé, compris, de faire parti d’un groupe, d’avoir un statut, de
dialogue, de cohésion d’équipe, et ces besoins ne sont pas figé). Ensuite, dans les
besoins secondaire, le besoin d’estime et de considération (d’être connu, reconnu
dans sa personne, son travail, sentiment d’être utile, d’avoir de la valeur, conserver
son autonomie, les récompenses…) et enfin le besoin d’accomplissement (avec la
réalisation de soi ou/et développer ses connaissances ou/et besoin d’être en
phase avec ses valeurs, être créatif, laisser une trace, …). Ces besoins seraient
pour certains hiérarchisé, on ne peut ressentir un manque pour un besoin
supérieur si on a pas auparavant satisfait un besoin inférieur.

Les critiques qui ont été faites sur le modèle sont que sur cette base on partirait
sur le principe que toutes les personnes sont identiques, ce qui n’est pas le cas
puisque nous sommes des êtres uniques et différents. Il y a aussi ceux qui sont
venus dire qu’il y avait une hiérarchie. Cette théorie est d’abord idéologique et la
critique qui est apparu et elle a permis de justifier le pouvoir managérial et
d’adopter des pratiques de motivations qui semblent répondre aux besoins des
personnes donnant l’illusion à ces managers de remplir leur fonction sans se
préoccuper de l’efficacité ou pas de cette pratique.

2. La théorie d’Alderfer (SRP)

On garde l’esprit de la pyramide, mais on l’a réduit en 3 éléments : subsistance,

relation et progression avec un principe de frustration / régression parce qu’on
atteint jamais la plénitude. C’est-à-dire que, le processus d’assouvissement des
besoins, il y a un processus de frustration. Si la personne est frustrée, si elle
n’arrive pas à la satisfaction d’un de ses besoins, au bout d’un certain temps elle
va régresser. Les besoins sont interactifs dans ce mécanisme et il y a un
mécanisme de compensation. Cette théorie est fortement critiqué également parce
qu’il existe des différences structurelles de contexte, tout le monde n’est pas dans
la même configuration etc, etc.

3. La théorie de l’accomplissement de Mcclelland / Goleman et l’intelligence

émotionnelle

Pour Mcclelland, il existe 3 grands besoins pas toujours évident à distinguer : une
besoin d’appartenance, un besoin d’accomplissement autocentré et un besoin
d’accomplissement en termes de pouvoir. Ces 3 besoins seront non hiérarchisé,
c’est le modèle d’excellence ou de compétition, sur cette base il définit les
individus hautement performants comme des personnes qui aiment se fixer leur
propre but dixit autocentré. Se donne des objectifs modérément inaccessibles et
préfère les tâches à la rétroaction immédiate. Pour Mclelland comme pour Alderfer,
le pouvoir est un attribut de la personne (cela appartient à la personne). C’est-à-
dire dans le sens où le pouvoir est vu comme la possibilité de maîtriser sa
performance dans un milieu donné. Critique de cette théorie, la conception est
originale certes, mais elle est culturellement dépendante. De plus, cette idée est
discutable selon le modèle de management en GRH. 



Il peut y avoir une compensation entre la satisfaction des différents besoins on
Page 19
peut par exemple durablement se sentir exclu d’un groupe mais pour avoir du
pouvoir. En 2002, Goleman a développé avec d’autres l’approche de l’intelligence
émotionnelle et du leadership.

Goleman, Boyatziz et Mc Kee (IMPORTANT —> Partiel), toujours dans une logique
de la théorie de l’accomplissement, ils développent un ensemble de théories très
intéressantes. En 2002, ils vont développer une approche sur l’intelligence
émotionnelle et l’approche du leadership. La théorie substantialiste par
l’accomplissement (théorie par la satisfaction des besoins) est l’intelligence
émotionnelle pour eux. Pour eux, il y a 4 sphères de compétences qu’ils vont
distinguer en deux éléments :


• compétences personnelles —> ce sont les capacités qui vont déterminer la

façon dont nous nous gérons nous-même, à savoir la conscience de soi et la
gestion de soi. 

Travaux de Goleman.

• Nous allons tout d’abord voir la conscience de soi. Pour eux, il y a

différents éléments qui définissent la conscience de soi : conscience
émotionnelle de soi c’est-à-dire observer les émotions (savoir les lire) et
avoir conscience de leur impact c’est utiliser son instinct pour orienter
les décisions. C’est aussi avoir une juste évaluation / connaissance de
soi c’est connaître ses forces et ses limites. Enfin, c’est avoir une
confiance en soi, c’est-à-dire avoir une juste perception de sa propre
valeur et de ses capacités.

• La gestion de soi, j’ai conscience que j’ai des émotions mais comment
je les gère ? La gestion de soi c’est la maîtrise des émotions (faire de
son mieux pour pouvoir la maîtriser, et en réduire les effets) et pas le
contrôle (tu t’empêches d’avoir des émotions). Mais c’est aussi la
transparence, c’est-à-dire faire preuve d’honnêteté, d’intégrité et de
loyauté de vous envers vous-même. Également, l’adaptabilité qui
correspond à la flexibilité que l’on peut avoir, que l’on cherche à avoir
pour s’adapter aux changements ou surmonter les obstacles. Ex : j’ai
eu 8 en psychosocio, je vais au rattrapage, de façon très honnête est-
ce que j’ai assez travaillé ? On doit se remettre en question. La
réalisation, c’est la volonté de progresser pour atteindre des normes
personnelles d’excellences. L’initiative est la capacité, la disposition à
agir et à saisir des opportunités. L’optimisme, c’est voir le côté positif
des choses, même si quelque chose ne s’est pas passé comme on
l’aurai voulu, il y a peut être quelque chose à y apprendre et donc c’est
une version assez optimiste des choses.


• compétences sociales —> ce sont les capacités qui vont déterminer la

façon dont nous gérons les relations avec notre environnement, à savoir
l’intelligence interpersonnelle et la gestion des relations.

• L’intelligence inter-personnelle est la conscience des autres. C’est

plusieurs points : l’empathie, c’est-à-dire sentir les émotions des autres,
comprendre leurs point de vue et s’intéresser à leurs préoccupations.
C’est aussi avoir une conscience organisationnelle, c’est lire les
Page 20
 courants, les tendances, qui vont se dégager dans l’entreprise, c’est
observer les réseaux de décisions et les forces politiques à l’oeuvre
dans l’entreprise. C’est aussi le service, c’est savoir reconnaître et
répondre aux besoins de ses équipes mais aussi des clients et des
consommateurs. Il y a aussi la gestion des relations : Dans le cadre de
l’intelligence émotionnelle, la gestion des relations passe par un
certains nombre d’éléments. La gestion inter-personnelle c’est gérer la
relation entre les autres. Leadership inspirant : c’est celui qui va être
guidé, motivé avec une vision enthousiaste. C’est, avoir de l’influence.
Pour lui, la gestion des relations c’est pouvoir exercer un éventail de
tactiques pour atteindre l’objectif. C’est aussi, s’assurer du
développement des autres c’est-à-dire assurer un feedback,
reconnaître l’autre dans ce qu’il fait, c’est-à-dire pour un dirigeant,
connaître le prénom de ses salariés, mais aussi féliciter quand il y a une
naissance ou autre. C’est un catalyseur de changement, c’est-à-dire
initier, gérer et piloter de nouvelles directions. Également, la capacité à
gérer des conflits. Trouver des accords de façon consensuels. La
capacité à construire des liens c’est-à-dire cultiver et entretenir un tissu
relationnel. C’est aussi la capacité à travailler en équipe et en
coopération et en construction d’équipe.

4. Herzberg et l’hygiène de vie

C’est une théorie qui date des années 70. Pour Herzberg, l’hygiène de vie repose
sur 5 facteurs : 


• La politique générale et l’administration de la firme : il s’est rendu compte

que si la politique de l’entreprise et l’administration fait mal son travail, c’est
démotivant. Mais si, la politique générale de la firme est claire et que
l’administration fait correctement son boulot, c’est neutre, c’est comme si
c’était normal mais ce n’est pas plus motivant.


• Les compétences techniques de l’encadrement : s’il y a une évaluation

(bilan annuel) du rendement qui est incorrecte, cela va provoquer un
sentiment négatif par contre, si le contrat est clair, c’est bien en soi, on sait où
on va mais pour lui c’est neutre et pas spécialement agréable. 


• Les rémunérations : ou c’est insuffisant et c’est désagréable ou c’est

suffisant et ce n’est pas un facteur de motivation. Pour lui, si on est bien payé
c’est que l’on est performant. Le problème n’est pas forcément résolu par le
salaire. 


• Les relations humaines avec le groupe et l’encadrement : Pour lui, si on a

de bonnes relations de travail avec les collègues ce n’est pas une source
d’énergie, mais s’il n’y a pas de bonnes relations c’est source de tension.


• Les conditions de travail : s’il y a du bruit, c’est négatif. Mais pour lui, si on
retire le bruit, c’est neutre. Ce qu’il note c’est que finalement, les notions qui
Page 21
 ressortent, c’est le travail au sens d’élargissement du travail; l’enrichissement
du travail; qui serait un facteur énergétique; la considération; reconnaître la
personne comme personne, ce sont des sujets et non des objets; la
perspective de carrière, il y a une possibilité d’évolution et enfin la
responsabilité.

La critique qui a été faite c’est que l’on ne sait pas si ça marche ou pas. Pas de
lien entre la motivation au travail et la performance.

B. La théorie des processus ou comportementale et cognitive

Le sujet apprend des comportements à travers ses expériences.



La critique qui ont été faites à la satisfaction des besoins, est que l’on parle de la
théorie comme si l’individu était toujours le même. Or, le mot important : c’est le
contexte, cela dépend du «  ici et maintenant  », parce que l’on a des individus et
des situations qui sont différentes, on ne joue pas les mêmes rôles tout le temps. Il
n’est pas évident que les besoins soient toujours les mêmes et aient les mêmes
importances. Pour lui, il faut faire des théories plus contextuelles, ce sont des
théories dites contructivistes c’est-à-dire que l’on va partir de la manière dont les
acteurs perçoivent et construisent leur environnement. Et donc, pour résumer, on
la théorie de la motivation par la satisfaction et maintenant, la théorie de la
motivation dite du processus qui sont plus du comportement et plus globale.

—> Nous allons voir la théorie par la détermination de l’objectif et la théorie de

contingence de renforcement. Ces théories reposent sur 4 points :


• L’individu est un système ouvert : Cela signifie que la motivation ne dépend

pas que de l’individu mais aussi de l’environnement de l’individu, le
comportement d’une personne n’est déterminé ni par la personne elle-même,
ni par l’environnement mais par les deux ! Il y a une dialectique. Un des
éléments qui va expliquer le comportement est que tout individu est dans une
situation sociale qui génère des attentes, des anticipations à partir de
données environnementales et de sa propre personnalité. 


• Les individus vont prendre des décisions en fonction du comportement en

organisation : il y a des contraintes qui pèse sur l’individu. Des contraintes de
différents ordres : contraintes économiques (ex : le premier emploi, le fait de
pouvoir acheter sa voiture, payer la location d’un appartement, envisager
d’acheter une maison…), contraintes sociales (ex : besoin d’être intégré dans
un groupe social, …), contraintes d’insertion (ex : le fait d’avoir un travail),
contraintes psychologiques (par rapport à l’image de soi), etc. Mais malgré
ces contraintes, pour ces théories, l’individu à une certaine marge de
décision. En effet, dans le cadre de ces théories, on peut se demander : venir
dans l’entreprise, je vais y aller mais est-ce que j’en ai envie ? On a une marge
de décision parce qu’ils veulent mettre en avant une décision de s’investir
plus ou moins dans le travail. 


Page 22
 • Les individus sont différents et ont des buts différents : Chaque salarié attend
en général, un certain nombre d’effets (reconnaissance, sécurité, passion, …) 


• Il y a « toujours » la rationalité des individus : par principe cette rationalité est

limitée. C’est-à-dire que dans cette hypothèse, des individus vont adopter
des comportements qui vont le plus possible se rapprocher de ce qu’ils
attendent.

Théorie cognitive :

On a la théorie par rapport aux attentes aussi qu’on appelle aussi la théorie de
l’équité. On est sur un échange entre des rapports et des résultats. Les apports ce
sont des contributions ou les efforts «  qu’est-ce que j’apporte en termes de
contribution  » ? Les individus comparent ce qu’ils perçoivent de leur rapport
contribution / rétribution : qu’est-ce que je fais et qu’est-ce que je reçois par
rapport à ce que les autres font et ce qu’ils reçoivent.

La motivation est liée à une dynamique de personnalité, elle n’est pas un

processus purement individuel. 



Herzberg a dit qu’une cause possible de démotivation serait le sentiment
d’injustice, d’iniquité (de non équité) par rapport aux autres. Ce que l’on peut
retenir de ces théories cognitives c’est que les individus mettent en oeuvre des
mécanismes d’évaluation internes (entre eux), ils se comparent mais aussi, on peut
retenir que les individus n’agissent pas dans le vide. 



Face à cela, quelques hypothèses pour faire face à ces tensions :


• Modifier les apports : si la personne constate un certain nombre de distorsion

• Modifier les résultats

• Modifier sa perception

• Le départ : la personne n’est pas contente donc elle s’en va

• La personne prend conscience de son cadre de référence et va changer son

groupe de référence comparatif c’est-à-dire qu’elle va changer ses éléments
de comparaisons

• Modifier la façon d’évaluer les apports et les résultats des autres, quand elle
observe les autres finalement elle surestime le résultat



Conclusion de ces approches du processus / de ces théories :

Ils ont un abord sur la rationalité de l’individu, c’est-à-dire que l’acteur évalue une
situation et prend une décision pour corriger la situation qu’il juge non
satisfaisante. Et, en même temps, c’est une rationalité limitée par des mécanismes
perceptifs. Parce que c’est l’acteur, qui donne du sens aux informations. On est
dans une approche constructiviste, les éléments apparaissent comme un auto-
construit.

Conclusion sur les motivations :

Page 23
Il importe d’être attentif à l’expression de ses collègues et d’être attentif aux
autres. Cette ouverture doit être subtile et ne pas prendre au premier degré les
membres du groupe. L’environnement du travail est une condition nécessaire et
non suffisante à l’amélioration du sentiment de la situation au travail. Il n’est pas
évident que ce sentir mieux au travail c’est travailler efficacement et le système
d’information des individus apparaît fondamental si la personne peut être amené à
modifier son comportement, sur les conséquences de ce qu’il fait, la
problématique pour le manager c’est de d’organiser, de permettre la fluidité des
informations et accroître les qualités relationnelles mais sachant que cette
amélioration n’aura pas un effet automatique.

IV. L’identité

A. L’identité est individuelle

Elle est individuelle puisqu’elle renvoie à la personne, elle se rapporte à nos

expériences et aux cognitions, c’est-à-dire les connaissances par rapport à nous
même. Il y a du coup, un sentiment d’unicité et en même temps, une notion de
continuité. Les notions d’identité s’oriente vers l’image de soi, construction de soi,
maîtrise de soi … La réalité est aussi que les individus se définissent également en
fonction du pôle individuel mais aussi du pôle social de leur identité. Très souvent,
on répond en fonction des catégories sociales et appartenance à un groupe, puis
les caractéristiques personnelles qui correspondent à un individu.

B. L’identité est sociale

Dans l’identité sociale, on fait référence au statut de l’individu et à son

appartenance groupage. Alors que l’identité individuelle permet de se distinguer
des autres. L’identité sociale permet de s’insérer dans un groupe en partageant
des caractéristiques communes avec les autres. L’individu a besoin d’une identité
sociale positive et de se sentir valorisé. Deux auteurs expliquent que s’il n’y a pas
d’identité sociale positive, l’individu va mettre en place un stratégie pour qu’elle le
soit. Dans le cadre de l’identité sociale, on parle de comparaison sociale et de
différenciation sociale (FESTINGER) : c’est-à-dire que l’on a tendance à comparer
nos opinions et nos aptitudes avec celle des autres et notamment avec les
personnes qui ont des opinions proches des nôtres. La comparaison va décroître,
diminuer quand la distance avec nous augmente. Plus il y a une distance et plus il
y a une différence —> Comparaison sociale. Cependant, la référence a autrui peut
conduire à une différenciation sociale si justement la comparaison risque de nous
être défavorable. Pour un psychosociologue, il y a alors menace pour l’identité et
donc il va tenter de se différencier pour avoir une position plus favorable ou alors il
va essayer de se rendre incomparable. Dans l’identité individuelle on vise
l’autonomie et dans l’identité sociale.

C. Présentation de soi

Nous sommes les seules à nous connaître, nous disposons de l’information. Nous
disposons de l’information quand nous allons nous présenter à autrui, nous allons
Page 24
décider consciemment ou inconsciemment de ce que l’on va présenter à autrui.
On ne se présente pas de la même façon si l’on se présente à nos beaux parents
que si on se présente à un employeur durant un entretien pour un emploi fixe. 

Plusieurs caractéristiques :

• Le langage : on peut passer du langage soutenu au langage familier.

• Le comportement

• L’apparence physique

• Les objets apparents (bijoux, voitures, …)

Un auteur en 54, disait qu’il y avait deux types de présentation de soi : 


• La présentation de soi authentique —> montrer qui on est, la « révélation de

soi », on ne se pose pas la question, on est avec des amis. 


• La présentation de soi stratégique —> elle correspond à la gestion des

impressions lorsque l’on veut donner une image de soi bien précise telle que
durant une entretien d’embauche (bien s’habiller, bien parler, …). Il y a
également des variations dans la présentation de soi qui dépend du
monitorage qui dépend de nous-même. Pour des psychosociologues, la
personne forte en monitorage va facilement contrôler/ maîtriser sa
présentation en agissant en fonction de ce qui est recherché. La personne
faible en monitorage de soi a moins confiance et a un besoin de cohérence de
ses actions afin de rester conformes avec ses propres dispositions. Selon la
culture également, des émotions peuvent être exprimées différemment. Il peut
y avoir des problèmes de compréhension inter culturels. Il peut y avoir
tromperies, des personnes vont donner des indices non verbaux pour ne pas
montrer leur véritable émotion. La capacité d’expression de chacun n’exprime
pas la même émotion avec la même facilité.

D. Les statuts et les rôles

Le statut —> il est la place occupé dans une société, c’est une position
hiérarchique ou position différente par rapport aux autres (directeur, père de
famille, arbitre de foot, débutant en escalade…) 



L’occupation d’un statut s’appelle le statut actuel. Quand le statut est en train de
se mettre en oeuvre, les autres statuts sont mis en sommeil, on dit qu’ils sont
« lattant ». Certains sont assignés et d’autres acquis.

Les rôles —> ils sont l’application du statut. Le statut donne la posture, le mode
de conduire a opérer. Le rôle est la mise en oeuvre. Quand on a différent rôle, il
peut y avoir un conflit. Ex : chef d’entreprise qui prend comme stagiaire son fils. Il
est connu pour être un chef d’entreprise propre, avec les choses bien rangées etc.
Son fils vient et renverse un café sur un dossier. Deux possibilités de
comportement : soit il ne dirait rien, soit il va mélanger les rôles, les statuts et va
crier.

Le mot à retenir : Tension. 




Page 25
Une tension qui va mettre en oeuvre des phénomènes qui échappent en partie à
notre volonté consciente. Parce que notre personnalité est beaucoup trop riche
pour que l’on puisse la contrôler. Les mécanismes perceptifs sont complexes.
Mais la principale tension est une tension réflexive.

Chapitre 2 : Les relations interpersonnelles

La communication interpersonnelle est la communication entre deux ou plusieurs

personnes (surtout 2 à 3) : consultation, entretien bilan annuel, …

La communication de groupe est la communication entre plusieurs personnes

dans un groupe.

La communication de masse est tout ce qui correspond à une multitude de

personnes (messages télévisés, communication en amphithéâtre…)

En psycholosociologie, nous allons nous intéresser à la communication

interpersonnelle puis au phénomène de groupe.

A. Communication interpersonnelle

Dans la communication, les mots sont importants à 7%, 38% la voix ou

l’intonation de la voix, les gestes 55% (assis, debout, posture en avant, en arrière,
les mains, les bras…). 

Dans la communication pour certains modèles il existe des enjeux dont 4 sont
retenus : 


• Enjeu informatif

• Enjeu identitaire

• Enjeu d’influence : agir sur l’autre pour changer ses idées ou ses agissements

• Enjeu relationnel : l’idée de créer ou de consolider une relation

Les stratégies de communication répondent aux enjeux tout ce qui est marketing,
boite de com et vont mettre en place des stratégies pour atteindre l’enjeu fixé en
adoptant un comportement verbal et non verbal. Les stratégies les plus connues
en terme de communication : rechercher le consensus dans la communication,
écouter l’autre et ses arguments : stratégie de coopération. La stratégie de
résistance ou d’opposition, c’est-à-dire se mettre comme réfractaire au
dialogue : communication difficile en apparence. Stratégie d’évitement, on va
rompre la communication même si on en a pas forcément envie. Stratégie
d’influence, essayer de faire changer l’opinion ou le comportement de l’autre.

La communication est un processus complexe et circulaire puisqu’on s’intéresse à

deux personnes en même temps. Ex : individu A et individu B. Il y a quatre
principes fondamentaux :

• Notion d’altérité

• Notion de transaction

Page 26
 • Notion de « Ici et maintenant » soit le contexte

• Notion d’être et notion d’avoir

Parler et communiquer ne sont pas les mêmes choses puisque communiquer c’est
un échange entre deux ou plusieurs personnes. 

On a une relation personnelle avec l’autre et c’est important puisque ne pas avoir
de relation avec l’autre c’est être dans une situation « arelationnelle ». 


Dans la notion d’être et d’avoir, lorsque l’on communique a l’autre, le simple fait
d’être en relation avec lui épuise en psychosociologie cette notion de dimension
de l’être. Dans une relation, on est fondamentalement avec l’autre et plus
fondamentalement avec vous même, même si vous l’êtes. La notion d’avoir est le
fait que l’on ne contrôle pas. On ne s’identifie pas à la relation, on est avec les
autres. Dans la dimension de relation et d’avoir, il y a une différence. Ex : dans une
situation où vous avez une relation avec le patron, le fait d’avoir une relation, on ne
s’identifie pas forcément au fait que le dossier est mal fait, le problème n’est pas
vous mais le dossier mal fait.

Dans la communication, il y a un phénomène : entre ce que je pense dire à l’autre

et entre ce que je veux dire à l’autre, entre ce que je crois dire à l’autre et entre ce
que je dis finalement à l’autre —> A

et B : entre ce que le récepteur veut entendre (principe d’assimilation et
d’accommodation), entre ce qu’il entend réellement, ce qu’il croit entendre, ce qu’il
veut comprendre, et ce qu’il comprend réellement

On perd la moitié de ce que l’on voulait dire. C’est 9 possibilités de ne pas
s’entendre. On a un émetteur et un récepteur (A et B), l’objet du message et aussi
le code linguistique utilisé, le code graphique si c’est écrit, le « para-langage » et
aussi les bruits parasites et il y a les filtres perceptifs. Les types de langage.

B. Communiquer c’est quoi ? 




L’écoute active est un effort d’attention, c’est tenir compte de la subjectivité de
l’autre, typiquement et très souvent, quand quelqu’un parle (Piager assimilation et
accommodation) si on prépare à l’avance la réponse c’est que l’on est plus dans
l’écoute.

L’écoute active c’est utiliser des reformulations, c’est ce centrer sur la personne,
utiliser le silence.

Même le silence est une communication. (test : 11 personnes, on doit compter

jusqu’à 21, personne ne sait qui va dire quel chiffre, chaque personne ne doit en
dire que maximum 2, si il y a un doublons on retombe à 0) 


L’empathie : est la capacité à s’intéresser au lecteur ou à l’interlocuteur en se

mettant à sa place, en essayant de comprendre la carte du monde de l’autre mais
sans prendre partie…

Ce qui est en jeu dans la communication est le positionnement de soi par rapport
à l’autre, autrement dit c’est le positionnement en termes de sens de soi
(dimension de l’avoir relationnel autrement dit l’image de soi), cet apport est issu
Page 27
de la gestion de la communication interpersonnelle de l’école de Palo Alto, (école
qui regroupe de nombreux scientifiques dont Watlaswick. L’école de Palo Alto a
conçu une théorie de la communication interpersonnelle à partir de l’approche
ethnologique de Bateson. Pour l’école de Palo Alto, on aborde toujours une
relation au travers de filtres perceptifs (Chap 1, II) basé sur des préjugés
personnels ou sur une histoire personnelle (Chap 1, I) ainsi une relation
professionnelle pour eux serai plus facile à gérer parce qu’elle est basée sur un
scénario pré-établi ce qui n’est pas le cas dans une relation interpersonnelle pure.
Ce qu’il dit est que figé le cadre d’une relation par la mise en place d’un système
de règles est «  dangereux  » parce que les individus évoluent. Donc, expliquer la
progression relationnelle revient à analyser le cadre de cette relation (dixit « ici et
maintenant ») et les individus quelle relis. En constatant cela, l’école de Palo Alto a
créée 4 axiomes et 4 règles pour montrer que l’Homme évolue et n’est pas figé (les
4 axiomes) :

• Pour eux, la communication est tout d’abord multidimensionnel, elle est

partout. Tout ce qui vient de nous signifie quelque chose : les gestes, les
silences, la non-réaction, la parole, la présence, etc. Pour eux, nous sommes
aux autres, que nous le voulions, le pensons ou non.

• La communication est continue : processus continu, sans début, ni fin

précise. On est toujours en train de communiquer

• La communication permet la création et le partage de signification, nous

créons et nous partageons des ensembles de sens.

• La communication est prévisible, on peut prendre conscience de celle-ci, on

peut anticiper tout moment de communication. On est toujours en phase de
comprendre.

Puis les 4 règles, qui vont venir répondre aux axiomes :

• On ne peut pas ne pas communiquer : même si on ne veut pas, on

communique, on peut avoir un jugement négatif

• Nous communiquons à deux niveaux : le contenu et la relation. Le contenu est

au niveau du quoi. Qu’est-ce que l’on communique. Et la relation est au
niveau du comment. Comment est-ce que je communique ?. Il y a une
différence entre dire tu m’énerves et je me sens énervé quand je te vois avoir
ce genre de comportement.

• La communication est comme le dilemme de poule et de l’oeuf —> qui est

arrivé le premier, la poule ou l’oeuf ? Processus qui ne s’arrête jamais. Est-ce
que l’on émet une communication ou est-ce que l’on réagit à une
communication. On est constamment dans des cycles réactifs. On ne peut
pas dire qu’il y a un point de départ, la réponse existe avant la question etc.

• La communication se fait de manière horizontale (d’égal à égal) ou de manière

verticale, c’est-à-dire avec un hiérarchique, on parle alors de communication
hiérarchisée.

Les humains sont des êtres évolutifs.

Page 28
C. Conséquences de ces axiomes

30/03
Les mécanismes , c’est à dire que nous apprenons qui nous sommes à travers la
communication inter-personnelle. La perception de nous même provient de la
façon dont les autres nous voient. La perception a un rôle important et notre auto
perception est le point de départ de la façon dont les autres l’aperçoivent. Nous
allons maintenir ou changer l’image que l’on se fait de nous par ce même
processus de communication interpersonnelle. Ainsi on a une conscience d’être et
cette conscience d’être transparait mentalement sous la forme d’une image.

2. Le mécanisme de l’image de soi :

On a une image de soi constatent en cours de validation, selon les

pshychosociologue toujours testée cette image. Si dans la communication les
autres confirment notre image. Si les autres confirment notre image de nous même
et que nos actes sont cohérents avec cette image. Nous devellepons l’estime de
nous même, l’estime de soi. Et pour l’école de Palo alto tout acte de
communication serait la recherche de la confirmation de l’image de soi, cette
image peut être confirmée ou infirmée. Quand dans une communication, les autres
introduisent un hiatus, ils vont pas nous renvoyer ce qu’on attends, il va y avoir
une dissonance, qui peut devenir anxiogène puisqu’on est pas reconnus telles que
nous sommes,

effet pigmanion 1960 Jacboson et Roseltan un groupe de psychosociologue qui

font passer un test de QI a des enfants d’écoles primaires sans donner les
resultats aux professeurs, certains sont dis performants et plus que d’autres,
d’autres sont présentés comme avec du potentiel mais moins performants et les
3emes sont moins bons. Sauf qu’ils ont mélangés toutes les classes et en 1 an,
toutes les classes avaient augmentés leur QI. Les enseignants croient au message
qu’il leur a été donné et ils vont réagir en conséquence et ils vont influencer à leur
manière leur enfants

Vatzlavik regroupe des réponses confirmative de l’image de soi :

- reconnaissance directe : on répond à la bien personne qu’on la bien perçue

- exprime un accord avec une personne sur un contenu relationnel

- réponses de support : toutes les réponses qui vont mettre à l’aise la personne

- réponse de clarification : amener la personne à clarifier ce qu’elle veut dire, aller

au bout du comportement exprimé.

Les réponses infirmatives : pas confirmer du tout l’image

Page 29
- réponse incompréhensive : ex on est dans une entreprise et à certaines portes
on dois frapper et à d’autres non

- réponses interruptive on parle et on vous coupe

- réponses non pertinentes

- réponses tengencielles : on prends une tengante, on part sur autre chose qui n’a
rien a voir

- réponses incohérentes

- réponses incongruantes

Les conséquences de ces éléments c’est qu’il est difficile pour l’humain d’être
conformait ou clair dans la communication, car on a des personnalités différentes.
La pecetion est soumise à un mécanisme de biais perceptifs, qui a une influence
dans la perception de l’autre

3. La communication verbale et non verbale :

55% de non verbale para langage tout ce qui a autour du mot sans être le mot lui
même, le ton de la voix, le rythme de la voix, le volume, les défauts d’élocution, la
gestuelle corporelle, mouvement du corps, expression du visage, action de
toucher, caractère physiques forme du corps, la posture l’odeur corporelle
l’haleine, la taille, l’utilisation de l’espace, l’environnement physique autour,
éclairage bureau aménagé, facteur temps, a t’on tendance a être à l’heure. Il y a
des statuts et des indices non verbaux c’est à dire que selon le statut le type de
bureau ou l’endroit ou est situé le bureau va être spécifique. En fonction de la
culture, rapport entre espace féminin et espace masculin

4. La notion d’ouverture de soi :

2 propositions contradictoires communiquer est une nécessité absolue car nous

somme des êtres en relation, communiquer ça fait mal car quand on communique
on prends le risque de se faire confirmer ou infirmer cette image de nous même

techniques de communication :

- analyse transactionnelle Berne : repose sur 2 postulats fondamentaux

A TRANSACTION
états du moi B
états du moi
Objet

Transaction : Berne trouvait que quand il était avec des patients, la façon dont
parler et bouger la personne refléter différentes instances à l’intérieur d’elle, en
chacun de nous il y a un état parent, adulte et enfant. Pour lui toute
communication est une transaction, je donne et je reçois une communication et

Page 30
pour lui, cette transaction se fait avec des énergies émotionnelles, on va envoyer
un message qui conforte ou non la personne dans son être et quand ça le conforte
on appelle ça des STROKE. Mais c’est pas facile de recevoir des strokes. 

Dans la transition il y a l’objet d’un message

Berne est un psychanalyse et qui va faire une critique de la phsychnalise à 2

niveaux :

- fonds : qu’est ce que le moi

- l’objectif : à quoi ça sert de se pencher sur l’esprit humain : pour lui il faut être
pragmatique pour que les gens communiquent bien. Il va s’intéresser à
concrètement dans la communication qu’est ce qui se passe ?

Il a pris conscience que ses patients se portaient de manière très différentes et que
les gens adoptaient inconsciemment des comportements pour régler leur attitude.
Il va mettre en avant 3 grands états du moi :

1) état enfant : sensations ou il se sent très dépendant des autres puis il va grandir

2) état parents

3) état adulte

Pour lui il faut savoir jouer avec les 3, il y a en a qui vont être appropriées et
d’autres qui vont pas être appropriées, le publicitaire quand il va communiquer à
l’enfant qui est en nous, il va faire une publicité pour venir toucher le côté enfant
chez nous

Le parent c’est celui où se dévoile pas trop

Si on est dans la communication enfant, parent, on est dans un modele

dissemblable, il explique que si le parent dit c’est mal ce que tu dis, ça peut casser
la communication car l’enfant entend le mot mal

Il faut faire de notre mieux car il y a le moi contaminé, il explique que le parent
contamine l’adulte c’est à dire qu’inconiement l’adulte n’est pas capable de
remettre en cause le s éléments du parent. Exemple : on travaille sur un dossier
objectif des faits etc et d’un coup quelqu’un dit ben non c’est pas possible alors
que pour l’autre c’est possible. L’autre ne s’est rends pas compte donc il y a un
mois contaminé, l’idée c’est de comprendre ce qu’il se passe.

Il y a les driver

0 : ce n’est pas moi

1 : c’est peut être moi

2: c’est quelque fois moi

3 : c’est souvent moi

4 : c’est tout à fait moi

Page 31
Il faut mettre les réponses les numéros des réponses devant le nombre de la
question et additionner le total

Soit parfait : je suis ok si je fait tout parfaitement donc c’est la croyance qu’il vaut
mieux faire tout de manière détaillée et précise c’est se surpasser et toute action
passe par une critique de soi redoutable, permet l’exigence personnelle qui men à
un travail soigner structuré détaillé minutieux, aspect négatif sous entendu l’excès

Le perfectionnisme est sensible à la critique, il s’accorde peu de place pour se

détendre et se faire plaisir

Dans l’entreprise secrétaire très appliquée mais qui a l’excés peut être épuisée
aussi

Sois fort : je suis ok si je reste moi même, pour lui ce qui est important c’est
l’action et c’est ne pas montrer sa vulnérabilité grande capacité à se contenir
prends en chargeuse charges difficles, tenaces et a une grande puissance de
travail. Aspect négatif, il ne prends pas soin de lui, il ne sait pas quand qqch ne
convient pas, il n’est pas en forme.

Fais plaisir : je suis ok si je fait plaisir à tout le monde, pour bien faire il faut faire
plaisir à quelqu’un et se montrer sous le meilleur jour, il faut éviter les conflits, être
bien avec tout le monde, perte centré sur l’autre, être gentil. Aspect positif :
l’altruisme c’est une personne sur qui on peut compter la personne rends service.
Aspect négatif : elle imagine les besoins des autres plutôt que de s’occuper d’elle
elle n’écoute pas ses besoins.

Fait vite : je suis ok si je fait vite aspect positif : personne dynamique qui stimule
pour les taches ennuyeuses vite fait bien fait

Aspect négatif à l’excès on ne peut pas lui confier des taches trop longtemps à
l’avance, l’éternel en retard dans l’exvés

Sois parfait c’est important de recommencer et de s’acharner, croyance du mérite

dessole du mal qu’on se donne à faire la tache aspect positif : endurance,
personne qui prends en charge pleins de choses en même temps Aspect négatif ;
quelqu’un qui n’achève pas son travail valorise l’effort au détriment du résultat. Elle
ne va pas à l’essentiel et se noie

critique qui est faite à l’analyser transactionnelle il s’intéresse à la communication

sans s’intéresser à la perception c’est de séparer enfant parent etc or peut être
qu’il a les deux en même temps.

Page 32
- la PNL Bandler Gringer : les techniques de similaires

Elles reposent sur un certain nombre de présupposés en fonction des sens que
nous privilégions V A K O G

Présupposés :

1) La carte n’est pas le territoire c’est à dire que la relaté pour une personne est sa
représentation personnelle.

2) Derrière chacune comportement il y a une intention positive, au sens où

l’inconscienct amène la personne à faire le meilleur choix à un moment donné
dans un contexte

3) Toute personne fait le meilleur choix avec les ressources qu’ils lui sont
disponibles

4) Il n’y pas d’échec mais des fidbaack c’est à dire des retours d’expériences,
source d’apprentissage

5) On ne peux pas ne pas communiquer

6) Toutes les personnes ont les ressources nécessaires pour atteindre son objectif
et les limites sont dues à ces représentations.

7) Le sens de la communication est donné par la réponse obtenue quelque soient

les intentions donc déposer sans attente mais en conscience.

8) Le comportement d’une personne n’est pas cette personne en terme d’identité

9) Le corp et l’esprit font partie du même système, le langage est une expérience
secondaire de l’expérience ça veut dire que lorsque des mots sont posés sur
une expérience ils ne sont pas aussi riches que la représentations mentale que
l’on en a

10)Plus le système est complexe, plus le système qui le pilote doit l’être aussi;

3 remarques :

-Ces techniques sont basés sur l’empathie la capacité de se mettre à la place de

l’autre tout en restant vous même

-L’écoute active c’est quand vous écouter c’est du silence, on est pas en train de
penser à autre chose. Vous entendez pas des mots on les écoute. Vous êtes avec
la personne.

- Les sont soumis à un risque, le risque de l’élusion, c’est à dire d’être tellement
dans la technique que vous n’êtes plus authenytiques, critique de l’excés,.

Page 33
Echange entre deux acteurs avec une recherche e validation de recherche e soi
par l’autre par rétroaction. La notion de communication amené 2 éléments : la
notion de progression relationnelle c’est à dire qu’elle évolue au cours du temps et
évolue en fonction de la relation elle même, avec des filtres perceptifs et il
semblerait que dans une relation professionnelle; Cette relation puisse perte plus
facile à gérer dans la mesure ou elle s’insère dans un scénario préétabli.

La notion groupe dans sa perspective d’ambiguïté et de rôle

Section 2 : Vers le groupe

Nous jouons des rôles qui peuvent être incompatibles avec veux des autres. Si on
est avec quelqu’un qui a un comportement X dans une situation similaire

Les mécanismes d’influence

L’influence c’est ce que nous faisons de manière consciente ou inconsciente mais

de manière permanente

4 types d’influence : la normalisation, la facilitation sociale, le conformisme et

l’obéissance

Il y a l’influence de la majorité sur le groupe et l’influence d’un groupe restreint sur

le reste du groupe

Moscovici qui va conduire une expérience pour tester l’influence d’une minorité
sur le groupe : les sujets devaient décrire la couleur et l’intensité de 6 diapo
bleues, il y avait chaque 6 groupes, chaque groupe contenait 4 individus naifs
(savent rien) et 2 compères cad qu’ils sont au courant de la situation. Chacun était
invité a donner sa réponse à haute voix a tour de rôle, les compère répondaient en
premier et en second ou en premier et en 4è et ces deux personnes donnaient
systématiquement une mauvaise réponse, ils disaient qu’ils voyaient la diapo verte
et pas bleue. Il y avait aussi un groupe de contrôle avec 6 sujets naifs qui
donnaient leur avis par écrit. Dans le groupe témoin l’erreur était de 0,25 %, dans
le groupe expérimental les sujets se ralliaient à la réponse fausse à la hauteur de
5,25 %

Seconde phase de l’expérience : les mêmes sujets expérimentaient des pastilles

de couleurs plus ou moins bleues ou vertes, le groupe expérimental donnait un
seuil de détection de vert très faible.

les mêmes individus expérimentent cette fois ci des pastilles de couleur plus au
moins bleu ouverte et le groupe expérimental, celui avec les infleuenceurs
donnant un seuil de détection de vert faible par rapport au groupe de contrôle

Qui n’a pas été un jour soumis à l’influence

Page 34
Molint « Les processus d’influence sont relatifs aux modifications qu’entrainent les
jugements, opinion et attitudes d’un individu ou d’un groupe, c’est la prise de
connaissance de ces éléments sur le même sujet »

L’influence par rapport à la manipulation

individu A et B : A va influencer B ou A va influencer B, c’est une question de

perception

Il y a la manière dont on va être influencer et dont on va percevoir l’influenceur,

cependant l’influencé peut ne pas percevoir l’influence de l’influenceur et A ne
perçoit pas non plus qu’il influence B, il y a un échange. Si les deux agents sont
conscients de ce qui se passe, on parle d’interaction c’est à dire la part des
comportement réciproques de deux agents qui sont conscient de ce qui se passe.

Si l’agent influencé n’a pas conscience de cette influence de B, si l’agent influencé

A n’a pas conscience de cette influence que B fait sur lui et que l’influenceur a
conscience de son influence et de la méconnaissance de celle ci par l’agent
influencé on parle alors de manipulation.

La différence entre influence et manipulation, serait dans le but de la manoeuvre, la

manipulation c’est influencer quelqu’un pour obtenir un objet, la situation ou un
comportement souhaité. La manipulation la plus efficace et la plus dangereuse
c’est manipuler sans que l’autre s’en rend compte en donnant l’impression de libre
arbitre. Elle n’est pas forcément native c’est une question d’éthique

effet pygmalion Rosenthal c’est la manipulation positive qui permet par l’image
positive que l’on a de l’autre de lui permettre de s’améliorer notablement dans ses
comportement. La ou elle peut être négative quand elle limite le libre arbitre de la
personne, c’est à dire que c’est l’autre qui lui dit que ça vient pas de lui donc ça
limite son comportement d’une certaine façon.

2 types de manipulation :

manipulateur passif : au départ il pas initié le processus, il s’en rends compte

après et il choisit de ne pas le révéler

manipulateur actif : activement initié le processus

La théorie de l’engagement, après avoir pris une décision on a tendance à la

maintenir même si elle ne produit pas les effets attendus.

Page 35
L’effet d’escalade, c’est quand nous nous cramponons à notre décision initiale
même si dans le cas ou elle est remise en cause par les faits

1. Les grandes techniques de manipulation :

- technique du pied dans la porte, on va chercher à persuader en laissant l’idée

que la personne va faire ses propres choix or c’est faux. On fait une demande
quelconque , par exemple on demande l’heure avant de demander une autre
chose. Ou alors on fait un compliment et derrière on demande quelque chose.
Elles consistent à des demandes facile et ensuite demander des choses plus
compliquées.

- technique de la porte au nez, la demande est difficilement acceptable, ce qui

est prévu stratégiquement et ensuite donner l’autre demande plus acceptable

- amorçage : on prévoit de donner qqch mais finalement on peux pas

- réciprocité ; rendre qqch qui coute bcp plus ce qui est demandé au départ $

- isolement

- barnum dans le spaectle on ses débrouille pour que chacun trouve une partie
de lui et d’entendre des choses qu’on a envie d’entre se faire confirmer les
choses.

- effet puits de Forer : il fait passer un test mais il a pas analyser les résultats il a
donné la réponse astrologique à chaque personne mais ils ne pouvaient pas
discuter entre eux, chacun pense que c’est son résultat personnel. Pour tout les
étudiants ça leur correspondait

- technique de la confusion

- eeprience de milligramme capacité à influencer quelqu’un avec le principe

d’autorité , il fait une expérience avec des sujets qu’il devait punir ou pas avec
une série des chocs électriques, le partenaire était un complice il jouait la
comédie pas d’enjeux financier ===> on a tendance à accepter une diécison
qu’on considere seule immoral mais on va accomplir par la légitimité que l’on
donne à l’autorité

- mécanisme de ASCH : conformisme, le groupe a un effet fort pour dicter nos

actions et devenir conformes, similaire aux autres, on va se soummettre, se
conformer au regard de l’autre se soumettre à l’autorité. La conformité à un coté
sécurisant mais ce qui compte c’est ce que nous pensons et pas ce que les
autres veulent que l’on pense.

- normalisation, c’est ce qu’on appelle l’expérience de Shérif la normalisation ici il

va chercher à analyser le comportement d’individu mis en groupe après tenu
une expérience de manière isolée, il s’inspire des astronautes, il met les
personnes dans une chambre noir avec un point lumineux aucun cadre de
référence. Les sujets doivent dire oralement l’amplitude du mouvement du point
lumineux or le point ne bouge pas dans la réalité. Il va avoir un processus de

Page 36
 normalisation individuelle, quand il font l’expérience seule ils vont donner une
repose avec une valeur standard, en collectif a 2 ou 3 il y a l’élaboration d’un
card de variation spécifique au groupe pour les circonstances : en gros il y a une
convergence d’opinion. C’st une ensemble donné d’evenemnt soumis à
l’influence sociale partagé et respecté par un groupe et qui donnent les repères
d’une valeur, si on donne pas la même valeur il y a rejet possible

2. La notion de leader

C’est une personne qui a la capacité a influencer d’autres personnes et à les

conduire à opter pour certaines conduites, comportement jugement ou
attitude ,c’est aussi une personne qui peut identifier et résoudre les problèmes de
conflit et répondre favorablement aux besoins.

2 types de leader

Un chef nommé est un leader émergent, il y a un paradoxe, si il vient del’exterieur

il va tendance à etre dans l’observation à essayer de comprendre ce qu’il faut OR
si il est un leader émergent du groupe implicitement qui sera plus dur car il voudra
montrer et faire ses preuves.

6 styles de leadership : GOLMAN

1) le visionnaire

mode de construction de la raisonnante : il fédère les individus au tour d’un rêve

partagé

quand l’utiliser ? quand l’entreprise nécessite un changement une nouvelle

orientation

impact sur le climat : extrêmement positif on a envie de le suivre

2) l’entraineur

mode de construction de la raisonnante : il relie les aspirations d’un individus aux

objectifs de l’entreprise

quand l’utiliser ? pour aider un collaborateur à améliorer ses performances en

développant ses capacités à long terme

impact sur le climat : très positif

3) le partenaire

mode de construction de la raisonnante : il créer l’harmonie en reliant les individus

quand l’utiliser ? pour soigner des désaccord au sein d’un groupe

impact sur le climat positif

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4) le démocratique

mode de construction de la raisonnante : valorisation de la contribution des

individus, valorisation de leur implication.

quand l’utiliser ? pour construire l’adhésion ou le consensus

impact sur le climat : positif

5) le gagneur

mode de construction de la raisonnante : l’atteinte d’objectifs difficiles et motivant

quand l’utiliser ? pour obtenir des résultâts de grande qualité de la part d’une
équipe motivée et compétentes en

impact sur le climat très négatif mal utilisé

6) l’autoritaire

mode de construction de la raisonnante :

quand l’utiliser ? changement radical en phase de crise collaborateur

impact sur le climat très négatif

autres exemples :

- leadership transformationnel : inspiration charismatique, une stimulation

intellectuelle, considération

- le leadership transactionnel

3. Le conflit

Le conflit permet de mette en avant, est ce que j’interviens ? quand j’interviens ?

ou j’interviens ?

Souvent derrière un conflit y’a un problème de communication

Le risque c’est que a un moment donné il peut y avoir un épuisement et une

fatigue

définition : il y a conflit quand les partenaires relationnels se situent comme en

combat

transformer ce qui nous apparait comme un adversaire en un partenaire.

Psychologiquement les conflits ne sont pas négatifs si ils sont correctement gérés
car ils mettent le point sur un problème dans l’entreprise.

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influencé par l’environnement

il faut comprendre que souvent le vrai conflit est abordé à travers notre
personnalité, il faut identifier quel est le problème et de tenir compte les
personnalités de chacun il y plusieurs façon d’aborder un conflit , quel est le
problème et quelles sont les motivations : pour éviter le conflit

- peut être qu’il n’a a rien a éviter car malentendu qui pro quo

- soi le conflit est sérieux ou alors on peux l’éviter mais ça créent un conflit larvé, il
reste même si on l’évite donc les protagonistes ont l’immersion que les choses
avancent mais en fiât on tourne en rond.

- Le conflit cachée Les protagonistes n’ont pas conscience du conflit, ils savent
pas ce qu’il se passe

- conflit ouvert : ou les protagonistes ont conscience de son existence, les

éléments du conflits sont claires mais les circonstances ne permettent pas aux
personnes en conflit de s’exprimer sur le conflit. Il est biaisé. Face au conflit
ouvert, c’est à dire les gens ont conscience mais c’est pas claire. Soit on
repousse le conflit. Soit on affronte le conflit, et il faut s’intéresse au problème
pas aux personnes ni aux politiques derrières les personnes. Il y a 3 stratégies
possibles :

1° la stratégie perdant gagnant : l’un va gagner au dépend de l’autre

2° la stratégie : la stratégie perdant perdant on est dans le compromis deux

personnes mécontentes et e conflit existe toujours

3° stratégie gagnant gagnât : intégrer le conflit le reconnaitre le mettre dans son

contexte on cherche les vraies causes du conflit. On fait une analyse du problème
à la source, on établie une communication sur une meilleure communication, on
est capable de se remettre en question. On cherche des similitudes, des points de
compréhension, on écoute attentivement, on se met dans l’empathie.

Les conflits sont inévitables c’est intéressant surtout si on sait les gérer le
problème c’est qu’on les vit mal.

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