Вы находитесь на странице: 1из 298

www.koob.

ru

Л. Г. ПОЧЕБУТ, В. А. ЧИКЕР

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ПСИХОЛОГИЯ

РЕЧЬ
Санкт-Петербург
2002
www.koob.ru

ББК 88.4
П65
ОГЛАВЛЕНИЕ
www.koob.ru

Рецензенты: кафедра социальной психологии Санкт-Петербургского гуманитарного


университета профсоюзов (зав. каф. докт. филос. наук, действительный
член Международной академии психологических наук, Академии
гуманитарных наук, Петровской академии наук и искусств Б. Д. Па- Предисловие.........................................................................................................................5
рыгин), докт. психол. наук, действительный член Балтийской педа-
Глава I. Предмет организационной социальной психологии.................................9
гогической академии А. Л. Свенцицкий (СПбГУ), канд. экон. наук
§ .1. Основные понятия организационной социальной психологии......................10
А. А. Прохватилов (СПбТИ).
§ 2. Место и роль психолога в фирме.........................................,............................11
Рекомендуемая литература...............................................................................................16
Печатается по постановлению Глава II. Зарубежная организационная социальная психология.........................17
Редакционно-издателъского совета факультета психологии § 1. Американская классическая школа..................................................................18
Санкт-Петербургского университета Теория Ф. У. Тейлора...........................................................................................18
Теория Г. Эмерсона.............................................................................................20
§ 2. Американская социально-психологическая школа.........................................22
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Теория Э. Мейо....................................................................................................22
П 65 Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во Теория Д. Мак-Грегора.......................................................................................26
«Речь», 2002.-298 стр. Теория Ф. Херцберга..........................................................................................29
§ 3. Японская школа...................................................................................................34
Рекомендуемая литература...............................................................................................47
ISBN 5-9268-0013-7 Глава III. Социальная психология организаций.....................................................48
§ 1. Классификации социальных групп...................................................................49
В учебном пособии рассмотрены актуальные проблемы организационной соци-
§ 2. Организация как средняя социальная группа.................................................51
альной психологии. Определен предмет этой прикладной отрасли науки, проанали-
Типы структур организации...............................................................................51
зированы психологические особенности организаций различного типа малой груп-
Функции организации........................................................................................53
пы, ее социально-психологический климат, специфика конфликтов, психологические
§ 3. Показатели эффективности организации..........................................................54
особенности внедрения инноваций, методы оценки и работы с персоналом, карьер - Рекомендуемая литература...............................................................................................60
ные ориентации людей и проблемы мотивации труда. Представлены новые методики
социальной психологии. Глава IV. Социальная психология малой группы..................................................61
Учебное пособие предназначено для студентов-психологов, слушателей специ- § 1. Условия образования малой группы.................................................................62
альных факультетов, практических психологов, работающих в различных организа- § 2. Динамика группы................................................................................................74
циях и отраслях промышленности. Оно может быть полезно социологам, конфликто- § 3. Групповые эффекты........>..................................................................................97
логам, специалистам в области менеджмента, руководителям фирм и корпораций, § 4. Уровни развития группы.................................................................................118
научным работникам. Рекомендуемая литература.............................................................................................126
Глава V. Социально-психологический климат......................................................127
© Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, 2000 © § 1. Сущность социально-психологического климата.........................................128
Издательство «Речь», 2000 § 2. Факторы формирования социально-психологического климата.................130
ISBN 5-9268-0013-7
3
§ 3. Показатели социально-психологического Климата......................................133
Рекомендуемая литература..............................................................................................139
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций.......................140
§ 1 . Психологическое содержание понятия «инновация»....................................141
§ 2. Социально-психологические факторы обеспечения успешного
внедрения нововведений..........................................................................................145
§ 3. Психологический барьер по отношению к нововведениям..........................149
Рекомендуемая литература................................................................;............................154
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения
конфликтов......................................................................................................................155
§ 1. Социально-психологическое содержание понятия «конфликт». Классифика
ПРЕДИСЛОВИЕ
ции конфликтов..........................................................................................................156
§ 2. Социально-психологическое содержание конфликтов, различающихся по
объему взаимодействия............................................................................................163
Межгрупповой конфликт..................................................................................164
Внутригрупповой конфликт.............................................................................166
Коренные экономические и политические изменения, происходя-
Межличностный конфликт...............................................................................168 щие в российском обществе, предъявляют к специалистам в области
§ 3. Основные стадии конфликта. Управление конфликтом................................170 психологии новые требования. Перед психологами возникает необхо-
Рекомендуемая литература..............................................................................................177 димость углубления знаний о психических особенностях людей, заня-
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала. Психологи тых как в сфере индустрии, так и в организациях различного типа. В
ческие особенности личности руководителя .........................................................178 настоящее время главная задача практических психологов состоит в
§ 1. Основные функции и алгоритм оценки персонала организации................179
§ 2. Комплексная социально-психологическая методика оценки
разработке новых концептуальных подходов и поиске путей обеспече-
инженерных кадров........................................................................:.........................184 ния работоспособности и психического здоровья людей в условиях
§ 3. Рекомендации по проведению и использованию результатов процедур ..191 длительного экономического кризиса и политической нестабильности.
Рекомендуемая литература..............................................................................................194 Социально-психологические исследования в области промышлен-
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры........................195 ности имеют глубокую историю. В Европе в конце XIX века подобную
§ 1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера».....................195 работу проводил известный немецкий социолог Макс Вебер.
§ 2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры....................................203
§ 3. Методика оценки карьерных ориентации Э. Шейна....................................207 В США в начале XX века сложилась чикагская школа социологии и
Рекомендуемая литература.............................................................................................212 социальной психологии, которая в 1930-е годы достигла расцвета бла-
Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения годаря знаменитым Хоторнским экспериментам Элтона Мейо. В Рос-
к труду...............................................................................................................................213 сии интерес к социально-психологическому обеспечению промышлен-
§ 1. Потребности трудовой деятельности..............................................................215 ного производства пробудился гораздо позже. В 1967 году вышла из
§ 2. Мотивация трудовой деятельности................................................................219 печати монография «Человек и его работа» под редакцией А. Г. Здра-
§ 3. Стимулирование трудовой деятельности.......................................................222
Рекомендуемая литература.............................................................................................226 вомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. В ней впервые были представ-
Приложение 1. Тест «Пульсар»..............................................................................227 лены результаты конкретного социологического и социально-психо-
Приложение 2. Тесты «Психологическая готовность к риску»....................».....233 логического исследования отношения к труду молодых рабочих Ле-
Приложение 3. Тест измерения агрессии...............................................................240 нинграда. Эта книга дала толчок дальнейшим многочисленным ис-
Приложение 4. Тесты «Умозаключение» и «Словарь» из батареи Дж. Фланага-
на по оценке общих и специальных технических способностей.......................244 следованиям в области производства. Работу в данном направлении
Приложение 5. Тест «Якоря карьеры»...................................................................268 продолжила кафедра социальной психологии Ленинградского, а ныне
Приложение 6. Тест «Мотивация аффилиации»...................................................273 Санкт-Петербургского государственного университета. Психологи
Приложение 7. Тест «Мотивация достижений»....................................................277 провели серию социально-психологических исследований на отече-
Приложение 8. Процедуры измерения установок личности...............................283
ственных предприятиях и в организациях по проблемам управления,
аттестации кадров, социально-психологического климата, мотивации чение потребностей человека и мотивов его трудовой деятельности
труда. Итоги их работы были обобщены в вышедшей в 1982 году кни- позволило сформулировать перечень мероприятий, необходимых для
ге «Промышленная социальная психология» под редакцией Е. С. Кузь- эффективного стимулирования труда.
мина и А. Л. Свенцицкого. Особое внимание уделяется методическому обеспечению конк-
Настоящее учебное пособие посвящено рассмотрению ряда со- ретных социально-психологических исследований. В приложениях
циально-психологических явлений, возникающих в результате обще- представлены новые методики: тест «Пульсар», измеряющий уровень
ния людей в процессе их совместной деятельности в организациях развития группы, и тест «Якоря карьеры», измеряющий направлен-
различного типа, что существенно расширяет перечень обсуждаемых ность личности на самореализацию и достижения в определенном
в учебнике вопросов. Его цель состоит в том, чтобы ознакомить чита- виде деятельности, тесты «Умозаключение» и «Словарь» для оценки
телей с современными проблемами организационной психологии, общих и специальных технических способностей, тесты «Психоло-
сформировать умения и навыки практической работы психолога в гическая готовность к риску», тесты по измерению агрессии, тесты
фирмах и организациях. «Мотивация аффилиации» и «Мотивация достижений», процедуры
Четкое определение предмета и основных понятий организа- измерения установок личности.
ционной социальной психологии, места и роли практического пси- Учебное пособие написано на основе двух курсов - «Социальная
холога позволило авторам рассмотреть актуальные проблемы про- психология в организации» и «Социология и социальная психология
фессиональной работы психолога. При изучении зарубежной орга- труда», читаемых авторами для студентов факультета психологии
низационной психологии сформулированы главные концептуаль- СПбГУ. На лекционных и практических занятиях студенты изучают
ные подходы и принципы, разработанные американскими и теорию и методы организационной социальной психологии, обуча-
японскими психологами и применяемые ими в социально-психо- ются способам формирования благоприятного социально-психологи-
логических исследованиях. Особое внимание уделено изучению ческого климата, определению причин и разрешению конфликтных
организации, ее структуры, функций, показателей эффективности ситуаций, овладевают навыками конструктивного общения в процес-
деятельности. Наиболее детально анализируются динамика малой се ведения деловых переговоров и практической подготовки людей к
группы, групповые процессы и состояния, возникающие в ходе сов- работе в условиях различного рода нововведений.
местной деятельности людей, механизмы функционирования и Мы надеемся, что учебное пособие будет полезно не только сту-
уровни развития группы. дентам факультетов психологии, социологии, менеджмента, но и ру-
В учебном пособии описаны сущность, специфика и методы изу- ководителям современных фирм, предпринимателям, профсоюзным
чения социально-психологического климата в организациях, рассмот- работникам.
рены различные определения конфликтов, их классификации и при- Данная книга написана на основе изданного нами в 1997 году учеб-
чины возникновения, способы управления людьми в конфликтных ного пособия «Индустриальная социальная психология» и является
ситуациях. Уделено внимание проблеме психологического обеспече- переработанным и дополненным ее вариантом.
ния внедрения инноваций, обусловленной актуальной потребностью
организаций в структурной и финансовой перестройке и предъявля-
ющей к работе психолога особые требования. Разработанная и апро-
бированная система психологической оценки персонала позволяет
практическим психологам грамотно ее применять. Новой для орга-
низационной социальной психологии является проблема психологи-
ческого обеспечения индивидуальной карьеры человека. Рассмотре-
ны ее этапы, классификация карьерных ориентации, субъективное
понимание успешности или неуспешности карьеры. Системное изу-
ГЛАВА I

ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Организационная социальная психология является разделом при-


кладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, не-
обходимо исходить из определения предмета социальной психологии.
Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия
«предмет» и «объект» науки. Объект науки - это те реальные явле-
ния, которые исследует данная наука. Социальная психология изуча-
ет три вида объектов: 1) личность в социальной среде; 2) малые груп-
пы и организации; 3) большие социальные группы. Предмет науки
-это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь
понятийный аппарат науки. Ключевым в социальной психологии
является понятие общения. Общение порождает такие феномены, как
восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение,
убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность
и пр. Общение бывает формальным (деловым) и неформальным
(дружеским), непосредственным и опосредованным (например,
технически). В результате общения складываются социально-
психологические особенности личности, формируются структура и
динамика малых и больших групп. Социальные психологи изучают
общение в малых группах - внутригрупповое и межгрупповое;
общение на личностном уровне - внутриличностное и
межличностное; общение в больших группах - воздействие
средств массовых коммуникаций на развитие и становление
личности, на протекание социальных процессов, на формирование

L
общественного мнения и пр.
Организационная социальная психология Глава I. Предмет организационной социальной психологии
Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в орга- основные социально-психологические факторы, имеющие место в си-
низационной социальной психологии. Предмет организационной со- стеме организации. Центральная проблема организационной социаль-
циальной психологии - это влияние процесса общения на профессио- ной психологии состоит в изучении влияния социально-психологичес-
нальную деятельность людей, и прежде всего на повышение произ- ких факторов на повышение эффективности труда. В этом плане со-
водительности их труда. Специфика общения в организационных ус- циальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах:
ловиях состоит в том, что общение является не основной, а какие социально-психологические факторы оказывают наиболее суще-
сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом ственное влияние на эффективность труда и каким образом они влия-
деятельности людей в организациях является труд. Общение же мо- ют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность
жет или способствовать, или препятствовать эффективному выпол- влияния социально-психологических факторов, установить, какие имен-
нению людьми своих трудовых функций. но факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом
этого основного вопроса - вопроса об эффективности труда - мы и
§ I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ будем рассматривать все проблемы организационной социальной пси-
СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ хологии.

При анализе социально-психологических явлений в организациях


психологи оперируют следующими понятиями: 1) «организация»; , 2) § 2. МЕСТО И РОЛЬ ПСИХОЛОГА В ФИРМЕ
«личность работника»; 3) «отношение к труду».
Исследование организации предполагает использование таких Работающий в организации психолог может занимать одну из
понятийных категорий, как структура и функции; динамика органи- двух позиций: 1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследо-
зации; социально-психологический климат; причины возникновения вателя (в качестве примера можно привести работу по заказу раз-
и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений. личных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией пер-
При изучении личности работника применяются такие понятия, как сонала, изучением психологического климата, разрешением конф-
«адаптация работников в организационных условиях»; «личность ру- ликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.); 2) «внутреннюю»
ководителя» (социально-психологические требования к личности и -практического психолога, работающего непосредственно в органи-
деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, масте- зации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и
ров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консуль-
персонала в организациях»; «организация профессионального и со- танта и исследователя предполагает возможность нейтрального под-
циально-психологического обучения работников»; «изучение потреб- хода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновре-
ностей, интересов, норм, моральных ценностей работников органи- менно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания
зации». Анализ отношения к труду возможен при использовании та- реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же оп-
ких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удов- ределить глубинные причины и условия возникновения какого-либо
летворенности); «производительность труда»; «трудовая и явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представ-
общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стиму- лена в деятельности многочисленных современных консалтинговых
лирование труда» (моральное и материальное). компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персона-
ла, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также,
Приведенными понятия ми, безусловно, не описывается весь спектр
наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание
проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работаю-
организационной и кадровой ситуации и возможность профилакти-
щий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой
10 11
Организационная социальная психология Глава I. Предмет организационной социальной психологии

ки конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на ет, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие сво-
предприятии часто происходит снижение статуса психолога до ста- его заключения современному уровню психологических знаний в об-
туса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», ласти организационной (индустриальной) психологии, но он, однако,
к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вто- не несет ответственности за конкретные решения руководства орга-
рую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела низации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения.
кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по пер- Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика эксперти-
соналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с дру- зы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной
гими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юриста- ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное
ми, экономистами. заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим
Практический психолог в организации выполняет несколько функций.' на границы точности и компетентности эксперта).
Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает спе- Консультационная функция. Психолог консультирует по вопро-
циальную информацию о психологических механизмах поведения сам оптимального использования личностных и профессиональных
человека в многообразной и сложной системе организационных от- возможностей человека (например, при приеме на работу, заполне-
ношений. Главным является изучение группы и отдельного человека нии вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектиро-
как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая про- вании и разработке различных методов управления персоналом, со-
блема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требо- циальным развитием организации, улучшении организации труда и
вания к проведению такого рода прикладных исследований не могут консультирует руководство по этим вопросам.
быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы Особое место занимает персональное консультирование. Необ-
исследования, выбраны методы и методики, подобраны измеритель- ходимость консультирования, как правило, связана с определенной
ные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, про- ограниченностью опыта руководства организации в управленческих
веден их анализ и оформлен отчет. и психологических областях. Очевидным преимуществом консультан-
Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной та является возможность самостоятельного, независимого видения
сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его
в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций. свобода и независимость, которая складывается из финансовой (раз-
Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходи- мер оплаты и ее надежность), административной (консультант не под-
мо дать оценку происшедшему (например, создание организации с чиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирова-
определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения ин- ние, как правило, невозможно без исследовательской проработки и
новаций различного типа, конфликты и т. д.). принятия экспертной позиции.
Большое значение для принятия экспертного заключения имеет Консультанты могут быть универсалами или специалистами по
авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той отдельным проблемам (например, психологической диагностике лич-
области знания, которую он представляет (а именно организацион- ности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).
ной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета,
представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными от- беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, ко-
ношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во торая может существовать в организации, что обеспечивает объек-
многих случаях оказывающимися главными. тивный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В свя-
Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экс- зи с этим большое значение приобретает профессиональная этика
пертного заключения является и полной и ограниченной. Это означа- психолога.
12 13
Организационная социальная психология
Глава I. Предмет организационной социальной психологии

Педагогическая и просветительская функции. Эти функции свя-


- лояльность по отношению к организации.
заны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам
Все перечисленные задачи традиционно решались практическими
психологии, желанием получить психологические знания, потребно-
психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список
стью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные
перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной пси-
психологические знания, которые они могут творчески использовать
для эффективной организации собственной деятельности. Если экс- хологической литературе:
перт анализирует, консультант -рекомендует и советует, то учитель - введение нового работника в курс дел в организации. Психолог
-приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружаю- беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой
щих. работе, знакомит с начальством, традициями организации;
- решение вопросов о профессиональном обучении и повыше
Функции организационного психолога определяют конкретные
задачи его работы в организации, которые могут быть представлены нии квалификации работников. Психолог принимает решение о том,
тремя категориями. кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как
I. Работа с персоналом: стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффек
тивность труда;
- оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу
- оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет
чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
- профессиональная ориентация и консультирование; периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие
- социально-психологическое обучение персонала и повышение получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являют
квалификации сотрудников; ся: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и мо
рально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслужен
-ускорение процессов адаптации работников в организации - вза-
имодействие руководителя с подчиненными. ного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;
II. Организация труда: - разработка средств поддержания дисциплины и эффективных
- аттестация должностей, включенных в штатное расписание (опи приемов поощрения и наказания сотрудников;
сание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол - участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабо
жностных инструкций); чих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое
- изучение условий труда, организации рабочих мест; обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;
- анализ личности работника в системе организации (изучение - участие в организации системы коммуникаций в организации
отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стиму (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций,
лирования труда, безопасности труда). анализ содержания и доходчивости информации);.
III. Организационное управление и социальное планирование: - организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изу
- социально-психологическое обеспечение внедрения нововведе чение рыночного спроса (маркетинг);
ний и реорганизации; - улучшение организации труда (уменьшение монотонии, созда
- формирование групповых норм, морали, организационной культуры; ние эстетической среды в организации);
- профилактика и разрешение конфликтов; - частные психологические консультации управляющих. Перечень
- контроль за состоянием социально-психологического климата задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть рас
в коллективе, его совершенствование и оздоровление; ширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.
- создание «команды»;
- повышение дисциплины труда;
14
15
Организационная социальная психология

Итак, предметом организационной социальной психологии явля-


ется влияние процесса общения на профессиональную деятельность
людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Цент-
ральная проблема организационной социальной психологии состоит
в изучении влияния социально-психологических факторов на повы- ГЛАВА II
шение эффективности труда. Испытываемые российскими организа-
циями в настоящее время трудности предъявляют к работе психоло-
гов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми при-
ходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. ЗАРУБЕЖНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профес-
сиональной подготовки и владения широким арсеналом психологи-
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
ческих методов исследования и воздействия на личность работника.

Контрольные вопросы За рубежом проблематика организационной психологии близ-


ка проблематике психологии менеджмента. В американских ис-
1. Что является предметом организационной социальной психо
логии? следованиях работу по организации фирмы рассматривают как
2. С какими социально-психологическими проблемами сталкива комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят:
ется психолог в организации? 1) определение целей и задач организации; 2) разработку функ-
3. Какие функции выполняет практический психолог? циональной структуры организации, определение отдельных ви-
дов работ, необходимых для выполнения общей задачи; 3) коор-
динацию отдельных работ и их интеграцию в целях создания ко -
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА нечного продукта; 4) работу с персоналом - изучение мотивации
работников, системы информации, контроля, стимулирования тру-
Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жу- да; 5) создание единой организационной системы для достиже-
кова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М, 1996. ния внутренней согласованности и производительности фирмы.
Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. М., 1976.
Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М, 1973. Можно выделить три основных концептуальных подхода в зару-
Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, бежной организационной психологии:
А. Л. Свенцицкого. Л., 1982. 1. Американская классическая школа, включающая в себя два
Социология труда/Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер- направления: а) теорию Ф. У. Тейлора; б) теорию Г. Эмерсона.
бины. М., 1993. 2. Американская социально-психологическая школа, представлен
ная: а) теорией «человеческих отношений» Э. Мейо; б) теорией мо
тивации труда Д. Мак-Грегора; в) теорией «обогащения работы»
Ф. Херцберга.
3. Японская школа организационной психологии.
Разберем более подробно эти основные концептуальные подходы.

17
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
Организационная социальная психология

§ 1. АМЕРИКАНСКАЯ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку
размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить произ-
Зародившись в США в конце ХЕХ-начале XX века, эта школа по- водительность. Особое значение имеет изучение движений рабочих в
лучила широкое распространение не только в Америке, но и в Евро- процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на от-
пе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тей- дельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день
лор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и да-
К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявле- вать рекомендации по их рациональному построению. Процесс раци-
нии организационных, психологических и социально-психологичес- онализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламента -
ких факторов повышения эффективности труда. цию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой опера-
ции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения кото-
рых должен задавать ритм труда рабочего.
Теория Ф. У. Тейлора Сочетание материальной заинтересованности и «разумного
эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинте-
Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915)- американский инженер ресовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше,
и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриаль- чем они заработали, а предприниматель не должен быть филант -
ной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором ропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпада-
система направлена на повышение эффективности производства с ют. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вы-
помощью организации труда, рационализации и интенсификации тру- вод - оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответство -
дового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управ- вать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную от-
ления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что ветственность. Но одновременно необходимо использовать и
применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основан- принцип «разумного эгоизма», т. е. определенные финансовые сред-
ный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что ства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой
для повышения экономического, социального и технического прогрес- техники и технологии.
са производства необходимо внедрять систему научного управления. Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. Без
Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем: принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На
Увеличение комфорта и благосостояния человечества является производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инс-
главной целью производства. пекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установлен-
Предприниматели должны нести ответственность за соблю- ной нормой выработки.
дение интересов всего общества, а не только их частного капитала. Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль по-
Рациональная организация производства необходима для полу- зволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента,
чения максимальных прибылей и возможности выстоять в конку- сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить орга-
рентной борьбе. низационные изменения.
Система научного управления должна дать предпринимателям Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал при-,
знания о рациональном ведении производства. менять психологические тесты при приеме на работу и определении
Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Сред- квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование.
ствами стимулирования производительности его труда являются же- Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса
стко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые опера- с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс
18 19
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
мер по повышению квалификации работников, разработал систему ме- товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причи-
роприятий по преодолению психологической инертности людей в от- ны, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необ-
ношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли ходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.
на распространение «революции менеджеров», легли в основу науч- 3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привле
ной организации труда на промышленных предприятиях. кать к постоянному совершенствованию системы управления специа
листов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр.
4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего чет
Теория Г. Эмерсона кого распределения функций: каждый управленец и исполнитель дол
жен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен,
Гарингтон Эмерсон (1853-1931) получил образование инжене- за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан.
ра в Германии, затем работал в США. В книге «Двенадцать прин - 5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее
ципов производительности» он сформулировал принципы правиль- «лучшеработаешь —лучше живешь». Произвол в отношении работ
ной организации как труда отдельного исполнителя, так и произ - ников должен быть исключен.
водственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность 6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учиты
человеческой деятельности с точки зрения производительности, вать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию.
предложил методику достижения максимальной эффективности уп- Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления.
равления. 7. Порядок и планирование работы.
Главная идея Эмерсона состоит в следующем: истинная произ- 8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с
водительность труда всегда дает максимальные результаты при повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достига
минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты ется благодаря знанию и учету всех резервов производительности,
при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых
не только не одно и то же, но и «ещи прямо противоположные. Рабо- затрат, потерь времени, материалов, энергии.
тать напряженно - значит прилагать максимальные усилия. Работать 9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к
производительно - значит прилагать усилия минимальные. Извест- машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы
ное многим из нас стремление выполнить план любой ценой - это и возможность человеку производить больше и лучше.
есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной 10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, что
организации работы, а путем аврала, командных методов управления, бы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.
принуждения работников. Не производство должно подстраиваться к 11.Письменные стандартные инструкции. Они служат для того,
управлению, считает Эмерсон, а управление должно обслуживать про- чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений,
изводство. творчества.
Приведем все двенадцать принципов производительности, как они 12.Вознаграждение за производительность. Целесообразно вве
сформулированы автором. сти систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное
1. Четко поставленные цели производства и четко обозначен работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.
ные задачи персонала. Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмер-
2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметли соном, послужили основой рациональной организации труда на про-
вость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в мышленном предприятии и в настоящее время эффективно использу-
организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный ются на практике управления.
20
21
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология

§ 2. АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИАЛЬНО- Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство тек-
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛА стильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой
текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала
Это направление возникло в США в 20-е годы XX века. Его пред- 25%, т. е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с
ставителями являются Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно жен-
Д. Мак-Грегор, К. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, щины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:
А. П. Слоун. - перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и
Социально-психологическая школа организационной психологии то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и
подвергла критике теорию Тейлора, считавшего главным стимулом поговорить;
человеческой деятельности материальную заинтересованность, и за- - станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в
менила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время ра
анализом социально-психологической деятельности. Основной прин- боты девушки могли общаться;
цип этой школы: «Человек - главный объект внимания на производ- - в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работ
стве». Представители социально-психологической школы провели мно- ницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью
жество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные
наряду с материальным стимулом в повышении производительности стрессы, передавала просьбы администрации цеха.
труда большое значение имеют и социально-психологические факто- Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текуче-
ры, как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, соци- сти кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с
ально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Наиболее администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает пер-
ярко социально-психологическая школа в организационной психоло- вое открытие - важность процесса общения в производственных ус-
гии представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мейо. ловиях.
Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил
Теория Э. Мейо в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом пред-
приятии, где работало около 130 тысяч человек, не было, но компа-
Элтон Мейо (1880-1949)- американский социолог и психолог, ния столкнулась с фактом снижения производительности труда сбор-
один из основоположников организационной социологии и социаль- щиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психо-
ной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабаты- логов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда
вая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели: в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена зада-
повысить уровень мотивации человека к труду; психологически под- ча - найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо
готовить работника к принятию нововведений на производстве; улуч- организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить,
шить качество организационных и управленческих решений; разви- как влияет на производительность труда такой фактор, как освещен-
вать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содей- ность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспери-
ствовать личностному развитию работника. ментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе ос-
Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе вещенность помещения увеличили и через некоторое время обнару-
его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в жили рост производительности труда. В контрольной группе при
течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В неизменной освещенности производительность труда не росла. Че-
целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо. рез некоторое время еще больше увеличили освещенность помеще-
22 23
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология

ния в экспериментальной группе и отметили новый прирост произво- неформальная группа. Третье - значение неформальных групп. Мейо
дительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещен- считал, что неформальную группу можно использовать в интересах
ности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с фирмы и таким образом добиться увеличения производительности
парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную груп-
убирает все улучшения освещенности, производительность труда ра- пу. В результате проведенных исследований производительность труда
ботниц продолжает расти, причем рост производительности наблю- в цехе за 2,5 года возросла на 40%.
дается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процес-
освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение се производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри
производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сбор-
проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им щиков телефонных аппаратов, был внедрен социальный психолог, ко-
принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание торый в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяс-
важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания нил, что в такой неформальной группе существует собственная внут-
к своей личности - все это привело к большему включению работниц ригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех ос-
в производственный процесс и дало рост производительности труда новных принципах: 1) «не делай слишком много»; 2) «не делай мало»;
даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из 3) «не заносись, не выделяйся». Для того чтобы избежать повышения
результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие - зна- планового задания, норма выработки определялась самой группой и
чимость внимания к рядовому работнику со стороны администра- развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки.
ции и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию та- Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого экс-
ким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним перимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внут-
лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны ригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы,
всему предприятию. формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку оп-
Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо ус- ределенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельнос-
ложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он ти. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело
отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную ком- прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь
нату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные
Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные до- ценности и нормы, которые сформировались в его группе.
полнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедре- Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повыше-
нии этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, ния производительности труда. К объективным факторам он относит
по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, произ- условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследова-
водительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне бо- ний он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: вли-
лее высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных от- яние группы на поведение личности, межличностные отношения,
крытия. Первое- наличие у людей особого чувства- «социо- мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, меха-
бильности», т. е. потребности в принадлежности к группе. Оказа- низмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, ком-
лось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась муникационные барьеры и пр.
потребность принадлежать к своей группе. Второе - существование Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин
формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно «человеческие отношения», возникает особая политическая доктри-
сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла на, превратившаяся в официальную программу управления органи-
24 25
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология

зациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены бой экономический фундамент общества, огромное значение имеет ис-
следующие принципы: пользование наряду с техническими социальных наук.
1. Человек - это «социобильное существо», ориентированное на Мак-Грегор подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозна-
принадлежность к определенной группе и включенное в контекст груп чив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производ-
пового поведения. ством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле за
2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несов поведением работников, на манипуляциях их действиями, посколь-
местима с природой человека и его свободой. ку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переме-
3. Руководители предприятий в большей степени должны ориен нам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы,
тироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо со регулирующие поведение работников, основаны на принуждении и
здавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы по угрозе, постоянном надзоре и контроле. В результате сила порожда-
высить их производительность. ет сопротивление, возникает антагонизм, саботаж со стороны ис-
4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаг полнителей, снижается производительность труда. «Мягкий» под-
раждения одного человека. Социальное вознаграждение эффектив ход Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, дости-
нее экономического. Демократический стиль руководства, повы жение гармонии и сотрудничество и использует методы поощрения
шение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание и позволения. Но и здесь возможны трудности - такой подход часто
атмосферы сотрудничества являются элементами социального воз ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполне-
награждения. нию работниками своих функций и в результате -к разрушению гар-
Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на соци- монии и сотрудничества.
альных и психологических аспектах трудовой деятельности людей Проведя ряд исследований в компаниях «General Meals», «Ensile
-это основной путь разрешения общественных противоречий и обес- Chemical», «General Electric», Мак-Грегор сделал вывод, что на про-
печения социальной стабильности общества. Им предложены следу- изводстве необходимо создавать условия для повышения мотивации
ющие средства повышения производительности труда: работников, удовлетворения не только их физиологических и соци-
- паритетное управление, основанное на учете взаимных интере альных потребностей, но и личностных. По мнению Мак-Грегора,
сов администрации и работников предприятия; человек по своей природе не является пассивным или сопротивляю-
- гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники щимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок
и технологий, созданием благоприятных условий труда; и просчетов в системе управления. Задача управления состоит не толь-
- принятие коллегиальных решений, демократический стиль ру ко в организации выпуска продукции предприятия и удовлетворении
ководства предприятием; экономических запросов работников, но и в создании таких органи-
- просвещение работников, их профессиональное обучение и со зационных условий и применении таких методов, которые позволили
здание условий для повышения их профессиональной квалификации. бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться про-
фессионального роста.
Мак-Грегор описывает четыре основные тенденции, характери-
Теория Д. Мак-Грегора зующие состояние индустрии, начиная с 1970-х годов.
1. Интенсивное использование научных открытий в промышлен-
Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) - американский индустриальный ности. Наука обогащает индустрию знаниями в различных областях:
психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Мак-Гре- финансах, рекламе, менеджменте, производственных отношениях,
гор считает, что для развития промышленности, представляющей со- работе с персоналом и пр.
26 27
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология

1. Расширение и ускорение коммуникационных процессов в об- ентированы на производственные цели значительно больше, чем на
ществе благодаря разработке и внедрению новых технологий как в сохранение своего персонального статуса, могут создать эффективную
области организации производственного процесса, так и в области систему производственных совещаний.
управления. Замена системы оценки подчиненных системой обучения и раз-
3. Создание неразрывной системы отношений «индустрия - об вития подчиненных. В настоящее время на любом производстве су-
щество», предполагающей появление в обществе специфических со ществует отработанная схема аттестации и оценки кадров. Эта схема
циальных групп, таких, как предприниматели, потребители, снабжен оценки людей очень сходна с «проверкой, инспекцией человеческих
цы, акционеры и пр. ресурсов». В компаниях, где работал Мак-Грегор, удалось создать
4. Изменение состава индустриальной рабочей силы. Сегод систему, дающую работникам возможность осознать и принять цели
ня более половины работников промышленности США -это «бе организации, самим оценить свои способности в ходе решения про-
лые воротнички». Поэтому основная проблема заключается в том, изводственной задачи. Таким образом работников поощряют брать
чтобы наиболее полно использовать их компетентность и обуча большую ответственность за планирование и оценивание собствен-
емость. Задачи, стоящие перед индустриальной социальной пси ного вклада в деятельность организации, что реально удовлетворяет
хологией грядущих десятилетий, будут концентрироваться вок их потребности в реализации профессиональных и личностных по-
руг специалиста. тенциалов.
В книгах «Лидерство и мотивация», «Человеческая сторона пред- Внедрение системы самоуправления. Мак-Грегор отметил одно
приятия», «Профессиональный менеджер» Мак-Грегор сформулиро- замечательное свойство человека, которое состоит в том, что человек
вал принципы мотивации к труду. непременно будет осуществлять самоуправление и самоконтроль в
Создание на производстве условий для интеллектуального обслуживании объектов, которые ему доверили. Конечно, у разных
творчества. В последние годы появился значительный интерес к людей степень самоконтроля различна, но дело в принципе «все люди
проблемам творчества, но он сконцентрирован на «самоопределе- -это системы самоуправляемые». Цоэтому жесткий, внешне навязан-
нии» людей с творческим потенциалом или на такой игре, как «моз - ный контроль обычно вызывает сопротивление или саботаж. Перс-
говой штурм». Решающее значение для профессионала имеют пол- пектива развития индустрии состоит в признании способности лю-
ное использование его знаний и таланта, организация работы, по - дей осуществлять самоконтроль.
вышение ответственности и свобода от скрытого и детализирован-
ного контроля.
Децентрализация управления. Исследования Мак-Грегора пока- Теория Ф. Херцберга
зали, что организационные мероприятия, дающие специалистам боль-
шую свободу, повышают их трудовую активность и ответственность, Фредерик Херцберг (род. в 1921 г.) - один из ведущих специали-
способствуют удовлетворению их личностных потребностей. стов в области индустриальной социологии и психологии. Он разра-
Участие специалистов разных профилей в консультациях и со- ботал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обога-
вещаниях. Такое участие позволяет им направлять свою творческую щения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.). Им выде-
энергию на цели организации, дает право голоса при принятии реше- лены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.
ний, создает благоприятные ситуации для удовлетворения коммуни- Первая группа - так называемые гигиенические факторы, или
кативных и прочих социальных потребностей. Но участие в совеща- все внешние условия среды. Это - заработная плата, санитарно-ги-
ниях становится фарсом, если они слишком заформализованы. Толь- гиеническое состояние помещения, отношения с товарищами, фи-
ко те менеджеры, которые верят в человеческие способности и ори- зическое состояние во время процесса труда, обеспеченность рабо-
28 29
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
той. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - «пни Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет
его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще все- собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчет-
го вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не яв- ливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обраще-
ляются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормаль- ние к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее твор-
ный ход работы. ческого потенциала.
Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к
которым относятся сама работа, осознание своих достижений, при-
Прикладная организационная психология в
знание их окружающими, чувство ответственности, понимание соб-
области рекламы и консалтинга
ственного вклада в результаты деятельности, самореализация в тру-
де, успех, продвижение по службе, творческий рост. Это факторы, Прикладные исследования в области социальной психологии про-
обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благород- водились не только на промышленных предприятиях и организациях,
ной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия. В но и в сферах нематериальных услуг и в консультировании. Приклад-
отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действу- ная организационная психология обязана своей популярностью пер-
ют длительно и более надежно. Для задействия второй группы фак - вой мировой войне.1
торов Херцберг советует обратиться к психологам, которые могут Первым, кто применил психологию в сфере рекламы, подборе
подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти персонала,былученикВ. ВундтаУолтер ДиллСкотт(1869-1955).Он
меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляюще- первым основал первую консалтинговую компанию в 1919 году и
му большинству людей. получил звание профессора прикладной психологии. Первая книга,
Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, учитывающая психологические факторы конструирования и влияния
что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересо - рекламы, была написана им в 1903 году и называлась «Теория и прак-
ванный своим трудом, не так требователен к заработной плате и дру- тика рекламы», а во время первой мировой войны он давал рекомен-
гим внешним факторам, и эффективность его деятельности значитель- дации по подбору персонала в армии. К концу войны он сменил ква-
но выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а лификацию 3 млн. солдат.
также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее ра- После войны услуги индустриальных психологов были нарасхват:
достной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. все поверили в возможности психологии в сфере подбора персонала
По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами и хотели усовершенствовать организационную структуру и найм со-
рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует трудников, чем было обусловлено активное внедрение испытаний
обогащать операции, выполняемые одним человеком, т. ,е. делать их и тестов при приеме на работу и при отборе работников на некоторые
разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать харак- специальности.
тер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим Наиболее популярны в это время были работы Хьюго Мюнстен-
трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фак- берга (1863-1920) - одного из основоположников прикладной психо-
тически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к уп- логии в Америке. Он один из первых стал писать статьи о бизнесе,
равлению своей работой усиливает чувство идентификации с компа- рекламе потребительских товаров, о средствах массовой информа-
нией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами ции и др. В 1909 году вышла его монография «Психология и рынок»,
Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой
работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению 1
Традиции в этой области в США чрезвычайно устойчивы: в настоящий момент в
новой теории на практике. США активно работает «ассоциация индустриальной организационной психологии».

31
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
а в 1915 - «Психология и эффективность производства», где он указал пекущийся о своих «детях». За 12 лет Форд превратил крошечную
сферы прикладной психологии: профессиональная подготовка, рекла- компанию в гигантскую отрасль. Он построил для своих рабочих боль-
ма, управление персоналом и т. д. ницу, школу, кинотеатр, универмаг, издавал свою газету, создал кино-
Определенный вклад в развитие организационной психологии студию, обучал эмигрантов английскому язык и т. д. Впервые для ра-
внес и Джон Б. Уотсон (1878-1958). Начало его работ относится к боты с сотрудниками компании был создан социологический отдел, в
1921 году и касаются рекламы и потребительского поведения и биз- котором работали сначала 30, а затем 250 сотрудников. Империя Форда
неса с бихевиористской точки зрения. представляла таким образом закрытую авторитарную патерналистс-
кую систему, которая на этом этапе развития промышленности дава-
Идея «патернализма» в ла несомненные преимущества. Стоит упомянуть хотя бы о том, что
организационной психологии текучесть кадров на заводах Форда постепенно снизилась в 20 раз.
Идеи «человеческих отношений», выраженные Мейо, внесла но-
Понятие «патернализм» (лат. pater - отец) получило широкое рас- вую окраску в патерналистский подход, расширив его возможности
пространение в последние двадцать лет, хотя само по себе это явле- за счет гуманизации отношений в организациях. При этом, по мне-
ние стало известно значительно раньше - с 20-х годов XX века. нию Мейо, отношения, напоминающие семью, могут возникнуть на
В широком смысле слова патернализм предполагает рассмот - предприятиях с числом рабочих, не превышающим двухсот человек.
рение организации в качестве семьи. Говоря научным языком, это Патерналистский подход ярко представлен в опубликованных не-
практика управления и контроля людей через обеспечение их ос - давно в нашей стране работах таких авторов, как Р. К Хьюсман и
новных потребностей, но без предоставления им ответственнос - Дж. Д. Хетфилд «Фактор справедливости» (1992 г.), В. Сатир «Как
ти за что-либо. Патернализм как характеристика организацион- построить себя и свою семью» (1993 г.). В них рассматриваются как
ной культуры имеет три признака: 1) ответственность за решения плюсы, так и минусы патернализма. Отмечается, что аналогия - пред-
и их последствия сотрудников в организации несет сильный руко- приятие как семья - слишком проста и не отражает всех сложностей
водитель и его ближайшая команда, которая осуществляет супер- отношений в организациях и на производстве. Показано, например,
визорство; 2) между руководителем и подчиненными существу- что организация от семьи отличается особенностями коммуникации
ют отношения соподчинения и субординации. Ответственность -в организации преобладают письменные коммуникации, на которые
подчиненных очерчена кругом их конкретных обязанностей и современные менеджеры тратят до 90% времени. Общим же для се-
действий, а не организаций в целом; 3) организация в лице руко - мьи и организации является то, что они составляют системы - откры-
водителя несет ответственность за обеспечение нужд и безопас- тые и закрытые, простые и сложные, авторитарные, демократичес-
но<рти сотрудников, их профессиональное и должностное продви- кие и либеральные и т. д. Сходство с семьей заключается и в том, что
жение, стабильное обеспечение работой. через индивида можно понять организацию. Часто организация рас-
Патерналистская модель может быть построена как по демо- сматривается как аналог личности (например, как обладающая опре-
кратическому, так и по авторитарному типу, быть открытой и зак- деленной культурой, традициями, этническими особенностями). При
рытой. Она обладает и характеристиками семьи и характеристика- этом, однако, нельзя забывать, что некоторые личностные свойства
ми команды: участники взаимозависимы, имеют общую цель и могут раствориться в организационных.
общую судьбу. Показано, что в условиях экономических кризисов патерналистс-
Началом реализации этой идеи явились мероприятия, проводи- кая модель является наиболее эффективной с точки зрения выжива-
мые на заводах Г. Форда. Известно, что Генри Форд воплощал в себе ния организации. В российских условиях существует традиционная
тип авторитарного руководителя, но при этом был строгий «отец», предрасположенность к патерналистской идее, как в дореволюцион-
32 2 Орг. соц. психология 33
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
ные, так и в послереволюционные времена. Этому особенно способ- - поддерживать отношения конкуренции между фирмами, но ог
ствует высокая дистанция власти, выраженная в принятии высокой раничить вмешательство государства в их деятельность;
степени неравенства между руководителем и подчиненным; коллек- - учитывать особенности национальной психологии японцев, в
тивистский менталитет; высокий уровень избегания неопределенно- частности принцип уважения к партнеру, проигравшему в конкурент
сти; высокий уровень тревожности и агрессивности и низкий уро - ной борьбе.
вень маскулинности. Территория Японии бедна природными ресурсами, особенно та-
Важной заслугой патернализма является введение в организаци- кими, как нефть и железная руда. Дефицит сырья заставляет японцев
ях, и в частности на промышленных предприятиях, психотерапевти- покупать его за рубежом. Для того чтобы получить денежные сред-
ческой помощи, системного психотерапевтическое подхода (треть ства на закупку сырья, японцы вынуждены развивать свои производ-
крупных западных фирм содержит в своем штате психиатра, а боль- ственные мощности, изобретать новые технологии и совершенство-
шинство фирм имеет психологическую службу). Для углубления па- вать качество своей продукции. Современная японская экономика
терналистской идеи и установок на организацию как на собственную движется по схеме: импорт сырья - переработка - производство про-
семью на многих предприятиях Запада введена новая должность дукции - экспорт конечного продукта высокого качества. В послево-
-управляющий общественными проблемами организации (с середи- енной Японии национальным героем стал бизнесмен-экспортер вме-
ны 1980-х годов ее имели уже 1200 компаний). Подчеркнем, что па- сто самурая-солдата.
терналистская идея имеет яркую национальную окраску. Японские менеджеры создали собственную модель управления
Описание патернализма в промышленности было бы абсолютно производством и обществом, заимствовав все самое ценное из обще-
недостаточным, если бы мы не обратились к воплощению этой идеи мировой теории и практики, прежде всего американской. Однако спе-
в японской промышленности. цифика японского менеджмента принципиально отличается от аме-
риканского и характеризуется доминирующей ориентацией на чело-
§ 3. ЯПОНСКАЯ ШКОЛА века. Сегодня японские менеджеры являются лучшими в мире специ-
алистами по человеческим отношениям. Они учитывают и активно
Психология людей связана с их культурой. Это учитывают в сво- используют исторически сложившийся менталитет японского наро-
ей работе менеджеры многих стран. Так, система японского менедж- да, такие национальные черты, как исключительное трудолюбие, вы-
мента основана на социальных^ ценностях и культурных традициях, сочайшая дисциплинированность, практицизм, взаимопомощь.
принятых в этой стране. Японские менеджеры поддерживают тради- К числу наиболее важных ценностей японского общества можно
ционные ценности и национальные обычаи. Именно гармоничное ; отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. В созна-
сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение нии каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед
инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры всей нацией в целом. И менеджеры, и рабочие считают своим патрио-
взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло тическим долгом экономическое развитие страны. Японская культура
японцам достигнуть социально-экономического процветания. основана на первичности интересов группы и вторичности интересов
Правительство Японии после поражения во второй мировой войне личности, и потому люди должны действовать сообща, сотрудничая друг
и экономического хаоса ориентировалось на пять основных целей: с другом, для преуспевания всего общества. Коллективизм японцев
- создать широкий товарный рынок и устранить дефицит товаров; проявляется в том, что они ограничивают свои личностные потребно-
- покончить с инфляцией, не прибегая к эмиссии денег; сти во имя согласия и гармонии взаимоотношений с коллегами по ра-
- внедрить в жизнь принцип: более 50% собственности промыш °оте. В японском языке есть слово «эмэ», не имеющее эквивалента в
ленных предприятий должны принадлежать работающим на них людям; английском и обозначающее важность, ценность признания личности
34 35
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
со стороны других людей. Оно подразумевает под собой, что человек А: кружки качества, где рабочие вносят свои новаторские предло-
ощущает психологическую зависимость от членов группы^ к которой жения. Эти кружки состоят из восьми человек и одного старшего и
он принадлежит. Каждый японец хочет, чтобы его признавали, уважа- собираются раз в месяц с целью разработки программы повышения
ли и даже любили окружающие. Японец нуждается в защите и добром производительности труда. Членов кружков качества учат теории to
отношении со стороны других людей. Потребность в «эмэ» связана с практике управления, решению проблемных ситуаций, при которых
чувством долга - тот, кого любят, о ком заботятся, должен, в свою оче- снижается производительность труда. На многих японских заводах
редь, платить теплым отношением. Потребность в «эмэ» может при- число членов кружков качества достигает 90% от всего числа рабо-
нять крайнюю форму. Противоестественное проявление «эмэ» выра- чих. Они не только обучаются и повышают свою квалификацию, но и
жается в полной зависимости от других, несамостоятельности, робос- вносят новые предложения и способствуют развитию производства.
ти, неуверенности в себе. Однако «эмэ» связывает японцев друг с дру- Б: практика стимулирования всех работников к совершенствова-
гом гораздо сильнее, чем людей других национальностей. Японский нию профессиональных умений и навыков. Большинство молодых
филолог Мори Дзедзи отмечает такие черты личности японцев, как рабочих учатся на специальных вечерних курсах, а также перенима-
мягкость, доброжелательность в общении, конформизм, несамостоя- ют опыт у своих старших коллег. Трудовые навыки передаются путем
тельность в принятии решений и неавтономность в социальном окру- наблюдения и копирования. В Японии существует традиция, которая
жении. Их нельзя вырывать из общества им подобных, считает он, по- называется «минарай» и означает наблюдение за опытными рабочи-
скольку только группа японцев может адаптироваться в чужой культу- ми с целью освоения их навыков. В историческом прошлом в Японии
ре, но в одиночку японец не способен к этому. часто ремесленники работали в замедленном темпе, чтобы подмасте-
. Американский ученый Й. П. Олстон, проанализировав деятель- рья могли перенять их приемы. В советской России такая традиция
ность различных японских компаний, формулирует пять основных также существовала и называлась наставничеством. Однако японский
принципов японского менеджмента. минарай явление более широкое. Японцы в целом предрасположены
Первый принцип: рабочие, которые способны выполнять служеб- к помощи друг другу. Они не привыкли держать свои методы и при-
ные обязанности, достаточно разумны, чтобы повышать продуктив- емы работы в тайне, а предпочитают учиться друг у друга по тради-
ность и качество своей работы. Иными словами, этот принцип под- ции минарай. В современной Японии к опытному рабочему прикреп-
черкивает то, что рабочий не глуп. По мнению японских менеджеров, ляют новичка для обучения и помощи. Квалифицированный рабочий
рабочие - это наделенные способностями люди, которые могут вно- и ученик устанавливают прочную связь на всю жизнь. Ученик оказы-
сить предложения по повышению производительности и качества вается в долгу у наставника за то, что тот обучил его специальности.
труда. Менеджеры считают, что рабочие обладают определенной про- Учитель же пользуется почетом и уважением в обмен на обучение.
фессиональной подготовкой не только для того, чтобы выполнять кон- Все рабочие обучались друг у друга, и поэтому им легко соблюдать
кретную работу, но и для того, чтобы усовершенствовать отдельные традицию минарай. Многие японцы не доверяют официальному обу-
операции. Любое нововведение на японском заводе начинается с вы- чению в вузах или средних специальных учебных заведениях, поскольку
яснения предложений рабочих по технологическим и организацион- оно построено по западным образцам. Они считают, что официальное
ным новациям. Японцы полагают, что любой, даже самый опытный, обучение дает только основы специальности и развивает общие спо-
инженер знает меньше о данном технологическом процессе, чем тот, собности, но научиться тому, что им действительно нужно, можно только
кто его непосредственно выполняет. Поэтому японские менеджеры в процессе работы и через индивидуальное обучение.
не стесняются обращаться к своим подчиненным за советом. В: практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое.
Они разработали три административных метода, которые помо- Ни один работник фирмы не остается на одном и том же рабочем
гают реализовать этот принципов жизнь. месте до выхода на пенсию. Он повышает квалификацию, меняет спе-
36 37
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
циализацию, продвигается по служебной лестнице и получает соот- А: работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, под-
ветственно повышение зарплаты, так как набирается опыта, совер - держку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведе-
шенствует свои способности и приносит фирме больше пользы. ния по отношению к ним. Быть частью корпоративной семьи означает
Второй принцип: склонные к переменам рабочие стремятся улуч- убеждение, что семья берет на себя ответственность за благополучие
шать качество своей работы. Любой рабочий, доказавший, что он спо- каждого. Рабочий предлагает фирме лояльность, аналогичную отно-
собен сделать больше и качественнее, получает самостоятельность в шениям в семье. Система отношений «человек - корпорация» ценится
работе, премию и большую заработную плату. Таким образом, японс- выше, чем просто финансовый договор. В японском языке существует
кие менеджеры стимулируют непрерывное повышение квалификации термин «учи», который означает и понятие «семья» и понятие «фир-
рабочей силы. Если рабочий владеет несколькими техническими спе- ма». Иначе говоря, японцы используют одно и то же слово для обозна-
циальностями, то он способен работать и в других бригадах и подме- чения семьи и фирмы. Они считают, что родственники и друзья долж-
нять своих товарищей. Для реализации второго принципа японские ны быть партнерами по бизнесу.
менеджеры разработали два административных метода. Б: свободное время работники фирмы проводят вместе. В Япо-
А: пожизненный наем работников. В этом случае работники име- нии мир мужчин резко отделен от мира женщин, и время, затрачива-
ют возможность не беспокоиться о наличии работы и научиться мно- емое на неформальное общение между представителями разного пола,
гому из того, что будет способствовать увеличению прибылей их невелико. Супруги, например, очень мало времени проводят вместе,
фирмы. Японские рабочие приветствуют изменения в технологии и каждый из них отдыхает отдельно. «Идеальный» японец возвращает-
не испытывают страх перед безработицей. Они не боятся быть за- ся домой к полуночи по причине служебных дел. Сотрудники фирмы
мененными машиной, так как знают, что будут переучены для дру- чаще ужинают не дома, а в кафе или ресторане с сослуживцами и
гой работы. продолжают обсуждать свои рабочие проблемы. Очень часто, имен-
Б: премирование рабочих в случае повышения прибылей фир - но в это время, решаются самые главные вопросы и достигаются важ-
мы. В период спада, когда прибыли фирмы уменьшаются, все ра- ные договоренности.
ботники получают меньше. Однако в неблагоприятной экономи - В: взаимные обязательства руководства фирмы и рабочих. Ра-
ческой ситуации руководящий состав получает более урезанный бочие платят фирме своей лояльностью, а руководство должно за-
процент оплаты, чем рабочие. Считается, что рабочие всегда дела- ботиться о рабочих, их благосостоянии и удовлетворении личных
ют со своей стороны максимум возможного и не следует их нака- потребностей. Если менеджер фирмы вступает в брак, то он полу-
зывать при снижении прибыли. За это прежде всего должны отве- чает денежную прибавку, поскольку его финансовые расходы, как
чать непосредственные руководители и администрация в целом. женатого человека, возросли. Он также получит прибавку к зар-
Именно на них должна возлагаться вина за просчеты и ошибки в плате после рождения каждого ребенка, хотя объем его работы не
экономической политике. меняется.
Третий принцип: члены корпорации составляют «семью». Япон- Японцы считают, что взаимоотношения в процессе работы дол-
цы придерживаются идеи о том, что наниматели и наемные рабочие жны быть согреты эмоциональным теплом, все члены трудовой «се-
составляют единое социальное целое. Все члены фирмы имеют вза- мьи» должны чувствовать общее единство и любовь. Руководство,
имные обязательства и выполняют свой общий долг перед обществом.: прежде чем издать приказ, стремится получить добровольное согла-
Зарплата - это только один из видов вознаграждения. Другим видом сие от всех членов фирмы. Рабочие имеют право очень вежливо ука-
является удовлетворение потребности «эмэ», т. е. потребности в под- зать руководству, если оно совершило ошибку. Все члены большой
держке и принадлежности к группе. Японцы разработали три адми- семьи стараются заботиться друг о друге, проявлять эмоциональную
нистративных метода для реализации этого принципа. поддержку и материальную помощь.
38 39
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Этот что каждый рабочий лоялен к фирме и ее целям. Необходимость парт-
принцип основан на традиционной японской ценности: никто не дол- нерства между рабочими и руководством объясняется тем, что про-
жен быть эгоистичным и думать только о себе. В нем нашла отраже- изводство, особенно направленное на экспорт, приносит успех не
ние идея китайского философа Конфуция о том, что человек всегда в только фирменно и нации в целом. Американцы называют взаимо-
долгу перед старшими и должен быть им благодарен/Этот долг он отношения партнерства в японском обществе экономическим наци-
никогда не сможет полностью возвратить. За счет фирмы человек онализмом. Экономический успех рассматривается японцами как
обучился ценной специальности, ему дали работу и оказали уваже- единственный шанс для выживания всего общества и культуры в со-
ние, обеспечили средствами к существованию. Перейти в другую временном мире.
фирму, предложившую более высокую зарплату, - это признак небла- Направленность на сотрудничество японцы обозначают термином
годарности. Японцы изобрели два административных метода для ре- «учива». Этот термин предполагает, что люди стремятся к совмест-
ализации этого принципа. ным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к инди-
А: продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от ста- видуальным действиям и личному успеху. По мнению японцев, преж-
жа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной произ- де всего должна процветать нация, только тогда отдельные люди мо-
водительности работника. Каждый японец твердо знает, что с годами гут стать состоятельными. Сотрудничество рассматривается как тра-
его заработная плата будет неуклонно возрастать. Такая практика сни- диционная ценность японского народа и необходимая предпосылка
жает вероятность личной зависти и соперничества. благосостояния нации. Японская культура, сформировавшаяся под
Б: успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а влиянием буддизма и конфуцианства, отдает приоритет сотрудниче-
не отдельного человека. По японским понятиям, каждый человек вы- ству над конкуренцией. Люди должны объединяться в группы и со-
игрывает, если стремится сделать свою группу более успешной и трудничать друг с другом. Группы, в свою очередь, тоже должны объе-
производительной. Для этого он должен трудиться на благо всей груп- диняться. В японском языке нет слова, соответствующего западному
пы в целом. В понимании японца группа не подавляет отдельную лич- термину «конкуренция» или «соревнование». Для японцев более ес-
ность. Верен обратный постулат: группа помогает и поддерживает тественно пойти на компромисс и сотрудничать, чем конкурировать
личность. друг с другом.
Японское общество - это в сущности закрытое общество, осно Сплочению японской нации и развитию сотрудничества в обще-
ванное на членстве в смежных группах. Оно состоит из ряда групп, стве сопутствуют три субъективных фактора.
каждая из которых требует частичной лояльности. Люди, которые Во-первых, японцы чувствуют себя на островах изолированными
принадлежат к другой группе, рассматриваются как чужаки. Лояль от других наций, обделенными по площади, сырьевым ресурсам.
ность к своей группе означает отчуждение от других групп. Это по Во-вторых, после второй мировой войны у них сложился оп-
зволяет японцам проявлять сильную конкуренцию, которая для них ределенный комплекс неполноценности, они считали себя слабее
всегда основана на конкуренции групп, а не личностей друг с другом. Других в техническом, военном, экономическом и прочих отно-
Японские фирмы всегда готовы конкурировать с зарубежными фир шениях.
мами и очень часто выигрывают в конкурентной борьбе за счет груп В-третьих, у японцев возникло ощущение, что существованию
пового единства и согласия. /^ страны угрожают внешние экономические и политические силы. По-
Очень важно партнерство и сотрудничество в производственных этому они пытаются принять целенаправленные меры для выжива-
отношениях. Японские менеджеры считают рабочих своими актив- ния своей культуры и нации. Рост патриотизма в японском обще-
ными партнерами в стремлении к экономическому успеху, достиже- стве способствует его объединению и экономическим успехам. Ра-
нию высокого качества и росту производительности. Они уверены, ботник рассматривает свою судьбу в фирме аналогично тому, как
40 41
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
самурай рассматривал свою службу у феодала. Взаимоотношения Групповую гармонию и согласованность японцы называют сло-
«самурай - феодал» строились на всю жизнь. Самурай должен был вом «ва». «Ва» означает стремление каждого к взаимному сотрудниче-
соблюдать моральный кодекс «бусидо», независимо от грозящих ству и равновесию внутри группы и предполагает ограничение инди-
опасностей и лишений. Кодекс «бусидо» требовал самопожертвова- видуальных потребностей и интересов в пользу группы. Наиболее близ-
ния, верности, покорности, подчинения своих интересов интересам ким русским эквивалентом слову «ва» является «морально-психоло-
хозяина. В то же время кодекс «бусидо» требовал и от феодала гический климат». При наличии конфликтующих людей или групп
-заботы, верности, ответственности перед своим самураем. Тот, состояние групповой гармонии не может быть достигнуто. Поэтому
кто нарушал этот кодекс, должен был сделать себе харакири. конфликты осуждаются и не допускаются во взаимоотношениях япон-
Требования кодекса «бусидо» живы и в системе взаимоотношений цев. Люди могут спорить, убеждать друг друга, делать взаимные ус-
сегодняшней Японии. Многие менеджеры и рабочие считают себя тупки до тех пор, пока все не придут к согласию. Заботясь о группо-
самураями, связанными с хозяевами предприятий на всю жизнь. вой гармонии, менеджеры подробно объясняют подчиненным стра-
Вот почему менеджерам удается успешно сотрудничать с рабочими тегию фирмы, цели нововведений, обращаются к ним за предложени-
и хозяевами предприятий. ями по улучшению работы. Грамотное построение основ человеческих"
Японцы разработали два административных метода для реализа- взаимоотношений, информационных каналов и согласовательных
ции идеи сотрудничества. процедур позволяет японским менеджерам устранить психологичес-
А: специальная программа обучения, которую проходят новички кие барьеры к нововведениям, предотвратить оппозицию политике
в течение трех-шести месяцев при поступлении на работу в фирму. фирмы. Одной из задач японских менеджеров является то, чтобы их
Они вместе живут, изучают историю, цели и гимн фирмы. Главная подчиненные имели «ва», направленное на цели фирмы. «Ва» должен
задача такого обучения состоит в том, чтобы привить им чувство ло- быть сфокусирован на фирме, иначе считается, что менеджер плохо
яльности к фирме и мысль о том, что только совместными усилиями выполняет свои обязанности. Руководители большую часть времени
они смогут добиться успеха и принести пользу фирме и стране. За это тратят на то, чтобы у каждог9 рабочего сформировать чувство груп-
время у них формируется корпоративный дух и решимость работать пового единства и гармонии. Они считают, что моральное состояние
на благо фирмы. группы - «ва» - приводит к более высокой производительности труда
Б: установление, поддержание и укрепление группового согла- и хорошему качеству, чем отсутствие согласия, сотрудничества, парт-
сия и гармонии. Японцы убеждены, что гармония целого, напри - нерства.
мер группы или фирмы, более важна, чем разрушение этого цело- Профессиональная подготовка японских менеджеров состоит
го и победа одной стороны над другой. Они считают, что конфлик - из двух этапов. На первом этапе человек получает специальное об -
ты, разногласия и личная конкуренция вредны, так как приводят к разование в университете или вузе. Японские руководители одни
ослаблению групповой гармонии, единодушия, сотрудничества. из самых образованных в мире. Крупнейшая школа подготовки ме-
Японские менеджеры на первое место в своей работе ставят про- неджеров - Академия управления - готовит руководителей низше-
блему формирования благоприятного социально-психологическо- го, среднего и высшего звеньев. Менеджеры низшего и среднего
го климата в группе подчиненных. Они тратят на достижение груп - звеньев в основном изучают управление персоналом, психологию,
пового согласия столько времени, сколько требуется. Процедура социологию, проводят деловые и ролевые игры, разбор ситуаций,
проведения совещаний строится ими таким образом, чтобы спо- моделирование профессиональной деятельности. Высшее звено со-
собствовать созданию и сохранению гармонии. Общее решение средоточивается на изучении различных аспектов проявления че-
может быть принято только тогда, когда все заинтересованные лица ловеческого фактора. Общепрофессиональные курсы отраслевого
удовлетворены и согласны. плана в программах по подготовке менеджеров или отсутствуют,
42 43
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
или представлены очень незначительно. Руководители Академии уровня подготавливает проект (документ называется «рингишо»), где
считают, что эти знания должны приобретаться прежде всего в излагается проблема и намечается решение. Затем он знакомите «рин-
системе вузовского образования. На особенно высоком уровне под- гишо» всех тех людей, которые будут его выполнять. Путем консуль-
готовка менеджеров ведется в Школе государственного управле- таций, компромиссов, поправок, доработок проект доводят до прием-
ния имени К. Мацусита. Ее деятельность зарубежные специали - лемого для всех варианта. С помощью метода «рингио» менеджер,
сты окрестили «поточным производством менеджеров XXI века». во-первых, вносит инновации в процесс производства, во-вторых, сни-
Весь процесс обучения в Школе сводится преимущественно к са - мает психологические барьеры к ним, в-третьих, делает участников
мостоятельной работе, но большое внимание уделяется социаль- обсуждения проекта ответственными за его успех.
но-психологическому тренингу, учитывающему национальные осо- Все молодые менеджеры должны научиться принимать реше-
бенности и традиции. ния с помощью этого метода. Задача старших менеджеров состоит
Выпускник престижного университета, например Токийского, или в том, чтобы оценить конечный вариант «рингишо» и разрешить
Академии получает работу в самой преуспевающей компании. С это- его реализацию. В Японии менеджеров поощряют за творческое
го момента начинается второй этап. Молодые японские менеджеры отношение к делу, стимулируют их проявлять инициативу и актив-
проходят специальную подготовку в фирме. Японцы считают, что ное участие в разработке любого проекта. Метод «ринги» занима-
менеджер должен владеть, по крайней мере, тремя умениями: ет много времени, но он позволяет сочетать две такие противопо -
1) создавать групповое «ва», т. е. строить отношения сотрудниче ложные психологические особенности японцев, как консерватизм
ства, партнерства, согласия в среде своих подчиненных; и радикализм. Консерватизм заключается в приверженности тра-
2) организовывать коллективное принятие решения; дициям и желании соблюсти интересы всех. Радикализм проявля-
3) быть лидером группы. ется в стремлении проводить нововведения, обновлять производ -
Этим умениям японец обучается непосредственно в фирме по ство, выпускать новую, более качественную продукцию. С помо-
традиции «минарай». Первоначально он проходит практику у более щью метода «ринги» молодые менеджеры обучаются согласовы-
опытного менеджера и перенимает приемы и методы-его работы. вать свои мнения и действия с мнениями и действиями других,
Умение создавать групповое «ва» считается главным для менед- формировать групповое «ва», определять стратегические цели фир-
жера. Ни один японец, независимо от уровня его технических и гума- мы и проводить их в жизнь.
нитарных знаний, не получит возможности руководить людьми, если Умение быть лидером группы также очень важно для менеджера.
не умеет развивать и поддерживать «ва» - групповой дух верности В Японии действует правило старшинства, и молодые не руководят
целям фирмы. Любой японский менеджер на вопрос «Каковы цели теми, кто старше их. Методы и приемы руководства передаются из
его фирмы?» проранжирует их следующим образом: «Главная цель поколения в поколение. Старший менеджер считается эгоистом и не-
-заботиться о рабочих и создавать «ва»; вторая цель - помочь рабочим состоявшимся человеком, если он по традиции «минарай» не подго-
выжить в жестких условиях международной конкуренции путем уве- товил себе преемника. Но он пользуется уважением и авторитетом,
личения экспорта качественного товара; третья цель - создавать про- если свой опыт и часть ответственности за принятие важных реше-
дукцию для потребителей; четвертая цель - повышать прибыль фир- ний передает младшим. При выборе себе помощника менеджер пред-
мы и доход акционеров». почитает человека, умеющего ладить с людьми, чем того, кто являет-
Японцы обучаются также умению организовывать коллективное ся хорошим специалистом, но подчиненные его не любят. В Японии
принятие решений, которое способствует укреплению гармонии и очень важно, чтобы руководитель был неформальным, популярным,
группового «ва». Этот метод называется в Японии термином «ринги» эмоциональным лидером группы. Образцом подражания для него слу-
и действует следующим образом. Менеджер среднего или низшего жит старший менеджер.
44 45
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
Японские принципы менеджмента не могут быть просто пере- РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
несены в практику российского управления, поскольку они отража-
ют традиционные японские ценности и являются чужеродными для Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1988.
Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-критический
прямого заимствования без изменения и адаптации в новой соци-
очерк. М., 1987.
альной среде. Но в то же время японцы разработали такие принци- Никифоров Г. С, Почебут Л. Г. Психология менеджмента: японский опыт
пы, которые являются универсальными^гуманными и прогрессив- / Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6. Вып. 4 (№ 27). С. 70-77.
ными и помогли им достигнуть экономического успеха и обществен- Психология менеджмента / Под ред. Никифорова Г. С. СПб., 1997.
ного процветания. Президент японской фирмы «Сони» Акио Мори- СвенцицкийА. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.
то описал состояние своего общества следующими словами: «Кто-то ШульцД., Шулъц С. Э. История современной психологии. СПб., 1998.
сказал мне, что Япония - капиталистическая страна. Я возразил на Эпштейн С. Индустриальная социология в США. М., 1972.
это, что, быть может, внешне это выглядит и так, но в действитель - Alstone Y. P. The American samurai. Blending American and Japanese
ности было бы более правильно сказать, что в Японии существует Managerial Practices. Walter de Gruyter. Berlin. New York, 1986.
социалистическая и равноправная свободная система свободной McGregor D. Leadership and motivation. New York, 1964.
экономики».
Итак, анализ различных подходов к проблемам организационной
психологии позволяет сделать основные выводы:
1. Американская классическая школа разработала четкую систе
му организации процесса труда в фирме.
2. В рамках американской социально-психологической школы
создана система организации процесса общения в компаниях.
3. В японской школе организационной психологии представлена
организация социальных процессов на производстве, основанная на
сочетании современных технологий, традиционной национальной
культуры и идеи патернализма. Надо сказать, что патерналистский
подход далеко не исчерпал себя и в настоящее время вполне жизне
способен.

Контрольные вопросы
1. Какие из двенадцати принципов организации труда Эмерсона
Вы можете назвать?
2. Какие открытия сделал Мейо в ходе своих экспериментов?
3. На какие принципы организации производства опираются япон
ские психологи и менеджеры?

46
Глава III. Социальная психология организаций
Г Л А В А III В социологии и социальной психологии понятие «организация»
тесно связано с понятием «группа». Группа представляет собой эле
мент социальной структуры общества. В самом широком плане соци
альная группа - это общность людей, выделяемая из целостной соци
альной системы на основе определенного признака. В зависимости
от такого признака возможны минимум три классификации соци
альных групп. ■
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ § 1. КЛАССИФИКАЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП
ОРГАНИЗАЦИЙ В основу первой классификаций положен такой критерий (при-
знак), как численность, т. е. количество людей, являющихся членами
группы. Соответственно существуют три типа групп:
Исторически сложилась система общественного разделения тру- 1) малая группа -немногочисленная общность людей, находящих-
да. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как ся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии;
индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа
Таблица L Основные различия между группами
организации, компании, фирмы и т. д. Объединение людей в орга-
Признак Малая Средняя Большая
низации позволяет им эффективнее включаться в систему обществен- группа
группа группа
ного производства, создавать более крупные и мощные социально-
Численность Десятки человек Сотни человек Тысячи и миллионы
производственные системы по сравнению с индивидуальной систе- человек
мой труда. Контакт Личностный: Статусно-ролевой: Отсутствие
В социальных науках понятие «организация» употребляется знакомство друг с знакомство на контакта
двояко. С одной стороны, организация - это один из процессов уп- другом на лич- уровне статусов
равления социальной системой. С другой стороны, организация ностном уровне
Членство Реальное Функциональное Условное социаль-
представляет собой один из видов социальной системы. В общем поведенческое но-структурное
плане организацию можно определить как объединение людей, на- Структура Развитая внутрен- Юридически оформ- Отсутствие
правленное на достижение социально-экономических целей и удов- ; няя неформальная ленная (отсутствие внутренней
летворение интересов посредством совместной трудовой деятель- ! развитой нефор- структуры
ности и имеющее правовой статус, определяемый законами обще- мальной структуры)
ства. Критерием, отличающим социальную организацию от всех Связи в про- Непосредствен- Трудовые, опосре- Трудовые, опосре-
цессе труда ные трудовые дованные офици- дованные социаль-
других видов социальных групп, является определенная структура альной структурой ной структурой
отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих организации общества
трудовую деятельность. По мнению А. Л. Свенцицкого, организа- Примеры: Бригада рабочих, Организация всех Этническая общ-
цию самым общим образом можно определить как группу с диф- учебный класс, груп- работников ность, социально-
ференциацией ролей. па студентов, сотруд- предприятия, демографическая
ники кафедры вуза, фирмы группа, профессио-
нальная общность,
48 политическая партия

49
Организационная социальная психология
Глава III. Социальная психология организаций
^ 2) средняя группа - относительно многочисленная общность лю-1 § 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК
дей, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии; ] СРЕДНЯЯ СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА
3) большая группа- многочисленная общность людей, находя -I
щихся в социально-структурной зависимости друг от друга. ] Понимание организации как средней социальной группы позво-
В табл. 1 представлены основные различия между малыми, сред-: ляет выявить социально-психологическую специфику данного типа
ними и большими группами. \ групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру,
Вторая классификация связана с таким критерием, как время! играют важную роль в экономической, политической, идеологичес-
существования группы. Здесь выделяются кратковременные и дол*] кой жизни общества. Их роль проявляется в основном в следующем:
говременные группы. Малые, средние и большие группы могут!
1. В организациях происходит включение большинства членов
быть как кратковременными, так и долговременными. Например,!
общества в совместную социально значимую деятельность.
этническая общность - это всегда долговременная группа, а полиЛ
2. В организациях человек получает возможность работать на
тические партии могут существовать веками, а могут и очень бы-1
современных средствах производства, например на сложных станках
стро сходить с исторической сцены. Такая малая группа, как, на- 1"!
с числовым программным управлением.
пример, бригада рабочих, может быть либо кратковременной -1
3. В процессе овладения специальностью, приобретения профес
люди объединяются для выполнения одного производственного!
сиональных знаний, умений и навыков формируется субъект обще
задания и, выполнив его, расстаются, либо долговременной - люди L
ственно значимой деятельности.
всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в од-1
4. В процессе общения в организации происходит формирование
ной и той же бригаде.
целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение по
Третья классификация опирается на такой критерий, как струк-
требностей общества.
турная целостность группы. По этому признаку выделяют пер-:
5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются ус
вичные и вторичные группы. Первичная группа - это не разложи- !
ловия для развития творческой активности личности.
мое далее на составные части структурное подразделение офици-
6. Социально организованная деятельность предполагает возмож
альной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, ка-
ность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов де
федра и пр. Первичная группа - всегда малая формальная группа.
Вторичная группа - это совокупность первичных малых групп. ятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использо
Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, напри- вания гласности, информированности, контроля за их деятельностью.
мер «Ижорские заводы» называется вторичным (или основным), В социальной психологии при изучении организаций применяет-
поскольку состоит из более мелких структурных подразделений ся структурно-функциональный анализ. Под структурой организации
-цехов, отделов. Вторичная группа - практически всегда средняя понимается относительно постоянная система взаимосвязей работ-
группа. ников и их связей в целом. Под функциями организации понимаются
различные стандартизированные действия, регулируемые социально-
Таким образом, организация промышленного предприятия, фир-
правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.
мы, корпорации и т. д. - это средняя, вторичная, чаще всего долговре-
менная группа. В социальной психологии установлено, что законо-
мерности формирования ^развития группы во многом определяются Типы структур организации
ее численностью, временем взаимодействия людей и структурно-фун-
кциональным единством. Рассмотрим социально-психологические Социально-демографическая структура определяется половым,
особенности организации как средней группы. ьозрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем
их образования, квалификацией и стажем работы. Выделяются гомо-
50
51
Организационная социальная психология Глава III. Социальная психология организаций
генные и гетерогенные типы социально-демографической структуры»! юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников.
Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное! В рамках этой структуры каждый член организации должен выпол-
влияние не только на производственно-экономическую деятельность! нять определенные функции (роли) в зависимости от того положения
организации, и в том числе на эффективность труда, но и на социаль-1 (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура
но-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность! закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и
организации, т. е. ее однородность по таким признакам, как пол, возч| других нормативных актах. Однако в реальной деятельности сотруд-
раст, уровень образования и пр., является предпосылкой формировав] ники вступают ив неформальные отношения для удовлетворения сво-
ния общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереота- j их потребностей в общении, единении с другими людьми, привязан-
пов поведения. Гетерогенные же организации часто распадаются на? ности, дружбе, помощи и пр. Так возникает неформальная структура
несколько более или менее гомогенных группировок, и формирова-i | организации, которая развивается спонтанно по мере общения и вза-
ние их психологического единства и целостности оказывается слож- [ имодействия людей. Она не зафиксирована в нормативных актах фир-
ным, а порой недостижимым/Заметим, что, по данным социально-! мы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений пред-
психологических исследований, чисто женские группы отличаются^! ставляет определенную трудность для исследователя и любого друго-
от мужских большей глубинрй и длительностью неформальных отно-1 го заинтересованного лица.
шений, как дружеских, так и враждебных.
Профессиональная структура связана с потребностью организа- Функции организации
ции в работниках определенных специальностей. Известно, что люди,
выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между со- Социально-производственная. Организация представляет собой
бой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности.
близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей
другу помощь, поддержку, взаимозамену. общества в определенной продукции.
Функциональная структура основана на разделении труда и необ- Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпус-
ходимости согласования, координации реальных действий всех уча- ке продукции необходимого количества для удовлетворения спроса
стников совместной деятельности. Соответственно возникают четы- населения и определенного качества, соответствующего требовани-
ре типа структурных подразделений: ям современного индустриально развитого общества. Экономичес-
1) административный персонал - руководители, в чьи обязанно кая функция организации направлена на получение прибыли в резуль-
сти входит организация системы производства; тате реализации своей продукции.
2) производственный персонал - работники, занятые производ Социально-техническая. Деятельность организации заключается
ством продукции; не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил тех-
3) обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечени- j нологического процесса, но и в создании новых техник и технологий,
ем системы производства, - маркетинг, снабжение, сбыт, техника бе их конструировании, модернизации и реконструкции с целью дости-
зопасности; жения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на ми-
4) инженерно-технический персонал - работники, занятые созда ровом рынке.
нием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной ра Управленческая. Задача организации состоит в создании условий
боты имеющейся техники. Для роста производительности труда, подбора и расстановки как ис-
Формальная и неформальная структура. Формальная структура полнительного, так и управленческого персонала, обеспечения нала-
обусловлена функциональным разделением труда, официальными, | женной системы организации производственного процесса.
52 53
Организационная социальная психология Глава III. Социальная психология организаций
Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в форм! Эффективность организации оценивается комплексно, по пока-
ровании благоприятного социально-психологического климата зателям двух блоков.
организации, оказании помощи со стороны кадровых работник в Первый блок включает в себя объективные (экономические) по-
социальном и профессиональном становлении молодых, созд< казатели:
нии системы повышения профессиональной квалификации всех рг 1. Результативность. По этому показателю оценивается, достиг
ботников. нуты ли организацией поставленные цели.
Социально-культурная. Организация нацелена на создание , 2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли
только предметов массового потребления, но и предметов, предста цель посредством минимальных трудовых затрат.
ляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие пр, 3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество
изведения культуры, как технические новшества, уникальные технс и качество продукции.
логии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей 4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе все
процессе совместной творческой работы. го товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до прода
Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономи-1 жи произведенного товара.
чески выгодной работы необходимо создать работникам фирмы оп-| 5. Экологичность. К современному производству предъявляется
ределенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее! требование применения экологически чистых технологий. Загрязне
время при экономической нестабильности далеко не все предприятия! ние окружающей среды является одним из важных показателей неэф
в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако Л
фективности промышленного предприятия.
важности выполнения этой функции руководителям и предпринима-1
6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеаль
телям забывать не следует. I
ному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энер
Таким образом, деятельность организации представляет собой]
гозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об
комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психоло*!
эффективности всего производства в целом.
гических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих фун-
Второй блок включает в себя субъективные (психологические,
кций является залогом эффективности ее работы.
физиологические, социально-психологические) показатели:
1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников.
Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Тру-
§ 3. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ довая активность отражается на таких показателях, как производи-
ОРГАНИЗАЦИИ тельность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность
людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профес-
Эффективность организации определяется по ряду показателей. сионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к
Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная ак-
достижениям - например, по прибыли, полученной в результате дея« тивность проявляется в участии в общественно-политической жизни
тельности, - недостаточно, Огромную прибыль можно получить и на страны, социальных движениях, освоении новых экономических ус-
основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современ- ловий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофи-
ных методов организации производства с использованием социаль-^ зической и социально-психологической жизнедеятельности сотруд-
но-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, iy-j ников. Уровень психофизической активности оценивается в основ-
манного пути достижения эффективности. ном по величине энергозатрат работника, а социально-психологичес-
кий уровень по таким параметрам, как:
54
55
Организационная социальная психология Глава III. Социальная психология организаций
- факт трудовой, духовной или общественной активности; - возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую
- время, затраченное на эту деятельность; общественную активность, а работники среднего возраста отличают
- проявление инициативы в труде, познании или общественно^ ся высокой трудовой активностью).
поведении. В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно
2.,Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель! отражается на:
личностного отношения человека к своему труду и членам группы. - результативности и продуктивности труда;
3. Относительная стабильность организации. В каждой группе - производительности труда;
образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируй - социально-психологическом климате;
ется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан - степени сработанности членов трудового коллектива.
показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кад-1 На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:
ров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа! - результативность труда;
на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервиро*! - санитарно-гигиенические условия труда;
вана, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотноше* | - система организации труда;
ниях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об! - система стимулирования труда;
относительной стабильности организации, имея в виду важность и{ - способы выбора человеком профессии и места работы;
необходимость определенной текучести кадров. - престиж профессии;
4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует! - способы принятия решений, сложившиеся в организации.
устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его! Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, един
помощью оценивается психологическое состояние системы функци*! ством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:
онального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в груш! - производительность труда;
пе говорит об отлаженных организационных и психологических ме-1 - продуктивность;
ханизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности i|| - уровень трудовой и общественной активности;
совместимости членов организации. - текучесть кадров.
Социальными психологами установлено взаимовлияние объектив-1 В целом исследования социальных психологов на промышлен-
ных и субъективных факторов. В результате серии исследований, npo-J ных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективно-
веденных на ряде предприятий нашей страны в 1970-1990-е годы со+] сти организаций может быть произведена лишь в том случае, если
трудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены вза* учтены и объективные, и субъективные факторы. Ю. П. Платонов
имосвязи объективных и субъективных показателей эффективное [1992] на основе анализа специальной научной литературы и резуль-
организаций. Так, трудовая, духовная и общественная активность ра^ татов собственных многолетних исследований в качестве социально-
ботников зависит от: психологических факторов эффективности организации определяет
- сбалансированности материального и морального стимулирс следующие:
вания труда (оказалось, что ориентация исключительно на матери-! 1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к
альное стимулирование труда не приводит к значительному увеличе*| Достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной
нию трудовой активности работников); Деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориен-
- наличия в организаций инициативной группы людей, выдвигаю*;! тации членов трудового коллектива, их идеальное представление бу-
щей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющейЦ Дущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и спосо-
убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций; | бы взаимодействия.
56 57
Организационная социальная психология Глава III. Социальная психология организаций
2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познава* 4. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации
тельной, коммуникативной и прочей активности членов группы, согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потен
конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация вы* циал людей для противодействия различного рода деструктивным
полняет три психологические функции: побуждающую, направля силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности
щую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осозш t членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние
нии человеком потребности в совместном с другими людьми достиг резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного
жении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой актив
Направляющая функция определяет цели и способы совместной де ности начинают резко падать.
ятельности, согласованные между всеми членами группы. Регули* 5. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства
рующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и за-| мнений, согласованности действий, структурированности обязанно
конных средств достижения групповых целей и удовлетворения по-| стей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность
требностей. является важным условием эффективности организации и свидетель
Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрир> ся и ствует о ее социально-психологической зрелости.
представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди| 6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов
которых мы выделяем: управления и самоуправления, а также спецификой структурно-фун
а) меркантильные - мотивы заработка средств существования; кционального взаимодействия членов группы, организованность яв
б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми; ляется главной предпосылкой эффективности их совместной деятель
в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку,] ности.
похвалу, награду со стороны других людей; Таким образом, перечисленные факторы эффективности органи-
г) коллективистские- мотивы трудиться совместно с другими^ зации предстают как ее социально-психологические характеристики,
людьми; обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необ-
д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, при-| ходимого результата, повышение производительности индивидуаль-
носить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совме-| ного и совместного труда.
стной деятельности;
е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получит
результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуали *
зации.
3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении! При рассмотрении проблем организации выявилось влияние
людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных," субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на
неформальных отношений в организации. Возникает при пережива-% внешнюю, объективную сторону ее деятельности. Поэтому обратим-
нии людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональ-з ся к более детальному анализу внутренних, социально-психологичес-
ных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах } ких процессов и механизмов, действующих в группе. Разберем осо-
переживания членами организации одних и тех же событий, подобии^ бенности малой социальной группы.
настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (сим-^
патия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность":
эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или по-*
давляющее влияние на его эффективность.
58 59
Организационная социальная психология

Контрольные вопросы
1. Какие критерии могут быть положены в основу классификацн
социальных групп?
2. Каковы структура и функции организации?
3. По каким показателям можно определить эффективность орг
низации?
ГЛАВА IV
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллекти
ва. М., 1978. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Платонов Ю. П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.| МАЛОЙ ГРУППЫ
1992.
Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина
А. Л. Свенцицкого. Л., 1982. В социальной психологии изучению проблем малой группы по-
Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда. М., 1989. священо большое число работ. Малая группа является предметом
Хрестоматия по социальной психологии / Сост. Т. В. Кутасова. М., 1995JJ пристального внимания как в зарубежной, так и в отечественной на-
уке. Западная социальная психология, в частности американская, в
большинстве случаев изучает процессы, происходящие в малой груп-
пе, в лабораторных условиях. Социальными психологами подбира-
ются испытуемые и искусственно формируется группа, перед кото-
рой ставится цель и создается ряд трудностей, чаще всего когнитив-
ного характера. Таким образом ученые пытаются моделировать про-
цессы реальных малых групп и устанавливать закономерности
взаимодействия людей. В данной главе мы не будем специально оста-
навливаться на результатах и выводах западных ученых.
Подход отечественных социальных психологов принципиально
отличается от подхода их зарубежных коллег. Большинство исследова-
ний российских психологов проведено на материале реальной малой
группы, а не лабораторной, искусственно созданной. Такой подход имеет
свои достоинства и недостатки. Достоинства его, на наш взгляд, зак-
лючаются, во-первых, в получении данных о взаимодействии людей в
реальных социально значимых для них ситуациях деятельности, во-
вторых, в возможности быстрого и чисто практического использова-
ния и внедрения результатов социально-психологического исследова-
ния, в-третьих, в добросовестности, честности и открытости иссле-
дователей, невозможности в принципе обмануть своего испытуемого
и
ли манипулировать его сознанием и поведением. Речь здесь идет о
61
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
том, что известные в науке эксперименты в малых группах психолс шой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. При обсужде-
гов когнитивного направления чаще всего построены на основе O6JV нии этого вопроса следует говорить о минимальной, максимальной и
на испытуемых, подмены открыто декларируемой группе цели цель., оптимальной численности. Минимальная численность группы -2-3
скрытой, экспериментальной. Одним из важных принципов российс человека, максимальная - от 25 до 40 человек. Сложность вызывает
кой социальной психологии является принцип доверия испытуемол определение оптимальной численности. Здесь эмпирически опреде-
открытости целей эксперимента, недопустимости манипулирования и.^ лены три критических момента.
Недостатками подхода являются, на наш взгляд, во-первых, наличи^ Первый момент составляет количество 7±2 члена группы. Это
существенных трудностей в проведении эксперимента в малых груг связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм
пах, и, во-вторых, как следствие, более поверхностные, а не глубш и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-тре-
ные результаты психологического исследования. тьих, целостность или раздробленность на группировки. Так, напри-
Мы будем говорить о реальных, а не лабораторных группах, т. мер, в экспериментах американского психолога С. Аша обнаружено,
попытаемся рассмотреть социально-психологические особенное что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению
организации как реальной малой группы. и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) про-
является в группе, состоящей именно из семи человек. Другой амери-
канский исследователь -К. Л. Хайер обобщил научные исследования
§ 1. УСЛОВИЯ ОБРАЗОВАНИЯ МАЛОЙ ГРУППЫ о численности группы и обнаружил, что конфликт скорее можно ожи-
дать в группе, состоящей из трех-четырех человек, чем в группе из
Группообразование - это процесс превращения случайной оби. пяти человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает
ности людей в трудоспособную малую группу. Для того чтобы ело ее эффективность. В. Н. Квинн считает, что идеальная численность
жилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий. группы - это пять человек. Ш. Б. Жерар, Р. А. Вихем и Е. С. Конелли
1. Наличие общей территории, на которой люди могут собрат в 1968 году обнаружили, что вероятность конформистского поведе-
вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Дл ния возрастает при увеличении числа членов группы. Особенно рез-
организации обычно требуется специальное помещение, где возмол ко конформизм возрастает при составе группы из пяти человек и на-
но выполнение совместной работы. много медленнее, когда число членов группы превышает восемь че-
2. Непосредственный контакт людей, необходимый для их зна ловек. Феномен конформизма и конфликтности, в свою очередь, вли-
комства, установления официальных и неофициальных взаимоотне яет на процесс принятия группового решения, и поэтому группа,
шений. Общение людей между собой - это непременное условие состоящая из семи человек, легче добивается согласованного реше-
совместной деятельности. ния, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей.
3. Время взаимодействия. Установление прочных контактов и тру^ И, наконец, как установлено в социально-психологических исследо-
довых связей не происходит мгновенно. Необходимо определение ваниях, такие группы менее подвержены делению на группировки,
время, в ходе которого разворачивается динамика группового вза* т
- е. реже дробятся, и представляют собой единое целое. Японские
модействия. предприниматели четко уловили эту закономерность в функциониро-
4. Численность группы. Количество членов группы является важ-« вании малой группы и составляют свои знаменитые «кружки каче-
ной переменной, оказывающей влияние на групповое поведение. : ства» на производстве именно из 7-8 человек.
социальной психологии установлено, что эффективность группы Второй критический момент определяется количеством 14±2 че-
динамика протекания групповых процессов зависит от ее численнс ловека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен
ста. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком бс г
°раздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок,
62 63
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
предложений, возможностей для функционального распределения!, мая величина лежит где-то между 3 и 21».* Проанализировав состав
лей, Группа из четырнадцати человек добивается эффективности:] кабинетов министров Европы в течение последних столетий, он от -
за счет конформизма ее членов, а в результате группового обс> мечает, что кабинеты министров (специфическая малая группа) в сред -
ния. Исследования показывают, что оптимальная численность пы нем состояли из 15-16 человек, но если число министров превышало
зависит от характера стоящей задачи. Например, для задач, име щих 21, то эти кабинеты оказывались не эффективными и терпели поли -
решение «эврика», более эффективна группа из четырна человек, тическое фиаско.
так как при данной численности происходит соответсть,, щее Рост численности группы порождает организационные или коор -
увеличение общих возможностей и возрастает вероятность TOI что динационные проблемы. Становится необходимым ввести формаль -
найдется такой член группы, который предложит наилучшее ] ные средства для обеспечения взаимодействия группы, а также раз -
шение проблемы. Имеет место также статистическое уменьшен работать процесс окончательного принятия решения. Координация
вероятности случайной ошибки. Кроме того, психолого-педагогиче требует усилий со стороны некоторых членов группы, которые соот -
кие исследования показывают, что эффективность обучения в груш ветственно отвлекаются от решения основной задачи. Усложнение
состоящей из четырнадцати человек, выше, чем в большей или MeF задачи может уменьшить координацию в группе. Американские пси-
шей группе. хологи сравнили индивидуальные и групповые результаты по реше -
Третий критический момент определяется количеством 2Ь нию сложной задачи, которая требовала от всех членов группы оди -
Во-первых, это предел функционирования группы как единого ] наковых усилий. К группе, состоящей из 25 человек, было предъявле но
лого. При большем количестве человек группа обязательно расг требование работать координированно на одном и том же высоком
дается на подгруппы. Во-вторых, при взаимодействии людей в • уровне точности. Результаты показали, что индивиды в этих услови ях
кой группе возможно членение на две-три подгруппы, между кс превосходят группы. Эффективность группы уменьшалась из-за
рыми происходит сопоставление мнений и позиций по широко» наименее компетентного члена группы, так как другие не смогли ком -
кругу вопросов. Однако такое членение может быть довольно кр пенсировать его низкие результаты. В другом исследовании сделан
ковр е ме н но и с ит уа ти вн о, по ск оль ку обыч но два дц ат ь ч е ло ! вывод о том, что индивиды, работающие отдельно в условиях огра -
вполне способны выступить как единое целое. В-третьих, в та* ниченного времени, предпочитают не брать дополнительных партне -
группах больше возможностей для взаимозамены. Например, ров, которых им надо подготовить и работу которых им надо коорди -
результатам нашего исследования, проведенного в 1990-х roz, нировать. Очевидно, они понимали, что целесообразнее работать от -
среди рабочих бригад на нескольких предприятиях Санкт-Пете^ дельно, чем принимать на себя дополнительные обязательства по на-
бурга, оказалось, что при прочих равных условиях бригады, ее лаживанию координации. Многочисленные исследования показыва -
стоящие из 21 человека, добиваются большей производительно ют, что сложности координации деятельности группы увеличивают ся
ти труда и имеют более благоприятный психологический клима с ее численностью.
характеризующийся взаимовыручкой и дружескими отношениям! 5. Целеполагание группы. Процесс группового целеполагания
чем бригады, в которые входит большее количество работника! является внутренним, субъективным условием формирования груп-
Подобные выво ды с дела л и Л. И. Уман ский в результате сво* П
Ь1 как единого целого. Обычно такая малая группа, как организация, н е
многочис ленн ых и сследований орга низаторской деятельности возникает спонтанно, а создается целенаправленно. Например,
рабочих бригадах и группах школьников. Дирекцией предприятия или администрацией цеха выделяется специ-
Американский психолог С. Паркинсон также задался вопрос
какой численности должна быть группа, чтобы эффективно рабе
«Нужно установить оптимальное число членов, - пишет он, - иске ———
* Паркинсон С. Законы Паркинсона / Пер. с англ. М, 1989. С. 28.
64 Орг. соц. психолога
65
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
ализированный участок или бригада рабочих для выполнения or Первый этап - поставленная вышестоящей инстанцией задача ста-
деленных функций. Эта создающая малую группу инстанция став! новится известной каждому члену и принимается им как официаль-
перед ней официальную задачу и определяет ее функции, форм) ная цель организации.
руя их в виде приказа по предприятию или цеху. Необходимо разд Второй этап - в процессе общения членов группы происходит уточ-
лять понятия «задача группы» и «цель группы». нение и согласование смыслового понимания официальной цели группы.
Задача группы всегда является внешним, объективным факторе Третий этап - согласованная между членами группы цель стано-
это проблемная ситуация, в которой оказались члены группы, вится принятой внутренней целью самой группы и осознается, инте-
трудности, с которыми они столкнулись. Задача может быть пос риоризируется каждым как его личностная цель участия в работе дан-
лена перед группой двумя путями: во-первых, извне, т. е. другими i ной группы.
пами; во-вторых, изнутри, т. е. самой группой. Тип и содержание; Это довольно простая схема перевода внешней задачи груп-
дачи зависят от вида деятельности группы. Задачи могут быть труд пы во внутреннюю цель каждого ее члена. Таким образом дости -
выми, учебными, игровыми и т. д. Отметим, что в ходе деятельное гается конвергенция, совпадение индивидуальных целей участ -
задача решается не всегда. ников группового взаимодействия с целями общества. Удовлетво-
Цель группы представлена степенью мотивации решения и ряются потребности общества в определенной продукции, люди од-
порождает целеустремленность. Последнюю можно определить i новременно удовлетворяют и свои индивидуальные потребности:
степень субъективного принятия людьми задачи и их желания реи ее. в труде, общении, созидании, творчестве, реализации личност -
Члены группы могут различным образом реагировать на задач от ных потенциалов. В ходе же удовлетворения своих потребностей
полного отрицания, что чаще бывает при задаче, навязанной вне, они добиваются своих жизненных целей. Итак, процесс целепо-
до активного принятия и инициативы, что чаще бывает в тех < чаях, лагания официальной группы как единого целостного образова -
когда группа самостоятельно ставит задачи и разрабатывает i их ния неразрывно связан с процессом целеполагания всего обще-
решения. Целеустремленность членов группы в решении за ства. В этом плане официальная группа является действительно
определяют следующие факторы: связующим звеном между личностью и обществом. Именно че -
а) характеристики задачи (знания и опыт членов группы в реи рез официальную цель деятельности малой группы личность осоз -
нии подобного типа задач определяют ее трудность для группы); нает и интериоризирует цели общества.
б) соответствие новой задачи предыдущим целям группы; 6. Совместная деятельность. Достижение общих групповых це-
в) функциональная взаимосвязанность членов группы (в услов лей возможно только в процессе совместной деятельности членов
ях взаимосвязанной деятельности задача решается на основе «эф<] группы. В психологии выделяют три типа совместной деятельности:
синергии», т. е. интеграции индивидуальных усилий; в условиях : а
) совместно-индивидуальную; б) совместно-последовательную;
взаимосвязанной деятельности - на основе простого суммирован^ в
) совместно-взаимосвязанную.
индивидуальных усилий); Совместно-индивидуальная деятельность предполагает ориен-
г) особенности взаимоотношений в группе (от степени сплоче тацию участников на общий предмет труда. Примером группы, орга-
ности членов группы зависят единство их внутренних целей и а» низованной на основе совместно-индивидуальной деятельности,
ность по отношению к задаче); может быть бригада станочников, где каждый выполняет свое инди-
д) количество членов группы. видуальное плановое задание, или коллектив преподавателей шко-
Для того чтобы каждый член группы воспринимал внешнюю: лы, где каждый преподаватель в определенные часы обучает учени-
дачу как внутреннюю личностную цель, процесс целеполагания до ков своему предмету. Фактором, объединяющим людей в такую
жен пройти несколько этапов. груп-"У> является только общий предмет труда - сырье и заготовки,
как и
66
67
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
в первом случае, или класс учеников, как во втором. Каждый члс Второй этап - изучение свойств предмета, служащего конечным
группы прилагает свои индивидуальные усилия для преобразовав результатом деятельности, т. е. формулировка требований к свойствам
общего предмета из одного состояния в другое: например, мета и качествам будущего продукта труда (например, исходный матери-
ческой заготовки - в гайку или винт, необученных, незнающих уч^ ал - это отрез ткани, на основе которого формируется образ модели
ников - в обученных, обладающих определенным набором знадо будущего готового изделия - платья).
уменцй и навыков. Если учителя школы займутся своей деятельно Возможно выбрать и другой путь - вначале представить конеч-
тью совместно-взаимосвязанно, т. е. одновременно всей войдут в кла ный результат (костюм, например), а затем подбирать исходный мате-
и начнут обучать каждый своему предмету, то мы можем представи риал. Тогда второй этап будет первым, и наоборот. Очередность этих
насколько плачевным будет результат их деятельности. То же самое и| двух этапов зависит от ряда объективных условий.
отношении производства гаек и винтов. Если вся бригада станоч* Третий этап - изучение процесса деятельности, в ходе которого
ков начнет вытачивать одновременно одну и ту же гайку, вряд ли' исходный материал преобразуется в конечный, и средств и спосо-
нибудь толковое у них получится. Таким образом, совместно-^ бов деятельности, с помощью которых осуществляется это преоб-
дуальная деятельность состоит из независимых действий участников^ разование.
единым для них предметом труда. Четвертый этап - изучение субъекта деятельности, т. е. свойств и
Совместно-последовательная деятельность предполагает качеств людей, которые будут осуществлять эту работу, их подбор,
только общий предмет труда, но и организованный определеннь подготовка, обучение. В этот этап также включается процедура опре-
образом процесс труда. Примером такой деятельности может ел деления норм деятельности (например, нормативы рабочего време-
жить конвейерное производство. Здесь для преобразования обще ни, необходимого для изготовления одной детали).
го предмета из одного состояния в другое - конечный продукт^ Пятый этап - осуществление совместной деятельности и получе-
требуется серия последовательных операций разных людей с oja ние конечного результата.
ним и тем же предметом. Только в результате жесткой организ 7. Структура группы. Это упорядоченная система взаимодействий
ции процесса деятельности можно добиться решения поставлен и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элемен-
ной группой задачи. том структуры малой группы является статус отдельного члена груп-
Совместно-взаимосвязанная деятельность предполагает нег ко пы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется
общий предмет и жесткую организацию процесса труда, но и его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодей-
новременность операций участников на одном и том же предме ствий и взаимоотношений. Соответственно структура группы харак-
Например, сборка корпуса автомобиля требует одновременных дей теризуется расположением статусов в ней. В зависимости от типа ста-
ствий нескольких участников. туса определяется и тип структуры группы. В социальной психоло-
Группа людей потому и называется группой, что люди не пр гии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и нефор-
сто имеют общие, единые цели, но и действуют для достижеш мальный (неофициальный). Соответственно структуру группы
этих целей. Их совместная деятельность строится на основе ра классифицируют на формальную и неформальную.
работанной программы, в которой расписывается технология_дея Формальная структура задается официальным распределением
тельности. °бязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда.
Технология деятельности предполагает несколько этапов. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые
Первый этап - изучение свойств предмета, служащего исход] определяются их формальным статусом и характеризуют их как соци-
ально
материалом деятельности (например, свойств стали, из которой Действующих элементов групповой системы. Формальная струк-
обходимо изготовить гайку). тура группы представляет собой довольно устойчивое образование. Она

68 69
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «] Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблю-
ководитель-подчиненные». Причем количество иерархических ст дая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два
ней зависит от размера группы и ее социального статуса. Напр» типа поведения, необходимых для успешного существования группы:
формальная структура средней группы (организации, фирмы, прел поведение, направленное на решение задачи и поведение члена группы,
ятия) состоит из директора, главного инженера, их заместителей, оказывающего поддержку другим членам группы.
чальников отделов и цехов, начальников участков и смен, мастер Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ори-
бригадиров и, наконец, рабочих. Формальная структура характер» ентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе
ется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу. следующие роли:
Неформальная структура образуется на основе взаимоотношеи - инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и це
сложившихся в процессе трудового взаимодействия. Она Опреде лям группы, предлагает способы преодоления трудностей при реше
ется психологическими особенностями личности участников сов нии задач;
стной деятельности, такими, как профессиональные и коммуна ные - разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выд
знания и способности, жизненный опыт, особенности индив* винутые другими членами группы;
альности и пр. Неформальная структура - более динамичное обра - координатор комбинирует идеи и предложения и пытается ко
вание, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных! ординировать деятельность других членов группы;
личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, как i - контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что
ступление срочного задания, может резко изменить неформалы] в ней уже произошло, выявляет отклонения:от намеченного курса;
структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специа по - оценщик критически оценивает работу и предложения других,
решению данной задачи. Неформальная структура группы та сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставлен
представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта < ной задачи;
тема формируется на основе межличностных взаимоотношений\ - погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к дей
состоит из следующих статусных позиций: а) лидер; б) принятые; 1 ствиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сде
изолированные; г) отвергнутые. Охарактеризуем каждую из позж ланного.
Лидер -членгруппы, который имеет наиболее высокий полол ный Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на
статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них i яние, поддержку других, могут выполнять следующие роли:
определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач. - вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает
Принятые - члены группы, имеющие средний положительнь понимание чужих идей и мнений;
статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях pei - гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между
групповую задачу. членами группы возникают разногласия, таким образом сохраняя в
Изолированные - члены группы, имеющие нулевой статус и < группе гармонию;
моустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Прич* - примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в со
ми такого самоустранения могут быть личностные особенности (в ответствие мнения других, таким образом поддерживая в группе гар
пример, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и \ монию;
уверенности в себе). - диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему
Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, 4 Других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;
знательно или бессознательно отстраненные от участия в решении i - нормировщик формулирует или применяет стандарты для оценки
повых проблем. п
Роисходящих в группе процессов;
70 71
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
- ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель \ модействие членов группы. Сверхвыбираемая категория людей в пси-
слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений (сц хогруппе более ориентирована на человеческие, личностные отноше-
К. Рудестам, 1998). ния, чем на группу в целом. Отношения в психогруппе носят интим-
Остановимся более подробно на типах лидерства. Они зависят <_ ный характер, в них источник эмоциональной поддержки, они весьма
структуры группы и характера стоящей перед ней задачи. Вопрос^ отдаленно соотнесены с групповой задачей!
типах лидерства широко освещен в зарубежной литературе. Суще Американский социолог Ф. Селзник выделяет следующие два типа
ствует несколько типологий лидерства. лидеров. Институциональный лидер -человек, который является пре-
В основе типологии Дж. Морено лежит разделение структуры L Г пы имущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей,
на формальную и неформальную. Отсюда возникает и классифи ция целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных
типов лидеров на формальных и неформальных. Формальные., задач, которые поставлены перед группой администрацией. Межлич-
деры - это люди, которых члены группы выбирают или выдвигают L, ностный лидер - человек, который старается смягчить, сгладить че-
какой-либо формальный пост (например, бригадиры производствен ловеческие отношения, сформировать чувства преданности и лояль-
ных бригад, старосты учебных групп и пр.). Таким образом, форма ности членов группы друг к другу, уменьшить тревожность, разре-
ные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возмоя шить межличностные конфликты. Он более связан с людьми, чем с
ность представлять всю группу в целом и защищать ее интересы пер,, задачами группы.
администрацией. Неформальные лидеры - это люди авторитетные i Другой американский ученый, Р. Бейлз, разделяет групповую
сфере психологических взаимоотношений членов группы. Морено ОЕ структуру на два типа. Одна структура полностью направлена на ре-
ределял лидера в терминах социометрического статуса: лидер шение групповой задачи, и здесь требуется деловое лидерство. Вто-
-человек, который выбирается большим числом членов группы .___ рая структура направлена на установление человеческих взаимоот-
отбирается часто выбираемыми. Кроме формального и неформалы^ ношений, и здесь требуется популярное лидерство. Таким образом,
го лидера он выделяет еще один тип - социометрический. Социоме он делит лидеров на следующие два типа: деловой лидер, организу-
рический лидер - это конвергенция, схождение в одном лице фора___ ющий группу для решения конкретной задачи, и популярный лидер,
ного и неформального лидера. Чаще всего он появляется тогда, ког„ влияющий на характер и направленность личностных взаимоотно-
какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, дс шений. Разделяя роли лидеров в смысле «дельности» и «популярно-
веряют ему влиять не только на психологические взаимоотношения j сти», Бейлз считает, что такая дифференциация способствует струк-
дей, но и на решение формальных задач группы. турированию группы. Он экспериментально установил, что дело-
Несколько иной оттенок различию двух структур группы, а < вой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль
довательно и лидерству, придала ученица Дж. Морено X. Дженш Бейлза, немецкий социолог М. Гофштеттер сформулировал теорему
Она предложила делить группы на социогруппы и психогруппы, «дивергенции» - все более резкого расхождения «делового» и «по-
циогруппа ориентирована на решение задачи. Психогруппа на лена пулярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По
на установление человеческих взаимоотношений. Соответствен но его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руко-
она выделяет два типа лидера - социолидер и психолидер. Ее эк. водят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу в дости-
перименты показали, что в социогруппах сверхвыбираемая катег жении наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типич-
рия людей проявляет лидирующее поведение следующего типа, н
°й для формальных групп в организациях.
заинтересованы в благосостоянии группы в целом, стараются уме* Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает аме-
шить степень изоляции некоторых членов группы, стимулируют; риканский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное
гих к участию в групповой деятельности, стараются направить вз и
эффективное лидерство. Пробный лидер появляется в начале дея-
72 73
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
тельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциона В зарубежной социальной психологии существует целое направле-
ные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы i ние исследований, получившее название «Групповая динамика». Ос-
ются взять на себя роль лидера и предложить правила организаг нователем этого направления был американский психолог К. Левин.
процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства че В отечественной социальной психологии также занимаются про-
век старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью ] блемами динамики групп. Представление о динамике группы пред-
шения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы пов| полагает рассмотрение следующих вопросов:
новаться пробному лидеру определяют его успешность. Успешнъ а) групповые процессы;
лидер - это человек, за которым последовали члены группы. Он вс б) групповые состояния;
лекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного в) групповые эффекты;
дерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельв г) уровни развития группы.
сти. Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во i Групповой процесс -это совокупность последовательных спонтанных
модействие, но и способствует групповому решению задачи. Эф<] или целенаправленных действий членов группы, направленных на дости-
тивное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда зада жение определенного результата деятельности. Групповые процессы со-
группы решена. Итак, Хемфилл классифицирует лидерство проце вершаются под влиянием внутренних и внешних условий. Они различа-
суально, развертывая его от начала деятельности группы (пробшз ются по времени протекания и интенсивности воздействия на личности
лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, на членов группы. Групповые процессы могут быть двух типов: процессы
нец, до результата группового решения (эффективное лидерство). развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловли-
Несколько иная типология предложена Р. Кеттеллом. Онразл* ет вают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функ-
фокусированное и рассеянное лидерство. Фокусированное лиде ционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного
ство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотилв состояния группы и постепенное накопление количественных изменений.
вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет де Когда такое накопление происходит - осуществляется качественный ска-
тельность группы на решение задачи. Он концентрирует все пре,д чок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития.
жения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, орга* их Стержнем групповых процессов является процесс решения груп-
деятельность и досуг. При рассеянном лидерстве различные . повой задачи в ходе совместной деятельности. Он интегрирует и под-
дерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой оргав чиняет себе другие процессы, происходящие в группе. По мнению
зационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят В. А. Богданова, в число основных групповых процессов входят: ком-
сколько, часто противоречащих друг другу лидеров. Кеттелл указя муникация, управление, адаптация, соревнование, консолидация, эмо-
вает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурирован! циональная идентификация, принятие решения.
старых группах, а фокусированное лидерство - в молодых, только i Групповое состояние- это относительно статический момент
чинающих свою работу группах. Динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленно-
стью и повторяемостью действий и психических состояний членов
г
§ 2. ДИНАМИКА ГРУППЫ РУппы, а также социально-психологических особенностей их взаи-
моотношений и взаимодействия.
Динамика группы - это социально-психологические процесс Групповые состояния возникают под действием групповых про-
приводящие фуппу в определенные состояния посредством разлл цессов и в определенной степени фиксируют момент завершенности
ных групповых механизмов и обеспечивающие ее формировг того или иного процесса. Они также различаются по длительности и
функционирование и развитие. интенсивности. Рассмотрим основные групповые процессы и состояния.
74 75
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
Первый п р о ц е с с : общение - это взаимный обмен меи 3. Умение использовать в процессе общения энергетический потен
членами группы информацией, действиями, состояниями, личнс циал (свой и собеседника). Здесь важно умение наблюдать и чувствовать
ным содержанием и пр. Общение как сложный процесс человечесв эмоциональное состояние партнера, учитывать его потребности и инте
взаимоотношений включает в себя следующие компоненты: ресы, соблюдать стадии общения, социальную дистанцию и пр.
- информирование - передача информации от одного человека! 4. Умение грамотно ориентироваться во времени общения. Так, с
другому, без обратной связи; одной стороны, важно не затягивать деловую беседу, с другой - необ
- коммуникация - обмен информацией между людьми, с образ ходимо почувствовать, уместно ли в данной ситуации поговорить не
ной связью; только на деловые, но и на личные темы.
- интеракция - взаимодействие людей, обмен действиям; 5. Умение грамотно использовать пространство общения. Напри
- перцепция - восприятие и понимание людьми друг друга; мер, не рекомендуется:
- трансакция - обмен между людьми психическими состоя а) вступать в общение с «закрытой» группой. Если члены группы
ми, эмоциями, чувствами, переживаниями (предпосылкой адекватно при взаимодействии образуют тесный круг, лицами обращены друг к
трансакции служит наличие эмпатической способности общаюг другу, а спинами - к внешнему миру, то необходимо подождать, пока
ся людей); группа «раскроется»;
- персоноакция - обмен личностным содержанием, передача од б) вступать в длительное общение с человеком, который спешит,
ним человеком и принятие другими личностных свойств, качес идет очень быстро. В данной ситуации достаточно только его попри
ценностных ориентации, жизненных принципов и опыта. ветствовать;
В основе персоноакции лежат такие личностные механизмы, ] в) вступать в общение с человеком, который занят своими дела
персонификация и идентификация. Персонификация - это перенесу ми, работой например. Он тоже как бы «закрыт», поскольку замкнут
ние своего «Я», своих личностных качеств на другого человека, ср на своем деле;
нение себя с ним. Идентификация, напротив, - перенесение личное г) вступать в деловое общение и пытаться детально договориться
ных качеств другого на самого себя. В структуре процесса общей с собеседником в нерабочей обстановке - в коридоре, на улице и пр.
персоноакция - редкое явление. Однако она крайне необходима в ] 6. Умение быть адекватным ситуации и проблеме общения. Здесь
дагогическом процессе, поскольку воспитать и сформировать встает вопрос об адекватности личности - ее потребностей, интере
ность ученика способна только личность учителя. сов, целей, способностей, интеллекта, уровня притязаний той ситуа
Для того чтобы процесс общения проходил эффективно, люд ции общения, в которой оказывается человек.
необходимо обладать определенным набором коммуникативных уме 7. Умение согласовывать все вышеназванные компоненты (цели,
ний и навыков. Систему коммуникативных умений можно преде этику, информацию, энергетический потенциал, время и простран
вить следующим образом: ство) между собой. Общение только тогда будет эффективным, когда
1. Умение четко ставить цели и соблюдать этику общения. Це оно протекает согласованно, гармонично.
определяет направленность общения, а этика ограничивает проце Процесс общения является предпосылкой готовности группы к
общения культурными нормами и требованиями. совместной деятельности.
2. Умение грамотно использовать информационное содержа П е р в о е с о с т о я н и е : подготовленность -характеризуется
общения. Здесь важны психолингвистические способности, умек степенью подготовки и готовности членов группы к решению постав-
говорить с человеком на его языке (например, профессиональнол ленной задачи и формируется на основе процесса общения. Процесс
придерживаться согласованной с собеседником терминологии, °бщения в группе может быть описан как континуум по следующим
употреблять неизвестных ему терминов. параметрам:
76 77
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
1) случайное - ситуативное - целенаправленное общение; Таблица 2. Типология групп в зависимости от степени
2) кратковременное - периодическое - постоянное общение; подготовленности и специфики общения
3) регламентированное культурными нормами - регламентирова
ное специальными нормами - согласованное общение; Тип группы Подготов- Общение Примеры
ленность
^непрофессиональное -профессиональное - специальное обще __ В
Акциденция - группа Нулевая Случайное, кратко- Толпа, очередь,
свою очередь, степень подготовленности группы к совмес, ной пассажиры
случайно встре- временное, регла-
деятельности можно охарактеризовать в континууме: нулевая^ тившихся людей ментированное куль-
минимальная - средняя - максимальная. В зависимости от степЗ турными нормами, не
ни подготовленности группы к совместной деятельности cnei профессиональное
фики общения можно предложить новую типологию малых гр\ Комиция - собрание Субмини- Ситуативное, кратко- Собрание
людей свободных, не мальная временное, регламен- избирателей или
(табл. 2).
имеющих взаимных тированное специ- акционеров
Акциденция (лат. accidentia- случайность) - группа случай, обязательств друг альными нормами, не
встретившихся, собравшихся, ранее не знакомых людей (наприме перед другом профессиональное
пассажиры автобуса). Общение в такой группе случайное, кратковр Компания - группа Минималь- Целенаправленное, Друзья
менное, не профессиональное, но регламентированное культурны» людей, проводящих ная периодическое,
вместе время согласованное, не
нормами. Естественно, оно не дает группе возможности подготовь профессиональное
к совместной деятельности. Русским эквивалентом названия та» Коалиция - объеди- Средняя Целенаправленное, Группа специа-
группы может служить слово «сборище». нение людей на периодическое, листов, работаю-
Комиция (лат. comitia - собрание) - группа людей свободнь не основе взаимных согласованное, щих над различ-
имеющих взаимных обязательств друг перед другом и собр шихся соглашений профессиональное ными, но взаимо-
связанными
для обсуждения какой-либо проблемы (например, группа \ проблемами
ционеров). Общение в такой группе ситуативно, кратковремень^ Команда - крепко Максималь- Целенаправленное, Коллеги,
не профессионально. Но люди устанавливают определенный -perai сплоченная группа ная постоянное, работающие
мент своего общения (процедуру, органы управления собранием 1 людей, специально согласованное, над одной
пр.), и каждый может индивидуально подготовиться к участию в \ подготовленных для профессиональное проблемой
^совместной работы
вместной деятельности.
Когорта - группа спе- Супермак- Целенаправленное, Группа спецназа,
Компания (от франц. campagnie) -группа людей, проводящихвме циально подготовлен- симальная постоянное, пожарная команда
сте свободное время (например, друзья). Их общение целенаправле ных людей для выпол- согласованное,
ное, периодическое, согласованное, но не профессиональное. Они] нения агрессивных специальное
товятся к своему участию в групповой деятельности, но их по; ка Действий (особый
_ЛШ команды)
минимальна.
Коалиция (лат. coalitio - объединение) - объединение людей ..
основе взаимных соглашений (например, группа специалистов). Под]
готовка такой группы к совместной деятельности будет средней, пс Команда (от. франц. commande) - крепко сплоченная группа лю-
скольку от них не требуется работать постоянно в едином ритме, специально подготовленных для совместной работы (например,
четко согласованными и отлаженными действиями, каждый ра£ над спортивная команда). Эта группа отличается от коалиции тем, что люди
своей проблемой. Работают совместно над одной проблемой и специально подготовле-
78 79
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
ны для совместной деятельности, т. е. прошли особый курс обучещ ность группы выражается в мотивации ее членов на совместную де-
и тренировки совместных, слаженных действий. Особым типе ятельность и достижение конечного результата. В поведенческом
команды является когорта. плане направленность видна в осуществлении совместных действий
Когорта (от лат. cohortis) - группа специально подготовлен по выполнению задания.
людей для выполнения агрессивных действий (например, группа спе Т р е т и й п р о ц е с с : лидерство - это управление группой в
циального назначения). В такой группе резко возрастает чувство i ходе решения групповой задачи. Наука о лидерстве называется арко-
ветственности за действия и жизнь своих товарищей. логией (от греч. archos - правитель). Ее целью являются создание си-
Безусловно, состояние готовности к совместной деятельности ] стемы факторов, определяющих лидерство, изучение его специфики
может быть достигнуто без взаимного обмена информацией, мнеь в различных группах. Основной вопрос аркологии: в силу каких факто-
ми, установками и опытом. Но на формирование состояния под] ров человек становится лидером группы? Много исследований посвя-
ленности влияет комплекс всех групповых процессов, а не тольк щено этой проблеме в зарубежной социальной психологии. В целом
общение. можно выделить три концептуальных подхода: психоаналитический,
В т о р о й п р о ц е с с : консолидация -это согласование члена персонологический, ситуативный.
группы в ходе совместной деятельности целей, норм, средств и спо
бов деятельности. Процесс консолидации проходит несколько
этапов: I. Психоаналитический подход
1. Знакомство членов группы с поставленной перед ними задачей
1. Осознание своих индивидуальных целей, интересов, возмоя Этот подход к лидерству берет начало из учения 3. Фрейда о
ностей, знаний при решении данной задачи. трехуровневой структуре личности и опирается на его концепцию
2. Обмен членов группы между собой информацией - целяь идентификации. Психоаналитическая классификация типов лидер-
интересами, знаниями, опытом. ства принадлежит Ф. Редлу. Методологическая формула подхода
3. Анализ каждым членом группы полученной от других инфор состоит в следующем: взаимоотношения людей всегда затрагивают
мации. область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди иденти-
4. Выработка единых для группы целей, норм, способов действ* фицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоанали-
направленных на решение задачи. тиками как явление эмоционального подчинения одного человека
2. Согласование общих для группы целей и норм деятельности.: другому в результате идентификации «я-идеала» с объектом влече-
5. Интериоризация каждым членом группы согласованных целеЯ ний, симпатий, любви, страха и т. д. Лидер, по их мнению, - это
ценностей, норм, средств и способов деятельности. Центральная личность, управляющая групповыми эмоциями. В ос-
Процесс консолидации строится на основе процесса обще* нове этого процесса лежит способность лидеров притягивать к себе,
способствует подготовленности группы к деятельности и, в итоге, ОЕ вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви. По-
ределяет направленность группы на решение задачи. клонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту
В т о р о е с о с т о я н и е : направленность - характеризуете личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кри-
четким, согласованным и интериоризированным осознанием чле* сталлизации» группы, т. е. оформления ее четкой структуры. Лидер
ми группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятель как центральная личность является фокусом эмоциональных взаи-
ности, а также критериев оценки результатов. Направленность npetff моотношений, осью группообразования. В зависимости от того, на
полагает, что группа будет заниматься именно тем делом, которое каком уровне личности строится процесс идентификации, выделя-
не просто необходимо, например обществу или начальству, а ста ется 8 типов лидеров.
потребностью каждого члена группы. Психологически направлен 81
80
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
Первый уровень - «супер-эго». Если окружающие люди accoi 1882 году, он утверждал, что лидер в группе потому и является лиде-
руют себя с центральной личностью на уровне «супер-эго», т. е. самс ром, что обладает универсальными, общими для всех лидеров черта-
сознания, совести и «эго-идеала», то возможна их идентификация < ми. Такие черты он приобрел, подражая «великой личности». Все
следующими образами: лидеры (по его терминологии - герои) имеют общие личностные чер-
А. На основе любви: ты, присущие только им. Эти черты формируются у человека благо-
1) соверен, или патриархальный повелитель; даря подражанию «великой личности».
2) вожак. Однако развитие психологических методов - эксперимента и те-
Б. На основе страха: стирования - зародило сомнение в правильности этой теории. Было
3) тиран. обнаружено, что люди, играющие роль лидера в группах, имеют раз-
Второй уровень - «эго». Здесь центральная личность выстуг личные личностные черты, присущие не только им, но и другим лю-
как «эго-поддержка», образец для формирования «я-концепции», спо дям. Личность лидера не является «слепком», «великой личностью в
соб и средство эмоциональной защиты своего «эго». миниатюре». Каждый лидер обладает и своими индивидуальными осо-
A. На основе удовлетворения потребностей: бенностями. Следовательно, необходимо было искать иные способы
4) организатор. толкования феномена лидерства.
Б. На основе эмоциональной защиты «эго»: Толчок к дальнейшему изучению лидерства дала первая мировая
5) герой. война. Появились исследования, касающиеся лидерства в армии, осо-
B. На основе подражания: бенностей поведения офицерского состава и пр. Усложнение задач
6) дурной пример. управления производством в послевоенные годы потребовало расши-
Третий уровень - «оно». Лидер является для остальных члене рения исследований в области организационной психологии, в част-
группы объектом неосознанных влечений. ности лидерства как одного из способов ситуативного управления.
А. На основе неосознанных сексуальных влечений: Социологи и психологи стали изучать черты личности, которые обес-
7) кумир. печивают человеку роль лидера в группе.
Б. На основе неосознанных агрессивных влечений: «Теория черт личности лидера». Эта теория признавала уникаль-
8) козел отпугцения. ность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие
Неофрейдисты обратили внимание на взаимодействие личне и крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац, Э. Богардус, П. Ф. Лазар-
ее социального окружения. Однако одностороннее толкование. сфельд. Они изучали лидеров в различных социальных группах, опреде-
дерства как процесса идентификации членов группы с центральнс ляли черты их личности и составляли сводные таблицы. Э. Богардус вы-
личностью не позволило им в полной мере объяснить сущность i делил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмо-
цесса лидерства. ра, энергия, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание.
Признавалось, что черты лидерства передаются по наследству, и таким
II. Персонологический подход образом оказывалось, что лидерство является не результатом социальных
Подход к лидерству с точки зрения изучения личности развив отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 году
а
ся постепенно. Первую попытку объяснения феномена лидере мериканский ученый Б. Бэрд опубликовал работу «Социальная психо-
можно назвать «теорией ориентации на великих личностей». логия», где обобщил все имеющиеся к тому времени исследования в об-
«Теория ориентации на великих личностей». Такого взгляда ласти «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и
природу лидерства, например, придерживался русский психоло! обнаружил 79 черт, присущих лидерам. Из них только 5% черт упомина-
Н. К. Михайловский. В статье «Герои и толпа», опубликованной лось во всех работах, остальные упоминались однажды или дважды в
82 83
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
одной или двух работах. Бэрд пришел к выводу, что «теория черт», мер, известный американский социолог и психолог Д. Мак-Грегор счи-
может объяснить природу лидерства и предложил изучать не только j тает, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:
дерство, но и другие групповые процессы. а) характеристик личности лидера;
б) отношений, потребностей, интересов, личностных характери
III. Ситуативный подход стик ведомых;
в) особенностей организации, ее структуры, природы решаемых
В рамках этого подхода возникло несколько теорий лидерства.; в ней задач;
Теория лидерства как функции группы. Основателем данной г) политической, экономической, социальной среды.
-рии является Дж. Хоманс. Он определяет лидера как человека, нан В целом процесс лидерства представляет собой социально-психо-
лее полно отражающего групповые ценности, и считает, что логический способ управления группой в ходе решения групповой за-
социальная группа - это группа «ведомых», нуждающихся в лидер дачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.
Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее пс Т р е т ь е с о с т о я н и е : организованность - характеризуется
ности, поставить перед ней цель, решить задачи. четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно
А. Бевелас в книге «Лидерство: человек и фикция» различает «т наличием формальной и неформальной структуры. Организованность
орию черт» и теорию лидерства как функции группы и отмечает, 1 основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обя-
первая теория ссылается на специфическую комбинацию личное занностей, которые заданы его статусом и ролью. Группа будет органи-
характеристик, а вторая - на распространение власти. Для того ' зованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания
бы понять процесс лидерства, важно знать условия, при которых i и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение
идеи объединяются вместе. одного из членов группы нарушается, т. е. он начинает делать не то, что
Теория ситуативного лидерства. Основателем этой теории являе требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения
Р. Стогдилл. В 1948 году опубликована его работа «Личностный < задачи и было согласовано членами группы ранее ходе процесса кон-
связанный с лидерством», где предложено рассматривать лидерство в j солидации, то тогда возникает ролевой конфликт и организованность
намическом аспекте. Проанализировав 124 исследования представ? группы нарушается. Ролевой конфликт -это ситуация несогласованно-
«теории черт», он обнаружил еще большую путаницу, чем Б. Бэрд. ■ сти ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, игра-
гдилл считает, что личность становится лидером не в силу своих особь ющей ту или иную роль. Степень организованности группы обуслов-
черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Эксперимен но ливает скорость и эффективность решения групповых задач.
он установил, чтр одна и та же личность в одной и той же группе < вится Ч е т в е р т ы й п р о ц е с с : конкуренция - это развитие взаи-
лидером в одной ситуации и не становится - в другой. моотношений людей по поводу успехов в деятельности. Конкуренция
Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объя характеризуется стремлением членов группы выразить себя, саморе-
нить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник в кнк ализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В про-
«Лидерство в администрации» пишет, что нельзя рассматривать . цессе конкуренции проявляется или сотрудничество, или соперниче-
дерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не пр ство людей друг с другом. Если же члены группы стремятся наиболее
водит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то i полно проявить себя и чем-то стать лучше, профессиональнее осталь-
чение лидерства было бы бессмысленно. н
ых, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции
Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы амерк Ск
ладываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стре-
ские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, об мятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов груп-
щить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Напр Пь
1, то тогда складываются отношения соперничества.
84 85
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
М. Дойч сформулировал закон межличностных отношений: «] а) трудовая - показывает степень превышения работниками нор
рактерные процессы и эффекты, обусловленные определенным мативных или средних показателей (по производительности труда,
пом социального (кооперативным или конкурентным), имеют тендей качеству продукции, использованию рабочего времени и т. д.);
цию усиливать вызвавший их тип социального отношения. Стратег б) творческая - характеризует деятельность, направленную на ре
силы, тактика угрозы или обмана являются как результатом, та_ шение нестереотипных, нестандартных производственных задач, спо
предпосылкой конкурентных связей. Стратегия единства, такт» собствующую повышению качества и количества продуктов труда;
убеждения порождаются кооперативной ориентацией и в реальнс в) личностно развивающая -связана с повышением образователь
создают ее. «Кооперация вызывает кооперацию, конкуренция - ._. ного уровня и квалификации, совершенствованием профессионализ
куренцию» - упрощенно формулирует свой закон М. Дойч и в cepjj ма и мастерства, освоением смежных и новых профессий;
экспериментов доказывает его. г) общественная - направлена на формирование внутригруппо-
Конкуренция бывает двух видов: личная и безличная. Личная i ^ вых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых
куренция возникает, когда два или более человека одновременно j отношений.
одном и том же месте соревнуются друг с другом по поводу э^ т. Активность как определенное групповое состояние характеризует
тивного решения одной и той же задачи. Например, два рабочих степень включенности членов группы в совместную деятельность и
фрезерном станке состязаются в том, кто быстрее обработает од_ то объем физических и интеллектуальных усилий, затрачиваемых груп-
же количество деталей и получит звание «Лучший по професс* ^ пой на достижение результата. Вспомним Г. Эмерсона, который гово-
Безличная конкуренция возникает тогда, когда люди соревнуются! рил, что истинная производительность труда дает максимальные ре-
эталоном, идеалом, мировым рекордом и каждый стремится сдел зультаты при минимальных усилиях. Поэтому для того, чтобы группо-
свою работу как можно лучше. вая активность давала максимальные результаты и не превышала груп-
Групповая конкуренция выполняет две психологические <х „ повые и индивидуальные возможности, а находилась в пределах
ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция ее ит разумного, необходимо в первую очередь направлять ее на проведение
в том, что в процессе конкуренции его участники более четко з дат согласовательных процедур и только затем - на осуществление самой
цели и задачи своей деятельности, а главное - результаты СЕ труда и деятельности. Согласовательные процедуры предполагают достижение
имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, i договоренности членов группы о целях и технологии деятельности,
ректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и спс структуре группы и распределении ролей, режиме труда - времени,
бы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основь нормах и пр. Они позволяют минимизировать трудовые усилия, добить-
ется на сопоставлении результатов труда. В процессе конкурек ся высокой производительности труда и достигнуть поставленной цели.
важное значение имеет принцип сравнимости целей и резулы„ Пятый процесс: адаптация -это взаимное приспособление
поскольку для того чтобы стать стимуляторами деятельности, цел членов группы друг к другу и к социальной и производственной среде.
результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой ix ме. Социальная адаптация - более сложное явление по сравнению с про-
Процесс конкуренции является источником индивидуальной^ стым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную
групповой активности. совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо
Ч е т в е р т о е с о с т о я н и е : активность - характеризуе °рганизованный способ решения типичных ситуаций. Социальная адап-
способностью группы совершать общественно значимую деят тация отражает уровень освоения человеком технологии профессио-
ность и выражается в степени реализации физического и интеллев нальной деятельности. Адаптированный человек не только четко пред-
ального потенциала ее членов. В зависимости от цели деятельное ставляет себе результат будущей деятельности, обладает необходимы-
можно выделить четыре типа групповой активности: 4 ми знаниями, умениями и навыками, соблюдает очередность операций,
86 87
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
но и затрачивает оптимальное количество физических и интелле и они». Второй, постановка единых для группы целей и интериориза-
альных усилий для решения поставленной задачи. ция их членами группы. Третий, совместная деятельность членов груп-
В социальной психологии выделяют два вида адаптации. Професо пы, направленная на достижение цели. Сплоченность предполагает
оначьная адаптация - это определенный уровень овладения професся готовность членов группы поддерживать друг друга в совместной
ональными навыками и умениями, формирование профессионально ] деятельности и в стрессовых ситуациях.
обходимых качеств личности, развитие устойчивого положительн Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и со-
интереса и отношения к избранной специальности. Социалъно-психопй вместимость членов группы. Срабатываемость основана на согла-
гическая адаптация - это включение работника в систему взаимос сованности действий и процессе совместной трудовой деятельно-
шений, характеризующих конкретную группу. Социально-психологиче сти. Она представляет собой одновременно и процесс, и результат
кая и профессиональная адаптации неразрывно связаны между собой| совместной работы. На основе срабатываемости формируется со-
влияют друг на друга. Исследования показывают, что скорость и вместимость. Она возникает как итог достаточно продолжитель-
ство усвоения профессиональных знаний и навыков обусловлены ос ного взаимодействия людей, характеризующегося удовлетворенно-
бенностями социально-психологической адаптации на предприятии. стью их друг другом. Совместимость формируется на трех уров-
Результатом эффективного протекания процесса адаптации яв нях: психофизиологическом, психологическом и социально-психо-
ется формирование такого группового состояния, как сплоченное логическом.
Если же процесс адаптации затруднен, проходит сложно и болезнен Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетво-
но, то группа отличается конфликтностью. ренность людей друг другом на основе схожести таких индивидных
Пятое с о с т о я н и е : сплоченность -характеризуется усто! характеристик, как время реакции, скорость и интенсивность проте-
чивостью и единством межличностных взаимоотношений и вза* кания психических процессов и пр. На этом уровне совместимость
действий, что обеспечивает стабильность и преемственность дея зависит в основном от темперамента взаимодействующих людей. Так,
ности группы. например, если на конвейере рядом работают холерик и флегматик,
В теории групповой динамики, разработанной К. Левиным, сплс то их совместно-последовательная деятельность будет затруднена.
ченность является ключевым понятием. К. Левин определял сплочен Психологическая совместимость предполагает удовлетворен-
ность как «тотальное поле сил, заставляющее участников остава в ность людей друг другом на основе подобия или различия характеро-
группе». В основе сплоченности, по его мнению, лежит возмоя логических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуаль-
ность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально ] ного потенциала (при различных психических свойствах она может
сыщенных межличностных связях. Результатом групповой сплоче сформироваться за счет их взаимодополнения). Такая совместимость
ности является жесткий групповой контроль над взглядами и noci важна, например, в семье, группе друзей и пр.
ками ее членов, строгое соблюдение групповых норм, высокая Социально-психологическая совместимость предполагает сход-
пень принятия людьми групповых ценностей, устанавливается атмоЦ ство ценностных ориентации и диспозиций, идеалов, принципов, уров-
фера внимательного отношения и взаимной поддержки, формирует н
я профессиональной подготовки и образования. Она важна в дея-
чувство групповой принадлежности, что способствует стабильное! тельности трудовых коллективов и служит основой их сплоченности.
и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуаь Групповая сплоченность проявляется в создании единой социаль-
(см. К. Рудестам, 1998). н
°-психологической общности людей, входящих в группу, и предпо-
Эксперименты М. Шерифа в двух детских лагерях скаутов вь лагает возникновение системы свойств группы, препятствующих на-
явили способы создания сплоченных групп. Первый, создание вра РУшению ее психологической целостности. К таким свойствам обыч-
дебных отношений между двумя лагерями, возникновение чувств «ь но относят:
89
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
а) характер межличностных эмоциональных взаимоотноше*
членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциона 2. «Что делать?». При ответе на этот вопрос выдвигаются разные
ные переживания); предположения, и в итоге принимается окончательное решение.
3. «При чем тут мы?». При ответе на этот вопрос возникают либо
б) характер отношений между членами группы в процессе сов™
включенность членов группы в решение задачи, их единство, заинте
стной деятельности (взаимопомощь, поддержка, сотрудничество); •
ресованность в принятии согласованного решения, либо разброд, кон
в) характер ценностных ориентации, установок, целей, стер
пов поведения членов группы. фликтность, напряженность в отношениях.
Шестой п р о ц е с с : принятие решения -это разработка! М. А. Робер и Ф. Тильман [1988] разработали опросник, с помо-
нологии совместной деятельности с целью достижения конечного ] щью которого можно проконтролировать эффективность ведения со-
зультата. Процесс принятия решения в группе может осуществлять брания, а также инструкцию по его ведению. Р. Бейлз предложил ме-
двумя способами: единоличное принятие решения руководителем (л тодику оценки вербальных и невербальных коммуникаций участни-
дером) группы и коллективное принятие решения. ков собрания (там же).
Единоличное принятие решения руководителем имеет ряд дос С 1985 по 1989 год на нескольких промышленных предприяти-
инств и недостатков. Такой способ принятия решения целесообра. ях Ленинграда и Новгорода мы исследовали особенности проведе-
в стрессовых, экстремальных ситуациях, в условиях военного вре^ ния собраний трудобых коллективов и поведение их участников.
ни. Он эффективен только тогда, когда основные параметры технолз Опрос 215 человек (беседа, наблюдение, анкетирование) и даль-
гии деятельности продуманы и проработаны группой заранее. Едз нейший социально-психологический анализ позволил выделить два
ноличное принятие решения характеризует авторитарный стиль основных критерия, по которым можно оценивать поведение участ-
ководства. Недостатком его является то, что исполнители не пр* ников собраний. Первый критерий - формальный - активность уча-
мают участия в выработке решения и поэтому не несут ответстве* стника собрания: количество'выступлений, вопросов, время выступ-
сти за результаты деятельности. ления, участие в выборных органах собрания. Второй критерий
Коллективное принятие решения в большей степени влияет -психологический - ориентация участника на коллективные
последующее поведение людей, которые принимали участие в проблемы: понимание и четкая их формулировка, поиск путей
выработке. Однако здесь требуется достаточно много времени, решения, эмоциональное переживание и пр. Опираясь на эти
скольку обсуждение в группе предполагает всестороннее рассмот, критерии, мы провели типологию поведения людей на собраниях
ние проблемы и выбор лучших вариантов. Принятие коллективно (рис. 1).
решения зависит от характера решаемой задачи, особенностей ме
личностных отношений, заинтересованности участников обсужде* Активное поведение
в решении этой задачи. Оно возможно двумя путями: а) совеща*
или собрания и б) дискуссии. IV группа III группа
В процессе принятия решения члены группы сталкиваются
следующими вопросами: Нет ориентации Ориентация на коллектив
1. «В чем дело?». Ответ на этот вопрос требует, во-первых, па ч
чения информации о существе проблемы, о сложившейся ситуации, < II группа
во-вторых, разработки системы норм и критериев, на основе которь
можно было бы сформулировать принципиальные положения б> I группа
щего решения.
90 Пассивное поведение Рис. 1. Типы

поведения людей на собраниях.


91
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
л
Первая группа, которую мы назвали «глухонемой пассив» (169 - формулирование цели деятельности, до поводу которой прини
обследованных), характеризуется пассивностью на собраниях и мается решение;
сутствием ориентации на коллективные проблемы. Круг интересе - представление о конечном результате этой деятельности;
представителей этой группы ограничен заработком, а социально-псй| - представление о процессе деятельности, способах и средствах
хологические вопросы их не интересуют. достижения результатов;
Вторая группа - «немой актив» (55%) - пассивно ориентировав - определение сроков выполнения задания;
ные на коллективные проблемы. Собственное мнение у них часто ] - разработку критериев оценки результатов деятельности;
сформировано, они ждут предложений от других. Навыки публич го - отбор исполнителей и распределение обязанностей.
выступления отсутствуют, не хватает аргументов, доказатель логики Основные этапы процесса коллективного принятия решения:
построения выступления, поэтому на собраниях они предпо читают Первый этап - информационная подготовка решения и построе
отмалчиваться. ние модели предстоящей деятельности.
Третья группа - «реальный актив» (22%) - это группа ориеь Второй этап - процедура коллективного принятия решения.
рованных на коллектив и активно включенных в его дела. Как правй Существуют две процедуры принятия решения группой:
ло, они инициативны в анализе ситуации, вскрывают причины недо а) процедура голосования;
статков, указывают на последствия принимаемых решений, актив! б) процедура консенсуса.
отстаивают свою точку зрения, предлагают различные, в том числа! Эффективнее принимать решение с помощью процедуры консен-
неординарные способы решения проблемы. суса, т. е. достижения всеобщего согласия. Во-первых, это демократич-
Четвертая группа - «псевдоактив» (7%) -это люди, которые уыё нее, чем принятие решения путем голосования, в результате которого
ют и любят выступать на собраниях, но предлагают традиционный не учитываются мнения, интересы, потребности меньшинства. Во-вто-
уже изжившие себя формы работы. Можно сказать, что эта гру рых, при реализации решения, принятого путем консенсуса, предотв-
характеризуется активной невключенностью в дела группы. ращается ситуация, когда меньшинство (подсознательно или осознан-
Психологическую трудность представляют первая группа («г немой но) будет саботировать, блокировать выполнение этого решения.
пассив») и четвертая («псевдоактив»). У людей такого типа ] ведения Основные этапы принятия решения с помощью процедуры кон-
необходимо менять внутренние установки, переориентиров их на сенсуса:
коллективные проблемы. Здесь важна оценка и соответствую! 1. Постановка проблемы.
коррекция их поведения со стороны других членов группы, особен 2. Выявление и сбор всех мнений, всех предлагаемых вариантов
представителей активной коллективно-ориентированной группы, решения проблемы.
правленное изменение отношения к своему коллективу не только i ет на 3. Группировка отдельных вариантов в более крупные блоки.
социально-психологический климат, но и повышает социальк и 4. Обсуждение вариантов и предложений.
трудовую активность его членов. Общественное мнение, обществе^ ная 5. Комбинирование предложенных вариантов с целью найти та
оценка вклада каждого в решение коллективных проблем приобр тают в
кое решение, которое устроило бы всех.
сознании человека особое значение, заставляют его переориени
6. Принятие консенсусного решения.
тироваться на коллектив, менять свои установки.
Проработку этапов 3 и 5 можно поручить отдельной согласи-
Из результатов исследования видно, что способ коллективного при-1 тельной комиссии, чтобы не тратить на это время всех участников
нятия решений трудоемок, психологически сложен и, как правило, заня-;|
совещания или собрания. Если не удалось найти обобщенное ре-
мает много времени. Принятие коллективного решения включает в себя:|
шение, удовлетворяющее всех, то можно провести голосование
92 93
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
путем ранжирования, которое позволит определить предпочт задач и пр. Предназначение интегративности состоит в противодей-
ность тех или других вариантов. Если при голосовании ствии внутренним и внешним факторам, угрожающим целостности
требуется вычеркнуть все предложения, кроме одного, то при ра группы, и в обеспечении стабильности ее деятельности.
жировании необходимо проставить номера, ранги приемлемое С е д ь м о й п р о ц е с с : эмоциональная идентификация
каждого варианта решения - от первого до последнего. Таким < -отождествление себя со всей группой как целостным образованием.
разом, при применении процедуры ранжирования максимал* Процесс эмоциональной идентификации осуществляется на основе
учитываются мнения участников собрания, и как правило, не' принятия и усвоения групповых ролей, норм и ценностей. Механиз-
буется проведения дополнительных туров голосования (эконол мами эмоциональной идентификации являются:
времени). а) подражание - следование образу, примеру другого человека;
Коллективное принятие решения способствует интегративнос б) эмпатия - способность поставить себя на место другого, по
группы. смотреть на мир его глазами, почувствовать его переживания, усво
Ш е с т о е с о с т о я н и е : интегративность - характеризуй ить его личностный смысл;
ся согласованностью и упорядоченностью внутригрупповых проце в) проекция - наделение другого человека своими чертами, чув
сов. По мнению Л. Фестингера, это результирующая всех сил, де ствами, желаниями как продолжение и отражение себя самого в дру
ствующая на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней. Cod гих людях.
яние интегративности проявляется в том, что члены группы осозь Групповая эмоциональная идентификация основывается на чув-
ют свою целостность и единство. У них появляется чувство «мь стве принадлежности к группе. Член группы отождествляет себя с
чувство социальной общности и единства мнений, оценок, целе той группой, к которой он, по его мнению, принадлежит. Процесс
интересов, внутригрупповых норм и стереотипов поведения. И* отождествления приводит к такому групповому состоянию, как рефе-
ративность - это необходимая предпосылка стабильного фу* рентность.
нирования и существования группы. Отсутствие интегративнос
С е д ь м о е с о с т о я н и е : референтность - характеризуется
неизбежно приводит к распаду социальной общйости. Создать з
тем, что членство в группе представляется для людей наиболее цен-
тегративность возможно только путем коллективного принятия;
ным и значимым.
шений, поскольку, если решение принимается руководителем
Американский психолог М. Шериф в книге «Основы социальной
нолично, в нем не могут быть полностью отражены потребности!
психологии» (1948 г.) различает два типа групп:
интересы остальных членов группы.
Интегративность - залог устойчивого и стабильного функциок а) актуальная группа членства;
рования группы. Состояние интегративности тесно связано с дру б) референтная группа, к которой человек причисляет себя пси
ми групповыми состояниями. Если не достигнуты состояния орг хологически, к которой он хотел бы принадлежать.
зованности, сплоченности и пр., то невозможно прийти к состоя Группа членства может быть или не быть референтной. Таким
интегративности, у членов группы не появится чувство целостное образом, референтная группа - это реальная или воображаемая общ-
единства группы. ность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется
в
Особенностью интегративности является то, что в обычных; своем поведении. Т. Ньюком выделяет позитивные и негативные
ловиях, в повседневной деятельности группы она как бы скрыта, Референтные группы. Позитивные - это группы, нормы и ценност-
обнаруживается при преодолении возникших трудностей, разреи ные ориентации которых принимаются человеком и вызывают у него
нии конфликтных ситуаций, решении новых, не известных гру стремление быть принятым в них. Негативные - группы, которые вы-
зывают у человека стремление выступить против них и членом кото-
94 95
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
рых он не хотел бы быть ни в коем случае. Например, для абитур* Таблица 3. Динамика группы
та, поступающего в вуз, позитивной референтной группой являе Групповые процессы Групповые состояния
группа студентов, а негативной должна быть группа наркоманов.; 1. Общение 1. Подготовленность к совместной
ально, когда актуальная группа членства является одновременно деятельности
референтной для всех ее членов. В этом случае возникает состоя 2. Консолидация
3. Лидерство
референтности группы, базирующееся на процессах эмоционалы 4. Конкуренция
идентификации. 5. Адаптация
Фактором референтности является степень привлекательна 6. Принятие решения
собственной группы и иных групп. Группа референтна для индив* 7. Эмоциональная идентификация
2. Направленность на решение задачи
лишь при условии, если его приверженность к ней сильнее тяготев Решение групповой задачи как сово-
3. Организованность
к другим группам. купный групповой процесс
4. Активность
По мнению X. Келли, референтность группы выполняет две < 5. Сплоченность
6. Интегративность
кции: нормативную и сравнительно-оценочную. Нормативная \л ^
7. Референтность
ция проявляется в том, что в результате референтности группы Щ1я\ Социально-психологический климат как
членов устанавливаются определенные нормы и стандарты ПОЕ совокупное групповое состояние
ния, которых они сознательно придерживаются. Сравнитепъно-с
ночная функция проявляется в том, что референтность предстает-
эталоном, той отправной точкой, с помощью которой человек о* § 3. ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ
вается способен оценивать себя и других. Групповые эффекты - это механизмы функционирования группы,
Референтность группы - один из наиболее значимых мот посредством которых осуществляются групповые процессы и дости-
совместной трудовой деятельности людей. Мотивируя человека гаются групповые состояния. Они являются средствами, которые обес-
принадлежность к группе, референтность одновременно МОТИВЕ печивают интеграцию индивидуальных действий в совместной груп-
его и на участие в совместной деятельности. повой деятельности и общении. В социальной психологии существу-
Итак, групповые процессы: общение, консолидация, лиде ют два базовых групповых эффекта: реакция человека на присутствие
конкуренция, адаптация, принятие решения и эмоциональная иде других людей и чувство принадлежности к группе.
тификация являются компонентами общего, совокупного процесса 1 Влияние присутствия других людей на психику и поведение от-
шения групповой задачи, выполнения совместной деятельности.' дельного человека является основополагающим феноменом социаль-
процессы, каждый в отдельности и все в целом, приводят к ог ной психологии и осуществляется бессознательно. Впервые этот эф-
ленным групповым состояниям: подготовленности, направленное фект описали В. Мёде, Фл. Олпорт, В. М. Бехтерев в 20-х годах
организованности, активности, сплоченности, интегративности и ] XX века. Именно открытие того факта, что человек психологически
ферентности, которые, в свою очередь, являются компонентами-го откликается на присутствие (реальное или воображаемое) другого че-
совокупного состояния группы, как ее социально-психолог кий ловека легло в основу создания науки социальной психологии. Люди
климат (табл. 3). Проблеме социально-психологического юн та не индефферентны по отношению друг к другу. Самыми разнообраз-
посвящена глава V данного учебного пособия. А теперь обра к ными сторонами своей психики они реагируют на окружающих. По-
рассмотрению механизмов (эффектов), посредством которых < нимая значение этой реакции, Г. Олпорт дал следующее определение
ционирует группа. н
ащей науки: «Социальная психология - это дисциплина, которая
Ухается понять и объяснить какое влияние оказывает на
96 Орг. мысли, чув-СТВа и поведение индивидов действительное, 97
воображаемое или предлагаемое присутствие других». Человек -
существо общественное и его реакция на присутствие других
проявляется в виде веера самых Разнообразных эффектов.
соц. психология
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
Эффект социальной фасилитации. Это усиление домиь присутствие других людей создает нервно-психическое (социальное)
реакций в присутствии других. Открытие данного эффекта прина возбуждение и усиливает доминантные реакции. Принцип экспери-
жит Норману Триплетту в 1897 году. Ему же принадлежит и тер ментальной психологии: возбуждение всегда усиливает доминирую-
которым он определил открытое явление - «социальная фасилитаи щую реакцию, оказалось возможным распространить и на социальную
Эксперимент Триплетта заключался в изучении влияния психологию. Повышенное социальное возбуждение способствует до-
соревнования на изменение скорости велосипедиста по сравнек минирующей реакции, независимо от того, правильная она или нет.
результатами, полученными в одиночной гонке. Испытуемыми ( При решении сложных задач, где не известен алгоритм решения и
40 детей. Триплетт установил, что велогонщики показывают j правильный ответ не напрашивается сам собой, социальное возбуж-
время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером, ш дение, т. е. бессознательная реакция на присутствие других, затруд-
лал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к няет умственные операции (анализ, синтез, установление причинно-
энергичным действиям. следственных связей) и приводит к неправильному решению. Внима-
Дальнейшие эксперименты В. Мёде, Фл. Олпорта (192 В. ние человека переключается с решения задачи на окружающих лю-
М. Бехтерева (1923) показали, что в присутствии других людей| дей. При решении простых задач реакция является врожденной или
вышается скорость выполнения простых математических задач, з хорошо усвоенной. Присутствие других людей оказывается сильней-
черкивание в тексте заданных букв, выполнение простых зада шим стимулятором и способствует правильному решению.
моторику и т. д. В 20-х годах эффект социальной фасилитации ] Итак, люди реагируют на присутствие друг друга бессознатель-
претировался учеными как изменение мотивации решения зада но. Согласно Д. Майерсу, факторами, определяющими степень реак-
члена группы в присутствии значимых для него людей. Так, Н. ] релл ции, являются:
на основе своего исследования сделал вывод о том, что по v - количество окружающих людей. Воздействие других возраста
ронние, случайные люди не влияют на успешность работы челов В ет с увеличением их количества. Человек гораздо сильнее возбужда
наибольшей степени воздействие других обнаруживается в' чаях, ется в окружении большого количества людей. Массовидность повы
когда они воспринимаются человеком как значимые Причем шает возбуждение, которое обостряет доминирующую реакцию;
присутствие значимых других влияло на продуктивность! - взаимоотношения симпатии или антипатии внутри группы;
дивидуальной работы не прямо, а косвенно, посредством изменё|] в - значимость окружающих людей для человека;
мотивации. - степень пространственной близости между людьми. Социальное
Эффект присутствия других может влиять на мотивацию че ка возбуждение сильнее, чем теснее друг к другу располагаются люди.
как в положительном, так и в отрицательном планах. ^ тельном Д. Майерс также указывает три причины возникновения эффекта
плане - это «эффект социальной фасилитации», а в от тельном - социальной фасилитации:
он носит название «эффекта социальной ингибиции»,^ означает - социальное возбуждение, т. е. возбуждение нервной системы от
уменьшение мотивации решения задачи у члена гр> присутствии присутствия других людей, является врожденным и присуще боль
остальных. Так, например, присутствие других сня эффективность шинству общественных животных;
деятельности человека при заучивании бессмыс ных слогов, при - боязнь социальной оценки или обеспокоенность тем, как нас
прохождении лабиринта и при решении слоя примеров на оценивают другие люди. Доминантная реакция усиливается, если че
умножение. ловек думает, что его оценивают;
В середине 60-х годов понимание термина «социальная фасй - отвлечение внимания от конкретной задачи и конкретной дея
тация» изменилось. Ученые стали рассматривать ее как более i тельности и переключение внимания на окружающих. Это перегру
кое социально-психологическое явление. Так, Р. Зайенс изучал 1 жает когнитивную систему и вызывает возбуждение.
98 99
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
Итак, социальную фасилитацию можно понимать в широк - когнитивный компонент групповой идентификации состоит в
узком смыслах. В широком смысле социальная фасилитация осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем
-усиление доминантных (привычных, хорошо усвоенных) реаки сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых при
человека в присутствии других. Социальная фасилитация в знаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат ког
смысле понимается как усиление мотивации человека разрешить] нитивные процессы познания (категоризации) окружающего социаль
ставленную перед ним задачу в присутствии других людей. Уме* ного мира;
ние мотивации называется социальной ингибицией. - эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно
Эффект принадлежности к группе. Это второй базовый груп связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентич
вой эффект. В истории социальной психологии разные ученые \ ли ности заключается в переживании своей принадлежности к группе в
этот эффект и обозначали его различными терминами. форме различных чувств -любви или ненависти, гордости или стыда;
В начале XX века в социальных науках господствовали тес - поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек на
инстинктов социального поведения. Английский психолог М. Да в чинает реагировать на других людей с позиций своего группового
1908 году выделяет среди других инстинктов чувство принадле членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда
ности к массе людей. Другой английский психолог В. Троттер в 15 различия между своей и чужими группами становятся заметными и
году пытался объяснить все психические феномены стадным инс значимыми для него.
ктом и понимал его как нечто первичное, как склонность всех од Итак, в сущности групповая идентичность является диспозици-
родных животных существ к объединению. В это же время италь онным образованием, то есть установкой на принадлежность к опре-
ский социолог В. Парето обозначал инстинкт постоянства, как й| деленной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компо-
требность в принадлежности к социальной группе. нентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регули-
Затем 3. Фрейд в книге «Психология масс и анализ человечесв рует поведение человека в группе.
"Я"» вводит понятие «идентификация»„определяя ее как механизм • Французский психолог С. Московичи предложил гипотезу о том,
циональной привязанности к другим людям. В 30-х годах Э. Мей что сознание человека строится как идентификационная матрица, в
своих Хоторнских исследованиях экспериментально подтвердил i основе которой лежат множество групповых идентичностей. Опира-
чие у людей потребности в принадлежности к группе, которую он ] ясь на идеи С. Московичи, можно разделить групповые идентично-
звал чувством «социобильности». В дальнейшем в 60-х годах осно сти на три группы:
тель гуманистической психологии А. Маслоу среди потребностей' - объективные природные идентичности -человек, пол, возраст;
же выделил потребность в принадлежности к группе и считал, что i - объективные социальные идентичности - национальность, ре
повая принадлежность является доминирующей целью человека лигия, культура, субкультура, гражданство, профессия;
Меррей обозначил эту потребность термином «аффилиация». - субъективные идентичности- ролевые характеристики, само
Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х i оценка личностных черт и достижений и пр.
дов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к гр В определенное время в зависимости от сложившихся обстоя-
пе, обозначив его термином «групповая идентификация». Они соз тельств одна из идентичностей становится ведущей, доминирующей
ли теорию социальной идентичности, основные положения котор и
структурирует идентификационную иерархию. Человек воспри-
заключаются в следующем: нимает, классифицирует окружающий мир, отбирая необходимую
Ин
- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стрем* формацию, принимая решения и совершая поступки в соответ-
оценить ее положительно, поднимая таким образом статус групг ствии с доминирующей в данный момент идентификацией. Эта иден-
собственную самооценку; тификация означает своеобразную призму, сквозь которую человек
100 101
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
воспринимает окружающий мир. Она же определяет параметры ср Причем, чем значимее ситуация группового взаимодействия и зна-
нения собственной группы с другими группами и человек pearapjS чимее окружающие люди, тем ярче выражен психофизиологичес-
на мир и окружающих людей с позиций своей групповой прин$ кий эффект.
лежности. Эффект социальной лени. По мере увеличения количества членов
При изменении обстоятельств (внешних или внутренних) мес| в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в
доминирующей занимает другая идентификация, строится но! общегрупповую работу. Открыл данный эффект ученик В. Мёде Макс
иерархия в сознании субъекта, восприятие окружающего мира и з Рингельман. Он обнаружил, что коллективная работоспособность груп-
ведение человека изменяются. Необходимо отметить, что перес ка пы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов,
некоторых идентификационных иерархий может происходить, то есть члены группы фактически менее мотивированы и прилагают
вольно часто. Например, на работе преобладают профессионалы] меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при вы-
идентификации, дома - семейно-ролевые, в общении с друзьями^ полнении индивидуальных действий. М. Рингельман экспериментиро-
половые и возрастные, в общении с представителями других стра вал с поднятием тяжестей группой и отдельными людьми. Оказалось,
культур -этнические, культурные, религиозные и пр. Таким образе) что если продуктивность одного человека принять за сто процентов, то
группа, в которой в данный момент находится человек, предог ляет двое вместе в среднем поднимут вес, который не в два раза больше, а
идентификационную иерархию. составляет лишь 93% суммарного веса, поднятого двумя отдельно ра-
Необходимо отметить, что в последние годы в научной литера ботающими людьми. «Коэффициент полезного действия» группы из
ре в качестве обозначения групповой принадлежности принят * трех человек окажется равным 85%, а из восьми человек -только 49%.
мин «групповая идентичность». М. Рингельман предложил формулу для определения среднего индиви-
Последствия эффектов социальной фасилитации и группой^ дуального вклада участников в группах разной величины:
идентичности проявляются в разнообразных социально-психолог С= 100-7 (К-1),
ческих эффектах. Они влияют на: где С - средний индивидуальный вклад участников, К - количество
1) психофизиологию человека (психофизиологический эффек членов группы.
2) деятельность человека (эффект социальной лени); Этот феномен получил название «социальной лени». Это тенден-
3) мышление человека (эффект синергии и эффект группомысл ция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объеди-
4) поведение человека и его мнения (эффект конформизма, няют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной
фект подражания); ответственности. Эффект «социальной лени» подробно исследовали
5) восприятие окружающих людей (эффект ореола и эффект \ Б. Латайне, К. Уильяме, Ст. Харкинс, Дж. Суини и др. Так, например,
меранга); Дж. Суини обнаружил, что испытуемые крутили педали велотрена-
6) общение и взаимодействие с другими людьми (эффекты «мь жера более интенсивно, если думали, что важны их индивидуальные
они», группового фаворитизма и группового эгоизма); результаты, а не результаты всей группы. Ст. Харкинс описал резуль-
7) эмоционально-волевую сферу человека (эффекты ма таты эксперимента, в котором его участники производили в три раза
волны и пульсара). меньше шума, если верили, что с ними кричат и хлопают пятеро дру-
Психофизиологический эффект. Это изменение психофизис гих людей (глаза и уши участников эксперимента были завязаны), чем
в
гических реакций и состояния человека в присутствии других . предполагаемом одиночестве.
дей. Было экспериментально установлено, что усиливается пс Бибб Латайне в 1979 году описал феномен невмешивающегося
деление, учащается дыхание, усиливаются мышечные сокращен^ свидетеля. Проведя серию разнообразных экспериментов он доказал,
ч
повышается давление крови и частота пульса (см. Д. Майерс, И ?о само число свидетелей трагического происшествия препятствует
102 103
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
оказанию помощи со стороны кого-либо из них. Жертва несчастно обходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди», по
случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее стра терминологии Бехтерева, могут превосходить среднегрупповые до-
ниями наблюдает большое число людей. Обнаружена закономе стижения.
ность - вероятность получения помощи выше, когда человек на Наиболее ярко эффект «синергии» проявляется при проведении
дится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окр> «брэйнсторминга» - «мозговой атаки», когда группе необходимо пред-
нии большого числа людей. ложить много новых идей без их критического анализа и логического
Причиной социальной лени, по мнению Д. Майерса, является ] осмысления.
акция человека на оценку его личности и деятельности со сторо*; Эффект группомыслия. Это способ мышления, приобретаемый
других людей. Когда увеличивается боязнь оценки, результатом бу людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько до-
социальная фасилитация (усиление мотивации к деятельности), минирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реа-
да же затерянность в толпе и анонимность уменьшает боязнь оценк листическую оценку возможных альтернативных действий. Откры-
результатом будет социальная лень или ингибиция (снижение мс тие этого феномена и изобретение термина «группомыслие» или «ог-
вации к деятельности). руппление мышления» принадлежит американскому психологу Ир-
Факторами социальной лени являются: вингу Джанису. Эффект «группомыслия» возникает как противопо-
- наличие индивидуальной ответственности за результаты своеи ложность эффекту «синергии», при котором предлагаются, а затем и
труда. Чем выше ответственность, тем ниже социальная лень; обсуждаются различные варианты решения задачи. Эффект «группо-
- групповая сплоченность и дружеские отношения. Люди в гру мыслия» возникает в ситуации, когда критерием истинности служит
меньше бездельничают, если они друзья, а не чужие друг другу люди; 1 сплоченное мнение группы, которое противопоставляется мнению
-численность группы. Чем больше численность группы, тем вь отдельного человека. В том случае, когда члены группы сталкивают-
социальная лень; ся с угрозой разногласий, споров и конфликтов, они стараются умень-
- кросс-культурные различия. Члены коллективистических i шить групповой когнитивный диссонанс и устранить возникшие при
тур проявляют меньше социальной лени, чем члены индивидуала этом негативные чувства, пытаясь найти решение, устраивающее всех,
тических культур; даже если это решение не будет объективным и разумным с точки
- тендерные различия. Женщины в меньшей степени проявлю зрения каждого отдельного члена группы.
социальную лень, чем мужчины. Обычно для группы, вовлеченной в подобную стратегию приня-
Эффект «синергии». Это прибавочная интеллектуальная энерг тия решений, поиск консенсуса становится столь важен, что члены
которая возникает при объединении людей в целостную группу и вь группы добровольно отказываются от каких-либо сомнений и возмож-
ражается в групповом результате, который превышает сумму i ностей взглянуть на задачу новым, оригинальным, не традиционным
дуальных результатов, т. е. отвечает требованию 1 + 1 > 2. Этот гр взглядом. Отдельные члены группы могут даже превратиться в свое-
повой эффект изучал В. М. Бехтерев. В его работах и работа образных «стражей мысли» - быстро фиксирующих и жестко нака-
М. В. Ланге установлено, что группа по успешности в работе може зывающих любое инакомыслие.
действительно превосходить индивидуальную успешность отдельк И. Джанис описывает множество случаев группомыслия и назы-
людей. Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но из вает несколько симптомов такого явления в группах:
повышении наблюдательности людей в группе, точности их воспря 1) Оптимизм: в поисках консенсуса группы проявляют излишний
тия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности реше* оптимизм, который мешает им увидеть признаки опасности в дости-
сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласова жении всеобщего единодушия, согласия и безальтернативного выбо-
ного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда не Ра. Володя Шарапов - герой знаменитого фильма «Место встречи
104 105
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
изменить нельзя», описывал ситуацию, когда у наблюдателя за пс
цией врага «глаз замыливается». Подобное может произойти и с' нен уступать группе. Даже сенсорная информация человека может
нами группы, жертвующими истиной во имя консенсуса, они ста быть искажена социальным давлением.
вятся «интеллектуально слепыми». Эффект конформизма. Это изменение поведения или мнения че-
2) Вера в этичность группы, правильность ее мнения, выбора, ]_ ловека в результате реального или воображаемого давления группы.
рали. Считается, что группа не только всегда права, но и никогда jjj В 1937 году Музафер Шериф изучал возникновение групповых норм
погрешит против общепринятой морали и нравственности. Это оз в лабораторных условиях. Его эксперимент заключался в следующем.
чает, что единожды нарушив общепринятую мораль, члены груг На экране в темной комнате появлялся точечный источник света, за-
могут позволить себе нарушать и внутригрупповую мораль. Hapyi тем он несколько секунд хаотично двигался и исчезал. Испытуемый
ние же внутригрупповой морали противоречит интересам грущ должен был определить, на сколько сантиметров смещался источник
поэтому она единодушно стоит на страже норм и моральных при* света по сравнению с первым предъявлением. Сначала испытуемые
пов, выработанных группой. Одним из главных принципов и це проходили этот эксперимент в одиночестве и самостоятельно опре-
группы является достижение согласия, еАинодушности, сплочен^ деляли смещение источника света. На втором этапе три испытуемых
ти, стремление вступать в отношения с окружающим миров, как ei должны были дать согласованный ответ. Они заметно изменяли свое
ное целое, а не разорванное на отдельные противоборствующие ut мнение в сторону усредненной групповой нормы. Причем и на даль-
ду собой группировки. Члены группы, попавшие в ловушку «груг нейших этапах эксперимента они продолжали придерживаться этой
мыслия», становятся «нравственно глухими». нормы; Шериф впервые экспериментально доказал, что люди склон-
ны соглашаться с мнением других, часто доверять суждениям других
3) Рационализация: группа тратит гораздо больше времени _
людей больше, чем самому себе.
объяснение и оправдание своих решений, чем на их обдумывание!
В 1956 году Соломон Аш применил термин «конформизм» и опи-
обсуждение различных вариантов. Члены группы становятся «эъ
сал результаты своих экспериментов с подставной группой и наивным
ционально бесчувственными», стремясь рационализировать свои дс
испытуемым. Группе из 7 человек предлагали участвовать в опыте по
ствия и решения.
изучению восприятия длины отрезков. Необходимо было определить,
4) Стереотипизация: в ситуации группомыслия проявляется <
какой из трех отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эта-
реотипность мышления, склонность выбирать стандартные, уже:
лонному. На первом этапе подставные испытуемые в одиночестве
комые решения, приводившие ранее, возможно в иных ситуациях,!
успеху. давали, как правило, верный ответ. На втором этапе группа собира-
лась вместе, и члены группы давали ложный ответ, что было неизве-
5) Конформизм: в подобных группах эффект конформизма
стно наивному испытуемому. Своим категорическим мнением члены
является в наибольшей степени. Группа быстро и эффективно под]
группы оказывали давление на мнение испытуемого. По данным Аша
ляет мнения и предложения, отличающиеся от общепринятого.
37% его испытуемых прислушались к мнению группы и проявили
6) Самоцензура: поскольку главная цель членов группы состоя
конформизм. Аш и его ученики провели множество экспериментов и
достижении консенсуса, они сознательно отбрасывают, скрывают ев
варьировали предъявляемый к восприятию материал. Например, Ри-
опасения, подавляют в себе желание идти наперекор мнению груп
чард Крачвильд просил оценить площадь звезды и круга, подговорив
7) Иллюзия единодушия: конформизм и самоцензура не дают},,
подставную группу утверждать, что площадь звезды больше площа-
рушиться консенсусу. У каждого члена группы возникает иллюзия ej
ди круга, равного ей по диаметру. И даже при таком неординарном
нодушия, правильности группового решения.
°пыте нашлись люди, проявляющие конформизм. Ни в одном из экс-
Таким образом, человек зависим от группы в своих контактах! периментов Шерифа, Аша, Крачвильда не было явного и жесткого
окружающим миром, в подавляющем большинстве случаев он ci принуждения, не было поощрений за согласие с группой или наказа-
106
107
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
ний за сопротивление групповому мнению. Тем не менее люди д<з В результате проведенных исследований в социальной психоло-
ровольно присоединялись к мнению группы и проявляли конформ* гии обнаружены следующие закономерности. Во-первых, зависимость
В 1965 году Стенли Милграм начинает серию своих извес1__ поведения человека от мнения и поведения других людей. Во-вторых,
экспериментов по изучению когнитивного диссонанса, возникают в конфликте между сенсорной и социальной информацией в большин-
го в случае давления авторитетного мнения на совесть и мораль L стве случаев победу одерживает социальная информация. Более се-
пытуемых. Эксперименты Шерифа, Аша, Милграма хорошо извес рьезная и неоднозначно решаемая задача возникает при конфликте
ны и подробно описаны в книгах Д. Майерса «Социальная психа между социальной информацией разного порядка. Например, между
гия» (1997) и Э. Аронсона «Общественное животное. Введение в и прошлым опытом человека, его целями, ценностями, принципами,
циальную психологию» (1998). Они называют несколько услов!
ожиданиями, с одной стороны, и требованиями группы - с другой.
возникновения конформизма: ;
Процесс выбора между присоединением к мнению группы и самодо-
- степень конформизма возрастает, если задание действительв статочностью, уверенностью в своем собственном мнении проходит
сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность; гораздо сложнее, чем в вышеописанных экспериментах. В-третьих,
- тип личности: люди с заниженной самооценкой больше по|
возникает проблема соответствия вербальной реакции действитель-
вержены групповому давлению, нежели люди с завышенной
ному мнению и поведению человека. Она формулируется следующим
оценкой;
образом: изменяется ли мнение потому, что человек убедился, то есть
- численность группы: наибольшую степень конформизма. произошло изменение его когнитивной структуры, или он лишь де-
проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением
монстрирует изменения, побуждаемый иными мотивами. Первый ва-
и более человек;
риант получил название рационального конформизма, второй - мо-
- состав группы: конформность повышается, если, во-первь тивационного.
группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются 31 С. Аш определял конформизм как «отказ индивида от дорогих и
чительными людьми для человека, в-третьих, члены группы прщ значимых для него взглядов ради того, чтобы оптимизировать про-
лежат к одной социальной среде;
цесс адаптации к группе, а отнюдь не любое выравнивание мнений».
- ловушка «группомыслия» среди людей; Конформизм или конформное поведение показывает меру подчине-
- сплоченность: чем больше степень сплоченности группы, ния индивида групповому давлению, принятия им определенного стан-
больше у нее власти над своими членами; дарта, стереотипа поведения, норм, ценностей, ценностных ориента-
- статус, авторитет: люди, имеющие наибольший статус, обла ции группы. Противоположным конформизму является поведение
ют и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им самостоятельное, устойчивое к групповому давлению. В отношении
подчиняются;
к давлению группы мы различаем четыре типа поведения:
- наличие союзника: если к человеку/отстаивающему свое м* а) внешний конформизм - мнения и нормы группы принимаются
ние или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоед, человеком лишь внешне, а внутренне, на уровне своего самосозна
няется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тендей ния, он продолжает не соглашаться с группой, вслух этого не выска
ция подчиняться давлению группы падает; зывает. В принципе это и есть истинный конформизм. Это тип пове
- публичный ответ: более высокий уровень конформизма люл дения приспосабливающегося к группе человека;
показывают тогда, когда они должны выступить перед окружаюи б) внутренний конформизм - человек действительно усваивает
ми, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетра мнение большинства и полностью согласен с этим мнением, что по
Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его казывает высокий уровень внушаемости данного человека. Это тип
держиваться. приспособившегося к группе человека;
108
109
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
в) негативизм - человек сопротивляется давлению группы, к склонны оглядываться на других и признавать их действия правиль-
но отстаивает свое мнение, показывает свою независимую поз* ными». То есть, когда люди не чувствуют себя уверенно, они в боль-
спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мъ шей степени ориентируются на действия других, чтобы решить, как
ние стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем; действовать им самим. Люди более склонны следовать примеру похо-
ланий. Это тип поведения человека, не приспосабливающегося к гр> жего на них человека, чем непохожего. .
пе, а стремящегося приспособить группу к самому себе; Эффект подражания лежит в основе любого научения и способ-
г) нонконформизм - независимость, самостоятельность нор ствует адаптации людей друг к другу, согласованности их действий,
ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это •: подготовленности к решению групповой задачи.
поведения самодостаточного человека, когда точка зрения не меняв Эффект подражания близок к эффекту конформизма. Однако если
ся в угоду большинству и не навязывается другим. при конформизме группа так или иначе оказывает давление на своего
Д. Майерс называет три причины конформного поведения. Во-г члена, то при подражании следование групповым требованиям явля-
вых, настойчивое и упрямое поведение других людей может убедить * ется добровольным.
ловека в ошибочности его первоначального мнения. Во-вторых, Эффект «ореола». Это влияние на содержание знаний, мнений,
группы осознанно или неосознанно стремится избежать наказания,: оценок личности специфической установки, имеющейся у одного
рицания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и ] человека по отношению к другому. Эффект «ореола», или «гало-эф-
послушание. В-третьих, неопределенность ситуации и неясность ин<| фект», - явление, возникающее при восприятии и оценке людьми друг
мации способствует ориентации человека на мнения других людей, он друга в процессе общения. Специфическая установка может возник-
становятся определенными и ясными источниками информации. нуть у воспринимающего человека на основе ранее полученной ин-
В групповом взаимодействии эффект конформизма играет с> формации или на основе искажения информации о статусе, репута-
ственную роль, поскольку является одним из механизмов при ции, профессиональных качествах или личностных характеристиках
группового решения. другого человека. Э. Аронсон отмечает, что то, что мы узнаем о чело-
Эффект подражания. Это следование общим образцам повел веке в первую очередь имеет решающее значение на наше суждение о
ния, примерам, эталонам, стереотипам, принятым в группе. Под] нем. Сформировавшаяся специфическая установка служит «ореолом»,
жание - один из основных механизмов групповой интеграции. В i мешающим видеть субъекту реальные черты, достоинства и недостат-
цессе группового взаимодействия члены группы вырабатывают ки объекта восприятия.
щие стереотипы поведения, следование которым подчеркивает и; Эффект ореола возникает в условиях:
репляет их членство в группе. Во внешнем выражении така - дефицита времени. У человека нет времени, чтобы обстоятель
стереотипизация даже может вылиться в униформу (например, ма но познакомиться с другим человеком и внимательно обдумать его
военных, деловой костюм бизнесмена, белый халат врача), кото рая качества личности или ситуацию, в которую он попал;
показывает окружающим, к какой именно социальной группе при - перегруженность информацией. Человек настолько перегружен
надлежит тот или иной человек, какими нормами, правилами и информацией о различных людях, что у него нет возможности и вре
реотипами регулируется его поведение. мени подумать детально о каждом в отдельности;
Р. Чалдини вводит два принципа для объяснения эффекта пол - незначимость другого человека. Соответственно возникает смут
жания. Первый принцип: «Мы считаем свое поведение правильным 1 ное, неопределенное представление о другом, его «ореол»;
данной ситуации, если часто видим других людей, ведущих себя по - стереотип восприятия, возникший на основе обобщенного пред
добным образом». Второй принцип: «Когда люди не уверены в се ставления о большой группе людей, к которой данный человек по тем
когда ситуация представляется им не ясной или двусмысленной, он или иным параметрам принадлежит;
ПО 111
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
-яркость, неординарность личности. Одна какая-то черта лич собна вызвать предубеждение членов трудового коллектива в отно-
сти бросается в глаза окружающим и оттеняет на задний план все < шении к нему, что значительно затруднит процесс его адаптации в
другие качества. Психологи установили, что физическая привлек коллективе.
тельность часто является именно такой характерной чертой. Эффект «бумеранга». Действия или информация, направленные
Эффект «ореола» может проявляться как в позитивном, так 1 против кого-либо, оборачиваются против тех, кто совершил эти дей-
негативном смыслах. Преувеличение достоинств объекта воспрц ствия или дал эту информацию. Эффект «бумеранга» впервые был
ятия приводит к восхищению им и полному игнорированию зафиксирован в деятельности средств массовой коммуникации. Он
реальных статуса и качеств. Известный литературный герой Хле заключается в следующем: человек, воспринимающий информацию,
таков прекрасно воспользовался таким «гало-эффектом»: cnei не признает ее содержание или вывод истинными и продолжает при-
фическая установка Городничего и его компании, что перед нил держиваться ранее существовавшей установки или вырабатывает но-
ревизор, позволила Хлестакову долгое время играть роль влиятел вое оценочное суждение по отношению к освещаемому событию, но
ного лица. Соответственно поведение человека, принимающего ] это суждение или установка, как правило, оказываются противопо-
себя позитивный ореол, характеризуется определенными особен ложными той установке, которую пытались ему внушить через сред-
ностями, Для поддержания этого ореола он стремится постоям ства массовой коммуникации. Эффект «бумеранга» может возникнуть
быть в центре внимания, много говорит, старается проявить освв в случае противоречивости информации, недоверия к ее источнику,
домленность и активность, занять лидирующую позицию. Дета методам убеждения и пр.
ное изучение психологических проявлений эффекта «ореола» i Этот эффект проявляется и в непосредственном общении и взаи-
важно в политической психологии для выявления механизмов ] модействии людей. Социально-психологические исследования пока-
яния политического деятеля на окружающих людей. Известно,: зывают, что агрессивные действия или слова одного человека, направ-
пример, что при подготовке предвыборной кампании важно созда ленные против другого, в итоге оборачиваются против того, кто со-
имидж политического деятеля, т. е. заставить заработать эффе» вершил эти действия или произнес эти слова. Окружающие люди, как
«ореола». правило, рано или поздно устанавливают истину, и тогда агрессив-
В негативном смысле этот эффект проявляется в преуменьшен ные действия бумерангом возвращаются к совершившему их челове-
достоинств объекта восприятия, что приводит к предубеждению* ку. Например, в ситуации возникновения конфликта более вероятно,
отношении к нему со стороны воспринимающих людей. Пре,Е что члены группы психологически будут на стороне спокойного, урав-
дение - это специфическая установка субъектов, основанная на : новешенного человека, чем на стороне его агрессивного противника.
формации об отрицательных качествах объекта. Такая информаг Так случается в большинстве ситуаций, когда группа выбирает себе
как правило, не проверяется на достоверность и надежность, а : козла отпущения и единодушно проявляет агрессивность в отноше-
принимается на веру. Изучение предубеждений имеет значение в < нии его. Но наличие козла отпущения говорит о низком психологи-
ласти этнической психологии, поскольку восприятие людьми другк
ческом уровне развития этой группы. Здесь «бумеранг» оборачивает-
этносов довольно часто строится на основе предубеждений. По <
ся против всей группы, поскольку разрушает ее единство, целостность,
бенностям поведения одного или нескольких представителей дру
нормальные человеческие отношения, что препятствует эффективно-
этносов люди склонны делать выводы о психологических особеннс
сти групповой деятельности.
стях всей этнической общности, причем такого рода предубежден»
Эффект «мы и они». Это чувство принадлежности к определен-
оказываются очень устойчивым этнопсихологическим образование!*
ной группе людей (эффект «мы») и соответственно чувство отстра-
Но предубеждения возможны не только в этнической психолог
ненности от других, размежевания с другими группами (эффект
Негативная информация о качествах личности нового работника спс
«они»). Понятие отношения «мы и они» как универсальную психоло-
112 113
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
гическую форму самосознания всякой общности людей в социалы Эффект «мы и они» тесно связан с эффектами группового фаво-
психологию ввел В. Ф. Поршнев. Для того чтобы появилось суб_ ритизма и эгоизма.
тивное «мы», считает он, требуется повстречаться и обособиться Эффект группового фаворитизма. Это тенденция каким-либо об-I
каким-то «они», т. е. с другой группой людей. На основе общих цел$ разом благоприятствовать членам своей группы в противовес членам I
и деятельности у членов группы формируется чувство принадлезз другой группы. Отечественный психолог В. С. Агеев подробно изу-ч ил
ста к совместной жизни, складываются отношения единства и i действие этого эффекта, опираясь на результаты эксперименталь-| ных
стности. Возникновение в группе чувства «мы» является субъе* исследований американских и российских психологов. Эффект
ным источником группообразования и развития. группового фаворитизма может проявляться как во внешне наблюда-j
Эффект принадлежности к группе включает в себя два более i емом поведении, так и в процессах социальной перцепции. Он бази-i
стных эффекта: а) эффект сопричастности; б) эффект эмоциональ руется на эффекте «мы и они» и как бы устанавливает «демаркационную
поддержки. линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям
Первый выражается в том, что член группы ощущает себя сог воспринимаются как «свои», и теми, которые по этим же критериям
частным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы, к _ воспринимаются как «чужие».
рой он реально принадлежит или субъективно причисляет себя, Экспериментально установлены некоторые закономерности дей-
основе эффекта сопричастности формируется чувство ответствер ствия механизма группового фаворитизма:
сти за результаты деятельности группы. 1) эффект группового фаворитизма сильнее проявляется в тех слу
Эффект эмоциональной поддержки проявляется в том, что чаях, когда для группы очень значимы критерии сравнения по резуль
группы ожидает эмоциональной поддержки, сочувствия, соперея татам деятельности и специфике взаимоотношений с другими группа
вания, помощи со стороны остальных членов группы. Однако _.. ми, т. е. когда группы находятся в ситуации конкуренции друг с другом;
эффект отражается не только на экспектациях отдельного челове! 2) групповой фаворитизм проявляется сильнее в отношении тех
Он предполагает также не только эмоциональную, но и реальную i групп, критерии сравнения с деятельностью которых не только зна
держку действиями других членов группы. Если такая поддержка' чимы для группы, но и соответствуют ее собственным критериям, т. е.
ну группы не оказывается, то у него разрушается чувство «мы» -1 в этом случае появляется возможность четкой, однозначной сравни
надлежности к группе, сопричастности ее делам, и возникает чувс мости групп;
«они», т. е. член группы, не получивший эмоциональной поддержи 3) членство в группе оказывается более важно, чем межличност
способен воспринимать свою группу как группу чужаков, не раздел ное сходство: люди чаще предпочитают «своих», хотя и не похожих
ющих его интересы и заботы. на них самих по личностным качествам, и отказывают в предпочте
Эффект «мы» оказывается наиболее значимым психологичс нии «чужим», хотя и сходным с ними по взглядам, интересам, лично
ким механизмом функционирования группы. Гиперболизация ства стным особенностям;
«мы» может привести группу к переоценке своих возможно тей и 4) члены группы склонны объяснить возможный успех своей груп
достоинств, к отрыву от других групп, к «групповому эго* му». В пы внутригрупповыми факторами, а ее возможную неудачу - факто
то же время недостаточное развитие чувства «мы» при! дит к рами внешнего порядка, т. е. если группа достигает успеха, то она
отсутствию единства и слаженности в деятельности. Та» приписывает этот результат самой себе - своему профессионализму,
образом, чувство принадлежности к группе играет важную рс благоприятному социально-психологическому климату, деловым ка
групповом взаимодействии: оно связывает членов группы в ное чествам руководителей и пр., но если группу постигает неудача, то
целое и усиливает их активность, направленную на дост ние люди ищут виновных вне группы, пытаются переложить вину на дру-
цели. г
ие группы.
114 115
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
В. С. Агеев считает, что феномен группового фаворитизма сг - уровня дисциплины труда в коллективе: чем выше дисциплина
собствует образованию конкурентных и защитных стратегий мея труда, тем лучше настроение и эмоциональное состояние работников;
пового взаимодействия. - сложившейся системы взаимоотношений в группе, уровня кон
Эффект группового эгоизма. Это направленность групповь фликтности или сплоченности: чем выше уровень конфликтности, тем
интересов, целей и норм поведения против интересов и целей, не хуже настроение работников.
поведения отдельных членов группы или всего общества. Цел Несовпадение эмоционального воздействия с эмоциональным
группы достигаются за счет ущемления интересов ее отделы- состоянием группы может вызвать парадоксальные реакции. На-
членов, в ущерб интересам общества. Групповой эгоизм прояв пример, в группу хмурых и подозрительно настроенных рабочих
ется в том случае, когда цели, ценности группы, стабильность i приходит веселый и оптимистически настроенный начальник уча-
существования становятся важнее отдельной личности, значиме стка. Неучет им эмоционального состояния работников может выз-
целей общества. Тогда личность обычно приносится в жертву : вать нежелание выполнять срочное задание, вплоть до отказа. В
лостности группы, полностью подчиняется ее требованиям и ста этой ситуации руководителю следовало вначале определить эмо-
дартам поведения. Эффект группового эгоизма может сыграть очев циональное состояние группы, изменить его - повысить настрое -
негативную роль в дальнейшей жизнедеятельности группы и суд ние, и только затем обращаться с просьбой или распоряжением о
бе ее отдельных членов.
выполнении задания.
Эффект «маятника». Это циклическое чередование групповь
Эффект «волны». Это распространение в группе идей, целей, норм
эмоциональных состояний стенического и астенического характе
и ценностей. Новая идея зарождается в голове одного человека, он
Интенсивность проявления и временная протяженность эмоциона
делится ею со своим ближайшим окружением, которое обсуждает,
ных состояний определяются значимыми для членов группы услов
корректирует, дополняет и развивает предложенную идею. Затем идея
ями и событиями их Совместной трудовой деятельности. Пока
распространяется и среди других членов группы; происходит ее груп-
лем эмоционального состояния группы является настроение раб
повая оценка и обсуждение. Как камешек, брошенный в воду, идея
ников в процессе труда. Так, В. В. Бойко, А. Г. Ковалев и В. Н.
распространяется и охватывает все большее число людей. Правда,
феров определили, что события производственной жизни, имеюв
волновой эффект возможен только тогда, когда новая идея отвечает
положительный смысл для большинства членов группы, способе!
потребностям и интересам людей, а не противоречит им. В первом
ют подъему настроения (резкий подъем общественного настроек
случае она понимается и развивается людьми, служит стимулом их
был зафиксирован в день получения зарплаты), а события произв
активности, а во втором - волновой эффект затухает.
ственной жизни, имеющие негативный смысл для большинства
Эффект «пульсара». Это изменение групповой активности в за-
нов группы (неполадки в работе оборудования, сбои в поставке сь
висимости от различных стимулов. Групповая активность проходит
рья, аварии и пр.), приводят к спаду общего настроения.
Цикл «оптимальная активность, необходимая для нормальной работы
Динамика настроения зависит от следующих факторов:
группы, - подъем активности - спад активности - возвращение к оп-
- степени занятости работников в течение рабочего дня: чем бс
тимальному уровню активности». Этот цикл может зависеть как от
ше занятость и меньше простоев, тем лучше настроение;
внешних стимулов (например, получение группой срочного произ-
- стиля управления, применяемого непосредственным руковоя
водственного задания), так и от внутренних субъективных побудите-
телем: авторитарные приемы управления не способствуют повыше
лей деятельности (например, сотрудниками фирмы принимается со-
нию настроения;
вместное решение о быстрейшем освоении новой техники, что тре-
- времени суток и дня недели: в конце рабочего дня и недели:
бует с их стороны определенных усилий и проявления активности в
строение работников ухудшается, поскольку накапливается усталое
повышении своей квалификации и освоении приемов работы на но-
116 117
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
вом оборудовании). Эффект «пульсара», как проявление группов 4. Коллектив.
активности, заключается в резком повышении активности в нача Л. И. Уманский еще более дифференцированно подходит к дан-
процесса деятельности, затем, когда задача решена, наступает ной классификации и вычленяет шесть уровней:
активности, т. е. людям требуется отдых. Потом групповая активно 1. Конгломерат.
возвращается на оптимальный уровень, необходимый для норма 2. Номинальная группа.
ной, слаженной, бесперебойной работы группы. Продолжительное 3. Ассоциация.
групповой активности и ее интенсивность зависят от силы стим} 4. Кооперация.
или побудительного мотива, от таких групповых состояний, как орг 5. Автономия.
низованность, сплоченность, направленность, подготовленность и i 6. Коллектив.
Выраженность этих групповых состояний определяет количество ус| Нетрудно заметить, что в подходах названных авторов много об-
лий группы, требуемых для решения задачи. Например, группа ] щего. Развитие группы начинается с низшего уровня - аморфное об-
готовленная (знающая алгоритм решения задачи), организован разование, и заканчивается высшим уровнем - коллектив (рис. 2).
(четко обозначившая функции и распределившая роли), направле
ная (не отвлекающаяся на решение других задач) затрачивает мены]
Автономия Коллектив
интеллектуальных и физических усилий, не переходит предел свой|
возможностей. Соответственно всплеск активности будет более уп
рядоченным, а период отдыха, после которого группа опять входит!
нормальный ритм и режим своей работы, более кратковременным/;
Итак, мы рассмотрели некоторые из групповых эффектов, Кооперация Корпорация
являются механизмами функционирования группы, с помощью ко
рых группа переходит с одного уровня развития на другой.
Ассоциация
§ 4. УРОВНИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ
Уровень развития группы - это такой качественный этап, ко
рый характеризует ее социально-психологическую зрелость. Грув
развивается в пределах континуума - начиная с низшего уровня, пр Номинальная
ходя несколько этапов и достигая высшего уровня. группа
В отечественной психологии существует несколько классифк
уровней развития группы. Так, Е. С. Кузьмин выделяет три уровня:
1. Номинальная группа.
2. Кооперация.
3. Коллектив.
Н. Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа: Конгломерат
1. Диффузная группа.
2. Ассоциация.
3. Корпорация. Рис. 2. Континуум развития группы.

118 119
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
Взяв за основу классификацию Л. И. Уманского как наиболее ] всегда кратковременный этап группообразования. Характерным для нее
работанную и проверенную на практике, опишем уровни разв* является то, что для того чтобы группа стала номинальной, необходим
группы, опираясь на три главных критерия: организатор - один человек или целая организация, которые собрали
- общность целей совместной деятельности; бы людей вместе и предложили бы им цели совместной деятельности.
— четкость структуры группы; Основное, чем занимаются члены номинальной группы, - это об-
- динамика групповых процессов. щение, т. е. знакомство друг с другом и с целями, способами и усло-
На основе этих критериев можно охарактеризовать социально виями предстоящей совместной деятельности. До тех пор, пока не
психологическую зрелость группы. начата сама деятельность, а идет процесс обговаривания и согласова-
Конгломерат (лат. conglomerates -собранный, скопившийся) -эта| ния, группа будет номинальной. Как только люди приступят к совме-
группа ранее непосредственно не знакомых людей, оказавшихся в однц| стной работе, группа переходит на другой уровень развития.
и то же время на одной территории. Каждый член такой группы пре* i Ассоциация (лат. associatio -соединение) -это группа людей, объе-
следует свою индивидуальную цель. Совместная деятельность отсур-J диненных совместной деятельностью. На этом уровне начинает фор-
ствует. Структуры группы также нет либо она крайне примитивна.^ мироваться групповая структура и развиваться групповая динамика.
Примерами такой группы могут служить небольшая толпа, очерет Для ассоциации характерно появление общих интересов группы с
пассажиры вагона поезда, автобуса, салона самолета и пр. Общение! учетом интересов каждого. Совместная деятельность стимулирует
здесь кратковременно, поверхностно и ситуативно. Люди, как прави-З групповую динамику, которая начинается с выработки требований к
ло, не знакомятся друг с другом. Такая группа легко распадается, когч| элементарным нормам поведения. Эти элементарные нормы чаще
да каждый участник решил свои индивидуальные проблемы. всего бывают дисциплинарными и определяют режим работы. На
Номинальная группа (лат. nominalis — именной, существующий только \ уровне ассоциации происходит развитие неформальной структуры на
по названию) - это группа людей, собравшихся вместе и получивших j основе симпатий и антипатий. Появляются первые попытки лидер-
общее название, наименование. Например, поступившие в вуз абитури-1 ства (пробное лидерство), поскольку некоторые члены группы пре-
енты собираются в первый день занятий и получают наименование rpyn-i тендуют на роль лидера - делового или популярного.
пы первокурсников. На производстве начальник цеха может собрать вновь! Характерней особенностью группы-ассоциации является такой
поступивших рабочих и объяснить им, что они являются бригадой ре-| групповой процесс, как консолидация. Именно на этом уровне разви-
монтников. Такое наименование группы необходимо не только для того, j тия возможно достижение таких состояний, как подготовленность к
чтобы она получила официальный статус, но и для того, чтобы опреде-J совместной деятельности и направленность на решение задачи.
лить цели и виды ее деятельности, режим работы, взаимоотношения с | В терминах индустриальной социальной психологии ассоциацию
другими группами. Так, деятельность бригады ремонтников являе можно обозначить как группу работников.
сервисной, обслуживающей деятельность других групп рабочих, кото-j Определенное время малая группа может находиться на уровне
рые выполняют основную работу по производству продукции. ассоциации, однако происходящие групповые процессы стимулиру-
Номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если | ют ее переход на более высокий уровень развития. Как только группа
собравшиеся вместе люди не примут предложенных им условий дея*Ц решает хотя бы первую из поставленных задач, т. е. добивается пер-
тельности, официальных целей организации и не вступят в межличт вого результата своей совместной деятельности, она с уровня ассоци-
ностное общение. В таком случае номинальная группа распадается J ации переходит на уровень кооперации.
Но если цели и условия понятны и люди с ними согласны, то номи-;| Кооперация (лат. cooperatio -сотрудничество) -это группа актив-
нальная группа приступает к началу деятельности и поднимается но взаимодействующих людей, добивающихся определенного резуль-
следующий уровень развития. Поэтому номинальная группа- это/J тата в своей деятельности. На уровне кооперации происходит приня-
120 121
Y
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
тие, интериоризация каждым членом группы общей цели с уче Группа-автономия характеризуется тремя основными социально-
собственных целей и интересов. Характерными для группы-коон психологическими особенностями:
ции являются процессы лидерства и конкуренции. Лидерство идет]
1) обособленностью, закрытостью от других групп. Члены груп
пешно и эффективно: в группе определяются лидеры, способные <
пы действуют в соответствии с правилом «сор из избы не выносить».
низовать ее для решения следующих, более сложных задач. Ее стру|
тура четко обозначается. Каждый член группы занимает свою ста
Поскольку группа является для них референтной, ее нормы, стандар
ную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Гру ты, ценностные ориентации становятся ведущими регуляторами их
достигает состояния организованности. Структура группы крис поведения; негативные и критикующие высказывания в адрес своей
лизуется и четко оформляется в результате процесса конкуреь группы не допускаются;
между членами группы, что способствует повышению общегруг 2) внутренней спаянностью, слитностью, совместимостью чле
вой активности. нов группы, их лояльностью друг к другу;
Динамика группы на этом этапе характеризуется началом вь 3) внутригрупповой моралью, требующей от каждого члена груп
ботки внутригрупповой морали - сложных норм регуляции повел пы, во-первых, однотипного поведения: «будь как мы все», т. е. каж
ния, групповых ценностей и ценностных ориентации, с применен» дый должен придерживаться сложившихся ценностей, норм, стерео
санкций за нарушение групповых норм и правил. От того, какое; типов поведения, а во-вторых, действий в интересах своей группы.
правление приобретет внутригрупповая мораль, зависит дальней]] Член группы, нарушивший этот императив, бывает каким-либо обра
развитие группы. зом наказан (от самой жесткой меры - исключение из группы, до бо
В целом группу-кооперацию можно охарактеризовать как груп лее мягких и гуманных способов наказания: отказ группы в рекомен
сотрудников- людей, которые совместными усилиями добива дации продвижения по службе, понижение в должности или нефор
общих целей. мальном статусе, отстранение от участия в разрешении групповых
Автономия (от греч. autonomia) - это целостная и обособлен проблем и пр.).
группа людей, работающих для достижения общих целей и получа Группу-автономию можно охарактеризовать как группу сорат-
щих не только материальный результат совместной деятельности, ]
ников^ поскольку она действует как единое целое, и это целое до -
и удовлетворение от участия в ней. Группа-автономия характера ся
тем, что в процессе совместной деятельности практически пс стью
минирует над каждым, в какой-то мере подавляя его индивидуаль -
удовлетворяются социальные потребности и интересы члех ность.
группы. Кроме того, индивидуальные цели каждого участника вз С этого уровня развитие группы может пойти в двух направлени-
модействия достигаются только в результате его участия в совмес ях. Если группа полностью подавит индивидуальность, то образуется
ной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение гр> корпорация. Если же будет достигнуто гармоничное сочетание инди-
повой целью индивидуальных целей участников. видуальных и групповых интересов и ценностей, то сформируется
На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг з коллектив (в социально-психологическом смысле).
другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой. Та Корпорация (лат. corporatio - объединение, сообщество) - это
ким образом достигаются состояния сплоченности и референтное группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью,
группы для ее членов. Эмоциональная идентификация членов : пы закрытостью, изолированностью от других групп. Она начинает про-
осуществляется тогда, когда появляется осознание целостное тивопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребно-
автономности, самодостаточности, сплоченности группы, ВОЗНЕ сти и интересы любой ценой: и за счет интересов членов своей груп -
чувство «мы» - наша группа, в отличие от «они» - другие группы. пы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены пол-
122 ностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от соб-
123
Глава IV. Социальная психология малой группы
Организационная социальная психология
Таблица 4. Основные признаки уровней развития группы
ственных индивидуальных интересов. В группе преобладают эффев
ты группового эгоизма и фаворитизма. Если же группа-корпора Уровень Признак
начинает удовлетворять свои интересы за счет общественных, она i Конгломерат Ситуативное общение
вращается в преступную организацию. Номинальная группа Целенаправленное общение
Коллектив (от лат. collectivus) - это группа людей, осущес1 Ассоциация Начало совместной деятельности
вляющих совместную деятельность и добивающихся конечног Кооперация Достижение результата деятельности
результата на основе гармонизации индивидуальных, групповь Автономия Удовлетворение индивидуальных интересов посредством
и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне з участия в групповой деятельности
процессе коллективного принятия решения достигается группе Корпорация Удовлетворение групповых интересов за чужой счет
вое состояние интегративности, ростки которого появляются (членов группы, других групп, общества)
Коллектив Гармонизация индивидуальных, групповых и обще-
каждом из низших уровней. Однако коллективом можно назват
ственных целей и интересов
только ту группу, которая своей деятельностью способствует удов
летворению всех интересов: и индивидуальных, и групповых,
общественных.
Достижение уровня коллектива - трудная задача для любой гр>
пы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень
долго удерживаться на нем. Коллектив - это пик, вершина развит
группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время рабо Итак, малая группа как специфическая общность людей обладает
тать на пределе сил невозможно. Появление социально-психолог социально-психологическими особенностями. Для образования тру-
ческих черт коллектива необходимо группе прежде всего в труд доспособной малой группы необходимы определенные условия. Мы
конфликтных, стрессовых условиях. Преодолев очередную ность, перечислили основные процессы, которые протекают во время не-
справившись с конфликтом, сложной задачей, коллектив пе посредственного взаимодействия людей, - общение, консолидация,
реходит на более работоспособный, спокойный, стабильный урс лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решения, эмоциональ-
вень - автономию или кооперацию. По нашему мнению, группа до ная идентификация. Возникшие групповые состояния способствуют
стигает высшего уровня своего развития на короткий отрезок вр формированию социально-психологического климата в группе. С по-
мени, а затем вновь опускается на тот уровень, на котором оъ мощью механизмов группового функционирования (групповых эф-
привыкла стабильно работать. В случае необходимости группа с фектов) малая группа развивается и достигает определенных уров-
ва может мобилизовать свои резервы и достигнуть высшего уровь ней, наивысшим из которых является коллектив. Перейдем к рассмот-
Однако постоянно поддерживать высокое напряжение в группе в не рению социально-психологического климата как интегрального со-
необходимости, иначе моральные и физические силы ее членов ] стояния группы.
гут быстро иссякнуть.
В терминах организационной социальной психологии коллек
можно охарактеризовать как группу единомышленников. Контрольные вопросы
Приведенный в Приложении 1 тест «Пульсар» позволяет опреде-1 1. Какие условия необходимы для образования малой группы?
лить уровень развития группы. Основные признаки каждого уровн#| 2. Какие групповые процессы и состояния Вы знаете?
представлены в табл. 4. 3. Каковы уровни развития группы?

124
125
Организационная социальная психология
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологичз
кие проблемы. М., 1990.
Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психол
гиюМ., 1998.
Богданов В. А. Системологическое моделирование личности в соци
ной психологии. Л., 1987.
Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984. ГЛАВА V
Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб, 2000.
Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб, 2000.
Квинн В. Н. Прикладная психология. СПб., 2000.
МайерсД. Социальная психология. СПб., 1997. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского.
1979.
Благоприятный социально-психологический климат является ус-
Ровер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы / Пер. с анг
М., 1988. ловием повышения производительности труда, удовлетворенности
Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб., 1998. работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли-
Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова., мат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым
1979. следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он пред-
УманскийЛ. И. Психология организаторской деятельности школьник ставляет собой итог систематической психологической работы с чле-
М., 1980. нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен-
Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999. ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника-
ШихиревП. Современная социальная психология. М., 1999. ми. Формирование и совершенствование социально-психологического
Bales В. Small Group. New York, 1962.
климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Созда-
Homans G. С The Human Group. New York, 1950.
ние благоприятного климата является делом не только ответственным,
SelznickF. Leadership in Administration. New York, 1957.
но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули-
рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше-
ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи-
ческого климата требует, особенно от менеджеров и психологов в
фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя-
ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг
с другом.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и гео-
графии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризу-
ет невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону вза-
имоотношений между людьми. В отечественной социальной психо-
логии впервые термин «психологический климат» использовал
Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
127
\

Организационная социальная психология 128

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологичес* го


климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению»-это
эмоциональная окраска психологических связей членов колл«к|
тива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадеш
характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отнск!
шений между людьми состоит из трех климатических зон. Перв
климатическая зона - социальный климат, который определяется те
насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здес|
гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязаннс
стей работников как граждан. Вторая климатическая зона - мораль**
ный климат, который определяется тем, какие моральные ценное в
данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона -t|
это психологический климат, те неофициальные отношения, кото-Ц
рые складываются между работниками, находящимися в непосред*
ственном контакте друг с другом. Психологический климат
-микроклимат, зона действия которого значительно локальнее соци-
ального и морального климата.
В целом этот феномен принято называть социально-психолог
ческим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых!
концентрируется на трех основных вопросах: 1. Какова сущность со-|
циально-психологического климата? 2. Какие факторы оказьи
влияние на его формирование? 3. По каким показателям можно оце
нить состояние климата?

§ 1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В отечественной психологии наметились четыре основных под*


хода к пониманию природы социально-психологического климата.
Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин,^
Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается^
как общественно-психологический феномен, как состояние коллектив»!
ного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей
комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям»
труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическиЦ|
климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социаль*|
Глава V. Социально-психологический климат

но-психологическое состояние малой группы, которое отражает харак-


тер, содержание и направленность реальной психологии членов орга-
низации.
Сторонники второго подхода (А, А. Русалинова, А. Н. Лутошкин)
подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло-
гического климата является общий эмоционально-психологический
настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский,
Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат че-
рез стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном
контакте друг с другом. В процессе формирования климата склады-
вается система межличностных отношений, определяющих социаль-
ное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н.
Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической
совместимости членов группы, их морально-психологического
единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
В американской социальной психологии говорят об «организаци-
онной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менедже-
ров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую
очередь на формирование психологического климата отношений меж-
ду работниками.
При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень- статический, относительно постоянный. Это ус-
тойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе
и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический кли-
мат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние,
которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не раз-
рушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с
которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформи-
ровать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же
время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформи-
рованном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психоло-
г
ического климата осуществляются членами группы эпизодически.
Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего
положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состоя-
ние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изме-
5
Орг. соц. психология 129
Организационная социальная психология Глава V. Социально-психологический климат
нениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает* 4. Организация жизни населения - система бытового и медицин
ределенное влияние на результаты коллективной и индивидуаль ского обслуживания.
деятельности, на работоспособность членов группы, на качес 5. Социально-демографические факторы - удовлетворение по
количество продуктов их труда. требностей общества и производства в трудовых ресурсах.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблюи Это 6. Региональные факторы - уровень экономического и техничес
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их i кого развития региона.
хологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «и 7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтничес
хологическая атмосфера». В отличие от социально-психологичес ких конфликтов.
го климата психологическая атмосфера характеризуется более быс Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение
рыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, i личности в организации. К микрофакторам относятся:
менение психологической атмосферы влияет на настроен««| 1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиеничес
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения i ких, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и пер 2. Субъективные (социально-психологические факторы):
ваются людьми более остро; чаще всего человек успевает ада а) формальная структура - характер официальных и организаци
ваться к ним. Накопление количественных изменений в психоло^ онных связей между членами группы, официальные роли и статусы
ческой атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное сое членов группы;
ние, в другой социально-психологический климат. б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов,
По нашему мнению, социально-психологический климат — сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руковод
состояние психологии организации как единого целого, которое i ства, индивидуальные психологические особенности каждого члена
тегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма i группы, их психологическая совместимость,
повых состояний, а их интеграл. У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к
своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд
и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, соци-
§ 2. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ альным окружением. Совокупность установок всех членов коллекти-
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ва (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враж-
дебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологичес-
На формирование социально-психологического климата ок кую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие
вает влияние ряд факторов макро- и микросреды. настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда
Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором ( начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к
ятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: Т
РУДУ резко падает. Это препятствует повышению трудовых показа-
1. Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и* телей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передо-
кость политических и экономических программ, доверие к прави вой технологии или надлежащих экономических условий. От мотива-
ству и пр. ции и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изоб-
2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровв ретательность.
технического и социального развития. Благоприятный климат каждым человеком переживается как со-
3. Уровень жизни населения - баланс между заработной плат стояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, ме-
уровнем цен, потребительская способность населения. неджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повы-
130 131
Организационная социальная психология Глава V. Социально-психологический климат
шает настроение человека, его творческий потенциал, положи Итак, изучение социально-психологического климата, по сути,
влияет на желание работать в данной фирме, применять свои представляет собой исследование общественного мнения членов орга-
ческие и физические силы на пользу окружающим людям. низации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, ме-
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как ] неджерам и коллегам.
удовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджераа Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными.
условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается ] Наиболее часто используются:
настроении человека, его работоспособности и активности, на < - наблюдение - самый главный метод работы психолога;
здоровье. - интервью с руководителями и работниками;
Судить о состоянии социально-психологического климата в орг - опрос работников по специально разработанной анкете;
низации можно по такому важному показателю, как удовлетворен - анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность,
ность -неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовол производительность, качество труда;
ны отдельные работники своим статусом, заработной платой, соде - тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк *;
жанием своего труда, отношениями в организации. Необход* - тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова**;
иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого рабе - тест «Самочувствие - активность - настроение»;
ника - это одна из целей менеджера и психолога в организации.: - тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина***;
в то же время неудовлетворенность работника служит важным п<3 - тест конкретных ситуаций А. А. Ершова****;
будительным стимулом его творческих поисков. В конкретном ее - тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева*****;
циально-психологическом исследовании климата необходимо - тест «Пульсар» Л. Г. Почебут (см. Приложение 1).
тывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенное
Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вег
Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абс § 3. ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-
лютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовле ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
воренность выражена соотношением субъективной оценки того, т
человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовле Социально-психологический климат как интегральное состояние
ренность-неудовлетворенность человека работой может быть вь группы включает в себя целый комплекс различных характеристик.
вана разными обстЬятельствами. Среди них наиболее существе* ми Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показате-
являются: лю. Разработана определенная система показателей, на основании
а) характер труда; которых оказывается возможным оценить уровень и состояние соци-
б) размер заработной платы; ально-психологического климата.
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностне
* Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред.
го статуса и пр.; Е
В. Шороховой. М., 1983.
д) специфические особенности и условия работы: месторасполо ** Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и
жение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы;; Деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982.
жаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.; *** Лутошкии А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, пое "** Волков К П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1989.
....Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения /
док; возможности узнать и научиться новому. Г1
°Д ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.
132 133
Организационная социальная психология Глава V. Социально-психологический климат
При изучении социально-психологического климата с помов б) наши менеджеры:
анкетного опроса за основные показатели обычно берутся: - часто советуются с сотрудниками;
1. Удовлетворенность членов группы характером и содержав - разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вон - делают практические выводы из критики;
сы анкеты, как: - учитывают мнение группы при принятии решений;
а) Довольны ли Вы своей работой? - все вопросы решают открыто и коллегиально.
б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа 5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менед
в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, СОСТОЯЕ жерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:
техники и оборудования, распределением производственных зада а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?
нормированием труда и пр.? б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по ] вашим менеджером:
боте и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью след] - отличное, бодрое;
щих вопросов: - хорошее, спокойное;
а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой? -равнодушное;
б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредстве - плохое, напряженное;
ным менеджером, его стилем, приемами и методами работы? - скверное, угнетенное.
в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей ; 6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. На
работе? пример:
г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество? а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономи
д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе. ческой реформы в Вашей организации?
е) Оцените сплоченность Вашей группы. - от рядовых сотрудников;
3. Удовлетворенность системой морального и материального < - от менеджеров;
мулирования. - от коммерческих структур;
Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предпола - от правительства страны;
ется 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов. б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы
4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторш Вашей организации?
ным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возм^ - сменить устаревшее оборудование;
жен такой вопрос с вариантами ответов: - освоить новейшую технологию;
«В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека выев - сменить менеджеров;
зали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся - сменить хозяина предприятия.
вильными»: 7. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выяс
а) наши менеджеры: няется выполнение норм выработки, повышение качества продукции,
- часто используют приказ, распоряжение; Участие в общественно-политических движениях.
- часто повышают голос на подчиненных; 8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их
- не терпят критики в свой адрес; напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
- не считаются с мнением сотрудников; 9. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть
- все вопросы решают в своем тесном кругу; определяется по объективным данным отдела кадров. Потен-
134 135
Организационная социальная психология Глава V. Социально-психологический климат
циальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на ВОЕ 7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональ-
рос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить ме ное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание
сто работы и профессию?». трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с дру-
10. Профессиональная подготовка персонала. Например: гими группами.
а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации пер Характеристики неблагоприятного социально-психологического
сонала? климата:
б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастер 1. В организации преобладают подавленное настроение, песси
ства? Посещали ли Вы эти курсы и коща? 5 мизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии лю
Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в дей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявля
зультате выясняет круг проблем организации. Математический лиз ют отрицательное отношение к более близкому общению друг с дру
данных позволяет выявить характеристики и факторы благопри
гом; критические замечания носят характер явных или скрытых
ятного и неблагоприятного психологического климата.
выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каж
Характеристики благоприятного социально-психологическог
дый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению ос
климата:
тальных.
1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон:
2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства
имоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отщ
во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегирован
шения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помои
ных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым,
доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совмз
нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими,
стных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях пре
к ним часто проявляют враждебность.
обладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрьы
пожеланиями (развивающая критика). 3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, тру
2. В организации существуют нормы справедливого и уважк долюбие, бескорыстие, не в почете.
ного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают ела 4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся
бых, выступают в их защиту, помогают новичкам. обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее
3. В организации высоко ценят такие черты личности, как прк дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится до
ципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. биться высоких показателей в труде.
4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они &и 5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных
стро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорад
добиваются высоких показателей в труде и профессиональной де ство; достижения или неудачи организации не находят эмоциональ
ятельности. ного отклика у ее членов.
5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопе 6. В организации возникают конфликтующие между собой груп
живание и искреннее участие всех членов организации; они исп|лты^ пировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
вают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи пер 7. В трудных случаях организация не способна объединиться,
живаются как собственные. возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты;
6. В отношениях между группировками внутри организации! группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.
(структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами Щ Для оздоровления климата необходимо применить ряд организа-
пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничест ционных и социально-психологических приемов. Организационные
приемы предполагают:
136
137
Организационная социальная психология Глава V. Социально-психологический климат
1) приглашение профессионального психолога. Этот шаг дикту * *
ется простыми соображениями: если человек почувствовал себя боль-'] *
ным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в^
их организации сложился нездоровый социально-психологический/ Социально-психологический климат- это интеграл более част-
климат, необходимо обратиться к специалисту; ных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является
2) проведение конкретного эмпирического исследования с целью \ результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы.
определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников; \ Благоприятный социально-психологический климат переживается как
3) информирование организации о результатах исследования (на \ состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и вза-
собрании, совещании и пр.); имоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении
4) принятие коллективного решения об устранении объективных! социально-психологического климата могут оказать специалисты
факторов, негативно влияющих на климат; -психологи и зрнфликтологи.
5) контроль за реализацией коллективного решения и состоянием \
социально-психологического климата. Контрольные вопросы
Социально-психологические приемы опираются на результаты
проведенного исследования и предполагают в основном следующее: 1. Каковы основные подходы к пониманию сущности социально-
1) определение неформальной структуры группы, выявление лиИ психологического климата?
дера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том,; 2. Как характеризуется благоприятный социально-психологичес
направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита i кий климат?
интересов членов своей группы, создание благоприятного климата,^ 3. С помощью каких приемов можно улучшить социально-психо
повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследуй логический климат?
ет эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб.|
интересам группы;
2) определение уровня развития группы, социально-психологи-^ РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
ческая коррекция групповых процессов и состояний;
Бойко В. В., Ковалев А. Г, Панферов В. Н. Социально-психологический
3) определение причин конфликтов в группе и применение соци
климат коллектива и личность. М., 1983.
ально-психологических способов их конструктивного разрешения;
ПарыгинБ.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.
4) коррекция формальной и неформальной структуры группы (на
Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изу-
пример, посредством перевыборов формального лидера - бригади
чения / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.
ра, профсоюзного деятеля);
5) социально-психологическая коррекция взаимоотношений в
трудовом коллективе (проведение сопиально-психологических тренин
гов и психологических консультаций).

138
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

Г Л А В А VI § 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
ПОНЯТИЯ «ИННОВАЦИЯ»

Инновация - это процесс внедрения нового в различные сферы


организационной и общественной деятельности, производства и про-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
мышленности. Этот процесс непосредственно связан с научно-тех-
ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ нической революцией, которая предполагает существенные измене-
ния в активно развивающихся компаниях каждые 4-5 лет. Причины
необходимости нововведений определяются проблемной ситуацией,
а именно:
Многие этапы в жизни каждой из зарождающихся, активно функ- - заказом, приказом;
ционирующих и заканчивающих свое существование организаций - снижением качества, эффективности труда в организации и на
связаны с различными моментами успешного или неуспешного, ак- производстве;
- стремлением к самосовершенствованию;
тивного или пассивного, научно обоснованного или «слепого» вне-
- новыми обстоятельствами, условиями деятельности, эксплуатации.
дрения инноваций, или нововведений. Уровень, широта и глубина
В связи с психологическими проблемами внедрения нововведе-
инноваций, учет внутренних и внешних переменных организации во
ний назовем имена таких отечественных исследователей, как
многом определяют успех нововведений. При этом если внешние пе-
Н. И. Лапин, В. Ф. Галыгин, Е. Т. Гребнев, Ю. Вооглайд, А. И. Приго-
ременные успеха часто отражают стабильность либо нестабильность
жин, Н. А. Ильина, О. С. Советова, зарубежных - К. Девис, Т. Пи -
экономической системы или конкретной ситуации, то, поскольку орга- тере, Р. Уотермен, Н. Тичи, М. Деванна.
низации представляют собой системы, созданные людьми, внутрен- Что же такое «инновация», или «нововведение»? Это процесс ка-
ние переменные являются результатом решений, принимаемых руко- чественного изменения чего-либо, а также результат этого измене-
водством и сотрудниками организаций. ния- новшество. Это изменение одного или нескольких элементов
Существует целая область научных знаний «инноватика» -ее пред- социотехнической системы организации, направленное на повыше-
мет нововведения, и в ней есть большой психологический блок. ние эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом
Инновационный процесс затрагивает, как правило, цели, усвоения (работником организации, членом трудового коллектива,
структуру, задачи, технологию и человеческие ресурсы органи- предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например из-
зации, которые мы называем внутренними взаимосвязанны пере- менение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате
менными, и именно они являются предметом внимания психоло- труда, численности персонала и т. д.
га, работающего в области внедрения нововведений в различных Любое нововведение имеет как технические, так и психологи-
организациях. ческие последствия, и стоит без сомнения согласиться с Р. Л. Кри-
чевским в том, что «традиционно нововведения принято рассматри-
140 вать как некое безусловно положительное в жизни организации (или
общества) событие... А между тем исторический и чисто житейский
опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все ново-
введения суть благо для людей, даже если и быть во благо - их пред-
назначение» [1993. С. 119]. В связи с этим становится понятной чрез-
141
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
вычайно важная роль социально-психологических факторов при вне- - существует сильная зависимость использования новшества от
дрении нововведений. Для психологов это выражается в решении групповых и личных качеств пользователей;
задачи обеспечения «психологического сопровождения» инноваций, - в социальных нововведениях не столь очевидны и доказатель
которое позволяет с наименьшими потерями преодолеть барьеры но- ны преимущества, как в случае с техническими нововведениями. Су
вовведений. ществует сложность с подсчетом их эффективности;
Классификаций нововведений по типам довольно много. Ново- - наличие у социальных нововведений своей цены. Расходы де
введения могут быть радикальные и модифицирующие; продуктные, нежных средств могут быть относительно небольшими, но это не оз
технологические, социальные. Согласно достаточно общей класси- начает подлинной дешевизны. «Стрессовые» точки обнаруживаются
фикации, представленной в работе Н. А. Ильиной [1985], нововведе- в социальных нововведениях чаще, чем в технических.
ния могут быть: Нововведения любого типа обычно затрагивают значительное
- предметно-целевыми (направленные на производство и разра количество работников предприятия. В связи с этим выделяются ос-
ботку новой продукции). С психологической точки зрения они в наи новные ролевые позиции: постановщик проблемы, инноватор, иници-
большей степени характеризуются ожиданием усложнения работы; атор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь.
- технико-технологическими (новые средства производства и но Этот набор ролевых позиций зависит от содержания и масштаба но-
вые технологии). От такого рода нововведений сотрудники организа вовведений и полностью встречается очень редко. Обязательными
ций негативного ожидают меньше всего; являются две позиции: организатор и пользователь. Некоторые пози-
- организационно-управленческими (разработка и применение ции могут совпадать в одном лице. В то же время инновационная по-
новых организационных структур и методов управления трудовым зиция и функциональное место работника могут не совпадать. Как
коллективом); правило, основным реализатором инновационного процесса являет-
- социально-экономическими (социальная разработка и применение ся руководитель предприятия, и его поведение в таком случае отра-
новых экономических механизмов функционирования предприятия). жает стандарты инновационного поведения - стремление быть пер-
Два последних типа нововведений вызывают наибольшее число вым, а значит, и предприимчивым, давать свободу действий творчес-
негативных ожиданий и последствий и чаще всего оканчиваются не- ким, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов. Поэто-
удачей, причинами которой могут быть: 1) стремление любой орга- му главное в инновационном поведении руководителей - развитие у
низации к стабильности; 2) неспрогнозированное влияние изменений сотрудников мотивации инноваторов.
в одной структуре на изменения в другой; 3) влияние нововведений Остановимся на основных этапах процесса нововведений.
не только на формальную структуру организации, но и на неформаль- I. Инициация нововведения. Она может быть вызвана и внешним
ную, и, как следствие этого, негативный настрой сотрудников по от- или внутренним давлением, и внутренним побуждением, т. е. может
ношению к нововведениям. отражать внутренние и внешние факторы. Как правило, существует
Нововведения с выраженным социальным аспектом по сравне- три внешних источника идей: конкуренты, поставщики (материалов
нию с материально-техническими нововведениями отличаются: и комплектующих изделий) и потребители (например, 67% новой про-
- более тесной связью с конкретными общественными отноше дукции в области производства полупроводников и электроники сде-
ниями, деловой культурой. Показано, что одни и те же новшества могут лано при участии потребителей). На этом этапе должна быть выявле-
по-разному проявлять себя в различных странах и даже регионах; на потребность организации в нововведении или даже в каком-то оп-
- социальные нововведения имеют большую сферу применения, ределенном его типе. Такого рода аналитическая работа проводится,
т. к. внедрение новшеств затрагивает и управленческую, экономичес как правило, руководством организации, причем нередко ее инициа-
кую и др. сферы; тором может явиться кто-то из высших руководителей в ранге, напри-
142 143
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

мер, президента компании или генерального директора производствен- как воспринимаются персоналом предлагаемые новшества, что ме-
ного объединения. Н. Тичи и М. Деванна называют таких руководи- шает их успешному внедрению, каковы предложения работников по
телей-новаторов «лидерами реорганизации». поводу совершенствования инновационного процесса. Не способствует
И. Принятие решения о необходимости внедрения нововведения , успешному внедрению нововведения неблагополучный психоло-
определенного типа. Это следующий шаг, который позволяет взве- гический климат в организации (высокая конфликтность и низкая
сить еще раз все «за» и «против», чтобы убедиться, что предлагаемая сплоченность сотрудников, большая текучесть кадров).
идея действительно правильная, здоровая и логичная. При этом руко- VI. Промышленная эксплуатация нововведения. Показано, что
водитель для большей уверенности в правоте своего выбора может наиболее успешно нововведения реализуются в сравнительно неболь-
обратиться к мнению экспертов. ших организациях (имеются в виду предприятия численностью 500-
III. Разработка нововведения. Это этап подготовки точного про- 1000 человек). На этом этапе очень важна следующая психологичес-
екта, расчета возможных объективных и субъективных последствий, кая характеристика персонала организации: терпимость к неудачам,
юридической и экономической проработки нововведения. вера в возможность преодоления препятствий, возникающих даже на
IV Подготовка объекта к нововведению. На этом этапе очень важ- этом, последнем этапе внедрения нововведения. Отметим, что на За-
но найти сторонников инновационной идеи, особенно из числа влия- паде каждая вторая организационная перестройка не оправдывает
тельных в организации лиц, а также постараться предвосхитить от- возлагавшихся на нее надежд.
ношение к ней многих других сотрудников, в частности из числа тех,
кого могут затронуть предполагаемые новшества. В это время целе-
сообразно провести анализ поведения людей, обладающих ключевым § 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
влиянием, выяснить их отношение к переменам. Кроме того, необхо- ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ
димы оценка социальных сетей организации и определение нахожде- НОВОВВЕДЕНИЙ
ния в них сторонников инновации. Руководитель-инноватор выступает
в этом процессе в роли психолога, способного пробудить в людях На каждом этапе инновационного процесса соответственно мож-
энтузиазм и зажечь веру в созидаемое. Благоприятный эмоциональ - но описать различные социально-психологические явления, которые
ный фон значительно усиливает мотивационный эффект. Таким об- оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на его ход.
разом, этот этап инновационного процесса заканчивается убеждени- Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним
ем членов организации или, по крайней мере, большинства из них в относятся:
необходимости обращения к определенному типу нововведений. 1. Масштабы нововведений в отрасли. Они могут стать объективной
V. Внедрение нововведения. Вначале оно может быть пробным, а необходимостью в принятии организацией инновационной политики.
затем и полным. Для успеха внедрения нововведения необходимо учи- 2. Инновационная политика предприятия. Она может быть как
тывать следующий психологический момент - важность группового интенсивной, так и экстенсивной. Т. Питере и Р. Уотермен считают,
принятия решений. Посредством групповой дискуссии можно гораздо что новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерыв
эффективнее, чем при обычном монологическом обращении к чег < ном реагировании на любые изменения в окружающей среде. С изме
ловеку, добиться изменения его установок в требуемом направлении. нением среды эти компании тоже изменяются. Помимо этого суще
Кроме того, очень важную роль в инновационном процессе играют ствует зависимость от предшествующего инновационного опыта орга
эффективные коммуникации. Люди должны знать, что происходит в низации. Если он был успешным, то, как правило, этот опыт трансли
организации, что их ожидает в будущем, каковы вероятные послед- руется на будущие организационные преобразования. Существует
ствия того или иного новшества. Руководству также полезно знать, понятие так называемых «творческих организаций», в которых суще-
144 145
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

ствует восприимчивость к новому, поддерживается терпимость :| 2. Личностные качества. К качествам, способствующим реализа-
«странностям», прорабатываются стимулы к творчеству, проявляе ции инновационного процесса, относят склонность к риску, заинте-
внимание к отдельной творческой личности. Обычно такого рода ] ресованность в служебном росте, высокий профессионализм, лично-
тановка на новшества определяется высшим руководством, котор стную сопричастность, установку на нововведения. Инноваторы
проявляет так называемую «инновационную ориентированность». & -это люди с высокой способностью к социальной адаптации,
3. Тип и характер производства. Чем сложнее технология прон готовые к сотрудничеству, коммуникабельные: бодрые, активные,
водства, тем большие трудности в инновационном процессе испыты^ легко воспринимающие жизнь, склонные К непостоянству,
вают предприятия. независимые, игнорирующие социальные условности, агрессивно
4. Экономическое состояние предприятия. Оно может быть ] отстаивающие свои права, невосприимчивые к угрозе, имеющие
фактором, сдерживающим инновационный процесс, так и фактороа тягу к риску, не всегда проницательные, склонные к эксперименту,
его ускоряющим. гибкие, легко приспосабливающиеся к неудобствам и изменениям, не
4. Особенности конкретной среды производства (содержание •: доверяющие авторитетам (портрет составлен при помощи опросника
довой деятельности, профессионально-квалификационная стр> Р. Кеттелла О. С. Советовой, 1997). Инноваторы в большей степени
коллектива и т. д.). чувствуют ответственность за удачу, а не за неудачу, они обладают
Вторая группа факторов - это субъективные факторы средь высоким интеллектуальным потенциалом, критичным отношением
Сюда входят: к действительности, устремленностью на поиски альтернатив,
1. Пол и возраст. Влияние этих факторов довольно противореч* творческостью, интерналь-ностью и активностью личности. Поэтому
во. Известно, что женщины более конформны, осторожны, чем ] носители этих качеств часто оказываются в противоречии со средой.
чины. Но вместе с тем, по последним данным, в Америке женщик Независимо от типа культуры доля индивидов с набором таких
занимают около 35% руководящих постов (эта цифра возросла инновационных качеств составляет 5-7% населения (П. Н. Шихирев,
сравнению с 1972 годом в два раза). Проведенные исследования по 1999), т. о. Россия обладает как минимум 2-3 миллионами потенци-
казали, что женщины продвигаются быстрее в тех областях бизнеса альных инноваторов.
где старые правила не работают, где нужно изобрести что-то новое, i Если подробнее остановиться на социально-психологических ус-
в традиционных областях женщин-руководителей мало. Например, \ тановках по отношению к нововведениям, то исходя из соотношения
такой области, как промышленность телекоммуникаций, жев в них трех компонентов (готовность к нововведениям - мотивацион-
способствовали коренному изменению ценностей и взглядов. Сч* ный компонент; готовность к новым условиям жизнедеятельности
ется, что в инновационном процессе женщинам помогают такие J (знания, умения, навыки, опыт) - когнитивный компонент; и реаль-
ностные качества, как стремление к новому, радикализм, точность з ная активность (действия, поступки- поведенческий компонент),
аккуратность, высокая чувствительность. Такие же сложные законе А. Л. Журавлев (1993) дает классификацию социально-экономичес-
мерности проявляются и в оценке фактора возраста в активной инно ких типов личности. Выделяется 9 типов личности в зависимости от
вационной политике. Здесь скорее можно говорить о субъективне установки к нововведениям:
значимости нововведений для каждого человека, вне зависимости < - «активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно
возраста. Действуют);
- «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);
* - «пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют);
Тем не менее в исследовании О. С. Советовой (1997) показано - «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают из
что максимальные инновационные установки имеют люди в возра 25- менений);
29 лет, радикально-инновационные выше в возрасте 30-39 лет, кон
147
сервативно обобщенные установки преобладают в возрасте 50-59 лет^|
146
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

- «неэффективные» (желают и действуют, но не умеют); В исследовании Н. А. Ильиной [1985] показано, что конкретное
- «выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют); отношение работников к нововведению традиционно складывается
- «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют, из трех компонентов - познавательного, эмоционального и поведен-
действуют в направлении изменений с помощью других); ческого. Ею выделены пять типов отношения к нововведениям: ак-
- «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют);! тивно-положительное, пассивно-положительное, нейтральное, пассив-
- «активные противники» (не желают, не умеют, действуют прс но-отрицательное, активно-отрицательное.
тив изменений). Для успешного внедрения нововведений крайне важно знать пре-
Как указывает автор классификации, сами эти типы достаточнс имущественную установку персонала на нововведение, что дает воз-
подвижны и их соотношение в коллективах может меняться оче* можность прогнозировать поддержку или отвержение планируемой
быстро. инновации. Формирование положительных установок во многом зави-
3. Квалификация, стаж работы и образование. Эти факторы nFto сит от усилий инициаторов и организаторов новшеств и определяет
вычайно важны для успешного функционирования в менеджерской де особенности и сроки вторичной адаптации сотрудников в организации.
ятельности и для принятия инновационных решений. Очевидно, ч
прогрессивный руководитель должен владеть разнообразными знак.,
ями в области управления и бизнеса, а также иностранными языкам* § 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ БАРЬЕР ПО
Наиболее активны в инновационном процессе люди с высоким уроЕ ОТНОШЕНИЮ К НОВОВВЕДЕНИЯМ
нем образования.
Важным психологическим моментом, способным затормозить
При этом новички охотнее принимают нововведение, чем рабе
ники со стажем. инновационный процесс, а в некоторых случаях и вообще остановить
его, является неприятие инноваций, которое получило название пси-
Перечисленные выше характеристики касались в основном лич?
хологического барьера по отношению к нововведениям. Это сопро-
ностных особенностей инициаторов и реализаторов инновационног
тивление переменам, создателем и «носителем» которого является сам
процесса, а в этой роли чаще всего выступают, как уже говорилось**
человек. Это состояние, мешающее протеканию процессов адапта-
руководители. Что же касается характеристик персонала (исполните-1
ции человека к новой среде, связанное с ситуацией и личностными
лей), то, по мнению Р. Л. Кричевского, для успешного проведений!
особенностями. Оно связано с генетическим и психологическим скла-
инновационной политики важны: I
дом личности, с природным стремлением людей и групп к сохране-
1) образовательный уровень работников (чем он выше, тем легче,!
нию стабильности, с предпочтением «знакомого» «незнакомому», с
воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров);|
жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опа-
2) информационные контакты и осведомленность людей (т. е. по-1
сениям.
лучение ими адекватной информации о нововведении); i
Психологический барьер является развивающимся образованием.
3) мотивация к нововведению (предполагается, что она является^
Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят
реакцией на инновационное поведение руководителей и инициатороа
от типа организаций, различны у разных категорий работников. Как
новшества, реакцией на соответствующее стимулирование и т. д.); тГ
правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на
4) субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобре^
первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений
тениями» человека (изменение должности, заработной платы, режи^
психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отно-
ма и организации работы, влияние на здоровье), которое имеет боль- >
шению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкрет-
шой диапазон различных оттенков от безоговорочного принятия но
ном случае.
вовведения до активного сопротивления ему.
148 149
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

Согласно точке зрения К. Девиса, причины сопротивления пе непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний; установка
еонала организационным нововведениям могут быть троякого хар типа «проще купить за границей», являющаяся следствием неверия в
тера: экономические, личностные и социальные. отечественную технику.
К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безраС цы; Для того чтобы нововведение было успешным, при его внедре-
б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, нии, по мнению Н. А. Ильиной, необходимо учитывать следующие
следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального стат^ моменты:
и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и ее 1. Руководитель и члены коллектива должны четко представлять
кращения прогрессивной его оплаты. То есть основным здесь являе-1 себе, что и когда будет произведено. Должен быть проведен коллек
ся боязнь потери (полной или частичной) в заработке, что формируе тивный анализ возможных вариантов нововведения, сформирован
у работника весьма стойкую антиинновационную установку. поэтапный план внедрения, а также четко представлены их послед
Причинами личностного характера считаются следующие: ствия (например, разделение труда, оплата, расстановка и подчинен
а) восприятие критики личных методов работы как обиды; б) I _ ность кадров и т, д.).
язнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и буде 2. Должна быть проведена оценка степени готовности коллекти
ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что не ва к изменениям и участию в инновациях. Как известно, к успеху
вовведения всегда приводят к усилению специализации, повышена ведет хороший социально-психологический климат в коллективе.
монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимое Столь же важна информация о спектре неудовлетворенности работ
как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать силы ] ников основными условиями их деятельности. Таким образом, ва
переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх nept жен диагноз потенциала внедрения нового в коллективе - диагноз
неопределенностью, обусловленной непониманием сути и послел подготовленности коллектива предприятия. В социально-психоло
ствий нововведений. гическом плане это выражается в сотрудничестве подразделений,
В числе социальных причин называются следующие: а) нежела единстве целей в коллективе, уровне развития микроколлективов,
ние приспосабливаться к новому социально-психологическому юн понимании недостатков старой организационной структуры, поло
мату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальн жительной установке на новые функции и статус, опыте адаптации
связи; в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меь_ к новым условиям.
шему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешатель! 3. Должны соблюдаться условия поэтапности реорганизации. Это
ству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недо| снижает риск и потенциальную отторгаемость нововведений.
вольство слабостью личного участия и незначительностью своей рол 4. Способствует нововведениям поддержка реорганизации «клю
при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые нов чевыми» людьми организации, а также привлечение к этому нефор
шества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по рабе мальных лидеров.
или обществу. 5. К успеху ведет широкое привлечение персонала, работающего
По мнению Р. Л. Кричевского, такая классификация фиксирует! во всех подразделениях организации. Действительно, если человек
антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях вь внес свой вклад в организационную перестройку, он становится ее
сокоэффективной экономической системы, а в отечественных орь сторонником и защитником. Особенно тщательно необходимо рабо
низациях часто имеют место и «доморощенные» причины. А. И. Прв тать с людьми тех подразделений, эде готовится реорганизация. При
гожин считает, что такими причинами, имеющими социально- психе этом нет необходимости задействовать в этом процессе всех без ис
логическую окраску, являются: ориентация многих наших работник ключения членов коллектива, так как столь широкий подход ведет к
ков не на достижения, а скорее на избегание неудачи; боязнь риска,1 размыванию личной ответственности,
150
151
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

6. Необходимым условием является информированность коллек чивается конфликтность по вертикали, снижается авторитетность ру-
тива о подготовке и реализации нововведения, особенно при органи ководства. В ситуации нововведения руководитель воспринимается,
зации управленческих нововведений. Отрывочные сведения быстро скорее, не как человек, а как представитель организации, как обезли-
приобретают форму слухов. Таким образом, чем больше вопросов ченный функционер, на него возлагается вся ответственность за ре-
будет решено на подготовительной стадии, тем успешнее будет про зультаты и трудности нововведений. Критичность же в коллективе по-
ведена реорганизация. вышается не только по отношению к руководителю, но и ко всем ас-
7. При планировании нововведений необходимо и планирование пектам социально-производственной ситуации. Установка по отно-
риска. Риск - это действие в ситуации неопределенности, непредви шению к нововведению более положительна, если оно внедряется
денности. Риск - это затрата усилий и средств при неопределенном «изнутри», а не «сверху». Эти данные о социально-психологических
соотношении выигрыша и потерь. Это проблема прежде всего соци последствиях внедрения нововведений подтверждаются большим ста-
альная, даже при технических нововведениях. Для конкретного чело тистическим материалом, собранным Н. А. Ильиной на крупнейшем
века, в особенности руководителя, это взятие на себя ответственно научно-производственном объединении нашей страны «Светлана».
сти за его осуществление. Склонность к риску представляет собой
довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими * *
личностными чертами, как импульсивность, независимость, стрем
ление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведе
ние оказывает влияние также и культура и социальные условия. Проблема инноваций была затронута нами в силу ее чрезвычай-
Люди, уверенные в себе, чаще идут на риск, т. к. не боятся «поте- ной актуальности на современном этапе общественного развития, а
рять лицо» при проигрыше. Практика показывает, что успешные пред- неучет социально-психологических факторов в любом виде реорга-
приниматели рискуют умеренно. низации влечет за собой существенные потери как для инициаторов,
Антиподом риска являются гарантии. Выделяют гарантии дости- так и для организаторов и пользователей нововведений. Эффективно
жения (рассчитаны на успех) и гарантии компенсации (рассчитаны работающая организация - это организация, руководство и коллек-
на неудачу). тив которой понимают необходимость систематических новаций, но
Как уже отмечалось, риск при внедрении организационных ново- при этом в полной мере предвидят социально-психологические по-
введений составляет около 50%. следствия этих процессов, могут прогнозировать и управлять ими,
В период внедрения нововведений в большинстве коллективов т. е. планирует организационное развитие. Эффективно работающая
имеют место улучшение взаимоотношений работников по горизонта- организация - это организация, способная к инновационному риску,
ли, снижение конфликтности, рост внутригрупповой сплоченности, руководство которой может принимать решения в условиях неопре-
т. е. в сфере взаимоотношений проявляется своеобразная компенса- деленности, когда не всегда можно оценить вероятность потенциаль-
ция общей напряженности. Однако следует помнить, что все это про- ных результатов. Известно, что наибольшей неопределенностью об-
исходит в ближайшем окружении, в неофициальных подгруппах. При ладает социокультурная, политическая и наукоемкая среда. Именно в
этом может активизироваться межгрупповое взаимодействие, связан- этих областях нам (И видится возможность применения имеющихся
ное с межгрупповой оппозицией и конфронтацией отдельных групп, знаний о социально-психологических аспектах нововведений.
чьи интересы могут быть затронуты в ходе реорганизации. Таким об- В ходе подготовки, внедрения нововведения и пользования им
разом, ситуация нововведения выявляет структуру группы и активи- достаточно часто возникают противоречивые ситуации, которые не-
зирует происходящие в ней процессы. В этот период взаимоотноше- сут в себе элементы конфликтов, повышающих всплеск тревожности
ния между подчиненными и руководством могут ухудшиться, увели- (Крамник, 1995). Для того чтобы инновационный процесс был успе-
152 153
Организационная социальная психология
шен, для социально-психологического «сопровождения» такого рода
работ необходимы знания о сущности, видах и способах разрешения
конфликтов в организациях. Именно к этой теме мы и перейдем в
следующей главе.

Контрольные вопросы
1. Каковы основные этапы процесса нововведений? ГЛАВА VII
1. Какие субъективные факторы, влияющие на эффективность
внедрения нововведений, Вы можете назвать?
2. Что является содержанием так называемого психологического ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И
барьера по отношению к нововведениям? СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ*

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Любая реорганизация - замена устаревших и неэффективных
Завьялова Е. К, Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб.,
1997. форм и методов работы новыми - нередко сопровождается возникно-
Ильина Н. А. Отношение к нововведениям в производственном коллек- вением противоречивых ситуаций, являющихся отражением борьбы
тиве: Автореф. канд. дис. Л., 1985. нового со старым. Психологическая задача заключается в том, чтобы
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993. не допустить перехода противоречий (возникновение которых само
Мескон М. X, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с по себе естественно и целесообразно) в конфликтную ситуацию. Воз-
англ. М.,-1992. никновению конфликтов в организациях способствуют как объектив-
Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. ные противоречия ситуации (например, взаимные неплатежи пред-
Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2000.
приятий и организаций), так и субъективные, личностные характери-
Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.
стики (например, довольно часто встречающийся психологический
Советова О. С. Инновации: теория и практика. СПб., 1997.
феномен приписывания личностных оценок деловым отношениям).
Как известно, болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конф-
ликты - их зарождение надо уметь распознать с самого начала.
С обыденной точки зрения конфликт чаще всего ассоциируется с
агрессией, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение,
что конфликт - явление всегда нежелательное и что его необходимо
по возможности избегать и немедленно разрешать. Такое мнение про-
слеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного уп-
равления, административной школе и разделяющих концепцию бю-
рократического управления по М. Веберу.
' При написании этой главы преимущественно использовались работы Н. В. Гри-
шиной и Р. Л. Кричевского.
155
Организационная социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определе-
тоже были склонны считать, что конфликт можно и должно избегать. нии указывает на позитивный характер конфликтов и отражает со-
По их мнению, хорошие отношения в организациях могут предотвра- временную точку зрения, что в эффективных организациях конфлик-
тить конфликт. ты не только возможны, но и желательны.
В этой главе мы попытаемся рассмотреть современные точки зре- Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следу-
ния на возникновение, развитие, виды, функции и стратегии разре- ющим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обла-
шения конфликтов. дающих несовместимыми целями и способами достижения этих це-
лей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдель-
ные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др.,
§ 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ деятельность которых так или иначе связана с постановкой и реше-
ПОНЯТИЯ «КОНФЛИКТ». нием задач организации и управления, с прогнозированием и приня-
КЛАССИФИКАЦИИ КОНФЛИКТОВ тием решений, а также планированием целенаправленных действий.
К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой
Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. на индивида одновременно действуют противоположно направлен-
Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе ные силы примерно равной величины. В своих работах он рассмат-
означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близ- ривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
ком, но не тождественном смысле применяется в психологии. С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается си-
Употребление термина «конфликт» встречается при разработке туация несовместимых ожиданий (требований), которым подверже-
проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной на личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты
психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.
рассматриваются западными психологами преимущественно в духе В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба
традиций психоаналитического представления о природе индивида по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и
(К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или
(К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций роле- элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной
вых подходов (Т. Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и др.). Изве- функции конфликта - поддержание динамического равновесия соци-
стны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса альной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями,
Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория ценностями или интересами, не затрагивающими основ существова-
социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Лин- ния групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важ-
кольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в нейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает
конфликтной ситуации К. Томаса В связи с таким разнообразием те- основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
орий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают боль- Основоположник самостоятельного направления в изучении кон-
шое количество определений этого понятия, которые зависят и от их фликтов в американской социологии и социальной психологии - кон-
точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда фликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с
на конфликт как на личностное или массовидное явление, и т. д. позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого
М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим об- рабочего определения конфликта: конфликт - это понимание, вооб-
разом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к ражение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы
предшествующему развитию. Конфликт -это генератор новых струк- нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две
156 157
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или унич- - конфликт ускоряет процесс самосознания;
тожение интересов соперников ради удовлетворения собственных - под его влиянием утверждается и подтверждается определенный
интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворе- набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое вре
нии интересов, фактически - конфликт интересов. мя, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;
В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида - конфликт способствует осознанию общности, так как может ока
конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: со- заться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же
циальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распростра- целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до
нено следующее определение: конфликт - это столкновение проти- такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
воположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций - конфликт приводит к объединению единомышленников внутри
в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодей- групп и даже народов и между ними;
ствиях или межличностных отношениях индивидов или групп лю- - он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие
дей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными пережи- конфликты;
ваниями. - конфликт способствует расстановке приоритетов;
В научной литературе имеются различные классификации конф- - он играет роль предохранительного клапана для безопасного и
ликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, даже конструктивного выхода эмоций;
содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип - благодаря ему обращается внимание на недовольство или пред
структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально- ложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, под
психологический эффект, социальный результат (Ершов, 1976). Кон- держке, юридическом оформлении и разрешении;
фликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, крат- - конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с дру
ковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д. гими людьми и группами;
Остановимся более подробно на некоторых классификациях кон- - благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого
фликтов. предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в сле-
«вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизон- дующем:
тальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица, - конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфлик- - это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие
там относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчине- и стабильность;
нии один у другого. В смешанных конфликтах представлены и верти- - конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;
кальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вер- - он приводит к потере поддержки;
тикальную составляющую,т. е. вертикальные и смешанные, -это при- - конфликт ставит людей или организации в зависимость от пуб
близительно 70-80% всех конфликтов. личных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
По значению для коллектива конфликты делятся на конструк- - он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;
тивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушитель- - вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
ные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От - конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в
первых уходить нельзя, от вторых - необходимо. По У. Ф. Линколь- единстве или даже стремится к нему;
ну, положительное воздействие конфликта часто проявляется в сле- - в результате конфликта подрывается процесс формирования со
дующем: юзов и коалиций;
158 159
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению; б) конфликты, приводящие к модификации обеих противополож
- он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу ных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к
другие интересы. личностным защитам и пр.);
По характеру причин конфликты можно разделить на объектив- в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переори
ные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, ентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей,
вторые -субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще тенденций, установок личности или группы и к утверждению, при
разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональ- знанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении
ной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длитель- сроков выполнения заказа);
ным и вызывать напряженные отношения между участниками конф- г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из
ликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не
деструктивно. противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера
Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть по частным вопросам).
деловая и личностно-эмоциональная сфера. По форме выражения бывают:
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности- а) конфликты того или иного направления действий, поведе
ложности или реальности: ния («сближения-удаления», «сближения-сближения», «удаления-
а) «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспри удаления»);
нимаемый адекватно; б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия,
б) «случайный, или условный» конфликт - зависящий от легко поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия,
изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами; отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);
в) «смещенный» конфликт - когда имеется в виду явный конф в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербаль
ликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий ной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии
в основании явного; соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, уст
г) «неверно приписанный» конфликт - конфликт между сторона ный и письменный спор и все другие особенности манеры обраще
ми, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ния и общения);
ошибочно истолкованных проблем; г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.
д) «латентный» конфликт - конфликт, который должен был бы По типу социальной формализации конфликты подразделяются
произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он на официальные и неофициальные (формальные и неформальные).
не осознается сторонами; Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией пред-
е) «ложный» конфликт - когда отсутствуют объективные основа приятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальны-
ния конфликта и последний существует только в силу ошибок вос ми» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные
приятия и понимания. -отношениями руководства и подчинения).
По типу разрешения конфликты можно разделить следующим По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:
образом: а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие
а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов лич- б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию
ности или группы - при антагонистическом характере конфликта (на- одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавле
пример, отказ от асоциального поведения); нию, ограничению другой личности или группы лиц.
160 6 Орг. соц. психология 161
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авто- - личные системы верований и поведения (предрассудки, пред
ритета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в груп- почтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);
пах и должен быть центральным в социально-психологических ис- групповые системы верований и поведения;
следованиях конфликтных ситуаций. системы верований и поведения всего общества;
В наиболее часто используемой классификации - основанием - общие нормативные ценности всего человечества;
является объем социального взаимодействия - выделяются конфлик- - профессиональные ценности;
ты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвяще- - способы действия и методы, свойственные отдельным соци
но наибольшее количество работ в социальной психологии) и внут- альным институтам и организациям;
риличностные. При дальнейшем изложении материала по проблеме -религиозные, культурные, региональные, местные и политичес-
конфликтов в производственной сфере мы будем придерживаться этой кие ценности.
классификации и ниже рассмотрим ее более подробно. 4. Фактор отношений - связан с удовлетворением от взаимодей
Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо оп- ствия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается
ределить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина внимание на следующие аспекты:
конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? - основа отношений (добровольные или принудительные);
У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основа- - сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
ниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и со- - ожидания от взаимоотношений;
ответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов. - важность взаимоотношений;
1. Информационный фактор — это та информация, которая при - ценность взаимоотношений;
емлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве та - длительность отношений;
кой информации может выступать неполная или неточная информа - совместимость людей в процессе взаимоотношений;
ция, представленная одной из сторон. К этому фактору автор относит - вклад сторон во взаимоотношения и пр.
нежелательное обнародование и недооценку фактов и их значения при 5. Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликт
решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дез ной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс,
информация, слухи и пр. сотрудничество (по К. Томасу).
2. Структурный фактор - это формальные и неформальные ха
рактеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти
и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, § 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ
роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, раз СОДЕРЖАНИЕ КОНФЛИКТОВ,
личных социальных нормах и т. д. РАЗЛИЧАЮЩИХСЯ ПО ОБЪЕМУ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
3. Ценностный фактор - это те принципы, которые провозглаша
ются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пре Вернемся к классификации конфликтов по объему взаимодействия
небрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нару и рассмотрим более подробно три основных типа конфликтов, встре-
шают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать чающихся в организациях.*
все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную группу
чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме * Внутриличностный конфликт (четвертый тип из этой классификации) - столк-
(цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, пра новение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, по-
требностей, интересов, влечений и т. п. у одного и того же человека - более изучается в
вила поведения, обычаи). Ценности описываются как: общей, педагогической и патопсихологии, чем в социальной психологии.
162 163
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

Межгрупповой конфликт вывод, который делают из этих закономерностей социальные психо-


логи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то
В данном случае сторонами конфликта являются социальные груп- необходимо уменьшить различия между группами (например, на про-
пы, преследующие несовместимые цели и своими практическими изводстве отсутствие привилегий у какой-либо группы сотрудников,
действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт справедливая оплата труда и т. п.).
между представителями разных социальных категорий (например, на Интересный феномен межгруппового взаимодействия описан в
производстве: рабочие иИТР, линейный и штабной персонал органи- работе В. С. Агеева [1990]. Он носит название ингруппового фавори-
зации, профсоюз и администрация и т. д.). тизма и выражается в том, что в той или иной форме члены группы
Феномен межгрупповой враждебности описан еще 3. Фрейдом. благоприятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, потенци-
Предложенные им идеи берут начало из исследований Г. Лебона и альный источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Умень-
У. Мак-Даугола, которые изучали психологию толпы. Фрейд выдви- шение этой групповой характеристики несомненно полезно в целях
нул три основных тезиса о психологических причинах, лежащих в снижения потенциальной и актуальной конфликтности в коллективе.
основе межгрупповых конфликтов: Групповой фаворитизм (а следовательно - и конфликтность) возра-
1) неизбежность, универсальность враждебности относительно стает, если:
другой группы в любом межгрупповом взаимодействии; - оценка результата межгруппового взаимодействия выносится
2) функция этой враждебности- поддержание стабильности и произвольно, по неопределенным критериям, без обсуждения с груп
сплоченности группы (Этот тезис подтверждается экспериментами пой (например, произвольная оценка результатов деятельности руко
М. Шерифа, проведенными в детском лагере с группами, стремящи водителей подразделений со стороны вышестоящих руководителей
мися к одной цели и препятствующими друг другу. Оказалось, что может привести к увеличению сплоченности в этих группах, к отста
конфликт между группами, возникает очень быстро, но внутри каж иванию членами этих групп подчас неадекватных решений своих ру
дой группы значительно возрастает сплоченность.); ководителей, нарастанию конфликтности по горизонтали);
3) механизм формирования враждебности по отношению к другим - взаимодействие сторон строится по жесткому принципу «выиг
и привязанности к своим носит неосознанный и глубинный характер. рыш - проигрыш» (например, требование со стороны высшего руко
Д. Кемпбелл описал процессы, возникающие в конфликтующих водства организации безусловного, несмотря на объективные причи
группах: ны, выполнения намеченного задания коллективом исполнителей и
- реальный конфликт интересов приводит к отношениям конку угроза санкций в случае его невыполнения ведет к групповому фаво
ренции и ожиданию угрозы со стороны другой группы, появляется ритизму);
враждебность к источнику угрозы; - группа терпит стабильный неуспех (например, неудачи и отсут
- увеличивается внутригрупповая солидарность; ствие сиюминутного результата в фундаментальных разработках ча
- более полно осознается групповая принадлежность; сто формируют такие группы, члены которых отстаивают только соб
- увеличивается непроницаемость границ группы; ственные идеи, не прислушиваясь к другим мнениям по поводу раз
-уменьшается степень отклонения поведения индивида от груп рабатываемой проблемы);
повых норм; - существует прямая зависимость индивида от группы - от груп
- увеличивается мера наказания за нарушение групповых норм. пы зависит его успех или неуспех (например, зависимость должност
В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» ного роста руководителя от отношения к нему в группе может приве
группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Очень часто не- сти к необоснованному выделению членов этой группы, протежиро
успех в каких-либо делах сплачивает больше, чем успех. Основной ванию их);
164 165
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- невозможно сравнение двух групп извне (например, отсутствие Можно выделить следующие составляющие устойчивости (кон-
объективных критериев в оценке деятельности двух групп, работаю- фликтоустойчивости) группы:
щих по одной проблеме или заданию, может привести к межгруппо- - статическая устойчивость - предполагает неизменность вне
вому конфликту). шних форм, условий функционирования (это организация, трудовой
Итак, способами разрешения межгрупповых конфликтов являются коллектив, семья и другие группы, существование которых определе
уменьшение различий между группами и снижение ингруппового но формальными характеристиками);
фаворитизма. - динамическая устойчивость- характеризуется инвариантнос
Внутригрупповой конфликт тью эмоциональных, деловых, нравственных норм функционирова
ния. Группа тем более динамически устойчива, чем более она сплоче
Этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрица- на (сплоченность рассматривается как упорядоченность, согласован
тельное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть от- ность и устойчивость межличностных связей, обеспечивающих ста
ражение деятельности, взаимодействия. Поэтому он может быть и де- бильность и преемственность жизнедеятельности группы);
структивным, и конструктивным, и стабилизирующим. Эта класси- - активно-вариабельная устойчивость - предполагает инвариан
фикация позволяет рассмотреть конфликт с точки зрения влияния его тность целей функционирования и развития группы.
на изменение функций и структуры организации или группы, что не- Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно
маловажно для индустриальных социальных психологов. взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и от-
Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся крытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и дове-
групповых норм и возвращение к старым нормам или же угубление рие по отношению к другой стороне.
проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекаются Существуют некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня раз-
новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные вития группы:
и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возра- 1. Велика вероятность внутригрупповых конфликтов в диффуз
стают число и объем негативных действий и высказываний. ных, малосплоченных группах.
Конструктивный конфликт способствует повышению стабильно- 2. Уровень конфликтности в группе связан с несовпадением лич
сти функционирования организаций в изменившихся условиях внеш- ностного и группового. Чем выше ценностно-ориентационное един
ней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установле- ство группы, тем ниже конфликтность.
ния новых связей. Это стимул и для личностного развития, предотв- 3. Группы разного уровня развития по-разному реагируют на кон
ращения застоя. Это источник нововведений и развития, формирова- фликт. Зрелая группа сама может разрешить свои внутренние конф
ния познавательных потребностей. ликты.
Стабилизирующий конфликт, с одной стороны, устраняет откло- К разряду внутригрупповых конфликтов можно отнести конфлик-
нения от нормы, а с другой - закрепляет устоявшиеся нормы. Он при- ты между руководителем и коллективом, между личностью и груп-
водит группу в нормативное равновесие. пой. В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия
С целью стабилизации атмосферы на внутригрупповой конфликт с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои
группа, как правило, реагирует усилением саморегуляционных меха- нормы или жестко придерживается старых норм взаимодействия, или
низмов. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт же ситуацию, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожи-
развивается медленно, то конфликтность в группе становится нор- даниями других ее членов (по поводу новых окладов, сокращения
мой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморе- кадров и пр.). В таких случаях регулировать конфликт часто вынуж-
гуляции, то наступает деструкция. ден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.
166 167
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
Межличностный конфликт Каковы же основные предпосылки производственного конфлик-
та? Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут
Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматрива быть как объективного, так и субъективного характера:
емый в психологии тип конфликта. Он обусловлен особенностями ] - недостатки в организации производственного процесса, небла
только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие ст гоприятные условия труда, несовершенные формы распределения
роны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или ин< ресурсов, стимулирования труда;
мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, экспер - неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опы
та и т. д.). Межличностный конфликт отражает психологическую <
та (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т. д.);
мосферу всей организации и отдельного коллектива.
- несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;
Возникновение межличностных конфликтов определяется:
- расхождение мнений по поводу явлений производственной жиз
а) трудовым процессом и производственной ситуацией; б) личнс
ни и личных взаимоотношений;
стным своеобразием членов коллектива; в) отношением личности ;
- нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление кол
ситуации; г) психологическими особенностями межличностных
лектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаме
ношений. Например, в конфликте двух кандидатов на одну должное
нимые»);
можно проанализировать все эти аспекты возникновения межличне
стного конфликта. - несовпадение моральных и материальных интересов в процес
се трудовой деятельности;
Наиболее известная типология межличностных конфликтов н^
производстве принадлежит Н. В. Гришиной [1990], которая рассма - столкновение требований выше- и нижестоящих по отношению
ривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различны*} к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приво
модификации. дящая к несовместимости ролей;
1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к дост - личностные особенности отдельных членов коллектива (специ
жению основных целей деятельности, получение определенного ] фические особенности поведения, черты характера и др.);
дукта (например, деловые споры по поводу производственного зада - неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);
ния, недостатков в организации труда, невыполнения функциональ - неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.
ных обязанностей и т. д.). Возникновение и развитие межличностного конфликта во мно-
2. Конфликты, вызванные факторами, препятствующими дос гом обусловлены демографическими и индивидуальными характери-
жению людьми личных целей трудовой деятельности (например, КОЕ стиками. По данным Н. В. Гришиной, для женщин более характерны
фликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т. д.). конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распре-
3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения пар делением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к
неров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (напри* конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятель-
мер, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение ; ностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.),
членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занн«| они более критично относятся и к самой производственной ситуации,
и
мающих определенные Служебные позиции, и т. д.). к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по
4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотноше Опросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимает
ний людей, их притязаний, особенностей личности (здесь необход] конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности
мо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновре-
имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом ее менно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адап-
циально-психологический климат). тации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений тру-
168 169
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
довой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым \ Рассмотрим стадии объективно существующего конфликта:
ководителем, и т. д.). 1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.
В ряде психологических работ описана так называемая «кон(] ная 1. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее уча
личность». Она является центром сплетен, слухов, интриг. У та стников.
человека превалируют личные интересы и отсутствует тенденция к < 2. Конфликтное поведение или взаимодействие. Это уже обоюдо-
трудничеству. Такие люди, как правило, склонны к агрессии, невосг направленная система эмоционально окрашенных действий, которые
танны, у них отсутствует внутренняя, духовная культура. Они нев* затрудняют взаимодействие.
мательны к окружающим, эгоистичны, корыстолюбивы. A. A. Eprj На стадии конфликтного поведения возможны две фазы: конст-
[1976] перечисляет следующие качества «конфликтной личности»: н| руктивная и деструктивная. Более подробно описана деструктивная
терпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, фаза, так как именно она является предметом работы психолога.
пульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативк Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная
предрассудки, предубеждение по отношению к другим людям. Обе неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, про-
щая перечисленные характеристики личности, можно сказать, что ] дуктивностью совместной деятельности превышает порог и совмест-
фликтный человек, как правило, не умеет контролировать свои эмо! и ная деятельность становится неуправляемой. Деструктивная фаза
поведение, обладает низким уровнем самоуважения, а как следствие < и может быть разбита на две ступени.
уважения окружающих, агрессивен, чрезмерно тревожен и малс Первая ступень характеризуется стремлением завысить свои воз-
щителен. Исследования, однако, показали, что высокая включенное в можности и занизить возможности партнера, самоутвердиться за его
деятельность группы может до некоторой степени компенсиров счет необоснованностью критических замечаний, пренебрежитель-
индивидуальные конфликтные черты личности. ными репликами, жестами, взглядами. Обычно эти реакции воспри-
нимаются как личные оскорбления и включают активные механизмы
защиты и противодействия.
§ 3 ОСНОВНЫЕ СТАДИИ КОНФЛИКТА.
Вторая ступень характеризуется повышенной активностью оппо-
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ
нентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприя-
Какую ситуацию мы можем назвать конфликтом? На этот вопро| тия и реакций партнера вплоть до полного искажения его слов и же-
отвечает так называемая теорема Томаса: если ситуации определя ся стов. Кроме этого, часто имеет место уход от проблемы, подмена пред-
как реальные? то они реальны по своим последствиям, т. е. кон<] мета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой
ликт становится реальностью тогда, когда он переживается как кон<] ступени процесс становится неуправляемым и необратимым.
ликт хотя бы одной из сторон. Если 3-я стадия конфликта, напротив, была конструктивной, то
Конфликт может быть как адекватно, так и неадекватно или лс возможна следующая стадия -исход, или разрешение, конфликта (ча-
но понятым. В первом случае конфликтная ситуация объективна, < стичное или полное).
роны правильно оценивают существо реального конфликта, т. е. да Если все-таки конфликтная ситуация развивается по деструктив-
адекватную трактовку происходящего. При неадекватности понимй ному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий:
ния происходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осе - неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести
нают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действ» кадров и снижение производительности труда;
тельности. В случае ложно понимаемого конфликта отсутствует обье - уменьшение сотрудничества между работниками;
тивно конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать ев - сильная преданность своей группе и большая непродуктивная
отношения как конфликтные. °ькуренция с другими группами организации;
170 171
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- представление о другой стороне как о «враге», о своих целях ка| г) компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии кон
о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; фликта может помешать диагнозу проблемы);
- сворачивание взаимодействия и общения между конфлш д) решение проблемы (учет всех мнений) - наиболее оптималь
щими сторонами; ный исход.
- увеличение враждебности между конфликтующими сторона Предложенный подход межличностного управления отражает
- придание большего значения «победе» в конфликте, чем рек хорошо известную схему К. Томаса, описывающую различные стра-
нию реальной проблемы. тегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух ос-
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать ей| новных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении соб-
значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающ ственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении ин-
для организации. Умелое управление конфликтом может привест тересов других. В терминологии Томаса, это - избегание, приспособ-
его разрешению, т. е. к устранению проблемы, вызвавшей конфля и ление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.
восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, которь Если говорить об аспектах личностного поведения в конфликт-
необходим для обеспечения деятельности. ной ситуации, то конструктивное решение конфликтов зависит, как
Управление конфликтом может выражаться в урегулирований минимум, от четырех факторов: 1) адекватного восприятия конфлик-
завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилак тов, когда присутствует точная, не искаженная личными пристрасти-
ке, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д. ями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и
Теория управления предлагает два подхода к управлению кош] оппонентов; 2) открытого и эффективного общения; 3) создания ат-
ликтом. мосферы взаимного доверия и сотрудничества; 4) определения суще-
I. Структурное управление: ства конфликта.
а) разъяснение требований к работе (каждому сотруднику предъя Не останавливаясь подробно на крайне интересной проблеме уре-
ляются требования по результативности его деятельности, разъяск гулирования конфликтов, упомянем лишь о больших возможностях
ется, кто получает и предоставляет информацию, описываются ей работы в этой области посредников (или, как их иногда называют,
стема полномочий и ответственности, процедуры и правила оргак медиаторов). Это люди со стороны, которые, организуя переговор-
зации); ный процесс, занимают нейтральную позицию и поэтому с большей
б) координация и интеграция (использование принципа едино» эффективностью могут помочь прийти враждующим сторонам к со-
чалия в иерархических системах облегчает управление KOH(J гласию.
особую роль играют совещания, промежуточные службы координации^ Известны следующие рекомендации по регламентации поведения
в) постановка общеорганизационных комплексных целей (чет конфликтующих сторон и посредника:
цели для всей организации); 1. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного
г) создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаг ими посредника как олицетворяющего собой справедливость.
даются те сотрудники, которые способствуют достижению общеор 2. Посредник должен являться лицом нейтральным, не вовлечен
ганизационных целей). ным в конфликт.
II. Межличностное управление: 3. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутстви
а) уклонение (уход от конфликта); ем посредника и использованием его рекомендаций при выработке
б) сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпуст окончательного решения.
конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций); 4. Посредник может быть более всего полезен, если он выслуши-
в) принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой| каждую из сторон в отдельности.
172 173
Организационная Социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
5. Основная задача посредника - сбор информации и уяснение Таблица 5. Конструктивные и неконструктивные средства при переговорах
проблемы, но не принятие решения. Фазы Неконструктивные
Конструктивные
______средства______
6. Если в силу своего служебного положения посредник подчиня 1. Осознание противоречия средства
ется одной или сразу двум конфликтующим сторонам, необходимо Первая стадия - подготовка переговоров
иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в буду между сторонами и необ Осознание своих Осознание своей позиции
щем не отразится на его действиях по разрешению конфликта. ходимости переговоров интересов
7. Посредник должен стремиться поддержать каждую сторону в вы 2. Осознание цели
ражении ею соответствующих взглядов и чувств, способствовать интегра переговоров Цель - достигнуть Цель - выиграть, побе-
3. Разведка целей, инте соглашения дить
ции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.
ресов, позиций, требова Открытость для другой Закрытость, секретность
8. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить,
ний другой стороны стороны, гласность
в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в
4. Ориентация в интере
случае уступок им не грозит «потеря лица». сах, позициях другой Оценка возможностей Дезориентация другой
Таким образом, роль посредника требует серьезной психологи- стороны другой стороны и зна- стороны в своих возмож-
ческой подготовки. В настоящее время существуют специальные про- чимости ее интересов ностях. Жесткость
требований
граммы по обучению медиаторству в различных сферах деятельно- 5. Разработка пакета
сти и, в частности, при решении конфликтов в организациях. Иногда предложений Пакет предложений с Пакет требований с уче-
учетом своих интересов том только своих интере-
в качестве посредника в силу обстоятельств выступает руководитель, и интересов другой стороны сов.Эгоцентризм позиции
6. Формирование уста
и тогда он не должен действовать при помощи только интуиции, хотя новки на переговоры Установка на Установка на соперни-
она в данном вопросе также необходима. Нужны специальные зна- сотрудничество чество, конкуренцию,
ния, которые могут быть приобретены благодаря специальным обу- Проявление дружелюбия, подавление
чающим программам и тренингам.
Посредникам и участникам переговоров необходимо ориентиро- Вторая стадия - проведение переговоров
ваться на конструктивное их проведение. Конструктивные перегово- 1. Установление контакта
ры - это процесс коммуникации равноправных и независимых парт- 2. Организация простран открытости. Вербализа- Проявление враждеб-
неров, информирующих друг друга о своих основных интересах и ства переговоров ция состояния ности, закрытости,
Круглый стол, деловая напряженности
возможностях с целью достижения взаимного согласия. Давая конк-
3. Ориентация в проблеме дистанция между парт- Прямоугольный стол,
ретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по пере- переговоров нерами большая дистанция
говорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интере- Вопросы на понимание между партнерами
сов и интересов других сторон. В процессе переговоров производит- 4. Поиск путей для сов интересов. Вербализация Дезинформация, дезори-
ся согласование предложений. Результатом переговоров являются план местного решения ответов. Анализ интересов ентация, скрытность,
решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении Аргументация. Оценка эгоцентризм
и взаимные обещания конкретных действий. значимости интересов. Манипуляция чувствами,
Нахождение общих инте- интересами и позициями
Процесс переговоров в основном включает в себя две стадии: ста-
ресов и их согласование. партнера по переговорам.
дию подготовки переговоров и стадию проведения переговоров. На Разработка вариантов ре- Шантаж, угрозы, давле-
основе анализа книги Р. Фишера и У. Юри [1990] нами предлагаются шения. Нахождение вза- ние, внушение, требова-
конструктивные и неконструктивные средства, применяемые в пере- имовыгодного варианта ние уступок, платы за
решения. Опора на объек- односторонние потери.
говорах (табл. 5).
Предложение единствен-
174
175
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
Фазы Конструктивные Неконструктивные РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
средства средства
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990.
тивные, законные и спра- ного варианта решения.
Бородин Ф. М, Коряк Н. М. Внимание: Конфликт. Новосибирск, 1984.
ведливые критерии Произвол, опора на не- Гришина Н. В. Я и другие. Общение в производственном коллективе. Л.,
справедливые и незакон- 1990.
ные критерии. Затягива- Гришина Н. В. Давайте договоримся. СПб., 1993.
ние переговоров, посулы,
обещания
Ершов А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в кол-
5. Принятие решения, Точность формулировок. Неточность формулиро-
лективе, их разрешение). Л., 1976.
Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. М., 1990.
подведение итогов Доверие к людям, выво- вок, расплывчатость.
дам, итогам. Дружелюбие. Недоверие к людям, вы- Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993.
Удовлетворенность ре- водам, итогам. Враждеб- Левин К Разрешение социальных конфликтов. СПб, 2000.
зультатом переговоров ность. Неудовлетворен- Мескон М. X., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с
ность результатом пере- англ. М, 1992.
говоров Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина и А.
Л. Свенцицкого. Л., 1982.
Скотт Д. Г. Способы разрешения конфликтов /Пер. с англ. Киев, 1991.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения /
Пер. с англ. М., 1990.
Обширность работ по теме, обсуждаемой в данной главе, позво-
ляет говорить о ее чрезвычайной важности в настоящее время. Ре-
зультатом конфликта в организации могут стать снижение произво-
дительности, неудовлетворенность трудом, снижение мотивации, на-
строения, увеличение текучести кадров, ухудшение социального вза-
имодействия, нарушение коммуникаций, групповой фаворитизм,
увеличение роли неформальных групп в организациях и др. Однако
при эффективном вмешательстве конфликт может иметь и положи-
тельные последствия - стимулировать развитие организации, поиск
новых решений при учете множества мнений. Способы и результаты
решения конфликтов отражают возможности и пути организацион-
ного развития, позволяют судить о жизнеспособности предприятия.

Контрольные вопросы
1. Каковы главные признаки, лежащие в основе классификации
конфликтов?
2. Какие негативные последствия конфликтов Вы можете назвать?
3. Каковы основные характеристики посреднической деятельно
сти при урегулировании конфликтов?
176
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

ГЛАВА VIII тельного расширения социального заказа на методики оценки специ-


алистов, широкое хождение получило множество методик, как соци-
ологических, так и социально-психологических, научная обоснован-
ность которых не доказана. Часто оценка проводится формально, без
привлечения необходимых данных, на основе поверхностных сужде-
ПОДБОР, РАССТАНОВКА, ний о специалисте и человеке, при применении ненадежных и нева-
ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. лидных методик. Во многих случаях аттестационная процедура отли-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ чается торопливостью, схематичностью, малой содержательностью,
использованием штампов. Конечно, сказывается дефицит специали-
ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ стов, готовых взять на себя решение всего комплекса проблем по оцен-
ке персонала. Задача этой главы - по возможности полно осветить
Социально-психологическая работа с персоналом, его оценка и проблему научно обоснованной работы с персоналом.
основанные на них подбор, расстановка и аттестация являются наи-
более важными и социально значимыми темами для психологов, ра-
ботающих в области индустриальной (организационной) социальной § 1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И АЛГОРИТМ
психологии. Особое значение имеет решение этих проблем в бизне- ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
се, промышленности, педагогике, менеджменте, сфере обслуживания
и других областях, где для продуктивной деятельности чрезвычайно За рубежом отбор, конкурсный подбор и работа с персоналом по
важна объективная оценка деловых и профессиональных качеств спе- рекомендациям специалистов или специальных учреждений практи-
циалистов. куются давно, поскольку у руководителей организаций не существует
Вопросы оценки персонала имеют юридические, экономические, сомнений в том, что рентабельность и прибыльность находятся в пря-
психологические, социально-психологические и социологические ас- мой связи с решением кадровых вопросов.
пекты. К сожалению, пока их нельзя считать полностью решенными. Такая оценка может производиться силами специалистов, рабо-
Применяемые в настоящее время методы изучения и оценки персона- тающих в организациях. Кроме того, соответствующая оценка может
ла не всегда позволяют сделать правильные кадровые выводы, и на дан- быть получена и от специальных (рекрутинговых) фирм и институ-
ном этапе необходимо преодолеть негативные последствия ненаучного тов, которые занимаются работой по этой проблематике.
подхода к их оценке. Неправильные подбор и расстановка персонала Первую консалтинговую компанию организовал в 1919 году Уол-
влияют и на личность специалистов, являются почвой для психологи- тер Дилл Скотт в США («Компания Скотта»). Она оказывала услуги
ческих конфликтов, снижения эффективности деятельности. по работе с персоналом и повышению эффективности более чем со-
Наряду с объективными, не зависящими от психологов, трудно- рока крупнейшим корпорациям страны. У. Д. Скотт обозначил в рабо-
стями в оценке персонала имеются и другие трудности, касающиеся те своей компании все основные н аправления практического инди-
психологического обеспечения. В последнее время, в силу стреми- видуального и организационного консультирования: он занимался от-
бором лучших работников (продавцов, руководителей, служащих во-
178 енных организаций). Он изобрел и применил специальные шкалы и
тесты, основанные на изучении профессионально важных качеств.
Таким образом были заложены основы практической психологии в
области организационного консультирования. Такого рода консалтин-
179
Организационная социальная психология Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

говые компании стали возникать повсеместно и к настоящему моменту неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту;
75% фирм США проводят проверку претендентов на вакантные дол- 2) широта и комплексность используемых методов; 3) объем предла-
жности. По мнению фирм, делающих заказ на такую работу, точность гаемых рекомендаций.
прогноза составляет 80-90%, по мнению клиентуры - 60%. Факти- Охарактеризуем проблемы организаций, для решения которых
ческая же точность прогноза через 5-8 лет составляет 79% для тех, необходима оценка персонала.
кому предсказали успех, и 94% - для неудачников. I. Аттестация персонала.
В нашей стране исследования по оценке кадров начали осуще- Понятие «аттестация» уже, чем понятие «оценка персонала». Ат-
ствляться с конца 1960-х годов, когда появились первые хозрасчет- тестация - это одна из форм проведения оценки. Это юридически
ные предприятия. Системы оценки кадров были разработаны на пред- определенный порядок оценки специалистов, который проходит на
приятиях Москвы, С.-Петербурга, Саратова, Нижнего Новгорода, предприятиях через установленный промежуток времени. При атте-
Тулы, Самары, Таллинна, Перми, Челябинска и др. Следует отметить, стации должны быть оценены личные и профессиональные (деловые)
что многие работы проводились на «закрытых» предприятиях, так как качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки,
только они в то время имели реальные средства для проведения тако- опытность в работе, продуктивность. Предполагается также выявле-
го рода работ. ние индивидуального вклада аттестуемого в результат деятельности
Естественно, что первые попытки не были лишены недостатков. организации. По совокупности этих данных делается вывод о соот-
Основная критика по их поводу касалась применения «коэффициент- ветствии работника занимаемой должности, о рациональности его
ной системы оценки», при которой большой спектр экспертных, лич- использования как специалиста, о необходимости коррекции его дея-
ностных и профессиональных оценок в результате приводился к еди- тельности.
ному коэффициенту. Основными недостатками коэффициентной сис- II. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на
темы считаются следующие: невозможность обосновать формулы выдвижение.
расчетов вводимых коэффициентов, их веса, что приводит к форма- Для перемещения работников и специалистов в связи с требова-
лизму и субъективизму в расчетах индексов; снижение вариативнос- ниями организации, для представления и выдвижения людей на руко-
ти интерпретации получаемого материала, что не позволяет углубить водящую должность, как из претендентов внутри организации, так и
и осмыслить многие личностные характеристики оцениваемых спе- вне ее, возможны два варианта подбора персонала — первичный и вто-
циалистов. ричный. Первичный подбор персонала - это укомплектование имею-
Параллельно с коэффициентной системой стали разрабатываться щихся вакантных должностей путем свободного найма работников.
и другие подходы к оценке кадров, в частности комплексный подход. Вторичный подбор заключается в формировании резерва руководя-
Идея комплексного подхода в психологии теоретически и практичес- щих кадров, а также в подборе кандидатов для замещения вакантных
ки получила свое развитие в Ленинградском университете и связана с должностей из числа работающих в организации. Часто решение та-
именем Б. Г. Ананьева. Применение комплексного подхода, исполь- ких задач связывается по времени с аттестацией, что позволяет за-
зование системы взаимозависимых и взаимодополняющих соци- метно сократить расходы. Однако нередко текущие кадровые дела
альных, социально-психологических и личностных показателей по- требуют проведения оценки вне формальных сроков аттестации.
зволили свести к минимуму ошибки в оценке персонала. Первые при- III. Подготовка руководителей и повышение их профессиональ
кладные работы были начаты на кафедре социальной психологии ЛГУ ной компетентности, управленческой культуры.
в 1967 году под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Для того чтобы обучение персонала (особенно руководителей)
Применяющиеся в настоящее время методики по оценке персо- было более эффективным, необходимо иметь представление об объек-
нала различаются в основном по трем критериям: 1) приведение или тивном уровне общих и специальных способностей, знаний, навы-
180 181
Организационная социальная психология Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
ков, а также о личностных проблемах. Успешно применяемые в на- Цель оценки, основные за- Аттестация персонала, подбор,
стоящее время активные методы обучения специалистов — професси- дачи - зачем оцениваем? расстановка, выдвижение в ре-
ональные и личностные тренинги - базируются на социально-психо- зерв, оценка новых сотрудников,
логической диагностике и оценке личности. прогноз продвижения работни-
IV. Соверщенствование управления коллективом. ков по служебной лестнице, по-
Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению вышение в должности, измене-
структуры аппарата управления, повышению квалификации и воспи- ние заработной платы и другие
танию персонала. Она позволяет определить необходимую числен- цели.
ность персонала в связи с его квалификацией, подготовить новых спе- Руководители различных уров-
Объект оценки - кого
циалистов и переподготовить старых. Данные оценивания могут быть ней, персонал среднего звена,
оцениваем?
эффективно использованы в целях улучшения социально-психологи- исполнители, административ-
ческого климата коллектива, для повышения мотивации и дисципли- ные работники, производствен-
ны труда. ники, служащие различной спе-
V. Сокращение персонала. циализации.
Эта проблема обострилась в последнее время в связи с новыми
условиями деятельности отечественных организаций - интенсифика- Методы оценки - каким Количественные, качественные,
цией труда и использованием наиболее квалифицированных и перс- способом оцениваем? комбинированные. Предпочте-
пективных специалистов на всех профессиональных и должностных ние отдается комплексу методов.
позициях. Субъект оценки Эксперты («снизу», «сверху»,
Перечисленные проблемы, или функции оценки персонала, как -кто оценивает? на уровне должностной катего-
мы видим, чрезвычайно широки и многообразны, а ее последствия рии); групповая оценка лично-
довольно серьезны. Поэтому еще раз подчеркнем, что исключению сти; самооценка деловых лич-
случайностей при проведении оценки способствует ее комплексность. ностных и профессиональных
Основной принцип, используемый при оценке деловых, профес- качеств; оценка параметров лич-
сиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи ности психологом, социологом.
между характеристиками личности человека и его деятельностью: Время, место, порядок про- Проведение оценки в утренние
деятельность формирует многие профессионально значимые каче - ведения оценки - где и часы; наличие специально под-
ства личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вы- каким образом оцениваем? готовленного помещения; груп-
вод о возможностях реализации профессионального потенциала повая или индивидуальная ра-
человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому бота; обработка результатов:
в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности вручную или на компьютере.
специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важ- Представление результатов в ви-
Результат оценки - что явля-
ных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной де различных психограмм, пред-
ется конечной целью ог\енки?
деятельности (на принципе создания такого рода моделей мы оста- назначенных для руководства
новимся ниже). организации, аттестационной
Для того чтобы оценка персонала в любой области была обосно- комиссии и для самого оценива-
ванной и полной, представим алгоритм комплексной оценки: емого; составление психологи-
182 183
Организационная социальная психология Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
ческих и социально-психологи- ные задачи: установление соответствия профессионально-деловых
ческих характеристик исследу- качеств специалистов и руководителей различного ранга требова-
емых подразделений и групп; ниям, предъявляемым специальностью и должностью; определение
психологическое заключение по способностей человека выполнять руководящие, управленческие
наиболее полному использова- функции и занимать более высокую должность; выявление способ-
нию специалистов (составляет- ностей и склонностей человека к творческой работе; определение
ся специалистом-психологом соответствия его личностных качеств деятельности, связанной с
без применения компьютерных организацией и внедрением разработок в практику (руководители
программ). высшего и среднего звена на производстве - начальники цехов, уча-
стков, мастера).
Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все Объектом оценки, как правило, выступают инженеры НИИ и КБ
без исключения этапы алгоритма комплексной оценки. Ключевой по- и производственники различных рангов. Всего по этой методике об-
зицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В следовано более пяти тысяч инженеров в различных отраслях произ-
настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (на- водства приборостроительного профиля.
пример, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тесто- Методы оценки выбраны, исходя из анализа деятельности, а так-
вые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количе- же по принципу комплексного подхода к исследованию личности ин-
стве частных методик. Применительно к процедуре оценки персона- женера: они сочетают качественные и количественные характеристи-
ла, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, ки. При подробном описании методов определяется и субъект оцен-
гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-пси- ки. Основная методика - ГОЛ (групповая оценка личности)* - пред-
хологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбо- полагает, что специалиста по определенному перечню эталонных
ра, обработки и оформления информации. качеств оценивают сотрудники, имеющие с ним непосредственные
деловые контакты. Экспертами могут быть и начальники, и подчи-
§ 2. КОМПЛЕКСНАЯ ненные, и инженеры, работающие в том же статусе, что и оценивае-
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МЕТОДИКА мый. Перечень профессионально значимых качеств инженера или ру-
ОЦЕНКИ ИНЖЕНЕРНЫХ КАДРОВ ководителя зависит от статуса и представляет собой эталонную мо-
дель, на основании которой составляются опросные листы для экс-
В качестве конкретного примера разработки и применения оцен- пертов. Подбор экспертов производится на основании заполнения
ки персонала приведем методику оценки инженерно-технических ра- аттестуемыми таблицы деловых связей. При сплошном исследовании
ботников и руководителей, которая была разработана на кафедре со- коллектива каждый его член может выступать и в качестве аттестуе-
циальной психологии СПбГУ коллективом научных сотрудников под мого, и в качестве эксперта. Желательно, чтобы количество экспер-
руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Методика нашла при- тов приближалось к десяти и включало равномерно лиц различного
менение во многих организациях нашей страны. должностного статуса и пола. Подбор сотрудников по результатам ГОЛ
Посмотрим, что из себя представляет эта методика и как она со- производится не по суммарной оценке, включающей всю совокуп-
ответствует алгоритму комплексной оценки персонала. ность качеств, а дифференцированно, с учетом характера деятельно-
Целью оценки является аттестация персонала, его подбор, расста-
новка и формирование резерва на выдвижение. Цель оценки опреде- * Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров
ляется руководством организации и, исходя из нее, решаются основ- / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л.э 1991.
184 185
Организационная социальная психология

ста. Аттестационная комиссия обсуждает результаты ГОЛ только вме-1 сте с данными объективных показателей профессиональной деятель- i ности и данными тестовых и
личностных исследований.
Важной предпосылкой успешности профессиональной деятельности инженеров является уровень развития интеллекта. При диагно-: стике интеллекта должна быть учтена
понятийно-образно-практическая структура технического мышления, в которой все компоненты' равноправны и образуют неразрывное единство. В качестве инстру- \ мента
измерения общих и специальных технических способностей 3 инженеров применяется адаптированный, модифицированный и стан- \ дартизированный нами вариант методики
Фланагана. Согласно зада- \ чам исследования нами были избраны следующие пять субтестов: | «умозаключение», «механика», «словарь», «сборка» и «шкалы».*
Психологическая структура личности определяется при помощи • опросника Кеттелла (форма С). Этот опросник наиболее часто используется в экспериментальных
исследованиях личности, за что получил высокую оценку психологов-практиков. Методика удобна и для группового эксперимента, поскольку проводится за короткий промежуток
времени. С ее помощью можно описать коммуникативные и эмоциональные особенности личности, особенности интеллектуальных процессов, отношение к людям.
Содержательный и статистический анализ блоков факторов позволяет выделить обобщенные характеристики и тем самым облегчить анализ показателей при психографирова-
нии, при определении профиля личности.
Для исследования профессиональной мотивации деятельности и социально-психологических установок, которые относятся к сфере социального сознания и во многом
определяют эффективность и целенаправленность профессиональной деятельности, применяется социально-психологическая анкета, разработанная Э. С. Чугуновой."
Установки специалистов демонстрируют силу связи личности с профессией, направленность профессиональных интересов в системе дальних, средних и близких перспектив в
них находит свое отражение позиция субъекта в отношении специальности и конкретной дея-

* В Приложении 4 представлены наиболее часто применяемые в психодиагностике субтесты из этой батареи - «Умозаключение» и «Словарь»,адаптированные В. А. Чикер.
** Там же.

186
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

тельности, в них отражается и отношение личности к микросоциальной среде, сложившимся культурным различиям, условиям работы. Социально-психологические установки
могут быть положительными и отрицательными, они являются функцией интеллектуальных и личностных характеристик человека.
Особую роль в эффективной профессиональной деятельности руководителей играют коммуникативные способности, умение разрешать стрессовые ситуации. На измерение
способности руководителя действовать в стрессовых ситуациях направлен рисуночный тест «Деловые ситуации», построенный Н. Г. Хитровой аналогично тесту Розенцвейга
(изучение поведения человека в ситуации фрустрации)/ Он состоит из 20 рисунков, на которых изображены конфликтные ситуации, характерные для производственных условий. В
силу того, что тест является проективным, интерпретация полученных результатов требует от исследователя высокого уровня квалификации.
Тестовые методы оценки личности (методика оценки интеллекта, личностный опросник Кеттелла, социально-психологическая анкета, тест «Деловые ситуации») в качестве
субъекта оценки предполагают специалиста-психолога и самого испытуемого.
Время, место и порядок проведения оценки. Начало работы, ее временные рамки всегда планируются и согласовываются с руководством организации, которое издает приказ с
прилагающимся к нему списком лиц, подлежащих оценке. Для разъяснения целей и задач предстоящей процедуры психологи проводят беседы с руководителями и сотрудниками
подразделений, в которых намечается проведение оценки.
Оценка по методике ГОЛ проводится чаще всего на рабочих местах в любое удобцое для экспертов время, согласно спискам оцениваемых, подготовленным психологом.
Тестовые исследования проводятся в группе численностью не более 20 человек, выделенных по подразделениям или по занимаемым должностным позициям. Желательно, чтобы
оценка проводилась в утренние часы, в специальном, изолированном помещении. Следует помнить, что на результаты тестирования влияют возраст, образование, уровень общего
развития, профессиональный опыт, опыт тестирования и отношение к нему испытуемого, а также многие актуальные факторы личностного плана

* Там же.
187
Организационная социальная психология
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

(например, состояние здоровья, настроение, наличие личных непр* ма, в которой обобщаются результаты комплексного исследования
ятностей, ситуативных стрессов и многое другое), учесть которые ]
по всем методикам. Хотя данные, представленные в этой психограм-
возможности - задача психолога.
ме, в основном обрабатываются на компьютере, заключение долж-
Результаты ГОЛ обрабатываются при помощи компьютера „ но быть написано психологом. Оно должно содержать в себе общую
специальной программе, раздельно для рядовых и старших инжене-* оценку личности, по возможности прогноз успешности деятельнос-
ров и для ведущих инженеров и руководителей подразделений. Ком!
ти, а также рекомендации по оптимальному использованию специа-
пьютер дает текстовое описание индивидуальных характернее
листа.
личности по каждому оцениваемому качеству и блокам качеств,
Любая оценка может быть проведена лишь в сравнении с чем-то.
также по обобщенным характеристикам личности. Особо выд
На основании полученных материалов, с привлечением данных фак-
ются качества, которые у данного испытуемого оцениваются колле
торного анализа, нами определены эталонные требования к интел-
гами по работе ниже или выше других качеств, попадают в крайние
лектуальным, личностным, социально-поведенческим, профессио-
для него зоны.
нальным и деловым качествам, предъявляемым к различным катего-
Обработка тестовых методик производится вначале вручную. За-1
тем индивидуальные данные соотносятся со средними оценками, в| риям ИТР. Рассмотрим их.
соответствии со статусом и полом, к которым принадлежит испытуе-1
мый. Для личностного опросника Кеттелла и методики Фланагана] Требования к руководителю
существуют компьютерные версии обработки и представления мате-1|
риала. I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень развития
общих и технических способностей, прежде всего логических и ана-
Результатом оценки - заключительным документом проведен- j
литико-синтетических, широкие профессиональные знания и умения,
ного психологического исследования- является психограмма, ко-]
высокий уровень культуры и образованности, высокая профессиональ
торая может быть представлена в трех модификациях. Первая - пси-)