ru
Л. Г. ПОЧЕБУТ, В. А. ЧИКЕР
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
СОЦИАЛЬНАЯ
ПСИХОЛОГИЯ
РЕЧЬ
Санкт-Петербург
2002
www.koob.ru
ББК 88.4
П65
ОГЛАВЛЕНИЕ
www.koob.ru
ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ
L
общественного мнения и пр.
Организационная социальная психология Глава I. Предмет организационной социальной психологии
Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в орга- основные социально-психологические факторы, имеющие место в си-
низационной социальной психологии. Предмет организационной со- стеме организации. Центральная проблема организационной социаль-
циальной психологии - это влияние процесса общения на профессио- ной психологии состоит в изучении влияния социально-психологичес-
нальную деятельность людей, и прежде всего на повышение произ- ких факторов на повышение эффективности труда. В этом плане со-
водительности их труда. Специфика общения в организационных ус- циальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах:
ловиях состоит в том, что общение является не основной, а какие социально-психологические факторы оказывают наиболее суще-
сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом ственное влияние на эффективность труда и каким образом они влия-
деятельности людей в организациях является труд. Общение же мо- ют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность
жет или способствовать, или препятствовать эффективному выпол- влияния социально-психологических факторов, установить, какие имен-
нению людьми своих трудовых функций. но факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом
этого основного вопроса - вопроса об эффективности труда - мы и
§ I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ будем рассматривать все проблемы организационной социальной пси-
СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ хологии.
ки конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на ет, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие сво-
предприятии часто происходит снижение статуса психолога до ста- его заключения современному уровню психологических знаний в об-
туса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», ласти организационной (индустриальной) психологии, но он, однако,
к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вто- не несет ответственности за конкретные решения руководства орга-
рую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела низации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения.
кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по пер- Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика эксперти-
соналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с дру- зы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной
гими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юриста- ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное
ми, экономистами. заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим
Практический психолог в организации выполняет несколько функций.' на границы точности и компетентности эксперта).
Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает спе- Консультационная функция. Психолог консультирует по вопро-
циальную информацию о психологических механизмах поведения сам оптимального использования личностных и профессиональных
человека в многообразной и сложной системе организационных от- возможностей человека (например, при приеме на работу, заполне-
ношений. Главным является изучение группы и отдельного человека нии вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектиро-
как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая про- вании и разработке различных методов управления персоналом, со-
блема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требо- циальным развитием организации, улучшении организации труда и
вания к проведению такого рода прикладных исследований не могут консультирует руководство по этим вопросам.
быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы Особое место занимает персональное консультирование. Необ-
исследования, выбраны методы и методики, подобраны измеритель- ходимость консультирования, как правило, связана с определенной
ные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, про- ограниченностью опыта руководства организации в управленческих
веден их анализ и оформлен отчет. и психологических областях. Очевидным преимуществом консультан-
Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной та является возможность самостоятельного, независимого видения
сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его
в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций. свобода и независимость, которая складывается из финансовой (раз-
Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходи- мер оплаты и ее надежность), административной (консультант не под-
мо дать оценку происшедшему (например, создание организации с чиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирова-
определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения ин- ние, как правило, невозможно без исследовательской проработки и
новаций различного типа, конфликты и т. д.). принятия экспертной позиции.
Большое значение для принятия экспертного заключения имеет Консультанты могут быть универсалами или специалистами по
авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той отдельным проблемам (например, психологической диагностике лич-
области знания, которую он представляет (а именно организацион- ности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).
ной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета,
представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными от- беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, ко-
ношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во торая может существовать в организации, что обеспечивает объек-
многих случаях оказывающимися главными. тивный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В свя-
Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экс- зи с этим большое значение приобретает профессиональная этика
пертного заключения является и полной и ограниченной. Это означа- психолога.
12 13
Организационная социальная психология
Глава I. Предмет организационной социальной психологии
17
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
Организационная социальная психология
§ 1. АМЕРИКАНСКАЯ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку
размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить произ-
Зародившись в США в конце ХЕХ-начале XX века, эта школа по- водительность. Особое значение имеет изучение движений рабочих в
лучила широкое распространение не только в Америке, но и в Евро- процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на от-
пе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тей- дельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день
лор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и да-
К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявле- вать рекомендации по их рациональному построению. Процесс раци-
нии организационных, психологических и социально-психологичес- онализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламента -
ких факторов повышения эффективности труда. цию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой опера-
ции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения кото-
рых должен задавать ритм труда рабочего.
Теория Ф. У. Тейлора Сочетание материальной заинтересованности и «разумного
эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинте-
Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915)- американский инженер ресовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше,
и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриаль- чем они заработали, а предприниматель не должен быть филант -
ной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором ропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпада-
система направлена на повышение эффективности производства с ют. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вы-
помощью организации труда, рационализации и интенсификации тру- вод - оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответство -
дового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управ- вать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную от-
ления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что ветственность. Но одновременно необходимо использовать и
применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основан- принцип «разумного эгоизма», т. е. определенные финансовые сред-
ный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что ства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой
для повышения экономического, социального и технического прогрес- техники и технологии.
са производства необходимо внедрять систему научного управления. Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. Без
Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем: принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На
Увеличение комфорта и благосостояния человечества является производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инс-
главной целью производства. пекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установлен-
Предприниматели должны нести ответственность за соблю- ной нормой выработки.
дение интересов всего общества, а не только их частного капитала. Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль по-
Рациональная организация производства необходима для полу- зволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента,
чения максимальных прибылей и возможности выстоять в конку- сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить орга-
рентной борьбе. низационные изменения.
Система научного управления должна дать предпринимателям Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал при-,
знания о рациональном ведении производства. менять психологические тесты при приеме на работу и определении
Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Сред- квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование.
ствами стимулирования производительности его труда являются же- Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса
стко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые опера- с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс
18 19
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
мер по повышению квалификации работников, разработал систему ме- товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причи-
роприятий по преодолению психологической инертности людей в от- ны, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необ-
ношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли ходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.
на распространение «революции менеджеров», легли в основу науч- 3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привле
ной организации труда на промышленных предприятиях. кать к постоянному совершенствованию системы управления специа
листов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр.
4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего чет
Теория Г. Эмерсона кого распределения функций: каждый управленец и исполнитель дол
жен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен,
Гарингтон Эмерсон (1853-1931) получил образование инжене- за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан.
ра в Германии, затем работал в США. В книге «Двенадцать прин - 5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее
ципов производительности» он сформулировал принципы правиль- «лучшеработаешь —лучше живешь». Произвол в отношении работ
ной организации как труда отдельного исполнителя, так и произ - ников должен быть исключен.
водственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность 6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учиты
человеческой деятельности с точки зрения производительности, вать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию.
предложил методику достижения максимальной эффективности уп- Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления.
равления. 7. Порядок и планирование работы.
Главная идея Эмерсона состоит в следующем: истинная произ- 8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с
водительность труда всегда дает максимальные результаты при повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достига
минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты ется благодаря знанию и учету всех резервов производительности,
при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых
не только не одно и то же, но и «ещи прямо противоположные. Рабо- затрат, потерь времени, материалов, энергии.
тать напряженно - значит прилагать максимальные усилия. Работать 9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к
производительно - значит прилагать усилия минимальные. Извест- машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы
ное многим из нас стремление выполнить план любой ценой - это и возможность человеку производить больше и лучше.
есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной 10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, что
организации работы, а путем аврала, командных методов управления, бы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.
принуждения работников. Не производство должно подстраиваться к 11.Письменные стандартные инструкции. Они служат для того,
управлению, считает Эмерсон, а управление должно обслуживать про- чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений,
изводство. творчества.
Приведем все двенадцать принципов производительности, как они 12.Вознаграждение за производительность. Целесообразно вве
сформулированы автором. сти систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное
1. Четко поставленные цели производства и четко обозначен работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.
ные задачи персонала. Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмер-
2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметли соном, послужили основой рациональной организации труда на про-
вость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в мышленном предприятии и в настоящее время эффективно использу-
организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный ются на практике управления.
20
21
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
§ 2. АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИАЛЬНО- Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство тек-
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛА стильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой
текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала
Это направление возникло в США в 20-е годы XX века. Его пред- 25%, т. е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с
ставителями являются Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно жен-
Д. Мак-Грегор, К. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, щины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:
А. П. Слоун. - перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и
Социально-психологическая школа организационной психологии то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и
подвергла критике теорию Тейлора, считавшего главным стимулом поговорить;
человеческой деятельности материальную заинтересованность, и за- - станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в
менила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время ра
анализом социально-психологической деятельности. Основной прин- боты девушки могли общаться;
цип этой школы: «Человек - главный объект внимания на производ- - в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работ
стве». Представители социально-психологической школы провели мно- ницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью
жество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные
наряду с материальным стимулом в повышении производительности стрессы, передавала просьбы администрации цеха.
труда большое значение имеют и социально-психологические факто- Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текуче-
ры, как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, соци- сти кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с
ально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Наиболее администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает пер-
ярко социально-психологическая школа в организационной психоло- вое открытие - важность процесса общения в производственных ус-
гии представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мейо. ловиях.
Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил
Теория Э. Мейо в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом пред-
приятии, где работало около 130 тысяч человек, не было, но компа-
Элтон Мейо (1880-1949)- американский социолог и психолог, ния столкнулась с фактом снижения производительности труда сбор-
один из основоположников организационной социологии и социаль- щиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психо-
ной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабаты- логов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда
вая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели: в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена зада-
повысить уровень мотивации человека к труду; психологически под- ча - найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо
готовить работника к принятию нововведений на производстве; улуч- организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить,
шить качество организационных и управленческих решений; разви- как влияет на производительность труда такой фактор, как освещен-
вать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содей- ность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспери-
ствовать личностному развитию работника. ментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе ос-
Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе вещенность помещения увеличили и через некоторое время обнару-
его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в жили рост производительности труда. В контрольной группе при
течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В неизменной освещенности производительность труда не росла. Че-
целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо. рез некоторое время еще больше увеличили освещенность помеще-
22 23
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
ния в экспериментальной группе и отметили новый прирост произво- неформальная группа. Третье - значение неформальных групп. Мейо
дительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещен- считал, что неформальную группу можно использовать в интересах
ности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с фирмы и таким образом добиться увеличения производительности
парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную груп-
убирает все улучшения освещенности, производительность труда ра- пу. В результате проведенных исследований производительность труда
ботниц продолжает расти, причем рост производительности наблю- в цехе за 2,5 года возросла на 40%.
дается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процес-
освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение се производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри
производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сбор-
проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им щиков телефонных аппаратов, был внедрен социальный психолог, ко-
принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание торый в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяс-
важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания нил, что в такой неформальной группе существует собственная внут-
к своей личности - все это привело к большему включению работниц ригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех ос-
в производственный процесс и дало рост производительности труда новных принципах: 1) «не делай слишком много»; 2) «не делай мало»;
даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из 3) «не заносись, не выделяйся». Для того чтобы избежать повышения
результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие - зна- планового задания, норма выработки определялась самой группой и
чимость внимания к рядовому работнику со стороны администра- развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки.
ции и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию та- Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого экс-
ким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним перимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внут-
лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны ригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы,
всему предприятию. формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку оп-
Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо ус- ределенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельнос-
ложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он ти. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело
отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную ком- прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь
нату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные
Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные до- ценности и нормы, которые сформировались в его группе.
полнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедре- Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повыше-
нии этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, ния производительности труда. К объективным факторам он относит
по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, произ- условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследова-
водительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне бо- ний он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: вли-
лее высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных от- яние группы на поведение личности, межличностные отношения,
крытия. Первое- наличие у людей особого чувства- «социо- мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, меха-
бильности», т. е. потребности в принадлежности к группе. Оказа- низмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, ком-
лось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась муникационные барьеры и пр.
потребность принадлежать к своей группе. Второе - существование Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин
формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно «человеческие отношения», возникает особая политическая доктри-
сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла на, превратившаяся в официальную программу управления органи-
24 25
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
зациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены бой экономический фундамент общества, огромное значение имеет ис-
следующие принципы: пользование наряду с техническими социальных наук.
1. Человек - это «социобильное существо», ориентированное на Мак-Грегор подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозна-
принадлежность к определенной группе и включенное в контекст груп чив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производ-
пового поведения. ством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле за
2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несов поведением работников, на манипуляциях их действиями, посколь-
местима с природой человека и его свободой. ку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переме-
3. Руководители предприятий в большей степени должны ориен нам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы,
тироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо со регулирующие поведение работников, основаны на принуждении и
здавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы по угрозе, постоянном надзоре и контроле. В результате сила порожда-
высить их производительность. ет сопротивление, возникает антагонизм, саботаж со стороны ис-
4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаг полнителей, снижается производительность труда. «Мягкий» под-
раждения одного человека. Социальное вознаграждение эффектив ход Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, дости-
нее экономического. Демократический стиль руководства, повы жение гармонии и сотрудничество и использует методы поощрения
шение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание и позволения. Но и здесь возможны трудности - такой подход часто
атмосферы сотрудничества являются элементами социального воз ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполне-
награждения. нию работниками своих функций и в результате -к разрушению гар-
Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на соци- монии и сотрудничества.
альных и психологических аспектах трудовой деятельности людей Проведя ряд исследований в компаниях «General Meals», «Ensile
-это основной путь разрешения общественных противоречий и обес- Chemical», «General Electric», Мак-Грегор сделал вывод, что на про-
печения социальной стабильности общества. Им предложены следу- изводстве необходимо создавать условия для повышения мотивации
ющие средства повышения производительности труда: работников, удовлетворения не только их физиологических и соци-
- паритетное управление, основанное на учете взаимных интере альных потребностей, но и личностных. По мнению Мак-Грегора,
сов администрации и работников предприятия; человек по своей природе не является пассивным или сопротивляю-
- гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники щимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок
и технологий, созданием благоприятных условий труда; и просчетов в системе управления. Задача управления состоит не толь-
- принятие коллегиальных решений, демократический стиль ру ко в организации выпуска продукции предприятия и удовлетворении
ководства предприятием; экономических запросов работников, но и в создании таких органи-
- просвещение работников, их профессиональное обучение и со зационных условий и применении таких методов, которые позволили
здание условий для повышения их профессиональной квалификации. бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться про-
фессионального роста.
Мак-Грегор описывает четыре основные тенденции, характери-
Теория Д. Мак-Грегора зующие состояние индустрии, начиная с 1970-х годов.
1. Интенсивное использование научных открытий в промышлен-
Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) - американский индустриальный ности. Наука обогащает индустрию знаниями в различных областях:
психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Мак-Гре- финансах, рекламе, менеджменте, производственных отношениях,
гор считает, что для развития промышленности, представляющей со- работе с персоналом и пр.
26 27
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
1. Расширение и ускорение коммуникационных процессов в об- ентированы на производственные цели значительно больше, чем на
ществе благодаря разработке и внедрению новых технологий как в сохранение своего персонального статуса, могут создать эффективную
области организации производственного процесса, так и в области систему производственных совещаний.
управления. Замена системы оценки подчиненных системой обучения и раз-
3. Создание неразрывной системы отношений «индустрия - об вития подчиненных. В настоящее время на любом производстве су-
щество», предполагающей появление в обществе специфических со ществует отработанная схема аттестации и оценки кадров. Эта схема
циальных групп, таких, как предприниматели, потребители, снабжен оценки людей очень сходна с «проверкой, инспекцией человеческих
цы, акционеры и пр. ресурсов». В компаниях, где работал Мак-Грегор, удалось создать
4. Изменение состава индустриальной рабочей силы. Сегод систему, дающую работникам возможность осознать и принять цели
ня более половины работников промышленности США -это «бе организации, самим оценить свои способности в ходе решения про-
лые воротнички». Поэтому основная проблема заключается в том, изводственной задачи. Таким образом работников поощряют брать
чтобы наиболее полно использовать их компетентность и обуча большую ответственность за планирование и оценивание собствен-
емость. Задачи, стоящие перед индустриальной социальной пси ного вклада в деятельность организации, что реально удовлетворяет
хологией грядущих десятилетий, будут концентрироваться вок их потребности в реализации профессиональных и личностных по-
руг специалиста. тенциалов.
В книгах «Лидерство и мотивация», «Человеческая сторона пред- Внедрение системы самоуправления. Мак-Грегор отметил одно
приятия», «Профессиональный менеджер» Мак-Грегор сформулиро- замечательное свойство человека, которое состоит в том, что человек
вал принципы мотивации к труду. непременно будет осуществлять самоуправление и самоконтроль в
Создание на производстве условий для интеллектуального обслуживании объектов, которые ему доверили. Конечно, у разных
творчества. В последние годы появился значительный интерес к людей степень самоконтроля различна, но дело в принципе «все люди
проблемам творчества, но он сконцентрирован на «самоопределе- -это системы самоуправляемые». Цоэтому жесткий, внешне навязан-
нии» людей с творческим потенциалом или на такой игре, как «моз - ный контроль обычно вызывает сопротивление или саботаж. Перс-
говой штурм». Решающее значение для профессионала имеют пол- пектива развития индустрии состоит в признании способности лю-
ное использование его знаний и таланта, организация работы, по - дей осуществлять самоконтроль.
вышение ответственности и свобода от скрытого и детализирован-
ного контроля.
Децентрализация управления. Исследования Мак-Грегора пока- Теория Ф. Херцберга
зали, что организационные мероприятия, дающие специалистам боль-
шую свободу, повышают их трудовую активность и ответственность, Фредерик Херцберг (род. в 1921 г.) - один из ведущих специали-
способствуют удовлетворению их личностных потребностей. стов в области индустриальной социологии и психологии. Он разра-
Участие специалистов разных профилей в консультациях и со- ботал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обога-
вещаниях. Такое участие позволяет им направлять свою творческую щения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.). Им выде-
энергию на цели организации, дает право голоса при принятии реше- лены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.
ний, создает благоприятные ситуации для удовлетворения коммуни- Первая группа - так называемые гигиенические факторы, или
кативных и прочих социальных потребностей. Но участие в совеща- все внешние условия среды. Это - заработная плата, санитарно-ги-
ниях становится фарсом, если они слишком заформализованы. Толь- гиеническое состояние помещения, отношения с товарищами, фи-
ко те менеджеры, которые верят в человеческие способности и ори- зическое состояние во время процесса труда, обеспеченность рабо-
28 29
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
той. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - «пни Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет
его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще все- собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчет-
го вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не яв- ливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обраще-
ляются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормаль- ние к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее твор-
ный ход работы. ческого потенциала.
Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к
которым относятся сама работа, осознание своих достижений, при-
Прикладная организационная психология в
знание их окружающими, чувство ответственности, понимание соб-
области рекламы и консалтинга
ственного вклада в результаты деятельности, самореализация в тру-
де, успех, продвижение по службе, творческий рост. Это факторы, Прикладные исследования в области социальной психологии про-
обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благород- водились не только на промышленных предприятиях и организациях,
ной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия. В но и в сферах нематериальных услуг и в консультировании. Приклад-
отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действу- ная организационная психология обязана своей популярностью пер-
ют длительно и более надежно. Для задействия второй группы фак - вой мировой войне.1
торов Херцберг советует обратиться к психологам, которые могут Первым, кто применил психологию в сфере рекламы, подборе
подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти персонала,былученикВ. ВундтаУолтер ДиллСкотт(1869-1955).Он
меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляюще- первым основал первую консалтинговую компанию в 1919 году и
му большинству людей. получил звание профессора прикладной психологии. Первая книга,
Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, учитывающая психологические факторы конструирования и влияния
что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересо - рекламы, была написана им в 1903 году и называлась «Теория и прак-
ванный своим трудом, не так требователен к заработной плате и дру- тика рекламы», а во время первой мировой войны он давал рекомен-
гим внешним факторам, и эффективность его деятельности значитель- дации по подбору персонала в армии. К концу войны он сменил ква-
но выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а лификацию 3 млн. солдат.
также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее ра- После войны услуги индустриальных психологов были нарасхват:
достной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. все поверили в возможности психологии в сфере подбора персонала
По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами и хотели усовершенствовать организационную структуру и найм со-
рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует трудников, чем было обусловлено активное внедрение испытаний
обогащать операции, выполняемые одним человеком, т. ,е. делать их и тестов при приеме на работу и при отборе работников на некоторые
разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать харак- специальности.
тер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим Наиболее популярны в это время были работы Хьюго Мюнстен-
трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фак- берга (1863-1920) - одного из основоположников прикладной психо-
тически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к уп- логии в Америке. Он один из первых стал писать статьи о бизнесе,
равлению своей работой усиливает чувство идентификации с компа- рекламе потребительских товаров, о средствах массовой информа-
нией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами ции и др. В 1909 году вышла его монография «Психология и рынок»,
Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой
работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению 1
Традиции в этой области в США чрезвычайно устойчивы: в настоящий момент в
новой теории на практике. США активно работает «ассоциация индустриальной организационной психологии».
31
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
а в 1915 - «Психология и эффективность производства», где он указал пекущийся о своих «детях». За 12 лет Форд превратил крошечную
сферы прикладной психологии: профессиональная подготовка, рекла- компанию в гигантскую отрасль. Он построил для своих рабочих боль-
ма, управление персоналом и т. д. ницу, школу, кинотеатр, универмаг, издавал свою газету, создал кино-
Определенный вклад в развитие организационной психологии студию, обучал эмигрантов английскому язык и т. д. Впервые для ра-
внес и Джон Б. Уотсон (1878-1958). Начало его работ относится к боты с сотрудниками компании был создан социологический отдел, в
1921 году и касаются рекламы и потребительского поведения и биз- котором работали сначала 30, а затем 250 сотрудников. Империя Форда
неса с бихевиористской точки зрения. представляла таким образом закрытую авторитарную патерналистс-
кую систему, которая на этом этапе развития промышленности дава-
Идея «патернализма» в ла несомненные преимущества. Стоит упомянуть хотя бы о том, что
организационной психологии текучесть кадров на заводах Форда постепенно снизилась в 20 раз.
Идеи «человеческих отношений», выраженные Мейо, внесла но-
Понятие «патернализм» (лат. pater - отец) получило широкое рас- вую окраску в патерналистский подход, расширив его возможности
пространение в последние двадцать лет, хотя само по себе это явле- за счет гуманизации отношений в организациях. При этом, по мне-
ние стало известно значительно раньше - с 20-х годов XX века. нию Мейо, отношения, напоминающие семью, могут возникнуть на
В широком смысле слова патернализм предполагает рассмот - предприятиях с числом рабочих, не превышающим двухсот человек.
рение организации в качестве семьи. Говоря научным языком, это Патерналистский подход ярко представлен в опубликованных не-
практика управления и контроля людей через обеспечение их ос - давно в нашей стране работах таких авторов, как Р. К Хьюсман и
новных потребностей, но без предоставления им ответственнос - Дж. Д. Хетфилд «Фактор справедливости» (1992 г.), В. Сатир «Как
ти за что-либо. Патернализм как характеристика организацион- построить себя и свою семью» (1993 г.). В них рассматриваются как
ной культуры имеет три признака: 1) ответственность за решения плюсы, так и минусы патернализма. Отмечается, что аналогия - пред-
и их последствия сотрудников в организации несет сильный руко- приятие как семья - слишком проста и не отражает всех сложностей
водитель и его ближайшая команда, которая осуществляет супер- отношений в организациях и на производстве. Показано, например,
визорство; 2) между руководителем и подчиненными существу- что организация от семьи отличается особенностями коммуникации
ют отношения соподчинения и субординации. Ответственность -в организации преобладают письменные коммуникации, на которые
подчиненных очерчена кругом их конкретных обязанностей и современные менеджеры тратят до 90% времени. Общим же для се-
действий, а не организаций в целом; 3) организация в лице руко - мьи и организации является то, что они составляют системы - откры-
водителя несет ответственность за обеспечение нужд и безопас- тые и закрытые, простые и сложные, авторитарные, демократичес-
но<рти сотрудников, их профессиональное и должностное продви- кие и либеральные и т. д. Сходство с семьей заключается и в том, что
жение, стабильное обеспечение работой. через индивида можно понять организацию. Часто организация рас-
Патерналистская модель может быть построена как по демо- сматривается как аналог личности (например, как обладающая опре-
кратическому, так и по авторитарному типу, быть открытой и зак- деленной культурой, традициями, этническими особенностями). При
рытой. Она обладает и характеристиками семьи и характеристика- этом, однако, нельзя забывать, что некоторые личностные свойства
ми команды: участники взаимозависимы, имеют общую цель и могут раствориться в организационных.
общую судьбу. Показано, что в условиях экономических кризисов патерналистс-
Началом реализации этой идеи явились мероприятия, проводи- кая модель является наиболее эффективной с точки зрения выжива-
мые на заводах Г. Форда. Известно, что Генри Форд воплощал в себе ния организации. В российских условиях существует традиционная
тип авторитарного руководителя, но при этом был строгий «отец», предрасположенность к патерналистской идее, как в дореволюцион-
32 2 Орг. соц. психология 33
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
ные, так и в послереволюционные времена. Этому особенно способ- - поддерживать отношения конкуренции между фирмами, но ог
ствует высокая дистанция власти, выраженная в принятии высокой раничить вмешательство государства в их деятельность;
степени неравенства между руководителем и подчиненным; коллек- - учитывать особенности национальной психологии японцев, в
тивистский менталитет; высокий уровень избегания неопределенно- частности принцип уважения к партнеру, проигравшему в конкурент
сти; высокий уровень тревожности и агрессивности и низкий уро - ной борьбе.
вень маскулинности. Территория Японии бедна природными ресурсами, особенно та-
Важной заслугой патернализма является введение в организаци- кими, как нефть и железная руда. Дефицит сырья заставляет японцев
ях, и в частности на промышленных предприятиях, психотерапевти- покупать его за рубежом. Для того чтобы получить денежные сред-
ческой помощи, системного психотерапевтическое подхода (треть ства на закупку сырья, японцы вынуждены развивать свои производ-
крупных западных фирм содержит в своем штате психиатра, а боль- ственные мощности, изобретать новые технологии и совершенство-
шинство фирм имеет психологическую службу). Для углубления па- вать качество своей продукции. Современная японская экономика
терналистской идеи и установок на организацию как на собственную движется по схеме: импорт сырья - переработка - производство про-
семью на многих предприятиях Запада введена новая должность дукции - экспорт конечного продукта высокого качества. В послево-
-управляющий общественными проблемами организации (с середи- енной Японии национальным героем стал бизнесмен-экспортер вме-
ны 1980-х годов ее имели уже 1200 компаний). Подчеркнем, что па- сто самурая-солдата.
терналистская идея имеет яркую национальную окраску. Японские менеджеры создали собственную модель управления
Описание патернализма в промышленности было бы абсолютно производством и обществом, заимствовав все самое ценное из обще-
недостаточным, если бы мы не обратились к воплощению этой идеи мировой теории и практики, прежде всего американской. Однако спе-
в японской промышленности. цифика японского менеджмента принципиально отличается от аме-
риканского и характеризуется доминирующей ориентацией на чело-
§ 3. ЯПОНСКАЯ ШКОЛА века. Сегодня японские менеджеры являются лучшими в мире специ-
алистами по человеческим отношениям. Они учитывают и активно
Психология людей связана с их культурой. Это учитывают в сво- используют исторически сложившийся менталитет японского наро-
ей работе менеджеры многих стран. Так, система японского менедж- да, такие национальные черты, как исключительное трудолюбие, вы-
мента основана на социальных^ ценностях и культурных традициях, сочайшая дисциплинированность, практицизм, взаимопомощь.
принятых в этой стране. Японские менеджеры поддерживают тради- К числу наиболее важных ценностей японского общества можно
ционные ценности и национальные обычаи. Именно гармоничное ; отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. В созна-
сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение нии каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед
инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры всей нацией в целом. И менеджеры, и рабочие считают своим патрио-
взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло тическим долгом экономическое развитие страны. Японская культура
японцам достигнуть социально-экономического процветания. основана на первичности интересов группы и вторичности интересов
Правительство Японии после поражения во второй мировой войне личности, и потому люди должны действовать сообща, сотрудничая друг
и экономического хаоса ориентировалось на пять основных целей: с другом, для преуспевания всего общества. Коллективизм японцев
- создать широкий товарный рынок и устранить дефицит товаров; проявляется в том, что они ограничивают свои личностные потребно-
- покончить с инфляцией, не прибегая к эмиссии денег; сти во имя согласия и гармонии взаимоотношений с коллегами по ра-
- внедрить в жизнь принцип: более 50% собственности промыш °оте. В японском языке есть слово «эмэ», не имеющее эквивалента в
ленных предприятий должны принадлежать работающим на них людям; английском и обозначающее важность, ценность признания личности
34 35
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
со стороны других людей. Оно подразумевает под собой, что человек А: кружки качества, где рабочие вносят свои новаторские предло-
ощущает психологическую зависимость от членов группы^ к которой жения. Эти кружки состоят из восьми человек и одного старшего и
он принадлежит. Каждый японец хочет, чтобы его признавали, уважа- собираются раз в месяц с целью разработки программы повышения
ли и даже любили окружающие. Японец нуждается в защите и добром производительности труда. Членов кружков качества учат теории to
отношении со стороны других людей. Потребность в «эмэ» связана с практике управления, решению проблемных ситуаций, при которых
чувством долга - тот, кого любят, о ком заботятся, должен, в свою оче- снижается производительность труда. На многих японских заводах
редь, платить теплым отношением. Потребность в «эмэ» может при- число членов кружков качества достигает 90% от всего числа рабо-
нять крайнюю форму. Противоестественное проявление «эмэ» выра- чих. Они не только обучаются и повышают свою квалификацию, но и
жается в полной зависимости от других, несамостоятельности, робос- вносят новые предложения и способствуют развитию производства.
ти, неуверенности в себе. Однако «эмэ» связывает японцев друг с дру- Б: практика стимулирования всех работников к совершенствова-
гом гораздо сильнее, чем людей других национальностей. Японский нию профессиональных умений и навыков. Большинство молодых
филолог Мори Дзедзи отмечает такие черты личности японцев, как рабочих учатся на специальных вечерних курсах, а также перенима-
мягкость, доброжелательность в общении, конформизм, несамостоя- ют опыт у своих старших коллег. Трудовые навыки передаются путем
тельность в принятии решений и неавтономность в социальном окру- наблюдения и копирования. В Японии существует традиция, которая
жении. Их нельзя вырывать из общества им подобных, считает он, по- называется «минарай» и означает наблюдение за опытными рабочи-
скольку только группа японцев может адаптироваться в чужой культу- ми с целью освоения их навыков. В историческом прошлом в Японии
ре, но в одиночку японец не способен к этому. часто ремесленники работали в замедленном темпе, чтобы подмасте-
. Американский ученый Й. П. Олстон, проанализировав деятель- рья могли перенять их приемы. В советской России такая традиция
ность различных японских компаний, формулирует пять основных также существовала и называлась наставничеством. Однако японский
принципов японского менеджмента. минарай явление более широкое. Японцы в целом предрасположены
Первый принцип: рабочие, которые способны выполнять служеб- к помощи друг другу. Они не привыкли держать свои методы и при-
ные обязанности, достаточно разумны, чтобы повышать продуктив- емы работы в тайне, а предпочитают учиться друг у друга по тради-
ность и качество своей работы. Иными словами, этот принцип под- ции минарай. В современной Японии к опытному рабочему прикреп-
черкивает то, что рабочий не глуп. По мнению японских менеджеров, ляют новичка для обучения и помощи. Квалифицированный рабочий
рабочие - это наделенные способностями люди, которые могут вно- и ученик устанавливают прочную связь на всю жизнь. Ученик оказы-
сить предложения по повышению производительности и качества вается в долгу у наставника за то, что тот обучил его специальности.
труда. Менеджеры считают, что рабочие обладают определенной про- Учитель же пользуется почетом и уважением в обмен на обучение.
фессиональной подготовкой не только для того, чтобы выполнять кон- Все рабочие обучались друг у друга, и поэтому им легко соблюдать
кретную работу, но и для того, чтобы усовершенствовать отдельные традицию минарай. Многие японцы не доверяют официальному обу-
операции. Любое нововведение на японском заводе начинается с вы- чению в вузах или средних специальных учебных заведениях, поскольку
яснения предложений рабочих по технологическим и организацион- оно построено по западным образцам. Они считают, что официальное
ным новациям. Японцы полагают, что любой, даже самый опытный, обучение дает только основы специальности и развивает общие спо-
инженер знает меньше о данном технологическом процессе, чем тот, собности, но научиться тому, что им действительно нужно, можно только
кто его непосредственно выполняет. Поэтому японские менеджеры в процессе работы и через индивидуальное обучение.
не стесняются обращаться к своим подчиненным за советом. В: практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое.
Они разработали три административных метода, которые помо- Ни один работник фирмы не остается на одном и том же рабочем
гают реализовать этот принципов жизнь. месте до выхода на пенсию. Он повышает квалификацию, меняет спе-
36 37
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
циализацию, продвигается по служебной лестнице и получает соот- А: работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, под-
ветственно повышение зарплаты, так как набирается опыта, совер - держку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведе-
шенствует свои способности и приносит фирме больше пользы. ния по отношению к ним. Быть частью корпоративной семьи означает
Второй принцип: склонные к переменам рабочие стремятся улуч- убеждение, что семья берет на себя ответственность за благополучие
шать качество своей работы. Любой рабочий, доказавший, что он спо- каждого. Рабочий предлагает фирме лояльность, аналогичную отно-
собен сделать больше и качественнее, получает самостоятельность в шениям в семье. Система отношений «человек - корпорация» ценится
работе, премию и большую заработную плату. Таким образом, японс- выше, чем просто финансовый договор. В японском языке существует
кие менеджеры стимулируют непрерывное повышение квалификации термин «учи», который означает и понятие «семья» и понятие «фир-
рабочей силы. Если рабочий владеет несколькими техническими спе- ма». Иначе говоря, японцы используют одно и то же слово для обозна-
циальностями, то он способен работать и в других бригадах и подме- чения семьи и фирмы. Они считают, что родственники и друзья долж-
нять своих товарищей. Для реализации второго принципа японские ны быть партнерами по бизнесу.
менеджеры разработали два административных метода. Б: свободное время работники фирмы проводят вместе. В Япо-
А: пожизненный наем работников. В этом случае работники име- нии мир мужчин резко отделен от мира женщин, и время, затрачива-
ют возможность не беспокоиться о наличии работы и научиться мно- емое на неформальное общение между представителями разного пола,
гому из того, что будет способствовать увеличению прибылей их невелико. Супруги, например, очень мало времени проводят вместе,
фирмы. Японские рабочие приветствуют изменения в технологии и каждый из них отдыхает отдельно. «Идеальный» японец возвращает-
не испытывают страх перед безработицей. Они не боятся быть за- ся домой к полуночи по причине служебных дел. Сотрудники фирмы
мененными машиной, так как знают, что будут переучены для дру- чаще ужинают не дома, а в кафе или ресторане с сослуживцами и
гой работы. продолжают обсуждать свои рабочие проблемы. Очень часто, имен-
Б: премирование рабочих в случае повышения прибылей фир - но в это время, решаются самые главные вопросы и достигаются важ-
мы. В период спада, когда прибыли фирмы уменьшаются, все ра- ные договоренности.
ботники получают меньше. Однако в неблагоприятной экономи - В: взаимные обязательства руководства фирмы и рабочих. Ра-
ческой ситуации руководящий состав получает более урезанный бочие платят фирме своей лояльностью, а руководство должно за-
процент оплаты, чем рабочие. Считается, что рабочие всегда дела- ботиться о рабочих, их благосостоянии и удовлетворении личных
ют со своей стороны максимум возможного и не следует их нака- потребностей. Если менеджер фирмы вступает в брак, то он полу-
зывать при снижении прибыли. За это прежде всего должны отве- чает денежную прибавку, поскольку его финансовые расходы, как
чать непосредственные руководители и администрация в целом. женатого человека, возросли. Он также получит прибавку к зар-
Именно на них должна возлагаться вина за просчеты и ошибки в плате после рождения каждого ребенка, хотя объем его работы не
экономической политике. меняется.
Третий принцип: члены корпорации составляют «семью». Япон- Японцы считают, что взаимоотношения в процессе работы дол-
цы придерживаются идеи о том, что наниматели и наемные рабочие жны быть согреты эмоциональным теплом, все члены трудовой «се-
составляют единое социальное целое. Все члены фирмы имеют вза- мьи» должны чувствовать общее единство и любовь. Руководство,
имные обязательства и выполняют свой общий долг перед обществом.: прежде чем издать приказ, стремится получить добровольное согла-
Зарплата - это только один из видов вознаграждения. Другим видом сие от всех членов фирмы. Рабочие имеют право очень вежливо ука-
является удовлетворение потребности «эмэ», т. е. потребности в под- зать руководству, если оно совершило ошибку. Все члены большой
держке и принадлежности к группе. Японцы разработали три адми- семьи стараются заботиться друг о друге, проявлять эмоциональную
нистративных метода для реализации этого принципа. поддержку и материальную помощь.
38 39
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Этот что каждый рабочий лоялен к фирме и ее целям. Необходимость парт-
принцип основан на традиционной японской ценности: никто не дол- нерства между рабочими и руководством объясняется тем, что про-
жен быть эгоистичным и думать только о себе. В нем нашла отраже- изводство, особенно направленное на экспорт, приносит успех не
ние идея китайского философа Конфуция о том, что человек всегда в только фирменно и нации в целом. Американцы называют взаимо-
долгу перед старшими и должен быть им благодарен/Этот долг он отношения партнерства в японском обществе экономическим наци-
никогда не сможет полностью возвратить. За счет фирмы человек онализмом. Экономический успех рассматривается японцами как
обучился ценной специальности, ему дали работу и оказали уваже- единственный шанс для выживания всего общества и культуры в со-
ние, обеспечили средствами к существованию. Перейти в другую временном мире.
фирму, предложившую более высокую зарплату, - это признак небла- Направленность на сотрудничество японцы обозначают термином
годарности. Японцы изобрели два административных метода для ре- «учива». Этот термин предполагает, что люди стремятся к совмест-
ализации этого принципа. ным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к инди-
А: продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от ста- видуальным действиям и личному успеху. По мнению японцев, преж-
жа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной произ- де всего должна процветать нация, только тогда отдельные люди мо-
водительности работника. Каждый японец твердо знает, что с годами гут стать состоятельными. Сотрудничество рассматривается как тра-
его заработная плата будет неуклонно возрастать. Такая практика сни- диционная ценность японского народа и необходимая предпосылка
жает вероятность личной зависти и соперничества. благосостояния нации. Японская культура, сформировавшаяся под
Б: успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а влиянием буддизма и конфуцианства, отдает приоритет сотрудниче-
не отдельного человека. По японским понятиям, каждый человек вы- ству над конкуренцией. Люди должны объединяться в группы и со-
игрывает, если стремится сделать свою группу более успешной и трудничать друг с другом. Группы, в свою очередь, тоже должны объе-
производительной. Для этого он должен трудиться на благо всей груп- диняться. В японском языке нет слова, соответствующего западному
пы в целом. В понимании японца группа не подавляет отдельную лич- термину «конкуренция» или «соревнование». Для японцев более ес-
ность. Верен обратный постулат: группа помогает и поддерживает тественно пойти на компромисс и сотрудничать, чем конкурировать
личность. друг с другом.
Японское общество - это в сущности закрытое общество, осно Сплочению японской нации и развитию сотрудничества в обще-
ванное на членстве в смежных группах. Оно состоит из ряда групп, стве сопутствуют три субъективных фактора.
каждая из которых требует частичной лояльности. Люди, которые Во-первых, японцы чувствуют себя на островах изолированными
принадлежат к другой группе, рассматриваются как чужаки. Лояль от других наций, обделенными по площади, сырьевым ресурсам.
ность к своей группе означает отчуждение от других групп. Это по Во-вторых, после второй мировой войны у них сложился оп-
зволяет японцам проявлять сильную конкуренцию, которая для них ределенный комплекс неполноценности, они считали себя слабее
всегда основана на конкуренции групп, а не личностей друг с другом. Других в техническом, военном, экономическом и прочих отно-
Японские фирмы всегда готовы конкурировать с зарубежными фир шениях.
мами и очень часто выигрывают в конкурентной борьбе за счет груп В-третьих, у японцев возникло ощущение, что существованию
пового единства и согласия. /^ страны угрожают внешние экономические и политические силы. По-
Очень важно партнерство и сотрудничество в производственных этому они пытаются принять целенаправленные меры для выжива-
отношениях. Японские менеджеры считают рабочих своими актив- ния своей культуры и нации. Рост патриотизма в японском обще-
ными партнерами в стремлении к экономическому успеху, достиже- стве способствует его объединению и экономическим успехам. Ра-
нию высокого качества и росту производительности. Они уверены, ботник рассматривает свою судьбу в фирме аналогично тому, как
40 41
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
самурай рассматривал свою службу у феодала. Взаимоотношения Групповую гармонию и согласованность японцы называют сло-
«самурай - феодал» строились на всю жизнь. Самурай должен был вом «ва». «Ва» означает стремление каждого к взаимному сотрудниче-
соблюдать моральный кодекс «бусидо», независимо от грозящих ству и равновесию внутри группы и предполагает ограничение инди-
опасностей и лишений. Кодекс «бусидо» требовал самопожертвова- видуальных потребностей и интересов в пользу группы. Наиболее близ-
ния, верности, покорности, подчинения своих интересов интересам ким русским эквивалентом слову «ва» является «морально-психоло-
хозяина. В то же время кодекс «бусидо» требовал и от феодала гический климат». При наличии конфликтующих людей или групп
-заботы, верности, ответственности перед своим самураем. Тот, состояние групповой гармонии не может быть достигнуто. Поэтому
кто нарушал этот кодекс, должен был сделать себе харакири. конфликты осуждаются и не допускаются во взаимоотношениях япон-
Требования кодекса «бусидо» живы и в системе взаимоотношений цев. Люди могут спорить, убеждать друг друга, делать взаимные ус-
сегодняшней Японии. Многие менеджеры и рабочие считают себя тупки до тех пор, пока все не придут к согласию. Заботясь о группо-
самураями, связанными с хозяевами предприятий на всю жизнь. вой гармонии, менеджеры подробно объясняют подчиненным стра-
Вот почему менеджерам удается успешно сотрудничать с рабочими тегию фирмы, цели нововведений, обращаются к ним за предложени-
и хозяевами предприятий. ями по улучшению работы. Грамотное построение основ человеческих"
Японцы разработали два административных метода для реализа- взаимоотношений, информационных каналов и согласовательных
ции идеи сотрудничества. процедур позволяет японским менеджерам устранить психологичес-
А: специальная программа обучения, которую проходят новички кие барьеры к нововведениям, предотвратить оппозицию политике
в течение трех-шести месяцев при поступлении на работу в фирму. фирмы. Одной из задач японских менеджеров является то, чтобы их
Они вместе живут, изучают историю, цели и гимн фирмы. Главная подчиненные имели «ва», направленное на цели фирмы. «Ва» должен
задача такого обучения состоит в том, чтобы привить им чувство ло- быть сфокусирован на фирме, иначе считается, что менеджер плохо
яльности к фирме и мысль о том, что только совместными усилиями выполняет свои обязанности. Руководители большую часть времени
они смогут добиться успеха и принести пользу фирме и стране. За это тратят на то, чтобы у каждог9 рабочего сформировать чувство груп-
время у них формируется корпоративный дух и решимость работать пового единства и гармонии. Они считают, что моральное состояние
на благо фирмы. группы - «ва» - приводит к более высокой производительности труда
Б: установление, поддержание и укрепление группового согла- и хорошему качеству, чем отсутствие согласия, сотрудничества, парт-
сия и гармонии. Японцы убеждены, что гармония целого, напри - нерства.
мер группы или фирмы, более важна, чем разрушение этого цело- Профессиональная подготовка японских менеджеров состоит
го и победа одной стороны над другой. Они считают, что конфлик - из двух этапов. На первом этапе человек получает специальное об -
ты, разногласия и личная конкуренция вредны, так как приводят к разование в университете или вузе. Японские руководители одни
ослаблению групповой гармонии, единодушия, сотрудничества. из самых образованных в мире. Крупнейшая школа подготовки ме-
Японские менеджеры на первое место в своей работе ставят про- неджеров - Академия управления - готовит руководителей низше-
блему формирования благоприятного социально-психологическо- го, среднего и высшего звеньев. Менеджеры низшего и среднего
го климата в группе подчиненных. Они тратят на достижение груп - звеньев в основном изучают управление персоналом, психологию,
пового согласия столько времени, сколько требуется. Процедура социологию, проводят деловые и ролевые игры, разбор ситуаций,
проведения совещаний строится ими таким образом, чтобы спо- моделирование профессиональной деятельности. Высшее звено со-
собствовать созданию и сохранению гармонии. Общее решение средоточивается на изучении различных аспектов проявления че-
может быть принято только тогда, когда все заинтересованные лица ловеческого фактора. Общепрофессиональные курсы отраслевого
удовлетворены и согласны. плана в программах по подготовке менеджеров или отсутствуют,
42 43
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
или представлены очень незначительно. Руководители Академии уровня подготавливает проект (документ называется «рингишо»), где
считают, что эти знания должны приобретаться прежде всего в излагается проблема и намечается решение. Затем он знакомите «рин-
системе вузовского образования. На особенно высоком уровне под- гишо» всех тех людей, которые будут его выполнять. Путем консуль-
готовка менеджеров ведется в Школе государственного управле- таций, компромиссов, поправок, доработок проект доводят до прием-
ния имени К. Мацусита. Ее деятельность зарубежные специали - лемого для всех варианта. С помощью метода «рингио» менеджер,
сты окрестили «поточным производством менеджеров XXI века». во-первых, вносит инновации в процесс производства, во-вторых, сни-
Весь процесс обучения в Школе сводится преимущественно к са - мает психологические барьеры к ним, в-третьих, делает участников
мостоятельной работе, но большое внимание уделяется социаль- обсуждения проекта ответственными за его успех.
но-психологическому тренингу, учитывающему национальные осо- Все молодые менеджеры должны научиться принимать реше-
бенности и традиции. ния с помощью этого метода. Задача старших менеджеров состоит
Выпускник престижного университета, например Токийского, или в том, чтобы оценить конечный вариант «рингишо» и разрешить
Академии получает работу в самой преуспевающей компании. С это- его реализацию. В Японии менеджеров поощряют за творческое
го момента начинается второй этап. Молодые японские менеджеры отношение к делу, стимулируют их проявлять инициативу и актив-
проходят специальную подготовку в фирме. Японцы считают, что ное участие в разработке любого проекта. Метод «ринги» занима-
менеджер должен владеть, по крайней мере, тремя умениями: ет много времени, но он позволяет сочетать две такие противопо -
1) создавать групповое «ва», т. е. строить отношения сотрудниче ложные психологические особенности японцев, как консерватизм
ства, партнерства, согласия в среде своих подчиненных; и радикализм. Консерватизм заключается в приверженности тра-
2) организовывать коллективное принятие решения; дициям и желании соблюсти интересы всех. Радикализм проявля-
3) быть лидером группы. ется в стремлении проводить нововведения, обновлять производ -
Этим умениям японец обучается непосредственно в фирме по ство, выпускать новую, более качественную продукцию. С помо-
традиции «минарай». Первоначально он проходит практику у более щью метода «ринги» молодые менеджеры обучаются согласовы-
опытного менеджера и перенимает приемы и методы-его работы. вать свои мнения и действия с мнениями и действиями других,
Умение создавать групповое «ва» считается главным для менед- формировать групповое «ва», определять стратегические цели фир-
жера. Ни один японец, независимо от уровня его технических и гума- мы и проводить их в жизнь.
нитарных знаний, не получит возможности руководить людьми, если Умение быть лидером группы также очень важно для менеджера.
не умеет развивать и поддерживать «ва» - групповой дух верности В Японии действует правило старшинства, и молодые не руководят
целям фирмы. Любой японский менеджер на вопрос «Каковы цели теми, кто старше их. Методы и приемы руководства передаются из
его фирмы?» проранжирует их следующим образом: «Главная цель поколения в поколение. Старший менеджер считается эгоистом и не-
-заботиться о рабочих и создавать «ва»; вторая цель - помочь рабочим состоявшимся человеком, если он по традиции «минарай» не подго-
выжить в жестких условиях международной конкуренции путем уве- товил себе преемника. Но он пользуется уважением и авторитетом,
личения экспорта качественного товара; третья цель - создавать про- если свой опыт и часть ответственности за принятие важных реше-
дукцию для потребителей; четвертая цель - повышать прибыль фир- ний передает младшим. При выборе себе помощника менеджер пред-
мы и доход акционеров». почитает человека, умеющего ладить с людьми, чем того, кто являет-
Японцы обучаются также умению организовывать коллективное ся хорошим специалистом, но подчиненные его не любят. В Японии
принятие решений, которое способствует укреплению гармонии и очень важно, чтобы руководитель был неформальным, популярным,
группового «ва». Этот метод называется в Японии термином «ринги» эмоциональным лидером группы. Образцом подражания для него слу-
и действует следующим образом. Менеджер среднего или низшего жит старший менеджер.
44 45
Организационная социальная психология Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
Японские принципы менеджмента не могут быть просто пере- РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
несены в практику российского управления, поскольку они отража-
ют традиционные японские ценности и являются чужеродными для Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1988.
Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-критический
прямого заимствования без изменения и адаптации в новой соци-
очерк. М., 1987.
альной среде. Но в то же время японцы разработали такие принци- Никифоров Г. С, Почебут Л. Г. Психология менеджмента: японский опыт
пы, которые являются универсальными^гуманными и прогрессив- / Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6. Вып. 4 (№ 27). С. 70-77.
ными и помогли им достигнуть экономического успеха и обществен- Психология менеджмента / Под ред. Никифорова Г. С. СПб., 1997.
ного процветания. Президент японской фирмы «Сони» Акио Мори- СвенцицкийА. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.
то описал состояние своего общества следующими словами: «Кто-то ШульцД., Шулъц С. Э. История современной психологии. СПб., 1998.
сказал мне, что Япония - капиталистическая страна. Я возразил на Эпштейн С. Индустриальная социология в США. М., 1972.
это, что, быть может, внешне это выглядит и так, но в действитель - Alstone Y. P. The American samurai. Blending American and Japanese
ности было бы более правильно сказать, что в Японии существует Managerial Practices. Walter de Gruyter. Berlin. New York, 1986.
социалистическая и равноправная свободная система свободной McGregor D. Leadership and motivation. New York, 1964.
экономики».
Итак, анализ различных подходов к проблемам организационной
психологии позволяет сделать основные выводы:
1. Американская классическая школа разработала четкую систе
му организации процесса труда в фирме.
2. В рамках американской социально-психологической школы
создана система организации процесса общения в компаниях.
3. В японской школе организационной психологии представлена
организация социальных процессов на производстве, основанная на
сочетании современных технологий, традиционной национальной
культуры и идеи патернализма. Надо сказать, что патерналистский
подход далеко не исчерпал себя и в настоящее время вполне жизне
способен.
Контрольные вопросы
1. Какие из двенадцати принципов организации труда Эмерсона
Вы можете назвать?
2. Какие открытия сделал Мейо в ходе своих экспериментов?
3. На какие принципы организации производства опираются япон
ские психологи и менеджеры?
46
Глава III. Социальная психология организаций
Г Л А В А III В социологии и социальной психологии понятие «организация»
тесно связано с понятием «группа». Группа представляет собой эле
мент социальной структуры общества. В самом широком плане соци
альная группа - это общность людей, выделяемая из целостной соци
альной системы на основе определенного признака. В зависимости
от такого признака возможны минимум три классификации соци
альных групп. ■
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ § 1. КЛАССИФИКАЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП
ОРГАНИЗАЦИЙ В основу первой классификаций положен такой критерий (при-
знак), как численность, т. е. количество людей, являющихся членами
группы. Соответственно существуют три типа групп:
Исторически сложилась система общественного разделения тру- 1) малая группа -немногочисленная общность людей, находящих-
да. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как ся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии;
индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа
Таблица L Основные различия между группами
организации, компании, фирмы и т. д. Объединение людей в орга-
Признак Малая Средняя Большая
низации позволяет им эффективнее включаться в систему обществен- группа
группа группа
ного производства, создавать более крупные и мощные социально-
Численность Десятки человек Сотни человек Тысячи и миллионы
производственные системы по сравнению с индивидуальной систе- человек
мой труда. Контакт Личностный: Статусно-ролевой: Отсутствие
В социальных науках понятие «организация» употребляется знакомство друг с знакомство на контакта
двояко. С одной стороны, организация - это один из процессов уп- другом на лич- уровне статусов
равления социальной системой. С другой стороны, организация ностном уровне
Членство Реальное Функциональное Условное социаль-
представляет собой один из видов социальной системы. В общем поведенческое но-структурное
плане организацию можно определить как объединение людей, на- Структура Развитая внутрен- Юридически оформ- Отсутствие
правленное на достижение социально-экономических целей и удов- ; няя неформальная ленная (отсутствие внутренней
летворение интересов посредством совместной трудовой деятель- ! развитой нефор- структуры
ности и имеющее правовой статус, определяемый законами обще- мальной структуры)
ства. Критерием, отличающим социальную организацию от всех Связи в про- Непосредствен- Трудовые, опосре- Трудовые, опосре-
цессе труда ные трудовые дованные офици- дованные социаль-
других видов социальных групп, является определенная структура альной структурой ной структурой
отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих организации общества
трудовую деятельность. По мнению А. Л. Свенцицкого, организа- Примеры: Бригада рабочих, Организация всех Этническая общ-
цию самым общим образом можно определить как группу с диф- учебный класс, груп- работников ность, социально-
ференциацией ролей. па студентов, сотруд- предприятия, демографическая
ники кафедры вуза, фирмы группа, профессио-
нальная общность,
48 политическая партия
49
Организационная социальная психология
Глава III. Социальная психология организаций
^ 2) средняя группа - относительно многочисленная общность лю-1 § 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК
дей, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии; ] СРЕДНЯЯ СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА
3) большая группа- многочисленная общность людей, находя -I
щихся в социально-структурной зависимости друг от друга. ] Понимание организации как средней социальной группы позво-
В табл. 1 представлены основные различия между малыми, сред-: ляет выявить социально-психологическую специфику данного типа
ними и большими группами. \ групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру,
Вторая классификация связана с таким критерием, как время! играют важную роль в экономической, политической, идеологичес-
существования группы. Здесь выделяются кратковременные и дол*] кой жизни общества. Их роль проявляется в основном в следующем:
говременные группы. Малые, средние и большие группы могут!
1. В организациях происходит включение большинства членов
быть как кратковременными, так и долговременными. Например,!
общества в совместную социально значимую деятельность.
этническая общность - это всегда долговременная группа, а полиЛ
2. В организациях человек получает возможность работать на
тические партии могут существовать веками, а могут и очень бы-1
современных средствах производства, например на сложных станках
стро сходить с исторической сцены. Такая малая группа, как, на- 1"!
с числовым программным управлением.
пример, бригада рабочих, может быть либо кратковременной -1
3. В процессе овладения специальностью, приобретения профес
люди объединяются для выполнения одного производственного!
сиональных знаний, умений и навыков формируется субъект обще
задания и, выполнив его, расстаются, либо долговременной - люди L
ственно значимой деятельности.
всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в од-1
4. В процессе общения в организации происходит формирование
ной и той же бригаде.
целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение по
Третья классификация опирается на такой критерий, как струк-
требностей общества.
турная целостность группы. По этому признаку выделяют пер-:
5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются ус
вичные и вторичные группы. Первичная группа - это не разложи- !
ловия для развития творческой активности личности.
мое далее на составные части структурное подразделение офици-
6. Социально организованная деятельность предполагает возмож
альной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, ка-
ность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов де
федра и пр. Первичная группа - всегда малая формальная группа.
Вторичная группа - это совокупность первичных малых групп. ятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использо
Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, напри- вания гласности, информированности, контроля за их деятельностью.
мер «Ижорские заводы» называется вторичным (или основным), В социальной психологии при изучении организаций применяет-
поскольку состоит из более мелких структурных подразделений ся структурно-функциональный анализ. Под структурой организации
-цехов, отделов. Вторичная группа - практически всегда средняя понимается относительно постоянная система взаимосвязей работ-
группа. ников и их связей в целом. Под функциями организации понимаются
различные стандартизированные действия, регулируемые социально-
Таким образом, организация промышленного предприятия, фир-
правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.
мы, корпорации и т. д. - это средняя, вторичная, чаще всего долговре-
менная группа. В социальной психологии установлено, что законо-
мерности формирования ^развития группы во многом определяются Типы структур организации
ее численностью, временем взаимодействия людей и структурно-фун-
кциональным единством. Рассмотрим социально-психологические Социально-демографическая структура определяется половым,
особенности организации как средней группы. ьозрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем
их образования, квалификацией и стажем работы. Выделяются гомо-
50
51
Организационная социальная психология Глава III. Социальная психология организаций
генные и гетерогенные типы социально-демографической структуры»! юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников.
Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное! В рамках этой структуры каждый член организации должен выпол-
влияние не только на производственно-экономическую деятельность! нять определенные функции (роли) в зависимости от того положения
организации, и в том числе на эффективность труда, но и на социаль-1 (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура
но-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность! закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и
организации, т. е. ее однородность по таким признакам, как пол, возч| других нормативных актах. Однако в реальной деятельности сотруд-
раст, уровень образования и пр., является предпосылкой формировав] ники вступают ив неформальные отношения для удовлетворения сво-
ния общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереота- j их потребностей в общении, единении с другими людьми, привязан-
пов поведения. Гетерогенные же организации часто распадаются на? ности, дружбе, помощи и пр. Так возникает неформальная структура
несколько более или менее гомогенных группировок, и формирова-i | организации, которая развивается спонтанно по мере общения и вза-
ние их психологического единства и целостности оказывается слож- [ имодействия людей. Она не зафиксирована в нормативных актах фир-
ным, а порой недостижимым/Заметим, что, по данным социально-! мы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений пред-
психологических исследований, чисто женские группы отличаются^! ставляет определенную трудность для исследователя и любого друго-
от мужских большей глубинрй и длительностью неформальных отно-1 го заинтересованного лица.
шений, как дружеских, так и враждебных.
Профессиональная структура связана с потребностью организа- Функции организации
ции в работниках определенных специальностей. Известно, что люди,
выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между со- Социально-производственная. Организация представляет собой
бой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности.
близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей
другу помощь, поддержку, взаимозамену. общества в определенной продукции.
Функциональная структура основана на разделении труда и необ- Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпус-
ходимости согласования, координации реальных действий всех уча- ке продукции необходимого количества для удовлетворения спроса
стников совместной деятельности. Соответственно возникают четы- населения и определенного качества, соответствующего требовани-
ре типа структурных подразделений: ям современного индустриально развитого общества. Экономичес-
1) административный персонал - руководители, в чьи обязанно кая функция организации направлена на получение прибыли в резуль-
сти входит организация системы производства; тате реализации своей продукции.
2) производственный персонал - работники, занятые производ Социально-техническая. Деятельность организации заключается
ством продукции; не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил тех-
3) обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечени- j нологического процесса, но и в создании новых техник и технологий,
ем системы производства, - маркетинг, снабжение, сбыт, техника бе их конструировании, модернизации и реконструкции с целью дости-
зопасности; жения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на ми-
4) инженерно-технический персонал - работники, занятые созда ровом рынке.
нием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной ра Управленческая. Задача организации состоит в создании условий
боты имеющейся техники. Для роста производительности труда, подбора и расстановки как ис-
Формальная и неформальная структура. Формальная структура полнительного, так и управленческого персонала, обеспечения нала-
обусловлена функциональным разделением труда, официальными, | женной системы организации производственного процесса.
52 53
Организационная социальная психология Глава III. Социальная психология организаций
Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в форм! Эффективность организации оценивается комплексно, по пока-
ровании благоприятного социально-психологического климата зателям двух блоков.
организации, оказании помощи со стороны кадровых работник в Первый блок включает в себя объективные (экономические) по-
социальном и профессиональном становлении молодых, созд< казатели:
нии системы повышения профессиональной квалификации всех рг 1. Результативность. По этому показателю оценивается, достиг
ботников. нуты ли организацией поставленные цели.
Социально-культурная. Организация нацелена на создание , 2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли
только предметов массового потребления, но и предметов, предста цель посредством минимальных трудовых затрат.
ляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие пр, 3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество
изведения культуры, как технические новшества, уникальные технс и качество продукции.
логии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей 4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе все
процессе совместной творческой работы. го товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до прода
Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономи-1 жи произведенного товара.
чески выгодной работы необходимо создать работникам фирмы оп-| 5. Экологичность. К современному производству предъявляется
ределенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее! требование применения экологически чистых технологий. Загрязне
время при экономической нестабильности далеко не все предприятия! ние окружающей среды является одним из важных показателей неэф
в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако Л
фективности промышленного предприятия.
важности выполнения этой функции руководителям и предпринима-1
6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеаль
телям забывать не следует. I
ному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энер
Таким образом, деятельность организации представляет собой]
гозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об
комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психоло*!
эффективности всего производства в целом.
гических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих фун-
Второй блок включает в себя субъективные (психологические,
кций является залогом эффективности ее работы.
физиологические, социально-психологические) показатели:
1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников.
Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Тру-
§ 3. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ довая активность отражается на таких показателях, как производи-
ОРГАНИЗАЦИИ тельность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность
людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профес-
Эффективность организации определяется по ряду показателей. сионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к
Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная ак-
достижениям - например, по прибыли, полученной в результате дея« тивность проявляется в участии в общественно-политической жизни
тельности, - недостаточно, Огромную прибыль можно получить и на страны, социальных движениях, освоении новых экономических ус-
основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современ- ловий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофи-
ных методов организации производства с использованием социаль-^ зической и социально-психологической жизнедеятельности сотруд-
но-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, iy-j ников. Уровень психофизической активности оценивается в основ-
манного пути достижения эффективности. ном по величине энергозатрат работника, а социально-психологичес-
кий уровень по таким параметрам, как:
54
55
Организационная социальная психология Глава III. Социальная психология организаций
- факт трудовой, духовной или общественной активности; - возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую
- время, затраченное на эту деятельность; общественную активность, а работники среднего возраста отличают
- проявление инициативы в труде, познании или общественно^ ся высокой трудовой активностью).
поведении. В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно
2.,Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель! отражается на:
личностного отношения человека к своему труду и членам группы. - результативности и продуктивности труда;
3. Относительная стабильность организации. В каждой группе - производительности труда;
образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируй - социально-психологическом климате;
ется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан - степени сработанности членов трудового коллектива.
показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кад-1 На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:
ров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа! - результативность труда;
на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервиро*! - санитарно-гигиенические условия труда;
вана, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотноше* | - система организации труда;
ниях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об! - система стимулирования труда;
относительной стабильности организации, имея в виду важность и{ - способы выбора человеком профессии и места работы;
необходимость определенной текучести кадров. - престиж профессии;
4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует! - способы принятия решений, сложившиеся в организации.
устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его! Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, един
помощью оценивается психологическое состояние системы функци*! ством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:
онального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в груш! - производительность труда;
пе говорит об отлаженных организационных и психологических ме-1 - продуктивность;
ханизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности i|| - уровень трудовой и общественной активности;
совместимости членов организации. - текучесть кадров.
Социальными психологами установлено взаимовлияние объектив-1 В целом исследования социальных психологов на промышлен-
ных и субъективных факторов. В результате серии исследований, npo-J ных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективно-
веденных на ряде предприятий нашей страны в 1970-1990-е годы со+] сти организаций может быть произведена лишь в том случае, если
трудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены вза* учтены и объективные, и субъективные факторы. Ю. П. Платонов
имосвязи объективных и субъективных показателей эффективное [1992] на основе анализа специальной научной литературы и резуль-
организаций. Так, трудовая, духовная и общественная активность ра^ татов собственных многолетних исследований в качестве социально-
ботников зависит от: психологических факторов эффективности организации определяет
- сбалансированности материального и морального стимулирс следующие:
вания труда (оказалось, что ориентация исключительно на матери-! 1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к
альное стимулирование труда не приводит к значительному увеличе*| Достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной
нию трудовой активности работников); Деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориен-
- наличия в организаций инициативной группы людей, выдвигаю*;! тации членов трудового коллектива, их идеальное представление бу-
щей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющейЦ Дущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и спосо-
убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций; | бы взаимодействия.
56 57
Организационная социальная психология Глава III. Социальная психология организаций
2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познава* 4. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации
тельной, коммуникативной и прочей активности членов группы, согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потен
конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация вы* циал людей для противодействия различного рода деструктивным
полняет три психологические функции: побуждающую, направля силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности
щую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осозш t членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние
нии человеком потребности в совместном с другими людьми достиг резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного
жении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой актив
Направляющая функция определяет цели и способы совместной де ности начинают резко падать.
ятельности, согласованные между всеми членами группы. Регули* 5. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства
рующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и за-| мнений, согласованности действий, структурированности обязанно
конных средств достижения групповых целей и удовлетворения по-| стей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность
требностей. является важным условием эффективности организации и свидетель
Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрир> ся и ствует о ее социально-психологической зрелости.
представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди| 6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов
которых мы выделяем: управления и самоуправления, а также спецификой структурно-фун
а) меркантильные - мотивы заработка средств существования; кционального взаимодействия членов группы, организованность яв
б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми; ляется главной предпосылкой эффективности их совместной деятель
в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку,] ности.
похвалу, награду со стороны других людей; Таким образом, перечисленные факторы эффективности органи-
г) коллективистские- мотивы трудиться совместно с другими^ зации предстают как ее социально-психологические характеристики,
людьми; обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необ-
д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, при-| ходимого результата, повышение производительности индивидуаль-
носить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совме-| ного и совместного труда.
стной деятельности;
е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получит
результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуали *
зации.
3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении! При рассмотрении проблем организации выявилось влияние
людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных," субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на
неформальных отношений в организации. Возникает при пережива-% внешнюю, объективную сторону ее деятельности. Поэтому обратим-
нии людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональ-з ся к более детальному анализу внутренних, социально-психологичес-
ных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах } ких процессов и механизмов, действующих в группе. Разберем осо-
переживания членами организации одних и тех же событий, подобии^ бенности малой социальной группы.
настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (сим-^
патия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность":
эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или по-*
давляющее влияние на его эффективность.
58 59
Организационная социальная психология
Контрольные вопросы
1. Какие критерии могут быть положены в основу классификацн
социальных групп?
2. Каковы структура и функции организации?
3. По каким показателям можно определить эффективность орг
низации?
ГЛАВА IV
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллекти
ва. М., 1978. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Платонов Ю. П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.| МАЛОЙ ГРУППЫ
1992.
Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина
А. Л. Свенцицкого. Л., 1982. В социальной психологии изучению проблем малой группы по-
Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда. М., 1989. священо большое число работ. Малая группа является предметом
Хрестоматия по социальной психологии / Сост. Т. В. Кутасова. М., 1995JJ пристального внимания как в зарубежной, так и в отечественной на-
уке. Западная социальная психология, в частности американская, в
большинстве случаев изучает процессы, происходящие в малой груп-
пе, в лабораторных условиях. Социальными психологами подбира-
ются испытуемые и искусственно формируется группа, перед кото-
рой ставится цель и создается ряд трудностей, чаще всего когнитив-
ного характера. Таким образом ученые пытаются моделировать про-
цессы реальных малых групп и устанавливать закономерности
взаимодействия людей. В данной главе мы не будем специально оста-
навливаться на результатах и выводах западных ученых.
Подход отечественных социальных психологов принципиально
отличается от подхода их зарубежных коллег. Большинство исследова-
ний российских психологов проведено на материале реальной малой
группы, а не лабораторной, искусственно созданной. Такой подход имеет
свои достоинства и недостатки. Достоинства его, на наш взгляд, зак-
лючаются, во-первых, в получении данных о взаимодействии людей в
реальных социально значимых для них ситуациях деятельности, во-
вторых, в возможности быстрого и чисто практического использова-
ния и внедрения результатов социально-психологического исследова-
ния, в-третьих, в добросовестности, честности и открытости иссле-
дователей, невозможности в принципе обмануть своего испытуемого
и
ли манипулировать его сознанием и поведением. Речь здесь идет о
61
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
том, что известные в науке эксперименты в малых группах психолс шой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. При обсужде-
гов когнитивного направления чаще всего построены на основе O6JV нии этого вопроса следует говорить о минимальной, максимальной и
на испытуемых, подмены открыто декларируемой группе цели цель., оптимальной численности. Минимальная численность группы -2-3
скрытой, экспериментальной. Одним из важных принципов российс человека, максимальная - от 25 до 40 человек. Сложность вызывает
кой социальной психологии является принцип доверия испытуемол определение оптимальной численности. Здесь эмпирически опреде-
открытости целей эксперимента, недопустимости манипулирования и.^ лены три критических момента.
Недостатками подхода являются, на наш взгляд, во-первых, наличи^ Первый момент составляет количество 7±2 члена группы. Это
существенных трудностей в проведении эксперимента в малых груг связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм
пах, и, во-вторых, как следствие, более поверхностные, а не глубш и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-тре-
ные результаты психологического исследования. тьих, целостность или раздробленность на группировки. Так, напри-
Мы будем говорить о реальных, а не лабораторных группах, т. мер, в экспериментах американского психолога С. Аша обнаружено,
попытаемся рассмотреть социально-психологические особенное что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению
организации как реальной малой группы. и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) про-
является в группе, состоящей именно из семи человек. Другой амери-
канский исследователь -К. Л. Хайер обобщил научные исследования
§ 1. УСЛОВИЯ ОБРАЗОВАНИЯ МАЛОЙ ГРУППЫ о численности группы и обнаружил, что конфликт скорее можно ожи-
дать в группе, состоящей из трех-четырех человек, чем в группе из
Группообразование - это процесс превращения случайной оби. пяти человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает
ности людей в трудоспособную малую группу. Для того чтобы ело ее эффективность. В. Н. Квинн считает, что идеальная численность
жилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий. группы - это пять человек. Ш. Б. Жерар, Р. А. Вихем и Е. С. Конелли
1. Наличие общей территории, на которой люди могут собрат в 1968 году обнаружили, что вероятность конформистского поведе-
вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Дл ния возрастает при увеличении числа членов группы. Особенно рез-
организации обычно требуется специальное помещение, где возмол ко конформизм возрастает при составе группы из пяти человек и на-
но выполнение совместной работы. много медленнее, когда число членов группы превышает восемь че-
2. Непосредственный контакт людей, необходимый для их зна ловек. Феномен конформизма и конфликтности, в свою очередь, вли-
комства, установления официальных и неофициальных взаимоотне яет на процесс принятия группового решения, и поэтому группа,
шений. Общение людей между собой - это непременное условие состоящая из семи человек, легче добивается согласованного реше-
совместной деятельности. ния, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей.
3. Время взаимодействия. Установление прочных контактов и тру^ И, наконец, как установлено в социально-психологических исследо-
довых связей не происходит мгновенно. Необходимо определение ваниях, такие группы менее подвержены делению на группировки,
время, в ходе которого разворачивается динамика группового вза* т
- е. реже дробятся, и представляют собой единое целое. Японские
модействия. предприниматели четко уловили эту закономерность в функциониро-
4. Численность группы. Количество членов группы является важ-« вании малой группы и составляют свои знаменитые «кружки каче-
ной переменной, оказывающей влияние на групповое поведение. : ства» на производстве именно из 7-8 человек.
социальной психологии установлено, что эффективность группы Второй критический момент определяется количеством 14±2 че-
динамика протекания групповых процессов зависит от ее численнс ловека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен
ста. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком бс г
°раздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок,
62 63
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
предложений, возможностей для функционального распределения!, мая величина лежит где-то между 3 и 21».* Проанализировав состав
лей, Группа из четырнадцати человек добивается эффективности:] кабинетов министров Европы в течение последних столетий, он от -
за счет конформизма ее членов, а в результате группового обс> мечает, что кабинеты министров (специфическая малая группа) в сред -
ния. Исследования показывают, что оптимальная численность пы нем состояли из 15-16 человек, но если число министров превышало
зависит от характера стоящей задачи. Например, для задач, име щих 21, то эти кабинеты оказывались не эффективными и терпели поли -
решение «эврика», более эффективна группа из четырна человек, тическое фиаско.
так как при данной численности происходит соответсть,, щее Рост численности группы порождает организационные или коор -
увеличение общих возможностей и возрастает вероятность TOI что динационные проблемы. Становится необходимым ввести формаль -
найдется такой член группы, который предложит наилучшее ] ные средства для обеспечения взаимодействия группы, а также раз -
шение проблемы. Имеет место также статистическое уменьшен работать процесс окончательного принятия решения. Координация
вероятности случайной ошибки. Кроме того, психолого-педагогиче требует усилий со стороны некоторых членов группы, которые соот -
кие исследования показывают, что эффективность обучения в груш ветственно отвлекаются от решения основной задачи. Усложнение
состоящей из четырнадцати человек, выше, чем в большей или MeF задачи может уменьшить координацию в группе. Американские пси-
шей группе. хологи сравнили индивидуальные и групповые результаты по реше -
Третий критический момент определяется количеством 2Ь нию сложной задачи, которая требовала от всех членов группы оди -
Во-первых, это предел функционирования группы как единого ] наковых усилий. К группе, состоящей из 25 человек, было предъявле но
лого. При большем количестве человек группа обязательно расг требование работать координированно на одном и том же высоком
дается на подгруппы. Во-вторых, при взаимодействии людей в • уровне точности. Результаты показали, что индивиды в этих услови ях
кой группе возможно членение на две-три подгруппы, между кс превосходят группы. Эффективность группы уменьшалась из-за
рыми происходит сопоставление мнений и позиций по широко» наименее компетентного члена группы, так как другие не смогли ком -
кругу вопросов. Однако такое членение может быть довольно кр пенсировать его низкие результаты. В другом исследовании сделан
ковр е ме н но и с ит уа ти вн о, по ск оль ку обыч но два дц ат ь ч е ло ! вывод о том, что индивиды, работающие отдельно в условиях огра -
вполне способны выступить как единое целое. В-третьих, в та* ниченного времени, предпочитают не брать дополнительных партне -
группах больше возможностей для взаимозамены. Например, ров, которых им надо подготовить и работу которых им надо коорди -
результатам нашего исследования, проведенного в 1990-х roz, нировать. Очевидно, они понимали, что целесообразнее работать от -
среди рабочих бригад на нескольких предприятиях Санкт-Пете^ дельно, чем принимать на себя дополнительные обязательства по на-
бурга, оказалось, что при прочих равных условиях бригады, ее лаживанию координации. Многочисленные исследования показыва -
стоящие из 21 человека, добиваются большей производительно ют, что сложности координации деятельности группы увеличивают ся
ти труда и имеют более благоприятный психологический клима с ее численностью.
характеризующийся взаимовыручкой и дружескими отношениям! 5. Целеполагание группы. Процесс группового целеполагания
чем бригады, в которые входит большее количество работника! является внутренним, субъективным условием формирования груп-
Подобные выво ды с дела л и Л. И. Уман ский в результате сво* П
Ь1 как единого целого. Обычно такая малая группа, как организация, н е
многочис ленн ых и сследований орга низаторской деятельности возникает спонтанно, а создается целенаправленно. Например,
рабочих бригадах и группах школьников. Дирекцией предприятия или администрацией цеха выделяется специ-
Американский психолог С. Паркинсон также задался вопрос
какой численности должна быть группа, чтобы эффективно рабе
«Нужно установить оптимальное число членов, - пишет он, - иске ———
* Паркинсон С. Законы Паркинсона / Пер. с англ. М, 1989. С. 28.
64 Орг. соц. психолога
65
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
ализированный участок или бригада рабочих для выполнения or Первый этап - поставленная вышестоящей инстанцией задача ста-
деленных функций. Эта создающая малую группу инстанция став! новится известной каждому члену и принимается им как официаль-
перед ней официальную задачу и определяет ее функции, форм) ная цель организации.
руя их в виде приказа по предприятию или цеху. Необходимо разд Второй этап - в процессе общения членов группы происходит уточ-
лять понятия «задача группы» и «цель группы». нение и согласование смыслового понимания официальной цели группы.
Задача группы всегда является внешним, объективным факторе Третий этап - согласованная между членами группы цель стано-
это проблемная ситуация, в которой оказались члены группы, вится принятой внутренней целью самой группы и осознается, инте-
трудности, с которыми они столкнулись. Задача может быть пос риоризируется каждым как его личностная цель участия в работе дан-
лена перед группой двумя путями: во-первых, извне, т. е. другими i ной группы.
пами; во-вторых, изнутри, т. е. самой группой. Тип и содержание; Это довольно простая схема перевода внешней задачи груп-
дачи зависят от вида деятельности группы. Задачи могут быть труд пы во внутреннюю цель каждого ее члена. Таким образом дости -
выми, учебными, игровыми и т. д. Отметим, что в ходе деятельное гается конвергенция, совпадение индивидуальных целей участ -
задача решается не всегда. ников группового взаимодействия с целями общества. Удовлетво-
Цель группы представлена степенью мотивации решения и ряются потребности общества в определенной продукции, люди од-
порождает целеустремленность. Последнюю можно определить i новременно удовлетворяют и свои индивидуальные потребности:
степень субъективного принятия людьми задачи и их желания реи ее. в труде, общении, созидании, творчестве, реализации личност -
Члены группы могут различным образом реагировать на задач от ных потенциалов. В ходе же удовлетворения своих потребностей
полного отрицания, что чаще бывает при задаче, навязанной вне, они добиваются своих жизненных целей. Итак, процесс целепо-
до активного принятия и инициативы, что чаще бывает в тех < чаях, лагания официальной группы как единого целостного образова -
когда группа самостоятельно ставит задачи и разрабатывает i их ния неразрывно связан с процессом целеполагания всего обще-
решения. Целеустремленность членов группы в решении за ства. В этом плане официальная группа является действительно
определяют следующие факторы: связующим звеном между личностью и обществом. Именно че -
а) характеристики задачи (знания и опыт членов группы в реи рез официальную цель деятельности малой группы личность осоз -
нии подобного типа задач определяют ее трудность для группы); нает и интериоризирует цели общества.
б) соответствие новой задачи предыдущим целям группы; 6. Совместная деятельность. Достижение общих групповых це-
в) функциональная взаимосвязанность членов группы (в услов лей возможно только в процессе совместной деятельности членов
ях взаимосвязанной деятельности задача решается на основе «эф<] группы. В психологии выделяют три типа совместной деятельности:
синергии», т. е. интеграции индивидуальных усилий; в условиях : а
) совместно-индивидуальную; б) совместно-последовательную;
взаимосвязанной деятельности - на основе простого суммирован^ в
) совместно-взаимосвязанную.
индивидуальных усилий); Совместно-индивидуальная деятельность предполагает ориен-
г) особенности взаимоотношений в группе (от степени сплоче тацию участников на общий предмет труда. Примером группы, орга-
ности членов группы зависят единство их внутренних целей и а» низованной на основе совместно-индивидуальной деятельности,
ность по отношению к задаче); может быть бригада станочников, где каждый выполняет свое инди-
д) количество членов группы. видуальное плановое задание, или коллектив преподавателей шко-
Для того чтобы каждый член группы воспринимал внешнюю: лы, где каждый преподаватель в определенные часы обучает учени-
дачу как внутреннюю личностную цель, процесс целеполагания до ков своему предмету. Фактором, объединяющим людей в такую
жен пройти несколько этапов. груп-"У> является только общий предмет труда - сырье и заготовки,
как и
66
67
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
в первом случае, или класс учеников, как во втором. Каждый члс Второй этап - изучение свойств предмета, служащего конечным
группы прилагает свои индивидуальные усилия для преобразовав результатом деятельности, т. е. формулировка требований к свойствам
общего предмета из одного состояния в другое: например, мета и качествам будущего продукта труда (например, исходный матери-
ческой заготовки - в гайку или винт, необученных, незнающих уч^ ал - это отрез ткани, на основе которого формируется образ модели
ников - в обученных, обладающих определенным набором знадо будущего готового изделия - платья).
уменцй и навыков. Если учителя школы займутся своей деятельно Возможно выбрать и другой путь - вначале представить конеч-
тью совместно-взаимосвязанно, т. е. одновременно всей войдут в кла ный результат (костюм, например), а затем подбирать исходный мате-
и начнут обучать каждый своему предмету, то мы можем представи риал. Тогда второй этап будет первым, и наоборот. Очередность этих
насколько плачевным будет результат их деятельности. То же самое и| двух этапов зависит от ряда объективных условий.
отношении производства гаек и винтов. Если вся бригада станоч* Третий этап - изучение процесса деятельности, в ходе которого
ков начнет вытачивать одновременно одну и ту же гайку, вряд ли' исходный материал преобразуется в конечный, и средств и спосо-
нибудь толковое у них получится. Таким образом, совместно-^ бов деятельности, с помощью которых осуществляется это преоб-
дуальная деятельность состоит из независимых действий участников^ разование.
единым для них предметом труда. Четвертый этап - изучение субъекта деятельности, т. е. свойств и
Совместно-последовательная деятельность предполагает качеств людей, которые будут осуществлять эту работу, их подбор,
только общий предмет труда, но и организованный определеннь подготовка, обучение. В этот этап также включается процедура опре-
образом процесс труда. Примером такой деятельности может ел деления норм деятельности (например, нормативы рабочего време-
жить конвейерное производство. Здесь для преобразования обще ни, необходимого для изготовления одной детали).
го предмета из одного состояния в другое - конечный продукт^ Пятый этап - осуществление совместной деятельности и получе-
требуется серия последовательных операций разных людей с oja ние конечного результата.
ним и тем же предметом. Только в результате жесткой организ 7. Структура группы. Это упорядоченная система взаимодействий
ции процесса деятельности можно добиться решения поставлен и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элемен-
ной группой задачи. том структуры малой группы является статус отдельного члена груп-
Совместно-взаимосвязанная деятельность предполагает нег ко пы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется
общий предмет и жесткую организацию процесса труда, но и его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодей-
новременность операций участников на одном и том же предме ствий и взаимоотношений. Соответственно структура группы харак-
Например, сборка корпуса автомобиля требует одновременных дей теризуется расположением статусов в ней. В зависимости от типа ста-
ствий нескольких участников. туса определяется и тип структуры группы. В социальной психоло-
Группа людей потому и называется группой, что люди не пр гии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и нефор-
сто имеют общие, единые цели, но и действуют для достижеш мальный (неофициальный). Соответственно структуру группы
этих целей. Их совместная деятельность строится на основе ра классифицируют на формальную и неформальную.
работанной программы, в которой расписывается технология_дея Формальная структура задается официальным распределением
тельности. °бязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда.
Технология деятельности предполагает несколько этапов. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые
Первый этап - изучение свойств предмета, служащего исход] определяются их формальным статусом и характеризуют их как соци-
ально
материалом деятельности (например, свойств стали, из которой Действующих элементов групповой системы. Формальная струк-
обходимо изготовить гайку). тура группы представляет собой довольно устойчивое образование. Она
68 69
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «] Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблю-
ководитель-подчиненные». Причем количество иерархических ст дая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два
ней зависит от размера группы и ее социального статуса. Напр» типа поведения, необходимых для успешного существования группы:
формальная структура средней группы (организации, фирмы, прел поведение, направленное на решение задачи и поведение члена группы,
ятия) состоит из директора, главного инженера, их заместителей, оказывающего поддержку другим членам группы.
чальников отделов и цехов, начальников участков и смен, мастер Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ори-
бригадиров и, наконец, рабочих. Формальная структура характер» ентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе
ется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу. следующие роли:
Неформальная структура образуется на основе взаимоотношеи - инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и це
сложившихся в процессе трудового взаимодействия. Она Опреде лям группы, предлагает способы преодоления трудностей при реше
ется психологическими особенностями личности участников сов нии задач;
стной деятельности, такими, как профессиональные и коммуна ные - разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выд
знания и способности, жизненный опыт, особенности индив* винутые другими членами группы;
альности и пр. Неформальная структура - более динамичное обра - координатор комбинирует идеи и предложения и пытается ко
вание, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных! ординировать деятельность других членов группы;
личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, как i - контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что
ступление срочного задания, может резко изменить неформалы] в ней уже произошло, выявляет отклонения:от намеченного курса;
структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специа по - оценщик критически оценивает работу и предложения других,
решению данной задачи. Неформальная структура группы та сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставлен
представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта < ной задачи;
тема формируется на основе межличностных взаимоотношений\ - погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к дей
состоит из следующих статусных позиций: а) лидер; б) принятые; 1 ствиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сде
изолированные; г) отвергнутые. Охарактеризуем каждую из позж ланного.
Лидер -членгруппы, который имеет наиболее высокий полол ный Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на
статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них i яние, поддержку других, могут выполнять следующие роли:
определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач. - вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает
Принятые - члены группы, имеющие средний положительнь понимание чужих идей и мнений;
статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях pei - гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между
групповую задачу. членами группы возникают разногласия, таким образом сохраняя в
Изолированные - члены группы, имеющие нулевой статус и < группе гармонию;
моустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Прич* - примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в со
ми такого самоустранения могут быть личностные особенности (в ответствие мнения других, таким образом поддерживая в группе гар
пример, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и \ монию;
уверенности в себе). - диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему
Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, 4 Других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;
знательно или бессознательно отстраненные от участия в решении i - нормировщик формулирует или применяет стандарты для оценки
повых проблем. п
Роисходящих в группе процессов;
70 71
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
- ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель \ модействие членов группы. Сверхвыбираемая категория людей в пси-
слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений (сц хогруппе более ориентирована на человеческие, личностные отноше-
К. Рудестам, 1998). ния, чем на группу в целом. Отношения в психогруппе носят интим-
Остановимся более подробно на типах лидерства. Они зависят <_ ный характер, в них источник эмоциональной поддержки, они весьма
структуры группы и характера стоящей перед ней задачи. Вопрос^ отдаленно соотнесены с групповой задачей!
типах лидерства широко освещен в зарубежной литературе. Суще Американский социолог Ф. Селзник выделяет следующие два типа
ствует несколько типологий лидерства. лидеров. Институциональный лидер -человек, который является пре-
В основе типологии Дж. Морено лежит разделение структуры L Г пы имущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей,
на формальную и неформальную. Отсюда возникает и классифи ция целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных
типов лидеров на формальных и неформальных. Формальные., задач, которые поставлены перед группой администрацией. Межлич-
деры - это люди, которых члены группы выбирают или выдвигают L, ностный лидер - человек, который старается смягчить, сгладить че-
какой-либо формальный пост (например, бригадиры производствен ловеческие отношения, сформировать чувства преданности и лояль-
ных бригад, старосты учебных групп и пр.). Таким образом, форма ности членов группы друг к другу, уменьшить тревожность, разре-
ные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возмоя шить межличностные конфликты. Он более связан с людьми, чем с
ность представлять всю группу в целом и защищать ее интересы пер,, задачами группы.
администрацией. Неформальные лидеры - это люди авторитетные i Другой американский ученый, Р. Бейлз, разделяет групповую
сфере психологических взаимоотношений членов группы. Морено ОЕ структуру на два типа. Одна структура полностью направлена на ре-
ределял лидера в терминах социометрического статуса: лидер шение групповой задачи, и здесь требуется деловое лидерство. Вто-
-человек, который выбирается большим числом членов группы .___ рая структура направлена на установление человеческих взаимоот-
отбирается часто выбираемыми. Кроме формального и неформалы^ ношений, и здесь требуется популярное лидерство. Таким образом,
го лидера он выделяет еще один тип - социометрический. Социоме он делит лидеров на следующие два типа: деловой лидер, организу-
рический лидер - это конвергенция, схождение в одном лице фора___ ющий группу для решения конкретной задачи, и популярный лидер,
ного и неформального лидера. Чаще всего он появляется тогда, ког„ влияющий на характер и направленность личностных взаимоотно-
какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, дс шений. Разделяя роли лидеров в смысле «дельности» и «популярно-
веряют ему влиять не только на психологические взаимоотношения j сти», Бейлз считает, что такая дифференциация способствует струк-
дей, но и на решение формальных задач группы. турированию группы. Он экспериментально установил, что дело-
Несколько иной оттенок различию двух структур группы, а < вой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль
довательно и лидерству, придала ученица Дж. Морено X. Дженш Бейлза, немецкий социолог М. Гофштеттер сформулировал теорему
Она предложила делить группы на социогруппы и психогруппы, «дивергенции» - все более резкого расхождения «делового» и «по-
циогруппа ориентирована на решение задачи. Психогруппа на лена пулярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По
на установление человеческих взаимоотношений. Соответствен но его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руко-
она выделяет два типа лидера - социолидер и психолидер. Ее эк. водят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу в дости-
перименты показали, что в социогруппах сверхвыбираемая катег жении наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типич-
рия людей проявляет лидирующее поведение следующего типа, н
°й для формальных групп в организациях.
заинтересованы в благосостоянии группы в целом, стараются уме* Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает аме-
шить степень изоляции некоторых членов группы, стимулируют; риканский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное
гих к участию в групповой деятельности, стараются направить вз и
эффективное лидерство. Пробный лидер появляется в начале дея-
72 73
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
тельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциона В зарубежной социальной психологии существует целое направле-
ные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы i ние исследований, получившее название «Групповая динамика». Ос-
ются взять на себя роль лидера и предложить правила организаг нователем этого направления был американский психолог К. Левин.
процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства че В отечественной социальной психологии также занимаются про-
век старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью ] блемами динамики групп. Представление о динамике группы пред-
шения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы пов| полагает рассмотрение следующих вопросов:
новаться пробному лидеру определяют его успешность. Успешнъ а) групповые процессы;
лидер - это человек, за которым последовали члены группы. Он вс б) групповые состояния;
лекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного в) групповые эффекты;
дерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельв г) уровни развития группы.
сти. Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во i Групповой процесс -это совокупность последовательных спонтанных
модействие, но и способствует групповому решению задачи. Эф<] или целенаправленных действий членов группы, направленных на дости-
тивное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда зада жение определенного результата деятельности. Групповые процессы со-
группы решена. Итак, Хемфилл классифицирует лидерство проце вершаются под влиянием внутренних и внешних условий. Они различа-
суально, развертывая его от начала деятельности группы (пробшз ются по времени протекания и интенсивности воздействия на личности
лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, на членов группы. Групповые процессы могут быть двух типов: процессы
нец, до результата группового решения (эффективное лидерство). развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловли-
Несколько иная типология предложена Р. Кеттеллом. Онразл* ет вают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функ-
фокусированное и рассеянное лидерство. Фокусированное лиде ционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного
ство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотилв состояния группы и постепенное накопление количественных изменений.
вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет де Когда такое накопление происходит - осуществляется качественный ска-
тельность группы на решение задачи. Он концентрирует все пре,д чок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития.
жения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, орга* их Стержнем групповых процессов является процесс решения груп-
деятельность и досуг. При рассеянном лидерстве различные . повой задачи в ходе совместной деятельности. Он интегрирует и под-
дерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой оргав чиняет себе другие процессы, происходящие в группе. По мнению
зационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят В. А. Богданова, в число основных групповых процессов входят: ком-
сколько, часто противоречащих друг другу лидеров. Кеттелл указя муникация, управление, адаптация, соревнование, консолидация, эмо-
вает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурирован! циональная идентификация, принятие решения.
старых группах, а фокусированное лидерство - в молодых, только i Групповое состояние- это относительно статический момент
чинающих свою работу группах. Динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленно-
стью и повторяемостью действий и психических состояний членов
г
§ 2. ДИНАМИКА ГРУППЫ РУппы, а также социально-психологических особенностей их взаи-
моотношений и взаимодействия.
Динамика группы - это социально-психологические процесс Групповые состояния возникают под действием групповых про-
приводящие фуппу в определенные состояния посредством разлл цессов и в определенной степени фиксируют момент завершенности
ных групповых механизмов и обеспечивающие ее формировг того или иного процесса. Они также различаются по длительности и
функционирование и развитие. интенсивности. Рассмотрим основные групповые процессы и состояния.
74 75
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
Первый п р о ц е с с : общение - это взаимный обмен меи 3. Умение использовать в процессе общения энергетический потен
членами группы информацией, действиями, состояниями, личнс циал (свой и собеседника). Здесь важно умение наблюдать и чувствовать
ным содержанием и пр. Общение как сложный процесс человечесв эмоциональное состояние партнера, учитывать его потребности и инте
взаимоотношений включает в себя следующие компоненты: ресы, соблюдать стадии общения, социальную дистанцию и пр.
- информирование - передача информации от одного человека! 4. Умение грамотно ориентироваться во времени общения. Так, с
другому, без обратной связи; одной стороны, важно не затягивать деловую беседу, с другой - необ
- коммуникация - обмен информацией между людьми, с образ ходимо почувствовать, уместно ли в данной ситуации поговорить не
ной связью; только на деловые, но и на личные темы.
- интеракция - взаимодействие людей, обмен действиям; 5. Умение грамотно использовать пространство общения. Напри
- перцепция - восприятие и понимание людьми друг друга; мер, не рекомендуется:
- трансакция - обмен между людьми психическими состоя а) вступать в общение с «закрытой» группой. Если члены группы
ми, эмоциями, чувствами, переживаниями (предпосылкой адекватно при взаимодействии образуют тесный круг, лицами обращены друг к
трансакции служит наличие эмпатической способности общаюг другу, а спинами - к внешнему миру, то необходимо подождать, пока
ся людей); группа «раскроется»;
- персоноакция - обмен личностным содержанием, передача од б) вступать в длительное общение с человеком, который спешит,
ним человеком и принятие другими личностных свойств, качес идет очень быстро. В данной ситуации достаточно только его попри
ценностных ориентации, жизненных принципов и опыта. ветствовать;
В основе персоноакции лежат такие личностные механизмы, ] в) вступать в общение с человеком, который занят своими дела
персонификация и идентификация. Персонификация - это перенесу ми, работой например. Он тоже как бы «закрыт», поскольку замкнут
ние своего «Я», своих личностных качеств на другого человека, ср на своем деле;
нение себя с ним. Идентификация, напротив, - перенесение личное г) вступать в деловое общение и пытаться детально договориться
ных качеств другого на самого себя. В структуре процесса общей с собеседником в нерабочей обстановке - в коридоре, на улице и пр.
персоноакция - редкое явление. Однако она крайне необходима в ] 6. Умение быть адекватным ситуации и проблеме общения. Здесь
дагогическом процессе, поскольку воспитать и сформировать встает вопрос об адекватности личности - ее потребностей, интере
ность ученика способна только личность учителя. сов, целей, способностей, интеллекта, уровня притязаний той ситуа
Для того чтобы процесс общения проходил эффективно, люд ции общения, в которой оказывается человек.
необходимо обладать определенным набором коммуникативных уме 7. Умение согласовывать все вышеназванные компоненты (цели,
ний и навыков. Систему коммуникативных умений можно преде этику, информацию, энергетический потенциал, время и простран
вить следующим образом: ство) между собой. Общение только тогда будет эффективным, когда
1. Умение четко ставить цели и соблюдать этику общения. Це оно протекает согласованно, гармонично.
определяет направленность общения, а этика ограничивает проце Процесс общения является предпосылкой готовности группы к
общения культурными нормами и требованиями. совместной деятельности.
2. Умение грамотно использовать информационное содержа П е р в о е с о с т о я н и е : подготовленность -характеризуется
общения. Здесь важны психолингвистические способности, умек степенью подготовки и готовности членов группы к решению постав-
говорить с человеком на его языке (например, профессиональнол ленной задачи и формируется на основе процесса общения. Процесс
придерживаться согласованной с собеседником терминологии, °бщения в группе может быть описан как континуум по следующим
употреблять неизвестных ему терминов. параметрам:
76 77
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
1) случайное - ситуативное - целенаправленное общение; Таблица 2. Типология групп в зависимости от степени
2) кратковременное - периодическое - постоянное общение; подготовленности и специфики общения
3) регламентированное культурными нормами - регламентирова
ное специальными нормами - согласованное общение; Тип группы Подготов- Общение Примеры
ленность
^непрофессиональное -профессиональное - специальное обще __ В
Акциденция - группа Нулевая Случайное, кратко- Толпа, очередь,
свою очередь, степень подготовленности группы к совмес, ной пассажиры
случайно встре- временное, регла-
деятельности можно охарактеризовать в континууме: нулевая^ тившихся людей ментированное куль-
минимальная - средняя - максимальная. В зависимости от степЗ турными нормами, не
ни подготовленности группы к совместной деятельности cnei профессиональное
фики общения можно предложить новую типологию малых гр\ Комиция - собрание Субмини- Ситуативное, кратко- Собрание
людей свободных, не мальная временное, регламен- избирателей или
(табл. 2).
имеющих взаимных тированное специ- акционеров
Акциденция (лат. accidentia- случайность) - группа случай, обязательств друг альными нормами, не
встретившихся, собравшихся, ранее не знакомых людей (наприме перед другом профессиональное
пассажиры автобуса). Общение в такой группе случайное, кратковр Компания - группа Минималь- Целенаправленное, Друзья
менное, не профессиональное, но регламентированное культурны» людей, проводящих ная периодическое,
вместе время согласованное, не
нормами. Естественно, оно не дает группе возможности подготовь профессиональное
к совместной деятельности. Русским эквивалентом названия та» Коалиция - объеди- Средняя Целенаправленное, Группа специа-
группы может служить слово «сборище». нение людей на периодическое, листов, работаю-
Комиция (лат. comitia - собрание) - группа людей свободнь не основе взаимных согласованное, щих над различ-
имеющих взаимных обязательств друг перед другом и собр шихся соглашений профессиональное ными, но взаимо-
связанными
для обсуждения какой-либо проблемы (например, группа \ проблемами
ционеров). Общение в такой группе ситуативно, кратковремень^ Команда - крепко Максималь- Целенаправленное, Коллеги,
не профессионально. Но люди устанавливают определенный -perai сплоченная группа ная постоянное, работающие
мент своего общения (процедуру, органы управления собранием 1 людей, специально согласованное, над одной
пр.), и каждый может индивидуально подготовиться к участию в \ подготовленных для профессиональное проблемой
^совместной работы
вместной деятельности.
Когорта - группа спе- Супермак- Целенаправленное, Группа спецназа,
Компания (от франц. campagnie) -группа людей, проводящихвме циально подготовлен- симальная постоянное, пожарная команда
сте свободное время (например, друзья). Их общение целенаправле ных людей для выпол- согласованное,
ное, периодическое, согласованное, но не профессиональное. Они] нения агрессивных специальное
товятся к своему участию в групповой деятельности, но их по; ка Действий (особый
_ЛШ команды)
минимальна.
Коалиция (лат. coalitio - объединение) - объединение людей ..
основе взаимных соглашений (например, группа специалистов). Под]
готовка такой группы к совместной деятельности будет средней, пс Команда (от. франц. commande) - крепко сплоченная группа лю-
скольку от них не требуется работать постоянно в едином ритме, специально подготовленных для совместной работы (например,
четко согласованными и отлаженными действиями, каждый ра£ над спортивная команда). Эта группа отличается от коалиции тем, что люди
своей проблемой. Работают совместно над одной проблемой и специально подготовле-
78 79
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
ны для совместной деятельности, т. е. прошли особый курс обучещ ность группы выражается в мотивации ее членов на совместную де-
и тренировки совместных, слаженных действий. Особым типе ятельность и достижение конечного результата. В поведенческом
команды является когорта. плане направленность видна в осуществлении совместных действий
Когорта (от лат. cohortis) - группа специально подготовлен по выполнению задания.
людей для выполнения агрессивных действий (например, группа спе Т р е т и й п р о ц е с с : лидерство - это управление группой в
циального назначения). В такой группе резко возрастает чувство i ходе решения групповой задачи. Наука о лидерстве называется арко-
ветственности за действия и жизнь своих товарищей. логией (от греч. archos - правитель). Ее целью являются создание си-
Безусловно, состояние готовности к совместной деятельности ] стемы факторов, определяющих лидерство, изучение его специфики
может быть достигнуто без взаимного обмена информацией, мнеь в различных группах. Основной вопрос аркологии: в силу каких факто-
ми, установками и опытом. Но на формирование состояния под] ров человек становится лидером группы? Много исследований посвя-
ленности влияет комплекс всех групповых процессов, а не тольк щено этой проблеме в зарубежной социальной психологии. В целом
общение. можно выделить три концептуальных подхода: психоаналитический,
В т о р о й п р о ц е с с : консолидация -это согласование члена персонологический, ситуативный.
группы в ходе совместной деятельности целей, норм, средств и спо
бов деятельности. Процесс консолидации проходит несколько
этапов: I. Психоаналитический подход
1. Знакомство членов группы с поставленной перед ними задачей
1. Осознание своих индивидуальных целей, интересов, возмоя Этот подход к лидерству берет начало из учения 3. Фрейда о
ностей, знаний при решении данной задачи. трехуровневой структуре личности и опирается на его концепцию
2. Обмен членов группы между собой информацией - целяь идентификации. Психоаналитическая классификация типов лидер-
интересами, знаниями, опытом. ства принадлежит Ф. Редлу. Методологическая формула подхода
3. Анализ каждым членом группы полученной от других инфор состоит в следующем: взаимоотношения людей всегда затрагивают
мации. область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди иденти-
4. Выработка единых для группы целей, норм, способов действ* фицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоанали-
направленных на решение задачи. тиками как явление эмоционального подчинения одного человека
2. Согласование общих для группы целей и норм деятельности.: другому в результате идентификации «я-идеала» с объектом влече-
5. Интериоризация каждым членом группы согласованных целеЯ ний, симпатий, любви, страха и т. д. Лидер, по их мнению, - это
ценностей, норм, средств и способов деятельности. Центральная личность, управляющая групповыми эмоциями. В ос-
Процесс консолидации строится на основе процесса обще* нове этого процесса лежит способность лидеров притягивать к себе,
способствует подготовленности группы к деятельности и, в итоге, ОЕ вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви. По-
ределяет направленность группы на решение задачи. клонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту
В т о р о е с о с т о я н и е : направленность - характеризуете личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кри-
четким, согласованным и интериоризированным осознанием чле* сталлизации» группы, т. е. оформления ее четкой структуры. Лидер
ми группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятель как центральная личность является фокусом эмоциональных взаи-
ности, а также критериев оценки результатов. Направленность npetff моотношений, осью группообразования. В зависимости от того, на
полагает, что группа будет заниматься именно тем делом, которое каком уровне личности строится процесс идентификации, выделя-
не просто необходимо, например обществу или начальству, а ста ется 8 типов лидеров.
потребностью каждого члена группы. Психологически направлен 81
80
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
Первый уровень - «супер-эго». Если окружающие люди accoi 1882 году, он утверждал, что лидер в группе потому и является лиде-
руют себя с центральной личностью на уровне «супер-эго», т. е. самс ром, что обладает универсальными, общими для всех лидеров черта-
сознания, совести и «эго-идеала», то возможна их идентификация < ми. Такие черты он приобрел, подражая «великой личности». Все
следующими образами: лидеры (по его терминологии - герои) имеют общие личностные чер-
А. На основе любви: ты, присущие только им. Эти черты формируются у человека благо-
1) соверен, или патриархальный повелитель; даря подражанию «великой личности».
2) вожак. Однако развитие психологических методов - эксперимента и те-
Б. На основе страха: стирования - зародило сомнение в правильности этой теории. Было
3) тиран. обнаружено, что люди, играющие роль лидера в группах, имеют раз-
Второй уровень - «эго». Здесь центральная личность выстуг личные личностные черты, присущие не только им, но и другим лю-
как «эго-поддержка», образец для формирования «я-концепции», спо дям. Личность лидера не является «слепком», «великой личностью в
соб и средство эмоциональной защиты своего «эго». миниатюре». Каждый лидер обладает и своими индивидуальными осо-
A. На основе удовлетворения потребностей: бенностями. Следовательно, необходимо было искать иные способы
4) организатор. толкования феномена лидерства.
Б. На основе эмоциональной защиты «эго»: Толчок к дальнейшему изучению лидерства дала первая мировая
5) герой. война. Появились исследования, касающиеся лидерства в армии, осо-
B. На основе подражания: бенностей поведения офицерского состава и пр. Усложнение задач
6) дурной пример. управления производством в послевоенные годы потребовало расши-
Третий уровень - «оно». Лидер является для остальных члене рения исследований в области организационной психологии, в част-
группы объектом неосознанных влечений. ности лидерства как одного из способов ситуативного управления.
А. На основе неосознанных сексуальных влечений: Социологи и психологи стали изучать черты личности, которые обес-
7) кумир. печивают человеку роль лидера в группе.
Б. На основе неосознанных агрессивных влечений: «Теория черт личности лидера». Эта теория признавала уникаль-
8) козел отпугцения. ность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие
Неофрейдисты обратили внимание на взаимодействие личне и крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац, Э. Богардус, П. Ф. Лазар-
ее социального окружения. Однако одностороннее толкование. сфельд. Они изучали лидеров в различных социальных группах, опреде-
дерства как процесса идентификации членов группы с центральнс ляли черты их личности и составляли сводные таблицы. Э. Богардус вы-
личностью не позволило им в полной мере объяснить сущность i делил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмо-
цесса лидерства. ра, энергия, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание.
Признавалось, что черты лидерства передаются по наследству, и таким
II. Персонологический подход образом оказывалось, что лидерство является не результатом социальных
Подход к лидерству с точки зрения изучения личности развив отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 году
а
ся постепенно. Первую попытку объяснения феномена лидере мериканский ученый Б. Бэрд опубликовал работу «Социальная психо-
можно назвать «теорией ориентации на великих личностей». логия», где обобщил все имеющиеся к тому времени исследования в об-
«Теория ориентации на великих личностей». Такого взгляда ласти «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и
природу лидерства, например, придерживался русский психоло! обнаружил 79 черт, присущих лидерам. Из них только 5% черт упомина-
Н. К. Михайловский. В статье «Герои и толпа», опубликованной лось во всех работах, остальные упоминались однажды или дважды в
82 83
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
одной или двух работах. Бэрд пришел к выводу, что «теория черт», мер, известный американский социолог и психолог Д. Мак-Грегор счи-
может объяснить природу лидерства и предложил изучать не только j тает, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:
дерство, но и другие групповые процессы. а) характеристик личности лидера;
б) отношений, потребностей, интересов, личностных характери
III. Ситуативный подход стик ведомых;
в) особенностей организации, ее структуры, природы решаемых
В рамках этого подхода возникло несколько теорий лидерства.; в ней задач;
Теория лидерства как функции группы. Основателем данной г) политической, экономической, социальной среды.
-рии является Дж. Хоманс. Он определяет лидера как человека, нан В целом процесс лидерства представляет собой социально-психо-
лее полно отражающего групповые ценности, и считает, что логический способ управления группой в ходе решения групповой за-
социальная группа - это группа «ведомых», нуждающихся в лидер дачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.
Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее пс Т р е т ь е с о с т о я н и е : организованность - характеризуется
ности, поставить перед ней цель, решить задачи. четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно
А. Бевелас в книге «Лидерство: человек и фикция» различает «т наличием формальной и неформальной структуры. Организованность
орию черт» и теорию лидерства как функции группы и отмечает, 1 основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обя-
первая теория ссылается на специфическую комбинацию личное занностей, которые заданы его статусом и ролью. Группа будет органи-
характеристик, а вторая - на распространение власти. Для того ' зованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания
бы понять процесс лидерства, важно знать условия, при которых i и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение
идеи объединяются вместе. одного из членов группы нарушается, т. е. он начинает делать не то, что
Теория ситуативного лидерства. Основателем этой теории являе требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения
Р. Стогдилл. В 1948 году опубликована его работа «Личностный < задачи и было согласовано членами группы ранее ходе процесса кон-
связанный с лидерством», где предложено рассматривать лидерство в j солидации, то тогда возникает ролевой конфликт и организованность
намическом аспекте. Проанализировав 124 исследования представ? группы нарушается. Ролевой конфликт -это ситуация несогласованно-
«теории черт», он обнаружил еще большую путаницу, чем Б. Бэрд. ■ сти ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, игра-
гдилл считает, что личность становится лидером не в силу своих особь ющей ту или иную роль. Степень организованности группы обуслов-
черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Эксперимен но ливает скорость и эффективность решения групповых задач.
он установил, чтр одна и та же личность в одной и той же группе < вится Ч е т в е р т ы й п р о ц е с с : конкуренция - это развитие взаи-
лидером в одной ситуации и не становится - в другой. моотношений людей по поводу успехов в деятельности. Конкуренция
Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объя характеризуется стремлением членов группы выразить себя, саморе-
нить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник в кнк ализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В про-
«Лидерство в администрации» пишет, что нельзя рассматривать . цессе конкуренции проявляется или сотрудничество, или соперниче-
дерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не пр ство людей друг с другом. Если же члены группы стремятся наиболее
водит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то i полно проявить себя и чем-то стать лучше, профессиональнее осталь-
чение лидерства было бы бессмысленно. н
ых, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции
Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы амерк Ск
ладываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стре-
ские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, об мятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов груп-
щить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Напр Пь
1, то тогда складываются отношения соперничества.
84 85
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
М. Дойч сформулировал закон межличностных отношений: «] а) трудовая - показывает степень превышения работниками нор
рактерные процессы и эффекты, обусловленные определенным мативных или средних показателей (по производительности труда,
пом социального (кооперативным или конкурентным), имеют тендей качеству продукции, использованию рабочего времени и т. д.);
цию усиливать вызвавший их тип социального отношения. Стратег б) творческая - характеризует деятельность, направленную на ре
силы, тактика угрозы или обмана являются как результатом, та_ шение нестереотипных, нестандартных производственных задач, спо
предпосылкой конкурентных связей. Стратегия единства, такт» собствующую повышению качества и количества продуктов труда;
убеждения порождаются кооперативной ориентацией и в реальнс в) личностно развивающая -связана с повышением образователь
создают ее. «Кооперация вызывает кооперацию, конкуренция - ._. ного уровня и квалификации, совершенствованием профессионализ
куренцию» - упрощенно формулирует свой закон М. Дойч и в cepjj ма и мастерства, освоением смежных и новых профессий;
экспериментов доказывает его. г) общественная - направлена на формирование внутригруппо-
Конкуренция бывает двух видов: личная и безличная. Личная i ^ вых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых
куренция возникает, когда два или более человека одновременно j отношений.
одном и том же месте соревнуются друг с другом по поводу э^ т. Активность как определенное групповое состояние характеризует
тивного решения одной и той же задачи. Например, два рабочих степень включенности членов группы в совместную деятельность и
фрезерном станке состязаются в том, кто быстрее обработает од_ то объем физических и интеллектуальных усилий, затрачиваемых груп-
же количество деталей и получит звание «Лучший по професс* ^ пой на достижение результата. Вспомним Г. Эмерсона, который гово-
Безличная конкуренция возникает тогда, когда люди соревнуются! рил, что истинная производительность труда дает максимальные ре-
эталоном, идеалом, мировым рекордом и каждый стремится сдел зультаты при минимальных усилиях. Поэтому для того, чтобы группо-
свою работу как можно лучше. вая активность давала максимальные результаты и не превышала груп-
Групповая конкуренция выполняет две психологические <х „ повые и индивидуальные возможности, а находилась в пределах
ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция ее ит разумного, необходимо в первую очередь направлять ее на проведение
в том, что в процессе конкуренции его участники более четко з дат согласовательных процедур и только затем - на осуществление самой
цели и задачи своей деятельности, а главное - результаты СЕ труда и деятельности. Согласовательные процедуры предполагают достижение
имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, i договоренности членов группы о целях и технологии деятельности,
ректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и спс структуре группы и распределении ролей, режиме труда - времени,
бы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основь нормах и пр. Они позволяют минимизировать трудовые усилия, добить-
ется на сопоставлении результатов труда. В процессе конкурек ся высокой производительности труда и достигнуть поставленной цели.
важное значение имеет принцип сравнимости целей и резулы„ Пятый процесс: адаптация -это взаимное приспособление
поскольку для того чтобы стать стимуляторами деятельности, цел членов группы друг к другу и к социальной и производственной среде.
результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой ix ме. Социальная адаптация - более сложное явление по сравнению с про-
Процесс конкуренции является источником индивидуальной^ стым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную
групповой активности. совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо
Ч е т в е р т о е с о с т о я н и е : активность - характеризуе °рганизованный способ решения типичных ситуаций. Социальная адап-
способностью группы совершать общественно значимую деят тация отражает уровень освоения человеком технологии профессио-
ность и выражается в степени реализации физического и интеллев нальной деятельности. Адаптированный человек не только четко пред-
ального потенциала ее членов. В зависимости от цели деятельное ставляет себе результат будущей деятельности, обладает необходимы-
можно выделить четыре типа групповой активности: 4 ми знаниями, умениями и навыками, соблюдает очередность операций,
86 87
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
но и затрачивает оптимальное количество физических и интелле и они». Второй, постановка единых для группы целей и интериориза-
альных усилий для решения поставленной задачи. ция их членами группы. Третий, совместная деятельность членов груп-
В социальной психологии выделяют два вида адаптации. Професо пы, направленная на достижение цели. Сплоченность предполагает
оначьная адаптация - это определенный уровень овладения професся готовность членов группы поддерживать друг друга в совместной
ональными навыками и умениями, формирование профессионально ] деятельности и в стрессовых ситуациях.
обходимых качеств личности, развитие устойчивого положительн Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и со-
интереса и отношения к избранной специальности. Социалъно-психопй вместимость членов группы. Срабатываемость основана на согла-
гическая адаптация - это включение работника в систему взаимос сованности действий и процессе совместной трудовой деятельно-
шений, характеризующих конкретную группу. Социально-психологиче сти. Она представляет собой одновременно и процесс, и результат
кая и профессиональная адаптации неразрывно связаны между собой| совместной работы. На основе срабатываемости формируется со-
влияют друг на друга. Исследования показывают, что скорость и вместимость. Она возникает как итог достаточно продолжитель-
ство усвоения профессиональных знаний и навыков обусловлены ос ного взаимодействия людей, характеризующегося удовлетворенно-
бенностями социально-психологической адаптации на предприятии. стью их друг другом. Совместимость формируется на трех уров-
Результатом эффективного протекания процесса адаптации яв нях: психофизиологическом, психологическом и социально-психо-
ется формирование такого группового состояния, как сплоченное логическом.
Если же процесс адаптации затруднен, проходит сложно и болезнен Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетво-
но, то группа отличается конфликтностью. ренность людей друг другом на основе схожести таких индивидных
Пятое с о с т о я н и е : сплоченность -характеризуется усто! характеристик, как время реакции, скорость и интенсивность проте-
чивостью и единством межличностных взаимоотношений и вза* кания психических процессов и пр. На этом уровне совместимость
действий, что обеспечивает стабильность и преемственность дея зависит в основном от темперамента взаимодействующих людей. Так,
ности группы. например, если на конвейере рядом работают холерик и флегматик,
В теории групповой динамики, разработанной К. Левиным, сплс то их совместно-последовательная деятельность будет затруднена.
ченность является ключевым понятием. К. Левин определял сплочен Психологическая совместимость предполагает удовлетворен-
ность как «тотальное поле сил, заставляющее участников остава в ность людей друг другом на основе подобия или различия характеро-
группе». В основе сплоченности, по его мнению, лежит возмоя логических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуаль-
ность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально ] ного потенциала (при различных психических свойствах она может
сыщенных межличностных связях. Результатом групповой сплоче сформироваться за счет их взаимодополнения). Такая совместимость
ности является жесткий групповой контроль над взглядами и noci важна, например, в семье, группе друзей и пр.
ками ее членов, строгое соблюдение групповых норм, высокая Социально-психологическая совместимость предполагает сход-
пень принятия людьми групповых ценностей, устанавливается атмоЦ ство ценностных ориентации и диспозиций, идеалов, принципов, уров-
фера внимательного отношения и взаимной поддержки, формирует н
я профессиональной подготовки и образования. Она важна в дея-
чувство групповой принадлежности, что способствует стабильное! тельности трудовых коллективов и служит основой их сплоченности.
и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуаь Групповая сплоченность проявляется в создании единой социаль-
(см. К. Рудестам, 1998). н
°-психологической общности людей, входящих в группу, и предпо-
Эксперименты М. Шерифа в двух детских лагерях скаутов вь лагает возникновение системы свойств группы, препятствующих на-
явили способы создания сплоченных групп. Первый, создание вра РУшению ее психологической целостности. К таким свойствам обыч-
дебных отношений между двумя лагерями, возникновение чувств «ь но относят:
89
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
а) характер межличностных эмоциональных взаимоотноше*
членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциона 2. «Что делать?». При ответе на этот вопрос выдвигаются разные
ные переживания); предположения, и в итоге принимается окончательное решение.
3. «При чем тут мы?». При ответе на этот вопрос возникают либо
б) характер отношений между членами группы в процессе сов™
включенность членов группы в решение задачи, их единство, заинте
стной деятельности (взаимопомощь, поддержка, сотрудничество); •
ресованность в принятии согласованного решения, либо разброд, кон
в) характер ценностных ориентации, установок, целей, стер
пов поведения членов группы. фликтность, напряженность в отношениях.
Шестой п р о ц е с с : принятие решения -это разработка! М. А. Робер и Ф. Тильман [1988] разработали опросник, с помо-
нологии совместной деятельности с целью достижения конечного ] щью которого можно проконтролировать эффективность ведения со-
зультата. Процесс принятия решения в группе может осуществлять брания, а также инструкцию по его ведению. Р. Бейлз предложил ме-
двумя способами: единоличное принятие решения руководителем (л тодику оценки вербальных и невербальных коммуникаций участни-
дером) группы и коллективное принятие решения. ков собрания (там же).
Единоличное принятие решения руководителем имеет ряд дос С 1985 по 1989 год на нескольких промышленных предприяти-
инств и недостатков. Такой способ принятия решения целесообра. ях Ленинграда и Новгорода мы исследовали особенности проведе-
в стрессовых, экстремальных ситуациях, в условиях военного вре^ ния собраний трудобых коллективов и поведение их участников.
ни. Он эффективен только тогда, когда основные параметры технолз Опрос 215 человек (беседа, наблюдение, анкетирование) и даль-
гии деятельности продуманы и проработаны группой заранее. Едз нейший социально-психологический анализ позволил выделить два
ноличное принятие решения характеризует авторитарный стиль основных критерия, по которым можно оценивать поведение участ-
ководства. Недостатком его является то, что исполнители не пр* ников собраний. Первый критерий - формальный - активность уча-
мают участия в выработке решения и поэтому не несут ответстве* стника собрания: количество'выступлений, вопросов, время выступ-
сти за результаты деятельности. ления, участие в выборных органах собрания. Второй критерий
Коллективное принятие решения в большей степени влияет -психологический - ориентация участника на коллективные
последующее поведение людей, которые принимали участие в проблемы: понимание и четкая их формулировка, поиск путей
выработке. Однако здесь требуется достаточно много времени, решения, эмоциональное переживание и пр. Опираясь на эти
скольку обсуждение в группе предполагает всестороннее рассмот, критерии, мы провели типологию поведения людей на собраниях
ние проблемы и выбор лучших вариантов. Принятие коллективно (рис. 1).
решения зависит от характера решаемой задачи, особенностей ме
личностных отношений, заинтересованности участников обсужде* Активное поведение
в решении этой задачи. Оно возможно двумя путями: а) совеща*
или собрания и б) дискуссии. IV группа III группа
В процессе принятия решения члены группы сталкиваются
следующими вопросами: Нет ориентации Ориентация на коллектив
1. «В чем дело?». Ответ на этот вопрос требует, во-первых, па ч
чения информации о существе проблемы, о сложившейся ситуации, < II группа
во-вторых, разработки системы норм и критериев, на основе которь
можно было бы сформулировать принципиальные положения б> I группа
щего решения.
90 Пассивное поведение Рис. 1. Типы
118 119
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
Взяв за основу классификацию Л. И. Уманского как наиболее ] всегда кратковременный этап группообразования. Характерным для нее
работанную и проверенную на практике, опишем уровни разв* является то, что для того чтобы группа стала номинальной, необходим
группы, опираясь на три главных критерия: организатор - один человек или целая организация, которые собрали
- общность целей совместной деятельности; бы людей вместе и предложили бы им цели совместной деятельности.
— четкость структуры группы; Основное, чем занимаются члены номинальной группы, - это об-
- динамика групповых процессов. щение, т. е. знакомство друг с другом и с целями, способами и усло-
На основе этих критериев можно охарактеризовать социально виями предстоящей совместной деятельности. До тех пор, пока не
психологическую зрелость группы. начата сама деятельность, а идет процесс обговаривания и согласова-
Конгломерат (лат. conglomerates -собранный, скопившийся) -эта| ния, группа будет номинальной. Как только люди приступят к совме-
группа ранее непосредственно не знакомых людей, оказавшихся в однц| стной работе, группа переходит на другой уровень развития.
и то же время на одной территории. Каждый член такой группы пре* i Ассоциация (лат. associatio -соединение) -это группа людей, объе-
следует свою индивидуальную цель. Совместная деятельность отсур-J диненных совместной деятельностью. На этом уровне начинает фор-
ствует. Структуры группы также нет либо она крайне примитивна.^ мироваться групповая структура и развиваться групповая динамика.
Примерами такой группы могут служить небольшая толпа, очерет Для ассоциации характерно появление общих интересов группы с
пассажиры вагона поезда, автобуса, салона самолета и пр. Общение! учетом интересов каждого. Совместная деятельность стимулирует
здесь кратковременно, поверхностно и ситуативно. Люди, как прави-З групповую динамику, которая начинается с выработки требований к
ло, не знакомятся друг с другом. Такая группа легко распадается, когч| элементарным нормам поведения. Эти элементарные нормы чаще
да каждый участник решил свои индивидуальные проблемы. всего бывают дисциплинарными и определяют режим работы. На
Номинальная группа (лат. nominalis — именной, существующий только \ уровне ассоциации происходит развитие неформальной структуры на
по названию) - это группа людей, собравшихся вместе и получивших j основе симпатий и антипатий. Появляются первые попытки лидер-
общее название, наименование. Например, поступившие в вуз абитури-1 ства (пробное лидерство), поскольку некоторые члены группы пре-
енты собираются в первый день занятий и получают наименование rpyn-i тендуют на роль лидера - делового или популярного.
пы первокурсников. На производстве начальник цеха может собрать вновь! Характерней особенностью группы-ассоциации является такой
поступивших рабочих и объяснить им, что они являются бригадой ре-| групповой процесс, как консолидация. Именно на этом уровне разви-
монтников. Такое наименование группы необходимо не только для того, j тия возможно достижение таких состояний, как подготовленность к
чтобы она получила официальный статус, но и для того, чтобы опреде-J совместной деятельности и направленность на решение задачи.
лить цели и виды ее деятельности, режим работы, взаимоотношения с | В терминах индустриальной социальной психологии ассоциацию
другими группами. Так, деятельность бригады ремонтников являе можно обозначить как группу работников.
сервисной, обслуживающей деятельность других групп рабочих, кото-j Определенное время малая группа может находиться на уровне
рые выполняют основную работу по производству продукции. ассоциации, однако происходящие групповые процессы стимулиру-
Номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если | ют ее переход на более высокий уровень развития. Как только группа
собравшиеся вместе люди не примут предложенных им условий дея*Ц решает хотя бы первую из поставленных задач, т. е. добивается пер-
тельности, официальных целей организации и не вступят в межличт вого результата своей совместной деятельности, она с уровня ассоци-
ностное общение. В таком случае номинальная группа распадается J ации переходит на уровень кооперации.
Но если цели и условия понятны и люди с ними согласны, то номи-;| Кооперация (лат. cooperatio -сотрудничество) -это группа актив-
нальная группа приступает к началу деятельности и поднимается но взаимодействующих людей, добивающихся определенного резуль-
следующий уровень развития. Поэтому номинальная группа- это/J тата в своей деятельности. На уровне кооперации происходит приня-
120 121
Y
Организационная социальная психология Глава IV. Социальная психология малой группы
тие, интериоризация каждым членом группы общей цели с уче Группа-автономия характеризуется тремя основными социально-
собственных целей и интересов. Характерными для группы-коон психологическими особенностями:
ции являются процессы лидерства и конкуренции. Лидерство идет]
1) обособленностью, закрытостью от других групп. Члены груп
пешно и эффективно: в группе определяются лидеры, способные <
пы действуют в соответствии с правилом «сор из избы не выносить».
низовать ее для решения следующих, более сложных задач. Ее стру|
тура четко обозначается. Каждый член группы занимает свою ста
Поскольку группа является для них референтной, ее нормы, стандар
ную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Гру ты, ценностные ориентации становятся ведущими регуляторами их
достигает состояния организованности. Структура группы крис поведения; негативные и критикующие высказывания в адрес своей
лизуется и четко оформляется в результате процесса конкуреь группы не допускаются;
между членами группы, что способствует повышению общегруг 2) внутренней спаянностью, слитностью, совместимостью чле
вой активности. нов группы, их лояльностью друг к другу;
Динамика группы на этом этапе характеризуется началом вь 3) внутригрупповой моралью, требующей от каждого члена груп
ботки внутригрупповой морали - сложных норм регуляции повел пы, во-первых, однотипного поведения: «будь как мы все», т. е. каж
ния, групповых ценностей и ценностных ориентации, с применен» дый должен придерживаться сложившихся ценностей, норм, стерео
санкций за нарушение групповых норм и правил. От того, какое; типов поведения, а во-вторых, действий в интересах своей группы.
правление приобретет внутригрупповая мораль, зависит дальней]] Член группы, нарушивший этот императив, бывает каким-либо обра
развитие группы. зом наказан (от самой жесткой меры - исключение из группы, до бо
В целом группу-кооперацию можно охарактеризовать как груп лее мягких и гуманных способов наказания: отказ группы в рекомен
сотрудников- людей, которые совместными усилиями добива дации продвижения по службе, понижение в должности или нефор
общих целей. мальном статусе, отстранение от участия в разрешении групповых
Автономия (от греч. autonomia) - это целостная и обособлен проблем и пр.).
группа людей, работающих для достижения общих целей и получа Группу-автономию можно охарактеризовать как группу сорат-
щих не только материальный результат совместной деятельности, ]
ников^ поскольку она действует как единое целое, и это целое до -
и удовлетворение от участия в ней. Группа-автономия характера ся
тем, что в процессе совместной деятельности практически пс стью
минирует над каждым, в какой-то мере подавляя его индивидуаль -
удовлетворяются социальные потребности и интересы члех ность.
группы. Кроме того, индивидуальные цели каждого участника вз С этого уровня развитие группы может пойти в двух направлени-
модействия достигаются только в результате его участия в совмес ях. Если группа полностью подавит индивидуальность, то образуется
ной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение гр> корпорация. Если же будет достигнуто гармоничное сочетание инди-
повой целью индивидуальных целей участников. видуальных и групповых интересов и ценностей, то сформируется
На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг з коллектив (в социально-психологическом смысле).
другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой. Та Корпорация (лат. corporatio - объединение, сообщество) - это
ким образом достигаются состояния сплоченности и референтное группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью,
группы для ее членов. Эмоциональная идентификация членов : пы закрытостью, изолированностью от других групп. Она начинает про-
осуществляется тогда, когда появляется осознание целостное тивопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребно-
автономности, самодостаточности, сплоченности группы, ВОЗНЕ сти и интересы любой ценой: и за счет интересов членов своей груп -
чувство «мы» - наша группа, в отличие от «они» - другие группы. пы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены пол-
122 ностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от соб-
123
Глава IV. Социальная психология малой группы
Организационная социальная психология
Таблица 4. Основные признаки уровней развития группы
ственных индивидуальных интересов. В группе преобладают эффев
ты группового эгоизма и фаворитизма. Если же группа-корпора Уровень Признак
начинает удовлетворять свои интересы за счет общественных, она i Конгломерат Ситуативное общение
вращается в преступную организацию. Номинальная группа Целенаправленное общение
Коллектив (от лат. collectivus) - это группа людей, осущес1 Ассоциация Начало совместной деятельности
вляющих совместную деятельность и добивающихся конечног Кооперация Достижение результата деятельности
результата на основе гармонизации индивидуальных, групповь Автономия Удовлетворение индивидуальных интересов посредством
и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне з участия в групповой деятельности
процессе коллективного принятия решения достигается группе Корпорация Удовлетворение групповых интересов за чужой счет
вое состояние интегративности, ростки которого появляются (членов группы, других групп, общества)
Коллектив Гармонизация индивидуальных, групповых и обще-
каждом из низших уровней. Однако коллективом можно назват
ственных целей и интересов
только ту группу, которая своей деятельностью способствует удов
летворению всех интересов: и индивидуальных, и групповых,
общественных.
Достижение уровня коллектива - трудная задача для любой гр>
пы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень
долго удерживаться на нем. Коллектив - это пик, вершина развит
группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время рабо Итак, малая группа как специфическая общность людей обладает
тать на пределе сил невозможно. Появление социально-психолог социально-психологическими особенностями. Для образования тру-
ческих черт коллектива необходимо группе прежде всего в труд доспособной малой группы необходимы определенные условия. Мы
конфликтных, стрессовых условиях. Преодолев очередную ность, перечислили основные процессы, которые протекают во время не-
справившись с конфликтом, сложной задачей, коллектив пе посредственного взаимодействия людей, - общение, консолидация,
реходит на более работоспособный, спокойный, стабильный урс лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решения, эмоциональ-
вень - автономию или кооперацию. По нашему мнению, группа до ная идентификация. Возникшие групповые состояния способствуют
стигает высшего уровня своего развития на короткий отрезок вр формированию социально-психологического климата в группе. С по-
мени, а затем вновь опускается на тот уровень, на котором оъ мощью механизмов группового функционирования (групповых эф-
привыкла стабильно работать. В случае необходимости группа с фектов) малая группа развивается и достигает определенных уров-
ва может мобилизовать свои резервы и достигнуть высшего уровь ней, наивысшим из которых является коллектив. Перейдем к рассмот-
Однако постоянно поддерживать высокое напряжение в группе в не рению социально-психологического климата как интегрального со-
необходимости, иначе моральные и физические силы ее членов ] стояния группы.
гут быстро иссякнуть.
В терминах организационной социальной психологии коллек
можно охарактеризовать как группу единомышленников. Контрольные вопросы
Приведенный в Приложении 1 тест «Пульсар» позволяет опреде-1 1. Какие условия необходимы для образования малой группы?
лить уровень развития группы. Основные признаки каждого уровн#| 2. Какие групповые процессы и состояния Вы знаете?
представлены в табл. 4. 3. Каковы уровни развития группы?
124
125
Организационная социальная психология
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологичз
кие проблемы. М., 1990.
Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психол
гиюМ., 1998.
Богданов В. А. Системологическое моделирование личности в соци
ной психологии. Л., 1987.
Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984. ГЛАВА V
Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб, 2000.
Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб, 2000.
Квинн В. Н. Прикладная психология. СПб., 2000.
МайерсД. Социальная психология. СПб., 1997. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского.
1979.
Благоприятный социально-психологический климат является ус-
Ровер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы / Пер. с анг
М., 1988. ловием повышения производительности труда, удовлетворенности
Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб., 1998. работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли-
Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова., мат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым
1979. следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он пред-
УманскийЛ. И. Психология организаторской деятельности школьник ставляет собой итог систематической психологической работы с чле-
М., 1980. нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен-
Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999. ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника-
ШихиревП. Современная социальная психология. М., 1999. ми. Формирование и совершенствование социально-психологического
Bales В. Small Group. New York, 1962.
климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Созда-
Homans G. С The Human Group. New York, 1950.
ние благоприятного климата является делом не только ответственным,
SelznickF. Leadership in Administration. New York, 1957.
но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули-
рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше-
ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи-
ческого климата требует, особенно от менеджеров и психологов в
фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя-
ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг
с другом.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и гео-
графии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризу-
ет невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону вза-
имоотношений между людьми. В отечественной социальной психо-
логии впервые термин «психологический климат» использовал
Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
127
\
§ 1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
138
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
Г Л А В А VI § 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
ПОНЯТИЯ «ИННОВАЦИЯ»
мер, президента компании или генерального директора производствен- как воспринимаются персоналом предлагаемые новшества, что ме-
ного объединения. Н. Тичи и М. Деванна называют таких руководи- шает их успешному внедрению, каковы предложения работников по
телей-новаторов «лидерами реорганизации». поводу совершенствования инновационного процесса. Не способствует
И. Принятие решения о необходимости внедрения нововведения , успешному внедрению нововведения неблагополучный психоло-
определенного типа. Это следующий шаг, который позволяет взве- гический климат в организации (высокая конфликтность и низкая
сить еще раз все «за» и «против», чтобы убедиться, что предлагаемая сплоченность сотрудников, большая текучесть кадров).
идея действительно правильная, здоровая и логичная. При этом руко- VI. Промышленная эксплуатация нововведения. Показано, что
водитель для большей уверенности в правоте своего выбора может наиболее успешно нововведения реализуются в сравнительно неболь-
обратиться к мнению экспертов. ших организациях (имеются в виду предприятия численностью 500-
III. Разработка нововведения. Это этап подготовки точного про- 1000 человек). На этом этапе очень важна следующая психологичес-
екта, расчета возможных объективных и субъективных последствий, кая характеристика персонала организации: терпимость к неудачам,
юридической и экономической проработки нововведения. вера в возможность преодоления препятствий, возникающих даже на
IV Подготовка объекта к нововведению. На этом этапе очень важ- этом, последнем этапе внедрения нововведения. Отметим, что на За-
но найти сторонников инновационной идеи, особенно из числа влия- паде каждая вторая организационная перестройка не оправдывает
тельных в организации лиц, а также постараться предвосхитить от- возлагавшихся на нее надежд.
ношение к ней многих других сотрудников, в частности из числа тех,
кого могут затронуть предполагаемые новшества. В это время целе-
сообразно провести анализ поведения людей, обладающих ключевым § 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
влиянием, выяснить их отношение к переменам. Кроме того, необхо- ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ
димы оценка социальных сетей организации и определение нахожде- НОВОВВЕДЕНИЙ
ния в них сторонников инновации. Руководитель-инноватор выступает
в этом процессе в роли психолога, способного пробудить в людях На каждом этапе инновационного процесса соответственно мож-
энтузиазм и зажечь веру в созидаемое. Благоприятный эмоциональ - но описать различные социально-психологические явления, которые
ный фон значительно усиливает мотивационный эффект. Таким об- оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на его ход.
разом, этот этап инновационного процесса заканчивается убеждени- Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним
ем членов организации или, по крайней мере, большинства из них в относятся:
необходимости обращения к определенному типу нововведений. 1. Масштабы нововведений в отрасли. Они могут стать объективной
V. Внедрение нововведения. Вначале оно может быть пробным, а необходимостью в принятии организацией инновационной политики.
затем и полным. Для успеха внедрения нововведения необходимо учи- 2. Инновационная политика предприятия. Она может быть как
тывать следующий психологический момент - важность группового интенсивной, так и экстенсивной. Т. Питере и Р. Уотермен считают,
принятия решений. Посредством групповой дискуссии можно гораздо что новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерыв
эффективнее, чем при обычном монологическом обращении к чег < ном реагировании на любые изменения в окружающей среде. С изме
ловеку, добиться изменения его установок в требуемом направлении. нением среды эти компании тоже изменяются. Помимо этого суще
Кроме того, очень важную роль в инновационном процессе играют ствует зависимость от предшествующего инновационного опыта орга
эффективные коммуникации. Люди должны знать, что происходит в низации. Если он был успешным, то, как правило, этот опыт трансли
организации, что их ожидает в будущем, каковы вероятные послед- руется на будущие организационные преобразования. Существует
ствия того или иного новшества. Руководству также полезно знать, понятие так называемых «творческих организаций», в которых суще-
144 145
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
ствует восприимчивость к новому, поддерживается терпимость :| 2. Личностные качества. К качествам, способствующим реализа-
«странностям», прорабатываются стимулы к творчеству, проявляе ции инновационного процесса, относят склонность к риску, заинте-
внимание к отдельной творческой личности. Обычно такого рода ] ресованность в служебном росте, высокий профессионализм, лично-
тановка на новшества определяется высшим руководством, котор стную сопричастность, установку на нововведения. Инноваторы
проявляет так называемую «инновационную ориентированность». & -это люди с высокой способностью к социальной адаптации,
3. Тип и характер производства. Чем сложнее технология прон готовые к сотрудничеству, коммуникабельные: бодрые, активные,
водства, тем большие трудности в инновационном процессе испыты^ легко воспринимающие жизнь, склонные К непостоянству,
вают предприятия. независимые, игнорирующие социальные условности, агрессивно
4. Экономическое состояние предприятия. Оно может быть ] отстаивающие свои права, невосприимчивые к угрозе, имеющие
фактором, сдерживающим инновационный процесс, так и фактороа тягу к риску, не всегда проницательные, склонные к эксперименту,
его ускоряющим. гибкие, легко приспосабливающиеся к неудобствам и изменениям, не
4. Особенности конкретной среды производства (содержание •: доверяющие авторитетам (портрет составлен при помощи опросника
довой деятельности, профессионально-квалификационная стр> Р. Кеттелла О. С. Советовой, 1997). Инноваторы в большей степени
коллектива и т. д.). чувствуют ответственность за удачу, а не за неудачу, они обладают
Вторая группа факторов - это субъективные факторы средь высоким интеллектуальным потенциалом, критичным отношением
Сюда входят: к действительности, устремленностью на поиски альтернатив,
1. Пол и возраст. Влияние этих факторов довольно противореч* творческостью, интерналь-ностью и активностью личности. Поэтому
во. Известно, что женщины более конформны, осторожны, чем ] носители этих качеств часто оказываются в противоречии со средой.
чины. Но вместе с тем, по последним данным, в Америке женщик Независимо от типа культуры доля индивидов с набором таких
занимают около 35% руководящих постов (эта цифра возросла инновационных качеств составляет 5-7% населения (П. Н. Шихирев,
сравнению с 1972 годом в два раза). Проведенные исследования по 1999), т. о. Россия обладает как минимум 2-3 миллионами потенци-
казали, что женщины продвигаются быстрее в тех областях бизнеса альных инноваторов.
где старые правила не работают, где нужно изобрести что-то новое, i Если подробнее остановиться на социально-психологических ус-
в традиционных областях женщин-руководителей мало. Например, \ тановках по отношению к нововведениям, то исходя из соотношения
такой области, как промышленность телекоммуникаций, жев в них трех компонентов (готовность к нововведениям - мотивацион-
способствовали коренному изменению ценностей и взглядов. Сч* ный компонент; готовность к новым условиям жизнедеятельности
ется, что в инновационном процессе женщинам помогают такие J (знания, умения, навыки, опыт) - когнитивный компонент; и реаль-
ностные качества, как стремление к новому, радикализм, точность з ная активность (действия, поступки- поведенческий компонент),
аккуратность, высокая чувствительность. Такие же сложные законе А. Л. Журавлев (1993) дает классификацию социально-экономичес-
мерности проявляются и в оценке фактора возраста в активной инно ких типов личности. Выделяется 9 типов личности в зависимости от
вационной политике. Здесь скорее можно говорить о субъективне установки к нововведениям:
значимости нововведений для каждого человека, вне зависимости < - «активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно
возраста. Действуют);
- «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);
* - «пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют);
Тем не менее в исследовании О. С. Советовой (1997) показано - «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают из
что максимальные инновационные установки имеют люди в возра 25- менений);
29 лет, радикально-инновационные выше в возрасте 30-39 лет, кон
147
сервативно обобщенные установки преобладают в возрасте 50-59 лет^|
146
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
- «неэффективные» (желают и действуют, но не умеют); В исследовании Н. А. Ильиной [1985] показано, что конкретное
- «выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют); отношение работников к нововведению традиционно складывается
- «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют, из трех компонентов - познавательного, эмоционального и поведен-
действуют в направлении изменений с помощью других); ческого. Ею выделены пять типов отношения к нововведениям: ак-
- «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют);! тивно-положительное, пассивно-положительное, нейтральное, пассив-
- «активные противники» (не желают, не умеют, действуют прс но-отрицательное, активно-отрицательное.
тив изменений). Для успешного внедрения нововведений крайне важно знать пре-
Как указывает автор классификации, сами эти типы достаточнс имущественную установку персонала на нововведение, что дает воз-
подвижны и их соотношение в коллективах может меняться оче* можность прогнозировать поддержку или отвержение планируемой
быстро. инновации. Формирование положительных установок во многом зави-
3. Квалификация, стаж работы и образование. Эти факторы nFto сит от усилий инициаторов и организаторов новшеств и определяет
вычайно важны для успешного функционирования в менеджерской де особенности и сроки вторичной адаптации сотрудников в организации.
ятельности и для принятия инновационных решений. Очевидно, ч
прогрессивный руководитель должен владеть разнообразными знак.,
ями в области управления и бизнеса, а также иностранными языкам* § 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ БАРЬЕР ПО
Наиболее активны в инновационном процессе люди с высоким уроЕ ОТНОШЕНИЮ К НОВОВВЕДЕНИЯМ
нем образования.
Важным психологическим моментом, способным затормозить
При этом новички охотнее принимают нововведение, чем рабе
ники со стажем. инновационный процесс, а в некоторых случаях и вообще остановить
его, является неприятие инноваций, которое получило название пси-
Перечисленные выше характеристики касались в основном лич?
хологического барьера по отношению к нововведениям. Это сопро-
ностных особенностей инициаторов и реализаторов инновационног
тивление переменам, создателем и «носителем» которого является сам
процесса, а в этой роли чаще всего выступают, как уже говорилось**
человек. Это состояние, мешающее протеканию процессов адапта-
руководители. Что же касается характеристик персонала (исполните-1
ции человека к новой среде, связанное с ситуацией и личностными
лей), то, по мнению Р. Л. Кричевского, для успешного проведений!
особенностями. Оно связано с генетическим и психологическим скла-
инновационной политики важны: I
дом личности, с природным стремлением людей и групп к сохране-
1) образовательный уровень работников (чем он выше, тем легче,!
нию стабильности, с предпочтением «знакомого» «незнакомому», с
воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров);|
жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опа-
2) информационные контакты и осведомленность людей (т. е. по-1
сениям.
лучение ими адекватной информации о нововведении); i
Психологический барьер является развивающимся образованием.
3) мотивация к нововведению (предполагается, что она является^
Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят
реакцией на инновационное поведение руководителей и инициатороа
от типа организаций, различны у разных категорий работников. Как
новшества, реакцией на соответствующее стимулирование и т. д.); тГ
правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на
4) субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобре^
первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений
тениями» человека (изменение должности, заработной платы, режи^
психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отно-
ма и организации работы, влияние на здоровье), которое имеет боль- >
шению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкрет-
шой диапазон различных оттенков от безоговорочного принятия но
ном случае.
вовведения до активного сопротивления ему.
148 149
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
Согласно точке зрения К. Девиса, причины сопротивления пе непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний; установка
еонала организационным нововведениям могут быть троякого хар типа «проще купить за границей», являющаяся следствием неверия в
тера: экономические, личностные и социальные. отечественную технику.
К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безраС цы; Для того чтобы нововведение было успешным, при его внедре-
б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, нии, по мнению Н. А. Ильиной, необходимо учитывать следующие
следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального стат^ моменты:
и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и ее 1. Руководитель и члены коллектива должны четко представлять
кращения прогрессивной его оплаты. То есть основным здесь являе-1 себе, что и когда будет произведено. Должен быть проведен коллек
ся боязнь потери (полной или частичной) в заработке, что формируе тивный анализ возможных вариантов нововведения, сформирован
у работника весьма стойкую антиинновационную установку. поэтапный план внедрения, а также четко представлены их послед
Причинами личностного характера считаются следующие: ствия (например, разделение труда, оплата, расстановка и подчинен
а) восприятие критики личных методов работы как обиды; б) I _ ность кадров и т, д.).
язнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и буде 2. Должна быть проведена оценка степени готовности коллекти
ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что не ва к изменениям и участию в инновациях. Как известно, к успеху
вовведения всегда приводят к усилению специализации, повышена ведет хороший социально-психологический климат в коллективе.
монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимое Столь же важна информация о спектре неудовлетворенности работ
как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать силы ] ников основными условиями их деятельности. Таким образом, ва
переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх nept жен диагноз потенциала внедрения нового в коллективе - диагноз
неопределенностью, обусловленной непониманием сути и послел подготовленности коллектива предприятия. В социально-психоло
ствий нововведений. гическом плане это выражается в сотрудничестве подразделений,
В числе социальных причин называются следующие: а) нежела единстве целей в коллективе, уровне развития микроколлективов,
ние приспосабливаться к новому социально-психологическому юн понимании недостатков старой организационной структуры, поло
мату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальн жительной установке на новые функции и статус, опыте адаптации
связи; в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меь_ к новым условиям.
шему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешатель! 3. Должны соблюдаться условия поэтапности реорганизации. Это
ству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недо| снижает риск и потенциальную отторгаемость нововведений.
вольство слабостью личного участия и незначительностью своей рол 4. Способствует нововведениям поддержка реорганизации «клю
при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые нов чевыми» людьми организации, а также привлечение к этому нефор
шества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по рабе мальных лидеров.
или обществу. 5. К успеху ведет широкое привлечение персонала, работающего
По мнению Р. Л. Кричевского, такая классификация фиксирует! во всех подразделениях организации. Действительно, если человек
антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях вь внес свой вклад в организационную перестройку, он становится ее
сокоэффективной экономической системы, а в отечественных орь сторонником и защитником. Особенно тщательно необходимо рабо
низациях часто имеют место и «доморощенные» причины. А. И. Прв тать с людьми тех подразделений, эде готовится реорганизация. При
гожин считает, что такими причинами, имеющими социально- психе этом нет необходимости задействовать в этом процессе всех без ис
логическую окраску, являются: ориентация многих наших работник ключения членов коллектива, так как столь широкий подход ведет к
ков не на достижения, а скорее на избегание неудачи; боязнь риска,1 размыванию личной ответственности,
150
151
Организационная социальная психология Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
6. Необходимым условием является информированность коллек чивается конфликтность по вертикали, снижается авторитетность ру-
тива о подготовке и реализации нововведения, особенно при органи ководства. В ситуации нововведения руководитель воспринимается,
зации управленческих нововведений. Отрывочные сведения быстро скорее, не как человек, а как представитель организации, как обезли-
приобретают форму слухов. Таким образом, чем больше вопросов ченный функционер, на него возлагается вся ответственность за ре-
будет решено на подготовительной стадии, тем успешнее будет про зультаты и трудности нововведений. Критичность же в коллективе по-
ведена реорганизация. вышается не только по отношению к руководителю, но и ко всем ас-
7. При планировании нововведений необходимо и планирование пектам социально-производственной ситуации. Установка по отно-
риска. Риск - это действие в ситуации неопределенности, непредви шению к нововведению более положительна, если оно внедряется
денности. Риск - это затрата усилий и средств при неопределенном «изнутри», а не «сверху». Эти данные о социально-психологических
соотношении выигрыша и потерь. Это проблема прежде всего соци последствиях внедрения нововведений подтверждаются большим ста-
альная, даже при технических нововведениях. Для конкретного чело тистическим материалом, собранным Н. А. Ильиной на крупнейшем
века, в особенности руководителя, это взятие на себя ответственно научно-производственном объединении нашей страны «Светлана».
сти за его осуществление. Склонность к риску представляет собой
довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими * *
личностными чертами, как импульсивность, независимость, стрем
ление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведе
ние оказывает влияние также и культура и социальные условия. Проблема инноваций была затронута нами в силу ее чрезвычай-
Люди, уверенные в себе, чаще идут на риск, т. к. не боятся «поте- ной актуальности на современном этапе общественного развития, а
рять лицо» при проигрыше. Практика показывает, что успешные пред- неучет социально-психологических факторов в любом виде реорга-
приниматели рискуют умеренно. низации влечет за собой существенные потери как для инициаторов,
Антиподом риска являются гарантии. Выделяют гарантии дости- так и для организаторов и пользователей нововведений. Эффективно
жения (рассчитаны на успех) и гарантии компенсации (рассчитаны работающая организация - это организация, руководство и коллек-
на неудачу). тив которой понимают необходимость систематических новаций, но
Как уже отмечалось, риск при внедрении организационных ново- при этом в полной мере предвидят социально-психологические по-
введений составляет около 50%. следствия этих процессов, могут прогнозировать и управлять ими,
В период внедрения нововведений в большинстве коллективов т. е. планирует организационное развитие. Эффективно работающая
имеют место улучшение взаимоотношений работников по горизонта- организация - это организация, способная к инновационному риску,
ли, снижение конфликтности, рост внутригрупповой сплоченности, руководство которой может принимать решения в условиях неопре-
т. е. в сфере взаимоотношений проявляется своеобразная компенса- деленности, когда не всегда можно оценить вероятность потенциаль-
ция общей напряженности. Однако следует помнить, что все это про- ных результатов. Известно, что наибольшей неопределенностью об-
исходит в ближайшем окружении, в неофициальных подгруппах. При ладает социокультурная, политическая и наукоемкая среда. Именно в
этом может активизироваться межгрупповое взаимодействие, связан- этих областях нам (И видится возможность применения имеющихся
ное с межгрупповой оппозицией и конфронтацией отдельных групп, знаний о социально-психологических аспектах нововведений.
чьи интересы могут быть затронуты в ходе реорганизации. Таким об- В ходе подготовки, внедрения нововведения и пользования им
разом, ситуация нововведения выявляет структуру группы и активи- достаточно часто возникают противоречивые ситуации, которые не-
зирует происходящие в ней процессы. В этот период взаимоотноше- сут в себе элементы конфликтов, повышающих всплеск тревожности
ния между подчиненными и руководством могут ухудшиться, увели- (Крамник, 1995). Для того чтобы инновационный процесс был успе-
152 153
Организационная социальная психология
шен, для социально-психологического «сопровождения» такого рода
работ необходимы знания о сущности, видах и способах разрешения
конфликтов в организациях. Именно к этой теме мы и перейдем в
следующей главе.
Контрольные вопросы
1. Каковы основные этапы процесса нововведений? ГЛАВА VII
1. Какие субъективные факторы, влияющие на эффективность
внедрения нововведений, Вы можете назвать?
2. Что является содержанием так называемого психологического ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И
барьера по отношению к нововведениям? СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ*
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Любая реорганизация - замена устаревших и неэффективных
Завьялова Е. К, Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб.,
1997. форм и методов работы новыми - нередко сопровождается возникно-
Ильина Н. А. Отношение к нововведениям в производственном коллек- вением противоречивых ситуаций, являющихся отражением борьбы
тиве: Автореф. канд. дис. Л., 1985. нового со старым. Психологическая задача заключается в том, чтобы
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993. не допустить перехода противоречий (возникновение которых само
Мескон М. X, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с по себе естественно и целесообразно) в конфликтную ситуацию. Воз-
англ. М.,-1992. никновению конфликтов в организациях способствуют как объектив-
Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. ные противоречия ситуации (например, взаимные неплатежи пред-
Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2000.
приятий и организаций), так и субъективные, личностные характери-
Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.
стики (например, довольно часто встречающийся психологический
Советова О. С. Инновации: теория и практика. СПб., 1997.
феномен приписывания личностных оценок деловым отношениям).
Как известно, болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конф-
ликты - их зарождение надо уметь распознать с самого начала.
С обыденной точки зрения конфликт чаще всего ассоциируется с
агрессией, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение,
что конфликт - явление всегда нежелательное и что его необходимо
по возможности избегать и немедленно разрешать. Такое мнение про-
слеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного уп-
равления, административной школе и разделяющих концепцию бю-
рократического управления по М. Веберу.
' При написании этой главы преимущественно использовались работы Н. В. Гри-
шиной и Р. Л. Кричевского.
155
Организационная социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определе-
тоже были склонны считать, что конфликт можно и должно избегать. нии указывает на позитивный характер конфликтов и отражает со-
По их мнению, хорошие отношения в организациях могут предотвра- временную точку зрения, что в эффективных организациях конфлик-
тить конфликт. ты не только возможны, но и желательны.
В этой главе мы попытаемся рассмотреть современные точки зре- Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следу-
ния на возникновение, развитие, виды, функции и стратегии разре- ющим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обла-
шения конфликтов. дающих несовместимыми целями и способами достижения этих це-
лей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдель-
ные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др.,
§ 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ деятельность которых так или иначе связана с постановкой и реше-
ПОНЯТИЯ «КОНФЛИКТ». нием задач организации и управления, с прогнозированием и приня-
КЛАССИФИКАЦИИ КОНФЛИКТОВ тием решений, а также планированием целенаправленных действий.
К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой
Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. на индивида одновременно действуют противоположно направлен-
Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе ные силы примерно равной величины. В своих работах он рассмат-
означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близ- ривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
ком, но не тождественном смысле применяется в психологии. С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается си-
Употребление термина «конфликт» встречается при разработке туация несовместимых ожиданий (требований), которым подверже-
проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной на личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты
психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.
рассматриваются западными психологами преимущественно в духе В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба
традиций психоаналитического представления о природе индивида по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и
(К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или
(К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций роле- элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной
вых подходов (Т. Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и др.). Изве- функции конфликта - поддержание динамического равновесия соци-
стны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса альной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями,
Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория ценностями или интересами, не затрагивающими основ существова-
социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Лин- ния групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важ-
кольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в нейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает
конфликтной ситуации К. Томаса В связи с таким разнообразием те- основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
орий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают боль- Основоположник самостоятельного направления в изучении кон-
шое количество определений этого понятия, которые зависят и от их фликтов в американской социологии и социальной психологии - кон-
точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда фликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с
на конфликт как на личностное или массовидное явление, и т. д. позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого
М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим об- рабочего определения конфликта: конфликт - это понимание, вооб-
разом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к ражение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы
предшествующему развитию. Конфликт -это генератор новых струк- нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две
156 157
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или унич- - конфликт ускоряет процесс самосознания;
тожение интересов соперников ради удовлетворения собственных - под его влиянием утверждается и подтверждается определенный
интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворе- набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое вре
нии интересов, фактически - конфликт интересов. мя, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;
В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида - конфликт способствует осознанию общности, так как может ока
конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: со- заться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же
циальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распростра- целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до
нено следующее определение: конфликт - это столкновение проти- такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
воположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций - конфликт приводит к объединению единомышленников внутри
в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодей- групп и даже народов и между ними;
ствиях или межличностных отношениях индивидов или групп лю- - он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие
дей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными пережи- конфликты;
ваниями. - конфликт способствует расстановке приоритетов;
В научной литературе имеются различные классификации конф- - он играет роль предохранительного клапана для безопасного и
ликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, даже конструктивного выхода эмоций;
содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип - благодаря ему обращается внимание на недовольство или пред
структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально- ложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, под
психологический эффект, социальный результат (Ершов, 1976). Кон- держке, юридическом оформлении и разрешении;
фликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, крат- - конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с дру
ковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д. гими людьми и группами;
Остановимся более подробно на некоторых классификациях кон- - благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого
фликтов. предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в сле-
«вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизон- дующем:
тальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица, - конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфлик- - это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие
там относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчине- и стабильность;
нии один у другого. В смешанных конфликтах представлены и верти- - конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;
кальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вер- - он приводит к потере поддержки;
тикальную составляющую,т. е. вертикальные и смешанные, -это при- - конфликт ставит людей или организации в зависимость от пуб
близительно 70-80% всех конфликтов. личных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
По значению для коллектива конфликты делятся на конструк- - он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;
тивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушитель- - вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
ные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От - конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в
первых уходить нельзя, от вторых - необходимо. По У. Ф. Линколь- единстве или даже стремится к нему;
ну, положительное воздействие конфликта часто проявляется в сле- - в результате конфликта подрывается процесс формирования со
дующем: юзов и коалиций;
158 159
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению; б) конфликты, приводящие к модификации обеих противополож
- он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу ных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к
другие интересы. личностным защитам и пр.);
По характеру причин конфликты можно разделить на объектив- в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переори
ные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, ентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей,
вторые -субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще тенденций, установок личности или группы и к утверждению, при
разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональ- знанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении
ной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длитель- сроков выполнения заказа);
ным и вызывать напряженные отношения между участниками конф- г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из
ликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не
деструктивно. противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера
Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть по частным вопросам).
деловая и личностно-эмоциональная сфера. По форме выражения бывают:
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности- а) конфликты того или иного направления действий, поведе
ложности или реальности: ния («сближения-удаления», «сближения-сближения», «удаления-
а) «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспри удаления»);
нимаемый адекватно; б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия,
б) «случайный, или условный» конфликт - зависящий от легко поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия,
изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами; отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);
в) «смещенный» конфликт - когда имеется в виду явный конф в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербаль
ликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий ной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии
в основании явного; соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, уст
г) «неверно приписанный» конфликт - конфликт между сторона ный и письменный спор и все другие особенности манеры обраще
ми, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ния и общения);
ошибочно истолкованных проблем; г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.
д) «латентный» конфликт - конфликт, который должен был бы По типу социальной формализации конфликты подразделяются
произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он на официальные и неофициальные (формальные и неформальные).
не осознается сторонами; Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией пред-
е) «ложный» конфликт - когда отсутствуют объективные основа приятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальны-
ния конфликта и последний существует только в силу ошибок вос ми» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные
приятия и понимания. -отношениями руководства и подчинения).
По типу разрешения конфликты можно разделить следующим По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:
образом: а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие
а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов лич- б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию
ности или группы - при антагонистическом характере конфликта (на- одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавле
пример, отказ от асоциального поведения); нию, ограничению другой личности или группы лиц.
160 6 Орг. соц. психология 161
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авто- - личные системы верований и поведения (предрассудки, пред
ритета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в груп- почтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);
пах и должен быть центральным в социально-психологических ис- групповые системы верований и поведения;
следованиях конфликтных ситуаций. системы верований и поведения всего общества;
В наиболее часто используемой классификации - основанием - общие нормативные ценности всего человечества;
является объем социального взаимодействия - выделяются конфлик- - профессиональные ценности;
ты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвяще- - способы действия и методы, свойственные отдельным соци
но наибольшее количество работ в социальной психологии) и внут- альным институтам и организациям;
риличностные. При дальнейшем изложении материала по проблеме -религиозные, культурные, региональные, местные и политичес-
конфликтов в производственной сфере мы будем придерживаться этой кие ценности.
классификации и ниже рассмотрим ее более подробно. 4. Фактор отношений - связан с удовлетворением от взаимодей
Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо оп- ствия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается
ределить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина внимание на следующие аспекты:
конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? - основа отношений (добровольные или принудительные);
У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основа- - сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
ниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и со- - ожидания от взаимоотношений;
ответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов. - важность взаимоотношений;
1. Информационный фактор — это та информация, которая при - ценность взаимоотношений;
емлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве та - длительность отношений;
кой информации может выступать неполная или неточная информа - совместимость людей в процессе взаимоотношений;
ция, представленная одной из сторон. К этому фактору автор относит - вклад сторон во взаимоотношения и пр.
нежелательное обнародование и недооценку фактов и их значения при 5. Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликт
решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дез ной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс,
информация, слухи и пр. сотрудничество (по К. Томасу).
2. Структурный фактор - это формальные и неформальные ха
рактеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти
и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, § 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ
роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, раз СОДЕРЖАНИЕ КОНФЛИКТОВ,
личных социальных нормах и т. д. РАЗЛИЧАЮЩИХСЯ ПО ОБЪЕМУ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
3. Ценностный фактор - это те принципы, которые провозглаша
ются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пре Вернемся к классификации конфликтов по объему взаимодействия
небрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нару и рассмотрим более подробно три основных типа конфликтов, встре-
шают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать чающихся в организациях.*
все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную группу
чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме * Внутриличностный конфликт (четвертый тип из этой классификации) - столк-
(цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, пра новение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, по-
требностей, интересов, влечений и т. п. у одного и того же человека - более изучается в
вила поведения, обычаи). Ценности описываются как: общей, педагогической и патопсихологии, чем в социальной психологии.
162 163
Организационная социальная психология Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
Контрольные вопросы
1. Каковы главные признаки, лежащие в основе классификации
конфликтов?
2. Какие негативные последствия конфликтов Вы можете назвать?
3. Каковы основные характеристики посреднической деятельно
сти при урегулировании конфликтов?
176
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
говые компании стали возникать повсеместно и к настоящему моменту неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту;
75% фирм США проводят проверку претендентов на вакантные дол- 2) широта и комплексность используемых методов; 3) объем предла-
жности. По мнению фирм, делающих заказ на такую работу, точность гаемых рекомендаций.
прогноза составляет 80-90%, по мнению клиентуры - 60%. Факти- Охарактеризуем проблемы организаций, для решения которых
ческая же точность прогноза через 5-8 лет составляет 79% для тех, необходима оценка персонала.
кому предсказали успех, и 94% - для неудачников. I. Аттестация персонала.
В нашей стране исследования по оценке кадров начали осуще- Понятие «аттестация» уже, чем понятие «оценка персонала». Ат-
ствляться с конца 1960-х годов, когда появились первые хозрасчет- тестация - это одна из форм проведения оценки. Это юридически
ные предприятия. Системы оценки кадров были разработаны на пред- определенный порядок оценки специалистов, который проходит на
приятиях Москвы, С.-Петербурга, Саратова, Нижнего Новгорода, предприятиях через установленный промежуток времени. При атте-
Тулы, Самары, Таллинна, Перми, Челябинска и др. Следует отметить, стации должны быть оценены личные и профессиональные (деловые)
что многие работы проводились на «закрытых» предприятиях, так как качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки,
только они в то время имели реальные средства для проведения тако- опытность в работе, продуктивность. Предполагается также выявле-
го рода работ. ние индивидуального вклада аттестуемого в результат деятельности
Естественно, что первые попытки не были лишены недостатков. организации. По совокупности этих данных делается вывод о соот-
Основная критика по их поводу касалась применения «коэффициент- ветствии работника занимаемой должности, о рациональности его
ной системы оценки», при которой большой спектр экспертных, лич- использования как специалиста, о необходимости коррекции его дея-
ностных и профессиональных оценок в результате приводился к еди- тельности.
ному коэффициенту. Основными недостатками коэффициентной сис- II. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на
темы считаются следующие: невозможность обосновать формулы выдвижение.
расчетов вводимых коэффициентов, их веса, что приводит к форма- Для перемещения работников и специалистов в связи с требова-
лизму и субъективизму в расчетах индексов; снижение вариативнос- ниями организации, для представления и выдвижения людей на руко-
ти интерпретации получаемого материала, что не позволяет углубить водящую должность, как из претендентов внутри организации, так и
и осмыслить многие личностные характеристики оцениваемых спе- вне ее, возможны два варианта подбора персонала — первичный и вто-
циалистов. ричный. Первичный подбор персонала - это укомплектование имею-
Параллельно с коэффициентной системой стали разрабатываться щихся вакантных должностей путем свободного найма работников.
и другие подходы к оценке кадров, в частности комплексный подход. Вторичный подбор заключается в формировании резерва руководя-
Идея комплексного подхода в психологии теоретически и практичес- щих кадров, а также в подборе кандидатов для замещения вакантных
ки получила свое развитие в Ленинградском университете и связана с должностей из числа работающих в организации. Часто решение та-
именем Б. Г. Ананьева. Применение комплексного подхода, исполь- ких задач связывается по времени с аттестацией, что позволяет за-
зование системы взаимозависимых и взаимодополняющих соци- метно сократить расходы. Однако нередко текущие кадровые дела
альных, социально-психологических и личностных показателей по- требуют проведения оценки вне формальных сроков аттестации.
зволили свести к минимуму ошибки в оценке персонала. Первые при- III. Подготовка руководителей и повышение их профессиональ
кладные работы были начаты на кафедре социальной психологии ЛГУ ной компетентности, управленческой культуры.
в 1967 году под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Для того чтобы обучение персонала (особенно руководителей)
Применяющиеся в настоящее время методики по оценке персо- было более эффективным, необходимо иметь представление об объек-
нала различаются в основном по трем критериям: 1) приведение или тивном уровне общих и специальных способностей, знаний, навы-
180 181
Организационная социальная психология Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
ков, а также о личностных проблемах. Успешно применяемые в на- Цель оценки, основные за- Аттестация персонала, подбор,
стоящее время активные методы обучения специалистов — професси- дачи - зачем оцениваем? расстановка, выдвижение в ре-
ональные и личностные тренинги - базируются на социально-психо- зерв, оценка новых сотрудников,
логической диагностике и оценке личности. прогноз продвижения работни-
IV. Соверщенствование управления коллективом. ков по служебной лестнице, по-
Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению вышение в должности, измене-
структуры аппарата управления, повышению квалификации и воспи- ние заработной платы и другие
танию персонала. Она позволяет определить необходимую числен- цели.
ность персонала в связи с его квалификацией, подготовить новых спе- Руководители различных уров-
Объект оценки - кого
циалистов и переподготовить старых. Данные оценивания могут быть ней, персонал среднего звена,
оцениваем?
эффективно использованы в целях улучшения социально-психологи- исполнители, административ-
ческого климата коллектива, для повышения мотивации и дисципли- ные работники, производствен-
ны труда. ники, служащие различной спе-
V. Сокращение персонала. циализации.
Эта проблема обострилась в последнее время в связи с новыми
условиями деятельности отечественных организаций - интенсифика- Методы оценки - каким Количественные, качественные,
цией труда и использованием наиболее квалифицированных и перс- способом оцениваем? комбинированные. Предпочте-
пективных специалистов на всех профессиональных и должностных ние отдается комплексу методов.
позициях. Субъект оценки Эксперты («снизу», «сверху»,
Перечисленные проблемы, или функции оценки персонала, как -кто оценивает? на уровне должностной катего-
мы видим, чрезвычайно широки и многообразны, а ее последствия рии); групповая оценка лично-
довольно серьезны. Поэтому еще раз подчеркнем, что исключению сти; самооценка деловых лич-
случайностей при проведении оценки способствует ее комплексность. ностных и профессиональных
Основной принцип, используемый при оценке деловых, профес- качеств; оценка параметров лич-
сиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи ности психологом, социологом.
между характеристиками личности человека и его деятельностью: Время, место, порядок про- Проведение оценки в утренние
деятельность формирует многие профессионально значимые каче - ведения оценки - где и часы; наличие специально под-
ства личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вы- каким образом оцениваем? готовленного помещения; груп-
вод о возможностях реализации профессионального потенциала повая или индивидуальная ра-
человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому бота; обработка результатов:
в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности вручную или на компьютере.
специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важ- Представление результатов в ви-
Результат оценки - что явля-
ных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной де различных психограмм, пред-
ется конечной целью ог\енки?
деятельности (на принципе создания такого рода моделей мы оста- назначенных для руководства
новимся ниже). организации, аттестационной
Для того чтобы оценка персонала в любой области была обосно- комиссии и для самого оценива-
ванной и полной, представим алгоритм комплексной оценки: емого; составление психологи-
182 183
Организационная социальная психология Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
ческих и социально-психологи- ные задачи: установление соответствия профессионально-деловых
ческих характеристик исследу- качеств специалистов и руководителей различного ранга требова-
емых подразделений и групп; ниям, предъявляемым специальностью и должностью; определение
психологическое заключение по способностей человека выполнять руководящие, управленческие
наиболее полному использова- функции и занимать более высокую должность; выявление способ-
нию специалистов (составляет- ностей и склонностей человека к творческой работе; определение
ся специалистом-психологом соответствия его личностных качеств деятельности, связанной с
без применения компьютерных организацией и внедрением разработок в практику (руководители
программ). высшего и среднего звена на производстве - начальники цехов, уча-
стков, мастера).
Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все Объектом оценки, как правило, выступают инженеры НИИ и КБ
без исключения этапы алгоритма комплексной оценки. Ключевой по- и производственники различных рангов. Всего по этой методике об-
зицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В следовано более пяти тысяч инженеров в различных отраслях произ-
настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (на- водства приборостроительного профиля.
пример, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тесто- Методы оценки выбраны, исходя из анализа деятельности, а так-
вые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количе- же по принципу комплексного подхода к исследованию личности ин-
стве частных методик. Применительно к процедуре оценки персона- женера: они сочетают качественные и количественные характеристи-
ла, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, ки. При подробном описании методов определяется и субъект оцен-
гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-пси- ки. Основная методика - ГОЛ (групповая оценка личности)* - пред-
хологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбо- полагает, что специалиста по определенному перечню эталонных
ра, обработки и оформления информации. качеств оценивают сотрудники, имеющие с ним непосредственные
деловые контакты. Экспертами могут быть и начальники, и подчи-
§ 2. КОМПЛЕКСНАЯ ненные, и инженеры, работающие в том же статусе, что и оценивае-
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МЕТОДИКА мый. Перечень профессионально значимых качеств инженера или ру-
ОЦЕНКИ ИНЖЕНЕРНЫХ КАДРОВ ководителя зависит от статуса и представляет собой эталонную мо-
дель, на основании которой составляются опросные листы для экс-
В качестве конкретного примера разработки и применения оцен- пертов. Подбор экспертов производится на основании заполнения
ки персонала приведем методику оценки инженерно-технических ра- аттестуемыми таблицы деловых связей. При сплошном исследовании
ботников и руководителей, которая была разработана на кафедре со- коллектива каждый его член может выступать и в качестве аттестуе-
циальной психологии СПбГУ коллективом научных сотрудников под мого, и в качестве эксперта. Желательно, чтобы количество экспер-
руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Методика нашла при- тов приближалось к десяти и включало равномерно лиц различного
менение во многих организациях нашей страны. должностного статуса и пола. Подбор сотрудников по результатам ГОЛ
Посмотрим, что из себя представляет эта методика и как она со- производится не по суммарной оценке, включающей всю совокуп-
ответствует алгоритму комплексной оценки персонала. ность качеств, а дифференцированно, с учетом характера деятельно-
Целью оценки является аттестация персонала, его подбор, расста-
новка и формирование резерва на выдвижение. Цель оценки опреде- * Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров
ляется руководством организации и, исходя из нее, решаются основ- / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л.э 1991.
184 185
Организационная социальная психология
ста. Аттестационная комиссия обсуждает результаты ГОЛ только вме-1 сте с данными объективных показателей профессиональной деятель- i ности и данными тестовых и
личностных исследований.
Важной предпосылкой успешности профессиональной деятельности инженеров является уровень развития интеллекта. При диагно-: стике интеллекта должна быть учтена
понятийно-образно-практическая структура технического мышления, в которой все компоненты' равноправны и образуют неразрывное единство. В качестве инстру- \ мента
измерения общих и специальных технических способностей 3 инженеров применяется адаптированный, модифицированный и стан- \ дартизированный нами вариант методики
Фланагана. Согласно зада- \ чам исследования нами были избраны следующие пять субтестов: | «умозаключение», «механика», «словарь», «сборка» и «шкалы».*
Психологическая структура личности определяется при помощи • опросника Кеттелла (форма С). Этот опросник наиболее часто используется в экспериментальных
исследованиях личности, за что получил высокую оценку психологов-практиков. Методика удобна и для группового эксперимента, поскольку проводится за короткий промежуток
времени. С ее помощью можно описать коммуникативные и эмоциональные особенности личности, особенности интеллектуальных процессов, отношение к людям.
Содержательный и статистический анализ блоков факторов позволяет выделить обобщенные характеристики и тем самым облегчить анализ показателей при психографирова-
нии, при определении профиля личности.
Для исследования профессиональной мотивации деятельности и социально-психологических установок, которые относятся к сфере социального сознания и во многом
определяют эффективность и целенаправленность профессиональной деятельности, применяется социально-психологическая анкета, разработанная Э. С. Чугуновой."
Установки специалистов демонстрируют силу связи личности с профессией, направленность профессиональных интересов в системе дальних, средних и близких перспектив в
них находит свое отражение позиция субъекта в отношении специальности и конкретной дея-
* В Приложении 4 представлены наиболее часто применяемые в психодиагностике субтесты из этой батареи - «Умозаключение» и «Словарь»,адаптированные В. А. Чикер.
** Там же.
186
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
тельности, в них отражается и отношение личности к микросоциальной среде, сложившимся культурным различиям, условиям работы. Социально-психологические установки
могут быть положительными и отрицательными, они являются функцией интеллектуальных и личностных характеристик человека.
Особую роль в эффективной профессиональной деятельности руководителей играют коммуникативные способности, умение разрешать стрессовые ситуации. На измерение
способности руководителя действовать в стрессовых ситуациях направлен рисуночный тест «Деловые ситуации», построенный Н. Г. Хитровой аналогично тесту Розенцвейга
(изучение поведения человека в ситуации фрустрации)/ Он состоит из 20 рисунков, на которых изображены конфликтные ситуации, характерные для производственных условий. В
силу того, что тест является проективным, интерпретация полученных результатов требует от исследователя высокого уровня квалификации.
Тестовые методы оценки личности (методика оценки интеллекта, личностный опросник Кеттелла, социально-психологическая анкета, тест «Деловые ситуации») в качестве
субъекта оценки предполагают специалиста-психолога и самого испытуемого.
Время, место и порядок проведения оценки. Начало работы, ее временные рамки всегда планируются и согласовываются с руководством организации, которое издает приказ с
прилагающимся к нему списком лиц, подлежащих оценке. Для разъяснения целей и задач предстоящей процедуры психологи проводят беседы с руководителями и сотрудниками
подразделений, в которых намечается проведение оценки.
Оценка по методике ГОЛ проводится чаще всего на рабочих местах в любое удобцое для экспертов время, согласно спискам оцениваемых, подготовленным психологом.
Тестовые исследования проводятся в группе численностью не более 20 человек, выделенных по подразделениям или по занимаемым должностным позициям. Желательно, чтобы
оценка проводилась в утренние часы, в специальном, изолированном помещении. Следует помнить, что на результаты тестирования влияют возраст, образование, уровень общего
развития, профессиональный опыт, опыт тестирования и отношение к нему испытуемого, а также многие актуальные факторы личностного плана
* Там же.
187
Организационная социальная психология
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
(например, состояние здоровья, настроение, наличие личных непр* ма, в которой обобщаются результаты комплексного исследования
ятностей, ситуативных стрессов и многое другое), учесть которые ]
по всем методикам. Хотя данные, представленные в этой психограм-
возможности - задача психолога.
ме, в основном обрабатываются на компьютере, заключение долж-
Результаты ГОЛ обрабатываются при помощи компьютера „ но быть написано психологом. Оно должно содержать в себе общую
специальной программе, раздельно для рядовых и старших инжене-* оценку личности, по возможности прогноз успешности деятельнос-
ров и для ведущих инженеров и руководителей подразделений. Ком!
ти, а также рекомендации по оптимальному использованию специа-
пьютер дает текстовое описание индивидуальных характернее
листа.
личности по каждому оцениваемому качеству и блокам качеств,
Любая оценка может быть проведена лишь в сравнении с чем-то.
также по обобщенным характеристикам личности. Особо выд
На основании полученных материалов, с привлечением данных фак-
ются качества, которые у данного испытуемого оцениваются колле
торного анализа, нами определены эталонные требования к интел-
гами по работе ниже или выше других качеств, попадают в крайние
лектуальным, личностным, социально-поведенческим, профессио-
для него зоны.
нальным и деловым качествам, предъявляемым к различным катего-
Обработка тестовых методик производится вначале вручную. За-1
тем индивидуальные данные соотносятся со средними оценками, в| риям ИТР. Рассмотрим их.
соответствии со статусом и полом, к которым принадлежит испытуе-1
мый. Для личностного опросника Кеттелла и методики Фланагана] Требования к руководителю
существуют компьютерные версии обработки и представления мате-1|
риала. I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень развития
общих и технических способностей, прежде всего логических и ана-
Результатом оценки - заключительным документом проведен- j
литико-синтетических, широкие профессиональные знания и умения,
ного психологического исследования- является психограмма, ко-]
высокий уровень культуры и образованности, высокая профессиональ
торая может быть представлена в трех модификациях. Первая - пси-)
ная продуктивность.
хограмма, выдаваемая на руки специалистам, прошедшим оценку, j
II. Личностные особенности: склонность к лидерству, умение
На основе этого документа проводится индивидуальная беседа, ко-
выстраивать отношения в малой группе, социальная смелость, неза
торая позволяет человеку осмыслить собственные психологические
висимость, самостоятельность в поведении, организованность, сдер
особенности и возможности, обратить внимание на свои сильные и
жанность, эмоциональная стабильность, уравновешенность, высокий
слабые стороны. Эта работа носит психолого-педагогический и пси-
самоконтроль, стрессоустойчивость, доброжелательность, чувстви
хопрофилактический характер. Кроме того, таким путем поддержи-
тельность, интуитивность во взаимоотношениях с людьми, готовность
вается заинтересованность людей в данном и последующих иссле-
к формированию новых групп и сотрудничеству.
дованиях. От качества проведенных индивидуальных бесед во мно-
III. Социально-поведенческие особенности: готовность активно
гом зависит успех всей работы по оценке персонала. Вторая - пси-
действовать в сложных условиях, умение находить адекватный спо
хограмма, составленная для аттестационной комиссии. Она пред -
соб решения проблем, умение ладить с людьми, избегать проявления
ставляет собой диаграмму качеств обследуемого инженера, позво-
негативного отношения к ним.
ляющую сравнить его индивидуальные данные со средними оцен-
IV.Критерии групповой оценки личности: продуктивность и ав
ками группы специалистов того же статуса и пола. В этом документе
торитетность в коллективе, способность к административно-органи
фиксируются основные профессиональные, организаторские и лич-
заторской и инженерно-организационной работе, производственная
ностные характеристики. Третья - психограмма, подготовленная для
направленность личности - все эти оценки должны превышать сред
руководителя организации. Это развернутая, углубленная психограм-
ний уровень должностной группы.
188
189
Организационная социальная психология "" Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
I. В области интеллекта: высокий уровень развития болыш I. В области интеллекта: быстрая выработка зрительно-моторных
способностей, и в частности специальных, достаточное развитие! навыков, умение сосредоточиться, точность в работе, хорошее про
гических, аналитико-синтетических способностей, оперативк извольное внимание, высокие оценки конструктивно-технического
мышления, высокий уровень культуры, хорошие память и ВНЕ мышления. .,
И. Личностные особенности: развитое творческое вообра II. Личностные особенности: эмоциональная стабильность, урав
внутренняя неудовлетворенность собой как стимул творчества, < новешенность, организованность и самоконтроль, добросовестность
ление к самосовершенствованию, направленность на свой вь и исполнительность, доброжелательное отношение к людям, направ
ний мир, независимость и аналитичность мышления, активнс ленность на конкретную практическую деятельность.
подвижность, чувствительность, склонность к нарушению фор III. Социально-поведенческие особенности: удовлетворенность
ных традиций, самостоятельность и независимость поведения. взаимоотношениями и психологическим климатом в коллективе, от
III. Социально-поведенческие особенности: социальная пас сутствие лидерских притязаний.
ность, неумение принимать управленческие решения и в то же вр IV.Критерии групповой оценки личности: оценки характеристик
адекватная оценка проблемных ситуаций, в напряженных с* личности, входящих в комплекс исполнительских качеств, - выше
примиренческая позиция. среднего.
IV. Критерии групповой оценки личности: оценки комплек
качеств, характеризующих профессиональную творческую § 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ
ность, - выше среднего уровня, оценки продуктивности и уме И ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ
организовывать инженерные разработки - на уровне средних ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР
выше.
В практической деятельности психологу важно установить уро-
Требования к специалисту, направленному на вень развития профессионально значимых качеств личнбети специа-
внедренческую деятельность листа и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели бу-
I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень развв дет считаться характеристика, соответствующая этой модели по ос-
общего и технического интеллекта, хорошее внимание, обучаемой новным параметрам. Представленные выше психологические этало-
оперативность. ны являются достаточно общими. В каждом отдельном случае следует
II.Личностные особенности: уверенность в себе, социальная! Учитывать конкретный вид деятельности оцениваемого, его специ-
тивность, жизнестойкость, направленность на реальную деятель» альность, особенности организации, в которой он работает.
целеустремленность. Как правило, полученные психологами данные используются в
III. Социально-поведенческие особенности: активность и на практических целях руководством организаций или работниками кад-
чивость в напряженных ситуациях, требовательность к себе и ок ровых служб и служб персонала, которые не имеют специального пси-
жающим. хологического образования. Поэтому психолог должен проводить
IV. Критерии групповой оценки личности: умение организов Разъяснительную работу по использованию данных оценивания спе-
работу, оценки качеств комплекса производственной направление циалистов. В целом необходимо придерживаться следующих прин-
и продуктивности - выше среднего уровня. ципов:
190 191
Организационная социальная психология Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала..
- Обязательно глубокое осмысление сути психологической харак-* Это требование связано с обеспечением «психологической безо-
теристики специалиста. пасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому
Такое понимание сложности адекватной психологической оцен-1 может быть доверена информация, включаются, как правило, дирек-
ки личности ведет к главенству качественных суждений, которые лишь^ тор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестаци-
основываются на строгих математических оценках. Формализация] онной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материала-
процедуры обсчета облегчает работу психолога, но ни в коей мере не 1 ми могут быть различными, как правило, они носят конфиденциаль-
дает оснований для уменьшения его ответственности при оценке лич-1 ный характер и зависят от задач оценки.
ности. Следует остерегаться довольно распространенной ныне тен-| - Любая перестановка должна соответствовать взаимным инте
денции формализации и «автоматизации» психологической оценки,| ресам работника и организации.
ни в коем случае нельзя заменять трудные качественные суждения| На практике это должно выражаться в приведении в наиболь-
неадекватными механическими данными. Поэтому при использова-j шее соответствие места работы способностям и склонностям спе-
нии любых методик оценки личности специалистов абсолютно необ- ] циалиста, что, как правило, отражается на эффективности его дея-
ходимыми являются профессиональная компетентность психолога, | тельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной
основанная на его знаниях, умении работать с людьми, опыте и даже1 одаренности» - нет людей без способностей, а есть люди, занятые
интуиции, его ответственность в принятии решений. Только тогда] не своим делом.
прогноз будет адекватным, а расстановка и подбор персонала - объек-i - Психологическая оценка не отражает всего спектра факторов,
тивными. влияющих на эффективность деятельности специалиста.
- Категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вре Именно поэтому применение результатов психологической оцен-
дят делу. ки в целях аттестации, найма, подбора, расстановки персонала, кон-
Вполне естественно желание руководства организации как мож- курсов на вакантные должности возможно при учете других объек-
но быстрее получить результаты исследования и внедрить их. Однако тивных факторов, влияющих на общую оценку деятельности специа-
психолог должен понимать, что полученная информация о специали- листа.
сте не может быть абсолютно полной и с течением времени она мо- - На первых этапах процедура оценки должна быть ограничена
жет быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть по своим масштабам.
идеально верным, а заключение - окончательным. Процедура оценки персонала будет внедрена в организации быс-
- Результаты оценки должны быть внедрены в практику. трее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подраз-
Они не могут быть «положены под сукно», остаться незаме- делениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике,
ченными, а тем более скрываться от прошедших эту процедуру. а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников орга-
Ни в коем случае нельзя допускать распространения слухов, огра- низации.
ничения гласности, которая, однако, имеет пределы: результаты ис- - Правильная оценка личности и возможностей специалиста не
следования в общих чертах могут быть обсуждены в коллективе, сет воспитательную и коррекционную функцию.
но индивидуальные данные не могут быть предметом обсуждения Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотно-
ни с кем, кроме самого специалиста. Психолог несет ответствен- шения в организации, отражается на успешности индивидуального и
ность за этичность и моральную приемлемость представленных общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампа-
материалов. нии, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с соци-
- Полученная информация может быть доверена лишь крайне ог ально-психологической диагностикой процессов, происходящих в
раниченному числу лиц. организации.
192 7 Орг. соц. психология 193
Организационная социальная психология
- Научный подбор и расстановка персонала являются факторами,
непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность
деятельности организации.
Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический
климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной
личности, являются основанием для формирования организационной
культуры.
Г Л А В А IX
С точки зрения актуальности проблем управления персоналом и ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
трудовыми ресурсами особое значение, безусловно, имеют оценка, ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
подготовка и обучение руководителей и менеджеров организации как
отряда специалистов, определяющих качество профессиональной
жизни всех работников. Правильная оценка персонала позволяет со- Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране
кратить расходы на дорогостоящие мероприятия по подготовке, обу- предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Од-
чению и повышению квалификации сотрудников организации. Оцен- ним из важнейших аспектов профессионального развития личности,
ка результатов профессиональной деятельности выполняет админис- а также ее самореализации является сознательное планирование ка-
тративные, информационные и мотивационные функции и является рьеры.
необходимым условием эффективного развития организаций. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «ка-
рьера» практически не использовалось. В основном употреблялись
Контрольные вопросы такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессио-
1. Каков алгоритм оценки персонала? нальная деятельность, профессиональное самоопределение.
2. Какие методы используются при оценке персонала?
3. Каковы основные требования к представлению аттестацион
ных характеристик? § 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
ПОНЯТИЯ «КАРЬЕРА»
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Слово «карьера» (франц. carriere) означает успешное продвиже-
Комплексная социально-психологическая методика оценки личности ин- ние в области общественной, служебной, научной и прочей деятель-
женеров: Учебное пособие / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л., 1991. ности, род занятий, профессию.
Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с
Может ли человек построить свою жизнь согласно плану, замыс-
англ. М, 1992.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998. лу? Может ли он сам ее строить или жизнь все делает за него? Каково
Чикер В. А. Связь интеллектуальных особенностей личности с эффектив- влияние «старта» жизни на «финиш»? Каковы критерии удавшейся
ностью деятельности инженеров: Автореф. канд. дис. Л., 1981. жизни? Это вопросы, в которых смыкаются личные и общественные
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998. интересы. А критериями удавшейся карьеры являются удовлетворен-
Ядов В. А. Социологическое исследование. М., 1972. ность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный
успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторо-
195
Организационная социальная психология Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
на карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профес- Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит:
сиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит
как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессио- от того, в кдкой мере человек находит адекватные возможности для
нальной жизни и собственной роли в ней. реализации своих способностей, интересов и свойств личности в про-
В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «ка- фессиональной ситуации, что в значительной степени определяется
рьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, ско- возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на ста-
рее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и про- дии профессионального развития. В теории Сьюпера утверждается,
фессионального потенциала. Карьера - это один из показателей ин- что важнейшей детерминантой профессионального пути человека
дивидуальной профессиональной жизни человека, достижение жела- является его представление о своей личности - так называемая «про-
емого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а фессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воп-
также достижение известности и славы. Успешно построенная карье- лощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочте-
ра позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, ния и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». Из -
значимости для других людей, для общества в целом. бранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное вли-
У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, яние на нашу общую «Я-концепцию» и самооценку. При этом очень
побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.
осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от осо-
человека определенную систему ценностных ориентации, социальных бенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей челове-
установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще. ка. Основанием этой классификации является цоказатель стабильно-
Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и опи- сти карьеры.
сывается через систему его диспозиций (здесь, на наш взгляд, очень 1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обуче
продуктивна диспозиционная теория В. А. Ядова), ценностных ори- нием, тренировкой в единственно постоянной профессиональной де
ентации, социальных установок, интересов и тому подобных соци- ятельности.
ально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в 2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает
американской психологии соответствует понятие карьерных ориен- с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кри
тации. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализо- зисы.
вать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуаль - 3. Нестабильная карьера -характеризуется двумя или нескольки
ные сочетание и последовательность аттиьтюдов, связанных с опы- ми пробами, причем смена профессиональной деятельности проис
том и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Поня- ходит после определенного периода стабильной работы в предыду
тие карьерных ориентации мы относим к диспозициям высшего уровня щей профессиональной сфере.
(по Ядову), которые являются устойчивым образованием и определя- 4. Карьера с множественными пробами - изменение профессио
ют профессиональный жизненный путь человека. нальных ориентации происходит в течение всей жизни.
К сожалению, в нашей стране практически нет работ непосред- При характеристике типа карьеры принимается во внимание как
ственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому последовательность, частота и длительность избираемой профессио-
обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему. нальной деятельности, так и достигнутый уровень профессиональ-
Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успеш- ного мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри ти-
ным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в пов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во
психологии является теория профессионального самоопределения многом определяется личностными особенностями.
196 197
Организационная социальная психология Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследо Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к вла-
вания становятся руководители. Американские исследователи выде^| сти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не
ляют три уровня карьеры среди руководителей. боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе
I. Низовое звено управления (технический уровень). внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня
Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над ра управления, часто имеют такую ориентацию.
бочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицине» Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление
сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за рее к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется непровозглашени-
сы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразна ем успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения,
Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит i определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди
общении, причем более всего с рабочими или непосредственными рискуют умеренно.
исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим началь Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формиру-
ством. ется под влиянием желания быть включенным в определенное соци-
II. Среднее звено управления (управленческий уровень). альное и профессиональное окружение, потребности в общении, по-
В последнее время именно это звено управления существенно мощи другим, общественной работе.
возросло по численности и значимости. Большое количество руковс Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с по-
дителей среднего звена является одним из признаков современной ловиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин
организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальь неудач в карьере руководителей:
цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Предста - желание получать более высокое жалованье, иметь личный ком
вители этого управленческого звена вносят существенный вклад в ] форт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;
шение проблем организации, но характер их работы более определя-| - чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квар
ется характером работы руководимого ими подразделения, чем орг тира, кабинеты, машины);
низации в целом. Среднее звено управления является как бы буфере - волнение по поводу собственной персоны;
между низовым и высшим звеньями управления. Представители средг - склонность присваивать себе всевозможные лавры;
него звена управления почти 90% времени проводят во взаимодей - склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная поте
ствии с людьми. ря связи с окружающими;
III. Высшее звено управления (институциональный уровень). -желание скрыть своимыслиичувства, прежде всего свой гнев и страх.
Это самый малочисленный слой управленцев - президент и в» Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими
президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно преде Достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного
вители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших| потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация,
решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огром-1 экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмо-
ный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. Рабоча циональная нестабильность, неконструктивные установки относитель-
неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70%j но достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность це-
времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу Щ лей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре лич-
бумагами. ности направленности на себя, а не на дело).
Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей Исследователи обращают внимание на две группы факторов,
карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе!! определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, свя-
личной карьеры. занные непосредственно с человеком. Это способности и интере-
198 199
Организационная социальная психология Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
сы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и стату-1 В современном мире женщины продвигаются быстрее в тех об-
са, особенности специализации и т. д. Во-вторых, факторы, свя-| ластях, где старые правила не работают, в традиционных областях
занные с взаимодействием личности окружающих людей и органа- f женщин-руководителей немного. Таким образом, налицо явление рас-
зации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру! шатывания стереотипа рассмотрения женщины как человека, не спо-
человека (например, материальные возможности родительской се- собного и нежелающего делать карьеру. Основные тендерные стерео-
{ мьи при получении образования, планирование собственной типы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой со-
семьи | и сочетание интересов семьи и организации, достижение циализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что
органи-1 зационного «плато» карьеры, потребность организации в отражается в известном изречении: «Для женщин путь к управлен-
специа- j листах данного профиля и т. д.). ческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий,
Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в < а для мужчин с реализацией многочисленных возможностей».
качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный Социально-психологические исследования показали, что женщи-
успех, можно выделить следующее (М. В. Сафонова, 1999): ны не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и
- образованность; повышении своего образовательного уровня, ориентированы на пре-
- системность и аналитичность мышления, умение прогнозиро стиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответствен-
вать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыс ности. Осуществлению женской карьеры объективно мешает есте-
лить масштабно и реалистически одновременно; ственная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью
- коммуникативные умения, навыки эффективного межличност совмещения служебных, супружеских и родительских функций. По-
ного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психоло этому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удает-
гическое воздействие и влияние на других людей; ся сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило,
- высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим со остаются одинокими или испытывают сильное физическое и эмоцио-
стоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость; нальное напряжение и чувство вины.
- деловая направленность: активность, настойчивость и целеуст В рабочей же ситуации отмечаются такие «сильные» качества
ремленность, направленность на принятие решений, умение решать женщин-руководителей, как стремление к новому, радикализм, высо-
нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повы кая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организа-
шению профессионализма; ционных интересов, направленность на взаимодействие с подчинен-
- ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих спо ными, т. е. все то, что характерно для модели современного эффек-
собностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение. тивного менеджмента. Стиль женского управления часто называют
В последнее время в социально-психологических исследованиях «преобразовательным» или «мягким принуждением». Его основны-
особое внимание уделяется тендерным аспектам построения карье- ми характеристиками являются: 1) активное взаимодействие с подчи-
ры. По американским данным, в среднем менеджменте (в должно- ненными; 2) поддержка у сотрудника самоуважения; 3) поддержка со-
стях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, трудников в стрессовой ситуации; 4) стремление к созданию опти-
одна треть новых миллионеров - это женщины. мального психологического климата в организации, профилактика кон-
Темп привлечения женщин к предпринимательству в 6 раз пре- фликтов; 5) поддержка здоровья, организация совместного досуга;
вышает темп привлечения в эту сферу мужчин. По данным ООН к 6) «финансовая сообразительность», детальное планирование; 7) «ин-
2000 году предполагается увеличение доли женщин на должностях стинкт выживания», разумный риск, стремление удержать приобре-
руководителей до 45-50%, что ставит важную задачу подготовки жен- тенное и завоевать новое; 8) интуиция; 9) чувство юмора, оптимизм,
щин-управляющих. вера в себя.
200 201
Организационная социальная психология Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
В исследованиях женской карьеры выделяются культурные, об- тости и характер организационной культуры актуализирует опреде-
разовательные, юридические и психологические барьеры. ленные личностные черты и особенности поведения женщин, успеш-
Отмечаются следующие социально-психологические факторы, ных в карьере.
сдерживающие женскую карьеру: 1) уже упомянутое выше гендер- В этой же работе выделено пять наиболее часто встречающихся
ное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры; типов карьерно-успешных женщин: «кандидаты в мастера» (молодые
2) чрезвычайно высокая мотивированность; 3) повышенная эмоцио- женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно
нальность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач; быстрее); «успешные управляющие» (женщины зрелого возраста, под-
4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и твор- нявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы); «свобод-
чески решать деловые и управленческие задачи. ные художники» (женщины, склонные к творчеству, вызову, предпри-
Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, нимательству); «сестры милосердия» (женщины с ориентацией на слу-
касается организационного профессионального поведения: женщи- жение); «жрицы науки» (женщины, реализующие себя в академичес-
ны более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы кой сфере).
на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социали-
зации. Показано, что карьерно-успешные женщины социализируют-
ся путями, которые сделали их в большей степени сходными со «сред- § 2. ОСНОВНЫЕ СТАДИИ И ЭТАПЫ
ним» мужчиной, чем со «средней» женщиной. индавидуАльной КАРЬЕРЫ
Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина
сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, до- Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они опре-
мохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, деляются как периоды, отмеченные различными задачами развития и
так как профессиональная и семейные роли являются одинаково зна- карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов свя-
чимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение заны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов:
карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными пере- организационное - личность имеет потенциал, но достижение более
живаниями, связанными с недостаточным вниманием близким и осо- высоких позиций в организации невозможно в силу объективных при-
бенно детям. чин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания рабо-
Исследование М. В. Сафоновой показало, что важным фактором тать на более высоком уровне.
успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в
родительской семьи. В подавляющем большинстве карьерно-успеш- работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с чис-
ные женщины являются старшими детьми в полных одно-двухдет- лового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступа-
ных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социо- ет на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последу-
профессиональный статус. Сформированные в родительской семье ющая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением со-
высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и незави- ответствующего числового коэффициента:
симости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо 1) пора готовности (Г);
важны «нетрадиционные» установки матери относительно роли жен- 2) пора благоразумия (Б) = Г + 3;
щины в обществе, а также поддерживающее поведение отца. 3) пора выдвижения (В) = Б + 7;
Интересно, что существуют различия в личностных особенностях 4) пора ответственности (О) = В + 5;
и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и 5) пора авторитета (А) = 0 + 3;
традиционно «мужских» сферах, т. е. сфера профессиональной заня- 6) пора достижений (Д) = А + 7;
202 203
Организационная социальная психология Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
7) пора наград (Н) = Д + 9; 1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представ
8) пора важности (ВВ) = Н + 6; ление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а
9) пора мудрости (М) = ВВ + 3; критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится на
10) пора тупика (Т) = М + 7. чать соответствующий данной профессии процесс обучения.
Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек нахо 2. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от тре
дится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору ВЫДВЙ бований конкретной профессии.
жения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит автор» 3. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства лю
тет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д. Последовательное дей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реально
стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней пла сти». Главная психологическая проблема на этом этапе - проблема
Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по служС адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и
работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а имение о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессио
6) пору краха (К) = А + 7; нального «Я-концепта».
7) пору зависти (3) = К + 9; 4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация ин
8) пору смирения (С) = 3 + 4. дивида в условиях конкретной организации. Длительность этого эта
Таким образом, организационное плато может переходить в лич* па зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.
ностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отза 5. Достижение членства в организации. Человек осознает значи
видовал свое с жалкой участью»). Но существуют способы, с поме мый образ себя как члена организации, как профессионала. Выясне
щью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося ны личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего
на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации ] таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.
во-вторых, психологическое консультирование. 6. Принятие решения о своем членстве в организации в случае
Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объек^ неудовлетворенности ею или больших возможностей профессиональ
тивный и субъективный. Объадстивно процесс карьерного роста мож^ ного роста в другой организации. Обычно это происходит в первые
но оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организа^ 5-10 лет карьеры.
ций и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основног 7. Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят че
параметра объективного успеха рассматривают продвижение по слу- рез период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывает
жебной лестнице. ся хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального
Критерием личностной, субъективной успешности может быть соб-1 выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития,
ственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому! оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий,
стремился. Важным субъективным моментом является зависимость! перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий
успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она| действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая пе
как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка! реоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути лич
успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих^ ности в сфере карьеры.
является символами успеха (заработная плата, престиж, признание). 8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к ухо
В процессе профессиональной деятельности человек проходит \ ду на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает
определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по! форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой
своему внутреннему содержанию. В работе А. Н. Толстой [1991] вы- возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в
деляются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры. агрессивном продолжении деятельности.
204 205
Организационная социальная психология Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансфор По мере разворачивания карьеры происходит развитие профес-
мация профессионального образа «Я», когда человек расстается сиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в
профессиональной ролью. результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с воз уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим
растом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкр элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карье-
ной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут пов ры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований
ряться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых при -
определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свои оритетных профессиональных потребностей в структуре личности.
жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специ «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и
альность и начинать все сначала в совершенно новой для себя в результате научения в начальные годы развития карьеры, он ус-
тельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесяти-^ тойчив и может оставаться стабильным длительное время. По тер-
летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают занв минологии, более принятой в отечественной психологии, этому
маться новым делом. понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установ-
Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов| ки) высшего уровня.
трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок
1. Идеализация действительности. Для этого начального этапа|
карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм. § 3. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ
2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва! КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИИ Э. ШЕЙНА
между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной сторо-1
ны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство|
тревоги и беспокойства. Для практического изучения карьерных ориентации можно обратить-
3. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап! ся к опроснику «Якоря карьеры» Эдгара Шейна* (см. Приложение 5).
крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевид-1 Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации явля-
но, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких- ] ется индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление.
либо определенных действий. Карьерная установка - это постоянный и устойчивый элемент струк-
4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает! туры личности, и поэтому она может быть измерена при помощи оп-
чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изме-' ределенного инструментария.
нить ход событий. Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентации («якорей»).
5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственно-1 1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана
сти и желанием изменить что-то в себе. с наличием способностей и талантов в определенной области
6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе пе (научные исследования, техническое проектирование, финансовый
рейти к реальным действиям. анализ и т. д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами сво-
7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа - актив его дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха
ное, постоянное желание улучшить положение дел. в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе,
Последовательность, в которой эти этапы объективируются у раз-
ных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпа-
дать, некоторые - повторяться. ' Опросник переведен и адаптирован В. А. Чикер и В. Э. Винокуровой.
206 207
Организационная социальная психология Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно 4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потреб
эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться ностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жиз
в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять дру«| ненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа
гими в пределах своей компетентности, но управление не пред^ стабильности- стабильность места работы и стабильность места
ставляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой кат жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск ра
гории отвергают работу менеджера, управление рассматривают ка боты в такой организации, которая обеспечивает определенный срок
необходимое условие для продвижения в своей профессионально! службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-
сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в
организаций, обеспечивающая принятие в организации компетент^ своей отрасли. Человек с такой ориентацией- его часто называют
ных решений. «человеком организации» - ответственность за управление карьерой
2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение име перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно гео
ют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, пол-| графические передвижения, если того потребует компания. Человек
нота ответственности за конечный результат и соединение различны* второго типа, ориентированный па стабильность места жительства,
функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связа-1 связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в опре
но с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только ана-| деленном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу
литических навыков, но и навыков межличностного и группового | или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «сры
общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя вла-1 ванием с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть
сти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менедж талантливыми и подниматься на высокие должности в организации,
мент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не зай-1 но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повы
мет должность, на которой будет управлять различными сторонами \ шения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в
деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством^ случае широко открывающихся возможностей.
продукции, разработками, продажами. 5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации
3. Автономия (независимость). Первичная забота для лично- ■ являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь
сти с этой ориентацией - освобождение от организационных пра людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориен
вил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все тацией не будет работать в организации, которая враждебна его це
делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько рабо лям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на дру
тать. Такой человек н^ хочет подчиняться правилам организации гую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жиз
(рабочее время, место работы, форменная одежда). Конечно, каж ни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в об
дый из нас до некоторой степени нуждается в автономии, однако ласти охраны окружающей среды, проверки качества продукции и
если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отка товаров, защиты прав потребителей и т. д.
заться от продвижения по службе и от других возможностей ради 6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого
сохранения своей независимости. Такой человек может работать в типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий,
организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бро
но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности сать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с
организации и будет отвергать любые попытки ограничить его ав позиции «выигрыша-проигрыша». Процессы борьбы и победа бо
тономию. лее важны для человека, чем конкретная область деятельности или
208 209
Организационная социальная психология Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
квалификация. Например, торговый агент может рассматривать Таблица 6. Частота выборов различных карьерных ориентации (в %)
каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть.
Профес- Пред-
Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориента- сиональ- Ме- Ста- Инте- при-
цией очень большую ценность, и, если все происходит слишком Выборка ная ком- недж- Авто- биль- Слу- Вы- грация нима-
просто, им становится скучно. петент- мент номия ность жение зов стилей тель-
ность жизни ство
7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интегра
Американская 30,2 27,0 11,1 9,1 5,5 2,0 1,9 4,6
цию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни Российская: 10,9 13,8 12,4 12,9 10,8 13,5 10,3
доминировала только семья или только карьера, или только самораз мужчины
н,з
10,6 11,7 13,5 11,8 12,3 11,2 13,5 11,2
витие. Он хочет, чтобы все это было сбалансированно. Такой человек женщины 12,2 9,9 14,5 13,9 13,5 9,9 14,4 8,4
менеджеры 12,5 9,0 11,4 12,9 13,9 9,8 13,7 7,1
больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствует
предприниматели 9,5 1,3,5 13,3 10,4 12,2 11,6 12,7
ся, - чем конкретную работу, карьеру или организацию. военнослужащие 10,4 12,2 11,3
п,о
10,7 13,4 10,3 11,6 8,6
8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентаци школьники 10,1 11,2 12,4 10,6 12,0 9,1 12,8 11,2
ей стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препят студенты 10,3 9,9 12,4 10,9 13,6 8,8 13,2 10,0
учащиеся колледжа 10,0 11,8 14,3 13,5 11,6 11,6 15,2 12,0
ствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь безработные 9,9 7,5 11,0 14,5 14,2 8,5 13,7 6,2
свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не все
гда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию
или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продол Из табл. 6 видно, что в целом для российской выборки харак -
жением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет про терно более равномерное распределение оценок по всем карьер -
должать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему ным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные
ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «слу-
придется серьезно рисковать.
жение» и «стабильность». Анализ табл. 6 позволяет сказать, что
В целях проверки методики на валидность был проведен корре-
частота выборов карьерных ориентации в группах, которые разли-
ляционный анализ между карьерными ориентациями и факторами
чаются по профессиональному признаку, различна, т. е. для каж -
личности по методике Р. Кеттелла. Результаты его подтверждают вы-
дой профессиональной группы существует своя специфика карь-
сокую содержательную валидность этого опросника. Вот некоторые,
ерных ориентации. Проведенные исследования показали также, что
наиболее показательные примеры этого: ориентация личности на ме- социальные различия оказываются важнее, чем половые. В фор-
неджмент связана с такими личностными факторами, как общитель- мировании карьерных ориентации важную роль играют семейное
ность (А+), социальная смелость (Н+) и недоверчивость по отноше- воспитание, его стиль и личностные особенности, прежде всего
нию к людям (L~); личность, ориентированная на служение, как пра- при формировании таких карьерных ориентации, как «профессио-
вило, консервативна (Q1") и недоминантна (Е~); человек, ориентиру- нальная компетентность», «предпринимательство», «автономия»,
ющийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении «вызов» и «служение». Сравнение российской и американской вы-
проявляет конформность (Q2~). борок показало существенные различия в карьерных ориентаци-
В табл. 6 представлены американские данные на выборке в две ях. В американской выборке в наибольшей степени выражена ка-
тысячи человек, собранные Э. Шейном, и данные, собранные нами рьерная ориентация на «профессиональную компетентность», ко-
на различных выборках российских испытуемых: менеджерах, пред- торая в российской выборке не является ведущей. Та же самая тен-
принимателях, военнослужащих, студентах, учащихся колледжа и др. денция видна и в выборе карьерной ориентации на «менеджмент».
-всего 400 человек, из них 220 мужчин и 180 женщин. Значимые различия выявлены при выборе таких карьерных ориен-
210 211
Организационная социальная психология
ситься или не относиться к труду как к средству существования, - структурой мотивов трудовой деятельности;
может работать и во имя осуществления других целей, например; - общественной системой стимулирования труда.
реализации своих сущностных сил. Человек также не обязательна Организационная социальная психология занимается изучением
относится к труду как к потребности, т. е. работает ради удовлетвор субъективной стороны отношения к труду. Поэтому разберем подробно
ния своей потребности в труде. Потребность в труде и отношев системы потребностей, мотивов и стимулов трудовой деятельности.
человека к труду как к потребности - разные явления. Объективна
сторона отношения человека к труду проявляется в субъективь
формах и оценках: отношение человека к труду связано с мотивами ] § 1. ПОТРЕБНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
побудительными стимулами к труду. Так, например, общеисторичес
кая функция труда как средства существования человека и общее Впервые структуру потребностей разработал в 1930-е годы евро-
порождает соответствующий общий стимул трудовой деятельности* пейский, а затем американский психолог К. Левин. По его мнению,
удовлетворение потребностей. Это главная конечная цель произвол потребности являются движущей силой человеческой деятельности,
ства материальных и духовных благ во всех обществах и культура это «мотор поведения человека». Он разделил потребности на два типа:
Субъективная сторона отношения к труду имеет различные аспекты ] 1. Истинные потребности (например, потребность в труде, потреб
уровни: психологический, социально-психологический, социолог ность в самоутверждении).
ческий, культурологический. 2. Квазипотребности, или актуальные потребности, возникающие
Отношение к труду, по мнению В. А. Ядова, - это установка J в данный момент.
ности относительно понимания общественной значимости труда, < По структуре и содержанию квазипотребности не отличаются от
пени удовлетворенности своей работой и специальностью. В. Я.'. истинных потребностей. Различие заключается в динамике -степени
меев также определяет отношение к труду как ориентацию работа на напряженности потребности. Напряжение потребности является ре-
функциональную содержательность трудового процесса или дай шающим, детерминирующим фактором психической деятельности
ной профессии. Отношение к труду как к жизненной потребное человека. Степень активности деятельности зависит от степени на-
имеет место там, где труд сам по себе интересен, разнообразен и ] пряженности потребности в этой деятельности. По завершении дея-
зывает удовлетворенность работника, содержит творческие элемеи тельности происходит разрядка напряженности, потребность удовлет-
ты. Можно предположить, что ремесленный труд вызывал у человев воряется. Причем, как отмечал К. Левин, человек способен гибко ре-
большую удовлетворенность в силу своего многообразия, чем ог гулировать удовлетворение своих потребностей. Он способен свобод-
деленные виды однообразного труда в современных условиях. но выбирать способ и средство удовлетворения потребности, а также
В. А. Ядов пришел к выводу о том, что объективно отношев замещать, заменять одну потребность другой. Идеи Левина об актуа-
человека к труду зависит от: лизации потребностей и возможности их замещения очень важны при
- характера труда (творческий, механический, умственный, фв анализе потребностей трудовой деятельности.
зический и пр.); Развивая идеи К. Левина, американский психолог А. Маслоу раз-
- содержания труда (функциональные особенности конкретног Работал теорию иерархии потребностей. Предложенная им модель
вида трудовой деятельности); представляет собой пирамиду, включающую в себя пять уровней по-
- типологических особенностей личности трудящегося. т
Ребностей (рис. 3). Потребности иерархизованы по степени их зна-
Субъективная сторона отношения к труду определяется: чимости для человека.
- актуальными естественными и социальными потребное Первый уровень - физиологические потребности. Это низший,
личности; Но са
мый значимый для человека уровень потребностей (в пище, воз-
214 215
Организационная социальная психология Пятый уровень - по-
требность в
духе, отдыхе и пр.). Если эти потребности актуализированы, но самоактуализации. Это,
удовлетворяются, то и все остальные потребности не имеют значе по выражению Маслоу,
ния, поскольку нарушается регуляция работы организма человека. «потребность стать тем,
Второй уровень - потребности в безопасности. Сюда входят ] кем данный человек спо-
требности в защите от лишений, физических угроз и опасностей собен стать».
стороны окружающей среды. Если эти потребности актуализировав но Практически она
не удовлетворяются, то нарушается регуляция психики человека. выражается в потребности
Третий уровень — социальные потребности. К ним относятся пс реализовать свои соб-
требности в принадлежности к группе, в теплых взаимоотношения с
людьми, во взаимной помощи и поддержке, в любви и дружбе. Еслн|
эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нару-|
шается регуляция социальной деятельности человека.
Четвертый уровень - личностные потребности. Они носят двои- ]
ственный характер и чрезвычайно сложны. Во-первых, человек нуж-1
дается в самоуважении, которое часто является следствием совершен-1
ного овладения какой-либо деятельностью. Так формируется потреб-а
ность в уверенности в своих силах, возможностях, способностях, зна-1
ниях, в независимости от других людей, в успехах и достижениях в!
работе. Во-вторых, человек нуждается в уважении со стороны других|
людей, в высокой оценке ими его деятельности, в признании другими!
его репутации, авторитета,
статуса, заслуг Если эти по-|
требности актуализированы, I
но не удовлетворяются, то \
нарушается регуляция пове-
Потребность
в самоакту- дения личности: человек не
ализации в состоянии действовать как
личность, значимая для дру-
гих людей.
в) мотивы престижа, отражающие стремление человека приме летворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть
нить свои физические и интеллектуальные силы для того, чтобы : ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоин-
нять достойный социальный статус. ство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т. д. Мотивы
Вторая группа мотивов определяется принадлежностью челов ка относительны, так как основаны на субъективной самооценке пове-
к конкретной социально-профессиональной группе и выражае в дения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными импе-
стремлении человека руководствоваться в своем поведении знач» ративами поведения. В их основе лежит объективное признание об-
мыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр. ществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой
Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией пред нормы.
писанных социальных норм: моральных, патриотических, этно-куль Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению
турных и пр. В. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя:
Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональ 1. Материальные мотивы.
ных и личностных целей человека. Эти мотивы связаны с социальные 2. Моральные мотивы:
и профессиональным самоопределением, преодолением статуенс а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в
ролевого и социально-психологического дискомфорта. группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаи
Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой^ мопомощи;
Показатели устойчивой мотивации следующие: б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды,
а) установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процесс идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические
в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат; принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены
б) устойчивая ориентация на выполнение определенного вида и обобщены в «Клятве Гиппократа».
трудовой деятельности; 3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на
в) аксиологическая ориентация на конкретную (специализирован-^ основе содержания трудовой деятельности, например чувство удов
ную) форму труда, содержание которого связано с интересом к ег летворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлет
результатам; ворение от хорошо сделанной работы и пр.
г) собственно профессиональные способности, выступающв В. А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты
первоначальным побудителем к деятельности, потребность в даль многолетнего социологического исследования и выделил основные
нейшем развитии этих способностей, которая служит вторичным мс мотивы трудовой деятельности:
тивом профессионализации; 1. Престиж профессии.
д) осознание временного масштаба (хронотопа), рамками кото-| 2. Содержание труда.
рого человек ограничен; 3. Возможность продвижения по службе и повышения квалифи
е) чувство профессионального долга. кации.
Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны! 4. Возможность заработка.
с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность - это положи-! 5. Установление благоприятных взаимоотношений с руководите
тельная значимость объектов окружающего мира, определяемая нщ лями и коллегами по работе.
реальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком симво-1 6. Степень гарантированности работы.*
лическими свойствами. Если мотив обусловлен важной и актуальной!
потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предпо-1
лагает наличие жизненно значимых объектов и требует не просто удов«| * Этот мотив в качестве мотиватора трудовой деятельности был выделен амери-
канскими социологами.
220
221
Организационная социальная психология I лава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро»: ностей и потребностей. Социально-психологическая структура тру-
ности, которое определяет направленность и активность труда, довой деятельности, по мнению ряда исследователей, состоит из сле-
мотива зависит от степени напряженности и актуальности пс сти, дующих элементов:
и потому данный перечень представляет собой не иерархию^ 1. Цель - осознанный образ предвосхищаемого результата, иде
тивов трудовой деятельности, а комплекс мотивации к труду. По i альный план действий.
нию Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности - это < 2. Отношение к труду - ощущение осмысленности труда и инте-
ный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят i риоризация поставленной цели.
систему потребностей и ценностных ориентации и в результате! 3. Стимулы труда - внешние факторы, побуждающие к трудовой
новятся побудителями деятельности (мотивами). деятельности.
4. Мотивы труда - внутренние стимулы, формирующиеся на ос
нове потребностей, осознаваемых как важные.
§ 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ 5. Ценности и ценностные ориентации как этические императи
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ вы трудовой деятельности.
А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют стимулирование
Стимулирование труда (лат. stimulus - стрекало, остроконе труда как меры воздействия на отдельных сотрудников и целые орга-
палка, которой погоняли животных) - это система материалы^ низации с целью оценки результатов прошлого труда и побуждения к
морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие, лы - эффективному решению новых производственных задач. Они выдви-
это внешние побуждения к деятельности, мотивы же - это в| гают следующие положения, значимые для правильного понимания
ренние побуждения к деятельности. процесса стимулирования труда:
В качестве внешнего побуждения (стимула) всегда выступав 1. Стимулирующее действие на сотрудника оказывают не только
ределенное изменение обстоятельств или условий деятельное специальные мероприятия, но и вся совокупность факторов органи
качестве внутреннего побуждения (мотива) оказывается реаки зационной обстановки, которые связывают человека с процессом труда
эти внешние побуждения. Стимулы действуют лишь в том случае, < и приобретают значение стимулов.
они затрагивают доступные для удовлетворения в данных услои 2. Стимулирование действует на работника трояко:
потребности личности. Стимулы являются средствами косвен а) прямо -удовлетворение материальных потребностей личности;
воздействия на поведение человека. Прямые средства воздейс б) через воздействие на группу, мнение и настроение которой вли
состоят из приказов, распоряжений, заданий. яют на отношение конкретного сотрудника к нормам выработки, но
Стимулирование - это первый, но не самый важный и эффек вовведениям;
ный способ перехода от принудительного труда к свободному.'. в) путем изменения конкретных характеристик работы - улучше
вация- это более важный, но сложный способ возникновения ние рабочего места, изменение стиля руководства и т. п.
бодного труда. 3. Стимулирование приводит к изменениям в производительно
Внешние стимулы перерабатываются в мотивы не прямолк сти, удовлетворенности и активности работника.
но, а в зависимости от структуры личности работника. Напри В результате своего исследования А. А. Прохватилов и А. Ю. Ша-
ЛЬ1То
материальные стимулы могут вызывать высоконравственные по [1987] выявили некоторые закономерности в стимулировании
т
дения, а моральные, напротив, - весьма низменные мотивы карь РУда в организациях:
ма, корыстолюбия и т. д. Работник мотивирует свое поведение, - по мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех
в
пуская внешние стимулы через призму своего сознания, своих: идов поощрений сотрудника;
222 223
Организационная социальная психология Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
- мужчины в среднем получают больше поощрений, чем жене Таблица 7. Соотношение потребностей, мотивов и стимулов
ны, причем при поощрении мужчин предпочтение отдается мате Потребности Мотивы Стимулы
альным формам стимулирования, женщины же чаще получают Mq Физиологические Возможность заработка Экономические меропри-
ральное поощрение. потребности ятия, обеспечивающие на-
личие рабочих мест в го-
Они же разработали пять общих принципов, способствую!
сударстве и достойную
повышению эффективности стимулирования труда: оплату за труд
1. Наиболее эффективными являются стимулы долговременно^ Потребности в Гарантированность Социально-правовые ме-
действия. безопасности работы роприятия, обеспечиваю-
2. Эффективность воздействия повышается, если использукпчз щие безопасность и пра-
вовые гарантии граждан
стимулы, сочетающие элементы материального и морального nooi
Социальные потребности Установление хороших Социально-психологичес-
рения или наказания. взаимоотношений с ме- кие мероприятия, обеспе-
3. Для эффективного стимулирования следует использовать неджером и коллегами чивающие благоприятный
только индивидуальные, но и коллективные способы и приемы. климат
4. Соразмерность стимулирующих воздействий способствует э<] Личностные потребности: Возможность продвижений Организационные мероп-
фективности системы стимулирования. а) в самоуважении; б) в по службе и повышения риятия, направленные,
5. Одним из важнейших элементов эффективной системы стим> уважении со стороны квалификации; получение во-первых, на создание
других людей престижной профессии и системы обучения и повы-
лирования является поощрение по типу компенсации, т. е. субъекта места работы шения квалификации ра-
ное восполнение некоторых недостатков производственной обстанов ботников, во-вторых, на
ки, которые не могут быть в настоящее время устранены, наприме обеспечение престижа
введение в отделе музыкальной десятиминутки или перерывов фирмы
гимнастических упражнений сотрудников. Потребность в Возможность заниматься Профориентационные ме-
самоактуализации творчеством роприятия, направленные
на обеспечение выбора
интересной для человека
Для более полного понимания соотношения потребностей, моти| профессии
вов и стимулов рассмотрим табл. 7. Из нее видно, что существуй
возможности удовлетворения потребностей человека посредствол
целенаправленного формирования и учета мотивов его трудовой дея-j
Контрольные вопросы
тельности и комплексного стимулирования труда. Это обеспечивает-*
ся системой экономических, социально-правовых, организационный L Какова иерархия потребностей человека?
социально-психологических и профориентационных мероприятий 2. Какие мотивы трудовой деятельности Вы знаете?
общества в целом и конкретной организации в частности. 3. Какие принципы стимулирования труда Вы можете назвать?
224 8 Орг. соц. психология 225
Организационная социальная психология
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Елъмеев В. Я. Отношение к труду и некоторые вопросы его конкре
социологического исследования // Человек и общество / Под ред. Б. Г Ан
ньева. Л., 1967.
Замфир К. Удовлетворенность трудом / Пер. с румынск. М., 1983.
Зейгарник Б. В. Теория личности К. Левина. М., 1981.
Ильин Е. 77. Мотивы человека. Теория и методы изучения. Киев, 1998..
Левин К. Теория поля в социальных науках. Спб, 2000. ПРИЛОЖЕНИЯ
Прохватилов А. А., Шалыто А. Ю. Социально-психологические при
ципы стимулирования деятельности производственного коллектива // Пен Оцениваемое качество
хологическое обеспечение трудовой деятельности / Под ред. А. А. Крылов
Л.э 1987. ПРИЛОЖЕНИЕ 1К ГЛАВЕ IV
Социология труда/ Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер
бины. М., 1993. 12
Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина
В. А. Ядова. М., 1967. ТЕСТ «ПУЛЬСАР»
Atkinson J. W. Motivational Determinants of Taking Behavior. New Yor
1957. Уважаемый товарищ!
Maslow A. Motivation and personality. New York, 1970. Просим Вас оценить качества организации, в которой Вы работа-
ете. В опроснике представлены название качества и его содержатель-
ная характеристика. В бланке для ответов поставьте, пожалуйста, тот
балл (от 12 до 1), который, по Вашему мнению, соответствует разви-
тию данного качества в Вашей организации.
Благодарим за участие в исследовании!
И
Баллы
1. Подготовленность к деятельности
Все члены нашей группы обладают глубокими профессиональ-
ными знаниями, способны с успехом применять их на практи-
ке, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каж-
дый сотрудник имеет высокий профессиональный авторитет.
Группа добивается высоких показателей в труде.
Большинство членов группы имеют хорошую профессиональ-
ную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, ста-
раются применять свои знания на практике.
10
228 229
Организационная социальная психология Приложение 1 к главе IV
Баллы ------ —-—.-----------------------------------------------------------------------------------------------------■—.....'................ "—л Баллы Оцениваемое качество
Оцениваемое качество ■
12 5. Сплоченность В нашей группе 9 При необходимости выработать важное решение все члены груп-
11 существует справедливое отношение ко всем ее членам, 87 пы стараются активно участвовать в процессе его выработки и
10 здесь всегда поддерживают неопытных, выступают в их принятия. Учитываются мнения большинства членов группы.
защиту. Группа участливо и доброжелательно относится к Решение принимается путем общего гласного голосования.
новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. 6 При необходимости выработать важное решение только узкий
Все члены группы тесно сработались друг с другом, 5 круг активистов участвует в процессе его принятия. Учитыва-
активно обмениваются знаниями и необходимым для 4 ются мнения и интересы нескольких человек, а не всех членов
работы инструментарием. При возникновении трудностей группы. Решение принимается без гласного обсуждения, на зак-
все сплачиваются, объединяются, живут до принципу: «Один рытом совещании.
за всех, все за одного». В группе велико желание трудиться
3 В группе каждый считает свою точку зрения главной и нетер-
совместно. 21 пим к мнению других. В результате совместное решение при-
98 Большинство членов нашей группы стараются справедливо от- нять невозможно.
7 носиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, со- 12 7. Референтностъ Все члены нашей
риентировать в новых условиях. В трудных случаях группа вре- 11 группы доброжелательно настроены друг к другу. В группе
менно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка 10 развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание.
друг друга. Все мы близкие друзья, глубоко симпатизирующие друг другу.
Достижения и неудачи всей группы переживаются нами как
6 Члены группы проявляют друг к другу равнодушие. Трудно- свои собственные. Успехи (или неудачи) отдельных членов группы
54 сти, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каж- вызывают искреннее участие остальных. Критика высказывается с
дый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самосто- добрыми побуждениями. В группе преобладает бодрый,
ятельно. В кризисных ситуациях наша группа «раскисает», жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм в настроении.
возникает растерянность, отчужденность. У нас есть чувство гордости за свою группу.
3 Наша группа заметно разделяется на «привилегированных» и 9 В нашей группе есть всякие люди - хорошие и плохие, очень
21 «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, 87 симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи
неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя всей группы искренне переживаются нами. В группе у всех
лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В труд- хорошее, ровное настроение.
ных случаях в группе возникают ссоры, конфликты, взаимные 65 Большинство членов нашей группы люди малопривлекатель-
обвинения, подозрения* доносы. 4 ные, несимпатичные, только в силу производственной необхо-
димости работающие вместе. В группе относятся друг к другу
12 б. Интегративностъ При необходимости критически, бывают мелочные придирки. Отношения между
11 выработать важное решение, определяющее дальнейшую людьми прохладные, настроение чаще всего подавленное.
10
деятельность группы, все члены активно участвуют в 32 Члены нашей группы люди неприятные, враждебно настроен-
процессе выработки и принятия решения. Внимательно 1 ные друг к другу. В группе преобладает настроение угнетенно-
выслушивается мнение каждого и учитываются его