eST-601 - Apostila ALUNO - PRESENCIAL 2020

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UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
ESCOLA POLITÉCNICA DA USP
PECE – PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA
EAD – ENSINO E APRENDIZADO À DISTÂNCIA
eST – 601 / STR - 601

PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO
TRABALHO, COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
ALUNO
SÃO PAULO, 2020

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EPUSP/PECE
CURSO: ESPECIALIZAÇÃO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO TRABALHO – EEST
EDIÇÃO/ANO: 1/2020
CRÉDITOS:
Escola Politécnica da Universidade de São Paulo - EPUSP
DIRETORA: LIEDI LEGI BARIANI BERNUCCI
Programa de Educação Continuada - PECE

COORDENADOR GERAL: LUCAS ANTÔNIO MOSCATO
Laboratório de Controle Ambiental, Higiene e Segurança na Mineração - LACASEMIN

COORDENADOR: SÉRGIO MÉDICI DE ESTON
VICE – COORDENADOR: WILSON SHIGUEMASA IRAMINA
ASSESSORIA TÉCNICA E ADMINISTRATIVA: MARIA RENATA MACHADO STELLIN
Equipe Técnica
PP
- ALESSANDRA ISABELLA SAMPAIO MARTINS
Conversores Presencial para distância (CPD)

- CAROLINA COSTA BATISTA
- LUCAS BICUDO TING
- KARLA JULIANE DE CARVALHO
Filmagem e Edição (FE)

- THALITA SANTIAGO DO NASCIMENTO
Instrutores Multimídia à distância - IMAD (TUTORIA)

- DIEGO DIEGUES FRANCISCA
- FELIPE BAFFI DE CARVALHO
- RENATA JULIANA LEMOS MARINHO
Equipe Administrativa
- NEUSA GRASSI DE FRANCESCO
- CRISTIANE FIDELIS SOARES RIOS
- FERNANDA GABRIELA DE CAMARGO LOPES
- RAFAEL DA SILVA CRUZ
ASSESSORIA DE NOVOS PROJETOS EDUCACIONAIS: VICENTE TUCCI FILHO
Equipe Financeira
- GUSTAVO SIQUEIRA DO NASCIMENTO ANTONIO
- MADALENA EIKO HASEGAWA
eST-601 - Psicologia na Engenharia de Segurança do Trabalho, Comunicação e Treinamento / PECE, 2° ciclo de 2020
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Equipe de Divulgação
- NATALIA FIRMINO GUCCIONI
“Todos os direitos reservados. Proibida a reprodução total ou parcial, por qualquer meio ou processo, sem a
prévia autorização de todos aqueles que possuem os direitos autorais sobre este documento.”
Sumário
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SUMÁRIO
CAPÍTULO 1. COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO .......................................... 3
1.1 TIPOS E TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO .......................................................... 4
1.1.1 Comunicação interpessoal ............................................................................ 5
1.1.2 Comunicação oral (apresentações) ............................................................. 15
1.2 DICAS PARA UM TREINAMENTO DE QUALIDADE ......................................... 26
1.2.1 Planejamento de um treinamento ................................................................ 27
1.2.2 ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS DURANTE E APÓS A
APLICAÇÃO DE UM TREINAMENTO .................................................................. 29
1.2.3 O papel do engenheiro de SST na educação prevencionista....................... 35
1.3 POST-IT® ........................................................................................................... 37
1.4 TESTES............................................................................................................. 38
CAPÍTULO 2. NOÇÕES DE PSICOLOGIA: COGNITIVA-
COMPORTAMENTAL...................................................................................... 39
2.1 NOÇÕES DE PSICOLOGIA .............................................................................. 40
2.2 PSICOLOGIA COGNITIVA-COMPORTAMENTAL ............................................ 41
2.2.2.1 Ivan Pavlov (1849 – 1936).................................................................... 53
2.2.2.2 B. F. Skinner (1904 – 1990).................................................................. 55
2.2.3 O PODER DO HÁBITO ........................................................................... 66
2.3 POST-IT® ........................................................................................................... 73
2.4 TESTES............................................................................................................. 74
CAPÍTULO 3. NOÇÕES DE PSICOLOGIA: HUMANISTA E PSICANÁLISE . 75
3.1 PSICOLOGIA HUMANISTA ............................................................................... 76
3.1.1 Frederick Perls (1893-1970) e Laura Perls (1905-1990) .......................... 76
3.1.2 Kurt Lewin (1890 – 1947) ........................................................................ 85
3.2 PSICANÁLISE ................................................................................................... 85
3.2.1 Sigmund Freud (1856 – 1939) ................................................................. 86
3.2.2 Donald W. Winnicott (1826 – 1971) ......................................................... 87
3.3 POST-IT® ........................................................................................................... 89
3.4 TESTES............................................................................................................. 90
CAPÍTULO 4. NOÇÕES DE PSICOLOGIA: SOCIAL E ORGANIZACIONAL 91
4.1 PSICOLOGIA SOCIAL....................................................................................... 92
4.2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL .................................................................... 99
4.2.1 ASPECTOS COMPORTAMENTAIS ASSOCIADOS AO USO DE EPI.......... 107
4.3 POST-IT® ......................................................................................................... 110
4.4 TESTES........................................................................................................... 111
CAPÍTULO 5. CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE ........................ 112
5.1 CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE .................................................. 113
5.2 CARL G. JUNG................................................................................................ 117
5.3 REQUISITOS DE APTIDÃO NA SELEÇÃO DE PESSOAL ............................. 126
5.4 POST-IT® ......................................................................................................... 131
5.5 TESTES........................................................................................................... 132
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 133
Sumário
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NOTA: Para muitos profissionais da área de exatas,

estudar e entender os conceitos de psicologia pode
representar um grande desafio, já que são diversas
teorias para explicar um mesmo fenômeno e há muito
embasamento filosófico. Nada é “preto no branco” ou
exato na área de psicologia, o que significa um mundo
bem diferente do que estamos acostumados, onde
quase sempre 2+2=4! Por essa razão, essa apostila contém sessões chamadas
de: “FREUD PERGUNTA: E eu com isso?”. A intenção dessas sessões é
mostrar possíveis aplicações das ideias e bases da psicologia no ambiente de
trabalho com o foco em prevenção de acidentes, bem-estar psicológico dos
colaboradores, engajamento e motivação para as tarefas laborais, possibilidades
de erro humano, dentre outros aspectos. Cabe ressaltar que essas sessões são
fruto do meu entendimento e interpretação como profissional de SST. De nenhuma
forma tenho a pretensão de tornar esses paralelos que foram estabelecidos entre a
psicologia e a engenharia de SST como uma espécie de verdade absoluta, até
porque para alguns conceitos foi necessário fazer uma extrapolação da ideia
original. Um exemplo disso refere-se à psicologia analítica definida por Jung. Ele
apresenta os conceitos de arquétipos em um determinado contexto específico.
Para que essa ideia possa ser entendida no âmbito da engenharia de SST, foi feita
uma extrapolação para outro contexto, o do ambiente de trabalho. De maneira
análoga, tem-se também o item que apresenta os experimentos de Pavlov em
relação a um determinado cenário específico dentro da análise do comportamento:
o chamado “condicionamento respondente”. A extrapolação feita nesse exemplo
vai além, ou seja, aproveita a ideia de aprendizado por associação e estabelece
uma relação no ambiente de trabalho (que não foi o estudado no experimento e
que não condiz exatamente com o tal “condicionamento respondente”). Isso deve
ficar claro para que não haja um entendimento equivocado de alguns conceitos da
psicologia quando extrapolados para a engenharia de SST. Outros exemplos serão
apresentados e discutidos durantes as aulas. Bom estudo e, na dúvida ... pergunte
ao Freud!
Capítulo 1. Comunicação e Treinamento
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CAPÍTULO 1. COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
OBJETIVOS DO ESTUDO
Apresentar conceitos sobre comunicação interpessoal, apontando as

barreiras mais comuns no ambiente organizacional.
Discutir alguns meios de comunicação, suas características e
ferramentas.
Fornecer dicas para um treinamento de qualidade, desde a fase de
planejamento até a fase de revisão dos conceitos apresentados.
Ao término deste capítulo o aluno deverá estar apto a:

 Conhecer as principais características da comunicação interpessoal;
 Saber os cinco pilares para estruturar uma apresentação no estado da
arte;
 Compreender o papel do engenheiro de segurança na educação
prevencionista.
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1.1 TIPOS E TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO
De acordo com Machado (2014), a palavra comunicação vem do latim

communicare e significa associar, trocar, partilhar ideias, dialogar. A
comunicação é composta por elementos de emissão, recepção, mensagem,
codificação, canais, respostas, feedbacks e ruídos. Terkeurst (2014), por sua
vez, diz que a palavra hebraica para revelação é chazown, que significa “divina
comunicação”. Onde não há comunicação, as pessoas se desviam (e se
conflitam). Por isso esse processo é tão importante e seu entendimento deve
ser aprofundado.
As pessoas não vivem isoladas nem são auto-suficientes. Todos os
seres humanos relacionam-se continuamente com outros através da
comunicação interpessoal, que pode ser
definida como a forma de transferência
de informação e significado entre as
pessoas. A comunicação interpessoal é o
ponto de conexão para que as pessoas
compartilhem sentimentos, fatos,
pensamentos, valores e conhecimentos e
necessita de pelo menos duas pessoas
para acontecer, uma que envia e outra
que recebe a mensagem.
Bock, Teixeira e Furtado (2011) acreditam que o ser humano foi o que
mais evoluiu no aspecto da comunicação, estabelecendo uma linguagem de
símbolos coerente e transmissível que permite à espécie tanto a comunicação
entre pares como a compreensão de si mesmo. A especializada comunicação
humana foi o meio para a consciência e o pensamento, que é o grande
diferencial da nossa espécie e que permite a você ler essa apostila.
A comunicação humana é um fenômeno complexo e multideterminado,

estudado por inúmeras disciplinas. Esse fenômeno refere-se à forma como os
seres humanos entram em contato uns com os outros e leva em consideração
que o homem é um ser social e que sem a comunicação seria impossível a
constituição de sociabilidade e de cultura. A comunicação humana, portanto, é
composta pelo conjunto de linguagens verbais (oral e escrita) e não verbais
(símbolos, ícones, expressões artísticas) que servem como instrumento para o
contato entre um ser humano e outro.
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1.1.1 COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
O processo de comunicação interpessoal funciona como um sistema

aberto, logo é comum ocorrer algum ruído ou interferência, que significa uma
perturbação indesejável que tende a dificultar, distorcer ou alterar, de maneira
imprevisível, a mensagem transmitida. Durante uma conversa entre duas
pessoas, um ruído poderia ser a grande diferença entre o sistema de crenças,
valores, preconceitos, desejos, percepções e motivações destas pessoas, que
dificulta a compreensão do significado da mensagem; uma interferência
poderia ser o som intenso gerado por uma máquina (que dificulta que as
pessoas ouçam o que está sendo dito). Além dessas barreiras pessoais e do
ambiente, há também as chamadas barreiras semânticas, que são as
limitações ou distorções decorrentes dos símbolos através dos quais a
comunicação interpessoal é feita. As palavras, símbolos ou sinais podem ter
diferentes significados para as pessoas envolvidas, distorcendo assim o
conteúdo da mensagem.
Tratando especificamente das barreiras pessoais, estas agem como um
filtro codificador, de modo a condicionar a aceitação e o processamento de
qualquer informação. Esse filtro seleciona e
rejeita tudo o que for dissonante ou que possa
ameaçá-lo. Essa defesa pode prejudicar o
processo de comunicação, seja no envio ou na
recepção da mensagem, alterando seu
significado para ajustá-lo a um padrão aceitável
para cada um. São as lentes através das quais
as pessoas vêem seu mundo exterior e o
interpretam. Deste modo, existe uma forte
relação entre cognição, percepção e motivação.
O conteúdo comunicado é intimamente relacionado com as percepções e
motivações dos envolvidos, dentro de determinado contexto situacional.
Diante do exposto, entende-se que o desenvolvimento da competência
interpessoal exige a aquisição e o aperfeiçoamento de certas habilidades de
comunicação para facilidade de compreensão mútua. Essas habilidades
precisam ser treinadas e praticadas constantemente, para obter efetividade em
termos de resultados.
A comunicação interpessoal constitui a primeira área a ser focalizada no
estudo das interações humanas. Cada pessoa pode fazer grandes progressos
no que diz respeito a como se relacionar com os outros. É também o ponto de
grandes dificuldades e conflitos dentro de uma equipe de trabalho, assim como
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no ambiente interno das organizações. Portanto, os líderes e engenheiros de

SST têm o dever de desenvolver em si e de facilitar o desenvolvimento nos
membros de sua equipe, de habilidades imprescindíveis para a melhoria da
qualidade da comunicação interpessoal. De acordo com a psicóloga Maria
Luiza Sampaio Góes, algumas destas habilidades são descritas a seguir.
 Diferenciar fato de inferência: quando nos comunicamos, devemos ter
clareza sobre a informação que emitimos. Será que estamos falando sobre
fatos ou inferências? Fatos são informações verificáveis e inferências são
criações nossas, geralmente fruto de nossa dificuldade em assumir que não
sabemos, ou da pressão do ambiente para que saibamos tudo. Como não é
possível saber tudo o tempo todo, criamos informações a partir de
fragmentos da realidade de que dispomos. Criar inferências é normal, pois
podemos construir possibilidades em nossas mentes. Devemos, contudo, ter
cuidado em não transformar estas impressões em verdades e assim
transmiti-las como tal.
 Ouvir com compreensão: ouvir com compreensão significa ir além das

palavras que o outro está emitindo; significa tentar entrar no seu mundo,
incluindo na minha compreensão as crenças, valores, dificuldades,
habilidades e sentimentos do outro. É preciso estar atento ao significado do
que o outro está dizendo, para que se possa ir além das palavras e
verdadeiramente ouvir o que o outro está transmitindo. Para que eu possa
ampliar minha compreensão sobre o outro, é importante também estar
atento às informações não verbais (postura, tom de voz, olhar, ritmo da
comunicação, entonação, movimentos).
 Estar atento ao entendimento do outro: ao comunicar algo a alguém é

preciso lembrar que entre o que eu falo e o que o outro compreende existe
uma grande distância. Quando o outro decodifica minha mensagem, ele
insere seus sentimentos, crenças, valores, vivências, expectativas, medos,
desejos, conhecimentos e inferências na minha fala. Dessa forma, é preciso
mais do que comunicar; é necessário verificar a compreensão do outro sobre
o que estou tentando transmitir. Você pode solicitar ao outro que diga o que
compreendeu da informação que você está tentando passar.
 Verificar o seu entendimento: não é apenas o outro que pode sofrer
equívocos na compreensão da informação. Você também está sujeito a ter
uma compreensão equivocada sobre o que o outro diz. Assim, é muito
importante que se verifique a compreensão do que o outro está transmitindo.
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Perguntar: “O que você está me dizendo é...?”, é uma estratégia muito

simples que pode impedir grandes problemas de comunicação.
 Ampliar a percepção sobre si e observar a adequação da sua comunicação:
o ponto de partida do desenvolvimento humano e do aperfeiçoamento das
habilidades interpessoais é o autoconhecimento. Esta habilidade de
conhecer-se, saber o que sente, pensa e deseja começa com o exercício
cotidiano da auto observação. Muitas vezes nos percebemos fazendo ou
dizendo coisas que nos causam estranheza, e nos perguntamos: “Por que
eu disse isso?”; ou ainda: “Por que eu não disse o que estava sentindo /
pensando?”. Ampliar a percepção sobre si é fundamental para que se possa
perceber a adequação da comunicação e assim, corrigir possíveis falhas.
 Ampliar a percepção sobre o outro e o ambiente: estar atento a si é muito
importante, mas é necessário também estar atento ao outro e ao ambiente.
Encontrar momento e local mais adequados para realizar a comunicação
pode ser um fator diferencial no sucesso daquilo que se deseja comunicar.
Estar atento à pessoa com quem se comunica pode reduzir muito as falhas
na comunicação. Uma das mais comuns é o não ajuste da comunicação em
relação às características do ouvinte. É preciso estar atento às diferenças
entre as pessoas e utilizar um tipo de comunicação adequado a cada um,
aumentando assim as chances de que o outro te compreenda.
 Verificar se a informação está fluindo em todos os sentidos: temos o hábito
de acreditar que a comunicação é responsabilidade de nossos superiores,
entretanto a comunicação clara e constante é responsabilidade de todos
dentro da organização. Verifique se seus colegas possuem todas as
informações necessárias para o melhor desempenho de seus trabalhos, se a
sua equipe está bem informada e se não possui dúvidas e dificuldades de
compreensão; se o seu líder está devidamente informado de suas
atividades. Procure as pessoas e esclareça o que achar necessário; peça os
esclarecimentos que necessitar.
Quadro 1.1: Comunicação Formal e Informal
A comunicação formal é composta pelos sistemas definidos pela gestão da
empresa como jornal interno, mural de avisos, comunicados, palestras,
diálogos diários de segurança etc. A comunicação informal é caracterizada
pela comunicação interpessoal e é muito mais delicada e difícil de cuidar, visto
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que depende de cada indivíduo e de seu sistema pessoal de crenças e
motivações intrínsecas.
A psicóloga Maria Luiza Sampaio Góes acredita que em um ambiente

corporativo turbulento e tenso, a comunicação formal pode ser controlada,
revisada e ajustada de forma a fazer circular apenas as informações que a
liderança deseja. Já para a comunicação informal, a forma de cuidar para que
esta trabalhe a favor dos interesses prevencionistas é através da manutenção
de um clima positivo, seguro e acolhedor para as pessoas. Assim, há um
aumento da possibilidade de gerar confiança nas relações interpessoais para
que a comunicação aconteça da forma mais
transparente possível.
As lideranças focadas no conjunto técnico
e humano sob sua responsabilidade buscarão a
criação de um ambiente salutar, onde seja baixo
o nível de conflito interpessoal e a comunicação
flua adequadamente; caso contrário, muitas
ocorrências adversas poderão perturbar e
prejudicar os esforços prevencionistas. Alguns
exemplos dessa perturbação são:
 Excesso de comunicação informal, configurando a chamada “rádio peão”;
 Ampliação de fatos através de percepções distorcidas, criando um clima de
medo e caos interno;
 Redução dos riscos a partir de crenças pessoais (ex: isso não acontece
conosco, somos corajosos e experientes), aumentando a exposição às
condições perigosas;
 Distorção de informações, transformando em pessoal algo que pertence à
esfera da gestão (como a recusa em utilizar equipamentos de segurança,
pois “isso é invenção do chefe que quer mostrar serviço para a diretoria”);
 Atribuição de conteúdo emocional ao processo de comunicação, gerando um
clima de estresse. A repetição deste padrão tende a criar separações na
equipe, onde cada grupo desconfia do outro e protege-se comunicando o
mínimo possível, o que contribui para cenários de risco por falta e/ou
inadequação da informação (ex.: competições entre os turnos diurno e
noturno);
 Omissão ou distorção de informação quando da investigação de acidentes
do trabalho, por falta de confiança ou desejo declarado de prejudicar
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pessoas. Este comportamento normalmente é fruto de relações tensas e

com baixo nível de confiança.
A partir dos itens acima apresentados, fica mais fácil entender que esse
tipo de comunicação informal é muito sutil e impossível de ser controlado a
partir de normas, procedimentos ou ferramentas objetivas de gestão. A
melhoria da comunicação interpessoal será resultado da manutenção de uma
cultura organizacional que prestigie o respeito pelas pessoas, o
reconhecimento e o trato das diferenças individuais e que considere a
existência dos sentimentos humanos no ambiente de trabalho. O clima
organizacional deverá ser constantemente monitorado e cuidado, impedindo
que a inadequação das relações humanas contribua para a ocorrência de uma
comunicação interpessoal poluída e destrutiva.
Hallinan (2009) relata uma história engraçada ocorrida em 2006 em Las
Vegas. Ele pergunta: qual é a coisa mais desajeitada e imbecil que alguém
pode fazer no mundo? Sem sombra de dúvida, a lista de possibilidades é
infinita. Mas no caso do bilionário e magnata dos cassinos, Steve Wynn, o voto
vai para um episódio ocorrido quando ele estava recebendo a visita de alguns
amigos famosos, incluindo uma jornalista e apresentadora bem conhecida.
Wynn, notório colecionador de arte, aproveitou a oportunidade para exibir um
de seus mais estimados tesouros: o quadro do retrato da amante de Picasso.
Essa obra estava entre as mais valiosas do mundo. No momento em que Wynn
se gabava para os amigos diante do retrato, fez um gesto de ênfase com a
mão direita e acabou furando a tela com o cotovelo. “Oh, que me***, vejam o
que eu fiz!”, disse ele de acordo com a
jornalista, que relatou a ocorrência em um
blog. Mas não foi isso que Wynn se
lembrava de ter dito. Em entrevista
publicada alguns meses mais tarde, ele se
lembrou de ter usado uma linguagem um
pouco mais delicada. “Simplesmente me
virei e disse: Oh, meu Deus! Como pude
fazer isso?”. A diferença de palavreado é
sutil, porém reveladora. Quando recordamos
nossas ações, tendemos a usar óculos com
lentes cor-de-rosa. Sem que estejamos
intencionalmente tentando distorcer o
registro dos fatos (embora às vezes isso seja verdade!), somos propensos a
lembrar de nossas próprias palavras e atos sob uma luz mais favorável do que
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o testemunho alheio. Essa característica do uso de lentes distorcidas também

faz parte da comunicação interpessoal.
Outro aspecto a ser considerado na comunicação interpessoal é o fato
de que o ser humano se comunica através dos canais sensoriais. Isso quer
dizer que o olfato, tato, visão, audição e paladar devem ser observados com
maestria para o estabelecimento de uma comunicação efetiva em qualquer
área. Cada indivíduo possui um canal sobressalente e existem vários testes
para identificar qual deles é preferencial. Através de uma percepção perspicaz,
o comunicador consegue perceber o sistema comunicativo preferencial em
cada um, conforme as características a seguir:
 Indivíduos visuais: São pessoas que estruturam uma imagem para tomar
decisões. Precisam visualizar uma situação em sua mente antes de decidir.
Quando acessam lembranças, acessam imagens compostas muitas vezes
com cores e detalhes. Costumam ser organizados.
 Indivíduos auditivos: São pessoas que compreendem mais a mensagem
falada que a escrita. Normalmente possuem uma boa dicção. Sua atenção é
facilmente fisgada por uma música ou um som diferente. Preferem o telefone
ao e-mail.
 Indivíduos cinestésicos: São mais sensíveis, emocionais e sentimentais.
Possuem lembranças ancoradas em sensações que viveram. Um abraço
que recebeu, um vinho que degustou, um perfume que lembra alguém. Ao
se comunicar, alguns sentem necessidades de tocar o receptor ou usar os
gestos.
Machado (2014) explica que a comunicação interpessoal pode se
beneficiar de uma técnica conhecida como rapport. É um método pelo qual as
pessoas se conectam, gerando confiabilidade no outro. Rapport é a capacidade
de entrar no mundo de alguém, fazê-lo sentir que você o entende e que vocês
têm um forte laço em comum. É a capacidade de ir totalmente do seu mundo
para o mundo dele.
Para praticar o rapport é necessário estar ciente dos próprios conflitos
intrapessoais, ou seja, conhecer a si mesmo. Entender como você responde a
cada estímulo, como se comunica e como age. O passo seguinte é
compreender que o outro interpreta a mensagem de acordo com seu próprio
modelo comportamental. Depois desses, deve-se estar habilitado para detectar
o canal sensorial dominante (visual, auditivo ou cinestésico) do oponente. O
quarto passo é identificar e usar instrumentos que contribuam para estabelecer
algo em comum entre o emissor e o receptor da mensagem. As comunicações
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(incluindo as negociações) bem-sucedidas estão apoiadas na formulação de

um rapport efetivo.
Ainda sobre essa questão da comunicação interpessoal, o doutor
Marshall Rosenberg, um psicólogo americano que cresceu em um bairro
turbulento de Detroit, fez sua especialização em psicologia social e o resultado
de seu estudo foi a criação da Comunicação Não-Violenta (CNV). Em 1984 ele
fundou, na Califórnia, o Center for NonViolent Comunication (CNVC), que se
transformou em uma organização internacional sem fins lucrativos.
A CNV é um processo de comunicação através da linguagem da
compaixão e empatia. Ela nos guia no processo de reformular a maneira pela
qual nos expressamos e escutamos os outros. A CNV nos ensina a observar
cuidadosamente (e ser capaz de identificar) os comportamentos e as condições
que estão nos afetando. Dessa forma, a resistência, a postura defensiva e as
reações violentas são reduzidas (ROSENBERG, 2006).
Uma premissa básica da CNV é que ao julgarmos que alguém está
errado ou agindo mal, o que estamos realmente dizendo é que essa pessoa
não está agindo em harmonia com nossas necessidades. Julgamentos de si
mesmo, assim como todos os julgamentos, são expressões de nossas
necessidades insatisfeitas. Julgamentos moralizadores de quando nos
culpamos tendem a perpetuar um estado de autopunição. Melhor do que isso é
perguntar: “Quando me comportei da maneira da qual agora me arrependo,
qual de minhas necessidades eu buscava atender?”.
Quando usamos a linguagem da CNV, pensamos e nos comunicamos
em termos do que há de errado com os outros para se comportarem desta ou
daquela maneira – ou, ocasionalmente, o que há de errado com nós mesmos
para não compreendermos ou reagirmos do modo que gostaríamos. Nossa
atenção se concentra em classificar, analisar e determinar níveis de erro, em
vez de fazer o que nós e os outros necessitamos e não estamos obtendo. Se
tivéssemos sido criados na linguagem da CNV, teríamos aprendido a articular
diretamente nossas necessidades e nossos valores, em vez de insinuarmos
que algo é ou está errado quando eles não são atendidos.
Todo tipo de crítica, ataque, insulto e julgamento desaparece quando
concentramos nossa atenção em ouvir os sentimentos e necessidades por trás
de uma mensagem. Quanto mais praticarmos isso, mais perceberemos uma
verdade simples: por trás de todas essas mensagens que permitimos que nos
intimidem estão simples indivíduos com necessidades insatisfeitas pedindo que
contribuamos para seu bem-estar. Começamos a sentir essa harmonia quando
mensagens que anteriormente recebíamos como críticas ou culpa começam a
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ser vistas como oportunidades de ajudar as pessoas que não estão tendo suas
necessidades atendidas.
Rosenberg (2006) enfatiza que se o objetivo for mudar as pessoas e seu
comportamento ou obter o que se deseja, então a CNV não é a ferramenta
apropriada. O objetivo da CNV é estabelecer um relacionamento baseado na
sinceridade e na empatia. Quando os outros confiam que nosso compromisso
maior é com a qualidade do relacionamento e que esperamos que esse
processo satisfaça às necessidades de todos, então elas podem confiar que
nossas solicitações são verdadeiramente pedidos, e não exigências
camufladas.
A empatia é a compreensão respeitosa do que os outros estão vivendo.
Ao nos relacionarmos, a empatia ocorre somente quando conseguimos nos
livrar de todas as ideias preconcebidas e julgamentos a respeito deles. Em vez
de empatia, porém, há uma forte tendência a dar conselhos ou encorajamento
ou ainda explicar nossa própria posição e sentimentos. A empatia, por outro
lado, requer que a atenção esteja plenamente concentrada na mensagem da
outra pessoa. Damos aos outros o tempo e o espaço de que precisam para se
expressarem completamente e sentirem-se compreendidos. Acreditar que
temos que “consertar” situações e fazer os outros se sentirem melhor impede
que estejamos presentes. Quando estamos pensando a respeito das palavras
de alguém, escutando como elas se relacionam com nossas teorias, estamos
olhando para as pessoas, mas não estamos com elas. O ingrediente-chave da
empatia é a presença: estamos totalmente presentes com a outra parte e com
aquilo que ela está passando. Essa qualidade de presença distingue a empatia
da compreensão mental ou da solidariedade.
Para que seja possível incorporar a prática da CNV nas relações
interpessoais, é necessário entender seus quatro componentes:
1. Observação
2. Sentimentos
3. Necessidades
4. Pedido
Rosenberg (2006) explica que o primeiro componente da CNV acarreta

necessariamente separar observação de avaliação. Precisamos observar
claramente (sem acrescentar nenhuma avaliação) o que vemos, ouvimos ou
tocamos e que afeta nossa sensação de bem-estar. Ao combinar a observação
com a avaliação, diminuímos a probabilidade de que os outros ouçam a
mensagem que desejamos lhes transmitir. Em vez disso, é provável que eles a
13
escutem como crítica e assim, resistam ao que dizemos. Contudo, para a

maioria de nós, é difícil fazer observações que sejam isentas de julgamento,
crítica ou outras formas de análise sobre as pessoas e seu comportamento.
Inferir o que outra pessoa pensa não é o mesmo que observar seu
comportamento. Portanto, ao observar a situação, é preciso que haja
neutralidade no relato.
Diante do observado, faz parte do processo da CNV expressar os
sentimentos que aquela situação provocou. Para isso, Rosenberg sugere que
sejam utilizadas palavras que se referem a emoções específicas, em vez de
palavras vagas ou genéricas. Por exemplo, se dissermos: “Sinto-me bem a
esse respeito”, a palavra “bem” pode significar alegre, aliviado, empolgado ou
várias outras emoções. Dessa forma, palavras como “bem” ou “mal” impedem
que o ouvinte se conecte facilmente ao que podemos estar realmente sentindo.
Além disso, expressar nossa vulnerabilidade pode ajudar a resolver conflitos.
No terceiro componente da CNV (Necessidades) reconhecemos a raiz
de nossos sentimentos. Rosenberg (2006) afirma que a CNV aumenta nossa
consciência de que o que os outros dizem e fazem pode ser o estímulo, mas
nunca a causa dos nossos sentimentos. Vemos que estes resultam de como
escolhemos receber o que os outros dizem e fazem, bem como de nossas
necessidades e expectativas específicas naquele momento. A CNV encoraja a
pessoa a identificar o que ela está querendo: qual de seus desejos,
necessidades, expectativas ou esperanças não foi atendido? Uma boa maneira
de conseguir isso é associar seus sentimentos à sua necessidade: “Sinto-me
assim porque eu ...”
Quando expressamos nossas necessidades indiretamente, através do
uso de avaliações, interpretações e imagens, é provável que os outros escutem
nisso uma crítica. E quando as pessoas ouvem qualquer coisa que soe como
crítica, elas tendem a investir sua energia na autodefesa ou no contra-ataque.
Assim sendo, se desejamos obter uma reação compassiva dos outros,
expressar nossas necessidades interpretando ou diagnosticando o
comportamento deles é jogar contra nós mesmos. A partir do momento em que
as pessoas começam a conversar sobre o que precisam, em vez de falarem do
que está errado com as outras, a possibilidade de encontrar maneiras de
atender às necessidades de todos aumenta consideravelmente.
O quarto e último componente da CNV, de acordo com Rosenberg
(2006), aborda a questão do que gostaríamos de pedir aos outros. Ao elaborar
um pedido, devemos utilizar uma linguagem positiva e formular nossas
solicitações na forma de ações concretas que os outros possam realizar.
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Muitas vezes usamos uma linguagem vaga e abstrata para indicar como
queremos que as outras pessoas se sintam ou sejam, sem especificar uma
ação concreta que os outros possam fazer para alcançar aquele estado. Pode
ser difícil formular solicitações claras, mas pense em quanto será difícil para os
outros responder à nossa solicitação se nós mesmos não temos clareza quanto
ao que queremos. Uma mulher diz ao marido: “Estou aborrecida porque você
se esqueceu da manteiga e das cebolas que pedi para comprar para o jantar”.
Embora para ela possa parecer óbvio que ela está pedindo para ele voltar à
loja, o marido pode pensar que suas palavras foram ditas apenas para ele
sentir-se culpado.
Sempre que dizemos algo a outra pessoa, estamos pedindo alguma
coisa em troca. Pode ser simplesmente uma conexão de empatia como
evidência de que nossas palavras foram compreendidas, ou podemos estar
pedindo uma ação que satisfaça às nossas necessidades. Quanto mais claro
formos a respeito do que queremos da outra pessoa, mais provável será que
nossas necessidades sejam atendidas.
Rosenberg (2006) enfatiza que a mensagem que enviamos nem sempre
é a mensagem que é recebida. Geralmente dependemos de pistas verbais para
determinar se nossa mensagem foi compreendida da maneira que queríamos.
Mas, se não temos certeza de que foi recebida como pretendíamos,
precisamos solicitar claramente uma resposta que nos diga como a mensagem
foi ouvida, de modo que corrija qualquer mal-entendido. Em algumas ocasiões,
basta uma pergunta simples como: “Está claro?”. Em outras, para nos
sentirmos confiantes de que fomos realmente compreendidos, precisamos de
mais do que um “sim, eu entendi”. Nessas ocasiões, podemos pedir aos outros
para nos repetirem em suas próprias palavras o que eles nos ouviram dizer.
Temos então uma oportunidade de reformular partes de nossa mensagem de
modo que resolva qualquer discrepância que possamos ter notado no retorno
que recebemos. Às vezes, gostaríamos de saber quais os sentimentos que
foram estimulados pelo que dissemos e as razões desses sentimentos.
Poderíamos dizer: “Gostaria que você me dissesse como se sente a respeito
do que acabei de falar e suas razões para sentir-se assim”.
Pedidos são recebidos como exigências quando os outros acreditam que
serão culpados ou punidos se não os atenderem. Quando as pessoas nos
ouvem fazer uma exigência, elas enxergam apenas duas opções: submissão
ou rebelião. Em ambos os casos, a pessoa que faz o pedido é percebida como
coercitiva, e a capacidade do ouvinte de responder compassivamente ao
15
pedido é diminuída. Como saber se é uma exigência ou um pedido? Basta

observar a reação de quem fez o pedido caso sua solicitação não for atendida.
Como ouvintes, não precisamos de insights sobre dinâmica psicológica,
nem de treinamento em psicoterapia. O que é essencial é nossa capacidade de
estarmos presentes em relação ao que realmente está acontecendo dentro da
outra pessoa: em relação aos sentimentos e necessidades únicos que uma
pessoa está vivendo naquele instante (ROSENBERG, 2006).
Qual a relação desse assunto com o ambiente de trabalho

de um engenheiro de SST? Como isso pode ser útil?
1.1.2 COMUNICAÇÃO ORAL (APRESENTAÇÕES)
Galvão e Adas (2011) explicam que grandes ideias, produtos e

empresas morrem na praia justamente em encontros importantes, no momento
do olho no olho. O contrário também acontece: projetos não tão bons e ideias
não tão fantásticas acabam decolando sustentadas por apresentações
eficientes e bem conduzidas. Dessa observação, eles constataram que não
basta ter um bom negócio; é preciso que fique claro para o cliente o valor
desse negócio. Mais ainda: o cliente precisa reconhecer o valor do negócio
para ele próprio: “Está bem, sua ideia é fantástica. Mas será que ela pode
melhorar minha vida?”.
Anderson (2016) diz que uma ideia é qualquer coisa capaz de mudar a
visão de mundo das pessoas. Se o palestrante conseguir provocar uma ideia
impactante no espírito das pessoas,
ele terá realizado um feito estupendo.
Mais do que isso, terá dado a elas um
presente de valor incalculável. Se
você, no papel de um orador, tivesse
uma varinha mágica, qual ideia mais
gostaria de gravar na mente das
pessoas? Para Anderson (2016), a
obrigação número um de um
palestrante é reconstruir na mente de
seus ouvintes algo que faça
diferença, o aperfeiçoamento de uma
visão de mundo, de modo a melhor
refletir a realidade.
16
Uma apresentação bem estruturada coloca em foco justamente os

benefícios de um produto, conceito ou ideia para quem está na audiência e faz
isso utilizando uma comunicação atraente e impactante. No mercado, é comum
ver empresas que simplesmente desconsideram as apresentações como parte
de seu espectro de comunicação. Mesmo algumas empresas reconhecidas por
darem verdadeiros shows em campanhas publicitárias tratam as apresentações
com total amadorismo. Anúncios de projetos importantes, propostas de
parcerias e convocação de pessoas para a realização de mudanças
estratégicas acabam sendo feitas de última hora, a pedido do apresentador,
por pessoas que não dominam o assunto e sequer conhecem o perfil da
audiência. Algumas vezes a confecção da apresentação fica a cargo do próprio
apresentador, que reserva 30 minutos na véspera de um evento importante
para abrir o PowerPoint e montar um arquivo, resgatando slides de
apresentações anteriores. Copia textos aqui, cola ali e dá um jeito de extrair um
conteúdo, ou ao menos uma lógica, a partir de uma verdadeira miscelânea.
A emoção, o impacto e a diferenciação gerados em outras mídias se
esvaem em apresentações que não criam vínculos emocionais. Justamente no
momento de maior proximidade entre pessoas, diante de um importante
parceiro profissional, um acionista ou uma equipe inteira de vendas, a empresa
se sabota. Prejudica sua imagem, sua ideia e os profissionais nela inseridos.
Existe, portanto, uma grande lacuna entre o profissionalismo da comunicação
em massa e o amadorismo com que são feitas muitas apresentações
corporativas. Nessa lacuna estão incluídas as apresentações internas, externas
ou mesmo reuniões estratégicas, agendadas às vezes com muito custo.
Momentos relevantes são tratados com displicência, independentemente de
qualquer estratégia de marketing previamente traçada. O reflexo disso, além de
negócios perdidos na reta final, são profissionais fartos de apresentações
corporativas e de cansativas sequências de slides. Para muitos, o PowerPoint
se tornou sinônimo de monotonia, de chatice e tempo perdido. A reação da
audiência é bem conhecida, já que:
 As pessoas ficam entediadas, desinteressadas, sonolentas;
 Em vez de se concentrar nas palavras do apresentador, muitos se
dispersam;
 Alguns se entregam aos maiores concorrentes de uma apresentação: as
trocas de mensagens e e-mails via celular;
 Uma parcela do público não capta as mensagens que o apresentador está
tentando passar;
 Muitos se revoltam com o tempo perdido sem ter recebido nada em troca;
17
 Os ouvintes fazem de tudo para fugir de futuras reuniões com o

apresentador em questão.
O pior de tudo isso? O objetivo do apresentador não é conquistado! Por

isso que Galvão e Adas (2001) acreditam que a comunicação olho no olho
precisa ser encarada com seriedade. As apresentações devem ser valorizadas
e trabalhadas em suas minúcias. Eles dizem que, se você ainda não se
convenceu ou se está reticente em relação ao assunto, veja alguns argumentos
que justificam uma real dedicação diante de toda e qualquer apresentação:
 Trata-se de uma oportunidade para reforçar a imagem e a identidade de
uma ideia; tanto em relação aos conceitos, quanto em relação ao contexto;
 Ela revela momentos decisivos para a conquista de determinado objetivo,
seja uma venda, a motivação de uma equipe, a aprovação de verbas para
um projeto, a mudança de um comportamento;
 Ela coloca o apresentador diante de uma audiência supostamente formada
por pessoas e grupos interessados, disponíveis para ouvir;
 As pessoas interrompem suas atividades rotineiras para assistir uma boa
apresentação e merecem receber algo relevante em troca;
 Se bem estruturada, a apresentação valoriza as ideias, propostas e
produtos, enquanto uma apresentação ruim pode destruí-los;
 Ao contrário de uma campanha publicitária, a apresentação representa uma
oportunidade única para a mensagem chegar à audiência e como tal, não
deve ser desperdiçada;
 Muitas vezes, as impressões que o apresentador deixa em seu público
durante uma apresentação são as últimas que ele tem antes de decidir
fechar ou não um negócio. É comum representarem a reta final para a venda
de um produto ou de uma ideia que levou meses ou anos para ser
desenvolvida.
Anderson (2016) enfatiza que, na era atual, cada mínimo conteúdo

participa de uma guerra pela atenção, pois ele luta contra milhares de outras
solicitações de tempo e energia. Isso acontece porque a plateia possui
instrumentos fatais de distração chamados smartphones, os quais podem usar
para ter diante dos olhos milhares de alternativas ao conteúdo que está sendo
apresentado. Quando e-mails e mensagens de texto começam a disputar a
atenção do público, a apresentação pode estar condenada. Além disso, há
também o problema crônico da vida moderna: o cansaço. Tendo consciência
disso, um bom apresentador não deve dar motivos para que as pessoas se
distraiam. Mas ... como conseguir essa façanha?
18
Aguçar a curiosidade é uma das ferramentas mais poderosas que o

orador tem à disposição para garantir a atenção dos ouvintes. Se o objetivo da
apresentação é incutir uma ideia na mente do público, a curiosidade funciona
como combustível que dá energia à participação ativa deles.
Os neurocientistas falam de perguntas que geram lacunas no
conhecimento, lacuna essa que o cérebro luta para fechar. E a única maneira
de alcançar isso é fazendo seus donos ouvirem com atenção o que alguém tem
a dizer. Para provocar essa centelha da curiosidade, a maneira mais simples é
fazer uma pergunta. Mas não qualquer pergunta; precisa ser uma pergunta
surpreendente. A curiosidade é o ímã que puxa o público atrás do palestrante.
É preciso ter em mente que o objetivo de uma apresentação é
convencer os ouvintes, em poucos instantes, de que aquele conteúdo merece o
investimento da atenção deles. Em primeiro lugar vem a guerra dos dez
segundos: o apresentador é capaz de fazer algo para garantir a atenção do
público enquanto expõe o tema da palestra? Em segundo lugar vem a guerra
do um minuto: o apresentador consegue usar o primeiro minuto para garantir
que a plateia se empenhe a empreender com ele a jornada completa?
Galvão e Adas (2011) explicam que uma boa apresentação deve seguir
os mesmos preceitos de uma campanha publicitária: precisa impactar, encantar
e imprimir uma mensagem na audiência até levá-la à ação. Praticamente todas
as apresentações têm como objetivo levar pessoas a aderir a algo: pode ser
uma ideia, um produto, um conceito ou mesmo uma mudança de
comportamento. Considerando uma apresentação no estado da arte como um
instrumento que presta um papel efetivo em direção a essa adesão, existem
alguns elementos que diferenciam esse tipo de apresentação.
A mensagem principal deve representar um benefício para a audiência e
a linguagem utilizada para transmiti-la deve facilitar seu entendimento. Quanto
ao apoio visual, deve ser capaz de reforçar as mensagens presentes no
discurso do apresentador, ajudando a audiência na compreensão e na
retenção do que é exposto. Quanto mais coerente tudo isso estiver com o perfil
do apresentador, mais eficiente será seu desempenho e mais confiança irá
inspirar na audiência. Com isso, despertam e mantêm o interesse do público,
possibilitam um bom entendimento, geram brilho no olhar de quem ouve e,
consequentemente, criam um cenário tão favorável quanto possível para
conquistar a adesão dos ouvintes.
19
Quadro 1.2: Elaboração de uma apresentação
A elaboração de uma boa apresentação começa com um diagnóstico. Em
seguida, tem-se a confecção do roteiro, a posterior divisão do conteúdo, o
desenvolvimento do apoio visual (confecção de slides) e, finalmente, o
treinamento do apresentador.
 Diagnóstico: a primeira etapa para a realização de uma apresentação é

analisar uma série de aspectos a ela relacionados. Nessa fase, é importante
questionar e ter respostas a itens como:
 Qual é o perfil da audiência?
 Que assunto será abordado na apresentação?
 O que essas pessoas sabem sobre o assunto que será abordado?
 Qual o objetivo principal dessa apresentação?
 Se tiver que fixar uma única mensagem na audiência, que mensagem
será essa?
 De que forma o que será oferecido pode beneficiar a audiência?
 Quanto tempo haverá disponível?
 Quais são os pontos fortes do produto, projeto ou ideia que será
apresentado?
 Roteiro: escrito no Word, o roteiro é a história, a linha condutora da
apresentação. Sua estrutura deve ser montada de modo a conduzir o
raciocínio da audiência para a mensagem principal identificada ou
estabelecida no diagnóstico. Existem vários recursos narrativos que, se bem
empregados, podem gerar roteiros extremamente impactantes. Alguns
exemplos são as metáforas, clima de suspense, pitadas de humor, uso de
questionamentos, tom dramático ou até mesmo ir direto ao ponto.
 Divisão do conteúdo: depois de concluído, o roteiro deve ser dividido em
pequenos trechos, cada um deles com uma mensagem principal.
Posteriormente, cada um desses trechos deverá gerar um slide, se possível
composto de imagens e palavras-chave. O texto do roteiro fica apenas no
discurso do apresentador.
 Confecção de slides: é chegada a hora de elaborar os slides propriamente
ditos. Eles são pensados e criados individualmente, cada um priorizando
uma mensagem principal. Para que tenham uma unidade visual, os slides
devem ser feitos com base em cores e elementos gráficos (fotos, ícones,
linhas, formas etc.) previamente determinados. Trata-se do estilo visual da
20
apresentação, que deve ser coerente com a marca ou com o tema que estão
por trás. O PowerPoint é uma importante ferramenta para a confecção dos
slides. Quanto maior o domínio desse recurso, maior será sua liberdade de
criação. Anderson (2016) reforça que para qualquer apresentador, o
princípio a seguir é sempre válido: melhor não usar slide algum a usar slides
ruins!!! Dito isso, deve-se considerar que bons slides ajudam a maioria das
apresentações; em algumas, os recursos visuais fazem a diferença entre o
sucesso e o fracasso. Muitas vezes, as melhores explicações surgem
quando palavras e imagens atuam em conjunto. A mente é um sistema
integrado. Grande parte do nosso mundo é imaginada por meios visuais.
Para isso, deve-se ter o cuidado de limitar cada slide a uma única ideia
central. Um slide muito complexo cuja explicação poderia levar dois minutos
pode ser substituído por três ou quatro slides mais simples a serem exibidos
durante os mesmos dois minutos. Quando alguém fala e exibe slides,
formam-se duas correntes cognitivas que fluem em paralelo. Sabendo disso,
o apresentador precisa mesclá-las. Um slide composto de dezenas de
elementos tem alta carga cognitiva. Nessas circunstâncias, o cérebro do
ouvinte precisa decidir se vai se concentrar nas palavras do orador, nos
slides ou nas duas e, em geral, a decisão é involuntária. Por isso, o orador
tem que determinar para onde vai a atenção do seu público e evitar que a
alta carga cognitiva exigida por um slide fique competindo com o que ele diz.
Por fim, Anderson (2016) explica que a finalidade principal dos recursos
visuais não deve ser comunicar palavras. A boca do apresentador já faz isso
muito bem! A finalidade dos slides é mostrar aquilo que a boca não mostra
tão bem: fotografias, vídeos, animações e dados importantes.
 Treinamento: roteiro e apoio visual prontos significam o início do treinamento
do apresentador, já que o pleno domínio do discurso e do apoio visual são
ingredientes indispensáveis para o sucesso de uma apresentação (GALVÃO
e ADAS, 2011).
Especificamente no quesito treinamento do apresentador, Gina Barnett

(instrutora de palestras do TED) afirma que o importante é ser capaz de recitar
a fala no dobro da velocidade normal. Quando o orador consegue fazer isso
sem dificuldade, reproduzir a palestra à velocidade normal se tornará uma ação
automática e ele poderá focar 100% na expressividade. A ideia é não recitar o
conteúdo, mas sim vivê-lo. Incorporá-lo. Desta forma, o único objetivo é chegar
ao ponto em que lembrar as palavras deixe de ser um esforço e que se possa
21
usar o tempo da apresentação para passar paixão e expressividade aos

ouvintes.
Dan Gilbert (professor de Harvard) aconselha seus alunos a primeiro
fazer a apresentação diante de um gravador, depois transcrevê-la e por fim
usar a transcrição como primeira versão da palestra. Ele explica: “Quando
escreve, a pessoa é levada a usar palavras, frases, estruturas e ritmos que
ninguém usa na fala espontânea. É por isso que, se partir de um texto escrito e
tentar adaptá-lo para a apresentação oral, o orador estará basicamente
tentando transformar uma forma de comunicação em outra e, o mais provável
nesse caso é que a alquimia dê errado”.
Sir Ken Robinson (um dos oradores mais talentosos do mundo, além de
escritor e consultor internacional) acredita que as pessoas devem fazer o que
as deixa à vontade quando expostas ao público. Se a memorização funciona,
devem memorizar. Para ele, uma de suas prioridades ao fazer uma
apresentação é estabelecer uma relação pessoal com os ouvintes e, para isso,
precisa de espaço para improvisar. Porém, ele planeja suas apresentações
com o maior cuidado. Em suas próprias palavras: “Sempre que subo ao palco,
sei o que dizer até a hora de sair. Não importa em quantas salas eu já tenha
falado, a plateia do presente é sempre nova e diferente.”
Chris Anderson (presidente do TED) acredita que independente do modo
de falar do apresentador, existe um instrumento bem simples e óbvio que pode
melhorar uma apresentação, mas que a maioria dos oradores raramente usa:
ensaiar. Muitas vezes!!! Os músicos ensaiam antes de tocar, os atores ensaiam
antes das portas do teatro se abrirem ao público. No caso de uma
apresentação, o que está em jogo é tanto ou mais do que em qualquer
concerto ou peça, ainda que muitos oradores ajam como se achassem que
podem simplesmente ficar diante do público que tudo dará certo de primeira. É
por isso que, volta e meia, simplesmente porque alguém não se preparou da
forma adequada, centenas de ouvintes precisam suportar minutos
intermináveis de uma aflição desnecessária.
O maior comunicador corporativo dos últimos tempos, Steve Jobs, não
chegou lá apenas com talento. Dedicou horas a cuidadosos ensaios para
lançar cada produto importante da Apple. Ele era obcecado pelo detalhe e isso
fez toda a diferença na sua marca como apresentador referência.
De acordo com o educador Salman Khan, o mérito do treino está menos
na memorização e mais em fazer o apresentador se sentir à vontade,
reduzindo sua tensão. Se ele estiver confiante e em estado de relaxamento,
todos ficarão mais satisfeitos. Já Clay Shirky (escritor e professor americano)
22
diz que os slides ajudam, mas é particularmente importante ensaiar a transição

de um para o outro. O público precisa perceber na voz do apresentador quando
ele está reforçando uma ideia e quando está mudando de assunto.
Em relação ao controle do tempo, uma boa sugestão é considerar o
tempo real como sendo 90% do total. Se a apresentação for de uma hora, leve
em conta que terá apenas 54 minutos. Se for concedido apenas 10 minutos, o
conteúdo deve ser preparado para falar em 9 minutos. Dessa maneira, haverá
tempo para andar de lá para cá, fazer micro pausas para respirar, retomar os
prováveis segundos de esquecimento e lidar com pequenos imprevistos. Além
disso, o conteúdo ficará mais enxuto e o apresentador se destacará entre os
demais que dançarão conforme a música no limite do tempo ou pior:
extrapolando-o e pedindo desculpas por isso.
Anderson (2016) sempre recomenda que o palestrante se imagine num
encontro de ex-colegas de escola contando o que tem feito nos últimos tempos.
Esse é o tom de voz que o apresentador deve buscar: autêntico, natural, mas
sem medo de “botar pra quebrar” se for o caso.
Tom Chatfield (escritor inglês) mencionou que o principal conselho que
daria sobre apresentações é fazer todo o esforço possível para ser ousado e
corajoso, procurando fugir da zona de conforto ou do que outras pessoas já
falaram. O desafio é dar ao mundo perguntas e motivações que mereçam mil
conversas. O importante não é estar certo ou se sentindo seguro, mas
essencialmente ter uma chance incrível de criar algo capaz de gerar novas
ideias. Para realizar uma apresentação eficaz, o orador tem de ir onde estiver o
ouvinte e dizer: venha, vamos construir algo juntos. Ele precisa mostrar a razão
pela qual vale a pena construir aquela ideia. Há um gesto de busca de
comunicação, um apelo para o compartilhamento de valores, desejos,
esperanças e sonhos.

Em complemento às dicas do conteúdo TED e do blog SOAP, há um

livro bem bacana escrito por Mauro Fantini denominado “Holofotes: como
planejar apresentações que conectam”. Em formato PDF e gratuito, o livro tem
uma abordagem bem didática. Extraí algumas ideias que compartilho na
sequência.
Fantini (2018) faz um convite para imaginar que seus olhos são um
holofote! Eles emitem uma luz que forma uma área iluminada. A área iluminada
23
representa o que realmente está acontecendo em uma apresentação. Ela não

se refere apenas aos slides que estão sendo exibidos, ou ao que o
apresentador está falando. A área iluminada representa mais do que isso: diz
respeito à velocidade da fala do apresentador, a duração da apresentação, ao
conteúdo não verbal, etc. Cada holofote representa um elemento fundamental
de uma apresentação: 1) apresentador; 2) conteúdo; 3) público.
Apresentador: “Quem é você para me falar isso?”. Essa pergunta sempre
está, conscientemente ou não, na cabeça do público durante uma
apresentação. O que credencia o apresentador a falar sobre um determinado
assunto? Qual a sua experiência a respeito desse tema?
Conteúdo: é tudo aquilo que está relacionado com o assunto da apresentação
e obviamente precisa estar na área iluminada. Ele é importante, mas não é a
única coisa que importa. Dependendo de como ele é abordado, pode ser
superdivertido, como também muito entediante. “Ele entende do conteúdo, sem
dúvida, mas não tem didática”. Conhece alguém que ou já falou ou já ouviu
algo parecido de um apresentador? Conteúdo é, sem dúvida, importante para
uma apresentação, mas não é a única variável que vai definir a satisfação do
público.
Público: determinar o seu público vai ajudar a definir quais partes do conteúdo
abordar e quais deixar de fora. Vai ajudar a entender o que é importante
compartilhar. Uma pessoa se interessa por uma apresentação que esteja, de
alguma forma, ligada a ela. A figura 01 a seguir ilustra esses três elementos
fundamentais de uma apresentação.
Figura 01: Elementos fundamentais de uma apresentação

Fonte: Fantini, M. (2018)
24
De acordo com Fantini (2018), em uma apresentação os 3 holofotes são

importantes e precisam ser colocados na área iluminada. Quando um ou mais
holofotes ficam fora da área iluminada, há desconexão entre o apresentador e
a plateia.
Conteúdo fora da área iluminada: desconexão entre a expectativa do público e
o foco do apresentador (“Putz, não era bem o que eu queria saber”);
desconexão entre o aprofundamento necessário e o conhecimento do público
(“Ah, o apresentador nem manjava muito do assunto.”; “Essa palestra era para
especialistas, não entendi nada!”)
Público fora da área iluminada: desconexão entre o conhecimento do público e
a abordagem do apresentador (“Não acredito que eu saí de casa para isso.”);
falta de clareza sobre o motivo de apresentar um assunto para um público
determinado (“Até agora eu não entendi porque fui convocado para essa
reunião. Eu tenho tanta coisa para fazer e estou aqui, perdendo meu tempo.”);
falta de preocupação com o repertório que o público já tem (“Foi legal, mas
seria ainda mais interessante se tivesse aberto para a participação da
plateia.”). Colocar o público na área iluminada é saber das dificuldades que
esse público tem e incluir na apresentação as dúvidas, incertezas e
resistências que podem surgir na mente de cada pessoa da plateia. O público
quer se sentir ouvido.
Apresentador fora da área iluminada: abordagem do conteúdo é a mesma feita
por outros autores (“Não entendo para que serve esse professor se ele só vai
repetir o que está no livro.”).A experiência de vida do apresentador com relação
ao tema não é compartilhada (“Eu entendi a explicação, mas queria saber
como é isso na prática de um engenheiro de SST”). O palestrante entra no
“modo apresentador” e não se expressa como faria se estivesse em uma
conversa normal (“Como será que ele é fora desse papel teatral?”). Uma
reflexão que um apresentador pode (e deve) se fazer é: “O que eu trago de
exclusivo para esse evento?”
Pensar nos holofotes individualmente já é bom, mas o grande salto de

qualidade nas apresentações está na relação entre os 3 holofotes e na
sobreposição deles. Sobrepor holofotes dá mais dinamismo, autenticidade e
relevância a uma apresentação.
Histórias pessoais são um excelente jeito de colocar você na
apresentação, para dar vida e relevância ao seu conteúdo. Quando contamos
uma história que vivemos, colocamos muito de nós para o público: opiniões,
25
linguajar, gestos, costumes, crenças. Quanto mais mostramos, mais fácil é

para o público se conectar conosco.
PÚBLICO + CONTEÚDO: se você investir um tempo para mapear seu público,

poderá trazer versões e edições do seu conteúdo mais apropriadas ao contexto
da sua apresentação.
PÚBLICO + APRESENTADOR: quanto mais o público se identificar com você

(e para isso você tem que se mostrar para ele), melhor será a conexão. A
relação entre público e apresentador é a ponte pela qual caminha o conteúdo.
Porém, se quer se mostrar para o público, vai ter que mostrar tudo: o bom, o
ruim, seus talentos e suas falhas. Quando mostramos nossa vulnerabilidade,
nos tornamos mais humanos e mais parceiros do público, afinal estamos todos
no mesmo barco. Ao contrário, quanto mais super-herói o apresentador se
mostra, mais distante ele fica do público, pois parece não pertencer à mesma
espécie. Ao revelar seu lado falível, o apresentador mostra ao público que
embora tenha conseguido construir uma carreira sólida, por exemplo, ele
também teve dificuldades, dúvidas e medos, assim como qualquer um.
Boas apresentações deslocam constantemente os holofotes para dentro

e para fora da área iluminada, gerando sobreposições diferentes a cada
instante. A figura 02 a seguir ilustra esse dinamismo.
Figura 02: A apresentação é uma dança de holofotes

26
Deixe que a apresentação tenha momentos diferentes: às vezes com

mais conteúdo; às vezes com mais público e às vezes com mais apresentador.
Nenhum espetáculo é estático; tem que haver movimento. Por exemplo, para
os que gostam de filmes de terror, é certo que nenhum deles tem susto toda
hora. É preciso que existam momentos de calmaria para que o susto tenha um
impacto maior. De maneira análoga, uma boa apresentação é definida pela
soma dos momentos de interação entre os três holofotes com a área iluminada.
Quanto mais você se preocupar com a disposição dos holofotes, maior
conexão você conseguirá nas suas apresentações. Contudo, preste atenção:
se há um holofote inteiro dentro da área iluminada, os outros dois são expulsos
e não têm nenhum espaço. Por isso, saber quais partes deixar de fora é saber
focar no que interessa e assim, tornar a sua apresentação mais interessante
(FANTINI, 2018). A figura 03 indica essa interação explicada.
Figura 03: Dosagem dos holofotes em busca da conexão

1.2 DICAS PARA UM TREINAMENTO DE QUALIDADE
A psicologia nos ajuda a entender as pessoas e como elas se

relacionam entre si e com o ambiente em que estão inseridas. Somos
diferentes, pensamos diferentes e reagimos de forma diferente a um mesmo
estímulo. Um supervisor ou gerente de SST precisa estar atento a essas
características singulares e usar esse conhecimento para aperfeiçoar a
efetividade de cada um na organização. Se fizermos uma relação dessa
27
singularidade com os treinamentos na área de SST, veremos que a maioria

segue um padrão para todas as pessoas. Mas na pressa, na ânsia de querer (e
precisar) treinar, não conseguimos mensurar quanto do conteúdo foi realmente
entendido; por quanto tempo o volume de informações ficará retido; se o que
foi transmitido será usado e incorporado à rotina de trabalho (SMITH, 2009).
De acordo com Bohrer (2013), o que se busca através de programas de
capacitação dos trabalhadores (que incluem treinamentos, palestras e
reuniões), é a aprendizagem de comportamentos adequados, dentre os quais,
o comportamento seguro. Para tanto,
vai depender muito da história de vida
do trabalhador, de sua personalidade e
de aptidões inatas que podem ser
indicadas já nos processos de
recrutamento e seleção de pessoal. A
conscientização é uma etapa importante
no aprendizado; o trabalhador precisa
saber como proceder, ter clareza de sua função e do modo como agir diante
das condições perigosas. Porém, esse aprendizado, por ser algo novo, muitas
vezes encontra resistências que são comuns a qualquer ser humano em face
de qualquer situação nova. Além disso, exigirá do trabalhador mudanças em
seus padrões de comportamento, em seus valores, em sua postura e em suas
atitudes, elementos da estrutura psíquica mais profunda do que a simples
aprendizagem de procedimentos ou de conteúdo. Trata-se, portanto, de uma
aprendizagem muito especial, no qual é preciso analisar as causas dos
comportamentos para poder gerar, como consequências, comportamentos
adequados. O ambiente de trabalho precisa oferecer condições para que tais
comportamentos se constituam. A experiência do trabalhador com seu trabalho
deve favorecer a manifestação desses comportamentos.
1.2.1 PLANEJAMENTO DE UM TREINAMENTO
Um aspecto importante a considerar na fase de planejamento de um

treinamento é não se fixar em apenas um modelo para todas as necessidades.
Ainda que se considere apenas treinamentos internos para diferentes
departamentos de uma mesma empresa, é preciso assegurar que esses
departamentos estejam diante do mesmo problema que poderá ser tratado
através de um único formato. Uma boa prática é fazer uma reunião com o
supervisor e/ou gerente das áreas e obter suas perspectivas e necessidades,
de forma a planejar um conteúdo e uma dinâmica que seja capaz de cobrir
28
essas lacunas identificadas. Caso contrário, um único modelo de treinamento

pode não ser prático e útil para aquele momento e para aquele público, o que
representa uma perda considerável de tempo e esforço por parte de todos:
facilitador(es), organizador(es) e participantes.
Como parte da avaliação das necessidades de treinamento, faz-se
necessário identificar as descrições de cargo / função (job description),
conversar com os inscritos e seus supervisores e, se possível, observar os
futuros participantes trabalhando. Dessa maneira os exemplos, demonstrações,
dicas e referências que serão incluídas no conteúdo do treinamento poderão
enriquecer muito a sessão (LUCAS, 2010).
Para dimensionar um treinamento de forma adequada, é importante
considerar o conhecido “cone da aprendizagem” (desenvolvido pelo professor
americano Edgar Dale em 1969), que estabelece uma relação entre o grau de
envolvimento que um participante tem durante um treinamento com sua
capacidade de reter informações. Esse cone está ilustrado na figura 04.
Figura 04: Cone da aprendizagem

Fonte: CORDEIRO, 2013
Essa figura indica que para a compreensão de tarefas que envolvam

movimentos corporais, uma participação ativa deve considerar a prática de
exercícios simples ou de uma série de ações, que aumentam a retenção do
conhecimento. Para tarefas complexas e de alto risco (como pilotos de avião,
por exemplo), uma experiência em um simulador é uma excelente prática. O
mesmo se aplica às tarefas que têm relação direta com SST, em que
normalmente não é suficiente apenas a leitura e a escrita para se considerar
apto; é necessário fazer, atuando na parte “ativa” do cone. No caso específico
29
de tarefas como operação de salas de controle, trabalhos em rede elétrica de

alta tensão ou em operações mecânicas de grande porte, outra parte vital de
um treinamento é assegurar que os participantes tenham uma boa
compreensão de todo o sistema e da integração entre suas partes,
principalmente para saber compreender e lidar com potenciais falhas dos
componentes do sistema ou até mesmo identificar mudanças sutis que possam
comprometer a operação e a segurança do operador (GLENDON, SHARON e
MCKENNA, 2006).
Anderson (2016) explica que parte fundamental do planejamento de uma
apresentação consiste em acertar o equilíbrio entre os conceitos introduzidos e
os exemplos e as metáforas necessárias para torná-los compreensíveis. Se
uma explicação está construindo um pequeno modelo mental num amplo
espaço de possibilidades, é útil, antes de tudo, reduzir a dimensão desse
espaço. Ou seja, antes de expor as ideias, é importante deixar claro o que ela
não é.
Além disso, também é relevante considerar que para ser satisfatória,
uma explicação precisa fazer uma ligação entre os fatos não compreendidos e
o modelo mental que temos do mundo. As metáforas e as analogias são os
principais meios para isso, pois ajudam a dar forma à explicação até ela se
encaixar no lugar. Portanto, é fundamental levar isso em conta no
planejamento.
1.2.2 ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS DURANTE E APÓS A

APLICAÇÃO DE UM TREINAMENTO
Em busca de resultados mais tangíveis após um treinamento, Lucas

(2010) enfatiza que os participantes precisam e querem reconhecimento, obter
sucesso, poupar tempo na execução de uma tarefa, se sentir mais seguros e
desenvolver uma autoestima. Para garantir que essas (e outras) expectativas
de um treinamento sejam atingidas, é necessário que o facilitador faça algumas
perguntas:
 Que tipo de ambiente de trabalho você prefere para maximizar o seu
potencial de aprendizado?
 Qual o perfil de facilitador que prende mais a sua atenção e que desperta o
melhor em você?
 Você aprende melhor vendo uma tarefa ser executada, ouvindo instruções
sobre essa tarefa ou executando essa tarefa?
 Quais treinamentos mais te marcaram no sentido de você ter retido a
informação e ter se sentido motivado? Em quais aspectos? Dê detalhes.
30
Em relação ao apresentador, sua primeira tarefa é encontrar a maneira

de construir um laço humano de confiança com seus ouvintes, para que eles se
disponham a lhe dar pleno acesso à suas mentes. Grandes oradores
encontram formas de entrar em sintonia com o público em pouco tempo. Pode
ser por meio de ações simples, como caminhar com segurança, olhar em volta,
fazer contato visual com duas ou três pessoas e sorrir. Apoiado por um
ocasional sorriso amistoso, o contato visual é uma ferramenta espantosa capaz
de transformar a receptividade de uma palestra.
Uma das melhores maneiras de desarmar uma plateia é revelar primeiro
a vulnerabilidade do apresentador. Porém, deve-se ponderar se essa revelação
beneficiará a apresentação ou servirá apenas como meio de atingir os
objetivos. No primeiro caso, será eficaz; no segundo, vai prejudicar a confiança
dos outros no orador.
Outro instrumento fantástico para estabelecer conexão é fazer a plateia
rir. A finalidade evolutiva do riso é, até certo ponto, criar vínculos sociais.
Quando você ri com alguém, os dois sentem que estão do mesmo lado. Além
disso, o riso derruba as defesas e, de repente, se tem a chance de comunicar
de verdade com o público, sem barreiras (ANDERSON, 2016).
Uma “sutileza” que pode fazer a diferença na hora de apresentar os
benefícios do treinamento é substituir a palavra “o participante será capaz de
...” por “você será capaz de ...”. Dar um toque mais pessoal e direcionado a
cada um imprime um tom mais direto e as pessoas se sentem parte do
processo.
Além dessa sutileza, é importante também garantir que todos os
participantes do treinamento entendam os principais conceitos durante a
sessão. Para isso, sugere-se ao facilitador que, em diferentes momentos,
questione: Como você pode aplicar esse conceito em seu próprio ambiente de
trabalho? Quais desafios você percebe na aplicação desses conceitos? Por
quê?
Mudar o tom da sessão de treinamento através do uso de slide show
(onde as imagens vão continuamente passando na tela de forma automática à
medida em que os participantes vão chegando) é outra boa dica. Dependendo
do tema e do formato do curso, o facilitador pode projetar imagens de
participantes de turmas anteriores durante as várias fases do treinamento com
seus nomes, funções, comentários engraçados, informações sobre a empresa
ou funcionários específicos que merecem algum destaque ou qualquer outra
relevância que julgar apropriada dentro daquele tema.
31
Para o caso de o facilitador fazer uso de vídeo, se este for tomar mais do
que 20 minutos, recomenda-se mostrar trechos sequenciais mais curtos e
intercalar com a participação do público, fazendo de uma pergunta ou um
comentário que permita que os participantes expressem suas opiniões. Através
dessas pausas, o facilitador faz com que sua audiência se sinta mais engajada
no conteúdo do vídeo.
No início de uma sessão (minutos antes) ou durante os intervalos é
interessante colocar músicas associadas ao tema do treinamento ou ritmos de
interesse geral, deixando que o fundo musical propicie um momento de
relaxamento e descontração.
Pessoas predominantemente cinestésicas processam as informações
realizando algum movimento ou atividade. Enquanto eles pensam ou escutam,
eles frequentemente estão movimentando suas mãos. Para estimular o
aprendizado desse público específico, o facilitador pode direcionar a captação
inconsciente de sua atenção através de objetos coloridos e “manipuláveis” à
disposição. Além disso, caso o facilitador observe que muitos participantes
estão brincando com esses atrativos, pode inferir que estão cansados e
precisam de uma pausa.
Com o intuito de manter a turma atenta, um recurso que costuma
funcionar bem é alterar o formato de transmitir as informações (da explicação à
discussão; do filme ao exercício) a cada 15 minutos. Essa alternância ajuda a
manter os participantes interessados e os retêm mentalmente engajados.
Jensen (2008) explica que a primeira maneira pela qual o facilitador
influencia sua audiência é através da observação. Esse processo foi estudado
por dois pesquisadores italianos (Iaccomo Rizzolati e Vittorio Gallasse), que
descobriram que a observação ativa o sistema do cérebro conhecido como
“neurônio espelho”. Em decorrência dessa atividade cerebral, a audiência
pode, em graus variáveis, absorver o humor, as expressões faciais e os
trejeitos do facilitador. Esse “efeito espelho” pode interferir de forma favorável
ou desfavorável no processo de aprendizagem, já que os ouvintes se conectam
com o estado emocional do orador, interferindo nos processos cognitivos. Por
isso, facilitadores que costumam sorrir, brincar, usar o humor e expressar uma
diversão genuína durante os treinamentos, costumam provocar um elevado
nível de aprendizado e aproveitamento da sua audiência.
Além do neurônio espelho, Jensen (2008) cita também a importância de
passar credibilidade para o público, que é determinada pela habilidade de
ganhar o respeito dos ouvintes. Essa credibilidade é influenciada pela
aparência, pois foi observado que os facilitadores que se vestem de maneira
32
adequada (“apresentável”, sem roupas muito informais ou que demonstrem um

visual desleixado) experimentam poucos problemas de disciplina e mais
aderência às ideias e propostas de trabalho. Concordando ou não, é fato que a
natureza humana julga os outros (consciente ou inconscientemente), inclusive
pela aparência. Por essa razão, a vestimenta do facilitador se torna um aspecto
a ser ponderado.
No final do treinamento, é importante deixar um tempo para que o
participante prepare um rápido resumo
dos principais conceitos abordados. Em
pequenos grupos, permita que cada um
expresse o que foi mais relevante para
si. Ao final, peça um feedback dos
grupos. Essa técnica ajuda a ativar o
envolvimento e obriga o participante a
refletir diante de tudo o que foi
apresentado. Além do mais, quando se
explica com as próprias palavras o que se entendeu, se está consolidando um
conceito e o próprio aprendizado.
Uma estratégia para encorajar os participantes a assumirem riscos é
pedir a eles para compartilhar algo que eles gostam e que não gostam em seu
trabalho e como consertariam aquilo que não gostam se eles tivessem o poder
para isso. Caso você já tenha experiência com treinamento, compartilhe com a
audiência as coisas que você já testou e que realmente funcionam e aquelas
que não deram certo. Essa sua exposição permite a eles assumirem riscos e
ajuda a promover ideias para lidar com situações semelhantes no seu futuro
profissional.
Uma das formas de evitar que o conteúdo não seja compreendido ou
seja muito elementar é aplicar um questionário antes do treinamento. Essa
ferramenta ajuda a identificar áreas de enfoque e direcionamento da
profundidade em que os tópicos serão abordados. As respostas dos futuros
participantes também ajudarão a identificar experiências na área que podem
ser úteis durante o treinamento.
Para sintetizar os principais conceitos, uma boa ideia é desenvolver uma
parede do aprendizado, que dá aos participantes a oportunidade de recordar
cada ponto chave que foi discutido durante o treinamento e identificar aqueles
que são mais significativos e úteis para ele, em sua vida pessoal e/ou
profissional. A sessão de fechamento é crucial para o processo de
33
aprendizado. Normalmente deve ser considerado de 5 a 10% do tempo total do

treinamento para essa sessão de resumo / revisão.
De acordo com Ukens (2000), um dos recursos que pode ser usado
nessa parte de fechamento e revisão dos principais conceitos é o exercício
chamado de “um estranho no ninho”. Seu principal objetivo é fazer com que os
participantes consigam identificar aquele item que não pertence ao grupo
(porque não está alinhado ao conceito ou às características dos demais).
Depois que essa prática for realizada, é interessante discutir sobre como foi
feito o exercício: o grupo unido identificou o estranho no ninho ou isso foi feito
individualmente? Por quê? É mais fácil trabalhar em grupo ou sozinho? Caso
tenha sido feito em grupo, houve algum momento de tensão? A pressão do
tempo para o término do exercício influenciou em alguma coisa o andamento
do trabalho? Transferindo esse cenário para o ambiente de trabalho, como
esses fatores e a tomada de decisão sob pressão impactam as tarefas e a
segurança no trabalho? A figura 05 a seguir fornece uma sugestão resumida
sobre o exercício.
Figura 05: Exemplo de exercício “Um estranho no ninho”

Fonte: arquivo pessoal.
34
As empresas (e principalmente os níveis hierárquicos superiores)

deveriam enxergar os treinamentos como um processo e não apenas como
uma atividade pontual. É importante estabelecer um vínculo entre um
treinamento e os anteriores, demonstrar ao participante a utilidade prática do
conteúdo que está sendo apresentado e, tão importante quanto, oferecer ao
participante a oportunidade quase que imediata que colocar em prática o que
foi aprendido. Se ele retornar à sua rotina e não exercer os novos conceitos e
as novas práticas / habilidades adquiridas, ficará apenas a sensação de que o
treinamento foi tempo perdido. Por isso, escalar um funcionário que logo após
o curso sairá de férias não é uma boa ideia. Se o treinamento envolver algum
software, a empresa deve assegurar que o departamento responsável
(normalmente TI – Tecnologia da Informação ou equivalente) instale tudo o que
for preciso antes do início do curso, caso contrário uma parte da informação
será perdida se não for possível praticar e usar o software em seguida. Em
cenários como esse, o retrabalho consumirá ainda mais tempo (um recurso
bem escasso atualmente !!).
Por mais que a teoria seja necessária, sempre que possível é importante
conduzir atividades e exercícios, de forma que os participantes possam usar os
novos conceitos e habilidades. Quanto mais eles virem, sentirem, ouvirem ou
executarem algo, mais eles ganham, retém, recordam e usam o conteúdo após
o treinamento. Dessa maneira, o facilitador aumenta a chance de que o
conteúdo seja absorvido e transferido para o local de trabalho, além de
aumentar a confiança do funcionário para aplicar os novos conhecimentos.
Outra forma de reforçar a importância dos treinamentos é através da
presença e do envolvimento do supervisor. Por isso, é de extrema relevância
que o supervisor se mostre presente no início do treinamento, de maneira a
enfatizar os objetivos, o que é esperado dos participantes em termos de
resultados práticos após a aquisição dos novos conhecimentos e destacar as
expectativas da empresa diante daquele investimento. Ao final, deve haver
uma interação do supervisor com aqueles que foram treinados, de modo a
discutir como foi o processo, se restou alguma dúvida, quais os principais
pontos de destaque e, tão importante quanto, proporcionar situações em que o
novo conhecimento e/ou habilidade possa ser usada antes que se perca. A
mensagem que fica para quem foi treinado é: “Se meu supervisor (ou o
gerente) está aqui, isso deve ser mesmo importante”.
Para manter a chama acesa, Lucas (2010) sugere que o supervisor
envie ao participante, algumas semanas após o término do treinamento, uma
mensagem relembrando as expectativas da empresa sobre o que foi aprendido
35
e se colocando à disposição para trocar ideias, discutir sobre os resultados

percebidos pelo funcionário ao aplicar os novos conhecimentos (ou as
dificuldades e resistências que ele está encontrando). Ao invés da mensagem,
um breve bate papo pessoalmente também pode ser uma boa opção.
1.2.3 O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SST NA EDUCAÇÃO

PREVENCIONISTA
Fazendo um link entre os programas de educação / capacitação e os

aspectos motivacionais, pode-se estabelecer uma relação direta entre a
pirâmide das necessidades primárias e secundárias e o processo de
treinamento. Maslow definiu que as pessoas precisam ter suas necessidades
básicas atendidas antes de partirem para patamares superiores. Nesse
sentido, migrando esses conceitos para os treinamentos, é fácil entender a
razão de normalmente haver água/café e algum tipo de comida (por mais
simples que seja) em boa parte das sessões.
Para atender a hierarquia da pirâmide de Maslow, a organização precisa
considerar aspectos físicos, psicológicos e de segurança. Informações prévias
a respeito de rotas de fuga, recursos disponíveis em caso de emergência e
telefones de contato representam
um bom começo. Em relação à
segurança pessoal, é preciso
assegurar que não há
vazamentos e/ou derramamentos
que possam provocar um
escorregão, que as instalações
elétricas estejam adequadas,
que não haja bloqueio nos
corredores e saídas de emergência e nem que estejam sendo usados
equipamentos precários que possam provocar ferimentos aos participantes.
Em relação às necessidades sociais, o facilitador deve lembrar que as
pessoas precisam socializar e se sentirem parte de um grupo. Para tanto,
atividades práticas e exercícios que permitam a interação proporcionam um
atendimento a esse tipo de necessidade. Para a questão de estima e
autoestima, é preciso lembrar do “ego” do participante, o que os outros pensam
dele, respeito, cumprimento de metas e reconhecimento pelos esforços
executados. Assim, cabe ao facilitador oferecer oportunidades e atividades em
que os participantes possam demonstrar suas competências, cumprir ou
36
superar metas, receber aprovação e reconhecimento (através de um sistema

de premiação, por exemplo) e deixá-los sentir que deram alguma contribuição.
É importante manter um ambiente em que os colaboradores sintam a
satisfação pelas conquistas obtidas.
No topo da hierarquia, Maslow definiu a evolução pessoal. Quando uma
pessoa tem suas necessidades básicas satisfeitas nos níveis mais baixos da
pirâmide, normalmente direciona sua atenção no cumprimento de objetivos
pessoais ou em atingir novos padrões. Para essa necessidade, usar métodos
de ensino de alta qualidade, mesclando diferentes técnicas e apresentando
conceitos sólidos e atualizados, contribui significativamente para que o
participante saia da zona de conforto e se sinta motivado a buscar mais sobre
aquele assunto.
Quadro 1.3: Maslow e o Treinamento
O que é fundamental lembrar em relação à pirâmide de Maslow é que aquilo
que motiva uma pessoa não necessariamente motiva a outra. Com isso em
mente, ao planejar minuciosamente um treinamento, deve-se levar em conta
diferentes recursos para tentar satisfazer a totalidade do público. Assegure
uma ampla variedade de incentivos, recompensas, exercícios, momentos de
relaxamento e diversidade dos recursos tecnológicos e lúdicos disponíveis.
Nessa direção, as chances de obter êxito com um treinamento

considerado “estado da arte” aumentam consideravelmente (LUCAS, 2010).

37
1.3 POST-IT®
Insira nesse post-it os pontos mais importantes referentes a esse

capítulo: Quais foram os conceitos que você mais gostou? Qual assunto mais
te chamou a atenção? Algum ponto específico que você se identificou? Depois
de tantas coisas vistas e discutidas, do que você se lembra? De nada? Ops!
38
1.4 TESTES
1) Como a comunicação interpessoal pode ser definida?

a) Forma de transferência de informação e significado entre as pessoas.
b) Forma de transferência de símbolos e ícones que são expressões de contato
entre um ser humano e outro.
c) Conjunto de linguagem oral e escrita que são instrumentos de relacionamento.
d) Sistema de informação e troca entre duas pessoas em um ambiente de
trabalho.
e) Meio de relacionamento onde podem ocorrer ruídos que interferem nas
mensagens transmitidas.
Feedback: item 1.1.
2) Quais os três principais elementos de uma apresentação no contexto dos holofotes?

a) Percepção, resposta e tempo de processamento.
b) Público, palco e vestimenta do apresentador.
c) Timbre da voz, movimentação no palco e conteúdo.
d) Apresentador, conteúdo e público.
e) Tempo de apresentação, posicionamento dos holofotes e postura do
apresentador.
Feedback: item 1.1.2.
3) Quais os preceitos de uma campanha publicitária que influenciam diretamente

numa boa apresentação?
a) Impactar, encantar e imprimir uma mensagem na audiência até levá-la à ação.
b) Provocar uma identificação com a marca.
c) Seduzir a audiência, despertando o desejo pelo foco da propaganda.
d) Valorizar uma ideia e mostrar que a audiência está inserida nesse contexto.
e) Revelar um momento marcante que sensibilize e toque o coração da audiência.
Capítulo 2. Noções de Psicologia: Cognitiva-Comportamental
39
CAPÍTULO 2. NOÇÕES DE PSICOLOGIA: COGNITIVA-

COMPORTAMENTAL
OBJETIVOS DO ESTUDO
Apresentar as principais abordagens da psicologia.

Apresentar alguns nomes que fazem parte da história da psicologia
cognitiva-comportamental.
Apresentar os conceitos e pesquisas que compõem cada uma dessas
abordagens.

 Conhecer as quatro principais abordagens da psicologia adotada nessa
disciplina;
 Saber as diferenças entre os experimentos de Pavlov e Skinner;
 Entender as contribuições de alguns dos conceitos da psicologia
cognitiva e a relação destes com o comportamento humano, dentro e
fora do trabalho.
40
2.1 NOÇÕES DE PSICOLOGIA
De acordo com Kleinman (2015), a psicologia é o estudo dos processos

mentais e comportamentais. Aqueles que trabalham no campo da psicologia
tentam dar sentido aos seguintes itens: 1) O que o motiva a agir assim; 2)
Como você vê o mundo. Esses dois itens aparentemente simples abrangem
muitos temas diferentes que incluem emoções, processos mentais, sonhos,
memórias, percepção, personalidade, doença e tratamento.
O termo “psicologia” deriva de psyche (palavra grega para “espírito, alma
e respiração”) e de logia (palavra grega para o “estudo de algo”). Embora as
raízes da psicologia remontem aos filósofos da Grécia Antiga, somente em
1879, quando o psicólogo alemão Wilhelm Wundt criou o primeiro laboratório
totalmente dedicado ao estudo da psicologia, é que o campo de fato começou
a decolar. Desde então, a psicologia tem se expandido significativamente,
muitas vezes sobrepondo-se a alguns estudos científicos tais como medicina,
genética, sociologia, antropologia, linguística, biologia etc.
Para Bock, Teixeira e Furtado (2011), a psicologia contribui no sentido
de produzir leituras mais complexas e completas da realidade, analisando os
aspectos da subjetividade que compõem qualquer ser humano.
Para o propósito dessa disciplina, a psicologia será dividida em quatro
grandes áreas:
 Cognitiva-Comportamental;
 Humanista;
 Psicanálise;
 Social e Organizacional.
Ao optar por uma ou outra área, o que vai mudar na prática é o caminho
escolhido para chegar ao objetivo. O que difere uma da outra é a base teórica
que a sustenta, bem como as técnicas usadas pelo profissional para atender
seu cliente/paciente.
A abordagem cognitiva trabalha nos processos de memória de curto,
médio e longo prazo, em como o cérebro processa as informações e toma
decisões. Já a abordagem comportamental trabalha em termos de
antecedentes e consequentes. Acredita-se que a pessoa se comporta pela
consequência de comportamentos anteriores. É uma linha de cunho educativo.
A abordagem humanista abarca conceitos apropriados da filosofia, tais
como existencialismo e fenomenologia. Está mais centrada em acolher o
sujeito em sua singularidade, importando-se menos com o sintoma
(transtorno/doença) e mais com o que o provoca, bem como o modo como o
indivíduo interage com o mundo.
41
De um modo simplista, a psicanálise trabalha com o inconsciente e com

conceitos como id, ego, superego, pulsões, dentre outros. O método básico da
psicanálise é o manejo da transferência e da resistência em análise.
Por fim, a abordagem social e organizacional centra nas relações de
grupo e na influência que a história de vida do indivíduo interfere no seu
espelhamento diante do outro e nas suas decisões para ser aceito em um
grupo. Considera também as práticas no ambiente de trabalho, os fatores que
motivam e que levam ao absenteísmo e as relações interpessoais em
diferentes ambientes laborais.
2.2 PSICOLOGIA COGNITIVA-COMPORTAMENTAL
2.2.1 COGNITIVA
A vertente da psicologia cognitiva trata de como uma pessoa adquire,
processa e armazena informações. Esse campo da psicologia começou a se
afastar do estudo de comportamentos observáveis e passou a estudar
processos mentais internos, tratando de temas como atenção, memória,
resolução de problemas, percepção, inteligência, tomada de decisões e
processamento da linguagem.
Na psicologia cognitiva a atenção refere-se à forma como um indivíduo
processa informações presentes em seu ambiente. Ao ler essa apostila, você
também está absorvendo inúmeras sensações ao seu redor: o peso da
apostila, os sons de uma pessoa próxima que fala ao telefone, o ruído externo,
a sensação de estar sentada ou deitada, a visão do lado de fora da janela, a
lembrança de uma conversa que teve e muito mais. O conhecimento de que
uma música te deixa alegre e o conhecimento de que você gosta da cor
vermelha são cognições. Os psicólogos que estudam a psicologia cognitiva
querem entender como uma pessoa consegue absorver todas essas
sensações diferentes e ainda se concentrar em apenas um único elemento ou
tarefa (KLEINMAN, 2015).
Quando uma pessoa fica sobrecarregada de sensações, acontece o que
a psicologia chama de “cegueira por desatenção”, que pode ser entendida
como um momento onde o indivíduo não percebe estímulos óbvios, mesmo
quando estão bem diante de si. Essa cegueira se dá com todas as pessoas
porque é mental e fisicamente impossível notar todos os estímulos.

42
A cegueira por desatenção anda de mãos dadas com a necessidade que

muitas pessoas têm de fazer várias coisas simultaneamente, normalmente para
ganhar tempo. Os ganhos que se julga obter com a capacidade multitarefas
são quase sempre ilusórios. Isso porque o cérebro diminui o próprio ritmo
quando se vê obrigado a revezar entre diferentes tarefas. Entremear uma e
outra tarefa cria também outros problemas. Um deles é que esquecemos o que
estávamos fazendo ou planejávamos fazer. Essa lista de coisas a fazer em
nosso cérebro é conhecida como memória operacional; ela é que nos mantém
informados sobre todas as coisas de curto prazo de que precisamos lembrar,
como um endereço de e-mail que alguém acabou de nos dar. Mas o conteúdo
de nossa memória operacional pode evaporar. Depois de cerca de dois
segundos, as coisas começam a desaparecer. E os pesquisadores
demonstraram que após quinze segundos de ponderação sobre um novo
problema, já teremos esquecido os velhos. Isso implica em um alto potencial de
ocorrência de grandes erros (HALLINAN, 2009).
Outro custo da alternância de tarefas é a paralisação da atividade ou o
tempo ocioso: quando estamos trabalhando em alguma coisa e somos
interrompidos para fazer outra tarefa, leva um tempo para que voltemos a nos
concentrar no que estávamos fazendo originalmente. Estudos sobre ambientes
de trabalho constataram que depois de uma distração (um telefonema, por
exemplo), demoramos até quinze minutos para recuperar um estado de
atenção profunda (óh céus !!!).
Os pesquisadores estão, cada vez mais, descobrindo que a capacidade
multitarefas podem ser bastante perigosa. Consideremos, por exemplo, uma
atividade simples como falar ao celular enquanto dirigimos. No finalzinho da
década de 90 o Exército dos EUA estudou os efeitos que esse hábito acarreta
a capacidade de dirigir. A conclusão? Todas as formas de uso de telefone
celular implicam em significativos decréscimos na capacidade de reagir a
situações de tráfego em rodovias. Esse estudo salientou que tal efeito é
especialmente percebido no caso de motoristas mais velhos. A idade
desempenha um papel significativo no efeito distrativo de conversas ao
telefone celular. Quanto mais idosos, mais difícil de nos livrarmos das
distrações. E você nem precisa ser tão experiente (leia-se = velho) assim: o
declínio dessa capacidade de concentração é perceptível já a partir dos
quarenta anos (Putz! Agora complicou !!).
Ainda mais preocupante é o fato de que a atenção dividida pode gerar a
“cegueira por desatenção”, que como já foi comentado anteriormente, é quando
uma pessoa olha diretamente para alguma coisa e ainda assim não a vê. A
43
Autoridade Nacional de Segurança Rodoviária dos EUA fez um estudo em que

os carros foram equipados com câmeras e os pesquisadores puderam
observar o que os motoristas faziam enquanto dirigiam. Ficou constatado que
em 78% das colisões e em 65% das situações de quase colisão, os motoristas
estavam olhando para outro lugar que não a estrada ou ocupados com uma
tarefa secundária, como fuçando no celular ou mexendo no GPS. Na Europa,
por exemplo, certos modelos da Volvo estão equipados com o Intelligent Driver
Information System (IDIS: sistema inteligente de informação ao motorista), que
bloqueia ligações telefônicas quando o condutor está mudando de pista ou
fazendo uma curva (situações em que a atenção deve estar completamente
voltada para a tarefa de dirigir).

Além do foco nas sensações, a psicologia cognitiva também estuda o

funcionamento da memória, que se refere aos processos utilizados em
aquisição, armazenamento, retenção e recuperação de informações. Para criar
uma nova memória, a informação deve, em primeiro lugar, passar pela
codificação, de modo que mude para uma forma utilizável. Após a codificação,
a informação é armazenada na memória para poder ser utilizada mais tarde.
Na verdade, a maior parte da memória está fora da consciência, até que seja
necessária. Quando há essa necessidade, essa informação passa pelo
processo de recuperação, permitindo que a memória armazenada seja trazida
para a consciência. Para entender melhor esse processo, cabe detalhar os
tipos de memória:
 Memória sensorial: a informação auditiva é armazenada por três ou quatro
segundos, enquanto a informação visual é geralmente guardada por não
mais do que meio segundo.
 Memória de curto prazo: essa informação será guardada por vinte a trinta
segundos e é gerada prestando atenção às memórias sensoriais. Embora as
memórias de curto prazo sejam rapidamente esquecidas, se essa
informação precisar ser levada em conta por repetição, então passará para o
próximo estágio.
 Memória de longo prazo: Freud se referia à memória de longo prazo como
inconsciente. A informação nesse tipo de memória está fora da consciência
de uma pessoa, mas pode ser chamada e utilizada quando necessário.
44
Enquanto umas informações são fáceis de recuperar, outras podem ser de

acesso muito mais difícil.
De acordo com Kleinman (2015), como somos capazes de acessar e

recordar informações da memória de longo prazo, uma pessoa consegue usar
essas memórias ao interagir com outras, tomar decisões e resolver problemas.
No entanto, a forma como a informação é armazenada ainda é um mistério. O
que se sabe é que as memórias são organizadas em por meio de um processo
conhecido como agrupamento (clustering).
Em 1956, o psicólogo cognitivo George A. Miller publicou um artigo
denominado “O mágico número sete, mais ou menos dois: alguns limites em
nossa capacidade de processar informações”. Neste documento, Miller teorizou
que a memória de curto prazo só consegue armazenar cerca de sete itens,
mais ou menos dois, em cada momento. Por exemplo: um indivíduo terá
dificuldade para conseguir se lembrar da sequência a seguir porque ela tem
mais de sete números: 4 2 1 9 6 9 2 0 1 5
No entanto, agrupando naturalmente esses números em blocos, nossa
memória de curto prazo será capaz de recuperar todos eles. Tente: 4 – 2 –
1969 – 2015. Antes, teríamos dificuldade para recordar os dez números
individualmente, mas agora só temos uma sequência que consiste em quatro
blocos e é mais fácil de lembrar. Ao tomar partes pequenas e organizá-las em
conjuntos maiores (clustering), uma pessoa consegue melhorar sua memória.

Hallinan (2009) cita que um jovem alemão chamado Hermann

Ebbinghaus passou anos memorizando milhares de sílabas disparatadas,
como DAX e QEH. De manhã, de tarde e de noite, ano após ano, ele fixava
longas listas, repetidas vezes, até memorizar tudo. Apesar das dores de
cabeça e da exaustão que sentia após essas sessões, ele fazia um intervalo de
uma hora e depois testava sua memória. Ebbinghaus descobriu que quando as
sílabas não faziam sentido algum (como DAX e QEH), eram rapidamente
esquecidas. Após apenas uma hora, ele já não era mais capaz de se lembrar
metade das sílabas que, com grande esforço, havia decorado.
45
Uma das formas que ajuda a superar esse esquecimento é recompor as

informações sem sentido de maneira a atribuir um significado a elas. Esse é
um velho truque conhecido como mnemônica, técnica posta em prática desde a
Grécia antiga. Para que a comunicação boca a boca fosse precisa e sem
quaisquer erros, as pessoas precisavam de uma maneira de memorizar blocos
de informações. Por isso os gregos aprenderam a associar coisas sem sentido
a coisas com sentido.
Tente memorizar a seguinte sequência de números:
1–5–0–0–1–8–2–2–1–8–8–8
Nada fácil, certo? Agora, divida-os em três datas significativas da história
do Brasil: 1500, 1822 e 1888 (descobrimento; independência; fim da
escravidão). Beeeeeeeeeem mais fácil, de acordo? Esse agrupamento com
atribuição de algum sentido aos blocos também é um exemplo de “clustering”.
Além das sensações e do funcionamento da memória, outro fenômeno
estudado nessa área da psicologia cognitiva é chamado de “dissonância
cognitiva”. Em 1957, o psicólogo Leon Festinger sugeriu em sua teoria da
dissonância cognitiva que cada pessoa tem um impulso e desejo interno de
evitar a dissonância (ou desarmonia) em todas as suas atitudes e crenças
(cognições) e que, em última análise, deseja alcançar a harmonia
(consonância).
Se uma pessoa tem uma sensação de desconforto em virtude da
existência de cognições simultâneas e conflitantes, isso é reconhecido como
dissonância cognitiva. Para reduzir esse desconforto e restaurar o equilíbrio,
uma cognição precisa passar por algum tipo de alteração. A dissonância pode
ser criada quando uma pessoa é forçada a fazer algo em público, mas que em
caráter privado não gostaria de fazer. Isso cria uma dissonância entre a
cognição que afirma “eu não quero fazer isso” e o comportamento. Esse
conflito também é conhecido como conformidade forçada, que ocorre quando
uma pessoa faz algo que é inconsistente com o que acredita.

Adicionado aos conceitos de sensações, memória e dissonância

cognitiva, outro aspecto estudado dentro da psicologia cognitiva é a
“heurística”, que aborda as estratégias mentais rápidas que as pessoas utilizam
para resolver problemas. Elas são muitas vezes chamadas de estratégias
“regras de ouro” e permitem que uma pessoa tome uma decisão rápida sem
46
precisar parar e ponderar sobre qual seria o próximo curso de ação. Embora
seja geralmente muito útil, a heurística também pode levar a erros, que são
chamados de vieses (KLEINMAN, 2015).
A heurística ajuda uma pessoa a decidir a probabilidade ou possibilidade
de um evento ocorrer usando exemplos baseados naquilo que consegue
lembrar. Isso pode levar a vieses porque, em vez de se basear em dados
completos para fazer um julgamento sobre uma possibilidade, uma pessoa se
baseia exclusivamente em suas lembranças. Os cientistas acreditam que os
eventos recordados de forma fácil e rápida são geralmente os mais recentes.
Por exemplo: se um indivíduo assiste ao noticiário e vê várias histórias sobre
mortes por raios, pode acreditar que, em geral, há uma probabilidade elevada
de ocorrência de mortes dessa natureza. Se um indivíduo consegue
rapidamente fornecer exemplos de amigos que estão se divorciando, pode
inferir que a taxa de divórcios está mais elevada, independentemente de quais
possam ser as estatísticas reais.
A heurística também pode fazer as pessoas superestimarem a
probabilidade de eventos improváveis; elas podem ficar com medo de voar
depois de ver um artigo sobre um recente desastre de avião. Por outro lado,
podem subestimar a probabilidade de outros eventos que são mais prováveis.
Por exemplo: as pessoas podem achar que sua probabilidade de contrair uma
doença sexualmente transmissível (DST) a partir do sexo sem proteção é baixa
porque seus amigos tiveram relações sem proteção e não contraíram uma
DST, embora na verdade estejam no grupo de risco.
Essas ancoragens e ajustes heurísticos são baseados na ideia de que
as pessoas muitas vezes fundamentam suas decisões ou estimativas em
“âncoras” ou pontos de referência. Essas âncoras são pedaços de informações
que são recuperados da memória e ajustados em uma tentativa de se encaixar
nos critérios da decisão. Alguém lhe pergunta: “A muralha da China tem a
extensão maior ou menor do que 5.000 quilômetros? Será que ela é maior ou
menor do que 8.000 quilômetros?”. Ao responder à primeira parte da pergunta,
você terá uma âncora para responder a segunda parte e, assim, baseará sua
resposta a partir dessa âncora.
A heurística descreve também como as pessoas muitas vezes
determinam a probabilidade de um evento procurando por algo parecido e
conhecido com o qual podem comparar e, então, assumem que as
probabilidades serão as mesmas. Nesse caso, o maior erro é a suposição de
que a semelhança em um aspecto resultará em semelhanças em outros
aspectos. Ao ver um homem com braços cobertos por tatuagens vestindo uma
47
jaqueta de couro, uma pessoa pode assumir que esse homem provavelmente
dirige uma motocicleta. A pessoa acredita que ele é representativo do que seria
um motoqueiro e agrupa o homem nessa categoria, apenas pela tatuagem ou
pela jaqueta de couro.
A heurística ainda pode ser usada para explicar a falácia do jogador, em
que as pessoas supõem incorretamente que têm a capacidade de prever
eventos aleatórios ou uma série de vitórias ou derrotas consecutivas com base
em informações anteriores, embora a probabilidade de ocorrência do evento
seja a mesma. Se uma moeda for lançada várias vezes e o resultado for
sempre “cara”, uma pessoa pode afirmar que no próximo lançamento
certamente sairá “coroa”, porque “cara” já saiu muitas vezes. Nesse caso, ela
estará ignorando completamente o fato de que há uma chance de 50% de dar
qualquer uma das faces (KLEINMAN, 2015).

Outro conceito da psicologia cognitiva é o chamado “viés de

retrospecto”, que pode ser entendido como uma atitude comum quando a
pessoa acredita (depois do fato) que algum evento passado era completamente
previsível e óbvio, quando na prática o evento não poderia ter sido previsto.
Antes do evento indesejado, tudo é obscuro e cheio de significados
conflituosos. Basta pensar em qualquer processo de investigação de acidentes:
o óbvio só é visto tarde demais!
O psicólogo norte-americano John Ridley Stroop escreveu que o
processamento de informações para a realização de uma tarefa pode causar
interferência em outra atividade. Ele conduziu um estudo em que pedia a
participantes que identificassem a cor de uma palavra (verde), porém impressa
em outra cor (vermelho, por exemplo). Notou que as pessoas tinham
dificuldade de identificar a cor correta. Esse fenômeno ficou conhecido como
“Efeito Stroop” e ocorre quando duas tarefas se misturam e se confundem.
Grande parte dos erros que cometemos no dia a dia deriva do fato de
que percebemos ou olhamos de maneira errada para as coisas e situações.
Esses cenários são conhecidos como problemas de “framing” (ou de
interpretação / enquadramento).
48
Em inglês, o substantivo frame significa moldura, estrutura, composição,

construção. O verbo to frame é moldar, modelar, enquadrar, ajustar. Na
psicologia, esses são termos metafóricos relacionados à construção de
esquemas de interpretação. A ideia de framing se relaciona aos ângulos de
abordagem dados aos assuntos e ocorrências. O frame é o quadro a partir do
qual um determinado tema é processado e discutido. Essa elaboração de
quadros é definida por um processo cognitivo; é como uma estocagem mental
de ideias que guiam o processamento de informação e interpretação ou
atribuição de sentido por parte do indivíduo.
Boa parte da nossa compreensão do poder do framing é resultado do
trabalho de Daniel Kahneman, professor da Universidade de Princeton,
agraciado com o prêmio Nobel. Ele realizou uma série de pesquisas sobre
como tomamos decisões, especialmente em condições de incerteza. Com os
resultados, demonstrou que o modo como enquadramos as coisas pode afetar
tremendamente nossa reação. Como produto de um de seus experimentos,
Kahneman mostra que quando uma hipótese é formulada tendo como uma
potencial consequência a morte, optamos pela alternativa mais arriscada, na
qual há uma perspectiva (mesmo que bem pequena) de salvar quem estiver
envolvido. Porém, quando consideramos ganhos, ficamos mais conservadores:
simplesmente queremos nos agarrar ao que é mais garantido. Esse padrão
deriva em parte do nosso modo de ver a percepção de riscos.
Muitos outros fatores podem alterar a maneira como enquadramos
nossas decisões. Um dos menos óbvios é o tempo. Quando as consequências
das nossas decisões são distantes no tempo, estamos propensos a fazer
apostas maiores. Contudo, quando as consequências são mais imediatas,
somos invariavelmente mais conservadores. Dois exemplos dessa influência do
tempo podem ser vistos na figura 06, através dos itens 2 e 8. No item 2,
compara-se exposição futura versus exposição presente. Quando há exposição
futura à condição perigosa (ex.: terei uma entrevista para um novo emprego no
próximo mês), percebo esse risco como baixo hoje, porque ainda há um mês
até a entrevista e não tenho com o que me preocupar agora. O item 8 indica
que percebemos um risco como baixo (aceitável) quando as consequências
são posteriores (ex.: fumante que sabe que provavelmente, depois de muitos
anos fumando, poderá contrair um câncer de pulmão).
49
Figura 06: Percepção do risco em função do tempo

Fonte: Arquivo pessoal.
A percepção é, acima de tudo, seletiva: percebemos algumas coisas,

outras não. Temos a tendência de prestar muita atenção ao início de uma
frase, pois esperamos que esteja repleta de sugestões sobre o que pode vir a
seguir. Lemos às pressas, passamos por cima. E quanto melhores somos em
alguma coisa, mais provável que simplesmente comecemos a pular etapas.
Dessa maneira, a precisão é sacrificada e os detalhes podem ser perdidos.
Hallinan (2009) enfatiza que quanto mais familiarizados ficamos com
algo, menos o percebemos. Vemos as coisas não como elas são, mas como
supomos que deveriam ser. Um caso bizarro sobre esse aspecto aconteceu
poucos dias antes do Dia das Bruxas, numa cidadezinha do interior do estado
de Delaware (EUA). Por volta das nove horas da noite, uma mulher de 42 anos
aparentemente subiu em uma árvore e usou uma corda para se suicidar por
enforcamento, bem em frente às casas, numa rua relativamente movimentada.
No momento do enforcamento estava escuro, mas assim que amanheceu seu
corpo, suspenso a cerca de quatro metros do chão, podia ser facilmente visto
pelos veículos e pedestres que por ali passavam. E mesmo assim ninguém viu
ou notou o ocorrido. Só chamaram a polícia próximo ao horário do almoço,
porque acharam que era uma decoração para o Dia das Bruxas (!!!).
Por mais triste (e até absurdo) que seja esse exemplo, ele ilustra o
quanto dependemos do contexto para orientar nossa percepção dos eventos
cotidianos. O contexto é a grande âncora: confiamos e estamos sujeitos a ele,
mais do que temos consciência dessa ancoragem. Isso não se aplica apenas
50
às coisas que vemos, mas também àquilo que lemos. Para entender certas
passagens, o contexto é pré-requisito.
O problema com o contexto é que muitos de nós sentimos vontade de
fazer diferente. Estudos demonstram que as pessoas não gostam de seguir
instruções e, uma parte daquilo que lemos nós ignoramos ou não
compreendemos. Num teste, por exemplo, pediu-se a 24 adultos que
instalassem uma tomada residencial comum. Apenas 10 deram-se ao trabalho
de ler as instruções. Desse pequeno grupo, sete consultaram as instruções
apenas para verificar o código de cores da fiação elétrica. As demais
informações foram ignoradas. Não é de surpreender que a maioria foi
reprovada. Dos 24, apenas 5 instalaram a tomada da maneira correta.
Ao invés de ler o manual, as pessoas preferem cortar caminho. Mesmo
no caso de tarefas com a qual não se tem a menor familiaridade, as pessoas
preferem agir a refletir. Quando temos alguma tarefa a realizar, deixamos de
lado as instruções e partimos de nosso próprio modelo mental de como as
coisas funcionam (ou deveriam funcionar). Mas nossos modelos, ao contrário
daqueles formados pelos verdadeiros especialistas, invariavelmente contêm
falhas ocultas que nos induzem ao erro.
Independentemente da frequência com que erramos, nem sempre
conseguimos aprender com nossos erros, porque não compreendemos sua
causa básica. Essa análise das causas fundamentais requer um entendimento
profundo das motivações humanas, já que acreditamos que vamos agir de uma
maneira, mas muitas vezes agimos de outra. Pior ainda é o fato de que muitos
sequer sabem quando estão sendo influenciados ou sugestionados. Nossos
julgamentos e opiniões podem ser distorcidos pelo excesso de confiança ou
por algum viés cognitivo, conforme já discutido.
Quando você imagina uma cobra bem próxima ao seu pé, você acredita
que ela seja inofensiva (componente cognitivo) se baseando apenas na sua
imaginação. Assim, presume-se que você não sentirá medo e que estará
preparado para lidar com essa situação (componente comportamental).
Entretanto, se você realmente se deparar com uma cobra bem próxima ao seu
pé, diferentes reações poderão ser observadas: aumento dos batimentos
cardíacos; estado de alerta; medo; pânico; apreensão; desmaio etc.
De acordo com Glendon, Clarke e Mackenna (2006), essa comparação
do imaginário versus real mostra que apenas dizer às pessoas para imaginar
uma reação diante de uma hipótese que tenha alguma ameaça (uma cobra),
não prevê o suposto comportamento na “hora H”. Esse conceito é válido para o
caso de simulados de emergência. O treino em si é válido, mas não é garantia
51
de que tudo funcione conforme o esperado no ato da ocorrência. Dessa forma,

para mudar um comportamento de SST no ambiente de trabalho, é necessário
atuar tanto no componente cognitivo (atitude, percepção, motivação) quanto no
componente comportamental.
Figura 07: Steve Jobs e o excesso de confiança

Fonte: www.fazerseguranca.com
Sintetizando, Bohrer (2013) acredita que não basta um ambiente com

estímulos favoráveis, um ambiente que reúna todos os critérios de conforto,
ferramentas, preocupações ergonômicas e demais condições físicas
adequadas para que o trabalhador execute suas funções, por mais simples que
elas sejam. Um programa de treinamento ou aperfeiçoamento que serviu de
base para o aprendizado da função também não é suficiente para garantir a
efetividade na execução das atribuições. Para atingir a excelência na execução
precisa-se atuar nas respostas para se chegar ao comportamento pretendido.
Para modelar esse comportamento, utilizam-se os reforços. Ou seja, não basta
ter consciência, não basta ter o conhecimento daquilo que se tem que fazer; é
preciso que este fazer seja visto. Trata-se de direcionar a visão num sentido
mais abrangente, para que se perceba a relação entre causa e efeito de uma
determinada atividade; o que se faz e o que se tem de consequência do que foi
feito, da resposta àquilo que se obteve de reforço de forma a reduzir os
comportamentos inadequados e enfatizar os comportamentos desejáveis.
No caso específico da Segurança do Trabalho, o comportamento a ser
evitado é o comportamento de risco, que pode resultar em acidentes com
danos à integridade física de quem o executa ou a integridade de algum
colega. O comportamento a ser enfatizado é o comportamento seguro, a ser
adotado de forma proativa, reduzindo a probabilidade de erros e de acidentes
52
no trabalho. E por falar nisso, vamos agora tratar da abordagem

comportamental para entender mais a fundo seus conceitos principais.
2.2.2 COMPORTAMENTAL
De acordo com Andery, Micheletto e Sério (2007), tomar a espécie
humana como um dos resultados do
longo processo de variação e seleção
pelo qual passaram os seres vivos faz
com que olhemos o comportamento
também como um produto desse
processo. O termo comportamento
descreve sempre uma relação entre
atividades do organismo, que são
chamadas genericamente de respostas,
e eventos ambientais, que são
chamados genericamente de estímulos.
Dessa forma, define-se comportamento como a relação entre estímulo e
resposta.
O behaviorismo é a filosofia que suporta a análise do comportamento e
dedica-se ao estudo das interações entre o indivíduo e o ambiente; ou, dito de
outra forma, dedica-se ao estudo entre suas ações (respostas) e o ambiente
(estímulos).
O comportamento reflexo ou respondente é o que usualmente é
chamado de “não voluntário”. Como exemplo, basta pensar na contração das
pupilas quando uma luz forte incide sobre os olhos; na salivação provocada por
uma gota de limão colocada na ponta da língua; no arrepio da pele quando um
ar frio atinge o corpo; nas famosas “lágrimas de cebola”.
Já o comportamento operante abrange várias atividades humanas –
como os comportamentos do bebê de balbuciar, de agarrar objetos e de olhar
os enfeites do berço – aos comportamentos mais sofisticados, apresentados
pelo adulto. Nesse caso de comportamento operante, o que propicia o
aprendizado é a ação do organismo sobre o meio e o efeito dela resultante: a
satisfação de alguma necessidade. Desta maneira, o aprendizado está na
relação entre uma ação e seu efeito; na relação entre um estímulo e uma
resposta.
Uma análise do comportamento pode auxiliar a descrevê-lo em uma
determinada situação, ajudando a modificá-lo. É bastante conhecida uma
prática de controle do comportamento utilizada no metrô das principais cidades.
53
Um estímulo (campainha) é acionado quando a porta do vagão está prestes a

se fechar. As pessoas se comportam (ou respondem) da seguinte maneira: ou
entram/saem rapidamente ou param imediatamente. Os dois comportamentos
garantem a segurança do usuário e evitam que as pessoas fiquem presas
durante o fechamento das portas.
De acordo com Kleinman (2015), embora o behaviorismo não seja mais
tão popular quanto havia sido em meados do século XX, sua influência ainda
pode ser encontrada nos métodos de educação pelos pais, nos métodos de
ensino, no adestramento de animais e na mudança do comportamento de
pessoas que são portadoras de patologias específicas (como por exemplo,
compulsões – por comida, por compras, por sexo, por drogas, por ordem e
limpeza etc.)
Os principais nomes da linha comportamental da psicologia são Pavlov e
Skinner, ainda que outros como John Watson e Steven Pinker também tenham
dado suas contribuições.
2.2.2.1 IVAN PAVLOV (1849 – 1936)
Ivan Pavlov nasceu em Ryazan (Rússia) em 14 de setembro de 1849.

Em 1930, ele começou a utilizar sua pesquisa sobre reflexos condicionados
para explicar as psicoses humanas. Reflexo condicionado é uma resposta que
fica associada a um estímulo com o qual não tinha relação anterior. Isso ocorre
em função do pareamento do estímulo com outro que normalmente gera a
resposta.
De acordo com Kleinman (2015), o
condicionamento clássico foi o trabalho mais
famoso e influente de Pavlov e estabeleceu grande
parte das bases da psicologia comportamental. Em
essência, a ideia é simplesmente aprender algo
por associação.
Em seu experimento, Pavlov estudou a
digestão em cães pela medição da quantidade de
saliva que os animais produziam quando itens
comestíveis e não comestíveis eram introduzidos.
Ele notou que os cães começavam a salivar toda
vez que um assistente entrava na sala. Acreditando que os animais estavam
respondendo aos aventais brancos que os assistentes vestiam, Pavlov
levantou a hipótese de que essa produção de saliva ocorria realmente em
resposta a determinado estímulo e que os cães estavam associando os
54
aventais brancos com a chegada da comida. Além disso, ele observou que a
produção de saliva que ocorria quando o alimento era apresentado aos cães
era um reflexo incondicionado, enquanto a produção de saliva resultante da
visão dos aventais brancos era um reflexo aprendido (ou condicionado). Uma
variação desse experimento pode ser feita substituindo os assistentes de
aventais brancos pelo som de um sino. Para iniciar o processo, os cães são
repetidamente expostos ao estímulo neutro (som do sino) e recebem
imediatamente a comida. Passado um período, os cães começam a associar o
som do sino com a chegada de comida. Quanto maior o tempo do experimento,
mais profundamente arraigado fica o condicionamento. Concluída a fase de
condicionamento, apenas o estímulo do som do sino já é capaz de fazer com
que os cães comecem a salivar na expectativa de comida, independentemente
dela ser ou não trazida e oferecida aos animais. Assim, a salivação tornou-se
uma resposta condicionada. A figura 08 ilustra esse experimento.
O experimento de Pavlov com os cães mostrou que condicionamento e
resposta aprendida desempenham um papel importante para compreender a
alteração de comportamento em seres humanos e o avanço do tratamento de
problemas de saúde mental, como transtornos do pânico, transtornos de
ansiedade e fobias.
Figura 08: Experimento com cães (resposta condicionada)

Fonte: Kleinman, 2015
55

2.2.2.2 B. F. SKINNER (1904 – 1990)
Burrhus Frederic Skinner nasceu em 20 de março de 1904, na

Pensilvânia (EUA). Aos 24 anos, matriculou-se no departamento de psicologia
da Universidade de Harvard e começou
seus estudos. O trabalho mais influente de
Skinner, a invenção da câmara de
condicionamento operante, veio desse
período. Esse experimento com ratos,
conduzido na universidade, é ainda uma
das pesquisas mais importantes no que diz
respeito ao behaviorismo, e compõe-se de
quatro partes, descritas a seguir.
Parte A: Reforço Positivo

Coloque um rato faminto dentro de uma caixa. A figura 09 ilustra esse cenário.
Toda vez que o animal pressionar uma alavanca dentro da caixa, ele receberá
uma pastilha de alimento. Dessa forma, o rato aprenderá que ao pressionar a
alavanca, ele obtém comida (condição positiva) e assim, um comportamento é
incentivado através desse reforço positivo.
Parte B: Reforço Negativo

Coloque um rato dentro de uma caixa e aplique um leve choque elétrico em
suas patas (condição negativa). Cada vez que o rato pressionar a alavanca, o
choque é interrompido. De tempos em tempos, envie pequenos choques ao
rato e sempre que ele pressionar a alavanca, interrompa o estímulo negativo.
Através desse processo, o rato aprende que para interromper o choque é
preciso acionar a alavanca. Ele aprendeu um comportamento com o intuito de
eliminar uma condição negativa.
Parte C: Punição
Coloque um rato dentro de uma caixa e aplique um leve choque elétrico toda
vez que ele pressionar a alavanca. O comportamento de pressionar a alavanca
56
será enfraquecido por causa da condição negativa (choque). Esse é um

exemplo de punição.
Parte D: Extinção
Coloque um rato dentro de uma caixa e não lhe dê comida nem choque elétrico
quando ele acionar a alavanca. Ele não associará nem uma condição positiva
(comida) nem uma condição negativa (choque) ao comportamento de
pressionar a alavanca e assim, o comportamento de pressionar a alavanca
será enfraquecido, até a extinção.
Figura 09: A caixa de Skinner

O condicionamento operante é aquele em que alguém aprende um

comportamento como resultado de recompensas e punições associadas a esse
comportamento.
Quadro 2.1: Condicionamento Operante
Skinner, através de seu experimento com ratos, estabeleceu quatro tipos de
condicionamentos:
 Reforço positivo: um comportamento é reforçado e a chance de se repetir
aumenta por ter uma condição positiva como resultado.
 Reforço negativo: um comportamento é reforçado a fim de evitar ou
interromper uma condição negativa.
 Punição: um comportamento é enfraquecido e a chance de se repetir
57
diminui por ter uma condição negativa como resultado.
 Extinção: um comportamento é enfraquecido até a extinção porque o
resultado não levou a uma condição positiva ou negativa.
As técnicas operantes de Skinner ainda são úteis aos profissionais de

saúde mental para ajudar no tratamento de crianças com autismo. Suas ideias
de reforço e punição são usadas no ensino e adestramento de cães
(KLEINMAN, 2015). Atualmente esses conceitos também são aplicados para
tratar fobias e transtornos obsessivos e compulsivos, em processos de
alfabetização, nas práticas esportivas para melhorar o desempenho dos atletas
e até mesmo para lidar com os distúrbios do sono.
Conforme Andery, Sério e Micheletto (2009), o comportamento operante
descreve uma relação específica ambiente - organismo (estímulo - resposta). O
que caracteriza essa relação é que a resposta produz alterações no ambiente,
que são chamadas de consequências. Estas podem, por sua vez, fortalecer ou
enfraquecer a resposta que as produziu. Quando retroagem fortalecendo a
resposta (ou seja, aumentando a probabilidade de que voltem a ocorrer), essas
consequências são chamadas de reforçadores (positivos ou negativos).
Definindo essa relação na nomenclatura da análise do comportamento,
tem-se a simbologia: S(ant) : R – S(conseq.), onde S(ant) representa o estímulo
antecedente, R representa a resposta (um comportamento específico) e
S(conseq.) representa a consequência decorrente daquela resposta ou
comportamento. Essa simbologia indica a chamada tríplice contingência, que
pode ser entendida como uma relação de dependência do tipo “se ... então”.
Teixeira Jr., de Souza e Dias (2005) definem contingência como componentes
das relações comportamentais que apresentam relação de dependência entre
si. Para o comportamento respondente, se trabalha com as relações de
estímulo e resposta. Para o comportamento operante, é mais comum se
trabalhar com as relações entre estímulo antecedente, resposta e
consequência (contingência de três termos ou tríplice contingência).
Uma vez entendido o conceito da contingência, vamos voltar à
simbologia: S(ant) : R – S(conseq.). É preciso agora entender os tipos de
consequências possíveis advindas dessa relação. Como já dito anteriormente,
quando as consequências fortalecem a resposta (ou seja, aumentam a
probabilidade de que voltem a ocorrer), essas são chamadas de reforçadores
(positivos ou negativos). Desta forma, a grafia mais apropriada para expressar
essas duas possibilidades é:
58
 S (ant) : R – Sr + (quando se trata de reforço positivo)

 S (ant) : R – Sr - (quando se trata de reforço negativo)
De acordo com Teixeira Jr., de Souza e Dias (2005), reforçamento ou
simplesmente “reforço” é um processo utilizado para aumentar a frequência de
um comportamento, sendo que o reforço positivo é um processo operante em
que a apresentação de um estímulo positivo (reforçador) aumenta a frequência
de respostas e o reforço negativo é um processo operante em que a retirada de
um estímulo aversivo aumenta a frequência de respostas. Na tentativa de
facilitar a compreensão, tenha em mente que na análise do comportamento,
algo positivo introduz alguma coisa e algo negativo remove alguma coisa. Dito
de forma resumida: positivo = introdução; negativo = remoção. Guarde essa
informação porque ela será útil também para entender o conceito de punição
baseado nas ideias de Skinner.
Com o intuito de exemplificar um reforço positivo, imagine que você
postou uma foto em uma rede social e recebeu muitas curtidas. Esse cenário
representa um reforço positivo e é provável que você se sinta estimulado a
fazer novas postagens, para receber mais curtidas. Do ponto de vista da
linguagem da análise do comportamento, teríamos: S (ant) : R – Sr +, onde o
S(ant) seria o Facebook ou o Instagram (por exemplo), o R seria seu
comportamento de postar a foto e o Sr+ seria representado pelas curtidas que
sua foto recebeu, o que te estimula a repetir o comportamento de postar mais
imagens ou vídeos.
De maneira análoga, vamos agora para o exemplo de um reforço
negativo: imagine que você está com uma terrível dor de cabeça. Se você for
como eu, não vai pensar duas vezes e vai logo ingerir um comprimido de
Cafiaspirina com a intenção de se livrar do incômodo. Do ponto de vista da
linguagem da análise do comportamento, teríamos: S (ant) : R – Sr -, onde o
S(ant) seria a dor de cabeça, o R seria seu comportamento de ingerir um
comprimido e o Sr - seria representado pelo fim da dor (remoção do
desconforto), o que te estimula a repetir o comportamento de ingerir um
comprimido nas próximas vezes em que sentir dor de cabeça.
Repare que em ambos os exemplos, a consequência (independente se
Sr ou Sr -) te estimula a repetir o comportamento. Por isso se diz que um
+
reforçador (positivo ou negativo) aumenta a probabilidade de respostas futuras,

sejam elas respostas que introduzem algo bom (no exemplo, as curtidas) ou
que removam algo ruim (no exemplo, o desconforto da dor).
Para Skinner, o que define se um estímulo é um reforçador (positivo ou
negativo) ou uma punição é a história de reforçamento. Dito de outra forma, a
59
história comportamental, que Teixeira Jr., de Souza e Dias (2005) definem

como as condições a que um organismo tem sido exposto e que afetam o seu
comportamento presente. Isso quer dizer que para algo ser considerado
reforçador, é preciso que tenha ocorrido algumas repetições de
comportamento.
Outro fator atrelado à definição de reforçadores e à história de
reforçamento é a distinção entre Sr + e Sr -. Vamos aos exemplos que tentarão
esclarecer essa ideia. Para você, o comportamento de estudar psicologia
nesse curso de pós graduação em SST gera uma consequência do tipo Sr + ou
Sr -? Caso você responda que estuda com o objetivo de adquirir novos
conhecimentos e/ou evoluir como profissional, trata-se de um Sr +, ou seja,
sempre que você estuda você aprende, se sente bem com os novos conceitos,
fica satisfeito e portanto, estimulado a estudar mais daquele assunto (aumenta
a probabilidade de repetir um determinado comportamento). Por outro lado,
caso você responda que estuda apenas para não ser reprovado nessa
disciplina, mas que ler e assistir as aulas de psicologia é uma verdadeira
tortura para alguém da área de exatas, trata-se então de um Sr -, ou seja, você
estuda para remover uma reprovação, que pode ser visto como um estímulo
aversivo. No primeiro caso, você adiciona algo bom (conhecimento, satisfação);
no segundo caso, você remove algo ruim (reprovação).
Voltemos agora à definição de Andery, Sério e Micheletto (2009) sobre o
comportamento operante, que descreve uma relação específica ambiente -
organismo (estímulo - resposta). O que caracteriza essa relação é que a
resposta produz alterações no ambiente, que são chamadas de
consequências. Estas podem, por sua vez, fortalecer ou enfraquecer a
resposta que as produziu. Quando retroagem fortalecendo a resposta (ou seja,
aumentando a probabilidade de que voltem a ocorrer), essas consequências
são chamadas de reforçadores (positivos ou negativos). Até aqui, abordamos o
conceito e exemplificamos alguns reforçadores. Agora é o momento de discutir
as consequências que podem enfraquecer a resposta que as produziu, que são
chamadas de processos punitivos ou simplesmente punição.
Teixeira Jr., de Souza e Dias (2005) definem punição como um processo
comportamental utilizado para reduzir a frequência de um comportamento e
essa redução pode ocorrer de duas maneiras: a apresentação de um estímulo
aversivo diminui a frequência de respostas (punição positiva); a retirada de um
estímulo reforçador diminui a frequência de respostas (punição negativa).
Lembra que foi pedido para guardarem a ideia de que: positivo = introdução;
negativo = remoção? Ela será útil novamente aqui, para entender o conceito de
60
punição, que Skinner (em 1953) definiu como: “apresentação de um estímulo

reforçador negativo ou a retirada de um estímulo reforçador positivo”. Tá
confuso? No começo é assim mesmo, mas vamos aos exemplos para tentar
ajudar a esclarecer. Não desanime ... ou melhor, na linguagem da análise do
comportamento ... não veja isso como um estímulo aversivo! Até essa parte, o
que deveria estar gravado na sua memória:
Quadro 2.2: Reforço e Punição
Para entender alguns dos conceitos do condicionamento operante, é preciso ter
em mente que, para os analistas do comportamento:
 positivo = introdução (de um estímulo)
 negativo = remoção (de um estímulo)
 reforço = aumenta a frequência de respostas / comportamentos
 punição = diminui a frequência de respostas / comportamentos
Se esses quatro itens estiverem entendidos, vamos continuar. Caso

você ainda se sinta meio perdido, recomendo voltar e reler até esse trecho,
porque a explicação sobre punição depende do entendimento do conceito de
reforço.
Retomando a definição de punição positiva: a introdução de um estímulo
aversivo diminui a frequência de respostas. Imagine que você adora vinho, mas
passou por um período de detox e está há dois meses sem ingerir nada
alcoólico. É aniversário do seu melhor amigo e você, empolgado com as
comemorações, ingere quase que uma garrafa inteira de um delicioso Norton
Malbec safra 2013. Na manhã seguinte você se sente muito indisposto, com
tontura, enjôo e uma dor de cabeça fenomenal. Representando esse cenário
na simbologia da análise de comportamento temos: S (ant) : R – Sr -, onde S(ant)
seria o vinho, o R seria seu comportamento de ingerir váááárias taças e o Sr -
seria a ressaca / indisposição. Interpretando sob a ótica da punição positiva,
em que a introdução de um estímulo aversivo diminui a frequência de
respostas, o que é muito comum ocorrer em situações assim é que no dia
seguinte a pessoa jura de pés juntos que nunca mais vai beber tanto. Ou seja,
61
a introdução de um estímulo aversivo (ressaca / indisposição) desestimula a

repetição de um comportamento (beber várias taças de vinho).
Vamos a um segundo exemplo: você adora velocidade e acabou de
comprar um Porsche 911 GT2 Turbo com seu bônus de final de ano (não custa
nada sonhar, né?!). De carro novo, você decide testá-lo na estrada e resolve
acelerar a quase 200 km/h, esquecendo de que está no Brasil (e não na
Alemanha, onde as condições da estrada são bem melhores). Infelizmente
você perde o controle do veículo e capota seguidas vezes, mas sobrevive e
ganha algumas contusões, nada grave. Um verdadeiro milagre!
Representando esse cenário na simbologia da análise de
comportamento temos: S (ant) : R – Sr -, onde S(ant) seria, por exemplo, o gosto
por velocidade, o R seria seu comportamento de dirigir em alta velocidade
(acelerando a quase 200 km/h) e o Sr - seria a perda do controle / capotamento.
Interpretando novamente sob a ótica da punição positiva, em que a introdução
de um estímulo aversivo diminui a frequência de respostas, o que é muito
comum ocorrer em situações assim é que o acidente gera um trauma e durante
um longo intervalo de tempo, o condutor do veículo vai manter o pé de leve no
acelerador, dirigindo em velocidades menores. Dito de outra maneira, a
introdução de um estímulo aversivo (perda de controle / capotamento)
desestimula a repetição de determinado comportamento (dirigir em alta
velocidade).
Por fim, vamos retomar a definição de punição negativa: a retirada de
um estímulo reforçador diminui a frequência de respostas. Consegue imaginar
um exemplo para essa situação punitiva? Você é um funcionário que leva a
sério a questão de pontualidade, chegando sempre no horário ou alguns
minutinhos antes em seus compromissos. Porém, numa manhã qualquer, seu
corpo exausto resolveu ignorar o despertador. Com isso, você acabou
perdendo a hora e chegou atrasado justamente no dia em que haveria a
reunião sobre o desempenho de segurança com a diretoria. Quem faria a
apresentação seria você, mas como se atrasou seu chefe teve que substituí-lo
e acabou exposto, já que não estava tão preparado e mal conhecia os slides.
Depois da reunião, veio o puxão de orelha e você foi informado que teria um
desconto no salário por esse atraso. Representando essa situação na
simbologia da análise de comportamento temos: S (ant) : R – Sr +, onde S(ant)
seria o horário de trabalho, o R seria seu comportamento de chegar atrasado e
o Sr + seria o desconto no salário. Repare que para a punição negativa, há a
retirada de algo bom, que é o seu salário. Por isso a grafia aparece indicando
62
algo bom, Sr +, com um corte (tachado duplo), indicando que houve uma
remoção. A figura 10 a seguir resume os conceitos.
Figura 10: Reforço e punição.

Fonte: arquivo pessoal.
Carlos Eduardo Costa (doutor em psicologia experimental pela USP)

explica que um mesmo evento será reforçador ou aversivo para uma mesma
pessoa (ou para pessoas diferentes) em momentos diferentes. A função
reforçadora ou aversiva dos eventos é adquirida na história dos indivíduos e
muda a depender da situação.
Como estamos em um curso de pós graduação, é prudente fazer uma
ressalva em relação à definição de punição. De acordo com a psicóloga e
mestre em psicologia experimental pela PUC, Paula Grandi de Oliveira, o tema
punição é fruto de muitas discussões acaloradas na área. Alguns autores
acreditam que a punição diminui a frequência de respostas (como Azrin e
Holz). Outros autores (como Skinner e Sidman) acreditam que a punição não
diminui a frequência de respostas e que ela não poderia ser considerada o
oposto do reforço. Se pensarmos no conceito de reforço, o definimos como
uma consequência que altera a probabilidade futura da emissão de respostas.
Veja que definimos reforço a partir do seu efeito (alterar a probabilidade da
resposta). Já a punição (para Skinner e Sidman) não é definida pelo seu efeito,
mas sim pelo seu procedimento: de apresentar um estímulo aversivo ou de
remover um reforçador positivo. Mas porque Skinner e Sidman argumentam
que não é possível definir a punição pelo seu efeito? Pois o efeito de
diminuição da frequência da resposta é temporário. Você pode punir uma
criança por brincar de videogame. No momento talvez ela pare de jogar, mas
se jogar videogame for um comportamento reforçador, essa resposta voltará a
aparecer.
Resumindo: é importante saber que existe divergência de opiniões entre
especialistas dessa área sobre o conceito de punição. Para nós, de exatas,
acho mais do que suficiente para o propósito dessa disciplina (que tem como
objetivo apresentar noções de psicologia), vocês entenderem a figura 3 e terem
63
em mente que o processo de punição diminui a frequência de respostas no

curto prazo.
Finalmente, vamos ao conceito de extinção. Teixeira Jr., de Souza e
Dias (2005) definem extinção como a quebra da relação de contingência entre
uma resposta e uma consequência pela suspensão do reforçamento,
enfatizando que em geral a extinção é um processo mais lento, menos aversivo
e com efeitos mais permanentes do que os observados na punição. Já Andery,
Sério e Micheletto (2009) explicam que a extinção ocorre quando os
comportamentos operantes deixam de produzir os reforços que vinham
produzindo. Nesse sentido, Skinner (1953) afirma: “Uma resposta torna-se
cada vez menos frequente quando o reforçamento não mais acontece”.
Imagine que você terminou um relacionamento afetivo, mas a outra
pessoa insiste em continuar tentando e não aceita o rompimento entre vocês.
Um comportamento comum nessa situação é você querer se afastar e se
desligar, enquanto o outro lado quer manter o contato e o vínculo. Para isso,
essa pessoa te procura com frequência, seja por telefone ou pessoalmente.
Liga inúmeras vezes num só dia, te envia mensagens via SMS ou WhatsApp,
faz plantão na porta da sua casa ou do seu trabalho, chama a sua atenção
através de postagens nas redes sociais. Como você lida com essa insistência?
Se o seu objetivo é a extinção do comportamento dela, você precisa suspender
qualquer tipo de reforço oferecido a essa pessoa. Isso significa que você não
deve atender nenhuma ligação, nem responder as mensagens de texto, muito
menos curtir e/ou comentar qualquer postagem e, se possível for, dar um jeito
para não encontrar essa pessoa. Lembre-se que a extinção não é um processo
imediato, portanto você precisa ter paciência e ser firme em não oferecer
nenhum tipo de resposta em nenhuma ocasião, já que a extinção de um
comportamento só ocorre com a ausência de reforço ao longo do tempo.
Segundo Skinner: “A extinção é um modo efetivo de remover um
comportamento indesejado”.
E o autocontrole? Como ele pode ser explicado através das lentes da
filosofia behaviorista? Skinner diz: “Com frequência o indivíduo vem a controlar
parte de seu próprio comportamento quando uma resposta tem consequências
que provocam conflitos (...)”. Algumas situações que provocam conflitos são:
você quer devorar uma barra inteira de chocolates, mas está fazendo regime;
você vê uma roupa nova na vitrine e quer muito compra-la, porém seu saldo já
está negativo; um alcoólatra deseja muito beber, porém sabe que isso causará
problemas na família e no trabalho. Conflito, nesse contexto, deve ser
entendido como uma situação que, de um lado representa um reforço e, do
64
outro lado, representa uma punição. Tomando como referência uma resposta
de ingerir bebida alcoólica com frequência, quais as consequências conflitantes
(reforço e punição)? De imediato, o reforço positivo decorrente da ingestão de
álcool pode ser, por exemplo, o próprio prazer proporcionado pela bebida, um
estado de relaxamento, se sentir mais extrovertido e socializar. O reforço
negativo dessa ingestão de álcool pode ser, por exemplo, esquecer
momentaneamente de um problema ou se esquivar de alguma tarefa
entediante. Por outro lado, há que se olhar para as características punitivas,
que podem ser uma dependência química, uma ressaca, problemas familiares,
sofrer um acidente e etc.
Teixeira Jr., de Souza e Dias (2005) definem autocontrole como um
comportamento que envolve a troca de um reforçador de menor magnitude a
curto prazo, por outro de maior magnitude a longo prazo; ou ainda a submissão
a uma condição aversiva de menor magnitude no presente para evitar uma
outra de maior magnitude no futuro. Acredito que um bom exemplo (quase
sempre) vale mais que mil palavras, então vamos lá: “trocar um reforçador de
menor magnitude a curto prazo por outro de magnitude maior a longo prazo”
seria, numa situação hipotética, imaginar que você deixa de se saciar com uma
barra de chocolates ou um delicioso pastel de carne com queijo agora
(reforçadores), para se olhar no espelho um mês depois e notar que a medida
da sua cintura e do seu quadril diminuíram consideravelmente (imagem
reforçadora = você emagreceu!). De maneira análoga, “submissão a uma
condição aversiva de menor magnitude no presente para evitar uma de maior
magnitude no futuro” seria, também num cenário hipotético, imaginar que você
se abstém hoje de comprar aquele equipamento eletrônico de última geração
para evitar um déficit ainda maior na sua conta, que já está no vermelho há
tempos ... ou ... usar o saldo do FGTS de uma conta inativa que foi liberado
pelo governo para pagar uma dívida grande (ao invés de comprar um novo
celular e uma TV de 65 polegadas) com o intuito de limpar o seu nome e sair
da lista de inadimplentes.
Independente da definição adotada, o autocontrole é, na verdade, um
comportamento como outro qualquer e que depende das variáveis do
ambiente. Posso controlar o meu próprio comportamento em função dessas
variáveis e preciso do autoconhecimento (conhecer a minha história de
reforçamento), enxergando todas as variáveis que concorrem com o
comportamento desejado. Quando somos bem sucedidos em eliminar os
estímulos aversivos do ambiente, pode-se dizer que o autocontrole está
instalado (ex.: o compulsivo por compras sai de casa sem o cartão de crédito e
65
o cheque, com o mínimo de dinheiro apenas para algo específico; a pessoa

que está fazendo regime tira de perto qualquer guloseima que possa instiga-la
a ceder à tentação).
O autocontrole depende das variáveis presentes, que você próprio já
aprendeu a lidar. Porém, quando uma nova variável surgir, é bem provável que
um novo mecanismo de autocontrole precise ser desenvolvido. Voltemos ao
exemplo do alcoólatra: essa pessoa desenvolveu um mecanismo para se
manter longe da bebida e a cada dia consegue manter essa disciplina. Só que
num belo dia, uma nova variável aparece (seu melhor amigo morre num trágico
acidente de carro). Nesse contexto, a menos que um novo comportamento seja
desenvolvido, essa nova variável com alta carga emocional tem grandes
chances de fazer com que o alcóolatra recorra à bebida na tentativa de
suportar a situação de dor.
Nota: a análise do comportamento e os conceitos baseados na filosofia behaviorista vão muito

além do que foi apresentado e incluem temáticas sobre efeitos emocionais (frustração, raiva
etc.), ressurgência, esquemas de reforço, discriminação e generalização, encadeamento,
operações estabelecedoras, comportamento verbal, modelagem etc. Essa disciplina tem o
intuito de apresentar apenas noções de psicologia e por essa razão se restringe ao conteúdo
aqui discutido e exemplificado.

Bock, Teixeira e Furtado (2011) mencionam que, por meio de inúmeras

pesquisas Skinner comprovou que a melhor forma de eliminar o
comportamento indesejado é atribuir reforço (prêmio) ao desejado e não
reforçar o indesejado. A falta de reforço tende a extinguir os comportamentos.
Um gerente muito severo que pune os seus funcionários quando não cumprem
suas ordens, irá produzir mais efeitos negativos do que efeitos positivos. A
punição tende a diminuir o comportamento indesejado, mas também diminui
outros comportamentos que podem estar entre os desejados pelo gerente. Um
comportamento que certamente será incluído no rol daqueles que terão sua
frequência diminuída será o comportamento criativo. A punição induz o grupo a
um temor e a uma tensão que serão prejudiciais ao desempenho geral.
66
2.2.3 O PODER DO HÁBITO
O repórter Charles Duhigg publicou um

livro onde explica que os hábitos são poderosos,
porque dão forma à nossa vida muito mais do que
percebemos. São tão fortes que fazem com que
nosso cérebro se apegue a eles a despeito de
todo o resto, inclusive o bom-senso. Os hábitos
surgem sem a nossa permissão. O que acontece
é que um padrão de uma vez por mês lentamente
se torna uma vez por semana e então duas vezes
por semana. Aos poucos, vai-se criando uma
rotina “espontânea”, onde o hábito se instala.
Ele diz que os hábitos surgem porque o
cérebro está o tempo todo procurando maneiras
de poupar esforços. Se deixado por conta própria,
o cérebro tentará transformar quase qualquer
rotina num hábito, pois estes permitem que nossas mentes desacelerem com
mais frequência. Este instinto de poupar esforço é uma enorme vantagem. Um
cérebro eficiente também nos permite parar de pensar constantemente em
comportamentos básicos, tais como andar e escolher o que comer, de modo
que podemos dedicar energia mental para outras coisas. Mas preservar o
esforço mental é uma questão complicada, pois se o cérebro desligar no
momento errado, talvez deixemos de notar algo importante. Por isso, nossos
gânglios basais desenvolveram um sistema inteligente para determinar quando
devem permitir que os hábitos assumam o comando. É algo que acontece
sempre que um bloco de comportamento começa ou termina.
Duhigg (2012) explica que o cérebro despende muito esforço no começo
de um bloco de comportamento, procurando alguma coisa (uma “deixa”) que
lhe forneça uma pista de qual hábito usar. Ao final, quando a recompensa
aparece, o cérebro desperta e confere se tudo correu conforme o esperado.
Esse processo é um loop de três estágios. Primeiro, há uma “deixa”, um
estímulo que manda seu cérebro entrar em modo automático e indica qual
hábito ele deve usar. Depois, há a rotina, que pode ser física, mental ou
emocional. Finalmente, há uma recompensa, que ajuda seu cérebro saber se
vale à pena memorizar este loop específico para o futuro. A figura 11 ilustra
esse processo.
67
Figura 11: O loop do hábito

Fonte: Duhigg, 2012.
Ao longo do tempo, esse loop (deixa, rotina, recompensa) se torna cada

vez mais automático. A deixa e a recompensa vão se entrelaçando, até que
surja um poderoso senso de antecipação e desejo. Desta forma, um hábito
nasce. Quando isso ocorre, o cérebro para de participar totalmente da tomada
de decisões. Ele para de fazer tanto esforço ou desvia o foco para outras
tarefas. A não ser que você lute deliberadamente contra um hábito
(encontrando novas rotinas), o padrão irá se desenrolar automaticamente.
Os hábitos são o que nos permite fazer uma coisa com dificuldade da
primeira vez, mas logo fazê-la de modo cada vez mais fácil e, por fim, com a
prática suficiente, fazê-la de modo mecânico ou no piloto automático. Se você
acredita que pode mudar (se faz disso um hábito), a mudança se torna real.
Esse é o verdadeiro poder do hábito: a revelação de que seus hábitos são o
que você escolhe que eles sejam. Uma vez que essa escolha ocorre e torna-se
automática, ela não é apenas real, mas começa a parecer inevitável.
Os pesquisadores descobriram que as deixas podem ser desde um
estímulo visual, como um doce ou um comercial de tevê, até certo lugar, uma
hora do dia, uma emoção, uma sequência de pensamentos ou a companhia de
pessoas específicas. As rotinas podem ser incrivelmente complexas ou
fantasticamente simples. As recompensas podem variar desde comida ou
drogas que causam sensações físicas, até compensações emocionais, tais
como os sentimentos de orgulho que acompanham os elogios ou as
autocongratulações. Os pesquisadores também descobriram que algumas
deixas e recompensas têm mais poder que outras (DUHIGG, 2012).
Um executivo americano chamado Claude Hopkins mostrou como novos
hábitos podem ser cultivados e alimentados. Ele descobriu que é o anseio que
faz com que as deixas e recompensas funcionem. Esse anseio é o que
alimenta o loop. Isso explica por que os hábitos são tão poderosos: eles criam
68
anseios neurológicos! Na maior parte das vezes, esses anseios surgem tão
gradualmente que não estamos cientes de que eles existem e, portanto, muitas
vezes não enxergamos sua influência. Conforme associamos as deixas a
certas recompensas, surge em nosso cérebro um anseio inconsciente que
coloca o loop do hábito em movimento. Não há nada programado que nos faça
ver uma caixa de chocolates e automaticamente querer algum doce, mas uma
vez que nosso cérebro aprende que uma caixa de chocolates contém um
açúcar delicioso, ele começa a antecipar esse efeito de bem estar que o açúcar
proporciona. Nosso cérebro nos impulsiona em direção à caixa. Esses anseios
não têm plena autoridade sobre nós. Há mecanismos que podem nos ajudar a
ignorar as tentações. Mas, para superar o hábito, precisamos reconhecer que
esse anseio está acionando um determinado comportamento.
Contudo, uma deixa e uma recompensa não são suficientes para que
um novo hábito dure. Só quando seu cérebro começar a nutrir uma expectativa
pela recompensa (ansiar pelas endorfinas ou pelo senso de realização) é que o
ato de amarrar os cadarços do tênis de corrida todas as manhãs se tornará
automático. A deixa além de deflagrar um comportamento rotineiro, também
precisa deflagrar um anseio para que a recompensa venha. A figura 12 ilustra
esse processo.
Figura 12: A deixa deflagrando um anseio.

Qualquer pessoa pode usar essa fórmula básica para criar seus próprios
hábitos. Quer fazer mais exercícios? Escolha uma deixa (como ir para a
academia assim que acorda) e uma recompensa (um sorvete de iogurte depois
de cada sessão de treino). Então pense nesse sorvete de iogurte ou na injeção
de endorfina que você vai sentir. Permita-se desfrutar antecipadamente da
recompensa. Por fim, esse anseio vai acabar fazendo com que seja mais fácil
entrar na academia todo dia. Quer criar um hábito alimentar? Tenha em mente
69
uma recompensa específica para se manter na dieta. Deve ser algo escolhido
com cuidado, para que seja possível focar no anseio por essa recompensa
quando as tentações surgirem. Lembre-se que é o anseio que coloca o loop do
hábito em movimento! São eles que impulsionam os hábitos e descobrir como
criar um anseio torna mais fácil implantar um novo hábito (DUHIGG, 2012).
Quadro 2.3: O loop do hábito
De acordo com Charles Duhigg, o loop do hábito é composto basicamente por
quatro elementos:
 deixa = gatilho (disparador da ação)
 rotina = comportamento específico
 recompensa = o que você “ganha” repetindo um comportamento
 anseio = expectativa pela recompensa
Foi descoberto que é mais fácil convencer alguém a adotar um novo

comportamento se existe algo familiar no começo e no fim do loop. Dito de
outra forma, você precisa manter a velha deixa e oferecer a velha recompensa,
mas inserir uma nova rotina. Quase todo comportamento pode ser
transformado se a deixa e a recompensa continuarem as mesmas. Os
Alcoólicos Anônimos (AA) explicam que essa prática funciona porque o
programa obriga as pessoas a identificarem as deixas e recompensas que
estimulam seus hábitos de beber e as ajuda a encontrar novos
comportamentos. A figura 13 ilustra essa mudança.
70
Figura 13: Inclusão de nova rotina para transformar um hábito

Duhigg (2012) enfatiza que para que a transformação de um hábito

ocorra, é preciso que a pessoa que deseja mudar descreva o que deflagra seu
comportamento habitual, para que possa haver uma conscientização de suas
ações. Esse é o primeiro passo para a reversão de um hábito e é
extremamente importante porque na maior parte das pessoas, os hábitos vêm
acontecendo a tanto tempo que elas não prestam mais atenção ao que os
provoca. Importante considerar que entender as deixas e os anseios que
impulsionam seus hábitos não vai fazer com que eles desapareçam de repente,
mas vai lhe fornecer um meio de planejar como mudar esse padrão.
A boa notícia é que com planejamento, é possível mudar um hábito que
não nos agrada. A má notícia é que os pesquisadores observaram que apesar
da mudança ocorrer, os hábitos substitutos só se tornam novos
comportamentos duráveis quando são acompanhados por mais alguma coisa.
Para situações assim, os Alcoólicos Anônimos têm a experiência: identificar
deixas e escolher novas rotinas é importante, mas sem outro ingrediente, os
novos hábitos nunca se fixam de verdade. No caso do AA, era a própria fé que
fazia a diferença. Uma vez que as pessoas aprendiam a acreditar em alguma
coisa, essa habilidade começava a transbordar para outras partes da sua vida,
até que começavam a acreditar serem capazes de mudar. A fé era o
ingrediente que transformava um loop de hábito retrabalhado num
comportamento permanente.
Mesmo que você dê às pessoas hábitos melhores, isso não conserta o
motivo que as levou a começar a beber. Em algum momento, vão acabar tendo
um dia ruim e nenhuma nova rotina vai fazer com que tudo pareça estar bem.
71
O que pode fazer a diferença em situações assim é acreditar que elas são
capazes de enfrentar esse estresse sem o álcool. Sem a fé, sem acreditar que
é possível e que você consegue, quando as coisas ficam turbulentas é provável
que você se volte para a sua zona de conforto dos seus velhos hábitos.
Dezenas de estudos mostram que a força de vontade é a mola
propulsora mais importante para o sucesso individual. E o melhor modo de
aumentar a força de vontade é transformar isso num hábito. Às vezes parece
que pessoas com um grande autocontrole não estão se esforçando, mas é
porque elas passaram a fazer isso no automático, já que sua força de vontade
acontece sem que elas precisem pensar nisso, ou seja, virou hábito.
Nos anos 80 surgiu uma teoria que se tornou aceita de um modo geral: a
força de vontade é uma habilidade que se pode aprender, algo que pode ser
ensinado assim como as crianças aprendem matemática. Uma habilidade,
afinal, é algo que permanece constante de um dia para outro. Se você tem a
habilidade de dançar gafieira aos sábados, também saberá dançar aos
domingos e segundas. Porém, se a força de vontade é uma habilidade, por que
ela não permanece constante de um dia para outro? Será que a força de
vontade é um recurso finito?
Conforme Duhigg (2012) relata, os pesquisadores descobriram que força
de vontade não é só uma habilidade. É um músculo, como os dos seus braços
ou pernas e ela fica cansada quando faz mais esforço, por isso sobra menos
força para outras coisas. Isso ajuda a esclarecer por que bons médicos
cometem erros primários (o que ocorre com maior frequência depois que um
médico terminou uma tarefa longa e complicada que exige concentração
intensa). De acordo com o doutorando em psicologia da Universidade de Case
Western, Mark Muraven: “Se você quer fazer alguma coisa que exige força de
vontade (como sair para correr depois do trabalho), precisa preservar seu
músculo da força de vontade durante o dia. Se você gastá-lo cedo demais em
tarefas entediantes, como escrever e-mails ou preencher formulários
burocráticos, toda a sua força terá se dissipado quando você chegar em casa.”
Dessa forma, as pessoas aprendem a controlar melhor seus impulsos;
aprendem a se distrair das tentações. E uma vez que se entra nesse ritmo
criado pela força de vontade, o cérebro ajuda a pessoa a se concentrar num
objetivo.
Os indivíduos e os hábitos são todos diferentes e por isso as maneiras
específicas de diagnosticar e mudar os padrões em nossas vidas diferem de
uma pessoa para a outra e de um comportamento para o outro. Parar de fumar
é diferente de deixar de comer compulsivamente, que é diferente de mudar o
72
modo como você se comunica com seu cônjuge, que é diferente de como você
prioriza as tarefas no trabalho. Além disso, os hábitos de cada pessoa são
guiados por anseios diferentes. Lembre-se que a mudança pode não ser rápida
e nem sempre é fácil. Mas com tempo e esforço, qualquer hábito pode ser
remodelado. No entanto, para modificar um hábito, você precisa decidir mudá-
lo. Deve aceitar conscientemente a dura tarefa de identificar as deixas e
recompensas que impulsionam as rotinas do hábito e encontrar alternativas.
Você precisa saber que possui o controle e ser autoconsciente o bastante para
usá-lo. Uma vez que você entende que os hábitos podem mudar, você tem a
liberdade e a responsabilidade de transformá-los. Quando você entende que os
hábitos podem ser reconstruídos, o poder do hábito torna-se mais fácil de
controlar e a única opção que resta é fazer acontecer! (DUHIGG, 2012).
Nota: o mecanismo do loop do hábito explicado por Duhigg nada mais é do que o modelo de
comportamento definido por Skinner, ou seja: estímulo (=deixa), resposta (=rotina) e
consequência (=recompensa). A única ressalva é que Skinner define a consequência como
reforço positivo, reforço negativo ou punição, enquanto Duhigg aborda apenas o reforço
positivo (= recompensa). Além disso, o que Duhigg chama de “anseio”, os analistas do
comportamento (baseados nas ideias de Skinner) definem como “operação estabelecedora” (é
uma operação que altera o valor reforçador de uma consequência e que aumenta a
probabilidade de ocorrência de comportamentos relacionados a esses estímulos; ela adquire
propriedades motivacionais). Conclusão: mesmos conceitos, porém com nomes de batismo
diferentes!!
73
2.3 POST-IT®

74
2.4 TESTES
1) Em que sentido a psicologia contribui para o entendimento do homem em seu

meio?
a) Produz leituras mais complexas e completas da realidade, analisando os
aspectos da subjetividade que compõem qualquer ser humano.
b) Ela é uma ciência que ajuda a conhecer a influência do homem no meio.
c) Como ela remonta à filosofia, ela traz fundamentos teóricos que se combinam
com a prática.
d) Ela acaba vulgarizando a clínica psicológica porque se presta ao atendimento
de patologias, ao invés de colocar o foco no bem estar.
e) Ela estuda os processos mentais e inconscientes, mas nem sempre consegue
dar sentido à motivação humana nem à visão de mundo de cada indivíduo.
Feedback: item 2.1.
2) Os reforços positivos e negativos definidos por Skinner:

a) Fortalecem determinado comportamento.
b) Enfraquecem determinado comportamento.
c) Influenciam os comportamentos desejáveis e às vezes os indesejáveis.
d) Interferem em todos os tipos de comportamentos.
e) Servem para domesticar cães e outros animais para cativeiro.
Feedback: Quadro 2.1.
3) Quais os 4 elementos que compõem um hábito, de acordo com Duhigg?

a) Deixa; rotina; recompensa; anseio.
b) Gatilho; comportamento; punição; motivação.
c) Deixa; rotina; reforço negativo; punição.
d) Rotina; recompensa; anseio; reforço.
e) Gatilho; rotina; comportamento; anseio.
Capítulo 3. Noções de Psicologia: Humanista e Psicanálise
75
CAPÍTULO 3. NOÇÕES DE PSICOLOGIA: HUMANISTA E PSICANÁLISE
OBJETIVOS DO ESTUDO
Apresentar alguns nomes que fazem parte da história da psicologia

humanista e da psicanálise.
Apresentar os principais conceitos que compõem cada uma dessas
abordagens.

 Saber as diferenças entre a influência de Freud, Winnicott, Perls e
Lewin;
 Entender as contribuições de algumas ideias da Gestalt para o dia a
dia;
 Conhecer um pouquinho mais sobre as influências de Freud e
Winnicott em um ambiente de trabalho.
76
3.1 PSICOLOGIA HUMANISTA
A abordagem humanista surgiu na década de 50 e ganhou força nos

anos 60 e 70, como uma reação às ideias da análise do comportamento e do
enfoque no inconsciente e seu determinismo, defendido pela psicanálise. A
grande divergência com a abordagem comportamental é que o humanismo não
aceita a ideia do ser humano como máquina ou animal, sujeitos aos processos
de condicionamento. Já em relação à psicanálise, a reação foi à ênfase dada
no inconsciente, nas questões biológicas e eventos passados, nas neuroses e
psicoses.
De forte influência existencial e fenomenológica, a abordagem
humanista busca conhecer o ser humano, tentando humanizar seu aparelho
psíquico, contrariando assim a visão do homem como um ser condicionado
pelo mundo externo. No existencialismo, o ser humano é visto como ponto de
partida dos processos de reflexão e na fenomenologia, esse ser humano tem
consciência do mundo que o cerca, dos fenômenos e da sua experiência
consciente.
A maior contribuição dessa abordagem psicológica é a da experiência
consciente, a crença na integralidade entre a natureza e a conduta do ser
humano, o livre arbítrio, a espontaneidade e o poder criativo do indivíduo. Os
principais nomes dessa linha da psicologia são Frederick Perls e Kurt Lewin,
ainda que outros como Abraham Maslow, Carl Rogers e Kurt Goldstein também
tenham dado suas contribuições.
3.1.1 FREDERICK PERLS (1893-1970) E LAURA PERLS (1905-1990)
Frederick Salomon Perls (mais conhecido como Fritz Perls) nasceu em 8

de julho de 1893, em Berlim (Alemanha). Era filho de pais judeus e vivia num
ambiente familiar pouco estruturado, no qual sua mãe era agredida por seu pai.
Se formou como médico e logo depois
especializou-se em psiquiatria. Serviu no
exército e, posteriormente, trabalhou com Kurt
Goldstein no instituto de soldados com lesões
cerebrais. Através dessa experiência,
compreendeu a importância de considerar o
organismo como um todo e não como um
aglomerado de partes funcionando
independentemente. Foi um psicoterapeuta e
psiquiatra que, junto com sua esposa Laura
Perls, desenvolveu uma abordagem que chamou de Gestalt-terapia.
77
Laura Posner Perls nasceu em 15 de agosto de 1905, em Pforzheim

(Alemanha). Ela começou a se interessar por psicologia aos 16 anos, depois de
ler uma das publicações de Freud conhecida por “A interpretação dos sonhos”
e se formou psicóloga. Em 1930 ela se casou com Fritz Perls, depois de terem
trabalhado juntos por anos no instituto de psicologia de Frankfurt. Após o
casamento, passaram dez anos na África do Sul e escreveram o primeiro livro
juntos: “Ego, fome e agressão”. Foi desse livro que se originou os princípios da
Gestalt-terapia. Depois que se separaram, Laura permaneceu nos EUA e
deixou uma significativa contribuição com ênfase na terapia do contato e
suporte, enquanto que seu ex-marido abordava a ênfase aos fenômenos
intrapsíquicos e ao conceito de “awareness” (consciência de si e consciência
perceptiva; é a tomada de consciência global no momento presente, a atenção
ao conjunto da percepção pessoal, corporal e emocional, interior e ambiental).
Gestalt é um termo alemão sem tradução. O mais próximo em português
seria “boa forma”, que não é utilizado por não corresponder exatamente ao seu
real significado. A Gestalt está dentro da abordagem humanista, com
influências da psicanálise e da filosofia oriental. O seu modo de fazer
psicoterapia não se concentra na doença, e sim em gerar saúde a partir das
potencialidades que a própria pessoa possui. É focada no tempo presente, no
“aqui e agora”, sem muitas interpretações sobre o passado como propõe a
psicanálise. Trabalha as experiências da pessoa englobando corpo,
sentimento, sensações, emoções, pensamentos, sonhos, fantasias e tudo o
que está presente no momento da terapia e da vida. Com o passar do tempo,
se dividiu em duas correntes: a criada por Laura Perls (focada em um processo
mais teórico) e a criada por Fritzs Perls (focada no processo vivencial do
próprio desenvolvimento pessoal).
Quadro 3.1: Gestalt
A psicologia da Gestalt é uma escola de pensamento baseada na noção de que o
comportamento e os meandros da mente não devem ser estudados
separadamente, mas analisados como um todo, pois é assim que em geral os
seres humanos vivenciam os acontecimentos. A Gestalt afirma que o todo não é
simplesmente o mesmo que a soma de suas partes.
Por meio desse conceito, os psicólogos dessa linha conseguiram dividir

a organização perceptual em uma série de princípios e explicar como objetos
78
pequenos podem se agrupar para criar objetos maiores. Utilizando essa

mesma ideia, a Gestalt olha para o comportamento e como um indivíduo
vivencia o mundo ao redor para se tornar pleno e mais consciente (KLEINMAN,
2015).

Essa linha da psicologia trabalha a percepção e a sensação de

movimento. Há uma preocupação em compreender os processos psicológicos
envolvidos na ilusão de ótica, quando o estímulo físico é percebido de uma
forma diferente da que ele tem na realidade. Um exemplo dessa ilusão de ótica
estudada pela Gestalt pode ser visto através da figura 14, onde ora se enxerga
uma mocinha, ora se enxerga uma senhora. E você, consegue ver as duas?
Figura 14: Ilusão de ótica: mocinha ou senhora

Fonte: arquivo pessoal
Por falar em ilusão de ótica, cabe aqui mencionar o famoso “cubo de

Necker”, que foi descoberto em 1832 por um suíço chamado L. A. Necker.
Essa figura apresenta uma ilusão de ótica que trabalha com as capacidades de
percepção. Foi utilizado para demonstrar um aspecto da cognição no qual,
quando ela está focada, isso a torna naturalmente cega a outros. Parece
confuso? Mas é! Por isso, não se assuste!!! Coragem para seguir em frente.
79
O exemplo do cubo é o mais simples possível: quando um dos vértices

parece estar à frente, naturalmente colocamos o outro para trás, e vice-versa.
Tendemos a atribuir tridimensionalidade ao objeto com um dos vértices à frente
e vemos a totalidade do objeto de um ou outro jeito, mas podemos “trocar” o
foco do vértice e ganhar, literalmente, outra perspectiva. O aspecto
interessante é que, quando temos uma, não temos a outra. A figura 15 ilustra o
cubo. Tente esse desafio!
Figura 15: O cubo de Necker

Fácil? Conseguiu alternar a figura de um lado para outro, mudando

completamente a perspectiva? Que bom, porque eu demorei uma eternidade
até entender como isso funciona (rsrsrsrs). Não conseguiu? Fique tranquilo,
você não está sozinho. Tente através dessa dica, apresentada na figura 16 a
seguir. Ela ajuda a entender para onde se deve direcionar sua visão para
mudar a perspectiva.
Figura 16: O cubo de Necker em perspectivas

Fonte: Hurlburt, 2002.
De acordo com Hallinan (2009), quando olhamos para alguma coisa ou
para alguém, julgamos estar vendo tudo o que há para ver. Mas não vemos.
80
Por exemplo: as mulheres tendem a perceber detalhes da outra mulher que

está sendo roubada (roupa, aspecto físico, maquiagem, cabelo); já os homens
costumam reparar no ladrão.
O olho tem alta resolução apenas até um ângulo de 2 graus (quase
nada!). Além desse valor, as coisas ficam progressivamente borradas e
indefinidas e aí somos obrigados a enxergar com a visão periférica. Mas o que
conseguimos aprender com essa visão é um conjunto de informações gerais e
indistintas. Saber que somos suscetíveis a erros visuais como a cegueira da
mudança não nos dá condições de compensar seus efeitos; ainda assim
continuamos vulneráveis. Dê uma olhada nos dois tampos das mesas
ilustradas na figura 17 a seguir. Qual deles é maior?
Figura 17: Comparação entre o tamanho das mesas

Fonte: Hallinan, 2009.
Nenhum (háháhá!!!!). Essa ilusão horizontal / vertical foi descrita pelo

alemão Adolf Fick na sua tese de doutorado, em 1851. Ele demonstrou
diferenças entre propriedades geométricas simples e como elas são
percebidas. Esse tipo de disparidade é chamado de ilusão de ótica geométrica.
Fick observou que uma linha vertical parece ser maior que uma linha
horizontal, as duas tendo o mesmo tamanho. Essa ilusão de perspectiva se
explica pelo fato de o cérebro escolher interpretar o desenho como duas
mesas.
Dessa forma, o cérebro enxerga a mesa da esquerda com o tampo
maior que o da direita. Veja se a figura 18 ajuda a te convencer de que o
tamanho dos tampos é o mesmo!
81
Figura 18: Mesas com o mesmo tamanho

Fonte: Hallinan, 2009.
O interessante é que saber que se trata de uma ilusão de ótica não nos
permite corrigir o defeito. Não importa quantas vezes olhamos para as mesas
da figura 17, elas ainda continuarão parecendo ter formatos diferentes.
Portanto, não precisa cortar seus pulsos: você não está sozinho!!!!
A percepção é o ponto de partida e sendo assim, os experimentos nessa
área levaram os teóricos da Gestalt ao questionamento de um princípio
implícito na teoria behaviorista: o de que há relação de causa e efeito entre o
estímulo e a resposta – porque, para os gestaltistas, entre o estímulo que o
meio fornece e a resposta do indivíduo, encontra-se o processo de percepção.
O que o homem percebe e a maneira como percebe são dados importantes
para a compreensão do comportamento (BOCK, TEIXEIRA E FURTADO,
2011).
Max Wertheimer (psicólogo tcheco) publicou, no início do século XIX, um
ensaio sobre percepção que é tido como um dos princípios da psicologia
Gestalt. O conteúdo enunciado sobre a organização perceptiva demonstrou
que o olho humano tende a agrupar as várias unidades de um campo visual
para formar um todo. Este princípio conceitua a visão como uma experiência
criativa, não como um simples ato de ver. É essa nossa capacidade de reunir e
de agrupar padrões visuais, de perceber unidades de uma maneira global, que
nos permite aceitar uma página impressa como um todo único.
Os conceitos da Gestalt não apenas ensinam como podemos combinar
dados sensoriais para formar objetos, como também sugerem explicações para
o fato de admitirmos a ilusão da tonalidade criada por pontos, a arte
82
simplificada dos cartoons, o significado dos símbolos e a inquietação da arte

abstrata. Os trabalhos da linha Gestalt sobre a visão humana conseguem
explicar por que algumas vezes somos capazes de ver imagens que não
existem ou imagens mutáveis. A figura 19 ilustra um exemplo de uma suposta
imagem (um homem) que não existe.
Figura 19: A imagem do homem que não existe

Fonte: Arquivo pessoal.
Quadro 3.2: Percepção
Conforme os psicólogos da Gestalt, a percepção é uma complexa operação
que consiste em reunir e ajustar as informações visuais e compará-las com o
vasto mosaico de nossas imagens mentais. Embora haja evidências de que
alguns fenômenos visuais (como a percepção de profundidade) sejam inatos, a
maior parte de nossa percepção visual é adquirida através do conhecimento e
da experiência.
Quando a nossa retina reage a determinados estímulos, agrupando-os

de modo a formar uma imagem incorreta, o resultado é uma ilusão ambígua. A
mais conhecida das ilusões ambíguas é a reversão de uma forma positiva para
uma negativa e vice-versa. O mundo da ilusão está repleto de fenômenos
visuais inexplicados. Um dos mais comuns é a seta de Müller-Lyer, em que
duas linhas do mesmo tamanho parecem ter comprimentos diferentes,
83
dependendo da direção das pontas da seta (para dentro ou para fora). A figura
20 demonstra uma dessas ilusões ambíguas.
Figura 20: Seta de Müller-Lyer

Fonte: Hurlburt, 2002
O objetivo da Gestalt na comunicação visual do dia a dia é trabalhar o

conceito de imagens para que possam ser identificadas imediatamente com
percepção rápida e instantânea. O grande desafio é comunicar e criar
entendimento apenas por meio de símbolos e assim conseguir passar a
mensagem desejada para todos, universalmente, independente de quem, em
que país, em qual idioma ou alfabeto a mensagem está sendo compreendida.
Isso caracteriza um bom processo de comunicação visual, independente de
qual meio seja usado para atingir esse propósito.
Alguns exemplos simples ajudam a entender melhor essa questão da
compreensão imediata. Uma seta significa uma seta em todos os lugares do
mundo, assim como o vermelho pode simbolizar perigo dependendo de onde
aparece (em uma placa com o desenho
de um cigarro com uma faixa cortando-o,
que significa proibido fumar). Aeroportos
também são bons exemplos, pois as
pessoas circulam no espaço
automaticamente sem olhar placas,
porque o ambiente é claro e óbvio, assim
como nos supermercados, onde as
placas de sinalização são
autoexplicativas (seja pela foto,
ilustração, plano de fundo, cores ou
84
texturas que foram utilizadas, muitas vezes não sendo necessário nem mesmo
texto para passar a mensagem).
Nossa percepção ocorre de acordo com nossos filtros perceptivos, que
podem variar de acordo com a cultura, etnia, educação, idade e outros fatores.
A verdade é que essas variáveis externas devem ser consideradas para dar
uma previsão de como será a percepção de uma determinada comunicação
visual. Sabe-se que dois indivíduos podem estar sujeitos aos mesmos
estímulos sob as mesmas condições aparentes, mas a maneira como cada um
deles os reconhece, seleciona, organiza e interpreta é um processo altamente
individual baseado nas necessidades, valores e expectativas.
É a partir da percepção e consequentemente dos sentidos que o
consumidor terá envolvimento emocional com uma marca. Nesse sentido, o
objetivo da Gestalt no mercado de consumo é fazer com que tudo que gire em
torno da marca tenha imediata identificação, independente das variáveis que
possam ser encontradas. Veja na figura 21 alguns exemplos de logotipos onde
a Gestalt está presente. Observe que há sempre uma mensagem por trás da
imagem.
Figura 21: A Gestalt empregada nas imagens e marcas

Fonte: Viggiani, 2015.

85
3.1.2 KURT LEWIN (1890 – 1947)
Kurt Lewin nasceu em 9 de setembro de 1890, na Prússia (atual

Polônia), em uma família judia de classe média. Estudou biologia na
Universidade de Munique e obteve seu doutorado em filosofia e psicologia na
Universidade de Berlim. Lewin inspirou-se na psicologia da Gestalt e foi muito
influenciado pela teoria de campo de Albert Einstein, que afirmava que os
objetos interagem continuamente com a gravidade e o eletromagnetismo.
Ele tentou aplicar a ideia de Einstein para
a psicologia e postulou que o
comportamento era o resultado do
indivíduo interagindo o tempo todo com o
ambiente. De acordo com sua teoria, uma
pessoa se comportará de forma diferente
de acordo com a maneira como são
trabalhadas as tensões percebidas entre
o “eu” e o ambiente. Para que se entenda
plenamente o comportamento de um
indivíduo, há a necessidade de avaliar
todo o campo psicológico, seja ele a
escola, o trabalho, a igreja, a família (a que Lewin se referiu como espaço vital).
Sua teoria de campo exerceu enorme influência na psicologia social e ajudou a
popularizar a ideia de que o comportamento é causado pela interação entre o
ambiente e as características do indivíduo.

3.2 PSICANÁLISE
A psicanálise é uma das linhas mais conhecidas da psicologia e

começou a ir além do trabalho clínico quando Freud generalizou sua teoria
para situações que ele denominou inicialmente de “psicopatologia da vida
cotidiana”. Desde então, passou a se configurar como um poderoso
instrumento de análise para diversas situações, não necessariamente
patológicas. Através dessa análise diversa, se tornou possível compreender
86
inúmeras manifestações nos grupos de trabalho, no cenário familiar, no lazer e

nas situações rotineiras.
Os principais nomes / personalidades dessa linha da psicologia aqui
abordados são Freud e Winnicott, ainda que inúmeros outros como Melanie
Klein, Jacques Lacan, Wilfred Bion, Sandor Ferenczi e Andre Green também
tenham dado suas contribuições.
3.2.1 SIGMUND FREUD (1856 – 1939)
Sigmund Freud nasceu em 6 de maio de 1856, em Freiberg (atual

República Tcheca). Frequentou a escola de medicina na Universidade de Viena
em 1873, com foco em neurologia. Conforme Kleinman (2015), durante sua
formação fez amizade com um médico e psicólogo chamado Josef Breuer.
Esse relacionamento se mostrou extremamente importante para o
desenvolvimento dos trabalhos de Freud, pois Breuer começou a tratar os
pacientes histéricos utilizando a hipnose e incentivando-os a falar sobre o
passado. Permitia que os pacientes discutissem lembranças das quais não
conseguiam se recordar durante o estado de consciência. Assim, os sintomas
da histeria podiam ser aliviados.
Freud viajou à Paris para aprender mais sobre hipnose com o renomado
neurologista francês Jean-Martin Charcot. Em 1886, voltou à Viena e começou
a atender em um consultório particular. Inicialmente, utilizou a hipnose com
alguns de seus pacientes, mas percebeu que poderia obter mais deles
deixando-os sentados em posição relaxada e incentivando-os a falar sobre
aquilo o que lhes viesse à mente (técnica conhecida como associação livre).
Freud acreditava que conseguiria analisar o que foi dito e determinar qual
acontecimento traumático do passado era responsável pelo sofrimento atual do
paciente.
Os trabalhos mais famosos de Freud vieram em rápida sucessão. Em
cinco anos, lançou três livros que influenciaram muito a psicanálise:
 A interpretação dos sonhos: apresentou ao mundo a ideia de mente
inconsciente;
 Sobre a psicopatologia da vida cotidiana: teorizou que os lapsos da fala
(mais tarde conhecidos como atos falhos) eram, na verdade, comentários
significativos revelados pelo inconsciente dinâmico;
 Três ensaios sobre a teoria da sexualidade: falou, entre outras coisas, sobre
o famoso complexo de Édipo.
87
Não há como negar a influência de Freud para os campos da psicologia,

da psicanálise e da psiquiatria. Suas ideias mudaram completamente a forma
como as pessoas viam a personalidade, a sexualidade, a memória e a terapia.
Dentro de suas pesquisas, Freud definiu a cocaína como o terceiro flagelo da
humanidade, ao lado do álcool e da morfina.

3.2.2 DONALD W. WINNICOTT (1826 – 1971)
Donald Woods Winnicott nasceu em 7 de

abril de 1826, no Reino Unido. Estudou medicina
com enfoque em pediatria. Tendo convivido em
meio a pediatras e psiquiatras, ele despertou
para o fato de que a saúde (e mais do que a
saúde, o sentir-se vivo), não pode resumir-se ao
bom funcionamento dos órgãos e das funções;
separar o físico do psíquico é um procedimento
intelectualmente possível, mas altamente
artificial.
Abram (2000) salienta que o ambiente
intelectual frequentado por Winnicott provocou um tremendo impacto na sua
maneira de pensar, o que poderia explicar os aspectos empíricos de sua teoria.
Foi em 1935, ano em que obteve seu reconhecimento como psicanalista, que a
Sociedade Britânica de Psicanálise passou a ser sua organização profissional,
sendo que por duas ocasiões distintas ele ocupou a presidência.
Winnicott acreditava na proposta inicial da psicanálise como forma de
“mergulhar” no mundo da mente inconsciente. Para ele, a grande dificuldade da
psicanálise tradicional em tratar os casos de tendência antissocial
(delinquência, distúrbios de caráter e outros tipos de psicopatia) estava no fato
de associá-los aos conflitos psíquicos. Sua experiência lhe dizia que, muitas
vezes, a patologia estava em primeiro lugar no ambiente. Dessa forma,
Winnicott tentou alertar os profissionais da psicanálise sobre a importância do
fator ambiental na elaboração do diagnóstico e do tratamento dos pacientes.
Abram (2000) também enfatiza que com bastante frequência, Winnicott
fazia referência ao holding, um termo que pode ser associado ao cuidado e ao
88
fornecimento de suporte físico e emocional. É uma espécie de manejo

terapêutico usado pelos analistas que lidam com pessoas que não podem
tomar conta de si mesmas. Manejo também foi o termo utilizado em relação ao
cuidado dispensado a determinados pacientes em uma relação analítica, onde
a atenção dada pelo terapeuta, juntamente com o trabalho interpretativo, cria
um ambiente de holding, que norteia as necessidades psicológicas e físicas de
quem foi em busca de um processo de terapia.
Além do holding, Winnicott acreditava que brincar apresentava-se como
parte da teoria do desenvolvimento emocional. Ao brincar, o bebê, a criança e
o adulto estabelecem uma ponte entre o mundo interno e o mundo externo.
Para ele, brincar é sinônimo de viver criativamente e constitui a matriz da
experiência de self que se estende por toda a vida, pois é somente através do
brincar que o self é descoberto e fortalecido.
Alguns estudiosos acreditam que muitas ideias de Winnicott sobre a
importância do desenvolvimento humano foram inspiradas na obra de Charles
Darwin (A origem das espécies). Em seus estudos, Darwin observou a
importância do ambiente no desenvolvimento das espécies, assim como a
necessidade do organismo de cumprir
as exigências de seu ambiente. Desse
modo, os organismos precisavam se
adaptar e se individualizar para
aumentar suas chances de
sobrevivência. Aqueles que não tinham
as aptidões necessárias para a
adaptação ao ambiente não
conseguiam sobreviver. Assim, o ser humano seria um animal dependente. Ele
atribuiu ao homem diferentes etapas de dependência do ambiente. No início,
ela é absoluta, seguida de estágios de dependência relativa, até que ela atinja
a independência.
Considera-se que os trabalhos de Winnicott transformaram a teoria
tradicional da psicanálise do desejo sexual para uma teoria de cuidado
emocional (COSTA, 2015).

89
3.3 POST-IT®

90
3.4 TESTES
1) De que maneira a Gestalt explica a ilusão de ótica?

a) O estímulo físico é percebido de uma forma diferente da que ele tem na
realidade.
b) A percepção psicológica é percebida de uma forma diferente daquela que o
cérebro entende.
c) O estímulo físico é percebido da mesma forma que ele tem na realidade,
porém com pequenas distorções.
d) O estímulo psicológico é transformado e distorcido entre a visão e as
cognições cerebrais.
e) Quando algo está em foco, ele naturalmente cega a percepção e altera a visão.
Feedback: item 3.1.
2) A maior parte de nossa percepção visual é adquirida de que maneira?

a) Através do conhecimento e da experiência.
b) Por comparação.
c) Pela visão e pelo tato.
d) Pelo estímulo e resposta.
e) Através da instauração de um hábito.
3) O termo “holding”, empregado por Donald Winnicott, pode ser associado ao:
a) Cuidado e fornecimento de suporte físico e emocional.
b) Sustentação corporal.
c) Suporte físico.
d) Apoio psiquiátrico.
e) Cuidados específicos com a saúde alimentar e psicológica.
Capítulo 4. Noções de Psicologia: Social e Organizacional
91
CAPÍTULO 4. NOÇÕES DE PSICOLOGIA: SOCIAL E ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS DO ESTUDO
Apresentar alguns nomes que fazem parte da história da psicologia social.

Apresentar os principais conceitos que compõem cada uma dessas
abordagens.

 Saber as diferenças entre os experimentos de Asch, Zimbardo e
Milgram;
 Entender as contribuições da psicologia social para o dia a dia;
 Conhecer um pouquinho mais sobre os conceitos da psicologia
organizacional e sua relação com um ambiente de trabalho;
 Refletir sobre os aspectos comportamentais associados ao uso de
EPIs.
92
4.1 PSICOLOGIA SOCIAL
O escritor Norbert Elias aponta que a satisfação pessoal e a eficiência

social são aspectos interdependentes. Só é possível uma vida coletiva livre de
tensões e conflitos se os sujeitos que fizerem parte dela tiverem satisfação
suficiente e isso só ocorrerá se cada membro da coletividade for livre de
perturbações e conflitos.
O modo como a maioria se comporta ou pensa acaba por estabelecer o
padrão de normalidade, que interfere nas expectativas sociais: todos devem se
comportar como a maioria! Portanto, o recado implícito é que os demais
deveriam se adequar a esse padrão. O que é diferente, fora do esperado,
causa estranheza, reprovação ou menosprezo. E quando atender esse padrão
é insatisfatório para o indivíduo? E quando, por algum motivo, é impossível dar
conta dessa expectativa social? Esse comportamento deve ser considerado
uma patologia? Ou apenas excentricidade, uma peculiaridade daquela pessoa?
Onde cabe o diferente? Há tolerâncias?
Atrelado a essa discussão de
comportamento coletivo, torna-se importante
definir o conceito de grupo. Um grupo não é
uma soma de indivíduos reunidos num
espaço físico, um aglomerado de pessoas
que se encontra por um determinado tempo
num lugar comum. Por exemplo: pessoas em
um ônibus não configura um grupo. Por mais
que se dirijam ao mesmo destino, que
estejam ali pelas mesmas razões (transporte
público) e que compartilhem das normas
internas do uso do transporte público, falta-lhes interação e interdependência
de seus componentes, algo que é fundamental para a constituição de um
grupo. O espaço físico não pode ser simples determinante de uma relação
grupal.
O termo grupo designa dois ou mais indivíduos que compartilham um
conjunto de normas, valores e crenças com relações definidas a tal ponto em
que o comportamento de cada um traz efeito para os demais, de forma
implícita ou explícita. Essas propriedades do grupo e a definição dos vínculos
entre seus membros emergem da interação entre eles, algo que também traz
efeitos para estes membros, que estão comprometidos com pelo menos um
objetivo comum (BOHRER, 2013).
93
Kleinman (2015) destaca que mesmo que uma pessoa não perceba, os
grupos têm um efeito muito poderoso e expressivo sobre o comportamento
humano. Todos os indivíduos agem de maneira diferente ao redor de outras
pessoas em comparação a quando estão sozinhos. Os grupos desempenham
um papel bastante importante na vida cotidiana e afetam significativamente as
decisões que tomamos. Um grupo pode ser desde uma união de colegas de
trabalho responsáveis por tomar decisões de segurança importantes até um
grupo de amigos que decidem para onde viajar nas próximas férias.
A teoria mais elementar da psicologia social é que quando uma pessoa
está sozinha, ela fica mais relaxada e não se preocupa com a forma como o
seu comportamento pode ser visto. Ao acrescentar apenas mais uma pessoa à
equação, os comportamentos começam a mudar e as pessoas se tornam mais
conscientes do que está acontecendo ao redor. Assim, estudos demonstraram
que uma pessoa consegue realizar tarefas simples ou bem aprendidas com um
nível de desempenho superior. Entretanto, ao realizar algo novo ou difícil perto
de outra pessoa, o nível de desempenho cai. Isso é conhecido como facilitação
social: por causa da presença de outras pessoas nos esforçamos mais e nosso
nível de desempenho realmente diminui em tarefas novas ou difíceis.
Outro aspecto interessante que ocorre quando se fala em psicologia
social é o chamado “efeito espectador”, que é um dos fenômenos mais trágicos
que acontece dentro de grupos. Quando um grupo fica maior, a motivação
interna para ajudar outras pessoas em dificuldade diminui. Embora isso seja
semelhante à lei do mínimo esforço quando em grupo, o efeito espectador
ocorre porque as pessoas passam a ser seguidoras e apenas ajudam a outra
em dificuldade se virem mais alguém tomar a iniciativa.
Como se trata de um fenômeno estritamente de grupo, se não houver
mais ninguém presente exceto uma pessoa e a vítima, aquele indivíduo
geralmente ajudará a vítima. Um dos exemplos mais famosos do efeito
espectador ocorreu em 13 de março de 1964, às 3h20 da madrugada.
Catherine Genovese (“Kitty”), com 28 anos, foi abordada por um homem
quando estava chegando em casa do trabalho. Ele a atacou e a esfaqueou. Ela
insistentemente pediu ajuda, mas nenhuma das testemunhas que ouviram seus
gritos de socorro e que viram o desenrolar dos acontecimentos chamou a
polícia. Todas acharam que outra pessoa já havia feito isso. Somente às 3h50
é que a polícia foi finalmente avisada.
Esse “deixa que eu deixo” que ocorreu no caso do assassinato de Kitty é
explicado por Hallinan (2009). Como princípio geral, as pessoas se sentem
mais responsáveis por suas ações do que por suas inações. Se vamos cometer
94
um erro, preferimos errar por omissão, ou seja, deixando de agir. Isso porque
temos a tendência de ver a inação como um evento passivo – não fizemos
nada. E já que não fizemos nada, nos sentimos menos responsáveis pelo
resultado que daí advém.
Retomando a discussão sobre a atuação em grupo, ceder à pressão e
atuar contra seus princípios em nome de uma postura de grupo pode levar a
um estado de patologia. Embora esse fenômeno da doença mental tenha sido
inicialmente uma área restrita à psiquiatria, a psicologia (como área que busca
a compreensão da subjetividade humana) tem contribuições importantes. A
abordagem psicológica encara os sintomas e, portanto, a doença mental como
desorganização da vida subjetiva da pessoa. Essa desorganização pode
ocorrer a partir da interdependência entre acontecimentos crônicos ou
excepcionais (traumáticos) no mundo físico ou social (precariedade de
condições de vida, riscos iminentes de catástrofes, perda de um ente muito
querido) e as condições da constituição de sua subjetividade (sujeito em sua
totalidade: seu corpo físico, seu funcionamento orgânico, psicológico e seu
lugar social).
O maior problema
enfrentado nas relações
de trabalho e em seus
grupos é a maneira
como elas se estruturam
a partir do fator
competitivo e de
disputa. Esse clima de
competição produz
distorções nas relações
entre as pessoas que
convivem nas
organizações de
trabalho. Mesmo
quando há uma boa
política de gestão de
pessoas e dirigentes
capacitados para lidar com os conflitos interpessoais, sabe-se que não é fácil a
convivência por meses e anos a fio em um ambiente dessa natureza. O clima
autoritário presente nas organizações é um tema estudado desde o início do
95
século passado pela psicologia e atualmente têm se revelado na intensa

discussão de assédio moral.
Conforme Bock, Teixeira e Furtado (2011), esse assédio é danoso para
as relações interpessoais e pode prejudicar seriamente as pessoas a elas
submetidas. O assédio se expressa como terrorismo psicológico, subestimação
e exigências excessivas pode produzir, em suas vítimas, adoecimento (insônia,
gastrite, hipertensão, ansiedade, depressão) ou quadros mais graves, ao que é
nomeado pelos estudiosos do tema como Síndrome de Burnout, uma exaustão
mental.
4.1.1 EXPERIMENTO DE SOLOMON ASCH

Outra abordagem sobre essa temática da relação do indivíduo inserido
em um grupo foi dada pelo psicólogo Solomon Asch. Ele nasceu em 14 de
setembro de 1907, em Varsóvia (Polônia). Na década de 1950, Asch recebeu
ampla atenção por sua pesquisa em psicologia social e suas séries inovadoras
de experimentos conhecidos como “Experimento de Conformidade de Asch”,
que o ajudaram a colocá-lo no centro das atenções no mundo acadêmico e
estabeleceram várias teorias duradouras sobre a influência social.
Seu experimento consistiu em formar um grupo de seis a oito pessoas.
Quase todos (exceto um) eram os aliados (ou cúmplices), mas essa única
pessoa não sabia disso. Esses aliados tinham que agir como participantes
reais. Havia uma série de 18 testes visuais simples, em que a resposta era
sempre óbvia. Todos respondiam cada pergunta na presença dos demais. Os
participantes eram posicionados sentados em fila, com a exceção (o único que
não sabia do experimento) na extremidade, sendo o último ou o penúltimo a
dar a resposta. Depois de montado o cenário, o condutor do experimento
mostrava aos participantes um cartão com uma linha desenhada, semelhante
ao cartão da esquerda que está ilustrado na figura 22 (esse é apenas um
exemplo dos dezoito testes). Na sequência, mostrava o cartão da direita, com
as três linhas identificadas por A, B e C.
96
Figura 22: Amostra de cartões dos experimentos de conformidade

Pedia então para cada pessoa do grupo dizer em voz alta qual das
linhas A, B ou C era mais semelhante à linha da esquerda. As primeiras duas
respostas deveriam ser corretas, para que a pessoa que não sabia do
experimento se sentisse confortável. A partir do terceiro participante, os aliados
deveriam indicar outra resposta (errada - a mesma para todos). Dos 18 testes,
os aliados deveriam responder doze com a mesma resposta incorreta. O
objetivo desse experimento era ver se o único que não conhecia o método era
capaz de dar a mesma resposta que a maioria do grupo, mesmo sendo óbvio
que era a resposta errada.
Quadro 4.1: Experimento de Asch - Conformidade
O experimento de Asch concluiu que a conformidade ocorre por dois motivos
principais: porque as pessoas querem se ajustar ao grupo (influência
normativa) ou porque as pessoas acreditam que o grupo deve estar mais
informado ou entender mais do assunto do que elas (influência informacional).
Ambos os tipos de influência podem exercer grandes impactos sobre os
indivíduos dentro de um grupo.
Embora muitos psicólogos suspeitem que a dinâmica de grupo possa

influenciar a percepção individual, foi somente a partir do famoso experimento
de Solomon Asch que o mundo finalmente compreendeu como a percepção
pode ser alterada pela pressão externa (KLEINMAN, 2015).
97
4.1.2 EXPERIMENTO DE PHILIP ZIMBARDO

Mais uma abordagem sobre essa temática da psicologia social foi dada
pelo psicólogo Philip Zimbardo. O experimento liderado por ele visava
investigar o comportamento humano, através da inserção do indivíduo em
grupos. Tal experimento foi realizado no ano de 1971, na Universidade de
Stanford, em um porão do Instituto de Psicologia, onde se reproduziu o
ambiente de uma prisão. 24 estudantes foram escolhidos a partir de uma lista
de 70 alunos voluntários e a cada um deles foi oferecido U$15 dólares por dia
pela participação. O grupo selecionado foi então dividido aleatoriamente em
dois grupos: metade faria papel de guarda e a outra metade, de prisioneiro.
Os guardas foram divididos em grupos menores e cada um deles
trabalhava em turnos de 8 horas por dia. Todos deveriam cumprir o horário
com um uniforme específico e óculos de sol espelhados. A equipe de Zimbardo
que acompanhava o experimento encorajava os guardas a serem cruéis com
os prisioneiros, mas sem cometer nenhum tipo de agressão física. Os guardas
eram instruídos para provocar tédio, um sentimento de frustração e medo nos
alunos prisioneiros, de forma a tirar a liberdade deles e criar uma sensação de
esmagadora impotência. Eles possuíam bastões de madeiras e utilizavam
óculos para evitar o contato visual. Seguidamente tentavam dividir os presos
em blocos de “bons” e “maus” em celas diferentes, o que evidentemente
contribuiu para a motivação da discórdia entre o grupo.
Os alunos que fariam os prisioneiros só sabiam que seriam “presos”.
Todos eles foram detidos em suas próprias casas, sendo carregados e
alertados sobre seus direitos legais – como se eles fossem realmente culpados
por algum crime. Os vizinhos puderam ver cada um deles sendo algemados e
levados por um carro aparentemente oficial. Depois, eles foram colocados em
salas, onde permaneceram com os olhos vendados. Eles vestiam roupões,
sem roupa de baixo, e chinelos de borracha. Tinham números e não nomes.
Usavam meias-calças nas cabeças a fim de simular o cabelo raspado e
contavam com correntes amarradas nos pés.
A duração reduzida do experimento (de apenas seis dias) se deu pelo
fato de que a situação saiu de controle, já que os prisioneiros passaram a
aceitar tratamentos humilhantes e sádicos por parte dos guardas,
apresentando assim sérios distúrbios emocionais. Além disso, embora num
primeiro momento tenha sido negado o uso da força física contra os presos,
observou-se que os guardas iam dando mostras de um crescente sadismo,
especialmente à noite, quando pensavam que as câmeras se encontravam
desligadas, pois eram monitorados por um grupo de pesquisadores.
98
O Experimento de Prisão de Stanford tornou-se um marco – tanto pelo

seu fracasso quanto pelos aspectos psicológicos que, de fato, conseguiu
comprovar. Até hoje ele é citado como um mau exemplo na ética do uso de
humanos em experimentos, mas também é referenciado quando se debate, por
exemplo, como indivíduos aceitam perpetuar a crueldade se recebem uma
“autorização” para isso. Esse experimento é muito usado em discussões sobre
a influência do ambiente no comportamento humano e a capacidade corruptora
do poder.
Quadro 4.2: Experimento de Zimbardo - Prisão
O experimento da prisão de Stanford concluiu que os voluntários foram
capazes de verdadeiras atrocidades do ponto de vista ético em relação aos
outros do grupo. Os guardas encarnaram o papel de torturadores, enquanto os
prisioneiros cada vez mais entraram no papel de vítima, assumindo como real o
que era para ser apenas um experimento da psicologia social.
4.1.3 EXPERIMENTO DE STANLEY MILGRAM

Stanley Milgram foi um psicólogo norte-americano graduado na
Universidade de Yale, nascido em 1933 e falecido em 1984. Entre 1959 e
1960, trabalhou em Paris com Solomon Asch, que desenvolvia investigações
sobre a conformidade. Quando regressou aos Estados Unidos, ele decidiu
orientar o seu trabalho no sentido de conhecer o comportamento da
obediência. Considerado um dos experimentos mais abomináveis de todos os
tempos, o teste desenvolvido por Milgram em 1961 tinha por objetivo averiguar
como as pessoas tendiam a obedecer às autoridades, mesmo que o comando
delas fosse contra questões morais e éticas. Sua principal inspiração para
estudar o assunto foi o depoimento de Adolf Eichmann, um dos tenentes do
exército da Alemanha nazista durante o Holocausto, na Segunda Guerra
Mundial, que afirmou que realizava atos desumanos com judeus e outros
grupos porque estava seguindo ordens. Em termos gerais, o psicólogo queria
saber: as pessoas praticam atos horríveis com outros seres humanos ao
receber um comando de autoridade?
Para averiguar a hipótese, Milgram recrutou 40 voluntários homens,
entre 20 e 50 anos. Todos eles foram apresentados a dois atores: um que
representava um suposto pesquisador e outro que fingia ser um voluntário.
99
Posteriormente, o pesquisador “sorteava” os papéis que cada um iria exercer –

embora sempre fosse combinado que o ator que fingia ser voluntário seria
sempre o aluno a receber os supostos choques. O aluno era amarrado a uma
cadeira com eletrodos em uma sala do laboratório e ele deveria decorar uma
lista de pares de palavras. O professor (os 40 voluntários), em outra sala do
laboratório, deveria testar a memória do aluno, pedindo para que ele
relembrasse as palavras associados aos termos que pronunciava. Cada vez
que o aluno errasse, o professor era instruído pelo pesquisador a administrar
um choque elétrico no indivíduo. O nível do choque aumentava gradualmente –
ia de 15 até 450 volts. Como fazia parte do estudo, o aluno errava
propositalmente grande parte das vezes. Caso o professor se recusasse a
acionar o choque elétrico, o pesquisador o induzia a realizar o ato. Logo em
seguida, era possível ouvir um espasmo de dor do ator (um choro fingido, já
que os choques não estavam sendo aplicados de verdade).
Embora Stanley Milgram acreditasse que somente uma parcela mínima
dos participantes administraria todos os choques exigidos pelo pesquisador-
ator, o resultado do experimento mostrou que cerca de dois terços dos
voluntários foram até o fim, mesmo no ponto onde o ator fingia já estar
inconsciente.
Quadro 4.3: Experimento de Milgram - Choque
O experimento da aplicação dos choques como forma de punição permitiu
identificar alguns fatores que explicam a obediência à autoridade: o desejo de
ser aceito, baixa autoestima e aceitação da autoridade.

4.2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
O pioneiro dos estudos organizacionais, considerado o pai da

administração científica, foi Frederick W. Taylor. Ele estabeleceu um método
que priorizou a organização das tarefas no ambiente de trabalho, mas não
levou em consideração as condições de trabalho do operador (KLEINMAN,
2015).
100
Por falar em organização das tarefas e condições de trabalho, faz-se

necessário entender o histórico desse cenário onde o homem encontra-se
inserido. Sabe-se que o trabalho é muito importante em nossas vidas e que
isso é contraditório, porque em alguns momentos o trabalho é visto como
atividade penosa. A primeira coisa que as pessoas afirmam quando
perguntamos o que fariam se ganhassem uma grande bolada na mega sena é
que iriam parar de trabalhar no mesmo dia. Por outro lado, todos nós
consideramos que uma das principais formas de realização pessoal é a
satisfação profissional, pois construímos nossas identidades a partir da escolha
da profissão. Como essa atividade pode ser tão desprezada e ao mesmo
tempo tão valorizada?
Somente com a chegada do
capitalismo e a exigência de um
trabalhador livre é que a
humanidade pode experimentar
uma nova relação com o trabalho.
É preciso considerar que, pela
primeira vez na história das
sociedades de classe, um grupo
dominante (a burguesia) foi
trabalhar. Não exatamente como
os demais trabalhadores, mas
administrando a produção dos bens de consumo.
A primeira revolução industrial (final do século XVIII, na Inglaterra), com
a invenção do tear movido a vapor, foi um dos elementos que incrementou a
produção, levando a uma nova relação de trabalho com o aparecimento das
fábricas. O trabalho deixa de ter o seu caráter artesanal, com um trabalhador
envolvido somente com um produto, para concentrar um grande número de
mão de obra em um mesmo espaço (a fábrica). Os trabalhadores estão todos
envolvidos com a mesma tarefa (como a de cuidar do tear mecânico, por
exemplo).
O que mudou profundamente com o advento do capitalismo foi a base
de crenças e valores no ambiente de trabalho, que envolvem e justificam
socialmente o processo de produção. Primeiro, o trabalhador precisou se
considerar livre para poder vender a sua força de trabalho. Segundo, foi preciso
que o trabalho fosse valorizado como atividade humana. Assim, o trabalho
ganhou um novo patamar e, a despeito de continuar sendo uma atividade
penosa, passou também a ser considerado como atividade que valoriza o ser
101
humano. Isso porque o trabalhador passou a ser detentor de uma mercadoria

chamada força de trabalho e foi preciso que tal mercadoria fosse valorizada
pelo empregador.
Tem-se então uma nova realidade, que inclui o trabalho livre, a grande
concentração de trabalhadores no local de trabalho, a mecanização da
produção, as novas formas de comercialização dos produtos, o aparecimento
de um mercado consumidor. O crescimento dessa nova forma de produção foi
exponencial e exigiu novas formas de administração e gerenciamento e, ao
mesmo tempo, novas soluções tecnológicas. A partir de 1850 e da segunda
revolução industrial, houve a descoberta e o uso da eletricidade e da produção
em série (o fordismo) e a criação de um modelo específico de administração.
Desde o início dessa nova forma de apresentação do trabalho, tudo se
tornou muito complexo. A enorme quantidade de trabalhadores no chão de
fábrica passou a exigir um contingente semelhante na organização do sistema.
Trabalhadores para gerir o complexo, para vender os produtos, para organizar
a vida de outros trabalhadores. Surgiram os trabalhadores de escritório;
apareceu a classe média, a exigência da qualidade de vida, os executivos
como trabalhadores contratados para ocupar o lugar do dono dos complexos
de produção (BOCK, TEIXEIRA e FURTADO, 2011).
Nessa fase, esses complexos passaram a significar muito mais do que
um grande galpão com enormes máquinas tocado por uma espécie de capataz
e controlado a certa distância pelo próprio dono. Tais complexos se
transformaram em sociedades
anônimas, com muitos donos
investidores; a especialização da
produção exigiu a terceirização, os
trabalhadores já não moravam mais
nos arredores das fábricas e estas
foram deixando de ser o núcleo central
desse conglomerado.
A mudança seguinte foi
representada por dois fenômenos
importantes. O primeiro foi a
informatização do processo produtivo,
com a produção dos componentes
eletrônicos miniaturizados que evoluíram para as máquinas automatizadas e a
robotização da produção. O segundo fenômeno foi a revolução na
administração do processo produtivo, com a introdução do modelo toyotista de
102
produção. Esse modelo previa a maior participação dos trabalhadores no

processo produtivo com as células de produção, a flexibilização das tarefas, a
substituição do sistema de estocagem pela produção a partir de encomendas.
Mais uma vez o trabalho mudou de característica. Do ponto de vista do futuro
das relações de trabalho, pode-se projetar fábricas completamente
automatizadas e controladas à distância pelos técnicos. Hoje mesmo, já são
encontrados alguns segmentos industriais com essas características.
Alguns estudiosos do assunto apontam para o fim do emprego como o
conhecemos hoje. Se o trabalhador no chão de fábrica for substituído por
robôs, os empregos irão desaparecer nesses lugares. Na verdade, uma
quantidade considerável de postos de trabalho já sumiu com a reestruturação
produtiva, a partir do final do século XX. Os trabalhadores migraram para
outras áreas que ainda oferecem empregos, porém tais áreas, como é o caso
do setor bancário, também passaram pelo mesmo fenômeno de reestruturação
e automação e diminuíram significativamente o número de pessoas
trabalhando. Onde iremos trabalhar então?
Em contrapartida, há um incremento dos postos de trabalho no setor de
serviços e num tipo de produção em que a máquina ainda não consegue
desempenho semelhante ao dos humanos: o campo que exige conhecimento e
criatividade. Cresce assim o emprego na produção de softwares.
Diante de tanta transformação Bock, Teixeira e Furtado (2011) destacam
que fica evidente que muita coisa mudou no mundo do trabalho e das
organizações. Aumentou a autonomia do trabalhador, aumentou a dependência
da capacidade intelectual, aumentou o controle na situação de trabalho (tanto
para o empregador como para o trabalhador), aumentou o desgaste, surgiram
novas formas de trabalho (como o trabalho baseado na casa do trabalhador -
home office). Algumas mudanças foram para melhor; outras nem tanto.
Considerando que a reestruturação produtiva automatizou a produção,
muitos desses operários, além de estarem desconectados daquilo que
produzem, são dominados pelo ritmo da máquina que operam. Svartman (em
seu doutorado intitulado “Trabalho e desenraizamento operário: um estudo de
depoimentos sobre a experiência de vida na fábrica”) identificou o que ele
chamou de desenraizamento, que vem a ser a desconexão entre o mundo do
trabalho e a vida do trabalhador. É tão violenta a maneira como o trabalhador é
submetido a uma ordem que exige plena atenção a uma atividade mecânica,
que isso pode acabar embrutecendo a pessoa. Esse embrutecimento é
causado pela ausência de um pensamento criativo, seja ele vinculado ao que
se está produzindo, seja ele o mero devaneio de quem pensa na vida enquanto
103
trabalha. Não é preciso ir muito longe para concluir que esse processo de
desenraizamento incrementa o desgaste físico e mental do trabalhador e a
chance de adoecimento. Não é por acaso que nos últimos tempos aumentaram
as notificações de sofrimento mental no trabalho, enquanto a depressão
aparece como uma das causas mais registradas. Tais problemas com a saúde
do trabalhador podem inviabilizar a sua continuidade naquela determinada
função e, algumas vezes, o inutilizam para o trabalho. O resultado disso é o
aumento considerável da tensão no ambiente de trabalho.
A demanda é por um profissional autônomo, qualificado, pronto para
assumir múltiplas tarefas, criativo e capaz. É o que o mercado está chamando
não mais de trabalhador, funcionário ou operador, mas de colaborador.
Entretanto, sem ambiente de trabalho saudável, sem salário compatível, sem
conhecimento das múltiplas tarefas, o colaborador padece e enfrenta os
dissabores de uma época em que trabalhar deixou de ser uma forma de ganhar
o suficiente para reproduzir a vida. Trabalhar, hoje, é enfrentar os desgastes de
um admirável, trágico e degradante mundo moderno.
Conforme Bohrer (2013), a psicologia do trabalho se alinha a essa
discussão com o intuito de que o trabalho possa ser objeto de reconhecimento
de si, ao invés de ser um exercício penoso de se defender psiquicamente a
todo o momento. O trabalhador pode ter consciência de que a imagem que ele
produz para seus colegas é falsa, e,
ainda assim defendê-la.
Casos de sabotagem a colegas
são comuns para esse tipo de pessoa,
que a psiquiatria denomina de
comportamento antissocial e que,
quando obtém sucesso em suas
investidas, pode se estabilizar em uma
personalidade psicopática. Essas
pessoas expõem os colegas, vistos como
ameaças ao desvelamento de sua
imagem; atribuem a eles responsabilidades por erros, faltas, ainda que
mantenham a aparência de entrosamento com todos, ou seja, são
contraditoriamente sociáveis. A pessoa, muitas vezes, não percebe o esforço
que faz para manter um autoconceito, havendo uma enorme mobilização
cognitiva em conservar para si uma imagem irreal de si mesmo. Com essa
atenção voltada para reafirmar uma ideia de si, o trabalho fica em segundo
plano e a tarefa exercida de forma desatenta pode ocasionar acidentes.
104
Através desse cenário, entende-se que o trabalho não pode se restringir

à execução de uma tarefa; deve ser estendido às pessoas que dele participam.
Os colegas de trabalho precisam trocar entre si e cooperar mutuamente para
se sentirem parte de algo maior, de uma coletividade produtiva. Assim, a
identificação entre os empregados ocorrerá com maior facilidade e, aliada aos
desafios comuns do trabalho, ampliará suas capacidades. Com isso, tudo o
que concerne o trabalho (incluindo-se as normas de segurança, o cuidado
consigo e com os outros) transforma-se em algo mais valioso, parte do que as
pessoas são realmente. Para que o trabalho promova sentido deve existir
comprometimento, que pode ser entendido como o vínculo positivo que se
estabelece entre as pessoas e a organização. É preciso que a empresa ofereça
condições para que seus funcionários atinjam seus objetivos pessoais.
Um elevado nível de comprometimento contribui para o aumento do
desempenho do trabalhador, porque se comprovou através de pesquisas que
esse fator desencadeia comportamentos desejáveis. O comprometimento não
é apenas um vínculo; envolve o desejo de manter o mesmo curso de ação, um
sentimento de responsabilidade em transformar objetivos e metas em
realidade. Também vai além da simples lealdade à empresa, tendo a ver com a
real preocupação com o sucesso da organização onde se trabalha e com o
bem-estar dos colegas. Portanto, o comprometimento organizacional consiste
em atitude ou orientação para a organização, unindo a identidade da pessoa à
empresa. O objetivo fundamental dos estudiosos nesta área é o de delimitar e
identificar os fatores que implicam nesse comprometimento para envolver o ser
humano totalmente com a organização. Todas as propostas partem da
premissa que o vínculo do indivíduo com a organização existe e é inevitável; o
que difere é apenas a forma com que este vínculo se desenvolve e se mantém
no ambiente organizacional (BOHRER, 2013).
A estrutura da organização vai filtrar as influências nos trabalhadores e
em seus grupos, tirando proveito delas e gerando grupos formais em uma
hierarquia que favoreça a produtividade. Entretanto, existe uma tendência atual
de que as empresas construam essas estruturas com o poder distribuído mais
na horizontal, o chamado empowerment, aumentando o controle dos
empregados sobre a produção e também sobre as relações humanas. Isso tem
ocorrido a partir do avanço em pesquisas da psicologia que comprovaram o
aumento da eficiência e produtividade no trabalho quando os empregados têm
maior autoestima, decorrente de seu poder e controle. O objetivo desse
empowerment é simples: transmitir recursos e responsabilidades para todas as
pessoas com a finalidade de se obter mais energia intelectual e criativa delas;
105
incentivar a produção de lideranças dentro dos grupos que irão ajudar a

empresa em suas metas.
Para tanto, é necessário que se invista nessas pessoas que têm cada
vez mais responsabilidade, o que acaba gerando grandes desafios aos
gestores. Nesse contexto, esses gestores desenvolveram uma ferramenta para
mapear o ambiente interno, com o intuito de identificar os problemas e
melhorar o ambiente de trabalho. O estudo do clima organizacional realiza esse
levantamento, indicando alternativas viáveis a partir de como o colaborador
percebe a organização com sua cultura, seus valores, como interpreta tudo
isso e reage.
Esse conjunto de valores afeta a maneira pelas quais as pessoas se
relacionam umas com as outras, tais como: sinceridade, padrões de
autoridade, relações sociais etc. O resultado da análise do clima organizacional
promove ações planejadas e coordenadas em direção à dimensão
problemática, tanto no sentido de amenizar conflitos, quanto no sentido de
potencializar boas relações de trabalho.
O psicanalista Sigmund Freud baseou boa parte de seu pensamento
num princípio válido para todo o ser humano: a busca pelo prazer na fuga do
desprazer. O homem, diante de uma situação penosa ou de uma ideia de
culpa, sente-se em apuros e tenta afastar os pensamentos ruins de si, se
refugiando nos devaneios, nas fantasias e nos sonhos. O trabalho para este
mesmo homem dificilmente representa um ganho de prazer. É cada vez maior
o desgaste no enfrentamento de uma rotina de trabalho. As exigências do
mercado estão muitas vezes além das capacidades humanas normais e o
sofrimento consta como um dos temas mais frequentes nos congressos de
psicologia do trabalho e de saúde mental. Na tentativa de evitar o desprazer do
trabalho, o trabalhador
inconscientemente adoece,
somatizando a conflituosa relação
com o seu trabalho no corpo. Nas
pesquisas sobre as causas de faltas
no trabalho, os motivos psicológicos
representam uma grande parcela.
Estudos indicam que mesmo que haja
razões obscuras causando o
absenteísmo, existem formas de
preveni-lo e as organizações vêm investindo maciçamente nisso. Sabe-se que
ele é inversamente proporcional à satisfação no trabalho, sendo a ausência no
106
ambiente laboral considerada como uma forma de se afastar de pequenas

situações indesejáveis. A análise de variáveis como condições de trabalho,
estilos de liderança, participação na tomada de decisões, natureza da
supervisão e relacionamentos entre os profissionais pode ajudar a entender o
impacto do absenteísmo nas organizações.
No enfrentamento desse problema, Bohrer (2013) acredita que há dois
pontos críticos que precisam ser destacados, pois exigem ações contínuas de
gestão que envolvem exatamente a melhoria nas condições de trabalho:
ergonomia e motivação.
 Ergonomia: tem como principal campo de investigação a criação de
dispositivos de trabalho adaptados às características físicas e psicológicas
dos trabalhadores, no sentido de promover a saúde e obter a efetividade
desejável através de boas condições laborais. Os riscos à saúde do
trabalhador não se resumem apenas aos acidentes, mas também à maneira
com que ele exerce sua atividade laboral cujo efeito, muitas vezes, se
reverte em absenteísmo.
 Motivação: os fatores que levam à satisfação no trabalho são necessários,
porém não suficientes para motivar os membros da organização, o que deve
ser levado em conta quando se elabora uma estratégia de combate à
redução do absenteísmo. A melhoria desses fatores servirá para remover
empecilhos à formação de atitudes positivas, mas não leva necessariamente
a atitudes positivas em relação ao trabalho, o que pode ser conseguido
quando os reais fatores motivacionais são considerados pela gestão.
Vincular o trabalho ao prazer nem sempre é viável. É preciso se atentar
para a deterioração dos fatores higiênicos de Herzberg que tornam inviável
qualquer satisfação mínima em relação ao trabalho, conduzindo ao
absenteísmo nas formas mais variadas possíveis. Entretanto, o esforço laboral
pode ser transformado em força de motivação quando a atividade permitir a
liberdade criativa. Assim, aquilo que se configura como desprazer, converte-se
em ganho, desde que a organização crie condições para que isso aconteça. O
prazer, assim, não se resumirá à fuga do desprazer (como preconizou Freud),
mas em ampliação da capacidade criativa, que é análogo à produção dos
sonhos, mas que pode se realizar na atividade laboral. Então, quando o
trabalho passa a ser realizador, no amplo sentido da palavra, reduzem-se os
motivos ocultos por trás de grande parte das causas do absenteísmo.
Conforme o célebre psicanalista francês Cristophe Dejours: “A saúde mental é
uma responsabilidade organizacional”.
107

4.2.1 ASPECTOS COMPORTAMENTAIS ASSOCIADOS AO USO DE EPI
Os acidentes de trabalho são resultados da interação sistêmica de

diversos fatores que agregam aspectos técnicos, ambientais e humanos, sendo
assim um fenômeno de natureza multifacetada. Tais fatores atuam de forma
integrada, gerando as condições favoráveis para a ocorrência dos acidentes.
Um desses é a presença e intervenção do homem no ambiente de trabalho,
pois esta interação altera o meio, da mesma forma que provoca mudanças no
indivíduo que nele atua. A grande dificuldade em conhecer e controlar esse
fator é que o ser humano é único em sua essência e seu comportamento é
resultado de um complexo conjunto de fatores intrínsecos e extrínsecos.
A forma mais simplista é associar as causas primárias dos acidentes e
atribuí-las a dois fatores: erros humanos e/ou condições perigosas no
ambiente. Quando identificadas essas características do meio, as ações
tomadas normalmente estão ligadas às providências técnicas ou
administrativas para tentar eliminar as condições perigosas ou colocar
controles. No caso da identificação dos erros humanos, costuma-se tentar uma
mudança de comportamento do colaborador e/ou investir em treinamento. Esta
é uma visão limitada, pois não considera a multicausalidade do acidente de
trabalho.
De acordo com o que estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), o Equipamento de Proteção Individual (EPI) deverá ser adotado “sempre
que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra riscos
de acidentes e danos à saúde dos empregados”. Do ponto de vista
prevencionista, sabe-se que o EPI não evita o acidente; ele existe para evitar a
lesão ou para atenuar sua gravidade, além de proteger o organismo contra os
efeitos dos agentes físicos e químicos. Antes de adotar o uso de EPIs, a
empresa deve implantar medidas de proteção coletiva que possam eliminar ou
neutralizar a ação dos agentes presentes no ambiente de trabalho. Caso não
haja condições técnicas de adotar tais medidas, cabe ao empregador prover
medidas de proteção individual.
Uma das queixas mais frequentes dos profissionais que atuam na área
de segurança do trabalho tem sido a dificuldade de convencer os trabalhadores
da necessidade do uso do EPI. É bastante comum o comportamento do
108
trabalhador de usar sua proteção individual apenas quando sabe que há

alguém fiscalizando ou quando sente o desconforto pela presença de algum
agente físico ou químico no ambiente.
Olhando sob a ótica do trabalhador (e usuário do EPI), a psicóloga Maria
Luiza Sampaio Góes menciona algumas razões que favorecem o não uso, o
uso descontinuado ou ainda o uso inadequado são:
 Os EPIs devem ser a última opção de proteção para o trabalhador: por

razões culturais, muitos empresários acreditam que controles de engenharia
ou administrativos (que promovem a proteção coletiva) são mais caros e
difíceis do que o uso de EPI. Com essa mentalidade, sobra para o
colaborador a responsabilidade de utilizar um equipamento que muitas
vezes é desconfortável, quando na verdade esta deveria ser uma
responsabilidade do empregador, de criar um ambiente de trabalho livre
(dentro dos limites técnicos), de agentes nocivos à saúde humana. Sabe-se
que uma grande parcela dos EPIs utilizados poderia ser dispensada caso as
medidas de proteção coletiva estivessem adequadamente implantadas.
 Alguns EPIs são desenvolvidos em outros países: isso significa que o
formato do corpo do trabalhador alemão, francês ou americano, por
exemplo, é diferente do corpo do trabalhador brasileiro. Isso gera um
desconforto adicional, pois há dificuldades de adaptação anatômica.
 Trocar o conforto de agora pela saúde de depois: o trabalhador é convidado
a utilizar o EPI com a expectativa de que sua saúde seja preservada. A
maioria dos sintomas de danos à saúde por exposição a agentes físicos,
químicos, biológicos e ergonômicos presentes no ambiente de trabalho
serão sentidos dentro de muitos anos. Por conta disso, o trabalhador é
convidado a trocar o conforto de agora para evitar um possível adoecimento
futuro. Muitas vezes, por razões culturais ou por estratégias de defesa, há
uma crença de imunidade com relação aos riscos e decorrente desse
pensamento, o colaborador não estabelece uma relação vantajosa em
relação ao uso dos EPIs.
 Cultura e clima organizacionais são determinantes nas ações realizadas
pelos trabalhadores: cultura e clima são elementos da vivência
organizacional que interferem nas pessoas. Caso seja observado um
comportamento generalizado de desobediência aos procedimentos (como
por exemplo, a recusa ao uso de EPIs), deve-se analisar quais são as
crenças e valores em relação à SST. Há uma grande chance de encontrar aí
as razões do não uso de EPIs. Que tipo de mensagem a empresa está
transmitindo aos funcionários? Apenas foco na produção? O que é
109
enfatizado como importante? Esses fatores ajudam a entender a cultura

organizacional.
 Relações com a liderança influenciam as ações dos trabalhadores: outro
fator que possui um grande peso nas ações das pessoas dentro de uma
organização é a relação com o líder. Lideranças despóticas provocam em
seus grupos de trabalho comportamentos infantilizados (como sabotagens,
mentiras, ocultações, delações etc.). Caso o problema seja localizado, é
possível trabalhar o desenvolvimento através de coaching, mas se o
problema for generalizado, caracteriza um elemento cultural da empresa.
 Cumprimento de normas ou manutenção da saúde do trabalhador: existe
significativa diferença entre solicitar que o trabalhador utilize EPIs apenas
para o cumprimento de uma legislação e estar realmente interessado na
manutenção de sua saúde. Empresas que estão interessadas na saúde do
trabalhador, além de disponibilizarem EPIs, possuem também políticas de
Qualidade de Vida no Trabalho e estão preocupadas com o desenvolvimento
humano. As pessoas percebem a diferença e, na medida em que a empresa
oferece informação sobre saúde (física, emocional e social), disponibiliza
programas que a promovam e integra o universo social do trabalhador.
Como consequência, o colaborador aumenta seu grau de consciência sobre
sua saúde e sua segurança e verá valor no uso de EPIs ou no cumprimento
dos procedimentos de segurança.
O adequado uso de EPIs por parte dos trabalhadores é resultado de um

conjunto de situações, onde a responsabilidade está situada na gestão
organizacional, na cultura e na relação com a liderança. O engenheiro de SST
deve manter um olhar amplo e sistêmico sobre essas questões. Integrar
legislação, possibilidades técnicas, disponibilidade de recursos, conhecimento
sobre o ser humano em situações de trabalho, estilos de liderança (dentre
outros conhecimentos), conduzirá este profissional a resultados mais concretos
tanto no aspecto objetivo quanto no que se refere à satisfação das pessoas e
de suas relações.
110
4.3 POST-IT®

111
4.4 TESTES
1) O que mudou profundamente com a chegada do capitalismo?

a) A base de crenças e valores no ambiente de trabalho.
b) A invenção do tear manual e da disseminação da mão de obra.
c) O método de trabalho, que priorizou a organização das tarefas.
d) A quantidade reduzida de trabalhadores no chão de fábrica.
e) Os complexos fabris perderam seu significado e se dissolveram.
Feedback: item 4.2.
2) A psicologia do trabalho tem qual intuito?

a) O trabalho possa ser objeto de reconhecimento de si, ao invés de ser um
exercício penoso de se defender psiquicamente a todo o momento.
b) Mapear o clima organizacional a fim de identificar as fontes de discórdia no
ambiente laboral.
c) Entender a cultura da organização para implantar meios de aumentar a
produção.
d) O trabalho como forma de gratificação financeira, tanto do ponto de vista do
trabalhador, quanto da liderança.
e) Avaliar o ambiente de trabalho no que diz respeitos aos aspectos ergonômicos
e das relações interpessoais.
Feedback: item 4.2.
3) Assinale a alternativa que NÃO inclui uma das razões que favorecem algum tipo de
problema no uso de EPIs, de acordo com a psicóloga Maria Luiza Sampaio Góes.
a) Os EPIs normalmente não combinam com o restante da vestimenta.
b) Alguns EPIs são desenvolvidos em outros países.
c) Cumprimento de normas ou manutenção da saúde do trabalhador.
d) Relações com a liderança influenciam as ações dos trabalhadores.
e) Trocar o conforto de agora pela saúde de depois.
Capítulo 5. Características de Personalidade
112
CAPÍTULO 5. CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE
OBJETIVOS DO ESTUDO
Apresentar as características de personalidade

Entender os requisitos de aptidão na seleção de pessoal

 Conhecer a contribuição de Carl Jung para o desenvolvimento das
características de personalidade e sua classificação;
 Entender as funções psíquicas;
 Ter conhecimento básico sobre o teste MBTI.
113
5.1 CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE
Stratton e Hayes (1994) tratam o termo “personalidade” dentro do

seguinte contexto: aqueles traços de um indivíduo que explicam suas maneiras
características de se comportar. Alguns usos do termo personalidade referem-
se aos padrões de comportamento e não os papéis sociais que a pessoa
adota. Algumas abordagens enfatizam a personalidade como um todo
integrado e não como a soma das suas partes.
O filósofo espanhol Ortega y Gasset disse: “O homem é ele e suas
circunstâncias”. Essa afirmação mostra a complexidade do desafio da
compreensão do humano, porque a frase indica que é preciso conhecer aquilo
que produz o modo de ser – sentir – agir de cada um, que pode ter aspectos
comuns ou diferentes para várias pessoas do planeta (religião), de um mesmo
país (a língua) ou localidade (bairros) ou classes sociais (pobres e ricos) e, ao
mesmo tempo, lembra que “cada um é um”.
De acordo com Bock, Teixeira e Furtado
(2011), esses exemplos reforçam que as
circunstâncias ou condições (demográficas,
econômicas, sociais, culturais, políticas etc.)
em que o ser humano vive podem determinar
modos de ser, pensar e agir característicos
de grupos ou setores da população ou de
todo um povo de um país, o que lhe dá uma
identidade. Ao mesmo tempo, essas
condições atingem cada pessoa de modo bastante peculiar.
Um exemplo simples de condições semelhantes de vida que produzem
diferenças são os irmãos de uma mesma família (que muitas vezes têm
personalidades bem distintas). E um exemplo de condições diferentes de vida
que provocam modos de sentir, pensar e se comportar de modo semelhante é
o desejo de consumo de dois adolescentes com poder aquisitivo bastante
diferente, diante da mesma propaganda de tênis ou celular.
Kleinman (2015) comenta que, ao discutir sobre personalidade, os
psicólogos olham para pensamentos, comportamentos e emoções que um
indivíduo tem que o tornam único. A personalidade é individualizada e, em sua
maior parte, permanecerá consistente ao longo da vida. Embora existam
muitas interpretações sobre o que constitui a personalidade, algumas
características fundamentais são comuns. A primeira delas é que há
consistência no comportamento. As pessoas se comportam de forma igual ou
semelhante em diferentes tipos de situações. Além dessa consistência, outra
114
característica comum é que embora a personalidade seja um conceito

psicológico, processos biológicos têm grande influência e impacto (ex.: Tensão
Pré Menstrual - TPM). Adicionado a esses, pode-se dizer que além do
comportamento, a personalidade também pode ser percebida nas intenções
com outras pessoas, nos relacionamentos, nos pensamentos e nas emoções.
Existem várias teorias que tentam entender como a personalidade se
desenvolve. Nelas, pode-se incluir a abordagem humanista (como a hierarquia
de necessidades de Maslow), que enfatizam o papel do livre-arbítrio e da
experiência do indivíduo; a abordagem psicanalítica (como o trabalho de
Freud), que enfatiza as primeiras experiências e o inconsciente; a abordagem
comportamental (como a interface estímulo – resposta – consequência), que
sugere que o indivíduo e suas interações com o ambiente levam ao
desenvolvimento da personalidade e outras. Embora haja diversas linhas que
tratam desse tema da personalidade de maneira bem diferente, um ponto é
comum entre todas elas: a personalidade geralmente permanece coerente ao
longo da vida de uma pessoa e é responsável por fazer cada indivíduo pensar,
comportar-se e sentir-se de maneira única e individualizada.
A psicóloga Maria Luiza Sampaio Góes discute que, na área de SST, há
uma questão muito delicada nesse âmbito da personalidade: é possível definir
um perfil que esteja menos propenso ao acidente de trabalho? Esta é uma
pergunta que não possui uma resposta simples. De forma geral, pode-se dizer
“não” e isso se deve a alguns fatores.
Primeiramente é preciso lembrar que a ocorrência de um acidente é
multicausal. Assim sendo, atribuir apenas ao funcionário a responsabilidade
pelo evento indesejado é apoiar-se na teoria da culpa exclusiva (erro humano
intencional) e desconsiderar o universo onde o indivíduo está inserido e onde
seu trabalho é realizado. Mas mesmo considerando a possível parcela de
responsabilidade do trabalhador sobre a ocorrência do acidente de trabalho, é
muito difícil estabelecer uma relação direta entre a personalidade e o fato.
Em segundo lugar, a personalidade como a somatória dos traços
internos do indivíduo e sua expressão no mundo é algo dinâmico, em constante
movimento, sendo alterada pelo mundo real. Portanto, caso o indivíduo fosse
classificado como possuidor de uma personalidade pouco propensa a
acidentes de trabalho, no minuto seguinte essa condição poderia estar
alterada, em razão de algum acontecimento interno ou externo.
Como terceiro fator, há a impossibilidade de mapear tão profundamente
a personalidade humana a ponto de definir o grau de “acidentalidade” de um
indivíduo. Tal dificuldade se deve ao fato de que toda análise de personalidade
115
e seus traços possuem uma parcela de subjetividade, seja pelos instrumentos

utilizados, ou pela presença da subjetividade do observador.
Desta forma, é muito arriscado falar em “personalidade acidentária”,
entretanto é possível observar alguns traços que facilitam ou propiciam maiores
oportunidades para a ocorrência de acidentes de trabalho. Não seria
adequado, por exemplo, indicar um indivíduo hiperativo para uma atividade que
exigisse concentração e atenção, pois certamente ele teria grande dificuldade
em manter a atenção necessária pelo tempo necessário. Seria pouco cauteloso
indicar uma pessoa com elevado grau de ansiedade para um trabalho em
espaço confinado. Um indivíduo
portador de transtorno bipolar
deveria ser afastado de qualquer
atividade onde exista riscos
considerados altos, visto que em sua
fase maníaca ele poderia acreditar
ser imune a qualquer ameaça e em
sua fase depressiva, a menor
condição perigosa poderia lhe
parecer uma ameaça extrema,
deixando-o paralisado.
Esses simples exemplos
mostram que há aspectos da personalidade que devem ser observados,
estudados, pesquisados e tratados em todos os trabalhadores, com especial
atenção naqueles que lidam com situações de risco classificados como não
desprezíveis / baixos. Uma boa ideia é conversar com a equipe de psicólogos
da empresa sobre os traços que foram identificados nos trabalhadores que
estão na ativa, bem como discutir a forma de manter um acompanhamento
preventivo periódico. Outro cuidado recomendado é o devido tratamento dos
trabalhadores que sofreram algum tipo de trauma no exercício da profissão,
como vítimas de acidente ou por terem assistido a algum acidente. Estes
profissionais, ao retomarem suas atividades (nas mesmas funções ou em
outras funções em decorrência de sequelas dos acidentes), necessitam de
apoio emocional e de um acompanhamento, para identificação da abrangência
do trauma em sua estrutura psíquica e suas possíveis consequências. É
bastante comum o aumento da ansiedade, o surgimento da depressão e o
rebaixamento da autoestima em situações como essas. Um bom
gerenciamento desses recursos humanos torna-se imprescindível por parte das
organizações.
116
O ser humano não é algo definido, ou seja, sua atuação em relação ao

ambiente (incluindo o de trabalho) é dinâmica e dialética. Por dinâmica
entende-se que a cada momento sua resposta pode variar, de acordo com os
estímulos externos, seu equilíbrio interno e a inter-relação entre os elementos
internos e externos. Assim sendo, não é possível estabelecer com uma
previsão confiável como o indivíduo irá se comportar no ambiente de trabalho,
no que se refere ao seu potencial de promover acidentes. Por dialética,
entende-se que sua ação em seu ambiente é alterada pelo próprio ambiente;
logo, ambientes que facilitem a ocorrência de acidentes de trabalho
contribuirão para que o indivíduo promova ações nessa direção. Essa ideia é
fácil de compreender quando nos sentimos intimidados de jogar algo no chão
de um local limpo. O contrário também é verdadeiro, ou seja, em um local
desorganizado e sujo talvez não nos sintamos culpados de jogar apenas mais
um pequeno papel no chão. O ambiente de trabalho também não é estável e
sua mutabilidade natural altera a relação do “perfil acidentário” com os riscos
reais.
Maria Luiza Sampaio Góes discorda da ideia de verificação de aspectos
de aptidão do trabalhador para a ocorrência de acidentes. De acordo com ela,
uma coisa é clara: excluindo-se indivíduos que sofram de estímulos suicidas ou
outros distúrbios patológicos, o ser humano tende a preservar sua própria vida
e a daqueles a quem ama. Assim, em princípio todos nós estamos aptos à
adoção de procedimentos que preservem nossa integridade física, moral e
emocional.
O engenheiro de SST deve estar atento ao perfil emocional daqueles
que desempenham atividades ligadas a riscos considerados “não desprezíveis”
no ambiente de trabalho. Caso tenha dúvidas, deve contatar a área de RH da
empresa e solicitar a documentação de contratação do funcionário e a devida
análise psicológica que suportou tal contratação, e/ou solicitar uma avaliação
atual e acompanhamento do funcionário. Se a empresa não dispuser de
conhecimento ou metodologia necessária para esta tarefa, empresas ou
profissionais externos podem ser acionados.
117
5.2 CARL G. JUNG
Nesse contexto de discussão sobre as

características de personalidade, é
fundamental falar de Jung e de suas
contribuições para essa área. Carl Gustav
nasceu em 26 de julho de 1875, em Kesswil
(Suíça). Entrou na Universidade de Basel em
1895 para estudar medicina. Um dia, descobriu
um livro sobre fenômenos espíritas. Jung ficou
tão intrigado com o assunto e a psiquiatria, que
nos últimos meses de seus estudos desviou a
atenção da medicina para essa especialidade.
Para ele, a psiquiatria era a combinação
perfeita da medicina com a espiritualidade. Jung acreditava que o propósito de
todas as pessoas na vida era ter o consciente e o inconsciente plenamente
integrados, de modo que pudessem se transformar no seu “verdadeiro eu”. Ele
chamou esse processo de “individuação”. (KLEINMAN, 2015).
Ele é considerado o fundador da psicologia analítica e suas ideias sobre
extroversão, introversão, sonhos e símbolos foram extremamente influentes
para a psicologia da personalidade. Segundo Jung, dentro do inconsciente de
cada um há imagens primordiais, que ele chamou de “arquétipos”, que são
reflexos de temas e padrões universais. Essas imagens primordiais não são
aprendidas e atuam de modo semelhante aos instintos e ajudam a organizar
nossas experiências. Os arquétipos podem ser percebidos através das
chamadas “imagens arquetípicas”, tais como o pai (representativo de
autoridade e poder); a mãe (representativo de conforto e carinho); o filho
(representativo de um desejo por inocência e salvação); o velho sábio
(representativo da sabedoria, orientação e conhecimento); o herói.
Os arquétipos também são percebidos em comportamentos externos,
especialmente aqueles que se
aglomeram em torno de experiências
básicas e universais da vida, tais
como nascimento, casamento,
maternidade, morte e separação.
Também se aderem à estrutura da
própria psique humana e são
observáveis na relação com as
pessoas, como delineadoras do modo
118
pelo qual percebemos e nos relacionamos com o mundo. Os arquétipos podem

cegar o indivíduo para a realidade. Comportamentos arquetípicos ocorrem com
maior frequência em tempos de crise, quando o ego está vulnerável ao
máximo.

Nesse contexto de discussão de características de personalidade, Jung

apresentou, em 1921, uma contribuição fundamental para o entendimento
dessas características, ao escrever um de seus mais importantes trabalhos:
“Tipos Psicológicos”, fruto de mais de vinte anos de observação e do exercício
da medicina psiquiátrica e da psicologia prática. A teoria dos tipos psicológicos
de Jung parte do princípio de que indivíduos se engajam em dois processos
mentais: percepção e julgamento. A percepção toma a forma de sensação ou
intuição; o julgamento tem seu foco no pensamento ou sentimento. Cada uma
das quatro funções em estudo (sensação, intuição, pensamento e sentimento),
tem ainda o caráter de se dividir em “extrovertida” ou “introvertida”.
Na extroversão, a energia da pessoa flui de maneira natural para o
mundo externo, fatos e pessoas. Observa-se uma atenção para a ação,
impulsividade (ação antes de pensar), comunicabilidade, sociabilidade e
facilidade de expressão oral. Na introversão, o indivíduo direciona a atenção
para o seu mundo interno de impressões, emoções e pensamentos. Assim,
observa-se uma ação voltada para o interior, o pensar antes de agir, postura
reservada, retraimento social, retenção das emoções, discrição e facilidade de
expressão no campo da escrita.
Segundo Jung, nenhum ser humano é exclusivamente introvertido nem
extrovertido: “ambas as atitudes existem dentro dele, mas só uma delas foi
desenvolvida como função de adaptação”. Logo, podemos supor que a
extroversão cochila no fundo do introvertido e vice-versa.
Essa teoria de tipos psicológicos de Jung é utilizada para identificar as
preferências e define os tipos em termos de funções dicotômicas. Existem duas
funções dicotômicas categorizadas como “irracional” e “racional”. Os tipos que
Jung classificou como irracional (sensação e intuição) são utilizados para
descrever métodos dicotômicos para experiência e percepção da informação.
Indivíduos com categoria predominantemente de sensação tendem a ser
119
pragmáticos, ao passo que os tipos intuitivos têm base nas ações e

comportamentos primariamente embasados em experiências inconscientes e
percepções. Em contraste, os tipos racionais (pensamento e sentimento) são
utilizados no processo de decisão. A função pensamento recorre primariamente
aos dados, à avaliação desses dados e à lógica, enquanto a função sentimento
acredita no feeling e nos valores como critérios principais para o processo de
decisão.
Quadro 5.1: Funções psíquicas de Jung

Jung identificou quatro funções psíquicas que a consciência usa para fazer o
reconhecimento do mundo e orientar-se. Ele as definiu como:
 Sensação;
 Intuição;
 Pensamento;
 Sentimento.
Existem duas maneiras opostas através das quais percebemos as coisas:
sensação e intuição. Existem outras duas que usamos para julgar os fatos:
pensamento e sentimento. As pessoas utilizam diariamente esses quatro
processos.
A função “sensação” é a função do real, aquela que traz as informações

(percepções) do mundo através dos sentidos. Pessoas do tipo sensação
acreditam nos fatos, têm facilidade para lembrar-se deles e dão atenção ao
presente. Essas pessoas têm enfoque no real e no concreto, são voltadas para
o aqui e agora e costumam ser práticas e realistas. Preocupam-se mais em
manter as coisas funcionando do que em criar novos caminhos.
O oposto da função sensação é a função “intuição”, onde a percepção
se dá através do inconsciente e a compreensão do ambiente geralmente
acontece por meio de pressentimentos, palpites ou inspirações. Os sonhos
premonitórios e as comunicações telepáticas via inconsciente são algumas das
propriedades da intuição. Pessoas do tipo intuição tendem a ver o todo e não
as partes e por isso, costumam apresentar dificuldades na percepção de
detalhes.
A função “pensamento” estabelece a conexão lógica e conceitual entre
os fatos percebidos. As pessoas que utilizam o pensamento fazem uma análise
lógica e racional dos fatos: julgam, classificam e discriminam uma coisa da
outra sem interesse pelo seu valor afetivo. Procuram se orientar por leis gerais
120
aplicáveis às situações, sem levar em conta a interferência de valores

pessoais. Naturalmente voltadas para a razão, procuram ser imparciais em
seus julgamentos.
A função “sentimento” julga o valor intrínseco das coisas, tende a
valorizar os sentimentos em suas avaliações, preocupa-se com a harmonia do
ambiente e incentiva movimentos sociais. Utilizam-se de valores pessoais na
tomada de decisões, mesmo que essas decisões não tenham lógica do ponto
de vista da causalidade.
Pelo que foi apresentado, percebe-se que mapear e classificar o
comportamento humano em toda a sua imensa diversidade é uma missão
ambiciosa. Mesmo assim, cada vez mais empresas têm usado testes
psicológicos para encontrar padrões de personalidade e assim recrutar e
treinar profissionais de acordo com suas características pessoais.
A classificação Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) é um desses
recursos (e uma das mais famosas). Criada pelas estudiosas norte-americanas
Isabel Myers e Katherine Briggs, a teoria se baseia nos tipos psicológicos
descritos pelo psiquiatra suíço Carl Jung. Segundo essa classificação, os
indivíduos adotam quatro eixos de preferências psicológicas, chamados de
dicotomias. Essas preferências são indicadas por letras maiúsculas e cada par
dicotômico representa uma dimensão de comportamento dominante.
O primeiro eixo está ligado ao “mundo favorito” de cada pessoa: se ela
se concentra no exterior, sua característica é a extroversão (E); se favorece
sua vida interior, é a introversão (I). A segunda divisão é entre sensação (S) e
intuição (N). No primeiro caso, o foco está na informação básica que se recebe
do mundo. Já os intuitivos acrescentam interpretações e significados subjetivos
a suas percepções. Na hora de tomar uma decisão você prefere a lógica e a
consistência ou dá atenção ao aspecto humano e pessoal da questão?
Dependendo da resposta, o seu tipo psicológico conterá pensamento (T) ou
sentimento (F). Por fim, você pode ter traços de julgamento (J), tendência
ligada à tomada categórica de decisões, ou percepção (P), relacionada à
abertura a novas informações e opções antes de “bater o martelo”. Todas as
combinações possíveis entre essas características resultam num universo de
16 tipos psicológicos, descritos a seguir:
1. INTP: os “engenheiros” – Este grupo costuma ser reservado, independente e

estratégico. São pessoas com necessidade de dominar competências,
conhecimentos e conceitos que valorizam a consistência e a lógica. Por conta
de seu pragmatismo, inteligência espacial e análise estratégica, aqueles que se
121
encaixam neste tipo são chamados de “engenheiros”. Na vida profissional, o

grupo se dá bem em funções que permitam propor e criar novos conceitos que
sejam úteis.
Exemplos de carreira: engenharia, arquitetura, urbanismo, desenvolvimento de
sistemas, TI, ciências da computação.
2. ENTP: os “inventores” – Quem se encaixa nesse grupo se destaca por ser

criativo, analítico e adaptável. Sua principal motivação é inovar. São
profissionais persistentes e enxergam com facilidade oportunidades para criar e
recriar processos. Graças ao seu apetite pelo novo, são conhecidos como
“inventores”. A visão estratégica e a capacidade de analisar riscos também são
marca registrada do grupo. No trabalho, estes profissionais precisam de
espaço para fazer experimentos com novos produtos, serviços e soluções.
Também é importante que eles possam liderar grupos em torno de suas ideias.
Exemplos de carreira: arquitetura, design, criação, administração, física,
química, farmácia.
3. ENTJ: os “marechais” – Curiosos, lógicos e críticos, profissionais com este

perfil adoram liderar. São sociáveis e confiantes e por isso conseguem vender
bem suas ideias. Além disso, costumam ser estrategistas, valorizam a lógica e
gostam de jogar com vários cenários, como num jogo de xadrez. Pela sua
visão complexa e estratégica, é chamado de “marechal de campo”. As
atividades profissionais que privilegiam suas qualidades são aquelas que
permitam liderar grupos e estabelecer alianças estratégicas.
Exemplos de carreira: engenharia, economia, direito, vendas, publicidade,
edição.
4. INTJ: as “mentes brilhantes” – Autoconfiantes, lógicos e independentes, são

bons construtores de sistemas complexos e aplicadores de modelos teóricos.
São pessoas ágeis, que enxergam a curto e longo prazo e têm poder de
decisão. A visão global e a capacidade de fazer análises complexas deram ao
grupo o apelido de “mentes brilhantes”. Na vida profissional, é preciso haver
independência e tempo para imersão nas tarefas. Preferem trabalhar sozinhos
ou em grupos mais reservados.
Exemplos de carreira: engenharia, direito, redação, pesquisa e consultoria.
5. ESFP: os “performáticos” – O grupo se destaca pela simpatia e pela

necessidade de agradar outras pessoas. São sociáveis, bem-humorados,
122
divertidos, cooperativos e tolerantes. A habilidade para os relacionamentos e

os dons artísticos são características importantes. Em síntese, adoram o palco,
razão pela qual são conhecidos como “performáticos”. Rotina e sistemas pré-
definidos não combinam com este perfil. O trabalho pode ser muito estimulante
se envolver a liderança de grandes grupos graças a sua simpatia e
sociabilidade.
Exemplos de carreira: política, vendas, artes, relações públicas.
6. ISFP: os “compositores” – O grupo costuma ser sensível, modesto e

perfeccionista. A inteligência cinestésica também é típica do perfil. Além disso,
se motivam por expressões não verbais. Imagine um quadro com canetas,
pincéis e tinta: essa é a forma como eles traduzem o que a fala não consegue
expressar. Graças ao seu dom artístico, representantes deste grupo são
chamados de “compositores”. Eles costumam trabalhar no nível instrumental e
de forma independente ou com poucas interferências.
Exemplos de carreira: artes plásticas, teatro, música, gastronomia, química.
7. ISTP: os “perfeccionistas” – Sua natureza é prática, impulsiva e adaptável.

São pessoas com comportamento desbravador, que se motivam pela
perspectiva de superar limites. Sua obstinação faz com que recebam a alcunha
de “perfeccionistas”. Profissionais com esse perfil trabalham arduamente para
fazer mais com menos. Mas tudo sem alarde: como outros tipos introvertidos,
eles são discretos e preferem o contato em pequenos grupos. Combinam com
o perfil atividades profissionais que permitam desbravar caminhos
desconhecidos. Também é importante que a rotina de trabalho esteja
conectada à busca pela melhoria de desempenho.
Exemplos de carreira: esportes, educação física, pilotagem, artes, saúde.
8. ESTP: os “empreendedores” – São autoconfiantes, negociadores e

competitivos. Graças a essas características, enxergam boas oportunidades
com facilidade. Hábeis em explorar recursos de forma criativa para alcançar
seus objetivos, são conhecidos como “empreendedores”. No trabalho,
costumam fazer bom uso de sua influência e sociabilidade. Se dão bem
quando podem realizar novos empreendimentos e negociar ideias, produtos ou
serviços.
Exemplos de carreira: administração de novos negócios, empreendedorismo,
gestão, relações públicas.
123
9. ENFP: os “campeões” – São pessoas diplomáticas por excelência. Eles se

diferenciam pela necessidade de agregar e motivar grupos com propósitos e
significado do bem maior. Entusiasmados e sociáveis, são profissionais que
enxergam com facilidade os talentos dos outros. Pela sua habilidade em
gerenciar conflitos e unir equipes em torno de um propósito, são conhecidos
como “campeões”. Enquanto profissionais, seu grande valor está na
inteligência interpessoal. São pessoas que conseguem melhorar o clima nos
ambientes de trabalho, fortalecer as relações e liderar grupos de forma
entusiasmada.
Exemplos de carreira: direito, diplomacia, esportes, política, trabalho voluntário.
10. INFP: os “curadores” – A marca registrada do grupo é a empatia. São

pessoas compreensivas, discretas e sensíveis, capazes de identificar
facilmente as necessidades dos outros. Graças ao seu talento em ajudar e
curar os demais de suas dores e problemas, o representante típico desse
grupo é chamado de “curador”. No trabalho, tais profissionais se dão bem em
funções que permitam estabelecer laços afetivos com outras pessoas.
Exemplos de carreira: diplomacia, direito, jornalismo, psicologia, trabalho
voluntário, política.
11. ENFJ: os “professores” – Entusiasmados, idealistas, prestativos e

envolventes, são especialistas em desenvolver outras pessoas. São pessoas
capazes de perceber talentos alheios e trabalhar fortemente para potencializá-
los. Por isso, são chamados de “professores”. Combinam com o perfil
atividades profissionais que possibilitem o desenvolvimento de indivíduos,
equipes e organizações. Têm facilidade para liderar grandes grupos em torno
de um propósito, com muito entusiasmo.
Exemplos de carreira: educação, coaching, mentoria, educação física,
diplomacia, trabalho voluntário.
12. INFJ: os “conselheiros” – São reservados, idealistas e profundos, capazes

de orientar outras pessoas a lidar com suas inquietações e questões pessoais.
Hábeis em conquistar a confiança e simpatia dos outros, conseguem mobilizar
equipes para extrair o seu melhor desempenho. A facilidade para orientar e
ajudar outras pessoas e até, eventualmente, colocá-las no divã, deu aos
representantes do grupo a alcunha de “conselheiros”. Pela sua capacidade de
orientar o potencial humano, costumam se dar bem no desenvolvimento de
indivíduos e equipes, seja do ponto de vista profissional ou pessoal.
124
Exemplos de carreira: psicologia, terapia, educação, coaching, mentoria,

assessoria de imprensa.
13. ESTJ: os “supervisores” – Representantes deste grupo são eficientes,

objetivos e decididos. Sentem-se motivados pelas responsabilidades que lhes
são atribuídas. Conservador, valorizam a segurança e a estabilidade. Graças à
sua preocupação com a logística do mundo e a manutenção das tradições, é
chamado de “supervisor”. O perfil se dá bem em funções que permitam criar
processos e rotinas para a melhoria de produtividade. São profissionais que
gostam de assumir responsabilidade e liderar grupos em torno de metas pré-
estabelecidas.
Exemplos de carreira: administração de empresas, vendas, finanças,
contabilidade, gestão pública.
14. ISTJ: os “inspetores” – São organizados, sistemáticos, realistas e práticos,

marcados pela fidelidade e pelo “pé no chão”, assim como pela necessidade de
pertencer a grupos, instituições ou empresas. Conservadores e reservados,
trabalham para a manutenção dos valores e tradições do grupo do qual fazem
parte. No ambiente profissional, sentem-se à vontade em posições de liderança
e gostam de ter autoridade. Podem liderar grupos pequenos em torno de um
propósito comum e conseguem ter boa influência por conta da clareza de seus
argumentos.
Exemplos de carreira: contabilidade, finanças, auditoria, administração pública,
gestão de projetos, pesquisa, saúde.
15. ISFJ: os “protetores” – Pacientes, detalhistas e humildes, se destacam pela

motivação em servir ao próximo. Suas decisões tendem a levar em
consideração a missão que têm no mundo. São chamados de “protetores”
graças à sua preocupação com o bem-estar comunitário. São pessoas que
agem como mãe de todos, que colocam sua energia para cuidar dos outros.
Combinam com o perfil atividades profissionais que envolvam o bem-estar e
melhoria do ambiente para as pessoas.
Exemplos de carreira: assistência social, liderança comunitária ou religiosa,
gestão ambiental, política, trabalho voluntário.
16. ESFJ: os “provedores” – Pessoas deste grupo costumam ser sociáveis,

cooperativas e afetivas. Suas decisões colocam as pessoas em primeiro lugar.
Eles se sentem motivados quando conseguem estabelecer e nutrir bons
125
relacionamentos. A tendência a agir como o paizão do time faz com que levem
o apelido de “provedor”. São pessoas calorosas, que cuidam dos outros e
promovem um ambiente amigável. No mundo do trabalho, sua especialidade é
criar relações e eventos para a melhoria do clima organizacional. Além disso,
são líderes por natureza: graças ao seu carisma e simpatia, conseguem ter
grande influência sobre o grupo.
Exemplos de carreira: consultoria, assessoria, relações públicas, educação
física, comunicação com o mercado, política (GASPARINI, 2015).
Os estudiosos dessa área ajudam a definir qual tipo de personalidade é

mais adequado a cada profissão. Algumas características peculiares de
personalidade, associadas a determinadas tarefas, podem contribuir para a
ocorrência de erros que resultam em acidentes. Pessoas agitadas, ditas
“elétricas”, têm dificuldades para executar tarefas onde a monotonia é uma
constante, o que pode ser um facilitador para indução ao erro. Da mesma
forma, pessoas dispersas não devem executar tarefas que requeiram atenção
e concentração por períodos prolongados. As características e as preferências
de cada tipo de personalidade (principalmente aqueles referentes ao
processamento de informações e tomada de decisão) podem ser fatores
determinantes na alavancagem ou na diminuição de erros humanos, quando
associados ao tipo e à natureza do trabalho, seja ele rotineiro ou não rotineiro.

A título de curiosidade para quem quiser se aprofundar um pouco mais

nessa área, uma boa fonte de pesquisa é o DSM-V (Diagnostic and Statistical
Manual of Mental Disorders – Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos
Mentais), que está na sua quinta edição, da Associação de Psiquiatria
Americana. Esse manual está disponível para download gratuito e aborda os
transtornos de personalidade, como o Transtorno de Personalidade Borderline,
o Transtorno de Personalidade Antissocial e o Transtorno de Personalidade
Narcisista, dentre vários outros.
126
5.3 REQUISITOS DE APTIDÃO NA SELEÇÃO DE PESSOAL
A avaliação psicológica é o processo de apreciação do estado

psicológico que atesta a sanidade mental e o equilíbrio psicoemocional de um
indivíduo, de forma a assegurar a inexistência de transtornos psíquicos e
distúrbios de personalidade que possam comprometer seu desempenho no
trabalho. São apreciações de enfoque clínico ou pericial, com o propósito de
atestar aptidão que lhe permitam um desempenho satisfatório das atribuições a
que se propõe. Avaliações como essa compreendem: equilíbrio psicoemocional
compatível com um desempenho profissional satisfatório; ausência de
transtornos psíquicos e distúrbios de personalidade; capacidade atual ou
potencial.
A avaliação psicológica pode ser também entendida como um estudo
baseado nas atividades que o ocupante de uma função executa, cuja finalidade
é identificar, dentre outras, as características psicológicas indispensáveis para
o seu desempenho. Um policial exerce sua função portando arma de fogo,
portanto ele não pode ter comportamento impulsivo e nem agressivo. Se o
examinador avaliar o candidato como “agressivo acima do limite determinado”,
ele é classificado como inadequado para o cargo. No caso de um motorista, por
exemplo, é analisado o grau de atenção e de concentração.
Outra característica avaliada pelos examinadores é a resistência a
frustrações. Certos cargos exigem que o profissional trabalhe em ambientes
muito quentes, frios ou ruidosos. Nesses casos, é importante ter estabilidade
emocional para essas funções.
Os psicólogos têm autonomia para definir como será o teste e como será
aplicado, no entanto só podem ser utilizados testes psicológicos autorizados
pelo Conselho Federal de Psicologia, que auxilia os recrutadores a tornarem os
testes menos vulneráveis a recursos dos candidatos e às críticas. Os
psicólogos são os profissionais responsáveis pela execução e emissão de
pareceres relativos às avaliações psicológicas. De acordo com eles,
constituem-se causas de incapacidade psicológica:
 Psicose atual ou história de antecedente psicótico;
 Transtornos neuróticos que tenham exigido hospitalização, absenteísmo
frequente e prejuízo no rendimento escolar e/ou ocupacional;
 Personalidades psicopáticas em geral;
 Reações de imaturidade emocional e afetiva;
 Alcoolismo e toxicomania em geral;
 História de tentativa de suicídio;
 Deficiência mental em geral.
127
Os distúrbios psicológicos acima relacionados, quando evidenciados na

avaliação psicológica, necessitam do aval da avaliação psiquiátrica para
constituírem-se causas de incapacidade.
De acordo com o Ministério da Defesa e Comando da Aeronáutica
(2004), o exame de aptidão psicológica é o processo que visa estabelecer um
prognóstico de adaptação de candidatos a uma atividade, cargo ou função de
militares e civis, através da avaliação de aspectos motivacionais,
características de personalidade, aptidões específicas e potencial geral, com
base no perfil de exigências psicológicas estabelecido.
Esses exames implicam na análise de três áreas distintas:
 Personalidade: conjunto de características herdadas e adquiridas que
determinam o comportamento do indivíduo no meio que o cerca; maneira
como o indivíduo vivencia, elabora e controla seus sentimentos e emoções;
habilidade de interagir, conviver e se relacionar com as demais pessoas, em
todos os níveis da organização; capacidade de transmitir e expressar ideias,
pensamentos e emoções;
 Aptidão: conjunto de características que expressam a habilidade com que
um indivíduo, mediante treinamento, pode adquirir conhecimentos e
destrezas;
 Interesse: gosto, tendência ou inclinação pelas atividades e formação
relativa à função pretendida.
Os requisitos de personalidade podem ser avaliados através dos

seguintes desdobramentos:
 Disposição para responder a situações novas, sabendo manejar os
problemas que surgem, com o objetivo de ajustar apropriadamente o seu
desempenho;
 Capacidade de avaliar criteriosamente seu próprio comportamento;
 Capacidade para examinar e interpretar os fatores envolvidos em
determinada situação, a fim de chegar a uma compreensão global da
mesma;
 Predisposição para ajustar-se a métodos e regras pré-estabelecidas, assim
como a situações de rotina;
 Capacidade de escolher e assumir uma posição frente a várias opções e sob
circunstâncias diversas;
 Capacidade de organizar uma ideia ou fato de forma clara, lógica e precisa,
selecionando meios apropriados que possam ser entendidos e decodificados
pelo receptor;
128
 Disposição para colaborar com outros durante a realização de trabalhos em

equipe;
 Grau de maturidade e controle sobre suas reações emocionais diante de
situações mobilizadoras;
 Capacidade para antecipar providências que se façam necessárias,
independentemente de procedimentos previamente estabelecidos;
 Capacidade de conduzir e obter confiança, respeito e cooperação do grupo
para a realização dos objetivos comuns;
 Capacidade para agir de modo criterioso e cauteloso na realização de suas
tarefas, atendo-se aos detalhes para a sua realização;
 Capacidade de expressar-se de maneira clara, direta e precisa,
selecionando o essencial e necessário para atingir determinada meta;
 Capacidade para realizar tarefas, com o propósito de atingir um objetivo, a
despeito de qualquer dificuldade encontrada;
 Capacidade para assumir e cumprir as tarefas que lhes são atribuídas;
 Habilidade para agir de modo a favorecer o estabelecimento de contatos e a
integração no grupo;
 Capacidade de apresentar comportamento e atitude que demonstram
firmeza e autoconfiança frente a situações adversas.
Os requisitos de aptidão podem ser avaliados através dos seguintes

desdobramentos:
 Capacidade de aprender e compreender conceitos abstratos, utilizando-os
na solução de problemas;
 Capacidade de manter a atenção voltada para determinado objetivo, bem
como para identificar estímulos diferentes numa mesma situação;
 Capacidade de manipular objetos tridimensionalmente, visualizar formas e
estruturas, organizando-os e estabelecendo relações de forma correta;
 Capacidade de perceber e reter certa quantidade de dados, instruções e
informações fornecidas através de estímulos sonoros;
 Capacidade para perceber, reter e evocar certa quantidade de dados,
instruções e informações fornecidos através de estímulos visuais;
 Capacidade para aprender e lidar com princípios de funcionamento e
conceitos de mecanismos complexos;
 Capacidade de compreender conceitos expressos em palavras, podendo
abstrair, generalizar e fazer reflexões;
 Capacidade de perceber determinados elementos com rapidez, retê-los
momentaneamente e emitir pronta-resposta;
129
 Capacidade para resolver problemas que envolvam conceitos numéricos.
Os requisitos de interesse referem-se à demonstração ou expressão de

motivação para a formação e desempenho futuro na atividade para a qual se
candidata. Para a avaliação dessa área, são utilizadas técnicas de entrevista,
inventários e questionários (específicos para cada propósito seletivo), levando-
se em consideração todas as informações expressas e declaradas pelo
candidato.
A realização do exame de aptidão psicológica prevê a utilização das
seguintes técnicas e instrumentos psicológicos:
 Inventários e testes de personalidade;
 Provas situacionais;
 Entrevistas com dinâmica de grupo ou individuais;
 Testes psicométricos de inteligência geral e aptidões específicas;
 Questionários específicos.
Bohrer (2013) destaca como essencial os formulários sobre condições

físicas e de saúde (capacidade de esforço físico; capacidade de trabalho;
necessidade de movimentos rápidos; acuidade visual e auditiva; resistência à
poeira, temperaturas extremas, altitude, tóxicos etc.). Nem sempre, entretanto,
o psicólogo responsável dispõe de testes e provas psicológicas específicas, o
que pode dificultar a implantação de métodos adequados de seleção.
Esse último critério se fundamenta na proposição de que as pessoas
não são sistematicamente boas ou más: elas possuem diferentes capacidades,
atividades, preferências e atributos
pessoais, o que as torna mais
adequadas para um número limitado
de funções. Incorrem em grande erro
aqueles que, por exemplo, escolhem
os mais inteligentes para trabalhos
mais simples, pois,
inadvertidamente, estão contribuindo para a inadaptação do indivíduo no
emprego (ocorrência de fadiga psicológica, desvalorização pessoal) e
consequente rotatividade na organização.
Deve-se ressaltar o que interessa à área de SST: a eficiência no que se
refere ao índice de acidentes de trabalho apresentado por um empregado
recém-admitido. O engenheiro de SST pode contribuir para o aperfeiçoamento
do programa de seleção da empresa, na medida em que avalia a atuação do
130
indivíduo com relação à segurança do trabalho, verificando deficiências que

podem significar falhas ocorridas em uma ou mais das etapas do processo de
seleção de pessoal. Por exemplo: um prensista recém-admitido em uma
indústria metalúrgica, apesar de se mostrar eficiente na produção, já sofreu
dois acidentes de trabalho. O profissional de SST, ao constatar e analisar
ambas as situações, verifica que o empregado em questão não possui boa
coordenação motora, o que dificulta a operação da prensa. Um alerta deve ser
feito para o departamento que realizou a seleção de pessoal, esclarecendo-
lhes a situação, pois, provavelmente, houve falhas durante o processo de
escolha desse funcionário: talvez tenha havido falta de exatidão na descrição
do cargo de prensista, principalmente porque há diversos tipos de prensa; pode
ter havido falha na determinação de requisitos dos candidatos (quando faltou
apontar a característica X como pré-requisito para aquela função); pode ter
havido engano na escolha de testes adequados para o objetivo pretendido;
pode ter sucedido um equívoco na escolha do melhor candidato para a vaga.
Seja qual for o problema, é bastante válida a colaboração do engenheiro de
segurança para a orientação dos programas de seleção de pessoal que, além
de focarem na adequação do empregado à empresa, visam também à redução
e/ou eliminação dos índices de acidentes trabalhistas.
131
5.4 POST-IT®

132
5.5 TESTES
1) Qual das alternativas a seguir representa uma das características fundamentais

comum às diferentes interpretações sobre o termo personalidade?
a) As pessoas se comportam de forma igual ou semelhante em diferentes tipos de
situações.
b) As pessoas se comportam de forma diferente para cada tipo de situação.
c) Não é possível prever o tipo de comportamento de um indivíduo perante uma
situação.
d) É impossível prever o tipo de comportamento de alguém, porque cada
personalidade é única.
e) Os traços relativamente duradouros de um indivíduo passam pelo processo de
mutação em função das diferentes fases da vida.
Feedback: item 5.1.
2) De acordo com Jung, a teoria dos tipos psicológicos parte de qual princípio?
a) Indivíduos se engajam em dois processos mentais: percepção e julgamento.
b) Há funções psíquicas e características de interesse.
c) A personalidade é influenciada indiretamente pelas funções psíquicas e
habilidades motoras e mentais.
d) O comportamento é fruto de características de interesse e habilidades mentais
e cognitivas.
e) As referências e habilidades englobam os principais processos do indivíduo.
Feedback: item 5.2.
3) O exame de aptidão psicológica implica na análise de quais áreas?

a) Personalidade, aptidão e interesse.
b) Personalidade, aptidão e transtornos psíquicos.
c) Aptidão, psicoses e tendências por atividades.
d) Aptidão, habilidades e conhecimentos.
e) Interesse, formação e discernimento.
Feedback: item 5.3.
Bibliografia
133
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eST-601 - Apostila ALUNO - PRESENCIAL 2020

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NOTA: Para muitos profissionais da área de exatas,

CAPÍTULO 1. COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO

Apresentar conceitos sobre comunicação interpessoal, apontando as

Ao término deste capítulo o aluno deverá estar apto a:

1.1 TIPOS E TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO

De acordo com Machado (2014), a palavra comunicação vem do latim

A comunicação humana é um fenômeno complexo e multideterminado,

1.1.1 COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL

O processo de comunicação interpessoal funciona como um sistema

no ambiente interno das organizações. Portanto, os líderes e engenheiros de

 Ouvir com compreensão: ouvir com compreensão significa ir além das

 Estar atento ao entendimento do outro: ao comunicar algo a alguém é

Perguntar: “O que você está me dizendo é...?”, é uma estratégia muito

Quadro 1.1: Comunicação Formal e Informal

A comunicação formal é composta pelos sistemas definidos pela gestão da

empresa como jornal interno, mural de avisos, comunicados, palestras,

diálogos diários de segurança etc. A comunicação informal é caracterizada

pela comunicação interpessoal e é muito mais delicada e difícil de cuidar, visto

que depende de cada indivíduo e de seu sistema pessoal de crenças e

A psicóloga Maria Luiza Sampaio Góes acredita que em um ambiente

pessoas. Este comportamento normalmente é fruto de relações tensas e

o testemunho alheio. Essa característica do uso de lentes distorcidas também

(incluindo as negociações) bem-sucedidas estão apoiadas na formulação de

Rosenberg (2006) explica que o primeiro componente da CNV acarreta

escutem como crítica e assim, resistam ao que dizemos. Contudo, para a

pedido é diminuída. Como saber se é uma exigência ou um pedido? Basta

Qual a relação desse assunto com o ambiente de trabalho

1.1.2 COMUNICAÇÃO ORAL (APRESENTAÇÕES)

Galvão e Adas (2011) explicam que grandes ideias, produtos e

Uma apresentação bem estruturada coloca em foco justamente os

 Os ouvintes fazem de tudo para fugir de futuras reuniões com o

O pior de tudo isso? O objetivo do apresentador não é conquistado! Por

Anderson (2016) enfatiza que, na era atual, cada mínimo conteúdo

Aguçar a curiosidade é uma das ferramentas mais poderosas que o

Quadro 1.2: Elaboração de uma apresentação

A elaboração de uma boa apresentação começa com um diagnóstico. Em

seguida, tem-se a confecção do roteiro, a posterior divisão do conteúdo, o

desenvolvimento do apoio visual (confecção de slides) e, finalmente, o

 Diagnóstico: a primeira etapa para a realização de uma apresentação é

Especificamente no quesito treinamento do apresentador, Gina Barnett

usar o tempo da apresentação para passar paixão e expressividade aos

diz que os slides ajudam, mas é particularmente importante ensaiar a transição

Qual a relação desse assunto com o ambiente de trabalho

Em complemento às dicas do conteúdo TED e do blog SOAP, há um

representa o que realmente está acontecendo em uma apresentação. Ela não

Figura 01: Elementos fundamentais de uma apresentação

De acordo com Fantini (2018), em uma apresentação os 3 holofotes são

Pensar nos holofotes individualmente já é bom, mas o grande salto de

linguajar, gestos, costumes, crenças. Quanto mais mostramos, mais fácil é