Вы находитесь на странице: 1из 56

Содержание

Введение……………………………………………………………….……………………….…...3
1. Понятие трудового договора и его виды ……………………….………………………….…5
2. Заключение трудового договора……………………………………………………………...11
3. Трудовые отношения ……………………………………………………………………….…16
4. Прекращение трудового договора……………………………………………………………30
Заключение………………………………………………………………………………………....36
Список используемой литературы…………………………………………………………..…...37
Приложение…………………………………………………………………………………………
Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской


деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере
труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-
правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли
государства в установлении форм и условий труда. Предприятия
освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов
государственного управления и обретают полную хозяйственную
самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными
органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности
обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план
выдвигаются договорные методы регулирования труда.
Развитие и совершенствование трудового законодательства для
Республики Беларусь имеет приоритетное значение с учетом социальной
направленности системы нашей страны. Установление прав и обязанностей
работников и нанимателей, порядок их реализации и действенный контроль за
надлежащей реализацией, условия наступления ответственности за нарушение
установленных правил и порядок определения объема ответственности – все
это сфера действия трудового законодательства.
Актуальность темы на сегодняшний день не вызывает сомнений,
поскольку, каждый человек в своей жизни сталкивается в качестве работника
или работодателя с трудовым договором, оформляющим трудовые отношения.
А в современных условиях, используя пробелы в трудовом законодательстве,
некоторые недобросовестные наниматели предпочитают заключать с
работниками трудовые договоры с нарушением норм права, что порою лишает
работников прав и гарантий, установленных трудовым законодательством.
Также среди работников встречаются люди, которые не желают должным
образом выполнять условия, прописанные в трудовых договорах. И когда дело
уже доходит до расторжения трудовых отношений между работником и

3
нанимателем возникает огромное количество вопросов, связанных с
расторжением трудового договора.

Подтверждением актуальности трудовых отношений является интерес со


стороны известных белорусских и российских исследователей-ученых, среди
которых: Архипов В. В., К. И. Кеник, В. В. Подгруш, Г. А. Василевич и другие
авторы. Огромное количество научных трудов, написанных на данную тему, на
наш взгляд, не является достаточным. На практике зачастую возникают
разногласия и споры, по тем или иным вопросам, вытекающим из отношений
по трудовым договорам. И здесь необходимы не только комментарии по
возникающим вопросам, но и предполагается проведение обстоятельного
научного анализа.
Объектом исследования дипломной работы являются законодательно
закрепленные отношения по вопросам заключения, расторжения трудовых
договоров.
Предметом исследования работы являются нормативные акты Республики
Беларусь, судебная практика, связанная, регулирующие трудовые отношения в
стране.
Целью работы является рассмотрение теоретических аспектов
заключения и расторжения трудового договора в Республике Беларусь,
обобщение практического применения положений данного договора, выработка
на этой основе предложений по совершенствованию действующего
законодательства и правоприменительной практики. В рамках достижения цели
работа разделена на четыре части, каждая из которых предназначена для
решения определенной задачи.
Поставленная цель исследования предопределила выполнение следующих
задач:
 исследовать трудовой договор, его понятие и значение;
 охарактеризовать права и обязанности сторон трудового договора;
 определить основания и порядок прекращения трудовых отношений

4
 определить порядок расторжения трудового договора по инициативе
нанимателя;
 определить порядок расторжения трудового договора по желанию
или по требованию работника;
 определить порядок расторжения трудового договора по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
 рассмотреть дополнительные основания прекращения трудового
договора с некоторыми категориями работников;
 определить порядок оформления увольнения и производства расчета
с работником;
 изучить судебную практику по прекращению трудового договора;
 разработать предложения по совершенствованию
законодательства.

1. Понятие трудового договора и его виды

Понятие трудового договора содержится в ст. 1 ТК Республики Беларусь.


Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в
соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной

5
одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям
соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать
внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять
работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия
труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными
нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать
работнику заработную плату. В соответствии с п. 1 ст. 12 ТК Республики
Беларусь наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с
работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом
и законодательными актами. То есть, наниматель не может проявить
самодеятельность, а обязан четко соблюдать установленные «правила игры».
Наниматель не имеет право сказать: «у нас так принято…мы так решили…мы
так всегда делали, и будем делать…». В любом случае наниматель обязан
обосновать принятое им решение ссылкой на конкретную норму
законодательства.
Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такое
требование содержится в ст. 18 ТК Республики Беларусь. Трудовой договор
составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а
второй остается у нанимателя. Примерная форма трудового договора
утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от
27.12.1999 г. №155 [] (приложение №1). В зависимости от срока действия
договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных
трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный
срок. Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно:
1) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
2) на время выполнения определенной работы (заключается в случаях,
когда время завершения работы не может быть определено точно);
3) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего
работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется
место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком и т.д.);

6
4) на время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда
работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только
в течение определенного сезона).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом. Если в трудовом договоре не оговорен
срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Особой разновидностью трудового договора, заключенного на
определенный срок является контракт. Контракт - это трудовой договор,
заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более
5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами
законодательства о труде.
Изменение социально-экономических отношений в обществе в связи с
развитием рыночной экономики повлекло за собой и необходимость
усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях
совершенствования организации труда, предупреждения нарушений
законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999 г. Президент
Республики Беларусь подписал декрет № 29 «О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и
исполнительской дисциплины» [] (далее Декрет). Декретом Президент
предоставил нанимателям право заключать контракты с работниками, с
которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый
«перевод на контракт»). Заключение контрактов с работниками, трудовые
договоры с которыми были заключены на неопределенный срок,
осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При
этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть
предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При
отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по
причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением

7
существенных условий труда. Это событие имело большой общественный
резонанс по следующим причинам:
- во первых, работник не может избежать заключения контракта без
увольнения, если наниматель этого захочет (при переводе с «бессрочного
договора» на контракт);
- во вторых, контрактная система найма предоставляет нанимателю
возможность избавиться от «неугодных» работников (по истечении срока
действия контракта он просто не продлевается);
- в третьих, заключив контракт, работник не имеет права уволиться
(расторгнуть контракт) по собственному желанию (кроме установленных
законодательством случаев).
Особенной проблемой является невозможность увольнения по
собственному желанию без обоснования увольнения, как это предусмотрено
для расторжения договора, заключенного на неопределенный срок (статья 40
ТК РБ). Контракт, который является разновидностью срочного трудового
договора, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае
его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по
трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде,
коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового
договора устанавливается специально уполномоченным государственным
органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде,
профсоюзами и (или) судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением
нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора
наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка. Однако вряд ли выходное пособие может
компенсировать потерю рабочего места и постоянного заработка.
С учетом изложенного, гражданам рекомендуется особо тщательно и
взвешенно рассматривать предложения о заключении контракта. Если все же

8
Вы решились и готовы подписать контракт с нанимателем, то изучите его
условия «от и до». Не стесняйтесь и не бойтесь отстаивать свою точку зрения
при обсуждении условий контракта. Ниже мы приведем условия, которые
являются обязательными, и должны содержаться в любом контракте. Контракт,
заключенный с работником, должен предусматривать:
1. срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты
заработной платы;
2. обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;
3. проведение аттестации не реже одного раза в три года, если
Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;
4. зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего
трудового распорядка;
5. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением
заработной платы до пяти календарных дней;
повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если
больший размер не предусмотрен законодательством);
6. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения
к дисциплинарной ответственности за:
- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины,
несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без
уважительных причин;
- использование государственного имущества не в служебных целях;
7. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней
прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех
часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск
должен быть не менее двадцати одного календарного дня;
8. полную материальную ответственность за ущерб, причиненный
нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за

9
исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением
материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
9. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил
внутреннего трудового распорядка;
10. дополнительные основания досрочного расторжения контракта по
инициативе нанимателя за следующие нарушения работником, возложенных на
него трудовых обязанностей:
- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты
заработной платы, пенсий и (или) пособий;
- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству,
юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба,
установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о
привлечении к административной ответственности, принятым иным
уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение
установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан,
а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции
соответствующего государственного органа обращений граждан;
- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление
неполных либо недостоверных сведений в уполномоченные органы;
- непринятие необходимых мер для своевременного поступления
выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и
бартерным контрактам;
- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а
равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской
дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к
установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или
токсических средств в рабочее время или по месту работы;

10
- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее
увечье или смерть другого работника;
- непринятие без уважительных причин в срок, установленный
законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер
по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального
ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего
законодательства.
В развитие Декрета был принят ряд нормативных актов, в том числе Указ
Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке
применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №
29» [] (далее - Указ) и Постановление Совета министров Республики Беларусь
от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта
нанимателя с работником» [] (далее - Постановление).
Указом установлена возможность продлевать контракт на срок менее
года (минимальный срок) только с письменного согласия работника. Каждая из
сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения
срока его действия, письменно предупреждает другую сторону о решении
продолжить или прекратить трудовые отношения. Особый интерес
представляет п. 2 Указа в связи с тем, что им установлено особое положение
некоторых категорий граждан при заключении и продлении контрактов. В нем
говорится о том, что при заключении контракта с работником, трудовой
договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо
заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в частях
второй и третьей настоящего пункта, срок его действия определяется:
с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и
родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в
отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее,
чем до окончания указанных отпусков;
с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины -
58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и

11
исполнительской дисциплины, - не менее, чем до достижения
общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60
лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна),
приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком
до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый)
контракт на срок не менее, чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в
возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми
были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали
согласия на заключение таких контрактов.
Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период
беременности либо иной срок по соглашению сторон».

12
2. Заключение трудового договора

Трудовой договор может быть заключен с гражданином, которому уже


исполнилось 16 лет. С письменного согласия одного из родителей
(усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом,
достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего
вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Если гражданину
меньше 14 лет или если гражданину от 14 до 16 лет и отсутствует письменное
согласие родителя (усыновителя, попечителя), то трудовой договор,
заключенный с ним, будет считаться недействительным. Крайний возраст, по
достижении которого трудовой договор не может быть заключен либо его
заключение запрещено, законодательством не установлен.
Итак, гражданин в поиске рабочего места рассылает резюме, дает
объявления в специализированных печатных изданиях и в Интернете,
обзванивает организации, имеющие вакантные места, ставит в известность всех
знакомых о том, что он безработный, но хочет изменить такое положение.
Стандартная процедура приема на работу подразумевает под собой как
минимум два этапа: предоставление резюме (краткая история трудовой
деятельности) и собеседование. Если Вы успешно прошли оба этапа и
оказались наиболее подходящим претендентом, то Вы будете приняты на
работу, и с Вами заключат трудовой договор. Однако статьей 24 ТК Республики
Беларусь предусмотрена также возможность заключения трудового договора по
результатам проведенного конкурса, избрания на должность и иных
мероприятий, позволяющих определить профессиональную пригодность
претендующего на соответствующую работу. «В настоящее время
законодательство предусматривает возможность и особенности применения
процедуры конкурса при замещении вакантных должностей научных
работников и работников профессорско-преподавательского состава высших
учебных заведений. Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 254 ТК
Республики Беларусь собственник имущества организации (учредитель) вправе
устанавливать в учредительных документах организации процедуры,
предшествующие заключению трудового договора с руководителем
организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и
др.)» [].
Стоит отдельно отметить, что есть категории граждан, по отношению к
которым не допускается необоснованный отказ в заключении трудового
договора. Другими словами, если такой гражданин прибыл и просит принять
его на работу, то при отсутствии обстоятельств, исключающих такую
возможность, гражданин должен быть принят на работу. В ст. 16 ТК
Республики Беларусь перечислены категории, которым «гарантированна
работа». Итак, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового
договора с гражданами:
1) направленными на работу государственной службой занятости в счет
брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные
государством на содержание детей, находящихся на государственном
обеспечении;
2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного
нанимателя к другому по согласованию между ними;
3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или
заключенным договором после окончания учебного заведения;
4) имеющими право на заключение трудового договора на основании
коллективного договора, соглашения;
5) прибывшими на работу после окончания государственных учебных
заведений по направлению;
6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием
детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в
возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил
Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для
предоставления первого рабочего места.
Если в указанных выше случаях в приеме на работу отказано, то по
требованию гражданина или уполномоченного государственного органа
наниматель обязан известить о мотивах отказа в письменной форме не позднее
трех дней после обращения. Если отказ будет расценен как необоснованный, то
такие действия нанимателя могут быть обжалованы в суд.
Статьей 26 ТК Республики Беларусь установлен исчерпывающий
перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а работник
обязан предоставить при заключении трудового договора:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы
воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
воинскую службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и
совместителей;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной
подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий
работников в соответствии с законодательством;
5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о
состоянии здоровья (для инвалидов);
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство,
медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о
подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их
предъявление предусмотрено законодательными актами.
Важно, что прием на работу без указанных документов не допускается,
но и требовать дополнительные документы также запрещено. И понятно, что
если какого-либо из указанных документов нет (скажем, не у всех, и слава богу,
есть заключение МРЭК), то предоставить их нет реальной возможности. А,
следовательно, и отказывать в приеме на работу в связи с непредставлением
такого документа законных оснований нет.

16
Итак, Вас решили принять на работу. Вы предоставили достаточные
сведения о себе, чтобы убедить нанимателя, что Вы именно тот, кто ему нужен.
Вы готовы и будете хорошо исполнять свои трудовые обязанности. Вы будете
соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Но наниматель еще не
видел Вас в работе, он еще не знает Вас как работника, он знаком с Вами
только как с претендентом. С другой стороны, и Вы еще не знаете, как
наниматель сдержит свое слово в отношении размера и сроков выплаты
заработной платы. Не будет ли Вам поручаться «чужая» работа. И естественно,
стороны имеют право перестраховаться. И законодательство предоставляет
сторонам такой шанс. Статьей 28 ТК Республики Беларусь предусмотрена
возможность заключения трудового договора с предварительным испытанием.
При заключении договора с предварительным испытанием работнику
необходимо знать особенности отношений сторон в течение периода действия
предварительного испытания. Такими особенностями являются:
1) Условие о предварительном испытании должно быть обязательно
включено в текст договора (при отсутствии такого условия в договоре
считается, что работник принят без предварительного испытания).
2) Срок предварительного испытания не может превышать 3 месяцев (не
включая периоды временной нетрудоспособности и иные периоды отсутствия
на работе).
3) В период предварительного испытания на работника распространяется
действие норм ТК Республики Беларусь (предварительное испытание – это
полноценные трудовые отношения).
4) Каждая из сторон может расторгнуть трудовой договор в период
предварительного испытания, предупредив другую сторону не позднее, чем за 3
дня либо в день окончания предварительного испытания (при этом, если
договор расторгает наниматель, то он обязан указать причину, по которой он
считает работника не выдержавшим испытание).
Если же ни одна из сторон о расторжении не заявила, работник считается
успешно прошедшим предварительное испытание, а договор продолжает свое

17
действие на согласованных сторонами условиях. Причем обратите внимание, на
условиях, согласованных при заключении договора. Истечение срока
предварительного испытания не дает нанимателю оснований вносить
изменения в заключенный договор.
Предварительное испытание может устанавливаться не для всех. Частью
пятой статьи 28 ТК Республики Беларусь установлен запрет установления
предварительного испытания для:
1) работников, не достигших восемнадцати лет;
2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических
учебных заведений;
3) молодых специалистов по окончании высших и средних учебных
заведений;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому
нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Данный перечень является открытым, что означает возможность
установить и иные категории граждан, при заключении трудового договора с
которыми не может устанавливаться предварительное испытание. Например,
«предварительное испытание может устанавливаться только для граждан,
впервые поступающих на государственную службу. Если же гражданин ранее
работал в государственном органе на должностях, относящихся к
государственной службе, то после увольнения из одного государственного
органа и поступления на работу в другой орган предварительное испытание не
устанавливается» [].
Началом действия трудового договора является день начала работы,
определенный сторонами в самом трудовом договоре. После заключения в
установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется

18
приказом нанимателя, который объявляется работнику под роспись. Следует
помнить, что фактическое допущение к работе будет являться началом
действия трудового договора, только если оно произведено уполномоченным
лицом нанимателя. Согласно ст. 1 ТК Республики Беларусь, «уполномоченное
должностное лицо нанимателя» - это руководитель (его заместители)
организации (обособленного подразделения), руководитель структурного
подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник,
которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать
все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними
отношений.

19
3. Трудовые отношения

Наниматель должен обеспечить работника работой, предоставить условия


для выполнения этой работы и заплатить за нее. А работник обязан уметь и
качественно выполнять предоставленную работу с учетом требований к ее
выполнению и соблюдать установленные правила. С целью соблюдения
формата издания и с учетом актуальности темы, мы остановимся на особенно
важных для работника моментах: на тех обстоятельствах, по которым чаще
всего возникают споры.
Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в
денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан
выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды,
включаемые в рабочее время.
Каждая работа должна быть оплачена. Формы, системы и размеры оплаты
труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и
компенсационного характера, устанавливаются нанимателем на основании
коллективного договора, соглашения и трудового договора. В случае
отсутствия на предприятии профсоюзной ячейки (профсоюза) коллективный
договор не может быть заключен. Отсутствие коллективного договора
стандартно для небольших предприятий. В таком случае необходимо
руководствоваться положениями трудового договора и внутренних локальных
нормативных актов предприятия (штатное расписание, положения о
премировании, об установлении доплат за стаж работы на предприятии или в
отрасли и иные), с которыми наниматель обязан ознакомить работника.
Заработная плата должна выплачиваться в полном объеме и
своевременно. Декретом установлено, что выплата заработной платы
производится регулярно в дни, определенные коллективным договором
(соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в
месяц. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями
или государственными праздниками и праздничными днями она должна
производиться накануне их.
20
Наниматель обязан известить работников о введении новых или
изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за один месяц.
Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях,
предусмотренных законодательством.
Удержания из заработной платы работников для погашения их
задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя
без согласия работника исключительно в следующих случаях:
1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для
возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для
погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса,
выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на
хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер
удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об
удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного
для возвращения аванса, погашения задолженности или со дня неправильно
исчисленной выплаты;
2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет
которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по
основаниям, указанным в пунктах 4 и 5 статьи 35, пунктах 1, 2 и 6 статьи 42 и
пункте 1 статьи 44 ТК Республики Беларусь, при направлении на учебу, а также
в связи с выходом на пенсию;
3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника
нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том
числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за
исключением случаев счетной ошибки.
ТК Республики Беларусь также установлены ограничения размера
удержаний из заработной платы. Так, при каждой выплате заработной платы
общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях,

21
предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы,
причитающейся к выплате работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным
документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов
заработка.
Однако указанные ограничения не распространяются на удержания из
заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и
расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на
государственном обеспечении. Однако за работником должно быть сохранено
не менее 30 процентов заработка. Кроме того, не из всех сумм, подлежащих
выплате работнику, есть возможность произвести удержание. Не допускаются
удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на
которые, согласно законодательству, не обращается взыскание.
Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого
использован предоставленный авансом трудовой отпуск, наниматель имеет
право, кроме случаев, предусмотренных ниже, удержать из заработной платы
денежную сумму, равную выплатам за неотработанные дни отпуска.
Удержание не допускается:
1) при увольнении по не зависящим от работника причинам,
предусмотренным пунктами 4 (перевод работника, с его согласия, к другому
нанимателю или переход на выборную должность) и 5 (отказ работника от
перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а
также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением,
преобразованием) организации) статьи 35; пунктами 1 (ликвидация
организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,
сокращение численности или штата работников) и 6 (неявка на работу в
течение более четырех месяцев подряд вследствие временной
нетрудоспособности) статьи 42; и пунктами 1 (призыв работника на воинскую

22
службу), 2 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту
работу) и 6 (в случае смерти работника, а также в случае его признания судом
умершим или безвестно отсутствующим) статьи 44 ТК Республики Беларусь; а
также по собственному желанию в связи с направлением на учебу или выходом
на пенсию;
2) если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты;
3) если наниматель, имея право, не произвел удержания при выплате
расчета или удержал только часть задолженности работника.
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с
трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового
распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые
обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по
предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной
продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в
государственные праздники, праздничные и выходные дни).
Рабочее время нормируется путем установления норм его
продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в
течение суток (рабочий день, рабочая смена).
Нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная
полной (40 часов в неделю) или сокращенной (35 часов в неделю) его норме,
установленной в соответствии с настоящей главой.
Для отдельных категорий работников ТК Республики Беларусь
специально установлена сокращенная рабочая неделя:
- для работников моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная
продолжительность рабочего времени: в возрасте от четырнадцати до
шестнадцати лет - не более 23 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати
лет - не более 35 часов в неделю.
- продолжительность рабочего времени учащихся общеобразовательных
школ, профессионально-технических учебных заведений, работающих в
течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать: в

23
возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 11,5 часов в неделю, от
шестнадцати до восемнадцати лет - 17,5 часов в неделю.
- инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная
продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.
- продолжительность рабочего времени для работающих в зоне эвакуации
(в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе
временно направленных или командированных в эти зоны, не может
превышать 35 часов в неделю.
Для отдельных категорий работников (учителя, врачи и др.) сокращенная
продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством
Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами
внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) с
соблюдением нормы продолжительности рабочей недели, установленной с
учетом указанных выше ограничений.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 4 часа
36 минут, от шестнадцати до восемнадцати лет - семь часов;
2) для учащихся общеобразовательных школ, профессионально-
технических учебных заведений, работающих в течение учебного года в
свободное от учебы время, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2
часа 18 минут, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3 часа 30
минут;
3) для инвалидов I и II группы - 7 часов;
4) для работающих в зоне эвакуации (в связи с повышенным
радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных
или командированных в эти зоны, - 6 часов.
Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, где
установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для
работников, имеющих особый характер работы, максимально допустимая

24
продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
1) при 35-часовой рабочей неделе - восемь часов;
2) при 30-часовой и менее рабочей неделе - шесть часов.
Накануне государственных праздников и праздничных дней
продолжительность работы работников сокращается на один час. Это правило
обязательно для всех нанимателей. Однако, если по условиям производства
невозможно уменьшение продолжительности ежедневной работы (смены)
накануне праздничных дней, работникам должен предоставляться
дополнительный день отдыха по мере накопления часов переработки.
Определенные особенности ТК Республики Беларусь установлены для
работы в ночное время, сверхурочной работы и работы в праздничные и
выходные дни.
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное
время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один
час с соответствующим сокращением рабочей недели.
Это правило не распространяется на работников, для которых уже
предусмотрено сокращение рабочего времени, а также когда такое сокращение
невозможно по условиям производства, в том числе в непрерывных
производствах, или если работник принят для выполнения работы только в
ночное время.
К работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня
или смены, не допускаются:
1) беременные женщины;
2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
3) работники моложе восемнадцати лет.
Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их
согласия и при условии, если такая работа не запрещена им в соответствии с
медицинским заключением.
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по
предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной

25
для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами
внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.
Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной
продолжительности рабочего времени:
1) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или
без ведома нанимателя;
2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного
рабочего дня (смены);
3) работниками по совместительству у того же нанимателя при
исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени
основной работы;
4) работниками-надомниками.
Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия
работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 121 ТК
Республики Беларусь, а также коллективным договором, соглашением.
К сверхурочным работам не допускаются:
1) беременные женщины;
2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
3) работники моложе восемнадцати лет;
4) работники, обучающиеся без отрыва от производства в
общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в
дни занятий;
5) освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским
заключением;
6) другие категории работников в соответствии с законодательством.
Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет
(детей-инвалидов - до восемнадцати лет), и инвалиды могут привлекаться к
сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды только в случае,
когда такие работы не запрещены им в соответствии с медицинским
заключением.

26
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника
четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
В предельное количество не включаются сверхурочные работы,
выполненные в случаях, предусмотренных статьей 121 ТК Республики
Беларусь, которая устанавливает исключительные случаи, когда допускаются
сверхурочные работы без согласия работника:
1) при производстве работ для предотвращения катастрофы,
производственной аварии, немедленного устранения их последствий или
последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев,
оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений
здравоохранения;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,
газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для
устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих
правильное их функционирование.
Правительство Республики Беларусь вправе сокращать на определенный
срок предельное количество сверхурочных работ в целом по республике либо
по отраслям или отдельным территориям с тем, чтобы расширить возможности
трудоустройства незанятого населения.
Наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных
каждым работником. Информация об их количестве предоставляется работнику
по его требованию.
Работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха
и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более 2 часов, который
используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не
включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность
устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком
работ (сменности), либо по соглашению между работником и нанимателем.
Время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям

27
производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в
течение рабочего дня, включается в рабочее время.
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный
непрерывный отдых). Выходные дни предоставляются не позднее, чем через
шесть рабочих дней подряд. Продолжительность еженедельного непрерывного
отдыха должна быть не менее 42 часов.
При пятидневной рабочей неделе предоставляются 2 выходных дня
каждую календарную неделю, кроме тех недель, когда в одну из суббот
графиком предусмотрено возмещение недоработки до недельной нормы
рабочего времени. В такую неделю предоставляется один выходной день. При
шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. В исключительных
случаях воскресенье может быть объявлено рабочим днем Президентом
Республики Беларусь.
Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается
правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).
Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Перенос нанимателем выходного дня, предусмотренного правилами
внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), на другую
календарную неделю признается их изменением и допускается в порядке,
установленном статьями 142 ТК Республики Беларусь (Работа в выходные дни
с согласия или по инициативе работника) и 143 ТК Республики Беларусь
(Исключительные случаи привлечения к работе в выходной день без согласия
работника).
Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год
каждого работника.
В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в
которые работник привлекался к работе в соответствии со статьей 143
настоящего Кодекса.
Работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии

28
оснований, предусмотренных настоящим Кодексом.
Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому
договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с
сохранением прежней работы и заработной платы.
Работникам предоставляются следующие виды отпусков:
1) трудовые отпуска:
- основной минимальный отпуск;
- основной удлиненный отпуск;
- дополнительные отпуска;
2) социальные отпуска:
- по беременности и родам;
- по уходу за детьми;
- в связи с обучением без отрыва от производства;
- в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
- творческие;
- по уважительным причинам личного и семейного характера.
Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида
заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда
имеют право на основной минимальный или основной удлиненный отпуск.
Продолжительность основного минимального отпуска не может быть
менее 21 календарного дня. Продолжительность основного минимального
отпуска обязательна для всех нанимателей. Наниматель за счет собственных
средств имеет право увеличивать работникам продолжительность основного
минимального отпуска сверх 21 календарного дня в порядке и на условиях,
предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым
договором.
Основной удлиненный отпуск устанавливается:
1) работникам научных организаций - от 28 до 56 календарных дней;
2) работникам библиотек научных организаций, учебных заведений,
республиканских и областных библиотек - от 28 до 56 календарных дней;

29
3) работникам - преподавателям дневной и заочной формы обучения
высших учебных заведений, в том числе по подготовке, переподготовке и
повышению квалификации кадров, средних специальных и профессионально-
технических учебных заведений - от 28 до 56 календарных дней;
4) работникам школ и детских дошкольных и внешкольных учреждений -
от 28 до 56 календарных дней;
5) работникам культурно-просветительных учреждений - от 28 до 42
календарных дней;
6) медицинским сестрам, занятым воспитанием детей в возрасте до трех
лет, воспитателям ясельных групп детских дошкольных учреждений и домов
ребенка - 42 календарных дня;
7) постоянным работникам лесной промышленности и лесного хозяйства
- 28 календарных дней;
8) работникам, признанным инвалидами - 30 календарных дней;
9) работникам моложе восемнадцати лет, в том числе принятым на время
прохождения производственного обучения - 30 календарных дней;
10) женщинам, работающим в сельской местности - не менее 28
календарных дней;
11) работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в
результате катастрофы на Чернобыльской АЭС: с периодическим
радиационным контролем - 30 календарных дней, с правом на отселение - 37
календарных дней, первоочередного отселения и последующего отселения,
эвакуации - 44 календарных дня;
12) другим категориям работников в соответствии с законодательством.
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год
предоставляются не ранее, чем через шесть месяцев работы у нанимателя.
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие
рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с
очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено
Трудовым кодексом.

30
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для
коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым
нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по
согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. График трудовых
отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного
срока, установленного коллективным договором, соглашением либо
согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех
работников.
До истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить
трудовые отпуска по желанию работника:
1) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
2) лицам моложе восемнадцати лет;
3) работникам, принятым на работу в порядке перевода;
4) работникам, которым в соответствии с медицинским заключением
предоставляется путевка для санаторно-курортного лечения;
5) совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы
приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;
6) учителям школ, преподавателям профессионально-технических
учебных заведений, профессорско-преподавательскому составу высших и
средних специальных учебных заведений;
7) участникам Великой Отечественной войны;
8) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати
лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
9) работникам, обучающимся без отрыва от производства в средних
общеобразовательных вечерних (сменных) школах, профессионально-
технических учебных заведениях, вечерних и заочных высших и средних
специальных учебных заведениях, аспирантурах;
10) в других случаях, предусмотренных коллективным договором,
соглашением или трудовым договором.
Военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в

31
порядке организованного набора, трудовой отпуск предоставляется по
истечении трех месяцев работы.
Работающим женам (мужьям) военнослужащих по их желанию трудовой
отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).
По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск
может быть разделен на части. При этом одна часть должна быть не менее 14
календарных дней.
Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с
согласия работника (отзыв из отпуска).
Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между
работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года
или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий
год, либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено
коллективным договором.
Не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет и работников,
занятых на работах с вредными условиями труда.
Продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному
в рабочем году времени исчисляется путем умножения величины отпуска,
приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем
году.
Десятые доли, равные 0,5 и больше, полученные при расчете общей
продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени,
округляются до одного дня, а доли менее 0,5 исключаются из подсчета.
Расчет полных месяцев, отработанных в рабочем году, производится
следующим образом:
1) подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;
2) полученная сумма делится на среднемесячное число рабочих дней за
год;
3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется
до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней - из подсчета

32
исключается.
По соглашению между работником и нанимателем допускается замена
трудовых отпусков (основного и дополнительного), кроме предоставляемого за
работу с вредными условиями труда, денежной компенсацией, за исключением
7 календарных дней. Замена части отпуска денежной компенсацией
производится по письменному заявлению работника. Не допускается замена
денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом.
При увольнении независимо от его основания работнику, который не
использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается
денежная компенсация.
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если
ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус
суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет
право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года,
денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному
времени.
Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания
благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, обучения без отрыва
от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других
социальных целей. Право на социальные отпуска работников не зависит от
продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-
правовой формы организации.
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, в некоторых
случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или коллективным договором,
соглашением, - сохраняется и заработная плата.
Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска и не
зависят от размера основного трудового отпуска и количества использованных
из него дней отдыха.
Отпуск без сохранения заработной платы, если иное не установлено
коллективным договором, соглашением, может предоставляться по

33
договоренности между работником и нанимателем по семейно-бытовым и
другим уважительным причинам, помимо тех, которые предусмотрены ч. 1 ст.
189 ТК Республики Беларусь.
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено
коллективным договором, соглашением.
Статьей 189 ТК Республики Беларусь предусмотрены случаи, когда
наниматель обязан предоставлять по желанию работника кратковременные
социальные отпуска без сохранения заработной платы следующим категориям
работников:
1) продолжительностью до 14 календарных дней:
- женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати
лет или одного ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
- участникам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к
ним по льготам;
- осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с
медицинским заключением (без выдачи больничного листка или заменяющего
его документа);
2) продолжительностью до 60 календарных дней:
- пенсионерам по возрасту и инвалидам, работающим на производствах, в
цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
- пенсионерам по возрасту и инвалидам, работающим в учебно-
производственных организациях обществ глухих;
3) получившим в соответствии с медицинским заключением путевку для
санаторно-курортного лечения, срок которого превышает продолжительность
трудового отпуска, - на недостающее время (с добавлением времени на проезд),
а если трудовой отпуск использован, - на весь срок путевки (с добавлением
времени на проезд);
4) в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным
договором, соглашением.
Такие отпуска предоставляются в период, согласованный нанимателем и

34
работником.
Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение
установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих
обязанностей.
Трудовой распорядок для работников определяется локальными
нормативными актами:
1) правилами внутреннего трудового распорядка;
2) штатным расписанием;
3) должностными инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков;
6) положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;
7) коллективными договорами, соглашениями;
8) другими локальными нормативными актами по вопросам труда.
Локальные нормативные акты, принимаемые нанимателем и
регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников
по сравнению с ТК Республики Беларусь и иными актами законодательства,
регулирующими трудовые отношения. Правила внутреннего трудового
распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на
основании типовых правил внутреннего трудового распорядка. За
противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок)
устанавливается дисциплинарная ответственность.
Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры дисциплинарного
взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит
нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны
учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых
он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от

35
применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться: лишение
премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.
Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего
трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными
локальными нормативными актами.
Дисциплинарные взыскания не применяются просто так, должны быть
соблюдены следующие, обязательные для всех нанимателей, условия:
- до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан
затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи
объяснения не является препятствием для применения взыскания и
оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;
- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только
одно дисциплинарное взыскание;
- дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением),
постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о
дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под
роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом
(распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не
имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с
приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием
присутствующих при этом свидетелей;
- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со
дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни
работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения
дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно
лицу, которому работник непосредственно подчинен (начальник цеха,
начальник отдела, заместитель руководителя, главный специалист и др.);
- при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке
правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не
позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения

36
уголовного дела;
- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести
месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными
государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня
совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу.
Если работник не согласен с решением нанимателя о применении к нему
мер дисциплинарного взыскания, он имеет право обжаловать решение
нанимателя. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке,
установленном Трудовым кодексом.
Орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам
на предприятии, суд), с учетом степени вины работника, соответствия
дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка,
обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения
работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить
дисциплинарное взыскание. Усиление дисциплинарного взыскания не
допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания
рассматривается по жалобе работника.
После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью
второй настоящей статьи наниматель может применить к работнику более
мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, применения
дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения
трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

37
4. Прекращение трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям,


предусмотренным настоящим Кодексом. Основаниями прекращения трудового
договора являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового
договора; 3) расторжение трудового договора по собственному желанию, или
по требованию работника; 4) по инициативе нанимателя; 5) перевод работника,
с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность; 6)
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со
сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением,
разделением, выделением, преобразованием) организации; 7) обстоятельства,
не зависящие от воли сторон; 8) расторжение трудового договора с
предварительным испытанием.
Согласно статье 42 ТК Республики Беларусь трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, до
истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в
случаях:
1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального
предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной
работы;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей
продолжению данной работы;
4) систематического неисполнения работником без уважительных причин
обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами
внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры
дисциплинарного взыскания;
38
5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение
рабочего дня) без уважительных причин;
6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам),
если законодательством не установлен более длительный срок сохранения
места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками,
утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или
профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до
восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления
наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя,
установленного вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение
административного взыскания;
9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего
увечье или смерть других работников.
Но, поскольку ТК Республики Беларусь в первую очередь защищает
права работника, то и в данном случае, проявляя инициативу к расторжению
договора, наниматель призван соблюдать обязательные условия:
- расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1,
2, 3 и 6 статьи 42 ТК Республики Беларусь, допускается, если невозможно
перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с
переобучением);
- не допускается увольнение работника в период временной
нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42) и в период
пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации
организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п.
1 ст. 42 ТК РБ);

39
- при расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи
42 ТК Республики Беларусь, наниматель обязан не менее, чем за два месяца до
увольнения, письменно предупредить работника, а также уведомить
государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с
указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты
труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о
предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного
среднего заработка. В период срока предупреждения, предусмотренного
настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности,
подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются
условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока
предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его
согласия не допускается. В период срока предупреждения, предусмотренного
настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю
без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с
сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном
трудоустройстве у других нанимателей;
- расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК
Республики Беларусь, кроме п. 7 и случаев признания работника
нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пп. 2 и 3 ст. 47 ТК
Республики Беларусь) производится после предварительного, но не позднее,
чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях,
предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение
трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с
предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на
неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один
месяц (в быту данное условие о предупреждении более известно как «месячная
отработка»). С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном
договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока

40
предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения
письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой
работник, которому в соответствии с законодательством не может быть
отказано в заключении трудового договора.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно
затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст,
радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях
нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора,
соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой
договор в срок, указанный в заявлении работника.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу.
В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую
книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно
по требованию работника в случае его болезни или инвалидности,
препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения
нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора
и по другим уважительным причинам.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового
договора устанавливается специально уполномоченным государственным
органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
(Государственная инспекция департамента по труду Министерства труда и
социальной защиты населения Республики Беларусь), профсоюзами и (или)
судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением
нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора
наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также
срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по

41
соглашению нанимателя с работником.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с
истечением его срока.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной
работы, прекращается со дня завершения этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей
временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего
дню выхода этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ,
прекращается с истечением сезона.
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на воинскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
3) нарушение установленных правил приема на работу;
4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);
5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник
осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
6) в случае смерти работника, а также в случае признания его судом
умершим или безвестно отсутствующим.
Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой
договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в
случаях:
1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей
руководителем организации (обособленного подразделения) и его
заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
2) совершения виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия
являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,

42
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой
профилакторий;
5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на
выполнение государственных функций, письменных обязательств по
выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению
коррупции.
Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных Трудовым
кодексом и иными актами законодательства, коллективным договором,
соглашением. Трудовым кодексом предусмотрена выплата выходного пособия
в следующих случаях и размерах:
- при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в
пункте 5 статьи 35 ТК Республики Беларусь (отказ работника от перевода на
работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от
продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и
реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением,
преобразованием) организации), пунктах 2 (несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния
здоровья, препятствующего продолжению данной работы) и 3 (несоответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы)
ст. 42, пп. 1 (призыв работника на воинскую службу) и 2 (восстановление на
работе работника, ранее выполнявшего эту работу) ст. 44 ТК Репсублики
Беларусь, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее
двухнедельного среднего заработка;
- при расторжении трудового договора в связи с нарушением
нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора
выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего
заработка;

43
- при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией
организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или
штата работников, прекращением деятельности индивидуального
предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее
трехкратного, а в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным
выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС - не менее четырехкратного
среднемесячного заработка;
- при расторжении трудового договора с руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника
имущества (п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь) новый собственник обязан
выплатить указанным работникам выходное пособие в размере трех
среднемесячных заработков;
- временным и сезонным работникам выходное пособие выплачивается в
случае расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случае
приостановки работы у нанимателя на срок более (одной недели для временных
работников, и двух недель – для сезонных работников) по причинам
производственного характера, а также сокращения объема работы, в размере
недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на
воинскую службу - в размере двухнедельного среднего заработка;
- женам (мужьям) военнослужащих выплачивается выходное пособие в
размере двухмесячного среднего заработка при увольнении их с работы в связи
с переводом жены (мужа) на службу в другую местность;
Размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у
данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным
договором, соглашением. Совместителям выходное пособие не выплачивается.

44
Заключение

Напоследок хотелось бы отметить, что существенным недостатком


современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого
механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве.
Следует также выработать практические рекомендации, которые
позволили бы конкретным участникам трудовых отношений знать и уметь
правильно применять существующие правовые нормы.
Безусловно, трудовой договор имеет большое народно-хозяйственное и
правовое значение. Основная функция трудового договора – создать действие
во времени трудового правоотношения и регулировать его.
Трудовой договор является основой правовой формы привлечения,
распределения, закрепления и рационального использования трудовых
ресурсов. Это одна из правовых форм осуществления работниками принципа
свободного труда.
Как было сказано, необходимо отличать трудовой договор от смежных
договоров, предметом которых является труд человека и относящихся к сфере
гражданского права.
Правильное разграничение трудового договора от смежных гражданско-
правовых договоров имеет большое практическое значение, так как трудовые
права и обязанности, установленные законодательством о труде,
распространяются только на лицо, заключившее трудовой договор.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Не вызывает сомнений факт, что государство уделяет большое внимание


развитию трудовых отношений в стране. Вместе с тем, практика показывает,

45
что сфера трудовых отношений является весьма значимой для человека, так как
затрагивает одно из главных его конституционных прав – право на труд.
Институт трудового договора является основной правовой формой реализации
конституционного принципа свободы труда гражданина (ст. 41 Конституции
Республики Беларусь).
Сегодня трудовой договор является одним из главных оснований
возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При
этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в
основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего
существования трудовых отношений. Трудовой договор является ключевым,
базовым институтом трудового права как отрасли белорусского права. Это
квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с
работодателями.
Проведенное в работе исследование позволяет сделать некоторые
выводы.
1. Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права
представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок
заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение
трудового договора. Под трудовым договором понимается соглашение между
работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется
выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям,
специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно
штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а
наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым
договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и
соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих,
позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих
воздействие на правовое регулирование договорных условий: договорная

46
основа, двусторонность, возмездность, целенаправленность, многоплановость.
Сегодня трудовой договор выступает одним из средств организации труда,
способствует обеспечению реализации права на труд, рациональному
использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых
коллективов.
2. Сторонами трудового договора являются работник и наниматель.
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на
определенный срок, но не более 5 лет. Форма трудового договора письменная.
3. Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрены основания
прекращения трудового договора (ст. 35 ТК) по: соглашению сторон;
истечению срока трудового договора; собственному желанию или по
требованию работника; инициативе нанимателя; в связи с переводом
работника, с его согласия, к другому нанимателю или переходом на выборную
должность; в связи с отказом работника от перевода на работу в другую
местность вместе с нанимателем; в связи с отказом от продолжения работы из-
за изменения существенных условий труда, а также отказ от продолжения
работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией
организации; обстоятельствам, не зависящие от воли сторон; расторжение
трудового договора с предварительным испытанием.
4. Нормативными актами предусмотрено, что трудовой договор также
может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника,
ранее выполнявшего эту работу; нарушение установленных правил приема на
работу; неизбрание на должность (в том числе по конкурсу); вступление в
законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию,
исключающему продолжение работы, или судебного постановления о
трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные
государством на содержание детей, находящихся на государственном
обеспечении.

47
Трудовым кодексом и иными нормативными актами предусмотрены и
дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми
категориями работников. Дополнительными они называются по тому, что
трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной
ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований
увольнения к таким некоторым работникам установил возможность
применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой
функции.

5. Прекращение трудового договора оформляется приказом или


распоряжением работодателя. В приказе и в трудовой книжке работника
причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировками
законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью
закона.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день
увольнения (в последний день работы).
За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет
ответственность в соответствии со статьей 79 ТК. Работнику выплачивается
средний заработок за все время вынужденного прогула.
6. Разновидностями срочного трудового договора является контракт,
который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных
законодательством о труде.
Работник, работающий по контракту, не вправе уволиться с работы в
течение всего срока его действия по собственному желанию, но при наличии
уважительной причины или нарушения нанимателем законодательства о труде,
может расторгнуть контракт. В то же время наниматель, не обосновывая
причины, вправе прекратить трудовые отношения с работником по истечению
срока действия контракта.
7. Контракт, заключенный с работником, помимо прочих общих условий
трудового договора должен предусматривать и дополнительные условия, в
частности дополнительные основания досрочного расторжения контракта.
48
Особенность дополнительных оснований прекращения трудового контракта
состоит в том, что они могут применятся лишь к некоторым категориям
работников и только при определенных условиях, предусмотренных в
специальных нормах.
8. Трудовое законодательство предусматривает возложение
материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном
увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда,
отстранении от работы (ст. 245 ТК). Однако анализ судебной практики показывает,
что в реализации возмещения материальной ответственности существуют
недостатки. Согласно статистике в 2007 г. судами Республики Беларусь было
восстановлено на работе 296 человек. Однако в их пользу за вынужденный прогул с
субъектов хозяйствования взыскано с руководителей лишь 10%. Данный факт может
объясняться тем, что в действующим законодательством не предусмотрена норма,
согласно которой по делам о восстановлении на работе незаконно уволенных или
переведенных работников судья может по своей инициативе привлечь к участию в
деле в качестве третьего лица на сторону ответчика должностное лицо, по
распоряжению которого было произведено увольнение или перевод.
Изучение судебной практики показывает, что суды нередко уменьшают
размер взыскиваемого с руководителя ущерба. Однако анализ ст. 409 ТК, на наш
взгляд, не позволяет уменьшать размер взыскиваемого с должностного лица
ущерба. Ведь в упомянутой статье речь идет об учете степени вины, конкретных
обстоятельств и материального положения работника.
Таким образом, законодательство и практика его применения
несовершенны. Рациональным был бы подход, в соответствии с которым в одном
процессе одновременно решался вопрос о возложении на конкретное должностное
лицо обязанности возместить ущерб в связи с оплатой за время вынужденного
прогула.
Считаем рациональным добавить в трудовое законодательство норму, о том
что с должностного лица, издавшего неправомерный приказ об увольнении,
взыскивалась заработная плата незаконно уволенному работнику за время

49
вынужденного прогула; а также возложении на должностное лицо обязанности по
возмещению ущерба, который возникает в связи с такими выплатами.
В заключение, подводя итоги необходимо отметить, что со стороны
государства принимаются меры по совершенствованию правового
регулирования трудовых отношений в Республике Беларусь. Вместе с тем
государство не должно ухудшать положение работников, внося новые
изменения и дополнения в трудовое законодательство.

50
Список используемой литературы

1. Важенкова, Т. Н. Прекращение трудового договора по соглашению


сторон // Т. Н. Важенкова. Отдел кадров 2008. - № 9 (92). – С. 50.
2. Василевич, Г.А. Семенков, В.И., Шишко, Г.Б / Г.А.Василевич, В.И.
Семенков, Г. Б. Шишко. Комментарий к Трудовому кодексу Республики
Беларусь. – Мн.: Амалфея. - 2008. – 1120 с.
3. Гапоненко, В.Ф., Михайлов, Ф. Н. Трудовое право, / В. Ф.
Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. М.: ЮНИТИ, 2002. – 463 с.
4. Дмитрук, В. Н. Трудовое право: учебное пособие / В. Н. Дмитрук. –
Мн.: Амалфея, 2000. – 450 с.
5. Кеник, К. И. О рассмотрении судами трудовых споров, связанных с
контрактной формой найма // К. И. Кеник. Отдел кадров. – 2008. - № 9 (92). – С.
24-29.
6. Кеник, К. И. Практика рассмотрения судами отдельных категорий
трудовых дел // К. И. Кеник. Отдел кадров. – 2008 - 5 (88) – С. 59-63.
7. Конституция Республики Беларусь 1994 года с изменениями и
дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г.
и 17 октября 2004 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000
[Электрон. рес.]/ ООО «ЮрСпектр», Национальный реестр правовой
информации Республики Беларусь. – Мн., 2013 г.
8. Об утверждении положения о порядке и условиях проведения конкурса
на замещение должности научного работника: Постановление Совета
Министров Республики Беларусь от 3 апреля 1998 г. № 536. // Консультант
Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. рес.]/ ООО «ЮрСпектр»,
Национальный реестр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2013
г.
9. Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с
работником. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2
августа 1999 г. N 1180 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000

51
[Электрон. рес.]/ ООО «ЮрСпектр», Национальный реестр правовой
информации Республики Беларусь. – Мн., 2013 г.
10. Об утверждении примерной формы трудового договора:
Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г.
№ 155 Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа
1999 г. N 1180 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон.
рес.]/ ООО «ЮрСпектр», Национальный реестр правовой информации
Республики Беларусь. – Мн., 2013 г.
11. Об утверждении положения о порядке и условиях заключения
контрактов нанимателей с работниками. Постановление Совета Министров
Республики Беларусь от 25 сентября 1999 года. № 1476 с изм. и доп. от 19
января 2012 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон.
рес.] / ООО «ЮрСпектр», Национальный реестр правовой информации
Республики Беларусь. – Мн., 2013 г.
12. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых
отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет
Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 с изм. от 13 февраля 2012
г. // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ.
Респ. Беларусь. – Минск, 2008. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология
3000 [Электрон. рес.] / ООО «ЮрСпектр», Национальный реестр правовой
информации Республики Беларусь. – Мн., 2013 г.
13. О некоторых вопросах применения судами законодательства о
труде: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29
марта 2001 г. N 2 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон.
рес.]/ ООО «ЮрСпектр», Национальный реестр правовой информации
Республики Беларусь. – Мн., 2013 г.
14. О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от
26.07.1999 г. № 29: Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г.
№ 180 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. рес.] / ООО

52
«ЮрСпектр», Национальный реестр правовой информации Республики
Беларусь. – Мн., 2013 г.
15. О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с
контрактной формой найма работников: Постановление Пленума Верховного
Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 с изм. и доп. от 25 марта
2009 г. № 3 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. рес.]/
ООО «ЮрСпектр», Национальный реестр правовой информации Республики
Беларусь. – Мн., 2013 г.
16. О прекращении трудовых отношений по инициативе нанимателя:
Конвенция Международной организации труда (МОТ) от 2.06.1982 г. №158.
Сайт субрегионального бюро для стран Восточной Европы и центральной
Азии. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. рес.]/ ООО
«ЮрСпектр», Национальный реестр правовой информации Республики
Беларусь. – Мн., 2013 г.
17. Орловский, Ю. П. Трудовое право России: Учебное пособие. / Ю. П.
Орловский. - М.: Изд-во РОУ, 2002. - 224 с.
18. Примерная форма трудового договора: Постановление
Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999г. № 155 //
Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. рес.]/ ООО
«ЮрСпектр», Национальный реестр правовой информации Республики
Беларусь. – Мн., 2013 г.
19. Семенков, В. И., Артемова, В. Н., Василевич, Г. А. и др.; Под общ.
ред. Семенкова В. И.: Трудовое право: Учебник / В. И. Семенков. - Мн.:
Амалфея, 2010. - 592 с.
20. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. //
Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. рес.] / ООО
«ЮрСпектр», Национальный реестр правовой информации Республики
Беларусь. – Мн., 2013 г.

53
Приложение

Примерная форма
трудового договора
"___"_____________ ____ г.

1. ____________________________________________________________
(наименование юридического лица, физическое лицо,
____________________________________________________________________
которому законодательством предоставлено право
____________________________________________________________________
заключения и прекращения трудового договора с
____________________________________________________________________
работником)
в лице _____________________________________________________________
(должность, фамилия, имя, отчество)
(далее - Наниматель), действующего на основании ____________________
(устава, положения)
и гражданин ________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
(далее - Работник) заключили настоящий трудовой договор о
нижеследующем.
2. Наниматель принимает (назначает) ___________________________
(фамилия, имя, отчество)
на работу (должность) ______________________________________________
(наименование должности, профессии,
____________________________________________________________________
специальности)
по квалификации ____________________________________________________
(разряд, квалификационная категория в соответствии
со штатным расписанием нанимателя)
в __________________________________________________________________
(место работы, в том числе название структурного
____________________________________________________________________
подразделения:
____________________________________________________________________
цех, отдел, лаборатория и другие)
3. Настоящий трудовой договор является ________________________
(трудовым договором по
____________________________________________________________________
основной работе, трудовым договором по совместительству)
4. Трудовой договор заключается _______________________________
(на неопределенный срок;
____________________________________________________________________
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
на время выполнения определенной работы; на время выполнения
обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в
соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь сохраняется
место работы; на время выполнения сезонных работ на срок до двух
месяцев);
5. Трудовой договор заключается _______________________________
(с предварительным испытанием,
____________________________________________________________________
без испытания)
Срок испытания _____________ дней ______________ месяцев.
6. Срок действия трудового договора _______________________ лет
с "___"_____________ 200 г. по "___"_____________ 200 г.
7. Работник имеет право на:
7.1. труд как наиболее достойный способ самоутверждения
человека, а также на здоровые и безопасные условия труда;

54
7.2. защиту экономических и социальных прав и интересов,
включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение
коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;
7.3. участие в собраниях;
7.4. участие в управлении организацией;
7.5. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в
соответствии с его количеством, качеством и общественным значением,
но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное
и достойное существование;
7.6. ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни
во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуск
продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексом
Республики Беларусь;
7.7. социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии
в случае профессионального заболевания, трудового увечья,
инвалидности и потери работы;
7.8. невмешательство в частную жизнь и уважение личного
достоинства;
7.9. судебную и иную защиту трудовых прав.
8. Работник обязан:
8.1. добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в
настоящем пункте должностным обязанностям или прилагаемой
должностной инструкции, а для рабочих - конкретному содержанию,
объему и порядку выполнения работ, требованиям к уровню выполнения
норм и нормированных заданий, установленных технологическими
картами, рабочими инструкциями или другими документами. При
совмещении профессий (работ), должностей дается перечень этих работ,
их объемы, конкретное содержание, порядок выполнения или перечень
должностных обязанностей и другие обязательства:
____________________________________________________________________
(перечень должностных обязанностей, конкретное
____________________________________________________________________
содержание, объем и порядок выполнения работ)
8.2. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка,
иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда,
выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) Нанимателя, не
противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;
8.3. не допускать действий, препятствующих другим работникам
выполнять их трудовые обязанности;
8.4. обеспечивать соблюдение установленных требований к
качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых
услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую
дисциплину;
8.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами
(документами) требования по охране труда и безопасному ведению
работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
8.6. бережно относиться к имуществу Нанимателя, принимать меры
к предотвращению ущерба;
8.7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий,
препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и
т.д.), и немедленно сообщать о случившемся Нанимателю;
8.8. поддерживать свое рабочее место, оборудование и
приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;
8.9. соблюдать установленный порядок хранения документов,
материальных и денежных ценностей;
8.10. хранить государственную и служебную тайну, не разглашать
без соответствующего разрешения коммерческую тайну Нанимателя;
8.11. исполнять иные обязанности, вытекающие из
законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора:
____________________________________________________________________
(перечисляются иные обязанности работника)
____________________________________________________________________
9. Наниматель имеет право:
9.1. расторгнуть настоящий трудовой договор в порядке и по

55
основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и
законодательными актами;
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
9.2. поощрять Работника;
9.3. требовать от Работника выполнения условий трудового
договора и правил внутреннего трудового распорядка;
9.4. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной
ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом
Республики Беларусь;
9.5. обращаться в суд для защиты своих прав.
10. Наниматель обязан:
10.1. организовать труд Работника;
10.2. рационально использовать труд Работника;
10.3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
10.4. вести учет фактически отработанного Работником времени;
10.5. выдавать Работнику заработную плату в сроки и размерах,
установленных законодательством, коллективным договором, соглашением
или настоящим трудовым договором;
10.6. обеспечивать охрану труда Работника;
10.7. в случаях, предусмотренных законодательством и локальными
нормативными актами, своевременно предоставлять гарантии и
компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий
день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и
др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;
10.8. обеспечивать соблюдение законодательства о труде,
условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими
локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором;
10.9. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях
Работника и знакомить его с ними;
10.10. обеспечивать повышение квалификации или переподготовку
Работника в порядке и на условиях, определяемых Правительством
Республики Беларусь или уполномоченным им органом;
10.11. создавать необходимые условия для совмещения работы с
обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь;
10.12. обеспечивать участие Работника в управлении
организацией, своевременно рассматривать критические замечания
Работника и сообщать ему о принятых мерах;
10.13. оформлять изменения условий и прекращение трудового
договора с Работником приказом (распоряжением);
10.14. отстранять Работника от работы в случаях,
предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и
законодательством;
10.15. исполнять другие обязанности, вытекающие из
законодательства, локальных нормативных актов и настоящего трудового
договора.
____________________________________________________________________
(перечисляются другие обязанности нанимателя)
11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. тарифная ставка (должностной оклад) в размере
_______________________ на день подписания контракта.
В дальнейшем тарифная ставка (должностной оклад) изменяется в
соответствии с законодательством о труде, коллективным договором,
соглашением или по соглашению сторон;
11.2. надбавка ________________________________________________
(указывается вид надбавки)
в размере __________________________________________________________
11.3. доплата _________________________________________________
(указывается вид доплаты)
в размере __________________________________________________________
11.4. премия __________________________________________________
(указываются виды и показатели премирования,
размеры премий по каждому показателю, а также
условия, при которых премия уменьшается или не
выплачивается в соответствии с действующим у

56
нанимателя положением о премировании)
11.5. единовременная выплата на оздоровление в размере ________
11.6. другие выплаты, установленные законодательством,
коллективным договором, соглашением или настоящим трудовым договором
____________________________________________________________________
(указываются виды других выплат)
в размере __________________________________________________________
12. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым
договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно в дни _____
____________________________________________________________________
(указываются дни, числа, определенные в соответствии с
____________________________________________________________________
законодательством, коллективным договором, соглашением
____________________________________________________________________
или по соглашению сторон)
каждого месяца _____________________________________________________
(указывается место выплаты заработной платы)
13. Заработная плата выплачивается в денежных единицах
Республики Беларусь.
13.1. Заработная плата полностью или частично может быть
заменена натуральной оплатой _______________________________________
(указывается перечень товаров,
____________________________________________________________________
которыми будет производиться натуральная оплата)
которая в денежном выражении составляет ____________________________
14. Наниматель устанавливает Работнику в соответствии с
законодательством следующий режим рабочего времени и времени отдыха:
14.1. время начала рабочего дня (смены) _______________________
(указываются часы,
____________________________________________________________________
минуты)
14.2. время перерыва для отдыха и питания с ______ по _________
14.3. дополнительный специальный перерыв ______________________
(указывается название
____________________________________________________________________
перерыва)
с _________________ по ________________
14.4. время окончания рабочего дня (смены) ____________________
(указываются часы,
____________________________________________________________________
минуты)
14.5. работа по сменам ________________________________________
(продолжительность смены,
____________________________________________________________________
переход из одной смены в другую)
14.6. работа в режиме суммированного учета рабочего времени
____________________________________________________________________
(указывается учетный период)
14.7. работа в режиме гибкого рабочего времени ________________
____________________________________________________________________
(переменное время, фиксированное время)
включая перерыв для питания и отдыха с _________ по _______________
14.8. работа с разделением рабочего дня на части ______________
____________________________________________________________________
(указывается продолжительность каждой части рабочего дня)
перерыв с ______________ по ________________
перерыв с ______________ по ________________
перерыв для отдыха и питания не более четырех часов
с ______________ по ________________
14.9. выходные дни ____________________________________________
(указываются дни недели или предоставляются
в соответствии с графиком работ (сменности)
14.10. отдых в государственные праздники и праздничные дни,
установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь

57
нерабочими.
15. Работнику устанавливаются в соответствии с
законодательством:
15.1. трудовой отпуск продолжительностью ____________________
календарных дней.
В том числе:
основной минимальный отпуск продолжительностью ________________
календарных дней;
основной удлиненный отпуск продолжительностью _________________
календарных дней;
дополнительный отпуск _________________________________________
(указывается вид дополнительного отпуска)
продолжительностью ____________ календарных дней;
дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью ________
календарных дней;
15.2. социальный отпуск _______________________________________
(указывается вид социального отпуска,
условия его предоставления)
продолжительностью ___________________
15.3. иные отпуска, установленные законодательством,
коллективным договором, соглашением ________________________________
(указывается основание и вид
____________________________________________________________________
отпуска)
продолжительностью ___________________
16. Средний заработок за время трудового отпуска выплачивается
Нанимателем не позднее чем за два дня до начала отпуска.
17. Наниматель предоставляет Работнику гарантии и компенсации,
предусмотренные законодательством, коллективным договором,
соглашением ________________________________________________________
(указываются виды гарантий и компенсаций)
18. Дополнительные условия ____________________________________
(перечисляются дополнительные
____________________________________________________________________
условия, не ухудшающие положение работника по сравнению
____________________________________________________________________
с законодательством и коллективным договором)
19. Действие настоящего трудового договора прекращается:
по основаниям, предусмотренным статьями 35, 38 Трудового
кодекса Республики Беларусь;
по дополнительным основаниям - с некоторыми категориями
работников (статья 47 Трудового кодекса).
20. При прекращении трудового договора Наниматель выплачивает
Работнику выходное пособие в случаях и размере, определенных
Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами
законодательства, коллективным договором, соглашением.
21. Настоящий трудовой договор может быть изменен только с
согласия сторон.
22. Вопросы, не предусмотренные настоящим трудовым договором,
регулируются законодательством о труде Республики Беларусь.
23. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах,
один хранится у Работника, другой - у Нанимателя.

Наниматель ________________________ Работник _________________


(подпись) (подпись)

М.П.

58