Вы находитесь на странице: 1из 55

HAYS MOTIVATION&JOB

SATISFACTION REPORT
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛОВ И УРОВНЯ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ
ОГЛАВЛЕНИЕ

Основные выводы 3 HAYS MOTIVATION&JOB SATISFACTION REPORT.


ВЗГЛЯД РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Методология исследования 4
Профиль респондентов 42
Как компании мотивируют
HAYS MOTIVATION&JOB SATISFACTION REPORT.
и удерживают сотрудников 44
ВЗГЛЯД ПРОФЕССИОНАЛОВ
Сверхурочная работа и work-life balance 47
Профиль респондентов 6
Cтресс на работе, illness rate
Факторы мотивации 9
и профессиональное выгорание 49
Факторы демотивации 11
Факторы мотивации. Зоны конфликтов
ТОП-10 факторов мотивации. сотрудников и работодателей 51
Разбивка по профессиям 13
Мотивация и демотивация на позициях
разного уровня 25
Различия в мотивации и демотивации
в зависимости от пола 27
Мотивация при поиске работы 28
Лояльность к работодателю 31
Work-life balance VS сверхурочная работа 33
Стресс на работе и профессиональное
выгорание 37


ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ
отношение людей к комфорту на работе, коммуникации
в команде и с руководством. Для сотрудников важно,
чтобы в них видели в первую очередь людей, а не на-
бор навыков и обязанностей, а личность менеджера в
контексте всего этого занимает одно из первых мест.
Кроме того, на рынок труда выходит поколение, для
которого важен персонализированный подход. Оно не
управляется страхом, для него руководитель – это не
просто человек, который раздает задачи и следит за их
выполнением, а своего рода наставник, который готов
выслушать и помочь.

Тройку лидеров среди нематериальных факторов моти-


вации завершили интересные и разноплановые задачи
– 56 %. Гибкий график и работа из дома — тренды по-
следних нескольких лет – тоже входят в мотивационный
wish list сотрудников. Интересно, что эту потребность
поддерживают и работодатели — 46 % дают сотрудни-
кам такую возможность. Пресловутый work-life balance
стал важным фактором мотивации практически для по-
ловины опрошенных. Ему в нашем исследовании мы
Анна Михеева уделили особое внимание.
Директор практик Hays
Традиционные способы мотивации, которые часто
используются большинством работодателей (меро-
приятия внутри компании, подарки сотрудникам и по-
Мотивированный и счастливый сотрудник = эффек- здравления со значимыми датами), для сотрудников
тивный сотрудник = успешный бизнес. Этим принци- оказались не так важны и набрали небольшой про-
пом руководствуется все большее число компаний, а цент голосов. Мы все чаще слышим о том, что компа-
уровень удовлетворенности и счастья сотрудников на нии предлагают так называемый горизонтальный рост
работе приобретает важное значение в управлении (например, когда делают контрпредложения), но метод
командой и существенно влияет на эффективность и этот среди самих сотрудников не пользуется ожидае-
конкурентоспособность бизнеса в целом. Поэтому, за- мой популярностью и важен только для 12 % респон-
думывая исследование, мы решили не останавливаться дентов.
на стандартных факторах мотивации или демотивации.
Нам показалось важным учесть основные факторы Лояльность к компании
стресса на работе, отношение к личному времени и Для того чтобы понять, лояльны ли сотрудники к теку-
переработкам, причины профессионального выгорания щему работодателю, мы решили сначала уточнить, что
сотрудников – все, что поможет понять, как их вдохнов- они под этим понимают. В открытом вопросе попроси-
лять, мотивировать и удерживать. ли респондентов раскрыть, что для них «лояльность к
работодателю». Ответов было много, и мы разделили их
Мотивация и демотивация на несколько основных групп. Подавляющее большин-
Мы разделили все факторы мотивации на две боль- ство ответили, что быть лояльным – значит оставаться
шие группы — материальные и нематериальные. Это в компании, даже когда в ней не все гладко. Дальше
дало возможность получить более полную картину и не мы решили выяснить, не считают ли респонденты это
ставить респондентов перед сложным выбором: зара- понятие эфемерным, верят ли в то, что лояльность во-
ботная плата или профессиональное развитие, возме- обще существует. 51 % верит в это безоговорочно. Лю-
щение фитнеса или открытая корпоративная культура. бопытно, что есть и те, кто лоялен не к самой компании,
а к конкретному руководителю.
Фавориты среди материальных факторов не вызвали
удивления. Заработную плату, бонусы и медицинское Work-life balance VS cверхурочная работа
страхование вряд ли что-либо способно сместить с
пьедестала. Зато любопытные результаты мы получили 73 % работодателей в один голос сказали, что заметили
в блоке нематериальных факторов. Карьерный рост возросшее желание сотрудников соблюдать баланс
перестал был одним из лидирующих факторов моти- между работой и личной жизнью. Почти 80 % самих
вации, ему на смену пришло профессиональное разви- сотрудников подтвердили, что для них это важно. Воз-
тие. Известная фраза «Приходят в компанию, уходят от можно, трендовая «осознанность» во всех аспектах
менеджера» в нашем исследовании нашла подтверж- жизни – от потребления и питания до родительства —
дение. Личность руководителя оказалась важна для 60 перекочевала и в карьерную плоскость. Засиживаться
% респондентов. Эта цифра подтверждается реальными в офисе, работать на выходных и в отпуске – все это
кейсами. Мы сталкиваемся с тем, что кандидаты очень перестало быть идентификатором профессиональной
осторожно относятся к смене работы в том числе по- и личной успешности и эффективности. Другое дело
тому, что боятся менять руководителя. Если его лич- — умение сохранять баланс, выстраивать процессы и
ность неоднозначна, кандидат может предпочесть не грамотно управлять своим временем.
рисковать и остаться в текущей компании. Меняется и
С любопытными данными мы столкнулись, когда речь Ключевые факторы стресса — размытые границы обя-
зашла о сверхурочной работе. Выяснилось, что 87 % занностей, давление со стороны руководства и отсут-
сотрудников приходится перерабатывать. 32 % отно- ствие коллег, которым можно было бы делегировать
сятся к этому положительно, если это компенсируется. задачи. Мы попробовали сравнить, как разнится оцен-
И это несмотря на возросшее желание соблюдать work- ка уровня стресса в зависимости от профессии, но не
life balance. Причины переработок касались в основном выявили никакой корреляции: представители практи-
отсутствия ресурсов для выполнения задач, плохого чески всех групп считают, что ежедневно испытывают
делегирования и желания получить повышение или на работе стресс. Стоит обратить внимание на методы,
бонусы. которые, на взгляд профессионалов, может использо-
вать работодатель в борьбе со стрессом. На первое ме-
Стресс на работе и перемены в карьере сто вышли не антистрессовые зоны в офисе, йога или
консультация с психологом. 40 % опрошенных хотят
По данным исследования, 48 % сотрудников думали работать в условиях открытой корпоративной культу-
о том, чтобы устроить перерыв в карьере. Людям не ры, в которой умеют слушать и слышать сотрудников, и
нравится, что работа перестала приносить удовлетво- иметь возможность вести диалог, давая обратную связь
рение (33 %), им не хватает времени на себя (18 %) и «снизу вверх».
семью (13 %), многие сомневаются, что делают что-то
полезное (16 %). За последние три года 79 % опрошен-
ных сотрудников сталкивались с профессиональным
выгоранием среди друзей, знакомых или коллег. Чаще
всего они просто меняли сферу деятельности, другие
шли на более кардинальные перемены и осваивали но-
вую специальность. 34 % использовали в качестве мето-
да перезагрузки путешествия. Популярным вариантом
также стал уход в собственный бизнес. Чуть больше 25
% начинали менять что-то в карьере с получения допол-
нительного профессионального образования.

МЕТОДОЛОГИЯ

ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОХОДИЛО
С ФЕВРАЛЯ ПО МАРТ 2018 Г.

МЕТОД СБОРА ИНФОРМАЦИИ –


ИНТЕРНЕТ-ОПРОС

В ОПРОСЕ ПРИНЯЛИ УЧАСТИЕ 3600


РЕСПОНДЕНТОВ:
3114 ПРОФЕССИОНАЛОВ
И 486 РАБОТОДАТЕЛЕЙ

УЧАСТНИКИ ОПРОСА – ПРЕДСТАВИТЕЛИ


РОССИЙСКИХ И МЕЖДУНАРОДНЫХ
КОМПАНИЙ
ВЗГЛЯД
ПРОФЕССИОНАЛОВ

ВСЕГО ОПРОШЕНО
3114 РЕСПОНДЕНТОВ
ПРОФИЛЬ РЕСПОНДЕНТОВ
Пол Возраст

5% 18–24 года

17% 25–28 лет

  29% 29–33 года

47% 53% 29% 34–40 лет

17% 41-50 лет


Мужчины Женщины
3% Более 50 лет

Регион, в котором живут и работают респонденты

67% Москва и МО
10% Санкт-Петербург

2% Северо-Западный
Федеральный Округ
1%
Центральный Дальневосточный
Федеральный Округ Федеральный Округ
6% 3%
5% Уральский
Крым Приволжский Федеральный Округ
Федеральный
Округ

3%
Сибирский
Южный Федеральный Округ
Федеральный
Округ
3% Северо-Кавказский
Федеральный Округ

Отрасль, к которой принадлежит текущий работодатель

Гостиничный бизнес/Туризм /
18% Фармацевтическая отрасль 3% Автомобильный бизнес 1% Рестораны

9% Информационные технологии 3% Медицинское оборудование 1% Государственный сектор

Товары народного потребления Логистика и Закупки/Перевозки/


8% (пищевые) 2% Склад/ВЭД 1% Образовательный сектор

7% Консалтинг 2% Телекоммуникации/Связь 1% Металлургия

Финансовый сектор (банки, страхо- Лесная промышленность/


7% вые и инвестиционные компании) 2% Медиа/Индустрия развлечений 1% Деревообработка

Товары народного потребления Химическое производство/


5% (непищевые) 2% Удобрения 1% Спорт/Фитнес

Строительные материалы/
5% Розничная торговля 2% Инструменты 1% Добывающая промышленность

Строительство/Недвижимость/ Бытовая электроника и техника/


5% Девелопмент/Эксплуатация 1% Компьютеры/Оргтехника 1% Ветеринария

Общественная деятельность/НКО/
4% Нефть и газ 1% Сельское хозяйство 1% Благотворительность

Промышленное оборудование
4% (техника, станки, комплектующие) 1% Энергетика

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 6


Группа профессий, к которой относятся респонденты Размер текущей компании

17% Продажи 55% МЕЖДУНАРОДНАЯ КОМПАНИЯ

11% Маркетинг/PR/Реклама
Международная компания (численность сотрудников
10% Финансы и Бухгалтерия 30% в России свыше 500 чел.)

9% IT
Международная компания (численность сотрудников
16% в России от 100 до 500 чел.)
7% Управление персоналом

7% Высший менеджмент Международная компания (численность сотрудников


9% в России до 100 чел.)
5% Закупки, Логистика, Склад, ВЭД

4% Развитие бизнеса 45% РОССИЙСКАЯ КОМПАНИЯ

4% Административная функция
Российская компания (численность сотрудников в России
3% Производство 21% свыше 500 чел.)

3% Юриспруденция
Российская компания (численность сотрудников в России
11% от 100 до 500 чел.)
3% Служба качества/Регистрация

2% Проектирование и строительство/ИТР Российская компания (численность сотрудников в России


13% до 100 чел.)
2% Проектный офис

2% Научная поддержка бизнеса


Уровень дохода*
1% Дистрибуция

1% Охрана и Промышленная безопасность/Экология


до 50 000 9%
1% Управление недвижимостью
от 50 000 до 100 000 33%
1% Переработка сырья
от 100 000 до 170 000 30%
1% Тренинговый отдел
от 170 000 до 250 000 15%
1% Эксплуатация
от 250 000 до 350 000 7%
1% Взаимодействие с гос. органами/Market access
от 350 000 до 450 000 3%
1% Добыча сырья
от 450 000 до 550 000 1%

3% Другое (преподаватели, врачи, технический персонал) от 550 000 до 700 000 1%

Более 700 000 1%


Уровень занимаемой позиции в рамках компании
*доход указан в рублях

Стажёр/ассистент 2%
Тип занятости респондентов
Специалист 53%

Руководитель отдела/подразделения 34% 89% Постоянный

6% Временный
Глава функции 9%
3% Выведены за штат
Генеральный директор/Президент 1%
1% Не работают

Собственник бизнеса 1% 1% ИП/Свой бизнес

Стаж работы

2% ⌛ До 1 года

8% ⌛⌛ 1-3 года

17% ⌛⌛⌛ 4-6 лет

22% ⌛⌛⌛⌛ 7-10 лет

51% ⌛⌛⌛⌛⌛ Более 10 лет

7 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ –
ОДИН ИЗ САМЫХ ВАЖНЫХ
НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ
МОТИВАЦИИ ДЛЯ 60% ОПРОШЕННЫХ

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 8


ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ

В вопросе материальной мотивации


фаворитами ожидаемо стали достойная
оплата труда и бонусы. Интересно, что
в десятку наиболее важных факторов
вошли и специальные индивидуальные
вознаграждения.

Респонденты инвестириуют в
профессиональное развитие и ждут
от работодателя поддержки в виде
компенсации дополнительного
образования. Она оказалась важнее,
чем оплата фитнесса, йоги или бассейна
для большинства респондентов.

Условные обозначения:

 Факторы мотивации  Факторы демотивации  Материальные факторы  Нематериальные факторы

 Какие наиболее важные материальные факторы мотивируют профессионалов?


93% Достойное денежное вознаграждение 18% Страхование жизни

66% Бонусы за выполнение поставленных целей 18% Предоставление/компенсация парковки

59% Медицинское страхование 13% Предоставление гаджетов

Компенсация дополнительного профессиональ-


40% ного образования/языковых курсов 13% Корпоративные пенсионные программы

Предоставление автомобиля/компенсация расхо-


32% дов на транспорт 11% Подарки сотрудникам

Путевки на отдых в санатории, оздоровительные


31% Компенсация питания/организация питания 10% лагеря (для детей сотрудников) и пр.
Специальные индивидуальные вознаграждения
30% (за верность компании, за срок работы и др. 9% Вознаграждение на основе акций
достижения)

29% Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др. 9% Скидки на продукты и услуги компании

Внеочередные оплачиваемые отгулы,


24% выходные и пр. 8% Дополнительное пособие по уходу за ребенком

Улучшение технического оснащения рабочего ме-


20% ста (компьютеры, дополнительные гаджеты и др.) 5% Корпоративный детский сад

9 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


Стремление достичь карьерных высот уступает желанию профессионального развития,
благоустроенное офисное пространство и известность бренда компании — возможности
работать по гибкому графику и соблюдать work-life balance, а личность руководителя выходит
на одно из первых мест.

Внутрикорпоративные мероприятия, креативный офис и поздравление со значимыми датами


стандартно используются многими работодателями в качестве инструментов мотивации. Но
они оказались важны менее чем для 15% опрошенных. А горизонтальный рост, который все
чаще предлагают компании для развития и удержания сотрудников, — значимый мотиватор
только для 12% респондентов.

Какие наиболее важные нематериальные факторы мотивируют профессионалов? 



Возможность профессионального развития, Гарантия занятости (отсутствие боязни увольнения/обеспеченность
63% развитие новых навыков и экспертизы 36% работой на определенный срок)

60% Личность руководителя 32% Благоустроенное офисное пространство

Возможность выполнять разноплановые и интерес-


56% ные задачи 30% Прозрачность бизнес-процессов

Различные опции гибкого графика работы (гибкие


55% часы прихода/ухода, неполная рабочая ставка) 26% Известность бренда работодателя на рынке

55% Возможность карьерного роста 26% Участие в принятии стратегических решений в компании

Компетентный и эффективный управленческий


54% состав компании 24% Возможность быть полезным другим

Возможность соблюдать work-life balance (баланс 23% Четкое распределение задач и разделение зон ответственности
49% между работой и личной жизнью)

46%
Свобода предлагать идеи, самостоятельно принимать 21% Информирование о стратегии компании
решения
Публичное признание достижений, похвала за успехи, объявление
43% Возможность работы из дома 20% благодарности перед коллективом

Мероприятия внутри компании (тимбилдинговые мероприятия, кор-


42% Открытая и дружелюбная корпоративная культура 14% поративы, конкурсы и пр.)

Креативный офис (оригинальное оформление офисного простран-


41%
Возможность обучаться в рамках компании за рубе- 13% ства, капсулы для сна, зоны релаксации, спортивные зоны и пр.)
жом (стажировки, тренинги и т.д.)
Горизонтальный рост в рамках компании (возможность перехода из
41% Стабильность компании на рынке 12% одного департамента в другой)

Удовлетворение сделанным и осознание собствен-


39% ного успеха 11% Здоровая внутренняя конкуренция

Возможность обучаться в рамках компании в России


38% (тренинги, коучинг, наставничество и т.д.) 6% Поздравление со значимыми датами

Pet Friendly-офис (возможность приходить на работу с домашними


36% Challenges (вызовы, сложные задачи на работе) 3% животными)

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 10


ФАКТОРЫ ДЕМОТИВАЦИИ

Факторы демотивации в значительной степени соотносятся с материальными факторами


мотивации.

По-прежнему лидирует заработная плата и ее несвоевременная выплата, а также сокращение


премий и бонусов. В пятерку вошли разного рода штрафы, — они демотивируют половину
опрошенных.

Условные обозначения:

 Факторы мотивации  Факторы демотивации  Материальные факторы  Нематериальные факторы

 Какие наиболее важные материальные факторы демотивируют профессионалов?


80% Недостаточный уровень заработной платы
9%
Компания не предоставляет/компенсирует
парковку
57% Несвоевременная выплата заработной платы
8% Отсутствие страхования жизни

53% Сокращение бонусов или премий Отсутствие компенсации фитнеса/йоги/бассейна


7% и др. (частичной/полной)
Штрафы (за опоздание, нарушение дресс-кода
50% и пр.)
5% Компания не предоставляет гаджеты

36% Отсутствие медицинского страхования


4% Отсутствие корпоративных пенсионных программ

19% Сокращение/отсутствие привилегий по соцпакету Отсутствие возможности получать


4% вознаграждение на основе акций
Отсутствие возможности брать внеочередные
17% оплачиваемые отгулы, выходные и пр. Отсутствие скидок на продукты и услуги
3% компании

15% Компания не предоставляет автомобиль


3% Отсутствие подарков сотрудникам
Отсутствие специальных индивидуальных возна-
11% граждений (за верность компании, за срок работы
Отсутствие дополнительного пособия по уходу за
и др. достижения) 3% ребенком
Отсутствие компенсации питания/организации
11% питания Отсутствие путевок на отдых в санатории, оздо-
2% ровительные лагеря (для детей сотрудников) и пр.

Отсутствие компенсации дополнительного обра-


9% зования/языковых курсов (частичной/полной) 1% Отсутствие корпоративного детского сада

11 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


Какие наиболее важные нематериальные факторы демотивируют профессионалов? 

Некомпетентный и неэффективный управленческий
70% состав компании 23% Неясность стратегии компании

64% Недружелюбная корпоративная культура 21% Непрозрачность бизнес-процессов

56% Личность руководителя 19% Неблагоустроенное офисное пространство

47% Конфликты с коллегами 16% Отсутствие challenges (вызовов, сложных задач на работе)

Отсутствие удовлетворенности сделанным и осознания


42% Отсутствие возможности карьерного роста 16% собственного успеха

Отсутствие возможности профессионального разви- Отсутствие возможности обучаться в рамках компании


40% тия (развитие новых навыков и экспертизы) 15% в России (тренинги, коучинг, наставничество и т.д.)
Чрезмерный контроль со стороны руководителя,
39% отсутствие свободы предлагать идеи, самостоятельно
14%
Отсутствие возможности обучаться в рамках компании
принимать решения за рубежом (стажировки, тренинги и т.д.)
Отсутствие опции гибкого графика работы (гибкие
37% часы прихода/ухода, неполная рабочая ставка) 9% Отсутствие возможности быть полезным другим

Отсутствие возможности соблюдать work-life balance


35% (баланс между работой и личной жизнью) 9%
Отсутствие возможности участвовать в принятии
стратегических решений компании

30% Публичная критика/выговоры


6%
Отсутствие публичного признания достижений, похвалы
за успехи, объявления благодарности перед коллективом

Нечеткое распределение задач и разделение зон


28% ответственности 5% Отсутствие здоровой внутренней конкуренции

Отсутвтие мероприятий внутри компании (тимбилдинговых


28% Рутинные задачи/ отсутствие интересных проектов 5% мероприятий, корпоративов, конкурсов и пр.)

Отсутствие гарантии занятости (боязнь увольнения/


27% необеспеченности работой на определенный срок) 5%
Отсутствие возможности горизонтального роста в рамках
компании (переход из одного департамента в другой)
Отсутствие возможности выполнять разноплановые
26% и интересные задачи 4% Неизвестность бренда работодателя на рынке

26% Нестабильное положение компании на рынке 2% Отсутствие креативного офиса

24% Отсутствие поощрения за проявление инициативы


1% Отсутствие поздравлений со значимыми датами

Отсутствие Pet Friendly-офиса (возможности приходить


23% Отсутствие возможности работать из дома 1% на работу с домашними животными)

Другое:

• Постоянная сверхурочная работа


1% • Отсутствие чувства причастности к компании

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 12


ТОП-10 ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ.
РАЗБИВКА ПО ПРОФЕССИЯМ

ПРОДАЖИ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

  Возможность профессионального
1
 92% Достойная оплата труда
1
 60% развития (развитие новых навыков
и экспертизы)
 Бонусы за выполнение поставленных 
2
 80% целей
2
 59% Личность руководителя

3
 65% Предоставление автомобиля
3
 57% Возможность карьерного роста
Медицинское страхование или возмеще-
4
 60% ние частных медицинских услуг,
не входящих в страховку 4
 56%
Компетентный и эффективный
управленческий состав компании

Компенсация дополнительного профес- Возможность выполнять разноплановые


5
 37% сионального образования/языковых 5
 55% и интересные задачи
курсов (частичная/полная)
Возможность соблюдать work-life balance
Специальные индивидуальные возна- 6
 50% (баланс между работой
6
 35% граждения (за верность компании,
за срок работы, за др. достижения)
и личной жизнью)

Различные опции гибкого графика


Компенсация фитнеса/йоги/бассейна 7
 50% работы (гибкие часы прихода/ухода,
7
 33% и др. (частичная/полная) неполная рабочая ставка)

8
 29%
Компенсация питания/организация
питания
8
 49% Стабильность компании на рынке

Свобода предлагать идеи,


9
 26% Страхование жизни 9
 46% самостоятельно принимать решения

Возможность обучаться в рамках


10
 21% Предоставление гаджетов 10
 46% компании в России (тренинги, коучинг,
наставничество и т.д.)

МАРКЕТИНГ/PR/РЕКЛАМА
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

  Возможность профессионального
1
 95% Достойная оплата труда
1
 71% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)
 Медицинское страхование или возме- 
2
 68% щение частных медицинских услуг, не
входящих в страховку
2
 70% Личность руководителя

Бонусы за выполнение поставленных Различные опции гибкого графика


3
 64% целей 3
 67% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)
Компенсация дополнительного профес-
4
 45% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
4
 62% Возможность карьерного роста

Возможность выполнять разноплановые


5
 36%
Компенсация питания/организация
питания
5
 61% и интересные задачи

Компетентный и эффективный управлен-


Компенсация фитнеса/йоги/бассейна 6
 59%

6 35% ческий состав компании
и др. (частичная/полная)
Возможность соблюдать work-life
7
 34% Предоставление автомобиля 7
 58% balance (баланс между работой и личной
жизнью)
Внеочередные оплачиваемые отгулы,
8
 29% выходные и пр. 8
 53% Возможность работы из дома

Специальные индивидуальные возна- Свобода предлагать идеи, самостоятель-


9
 26% граждения (за верность компании, за 9
 50% но принимать решения
срок работы, за др. достижения)
Возможность обучаться в рамках компа-
10
 26% Предоставление/компенсация парковки
10
 49% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)

13 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


ФИНАНСЫ И БУХГАЛТЕРИЯ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

  Возможность профессионального
1
 91% Достойная оплата труда
1
 62% развития (развитие новых навыков
и экспертизы)
 Бонусы за выполнение поставленных 
2
 62% целей
2
 58% Личность руководителя
Медицинское страхование или возмеще-
3
 58% ние частных медицинских услуг, Возможность соблюдать work-life
не входящих в страховку 3
 53% balance (баланс между работой
и личной жизнью)
Компенсация дополнительного профес-
4
 46% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
4
 53% Возможность карьерного роста

Компенсация питания/организация Различные опции гибкого графика


5
 31% питания 5
 52% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)
Компенсация фитнеса/йоги/бассейна
6
 30% и др. (частичная/полная) Возможность выполнять разноплановые
6
 52% и интересные задачи
Специальные индивидуальные возна-
7
 28% граждения (за верность компании, Компетентный и эффективный
за срок работы, за др. достижения) 7
 45% управленческий состав компании
Внеочередные оплачиваемые отгулы,
8
 26% выходные и пр. 8
 42% Возможность работы из дома

Улучшение технического оснащения


9
 16% рабочего места (компьютеры, дополни-
тельные гаджеты и др.)
9
 38% Стабильность компании на рынке

Challenges (вызовы, сложные задачи


10
 15% Предоставление/компенсация парковки 10
 38% на работе)

IT
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

  Различные опции гибкого графика


1
 96% Достойная оплата труда
1
 71% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)
 Бонусы за выполнение поставленных 
2
 52% целей 2
 64% Возможность работы из дома
Медицинское страхование или возмеще- Возможность профессионального
3
 50% ние частных медицинских услуг,
не входящих в страховку
3
 64% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)
Компенсация дополнительного профес-
Возможность выполнять разноплановые
4
 35% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
4
 58% и интересные задачи


Улучшение технического оснащения 5 53% Личность руководителя
5
 34% рабочего места (компьютеры, дополни-
тельные гаджеты и др.)
Возможность соблюдать work-life balance
6
 33%
Внеочередные оплачиваемые отгулы,
выходные и пр.
6
 50% (баланс между работой и личной жиз-
нью)

Компенсация питания/организация Свобода предлагать идеи, самостоятель-


7
 27% питания 7
 50% но принимать решения

Компенсация фитнеса/йоги/бассейна
8
 24% и др. (частичная/полная) 8
 48% Возможность карьерного роста

Компетентный и эффективный

Специальные индивидуальные возна- 9 46%
9
 22% граждения (за верность компании,
за срок работы, за др. достижения)
управленческий состав компании

Отсутствие компенсации питания/


10
 14% Предоставление/компенсация парковки
10
 7% организации питания

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 14


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 93% Достойная оплата труда 1
 70% Личность руководителя

 Медицинское страхование или  Возможность профессионального


2
 69% возмещение частных медицинских услуг,
не входящих в страховку
2
 65% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)
Бонусы за выполнение поставленных Возможность выполнять разноплановые
3
 62% целей 3
 57% и интересные задачи
Компенсация дополнительного Компетентный и эффективный
4
 44% профессионального образования/ 4
 56% управленческий состав компании
языковых курсов (частичная/полная)
Различные опции гибкого графика
Компенсация питания/организация 5
 55% работы (гибкие часы прихода/ухода,
5
 37% питания неполная рабочая ставка)

Специальные индивидуальные возна-


6
 50% Возможность карьерного роста
6
 32% граждения (за верность компании,
за срок работы, за др. достижения) Возможность соблюдать work-life
7
 50% balance (баланс между работой
и личной жизнью)
Компенсация фитнеса/йоги/бассейна
7
 30% и др. (частичная/полная)
Внеочередные оплачиваемые отгулы,
8
 48% Стабильность компании на рынке
8
 27% выходные и пр. Возможность обучаться в рамках
9
 47% компании в России (тренинги, коучинг,
9
 19% Предоставление автомобиля наставничество и т.д.)

Улучшение технического оснащения Открытая и дружелюбная


10
 19% рабочего места (компьютеры,
дополнительные гаджеты и др.)
10
 45% корпоративная культура

ВЫСШИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 91% Достойная оплата труда
1
 61% Компетентный и эффективный управлен-
ческий состав компании
 Бонусы за выполнение поставленных 
2
 71% целей 2
 60% Личность руководителя

Медицинское страхование или возмеще- Возможность профессионального


3
 44% ние частных медицинских услуг,
не входящих в страховку
3
 56% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)

Свобода предлагать идеи,


4
 35% Предоставление автомобиля 4
 55% самостоятельно принимать решения

Компенсация дополнительного профес- Возможность выполнять разноплановые


5
 30% сионального образования/языковых 5
 51% и интересные задачи
курсов (частичная/полная)
Участие в принятии стратегических
6
 28% Вознаграждение на основе акций 6
 48% решений в компании

Специальные индивидуальные возна- Challenges (вызовы, сложные задачи


7
 25% граждения (за верность компании, за 7
 46% на работе)
срок работы, за др. достижения)
Различные опции гибкого графика
8
 25% Предоставление/компенсация парковки 8
 44% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)
Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и
9
 19% др. (частичная/полная) 9
 41% Возможность карьерного роста

Удовлетворение сделанным и осознание


10
 17% Страхование жизни 10
 40% собственного успеха

15 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


ЛОГИСТИКА И ЗАКУПКИ, СКЛАД, ВЭД
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 96% Достойная оплата труда
1
 64% Возможность карьерного роста
 Медицинское страхование или возме- 
2
 72% щение частных медицинских услуг, не Возможность выполнять разноплановые
входящих в страховку 2
 60% и интересные задачи
Бонусы за выполнение поставленных

3 57% Возможность профессионального

целей 3 59% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)
Компенсация питания/организация
4
 44% питания 4
 58% Возможность работы из дома

Компенсация дополнительного профес- Различные опции гибкого графика


5
 44% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
5
 55% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)

Внеочередные оплачиваемые отгулы,


6
 34% выходные и пр. 6
 54% Личность руководителя

 32% Компетентный и эффективный управлен-



7 Предоставление автомобиля 7 50% ческий состав компании
Компенсация фитнеса/йоги/бассейна
8
 27% и др. (частичная/полная) 8
 50%
Открытая и дружелюбная корпоратив-
ная культура
Специальные индивидуальные возна- Challenges (вызовы, сложные задачи
9
 26% граждения (за верность компании, за
срок работы, за др. достижения)
9
 44% на работе)
Возможность обучаться в рамках компа-
10
 24% Страхование жизни 10
 44% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)

РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
 96%
1 Достойная оплата труда Возможность профессионального
1
 71% развития (развитие новых навыков
 Бонусы за выполнение поставленных  и экспертизы)
2
 82% целей Компетентный и эффективный управлен-
2
 68% ческий состав компании
Медицинское страхование или
3
 64% возмещение частных медицинских услуг,
не входящих в страховку
3
 68% Личность руководителя

Возможность выполнять разноплановые



Компенсация дополнительного профес- 4 65%

4 47% сионального образования/языковых и интересные задачи
курсов (частичная/полная)
5
 64% Возможность карьерного роста
5
 36% Предоставление автомобиля
Свобода предлагать идеи, самостоятель-
Специальные индивидуальные возна-
6
 59% но принимать решения
6
 32% граждения (за верность компании,
за срок работы, за др. достижения) Challenges (вызовы, сложные задачи на
Компенсация фитнеса/йоги/бассейна
7
 56% работе)
7
 32% и др. (частичная/полная)
Удовлетворение сделанным и осознание
8
 54% собственного успеха
8
 28% Предоставление/компенсация парковки
Различные опции гибкого графика

Компенсация питания/организация
9
 53% работы (гибкие часы прихода/ухода,


неполная рабочая ставка)
9 24% питания
Возможность обучаться в рамках компа-
10
 23%
Внеочередные оплачиваемые отгулы,
выходные и пр.
10
 52% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 16


АДМИНИСТРАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 93% Достойная оплата труда Возможность профессионального
1
 63% развития (развитие новых навыков
 Медицинское страхование или возме-  и экспертизы)
2
 67% щение частных медицинских услуг, не
входящих в страховку Возможность соблюдать work-life

Бонусы за выполнение поставленных


2
 60% balance (баланс между работой
и личной жизнью)
3
 51% целей
Возможность выполнять разноплановые
Компенсация дополнительного профес- 3
 58% и интересные задачи
4
 42% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
4
 57% Личность руководителя

Компенсация питания/организация
5
 39% питания 5
 56%
Открытая и дружелюбная корпоратив-
ная культура
Внеочередные оплачиваемые отгулы, Различные опции гибкого графика рабо-
6
 35% выходные и пр. 6
 54% ты (гибкие часы прихода/ухода, неполная
рабочая ставка)
Специальные индивидуальные возна-

Компетентный и эффективный
7 28%

граждения (за верность компании, за 7 53%
срок работы, за др. достижения) управленческий состав компании

8
 26%
Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и
др. (частичная/полная)
8
 53% Возможность карьерного роста

9
 24% Предоставление автомобиля 9
 49% Благоустроенное офисное пространство

10
 22% Подарки сотрудникам 10
 47% Стабильность компании на рынке

ПРОИЗВОДСТВО
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

  Возможность профессионального
1
 93% Достойная оплата труда
1
 66% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)
 Бонусы за выполнение поставленных 
2
 55%

целей 2 61% Возможность карьерного роста
Медицинское страхование или возме-
3
 52% щение частных медицинских услуг, не
входящих в страховку
3
 52% Личность руководителя

Компенсация питания/организация

Компетентный и эффективный управлен-
4 33% питания 4
 52% ческий состав компании

Специальные индивидуальные возна-



Возможность выполнять разноплановые
5 28% граждения (за верность компании, за
срок работы, за др. достижения)
5
 51% и интересные задачи

Компенсация дополнительного профес- Удовлетворение сделанным и осознание


6
 27% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
6
 46% собственного успеха

Возможность обучаться в рамках



Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и 42%

7 25% 7 компании в России (тренинги, коучинг,
др. (частичная/полная) наставничество и т.д.)


8 25% Предоставление автомобиля Возможность обучаться в рамках компа-
8
 42% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)
Улучшение технического оснащения
9
 21% рабочего места (компьютеры, дополни-
тельные гаджеты и др.) 9
 40% Стабильность компании на рынке

Путевки на отдых в санатории, оздоро-



Challenges (вызовы, сложные задачи на
10 19% вительные лагеря (для детей сотрудни-
ков) и пр.
10
 39% работе)

17 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 89% Достойная оплата труда 1
 62% Личность руководителя

 Бонусы за выполнение поставленных  Возможность профессионального


2
 60% целей 2
 60% развития (развитие новых навыков
и экспертизы)
Медицинское страхование или

Открытая и дружелюбная корпоратив-
3 51% возмещение частных медицинских услуг,
не входящих в страховку
3
 55% ная культура

Компетентный и эффективный управлен-



Компенсация дополнительного профес- 4 54%
4
 45% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
ческий состав компании

Возможность выполнять разноплановые


Компенсация фитнеса/йоги/бассейна
5
 54% и интересные задачи
5
 32% и др. (частичная/полная)

Внеочередные оплачиваемые отгулы,


6
 52% Возможность карьерного роста
6
 29% выходные и пр.
Возможность соблюдать work-life
Компенсация питания/организация 7
 52% balance (баланс между работой
7
 26% питания и личной жизнью)

Специальные индивидуальные возна- Различные опции гибкого графика


8
 22% граждения (за верность компании, 8
 49% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)
за срок работы, за др. достижения)
Улучшение технического оснащения Возможность обучаться в рамках компа-
9
 18% рабочего места (компьютеры, дополни-
тельные гаджеты и др.)
9
 43% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)


Удовлетворение сделанным и осознание
10 18% Предоставление/компенсация парковки 10
 43% собственного успеха

СЛУЖБА КАЧЕСТВА/РЕГИСТРАЦИЯ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 

1 100% Достойная оплата труда Возможность профессионального
1
 70% развития (развитие новых навыков и
 Медицинское страхование или  экспертизы)
2
 65% возмещение частных медицинских услуг,
не входящих в страховку 2
 62% Личность руководителя

Бонусы за выполнение поставленных


3
 54% целей 3
 56% Возможность карьерного роста

Компенсация дополнительного профес- Свобода предлагать идеи, самостоятель-


4
 46% сионального образования/языковых
4
 56% но принимать решения
курсов (частичная/полная)
Возможность выполнять разноплановые
Компенсация питания/организация
5
 52% и интересные задачи
5
 44% питания
Возможность соблюдать work-life balance
Специальные индивидуальные возна- 6
 52% (баланс между работой и личной жиз-


нью)
6 37% граждения (за верность компании, за
срок работы, за др. достижения)
Различные опции гибкого графика
7
 30%
Внеочередные оплачиваемые отгулы,
выходные и пр.
7
 51% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)


Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и 51%

8 29% 8 Возможность работы из дома
др. (частичная/полная)
Компетентный и эффективный управлен-
9
 29% Предоставление автомобиля 9
 48% ческий состав компании

Улучшение технического оснащения Возможность обучаться в рамках


10
 25% рабочего места (компьютеры, дополни-
тельные гаджеты и др.)
10
 43% компании в России (тренинги, коучинг,
наставничество и т.д.)

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 18


ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СТРОИТЕЛЬСТВО/ИТР
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 89% Достойная оплата труда 1
 54% Личность руководителя

 Бонусы за выполнение поставленных 


2
 71% целей
Возможность профессионального
2
 54% развития (развитие новых навыков
и экспертизы)
Медицинское страхование или
3
 44% возмещение частных медицинских услуг,
Возможность выполнять разноплановые
не входящих в страховку 3
 51% и интересные задачи
Компенсация дополнительного профес-

Компетентный и эффективный
4 37% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
4
 49% управленческий состав компании

Специальные индивидуальные возна- 5


 49% Возможность карьерного роста
5
 29% граждения (за верность компании,
за срок работы, за др. достижения)

Компенсация питания/организация
6
 44% Стабильность компании на рынке
6
 22% питания
Возможность соблюдать work-life

Компенсация фитнеса/йоги/бассейна
7
 40% balance (баланс между работой
и личной жизнью)
7
 17% и др. (частичная/полная)
Challenges (вызовы, сложные задачи
Улучшение технического оснащения
8
 37% на работе)
8
 14% рабочего места (компьютеры,
дополнительные гаджеты и др.) Свобода предлагать идеи,
9
 35% самостоятельно принимать решения
9
 13% Страхование жизни
Различные опции гибкого графика
10
 13% Предоставление автомобиля
10
 33% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)

ПРОЕКТНЫЙ ОФИС
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
 96%
1 Достойная оплата труда Возможность профессионального
1
 69% развития (развитие новых навыков и
 Бонусы за выполнение поставленных  экспертизы)
2
 60% целей Различные опции гибкого графика
Медицинское страхование или возмеще-
2
 65% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)
3
 52% ние частных медицинских услуг,
не входящих в страховку
Компенсация дополнительного профес-
3
 65% Личность руководителя

4
 42% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная) 4
 62%
Компетентный и эффективный управлен-
ческий состав компании
Специальные индивидуальные
5
 29% вознаграждения (за верность компании,
за срок работы, за др. достижения)
5
 56%
Возможность выполнять разноплановые
и интересные задачи


Компенсация фитнеса/йоги/бассейна 50%

6 29% 6 Возможность карьерного роста
и др. (частичная/полная)

Возможность обучаться в рамках



Внеочередные оплачиваемые отгулы, 48%

7 25% 7 компании в России (тренинги, коучинг,
выходные и пр. наставничество и т.д.)
Компенсация питания/организация
8
 23% питания 8
 48%
Свобода предлагать идеи, самостоятель-
но принимать решения
Улучшение технического оснащения
9
 23% рабочего места (компьютеры, дополни- Возможность соблюдать work-life
тельные гаджеты и др.) 9
 46% balance (баланс между работой и личной
жизнью)
10
 19% Предоставление/компенсация парковки
10
 44% Возможность работы из дома

19 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


НАУЧНАЯ ПОДДЕРЖКА БИЗНЕСА
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 90% Достойная оплата труда Различные опции гибкого графика
1
 70% работы (гибкие часы прихода/ухода,
 Бонусы за выполнение поставленных  неполная рабочая ставка)
2
 63% целей Возможность профессионального разви-

Внеочередные оплачиваемые отгулы,


2
 68% тия (развитие новых навыков


и экспертизы)
3 58% выходные и пр.

Медицинское страхование или


3
 63% Возможность работы из дома
4
 50% возмещение частных медицинских услуг,
Возможность выполнять разноплановые

не входящих в страховку 4 60% и интересные задачи
Компенсация питания/организация
5
 40% питания 5
 58% Возможность карьерного роста

Специальные индивидуальные возна-


Свобода предлагать идеи,
6
 38% граждения (за верность компании, за
срок работы, за др. достижения)
6
 55% самостоятельно принимать решения

7
 38%
Компенсация фитнеса/йоги/бассейна
и др. (частичная/полная)
7
 50% Личность руководителя

Компетентный и эффективный
Компенсация дополнительного профес- 8
 48%

управленческий состав компании
8 38% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
Возможность соблюдать work-life
Улучшение технического оснащения 9
 48% balance (баланс между работой и личной
9
 30% рабочего места (компьютеры, дополни-
тельные гаджеты и др.)
жизнью)

Гарантия занятости (отсутствие боязни


10
 30% Предоставление автомобиля 10
 45% увольнения/обеспеченность работой на
определенный срок)

ДИСТРИБУЦИЯ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 Бонусы за выполнение поставленных



1
 91% целей 1
 67% Личность руководителя

 
2
 82% Достойная оплата труда 2
 67% Возможность карьерного роста

Компетентный и эффективный управлен-


3
 67% Предоставление автомобиля 3
 61% ческий состав компании
Возможность профессионального
Медицинское страхование или возме-
4
 64% щение частных медицинских услуг, не
4
 58% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)
входящих в страховку
Возможность обучаться в рамках

Специальные индивидуальные возна- 5 58% компании в России (тренинги, коучинг,
5
 45% граждения (за верность компании, за
срок работы, за др. достижения)
наставничество и т.д.)
Возможность выполнять разноплановые
Компенсация дополнительного профес- 6
 55% и интересные задачи
6
 36% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная) Возможность соблюдать work-life
7
 55% balance (баланс между работой и личной
7
 30% Страхование жизни жизнью)

Возможность обучаться в рамках компа-



Компенсация питания/организация 48%

8 27% 8 нии за рубежом (стажировки, тренинги
питания и т.д.)


Свобода предлагать идеи, самостоятель-
9 21% Предоставление/компенсация парковки 9
 48% но принимать решения

Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и
10
 18% др. (частичная/полная) 10
 48% Стабильность компании на рынке

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 20


ОХРАНА И ПРОМЫШЛЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ/ЭКОЛОГИЯ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 97% Достойная оплата труда 1
 62% Возможность карьерного роста

 Медицинское страхование или  Возможность профессионального


2
 72% возмещение частных медицинских услуг,
не входящих в страховку
2
 52% развития (развитие новых навыков
и экспертизы)
Свобода предлагать идеи, самостоятель-

Бонусы за выполнение поставленных 52%

3 48% 3 но принимать решения
целей
Гарантия занятости (отсутствие боязни
Специальные индивидуальные возна-
4
 48% граждения (за верность компании, 4
 52% увольнения/обеспеченность работой на
определенный срок)
за срок работы, за др. достижения)
Компетентный и эффективный
5
 31% Страхование жизни
5
 48% управленческий состав компании

Компенсация дополнительного
6
 45% Личность руководителя
6
 31% профессионального образования/
языковых курсов (частичная/полная) Возможность обучаться в рамках
7
 45% компании в России (тренинги, коучинг,
наставничество и т.д.)
7
 28% Предоставление автомобиля
8
 45% Стабильность компании на рынке
Компенсация питания/организация
8
 24% питания Различные опции гибкого графика
9
 38% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)
9
 21% Корпоративные пенсионные программы
Возможность обучаться в рамках компа-
10
 17% Корпоративный детский сад
10
 38% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)

УПРАВЛЕНИЕ НЕДВИЖИМОСТЬЮ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
 64%
1 Компетентный и эффективный управлен-

Достойная оплата труда 1 55% ческий состав компании
 Бонусы за выполнение поставленных 
2
 36% целей 2
 45% Личность руководителя

Компенсация питания/организация Гарантия занятости (отсутствие боязни


3
 27% питания 3
 45% увольнения/обеспеченность работой на
определенный срок)

4
 27% Предоставление/компенсация парковки Различные опции гибкого графика
4
 36% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)
5
 27% Корпоративные пенсионные программы
Возможность профессионального
Специальные индивидуальные возна- 5
 36% развития (развитие новых навыков и


экспертизы)
6 18% граждения (за верность компании,
за срок работы, за др. достижения)
6
 36% Возможность карьерного роста
Медицинское страхование или
7
 18% возмещение частных медицинских услуг, Возможность соблюдать work-life
не входящих в страховку 7
 36% balance (баланс между работой и личной
жизнью)
8
 18% Страхование жизни
8
 36% Благоустроенное офисное пространство
Внеочередные оплачиваемые отгулы,
9
 18% выходные и пр. 9
 36%
Открытая и дружелюбная корпоратив-
ная культура

Улучшение технического оснащения Возможность обучаться в рамках


10
 18% рабочего места (компьютеры, дополни-
тельные гаджеты и др.)
10
 27% компании в России (тренинги, коучинг,
наставничество и т.д.)

21 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


ПЕРЕРАБОТКА СЫРЬЯ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 100% Достойная оплата труда 1
 80% Стабильность компании на рынке

 Бонусы за выполнение поставленных 


2
 60% целей 2
 60% Личность руководителя

Медицинское страхование или возме-


3
 60% щение частных медицинских услуг, не
входящих в страховку
3
 60% Возможность карьерного роста

Специальные индивидуальные возна- Возможность обучаться в рамках


4
 40% граждения (за верность компании, за 4
 60% компании в России (тренинги, коучинг,
наставничество и т.д.)
срок работы, за др. достижения)
Возможность обучаться в рамках компа-
5
 40%
Компенсация питания/организация
питания
5
 60% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)
Свобода предлагать идеи, самостоятель-

Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и
6
 40% др. (частичная/полная)
6 60% но принимать решения

Путевки на отдых в санатории, оздоро- Возможность соблюдать work-life


7
⛺ 40% вительные лагеря (для детей сотрудни-
ков) и пр.
7
 60% balance (баланс между работой и личной
жизнью)


Гарантия занятости (отсутствие боязни
8 40% Подарки сотрудникам
8
 60% увольнения/обеспеченность работой на
определенный срок)
9
 20% Страхование жизни
Известность бренда работодателя на
Компенсация дополнительного профес-
9
 60% рынке
10
 20% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная) 10
 40% Возможность работы из дома

ТРЕНИНГОВЫЙ ОТДЕЛ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 87% Достойная оплата труда 1
 78% Личность руководителя

 Медицинское страхование или возме-  Возможность профессионального


2
 74% щение частных медицинских услуг, не
входящих в страховку
2
 74% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)
Возможность выполнять разноплановые
3
 65% Предоставление автомобиля 3
 70% и интересные задачи

Различные опции гибкого графика


Бонусы за выполнение поставленных
4
 57% целей
4
 61% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)

Возможность обучаться в рамках


5
 39% Страхование жизни 5
 61% компании в России (тренинги, коучинг,
наставничество и т.д.)
Компенсация дополнительного профес- Свобода предлагать идеи, самостоятель-
6
 39% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
6
 61% но принимать решения

7
 26%
Компенсация питания/организация
питания
7
 57% Возможность работы из дома

Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и
8
 26% др. (частичная/полная)
8
 57% Возможность быть полезным другим

9
 26% Предоставление гаджетов 9
 52%
Компетентный и эффективный управлен-
ческий состав компании


Удовлетворение сделанным и осознание
10 26% Корпоративные пенсионные программы 10
 52% собственного успеха

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 22


ЭКСПЛУАТАЦИЯ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 95% Достойная оплата труда 1
 62% Возможность карьерного роста

 Бонусы за выполнение поставленных 



Свобода предлагать идеи, самостоятель-
2 67% целей 2
 62% но принимать решения

Компенсация дополнительного профес- Гарантия занятости (отсутствие боязни


3
 62% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
3
 62% увольнения/обеспеченность работой на
определенный срок)
Специальные индивидуальные возна- Компетентный и эффективный управлен-
4
 43% граждения (за верность компании, за 4
 57% ческий состав компании
срок работы, за др. достижения)
Медицинское страхование или возме- Возможность обучаться в рамках компа-
5
 43% щение частных медицинских услуг, не
входящих в страховку
5
 57% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)


Внеочередные оплачиваемые отгулы,
6
 33% выходные и пр.
6 57% Стабильность компании на рынке

Улучшение технического оснащения Возможность профессионального


7
 33% рабочего места (компьютеры, дополни-
тельные гаджеты и др.)
7
 52% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)
Компенсация питания/организация Возможность обучаться в рамках
8
 29% питания 8
 48% компании в России (тренинги, коучинг,
наставничество и т.д.)
Путевки на отдых в санатории, оздоро-
9
⛺ 24% вительные лагеря (для детей сотрудни-
ков) и пр.
9
 48%
Удовлетворение сделанным и осознание
собственного успеха

10
 24% Предоставление автомобиля 10
 43% Личность руководителя

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ГОС. ОРГАНАМИ/MARKET ACCESS


Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
1
 100% Достойная оплата труда 1
 79% Личность руководителя

 Бонусы за выполнение поставленных 


 79% Возможность выполнять разноплановые

2 целей 2 57% и интересные задачи
Специальные индивидуальные возна-

Свобода предлагать идеи, самостоятель-
3 50% граждения (за верность компании,
за срок работы, за др. достижения)
3
 57% но принимать решения

Медицинское страхование или возме- Возможность профессионального


4
 50% щение частных медицинских услуг, не
входящих в страховку
4
 50% развития (развитие новых навыков и
экспертизы)
Компенсация дополнительного профес- Возможность обучаться в рамках
5
 43% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная)
5
 50% компании в России (тренинги, коучинг,
наставничество и т.д.)
Улучшение технического оснащения Возможность соблюдать work-life balance
6
 36% рабочего места (компьютеры, дополни-
тельные гаджеты и др.)
6
 50% (баланс между работой и личной жиз-
нью)

Внеочередные оплачиваемые отгулы,



Удовлетворение сделанным и осознание
7 29% выходные и пр. 7
 50% собственного успеха

8
 29% Предоставление автомобиля 8
 50% Благоустроенное офисное пространство

Различные опции гибкого графика



Компенсация питания/организация
9
 21% питания
9 43% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)


Компетентный и эффективный управлен-
10 21% Корпоративные пенсионные программы 10
 43% ческий состав компании

23 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


ДОБЫЧА СЫРЬЯ
Материальные факторы мотивации Нематериальные факторы мотивации

 
 92% Компетентный и эффективный

1 Достойная оплата труда 1 54% управленческий состав компании
 Медицинское страхование или 
2
 69% возмещение частных медицинских услуг,
не входящих в страховку
2
 54% Возможность карьерного роста

Возможность обучаться в рамках компа-


3
 54%
Бонусы за выполнение поставленных
целей
3
 54% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)

4
 38%
Компенсация питания/организация
питания
4
 46% Стабильность компании на рынке

Компенсация дополнительного профес- 5


 38% Личность руководителя
5
 38% сионального образования/языковых
курсов (частичная/полная) Возможность профессионального
6
 38% развития (развитие новых навыков и
6
 38% Корпоративные пенсионные программы экспертизы)

Возможность соблюдать work-life


Специальные индивидуальные возна-
7
 31% граждения (за верность компании, за
7
 38% balance (баланс между работой
и личной жизнью)
срок работы, за др. достижения)
Различные опции гибкого графика
8
 31% Страхование жизни 8
 31% работы (гибкие часы прихода/ухода,
неполная рабочая ставка)
Компенсация фитнеса/йоги/бассейна
9
 31% Challenges (вызовы, сложные задачи

и др. (частичная/полная) 9 31% на работе)
Путевки на отдых в санатории, оздоро- Гарантия занятости (отсутствие боязни
10
⛺ 31% вительные лагеря (для детей сотрудни-
ков) и пр.
10
 31% увольнения/обеспеченность работой
на определенный срок)

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 24


МОТИВАЦИЯ И ДЕМОТИВАЦИЯ НА ПОЗИЦИЯХ
РАЗНОГО УРОВНЯ
Как меняется рейтинг факторов мотивации среди специалистов и руководителей?

Профессионалы на позиции «специалист» отмечают, что компенсация питания, спортивных


программ и подарки сотрудникам имеют для них большее значение, чем для тех,
кто находится на руководящих позициях.

Менеджерский состав больше стремится получить корпоративный автомобиль,


заинтересован в корпоративных пенсионных программах и ценит возможность
получать вознаграждение на основе акций.

МАТЕРИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ



 Специалисты Руководители отделов и функций

Достойная оплата труда 92%  1 1


 94% Достойная оплата труда

Бонусы за выполнение поставленных Бонусы за выполнение поставленных


целей 64%  2 2
 69% целей

=
Медицинское страхование 60%  3 3
 58% Медицинское страхование

Компенсация дополнительного проф. Компенсация дополнительного проф.


образования/языковых курсов 42%  4 4
 38% образования/языковых курсов

Компенсация питания/организация
питания 37%  5 5
 37% Предоставление автомобиля

Компенсация фитнеса/йоги/бассейна Специальные индивидуальные возна-


и др. 32%  6 6
 30% граждения

Специальные индивидуальные возна- Компенсация фитнеса/йоги/бассейна


граждения 30%  7 7
 25% и др.

Компенсация питания/организация
Предоставление автомобиля 28%  8 8
 22% питания

Внеочередные оплачиваемые отгулы/ Внеочередные оплачиваемые отгулы/


выходные 26%  9 9
 22% выходные

Улучшение технического оснащения


раб. места 21%  10 10
 22% Предоставление/компенсация парковки

Улучшение технического оснащения


Страхование жизни 19%  11 11
 19% раб. места

Предоставление/компенсация парковки 14%  12 12


 17% Страхование жизни

Предоставление гаджетов 14%  13 13


 16% Корпоративные пенсионные программы

Подарки сотрудникам 13%  14 14


 13% Предоставление гаджетов

Путевки на отдых в санатории, оздоро-


вительные лагеря 11% ⛺ 15 15
 12% Вознаграждение на основе акций

Путевки на отдых в санатории, оздоро-


Корпоративные пенсионные программы 10%  16 16
⛺ 9% вительные лагеря и пр.

Скидки на продукты и услуги компании 10%  17 17


 9% Подарки сотрудникам

Дополнительное пособие по уходу за


ребенком 9%  18 18
 8% Скидки на продукты и услуги компании

Дополнительное пособие по уходу за


Вознаграждение на основе акций 6%  19 19
 7% ребенком

Корпоративный детский сад 6%  20 20


 5% Корпоративный детский сад

25 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ 

Специалисты Руководители отделов и функций 


Возможность профессионального Возможность профессионального
развития 62%  1 1
 64% развития
=
Личность руководителя 59%  2 2
 63% Личность руководителя

Различные опции гибкого графика Компетентный и эффективный управлен-


работы 56%  3 3
 59% ческий состав компании
Возможность выполнять разноплановые Возможность выполнять разноплановые
и интересные задачи 55%  4 4
 57% и интересные задачи

Возможность карьерного роста 55%  5 5


 55% Возможность карьерного роста

Компетентный и эффективный управлен- Различные опции гибкого графика


ческий состав компании 51%  6 6
 53% работы

Возможность соблюдать work-life Свобода предлагать идеи, самостоятель-


balance 50%  7 7
 51% но принимать решения
Возможность соблюдать work-life
Возможность работы из дома 43%  8 8
 48% balance
Возможность обучаться в рамках компа- Challenges (вызовы, сложные задачи на
нии в России 42%  9 9
 43% работе)
Свобода предлагать идеи, самостоятель- Удовлетворение сделанным и осознание
но принимать решения 42%  10 10
 42% собственного успеха
Возможность обучаться в рамках компа-
нии за рубежом 42%  11 11
 41% Возможность работы из дома

Открытая и дружелюбная корп. культура 42%  12 12


 41% Стабильность компании на рынке

Открытая и дружелюбная корпоратив-


Стабильность компании на рынке 42%  13 13
 41% ная культура

Гарантия занятости (отсутствие боязни Возможность обучаться в рамках компа-


увольнения/обеспеченность работой на
определенный срок)
38%  14 14
 40% нии за рубежом (стажировки, тренинги
и т.д.)

Участие в принятии стратегических



Удовлетворение сделанным и осознание
собственного успеха 36%  15 15 38% решений в компании

Благоустроенное офисное пространство 33%  16 16


 35% Прозрачность бизнес-процессов

Challenges (вызовы, сложные задачи на Гарантия занятости (отсутствие боязни


работе) 32%  17 17
 34% увольнения/обеспеченность работой на
определенный срок)
Известность бренда работодателя на
рынке 27%  18 18
 34%
Возможность обучаться в рамках компа-
нии в России

Прозрачность бизнес-процессов 27%  19 19


 31% Благоустроенное офисное пространство

Возможность быть полезным другим 25%  20 20


 25%
Известность бренда работодателя на
рынке
Четкое распределение задач и разделе-
ние зон ответственности 25%  21 21
 24% Информирование о стратегии компании

Информирование о стратегии компании 18%  22 22


 24%
Публичное признание достижений,
похвала за успехи
Мероприятия внутри компании (тимбил-
динги, корпоративы, конкурсы и пр.) 17%  23 23
 21% Возможность быть полезным другим

Публичное признание достижений,



Четкое распределение задач и разделе-
похвала за успехи 17% 24 24
 20% ние зон ответственности

Участие в принятии стратегических


решений в компании 16%  25 25
 11% Креативный офис

Креативный офис 14%  26 26


 11% Здоровая внутренняя конкуренция

Мероприятия внутри компании (тимбил-


Горизонтальный рост в рамках компании 14%  27 27
 10% динги, корпоративы, конкурсы и пр.)

Здоровая внутренняя конкуренция 11%  28 28


 9% Горизонтальный рост в рамках компании

Поздравление со значимыми датами 6%  29 29


 6% Поздравление со значимыми датами

Pet Friendly-офис 2% 🐈 30 30
🐈 3% Pet Friendly-офис

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 26


РАЗЛИЧИЯ В МОТИВАЦИИ И ДЕМОТИВАЦИИ
В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОЛА*

Во всем, что касается той или иной компенсации, скидок и подарков, чуть больше
заинтересованы женщины. Зато стабильность компании – больший мотиватор для мужчин.
Интересно, что конфликты в коллективе женщин демотивируют меньше, но публичная
критика, чрезмерный контроль и выговоры беспокоят их больше, чем мужчин.

 МОТИВАЦИЯ

66%  Медицинское страхование  51%
45%  Компенсация дополнительного проф. образования  34%
36%  Компенсация питания/организация питания  24%
35%  Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др.  22%
30%  Внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные и пр.  18%
14%  Подарки сотрудникам  8%
11%  Скидки на продукты и услуги компании  7%
7%  Вознаграждение на основе акций  12%
50%  Различные опции гибкого графика работы  58%
42%  Возможность соблюдать work-life balance  55%
36%  Стабильность компании на рынке  46%
12%  Дополнительное пособие по уходу за ребенком  4%
36%  Открытая и дружелюбная корпоративная культура  46%

*Выделены только те факторы, в которых есть разрыв между ответами мужчин и женщин.

27 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018



ДЕМОТИВАЦИЯ

25%  Отсутствие возможности работать из дома  19%
43%  Конфликты с коллегами  51%
52%  Личность руководителя  59%
13%  Отсутствие challenges (вызовов, сложных задач на работе)  19%
42%  Чрезмерный контроль со стороны руководителя  36%
35%  Публичная критика/выговоры  25%

МОТИВАЦИЯ ПРИ ПОИСКЕ РАБОТЫ


Искали ли респонденты работу в течение года? Причины поиска работы

Да, отвечали на интересные 46% Не удовлетворяла зарплата


предложения, но активно
25%
поиском работы не занимался/ась 42% Не было возможности карьерного развития
Да, активно ходили на интервью Не было возможности развивать профессиональные
42% 32% навыки и учиться новому
Нет

21% На работе был слишком высокий уровень стресса


33%
19% Нечеткое распределение задач

Не было возможности соблюдать work-life balance из-за


18% большой нагрузки

Не удовлетворяли условия труда (удаленность от метро/


 Что мотивирует в процессе поиска работы? 17% транспортных остановок, неблагоустроенное офисное
пространство и пр.)

76% Привлекательные условия и социальный пакет


14% Не нашли общий язык с руководителем

12% Не подходила корпоративная культура компании


Интересные задачи, четкий функционал и описание
75% позиции 12% Не удовлетворяли бонусы

8% Не удовлетворял социальный пакет


Личные и профессиональные качества потенциального
67% руководителя 7% Сокращение

61% Быстрая обратная связь по всем этапам 6% Отсутствие гибкого графика

58% Четкие перспективы дальнейшего развития 4% Компания закрылась

48% Прозрачный процесс отбора 2% Увольнение

2% Не нашли общий язык с коллегами


35% Стиль проведения интервью

31% Сильный HR-бренд потенциального работодателя Другое:

30% Скорость принятия решений • Личные обстоятельства

Высокая квалификация консультанта рекрутингового


1% • Неясность стратегии компании
20% агентства
• Смена профессиональной деятельности

10% Сильный HR-бренд рекрутинговой компании

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 28


 Что демотивирует в процессе поиска работы? Что может удержать в текущей компании?

Манера проведения интервью (неуважительное отношение,


77% непрофессионализм интервьюера и пр.) 71% Более высокая заработная плата

64% Плохие отзывы о потенциальном работодателе 53% Повышение в должности

57% Личные качества руководителя 36% Интересные проекты

51% Долгая обратная связь/отсутствие обратной связи 32% Возможность релокации за рубеж

44% Нечеткий функционал 28% Расширение бонусного пакета

38% Долгий процесс принятия решения 23% Возможность работать по гибкому графику

Негативная информация от интвервьюера о текущих/ 21% Расширение круга обязанностей


36% бывших сотрудниках
18% Возможность пройти обучение за счет компании
25% Много этапов интервью
Возможность горизонтального роста (переход в другой
18% департамент и пр.)
21% Неочевидные причины открытия позиции
17% Ничего, если я принял/а решение, то не изменю его

12% Обеспечение ресурса для делегирования задач


Чем готовы жертвовать респонденты ради прибавки к заработной
плате? 6% Возможность релокации в регионы России

43% Готовы перерабатывать

Пожертвуют офисом (территориальное расположение,


30% оснащенность рабочего места)

29% Готовы отказаться только от части социального пакета

Полностью откажутся от социального пакета, который


23% предлагает работодатель

Не готовы чем-либо жертвовать ради повышения


21% заработной платы

29 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 30
ЛОЯЛЬНОСТЬ К РАБОТОДАТЕЛЮ
Существует ли лояльность к работодателю?

Чуть больше половины респондентов


Да, безусловно 51%
безоговорочно верят в лояльность к
Да, но она не может быть постоянной 26% работодателю.

Нет, я не верю в лояльность 18%


к компании, но верю в лояльность Часть опрошенных выделяет лояльность
к руководителю к отдельному взятому руководителю,
а не к компании в целом. Быть лояльным
Да, только на старте карьеры 2%
для подавляющего большинства — значит
Нет, не существует
оставаться с работодателем даже
2%
в непростые для бизнеса времена.
Скорее, нет 1%

Уровень лояльности к текущему работодателю

3% 3% 7% 6% 12% 9% 16% 22% 12% 10%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Совсем нелояльны Очень лояльны

Как определяют лояльность к компании профессионалы

Длительный срок
Преданность компании 4% работы в компании
48% даже в сложные для
бизнеса времена

Способность «терпеть»
4% (не обращать внимание
на демотивирующие
Высокое качество факторы)
17% работы и энтузиазм

Готовность работода-
4% теля и сотрудника идти
11% Затрудняюсь ответить на компромисс

Чувство ответственно-
Четкое выполнение 2% сти за успех бизнеса,
10% своих обязательств вовлеченность
согласно ТК

31 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


БЫТЬ ЛОЯЛЬНЫМ К КОМПАНИИ –
ЗНАЧИТ ОСТАВАТЬСЯ С РАБОТОДАТЕЛЕМ
ДАЖЕ В СЛОЖНЫЕ ДЛЯ БИЗНЕСА ВРЕМЕНА
– СЧИТАЮТ 48% РЕСПОНДЕНТОВ

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 32


WORK-LIFE BALANCE VS СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА
Как вы определяете для себя work-life balance?

Соблюдать все
32% Иметь время на личные
45% Не работать в отпуске
дела после работы 53% перечисленные
условия

Не работать на выход- 32% Уходить с работы


45% ных вовремя

Насколько важно соблюдать work-life balance?

0% 0% 2% 2% 7% 6% 15% 22% 17% 29%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Совсем не важно Очень важно

Удается ли соблюдать work-life balance?

5% 6% 10% 7% 14% 11% 14% 15% 11% 8%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Совсем не удается Всегда удается

Приходится ли кандидатам работать сверхурочно?

87% Да 13% Нет


20%  1-2 часа в неделю 7%  Нет такой потребности

29%  3-5 часов/неделю 5%  Я ценю свое свободное время

Работодатель не допускает
21%  6-10 часов/неделю 1%  переработок

8% < 11-15 часов/неделю

9% < более 15 часов/неделю

33 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


ДЛЯ 29% ПРОФЕССИОНАЛОВ
ОЧЕНЬ ВАЖНО СОБЛЮДАТЬ БАЛАНС
МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНЬЮ,
ПРИ ЭТОМ 87% СТАЛКИВАЮТСЯ
С ПЕРЕРАБОТКАМИ

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 34


Для значительной части сотрудников переработки – следствие отсутствия необходимых
ресурсов для выполнения задач и плохого делегирования. При этом, большинство готовы
трудиться сверхурочно, если работодатель готов это компенсировать.

Компенсирует ли работодатель переработки? Почему приходится работать сверхурочно?

46% В компании не принято компенсировать переработки 52% Нет ресурсов для делегирования задач

Переработки – инициатива сотрудника, компенсация не Задач слишком много, не получается рационально


26% обсуждалась 29% распределить время на их выполнение
Можно приходить на работу позже, если задержался Не могу делегировать задачи, потому что с ними могу
20% вечером 24% справиться только я
Коллеги не справляются с задачами, приходится брать
17% Можно взять дополнительный выходной 21% часть работы на себя
Берусь за большое количество задач, чтобы выполнить
12% Компенсирует согласно ТК РФ 14% план и получить бонус

Нет, возможность переработок обсуждалась на этапе Берусь за большое количество задач, чтобы получить
10% собеседования 8% повышение

Берусь за большое количество задач, чтобы мне повысили


4% Компенсация обсуждалась, но был получен отказ 6% заработную плату

3% Такова негласная специфика работы в компании

Как относятся респонденты к переработкам


1% Мне нравится работа, и переработки — моя инициатива

32% Скорее, положительно, если это компенсируется

Отрицательно, но иначе выполнять задачи и укладываться


29% в дедлайны невозможно
Это нормально, если нужно получить повышение, бонусы
21% и пр.

12% Крайне отрицательно

5% Положительно, не разделяют работу и личную жизнь

35 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


РАЗМЫТЫЕ ГРАНИЦЫ ОБЯЗАННОСТЕЙ –
ОСНОВНОЙ ФАКТОР СТРЕССА НА РАБОТЕ
ДЛЯ 42% ПРОФЕССИОНАЛОВ

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 36


СТРЕСС НА РАБОТЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
ВЫГОРАНИЕ

По мнению 31% сотрудников, компании никак не помогают им справляться со стрессом.

Список мер, которые, на взгляд профессионалов, мог бы принять работодатель для снижения
уровня стресса, не ограничивается только тренингами и «антистрессовыми зонами» в офисе.
Первостепенным для сотрудников стала открытая корпоративная культура и возможность
делиться с рукодством обратной связью.

Наиболее значимые факторы стресса на текущем месте работы Как работодатель помогает справляться со стрессом?

Дает возможность открыто обсудить проблемы


 42% Размытые границы обязанностей 42% с руководителем

31%

Никак не помогает
29% Давление со стороны руководства
Руководитель следит за тем, чтобы сотрудники брали
25%
 28% Некому делегировать задачи отпуск
В офисе созданы комфортные условия для работы
15% и отдыха
 26% Рутина
9% Организует тренинги

 26% Отсутствие work-life balance


Есть возможность заниматься йогой и другими
4% релаксационными практиками
 21% Неблагоприятная атмосфера в коллективе
4% Есть возможность консультации с психологом

 18% Постоянные переработки


В офисе есть «антистрессовые зоны» (комната
3% с боксерской грушей и пр.)
Офисное пространство (освещение помещения,
 17% шумы, некачественная вентиляция, неудобное
рабочее место и пр.)

 15% Слишком высокий уровень ответственности

 15% Слишком высокие планы/KPI

 15% Не хватает поддержки со стороны коллег

 13% Не хватает новых вызовов

 12% Постоянная критика со стороны руководителя

 10% На текущем месте работы нет факторов стресса

⌛ 7% Недозагруженность (слишком мало работы)

Уровень стресса на текущем месте работы

4% 7% 10% 9% 15% 11% 14% 15% 9% 6%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Очень низкий Очень низкий

37 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


Что, на взгляд сотрудников, могут предпринять работодатели,
чтобы снизить уровень стресса на работе?
Большинство опрошенных задумывались
Создать открытую корпоративную
об изменениях в карьере. Интересно, что
40%
культуру, где умеют слушать смена сферы деятельности практически
и слышать сотрудников не связана с материальным фактором –
(фидбэк «снизу вверх»)
неудовлетворенностью зарплатой.
Наладить бизнес-процессы 36%
и коммуникацию в компании
Значительной части тех, кто думал о
перерыве в карьере, работа перестала
Четче распределить обязанности/ 32%
задачи и установить KPIs
приносить удовлетворение, 18% не хватает
времени на собственную жизнь, а 16%
Следить за нагрузкой сотрудников 27% не чувствуют, что занимаются чем-то
Обеспечить ресурсом 22%
полезным.
для выполнения задач

Предоставить дополнительные дни 14%


Около 80% респондентов сталкивались
отпуска, опции гибкого графика, с профессиональным выгоранием
возможность работать из дома
среди коллег, знакомых и друзей. После
Дать больше свободы, уменьшив 13% этого, согласно опросу, сотрудники в
контроль и давление со стороны
руководства
основном увольнялись или меняли сферу
деятельности или профессию. Мизерный
Обеспечить больше неформальной 11% 1% уходили из компании «в никуда».
коммуникации между менеджерами
и командой (тимбилдинги, личные
беседы и пр.)

Обустроить офисное пространство 9%


(антистрессовые зоны, боксерские
груши, шумоизоляция)

Работодатель ничем не может помочь 3%

Нанять/оплатить психолога 1%

Задумывались ли вы о смене сферы деятельности?* Задумывались ли вы о перерыве в карьере?*

4% 7%

Да Да
39% 57% Нет 45% 48% Нет
Не думал об этом Не думал об этом
*за последние 3 года *за последние 3 года

С чем это было связано? С чем это было связано?

34% Открыли талант к другой деятельности 33% Работа перестала приносить удовлетворение

28% Разочаровались в профессии 18% Не хватает времени на себя и свои увлечения

26% Решили заняться собственным бизнесом 16% Не чувствуют, что делаю что-то полезное

11% Искали себя 13% Высокий темп плохо отражается на здоровье

7% Профессия больше не востребована 13% Не хватает времени на семью

5% Столкнулись с проф. выгоранием


9% Хотят заниматься своим бизнесом

3% Не удовлетворены ЗП

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 38


Вы сталкивались с профессиональным выгоранием среди ваших
коллег/знакомых/друзей?*

21%

Да
79% Нет
*за последние 3 года

Какие шаги они предпринимали после этого?

Увольнялись и искали новую работу по своей специально-


63% сти в другой сфере

Увольнялись и меняли профессию


54%
34% Уезжали путешествовать

27% Уходили в свой бизнес

26% Начинали получать дополнительное образование

1% Увольнялись «в никуда»

39 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 40
ВЗГЛЯД
РАБОТОДАТЕЛЕЙ

ВСЕГО ОПРОШЕНО
486 КОМПАНИЙ
ПРОФИЛЬ РЕСПОНДЕНТОВ
Размер текущей компании Группа лиц, принимающих решения в рамках компании, к которой
относятся респонденты

66% МЕЖДУНАРОДНАЯ КОМПАНИЯ

 59% Представитель HR-функции


Международная компания (численность сотрудников
33% в России свыше 500 чел.)
 35% Руководитель функции

Международная компания (численность сотрудников


18% Генеральный директор компании/Собственник
в России от 100 до 500 чел.)
 6% бизнеса

Международная компания (численность сотрудников


15% в России до 100 чел.)

34% РОССИЙСКАЯ КОМПАНИЯ

Российская компания (численность сотрудников в России


17% свыше 500 чел.)

Российская компания (численность сотрудников в России


9% от 100 до 500 чел.)

Российская компания (численность сотрудников в России


8% до 100 чел.)

Отрасль, к которой принадлежит текущий работодатель респондентов

Финансовый сектор (банки, страхо-


14% Фармацевтическая отрасль 4% вые и инвестиционные компании) 1% Добывающая промышленность

Товары народного потребления Химическое производство/


10% (пищевые) 4% Удобрения 1% Сельское хозяйство

Промышленное оборудование Лесная промышленность/Дерево-


6% (техника, станки, комплектующие) 4% Нефть и газ 1% обработка

6% Автомобильный бизнес 2% Телекоммуникации/Связь 1% Ветеринария

5% Консалтинг 2% Медицинское оборудование 1% Образовательный сектор

Строительные материалы/Инстру-
5% Информационные технологии 2% менты 1% Металлургия

Строительство/Недвижимость/
5% Девелопмент/Эксплуатация 2% Энергетика 1% Спорт/ Фитнес

Другое (государственный сектор,


Логистика и Закупки/Перевозки/ Бытовая электроника и техника/Ком-
5% Склад/ВЭД 1% пьютеры/Оргтехника 6% общественная деятельность/НКО/
благотворительность)

Товары народного потребления


4% (непищевые) 1% Медиа/Индустрия развлечений

Гостиничный бизнес/Туризм/
4% Розничная торговля 1% Рестораны

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 42


ГЛАВНАЯ ПРИЧИНА УХОДА СОТРУДНИКОВ
ИЗ КОМПАНИИ – ОТСУТСТВИЕ ВОЗМОЖНОСТИ
ПОДНИМАТЬСЯ ПО КАРЬЕРНОЙ ЛЕСТНИЦЕ
КАК КОМПАНИИ МОТИВИРУЮТ И УДЕРЖИВАЮТ
СОТРУДНИКОВ

Среди трех главных материальных факторов мотивации работодатели ожидаемо


выделили достойное денежное вознаграждение, бонусы и медицинское страхование.

В качестве нематериальной мотивации работодатели чаще всего предлагают возможность


профессионального развития, стабильное положение компании на рынке и интересные
задачи. Почти половина опрошенных дают возможность работать по гибкому графику – этот
фактор обогнал даже благоустроенное офисное пространство. Работать из дома также
позволяет значительное число работодателей – 32%.

Материальная мотивация Нематериальная мотивация

 
 85% Достойное денежное вознаграждение
 61%
Возможность профессионального развития
(развитие новых навыков и экспертизы)
 Бонусы за выполнение поставленных 
 82% целей
 58% Стабильность компании на рынке

 65% Медицинское страхование


Возможность выполнять разноплановые и
 51% интересные задачи
 41% Страхование жизни Возможность обучаться в рамках компании

Компенсация питания/организация пита-


 51% в России (тренинги, коучинг, наставниче-
ство и т.д.)
 39% ния

Предоставление автомобиля/
 50% Возможность карьерного роста

 37% компенсация расходов на транспорт Различные опции гибкого графика работы


(возможность работать из дома, гибкие
Компенсация дополнительного  48% часы прихода/ухода, неполная рабочая
ставка)
 35% профессионального образования/
языковых курсов
Challenges (вызовы, сложные задачи на
 48% работе)
 34% Подарки сотрудникам

Специальные индивидуальные вознаграж-  43% Личность руководителя

 33% дения (за верность компании,


Свобода предлагать идеи, самостоятельно
за срок работы и др. достижения)
 43% принимать решения

 29% Предоставление/компенсация парковки Известность бренда работодателя на


 43% рынке
 23% Предоставление гаджетов

Улучшение технического оснащения рабо-  43% Благоустроенное офисное пространство

 21% чего места (компьютеры, дополнительные


гаджеты и др.) Публичное признание достижений, похва-
 40% ла за успехи, объявление благодарности
перед коллективом
Внеочередные оплачиваемые отгулы,
 21% выходные и пр. Открытая и дружелюбная корпоративная
 40% культура
 19% Скидки на продукты и услуги компании
 39% Мероприятия внутри компании

 19% Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др.


Компетентный и эффективный управленче-
Путевки на отдых в санатории, оздорови-
 36% ский состав компании

⛺ 10% тельные лагеря (для детей сотрудников)


и пр.  32% Информирование о стратегии компании

 10% Корпоративные пенсионные программы  32% Возможность работы из дома

 9% Вознаграждение на основе акций  31% Гарантия занятости

 7%
Дополнительное пособие по уходу за
ребенком
 31% Возможность соблюдать work-life balance

 0% Корпоративный детский сад  31% Горизонтальный рост в рамках компании

Продолжение на следующей странице

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 44


Нематериальная мотивация Основные причины ухода сотрудников из компании*

  27% Поздравление со значимыми датами 56% Не видели возможность карьерного развития

 Возможность обучаться в рамках компании 53% Не удовлетворяла зарплата


 25% за рубежом (стажировки, тренинги и т.д.)
40% Не нашли общий язык с руководителем
 22% Прозрачность бизнес-процессов
33% Не вписались в корпоративную культуру компании

 21% Возможность быть полезным другим


32% Не справились с высоким уровнем стресса
Четкое распределение задач и разделение
 19% зон ответственности 26% Не было возможности соблюдать work-life balance
Участие в принятии стратегических реше-
 12% ний в компании 13%
Не видели возможность развивать профессиональные
навыки

 12% Здоровая внутренняя конкуренция


9% Не было возможности согласовать гибкий график работы

 8% Креативный офис 7% Были недовольны бонусами и социальным пакетом

🐈 2% Pet Friendly-офис 7% Не нашли общий язык с коллегами

*За последние 2 года

Для удержания сотрудников


работодатели чаще всего предлагают
повышение заработной платы,
расширение зоны ответственности
или карьерный рост.
Подавляющее большинство отметили,
что их сотрудники оставались в компании
в последующий год после принятия
контрофферов.

Делали ли работодатели контрпредложения текущим Что чаще всего предлагают работодатели, делая
сотрудникам?* котрпредложение?

12% 86% Более высокую заработную плату

47% Повышение в должности


Да
41% 47% Нет 52% Расширение круга обязанностей
Затрудняюсь ответить
Возможность горизонтального роста (переход в другой
*За последние 2 года 30% департамент и пр.)

13% Обеспечение ресурса для делегирования задач

12% Возможность релокации в регионы России

Оставались ли сотрудники в компании в последующий год, 11% Расширение бонусного пакета


после принятия контпредложения?
10% Возможность работать по гибкому графику

10% 7% Возможность релокации за рубеж

9%
Да
81% Нет
Затрудняюсь ответить

45 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


БОЛЬШЕ ПОЛОВИНЫ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
ОТМЕТИЛИ, ЧТО ЗА ПОСЛЕДНИЕ ТРИ ГОДА
ЖЕЛАНИЕ СОТРУДНИКОВ СОБЛЮДАТЬ
БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЛИЧНОЙ
ЖИЗНЬЮ ВОЗРОСЛО

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 46


СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА И WORK-LIFE BALANCE
Отношение работодателей к компенсации сверхурочного рабочего
времени
Несмотря на возросшее желание
соблюдать work-life balance,
74% работодателей отмечают, что их
сотрудникам периодически приходится 45% Компенсируют согласно ТК РФ

работать сверхурочно. Почти половина 35% Сотрудник может взять дополнительный выходной
опрошенных утверждают, что
компенсируют переработки согласно Сотрудник может приходить на работу позже,
34% если задержался вечером
трудовому кодексу.
Переработки – инициатива сотрудника, компенсация
19% не обсуждается
Сотрудник шел на это осознанно, возможность
14% переработок обсуждалась

Приходится ли сотрудникам компаний работать сверхурочно?

Как компании помогают сотрудникам соблюдать work-life balance?


7%

19%
Только периодически 37% Не используют никакие методы

74% Довольно часто Дают возможность работать удаленно/обеспечивают


26% гибкий график работы
Переработки не допускаются
Оптимизируют процессы таким образом, чтобы сотрудники
8% не перерабатывали

7% Контролируют рабочее время и график отпусков

4% Выделяют дополнительные отпускные дни


Возросло ли желание сотрудников соблюдать work-life balance
за последние 3 года? Другое:

• Корпоративы с членами семьи, доступ близких/


13% друзей в развлекательную часть офиса
1% • Коммуникация и рассылки о work-life balance
Да • Участие в командных проектах, не связанных
14% с работой
73% Нет
Затрудняюсь ответить

47 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


67% РАБОТОДАТЕЛЕЙ СТАЛКИВАЛИСЬ
С ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ
ВЫГОРАНИЕМ СОТРУДНИКОВ

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 48


СТРЕСС НА РАБОТЕ, ILLNESS RATE И
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ

Ответы на вопрос о том, что делают компании для снижения уровня стресса на работе,
распределились примерно одинаково и среди сотрудников, и среди работодателей.
Обе группы респондентов в числе основных мер выделили возможность обсуждать
проблемы с руководством и контроль за уходом сотрудников в отпуск.

Как компании помогают сотрудникам справляться со стрессом? Что делают компании, чтобы сотрудники меньше болели?

 70% Следят за графиком отпусков


 31% Обеспечивают ДМС

Дают возможность открыто обсуждать проблемы Пропагандируют (в т.ч. компенсируют)


 68% с руководителем  18% ЗОЖ и спорт

Создают комфортные офисные условия для


 27% работы и отдыха  10% Не принимают никаких мер

 25% Организуют тренинги


 8% Обеспечивают корп. врача/ медосмотры

Дают возможность заниматься спортом, йогой,


 8% танцами и др. в офисе  8% Позволяют работать из дома

Дают возможность консультироваться Создают благоприятные условия в офисе


 6% с психологом ⚘ 6% (фрукты, кварцевые лампы и пр.)

В офисе есть «антистрессовые зоны» (комната с


🐈 5% боксерской грушей, комната с кошками и пр.)

 4% Никак не помогают

Измеряют ли работодатели Illness Rate (уровень заболеваемости


сотрудников)?

19%
25%

Да
Нет
Никогда не сталкивались с этим
показателем

56%

49 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


За последние три года почти 70% работодателей столкнулись со сменой сферы
деятельности среди сотрудников. Большая часть открыли в себе талант к другой
деятельности. Еще одна довольно распространенная причина – нежелание работать
в корпорации и уход в собственный бизнес.

В отличие от опрошенных профессионалов, работодатели сталкиваются с желанием


сотрудников сделать перерыв в карьере не так часто. Это может быть связано с тем, что
работодатети не успевают отследить степень усталости сотрудников, идентифицировать их
настрой и потребности, чтобы предпринять соответствующие меры: предложить сделать
перерыв и взять продолжительный отпуск, обсудить более интересный проект и пр. Результатом
этого становится профессиональное выгорание и потеря ценных сотрудников. Так, с выгоранием
столкнулось подавляющее большинство опрошенных компаний – 67%. Работодатели связывают
это прежде всего с высокой нагрузкой и переработками, недостаточной мотивацией, давлением
со стороны руководства и разочарованием в профессии.

Сталкивались ли работодатели с тем, что сотрудиники меняли Сталкивались ли работодатели с тем, что сотрудники компании
сферу деятельности/профессию?* задумывались о перерыве в карьере (не связанном со здоровьем,
беременностью, уходом за ребенком)?*

32%
Да
Нет 33%
68% Да
*за последние 3 года Нет
67% *за последние 3 года

С чем это было связано?


С чем это было связано?

60% Открыли талант к другой деятельности

45% Решили заняться собственным бизнесом 46% Работа перестала приносить удовлетворение

44% Не хватает времени на себя и свои увлечения


27% Разочаровались в профессии

38% Не хватает времени на семью


12% Профессия больше не востребована

34% Высокий темп плохо отражался на работе сотрудника

Сталкивались ли работодатели с профессиональным выгоранием 29% Сотрудник не чувствовал, что делает что-то полезное
сотрудников?*
Сотрудник не хотел строить карьеру в компании, хотел
28% заниматься своим делом

33%
Да Что может стимулировать профессиональное выгорание?
67% Нет
*за последние 3 года
83% Высокая нагрузка и переработки

Недостаток мотивации (отсутствие драйва, энергии,


76% удовлетворенности от работы)

58% Давление со стороны руководства

39% Разочарование в профессии

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 50


ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ. ЗОНЫ КОНФЛИКТОВ
СОТРУДНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

 ПРЕДЛАГАЮТ Материальные факторы мотивации ПРЕДПОЧИТАЮТ


РАБОТОДАТЕЛИ СОТРУДНИКИ

 85% Достойное денежное вознаграждение
 93%

 82% Бонусы за выполнение поставленных целей


 66%

 65% Медицинское страхование


 59%

  41% Страхование жизни


 18%

 39% Компенсация питания/организация питания


 31%

Предоставление автомобиля/
 37% компенсация расходов на транспорт  32%

Компенсация дополнительного
 35% профессионального образования/
языковых курсов
 40%

  34% Подарки сотрудникам


 11%

Специальные индивидуальные вознаграждения


 33% (за верность компании, за срок работы и др. достижения)  30%

  29% Предоставление/компенсация парковки


 18%

  23% Предоставление гаджетов


 13%
Улучшение технического оснащения рабочего места
 21% (компьютеры, дополнительные гаджеты и др.)  20%

 21% Внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные и пр.


 24%

  19% Скидки на продукты и услуги компании


 9%

  19% Компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др.


 29%

Путевки на отдых в санатории, оздоровительные лагеря


⛺ 10% (для детей сотрудников) и пр. ⛺ 10%

 10% Корпоративные пенсионные программы


 13%

 9% Вознаграждение на основе акций


 9%

 7% Дополнительное пособие по уходу за ребенком


 8%

  0% Корпоративный детский сад


 5%

51 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


 ПРЕДЛАГАЮТ Нематериальные факторы мотивации ПРЕДПОЧИТАЮТ
РАБОТОДАТЕЛИ СОТРУДНИКИ

Возможность профессионального развития
 61% (развитие новых навыков и экспертизы)  63%

 58% Стабильность компании на рынке


 41% 

 51% Возможность выполнять разноплановые и интересные задачи


 56%

Возможность обучаться в рамках компании в России


 51% (тренинги, коучинг, наставничество и т.д.)  38% 

 50% Возможность карьерного роста


 55%
Различные опции гибкого графика работы
 48% (возможность работать из дома, гибкие часы прихода/ухода,
 55% 
неполная рабочая ставка)

 48% Challenges (вызовы, сложные задачи на работе)


 36% 

 43% Личность руководителя


 60% 

 43% Свобода предлагать идеи, самостоятельно принимать решения


 46%

 43% Известность бренда работодателя на рынке


 26% 

 43% Благоустроенное офисное пространство


 32% 

Публичное признание достижений, похвала за успехи,


 40% объявление благодарности перед коллективом  20% 

 40% Открытая и дружелюбная корпоративная культура


 42%

 39% Мероприятия внутри компании


 14% 

 36% Компетентный и эффективный управленческий состав компании


 54% 

 32% Информирование о стратегии компании


 21%

 32% Возможность работы из дома


 43% 

 31% Гарантия занятости


 36%

 31% Возможность соблюдать work-life balance


 49%

 31% Горизонтальный рост в рамках компании


 12% 

 27% Поздравление со значимыми датами


 6%

Возможность обучаться в рамках компании за рубежом


 25% (стажировки, тренинги и т.д.)  41%

 22% Прозрачность бизнес-процессов


 30%

 19% Четкое распределение задач и разделение зон ответственности


 23%

 12% Участие в принятии стратегических решений в компании


 26% 

 12% Здоровая внутренняя конкуренция


 11%

 8% Креативный офис
 13%

🐈 2% Pet Friendly-офис
🐈 3%

Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 52


ЗАМЕТКИ
 Чем можно вдохновлять, мотивировать и удерживать сотрудников?

 Как помочь сотрудникам справялться со стрессом?

 Что делать, чтобы сотрудники не перерабатывали и соблюдали work-life balance?

53 Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018


Hays Motivation&Job Satisfaction Report 2018 54
КОНТАКТЫ ОФИСОВ HAYS

Москва
БЦ Павелецкая Плаза
Павелецкая площадь, д. 2, стр. 2
115 054
T: +7 495 228 22 08
F: +7 495 228 25 00
E: moscow@hays.ru

Санкт-Петербург
БЦ Пономарев Центр
ул. Малая Морская, д. 18, стр. 1
190 000
T: +7 812 309 25 06
E: stpetersburg@hays.ru

hays.se
hays.ru
© Copyright Hays plc 2018 HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and
Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many
countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by
electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the
work may result in civil and/or criminal action.