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CASO PRÁCTICO

UNIVERSAL S.A.

TUTORA
María José Alaminos

En este caso estaremos desarrollando lo estudiado en el tema de gestión del


Conocimiento, poniendo en práctica la capacidad de aplicar los conocimientos
adquiridos.

1.¿Recomendaría a UNIVERSAL S.A. que aplicara un sistema de gestión


del conocimiento en su proceso de fusión con COMUNICANDO S.A.? ¿En
base a qué criterios?
Si recomendaría a la empresa Universal S.A.,A aplicar un sistema de
gestión que permita que sus empleados se alineen con las nuevas
estrategias para no perjudicar los objetivos del negocio.

Uno de los criterios que debe guiar la fusión de estas dos empresas
consiste en buscar soluciones y mejoras en los aspectos técnicos,
operativos y organizativos.

Estas mejoras tienen que estar coordinadas por los departamentos de


RR.HH. De las empresas que se fusionan con el fin de compartir el
conocimiento y la experiencia de manejo de plantillas. Otra de las
buenas prácticas consiste en la gestión y explotación de la información
de forma consolidada. Esto implica el manejo de reporting, indicadores,
cuadros de mando y análisis de costes, Además de la correcta
integración de los sistemas financiero, de producción, de logística,
también es necesario y también más importante la integración de los
sistemas de gestión y explotación del capital humano.

Una vez que se haya unificado el departamento de recursos humanos


será el momento de definir aquellos indicadores por los cuales
valoraremos a los empleados de todas las categorías, ya sean estos
directores, mandos intermedios o gestores. De este modo el
conocimiento de la empresa fluirá de modo que toda la organización se
beneficie del Know – How.

Al concretar la fusión entre las dos empresa un factor fundamental que


se debe llevar a cabo es hacer un seguimiento y observación de las
conductas del personal, implementando mecanismos para reducir las
perturbaciones que les puede causar el proceso. Estos al estar
acostumbrados a su espacio de trabajo pueden sentirse desplazados a
raíz del ingreso de nuevo capital humano.

La incertidumbre frente a la durabilidad en su puesto de trabajo


generará variadas reacciones, que van desde el estancamiento laboral,
hasta enfermedades psicológicas como depresión y estrés.

Ahora bien si Universal S.A. y Comunicando S.A realizan una buena


gestión y si sus expectativas son similares, ambas coincidirán en la
integración y preservación de un ambiente de trabajo grato. En
respuesta los empleados cooperarán con el proceso, se generarán
instancias de confianza mutua y buena disposición a las reformas que se
produzcan.
2. ¿Cómo realizaría la transmisión del conocimiento? ¿Cómo
convertiría el conocimiento de tácito a explícito? Justifique su
respuesta.

Para los trabajadores, todo gira en torno al eje principal: la


comunicación, una comunicación constructiva, que permita conectar con
los demás para trabajar mejor y de manera coordinada, generando
relaciones especiales y credibilidad en el grupo. En todo esto se incluye,
también, motivar al grupo y dar feedback.

La gestión del conocimiento se encuadra dentro del aprendizaje informal


que debe implementar la organización para facilitar la transmisión de
informaciones y habilidades a sus empleados de una forma sistemática y
eficiente.

Por otro lado es fundamental trabajar sobre un plan de acción para


corregir los puntos débiles y potenciar los potentes apoyándonos en el
análisis CAME en el cual se podrán corregir las debilidades, afrontar las
amenazas, mantener las fortalezas y explotar las oportunidades.

En el siguiente esquema Nonaka y Takeuchi propusieron una teoría


basada en cuatro modos de creación del conocimiento los cuales son:

1. Socialización (de conocimiento tácito a conocimiento tácito).

2. Externalización (de conocimiento tácito al conocimiento explícito).

3. Combinación (del conocimiento explícito al conocimiento explícito).

4. La internalización (de conocimiento explícito al conocimiento tácito).


La conversión del conocimiento de tacito a explicito es la que permite
que se cree el conocimiento organizacional. Para que una organización
explote el conocimiento tácito sobre una base amplia, debe ser
externalizado para la utilización por los demás. Esto significa modelar el
conocimiento que se encuentra todavía en forma pre-explícita. En
cuanto a las personas involucradas, esto requerirá de una nueva forma
de pensar, además de buena cooperación. Uno debe ser capaz de
analizar las propias acciones y el pensamiento con el fin de ser capaces
de expresarse en forma verbal, conceptual, simbólica (metáforas,
analogías, etc.) y/o visualmente por sí mismo o por otras. La
externalización práctica de los conocimientos tácitos se basa en dos
aspectos fundamentales. En primer lugar, el conocimiento tácito debe
ser articulado. Para ello, las personas deben desarrollar y aplicar
métodos para expresar el conocimiento tácito. Por ejemplo, el diálogo,
en el que la gente escucha y es escuchada cuando se considera la
ventaja de que todas las partes, son un fuerte promotor del proceso de
externalización. El conocimiento tácito es en realidad una ventaja
competitiva de la persona. Es el verdadero ser ocupacional internalizado
de la persona en cuestión, su profunda capacidad y competencia.
Compartirlo con otras personas competentes en la materia permitirá a
todas las partes aprender cosas nuevas. En segundo lugar, es esencial
en el proceso de externalización aprender a convertir el conocimiento
tácito de los clientes u otros expertos en una forma comprensible. Esto
se puede hacer al dividir la entidad en componentes más pequeños, o
viceversa, al percibir las entidades parciales como un todo, o por medio
de creación deductiva. Un elemento decisivo en el proceso SECI
comprende traducir el conocimiento único y personal, así como
conocimientos profesionales especiales, en una forma verbal de fácil
comprensión.

3. ¿Cómo potenciaría el conocimiento informal que poseen los


empleados? ¿Incluiría desarrollarlo con toda la plantilla o
únicamente desde la gerencia? Razone su respuesta.

Para potenciar el conocimiento de los empleados se aplicarían métodos


que permitan obtener un aumento de la productividad de los
colaboradores, mayor rendimiento en las ventas, menos rotación de
personal y una ventaja competitiva ante el resto de las empresas.

Todo esto con el fin de que los profesionales de la organización saquen


el mayor partido a aprender de sí mismos y de lo que le
rodea “Aprendizaje informal”, estaremos fomentando un compromiso de
la persona en conseguir por sí misma la adquisición de
habilidades y competencias “autodesarrollo” que si dan resultados en el
desarrollo de la persona se verá en la empresa como unaforma de
actuación acertada y que poco a poco se convertirá en
una creencia dentro de la compañía “Cultura” y forma de actuar.

En otro ámbito en mi opinión se debería desarrollar el conocimiento


informal en toda la plantillaya que hace que los empleados se vean
involucrados en la participación de experiencias reales y aprenden de
una manera más amena y menos tediosa ya que interactuando con
compañeros siempre es más sencillo aprender.

EL conocimiento informal, al contrario que los procesos formales,  pasan


por toda la estructura empresarial ya que no necesita ningún tipo de
requisito o jerarquía. Esto hace que cualquier persona de la
organización, sin atender a antigüedad o experiencia pueda aprender
con este sistema.

En la medida en que las organizaciones y empresas comprendan que las


personas pueden desarrollarse mediante las habilidades sociales del
aprendizaje no formal y las relaciones entre los trabajadores será
posible acercarse más y más a un desarrollo laboral  pleno y exitoso.En
este tipo de aprendizaje, las conversaciones, conexiones o la
visualización son cruciales para generar conocimiento y por lo tanto, son
de vital importancia. Estos tres factores son comunes en las relaciones
interpersonales.

Para fomentar el conocimiento informal se debe:

 Escuchar lo que los equipos tienen que decir, no cerrarse a las


diversas opiniones y propuestas de solución a los problemas.
 Favorecer los ambientes donde se producen los diálogos y la
transmisión de información.
 No tener miedo a compartir la información con los otros, tanto
pares, jefes o subordinados, a la larga se gana más de lo que se
pierde.
 Que los jefes sean capaces de empoderar a sus equipos,
otorgando espacios de aprendizaje y desarrollo profesional. Que
sean facilitadores de estos espacios.

4. ¿Qué herramientas tecnológicas de gestión del Conocimiento


le propondría a esta empresa? ¿Por qué ha elegido esas?

 Las herramientas tecnológicas son un pilar fundamental para el manejo


del conocimiento dentro y fuera de la organización.

Intranets: Red privada diseñada y desarrollada siguiendo los


protocolos propios y el funcionamiento de Internet, protocolo TCP/IP,
navegador web, etc. Su utilización es interna pero puede estar
conectada a Internet y a otras redes externas. Para los usuarios se
resume en una serie de páginas Web que dan acceso a la distinta
documentación de la empresa, informaciones corporativas, aplicaciones
informáticas, incluso permiten la publicación de información y
conocimientos personales de cada empleado. Además, dentro de las
Intranet se pueden organizar y tener acceso a comunidades de prácticas
virtuales, foros y listas de distribución.

Datawarehouse: Repositorio o almacén de datos de gran capacidad


que sirve de base común a toda la organización. Almacena los datos
procedentes tanto del interior de la organización como del exterior
organizándolos por temas, lo que facilita su posterior explotación.

Motores de búsqueda: software diseñado para rastrear fuentes de


datos tales como bases de datos, Internet, etc. lo que permite indexar
su contenido y facilitar su búsqueda y recuperación.

Gestión documental: Aplicaciones que permiten la digitalización de


documentos, su almacenamiento, el control de versiones y su
disponibilidad para los usuarios con autorización para su consulta y/o
modificación.

Páginas amarillas: Directorios que facilitan la localización del


conocimiento dentro de la organización mediante el desarrollo de guías
y listados de personas, o documentos, por áreas de actividad o materias
de dominio.

Mensajería instantánea y correo electrónico: aplicaciones que


facilitan la comunicación en tiempo real o diferido, así como el
intercambio de documentos.

Bases de datos:La funcionalidad de éstas es recoger los datos y toda la


información seleccionada para la empresa.

Portales:Punto de entrada a un conjunto de servicios e información de


la empresa, a los que se accede de forma sencilla, unificada y
segura.Los empleados deben encontrar todo lo que utiliza
cotidianamente sin necesidad de salir de éste y se debe acceder a él a
través de Internet o de la Intranet de la empresa.

Estas son las herramientas que seleccione porque proporcionan servicios


útiles y facilitan la obtención de mejores resultados en la gestión del
conocimiento en la organización.

Estas tecnologías han hecho posible modificar las formas en las que
operan las organizaciones hoy en día, con el objetivo de hacer explícito
lo que las personas de la organización saben, para que el resto del
personal lo conozca, motivando a que todos los que forman parte de la
empresa sean personas activas en la generación y difusión del
conocimiento.