FACULTAD DE INGENIERIA Y CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Satisfacción Laboral Y Motivación Laboral En La Empresa

Constructora Bella Aurora S.A.C, Trujillo- 2019

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO

DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Autores:
Katery Johana Uriol Mariños
[ORCID: 0000-0003-3277-8397]

Asesora:
Ms. Alvarado García, Paúl Alan Arkin

[ORCID: 0000-0003-1641-207X]

Línea de investigación:
Negocios y Emprendimiento

TRUJILLO – PERÚ
2019

1
 Dedicatoria

A Dios que es el Gran Hacedor de todas las cosas, por guiar

mis pasos por la senda del bien.

A mis padres porque siempre me aconsejaron para tratar de

ser profesional.

A mis hermanos, por el gran apoyo que me brindan y porque

siempre creyeron en mí.

Katery

2
Agradecimiento

A Dios porque es mi guía y nunca me abandona,

A mis padres porque siempre me apoyaron y aconsejaron

para lograr mis metas

A mis profesores de la Universidad Privada Leonardo Da Vinci

por su apoyo y sabias enseñanzas.

katery

3
 Presentación de los miembros del jurado

--------------------------------------------------------------
Mg.
Presidente

--------------------------------------------------------------
Mg.
Secretario

--------------------------------------------------------------
Mg.
Vocal

Declaración de autoría del trabajo de investigación

4
5
 Resumen

Abstract

ÍNDICE DE CONTENIDO

Páginas preliminares

6
Carátula
Dedicatoria (opcional)
Agradecimiento (opcional)
Página presentación de los miembros del jurado
Declaración de autoría
Resumen
Abstract
Índice de contenido
Índice de tablas
Índice de figuras

I. Introducción
I.1. Realidad problemática
I.2. Antecedentes de estudio
I.3. Teorías relacionadas al tema
I.4. Formulación del problema
I.5. Justificación del estudio
I.6. Hipótesis
I.7. Objetivos
II. Método
II.1. Tipo y diseño de investigación
II.2. Variables, Operacionalización
II.3. Población y muestra
II.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
II.5. Procedimiento
II.6. Métodos de análisis de datos
II.7. Aspectos éticos

7
III. Resultados
IV. Discusión
V. Conclusiones
VI. Recomendaciones

Referencias

Anexos

Anexo 1. Matriz de consistencia

Anexo 2. Instrumentos de recolección de datos
Anexo 3. Validación de los instrumentos
Anexo 4. Confiabilidad de los instrumentos
Anexo 5. Matriz de datos
Anexo 6. Proyecto / Aplicación (En caso de investigaciones experimentales)
Anexo 7. Autorización
Anexo 8. Consentimiento informado
Anexo 9. Otros

8
I. Introducción
1.1. Realidad problemática:
Como efecto de la globalización, en el mundo empresarial se incrementó la
competitividad, razón por la cual las organizaciones deben desarrollar estrategias
para consolidarse y alcanzar sus objetivos, brindando servicios de la más alta calidad
para ello requieren contar con recursos humanos que se identifiquen con los
objetivos organizacionales y logren un alto desempeño el que está basado en la
motivación laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores.

Como afirma Robbins (1,999) la motivación está definida por “Los procesos que
inciden en la dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para
alcanzar un objetivo.” (p.52). es decir que un colaborador motivado, va a ser no
solamente eficaz en el cumplimiento de su labor, sino también eficiente.

Según Locke (1976) la satisfacción laboral “es un estado emocional positivo o

placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto o como la respuesta afectiva de una persona a su propio trabajo.” (p. 68). De
estas definiciones se deduce que estar motivado y satisfecho en el trabajo, además,
trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización,
sentirnos competentes, útiles y mantener nuestra autoestima alta fortaleciendo el
crecimiento y los logros personales e institucionales
Las Empresas constructoras, por la naturaleza de sus funciones, realizan un trabajo
altamente estresante, donde la seguridad y el esfuerzo físico despegado en una
jornada de trabajo son factores que no contribuyen a generar un adecuado ambiente
de trabajo, que sea motivante y genere satisfacción laboral entre los colaboradores.

En el contexto internacional, se observa que la escasa planificación de programas

motivacionales; ocasiona que sus colaboradores, no alcancen niveles adecuados de
motivación, originando reacciones adversas a los objetivos empresariales, esto es que
los directivos de estas empresas aún no perciben que sus colaboradores deben de

9
estar adecuadamente motivados para que puedan obtener una satisfacción laboral
necesaria por las actividades que realizan.

El hablar de mejorar la producción y productividad en una Empresa Constructora,

significa mejorar el grado de satisfacción que sienten los obreros y administrativos al
realizar su jornada y a su vez esto está asociado al grado de motivación laboral que
muestran y que las entidades les ofrecen. La motivación es uno de los temas que se
investiga con más frecuencia en el comportamiento organizacional por lo que es
necesario tomar en cuenta cada necesidad que se presente y aun no sea satisfecha
hacia el colaborador, de modo que todos estos aspectos se verán influenciados en sus
actividades. De lo anteriormente expuesto la problemática de las empresas es que no
se preocupan por implementar o gestionar un programa motivacional adecuado a sus
colaboradores para conocer sus necesidades con más frecuencia que permitan evaluar
el grado de compromiso, perspectiva, habilidades, desenvolvimiento entre otros
aspectos; para poder conocer a profundidad lo que en verdad esperan de su empresa.
El Departamento de Recursos Humanos debe identificar sus necesidades para que
estas puedan ser satisfechas debido a que lo que le satisface a un colaborador puede
que no le satisfaga al otro y viceversa. Las actividades que permitan determinar las
necesidades del colaborador y satisfacerlas, hacen que el empleado dé lo mejor de sí
cada día, esto es una situación en la que se benefician ambas partes, el empleado y la
organización. (Robbins & Coulter, 2010 p. 341)

Chiavenato (2009) afirma, una enorme variedad de factores motiva a los seres
humanos. A una persona le puede gustar su trabajo porque satisface sus necesidades
sociales y de seguridad. No obstante, las necesidades humanas siempre están
cambiando. Lo que motiva a una persona hoy podría no estimular mañana sería
adecuado intensificar concepto de necesidades o carencias es importante para
abordar el comportamiento humano dentro de las organizaciones. (p.233)
En el Perú se percibe la mala gestión de la motivación laboral por parte de las
empresas, esto se une a la falta de supervisión generalizada en las empresas, así
mismo cuando un colaborador asiste a su centro de labores en muchas ocasiones se

10
preguntan tomaran en cuenta mi desenvolvimiento en el desarrollo de mi trabajo,
esto lo manifiestan debido a que no sienten que son fundamentales dentro de la
empresa, se debe de tener en cuenta que el desenvolvimiento del trabajador dentro de
la empresa es un asunto serio; debido a que un personal motivado labora con mayor
destreza y energía y a su vez se sienten cómodo en su lugar de trabajo. Esta
capacidad de gestión adecuada se reflejará en un eficiente y eficaz desarrollo de sus
actividades, así como identificar y lograr su satisfacción le permitirá a colaborador
afianzar e identificarse con la visión de la empresa. Pero que pierde poder cuando
sólo se vuelve texto, palabra, teoría si decidimos aprovechar la energía inspirada para
cosas concretas. Si no nos movemos a la acción, para qué leer tanto sobre motivación
(Vidal, 2009, p. 35)

Herrera (2009) comenta, que en este punto los colaboradores sentirían un total
desinterés por las actividades que realizan y por consecuencia no les tomarían
importancia a sus actividades; para esto es crucial considerar que uno de los aspectos
que se ve visualiza cada día es que se va incrementando la relación con el desarrollo
de la vida de los seres humanos en la motivación, esto ocurre tanto en lo personal,
como en lo laboral. Motivar a alguien, en sentido general, no es más que crear un
entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo y
se vuelva más placentero el desenvolvimiento en la vida laboral; si no también es
reunir los hallazgos del desarrollo laboral con una perspectiva aplicada para por así
explicar las causas del comportamiento humano y las razones por las cuales de sus
conductas. (p. 27)

En el ámbito local las empresas no siempre toman en cuenta de que la motivación es

de vital importancia para toda empresa, determinar el nivel de motivación de sus
trabajadores y como esta repercute en su satisfacción laboral. La mayoría de los
problemas en motivación surge porque el empleador no sabe identificar cual es la
necesidad que tiene su trabajador, debido a que estas necesidades varían según sea la
expectativa del trabajador; ocasionando una motivación inadecuada e ineficiente.

11
Cuando un trabajador se siente satisfecho en su trabajo, hace lo que le gusta y está
orgulloso de trabajar en la compañía, por lo que las posibilidades de que la
abandonen son menores. Para una empresa cuyos indicadores muestran que existe
satisfacción laboral entre sus trabajadores, existe confianza con los líderes, los
compañeros, los procesos y con la empresa, la camaradería para facilitar el
entendimiento y el orgullo por la empresa y las funciones que desempeña.
Los niveles de satisfacción no se pueden dar por sobreentendidos sino un criterio
veras ya que no se ha realizado anteriormente ningún tipo de investigación de este
tipo para conocer índices acertados que puedan tener los colaboradores de la
empresa. De manera exploratoria y por observación de las pocas visitas que se ha
realizado a los establecimientos de la de las empresas que entraran en estudio y al ver
la ejecución del trabajo de varios de sus colaboradores me atrevería a decir que en el
área de servicio la satisfacción laboral es de nivel medio en cambio en las áreas
operativas el nivel es menor en relación a otras áreas de trabajo.

1.2. Antecedentes de estudio

Internacional

Marín, S. Plascencia M. (2017) Motivación y satisfacción laboral del personal de una

organización de salud del sector privado. Revista indexada por Horiz Med se utilizó
un diseño estudio descriptivo, transversal, observacional de tipo relacional con
trabajadores de las cinco oficinas locales de SES, también se utilizó una población y
muestra de la muestra final estuvo conformada por 136 trabajadores y se realizó un
muestreo por conglomerados. Cada oficina fue considerada como un conglomerado.
Llegando a la conclusión que, datos presentaban distribución no normal por lo cual,
para determinar la relación estadística entre las dos variables, se usaron los
coeficientes de correlación de Spearman. Dado que p<0.001, se rechaza la hipótesis
nula “H0: Existe correlación nula y no significativa entre motivación laboral y la
satisfacción laboral del personal de Socios en Salud Sucursal Perú” (Ver Tabla 5).
Por tanto, se determina que existe correlación positiva (0.336) entre ambas variables,
aunque de baja intensidad, lo cual nos permite aseverar que, A mayor grado de

12
motivación laboral, mayor grado de satisfacción laboral del personal de Socios en
Salud Sucursal Perú.

Varna H, Lázaro Q, (2016) Motivación, satisfacción laboral, liderazgo y su relación

con la calidad del servicio revista. Revista cubana de Medicina Militar, en la página
Scielo Se analizó la calidad percibida del servicio hospitalario y su relación con
aspectos socio-psicológicos (motivación, satisfacción laboral, liderazgo) en el
Hospital "Mario Muñoz Monroy". Se determinó el diagnóstico de cada variable y la
relación existente entre ellas a partir del empleo de diferentes métodos-técnicas de
recogida y análisis de la información (cuestionario, observación, diagrama causa-
efecto, entre otras), además de la estadística descriptiva (mediana, percentil) y no
paramétrica (correlación de Sperman, Kruskall Wallis). Se empleó el muestreo
probabilístico estratificado por afijación proporcional, con 2 estratos: clientes
internos (médicos, enfermeros) y externos (pacientes, familiares). Se analizaron los
indicadores que más influyen positiva y negativamente en cada una de las variables
estudiadas. Se determinó que la motivación laboral es la variable que mayor
correlación tiene con la calidad, seguida de la satisfacción laboral, y por último del
liderazgo. Se formularon 5 estrategias que contribuirán a la elevación de los niveles
de cada variable estudiada. En conclusión, el estudio realizado permite determinar el
estado de la motivación, la satisfacción laboral, el liderazgo y la calidad del servicio;
se destacan los indicadores que más influyen positiva y negativamente en cada una
de las variables analizadas, así como la relación existente entre ellas. Se determinó
que la motivación es la variable que mayor correlación tiene con la calidad, seguida
de la satisfacción laboral, y por último, del liderazgo. La implementación gradual de
las estrategias formuladas, con sus acciones y sistema de control correspondiente, ha
permitido constatar algunos logros parciales que inciden favorablemente en el
desempeño del centro.

 
Massella, S. (2018) "correlación entre motivación y satisfacción laborales en un
grupo de colaboradores que trabajan por contratos indefinidos y temporales en una
empresa de Guatemala." Tesis presentada en la Universidad Rafael Landívar para

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obtener el grado Académico de licenciada, en su objetivo general Determinar si
existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre motivación
laboral y satisfacción laboral en un grupo de colaboradores que trabajan por
contratos indefinidos y otro con plazas temporales en una empresa de Guatemala. La
presente investigación se realizó con un enfoque cuantitativo y un diseño
correlacional como instrumentos se utilizaron dos cuestionarios con escala tipo
Likert, El instrumento original fue elaborado para medir la relación entre trabajo en
equipo y satisfacción laboral en los colaboradores de un Hotel ubicado en el
Municipio de Santa Cruz Mulua Departamento de Retalhuleu, llegando a la
conclusión Existe correlación positiva alta y estadísticamente significativa a nivel
0.05, entre las variables de motivación y satisfacción laboral, lo que significa que
están interrelacionadas y tienen influencia una con la otra, tanto en los colaboradores
contratados indefinidamente como los colaboradores contratados temporalmente, Se
comprobó que existe correlación estadísticamente significativa a nivel 0.05 entre los
indicadores de motivación laboral (comunicación, reconocimiento laboral,
satisfacción y autonomía) y los indicadores de satisfacción laboral (identificación
con la empresa, reconocimiento social, desarrollo laboral) de los colaboradores
contratados por tiempo indefinido. Todos los indicadores se relacionan entre sí, ya
que todos los coeficientes de correlación superan al valor crítico para ser
significantes. Es decir, los colaboradores con tipo de contrato indefinido más
motivados también se encuentran más satisfechos, en todas sus dimensiones.

García M, (2015) Estudio de la Motivación y Satisfacción Laboral en el Colectivo de

Operadores de Grúa Torre en Edificación a través de un Método Cualitativo, Tesis
presentada en la universidad politécnica de valencia para obtener el grado de
ingeniería en edificaciones, con su objetivo con la contribución los estudios de
satisfacción laboral que, en el caso del sector de la construcción, y más
concretamente en España son mínimos.

Se busca ofrecer unas conclusiones finales, basadas en un trabajo empírico de una

pequeña muestra, proyectando un camino nuevo para intentar la calidad de vida

14
laboral del colectivo estudiado. Esta investigación debía realizarse sobre ocho
operarios seleccionados cuya profesión fuera la de operario de grúa torre, cualquier y
en cualquier condición que estuviera. A pesar de esto, no se ha conseguido, aunque
fuera uno de los objetivos, una muestra muy heterogénea, los motivos explicados en
el capítulo 3 de este trabajo, llegando a la conclusión: El oficio de gruista no suele
ser vocacional. Las principales causas que se dan para llegar a formar parte de este
colectivo son: la casualidad, la atracción por el manejo de máquinas y las exigencias
laborales. El detonante que suele impulsar a los trabajadores del sector de la
construcción a formarse para obtener la acreditación de gruista y así poder trabajar en
el oficio son: el aumento salarial y menores esfuerzos físicos, es decir, la búsqueda
de unas mejores condiciones laborales. La mayoría de los operarios de grúa torre son
antiguos trabajadores del sector, habiendo trabajado como mínimo en otro oficio
más. Unánimemente creen que el actual oficio está “un nivel superior” al anterior y
que han mejorado su calidad debida laboral. Era el objetivo, era la expectativa, y en
general se cumplen por conocer las características del puesto de trabajo antes de
trabajar en él. En sus orígenes, los oficios de la construcción fueron cubiertos por
operarios sin estudios ni formación. Con el paso del tiempo, y hasta la actualidad, es
cada vez mayor la formación que se les exige. Centrándonos en el colectivo de
gruistas, desde 2003, la acreditación legal se ha convertido en el quebradero de
cabeza para los “gruistas de toda la vida”, y “el tirón” que muchos aprovecharon para
acceder aún mejor puesto de trabajo. Pocos son los que ven en el curso de formación
algo realmente necesario para poder trabajar. Por el contrario, las impresiones son
más bien que es un filtro para que no todo el que quiera pueda entrar en el colectivo
y gasto de dinero.

Nacionales

Meza S, (2016) Programa Motivacional Para La Satisfacción De Los Colaboradores

En La Empresa Inversiones Mam S.A.C. 2014 tesis presentada en la universidad
autónoma del Perú para obtener el grado de licenciado en administración de
empresas lima – Perú. Con su objetivo general el programa motivacional permitirá la

15
satisfacción de los colaboradores en la empresa inversiones MAM S.A.C, se utilizó
un diseño pre experimental, denominan "diseño de un solo grupo con pre prueba –
post prueba”. Con una población constituida por los colaboradores que laboran en la
empresa inversiones MAM S.A.C en el distrito de villa el salvador con una muestra
40 colaboradores que laboren para la empresa es decir, se conoce la población que
será igual a la muestra llegando a la conclusión dentro de la investigación se pudo
diseñar el programa motivacional que ayude a identificar qué tipo de satisfacción
espera el colaborador recibir por parte de la empresa esto debido a que lo que le
satisface a un colaborador puede que no le satisfaga al otro los resultados obtenidos
de la investigación, tras la aplicación del cuestionario dirigido a los colaboradores
fueron de suma importancia para poder evaluar las expectativas y como es que
influyen estos en las actividades de los colaboradores. en ese sentido se pudo
contrastar la h1, en el cual se planteó: si se elabora el programa motivacional
entonces mejorará el nivel de compromiso y ayudara a los colaboradores en la
empresa inversiones MAM S.A.C. 2014 , en donde con la aplicación de la prueba T
Student, para muestras relacionadas nos arroja un nivel de significancia p=0,000 y
con esto se toma la decisión de rechazar la hipótesis nula y acepar la hipótesis
planteada líneas arriba en tal sentido se puede tener un 93.5% de confianza en el
programa motivacional para la satisfacción de los colaboradores en la empresa
Inversiones MAM S.A.C.

Julca, G. (2015) “Motivación Y Satisfacción Laboral De Los Trabajadores De La

Dirección Regional De Transportes Y Comunicaciones De Piura 2015" Tesis
presentada en la universidad nacional de Piura para obtener el título profesional de
licenciado en ciencias administrativas, utilizando una investigación de tipo
descriptiva, y correlacional Descriptivo; con una población fue constituido por
personal administrativo de la Dirección Regional de Piura haciendo en su conjunto
un total de 147 trabajadores (Contratados por modalidad CAS y nombrados). La cual
serán los encuestados de dicho trabajo, Con una muestra de 84 trabajares, llegando a
la conclusión, La variedad e importancia de las tareas, autonomía para la realización
de las tareas y en retroalimentación, predomina el nivel medio, mientras que en la
identidad predomina el nivel alto. Es en esta dimensión, en donde los trabajadores

16
evidencian bastante motivación, a diferencia del resto de dimensiones en donde los
trabajadores no muestran mucha motivación el estudio reporta promedios cercanos a
los 3 puntos en la mayoría de dimensiones de la motivación, lo que en general
conduce a una motivación media, que en términos prácticos significa falta de
motivación. Así, en cuanto a la variedad de las tareas, el resultado implica que los
trabajadores sienten que las tareas que realizan no siempre los motiva, ya sea porque
no tienen iniciativa para realizar más de lo que se les asigna, de manera que ven
restringidas sus habilidades.

Granda C, Melendres A. (2017) motivación desempeño laboral de los colaboradores

de la caja municipal de y ahorro y crédito de Trujillo s.a. agencia san Ignacio, 2017.
Con su objetivo determinar la relación que existe entre motivación y desempeño en
la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. Agencia San Ignacio, 2017.
La población está conformada por los colaboradores de la Caja Municipal de Ahorro
y crédito de Trujillo S.A. Agencia San Ignacio, haciendo un total de 32 personas.
Llegando a la conclusión En motivación se encontró que en el indicador de
regulación externa está relacionado a las actividades que desarrollan los trabajadores
en la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. Agencia San Ignacio
donde nos muestra un resultado positivo en relación al fortalecimiento de debilidades
que pueda presentar en la empresa el cual es del 60% esto es muy favorable para la
Caja Municipal de Ahorro y crédito de Trujillo, porque los trabajadores ayudaran
aportar ideas de mejora para el crecimiento y el desarrollo de la organización. Así
mismo presentan competitividad en el desarrollo de sus habilidades cuando ya se
debe presentar los créditos, arqueos de caja, donde se observa un resultado favorable
obteniendo un porcentaje del 41% donde los trabajadores tienen una alta
competitividad para desarrollar sus actividades cuando se debe de presentar los
créditos y arqueos de Caja, poniendo en práctica sus habilidades y cumpliendo con
sus actividades programadas; asimismo quedando con el menor porcentaje del 12%
con el ítems casi nunca.

Locales

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Romero C. (2016) Para Obtener El Grado de Maestro en Ingeniería, Mención en
Gerencia de la Construcción Moderna, tesis presentada universidad privada Antenor
Orrego para obtener el grado de maestro en ingeniería, mención en gerencia de la
construcción moderna, con su objetivo general Demostrar la influencia de la
Motivación del personal obrero de las empresas de construcción, que ejecutan obras
públicas de pavimentación en la ciudad de Trujillo, en el nivel de productividad para
el año 2015. Con una población de La población estará conformada por 205 obreros
de empresas de construcción que ejecutan obras públicas de pavimentación en el
distrito de Trujillo 2016, y la muestra que se utilizo fue de 134 obreros, el tipo de
investigación fue tipo cuantitativo y de diseño descriptivo correlacional de corte
transversal, con un diseño descriptivo correlacional causal de corte transversal
Prospectivo, llegando a la conclusión que : La motivación es uno de los pilares
importante que impacta directamente en la Productividad, ya que no existe forma
mágica de motivar al personal obrero si no con bonos de productividad y
capacitaciones constante como lo indica en el Grafico 09, de la Pagina 35, en el Ítem
de Resultado antes de Motivar al Personal Obrero Después de emplear las técnicas
de motivación según el indicador, obtuvimos una reducción en un 26.22 % en los
obreros con motivación baja, así mismo una reducción del 14.90% en los obreros con
motivación media y un incremento del 41.13% en los obreros con motivación alta.
Una vez motivado el personal obrero obtuvimos un aumento positivo en la
productividad en un 21.16 % (Grafico 10 – Pagina 55). Existe suficiente base
estadística para afirmar que existe una asociación significativa entre nivel de
motivación y productividad del personal obrero de las empresas de construcción, que
ejecutan obras públicas de pavimentación en la Ciudad de Trujillo periodo 2015.

Salas. R, Salazar M. (2018) La Motivación Y El Desempeño Laboral De Los

Colaboradores De La Empresa Químicos Limpieza Y Servicios Más Plus E.I.R.L.
Pimentel 2016, tesis presentada en la universidad señor de Sipán para obtener el
grado de licencia en administración, se utilizó una población o, la población estuvo
conformada por los 12 colaboradores de la empresa químicos limpieza y servicios
Mas Plus E.I.R.L., siendo cantidad representativa para el desarrollo de esta
investigación, por tanto, no se realizó ningún tipo de muestreo. Con un tipo de

18
investigación fue descriptiva – correlacional. Y su diseño no experimental –
transversal, llegando a la conclusión que: se identificó un nivel medio de motivación
en la empresa químicos limpieza y servicios Mas Plus E.I.R.L. obteniendo un
promedio de 3.02 puesto que el factor que más influye son los factores externos tales
como la retribución económica, la seguridad en su ambiente de trabajo, el desarrollo
profesional y la comunicación entre los miembros de la empresa, lo que genera que
no sientan ese impulso para culminar con sus labores dadas por la gerencia.

Se diagnosticó un nivel medio de desempeño laboral en la empresa químicos

limpieza y servicios Mas Plus E.I.R.L. alcanzando un promedio de 3.22 dado que no
trabajan en equipo y el gerente no les otorga programas de capacitación que les
permita aumentar sus habilidades para su puesto de trabajo, lo que impide que el
colaborador cumpla con sus labores en el tiempo establecido. El coeficiente de
correlación de Spearman analizado en la empresa químicos limpieza y servicios Mas
Plus E.I.R.L. fue de 0.873 lo que significa una correlación positiva considerable por
aproximarse a uno y a la vez significativa por el p<0.05 entre motivación y
desempeño laboral.

Leon. C, Malca. L, (2017) “Influencia De La Motivación Del Personal En La

Productividad De La Empresa E&G Courier Eirl De La Ciudad De Trujillo, Periodo
2016” tesis presentada en la universidad católica de Trujillo Benedicto xvi. Para
obtener el grado de licenciado en administración y finanzas, Con su objetivo general
Determinar el nivel de influencia de la motivación del personal en la productividad
de la empresa E&G COURIER EIRL en la ciudad de Trujillo. Con una población La
población la comprende los colaboradores de la Empresa E & G COURIER E.I.R.L.,
que son un total de 10 colaboradores, por la naturaleza de la investigación el total de
la muestra son los 10 colaboradores, incluido el gerente. Con un diseño Es no
experimental, porque nuestra investigación se realiza sin manipular deliberadamente
las variables. Es decir, se trata de una investigación donde no hacemos variar la
variable independiente, solo observamos y posteriormente analizamos la
problemática que existe en la empresa. Llegando a la conclusión De acuerdo a la
tabla 4.30 y 4.31 se pudo interpretar que la motivación del personal influye de

19
manera significativa en la productividad de la empresa, por cuanto se vio en la tabla
4.19 que existe un nivel medio de motivación, influyendo en un nivel medio de
productividad, tal como se demostró en la tabla 4.29, con lo cual queda demostrada
la hipótesis. Las condiciones del ambiente físico de la empresa satisfacen a la
mayoría de los colaboradores, ya que en la tabla 4.5 se observó que el 80% de ellos
afirmaron contar con un adecuado espacio y modernos equipos de trabajo para
realizar sus funciones con eficiencia y así brindar un buen servicio tanto para el
personal, como para los clientes. Los resultados mostrados en la tabla 4.7, el 90% de
los colaboradores manifestaron que el gerente brinda un inadecuado trato a su
personal, pues afirmaron vivir un acoso laboral, ocasionándoles incomodidad y
desmotivación. La buena relación interpersonal, la comunicación, el compañerismo,
y la amistad son factores que influyen para que los colaboradores estén motivados,
tal como se pudo confirmar en los resultados obtenidos de la En la tabla 4.19, el
70% de los colaboradores indicaron que existe un nivel medio de motivación laboral
en la empresa E&G COURIER E.I.R.L., los cuales consideraron en la tabla 4.1 y
4.2 no percibir un correcto sueldo, ni bonos cuando ejecutan una labor determinada,
además se observó en las tablas 4.8 y 4.12 que al 90% de los colaboradores tampoco
se les otorga los beneficios sociales, entre ellos, las vacaciones adecuadas, ni se
reconoce, acepta ni valora el trabajo bien hecho por igualdad.

1.3. Teorías relacionadas al tema

1.3.1. Motivación Laboral
1.3.1.1. Motivación:
En el ámbito empresarial se entiende que la motivación es un término genérico que
se aplica a una amplia serie de impulsos motivadores que actúan como estímulos en
los deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Los motivadores son estímulos
que inducen a un individuo a alcanzar un mejor desempeño, también son las
recompensas que intensifican el impulso a satisfacer esos deseos. Los motivadores
son los medios por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o
destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra. (10)

20
En el contexto organizacional, se considera que la motivación, es un proceso
psicológico por excelencia, y desde una perspectiva interdisciplinaria, poder y
motivación son procesos complementarios, que interactúan y que explican la
dinámica del ajuste recíproco entre individuo y organización, para conseguir los
objetivos mutuos de eficacia y calidad de vida laboral.

1.3.1.2. Motivación Laboral

Es el resultado de los procesos individuales que impulsan a una trabajadora a actuar
en el desempeño y satisfacción en la empresa, así también la vinculación del
trabajador con la organización siempre que sus objetivos vayan en la misma
dirección. (11)

La motivación aboral es el grado de disposición que tiene una persona para hacer un
esfuerzo sostenido para lograr las metas institucionales. Es un proceso psicológico
interno y a la vez transaccional: la motivación para el trabajo es resultado de las
interacciones entre las personas y su entorno laboral, con la mediación del contexto
social general. (12)

1.3.1.3. Abrahán Maslow y la teoría sobre las necesidades:

Esta Teoría de la Jerarquía de la Necesidades propuesta por el psicólogo Abraham
Maslow, se fundamenta el análisis de la motivación en que todo hombre comparte
cinco niveles de satisfacción de las necesidades los cuales son jerarquizados según su
importancia:
a) Necesidades fisiológicas: Estas son las necesidades básicas para el sustento de la
vida humana, tales como alimento, agua calor abrigo y sueño.
b) Necesidades de seguridad: Estas son las necesidades para librarse de riesgos
físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
c) Necesidades de asociación o aceptación: En tanto que seres sociales, los
individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.

21
d) Necesidades de estimación: De acuerdo con Maslow, una vez que las personas
satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto la
propia como de los demás.
e) Necesidades de autorrealización: Maslow consideró a esta como la necesidad
más alta de la jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que es capaz de ser; de
optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.

1.3.1.4. Dimensiones de la motivación laboral.

La motivación desde un enfoque laboral presenta las siguientes dimensiones:
a. Variedad de la tarea: Una dimensión central es la variedad de habilidades que se
utilizan en el puesto, estas permiten que los empleados realicen operaciones
diferentes, que suelen requerir habilidades también distintas. Los empleados sienten
que los trabajos con gran variedad son más retadores debido a la gama de habilidades
necesarias. Además, alivian la monotonía que surge con cualquier acción repetitiva.
b. Autonomía para la realización de la tarea: o grado en que se siente independiente
en el trabajo para tomar decisiones relacionadas con sus tareas. Lo cual está en
estrecha relación con la responsabilidad en el proceso de trabajo y en sus
consecuencias.
c. Identidad de tareas. Denota la unidad de un puesto, esto es, hacer una tarea de
principio a fin con un resultado visible.
d. Importancia de la tarea: Se refiere a la magnitud del efecto de su trabajo en otras
personas. Este efecto puede influir a otros miembros de la institución. El punto clave
es que los trabajadores deben creer que hacen algo importante para la organización,
la sociedad o ambas.
e. Retroalimentación sobre el desempeño: se refiere al grado en que la organización
proporciona información clara y directa a los trabajadores sobre la eficacia de su
rendimiento. O si prefiere el grado en que el trabajador conoce cuales son los
resultados de su trabajo. Puede provenir directamente del trabajo mismo
(retroalimentación de tarea) o ser proporcionado de manera verbal por jefes de
servicio, ejecutivos y gerentes. (14)

22
Según la teoría, un puesto debe reunir las cinco dimensiones para estar enriquecido
plenamente. Si se percibe que falta una de ellas, los trabajadores sufren privación
psicológica y disminuye su motivación.

1.3.1.5. Importancia de la Motivación laboral:

El nivel de la motivación laboral tiene relación con el enriquecimiento del puesto de
trabajo, se acompaña de muchos beneficios y su resultado es un enriquecimiento que
fomenta el crecimiento y la realización personal estimula la motivación intrínseca y
mejora el rendimiento, generando un trabajo más humanizado y productivo.

También la motivación tiende a disminuir los efectos negativos, como el ausentismo

del personal, el tiempo ocioso y las quejas. De tal manera que se benefician el
trabajador y la sociedad. El primero logra el rendimiento, mayor satisfacción en el
trabajo y mayor realización personal, con lo que puede participar más efectivamente
en todos sus roles de la vida.

.1.3.1.6. Factores de la satisfacción laboral:

Son tres los factores que influyen en la motivación laboral:
a.- Factores individuales
Los factores individuales se presentan en dos dimensiones: las metas de la
persona y las de la organización que deben ser compatibles entre sí, y la
percepción de los trabajadores de que son capaces de realizar sus tareas. Las
metas individuales de los trabajadores, el concepto de sí mismo, como también
las expectativas y la experiencia de resultados son factores determinantes e
importantes de la motivación para el trabajo a nivel individual.

b. -Factores institucionales
El papel de una organización en motivar es esbozar y comunicar las metas
institucionales, proporcionar los procesos y recursos para lograrlas, asegurar la
retroalimentación respecto al desempeño, así como desarrollar habilidades en el
personal.

23
Se destacan los diversos canales a través de los cuales los factores institucionales
afectan la motivación laboral:
- Esfuerzos por aumentar la competencia laboral
- Provisión de recursos y procesos
- Retroalimentación o consecuencias relacionadas con el desempeño
laboral
- Aspectos más indirectos como cultura laboral.

1.3.2. Satisfacción Laboral

1.3.1.1. Definición:
Es el conjunto de emociones y sentimientos que exteriorizan la manera como se
siente un empleado acerca de su propio trabajo. Es la actitud según la cual los
trabajadores más satisfechos sean también los más productivos. Se pueden
categorizar la definición de satisfacción laboral en dos perspectivas:
 Definir la satisfacción laboral como una actitud generalizada en relación al
trabajo, atendiendo a tres componentes: cognitiva (pensamientos o evaluación
del objeto de acuerdo con el conocimiento), afectivas (sentimientos,
emociones positivas o negativas), comportamental (predisposiciones de
comportamientos de intención con relación al objeto).
 Definir la satisfacción laboral como un estado emocional, sentimientos o
respuestas afectivas. Destacándose la evolución de los conceptos que a
continuación se detallan:
1.3.1.2. Factores Determinantes de la Satisfacción Laboral
 Las condiciones físicas y/o materiales
Los elementos materiales son definidos como medios facilitadores para el
desarrollo de las labores cotidianas y como un indicador de la eficiencia y el
desempeño. Dentro de las condiciones físicas se considera el confort, que está
dado por las condiciones de comodidad que se ofrece al trabajador, como: la
ventilación e iluminación, la limpieza y orden de los ambientes, etc.
Los empleados se preocupan por su entorno laboral y su comodidad personal.
Para realizar bien su trabajo la comodidad está referida a los aspectos de

24
 amplitud, distribución de ambientes y mobiliario suficiente, privacidad,
operatividad y disponibilidad de servicio.
 Beneficios laborales y remunerativos
La compensación al trabajador mediante sueldos, salarios, prestaciones, etc.
constituyen la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
Los sistemas de recompensas, el sueldo, así como la promoción, tienen gran
importancia como factores de influencia y de determinación de la satisfacción
laboral, ya que satisfacen una serie de necesidades fisiológicas del individuo;
son símbolos del "status", significan reconocimiento y seguridad;
proporcionan mayor libertad en la vida humana; y, por medio de ellos se
pueden adquirir otros valores.

 El dinero adquiere valor como resultado de su capacidad instrumental para

obtener otros resultados; es decir, el dinero adquiere valor para la persona en
la medida que este le sirve para adquirir aspectos como seguridad, prestigio
tranquilidad, etc. Si las recompensas son justas y equitativas, entonces, se
desarrolla una mayor satisfacción, porque los empleados sienten que reciben
recompensas en proporción a su desempeño. Por el contrario, si consideran
las recompensas inadecuadas para el nivel de desempeño, tiende a surgir la
insatisfacción en el trabajo, desarrollando en el trabajador un estado de
tensión que intenta resolver ajustando su comportamiento que pueden afectar
la productividad y producir el deterioro de la calidad del entorno laboral.
 Políticas administrativas, son el grado de acuerdo frente a los lineamientos o
normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente
con el trabajador y constituyen medios para alcanzar las metas u objetivos.
Asimismo, explican el modo en que se conseguirán las metas, y sirven como guías
que definen el curso y ámbito general de las actividades permisibles para la
consecución de metas. Funcionan como base para las futuras decisiones y acciones,
ayudan a coordinar los planes, a controlar la actuación y a incrementar la
consistencia de la acción aumentando la probabilidad de que directivos diferentes
tomen decisiones similares cuando se enfrente independientemente a situaciones

25
 parecidas. Las políticas, deben ser lo suficientemente amplias de miras, estables y
flexibles como para que puedan ser aplicadas en diferentes condiciones, a su vez
deben ser coherentes y ayudar a resolver o prevenir problemas específicos.
 Relación con la autoridad
Es la apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el jefe directo
y respecto a sus actividades cotidianas, siendo otro determinante importante de la
satisfacción del empleado en el puesto. La participación que se les permita a los
empleados afecta también su satisfacción con el supervisor. La conducta del líder
afectará la satisfacción del subordinado en el empleo, particularmente la satisfacción
respecto del líder. De acuerdo con House y Desseley (1974) “la conducta del líder
será considerada como aceptable para sus empleados en el grado en que estos vean la
conducta como fuente de satisfacción inmediata o como instrumental para una
satisfacción futura”. Para tener éxito, el líder necesita poseer considerables
habilidades, así como motivación.
 Relaciones interpersonales
Se refiere a la interacción del personal de la empresa con los usuarios. Las buenas
relaciones interpersonales dan confianza y credibilidad, a través de demostraciones
de confidencialidad, responsabilidad y empatía. Es importante la efectiva en la que
sea relevante el entendimiento, la comprensión, el respeto, y la ayuda mutua para
superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la convivencia, el
crecimiento de las personas la calidad de su desempeño y el beneficio de quienes
reciben sus servicios.
Cuando su personal piensa en su trabajo como algo mundano y trivial, su
productividad disminuye y esta actitud se puede extender a los demás miembros.
Pero cuando su personal se siente parte del equipo y se da cuenta que su contribución
es significativa, no importa cuán pequeño sea el lugar que ocupa dentro del grupo. La
ayuda mutua surge entre los miembros de equipo cuando existe compromiso entre
ellos y no sólo un compromiso con el proyecto.
Los equipos trabajan mejor cuando:
 Los miembros se sienten aceptados y confían uno del otro.
 Se trazan objetivos y se identifican y se aceptan las tareas claramente.

26
  Se pone en claro la funciones y se llega a un acuerdo sobre un proceso
transparente.
 Los miembros escuchan, se comunican y participan activamente.
 No existen discusiones personales.
 Los conflictos se resuelven equitativamente.
 El liderazgo es compartido.
 Los miembros se apoyan mutuamente y tiene el control de su trabajo.

 Realización personal
Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan emplear sus facultades y
capacidades y que les ofrezcan una serie de actividades, libertad e información en
cuanto a su rendimiento. Estas características hacen que el trabajo represente un
mayor desafío para la mente. El personal debe ser competente en su quehacer
personal y con el trabajo:
- Trabajar por su mejoramiento y progreso en cuanto a capacitación y
actualización permanente para crecer y mantener su competencia profesional
a fin de prestar servicios de calidad. Evitar a toda costa la ineficiencia, la
mediocridad y la mala práctica.
- Mantener claros y firmes los principios y valores éticos para aplicarlos en el
proceso de reflexión y toma de decisiones en la práctica cotidiana y en las
instituciones que presentan dilemas éticos.
- Ser auténtica.
- Ejercer autonomía personal utilizando su capacidad crítica y analítica.
- Mantener una actitud asertiva para lograr la integridad en su actuar.
- Reconocer sus equivocaciones.
- Desarrollar y mantener coherencia entre el saber, el pensar, el decir y el
actuar.
- Mantener integrada la identidad personal con la identidad profesional.
- Mantener la cultura del diálogo.
 Desempeño de tareas

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Es la valoración con la que asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la
entidad que labora. El desempeño en el ámbito laboral es la aplicación de habilidades
y capacidades que el puesto requiere del ocupante para el manejo eficiente de sus
funciones;(39) por otro lado, el desempeño es, la aptitud o capacidad para desarrollar
completamente los deberes u obligaciones inherentes a un cargo con responsabilidad
durante la realización de una actividad o tarea en el ejercicio de su profesión. Por lo
tanto, en el desempeño del trabajo, no solo se necesita de las habilidades, destrezas,
conocimientos, requeridos para la correcta ejecución de una determinada tarea,
también es fundamental y necesaria la intervención de otros conceptos como el
interés, la voluntad y la intención de realizar el trabajo.

1.3.1.3. Manifestaciones de insatisfacción

Los empleados manifiestan su insatisfacción de diferentes maneras:
Abandono La conducta dirigida a salir de la organización: Incluye la búsqueda de
otro empleo y la renuncia.
Expresión El intento activo y constructivo por mejorar la situación. Incluye sugerir
mejoras, analizar problemas con los supervisores y algunas formas de actividad
sindical.
Lealtad la espera pasiva pero optimista para que la situación mejore. Incluye
defender a la organización ante las críticas externas y confiar en que la organización
y su administración “harán lo conveniente”
Negligencia La actitud pasiva que permite que la situación empeore. Incluye
ausentismo y retrasos crónicos, disminución de esfuerzos y aumento del porcentaje
de errores.
1.4. Formulación del problema
¿Qué relación existe entre Satisfacción Laboral y Motivación Laboral En La Empresa
Constructora Bella Aurora SAC, Trujillo- 2019?
1.5. Justificación del estudio
El motivo de la siguiente investigación es relacionar la satisfacción laboral y la
motivación que muestran los trabajadores en Empresa Constructora Bella Aurora
S.A.C. Trujillo, entender las dificultades que se originan de estas dos variables. La
importancia de esta información es ver que cuan motivados están los empleados de

28
 rendir en su trabajo de una manera eficiente, de modo que puedan sentirse valorados y
sentirse así mismo motivados por obtener nuevas ideas como resultado un menor
inconveniente para la empresa. Así mismo la satisfacción laboral, tiende a relacionarse
con el recurso humano, y comprometerlo con el incremento de la productividad,
orientando hacia el camino del éxito. El beneficio para resolver este problema es
prestar atención a los trabajadores y ver su motivación laboral, tratando de que se
sientan lo mejor posible por ser trabajadores de la empresa así mismo estén satisfechos
con su trabajo ya que es clave para la empresa. También lograr una mayor retención y
menor rotación.
1.6. Hipótesis
1.6.1. Hipótesis general
Existe relación significativa entre la satisfacción laboral y la motivación
Laboral en la empresa constructora Bella Aurora S.A.C, Trujillo – 2019.

1.6.2. Hipótesis especifica

 La Satisfacción con la supervisión se relaciona significativamente con la

Motivación laboral

 La Satisfacción con el ambiente físico se relaciona significativamente con la

Motivación laboral.

 La Satisfacción con las prestaciones se relaciona significativamente con la

Motivación laboral.

 La Satisfacción intrínseca se relaciona significativamente con la Motivación

laboral

 La Satisfacción con la participación se relaciona significativamente con la

Motivación laboral

1.7. Objetivos
1.7.1. Objetivo general

29
  Determinar la relación entre la satisfacción laboral y motivación

laboral de los trabajadores en la empresa constructora bella aurora

S.A.C. Trujillo, 2019.

1.7.2. Objetivo especifico

 Identificar la relación entre Satisfacción con la supervisión y

Motivación laboral

 Identificar la relación entre Satisfacción con el ambiente físico y

Motivación laboral.

 Identificar la relación entre Satisfacción con las prestaciones y

Motivación laboral.

 Identificar la relación entre Satisfacción intrínseca y Motivación

laboral

 Identificar Satisfacción con la participación y Motivación laboral

II. Método
2.1. Tipo y diseño de investigación

2.2. Variables, Operacionalización

2.3. Población y muestra

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

2.5. Procedimiento

2.6. Métodos de análisis de datos

30
2.7. Aspectos éticos
2.8.

31
III. Resultados
IV. Discusión
V. Conclusiones
VI. Recomendaciones

Referencias

Alva y Juárez (2016). “Relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de

productividad de los colaboradores de la empresa CHIMÚ AGROPECUARIA S.A.
del distrito de Trujillo 2014”.

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Barrios, R. (2015). Motivación, satisfacción y desempeño laboral en profesionales de

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Freeman, R. (2015). Administración (6º ed.). México: Prentice Hall.

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Gastañaduy, K. (2017). Motivación intrínseca, extrínseca y bienestar psicológico en

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Productividad De La Empresa E&G Courier Eirl De La Ciudad De Trujillo, Periodo
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Colaboradores De La Empresa Químicos Limpieza Y Servicios Mas Plus E.I.R.L.
Pimentel 2016

Anexos

Anexo 1. Matriz de consistencia

Anexo 2. Instrumentos de recolección de datos
Anexo 3. Validación de los instrumentos
Anexo 4. Confiabilidad de los instrumentos
Anexo 5. Matriz de datos
Anexo 6. Proyecto / Aplicación (En caso de investigaciones experimentales)
Anexo 7. Autorización
Anexo 8. Consentimiento informado
Anexo 9. Otros

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35