Itr HR Lean, SS, Toc

LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
“One great cause of failure is lack of concentration”

Bruce Lee
Lean HR
HR Roadmap • Lean HR
• Balanced
e-HR Scorecard
Master Training • ITR Great Place to
Plan. Work
• Master Training
Plan
HR Systems,
Leadership
• Recognition
• National
Technology
Award
Re-Position • Compensations
HR Function & • Talent Planning
Change • Promotions
Management • Succession and Career
• ECA Plans
• RCPS • ADD (PMS)
• SE • Leadership H.R. Vision for 2010
• DVAs • PAPs (NEAPs)
• Queretaro Quality In ITR we must create the best working place,
• Competency where there exists a culture based on values
Model Award
and it is formed by high performance leaders
• 360 and teams.
• Change Team
• Itropolis
Lean HR Strategy
PURPOSE
Strategy
Strategy
Values
FLOW Planning and
Maximize Value
Reduce 3M Talent
Organizational Development
Development
Organizational Culture
HR Policies
Compensations
Policies and Procedures

Manual
TOC ADD,
Identify/Increase PEOPLE
and training EXECUTION
Restriction
Systems
Attraction,
Six Sigma Selection and
Reduce Variation Induction Structure
PROCESS Standards
KAIZEN/INNOVATION
Increase and
Incrementar sustain
la rentabilidad
Financial
profitability
de forma sustentable
F1
Optimizelos
value Increase MRO Increase sales
Incrementar volume
volumen de
Optimizar costos Incrementar ventas In Manufacturing
ventas de Fabricaciand
óón e
chainde valor
de la cadena sales
de MRO
F2 F3 Engineering
Ingenieríía F4
Increase market share ón Obtain significant

Lograr participation
una participaci ón in
Incrementar la participaci significativa en el dise ñoofy LPTs,
deinmercado
maintenance servicesde
en servicios designing and manufacturing
(using our current fabricaci ón
externals, de LPTs,
complex externalsand
components ,
mantenimiento (con las componentes complejos y
capacities)
capacidades actuales) engineering services
C1 servicios de ingenier ía C2
Clients
CountContar con auna

on having cartera client
diversified Asegurar la lealtad
Ensure client loyalty
de clientes diversificada C3 del cliente C4
ITR Strategic Map
portfolio
Client
Quality Relación con el
Calidad( PPMs,
(PPMs, EGT)
EGT) Lead
Lead Time OTD
OTD Responsiveness
Responsiveness Customer
Servicio alservice
cliente relations Experience
Experiencia
cliente
Operative Excellence Client relations Lobbying

Guarantee effective
Garantizar la
planning, control and
efectiva planeaci ón, Consolidar
Consolidate long-
Internal Processes
execution
control of theón
y ejecuci Increase relaciones de
term relations
largo plazo con with Robustecer
de la operaci ón
operation Incrementar la Cumplir Strengthen
P1 flexibility and Satisfactorily clients
los clientes relaciones
flexibilidad y satisfactoriamente P5 relations with
response time
capacidad de fulfill client conand
Develop ande los est ándares del Offer public
Desarrollar respuesta standards instituciones
cliente Ofrecer private y
públicas
implementar
implement thela P3 P4 integrated
servicios
cadena
supply de
chain services institutions
privadas
suministro integrados P7
P2 P6
Continuous
Garantizar toel abide
apego Continuous
Mejora Mejorar Identify andy obtain
Identificar captar the
las
Guarantee Improve business
improvement in best business
by work standardsde
a los est ándares continua de los planeaci ón del
planning
mejores oportunidades
Improvement trabajo P8 theprocesos
processes P9 negocio P10 opportunities
de negocio P11
Human Organizational Information

A and C
Integration of de
Integraci ón the Maximize the Compartir y
Atraer,
Attract, develop las áreas de Potenciar los Develop
Desarrollar
a culture
una of Sharegestionar
and manage
Engineering, values and
valores the
y el culturaservice
de
desarrollar
and retain they Ingenierand
ía, MRO customer confidential information
informaci ón
retener al Manufacturing prideorgullo
to belong
de to enfoque y
best talent Fabricaci ón y and knowledge
confiable y
mejor talento areas
MRO pertenecer
ITR a ITR servicio al cliente conocimiento
A1 A2 A3 A4 A5
Purpose HR ITR
Develop and implement a sustainable HR strategy

capable of providing competitive advantages to the
business
Attract, Develop Boost values Develop a

and Retain and the pride to customer
the best talent belong to ITR service culture
HR Goals
N° Objetivo Indicador Goal 2007 Goal 2008 Goal 2009 Goal 2010
Attract, Develop TAT of Filling Position 24 days 24 days 24 days 24 days
and Retain % Internal Hirings 45% 55% 65% 70%
A1
the best talent
% Attrition 5% 5% 5% 5%
7.5 escale 1 to 8.5 escale 1 to 10 escale 1 to

Boost values Level of living ITR Values 8 escale 1 al 10
10 10 10
A3 and the pride to
belong to ITR 7.5 escale 1 to 8.5 escale 1 to 10 escale 1 to
Level of Proud & Engagement 8 escale 1 al 10
10 10 10
Develop a
Level of Customer Focused 7.5 escale 1 to 8.5 escale 1 to 10 escale 1 to
A4 focus and customer 8 escale 1 al 10
Culture Internal 10 10 10
service culture
Share & Manage

A5 Bench strength 60% 70% 80% 90%
Knowledge
Lean HR Roadmap
Phase I Phase II Phase III Phase IV
Team Readiness: Flow:
• Team Building
Value Value • Lean (TOC) Training
• Analysis
Definition: Stream • Innovation Training

• Organizational
• QFD Mapping Diagnosis
• CTQs
• 5s
Phase VII Phase VI Phase V

CMMI HR Systems:
Perfection: Pull: • DVA
• Kaizen • ADD (360)
• Kanban • Training Master Plan
• JIT • Compensations
• Recognition
• Staffing/HR Planning
Actual
A3 Phase
Lean HR Tools
ESTRATEGIA ENTREGABLES LEAN HR

ME JORAS E
P RINCIPIOS
MIEMBRO DE EQUIP O CAMINATA DE INNOVACIONES
OPE RA TIV OS
VALORES CTQ MRO CTQ DIDF LIDE RE S RH P ROCES OS RH RESP ONS ABLE CTQ RH INDICADORES VSM MUDAS FLOW PULL (Lean Sigma)
Modelo de Competencias
a) Reclutamiento de Identificación y
Personal A ltamente Administración del
a) Cultura Laboral Calific ado Talento Caredy
Estructuras A ctualizadas y
Dis eñadas de Acuer do a
Nec es idades del Negocio Diseño Organizacional Verónica
EJECUCIÓN, SELECCIÓN DE CANDIDATOS INTERNOS ( DIR / JEFE / KP)
b) Comunicación
Or ganizac ional b) Retención del Miembro de Equipo con DVAs Ac tualiz ados y
Cliente
Opor tuna Personal Clave Lider con Modelo Clar o Modelo Claro de su Comunic ados Diseño Organizacional Verónica
Interno
c ) Difusión de los d) Objetivos de s u Perfil, Impacto y Perfil, Impacto y Pues tos Valuados y Tabulador
V alores ITR Es tr atégicos Responsabilidades Res pons abilidades Competitivo Compensac iones Verónica
Des plegados
d) Eliminación del Revisión y autorización de HC y
E rror Humano por
Revisión de autorizaci ón Centro de Reviar el p ool de talento de l as carta s Preparar informació n ( Guía, CV, etc) Entrevistas con Candid ato Entre vi stas con Candi dato Inducci ón a l pu esto o PAP (según
Falta de Identificación y Solicitud de Una Vacante Sesión de identificación de Talento Elaborar matriz de decisió n Junta d e decisió n Propuesta Pasos Admini strati vo s Eval uación de 1 .5 me ses Eva liación de 2.5 meses
V isión/Mentalidad e) Sis tema de Administración del E costo de la autorización /Definici ón re empl azo pa ra la entrevista Ide ntificado por RH Identificado p or área apli que
del Perfil con DVA E E E E E E E
Ganadora Motivación Talento y Potencial Identific ado Talento Caredy E E E
Visión/Mentalidad Ganadora
Atracción,Reclutamie
Personas 1 Personas 2 Personas 2 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Pe rsona s 0 Pe rsona s 2 Pe rsona s 1 Person as 1 Person as 1 Person as 1 Personas 1
f) Es tr ategia de nto e Inducción de
TC 10 min TC 20 min TC 20 min TC 20 min TC 30 min TC 60 min TC 20 min TC 60 min TC 30 mi n TC 10 mi n TC 20 mi n TC 12 0 mi n TC 60 mi n TC 60 min
Comunic ac ión Sistema de A tr acc ión de talento Talento Regina
Atracción,Reclutamie LT 10 min LT 14 60 min LT 20 min LT 20 min LT 1 470 min LT 1 500 min LT 320 min LT 1500 min LT 60 mi n LT 1210 mi n LT 40 mi n LT 1020 0 mi n LT 648 60 mi n LT 43260 min
nto e Inducción de Head Count 2 Cartas Reemplazo 1 Matrices de Id enti ficación 3 TS 2 TS 2 Matriz d e desició n 3 TS 0 Matriz de de si ci ón 3 Propuesta 3 PAP 2 Eval uaciones 3 Evaluaciones 3
Miembros de Equipo
Sistema de Rec lutamiento Talento Regina DVA 4 Inventario Tale nto 0 Inventario Tal ento 0 DVA 4 DVA 4 DVA 4 DVA 4
Líderes HiPo/KP L/KP HiP o/KPL/KP
Nuevos Líder es Nuevos Miembros de Bi rkman 1 TS 2 TS 2
Liderazgo
Inducidoa a la c ultura, Equipo Adaptados a la Atracción,Reclutamie Birkman 1 168 Horas 1080 Horas
Valor es y Objetivos de Cultura, Valores y nto e Inducción de 24 hrs 0 hrs 0 hrs 24 hrs 24 hrs 5 hrs 24 hrs .5 hr 20 hrs 20 min (1 semana) ( 1.5 meses) 720 Hor as (2.5 meses)
ITR Objetivos de ITR Induc ción Talento Regina .17 hor as (10 minutos) .33 hor a ( 20 min) .33 hora (20 min) .33 hora (20 min) .5 horas ( 30 min) 1 hora (60 min) .33 hora (20 min) 1 hora (60 min) .5 hora (30 min) .17 hora (10 min) .33 hora (20 min) 2 horas (120 min) 1 hora (60 min) 1 hor a ( 60 min) T IEMPO REAL 300 MIN 5 HRS 0.21 DIA
Miembros de Equipo T IEMPO DE MUDAS 7310 MIN 121.83 HRS 5.08 DÍAS
g) Estrategias de Líderes que conozcan la que conozcan la Visión T IEMPO T OTAL 7610 MIN 126.83 5.28
Clase Mundial Vis ión y Mis ión y Misión V isión y Misión Comunicada Comunic ac ión Caredy EFICIENCIA 3.94% MIN 3.94% 3.94%
EJECUCIÓN SELECCIÓN CANDIDATO INTERNO ITR / OUTHELPING
h) Reclutar Gente Miembros de Equipo Integr ación de
con exper iencia en Líderes con Objetivos con Objetivos Objetivos
Cliente
tiempo Es trategic os Integrados E strategicos Integrados Balanced S cor ecard Es tr ategicos José Luis
Interno
Identificación y
Identific ación de Remplazos a Key Administración del
Positiosn Talento Caredy
Miembros de Equipo Identificación y Revisión y autorización de HC y
Entrevistas con Candid ato
Líderes con Visón de con V isión de Futuro en Plan de Car rera para los Administración del Revisión de autorizaci ón Centro de Poste o, Guía e ntrevistas, Entre vi stas con Candi dato
Solicitud de Una Vacante Revisar el pool de tal ento. Pre parar Curricula Identifi ca do po r RH (4 personas Elabo ra r y en vi ar matri z de decisión Junta d e decisió n Propuesta y Check List Pasos Admini strati vo s Eval uación de 1 .5 me ses Eval iación de 2.5 mese s
Futuro en ITR ITR Remplazos Talento Caredy E costo de la autorización /Definici ón E Autorización, Ch eck List, Horarios Identificado p or área
E aprox) E E
i) Equilibrio de del Perfil con DVA E E E E E E
Salarío c ontra
Func iones/Sueldos Personas 1 Personas 2 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Pe rsona s 0 Pe rsona s 2 Pe rsona s 1 Person as 1 Person as 1 Person as 1
Competitiv os Campaña Mentalidad Ganadora Comunic ac ión TC 10 min TC 20 min TC 20 min TC 60 min TC 30 min TC 240 min TC 60 min TC 60 min TC 720 mi n TC 10 mi n TC 20 mi n TC 60 mi n TC 60 mi n
Caredy
Estrategia y Objetivos Es tr ategicos LT 10 min LT 14 60 min LT 20 min LT 90 min LT 4 350 min LT 1 680 min LT 180 min LT 1260 min LT 750 mi n LT 1210 mi n LT 40 mi n LT 1014 0 mi n LT 432 60 mi n
j) Cultura Labor al Comunic ados Comunic ac ión Caredy Head Count 2 Cartas Reemplazo 1 Poste o 2 TS 2 Matriz d e desició n 3 TS 0 Matriz de de si ci ón 3 Propuesta 3 Eval uaciones 3 Eval uaciones 3
Informac ión del Negocio, sus DVA 4 Inventario Tale nto 0 TS 2 DVA 4 DVA 4 DVA 4 Check list 0
Retos y sus Clientes Comunic ac ión Caredy Matrices de Id enti ficación 3 DVA 4 TS 2 TS 2
Talento Retenido Retenc ión Verónica Bi rkman 1 Birkman 1
Diagnós tico 24 hrs 0 hrs .5 hr 72 hrs 24 hrs 2 hrs 20 hrs 12 hrs 20 hrs 20 min T IEMPO REAL 560 MIN 9.3333 HRS 0.3889 DIA
Clima Laboral Ganador Organiz acinal Caredy .17 hor as (10 minutos) .33 hor a ( 20 min) .33 hora (20 min) 1 hora (60 min) .5 horas ( 30 min) 4 hora (240 min) 1 hora (60 min) 1 hora (60 min) .5 hora (30 min) .17 hora (10 min) .33 hora (20 min) 1 hora (60 min) 1 hora (60 min) T IEMPO DE MUDAS 10490 MIN 174.83 HRS 7.2847 DÍAS
Reconocimiento Valores Rec onoc imiento Verónica T IEMPO T OTAL 11050 MIN 184.17 7.67
Miembros de Equipo
Lideres con Mentalidad c on Mentalidad Estrategias de RH de Clase MundialBenchk Mar c RH José Luis/Car edy EFICIENCIA 3.04% MIN 3.04% 3.04%
Ganadora Ganadora Mejor Lugar para Trabajar GPTW José Luis/Car edy
Lideres de A cuerdo a Miembros de E quipo de

a) Bolsa de Horas a) Sis tema de Head Count de Ac uerdo a Head Count A dministración de Head Count y
EJECUCIÓN SELECCIÓN CANDIDATOS EXTERNOS
E fectiv a Rec onoc imiento Presupuesto de Pr esupuesto P res upuesto Head Count Verónica/Daniela
Cliente
Inventar io de P olític as , Nor mailz ación y Interno
P roc edimientos, Leyes y Administración de
Reglamentos Polític as de RH As istente/Daniela
Difusión de P olíticas , Revisión y autorización de HC y
b) Sis tema de P roc edimientos Leyes y
Revisión de autorizaci ón Centro de Posteo de la vacante en las Fuentes Entrevi sta Tele fóni ca con posibles Estudi o Socio Econó mico y Exáme n
b) Normativa Labor al As ignación de P lanta Reglamentos Comunic ac ión Caredy/Guillermo Solicitud de Una Vacante Revisión de Curricula Entrevistas por Competencias Elaborar matriz de decisió n Entrevistas con el área Junta d e decisió n Propuesta Pasos Admini strati vos Ju nta Bienvenida Evaluación de 1.5 meses Evali ación de 2.5 me ses
c) Mejor a de E costo de la autorización /Definici ón de Recluta mi ento candidatos viab les Medico
Miembros de E quipo E E E E E
Compensaciónes al Líderes que Conozcan Líderes y Miembros de E quipo del Perfil con DVA E E E E E E E E
que Conozcan las
c ) Control de Personal c on las Políticas, Leyes y Polític as , Leyes y entrenados en P olíticas ; Leyes y Alma/Guillermo/As i
Incidencias Res ultados Reglamentos Reglamentos Reglamentos Ac tualiz ados Capac itación stente Personas 1 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Pe rsona s 0 Pe rsona s 2 Pe rsona s 1 Person as 1 Person as 1 Person as 1 Personas 1 Personas 1
d) Sis tema de Documentos Laborales TC 10 min TC 20 min TC 30 min TC 300 min TC 60 min TC 400 min TC 60 min TC 300 min TC 30 mi n TC 60 mi n TC 20 mi n TC 20 mi n TC 30 mi n TC 60 min TC 60 min
d) Pago a Compensación Negociados, Actualizados, LT 10 min LT 14 60 min LT 330 min LT 6 060 min LT 4 380 min LT 3 288 min LT 180 min LT 1500 min LT 6 0 min mi n LT 5820 mi n LT 5 0 min mi n LT 40 mi n LT 101 10 mi n LT 64860 min LT 432 60 min
Miembros de Equipo
E mpleados E fectiva Variable Firmados y Registrados Relac iones Laborales Guiller mo Head Count 2 Fuentes Reclutamiento 3 DVA 4 Formato Telefónico 2 TS 2 Matriz d e desició n 3 TS 0 Matriz de de si ci ón 3 Estu dio socio económico 1 Propue sta 3 Junta Bienveni da 3 Evaluaciones 3 Eval uaciones 3
que apliquen las
Líderes que apliquen las P olíticas , Leyes y DVA 4 DVA 4 DVA 4 DVA 4 DVA 4 Exáme n Medico 1 Inducción 1
e) Autonomia de Políticas, Leyes y Reglamentos de TS 2 TS 2 168 Horas 1080 Hor as (1.5
líderes en aplic ación e) Sis tema de A dministración de las Relaciones
Disciplina/Orientación a Resultados
Reglamentos de manera maner a Justa y 24 hrs 5 hrs 96 hrs 0 hrs 48 hrs 2hr s 20 hrs .5 hr s 96 hrs 30 min 20 min ( 1 semana) meses) 720 Horas (2.5 meses)
de disc ilplina motiv ación J usta y E xpedita Expedita Laborales Relac iones Laborales Guiller mo .17 hor as (10 minutos) .33 hor a ( 20 min) .05 hora (30 min) 5 hrs (300 min) 1hr. (60 min) 4 hrs. ( 240) 1 hora (60 min) 5 hora (300 min) .5 hora (30 min) 1hr ( 60 min) .33 hora (20 min) .33 hora (20 min) .5 hor as (30 min) 1 hor a ( 60 min) 1 hora (60 min) T IEMPO REAL 880 MIN 14.667 HRS 0.61 DIA
f) Sistema de Nomen cl atura T IEMPO DE MUDAS 17520 MIN 292 HRS 12.17 DÍAS
Compensaciones por f) Sistema de Contrato Colectiv o Negoc iado y Guiller mo/Jos é Personas: Número de p erson as que reali zan la acti vi dad E = Esper a T IEMPO T OTAL 18400 MIN 306.67 HRS 12.778 DIAS
Resultados Seguridad Difundido Relac iones Laborales Luis/Caredy EFICIENCIA 4.78% 4.78% 4.78%
g) Asc enso del Miembros de Equipo
P ers onal Vs g) Políticas Clar as Líderes Administrados Adminis trados A dministración de los P roc es os de Administración de
Resultados para Ouy thelping correctamente c orr ec tamente RH Personal Consuelo
Accountability
h) Eliminación de Miembros de Equipo

Cadena de Valor Gestión de la Demanda
Cadena de Valor Ingeniería & Desarrollo
E rror es Humanos por

Error Sindicaliz ados que sean
Sindicalizados
falta de Disciplina, Líder es que Administren Ascendidos por
Habilidades, h) Flexibilidad y Cor rectamente el Resultados,
Conocimientos o Rapidez en los Sistema de Ascensos de Habilidades, Sistema de Administración del
Actitudes Tramites Personal Sindicalizado Conocimiento y Actitud Desempeño y Ascensos Prevuelo Pr evuelo Guiller mo
Cadena de Valor Fabricación
Cadena de Valor Innovación
Miembr os de equipo
Lider es que Conozcan y que Conozcan y Difusión de Buenas Prácticas de
Cadena de Valor MRO
Apliquen las Normas, Apliquen las Normas, Seguridad Comunicación Caredy/Guillermo

Politicas y Politicas y
Pr ocedimientos de Procedimientos de Sistema de Administración de la
Seguridad Seguridad Seguridad e Higiene Seguridad e Higiene Guiller mo
Líderes que establezcan, Miembros de equipo Proceso de Definición de

midan y administren que establezcan, midan Objetivos, medición y Administración del
Objetivos y administren Objetivos Realimentación del Desempeño Desempeño Verónica
Miembros de Equipo Líderes y Miembros de Equipo
Líderes que sean que sean Coachees y entrenados en Coaching y
Coaches y Mentores Mentees Mentoring Capacitación Caredy/Alma
Miembros de Equipo
Lideres Compensados Compensados de
de Acuerdo a Resultados Acuerdo a Resultados Matriz de Pagos Compensaciones Verónica
Líderes y Miembros de Equipo con
Desempeño Extr aordinarío
EFD
Reconocidos Reconocimiento Verónica
Lïderes con Desempeño

Miembros de Equipo Líderes y Miembros de Equipo con
con Desempeño Desempeño Extr aordinarío con Contribuimos al cumplimiento
Extraordinario Extraordinario Compensación Variable Compensaciones Verónica
Identificación y
de la Estrategia de ITR para
XX ==8.3
8.3
Cartas de Remplazo y Planes de Administración del
Carrer a Talento Caredy
Miembros de Equipo
Lideres Promovidos por Pormovidos por Sistema y Políticas de
Identificación y
Administración del
alcanzar el ROE
Potencial y Resultados Potencial y Resultados Promociones Talento Caredy
Líderes con Inventarío

Miembros de Equipo
Con Inventarío de EFD
EFD Med==9.0
Med 9.0
Entrenamiento, Orgullo y Dominio en el Puesto
de Habilidades, Habilidades,
Conocimientos, Conocimientos,
Garantizamos al Mejor EFD
Claridad en la contribución de los objetivos
a) Eficiencia y Potencial, Desempeño, Potencial, Desempeño,
eficacia en el
entrenamiento
a) Vinculación con
Univesidades
Trayectoría laboral y
Certificaciones
Trayectoría laboral y
Cer tificaciones Inventar o Personal de Talento Capacitación Alma Ganamos Credibilidad Atraemos y Retenemos
b) Programación y Prospecto
b) Gestión de
Licencias
Difución de la
Capacitación Líderes con Plan de
Miembros de Equipo
con Plan de Plan Maestr o de Capacitación Capacitación Alma como ITR/RH Talentos
Capacitación y Capacitación y
Desarr ollo Desarrollo Logistica de Capacitación Capacitación Alma
A nderson-Darling N ormality Test

c) Cultura de Miembros de Equipo Plan de Certificación y Evaluación
Pasión
A -S quared 6.38
Colaboracion y c) Programa de Líderes Certificados con Cer tificados con de la Efectividad de la
Tr abajo en Equipo Capacitación Técnica Habilidades Habilidades Capacitación Capacitación Alma
d) Trabajo en Equipo Interpersonales y con Interpersonales y con Administración de OJTs Capacitación Asistente
e) Planificación de la Conocimientos Técnicos Conocimientos Vinculación Con Universidades y
P-V alue < 0.005

Capacitación y de Negocio Técnicos y de Negocio programas de Postgrado Capacitación Caredy/Alma
Miembros de Equipo
d) Multihabilidad y
f) Plan de desarrollo Líderes Remplazo, Hipos Remplazos, Hipos Y KP
integral para HIPO S, y KP con Plan de
keyplayers y key Capacitación
con Plan de
Capacitación Plan de Capacitación para
EFD
Flexibilidad positions Diferenciado Diferenciado Remplazos, HiPos y KP Capacitación Caredy/Alma
EFD Tiempos Confiables y
Mean 8.2718
e) Eliminación del
error Humano por
Falta de
conocimientos o
g) Cursos de
Liderazgo a NuevosLideres con liciencias
Miembros de Equipo
con Licencias Fomentamos ambiente de consistentes
habilidades Ingresos Actualizadas Actualizadas
Miembros de Equipo
f) Pr ograma Anual de h) Oportunidades de Lideres O rgullosos de su Orgullosos de sus
Administración de Licencias
Plan de Posicionamiento del

Capacitación Asistente
EFD paz y seguridad entre Alcanzamos un Nivel 4 StDev 1.9413

Capacitación Estudio a Hipos Puesto Puestos Miembro de Equipo Comunicación Caredy
g) Capacitación
Técnica
Líderes que Colaboren
en Equipo
Mienbros de Equipo que Cultura y Habilidades de Trabajo
Colabores en Equipo en Equipo Capacitación Caredy/Alma
Cumplimos todos los departamentos V ariance 3.7685
Lideres Identificados
Miembros de Equipo Identificación de Líderes y
Identificados par a GB y Miembros de Equipo GB y LS
Identificación y
Administración del
requerimientos de la posición Skew ness -1.54918
para GB y LS Expert LS expert Expert Talento Arely, Car edy
Entrenamiento,Her ramientas,
EFD Kurtosis 2.16489
Gestión del Conocimiento, Innovación y Mejora Continua
Miembros de Equipo Políticas y Procedimientoa para la

Líderes Certificados en Cer tificados en Six Certificaciónes en Six y Lean Six Sigma y Lean
Six Sigma y Lean Sigma Sigma y Lean Sigma Sigma Sigma Arely
Miembros de Equipo
Líderes con Calridad en con Calridad en el Valor
Entrevistas Eficientes N 103
a) Eliminar el err or el Valor Agregado, Agregado, Mudas,
Humano por a) Gestión de la Mudas, Restricciones y restricciones y el
Innovaciones o Innovación y el TackTime de Sus TackTime de Sus
Mejoras Patentes Procesos Pr ocesos Lean Eca Six Sigma y Lean Sigma
Arely
b) Incr ementar
b) Incr ementar
adaptabilidad y
velocidad de
Lideres con Proyectos
Six/Lean Sigma
Miembros de Equipo
con Proyectos Six/Lean Administración y Mentoreo de
Minimum 2.0000
Productividad respuesta Cerrados
Lideres con Proyectos

Sigma Cerrados
Miembros de Equipo
con Proyectos Six/Lean
Proyectos Six/Lean Sigma Six Sigma y Lean Sigma
Arely
EFD EFD 1st Q uartile 8.0000
c) Mejor ar Six/Lean Sigma Sigma Cerrados Reconocimiento a Proyectos Six
Flujo Continuo en el proceso EFD Alto Desempeño
Median 9.0000
c) Disminuir Costos competitividad Cerrados Reconocidos Reconocidos Sigma Reconocimiento Arely/Verónica
Innovación
Miembros de
d) Incr emento de
Líderes Proyectos EquipoPr oyectos
Six/Lean Sigma cer rados Six/Lean Sigma Comunicación de los Pr oyectos De Reclutamiento El cliente interno Sólo Del equipo de ASIT
3rd Q uartile 10.0000
d) Disminuir TAT Pr oductividad Comunicados cerrados Comunicados Six Lean Sigma Cerrados Comunicación Caredy/Arely
e) Imcr ementar e) Incr emento de

define una vez el perfil
capacidades Calidad Estrategia de Innovación Innovación José Luis /Arely
f) Generación de
Nuevos Servicios y f) Incremento de Políticas y Procedimientos de
2 4 6 8 10 Maximum 10.0000
Patentes Pr oductividad Innovación Innovación Arely
h) Incr ementar # de g) Gener ación de Líderes con Claridad en Líderes con Clar idad en
reparaciones Nuevos Servicios y los Procesos de los Pr ocesos de José Luis
95% C onfidence Interv al for Mean

internas Clientes Innovación de ITR Innovación de ITR Comunicación de la Innovación Comunicación /Caredy/Arely
Miembros de Equipo
Líderes Capacitados en Capacitados EFD
i) Incremento de Herramientas de Her ramientas de Plan de Capacitación en
Calidad Innovación Innovación Innovación Capacitación Arely/Alma
Cliente y proveedor hablan el mismo
Lideres con proyectos
Innovadores
Miembros de equipo
con proyectos
Innovadores
Administración y Mentoreo de
Proyectos Innovadores Innovación Arely
lenguaje
7.8924 8.6512
Miembreos de Equipo
Lideres con con con proyectos
proyectos Innovadores Innovadores
Reconocidos Reconocidos
Miembros de Equipo
Reconocimiento a Proyectos
Innovadores Reconocimiento Arely/Verónica 95% C onfidence Interv al for M edian
Líderes con Pr oyectos con Proyectos
Innovadores Innovadores Comunicación de los Pr oyectos
Comunicados Comunicados Innovadores Cerrados Comunicación Caredy/Arely
8.0000 9.0000
EFD
Baja Rotación en el equipo ASIT 95% C onfidence Interv al for S tDev
95% Confidence Intervals
1.7075 2.2497
A EFD Mean
Oportunidad y
efectividad Ambiente de Trabajo Agradable
En la intergración
de Talento
Median
EFD 8.0 8.2 8.4 8.6 8.8 9.0

Consistencia en las Prioridades
C B
Candidato
Adecuado
Satisfacción al
Cliente Interno
EFD
En el Tiempo
Comprometido
Con Disciplina en El cliente interno está de
Las Políticas
acuerdo con esperar el tiempo
Garantizar
Tiempo y
prometido
Talento
D’
Flujo Disciplinado
Y Programado
Árbol de Realidad Futura

ITR, Octubre 2006.
CMMI People Process
1 Perform The system is executed.
2 Managed The system is administrated.
The system has a programming (sequence, duration

3 Defined and interrelation) and standards .
4 Predictable The programmed and standardized system is

commonly used by the organization .
5 Optimizing The programmed and standardized system

commonly used by the organization is improved.
Goal 2007 HR Processes
4 2 Atracción, Selection
Attraction, Selecciónand
e Inducción de Talento
Talent Induction/ INGRID
5 4 Administración
Performance del Desempeño
Administration/ALMA 1 Perform
2 Managed
3 2 Capacitación
Training/ALMA 3 Defined
4 Predictable
4 3 Human Resources
Planeación Planning/VERONICA
de Recursos Humanos 5 Optimizing
5 4 Compensation/
CompensacionesVERONICA
Goal
4 2 Labor/OLGA 2007
4 2 Administrativo
Administrative/GINA 4 1 Body of Knowledge
3 1 Seguridad
Security/HUGO Team Building
4 2
Cambio
A P
A P
1 Perform C D
C D
A P
2 Managed C D
EVOLUTION A P
3 Defined C D
A P
C D
4 Predictable
“Excellent firms don't believe in A P
excellence - only in constant
C D
improvement and constant change”
Tom Peters
5 Optimizing
Vision ITR:
Develop a Strategy, Structure and HR System To be the
that generates the capacities which guarantee engine of the
Purpose the execution of the Strategic Planning. Mexican
Aeronautical
Industry
• ASI (Ingrid) • MRO

• ADD (Alma) • ID
Processes • HR Planning (Veronica)
• Compensations (Veronica)
• MD
• Quality
• Labor (Olga) • Finance
• Administrative (Gina) • IT
• Security and Hygiene (Hugo) • Legal
• HR Team, CMMI Phase 1,2 and 3.

• All ITR employees, CMMI Phase • Partners
4 and 5. • Clients
• Employees
People • BOK and Birkman will align the HR team. • Union
Policies and Procedures will align the ITR • Society
Community.
A P
1 Perform
Recommendations
C D
Background Rotació
Rotación Personal Clave
7.0%
6.0%
5.0%
Rotació
Rotación total por tipo de baja
2.0%
1.8%
1.6%
1.4%
1.2%
A P
2 Managed
%
4.0% 1.0% C D
%
0.8%
3.0%
0.6%
2.0% 0.4%
0.2%
1.0%
0.0%
Jan Feb
0.0%
Jan Feb RENUNCIAS 0.62% 1.22%
A P
TOTA L PERSONAL 0.0% 6.7% RESCICIONES 0.21% 0.20%
ACUM 0.0% 6.7%
Ac um Resc 0.2% 0.4%
3 Defined C D
• Evolve the HR processes by the

Ac um RV 0.6% 1.8%
Ausentismo Productividad
94.00% A P
use of Lean Thinking and CMMI

0.04% 92.00%
C D
0.04%
0.03%
90.00%
88.00%
4 Predictable
0.03%
86.00%
0.02%
0.02%
84.00%
0.01% 82.00% A P
0.01%
80.00%
C D
Optimizing
0.00%
78.00%
Jan Feb
5
Jul
Ene
Feb
Jun
Oct
Mar
May
Nov
Dic
Sep
Ago
Abr
MES 0.01% 0.02%
ACUM 0.01% 0.03%

OBJETIV O 0.00% 0.00% Productividad Objetivo
Plan
Current Situation 2 Atracci ón, Selection
Attraction, Selecci ónand
e Inducci
Talent ón de Talento/ INGRID
Induction/INGRID
Meta 2007
4 Performance administration/ALMA
Administraci ón del Desempe ño/ALMA 1 Perform
José Luís Chávez Verónica Lobo Olga Arreguín 2 Managed

4 2 Atraccióón,
Atracci n, Selecci
Attraction, Selecci
óónn ee
Selection Inducci
Inducci
and óónn de
Talent de Talento/
Talento INGRID
Induction/INGRID
2 Training/ALMA
Capacitaci ón/ALMA 3 Defined
Alma González Edith Coronel Georgina Luna

3 PlaneaciResources
Human ón de Recursos Humanos/VERONICA
Planning/VERONICA
4 Predictable
5 4 Performance
Administracióónnadministration/ALMA
Administraci del Desempe
del Desempeño/ALMA
ño
5 Optimizing
Carmen Palacio Hugo García Daniela Álvarez
4 Compensaciones/VERONICA
Compensations/ VERONICA
3 2 Training/ALMA
Capacitacióón/ALMA
Capacitaci n
José Luis Verónica Olga Alma Edith Georgina Carmen Hugo Daniela
2 Laboral/OLGA
Labor/OLGA
Motivador Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual
Estima
Aceptación
Estructura
Autoridad
62
74
42
91
21
62
92
81
9
92
76
10
1
51
97
37
44
92
66
3
14
51
99
72
1
51
99
23
14
74
97
37
14
84
92
81
2 Administrativo/GINA
Administrative/GINA 1 Body of Knowledge
4 3 Planeaci
Human óónn de
Planeaci de Recursos
Recursos
Resources Humanos/VERONICA
Humanos
Planning/VERONICA
Ventaja 44 71 8 25 8 8 34 8 16
Actividad 86 86 97 93 76 93 93 93 97
Reto 22 45 78 13 99 99 20 22 55
5 4
82 75 23 10 37 23 23 10 37
1
Empatia
Seguridad/HUGO
Security/HUGO Compensations/VERONICA
Compensaciones/
Cambio
Independencia
Reflexión
96
43
74
81
54
84
34
43
18
17
33
18
81
22
32
17
13
6
34
33
32
34
43
32
90
5
74
2 Team Building Compensaciones VERONICA
Meta
4 2 Laboral/OLGA
Labor/OLGA 2007
Goal Administrativo
4 2 Administrative/GINA
Administrativo/GINA 4 1 Body of Knowledge
LT: Obtain a Strategy, Structure and HR Systems that 3 1 Seguridad
Security/HUGO
Seguridad/HUGO 4 2 Team Building
generate the capacities which guarantee the execution
of a strategic Planning.
SP: Maturity in the HR Systems according to the plan
• Retention Strategy (This will be documented on the
Develop a Retention strategy
A3 of Retention)
Analysis
• Inconsistent results Follow-Up

• High effort of the 3M which reduce Value
• Low impact in retention and T attraction.
• A3 for each process
• We do not have Standardized processes
• High rotation in the HR team
Improvement development in order to reach a level 5 maturity in

the ADD system
Purpose Improve the electronic system, implement an ADD culture and re-
enforce the culture for competencies, feedback methodology and
STAR methodology
Processes •e-ADD system improvements

•Interim feedback
•Culture and training campaign of competencies
•360 degrees Competencies Culture Training
•Re-enforce SMART methodology for establishing objectives
•Re-enforce ADD Phases
• Responsible : Alma Delia González Organizational Development Leader

Support:
• e-ADD–External Supplier
People •Feedback – Gestal (external supplier)
•Competitions training – Maricarmen
•SMART Methodology – Danny
•Re-enforce ADD phases- Danny
Current Situation Plan

•The Performance Administrative System is one of the most
advanced and adopted by the organization and is situated in Start Finish
Level 4
Evolution of ADD •Improvements to the June 01 June 8
•In 2004 Criteria for the system (A,B,C) were defined with the e-ADD
participation of the Board of Directors •Feedback campaigns June 15 June 30
•In 2005 ADD was launched and criteria were standardized and •Interim feedback July 1 July 15
objectives were established for the organization •Evaluation feedback
•In 2006 The evaluation percentages were agreed 70%,20%,10% •Competencies Culture July 15 August 15
campaign and training Sep 1 Sep 30
Goal Long Term Goal: •360° Evaluation (includes
Improvements in order to reach Level 5 external clients)
Short Term Goal: Oct 01 October 30
•Closing and final feedback
*e-ADD system improvements Jan 15 Jan 30
*Implement ADD Culture campaign
*Campaigns to re-enforce phases •Final feedback evaluation
Feb 01 February 30
Analysis
•We have noticed that the log book is not being used
•That the employees do not always obtain feedback
•We have detected that the employees do not use SMART Follow-Up
methodology for the proposal of objectives, hence hindering
•e-ADD system trial tests (meetings with suppliers)
their evaluation
•Develop a new course for interim feedback
•We have detected some flaws in the system such as
•Develop the ADD campaign and training culture (follow
updating, conflict with other systems, etc.
3.- Del 0% al 100% califica el cierre de objetivos periodo 2006 3.- Del 0% al 100% califica el cierre de objetivos periodo 2006
according to the calendar)
3.- Del 0% al 100% califica el
A nderson-Darling Normality Test
•Develop competence training (as dated)

A -S quared 3.07
100.00%
P-V alue < 0.005
Mean 0.80314
80.00%
StD ev 0.16046
V ariance 0.02575 60.00%
Skew ness -1.01679
Kurtosis 0.65043
•Develop ADD evaluation surveys

N 102 40.00%
Minimum 0.30000
1st Q uartile 0.70000 20.00%
Median 0.85000
3rd Q uartile 0.90000
30.00% 45.00% 60.00% 75.00% 90.00% Maximum 1.00000
0.00%
95% C onfidence Interv al for M ean
L A L N I L S
RA YT LO GA NE OS
0.77162 0.83465
C IA CM NE AC
IÓ OL LE AN
ER DA S
RR CIO
GE ZA M
95% C onfidence Interv al for M edian
M IC A HU
0.80000 0.86749
CO N BR AN SA ER
95% C onfidence Interv al for S tDev C IÓ FA FIN DE OP OS
Y RS
9 5 % C onfidence I nterv als
EC
RIA CU
0.14105 0.18610
Mean DIR IE RE
N
GE
Median IN
76.00% 78.00% 80.00% 82.00% 84.00% 86.00% 88.00%
Selecciona el área a la que per
Develop the Training System in order to reach level 4

Training System
Purpose Develop training processes and develop new processes that can be
integrated to the General Training System
*Automate the training process
• DVA´s Updating Project

•Training Procedure
Processes •Project development of the Skills and knowledge indicators
•Body of knowledge Project (design area)
•Integration of the evaluation system for training to the electronic system
•Implement courses check list
•Integrate the PMC electronic systems and course scheduling
•DNC vs. budget
•OJT New Project : Revise OJT and create new pipe area
•Develop a Training Brochure
•Responsible : Alma Delia González Development Organizational Leader
Support:
People • DVA´s- Danny/ MaryCarmen
•Skills Center – Marycarmen
•Body of Knowledge- Alma Delia
•Check List- Danny
•OJT´s - Maricarmen
•DNC’s – Alma Delia, Mary Carmen
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR Plan
LEAN-ITR
Start Finish
Current Situation
•Updating of the DVA´s January 02 April 30
Project
•The Training system is currently located in Level 2 Feb 01 July 31
•Development of the Skills
•The location of the Training processes are found:
•DNC We created a DNC vs. budget located in Level 2 and knowledge indicators
project. Feb 01 Aug 30
•Training Scheduling – We have a much more structured
plan Level 1 (Technical and Corporative training) •Body of knowledge Project April 01 May 16
•Courses Logistics – We have detected flaws in the follow-up •Integration of the Training
of the current check list located in Level 1 evaluation system to the
electronic system.
May 01 May 22
•Implement check list
•VSM Training May 22 May 25
Long term goal: •Procedure
Goal May 28 June 15
Reach Level 4 in the Training System
Short term goal: •Training Brochure June 18 July 2
*Develop training processes to reach level 3 •Integrate the electronic
*Develop new processes that can be integrated into the General Sep 01 Oct 30
systems, the PMC and course
Training System
*Automate the training process scheduling
•DNC vs. Budget Sep 01 Oct 30
Analysis •New Project OJT: Revision
•We detected that we do not have the DVA’s updated which of OJT and create new pipe
Sep 01 Dec 30
are important in order to know the requirements of the area
position, skills and knowledge.
•We detected that we have not maintained continuity when
filling out the Skills and technical knowledge indicators.
•We do not have a process for certification control in MRO, •DVA’s project follow up (Weekly revisions) Follow-Up
I+D nor staff areas. •Dated follow up of the Skills and knowledge
•The training Master Plan and course scheduling is not indicators project (Weekly revisions)
integrated to Talent Personnel inventory •PMC integration and course programming to the IPT check
•We have detected inconsistencies in course logistics. functionality (meetings with suppliers)
•Integration of the training evaluation
•Check follow up on the New Check List
•Dated revision of OJT’s pipes
Have a guaranteed system that identifies the interests, knowledge, skills,

potential and internal talent strengths in such a way that we can assure
Purpose the ideal person in the ideal position.
• Identifying Talent
• Identifying Key Talent ( Hipos, Key players, Key person)
Processes • Replacement Cards
• Development and Career Plans
• Processes for Promotion
• Organizational Movements
• Responsible: Veronica Planning Supervisor and DO
• Support:
People • Alma Delia
• Ingrid
• Area Supervisors and Managers
Talent planning:
The Talent planning system started in 2005 identifying: Key Position,
Key Players and Hipos. Key persons were identified in 2006.
Talent identification sessions are done from March to May. However, The plan is made up of 5 phases:
they haven’t been exploited in the promotion processes and
organizational development and they haven’t been standardized as well 1. Organizational Design Sessions
as not being used on a regular basis in the organization. 2. Talent Identification
3. TP Sessions
4. Organizational Development
5. Follow up Sessions
june july august sep - oct 2008

Goal
1 2 3 4 5
LT: To have a TP system where we can identify interests, potential, Diseño Identificación
Sesión de Desarrollo
Organizacional Información de Seguimiento
strengths, etc. that can help us react with enough time in the / Estrategia PT Talento PT Org.
development and growth of the personnel.

LT: To have a level 4 TP system in the organization. •Identificación Información
•Sesión de •Cartas Reemplazo •Sesiones de revisión
changes •Intereses •Planes de Desarrollo y actualización
Potencial.
organizacionales. •Experiencia Top Managers
•Viabilidad y
Analysis •Potencial
•Habilidades
frecuencia de
movimiento
Middle Managers
Low Managres
•Competencias •Inventario de Talento
•Conocimientos
• The amount of key persons has diminished due to rotation •Personalidad
• The planning formats need to be updated in 2007 Herramientas
•Birkmano afín
• A gap exists between Key Players and Key Positions •Entrevistas TS
•DVA
•Exámenes Psicométicos
Key People 30
Hipos 6
Key Positions 52 Follow-Up
Key Player 16
Key Person 21 Progress check every 15 days
The right person

In the right place
Purpose With the right knowledge, skills and attitude
With the right compensation
Talent Recruitment Process (Job Fairs, OCC,

Computrabajo (recruitment suppliers), Talent
Pool)
Processes Talent Selection Process
Talent Induction Process (Induction Course)
•Responsible : Ingrid Romero

Support:
Alejandra Mendoza
People Area Leaders and Supervisors involved in
the Process.

Strengths: Areas of Opportunity
Process located in Level2 -Inconsistencies in the process
-Flow of the structured process -Lack of knowing the process
June 11 to 15
June 18 to 22
June 25 to 29
-Specific defined formats -Non-defined process times
May 30 to 04
May 14 to 18
May 21 to 25
July 02 to 06
July 09 to 13
July 16 to 20
July 23 to 27
May 7 to 11
-Low promotion from ITR
-Client dissatisfaction, mudas
ACTIVITY
Validate that the current formats
are the correct ones
Define approximate times for
each step in the process
Start sending mail about the
follow up of the opening
Short Term Long Term Curso de entrevistas por
competencias
Goal -Take the Recruitment Process to level 3 -To be known and Recruitment Flow Brochure
of daily use by Train those involved in the use of
-Define and announce process times
those involved the formats and Recruitment
-Standardize the flow and strictly follow it Flow
-Take the
Interviewing Course by
-Train personnel involved in using the formats Recruitment Competencies Leaders and
process to level 4 Supervisors
-Interviews based on Competencies
Begin to hand out an
-Standardize the Talent Attraction process interviewing guide to those
responsible for each process
Analysis Medir apego al proceso 100%
Begin to organize a Job
-The complete process is done in inconsistent durations from 1 to 3 months Recruitment Fair
-Use of Recruitment Formats ( 43.75% )

-Use of interview guidelines by people from the area ( 31.25% )
-Profile changes ( 31.25% )
-Lack of closely following the process
-Cancellation of Openings or on Stand By (12.5%)
- Or Job Fairs
Weekly follow up meeting
Follow-Up
Use of the Check List to verify accordance with the
process
Guarantee a system that attacks the main causes of lack of motivation of

the internal talent in such a way that the percentage of personnel rotation
Purpose and key personnel decreases and generates a healthy organizational
atmosphere.
• Attraction, Selection and Induction of the Talent

• Fixed and Variable Compensation
• Benefits
Processes • Organizational Development
• Technical and Corporative Training
• Performance Administration
• Recognition
• Responsible: Veronica Planning supervisor and DO
• Support:
People • HR Team
• The organization’s middle and top management

Modelo deModel
Retention Retención
Talent Retention. The project intends • Vertical/Horizontal
Crecimiento VerticalGrownth
/
Horizontal
to follow the present • Training

Entrenamiento
In the last years the % of personnel rotation has increased. This model: Desarrollo
Organizational
percentage has increased mainly with non-union personnel. This Development

Organizacion
al
situation is of considerable concern since one of the competitive

advantages that ITR can offer is experience, hence losing it with this Laboral
Estabilidad
Laboral
Stability
problem.
In the year 2005 a retention initiative took place, however, it only
encompassed the Honeywell Engineering area and not the entire ITR Compatibility
Motivacional
d
Compatibilida
Motivational
staff.
• The area
Geogr á fica
geographical
La zona
business
La empresa
• The
• With position
Puesto
the
Con el
Goal PROJECT: TALENT RETENTION
L M M J V L MM J V L MM J V L M M J V L MM J V L M M J V L MM J V L MM J V L M M J V L MM J V L M M J V L MM J V
01-May
02-May
03-May
04-May
07-May
08-May
09-May
10-May
11-May
14-May
15-May
16-May
17-May
18-May
21-May
22-May
23-May
24-May
25-May
28-May
29-May
30-May
31-May
26-Mar
27-Mar
28-Mar
29-Mar
30-Mar
02-Abr
03-Abr
04-Abr
05-Abr
06-Abr
09-Abr
10-Abr
11-Abr
12-Abr
13-Abr
16-Abr
17-Abr
18-Abr
19-Abr
20-Abr
23-Abr
24-Abr
25-Abr
26-Abr
27-Abr
30-Abr
01-Jun
04-Jun
05-Jun
06-Jun
07-Jun
08-Jun
11-Jun
12-Jun
13-Jun
14-Jun
15-Jun
PARTICIPANTES
COMENTARIOS
ST: Find the 7 principle causes as to why ITR employees are driven to look for a Veronica / Jose
D DEFINING THE PROJECT
different option and with it, propose viable alternatives that will counteract this CREATE A RETENTION
Luis
D Veronica
problem. MODEL
PREPARE A DATA COLLECTION
M Veronica N/AN/A
SURVEY
LT: Obtain systems that guarantee continuous talent retention. M
SCHEDULE INTERVIEWS/
Veronica N/AN/A
COMMUNICATE/UPLOAD INFO
M COLLECT DATA
M KEY PERSONNEL Verónica
Analysis M
M
A
REST OF THE PERSONNEL
EX-EMPLOYEES }
Verónica / Alma
ANALYSIS AND INTERPRETATION

Verónica
OF THE INFORMATION
/ Ale
Verónica / José
A PRESENT PROGRESS N/AN/A N/AN/AN/AN/AN/A
Luis
• Voluntary rotation in 2006 was 12.8% VL / José Luis /
Mj ALTERNATIVE SOLUTIONS
Resprestentante de N/AN/AN/AN/AN/A
• Key personnel rotation was 11.43% Mj

COMMUNICATON AND
área
Verónica / José
PROJECT VALIDATONLuis
• 83 total employees left the company (voluntarily and involuntarily) D DEFINE
M MEASURE
•The general accumulated voluntary rotation in 2007 is 2.6% A ANALYZE
Mj IMPROVE
C CONTROL
•Rotation of key personnel up-to-date is 10% Total

RotacióRotation type of dessertion
3.0%
2.5%
Follow-Up
2.0%
%
1.5%
1.0%
0.5%
0.0%
Follow up meetings will be set up at the end of each phase in order to
Jan Feb Mar
QUIT 0.62% 1.22% 0.81% check the project’s progress.

END OF CONTRACT 0.21% 0.20% 0.00%
Accum quit 0.2% 0.4% 0.4%
Acum RV 0.6% 1.8% 2.6%
Birkman Team Building

José Luís Chávez Verónica Lobo Olga Arreguín
Alma González Edith Coronel Georgina Luna
Carmen Palacio Hugo García Daniela Álvarez
José Luis Verónica Olga Alma Edith Georgina Carmen Hugo Daniela
Motivador Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual
Estima 62 21 9 1 44 14 1 14 14
Aceptación 74 62 92 51 92 51 51 74 84
Estructura 42 92 76 97 66 99 99 97 92
Autoridad 91 81 10 37 3 72 23 37 81
Ventaja 44 71 8 25 8 8 34 8 16
Actividad 86 86 97 93 76 93 93 93 97
Reto 22 45 78 13 99 99 20 22 55
Empatia 82 75 23 10 37 23 23 10 37
Cambio 96 81 34 17 81 17 34 34 90
Independencia 43 54 43 33 22 13 33 43 5
Reflexión 74 84 18 18 32 6 32 32 74
BOK
BPR Area Interaction Competencies Business
• Planeación
de RH
•Compensaciones
• Derecho Laboral
• Selección
• Diseño • DIRECTOR
Organizational Culture
Organizacional • Finanzas • LIDER
• LEAN • Operaciones
• Administración • LIDER • ITR Business
• TOC (BASICS)
del Desempeño FUNCIONAL • Aeronáutico
• Six Sigma • Calidad
• Capacitación y • MIEMBRO • Regulatorio
• KAIZEN •TI (ORACLE, Excel,
Desarrollo DE EQUIPO
PP,Proyect,Minitab)
• Sistemas • Birkman
Reconocimiento • Valores
• Targeted
Selection
Personal Needs
Goal Achievement
“Outstanding, you are going absolutely the right path”

Dale Bretzke
Honeywell
“I am very impressed by the wonderful work you have done at ITR -- I believe you have a success story
to share globally- Congratulations!”
Sandra Carrigan
DDI Canada
“José Luis.. It is obvious that you have applied the LEAN concepts we spoke about… Certainly HR processes
like talent attraction and retention are important and I compliment you on how you have tried to establish
a real process with standardized work for these activities. …. Your implementation of the methods is elegant and
I'm glad to see that the A3 method is helping you organize your thoughts.“
Dave LaHote/James Womack
Lean Enterprise Institute
“Wow!!! Genial!!! Felicidades.

Te mando un fuerte abrazo!”
Bruno Acosta, CPIM,CSCP,Jonah
APICS Queretaro Chapter
Knowing is not enough; we must apply.

Willing is not enough; we must do.
-- Bruce Lee

Itr HR Lean, SS, Toc

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LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR

“One great cause of failure is lack of concentration”

Policies and Procedures

Increase market share ón Obtain significant

CountContar con auna

Operative Excellence Client relations Lobbying

Human Organizational Information

Develop and implement a sustainable HR strategy

Attract, Develop Boost values Develop a

7.5 escale 1 to 8.5 escale 1 to 10 escale 1 to

Share & Manage

Definition: Stream • Innovation Training

Phase VII Phase VI Phase V

ESTRATEGIA ENTREGABLES LEAN HR

Lideres de A cuerdo a Miembros de E quipo de

h) Eliminación de Miembros de Equipo

E rror es Humanos por

Cadena de Valor Innovación

Apliquen las Normas, Apliquen las Normas, Seguridad Comunicación Caredy/Guillermo

Líderes que establezcan, Miembros de equipo Proceso de Definición de

Lïderes con Desempeño

Líderes con Inventarío

A nderson-Darling N ormality Test

P-V alue < 0.005

Plan de Posicionamiento del

EFD paz y seguridad entre Alcanzamos un Nivel 4 StDev 1.9413

Miembros de Equipo Políticas y Procedimientoa para la

Lideres con Proyectos

e) Imcr ementar e) Incr emento de

95% C onfidence Interv al for Mean

EFD 8.0 8.2 8.4 8.6 8.8 9.0

Árbol de Realidad Futura

CMMI People Process

1 Perform The system is executed.

2 Managed The system is administrated.

The system has a programming (sequence, duration

4 Predictable The programmed and standardized system is

5 Optimizing The programmed and standardized system

Goal 2007 HR Processes

• ASI (Ingrid) • MRO

• HR Team, CMMI Phase 1,2 and 3.

• Evolve the HR processes by the

use of Lean Thinking and CMMI

ACUM 0.01% 0.03%

José Luís Chávez Verónica Lobo Olga Arreguín 2 Managed

Alma González Edith Coronel Georgina Luna

• Inconsistent results Follow-Up

Improvement development in order to reach a level 5 maturity in

Processes •e-ADD system improvements

• Responsible : Alma Delia González Organizational Development Leader

Current Situation Plan

A nderson-Darling Normality Test

•Develop competence training (as dated)

•Develop ADD evaluation surveys

Develop the Training System in order to reach level 4

• DVA´s Updating Project

•Responsible : Alma Delia González Development Organizational Leader

Have a guaranteed system that identifies the interests, knowledge, skills,

• Responsible: Veronica Planning Supervisor and DO

Current Situation Plan

june july august sep - oct 2008

development and growth of the personnel.