STUDIU PRIVIND STAREA DE BINE SUBIECTIVĂ A PROFESORILOR

DIN ÎNVĂŢĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR

ELENA STĂNCULESCU∗
SECONDARY AND HIGH SCHOOL TEACHERS’ SUBJECTIVE WELL-BEING
Abstract
The aim of this study was to explore secondary school and high school teachers’ subjective
well-being from the positive psychology perspective. The instrument used in the research was a
survey that contained eight self-report scales, who had good psychometric properties. The sample
consisted on 168 teachers (47% from secondary schools and 53% from high schools) whose mean age
was 42,49 years. In the first hypothesis it has been assumed that subjective well-being is positively
related with: perceived social support, optimism, general self-efficacy, teacher’ self-efficacy, and selfesteem.
In the second hypothesis it has been presumed that the variance of the subjective well-being
could be explained by: self-efficacy, self-esteem, optimism, and perceived social support. Results
confirmed the hypotheses. Increased subjective well-being is important because happy and satisfied
people tend to exhibit desirable characteristics such as: good mental and physical health.
Cuvinte cheie: starea subiectivă de bine a profesorilor, optimism, stima de sine, autoeficacitate,
suport social perceput.
Key words: teachers’ subjective well-being, optimism, self-esteem, self-efficacy, perceived
social support.
1. FUNDAMENTELE TEORETICE
Din ce în ce mai mult specialiştii sunt interesaţi de studiul aspectelor
psihologice ale stării de bine (well-being). Dincolo de prosperitatea materială,
percepţia calităţii propriei vieţi este rezultatul unei „filtrări” a experienţelor trăite
prin intermediul unor scheme sau judecăţi de valoare referitoare la ceea ce
înseamnă satisfacţie de viaţă (life satisfaction) şi fericire (happiness).
Psihologia pozitivă a evidenţiat că o lungă perioadă de timp specialiştii s-au
concentrat mai ales asupra aspectelor deficitare, vulnerabilităţii psihice, patologiei,
în detrimentul studierii factorilor care contribuie la menţinerea stării psihice de
bine. Simpla echivalare a stării psihice de bine cu absenţa patologiei mentale a fost
substituită de luarea în considerare a cadrului multidimensional al funcţionalităţii
psihice elaborat de către Carol Ryff (1989). Explorând semnificaţiile stării psihice
∗ Universitatea din Bucureşti, Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei
Rev. Psih., t. 56, nr. 1–2, p. 63–74, Bucureşti, ianuarie – iunie 2010
64 Elena Stănculescu 2
de bine, acesta a descris următoarele şase dimensiuni: 1) autoacceptarea (selfacceptance)
– evaluarea pozitivă a propriei persoane şi a experienţelor anterioare;
2) stăpânirea mediului (environmental mastery) – capacitatea de a gestiona propria
viaţă, precum şi a ceea ce-l înconjoară; 3) autonomie – capacitatea de autodeterminare
şi rezistenţa în faţa presiunilor sociale de a gândi şi acţiona în anumite
feluri; 4) relaţiile pozitive – relaţii interpersonale armonioase, care reflectă disponibilitatea
de a ţine cont de nevoile celorlalţi; 5) creşterea personală (personal growth) –
deschiderea faţă de experienţe noi, care reflectă nevoia de autodezvoltare;
6) scopul/sensul în viaţă (purpose in life) – conştientizarea semnificaţiei scopului,
sensului propriei vieţi.
În literatura de specialitate, starea subiectivă de bine este definită ca având
două dimensiuni – afectivă şi cognitivă – care reflectă maniera în care fiecare individ
îşi evaluează propria viaţă sau măsura în care acesta consideră că existenţa sa este
una împlinită. Dimensiunea afectivă presupune aşa-numita balanţă afectivă (emoţii
pozitive şi negative), iar cea cognitivă reprezintă satisfacţia de viaţă. Pornind de la
balanţa afectivă, K. Daniels (2000) analizează aspectele afective ale stării de bine
prin intermediul unor perechi antitetice ale unor clase majore de experienţe, stări,
dispoziţii afective cum ar fi: anxietate – confort, depresie – plăcere, plictiseală –
entuziasm, oboseală – vigoare, mânie – calm (placidity).
Starea subiectivă de bine este un concept extensiv, care include „experimentarea
emoţiilor pozitive, nivel scăzut al dispoziţiei negative şi satisfacţie de viaţă
ridicată” (Diener, et al., 2005, p. 63). Cercetările având ca temă dimensiunea
afectivă a stării subiective de bine au evidenţiat că emoţiile pozitive şi negative
sunt relativ independente, având corelate psihologice diferite. S-a subliniat de
asemenea că încercarea de a diminua trăirile negative (stări anxiogene şi depresive)
nu are ca efect automat creşterea celor pozitive (fericirea ca şi componentă afectivă
a stării subiective de bine). S-a nuanţat şi faptul că absenţa celor negative nu
înseamnă neapărat un nivel ridicat al stării subiective de bine. În acest context s-a
conturat o nouă problematică şi anume posibilitatea ca judecăţile de valoare prin
intermediul cărora se evaluează satisfacţia de viaţă şi raportul dintre emoţiile
pozitive şi negative diferă de la individ la individ în funcţie nu doar de experienţele
propriu-zise, ci şi de aspecte psihologice cum ar fi: tendinţa de a se concentra mai
mult asupra evenimentelor pozitive (optimism) sau, dimpotrivă, asupra celor negative
(pesimism), particularităţi contextuale în momentul evaluării stării subiective de
bine, precum şi dispoziţia afectivă de moment.
Cu alte cuvinte, diferenţele interindividuale în percepţia stării subiective de
bine se datorează şi modului în care oamenii procesează informaţiile – accessibilitatea
informaţiilor cu valenţă pozitivă, în detrimentul celor negative sau viceversa. Mai
mult decât atât, interpretarea informaţiilor depinde nu numai de salienţa stimulilor,
ci şi de acurateţea cu care sunt interpretate experienţele trăite (acurateţea fiind
strâns legată de depăşirea unor erori interpretative, determinate de false credinţe,
prejudecăţi şi stereotipuri).
3 Studiul privind starea de bine subiectivă a profesorilor 65
Studiul relaţiei dintre starea subiectivă de bine şi personalitate a relevat faptul
că extroverţii fără tendinţe nevrotice au niveluri mai ridicate ale stării subiective de
bine decât cei cu tendinţe nevrotice şi introversie (Diener et al, 2005). Este
cunoscut faptul că există o corelaţie semnificativă între extroversie şi dominanţa
experienţelor pozitive. Întrucât starea subiectivă depinde de balanţa dintre emoţiile
pozitive şi negative, atunci este firesc să existe o relaţie pozitivă între extroversie şi
starea subiectivă de bine. Validitatea acestei concluzii probate ştiinţific prin
suportul empiric adus de studiul menţionat mai sus nu certifică ideea că introverţii
vor avea în mod necesar un nivel mai redus al stării subiective de bine în
comparaţie cu extroverţii. Poate doar introverţii cu tendinţe nevrotice. Explicaţia
este dată de faptul că starea subiectivă de bine nu este influenţată doar de aspecte
dinamico-energetice ale personalităţii, ci şi de variabile contextuale şi cognitive.
Există în literatura de specialitate cercetări care au explorat posibilitatea ca
starea subiectivă de bine să aibă şi un determinant genetic. În acest sens, A.
Bouchard et al. (1998) au testat ipoteza conform căreia unii oameni se nasc cu
predispoziţia spre fericire, iar alţii dimpotrivă, spre nefericire. Au fost comparaţi
gemeni monozigoţi şi dizigoţi care au fost crescuţi separat cu gemeni monozioţi şi
dizigoţi care au fost crescuţi împreună. Rezultatele au arătat că aproximativ 40%
din varianţa emoţionalităţii pozitive şi 55% din varianţa celei negative sunt explicate
de aspecte genetice. Aşadar genele influenţează caracteristicile răspunsurilor emoţionale
în diverse circumstanţe de viaţă.
Având în vedere complexitatea constructului luat în discuţie şi a faptului că
acesta este corelat cu factori individuali (genetici, de personalitate, cognitivi,
afectivi) şi externi (circumstanţe de viaţă), în studiul de faţă vor fi analizate doar
corelatele psihologice ale stării subiective de bine a profesorilor din învăţământul
preuniversitar, din perspectiva psihologiei pozitive.
2. STUDIU PRIVIND STAREA SUBIECTIVĂ DE BINE A PROFESORILOR
DIN ÎNVĂŢĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR
2.1. DESIGN-UL CERCETĂRII
Scopul cercetării
Cercetarea a avut ca scop investigarea din perspectiva psihologiei pozitive a
corelatelor psihologice ale stării de bine subiective a profesorilor din învăţământul
preuniversitar, precum şi a aspectelor care pot explica varianţa acesteia.
Ipotezele cercetării
I1 – Starea subiectivă de bine este corelată cu: suportul social perceput,
optimismul, starea de bine psihosocial, stima de sine, autoeficacitatea generală şi
autoeficacitatea profesională;
I2 – Varianţa stării subiective de bine este explicată de: suportul social
perceput, optimism, stima de sine şi autoeficacitatea generală.
66 Elena Stănculescu 4
2.2. METODA
Participanţii
La acest studiu au fost aleşi prin randomizare 180 de profesori de la şcoli
generale şi licee din Bucureşti. A fost obţinut consimţământul verbal al acestora
pentru a participa la o cercetare având ca temă aspecte psihologice ale stării de
bine. După eliminarea chestionarelor incomplete, eşantionul final a avut 164 de
profesori (47% profesori la gimnaziu şi 53% profesori le liceu; Mvârstă = 42,49 ani,
SD = 10,19; 141 femei şi 23 bărbaţi).
2.2.1. Instrumentele cercetării
• Starea subiectivă de bine a fost măsurată pornind de la modelul propus de
Ed Diener (2000), care a luat în considerare cele două dimensiuni – afectivă
(happiness) şi cognitivă (life satisfaction). Dimensiunea afectivă a fost
măsurată cu ajutorul SHS – The Subjective Happiness Scale (Lyubomirski &
Lepper, 1999), iar cea cognitivă, folosindu-se SLS – The Satisfaction with
Life Scale (Diener & Lucas, 1999).
• Stima de sine a fost măsurată utilizându-se scala elaborată de Morris
Rosenberg – The Self-Esteem Scale (Rosenberg, 1965).
• Autoeficacitatea generală – The Romanian Version of the General Self-
Efficacy Scale (Băban, Schwarzer and Jerusalem, 1996).
• Autoeficacitatea profesională a cadrelor didactice – The Teacher Self-
Efficacy Scale (Schwarzer, Schmitz & Daytner, 1999).
• Optimismul – The Life Orientation Test (Scheier and Carver, 1992).
• Suportul social perceput – Multidimensional Scale of Perceived Social
Support (MSPSS, Zimet, Dahlem, Zimet & Farley, 1988)
• Starea de bine psihosocial – The Psychosocial Well-Being Inventory/
PSWBI (elaborat de Zbăganu – Negovan, 2008, pornind de la modelele lui
Ryff şi Keyes referitoare la starea de bine psihic şi bine social).
Măsurarea coeficientului alpha-Cronbach a arătat că scalele folosite au o
bună consistenţă internă, valorile obţinute variind între 0,76 şi 0,92.
2.2.2. Variabilele cercetării
− stare de bine subiectivă
− stare de bine psihosocial
− optimism
− stima de sine
− suport social perceput
− autoeficacitate generală
− autoeficacitate profesională
2.2.3. Procedura
După ce a fost realizată bateria de teste, au fost selectaţi prin randomizare
participanţii la cercetare, din cadrul unor şcoli generale şi licee din Bucureşti. S-a
5 Studiul privind starea de bine subiectivă a profesorilor 67
obţinut consimţământul verbal din partea cadrelor didactice în vederea participării
la cercetare. Chestionarele au fost distribuite şi completate după terminarea
activităţilor de predare. Datele brute obţinute au fost codificate şi introduse în
programul statistic SPSS (versiunea 13). Ţinând cont de scopul cercetării, au fost
utilizate următoarele prelucrări ale datelor: analize descriptive, corelaţii bivariate,
analiza varianţei unifactoriale, calcularea mărimii efectului şi regresia.
4. REZULTATE ŞI DISCUŢII
Analizând statistica descriptivă prezentată în tabelul nr. 1, se poate observa că
mediile în cazul stării subiective de bine şi autoeficacităţii profesionale au valoare
moderată. Pentru celelalte variabile s-au înregistrat valori uşor peste medie
(optimism, stima de sine, autoeficacitate generală) sau valori peste medie (suportul
social perceput şi starea de bine psiho-social). Întrucât indicii de asimetrie
(skeweness) şi aplatizare (kurtosis) nu depăşesc valorile +1/–1, înseamnă că avem o
distribuţie statistică normală. Pentru a verifica dacă mediile sunt suficient de
reprezentative au fost calculaţi coeficienţii de variaţie. Aceştia au avut valori între
11% şi 20%, ceea ce înseamnă că mediile sunt reprezentative pentru distribuţiile
respective.
Tabelul nr. 1
Statistica descriptivă (valori minime, maxime, media şi deviaţia standard)
N Minim Maxim Media Deviaţia
standard
Vârsta 164 22 60 42,49 10,19
Starea de bine subiectivă 164 9 45 28,43 5,69
Starea de bine psihosocial 164 41 97 73,89 11,16
Suportul social perceput 164 20 60 48,78 8,88
Optimismul 164 15 40 28,82 4,45
Stima de sine 164 21 46 36,43 4,32
Autoeficacitatea generală 164 10 50 37,34 6,36
Autoeficacitatea profesională 164 19 40 32,97 4,65
Pentru a verifica validitatea primei ipoteze, a fost folosit testul statistic de
corelaţie bivariată. Valorile coeficienţilor de corelaţie Pearson indică faptul că
există o concordanţă între variaţia reciprocă a valorilor stării subiective de bine şi
variabilele luate în discuţie. Aşa cum reiese din tabelul nr. 2, există o corelaţie
pozitivă, semnificativă statistic între starea subiectivă de bine şi: suportul social
68 Elena Stănculescu 6
perceput (r = 0,54; p < 0,01), optimism (r = 0,47; p < 0,01), starea de bine psihosocial
(r = 0,47; p < 0,01), stima de sine (r = 0,41; p < 0,01), autoeficacitate
generală (r = 0,47; p < 0,01) şi autoeficacitate profesională (r = 0,33; p < 0,01).
Astfel este confirmată legătura dintre variaţia valorilor stării subiective de bine în
raport cu variabile care se referă la: percepţia ajutorului primit din partea celorlalţi,
autoprogramarea mentală pozitivă, încrederea în sine, conştientizarea propriei
eficienţe în general, precum şi în plan profesional.
Tabelul nr. 2
Matricea corelaţiilor dintre variabilele cercetării
Starea de
bine
subiectivă
Suportul
social
perceput
Optimismul
Starea de
bine psihosocial
Stima de
sine
Autoeficacitatea
generală
Autoeficacitatea
profesională
Starea de bine
subiectivă 1 0,541** 0475** 0,477** 0,410** 0,475** 0,334**
Suportul social
perceput 0,541** 1 0,490** 0,422** 0,337** 0,355** 0,324**
Optimismul 0,475** 0,490** 1 0,390** 0,367** 0,439** 0,314**
Starea de bine
psihosocial 0,477** 0,422** 0,390** 1 0,328** 0,403** 0,487**
Stima de sine 0,410** 0,337** 0,367** 0,328** 1 0,330** 0,373**
Autoeficacitatea
generală 0,475** 0,355** 0,439** 0,403** 0,330** 1 0,533**
Autoeficacitatea
profesională 0,334** 0,324** 0,314** 0,487** 0,373** 0,533** 1
** Corelaţia este semnificativă la nivelul 0,01 (2-tailed).

Pornind de la modelul de interpretare a valorii testului r propus de către

Hopkins (2000, apud Popa 2008), putem adăuga faptul că între starea subiectivă de
bine şi suportul social perceput s-a obţinut o corelaţie ridicată. De asemenea, între
starea subiectivă de bine şi: optimism, stare de bine psiho-social, stimă de sine,
autoeficacitate generală şi profesională există o corelaţie medie. Mărimea efectului
(effect size) în cazul corelaţiilor obţinute a fost testată prin intermediul coeficienţilor
de determinare Cohen (r2). Rezultatele confirmă corelaţia ridicată dintre starea
subiectivă de bine şi suportul social perceput (r2 = 0,29) şi medie cu celelalte variabile
(r2 a avut valori între 0,11 şi 0,22).
Rezultatele obţinute reflectă aşadar că profesorii cu un nivel ridicat al stării
subiective de bine sunt optimişti, au o stimă de sine ridicată, sentimentul propriei
eficienţe (generale şi profesionale). De subliniat că nu este o relaţie de tip
determinist, ci doar o variaţie concomitentă a valorilor variabilelor testate.
7 Studiul privind starea de bine subiectivă a profesorilor 69
Pentru a vedea dacă variaţia stării subiective de bine poate fi explicată de
variabilele mai sus menţionate, a fost utilizată analiza de varianţă unifactorială
(One-Way ANOVA). Pentru început am ales ca variabilă independentă optimismul.
Rezultatul testului F a avut valoarea de 3,43 pentru un prag p = 0, 000, ceea ce
permite certificarea faptului că starea subiectivă de bine variază semnificativ în
funcţie de optimism.
Calcularea mărimii efectului pentru analiza de varianţă unifactorială se poate
realiza în mai multe moduri, folosind fie formula eta pătrat, fie indicele f al lui
Cohen. În conformitate cu recomandările de interpretare pentru indicele eta pătrat
0,33 (vezi formula de mai jos), se poate observa că asocierea dintre variabila
dependentă şi independentă (relaţia dintre starea subiectivă de bine şi optimism)
este moderată.
μ2 = dfintergrupuri xF/ (dfintergrupuri XF + dfintragrupuri) = 21 x 3,43/(21 x 3,43 + 142) =
72,03/214,03 = 0,33
μ2 = 0,33
Următoarea variabilă independentă a fost suportul social perceput. Rezultatul
testului F a avut valoarea de 2,95 pentru un prag p = 0,000, ceea ce permite
certificarea faptului că starea subiectivă de bine variază semnificativ în funcţie de
suportul social perceput. Valoare lui eta pătrat 0,42 (vezi formula de mai jos)
indică o relaţie moderată între variabilele analizate. Altfel spus, varianţa stării
subiective de bine este explicată de suportul social perceput. Cu cât un profesor ştie
că are în jurul său persoane pe care să se bazeze atunci când are nevoie de ajutor
(suportul social perceput), cu atât aceasta îşi pune amprenta asupra stării sale
subiective de bine.
μ2 = dfintergrupuri xF/ (dfintergrupuri XF + dfintragrupuri) = 33 x 2,95/(33 x 2,95 + 130) =
97,35/227,35 = 0,42
μ2 = 0,42
Altă variabilă independentă a fost sentimentul autoeficacităţii generale.
Rezultatul testului F a avut valoarea de 3,03 pentru un prag p = 0,000, ceea ce
permite certificarea faptului că starea subiectivă de bine variază semnificativ în
funcţie de sentimentul autoeficacităţii generale. Indicele eta pătrat 0,38 (vezi formula
de mai jos) arată că există o relaţie moderată între variabila dependentă şi
independentă. Nivelul autoeficacităţii generale a profesorilor explică starea subiectivă
de bine a acestora.
μ2 = dfintergrupuri xF/ (dfintergrupuri XF + dfintragrupuri) = 28 x 3,03/(28 x 3,03 + 135) =
84,84/219,84 = 0,38
μ2 = 0,38
70 Elena Stănculescu 8
Pentru verificarea validităţii celei de-a doua ipoteze a fost folosită regresia
multiplă ierarhică. Predictorii potenţiali ai stării subiective de bine au fost asociaţi
în trei blocuri: în primul au fost introduse două variabile – stima de sine şi
autoeficacitatea, în al doilea – optimismul, iar în al treilea – autoeficacitatea generală.
Aşa cum reiese din tabelul nr. 3, variabilele din primul bloc al modelului
explică 29% din varianţa stării subiective de bine, cel de-al doilea bloc – 35%, iar
cel de-al treilea – 42%. Sumarul modelului regresiei reflectă că 42% din varianţa
stării subiective de bine este explicată de stima de sine, autoeficacitate, optimism şi
suportul social perceput.
Tabelul nr. 3
Modelul regresiei multiple ierarhice – variabile independente: stima de sine, autoeficacitate,
optimism, suportul social perceput; variabila dependentă – starea de bine subiectivă
Statistica modificată
Model R R pătrat R pătrat
ajustat
Eroarea
standard R pătrat
modificat
F
modificat df1 df2 Sig F
modificat
1 0,546 0,298 0,289 4,803 0,298 34,115 2 161 0,000
2 0,594 0,353 0,341 4,625 0,055 13,629 1 160 0,000
3 0,655 0,429 0,415 4,356 0,077 21,360 1 159 0,000
a. Predictori: (Constant), stima de sine, autoeficacitatea
b. Predictori: (Constant), stima de sine, autoeficacitatea, optimismul
c. Predictori: (Constant), stima de sine, autoeficacitatea, optimismul, suportul social perceput
Tabelul nr. 4
Valorile coeficienţilor Beta, t, pragul de semnificaţie şi intervalul de încredere pentru modelul
regresiei multiple ierarhice
Coeficienţii
nestandardizaţi
Coeficienţii
Model standardizaţi
B Eroarea standard Beta
t
Sig.
2,038 3,423 0,595 0,552
0,374 0,092
0,284 4,060 0,000
1 (Constant)
Stima de sine
Autoeficacitatea 0,341 0,063 0,381 5,451 0,000
-1,478 3,431 -0,431 0,667
0,285 0,092
0,216 3,100 0,002
0,255 0,065 0,285 3,943 0,000
2 (Constant)
Stima de sine
Autoeficacitatea
Optimismul 0,347 0,094 0,271 3,692 0,000
-3,268 3,255 -1,004 0,317
0,219 0,088
0,166 2,494 0,014
0,214 0,062 0,238 3,467 0,001
0,191 0,095 0,149 2,018 0,045
3 (Constant)
Stima de sine
Autoeficacitatea
Optimismul
Suportul social
perceput 0,210 0,045 0,327 4,622 0,000
a. Variabila dependentă: starea subiectivă de bine
Modelul final al regresiei (vezi tabelul nr. 4) indică faptul că variabila
autoeficacitate este un predictor pozitiv (B = 0,21), la fel şi variabilele stima de
9 Studiul privind starea de bine subiectivă a profesorilor 71
sine (B = 0,22), optimismul (B = 0,19) şi suportul social perceput (B = 0,21). Se
observă de asemenea că atunci când sunt introduse toate variabilele, există o
asociere semnificativă între fiecare dintre ele şi variabila dependentă – starea
subiectivă de bine (predictorul optimism este semnificativ la nivelul de 5%, iar
restul predictorilor la nivel de 1%).
Autoeficacitatea generală şi stima de sine sunt constructe psihologice
corelate. Autoeficacitatea generală reflectă credinţele individului că poate îndeplini
scopurile propuse, folosindu-se de propriile abilităţi, în contexte date. Stima de sine
sau componenta afectivă a imaginii de sine reprezintă ceea ce individul simte în
legătură cu credinţele despre propria persoană. În literatura de specialitate
(Maddux, 2005) se menţionează că persoanele cu autoeficacitate ridicată îşi pot
gestiona cu succes propriile resurse, comportamente, abilităţi, ceea ce contribuie la
menţinerea stării de bine psihic. Securitatea afectivă dată de capacitatea de a
gestiona propriile abilităţi se va răsfrânge asupra balanţei afective (care va fi
dominată de experimentarea trăirilor pozitive), precum şi asupra satisfacţiei de
viaţă. Cu alte cuvinte, există o legătură între credinţa în propria eficacitate şi starea
subiectivă de bine.
Persoanele care au o autoeficacitate mărită au tendinţa de a fi perseverente în
momentul în care întâlnesc probleme, iar cele cu autoeficacitate scăzută au un
comportament evitant, renunţând foarte uşor, din cauza convingerii că nu vor putea
gestiona situaţia respectivă. În acest sens, Albert Bandura (1997) a descris două
tipuri de comportamente în situaţii dificile – centrat pe evaluarea sarcinii (task
diagnostic) şi centrat pe evaluarea de sine (self diagnostic). Cei din prima categorie
îşi activează resursele pentru găsirea soluţiei, iar ceilalţi sunt distraşi de la
problema propriu-zisă, din cauza tendinţei de a-şi consuma energia psihică
reflectând asupra propriei inadecvări.
Dincolo de aceste statistici, precum şi de rezultatele cercetărilor (Carver &
Scheier, 2005) care au investigat oameni ce au trecut prin serioase dificultăţi
(supravieţuitorii dezastrelor sau atacurilor armate, bolnavii de cancer, intervenţii
chirurgicale cu un risc foarte ridicat), există evidenţe ale relaţiei dintre optimism şi
starea subiectivă de bine în contextul unor aspecte din viaţa cotidiană? Atunci când
oamenii se confruntă cu situaţii neplăcute, experimentează o varietate de emoţii.
Balanţa dintre cele pozitive şi negative diferă de la o persoană la alta şi în funcţie
de gradul de optimism. Cei care sunt optimişti au aşteptări pozitive, chiar şi atunci
când lucrurile nu merg bine. Pesimiştii au expectanţe negative, iar acest aspect
favorizează o tendinţă spre emoţii neplăcute – tristeţe, vină, mânie, teamă.
Specialiştii (Ryff & Singer, 2005, Taylor et al., 2005) au evidenţiat că
prezenţa persoanelor suportive (rude, prieteni sau alte persoane semnificative) în
cadrul reţelei sociale a fiecărui individ contribuie la funcţionalitatea psihică optimă
şi implicit la menţinerea stării de bine psihic. Mai mult decât atât, efectele apar şi la
72 Elena Stănculescu 10
nivel fiziologic. Într-un studiu longitudinal (Singer & Ryff, 1999, apud Ryff &
Singer, 2005), s-a observat că cei care aparţineau unui „traseu” al relaţiilor pozitive
(positive relationship pathway) aveau un risc mai mic pentru boli cardiovasculare,
metabolice sau dereglări ale sistemului nervos simpatic în comparaţie cu cei cu un
pattern negativ. „Traseul” relaţiilor pozitive presupunea existenţa unor legături
apropiate, bazate pe comunicare autentică şi afecţiune cu cel puţin unul din părinţi,
cu partenerul sau cu alte persoane semnificative. În urma acestor rezultate, autorii
studiului au încercat să găsească răspunsuri la o problematică foarte interesantă,
prin juxtapunerea dintre istoria relaţională cu nivelul socio-economic (ţinându-se
cont în acelaşi timp de faptul că cei cu bunăstare materială au un risc mai mic de a
se îmbolnăvi decât cei săraci). S-a evidenţiat că influenţa protectivă a relaţiilor
suportive face ca cei dezavantajaţi economic, dar cu un „traseu” de relaţii interpersonale
pozitive au un risc semnificativ mai mic de îmbolnăvire decât cei care au
acelaşi nivel socio-economic, dar care nu beneficiază de o reţea socială suportivă.
Limite
Instrumentele cercetării s-au bazat exclusiv pe folosirea unor scale de tip selfreport,
prin care s-a obţinut o imagine globală a variabilelor investigate. Cu toate
că acestea au dovedit o bună consistenţă internă, totuşi ar fi benefică îmbinarea cu
metode prin care să fie obţinute informaţii relevante pentru situaţii specifice din
viaţa cotidiană, care să evidenţieze relaţiile dintre starea subiectivă de bine şi aspecte
psihologice cum ar fi: autoeficacitatea, stima de sine, optimismul şi suportul social
perceput.
4. CONCLUZII
Acest studiu a fost realizat din perspectiva psihologiei pozitive şi a adus
dovezi pentru constructele corelate şi predictorii stării subiective de bine a profesorilor.
Având în vedere că activitatea didactică este solicitantă nervos, profesorii îşi pot
menţine o stare subiectivă de bine psihic dacă se acceptă pe sine, dacă au încredere
în propria eficacitate, dacă reuşesc să se autoprogrameze mental pozitiv, chiar şi în
contextul adversităţilor şi provocărilor, dacă au persoane suportive atunci când se
află în dificultate. Cu alte cuvinte, profesorii cu atitudine pozitivă faţă de sine, faţă
de experienţele anterioare şi care îşi cunosc şi acceptă calităţile şi defectele, fiind
interesaţi să-şi satisfacă nevoia de autoactualizare şi de menţinere a unor standarde
ridicate vor avea mai multe şanse să experimenteze starea subiectivă de bine psihic
în comparaţie cu cei care au autoeficacitate şi stimă de sine scăzute. De subliniat că
acest lucru nu înseamnă că toţi cei care au stimă de sine şi autoeficacitate mărită,
vor avea în mod implicit şi o satisfacţie de viaţă mare şi trăiri plăcute. Starea
subiectivă de bine este un construct psihologic complex, a cărui varianţă este
11 Studiul privind starea de bine subiectivă a profesorilor 73
explicată de o diversitate de factori. Aşa cum am menţionat mai sus, printre aceştia
se numără optimismul şi suportul social perceput. Este necesară acceptarea ideii că
viaţa însăşi este o provocare, un amestec de experienţe plăcute şi neplăcute, mai
mult sau mai puţin dificile. Gândirea pozitivă creşte şansele activării propriilor
resurse în vederea adaptării în situaţii dificile şi găsirii celor mai bune soluţii. De
asemenea, relaţiile armonioase cu ceilalţi, bazate pe încredere, empatie, capacitatea
de a ţine cont de nevoile altora, de a oferi şi nu doar de a primi favorizează
posibilitatea de a avea persoane suportive în jurul lor, care să le ofere sprijin atunci
când se află în dificultate. În concluzie, starea subiectivă de bine a profesorilor este
în strânsă relaţie cu aspecte psihologice ca: optimism, autoeficacitate, stimă de sine
ridicată şi suport social perceput.

Autor: Dr. Coralia Sulea

Introducere .Conceptualizări ale comportamentului contraproductiv.Tipologii şi

structurări ale comportamentelor contraproductive.Dimensiuni pozitive şi negative ale
devianţei organizaţionale.Observarea comportamentului contraproductiv - decizia de a
dezvălui.Predictori ai comportamentului contraproductiv.Concluzii

Introducere

De aproape 20 de ani se constată o creştere a interesului pentru cercetarea comportamentelor de

la locul de muncă care produc daune angajaţilor sau organizaţiei, în special din cauza
consecinţelor dăunătoare si costurilor asociate. Printre acestea se numără cele economice
(pierderea productivităţii datorită întârzierii la serviciu, furturi sau sabotaj) sau cele psihologice
(retragere sau satisfacţie scăzută în muncă - pentru cei care sunt ţinte ale comportamentelor
contraproductive interpersonale sau un grad ridicat de stres şi insecuritate - pentru cei care
percep astfel de comportamente) (Vardi şi Weitz, 2004). Acestea reprezintă argumente
importante pentru nevoia de a identifica predictorii comportamentelor contraproductive atât la
nivel interpersonal cât şi organizaţional. Astfel de informaţii vor putea ajuta actorii
organizaţionali în ceea ce priveşte modalităţile de prevenire ale unor astfel de acte (în timpul
procesului de selecţie, orientându-şi atenţia către acei predictori ce ţin de personalitate care
determină comportamente contraproductive sau la nivelul organizaţiei, luând în considerare
factorii cu caracter situaţional care pot declanşa sau încuraja astfel de comportamente).

Comportamentele contraproductive includ: comportamentul abuziv faţă de alţii, agresivitatea

fizică şi verbală, efectuarea incorectă a muncii în mod intenţionat, sabotajul, furtul, absenţele,
întârzierile etc. Aceste comportamente reprezintă un set de acte distincte care au caracteristici
comune: sunt intenţionate (nu accidentale) şi dăunează ori au intenţia de a face rău organizaţiei
şi/sau actorilor organizaţionali - clienţi, colegi şi supervizori (Spector şi Fox, 2005).

Conceptualizări ale comportamentului contraproductiv

Comportamentul contraproductiv la locul de muncă (counterproductive work behavior - Fox,

Spector şi Miles, 2001; Martinko, Gundlach şi Douglas, 2002) a fost descris, exemplificat şi
analizat în mai multe forme conceptuale. Aceste comportamente au un caracter nefavorabil fie la
nivel interpersonal, pentru colegi sau clienţi, fie la nivel organizaţional, având potenţialul de a
produce daune şi importante pierderi pentru organizaţie.
Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin forme specifice, mai
nuanţate, ca impoliteţea, abuzul emoţional, bullying şi mobbing (forme ale hărţuirii nonsexuale)
care pun accent pe persoana ce este ţinta comportamentului respectiv, şi alte forme (răzbunarea,
represaliile, violenţa şi agresivitatea), care pun accent pe actor, ce lmanifestă comportamentul,
pe caracteristicile şi motivaţia lui.

Deşi există o anumită suprapunere a formelor de comportamente contraproductive, ele diferă

totuşi pe anumite dimensiuni, cum ar fi cele precizate de Pearson, Andersson şi Porath (2005):

♦ intenţia de a face rău (care poate fi absentă, prezentă sau ambiguă);

♦ ţinta actului (care poate fi reprezentată de indivizi, de organizaţie sau de ambele);

♦ tipuri de norme încălcate (ale societăţii, organizaţiei, ale grupului de lucru sau nici una);

♦ persistenţa actului (un act singular sau repetat de-a lungul timpului);

♦ intensitatea şi profunzimea comportamentelor manifestate.

Tipologii şi structurări ale comportamentelor contraproductive

Comportamentele contraproductive au fost studiate, iniţal, ca nişte constructe izolate

(absenteism, furt etc.). Ulterior, cercetările s-au orientat tot mai mult spre găsirea unui construct
global menit să includă mai multe comportamente specifice, pornind de la ideea că o serie de
comportamente asemănătoare se pot grupa, după anumite criterii, în dimensiuni sau categorii.
Dacă un individ manifestă un comportament dintr-o dimensiune, atunci e probabil să manifeste
şi alte comportamente similare. Comportamentul contraproductiv a fost studiat fie ca un
construct global, fie ca un comportament cu două dimensiuni (interpersonală şi organizaţională -
Bennett şi Robinson, 2000), sau având şi cele două dimensiuni, cât şi categorii asociate (Spector,
Fox, Penney, Bruursema, Goh şi Kessler, 2006).

În ultimii zece ani, o bună parte a cercetătorilor în domeniu au adoptat distincţia făcută de
Robinson şi Bennett (1995) între comportamentele care au ca ţintă organizaţia şi cele ce vizează
alte persoane. Această distincţie a fost cel mai bine operaţionalizată prin instrumentul lui Bennett
şi Robinson (2000), o scală bidimensională care a fost folosită în numeroase cercetări pe această
temă (Interpersonal and Organizational Deviance Scale).

Robinson şi Bennett (1995) au realizat iniţial o tipologie a comportamentelor

contraproductive folosind tehnica scalării multimensionale. Cele două dimensiuni ce stau la
baza explicării modelului sunt caracterizate de două etichete: organizaţional/interpersonal şi
minor/major. Pornind de la acestea, rezultă patru cadrane în care se încadrează comportamentele
asociate.

Organizaţional
Minor Devianţă minoră şi organizaţională Devianţa majoră şi dăunătoare Major
organizaţiei
DEVIANŢA LEGATĂ DE
PRODUCŢIE DEVIANŢA REFERITOARE LA
PROPRIETATE
A pleca mai devreme
A sabota echipamentul
 A lua pauze excesive A accepta mită

A lucra intenţionat mai încet A minţi în legătură cu orele lucrate

A risipi resursele A fura din companie

Devianţa minoră şi interpersonală Devianţă majoră şi interpersonală

DEVIANŢA POLITICĂ AGRESIVITATE PERSONALĂ

A face favoruri A hărţui sexual

A bârfi colegii A comite abuzuri verbale

A acuza/învinovăţi colegii A fura de la colegi

A fi în competiţie incorectă A pune în pericol colegii

Interpersonal

Figura 1.1. Tipologia comportamentului deviant (Robinson şi Bennett, 1995)

♦ Prima dimensiune - devianţă minoră vs devianţă majoră - reflectă la un pol comportamente

deviante minore, nu sunt dăunătoare nici pentru organizaţie, nici pentru indivizii vizaţi, celălalt
pol fiind însă caracterizat de gravitate, cu implicaţii severe pentru organizaţie şi indivizi;

♦ A doua dimensiune - devianţă interpersonală vs devianţă organizaţională - are, la un pol,

comportamente dăunătoare indivizilor, însă nu şi organizaţiei şi care sunt la vedere, iar la celălalt
pol comportamentele ce sunt dăunătoare organizaţiei, nu indivizilor şi ascunse.

Spector şi colab. (2006) au dezvoltat un instrument conţinând 45 de itemi - Counterproductive

Work Behavior Checklist (CWB-C) - care include dimensiunea interpersonală şi pe cea
organizaţională, precum şi cinci categorii: abuz împotriva celorlaţi, devianţă legată de producţie,
sabotaj, furt, retragere. Abuzul împotriva altor persoane constă în comportamente dăunătoare
îndreptate împotriva colegilor şi a altor persoane pentru a face rău fizic sau psihic, prin
ameninţări, comentarii inadecvate, ignorarea persoanei sau subminarea abilităţii sale de a lucra
eficient; devianţa legată de producţie (mai pasivă) este neefectuarea intenţionată a sarcinilor de
serviciu în mod eficient, aşa cum ar trebui; sabotajul (mai activ) se referă la distrugerea sau
deteriorarea bunurilor fizice care aparţin angajatorului; furt care se referă la sustragerea unor
obiecte, informaţii din organizaţie; retragerea constă în comportamente care diminuează timpul
de lucru (angajaţii lucrează mai puţin decât se cere în organizaţie, absentează, întârzie sau iau
pauze mai des decât este permis.

În 2004, Lanyon şi Goodstein au realizat Counterproductive Behavior Index, care este alt tip de
instrument, folosit în selecţie şi consultanţă organizaţională, dar nu şi în cercetări. Autorii susţin
că este un test de integritate, ce constituie şi o procedură de screening pentru identificarea
candidaţilor ale căror comportamente, atitudini şi valori legate de muncă e probabil să interfereze
cu succesul lor ca angajaţi. CBI este un chestionar cu 140 de itemi (adevărat/fals) şi are şapte
dimensiuni: aspecte legate de încredere, agresivitate, abuzul de substanţe, abuzul legat de
computer, hărţuirea sexuală şi aspecte generale.

Înapoi la Cuprins
Dimensiuni pozitive şi negative ale devianţei organizaţionale

Analizele şi rezultatele prezentate mai sus conduc la conturarea unei imagini cel puţin
indezirabile a unor astfel de comportamente deviante sau contraproductive. Dintr-o altă
perspectivă, anumite comportamente care deviază de la normele prestabilite din cadrul unei
organizaţii pot conduce însă la soluţii sau modificări pozitive. În continuare vor fi discutate cele
două perspectve asupra devianţei, cea negativă şi, respectiv, cea pozitivă.

Devianţa considerată negativă. Această conotaţie a devianţei care, de fapt, constituie principala
preocupare a cercetătorilor şi managerilor, evidenţiază principalele ţinte ale diferitelor forme de
comportament contraproductiv. Astfel, tratarea unor angajaţi într-un mod care îi dezavantajează
este o abordare cu impact negativ asupra angajaţilor; încălcarea legilor provoacă daune la nivelul
unei societăţi; sabotajul, ca devianţă legată de productivitate şi proprietate, dăunează organizaţiei
(Warren, 2003). În acelaşi registru, furnizarea unor informaţii incorecte, minciuna, lipsa de
onestitate constituie un rău potenţial şi pentru cel care primeşte informaţiile, şi pentru
organizaţie, iar atunci când un angajat sustrage ceva care nu îi aparţine, comite furt şi dăunează
organizaţiei.

Devianţa considerată pozitivă. Chiar dacă atenţia este preponderent orientată spre daune şi alte
efecte negative determinate de comportamentul contraproductiv, în anumite situaţii, astfel de
comportamente pot avea chiar consecinţe pozitive pentru organizaţie sau membrii săi. Hanke şi
Saxberg (1985 citaţi de Gallperin, 2002) au introdus sintagma devianţă constructivă, ce se aplică
atunci când comportamentul discrepant al angajaţilor este în avantajul intereselor organizaţiei. În
mod similar, angajaţii care manifestă comportamente discrepante, cum ar fi „tragerea semnalului
de alarmă”, adică dezvăluirea cu referire la aspectele disfuncţionale din organizaţii (engl. whistle
blowing - situaţia în care foşti sau actuali membri ai organizaţiei aduc la cunoştinţa anumitor
persoane sau organizaţii ce ar fi capabile să ia măsuri împotriva anumitor practici ilegale,
imorale sau nelegitime realizate sub controlul angajatorilor (Miceli şi Near, 1997 citaţi de
Gallperin, 2002). Cei care fac acest lucru pot încălca normele organizaţionale în vigoare, însă
contribuie la bunăstarea generală a organizaţiei şi având spirit inovator şi antreprenorial. În
această viziune, ei sunt văzuţi ca reformatori, ale căror eforturi de schimbare sunt în beneficiul
organizaţiei.

În această abordare a devianţei constructive sunt amintite: comportamente radicale, însă

temperate, ale angajaţilor, ce pot provoca o anumită stare de fapt şi conduce la o schimbare de
care beneficiază organizaţia; comportamenul contra-rol, care presupune comportarea într-un mod
opus rolului profesional, având astfel ca rezultat funcţionarea mai eficientă a organizaţiei;
dezvăluirea unor practici imorale sau ilegale, încălcând astfel norma referitoare la menţinerea
tăcerii asupra activităţii ilegale a organizaţiei; nesupunerea funcţională, adică neaplicarea
ordinelor care sunt îndoielnice din punct de vedere moral; comportamentele de nerespectare a
unor proceduri organizaţionale pentru rezolvarea unei probleme sau a instrucţiunilor superiorului
referitoare la eficientizarea muncii (Warren, 2003).

Aceste abordări asupra devianţei subliniează importanţa explorării a ce anume se află la baza
acestor comportamente. Chiar dacă producerea unor astfel de comportamente în organzaţie are
consecinţe negative, este important ca managerii să analizeze factorii determinanţi ai acestora şi
să interpreteze ce anume semnalează aceste comportamente, pentru a putea acţiona asupra
principalelor cauze şi nu doar asupra efectelor.

Observarea comportamentului contraproductiv - decizia de a dezvălui

Comportamentele contraproductive nu se produc în izolare, fiecare dintre acestea are un
anumit grad de vizibilitate. Observarea acestora de către colegi, în primul rând, îi face pe aceştia
nu numai simpli observatori, ci şi persoane care pot avea un rol important în încurajarea sau
ininhibarea acestui comportamente. O altă perspectivă referitoare la „cei care observă” pune
accent pe modul în care aceştia pot acţiona concret, în sensul dezvăluirii comportamentelor
observate. „Tragerea semnalului de alarmă” (engl. whistle - blowing)  a fost definită ca fiind
divulgarea de către membrii organizaţiei (foşti sau actuali) a practicilor ilegale, imorale sau
nelegitime care se află sub controlul angajatorilor, către persoanele sau organizaţiile care au
capacitatea de a acţiona în acest sens (Near şi  Miceli, 1985 citaţi de Gundlach, Douglas şi
Martinko, 2003). Această definiţie indică faptul că există două personaje principale: cel care
realizează un comportament neacceptat şi cel care acţionează. Gundlach şi colab. (2003) propun
un model de procesare a informaţiei sociale legat de decizia de „a trage semnalul de alarmă”.
Această perspectivă demonstrează că oamenii pot fi văzuţi ca fiind tacticieni motivaţi din
moment ce procesează informaţia despre comportamentul deviant şi aleg acţiunile relevante
bazându-se pe aceste informaţii. În acest sens sunt luate în considerare două categorii de factori:
intrapersonali şi interpersonali. În ceea ce priveşte prima categorie, indivizii sunt consideraţi
responsabili pentru realizarea devianţei atunci când acţiunile lor sunt percepute ca fiind
determinate de propriile motive (cauze interne) şi acestea sunt realizate în condiţiile care permit
libertatea de a-şi alege comportamentul (cauzele sunt controlabile). Oamenii sunt din punct de
vedere emoţional mai sensibili la acte deviante când atribuie cauze interne celor care le
realizează. Comportamentul de dezvăluire este legat şi de percepţiile asupra injustiţiei care îi
motivează pe angajaţi să fie centraţi pe rezolvarea situaţiilor. Decizia de a dezvălui este în bună
măsură orientată, pe de-o parte, spre trecerea la act şi de perceperea gravităţii comportamentului
şi, pe de altă parte, de balanţa între costurile şi beneficiile unei astfel de acţiuni. În ceea ce
priveşte factorii interpersonali, se ia în considerare modul în care încercările de influenţă socială
ale celor care realizează comportamentele deviante influenţează deciziile de dezvăluire. Printre
acestea sunt menţionate: prezentarea unor circumstanţe atenuante de cei care realizează
comportamentul, folosirea de scuze sau justificări, sublinierea caracterului izolat, dar şi
intimidarea.

Aceasta analiză evidenţiază o altă faţetă a impactului comportamentelor contraproductive. Pe de-

o parte, pot constitui o oportunitate pentru imitare, de către cei care observă, sau, dimpotrivă,
“denunţarea” acestora. Dezvăluirea nu este întotdeauna simplu de realizat, mai ales dacă atrage
după sine blamarea de către colegii grupului de lucru sau chiar a unui şef care nu este foarte
interesat de realitatea din mediul său de lucru. Astfel de iniţiative, semnale de alarmă chiar, pot
avea un impact important în gestionarea contraproductivităţii, pentru că depistarea cât mai
timpurie a unor astfel de comportamente favorizează şi o intervenţie eficientă.

Predictori ai comportamentului contraproductiv

Bennett şi Robinson (2003) evidenţiază trei tendinţe în analiza predictorilor sau cauzelor
comportamentului contraproductiv. Se va folosi structura autoarelor pentru a integra şi
cercetările recente asupra predictorilor comportamentelor contraproductive.

1. Cele care tratează devianţa ca fiind o reacţie la experienţele trăite ale angajatului. Aici sunt
luate în considerare reacţia la frustrare, lipsa de autonomie, injustiţia organizaţională,
constrângerile organizaţionale şi emoţiile resimţite la locul de muncă, percepţiile asupra
situaţiilor de muncă. Comportamentul contraproductiv ca reacţie la frustrare a primit un puternic
suport empiric, susţinând viziunea conform căreia devianţa angajaţilor este o reacţie emoţională
la experienţa unor stresori frustranţi aferenţi postului (Fox, Spector şi Miles, 2001), frustrarea
fiind interpretată drept interferenţa cu scopurile persoanei sau cea apărută în activitatea în
derulare a unei persoane. Şi Bennett şi Robinson (2000) au descoperit o puternică relaţie între
frustrare şi comportamentele contraproductive interpersonale.

Anumiţi cercetători consideră că lipsa de autonomie şi participare a angajatului are un rol

important în manifestarea comportamentului contraproductiv, el putând constitui un mijloc de
descărcare a tensiunii sau de corectare pentru restabilirea sentimentului de control al angajatului
asupra mediului de lucru. Analoui şi Kakabadse (1992) au evidenţiat posibilitatea ca unul dintre
motivele pentru care angajaţii se implică în practici neconvenţionale să fie dorinţa de a avea mai
multă autonomie la locul de muncă. Dwyer şi Fox (2000) au oferit dovezi, deşi indirecte, pentru
posibilele efecte ale autonomiei la locul de muncă. În acest sens, o monitorizare exagerată a
modului de realizare a sarcinilor profesionale şi neluarea în considerare a ideilor şi propunerilor
unui angajat pot favoriza activităţi de sabotare a sarcinilor alocate sau desconsiderarea a
autonomiei unor colegi ori subordonaţi. Fox şi colab. (2001) au arătat că autonomia la locul de
muncă are o corelaţie negativă semnificativă cu comportamentul contraproductiv organizaţional,
dar nu cu comportamentul contraproductiv interpersonal. Totuşi, atunci când angajaţii cu o
autonomie ridicată percep un nivel înalt de stresori, creşte probabilitatea ca ei să se implice în
comportamente contraproductive.

Cercetătorii au examinat corectitudinea percepută a rezultatelor (justiţia distributivă), a

procedurilor (justiţia procedurală) şi tratamentul din partea autorităţilor (justiţia interacţională).
Justiţia interacţională include percepţiile referitoare la justiţia interpersonală, adică măsura în
care autorităţile din cadrul organizaţiei îi tratează pe angajaţi cu respect şi demnitate, şi justiţia
informaţională, ce este gradul în care autorităţile furnizează explicaţii adecvate pentru deciziile
luate (Colquitt, 2001; Greenberg, 1993). Colquitt (2001) a arătat în studiile sale că justiţia
organizaţională este cel mai bine conceptualizată prin prisma a patru dimensiuni distincte:
procedurală, distributivă, interpersonală şi informaţională, ultimele două tipuri fiind faţete ale
justiţiei interacţionale. Indiferent de formele sale, injustiţia reprezintă o pierdere a ceva, angajaţii
considerând că au dreptul la acel ceva, convingere constituind un motivator semnificativ pentru
încercarea de restabilire a sentimentului de dreptate. Diferite tipuri de injustiţie sunt legate de
forme variate de comportament contraproductiv. Aquino, Lewis şi Bradfield (1999) au evidenţiat
faptul că percepţiile asupra justiţiei interacţionale au fost predictori puternici ai
comportamentului deviant orientat spre organizaţie şi alte persoane, percepţiile favorabile fiind
legate negativ atât de devianţa interpersonală, cât şi de cea orientată spre organizaţie. Bennett şi
Robinson (2000) au arătat că scorurile de pe scalele devianţei interpersonale şi organizaţionale
au fost corelate negativ cu perceperea justiţiei procedurale şi interacţionale. Fox şi colab. (2001)
au arătat că justiţia distributivă este corelată semnificativ cu comportamentul contraproductiv
organizaţional. La fel, cu referire la justiţia procedurală, s-au descoperit corelaţii negative
puternice cu devianţa organizaţională şi interpersonală. Ambrose, Seabright şi Schminke (2002)
au arătat în studiul lor că indivizii se vor angaja în forme mai serioase de sabotaj când
experimentează mai multe tipuri de injustiţie.

Fox şi colab. (2001) au raportat că anumite constrângeri organizaţionale (de exemplu,

constrângeri situaţionale ce rezultă din reguli şi proceduri, lipsa de resurse etc.) sunt corelate
pozitiv cu comportamentele contraproductive, în special cu cele de tipul răzbunării. De
asemenea, au arătat că, pentru indivizii cu scoruri înalte pe trăsătura anxietate, niveluri înalte ale
constrângerilor au fost asociate cu niveluri crescute ale comportamentelor contraproductive
interpersonale. Pentru cei care au avut scoruri înalte pentru furie, nivelurile înalte ale conflictului
au fost asociate cu niveluri înalte ale comportamenului contraproductiv interpersonal. Şi Mehta
(2000), în cercetarea sa, a arătat că unele constrângeri organizaţionale reprezintă predictori
semnificativi atât pentru comportamentele contraproductive organizaţionale, cât şi pentru cele
interpersonale.
În ceea ce priveşte satisfacţia legată de muncă, ea are legătură cu comportamentele
contraproductive, corelaţiile având tendinţa de a fi mai puternice pentru comportamentele
contraproductive organizaţionale (Chen şi Spector, 1992; Fox şi Spector, 1999; Penney şi
Spector, 2005). Persoanele care au avut o satisfacţie scăzută legată de muncă au manifestat mai
multe comportamente contraproductive (Lau, Au şi Ho, 2003).

2. Cele care abordează devianţa ca fiind o reflecţie a propriei personalităţi a angajatului. În

acest context sunt analizate dimensiuni ale personalităţii conform modelului Big Five,
afectivitatea negativă şi alte tipuri de emoţii, locul controlului, machiavelismul, narcisismul,
vârsta şi sexul. Lee, Ashton şi Shin (2005) au descoperit că anumiţi factori de personalitate
prezic tipuri distincte de devianţă la locul de muncă. Devianţa orientată spre organizaţie este
astfel asociată cu conştiinciozitate scăzută, iar devianţa interpersonală este asociată cu niveluri
scăzute de extraversie şi amabilitate. Colbert, Mount, Harter, Witt şi Barrick (2004) au arătat că
factorii de personalitate, conştiinciozitatea, stabilitatea emoţională şi amabilitatea moderează
relaţia dintre percepţia situaţiei de muncă şi comportamentele contraproductive. Relaţia dintre
percepţiile asupra mediului de dezvoltare şi devianţa organizaţională a fost mai puternică pentru
angajaţii cu conştiinciozitate şi stabilitate emoţională scăzute, iar cea dintre suportul
organizaţional perceput şi devianţa interpersonală a fost mai puternică pentru cei cu amabilitate
scăzută. Metaanaliza lui Salgado (2002) a demonstrat că factorul conştiinciozitate prezice
comportamente deviante precum furtul şi consumul de droguri. A arătat şi  că acest factor este
cel mai important predictor şi că angajaţii care au scoruri mari la factorii conştiinciozitate şi
amabilitate nu au tendinţa de a manifesta comportamente contraproductive.

Vardi şi Wiener (1996) analizează nivelul scăzut de dezvoltare morală a individului şi

incongruenţa valorică dintre individ şi organizaţie. Şi Gallperin (2002) a arătat că în cazul
oamenilor cu o orientare etică puternică există o probabilitate mai mică să se implice în oricare
din cele două forme de devianţă.

Alţi autori amintesc de caracterul predictiv al nivelului de integritate a individului şi anumite

scale din inventarul de personalitate CPI (Hakistan, Farrell şi Tweed, 2002). Indivizii care au
atitudini tolerante faţă de astfel de comportamente contraproductive au o mai mare
disponibilitate de a manifesta astfel de comportamente la locul de muncă.

Gallperin (2002), care a arătat că machiavelismul (dispoziţia de a percepe şi a trata indivizii ca

pe obiecte ce pot fi manipulate, pentru a atinge un anumit scop) corelează pozitiv cu devianţa
distructivă organizaţională şi cu cea interpersonală. Şi Bennett şi Robinson (2000) au arătat că
scorurile de pe scala machiavelism corelează cu devianţa organizaţională şi cu cea
interpersonală.

Mikulay, Neuman şi Finkelstein (2001) amintesc diferiţi factori personali care pot constitui
predictori ai comportamentului contraproductiv, cum ar fi angajaţii ce nu şi-au dezvoltat încă
loialitatea faţă de organizaţia unde lucrează. Totodată, este considerată relevantă şi natura
posturilor specifice pe care le deţin anumite persoane ce implică un statut sau un salariu mic.

Douglas şi Martinko (2001) au arătat că trăsătura furie, stilul atribuţional, afectivitatea

negativă şi alţi factori de personalitate reprezintă o mare parte din varianţa agresivităţii la
locul de muncă. O’Brien (2004) a arătat că suportul perceput în mediul de lucru este legat
negativ de comportamente contraproductive şi locul intern al controlului e corelat negativ cu
aceste comportamente. Storms şi Spector (1987) au arătat că în cazul persoanelor cu un loc al
controlului extern a existat o probabilitate mai mare să reacţioneze la frustrare prin
comportamente contraproductive.
Trăsătura furie corelează în mod consistent cu comportamentele contraproductive (Douglas şi
Martinko, 2001; Fox şi Spector, 1999; Penney şi Spector, 2002). Fox şi Spector (1999) au arătat
că o structură temperamentală care include furia e mai puternic legată de comportamentul
contraproductiv interpersonal, iar furia ca reacţie  este legată de comportamentul contraproductiv
organizaţional. Herschovis, Turner, Barling, Arnold, Dupre, Inness, LeBlanc, Sivanathan (2007),
în metaanaliza lor, au arătat că trăsătura furie şi conflictul interpersonal au fost cei mai puternici
predictori ai agresivităţii interpersonale. Pentru agresivitatea organizaţională, cei mai puternici
predictori au fost: conflictul interpersonal, constrângerile situaţionale şi insatisfacţia la locul de
muncă

Penney şi Spector (2002) au descoperit, în studiul lor, că indivizii cu un nivel înalt al

narcisismului se înfurie mai frecvent şi au tendinţa de a se exprima prin comportamente
contraproductive, în special când percep şi prezenţa unor constrâgeri în mediul în care lucrează.

Şi factorii demografici personali au un rol important. Peterson (2002) a descoperit că anumite

forme ale comportamentului contraproductiv sunt legate de angajaţii care sunt tineri, noi în
organizaţie, lucrează part-time şi ocupă posturi slab plătite. Herschovis şi colab. (2007) au arătat
că bărbaţii sunt mai agresivi decât femeile. Applebaum, Shapiro şi Molson (2006), în cercetările
sale, a obţinut rezultate care au arătat că bărbaţii au tendinţa de a se angaja în mai multe
comportamente agresive decât femeile, în cazul angajaţilor cu mai puţină vechime există o mai
mare probabilitate să manifeste comportamente deviante legate de resursele organizaţiei. Lau şi
colab. (2003), în metaanaliza lor, au arătat că persoanele mai în vârstă s-au implicat în general în
mai puţine comportamente contraproductive.

O observaţie importantă realizată de Megargee (1997, citat de Ones şi Viswesvaran, 2003)

este că oamenii evită să manifeste comportamente cu probabilitate crescută de a avea
consecinţe negative sau de a nu conduce la realizări.

Liao, Joshi şi Chuang (2004) au raportat că angajamentul organizaţional este corelat negativ cu
comportamentele contraproductive.

Aquino şi colab. (1999) au relevat că există o relaţie directă între afectivitatea negativă şi
comportamente contraproductive, afectivitatea negativă fiind corelată pozitiv atât cu devianţa
interpersonală, cât şi cu cea organizaţională. Afectivitatea negativă este o variabilă de
personalitate importantă ce descrie gradul în care un individ manifestă (în termeni de frecvenţă şi
intensitate) niveluri de emoţii perturbatoare cum ar fi furia, ostilitatea, frica sau anxietatea
(Watson şi Clark, 1984). S-a constatat şi că un nivel crescut al afectivităţii negative este legat de
stabilirea unor scopuri minimale şi o probabilitate mai mare de a se implica în comportamente de
retragere, de a avea un nivel mai ridicat de ostilitate, pretenţii şi un comportament mai distant
(Necowitz şi Roznowski, 1994). Şi Lee şi Allen (2002) au argumentat că emoţiile legate de
muncă (job affects) pot constitui predictori pentru devianţa interpersonală, iar cogniţiile legate de
muncă (job cognition) prezic devianţa organizaţională.

3. Cele care consideră devianţa o adaptare la contextul social. Chiar dacă, prin definiţie,
devianţa organizaţională poate implica nerespectarea unor norme organizaţionale semnificative,
s-ar putea ca presiunile grupurilor locale de lucru, normele şi actele care susţin devianţa să fie
esenţiale pentru ca ea să se producă. În acest sens, cercetările au relevat că un predictor primar al
comportamentului antisocial la locul de muncă este gradul în care colegii unui angajat sunt
implicaţi în comportamente similare (Robinson şi O’Leary-Kelly, 1998).

Factorii cu caracter situaţional pun accent pe circumstanţele individuale şi organizaţionale care ar

creşte probabilitatea manifestării unui comportament contraproductiv. Vardi şi Wiener (1996)
iau în considerare oportunitatea determinată de natura postului, sistemele prea laxe de
monitorizare şi control al activităţii profesionale şi scopurile organizaţionale nerealiste sau foarte
solicitante pentru angajaţi.

Diferite cercetări au relevat o serie de elemente predictive prezente atât la nivelul individului, cât
şi al contextului în care se desfăşoară activitatea profesională. În continuare, ne propunem să
prezentăm câteva teorii şi modele explicative în care este explicată fenomenologia
comportamentului contraproductiv şi e analizată în special interacţiunea acestor factori