PREAMBULO DE PRESENTACION GENERAL

-Buenos días a todos los presentes, Agradeciendo de antemano a Dios Todopoderoso

por este día y que bendiga las acciones planificadas en la presentación del Proyecto de
Aplicación.

-Bienvenidos profesores del Jurado:

Msc. Roberto Espinoza

MSc. Mildred Paredes

A nuestro profesor de Aula Msc. ____________________

- Y a todos los presentes en el día de hoy, Bienvenidos.

PRESENTACION DEL TRABAJO

Nuestro de trabajo de Aplicación se titula:

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL BANCO

CARONÍ, CA, OFICINA BARINAS DEL MUNICIPIO BARINAS.

AÑO 2018.

Los autores: García Mariaangel, Pecorelli Antonio y mi persona Uzcategui Yuveisy.

El trabajo está estructurado de la siguiente manera:

Capítulo I…. El Problema

Capítulo II… Marco Teórico o Referencial

Capítulo III… Marco Metodológico

Capítulo IV…..Análisis de la Información

Y Capitulo V…. Conclusiones y Recomendaciones.

En el capítulo I… el problema se plantea a partir de Uno de los fenómenos que ha

empujado la dinámica de las sociedades ha sido la globalización, debido a que ha

transversalizado las estructuras socioeconómicas y los sistemas empresariales, quienes

se dedican o generan bienes y servicios con trascendencia en las funciones gerenciales y

en la reflexión del talento humano comprometido con los objetivos organizacionales,

perspectiva permeada de elementos intangibles que inciden con la introspección del

clima organizacional.

En tal sentido, Chiavenato (2004), enfatiza que “la cooperación entre las personas es

esencial para la existencia en la organización: personas capaces de comunicarse y

contribuir a la acción conjunta a fin de alcanzar los objetivos” (p. 6). De allí se infiere

que las organizaciones son un espacio con elementos conexos identificados y

estructurados cuyo entorno apuntalan a la gestión de un clima organizacional.

En este orden de ideas, Robbins (2009), define clima organizacional como “un

sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una

organización de las demás” (p.551). Esta percepción se concibe como una actitud o

conducta que condiciona el quehacer del talento humano, comportamientos así como

sus creencias y valores.

Rengel (2015), opina al respecto que “la empresa no solo debe preocuparse por

captar capital humano calificado, sino con elementos potenciales de los proceso

comunicativo asertivos que pueden influir la mayoría de veces en un bajo rendimiento

por existir poca formalidad en la comunicación”

En este mismo orden de ideas, se afirma que existe la vinculación entre clima

organizacional y los procesos de comunicación en las organizaciones, vislumbrando un

ambiente agradable así como una comunicación efectiva entre los trabajadores porque
se sienten motivados a realizar sus actividades de trabajo de una manera comprometida

con la empresa, generando mayor productividad.

En este contexto, en el ámbito mundial en estudios sobre el impacto del clima

organizacional apuntala a situaciones vinculadas en el Modelo de Litwin y Stinger

aplicado por la Hay Group (2012), cuyos resultados determinaron que:

La tercera parte de los empleados se muestran renuentes a dar algo más a su

organización; y la lealtad hacia la compañía muestra tendencia baja en los últimos

cinco años, por falta de empatía y problemas comunicacionales.

En función de antes planteado, En el ámbito latinoamericano se encuentran otras

investigaciones como la realizada por la Universidad Sergio Arboleda (2013), en la cual

se estudiaron doscientas diez (210) personas, obteniéndose los siguientes resultados:

Entre el 80 y 100% de los problemas de gestión que ocurren en las empresas de

América Latina han tenido su origen en procesos de comunicación interna

deficientes. Entre los países menciona Perú, Panamá, el Salvador, Colombia,

Argentina y Chile, siendo estos dos últimos la mayor incidencia con un 57%.

En Venezuela estudios de clima organizacional realizado por la empresa consultora

Empleate en el año 2016, aplicado a 1000 empresas públicas y privadas, se resumen

que: se valoraba la cultura y el ambiente físico, pero que la tendencia negativa recaía en

un 75% en lo relacionado a con respecto al entorno de las relaciones humanas y con sus

compañeros debido a las distintas discrepancias y ambiente pocos sinérgicos.

En función de lo antes planteado y vinculando estas realidades, se constata la

situación planteada con relación al sujeto de la investigación, siendo el personal del

Banco Caroní, oficina Barinas del municipio Barinas, quien no escapa de algunas

debilidades en cuanto a los procesos comunicativo formales que debe existir entre el

personal de dicha entidad bancaria, porque citando conversaciones de carácter informal

con los empleados y diagnosticando sus realidades, se precisan datos como falta de

empatía y sincronización laboral en la comunicación a consecuencia del

desconocimiento de las dimensiones del clima organizacional.

Con relación a lo expuesto, se formularon las interrogantes y se determinaron los

objetivos.

Objetivo general.

Analizar clima organizacional del Banco Caroní, oficina Barinas del municipio

Barinas. Año 2018.

Objetivos específicos.

Diagnosticar el clima organizacional de los empleados que laboran en el Banco

Caroní, oficina Barinas del municipio Barinas.

Identificar los componentes que inciden en el clima organizacional del Banco

Caroní, agencia Barinas del municipio Barinas.

Establecer consideraciones para el mejoramiento del clima organizacional del Banco

Caroní.

EL TRABAJO TINE RELEVANCIA EN CUANTO A

Justificación de la Investigación

-Los aportes y reflexiones de las realidades del diagnóstico, y de la profundización

de las debilidades y fortalezas.

- El estudio presenta relevancia organizacional, debido a que la empresa puede ver el

reflejo de sus acciones en cuanto a la percepción de los empleados y la vinculación de

sus tareas y funciones en dichos es espacio laboral.

Así mismo desde la utilidad metodológica, la investigación se enmarcará en una

investigación descriptiva, de campo y bajo el enfoque cuantitativo, brindando la.

Proporcionará aspectos teoricos-practicos centrados en una investigacion de campo y

que desde esas realidades otros autores e investigadores puedan guiar sus respectivos

trabajos.

EL

CAPÍTULO II

Representa la Dimensión Teórica cuya esquema abarca los Antecedentes, Bases

Teóricas Bases Legales y La Operacionalización de las Variables……………..

Entre los antecedentes de la investigación luego de la revisión, consulta, y análisis de

trabajos que se alinean con la investigación objeto de estudio. Tenemos a:

Williams (2015), en su trabajo de maestría en gerencia titulado “Clima Organizacional

Esto lo vas a
leer en la
de una institución de dependencia pública”, de la Universidad Autónoma de Nuevo lámina

León- México.

-Su objetivo fue analizar el clima organizacional de una dependencia pública.

-La investigación se enfocó en el paradigma cuantitativo de diseño no experimental,

transversal y de campo. La población fue de 78 personas de esa dependencia y la

muestra fue del 30% de ellos.

-La investigación concluyó en que la motivación se ve seriamente afectada, reflejando

un personal desinteresado, una comunicación deficiente y un liderazgo decreciendo por

lo que se hace necesario implementar programas o estrategias que promuevan la

motivación.

-De acuerdo al apartado anterior, se vincula a esta investigación en cuanto a los aportes

de las dimensiones e indicadores que envuelven la variable y los componentes teóricos.

Ente otros de los antecedentes consideramos a

Antúnez (2015), en su investigación titulada sobre la "El clima organizacional como Esto lo vas a
leer en la
lámina
factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área de caja de

las agencias de servicios bancarios Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay, estado

Aragua"
-El objetivo fue explicar el clima organizacional como factor clave para optimizar el

rendimiento laboral de los empleados.

-Se enmarcó en un diseño de investigación no experimental, el estudio se apoyó en la

modalidad de investigación de campo, nivel descriptivo. La población fue de quince

(15) trabajadores de la caja y la muestra correspondió a la misma cantidad. El

instrumento constó de veintitrés (23) preguntas.

-Entre las conclusiones de la Investigación permitió conocer que el trabajo en equipo, la

comunicación, la organización y la tecnología son los factores que influencian

positivamente el ambiente, sin embargo fueron considerados como riesgo la satisfacción

al cliente, el liderazgo y la motivación, por ser considerados como elementos capaces de

generar un detrimento en el conjunto de propiedades inherentes a la atmósfera laboral.

-La investigación anterior se alineó con nuestra investigación en cuanto a ver otra

perspectiva de abordar los elementos teóricos y a la consistencia para el proceso de

análisis y sistematización de la información.

En este orden de ideas Las Bases Teóricas que sustentan la investigación se Define:

-Clima organizacional. : Como un fenómeno que media entre los factores del sistema

que abarca la estructura de la institución y las tendencias motivacionales que se

traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre éstas tales como la

productividad, satisfacción, rotación, otros. Asi lo define Goncálves (1997),

Por consiguiente se analiza que es un fenómeno que involucra el todo organizacional

cuyos impulsos se ve reflejado en las acciones de los empleados y que se vinculan con

el CONTEXTO DIAGNOSTICO. el cual se establece para mantener las relaciones

de cordialidad sin perder el enfoque de los objetivos planteados. En función a lo antes

expuesto, Hernández (2008), opina con respecto que: Es una estrategia apoyada por la

alta dirección, para modificar el comportamiento colectivo, basada en capacitación y

sensibilización del personal, desarrollada para lograr un cambio planeado de la

organización a través de estrategias de evaluación.

Entre los elementos necesarios para diagnosticar es necesario saber cuánto sabe el

personal sobre misión y visión organizacional, cómo es su comportamiento, deseos y

percepciones de su trabajo así como de su equipo de trabajo, asimismo conocer cómo

puede desempeñarse en sus responsabilidades.

Por consiguiente los Componentes que inciden en el clima organizacional se

mencionan los aportados por Litwin y Stinger y que hacen referencia a nueve (9)

dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones,

cooperación, estándares, conflicto e identidad., los cuales proporcionan criterios para

describir cómo se desarrolla el clima organizacional en un espacio laboral.

Por lo tanto para mejorar el clima organizacional se consideran algunos como:

1) Integrar una familia laboral o inclusiva.

2) Internalizar el papel de líder

3) Incorporar los enfoques críticos productos de los procesos diagnósticos.

4) Fomentar el balance entre vida laboral y personal.

5) Capacitar

6) Recompensas por labor colectiva y participativa

7) Generar estrategias de integración.

Entre las Bases Legales que sustentan las investigación se menciona

-La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1999), en su

artículo 87, el cual hacer referencia l trabajo como un derecho.

-La Ley Orgánica del Trabajo, de los trabajadores y trabajadoras 2012, en su artículo

156, del cual se contextualiza que el trabajo debe ejercerse en condiciones óptima para
 el desarrollo físico e intelectual, Asimismo se menciona esas libertades para expresarse

y opinar como debería ser su entorno y vida organizacional.

-Así mismo la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(2005), en su artículo 1: Este artículo de manera igual asegura la estabilidad de los

trabajadores no solo en el cumplimiento de sus tareas sino también en un entorno

Esto no se estudia..yo te lo explico luego,
laborar acorde a sus necesidades.
esto solo se lee, va estar en la lamina o
presentacion
Variable Definición Dimensiones Indicadores Itemes
Operacional
Clima Al conjunto de Contexto Conocimiento 1-2
Organizacional acciones medibles de Diagnostico Organizacional
un entorno de trabajo, 3-4-5
percibidas por los Relaciones humanas
trabajadores con 6
respecto a elementos Autonomía
internos y externos
que inciden en el
desempeño.
Estructura 7-8

Responsabilidad 9-10

Componentes Recompensa 11
del Clima
organizacional Desafío 12

Cooperación 13

Estándares 14

Conflicto 15

Identidad 16-17

Familia Laboral 18-19

Papel del Líder 20

Consideracion
es del Clima Enfoque critico 21
Organizacional
Flexibilidad 22

Capacitación 23

Estrategia de equipo 24

Proyectos 25
Las Variables se operacionalizaron de la siguiente manera