1

Diseño campaña de atracción del talento humano

Danny Andrés Cagua Marroquín

Especialización En Alta Gerencia, Fundación Universitaria del Área Andina

Bogotá.

Psicología Organizacional

Septiembre 07 del 2020

1
 2

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3

1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.-------------------------------------------------------------------------4

1.1 PLANEACIÓN DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.--------------------------------------------------------------------------------5

Análisis de las necesidades------------------------------------------------------------------------------------------------- 5
Reclutamiento de hojas de vida-------------------------------------------------------------------------------------------5
Entrevista Inicial--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6
Pruebas Psicotécnicas-------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6
Investigación de antecedentes y verificación de referencias.-------------------------------------------------------6
Entrevista con área administrativa.--------------------------------------------------------------------------------------6
Fuentes de Reclutamiento.-------------------------------------------------------------------------------------------------- 7
Archivo integral de hojas de vida.----------------------------------------------------------------------------------------- 7
Anuncios Publicitarios.------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7
Redes Sociales.----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7

2. ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.----------------------------------------------------------8

Manténgase a la caza de talentos.--------------------------------------------------------------------------------------- 8

Implemente una estrategia digital.--------------------------------------------------------------------------------------- 8
Fortalezca las relaciones públicas de su empresa.--------------------------------------------------------------------8
Simplifique el perfil que necesita.----------------------------------------------------------------------------------------- 9
Tome en cuenta los factores implícitos de su propuesta.------------------------------------------------------------9

3. ENTREVISTA.----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 10

4. FUNCIONES RECOLECTADAS.---------------------------------------------------------------------------------------------11

5. DISEÑO DE LA CAMPAÑA------------------------------------------------------------------------------------------------- 12

CONCLUSIONES---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 12

REFERENCIA-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13

2
 3

Introducción

El presente documento tiene como finalidad aplicar los conocimientos adquiridos

durante el proceso académico de la materia de psicología organizacional y así mismo

promover la creatividad a la hora de la creación de una campaña de atracción que permita

establecer los parámetros y lineamientos que determine el cargo de coordinador de gestión

humana.

Al momento de gestionar y desarrollar las capacidades y talentos de los

colaboradores, la gestión humana juega un papel importante en las organizaciones puesto

que es el área encargada de implementar los distintas métodos y herramientas de tipo

evaluativo y conceptual para el adecuado desarrollo del personal.

Para el área de gestión humana de las empresas es parte fundamental crear e

implementar planes, programas y herramientas que permitan establecer los lineamientos y

alcances en el proceso de reclutamiento e ingreso de los nuevos colaboradores.

3
 4

1. Proceso de reclutamiento y selección.

La Selección de Personal surge por la necesidad de la empresa de contar con un

personal idóneo y acorde para realizar las funciones y tareas necesarias para llevar a cabo

satisfactoriamente su objeto social o cumplir con los objetivos económicos y metas

económicas de la empresa, bajo esa premisa se convierte en uno de los procesos más

importante dentro de la organización puesto que dependiendo de una buena gestión

de selección de personal la empresa cumple su proyección de crecimiento.

En el proceso de la selección de personal se implementan varios procedimientos

realizados por profesionales de diferentes áreas trasversales, que finalmente se ven

involucrados en el proceso, integra la vinculación, el desarrollo y evolución, el

mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano.

En este orden podemos decir que el proceso de selección de personal consiste en

una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se encuentra mejor preparado o con

mayor aptitud para ocupar el cargo, de acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos

pueden ser más bien cortos o extensos, puede ser por el objeto o las políticas de empresa si

así lo requieren, se deben realizar un mayor número de pruebas o de entrevistas que alargan

el proceso y lo hacen más extensa.

4
 5

Es claro que lograr los objetivos de cualquier organización requiere de muchos

instrumentos infraestructura, tecnología, procedimientos de seguimiento y control,

instalaciones o maquinaria, pero si tiene todo esto y no tiene personal idóneo, creativo,

innovador, talentoso su permanencia en el mundo empresarial está en veremos.

1.1 Planeación de la Selección de Personal.

Lo primero que se debe hacer es anticiparse a las necesidades futuras de la

organización referente a sus colaboradores, es necesario revisar la necesidad de contar con

el suficiente personal y el adecuado para el desarrollo normal de las actividades y tareas de

la empresa, o sencillamente para ocupar una vacante, lo que se pretende es determinar el

número y calificación de las personas necesarias para desempeñar deberes específicos en un

área designada.

Análisis de las necesidades

En este proceso se verifican las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso

de selección, algunos motivos que conllevan a esto pueden ser varias, el comienzo de una

actividad productiva, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador

que se jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo entre otras.

Reclutamiento de hojas de vida

Se utilizan diferentes medios y plataformas para publicar las vacantes y así obtener

hojas de vida de los diferentes aspirantes y que mediante diferentes filtros se acerque al

5
 6

perfil del cargo. Se realiza pre entrevista telefónica para validar disponibilidad del

candidato, así como aceptación de condiciones de la oferta.

Entrevista Inicial

Este es el primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un poco y

tener una primera impresión. Es importante hacer esta entrevista en un ambiente tranquilo y

dedicar toda atención en sus respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente, así

como se debe conocer muchos factores como competencias, habilidades, experiencias

requeridas para el cargo.

Pruebas Psicotécnicas

De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a realizar

según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su

realización, explicando previamente al aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado

para terminar.

Investigación de antecedentes y verificación de referencias.

Es importante comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el

aspirante, así como verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente

judicial o disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una o

varias personas encargadas de realizar este procedimiento.

Entrevista con área administrativa.

6
 7

En algunos casos se realizan por varios jefes de diferentes áreas, pues es definitiva a

la hora de tomar la decisión final una vez conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser

en conjunto o en privado con cada uno de los jefes.

Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de

aptitud para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa de

contratarle.

Fuentes de Reclutamiento.

Es fundamental en la Selección de Personal, contar con buenas fuentes de

reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar un determinado cargo.

Archivo integral de hojas de vida. 

La empresa debe crear desde su inicio una base de datos con los aspirantes

organizada en archivo digital o físico de manera que se pueda tener acceso inmediato al

perfil buscado.

Anuncios Publicitarios. 

Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea de radio prensa o incluso

televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en que el perfil es

operativo.

Redes Sociales.

En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran importancia

podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, Bebee, entre otras son
7
 8

utilizadas para anunciar las ofertas laborales y son fundamentales para el objetivo de

la selección de personal.

2. Estrategias para el reclutamiento de personal.

Manténgase a la caza de talentos.

Probablemente este no sea el momento adecuado para contratar a alguien, sin

embargo, usted debe prever las necesidades de su empresa a mediano plazo, por lo que es

conveniente plantear el proceso de reclutamiento de personal con varios meses de

anticipación.

Implemente una estrategia digital.

Este punto es obligatorio. Las redes sociales son excelentes plataformas que le

ayudarán a optimizar el proceso y obtener información inmediata sobre los candidatos.

Otras herramientas a tomar en cuenta son las bolsas de trabajo online. Ya sea para

publicar vacantes o para la consulta de Curriculum Vitae, puede aprovechar los software de

reclutamiento, los blogs e incluso la página web de su negocio. 

Fortalezca las relaciones públicas de su empresa.

8
 9

Su departamento de Recursos Humanos, o la agencia de contratación que usted elija,

debe asumir un papel de relaciones públicas. Así conocerá no sólo el mercado laboral,

también el de las empresas y ejecutivos, con la finalidad de formar una comunidad de

contactos. Esto le dará la posibilidad de contactar de forma inmediata con candidatos al

puesto cuando así lo requiera.

Simplifique el perfil que necesita.

Mientras más claro tenga el perfil que busca, más fácil y breve será el proceso

de reclutamiento de personal. Por ejemplo, si se publica una vacante con un perfil ambiguo,

la cantidad de aspirantes será mayor, el proceso de selección será largo y los candidatos

idóneos serán menos.

Tome en cuenta los factores implícitos de su propuesta.

Muchas empresas suelen publicar rangos salariales que no respetan o prestaciones

que después cambian. Esta estrategia desleal puede funcionar a corto plazo, pero iniciar una

relación laboral de esa forma no augura un buen final. Es por eso que las empresas que

desean retener talentos deben estar conscientes que los buenos candidatos también

analizarán a la compañía durante el proceso de selección de personal. Evite riesgos en

contrataciones con estudios socioeconómicos de IPS. 

9
 10

3. Entrevista.

Entrevistado(a): Wendy Dayana Aguilar Max

Profesión: Psicóloga

Cargo: Líder de Talento Humano

Empresa: Hoytrabajas.com

Celular: 3208781016

Entrevistador: Danny Andrés Cagua Marroquín

Profesión: Administrador Deportivo

Empresa: Club Residencial la Pradera de potosí

Pregunta 1: ¿Cómo se definen los lineamientos para la gestión de talentos en los

recursos humanos?

Respuesta: los lineamientos de Talento humanos están determinados por las necesidades
de cada empresa, teniendo en cuenta desde los empleados hasta la cultura organizacional
están soportados a lo que también se exige la normatividad del trabajo, por ende hablamos
de seguridad y salud en el trabajo bienestar, desarrollo, capacitación y selección, donde se
acuerdan las prioridades y necesidades se establece las condiciones mínimas legales y de
ahí en adelante es evolución.

Pregunta 2: ¿Implementas planes o programas de capacitación para el desarrollo de

los colaboradores?

Respuesta: si, Actualmente el desarrollo y capacitación es fundamental para el desarrollo y

retención del talento humano y evolución de la compañía, personas capacitadas generar
empoderamiento y mejoras en sus resultados al ejecutar procesos y procedimientos.

Pregunta 3: ¿Cómo se realizan los procesos de evaluación que determinan el estado de

desarrollo de los colaboradores?

10
 11

Respuesta: a través de evaluación de desempeño, desde tres (3) ejes transversales (ser,
hacer y saber), donde se ven las personas íntegramente en términos de lo que reflejan su
comportamiento en la empresa, lo que aportan a la empresa, sus resultados y la proyección
de los colaboradores.

Pregunta 4: ¿Implementas planes y programas de bienestar laboral como eje

fundamental de desarrollo de los colaboradores, ¿Cuáles?

Respuesta: Se utilizan varios mecanismos como salario emocional, horario flexible, código
de vestuario adaptado a la cultura y necesidades empresariales, espacios de esparcimiento,
y entretenimiento, planes compensatorios no monetarios y planes de bienestar familiar.

Pregunta 5: ¿Cómo determinas los procesos o procedimientos para la vinculación de

personal cuando se abre un nuevo cargo?

Respuesta: Se determina de acuerdo al perfil y a la urgencia que el empleo se requiera, la

complejidad y si es de forma masivo o unificado, se realiza el plan de de carrera,
movimiento interno, referidos y apoyo a terceros.

4. Funciones Recolectadas.
 Diseñar, crear e implementar los procesos y procedimientos necesarios que
permitan la evaluación y medición del desarrollo de los colaboradores.
 Establecer las acciones necesarias para asegurar el mejoramiento continuó en el
marco de los objetivos empresariales.
 Gestionar y evaluar la selección de personal, así como realizar el seguimiento de los
procesos de entrenamiento y capacitación que sean necesarios para el correcto
funcionamiento de la empresa.
 Gestionar la evaluación del rendimiento de los colaboradores a partir de la
implementación de las distintas herramientas de medición.
 Gestionar, organizar y definir el proceso de consolidación de las funciones,
responsabilidades y alcances de los cargos a través de los requerimientos que la
empresa tenga.
 Participar en la creación, identificación y aplicación de metodologías de selección
que permitan a la empresa consolidar el funcionamiento empresarial.

11
 12

5. Diseño de la campaña

12
 13

Conclusiones

Desde el punto de vista metodológico el trabajo nos permite identificar las herramientas

administrativas que se utilizan para la creación de campañas de reclutamiento y retención

del talento humano.

Por otro lado, el análisis de los alcances y límites de las estrategias que se utilizan en el

proceso de la selección de personal nos permiten incluir características importantes a la

hora de la contratación puesto que la adaptación de los objetivos empresariales vinculados

con los objetivos de tipo personal permitirá a la empresa a cumplir con su objeto social.

Es importante resaltar el papel fundamental que juega la capacitación y el entrenamiento

para desarrollar las capacidades y habilidades de nuestros colaboradores, es por ello que se

debe tener estructurado los planes de capacitación.

13
 14

Referencia

GSH, Etapas del proceso de selección personal, Recuperado de:

https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-personal

Grupo IPS, 5 Estrategias Efectivas de Reclutamiento de Personal, Alejandro Zarate,

Recuperado de: https://www.ips.com.mx/blog/5-estrategias-efectivas-de-reclutamiento-de-
personal

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (Colegio

Oficial de psicólogos de Madrid, 2011), Recuperado de:

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

HRTRENDS, Estrategias para la selección de personal: cómo acertar en un proceso de

reclutamiento, M, Adriana, 28 de agosto de 2018, Recuperado de:
https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/estrategias-seleccion-personal

14