Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..

Глава1. Документы ,регламентирующие деятельность психолога…………….

1.1. Роль  психолога в  разрешении конфликтных ситуаций…………………

Глава 2. Понятие, виды конфликтов …………………………………………
2.1 .Типы конфликтных личностей по степени конфликтности ……………
Заключение ………………………………………………………………………
Список использованной литературы ……………………………………………..
 Введение
Современное общество характеризуется сложной системой
взаимоотношений, направленных на достижение определенных целей.
Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой
кардинально противоположные, что приводит к возникновению
определенных трудностей в общении, вытекающих в конфликты. Сами по
себе конфликты являются естественным механизмом, что говорит об их
относительной безвредности для человека. Однако в определенных случаях
конфликты могут нанести вред психике человека, его материальному и
духовному миру. Поэтому важно изучение конфликтов, их типов, структуры,
особенностей протекания, степени выраженности, путей разрешения.
Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки
зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом
причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным
пониманием того, чем вызвано его возникновение. Одной из причин такой
ситуации является недостаточная разработанность самой теории конфликта.
Для практиков, в частности, по-прежнему остается неясным соотношение
величин в дихотомии «конфликт – согласие», хотя исторический опыт
доказывает, что общество обеспечивает упорядоченность жизни населения
только через согласие, через достижение взаимного понимания и признания.
Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Таким
образом, актуальность исследования обусловлена практическим запросом
современного общественного развития, потребностями школьной психолого-
педагогической службы, а также логикой дальнейшего научного познания
генезиса представлений о конфликте у субъектов межличностного общения.
Глава1. Документы, регламентирующие деятельность психолога
Пакет документации педагога-психолога включает в себя:
законодательно-правовые акты и нормативные документы;
специальную документацию;
организационно-методическую документацию;
комплект рабочей документации, обеспечивающей деятельность педагога-
психолога в системе психолого- педагогического сопровождения детей.

Нормативно - правовые документы:

В данный раздел включены документы, определяющие нормативно –

правовую основу деятельности педагога-психолога в образовательном
учреждении.

1)Должностная инструкция

2)Положение об аттестации педагога – психолога

3)Нормативно-правовые материалы, регламентирующие деятельность

службы практической психологии в системе образования (Законы РФ и РК
«Об образовании»; Конвенции о правах человека, ребенка; Инструктивные
письма и приказы Министерства образования РФ и РК и др.)

4)Положение о психологической службе учебного заведения (в случае, если

психологическая служба является самостоятельным подразделением данного
учреждения)

Организационно – методические документы:

В данную группу включены различные формы учета деятельности и

отчетности педагога-психолога образовательного учреждения, которые
являются основой для контроля и оценки деятельности педагога-психолога
со стороны администрации.

1)План работы на год, утвержденный руководителем образовательного

учреждения.

2) План – график рабочей недели

3)Журнал учета проведенной работы

4)Каталог программ и методов психопрофилактической, диагностической,

развивающей, коррекционной, консультационной, и других видов работ.
5)Аналитический отчет о проведенной работе за год

Специальные документы:

Данная группа документов представляет собой рабочие материалы педагога-

психолога и включает в себя основное содержание его работы: с отдельным
ребенком, группой детей, целым классом, педагогами, родителями и др. Она
является закрытой и может предъявляться только профильным специалистам,
работающим в психологической службе системы образования.

1) Протоколы и данные обследований, бесед, наблюдений и других форм

работы

2)Данные о рекомендациях, даваемых детям, учителям и родителям.

3)Письменные заключения; предоставляемые психологом другим

специалистам, в различные учреждения, родителям и т.п.

4)Психологические характеристики.
1.1. Роль  психолога в  разрешении конфликтных ситуаций

К проблемам возникновения и эффективного  разрешения конфликтов,

проведения переговоров и поиска согласия проявляют оргомный интерес не
только профессиональные психологи и социологи, но  и политики,
руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей
практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.
Процедуры психологической работы с конфликтами ориентированы
преимущественно на проработку индивидуальных проблем  человека-
внутриличностных и межличностных конфликтов, причем последние обычно
рассматриваются как следствие трудностей, характерных в целом для
пространства  его интерперсональных отношений, Однако в практической
работе часто воззникает необходимость разрешения конкретных
конфликтных ситуаций, возникающих между людьми. Главное, что отличает
такой тип психологической работы с конфликтами  - это преимущественная
ориентация на конкретный конфликт человека, на конкретную сферу его
взаимодействия, а не на его интерперсональные отношения в целом.
Безусловно, позитивный эффект разрешения конфликта может
способствовать улучшению его межличностного общения в целом, однако
главным фокусом внимания в этом случае является ю;ткретный
конфликт. При разработке подобных форм работы с конфликтами мы
исходили из практической необходимости владения психологом такой
формой работы, когда ему необходимо выступить в роли посредника при
решении конкретного конфликта. С такой задачей часто сталкивается
психолог, работающий в организации, например школьный психолог или
психолог-консультант в фирме [1].

Традиционные психологические процедуры, такие как психологическое

консультирование или - тем более - психотерапевтическая работа, часто
оказываются нерелевантны данной ситуации, поскольку предметом работы
являются не психологические проблемы одного человека (даже и
интерперсональные - «человек-в-ситуации»), а взаимодействие конкретных
людей «люди-в-ситуации»).
Определенный опыт подобной практики накоплен: конфликтологии,
однако ее формы и принципы не всегда адекватны представления:.
психологии о помощи людям, поскольку имеют преимущественно
«проблемно-ориентированный, характер. Именно на решение этой задачи -
работа с людьми, имеющими проблемы во взаимодействии, - и
ориентировано психологическое посредничествоа. Психологическое
посредничество являет собой форму работы, соединяющую психологические
представления о работе с конфликтами, возможности ситуационного подхода
и опыт, накопленный конфликтологической традицией и основывающийся
прежде всего на переговорной практике, использовании идей медиаторства в
организации коммуникативного процесса между участниками конфликта и
поиске соглашения между ними. Ситуационный подход, исходя из
развиваемого им понимания природы социальных ситуаций и их влияния на
поведение, предполагает возможность целостного изменения ситуации за
счет модификации тех или иных ее базисных черт, что влечет за собой
изменения в поведении и взаимодействии участвующих в данной ситуации
людей. Идеи психологического посредничества используют не только
принципы ситуационного подхода и психологической практики в целом, но и
опыт разрешения конфликтов в конфликтологии, прежде всего, принципы
медиаторства. Однако, хотя процесс психологического посредничества по
форме во многом совпадает с медиаторством, между ними существуют и
принципиальные различия. Сущность психологического посредничества в
межличн.остн.ых кон.фликтах - это участие психолога в коммун.икативном
процессе, направленном н.а создание такой ситуации во взаимодействии
участн.иков конфликта, которая способствует смягчен.ию их
протuвостоян.uя u возникновению согласия. Медиатор может иметь дело с
конфликтом, участники которого вообще не связаны никакими
отношениями, кроме данной конкретной ситуации, из-за которой они
оказываются в данном переговорном процессе (например, конфликт вокруг
какихто городских проблем - строительства сооружения, имеющего своих
сторонников и противников); соответственно реализуемый медиатором
процесс направляется на принятие решения по данной конкретной ситуации.
Психолог имеет дело с людьми, связанными долговременными
продолжающимися отношениями, и поэтому даже в ситуации конкретного
конфликта задача его разрешения сводится не только и не столько к поиску
взаимоприемлемого решения, сколько к  востановлению контакта между
участниками ситуации, делающего возможным продолжение взаимодействия
и отношений между ними. Таким образом, психологическое посредничество
- это прежде всего психологическая помощь людям в конфликтных
ситуациях, которая направлена восстановление нарушенных отношений и их
продолжение на новой, более конструктивной основе [2]. При этом могут
быть выделены следующие принципы психологического посредничества:
посредник нейтрален, он не выносит собственных оценок и суждений, не
присоединяется к сторонам конфликта; посредник работает с процессом и не
влияет на характер принимаемых решений; посредник стимулирует переход
участников обсуждения от конфронтации к договоренностям; посредник
обеспечивает защищенность участников переговоров; посредник несет
ответственность за процесс, но не за характер принимаемых решений.
Данные представления созвучны основным принципам современной
психологической работы в терапевтической и консультационной формах.
Психологическое посредничество направлено на процесс организации
диалога между людьми, а не на принятие ими решений в сложной ситуации.
Подобно тому, как это обсуждалось при описании традиционных форм
психологической помощи, посредник исходит из невозможности влияния на
конкретные решения человека [3]. Только сами участники конфликтного
взаимодействия в полной мере могут оценить приемлемость для них тех или
иных способов преодоления кризиса в их отношениях. Самое главное
препятствие к конструктивной работе с конфликтом - это нежелание сторон
разрешать его. Если считать, что разрешение конфликта, прежде всего,
предполагает достижение сторонами согласия в диалоге, то теоретически оно
возможно (если оставить в стороне вопрос о качестве достигнутых
договоренностей) всегда, за исключением тех случаев, когда стороны не
хотят этого. Стороны не стремятся к разрешению конфликта, когда ими (или
одной из них) принято решение о разрыве отношений или когда сохранение
конфликтньiх отношений создает какие-то преимущества сторонам (или
одной из них). Таким образом, неэффективные стратегии поведения, которые
выбирают люди в конфликтных ситуациях, становятся главным
препятствием к их разрешению. В их основе - представление о том, что
выйти из конфликта можно лишь «победив,) партнера, подмена поиска
решения борьбой за свои интересы, отсутствие навыков эффективной
коммуникации [4].
Конфликт - это коммуникативная ситуация, в процессе которой, как и в
любой другой речевой ситуации, стороны стремятся и понять, и быть
понятыми, И воздействовать друг на друга. «В условиях конфликта тексты,
которыми обмениваются участники, зачастую оказывают большее влияние
на формирование у них моделей ситуации, чем на фактическое положение
дел. Происходит парадоксальная трансформация онтологии мира. Модели
мира и знаний участников ситуации становятся не менее, а, может быть, даже
более "вещественны", чем внешние, объективно определяемые
обстоятельства» Тем самым конфликтное взаимодействие - это прежде всего
коммуникативное взаимодействие, в процессе которого люди неизбежно-
поскольку они пытаются воздействовать друг на друга-стремиться к тому,
чтобы быть понятыми [5].
Работа психолога с конфликтом  начинается с обращения одного или
обоих учасников конфликта к психологу. (Психолог, работающий в
организации, может оказаться в ситуации, когда к нему обращается
руководитель, перед которым встала задача урегулирования конфликта). На
этой стадии психологу после выслушивания проблемы человека необходимо
принять решение о типе работы, релевантной данной проблеме- идет ли речь
о психотерапевтической работе,  или процесс работы с обоими участниками
конфликта. Основанием для принятия решения в пользу того или иного вида
работы психолога с конфликтом является знакомство с клиентом и гео
проблемой. С этого начинается любая  психологическая работа с клиентом и
на этапе психолог может принять решение о целесообразности работы с
данной проблемой не в режиме индивидуальной работы с клентом, но в
рамках  психолога [6].
Подводя итоги психологическое посредничество ориентировано на
решение конкретных конфликтных ситуаций. Психологическое
посредничество - это психологическая помощь людям в конфликтных
ситуациях, которая направлена на восстановление нарушенных отношений и
их продолжение на новой, более конструктивной основе. Наибольший опыт в
области одновременной психологической работы с несколькими
участниками ситуации накоплен в области семейной терапии. Ее целью
становятся целостные изменения в семейной системе, а основные приемы
направлены на выработку новых  конструктивных способов взаимодействия,
переход на новый диалогический уровень общения.
Психологическое посредничество представляет собой форму работы,
соединяющую психологические представления о работе с конфликтами,
возможности ситуационного подхода и опыт конфликтологии, накопленный
в области переговорной практики и медиаторства. Ситуационный подход
предполагает возможность целостного изменения ситуации за счет
модификации ее базисных черт, что влечет за собой изменения в поведении и
взаимодействии участвующих в данной ситуации людей. Психологическое
посредничество направлено на процесс организации диалога между людьми.
Оно основано на такой стратегии психологической работы, в соответствии с
которой позитивный опыт работы с конкретным конфликтом человека
становится основой более глубоких изменений. Возможность
взаимопонимания предполагает такое конструктивное взаимодействие,
которое ведет к ослаблению противостоя.ния сторон. Организацию этого
взаимодействия в конфликте берет на себя психолог. Процесс
психологического посредничества переводит межличностный конфликт в
форму коммуникативной ситуации с особыми правилами, взаимодействие в
которой способствует урегулированию конфликта [7].
Процесс психологического посредничества включает в себя стадии
раздельной работы с отдельными участниками конфликта и их совместные
встречи и обсуждение конфликта. Особенностью контакта посредника с
клиентом является необходимость нейтральной позиции посредника. Она
означает незаинтересqванность в преимуществе той или иной стороны в
конфликте, «победе» одной позиции, реализации отдельных интересов и т.д.
Это безоценочная позиция психолога, ориентированного на восстановление
отношений участников конфликта. Анализ конфликтной ситуации включает
в себя выявление основных элементов, относящихся к пространству
отношений участников конфликта. При этом психолог работает с образами
конфликтной ситуации, которые имеются у ее участников и которые
фактически и являются основным регулятором их поведения. Раздельная
работа с участниками конфликта направлена на позитивное переопределение
ими ситуации своего взаимодействия, важнейшим компонентом которого
является принятие на себя ответственности за происходящее, что означает
изменение позиции по отношению к партнеру, трансформацию требований к
нему в готовность изменяться самому, переход к восприятию проблем
конфликта как общих для его участников. Совместная встреча и обсуждение
конфлика как этап психологического посредничества направлены на
совместное переопределение участниками ситуации конфликта и тем самым
ее преобразование в ситуацию совместной работы его участников, их
сотрудничества. При совместном обсуждении работа посредника
одновременно развивается в двух планах - организации конструктивного
диалога по различным аспектам предмета переговоров и обеспечение такой
психологической атмосферы обсуждения, которая способствовала бы
ослаблению противостояния сторон и поиску соглашений. Психологический
план процесса посредничества состоит в создании и поддержании
конструктивной атмосферы, усилении согласия сторон,  ослаблении их
конфронтации, их объединении в работе над общей проблемой.
 Глава 2 . Понятие, виды конфликтов

Конфли́кт (от лат. conflictus — столкновение) определяется в психологии как

отсутствие согласия между двумя или более сторонами[8]. В случае
межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в
случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта.

Виды конфликтов:

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию

обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов

для организации:

1)Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все

чувствуют себя причастными к её решению.

2)Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3)Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных

вопросов.

4)Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными

разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто
высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.

5)Улучшаются отношения между людьми.

6)Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда

приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют

эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1)Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2)Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3)Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об

отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.

4)Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной

стороной.
5)Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной
проблемы.

6)Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых

требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих
сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение

накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое
конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения
конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует

согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира
личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие
конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные
формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли
человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи
хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек
должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать
его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование
личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространённый тип

конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина
конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах
поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких
конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за
ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование,
производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в
ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают
также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый
убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а
руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из

членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся
в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между
группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело
при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или)
неформальными группами, из которых состоит организация. Например,
между администрацией и рядовыми работниками, между работниками
различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт - это возникновение противоречия между какими-

либо составляющими социальной структуры (людьми, социальных групп)
или столкновение по причине сходства желания обладать чем-либо ценным
для конфликтующих сторон. Субъекты конфликта (участники):
Подстрекатели.
2.1 .Типы конфликтных личностей по степени конфликтности

Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие

разновидности конфликтных личностей:

1.Конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно

быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее
отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек
подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах,
возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к
конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное
поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей
деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в
жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от
конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам
оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.

2.Конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек

импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно
предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не
обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе.
Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения
своей собственной значимости. Во многих своих неудачах склонен обвинять
других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или
последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита
способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с
конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького,
извлекает мало уроков, полезных для будущего.

3.Целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт

как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной
стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям,
психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в
конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее
развития, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон.
Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре.
Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности.
 Заключение
Умение принимать решение - это большое искусство, и умение улаживать
конфликты таковым искусством является. Ведь конфликт - это не
болезненное проявление человеческих отношений, это закономерный этап в
развитии общества: он дезорганизует работу с той целью, чтобы отдельные
компоненты смогли образовать новую, возможно более эффективную
систему, и задачей регулирования конфликтов как раз и является создание и
поддержание этой сотворённой совершенной структуры. Но мастерство не
может прийти внезапно: для освоения навыками умелого разрешения
возникающих конфликтов, как в личной, так и в общественной жизни,
необходимы знания, частая практика, а, главное, собственное желание
человека найти самое рациональное и справедливое решение. Данный
реферат предоставил основную необходимую информацию для обучения
тому, как правильно вести себя в конфликтных ситуациях, для того, чтобы не
только «сохранить лицо», но и при решении проблемы получить наиболее
достойный и социально значимый результат.

Главное, что следует помнить при возникновении и урегулировании

конфликта: все мы - члены общества. В отличие от всего остального живого
мира, мы нуждаемся в совместном проживании и, самое ценное, - в общении.
В общении спор появляется, в нём же он и исчезает, это полезно знать на
любой стадии развития отношений и стараться не избегать случая лишний
раз обсудить появившиеся проблемы. В общении - ключ ко всем конфликтам.
Ведь вполне возможно прожить без лишней пары туфель или футбольного
матча, но без друга - собеседника - никогда. Не стоит об этом забывать.
 Список использованной литературы:

1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. СПб; М., 1983.

2.Аллахвердов О.В. и др. Конфликтология / О.В. Аллахвердов, В.И.

Викторов, М.В. Иванов, Е.Н. Иванова, А.С. Кармин, А.В. Липницкий. М.:
Лань,2000

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Лань, 1998.

4. Гришина Н.В. Давайте договоримся. Практическое пособие для тех, кому

приходится разрешать конфликты. СПб.: Сова, 1993.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

6. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технология сотрудничества и

противооборства. Белгород, 1993.

7. Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. Киев, 1987.

8. Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в

семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. —
2009. — № 3 — Социология.

9.Дэна Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаймоотношения на

работе и дома. СПб., 1994.

10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. Ч.2.

11.Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: Как разрешать

конфликты. М: Стрингер, 1992

12.Латынов В.В.Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение

конфликтующих сторон (обзор зарубежных материалов) // Иностранная
психология. Т. 13.