Задание 1

1. Для чего в организации необходимо формировать сильную культуру? Что

означает понятие «сильная организационная культура»?

Организация представляет собой целенаправленную систему, части которой — люди —

имеют собственные цели. Качество функционирования — это эффективность
организации, которая зависит от характера влияния на них людей — ее элементов — и
систем, ее составляющих.

Корпоративная культура компании имеет огромное влияние на удовлетворенность

работой и производительность ваших сотрудников, поэтому важно делать все возможное,
чтобы создать культуру, соответствующую природе и потребностям того или иного
бизнеса и персонала.

Основной целью корпоративной культуры является повышение эффективности

деятельности всех сотрудников компании и бизнеса компании в целом. Для достижения
своих целей компания не только интегрирует усилия всех своих сотрудников, но также
старается адаптироваться к внешней среде, в которой функционирует, создавая себе
привлекательный имидж среди других организаций и общества в целом.

Влияние организационной культуры на организацию определяется ее силой. Поэтому

культуры организаций принято делить на слабые и сильные.

Сильная организационная культура – культура, которая характеризуется высокой

степенью своего развития, поддерживается большинством членов организации и
является стабильно доминирующей.

Признаки сильной организационной культуры:

1Разделяемость (толщина) – вовлечение в организационную культуру большого числа

персонала организации. Разделяемость в данном случае определяется как степень, в
которой персонал конкретной организации придерживается доминирующих
организационных ценностей, норм и правил и признает их. Степень разделяемости
определяется двумя параметрами:

1) осведомленностью – знанием организационной философии, основ поведения в

организации, традиций, ценностей и норм;

2) системой поощрения (мотивации) – проявляется в стимулировании труда, мотивации

к деятельности индивидов, принимающих доминирующие организационные ценности,
посредством карьерного роста, повышения заработной платы, премий и положительной
репутации члена;
 2 Интенсивность – степень проявления преданности членов организации основным
ценностям. Проявляется в качестве индивидуальных мотивов, стремлении к поддержке
ценностей, норм и философии организации и определяется факторами вхождения
персонала в организацию и его адаптации;

3Приверженность – желание сотрудников оставаться членами организации, прилагать

максимальные усилия в ее интересах и принимать ее ценности и цели.

Особенности сильной организационной культуры:

– формируется сильными лидерами (руководителями);

– одновременно является фактором стабильности и дестабилизации организации;

– может стать блокиратором инновационного развития организации.

Слабая организационная культура – культура, которая характеризуется низким уровнем

сплоченности коллектива, отсутствием ценностно-ориентационного единства,
разрозненностью членов, наличием субкультур.

Эффективная организация оказывает прямое влияние на показатель деятельности и

долгосрочную перспективу фирмы. Такая культура — один из важнейших ключевых
факторов успеха организации, трудно копируемое конкурентное преимущество. Она
также оказывает воздействие на моральные качества отдельных людей в коллективе,
преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья,
эмоциональное благополучие всего коллектива. Эффективная организационная культура
является «эмоциональным топливом» организации. При этом она осуществляет
резонансную настройку всех элементов организации, превращает работу в удовольствие,
объединяет коллектив. Она делает организацию управляемой и, следовательно, более
маневренной, гибкой. Создает репутацию организации.

Для эффективного управления требуется четкое представление о функциях организации

по отношению к своим частям и системе, частью которой она сама является, а также о
собственных целях. Достижение максимальной согласованности в действиях членов
организации является необходимым условием эффективного управления. Средства
руководства могут значительно варьироваться в зависимости от культуры организации и
принятого в соответствии с ней стиля управления. Иными словами, эффективность
организационной культуры находит свое прямое проявление в эффективности
управляющей подсистемы организации: чем выше уровень организационной культуры (то
есть ее эффективность), тем выше эффективность управляющей подсистемы и всей
системы управления в целом.
культура действительно успешной компании должна иметь ряд особенностей:

-  она должна быть ценна; и все действия фирмы должны добавлять ей ценность в виде
высоких продаж, низких затрат и т. п.;

-  культура должна быть редкой, то есть иметь признаки и характеристики, которые не

являются общими с культурой большинства других фирм;

-  культура должна быть неподражаемой; компания не может достичь высокого успеха,

делая попытки точно копировать культуру другой компании.

При формировании организационной культуры управления в рамках производственного

коллектива основой интеграции выступают совершенно разные факторы, такие как
социальные проблемы, недовольство руководством, единая цель, на достижении которой
сотрудники концентрируют все свои силы. Интеграция предприятия может быть как
формальной, так и неформальной. Она может регламентироваться документальными или
устными распоряжениями или осуществляться самостоятельно, без специального
контроля со стороны руководства. В связи с этим при формировании организационной
культуры управления ставится задача сделать так, чтобы культура функционировала и
развивалась в соответствии с целями и задачами организации.

2. Приведите пример организации с Эффективной организационной культурой.

На современном рынке присутствует большое количество организаций с Эффективной

организационной культурой. Большинство из них на слуху у каждого: Apple, Google,
IKEA, MsDonalds и многие другие. Рассмотрим подробнее некоторые из них.

1.Apple inc.

-Компания управляется инженерами, а не менеджерами,

- Построена культура уважения между управленцами и сотрудниками компании,

-Сотрудники вольны использовать и улучшать продукты компании,

-Компания стимулирует рост сотрудников,

-Приоритет дедлайнам,

-Компания не делает ставку на отличие от конкурентов,

-Компания нанимает на работу людей влюбленных в Apple,

-Соблюдение баланса между работой и личной жизнью. Девиз сотрудников Apple: «Мы
любим работать здесь, мы много работаем, но когда работа сделана – мы можем
наслаждаться жизнью».

2. Google inc.

-Первым делом пользователь

- Лучше делать что-то одно, но делать это очень хорошо

-Чем быстрее, тем лучше

-Серьезным можно быть и без галстука

-Отлично это еще не предел

-Информации много не бывает

-Информация должна быть доступна каждому

-Нужно верить в интернет демократию

-Чтобы пользоваться интернетом не нужен компьютер

-Бизнес должен быть полезным для всех

В 2011 году Google признана самым позитивным местом работы в США. Корпорация
заняла первое место в рейтинге компании CareerBliss, которая ежегодно составляет список
самых позитивных мест для работы в США.

3.IKEA (ИКЕА)

Один из наиболее ярких примеров компании с сильной организационной культурой -

ИКЕА. Компания старается не только внедрить такие ценности как самокритика,
скромность, постоянная работа над собой на уровне корпорации, но и донести их до
потребителей. Ключевая фигура в корпоративной истории компании - ее основатель
Ингвар Кампрад. И даже оставив в 1986 году пост президента группы компаний ИКЕА, он
по сей день продолжает работать в качестве старшего советника.

Руководство глобальной компании придерживается мнения, что сохранение и развитие

сильной организационной культуры ИКЕА - один из ключевых факторов,
обеспечивающих успех концепции ИКЕА в настоящем и будущем. Именно поэтому
каждый новый сотрудник, приходя в компанию, в течение нескольких первых дней
«погружается» в культуру ИКЕА. Наряду со своими правами и обязанностями, введением
в технику безопасности он знакомится с традициями, миссией, ценностями компании,
узнает о деятельности ИКЕА по охране окружающей среды и о том, как он сам может
принять участие в решении экологических вопросов - например, сортируя мусор или
экономя электричество и воду в процессе работы.

ультура ИКЕА рождалась в процессе развития и становления компании под влиянием

сильной личности ее основателя - Ингвара Кампрада. Первый этап - определение миссии
компании: ценностные ориентации, внутренняя мораль и философия, определение
основных базовых ценностей. К этому этапу относятся как реальные, так и декларируемые
ценности. На данном этапе важно донести до сотрудников компании, что именно они
являются носителями этой культуры. Для этого и практикуются тактика «погружения»
новых сотрудников в организационную культуру компании, как было описано ранее.
Исследования показали, что люди, работающие в ИКЕА, верят, что трудятся для
повышения уровня жизни общества. Поэтому они любят работать для ИКЕА. Они верят,
что своей работой помогают улучшать мир. Их бизнес-философия основана на процессе
демократизации, главным лозунгом которого является: «Изменить к лучшему
повседневную жизнь многих людей».