Вы находитесь на странице: 1из 33

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Иркутский государственный университет»
Байкальская международная бизнес-школа (институт)
Сибирско-американский факультет менеджмента

Курсовая работа по менеджменту

на тему мотивация

Выполнили студенты
2 курса
Соломина Галина
Покорская Кристина

Научный руководитель
Горбатенко Дмитрий Анатольевич

Иркутск, 2020 г.
Оглавление
Введение...............................................................................................................................3
Глава 1. Теоретическая часть. Мотивация и теории........................................................5
1.1 Необходимость мотивации и стимулов....................................................................5
1.2 Теории мотивации: содержательные и процессуальные........................................7
1.3 Содержательные теории мотивации.........................................................................8
1.2 Процессуальные теории мотивации.......................................................................15
Глава 2. Общая характеристика деятельности «Cake Home».......................................20
Глава 3. Мотивация сотрудников...................................................................................23
Заключение.........................................................................................................................29
Список использованной литературы...............................................................................31

2
Введение

Изменения, происходящие в мире, требуют от предприятий повышения


эффективности своей деятельности, конкурентоспособности их продуктов и услуг
на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, а также
действенных методов мотивации персонала. Именно персонал на предприятиях
является стратегическим ресурсом для достижения положительного результата.
Сейчас мотивация персонала является неотъемлемой частью управленческой
деятельности на предприятиях для достижения наиболее эффективных
производственных результатов, реализации целей. Система управления и контроля
персоналом напрямую связана с организационной структурой предприятия. Именно
поэтому люди являются главным элементом для продвижения компаний.
Задачей менеджера является эффективное управление своим предприятием и
его имеющимися ресурсами. В настоящее время персонал является главным
ресурсом предприятия. Следовательно, чтобы добиться нужных результатов, нужно
сделать так, чтобы люди работали и приносили прибыль. А самое главное – чтобы у
них был внутренний мотив, который может заложить сам менеджер.
Мотивация – это процесс активизации персонала и побуждения к
эффективной деятельности, достижения целей предприятия.
В России чаще всего недооценивают потенциал и интеллектуальные ресурсы
людей. Ведь хорошо сплоченная и мотивированная команда, которая преследует
одну цель и четко видит будущее организации, где каждый человек четко знает свое
значение и деятельность, чтобы достичь целей предприятия – главное преимущество
среди компаний на рынке и конкурентоспособность.
Чтобы максимально эффективно использовать мотивацию, менеджеру
необходимо знать, в каких обстоятельствах и каким образом нужно мотивировать
каждого работника организации. Конечно же, чтобы это сделать, ему потребуется
обладать информацией относительно работника, чтобы суметь побудить его к тому
или иному действию для достижения наилучших результатов. Важнейшую роль в
мотивации играют потребности, они также лежат в ее основе. Благодаря этому
3
фактору можно определить, в чем нуждается работник и каким образом можно его
мотивировать. В настоящее время наиболее актуально рассматривать каждого
работника как личность.
В современном менеджменте для большей мотивации персонала возросла
роль использования не только материальных вознаграждений за трудовую
деятельность, но и методы психологии и социологии, чтобы организовать труд,
опираясь на внутренний мир и настроение каждого работника. Таким образом, имея
подход к каждому человеку в коллективе, можно достичь производственных и
предпринимательских целей.
В нашей стране существует большое количество проблем, связанных с
мотивацией персонала на предприятиях: проблема взаимоотношений с
руководством, снижение эффективности деятельности работников, их активности,
заинтересованности и вовлеченности в работе, неудовлетворенность размером
заработной платы, условиями труда на предприятии. Иначе говоря, отсутствие
заинтересованности управленческого персонала об условиях жизни и труда
работников, использования только материальных методов мотивации, хотя в
рыночных условиях необходимо уделять особое внимание нематериальной
мотивации, опираясь на личность каждого работника.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что в настоящее время
мотивация персонала в менеджменте приобретает все большее значение. От
мотивации зависит работоспособность и эффективность деятельности каждого
работника предприятия, оптимальное использование имеющихся ресурсов, что
делает предприятие конкурентоспособным на рынке.
Целью данной курсовой работы: провести глубокий анализ мотивации в
системе менеджмента как средство повышения эффективности деятельности
организации и конкурентоспособности. Для реализации этой цели были поставлены
следующие задачи:
- изучить сущность мотивации и мотивационного процесса
- исследовать содержательные и процессуальные теории мотивации
- проанализировать систему мотивации в «Cake Home»
4
- разработать предложения по совершенствованию мотивации в «Cake Home»
Предметом данной курсовой работы является мотивация в управлении
организацией.
Объектом исследования выступает кафе-кондитерская «Cake Home»
Структура курсовой работы соответствует цели и задачам исследования, и
состоит из введения, оглавления, двух глав – теоретической и практической части,
списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретическая часть. Мотивация и теории.


1.1 Необходимость мотивации и стимулов

Все мы живем в социуме. Мотивация к действию всегда эмоционально


насыщена. То, что мы ищем, чем живем, чем занимается, волнует нас постоянно.
Желания людей и их физические и интеллектуальные возможности, имеют значений
к определению пути, обеспечивающие достижение целей. Управление менеджерами
и другим обслуживающим персоналом представляет совокупность действий,
которые помогают решать задачи фирмы и приводят предпринимателя к
поставленным целям. Эффективные и правильные решения руководителя позволяют
субъектам малого бизнеса оставаться действующими в условиях постоянно
меняющегося рынка.
Одну из главных ролей в процессе развития и совершенствования компании и
институтов играет предпринимательство. Специалисты неоднократно подчеркивали
ключевую роль мотивации сотрудников в создании стабильного дохода и
обеспечении динамичного развития организации. Кроме того, малый и средний
бизнес оказывают услуги населению, которыми пользуются, наверное, все люди на
планете. В нем создаются новые рабочие места, а работа в этих организациях
служит основой для обеспечения комфортной жизни людей.
Что бы мотивация работала, ее нужно подкреплять стимулами.
Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению
интенсивности определенных мотивов в действиях человека. [22]
5
Стимулами в организации являются премии, повышение по службе, , страх
быть оштрафованным, ответственность за оборудование, стремление к
самовыражению и другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы,
ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при движении
на пути к цели.

Рис 1.1 – Классификация стимулов [23]

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют


определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их. [22]
Стимул может быть предметом отдельного человека, действиями, обещаниями
другого лица, а может быть целью взятой компании в общем. С помощью
стимулирования, создаются благоприятные условия для удовлетворения
потребностей сотрудника, а также обеспечивается трудовое поведение, необходимое
для успешного функционирования организации.
Стимулирование выполняет следующие функции:

 экономическая функция- получение прибыли для организации, развитие


компании и полное функционирование всех составных частей;

6
 социальная функция - получение доходы. Работая, человек обеспечивает
себе заработок на жизнь в обществе. А также работник занимает
определенную ячейку в системе коллектива организации;
 социально-психологическая функция – удовлетворение потребностей,
формирование отношение к труду и жизни в обществе.
 нравственно-воспитательная функция - комплексное воспитание
сотрудника. Эти функции в сумме действуют на сотрудников и создают
их мотивацию для дальнейшей работы.
Стимулирование – средство обеспечение мотивации человека. На выходе,
после достаточного воспитание сотрудника стимулами, сотрудники будут
показывать заинтересованность в работе компании. Тем самым, управляющий
приучит работника эффективно работать, не дожидаясь или не получая никакого
дополнительного вознаграждения.

1.2 Теории мотивации: содержательные и процессуальные

Теории мотивации были разработаны примерно в XX веке, несмотря на то, что


потребности и возможные мотивы были изучены издавна. Проводя анализ теорий
мотивации, очевидно, что взгляды авторов этих теорий на формирование и
функционирование систем стимулирования персонала отличаются. Сама модель или
теория мотивации представляет собой набор принципов и факторов, которые тесно
связаны между собой. Они создают некие условия и предпосылки, которые
стимулируют работников и побуждают их к активной трудовой деятельности. И
если мотивационная модель подобрана правильно, работник будет не только в
состоянии эффективно справляться со своей деятельностью, но и удовлетворить
свои потребности.
Изучая только мотивационные модели, психологически, нельзя полностью
точно определить, что может служить мотивацией для работника для осуществления
необходимой полезной деятельности. Если же внимательно изучать каждого
человека индивидуально, его поведение в процессе работы, можно предположить,
7
что является для него мотивацией и подобрать соответствующую мотивационную
модель на конкретном рабочем месте.
В менеджменте теории мотивации подразделяются на два вида:
содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на
потребностях человека, которые определяют поведение людей и заставляют
действовать определенным способом. К данной теории относятся теории Абрахама
Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда, Дугласа Маккгрегора и
Уильяма Оуча.
Процессуальные теории основываются на поведении людей с учетом их
восприятия и познания. Она подразумевает то, каким образом человек, достигая
целей, распределяет свои усилия и выбирает конкретный вид поведения. К таким
теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости и теория Портера-
Лоулера.

1.3 Содержательные теории мотивации

Согласно теории А. Маслоу, все человеческие потребности делятся на пять


уровней, которые удовлетворяются последовательно, начиная с самых низших.
1. Физиологические потребности – базовые потребности, необходимые для
жизни. Включают в себя потребности в еде, воде, жилище, сне, а также
сексуальные потребности. Базовые потребности являются фундаментальными,
которые присущи каждому человеку. Если же он не будет питаться и спать,
вскоре это приведет к различным болезням, которых можно избежать или же
излечиться только удовлетворив данные потребности.
2. Потребность в безопасности – потребность быть защищенным физически и
морально от воздействия окружающей среды.
3. Социальные потребности или потребность в принадлежности – потребность
быть причастным к группе или сообществу людей.

8
4. Потребности в уважении – потребность, подразумевающая уважение со
стороны окружающих, самоуважение, а также компетентность и личные
достижения.
5. Потребность в самовыражении или самоактуализация – потребность в
реализации своих возможностей, проявление себя, расти, как личность.

Рис 1.2 – Пирамида Маслоу [24]


По Маслоу, потребности, которые лежат ниже всего или базовые потребности
должны быть удовлетворены раньше, чем потребности, которые находятся выше.
Базовые потребности Маслоу назвал нуждами, а высшие – потребности роста.
Каждый человек имеет потребности роста, то есть необходимость развиваться.
Таким образом, данная мотивация присуща только людям, у которых
удовлетворены потребности ниже.
Все потребности неотделимы друг от друга и одинаково важны. Поэтому если
происходит игнорирование высших потребностей, есть вероятность развития
«метапатологии», которая объясняется отсутствием ценностей и целей на
дальнейшую жизнь, которая кажется бессмысленной. Самоактуализация
подразумевает долгий процесс роста и развития способностей человека,
максимальная вовлеченность в процесс, другими словами – сложные задачи,

9
проблемы, которые следует решить, прикладывая как можно больше творческих
усилий.
Потребности по иерархии Маслоу в организации могут быть удовлетворены
следующим образом: физиологические потребности – выделение жилища,
повышение заработной платы или же дополнительные вознаграждения для
улучшения жилищных условий; потребность в безопасности – страхование и
техника безопасности; социальная потребность – коллективная работа, внимание со
стороны сотрудников и руководителя, социальная активность вне работы;
потребность в уважении – поощрение работников, выдача грамот и наград
публично; потребность в самовыражении – возможность обучения и повышения
квалификации, сложная и важная работа, которая требует особого творческого
подхода и нестандартного мышления.
Достоинством теории А. Маслоу является то, что иерархия потребностей
разграничена и позволяет найти подход к работникам с учетом их особенностей.
Данная теория представляет практический интерес для менеджеров, но
следует помнить, что иерархия потребностей Маслоу не является структурой с четко
отдельными элементами, иногда они могут пересекаться. Например, люди, которые
живут в слаборазвитых регионах или же просто с низким уровнем жизни, будут
озабочены прежде всего базовыми потребностями. Но есть и такие, которые
стремятся прежде всего удовлетворить высшие потребности. Таким образом, для
каждого человека данная иерархия будет важна по – разному, преобладание одних
потребностей перед другими сугубо индивидуально.
Другую классификацию потребностей, несколько отличающуюся от
предыдущей, выделял Д. Мак-Клелланд.
Исследование было направлено на доказательство существования связи между
потребностью к достижению и способности быть продуктивным для достижения
каких-либо высоких целей отдельных работников, организаций или обществ.
Макклелланд выделял три уровня потребностей:
 Потребность власти – стремление к воздействию на других, контроль
всего и всех окружающих, оказание влияние на людей и их поведение.
10
 Потребность успеха – стремление достигать поставленных целей,
доведение работы до совершенства.
 Потребность причастности – стремление к дружеским отношениям,
оказание поддержки и помощи другим.
Люди, которые склонны и ориентированы на власть, отличаются
энергичностью и уверенностью, отстаивают свою точку зрения, не боятся вступать в
конфликты, являются отличными организаторами и руководителями, способные
влиять на других людей. Работники, ориентированные на успех, но избегающие
рисков. Способны брать на себя ответственность. Таким работникам необходимо
предоставлять самостоятельность и возможность доводить дело до конца.
Потребность в причастности по Макклелланду схожа с Маслоу, таким людям
необходимо давать такую работу, которая требует в основном социального
общения.
Исходя из этого, Макклелланд разработал специальные программы, благодаря
которым работники и руководители имели мотив на достижение. Он утверждал, что
организации, у которых развит мотив достижения, не боятся рисков, много
работают, при этом удовлетворяются своим успехом и удачливостью, таким
образом добиваясь экономического роста и эффективности. Макклелланд призывает
развивать мотив достижения посредством поощрения, а также осуществлять
распределение кадров, которые направлены на успех, оказывать им помощь и
вознаграждения как индивидуально, так и публично.
Макклелланд утверждает, руководителю, для того, чтобы быть лидером,
необходимо иметь потребность или стремиться к достижению целей.
Данная модель может быть использована для улучшения ситуации с
мотивацией персонала в коллективе, хотя она имеет достаточно упрощенную
классификацию мотивов.

11
Теория потребностей Клейтона Альдерфера

К.Альдерфер разделил все потребности на три группы:


 Потребности существования – физиологические потребности,
потребность в безопасности
 Потребности во взаимосвязях – необходимость занимать какое-либо
место в мире, иметь друзей, коллег, знакомых, состоять в семье.
 Потребности роста – стремление развиваться личностно.
Теория Альдерфера схожа с теорией Маслоу, ведь из составляющие – одно и
тоже.
Потребность в существовании соответствует низшим физиологическим
потребностям по Маслоу, потребности во взаимосвязях – равно социальным
потребностям, а потребности роста – самовыражению.
Есть одно отличие – в теории Маслоу все потребности расположены по
возрастанию, начиная с высших, а в теории Альдерфера движение может
осуществляться в разные стороны – вниз и вверх.
Данная теория появилась значительно позже, поэтому практически она не
имеет достаточно подтверждений в том, что она действительно эффективно влияет
на мотивацию персонала.

12
Рис 1.3 – Теория мотивации Альдерфера [12]

Теория потребностей Ф. Герцберга

Данная теория направлена на то, чтобы выявить неудовлетворенность и


удовлетворенность человека в процессе трудовой деятельности. Герцберг выделил
два вида факторов, которые влияют на поведение людей:
 Гигиенические факторы – условия, в которых находится работник в
процессе труда, социальные отношения, заинтересованность руководителя
в работнике, удобный рабочий график, техника безопасности, заработная
плата.
 Как правило, отсутствие гигиенических условий вызывает у работника
чувство неудовлетворенности, но и отдельно, когда они присутствуют,
гигиенические факторы не вызывают у работника полного удовлетворения
и не служит эффективным методом мотивации.
 Факторы мотивации – способствующие факторы, которые побуждают
работника улучшить результаты своей деятельности, а его потребности –
увеличение личностного роста. К ним относятся возможности роста,
ценность самой работы, ответственность, признание и достижения.

13
В отличие от гигиенических, чувство удовлетворения мотивирующих
потребностей ведет к ощущению психологического удовлетворения, вызывает
радость и ощущение достижения целей.
При условии, что гигиенические потребности удовлетворены, руководитель
может добиться продуктивности работников благодаря мотивирующим
потребностям.
Итак, теория Фредерика Герцберга помогает выяснить, от каких факторов
зависит удовлетворенность и неудовлетворенность работников. А также помогает
руководителям мотивировать сотрудников на достижение лучшего результата.

Теория X, Y Дугласа Макгрегора

Данная теория предполагает два вида отношения человека к работе и


соответствующие способы мотивации. В соответствии с теорией Х, человек
располагает следующими качествами: пассивный, не любит работать, постоянно
избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, не идет на риски,
работает только для личной выгоды и удобства, не выходя из зоны комфорта.
Макгрегор утверждает, чтобы достичь целей организации, работники, которые
относятся к «Х», должны быть под строгим контролем. То есть, руководителем
должен быть применен авторитарный стиль руководства. Для мотивации таких
людей необходимо принуждение к трудовой деятельности, выдвижение негативных
санкций, а также материальное стимулирование.
Другой тип работников, относящийся к «Y», стремятся руководить, помогать
другим овладеть самоуправлением, работа для этих людей – такой же важный и
неотделимый элемент образа жизни, они не уходят от ответственности, проявляют
творчество, выходят из зоны комфорта, решают сложные задачи и проблемы, не
требуют контроля руководства, а сами стремятся себя контролировать.

14
Такой тип требует демократический стиль мотивации. К нему относится
использование творческих способностей, отсутствие жесткого контроля и
принуждения, возможность самоконтроля, участие в управленческих делах
компании, а также наиболее предпочтительно моральное стимулирование.
Уильям Оучи разработал дополнение к теориям Дугласа Макгрегора –
теорию Z.
В основе этой теории лежит мотивация коллектива. Согласно теории Z,
мотивация персонала должна быть направлена на развитие доверия и преданности
своему коллективу, а также преследование одной общей цели. Для этого
руководителю необходимо проявлять заботу по отношению к своим сотрудникам,
обеспечивать совместным трудом - работой, требующей коллективного решения,
сплочения, распределять обязанности так, чтобы каждый член команды чувствовал
ответственность за результаты их совместного труда, а также быть максимально
заинтересованным в каждом сотруднике.
Люди, относящиеся к «Z», являются отличными работниками, нацеленными
на успех. Они хорошо справляются, работая в команде, достаточно ответственны и
стабильны. Поощрять таких сотрудников следует и материально, и морально.
Данная теория является эффективной, так как сплоченные люди в команде,
преследующими одну общую цель организации, делают компанию мощной,
прибыльной и конкурентоспособной на рынке.

15
Рис. 1.2 - Теория X и Y Макгрегора [21]

1.2 Процессуальные теории мотивации

Они основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания.


Процессуальные теории подразумевает то, каким образом человек, достигая целей,
распределяет свои усилия и выбирает конкретный вид поведения.
Они в свою очередь отвечают на вопросы: по какой причине люди выбирают
конкретный вид поведения и каким образом они оценивают результат своей
деятельности.

Теория ожиданий Виктора Врума.


Данная теория объясняется тем, что человек надеется на то, что тип
поведения, которое он выбрал, приведет его удовлетворению потребностей. Теория
ожиданий связана с мотивацией определенным образом: человек будет хорошо и
качественно подходить к своей работе, если он считает наиболее вероятным, что
деятельность приведет к успеху; результаты его работы будут оценены;
сконцентрирован на будущих вознаграждениях за труд.
16
В. Врум в своей теории предполагает человека, который всеми силами
старается получить выгоду, путем затрат собственной энергии. Но затрачивать эту
энергию онт будет только тогда, когда ему будет, что ждать, то есть вероятность
того, что эти затраченные усилия приведут его к наилучшему результату, за которое
предполагается вознаграждение в виде оплаты труда.
Его концепция представлена данным уравнением:
«Ожидание, что усилия дадут результат» + «Ожидание, что за
достигнутый результат будет вознаграждение» = «Мотивация» [2]
Уравнение подразумевает, что силы, которые приложены на совершение
какой-либо полезной деятельности, зависит от того, каким образом человек будет
вознагражден и насколько вознаграждение для него привлекательно, а также от
того, насколько оно ожидаемо.
Если же человеку было все равно на конечный результат или он бы относился
к нему отрицательно, мотивации бы не было вовсе.
Теория ожиданий может быть обоснована как результатом выполняемой
деятельности, так и тем, как менеджер может определить желаемое вознаграждение
для каждого работника.
Каждый человек индивидуален и имеет собственные потребности,
следовательно, одно вознаграждение люди будут воспринимать по-разному. Именно
поэтому руководителю следует вознаграждать своих работников в соответствии с
потребностями каждого. Чтобы максимально эффективно мотивировать свой
персонал, менеджеру необходимо установить четкую связь между достигнутыми
результатами работников и соответствующим вознаграждением. Труд может быть
вознагражден только за максимально эффективную работу, а персонал в свою
очередь должен знать, чего ожидает от него руководитель.

Теория справедливости Адамса


Сущность данной теории в том, что работник сопоставляет то, что он
получает, с тем, какие усилия от приложил для полученного результата, при этом,
сравнивая себя с другими своими коллегами.
17
Люди могут быть мотивированы не только результатом своим, но и других.
Они сопоставляют свои вклады в деятельность и вознаграждения, с тем, что сделали
другие люди и как их работа была вознаграждена. В качестве вкладов можно
рассматривать образование, время, которое было потрачено и ресурсы энергии. А в
виде вознаграждений деньги, уважение и признание, а также условия труда.

Рис 1.3 – теория справедливости Адамса [17]

Если возникает такая ситуация, когда один из сотрудников подозревает, что


произошел дисбаланс и несправедливость, это может послужить для него
психологическим напряжением. И как следствие может наблюдаться следующее:
снижение качества работы, большое количество требований по поводу повышения
заработной платы и иных вознаграждений, а также улучшения условий труда,
влияние на руководство с целью понизить зарплату коллегам из-за
несправедливости, и в конечном счете, увольнение.
Таким образом, несправедливость негативно влияет на компанию, и несет
исключительно негативные последствия для всей организации.
Чтобы избежать чувства несправедливости у персонала, руководителю
необходимо:
1. Следить за тем, чтобы вклад сотрудника был справедливо оценен, и был равен
вознаграждению.

18
2. Периодически по возможности поднимать заработную плату, чтобы у
сотрудника не было чувства, что его недооценивают и платят меньше, чем он
вкладывает. Это вызывает неэффективность его трудовой деятельности и
отсутствие удовлетворенности.
3. Изначально ознакомить будущего сотрудника с системой оплаты труда, какие
факторы на нее влияют.
4. По возможности сохранять суммарный заработок сотрудников в тайне.
5. Обращать большее внимание на систему вклада и вознаграждения людей,
которые склонны к сравниванию себя с остальными.

Теория Портера – Лоулера


Данная модель является комплексной, так как она включает в себя теорию
ожиданий и теорию справедливости. В модели Портера-Лоулера отражены пять
составляющих переменных:
 Затраченные человеком усилия
 Восприятие
 Полученные результаты
 Вознаграждение
 Степень удовлетворения
В модели Портера - Лоулера прослеживается связь между ожидаемым
результатом и вознаграждением. Усилия, приложенные человеком, несомненно
вознаграждаются и прослеживаются уверенностью в том, что качество
приложенных усилий действительно приведут к соответствующему результату.
Иначе говоря, человек полностью или частично удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждения за результаты, к которым н пришел.
Также следует отметить, что существует так называемое внутреннее
вознаграждение за достигнутые результаты в качестве уверенности в себе,

19
повышение самооценки, повышение уровня знаний в конкретной области,
самоуважение, а также чувство удовлетворенности от сделанного. Внешнее
вознаграждение подразумевает всевозможные выплаты, премии, карьерный рост и
признание.
Достигаемые результаты в свою очередь зависят от приложенных усилий и
самой личности, и способностей человека. Абсолютно каждый имеет чувство
справедливости, сравнивая приложенные усилия и вес самого вознаграждения.
Выводы по теории Портера - Лоулера:
1. Удовлетворением является плоды выполненной работы, которые и приводят к
результативности.
2. Теория Портера – Лоулера внесла огромный вклад в тему мотивации в целом.
Она показала, что важно объединять в систему понятия как приложенные
усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворенность.
3. Работники на предприятии должны быть уверены, что повышение
эффективности их деятельности приведет к гарантированному повышению
вознаграждения.

Глава 2. Общая характеристика деятельности «Cake Home»


«ООО Cake Home» является одной из крупнейших сетей кафе-кондитерских в
Иркутске. Она занимается розничной продажей кондитерских изделий.
Торговые точки розничной торговли расположенный по всему городу.
Юридический адрес Cake Home: 664025, г. Иркутск, ул. Марата, дом 28 [13]

Кондитерская представляет собой линейную структуру. Она обеспечивает


разделение управленческого труда, звенья которого призваны командовать, а
функциональные должны выполнять поставленные задачи.

20
Рис 3.1 – организационная структура Cake Home [20]

Директор занимается руководством кондитерской и организует работу с


поставщиками.
Главный бухгалтер ведет бухгалтерский учет и выплачивает зарплату
сотрудникам. Отчетность предприятия ведется по журнально-ордерной форме учета
с соблюдением требований Закона РФ "О бухгалтерском учете".
Продавцы-кассиры стоят за прилавком в магазине, рассчитываются у кассы
обслуживают клиентов, а заведующий производством следит за производством
кондитерского цеха, который производит различные торты и пирожные.
При производстве готовой продукции используются различное оборудования,
например, миксер, духовка для выпекания, холодильники для хранения продуктов.
Оборудование у кассиров: кассовые аппараты и машины, через которые
производится оплата по карте. [16]
Ассортимент продукции изменяется в зависимости от спроса потребителей.
Постоянные нововведения в ассортименте предлагаемых товаров, появление новых
предложений для покупателей. Лучшими источниками информации в этом случае
являются сами потребители, люди, которые уже посещали Cake Home. Иногда

21
посетителей делится интересным рецептом, и от покупателя исходит уникальная и
свежая идея расширения возможностей. Общение с клиентами, качество продуктов
и услуг, вкусовые предпочтения и небольшие опросы внутри предприятия помогают
стать ближе к своим потребителям, что дает ценную информацию руководству
компании.

В целях увеличения прибыли и расширения рынка сбыта, кондитерская


участвует в различных мероприятиях. Компания является конкурентоспособной.
Спрос и его структура зависят, в основном, от благосостояния населения.
Сколько человек готов заплатить за торт или пирожное премиального качества– это
определяет основную стоимость продукции. Ведь, все мы знаем, что любое
торжество не обходится без какого-нибудь кондитерского изделия.

Cake Home улучшает своих сотрудников, помещая людей, знающих продукт и


строение компании, на ключевые должности. Руководство считает, что «изнутри»
растущие сотрудники чаще всего способны оценить не только свои области работы,
но и деятельность всего предприятия. Двигаясь по горизонтали, можно получить
интересные идеи для работы разных отделов.
Целевая аудитория потребителей состоит из возрастной группы покупателей
от 5-7 лет до 25-40 в семьях, имеющих средний и выше среднего достаток. Так же в
число потребителей входит корпоративные клиенты (кафе, бары, гостиницы).

Из сильных сторон проекта стоит отметить:


 Спрос на качественные кондитерские изделия постоянно растет;
 Индивидуальные подходы к запросам клиентов могут формироваться в
части поставок и ассортимента.
К слабым сторонам относятся:
 Скоропортящийся товар;
 Высокие цены на конкретные продукты.
Исходя их этого, определим возможности Home Cake
22
 Расширение ассортимента;
 Открытие кафе-кондитерских в других городах
Угрозы, которые вероятно грозят:
 Высокая конкуренция на рынке
 Повышение арендной платы

Для описания корпоративной культуры Cake Home, был проведен анализ


точек во всем городе. Мы посетили кондитерские и выявили явные элементы
корпоративной культуры:
 Общий стиль кондитерские, одинаковый интерьер точек продаж,
фирменная символика и внешний вид логотипа, дресс-код продавцов-
кассиров;
 Поддержка всеми членами команды традиций, вера в единство команды
для достижения цели, ценности компании;
 Общие нормы поведения персонала;
 Дружелюбное ведение диалога с клиентами и партнерами.
Все эти элементы взаимосвязаны и образуют общую управленческую систему
кондитерской.

Глава 3. Мотивация сотрудников

Мотивация персонала способствует повышению эффективности работы


предприятия, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых
услуг.

23
Рис. 3.2 – Механизм мотивации персонала [18]

В основном в продажах, главная потребность сотрудников – это получить


надбавку к заработной плате. Что бы достигнуть поставленной цели, сотрудник
должен настроить себя положительно и делать свою работу эффективно. В итоге это
приведет к:
 Повышению результативности;
 Повышение качества работы;
 Приходить на работу без опозданий;
 Проявление лояльности менеджеру;
 Инициативы.
Обслуживание невозможно, если весь персонал магазина не заинтересован. Один
невежливый, а другой грубый. Сложно добиться искреннего и комфортного
обслуживания клиентов в магазине, если сотрудник считает, что деньги важнее
всего остального. [18]
Перед выходом на работу стоит зарядить весь персонал позитивом. Это безусловно
важно для самой системы, когда человек выходит на работу с хорошим
настроением, он готов работать на полную.

24
Каждый месяц у отдела есть свои показатели продаж. Это связано с природой
продукта, количеством проводимых акций, количеством покупателей и многими
другими факторами. Программа мотивации отдела продаж проходит ежемесячно.

Рис 3.3 – тип мотивации по должностным позициям [19]

Мотивация продавца-кассира
И правильная мотивация продавца магазина – это, наверное, половина или
даже больше половины успеха. [15]
Для достижения эффективного результата, продавцы должны обладать
следующими требованиями:
 Могут проанализировать, что именно необходимо делать и как себя
вести, чтобы постоянно иметь возможность зарабатывать процент от объема
реализованного товара;

25
 Знают свой товар и умеют выгодно сравнивать его с продукцией
конкурентов; владеют техникой продаж; понимают, когда и к какому покупателю
следует подойти;
 Умеют гасить негативные эмоции посетителей магазина; знают правила
выкладки и соблюдают их;
 Понимают, как внешний вид продавца влияет на продажи, и стараются
выглядеть наилучшим образом;
 Излучают доброжелательность и умеют разруливать конфликтные
ситуации.
Все сотрудники компании, работающие в сфере продаж, необходима отдых
выполнение сложных задач, стоя за кассой и обслуживание клиентов, снятие
психологического напряжения. В Cake home в каждой точке есть комната отдыха
для персонала
Эффективность работы значительно повышается. После отдыха и снятия
усталости.
 Оклад
Минимальная оплата сотруднику за выполнение им его минимальных
обязанностей. Можете оштрафовать продавца за то, что он опоздал на работу или
ушел раньше окончания рабочего дня. [13]
 Проценты и бонусы
В обычной ситуации талантом прирожденного продавца будут обладать в
лучшем случае несколько работников. Для всех остальных сотрудников надо будет:
 внедрять систему обучения;
 создавать стандарты внешнего вида и правила работы с товаром и
покупателем;
 разрабатывать правила поведения в нестандартных ситуациях;
 придумывать систему поощрений, стимулирующую выполнять все
правила и стандарты, — ведь для продавцов часто совершенно неочевидна связь

26
между существующей в магазине системой работы и конечным результатом
(увеличение среднего чека и количества покупателей).
Главное, чтобы работник всегда помнил – чем больше он продаст, тем больше
он получит! За использование скриптов, поддержание мерчандайзинга, уборку
магазина и тому подобное. За все это нужно так же поощрять в виде конкретной
измеримой суммы. За продажу, например, неликвидного или залежалого товара
можно повышать процент.
В зависимости от того, как организован процесс контроля продаж, план можно
строить:
 общий — на магазин, секцию, смену;
 индивидуальный — на магазин, секцию, смену;
 на уровне среднестатистической нормы продаж (тогда акцент в
стимулировании делается на перевыполнение плана) — то есть сотрудники
получают премию от продаж сверх плана;
 на уровне необходимого, но труднодостижимого результата — тогда
премия начинает выплачиваться даже при выполнении плана не целиком, а скажем,
80%. За выполнение плана в 100% осуществляется дополнительная стимулирующая
выплата. [11]
Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить
хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за
перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к
отпуску.

Мотивация менеджера
Этой части компании меньше всего нужна мотивация. Это их личная
заинтересованность в успехе и развитии кондитерской.
Умение чувствовать себя доминирующим и нужным крайне необходима
менеджерам. Желание управлять зачастую двигает хороши менеджером. [12]
Так же им важно хорошее взаимоотношение с руководством.
27
Когда генеральный директор мотивирует менеджеров на сдельной заработной
плате он:
 Дает им право решать трудиться интенсивно или вполсилы;
 Позволяет ин определять, какое количество продукта будет произведено
или продано;
 Дает им возможность устанавливать цели, от которых будет зависеть
работа других отделов и всего бизнеса;
 Предоставляет им право выбирать способы достижения этих целей;
демотивирует их на решение задач без материального вознаграждения.
 Оплата труда

Мотивация повара-кондитера
Мастера по приготовлению сладостей ценились во все времена. Большая часть
работ выполняется вручную с помощью специальных инструментов, превращая
профессию кондитера в искусство.
Стоит отметить, что среди преимуществ этой профессии - стабильный доход,
рынок труда и востребованность различных видов деятельности. [17]
Кондитеры могут специализироваться на производстве конкретных областей
продукта и создание кондитерских изделий. Часто профессиональный рост
кондитеров связан с образованием и специализацией, а также с развитием новых
навыков и методов работы. Кроме того, любой, кто работает поваром-кондитером,
может приобрести соответствующие специальности, такие как пекари, повара,
кулинары, технологи и так далее.
Главные мотиваторы работы кондитера:
 Продвижение по службе
Когда повар достигает определенной планки, ему важно двигаться дальше.
Стать поваром «Мирового уровня». Движение по карьерной лестнице безусловно
важно для каждого человека в сфере продаж. Точное знание того, как и когда
человек может расти и что для этого нужно делать. Это придаст сотруднику

28
уверенность в завтрашнем дне. В этой области развития карьеры рекомендуется
развивать управленческие навыки и учиться таким должностям, например, как
менеджеры и инженеры-технологи.
 Возможности творческого самовыражения
Под этим пунктом стоит понимать внесение каких –либо коррективов в меню,
или задумка нового рецепта. Творческая составляющая - неотъемлемая часть работы
повара и кондитера. В конце концов, можно приготовить по рецепту,
поэкспериментировать без рецепта или создать новые оригинальные вкусовые
сочетания. Важно не только вкусно приготовить, но и красиво украсить свое блюдо
или десерт.
 Высокая степень ответственности
Ответственность за качество готового продукта. Это относится к кондитерам в
цеху. Функции работника сводятся к наблюдению за ходом технологического
процесса. Рассчитать количество сырья, необходимого для приготовления и
декорирования кондитерских изделий, проверить их наличие и качество. Упаковка и
маркировка готовой продукции так же входят в ответственность за продукцию.
Участие в составлении меню.
 Признание и одобрение результатов работы
Эта категория влияет на такие аспекты нашей жизни, как потребность в
признании. Такая потребность есть у всех. Похвала от менеджера, похвала от
клиентов – дополнительный источник мотивации для творческой профессии. Так же
проведение торжественных вручений наград – лучший кондитер.
 Оплата труда
Кондитер выполняющий стандартные операции по приготовлению тортов и
пирожных, деятельность которого влияет на результаты деятельности. Его
заработная плата суммируется по формуле: Фиксированный оклад + доплата за
перевыполнение плана + премия.

29
Заключение

Исходя из вышесказанного, хочется подвести итого нашей работы. Чтобы


компания приносила прибыль – необходимо правильно замотивировать персонал. У
сотрудников есть как одинаковые способы мотивации, так и разные.
Проанализировав проделанную работу, мы выяснили мотивации в системе
менеджмента повышает эффективность деятельности организации и
конкурентоспособности. Управление персоналом осуществляется через хорошую
работу менеджеров. В данной работе мы охарактеризовали кондитерскую и её
систему мотивации. ООО «Cake Home».
Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственные руководители должны
гибко и быстро менять свои мотивационные механизмы, чтобы адаптироваться к
текущей ситуации и задачам.
Мотивация включает в себя материальные и нематериальные аспекты.
Материальная мотивация - это воздействие на сотрудников путем материального
стимулирования. Материальную мотивацию разделяют на две группы: система
штрафов и система вознаграждений.
Когда сотрудники показывают хорошие результаты и эффективно работают, их
поощряют за счет начисления надбавок и выплаты премий.
А если все наоборот, и сотрудник плохо работает и не соблюдает трудовую
дисциплину, то он будет наказан путем штрафования, чтобы мотивировать его
работать лучше.
Нематериальная мотивация - это похвала от руководителей, карьерный рост,
получение необходимого опыта и знаний, дружественная атмосфера, корпоративная
культура.
В Cake Home существует хорошая система мотивации труда. Включает список
стимулов, влияющих на мотивацию сотрудников. Сюда входят заработная плата и
системы льгот, хорошие условия труда и значения должности, отношения внутри
команды, похвала клиентов, интересная творческая работа и корпоративная
культура.
30
Таким образом, цель и задачи работы достигнуты.

31
Список использованной литературы

1. Н.А Лукьянова «Мотивационный менеджмент»


2. "Теория ожидания Врума (теория мотивации)" заблокирована – URL: https://z-
motiv.ru/motivatsiya-po-vrumu/
3. Теории мотивации Д. МакГрегора и применение в Российской практике. –
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teorii-motivatsii-d-makgregora-i-primenenie-
v-rossiyskoy-praktike
4. <4D6963726F736F667420576F7264202D20CAF3E7EDE5F6EEE2E0202D20CCE
EF2E8E2E0F6E8EEEDEDFBE920ECE5EDE5E4E6ECE5EDF22E646F63>
(window.edu.ru)
5. Теория справедливости (равенства) – URL:
http://infomanagement.ru/lekciya/Teoriya_spravedlivosti
6. Оценка фирменного стиля ИП Дроздова "Кондитерская "Планета". – URL:
https://studbooks.net/793618/marketing/otsenka_firmennogo_stilya_drozdova_kond
iterskaya_planetaм
7. Мотивация персонала. [Электронный ресурс]
http://earchive.tpu.ru/bitstream/11683/38942/1/TPU370194.pdf
8. https://in-scale.ru/blog/motivaciya-prodavca-magazina
9. Мотивация - это процесс побуждения кого-либо – URL:
http://www.myshared.ru/slide/140140/
10.Мотивация. – URL: https://en.ppt-online.org/9566
11. Мотивация – URL: http://banki-uchebnik.ru/menedzhment/141-teoriya-erg-k-
alderferapt-online.org/325554
12.Cake Home. Кафе & кондитерская. – URL: http://mycakehome.ru/rekvizityi
13. Как мотивировать продавцов в рознице? – URL: https://worldsellers.ru/kak-
motivirovat-prodavcov-v-roznice/
14.Мотивация продавцов: как обеспечить искреннее обслуживание покупателей в
магазине. – URL: https://insoret.ru/from-the-store/motivation_sellers/

32
15. Как сделать кондитерский бизнес успешным. – URL: https://www.top-
personal.ru/mastersaleissue.html?38
16. Характеристика кондитерского цеха. – URL:
https://studme.org/220710/menedzhment/teoriya_spravedlivosti_adamsa
17. Бизнес план кондитерского производства. – URL:
18.https://www.beboss.ru/bplans-confectionery
19. Механизм мотивации персонала. – URL: https://схемо.рф/schema/517-
mehanizm-motivacii-personala.html
20. Мотивационные ключи к психологическому типу руководителя. – URL:
https://buhgury.ru/motivacionnye-klyuchi-k-psixologicheskomu-tipu-
rukovoditelya.html
21. Оценка фирменного стиля ИП Дроздова "Кондитерская "Планета". – URL:
https://studbooks.net/793618/marketing/otsenka_firmennogo_stilya_drozdova_kond
iterskaya_planeta
22. Х и у теории: Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора о
мотивации людей и поведении в управлении. – URL: https://нафо.рф/raznoe/x-i-
u-teorii-teoriya-x-i-teoriya-y-teorii-duglasa-makgregora-o-motivacii-lyudej-i-
povedenii-v-upravlenii-teoriya-x-i-y-makgregora-motivacii-primer.html
23. Стимулы, стимулирование. – URL: http://infomanagement.ru/lekciya/Stimuly
24. Лекция по мотивационному менеджменту — 2.8. Классификация стимулов. –
URL: https://mylect.ru/managment/motivmanagment/152-2011-06-05-03-47-08-
start12
25. Что такое пирамида Маслоу – URL: https://tolknews.ru/news/32848-cto-takoe-
piramida-maslou-i-pocemu-ona-takaa-izvestnaa

33