Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

Конфликт и его виды……………………………………………………….……..3

Объективные и субъективные предпосылки конфликтной ситуации………...7

Стратегии разрешения конфликта ………………………………………………8

Тактика поведения в конфликтной ситуации………………………………… 10

Заключение……………………………………………………………………….13

Список использованной литературы…………………………………………...14

0
 Введение

Как и у многих понятий в психологии, у конфликта имеется множество

определений и толкований. Само понятий конфликт берет свое начало от
латинского слова “conflictus” - столкновение. И следуя этимологическому
значению этого термина, английский социолог Э. Гидденс дает такое
определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу
между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы
истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами

конфликта является ограниченность ресурсов, которые нужно делить,
взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и
ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также
плохие коммуникации.

Рассмотрим подробно конфликты и способы их разрешений.

1
 Конфликт и его виды

Конфликт - (от лат. “conflictus”- столкновение) - столкновение

противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или
субъектов взаимодействия. в основе любого конфликта лежит ситуация,
включающая: 1) либо противоречивые позиции сторон по какому-либо
поводу; 2) либо противоположные цели или средства их достижений в
данных условиях; 3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений
оппонентов, и пр

Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью

реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.

Существуют различные определения конфликта, но в основе всякого

конфликта лежит противоречие, т.е., такое положение, при котором нечто
одно исключает другое. Мир устроен противоречиво. Об этом устройстве
говорят, что оно амбивалентно, двойственно. Конфликт разворачивается в
контексте противоречивого мира, являясь, с одной стороны, формой
существования противоречия, а с другой стороны - одним из элементов
бесконечного ряда противоречий действительности, а с третьей - источник
всякого развития, движения.

“Добро” и “зло”, “день” и “ночь”, “молодость” и “старость”, “жизнь” и

“смерть”, “хочу” и “надо”, “сила” и “слабость”, “мечта” и “реальность”,
“бедность” и “богатство”, “щедрость” и “скупость”, “любовь” и
“ненависть”... - когда в этом содержательном ряду присутствует конфликт?

Только тогда, когда противоречие рождается и разворачивается в сфере

межличностных отношений, между двумя личностями, между двумя
субъектами, носителями внутреннего автономного мира, уникального по
своему содержанию и не похожего ни на чей другой внутренний духовный
мир.

2
 Там, где нет субъекта, нет и конфликта. Вернее противоречие,
возникшее во взаимодействии двух существ, не являющихся личностями,
субъектами, не характеризуется как конфликт, не обозначается понятием
“конфликт”. Для сферы столкновений животных и природных стихий есть
другие категории. Понятие “конфликт” - достояние сферы социальной,
психологической, личностной, отношенческой.

Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный,

межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

«Участниками» внутриличностного конфликта являются не люди, а

различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто
кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы,
ценности, чувства. Решение подобного конфликта может быть
функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и
какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации,

могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных –
это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему
противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на
производстве могут возникать из-за перегруженности работой или,
напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на
рабочем месте (формальное «отбывание» рабочего времени).

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип

конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие
руководители считают, что его причиной является несходство характеров.
Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах,
взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом.
Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов
лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные
ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а

3
 не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным,
например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к
нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный 
бездельник и не умеет работать.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы

(организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый
член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм
группа расценивает как негативное, в результате возникает конфликт
между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого
типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие
конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества

формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать
конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между
работниками различных подразделений, между неформальными группами
внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым
примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и
низшим уровнями управления, то есть между «линейным» и «штабным»
персоналом. Это – яркий пример дисфункционального конфликта.

В зависимости от носителей противоречия, являющегося основой

конфликта, обычно выделяют внутриличностные, межличностные и
межгрупповые конфликты. Внутриличностный конфликт представляет собой
столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных
мотивов, интересов или потребностей военнослужащего.

Конфликты можно классифицировать и по другим основаниям,

например:

 по содержанию: деловые, возникающие в общении,

нравственные, бытовые;

4
  по объему: широкие (затрагивающие интересы значительной
части коллектива) и локальные (касающиеся интересов двух или
нескольких оппонентов;

 по силе воздействия на участников: сильные — затрагивающие

коренные интересы воинов, слабые — не затрагивающие их
существенных интересов;

 по основным причинам возникновения: объективные,

субъективные, истинные (реальные) и ложные (иллюзорные).

Обычно конфликт считается негативным социально-психологическим

явлением, отрицательно влияющим на психологическое состояние и
деятельность как конфликтующих, так и коллектива в целом. На самом деле
влияние конфликта на оппонентов и коллектив не столь однозначное. В
результате изучения установлено, что практически каждый из них несет в
себе и конструктивную, и деструктивную функции. Оказалось, что во время
конфликта качество деятельности его участников в той или иной степени
ухудшается. Причем сильнее ухудшается деятельность того оппонента,
который не прав.

Представление о конфликте как о негативном социально-

психологическом явлении, скорее всего, связано с отрицательным влиянием
его на настроение оппонента, а также на социально-психологический климат
коллектива.

Если конфликт оказывает в большей степени отрицательное влияние на

жизнь и деятельность оппонентов и коллектива, то он является
деструктивным. Если влияние в итоге положительное, то конфликт
конструктивен. Какие из этих функций преобладают, зависит от того, как
будут вести себя участники конфликта, правильно ли поймет суть конфликта
и окажет ли на него регулирующее влияние.

5
 Объективные и субъективные предпосылки конфликтной
ситуации

В большинстве случаев конфликт порождается определенной

объективной конфликтной ситуацией. Существо последней, в общем, и
схематичном виде можно представить следующим образом. Стороны А и Б
оказываются участниками объективной конфликтной ситуации, если
стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее
состояния С объективно препятствует достижению стороной Б некоторого
желаемого для нее состояния Д. И наоборот. В частных случаях С и Д могут
совпадать. Это, например, имеет место, когда оба участника, А и Б, стремятся
к одной и той же цели, но при этом достижение этой цели одним из них
исключает достижение ее другим. Кроме того, А и В могут оказаться
сторонами одной и той же личности, в этом случае мы имеем дело с
внутриличностным конфликтом.

Какое-то время объективная конфликтность ситуации не осознается

сторонами. Эту стадию, поэтому можно назвать стадией потенциального
конфликта, ибо подлинным конфликтом он становится лишь после
восприятия, осознания объективной ситуации ее участниками.

Субъективные причины конфликтов - всегда связаны с личностями.

Часто субъективной причиной конфликта становятся ошибочные действия
руководителя.

Условно такие действия можно сгруппировать в три потока:

• нарушения служебной этики;

• нарушения трудового законодательства;

• несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда

6
 Еще одной субъективной причиной конфликта может стать невнимание
"к человеческому фактору".

Стратегии разрешения конфликта

Разрешение — заключительная стадия эволюции конфликта. Разрешение

конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования самой объективной
конфликтной ситуации и, во-вторых, за счет преобразования образов ситуации.

Стратегии разрешения конфликта начинается с установления причин

конфликта. Сложность здесь в том, что истинные причины нередко
маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с
лучшей стороны.

Кроме того, затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все

новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов,
что объективно затрудняет нахождение основных причин.

Управление конфликтами включает межличностные способы

разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей
разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение. Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится

уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет
разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация
не может разрешиться сама собой, если нет условий для эффективного
разрешения конфликта в данный момент, но через некоторое время
благоприятные условия возникают.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит

раскачивать лодку», «Давайте жить дружно» и тому подобных.
«Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта,

7
конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается
проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно
наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они
накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и
накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия
которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается

заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не
интересует мнение других. Данный стиль связан с «жестким», агрессивным
поведением. Для влияния на людей применяются власть, основанная на
принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным,
если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации
или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает
интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть
настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой
стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных
вспышек конфликта.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения

другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к
компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как
уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешать конфликт.
Однако, через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные
последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность
«половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной
форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая
его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на

убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах –
это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления

8
о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают
право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга, что дает
им возможность проанализировать причины разногласий и найти
приемлемый для всех выход. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не
старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

Тактика поведения в конфликтной ситуации

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои

интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я
потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе
такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения
(уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто
отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в
конфликтном взаимодействии насыщено

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в

конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с
противоборствующей стороной. Если для одного из соперников
межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь,
партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в
конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними
позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот,
ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного
взаимодействия, как правило, является существенной причиной
конструктивного поведения в конфликте или направленности такого
поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Подробней рассмотрим характеристики основных стратегий поведения

в конфликте.

9
 1. Соперничество (принуждение, борьба).

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего, исходит

из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего
соперника – как низких. И старается в первую очередь удовлетворить свои
интересы в ущерб интересам других.

Человек активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим

собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими
людьми, зато способен на волевые решения. 

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда вы обладаете

определенной властью; вы знаете, что ваше решение или подход к проблеме
правильны, и вы имеете возможность настаивать на них.

Когда вы используете этот подход, вы можете быть недостаточно

признанным, но получить сторонников, если будет положительный
результат.

Но если вашей основной целью является признание и хорошие

отношения со всеми, этот стиль использовать не следует.

2. Сотрудничество.

Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению

задачи удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует
определенных усилий. Обе стороны должны затратить на это время, должны
уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга,
и затем выработать альтернативные варианты и решения проблемы.
Отсутствие одного из вышеназванных элементов делает этот подход
неэффективным.

Наиболее трудный стиль, но он позволяет выработать

удовлетворяющее обе стороны решение в наиболее важных и сложных
конфликтных ситуациях.

10
 3. Компромисс.

Иначе такой стиль поведения можно назвать стратегией взаимной

уступки. И компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения
конфликта. Скорее это может являться этапом на пути поиска приемлемого
решения проблемы.

Стратегия компромисса не портит отношения. Более того, она

способствует их положительному развитию.

4. Уклонение (уход).

Данная стратегия отличается стремлением уйти от конфликта. Вы

можете использовать этот стиль, когда проблема не слишком важна для вас,
когда не хотите тратить силы на ее решение или когда чувствуете, что
находитесь в безнадежном положении.

Стиль уклонения может оказаться подходящим, когда вы вынуждены

общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований
продолжать контакты с ним. Когда можно позволить себе отсрочку в
принятии решения. 

Межличностные отношения при выборе стратеги уклонения не

подвергаются серьезным изменениям.

5. Приспособление (уступка).

Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов

соперника – высокая. Иначе говоря, человек жертвует личными интересами в
пользу интересов соперника. 

Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого

человека, вы можете смягчить конфликтную ситуацию и восстановить
гармонию.

11
 Заключение

Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь - процесс

решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать
их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить
это другим». Поэтому каждому человеку, особенно в деловом общении,
необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах,
способах поведения при их возникновении. К сожалению, для большинства
людей характерно неумение находить достойный выход из них.

В заключении хотелось бы сказать, что роль конфликтов и их

регулирование в современном обществе столь велика, что во второй
половине ХХ века выделилась специальная область знания -
конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология,
философия, политология и, конечно, психология.

12
 Список использованной литературы

1. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология: учебник для вузов, 2018г.

13