Вы находитесь на странице: 1из 20

Деловые коммуникации: проблемы и практика

1.Гендерные особенности в деловых коммуникациях


2.Буллинг и моббинг: виды, причины и последствия
3.Механизмы внедрения этических норм в практику деловых отношений

1.Гендерные особенности в деловых коммуникациях


Чтобы понять, какую роль играют гендерные различия в деловых
коммуникациях, приведем сравнение деловой культуры со светской
культурой, предписывающей определенные правила поведения.
В отличие от обыденной, светской жизни главное в деловой культуре –
учет субординации и координации, интересов дела. Должность,
принадлежность к более высокому должностному уровню диктуют правила
взаимодействия. Гендерные различия принимаются во внимание в
последнюю очередь. Это означает, что одинаковых правил поведения на
работе должны придерживаться как мужчины, так и женщины: обмениваться
рукопожатиями, вставать, приветствуя входящего сот рудника, посетителя.
Смешение принципов этикета и правил деловой культуры порождает
разные вопросы в деловых отношениях. Например, в общих принципах
этикета предписывается перед открытой дверью пропускать вперед женщин.
В служебной ситуации, где главенствует принцип равенства сотрудников
обоего пола, следует вести себя иначе. Если мужчина, поднимаясь в лифте,
стоит ближе к дверям, а женщина - позади него, мужчине следует выходить
первым.
Тем не менее, в современном деловом мире необходимо учитывать
гендерный аспект в построении служебных отношений: принадлежность к
определенному полу играет значительную роль в вертикальном росте, в
конкретных поступках.
Гендер (англ. gender, от лат. genus «род») - спектр характеристик,
относящихся к маскулинности и фемининности; социальный пол,
определяющий поведение человека в обществе и то, как это поведение
воспринимается.1
В психологии и сексологии понятие «гендер» ассоциирующиеся с
различиями мужчин и женщин и называется соответственно маскулинностью
и фемининностью.
В общественных науках «гендер» приобрел более узкое значение,
обозначая «социальный пол», то есть социально определяемые роли,
идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин, зависящие не от
биологических половых различий, а от социальной организации общества.
Практика развитых стран показывает, что гендер - это культурный
фрейм, координирующий поведение и организующий социальные отношения
людей как мужчин и женщин. Правила игры в современном мире
устанавливают лидеры мирового рынка - глобальные корпорации, которые
находятся в США и Европе. Место женщины в западном мире было очень
ограничено, и что совсем печально, не просто общественной моралью, а на
уровне законов. В немецкой культуре утверждались три точки приложения
активности женщины: «Kinder-Kueche-Kirche». Не так определенно, но все-
таки неявно, формулировались подобные установки в других странах.
Поэтому женщины пробивали себе возможности участвовать в деловой
жизни силой и давлением.
В качестве примера отметим значительные изменения в кадровой
политике крупных компаний. Компания Facebook , которая еще восемь лет
назад стала публичной с полностью мужским составом совета директоров,
назначила в совет директоров бывшего исполнительного директора McKinsey
Нэнси Киллефер и бывшего главного финансового директора Estée Lauder
Companies Трейси Трэвис. Общее число участников правления Facebook
составило 10 человек, 40% из них — женщины.

1
https://ru.wikipedia.org/wiki/
Доля женщин среди новых руководителей крупных компаний
составляет около 5 %, причем самый высокий процент назначений женщин
на руководящие посты был зафиксирован в группе стран БРИКС.
Несмотря на большое представительство во власти и в управлении
компаниями в российской культуре женщины демонстрируют два
выраженно-гендерных типа поведения.
Первый — подчеркивание своего пола в выборе одежды, косметики,
поведении, а главное — в требованиях к поведению противоположного пола.
Второй — подчеркивание своего сходства с противоположным полом:
в одежде, в грубоватой лексике, в агрессивном поведении.
Обе модели поведения ошибочны, потому что предписывают играть
определенные роли. А любая профессиональная ипостась требует
исполнения профессиональной роли. Профессионал настроен, прежде всего,
на исполнение роли и профессиональное саморазвитие.
Исследования, проведенные среди работающих женщин,
свидетельствуют о том, что существуют лишь очень незначительные
различия между мужчинами и женщинами, которые влияют на выполнение
работы. Выявлено, что мужчины и женщины не демонстрируют каких-либо
связанных с полом различий в отношении способностей решать проблемы,
аналитических навыков, побуждений к конкуренции, мотивации,
способности к научению или коммуникабельности.
Женщины более конформны, чем мужчины.
Уровень невыхода на работу (абсентеизм) у женщин выше, чем у
мужчин, в связи с тем, что на них лежит забота о детях. В последние годы
количество невыходов на работу зачастую снижается, потому что
достаточное распространение получают телекоммуникация, гибкий рабочий
график2.
Можно отметить особенности полов, которые проявляются в деловых
отношениях:

2
Баландина О.В. Основы деловой культуры: Учебное пособие.- Москва; Берлин: ДиректМедиа, 2020
- женщины имеют более тонкий вкус, нежели мужчины, более четко
видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций.
Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником на подобные темы, а
довериться ее суждениям;
- женщины чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь
перед руководством;
- у женщин эмоциональное начало берет верх над рациональным.
Мужчина генетически ориентирован на успех; успех - это и предмет
обсуждения, и любимая тема разговора в деловой компании. Женщина
предпочитает обсуждать успехи других, поскольку хочет на них учиться, —
что тоже условлено генетически: женщины легче приспосабливаются к
условиям работы, к изменению обстоятельств, к методам руководства и т.п.
Мужчины имеют тенденцию к независимости, а для женщин более
значима взаимозависимость.
Женщины в большей степени социально ориентированы, склонны к
доверительному общению. Поэтому для женщин важнее отношения с
окружающими, а мужчины, будучи в большей степени сосредоточены на
стоящей перед ними задаче, часто склонны не реагировать на происходящее.
Таким образом, в деловых отношениях имеет смысл учитывать
особенности того и другого пола, а именно:
- успешность мужчин и приспособляемость женщин;
- эмоциональность женщин, стремление высказать максималистские
суждения;
- способность женщин «вжиться» в ситуацию и переживания других
людей;
- внимание женщин к мелким деталям, словам в деловой беседе и
тексте договора;
- быстрая реакция мужчин на изменение ситуации, новые методы
работы;
- хорошее пространственное воображение мужчин;
- стремление к известности, популярности, порождающие тщеславие у
мужчин.
Доказано, что в коллективе, где есть и мужчины, и женщины, работа
идет эффективней. Поэтому вместо того, чтобы раздражаться на гендерные
особенности своих коллег, лучше использовать на общие цели преимущества
каждого. Тем более в современном мире меняется механизм принятия
решений: нет времени на долгое обдумывание, на ошибки. Поэтому важно
посмотреть на задачи организации, существующие проблемы с различных
точек зрения, увидеть разные нюансы.
Для предупреждения ситуации, чреватой нарушениями деловой
культуры, следует учитывать психологические особенности, характерные для
представителей полов. Такие особенности не должны быть основой
этических ошибок.
В то же время существует понятие «харассмент»3, означающее
нежелательное внимание сексуального характера к другому человеку,
которое ставит его в неловкое положение. В этом случае используются
сомнительные шутки, жесты, звуки, которые могут оскорбить и унизить.
Сюда же относится то, что нарушает личное пространство: демонстративное
обсуждение фигуры, комментарии по поводу глубины декольте, щипки, и т.д.
Такие действия варьируются от некорректных шуток и замечаний до
физического удерживания и попыток уединиться с жертвой в закрытом
помещении.
В России сложился стереотип, согласно которому навязчивое внимание
человека другого пола приравнивается к комплименту. Поэтому объект
домогательств часто винит в происходящем себя и пытается найти
оправдания «поклоннику». Оправдание возможно в том случае, если
внимание не сопровождается некорректными и пошлыми словами, и
инициатор просто хотел оказать знак внимания и сказать комплимент от
чистого сердца симпатичной коллеге.

3
https://ru.wikipedia.org/wiki/
В США и Западной Европе мужчины стали слишком осторожными,
боятся оказать даме знаки внимания (подать пальто, подать руку при выходе,
пропустить вперед). Известный гуру в области HR (управления людьми)
Дейв Ульрих на своем выступлении в Москве осенью 2019 года захотел
выразить респект и уважение девушке, которая помогала ему в работе. Он
пригласил ее на сцену, чтобы она получила аплодисменты. Девушка подошла
и захотела обнять Дэйва, тот наклонился, дал ей обнять его за шею, а сам
развел руки в стороны. И специально сказал на камеры: «Я не занимаюсь
харассментом. Пусть все видят».
Как было отмечено выше, мужчины чаще занимают руководящие
посты, они должны с пониманием относиться к женщинам-партнерам по
бизнесу и к женщинам подчиненным. Мужчины по своей природе сильней и
должны с уважением и заботой относиться к женщинам на рабочем месте.
Женщина чаще, чем мужчина бывает «конфликтоносителем», и
связано это с большей эмоциональностью и острым восприятием принципа
справедливости. В состоянии конфликта мужчинам рекомендуется быть
более сдержанными, следить за своей речью, не переходить на негативные
оценки личности своих коллег-женщин. Чем спокойнее мужчина реагирует
на ситуацию, тем больше шансов, что будет найдено приемлемое решение.
Если конфликт разгорается все сильнее и сильнее, то настоящий мужчина
должен встать и уйти, дав, тем самым, возможность для погашения
конфликта. Какая бы ситуация не возникала, всегда нужно помнить о
золотом правиле нравственности: «Относись к другим так, как хочешь, чтобы
они относились к тебе»
Прежде чем мужчине-руководителю сделать женщине критическое
замечание относительно ее эмоционального поведения или исполнения
служебных обязанностей, надо подумать, стоит ли использовать это
средство. Следует использовать самую мягкую этичную «оболочку» для
замечания. В противном случае есть риск возникновения словесной
перепалки, психологического дискомфорта для обеих сторон.
Несмотря на принципы равенства и толерантности все-таки существует
проблема социального неравенства мужчин и женщин в деловой
обстановке.
Женщинам сложнее, чем мужчинам добиться уважения и успеха в
деловой среде, потому что их не всегда воспринимают всерьез. Не случайно,
мужчины любят рассказывать анекдоты про блондинок. В связи с этим
женщинам необходимо более серьезно подходить к созданию своего имиджа
и соблюдению правил делового этикета: не носить обтягивающую одежду,
короткие юбки и обувь на высоком каблуке; прозрачные блузки.
Многочисленные примеры из жизни показывают, что профессия и
рабочее место далеко не всегда гендерно нейтральны, они в контексте
предполагают определенный пол, причем неочевидным образом. Профессии
экономиста и преподавателя в нашем представлении гендерно нейтральны, а
воспитатель детского сада или медсестра обычно ассоциируются с женской
ролью. На месте руководителя чаще всего ожидаем увидеть мужчину, а не
женщину, потому что считается, что сочетать семью и работу одновременно
невозможно. Давно сложился стереотип: либо семья, либо – работа. Можно
привести кинематографический пример — главную героиню «Служебного
романа» (1977), директора учреждения — Людмилу Прокофьевну Калугину.
Она - безупречный руководитель, полностью посвящающая себя работе;
приходит на работу первая и уходит последняя, ее авторитет не вызывает
сомнения. Калугина требует оценивать у сотрудников, прежде всего, деловые
качества, а не личностные. Качества Людмилы Прокофьевны, как работника
противопоставлены женственности. Обретая «женское счастье», Калугина
перестает быть идеальным работником.
Поскольку традиционный женский труд оценивается ниже и в
материальном выражении, мужчины неохотно идут в женские профессии,
несмотря на феномен мужского «стеклянного эскалатора». А вот в
преимущественно мужских видах деятельности труд оплачивается выше,
поэтому есть стимулы для обоих полов занимать места в этих сферах.
Заметно выросло число женщин среди полицейских, военнослужащих,
водителей транспорта. Бюрократические правила снижают значимость
личных предрассудков, однако неформальные правила продолжать
воспроизводить структурные феномены «стеклянного потолка» для женщин.
Отметим, что на уменьшение гендерных различий влияют новые
инновационные, сетевого типа организации, не так жестко связанные с
бюрократическими правилами; использование компьютерных технологий,
позволяющих работать дистанционно. Однако представление о мужской
работе как о более, а о женской - менее престижной и квалифицированной в
целом сохраняется (Cockburn 1983, 1985), работает эффект «мужского
клуба», ограничивающего продвижение женщин.
И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отношениях
стремятся к реализации эффективности деятельности. Гендерная
принадлежность) накладывает на деловых партнеров (сотрудников
организации и т.д.) дополнительные обязанности по соблюдению норм
делового этикета. Учет особенностей представителей разных полов,
следование принципам морали, общим ценностям, создание этической
атмосферы благоприятствуют достижению поставленной цели.
2. Буллинг и моббинг: виды, причины и последствия
Обычно руководители не склонны афишировать нелицеприятные
факты в своих подразделениях, да и сотрудники скрывают от начальства
случаи унижений и обесценивания со стороны коллег. И все-таки в
организациях могут иметь место разные виды контрпродуктивного
поведения, отклоняющегося от норм и требований, связанных со статусом
человека.
Буллинг4 является формой враждебного поведения, при которой
жертву третирует один человек, имеющий больше власти и ресурсов. Сейчас
в социальных сетях встречается эмоциональная травля – кибербуллинг.

4
https://ru.wikipedia.org/wiki/
Моббинг5 на рабочем месте бывает вертикальным, когда руководитель
оказывает психологическое давление на подчиненных, и горизонтальным,
когда жертву находят среди равных по должностному статусу, но менее
опытных, робких или не умеющих давать отпор сотрудников.
Вертикальный моббинг вызван желанием начальника самоутвердиться
за счет подчиненного или «выдавить» новичка, чтобы предоставить рабочее
место кому-то своему, а также страхом потери должности. Часто такой
моббинг бывает причиной высокой текучести кадров.
Горизонтальный моббинг— коллективные нападки на человека,
которого коллеги выбрали жертвой, и противостоят ему.
Моббинг делится на «белый» и «черный». «Белый» моббинг —
латентный, неявный. Допустим, сотрудники специально испортили, не
предоставили или потеряли важные документы, свалив вину на коллегу, и
открещиваются от причастности к происшествию. «Черный» моббинг –
открытое противостояние группы работников по отношению к другим.
Например, жертву бойкотируют, высмеивают при свидетелях, практикуют
неоправданные придирки.
Три самых распространенных причины моббинга:
- зависть к более успешным коллегам;
- национальная или религиозная нетерпимость;
- сведение личных счетов.
Причины моббинга обычно лежат на поверхности: если старожилы
компании придираются к перспективному новичку, высока вероятность, что
они воспринимают его как опасного конкурента и чувствуют угрозу для себя.
Например, в отдел приняли сотрудника с отличным послужным списком и
хорошими рекомендациями. Начальник отдела очень доволен, чего нельзя
сказать о рядовых сотрудниках, которые чуть ли не с первого дня
игнорируют новичка, не делятся с ним важной рабочей информацией и
принимают в штыки любые его идеи, донимают его. После беседы с каждым
5
https://www.hr-director.ru/article/66824-mobbing-i-bulling-18-m11
членом коллектива тет-а-тет руководитель выяснил, что проблема
заключается не в личных качествах новичка, а в том, что он - ценный
специалист. Старожилы решили, что к ним теперь будут предъявлять
повышенные требования. Все, что потребовалось в данной ситуации -
развеять опасения сотрудников и объяснить им, что успех достигается в
первую очередь за счет слаженной работы.
Есть различия в проявлении моббинга в гомогенных коллективах.
Моббинг в женском коллективе имеет свои особенности. Интриги, излишне
эмоциональная реакция на мелкие проблемы, склонность к формированию
коалиций - частые проблемы женского коллектива. Моббинг в мужском
коллективе проявляется в виде нездоровой конкуренции, агрессии и
неумении находить компромиссы.
Чтобы выявить «черный» моббинг в коллективе, достаточно просто
понаблюдать за отношениями в коллективе. Самые очевидные и часто
применяемые инструменты - бойкоты, когда человека игнорируют и
демонстративно с ним не общаются, неоправданные придирки, порча личных
вещей или жестокие шутки. Даже на первый взгляд безобидное, но
постоянное подтрунивание - самый что ни на есть моббинг, последствия
которого серьезно отражаются на самочувствии конкретного сотрудника и
рабочем микроклимате в целом.
«Белый» моббинг выявить сложнее. На него могут указывать
косвенные признаки, например: высокая текучесть кадров, превышающая
условную норму в 5-10 процентов. Если при конкурентоспособной зарплате
и хороших условиях труда сотрудники то и дело увольняются по
собственному желанию, причина, как правило, кроется в плохих
взаимоотношениях с коллегами; Негативные отзывы в выходных интервью с
увольняющимися сотрудниками дают «пищу для размышлений». После
увольнения терять сотрудникам нечего, поэтому работодатель может
рассчитывать на откровенный разговор об интригах, разборках между
коллегами, снижении лояльности и прочих замалчиваемых проблемах.
Моббинг нельзя терпеть или игнорировать, следует обращать внимание
на психологический климат в коллективе, регулярно проводить интервью
или анкетирование новичков.
Негативные последствия моббинга очевидны:
климат в коллективе ухудшается;
падает производительность труда;
часть коллектива, которую подвергают нападкам, подавлена, в то время
как остальной персонал тратит рабочее время на прессинг коллег.
Все эти явления отражается на доходах компании и угрожают ее
репутации6.
3. Механизмы внедрения этических норм в практику деловых
отношений
У каждой достаточно крупной организации есть слабые места с точки
зрения этики — это области, где представления о допустимом поведении
расходятся с нормами, прописанными руководством. В этих организациях
сотрудники принимают как должное (или даже одобряют), например,
ненормативную лексику, слишком агрессивные методы продаж или
конфликт интересов и злоупотребление служебным положением. Такие
моменты не только репутации компании, но и несут юридические риски.
Многие руководители, как правило, не имеют данные о нарушении
этических норм. Программы комплаенса и соблюдения этических норм
призваны выявлять и решать проблемы на стадии зарождения, а не
заниматься защитой от обвинений.
В статье «Где у вашей компании проблемы в этике» Юджин Солтес
отметил, что в крупных организациях для возникновения этических проблем
несколько причин. В территориально рассредоточенной организации
различные локальные нормы и культуры затрудняют внедрение и
соблюдение единых стандартов и требований.

6
https://www.hr-director.ru/article/66824-mobbing-i-bulling-18-m11
Например, масштабный глобальный опрос EY, посвященный методам
ведения бизнеса, показал: если в Швейцарии нет менеджеров высшего звена,
готовых поучаствовать в фальсификации финансовой отчетности, то во
Вьетнаме и Индонезии таких больше четверти.
Этические проблемы могут быть связаны с демографическими
характеристиками. По данным опроса EY, дать денежную взятку ради
выживания компании в период экономического спада готов каждый пятый
сотрудник моложе 35 лет — и лишь каждый восьмой сотрудник старше7
Деловой этикет формирует лояльность внешних и внутренних
клиентов. В ситуации усиливающейся конкуренции, когда многие компании
предлагают похожий ассортимент и цены, возникает вопрос, какие отличия
повышают шансы на успех.
Преуспевающие компании, формируя свой фирменный стиль, сделали
ставку на безупречные манеры сотрудников и таким образом создали себе
конкурентное преимущество, выгодно отличающее их от конкурентов.
Поскольку существуют внутренние клиенты – это весь персонал
компании и внешние клиенты – это те, кто потенциально приносит деньги в
компанию, то необходимо создать документы, регламентирующие этикет для
внутренних и внешних клиентов.
Например, в некоторых компаниях для регламентации этикета для
внутренних клиентов создается «Кодекс поведения сотрудника» или
документ «У нас так принято». А для того, что описать, каков этикет при
работе с внешними клиентами, может быть создан «Стандарт обслуживания
клиентов».
Бывает, что создается один документ, определяющий этикет для
внутренних и внешних клиентов. Например, в «Книге сотрудника» одной
московской торговой сети есть такие разделы:
· Обращение к сотруднику генерального директора,
· Миссия компании,

7
https://hbr-russia.ru/biznes-i-obshchestvo/etika-i-reputatsiya/810027
· Философия компании,
· Что компания ожидает от Вас?
· Чего Вы вправе ожидать от компании?
· Стандарты поведения на работе,
· Желаемый образ будущего компании,
· Принципы работы с покупателем,
· Информационная безопасность,
· Система мотивации и оплаты труда,
· Система дисциплинарных взысканий и штрафов,
· Организационные процедуры.
Целесообразно, чтобы этот документ регламентировал как можно
больше сторон жизни компании. Таким образом, работающим сотрудникам
не нужно каждый раз размышлять, как поступить в той или иной ситуации. А
сотрудники-новички, изучив этот документ, понимают, что принято в
поведении, а что нет. Поскольку жизнь зачастую непредсказуема и описать
все ситуации, которые могут возникнуть в трудовой жизни работника, не
представляется возможным, то необходимо, чтобы в документе были
названы основные принципы. Например, по отношению к внутренним
клиентам – уважение и тактичность на всех уровнях иерархии, а по
отношению к внешним клиентам - принцип обслуживания каждого клиента
как дорогого гостя, то есть принцип гостеприимства.
Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты
превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в
практику работы всех сотрудников, в процесс принятия решений на всех
уровнях управления, т.е. быть частью реальной кадровой политики. С этой
целью уделяется серьезное внимание корпоративной культуре, которая
представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых
членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией
ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий:
В успешных компаниях существует семь основных механизмов,
посредством которых внедряют в практику этические нормы. К ним
относятся:
1) этические кодексы;
2) комитеты по этике;
3) тренинг;
4) социальные аудиты;
5) юридические комитеты;
6) службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;
7) изменения в корпоративной структуре и др.
Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс.
Около 90% зарубежных компаний внедряет этические принципы
посредством таких кодексов. Наличие кодекса в компании является
подтверждением наличия этических проблем в социально-трудовых
отношениях.
По содержанию кодексы в компаниях различны, что свидетельствует о:
- разногласиях в руководстве относительно предмета такого документа;
- влиянии национальных особенностей ведения дела;
- соотношении частных потребностей компании и общих принципов.
Чтобы сделать кодекс эффективным, предусматриваются определенные
дисциплинарные меры, направленные на наказание нарушителей кодекса.
Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к
которым относятся следующие:
- вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-
менеджерами;
- доведение основных требований этического кодекса до сведения
менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;
- разработка мер, поддерживающих кодекс;
- анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных
отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно
системы духовных ценностей и мнения общественности;
- составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;
- обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов
по этическим вопросам.
Этический тренинг является еще одной возможностью внедрения
этических принципов в деятельности корпораций.
Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических
требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую
историю – около 25-35 лет. Он представляет собой попытку оценивать
социальное поведение компании в общественной среде, проверять и давать
информацию, о том, в какой степени действия компании соответствуют
ожиданиям общества.
Юридический комитет занимается контролем за соблюдением
корпорацией законов и подзаконных актов по всем направлениям
деятельности; часть работы комитета касается наблюдения за соответствием
действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический
характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п.
Лишь немногие организации имеют специальные службы по
урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб
рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие
как со стороны, так и от работающих сотрудников. Пока незначительное
число корпораций предпринимают внутренние структурные изменения с
целью приспособления к этическим требованиям.
С помощью различных механизмов менеджмента можно
способствовать этичному поведению в организации.

Задание

1. Чтобы лучше разобраться в явлении моббинга, прочитайте


статью Елены Лимоновой (на следующей странице)
Е. Лимонова Директор по развитию кадрового агентства Staff-UP.
Явление, которое можно кратко и ёмко охарактеризовать как
регулярную травлю одного сотрудника группой коллег, в 80-х годах
прошлого века описал шведский психолог Х. Лейман.
Понятие моббинга происходит от английского слова «mob», то есть
«толпа». Это направленное психологическое и эмоциональное насилие
над личностью группой людей в рамках трудового коллектива, которое
отличается регулярностью и молчаливым согласием со стороны руководства.
Такое явление не просто опасно для того, кто становится объектом травли, но
и напрямую влияет на бизнес – результаты.
Вовлеченность в рабочий процесс снижается, страдает эффективность и
результата. И в целом формируется негативная картина HR- бренда
организации. И есть HR-менеджер или рекрутере тратил время и силы на
поиск и адаптацию профессионала, то моббинг этого сотрудника сведет на
нет все приложенные усилия.

Причины появления моббинга


Из-за чего коллектив начинает испытывать на прочность нервы и выдержку
одного из сотрудников? Причин может быть множество: отличие нового
сотрудника от других, зависть к успехам коллеги, недовольство ситуацией в
организации, влияние начальства и даже банальная скука.
Рассмотрим подробнее основные факторы и мотивы, которые
способствуют появлению и развитию моббинга в трудовом коллективе:
1. Организация рабочего процесса.
Для любой слаженной работы необходим здоровый рабочий климат в
коллективе. Если каждый знает свои обязанности и роли, руководитель
оптимально выстроил рабочий процесс, то вероятность возникновения ссор и
конфликтов будет сведена к минимуму. Жестокий диктаторский стиль
руководства способствует увеличению эмоциональной напряженности в
коллективе, и жертвой моббинга может стать любой, кто спровоцировал
конфликт или был «слабым звеном».
2. Руководитель.
Вас неожиданно стали нагружать большими объёмами работы, в последнюю
очередь информировать о важных «дедлайнах» и с особым рвением стали
искать в вашей работе малейшие ошибки, грозя лишить премии? Вполне
возможно, что к руководителю пришла родная тётка и попросила устроить на
работу девушку, которая приходится ему внучатой племянницей. А ваша
должность как раз ей подходит. И так как добровольно со своего рабочего
места вы вряд ли уйдёте, недобросовестный руководитель принимает
решение создать невыносимые условия труда, вынудив вас добровольно
написать заявление об увольнении. А коллектив, видя отношение шефа к
вам, постепенно включается в процесс моббинга.
3. Зависть или месть.
Так же причиной возникновения моббинга может стать зависть коллег.
Переломный момент может спровоцировать что угодно: стремительное
продвижение по карьерной лестнице, персональная похвала от руководителя,
повышенная премия или даже новый стильный образ. Люди всегда найдут,
чему завидовать, ведь это чувство зачастую вызвано неуверенностью в
собственных силах. Так же не стоит забывать про элементарную месть.
Уведя из-под носа коллеги выгодный контракт или заняв его привычные
даты в графике отпусков, можно спровоцировать конфликт, который в
конечном счёте перерастёт в постоянные выпады и подколки, к которым
присоединятся другие сотрудники.
4. Появление «белой вороны».
Пришедший в большой сплочённый коллектив новичок ведёт себя «не как
все», проявляет ненужную инициативу, старается избегать лишних контактов
и отказывается от предложения выпить чашечку кофе? Сколько поводов
обсудить за его спиной такое поведение. А от сплетен недалеко и до
игнорирования или дезинформации, что является одним из наиболее
распространённых методов эмоционального террора.
₽Доставка продуктов в день заказа81 способ обхода возражений!18+Маска
для защиты Бриз

5. Безделье.
Не редко бывает, что скука толкает человека на совершение поступков,
смысл которых потом сложно объяснить. И если ребёнок скорее захочет
разрисовать обои в спальне, то взрослые люди склонны скорее к общению.
Разговоры о погоде плавно перетекают в сплетни, розыгрыши в порчу
имущества, а коллега, который спускает с рук такое отношение к себе, вскоре
становится жертвой регулярных подколов, неуместных шуток и
откровенного моббинга. Если у сотрудников нет работы, то они могут найти
тебе именно такое занятие.

Кто может стать объектом моббинга


Существует достаточно распространённое заблуждение, что под
влияние моббинга попадают только те, кто имеет слабые навыки адаптации в
новом коллективе или те, кто в школе подвергался нападкам
сверстников.Однако это не так. Моббинг отличается тем, что жертвой
эмоционального насилия может стать абсолютно любой человек.
Напротив, стоит отметить, что сильные и успешные сотрудники так же
могут впасть в немилость своих коллег. Достаточно чем-либо выделяться,
иметь мнение, отличное от большинства, или просто получить повышение
или премию.
Можно выделить три основные группы риска:
1. Новички.
Те, кто только пришёл на новое место работы и не успел освоиться. Новичок
всегда становится объектом пристального внимания со стороны коллег.
Обычно, новым сотрудникам помогает адаптироваться наставник или
руководитель.Когда же человек попадает в нездоровый коллектив, то любая
ошибка может стать поводом для начала моббинга, особенно, если на его
место рассчитывал кто-то коллег.
2. Старожилы.
Бывают случаи, когда моббинг наблюдается и в давно сложившемся
коллективе. Если кому-то из сотрудников выпадет удачный шанс подняться
по карьерной лестнице или получить высокую премию, то зависть может
объединить коллег против него. Так же жертвой моббинга может стать
человек, отличающийся сложным характером или конфликтным поведением.
Не стоит забывать, что люди сами могут спровоцировать своих коллег, и
жертва далеко не всегда «белая и пушистая».

3. «Не такой, как все».


К этой группе относятся люди, которые не соответствуют существующему
порядку вещей в трудовом коллективе или пытаются его изменить.
Например, если все сотрудники уходят с работы на полчаса позже, чтобы
угодить начальнику, то человек, покидающий рабочее место вовремя,
вызовет на себя гнев коллег.

Как противостоять моббингу


В первую очередь необходимо разобраться в причинах моббинга. Поняв
мотивы толпы, будет легче проанализировать ситуацию и выбрать
оптимальный план действий.
Если причина в организации рабочего процесса, то стоит сначала обсудить
ситуацию непосредственно с руководителем и, если это не приведёт к
решению проблемы – искать новое место работы. Так как если в компании
работа стоит, то долго такая компания не проживёт.
Если причина в руководителе, то самым оптимальным выходом будет
увольнение. Однако не по собственному желанию, а по соглашению сторон.
Тогда уйти из компании будет возможно на своих условиях. Необходимо
внимательно изучить должностную инструкцию, все задания обсуждать
через корпоративную почту и стараться не делать ошибок в работе. Тогда
угроза уволить по статье останется лишь словами.
С завистью бороться достаточно сложно. Если нет возможности, например,
скрывать размер своей премии, то можно попросить руководителя не хвалить
вас при всех, либо хвалить весь коллектив, не выделяя никого конкретно. Но
и при зависти, и при мести одним из первых шагов может стать прямой
разговор на эту тему с неформальным лидером. Обсудив сложившуюся
ситуацию, можно прийти к решению кризиса.
Быть «белой вороной» не просто. Обычно с этим сталкиваются новички. Тут
нужно как можно скорее понять негласные правила и влиться в трудовой
процесс. В первое время лучше не пытаться показать себя, а налаживать
контакты и адаптироваться.
Прекратить моббинг, причиной которого стала скука, с места обычного
рядового сотрудника довольно сложно. Тут следует основательно подойти к
организации трудового процесса и распределению обязанностей. А это –
прямая задача руководителя.

Как предотвратить моббинг


Главные и универсальные пункты:
1. «В чужую избу со своим уставом не ходят». Адаптироваться к негласным
правилам коллектива и стараться не перечить им. Кроме того, стандарты
работы как правило создавались на основе успешных практик и с высокой
вероятностью приводят к хорошему результату.
2. «Счастье любит тишину». Хвастаться своими успехами как в рабочем
плане, так и в личной жизни не стоит. Зачем провоцировать завистников?
Однако не стоит и прятать свои заслуги. Если благодаря вашей работе
Компании удалось совершить прорыв в продажах, наладить поставку товара
или усовершенствовать производство – необходимо донести эту
информацию и до коллег, и до руководства с объективным указанием вашего
вклада.
3. Не стоит сплетничать. Распространение слухов и непроверенной
информации – признак нездоровой корпоративной культуры и категорически
нельзя это поддерживать.
4. Жаловаться, выражать недовольство, конфликтовать – лучший способ
стать жертвой моббинга. Серьезные проблемы и конфликты замалчивать
нельзя, а вот рабочие моменты нужно согласовывать в конструктивном
варианте.
5. Быть доброжелательным и вежливым, при этом не давать слабину и не
выставить себя безвольным.

Как найти силы изменить ситуацию или сменить работу


Если на работе поддержки ждать не от кого – обратитесь к своим близким и
друзьям. Обсудите с ними ситуацию, они могут поделиться своим опытом и
дать совет. Родным старайтесь прямо говорить о проблемах, чтобы не было
недопонимания. Так же поддержку можно найти у психолога. Если
прекратить моббинг не удаётся или его целью изначально было увольнение –
увольняйтесь. Грамотный специалист легко найдет место работы по душе.