Вы находитесь на странице: 1из 75

УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ «ВСЕ ВЕБИНАРЫ. РУ»

ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОЙ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ

Выпускная квалификационная работа

ПО КУРСУ «МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ»

Тема «Благоприятный социально-психологический

климат коллектива как

обязательное условие его эффективного функционирования»

Выполнила:

Слушатель Васильева О.В.

г. Мегион

2019
1
Выпускная квалификационная работа состоит из двух частей.
Первая часть отражает теоретические основы формирования социально-
психологического климата (СПК) трудового коллектива. Излагаются
теоретические аспекты изучения природы сущности и факторов формирования
социально-психологического климата трудового коллектива.
Во второй части рассматриваются методы и методики исследования
социально-психологического климата трудового коллектива.
В третьей части предлагаются возможные меры по регулированию
морально-психологического климата в коллективе

2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………4
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………................7
1.1. Теоретические аспекты изучения природы сущности и факторов
формирования социально-психологического климата трудового
коллектива………………………………………………………………………………7

1.2. Потенциалы социально-психологического климата и его регуляция в


трудовом коллективе…………………………………………………………………27
1.3. Способы и возможности формирования СПК…………………………34
1.4. Методы и методики исследования социально - психологического
климата в коллективе…………………………………………………………………41
1.5. Вывод……………………………………………………………………...45
II. МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ………………………….47
2.1. Методики исследования социально-психологического климата…….47
2.2. Результаты исследования……………………………………………….48
2.3. Вывод…………………………………………………………………….51
III. МЕРЫ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ……………………………………………………….53
Меры по регулированию морально-психологического климата в
коллективе…………………………………………………………………………….53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………..64

Приложение…………………………………………………………………….69

3
ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, когда придаётся большое значение тому, как


происходит социализация личности, возникает острая необходимость в людях
владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе.

Психологический климат - объективно существующее явление. Он


создаётся под влиянием двух факторов. Прежде всего, - это социально -
психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор - микро
социальный условия: специфика функций данного коллектива относительно
разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень
изолированности коллектива от широкой социальной среды, возрастной и
половой состав и т.д.

Оба эти фактора и определяют то состояние коллектива, которое


называют психологическим климатом. Под ним принято понимать эмоционально
- психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне
отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива,
определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и
интересами.

В научной литературе употребляются различные термины,


описывающие те же явление, что и психологический климат - «социально -
психологический климат», «морально - психологический климат»,
«психологический настрой», «психологическая атмосфера», «социально -
психологическая обстановка».

Понятие «психологический климат» (далее СПК) возникло по


аналогии с географическим понятием климата, что позволяет осмыслить
практическое значение групповых эффектов как особых условий
жизнедеятельности человека в коллективе.

4
Востребованность и популярность исследований социально-
психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению
взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.
Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной
работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки
кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в
целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь
перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения.
Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения
работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не
приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации важно
изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе
результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.

Исследования подтверждают тот факт, что успех любого руководителя на


15 % зависит от его профессиональных компетенций и принимаемых им
административных решений и на 85 % — от умения устанавливать продуктивные
отношения с подчинёнными и работать с ними в рамках позитивного настроя.

Любому руководителю, претендующему на успех, необходимо


обладать совокупностью психологических знаний, умений и навыков и как
минимум, уметь формировать мотивацию сотрудников, убеждать их и разрешать
конфликты в коллективе.

Таким образом, актуальность деятельности руководителей по созданию


благоприятного СПК вытекает из объективно назревших потребностей в полной
мере использовать творческий потенциал коллектива на основе знаний
закономерностей его функционирования и развития.

Рассматривая эти проблемы, целью моей дипломной работы является


анализ влияния психологических аспектов управления на коллектив и
рассмотрение процесса создания психологического климата в коллективе.

5
Поставленная цель предопределила необходимостью решения
следующих задач:

1. Изучить природу сущности и факторов формирования


социально-психологического климата трудового коллектива.

2. Выявить потенциалы социально-психологического климата и его


регуляции в трудовом коллективе.

3. Рассмотреть и выявить наиболее эффективные способы и


возможности формирования СПК

4. Рассмотреть методы и методики исследования социально -


психологического климата в коллективе.

5. Провести исследование социально - психологического климата в


коллективе МАДОУ ДС № 14 «Умка».

6. Разработать меры по регулированию морально-


психологического климата в коллективе .

Теоретико-методологической базой исследования выступили труды


отечественных и зарубежных учёных, разрабатывавших проблему СПК в рамках
классического и институционального подходов.

В рамках дипломной работы для решения поставленной цели были


использованы общенаучные методы: системный, в рамках которого был применен
такой экономический метод, как сравнительный; научной абстракции.

Так же в дипломной работе в качестве литературы использовались


учебные пособия, научные статьи из периодической печати по данной теме.

Структура работы состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка


литературы.

6
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО
КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теоретические аспекты изучения природы сущности и факторов


формирования социально-психологического климата трудового коллектива

Как подчеркивает А.Л. Свенцицкий, что объектом социальной


психологии управления выступают трудовые коллективы (в широком смысле
этого понятия), а предметом – социально-психологическая сторона многообразия
управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового
коллектива. Эти отношения можно разделить на вертикальные между
управляющей и управляемой подсистемами, и горизонтальные, существующие
отдельно внутри этих подсистем.

Чаще всего категорией «коллектив» обозначают любое официально


организованное объединение людей, которое выполняет какой-либо общественно
полезный вид деятельности. В психологии категорию «коллектив» применяется
для обозначений тех или иных контактных (малых) групп, которые, помимо связи
общностью социально значимыми целями ее членов, характеризует хорошая
организованность, высокий уровень психологических качеств, проявляющийся в
совместной деятельности [17].

Под «малой группой» следует понимать совместно работающих


людей, которые вступают между собой, в процессе этой деятельности, в
непосредственные контакты. Общение и взаимодействие людей в малой группе
являются системообразующими признаками, позволяющими рассматривать ее как
целостное образование, свойства которого не сводимы к простой сумме свойств
участников группы. Малые группы, связываясь между собой, создают большие
группы, в основе которых лежат определенные отношения, групповые формы
поведения, где члены этой группы связаны через общественные отношения и
7
культурные ценностные ориентации, традиции обычаи, нравы и т.д. Социальную
психологию управления интересуют трудовые коллективы в форме малых групп,
т.е. объединения, непосредственно общающихся и взаимодействующих друг с
другом людей.

Другим важнейшим направлением дифференциации, которое


используется социальной психологией, это различение коллектива по формальной
и неформальной структуре.

Формальная структура содержит технологическое разделение труда,


официальные права и обязанности членов коллектива, исходя из которых, все его
работники реализуют свои функции, взаимодействуя друг с другом по
предписанным каждому нормам. Эти предписания содержатся в:
административно-правовых актах; должностных инструкциях; приказах и
распоряжениях; других нормативных документах. Неформальная структура, это
случайно сложившаяся система, которая реально существует внутри коллектива,
между ее членами. Чаще всего основу, такого типа отношений, составляют
психологические проблемы такие, как: необходимость общения; совпадение
жизненных интересов; взаимные симпатии; предрасположенность доминирования
и другие. При этом не следует исключать отдельные формальные предпосылки,
которые облегчают людям вступать в неофициальные виды контактов. К ним
обычно относят сходство по: технологическим особенностям деятельности, полу,
семейному положению, возрасту и т.д. При этом ясно, что данные предпосылки
влияют на коллектив, через психологический уровень отношений внутри группы
[1].

По мнению Н.Н. Обозова, характер взаимоотношений и манера


поведения членов коллектива, с точки зрения  социальной  психологии, 
определяется  влиянием  трех  комплексов  взаимосвязанных  факторов:
предписанными первичными для конкретного производства шаблонами делового
взаимоотношения; эмоциями и чувствами, возникающими в межличностных
взаимоотношениях; знанием членов коллектива условий производства и самих
8
себя. Эти факторы закладывают основы формирования производственных
установок работников: поведенческих, эмоциональных и когнитивных
компонентов.

Формальная структура коллектива определяет реализацию


поведенческих и когнитивных факторов через привычные формы делового
взаимодействия, соблюдение правил объединения усилий всего коллектива, при
этом данные усилия признаются определяющими.

Неформальная структура на главенствующую роль выделяет


эмоциональные факторы, которые связаны с психическими состояниями членов
коллектива, их работоспособностью, индивидуальным чувством подъема или
спада творческого потенциала.

Таким образом, в структуре трудового коллектива выделяется:


формальная, технологически обусловленная структура, и неформальная, в
основном психологическая структура отношений между членами коллектива.

Данная структурная неоднородность коллектива является причиной


того, что существуют различные критерии, по которым оценивается
эффективность его функционирования: продуктивность его деятельности и
удовлетворенность условиями и содержанием труда каждого из его членов [46].

Оценивая продуктивность коллектива, в качестве показателей часто


применяют экономические критерии, такие как: производительность труда,
качество выпускаемой продукции, рентабельность, получаемая прибыль,
себестоимость, новизна и многие другие. Итоговым показателем того, как
работник субъективно относится к труду, является его удовлетворенность или
неудовлетворенность трудом. Данное отношение содержит в себе следующие
компоненты: удовлетворен ли работник своей специальностью, той должностью,
которую он занимает; реализуются ли возможности карьерного роста; поощряется
ли разумная инициатива, проявление творчества в работе; удовлетворяет ли
содержание работы, сложившийся стиль взаимоотношений с управленцами и
9
членами коллектива. Достаточно часто в виде главного показателя
психологического климата в коллективе признаются те взаимоотношения,
которые сложились между его членами.

Психология, категорию «климат», заимствовала из географии и


метеорологии. В настоящее время, данное понятие очень прочно вошло в
характеристику невидимых, тонких, деликатных взаимоотношений,
складывающихся между людьми на психологическом уровне.

Психологическим климатом можно назвать тот психологический


настрой, который складывается в коллективе, при непосредственном участии
специфических, в данной группе людей, психологических и социально-
экономических факторов.

Психологическим климатом принято называть качественную сторону


отношений между личностями в группе, проявляющаяся в тех психологических
условиях, которые способствуют или препятствуют эффективной совместной
деятельности и личностного развития каждого члена этой группы. Среди
наиболее значимых признаков психологического климата, выделяются
следующие:

•             доверительное и требовательное отношение друг к другу, каждого


участника группы;

•             конструктивная и товарищеская критика;

•             свободное участие в выражении личного мнения, в процессе


обсуждения коллективных вопросов;

•             опора на мнение подчиненных, при принятии групповых решений,


отсутствие подавление личного мнения членов группы со стороны руководителей;

•             глубокое знание членами группы, стоящих перед ними задач и


способов их реализации;

10
•             чувство удовлетворенности за принадлежность к конкретной
группе;

•             наличие желания эмоционального включения и оказания помощи


любому члену коллектива, находящемуся в состоянии фрустрации или
эмоциональной подавленности;

•             готовность принять на себя ответственность, каждым членом


группы, за положение в ней дел и др.[40].

Можно сказать, что уровень группового развития прямо


пропорционален характеру психологического климата. Установлена
закономерность, которая существует между психологическим климатом,
сложившимся в коллективе и эффективностью производительного труда ее
членов. Для того чтобы оптимально управлять психологическим климатом и
эффективной деятельностью любого коллектива (включая трудового),
необходимы специальные знания и умения руководителя. Для этой цели
реализуются специальные меры: применение научно обоснованного подбора,
обучения и периодической аттестации руководителей; использование, при
комплектовании коллективов технологий, изучающих психологическую
совместимость его членов; обучение, членов коллектива, приемам и навыкам
взаимодействия и взаимопонимания. Психологический климат определяется
стилем руководства и организационной культурой.

Таким образом, под психологическим климатом понимается то


состояние связей, которые установились между личностями в группе, уровня
делового настроя, мотивации и степени социального оптимизма членов
коллектива.

При нормальном функционировании данной системы отношений 


каждый  работник чувствует  себя частицей коллектива, где обеспечивается его
потребность к совместной деятельности, побуждается необходимость оценивать

11
достижения и неудачи как собственные, так и членов группы, а также и всего
коллектива в целом.

Психологический климат способен выдвигать такие мотивы, которые


по своей значимости не менее эффективны, чем материальные стимулы и
получение экономической выгоды, это стимулирующие работника, вызывающие у
него активизацию, либо спад энергетического потенциала, трудового энтузиазма
либо безразличия, заинтересованности в деле либо апатию. Это некий совокупный
эффект взаимосвязанных факторов, воздействующих на членов группы
организации и определяющий их стремление к плодотворной и творческой
деятельности, сплоченности и сотрудничеству друг с другом.

Психологический климат считается комплексным психологическим


показателем, который отражает складывающиеся взаимоотношения,
удовлетворенность членов группы различными ситуациями, возникающими в
коллективе [24].

Сущность психологического климата соотносят со следующими


психологическими явлениями: состоянием сознания коллектива; особым
взаимодействием людей; эмоционально-психологическим настроем группы;
психологическим единством членов группы; взаимоотношениями, которые
складываются между членами коллектива и др.

Основными факторами психологического климата называются


условия, в которых протекает совместная деятельность и отношения, которые
возникают между людьми. Также, под психологическим климатом понимается
сложившаяся, в конкретной группе людей, система ритуалов, обычаев, норм и
манер. Климат может быть выражен в социальных связях, которые показывают
зависимость членов группы между собой и связях задач, где проявляется
зависимость членов группы от тех функций и задач которые они выполняют.

Психологический климат – это то совокупное состояние,


эмоционально-психологического уровня в котором находится профессиональный
12
коллектив и которое выражает степень удовлетворенности его членов теми
факторами, которые возникают в процессе жизнедеятельности этого коллектива.

Личностным эквивалентом настроя можно считать ту


удовлетворенность, которую проявляет работник к различным факторам
жизнедеятельности коллектива, в котором он находится.

Многие психологические исследования показали, что


психологический климат непосредственно влияет на качество выполняемых
производственных действий, психические состояния, в которых находятся
работники, а также мотивацию их деятельности.

В отечественную социальную психологию категорию


«психологический климат» впервые привнес Н.С. Мансуров, который занимался
изучением производственного коллектива. Под психологическим климатом он
понимал эмоциональную окраску тех психологических связей, которые
возникают между членами коллектива, вызванную близостью, симпатиями,
совпадением интересов, склонностей, характеров. В климат отношений, который
возникает между людьми, он ввел три климатические зоны:

•             первая, это социальный климат, он может быть определен уровнем


осознания членами коллектива целей и задач общества, гарантированием и
соблюдением для работников, как граждан государства, прав и свобод,
закрепленных конституцией;

•             вторая, это моральный климат, то есть те моральные ценности,


которые являются преобладающими для данного коллектива;

•             третья, это психологический климат, который определяется теми


неофициальными отношениями, которые устанавливаются между членами
коллектива, контактирующими друг с другом [8].

13
Таким образом, психологический климат, как микроклимат,
складывающийся в коллективе, имеет более локальную зону действия, чем
социальный и моральный климат.

Изучая и раскрывая понятие «климат», необходимо учитывать его


уровни:

Первый, это статический, достаточно стабильный, он проявляется: в


устойчивых взаимоотношениях членов группы; в их интересе к труду и коллегам
по работе. Этот уровень социально-психологического климата определяет
устойчивые, достаточно стабильные состояния, которые однажды
сформировались и способны не разрушаться долгое время, сохраняя свою
сущность, несмотря на то, что организация сталкивается с трудностями. Исходя
из данной точки зрения, сформировать в группе комфортный климат достаточно
сложно, гораздо легче его поддерживать на том уровне, который был
сформирован ранее. Свойства социально - психологического климата
контролируются и корректируются членами группы достаточно редко, поскольку
они ощущают в системе взаимоотношений достаточную стабильность и
уверенность своего положения. В связи с тем, что состояние климата менее
подвержено влиянию со стороны внешней среды, это обстоятельство создает
условие для его влияния на показатели деятельности, работающих в коллективе,
на количественные и качественные показатели производительности их труда.

Второй, это динамический, подверженный изменению и колебанию.


Это каждодневное психологическое настроение работающих членов группы, это
их повседневный настрой. Этому уровню соответствует
понятие «психологическая атмосфера». Психологическая атмосфера, по
сравнению с социально-психологическим климатом, протекает более быстро, во
временном измерении, и в меньшей степени понимается людьми. При изменении
психологической атмосферы, изменяется работоспособность и настроение
работника в процессе рабочего дня. Когда изменяется климат, влияние этих
изменений на работника оказывается более выраженным и заметным, они
14
выражаются более заметно и активно, поскольку к ним человек, как правило,
адаптировался. Когда количественные изменения, в психологической атмосфере,
накапливаются до определенного уровня, происходит ее переход в новое
качественное состояние, что соответствует другому социально-психологическому
климату.

Таким образом, социально-психологический климат организации


можно представить, как совокупность, интегрированных в единое целое,
групповых состояний [41].

Понимание природы социально-психологического климата


сформулирована отечественными психологами, в четырех подходах изучения
данной категории:

Представителям первого подхода (Н.Н. Обозов, А.К. Уледов, Л.П.


Буева, К.К. Платонов, Е.С. Кузьмин) принадлежит мнение, что климат относится
к общественно-психологическому феномену, состоянию коллективного сознания.
Климат, это тот комплекс явлений, который отражается в сознании людей в виде
взаимоотношений, условий труда, методов его стимулирования. Е.С. Кузьмин
определяет социально - психологический климат малой группы, как такое ее
социально-психологическое состояние, которое отражается в характере,
содержании и направленности психологии ее членов.

Представители второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова)


считают, по  сути, социально - психологический климат сводится к понятию
эмоционально-психологического настроя. Климат и настроение группы людей
ими принимаются как равнозначные понятия.

Сторонники третьего подхода ВА. Покровский, Б.Д. Парыгин, В.М.


Шепель производят анализ социально-психологического климата через характер
тех взаимоотношений, которыми пользуются люди в ходе контакта друг с другом.
При формировании климата, происходит складывание системы межличностных
отношений, социального и психологического самочувствия всех членов группы.
15
Авторы четвертого подхода (А.Н. Щербань, Л.Н. Коган, В.В.
Косолапов) сводят понятие климата в группе к терминам психологической и
социальной совместимости ее членов, их сплоченности, морально -
психологическому единству, наличию общего мнения, традиций и обычаев.

Обобщая вышесказанное, можно определить социально-


психологический климат, как интегративно отражающее особенности коллектива,
психическое состояние. Это комфортная или дискомфортная эмоциональная
атмосфера, складывающаяся в коллективе [7].

СПК – это доминирующий психологический настрой коллектива,


психологическая атмосфера в нем. В такой атмосфере может легко и приятно
дышаться. И тогда дела коллектива идут хорошо, задачи выполняются, цели
достигаются. Что приносит удовлетворение, как самим сотрудникам, так и
руководству и клиентам. Но такая атмосфера может быть очень тяжёлой. Тогда не
ждите лояльности сотрудников, скорого и качественного выполнения задач,
достижения целей. В таком коллективе все вечно недовольны друг другом,
работой и жизнью, а на организацию или отдел потоком сыплются жалобы от
недовольных клиентов.

Соответственно, СПК в коллективе может быть благоприятным и


неблагоприятным. В таблице 1.1.1. представлены основные признаки этих
качественных разновидностей психологического климата.

Таблица 1.1.1.
Благоприятный психологический Неблагоприятный психологический
климат климат
1. В коллективе организации 1. Среди сотрудников доминирует 
доминируют доброжелательные отношения, подавленное, пессимистическое настроение.
бодрый настрой на работу, взаимовыручка, В коллективе существуют конфликтующие
сотрудничество, оптимизм, одобрение и друг с другом группировки
поддержка
2. Члены коллектива с удовольствием 2. В коллективе наблюдается высокой
участвуют в совместных проектах, в уровень конфликтности, подозрительность,
досуговых мероприятиях. В коллективе антипатии, враждебность, нездоровая,
наблюдается здоровая конкуренция между разрушающая отношения конкуренция, ссоры
сотрудниками

16
3. Отношения в коллективе подчинены 3. В коллективе практически
корпоративным нормам и правилам, которые отсутствуют корпоративные нормы и правила,
разделяются и одобряются большинством его если они есть, то разделяются и соблюдаются
членов. Высоко ценятся трудолюбие, его членами лишь формально
честность, открытость, бескорыстие
4. Сотрудники готовы качественно 4. В коллективе развиты
выполнять работу, они мотивированы на неконструктивная критика,
качественный труд. Постоянно стремятся недоброжелательное  отношение к друг другу.
повышать результаты своей деятельности и Равнодушие к успехам и неудачам коллектива,
повышать свой профессиональный уровень так и отдельных его представителей
5. Сотрудники объединены общей 5. Члены коллектива выполняют
системой корпоративных ценностей, поставленные перед ними задача чисто
организационных целей и задач, что формально, они пассивны и без инициативны,
формирует из них работоспособный, готовый стремятся спрятаться за спины других. Такой
к свершениям коллектив коллектив – формальное объединение, члены
его обособлены друг от друга

Очевидно, что сотрудники коллектива, где СПК благоприятный,


довольны своей работой, качеством отношений с коллегами и руководством,
поэтому они и эффективны в свой деятельности. Наоборот, неблагоприятный
социально-психологический климат формирует недовольство сотрудников, что
создает низкий уровень их лояльности.

Лояльность – это верность и преданность сотрудника своей


организации, вовлеченность в ее деятельность, желание сделать свою работу
наилучшим образом, желание подчиняться выдвигаемым требованиям и нормам,
нацеленность на положительные и продуктивные коммуникации с коллегами и
руководством.

В таблице 1.1.2 представлены положительные и отрицательные


взаимосвязи между качеством социально-психологического климата в
организации и лояльностью ее персонала.

Таблица 1.1.2.
СПК в организации
Благоприятный Неблагоприятный

Характеристики Характеристики
лояльности сотрудников лояльности сотрудников
вовлеченность работника в вовлеченность сотрудника в
деятельность организации деятельность организации и подразделения
очень низкая

17
желание работать; работник держится работник ищет альтернативные места
за свое рабочее место работы;
сотруднику нравится работать в напряженные отношения в коллективе,
данном коллективе, при этом он испытывает работник испытывает негативные эмоции,
позитивные эмоции и чувства находясь в нем
уровень эффективности его уровень эффективности очень низкий
деятельности очень высокий или даже отрицательный, вплоть до прямого
саботажа или вредительства
сотрудник готов работать сверхурочно сотрудник не готов работать
в условиях кризиса и экономических сверхурочно, а если и делает это, то с
трудностей    большим не желанием
текучесть кадров, как правило, низкая текучесть кадров, как правило, очень
высокая;
другому работодателю сложно поскольку сотрудник не имеет
переманить к себе сотрудника за счет того, положительной и устойчивой эмоциональной
что тот эмоционально положительно привязки к организации, то он легко
привязан к организации.  переманивается другим работодателем  

Категорию социально-психологического климата сформулировали и в


более обобщенном понимании. Так социально-психологический климат
рассматривается как явление, существующее объективно и независимо от того,
как его воспринимают индивиды.

Б.Д. Парыгин, параллельно с эмоциональным настроем, выделяет в


виде структурного элемента социально-психологического климата, предметный
настрой, который он определяет как характер восприятия и направленность
внимания различных сторон деятельности человека. Не отрицаем того факта, что
на эмоциональный настрой коллектива влияют самые разнообразные факторы.

Социально-психологический  климат формируется  под воздействием


общей обстановки в социуме, характера отношений в обществе.
Воздействие также оказывает: особенность деятельности, которой
занимается трудовой коллектив; особенность связи, которая устанавливается с
другими коллективами, характер реализуемых в трудовой деятельности процессов
управления и т.д.

Следующая важная группа факторов, которая формирует


психологический климат, представляет собой групповые процессы и явления,
которые происходят в трудовом коллективе. Такие факторы представлены
18
особенностями тех формализованных связей, которые сложились в организации
между членами коллектива и которые закреплены в конкретной структуре
подразделения. На социально-психологический климат коллектива большое
значение оказывает неформальный тип отношений, сформировавшийся между его
членами. Подобный тип контактов, в процессе работы и вне ее, способствует
развитию сотрудничества и взаимопомощи, формированию более комфортного
климата, а отсутствие их может быть причиной развития недоброжелательности в
отношениях, которые, как правило, проявляются в конфликтах и ссорах.
Социально - психологический климат в значительной степени зависит от стиля
руководства коллективом со стороны его руководителя [43].

Многие данные и наблюдения доказывают тесную зависимость


психологического климата трудового коллектива от степени единства его
формальных и неформальных структур. И.П. Волков показал, что негативные
результаты рассогласованности между формальными и неформальными
структурами, могут приводить к: снижению производительности труда; росту
количества нарушений производственной дисциплины; ухудшению
психологической атмосферы в коллективе; росту количества увольнений по
собственному желанию; увеличению количества неврозов и росту количества
невротических проявлений в поведении отдельных членов коллектива. Исходя из
этого, необходимо гармонизировать официальную и неофициальную
организацию коллектива и данную задачу следует считать приоритетной.

Установлено, что на социально-психологический климат, который


складывается в коллективе, благоприятно влияет тот уровень психологической
совместимости, который в нем складывается.

Социально-психологический климат формируется под влиянием ряда


факторов микро и макросреды.

19
Все что относится к общественному фону, на уровне которого
возникают и совершенствуются взаимоотношения между людьми, объединяется в
факторы макросреды. К ним следует отнести:

1.      Складывающаяся в  стране общественно-политическая  ситуация:


ясные и четкие политические и экономические программы, доверительное
отношение к правительству и др.

2.       Стабильная, в обществе, экономическая ситуация, которая


проявляется в балансе между техническим и социальным уровнями развития.

3.       Установившийся баланс, соответствующий уровню жизни


населения, между уровнем цен на товары и услуги, и заработной платой.

4.       Уровень     организации    жизни,     который     определяется   


системой     медицинского     и     бытового обслуживания населения.

5.      Факторы    социальнодемографического    характера,    которые    


проявляются     в     удовлетворении потребности производства и общества
трудовыми ресурсами.

6.      Факторы регионального уровня, которые способствуют


экономическому и техническому развитию регионов.

7.     Факторы межэтнической стабильности, отсутствие конфликтов на


межэтнической почве.

Все что связано с материальным и духовным окружением


личности в организации относится к факторам микросреды. К ним следует
отнести:

1.    Объективные факторы, это технические, санитарно-гигиенические,


управленческие элементы, складывающиеся в любой организации.

2.   Субъективные факторы, это:

20
а) структура формальных признаков, к которым относится характер
организационных и официальных связей, которые сложились между членами
коллектива, а также статусы и социальные роли ее членов;

б) структура неформальных признаков, которые включают:


товарищеские контакты; сотрудничество; взаимопомощь; дискуссии; споры;
психологическую совместимость членов группы; особенности стиля руководства
и психологического своеобразия каждого члена коллектива [6].

СПК, в конечном итоге, отражает всю систему социальных отношений


макросреды. Однако эта система опосредована состоянием микросреды, то есть
специфическими для данного первичного коллектива условиями его
жизнедеятельности. Важно при этом учитывать, что система социальных
отношений находится в динамике. Следовательно, состояние социально-
психологического климата, его конкретная структура и выполняемые им функции
обусловлены в определённой мере и особенностями этой социальной динамики.
Если говорить конкретнее, то СПК первичного коллектива во многом продукт той
социальной атмосферы, которая характерна для состояния общества.

Таким образом, факторы СПК детерминированы общей проблемой


духовной, социально-психологической атмосферы общества в целом. В числе
факторов социально-психологического климата необходимо учитывать такие,
которые относятся к непосредственным и специфическим условиям
жизнедеятельности данного коллектива.

Далее рассмотрим факторы, определяющие качество и уровень


развития СПК. Это все, что прямо или косвенно определяет динамику климата в
коллективе, создает условия для положительной или отрицательной
психологической атмосферы в нем. Эти факторы и условия представлены в
таблице 1.1.3.

21
Таблица 1.1.3.

Факторы, Факторы,
способствующие формированию способствующие формированию
положительного СПК в коллективе  отрицательного СПК в коллективе 
   
Содержание деятельности
Работа: Работа:
1. позволяющая работнику как можно 1. неинтересная, монотонная и
полнее раскрыть свое трудовой потенциал; однообразная;
2. позволяющая реализовать свои 2. не связанная с раскрытием трудового и
интересы и личностные возможности; личностного потенциала;
3. в полной мере соответствующая 3. не соответствующая квалификации
квалификации работника; работника;
4. надлежащего уровня сложности, либо слишком сложная, либо слишком
требующая от работника высокой простая;
самоотдачи; 4. не связанная с достижением
5. позволяющая достигать эмоционально эмоционально положительного, личностно и
удовлетворительного, позитивного, социально значимого результата
социально и личностно значимого (отчужденный труд); 
результата, повышающего самооценку; 5. несоответствующая личности
6. соответствующая личности работника, работника, его потребностям и характеру
его потребностям и психологическому складу
и характеру.      
 
Физические условия работы
1. благоприятные санитарно- 1. не благоприятные санитарно-
гигиенические условия труда;  гигиенические условия труда;
2. надлежащий уровень безопасности 2. низкий уровень безопасности труда;
труда; 3. не эффективное соотношение режимов
3. эффективное соотношение режимов труда и отдыха;
труда и отдыха; 4. не эффективная организация и
4. эффективная организация и оборудование рабочего места  
оборудование рабочего места 
Социальное окружение
1. позитивные, основанные на 1. негативные конфликтные отношения с
взаимопонимании и взаимопомощи коллегами и руководителями;
отношения с коллегами и руководителями;  2. не соответствие взаимных ожиданий
2. низкий уровень конфликтности в работника, коллектива и руководства.  
коллективе;
3. соответствие взаимных ожиданий
работника, коллектива и руководства 
Стиль управления
 Демократический, конструктивный стиль Жесткий, неконструктивный стиль
управления управления
 уважительное отношение к сотрудникам,  неуважение к сотрудникам, отношение к ним
1. конструктивный диалог с ними, опора как к легко заменяемым ресурсам;
на их опыт и мнение; 1. блокирование инициативы;
2. стимуляция их инициативы; 2. блокирование  профессионального и
3. стимуляция развития личностного развития
профессиональных и личных качеств
сотрудников
22
Система управления
 четкое знание должностных обязанностей и 1. нечеткое знание должностных
требований; обязанностей и требований;
1. четкое знание и осознание целей и 2. размытость целей и задач;
задач: 3. неэффективное распределение
2. эффективное распределение ответственности;
ответственности; 4. отсутствие четких  перспектив работы
3. осознание и видение перспектив на данном предприятии;
работы на данном предприятии; 5. не прозрачная система управления
4. прозрачная система управления; 6. отношение к сотруднику как к
5. отношение к сотруднику как к сырьевому материалу или как к инструменту
наивысшей ценности получения прибыли 
 
Система стимулирования труда
1. конкурентоспособная заработная 1. не конкурентоспособная заработная
плата, четко увязанная с результатами труда; плата, не увязанная с результатами труда;
2. своевременность и справедливость 2. несвоевременные выплаты заработной
вознаграждений за труд; платы:
3. эффективная сбалансированность 3. объективно не справедливое 
экономической, социально-экономической и вознаграждение за труд;
моральной видов мотиваций  4. неэффективная сбалансированность
  экономической, социально-экономической и
моральной видов мотиваций.
Возможности обучения и развития
1. развитая система обучения персонала и 1. не развитая система обучения
повышения его квалификации, четко персонала и повышения его квалификации
увязанные с уровнем вознаграждения за труд или ее полное отсутствие; 
и его эффективность; 2. повышение квалификации не увязано с
2. развитая система управления карьерой уровнем вознаграждения за труд и его
сотрудников; эффективность; 
3. наличие возможностей для 3. отсутствие системы управления
профессионального и карьерного роста карьерой сотрудников;
  4. отсутствие возможностей для
профессионального и карьерного роста
Организационная и корпоративная культуры
1. высокий уровень организационной 1. низкий уровень организационной
культуры; культуры;
2. четкость миссии компании и ясность 2. размытость миссии компании и
целей ее стратегического развития; неясность целей ее стратегического развития;
3. единая и эффективная система 3. отсутствие единой и эффективной
коммуникаций между сотрудниками; системы коммуникаций между сотрудниками;
4. высокий уровень развития 4. низкий уровень развития
коммуникативных навыков сотрудников, в коммуникативных навыков сотрудников;
особенности менеджеров и специалистов; 5. отсутствие действующей единой
5. наличие действующей единой системы системы корпоративных ценностей и
корпоративных ценностей и традиций; традиций;
6. наличие действующего единого 6. отсутствие действующего единого
корпоративного стиля;  корпоративного стиля; 
7. регулярное общение сотрудников и 7. нерегулярное общение сотрудников и
руководства; руководства;
8. открытость и пластичность 8. замкнутость и ригидность
коммуникативного пространства компании; коммуникативного пространства компании
23
9. единство и высокая сплочённость  
коллектива
 
Престижность работы в организации
1. высокой имидж организации в глазах 1. негативный имидж организации в
общественности, клиентов, конкурентов, глазах общественности, клиентов,
партнеров и представителей органов конкурентов, партнеров и представителей
государственной власти и управления; органов государственной власти и
2. создание социально значимого и управления;
ценного продукта или услуги; 2. создание социально неприемлемого
3. гордость за свою компанию, высокая либо некачественного продукта или услуги;
лояльность сотрудников компании и 3. низкая лояльность сотрудников
руководству компании и руководству 
 

Каждый человек по своему относится и к коллегам по работе, и к тому,


что он делает, он также имеет собственную установку и на организацию, в
которой работает, и на труд, которым он занят. Данная установка вытекает из
воспитания, жизненного опыта, социального окружения. Путем сложения всех
совокупных установок членов группы, формируется общая психологическая
обстановка (она может быть дружелюбной или враждебной).

Опыт свидетельствует, что ни какая другая ситуация так не мешает


общему делу, как отсутствие в коллективе настроения, направленного на работу и
состояние взаимной враждебности. Все это снижает, до минимальных
показателей, мотивацию к труду работников организации. Это обстоятельство в
большей степени способствует снижению показателей производительности  труда
работников коллектива, чем отсутствие передовых технологий, низкий уровень
автоматизации производства и ненадлежащие экономические условия. Мотивация
и настроение людей определяет инициативу, поиск творческих решений и
изобретательский порыв [25].

Благоприятный социально-психологический климат каждый член


трудового коллектива переживает как чувство удовлетворенности тем,  как
складываются его личные отношения с другими коллегами по работе,
руководителями разного уровня управления, той работой, которую он выполняет,
ее эффективностью, результатами и процессом. Такая ситуация способствует
24
повышению настроения человека, раскрытию его творческого потенциала,
способствует желанию трудится в данной организации, применяя при этом
творческий и физический потенциал в пользу людей, которые его окружают.

Неблагоприятный социально-психологический климат, переживается


как персональная неудовлетворенность,  складывающимися  в  организации 
взаимоотношениями  с  ее  руководителями,  с содержанием и условиями труда.
Все это прямо влияет на настроение человека, его работоспособность, здоровье и
активность.

Важным оценочным фактором состояния социально-психологического


климата в трудовом коллективе является показатель удовлетворенности и
неудовлетворенности. Необходимо владеть информацией по поводу:
удовлетворенности или неудовлетворенности, отдельными работниками, своим
положением в коллективе, отношениями, которые складываются в организации,
уровнем заработной платы, содержанием своей работы.

Перечисленные факторы, при умелом управленческом их


использовании могут стать эффективными инструментами управления
психологическим климатом на предприятия и содействовать снижению уровня
конфликтности среди сотрудников. Это можно делать, улучшая условия труда,
снижая конфликтность в коллективе, стимулируя сотрудников продуманной
системой мотивации, причем, не только экономической, но и моральной, повышая
качество корпоративной культуры, применяя конструктивный стиль управления и
т.д.

Если формируется устойчивое эмоционально-позитивное отношение


сотрудника к выполняемой им работе в данной организации и к условиям ее
осуществления, то и отношения в коллективе при прочих равных условиях
становятся положительными. Ведь удовлетворение от проделанной работы, от ее
результата, усиленное позитивными отношениями с коллегами, а также
адекватным вознаграждением, приносит положительные эмоции и переживания.

25
Очевидно, что сотрудник захочет их повторить, так формируется
динамический стереотип эффективного трудового поведения и целенаправленной
деятельности.

А если такая деятельность кроме эмоционального удовлетворения


приносит и глубокое личностное значение, то она становится смысло-
образующим мотивом жизнедеятельности этого человека, а, значит, такая
деятельность будет очень продуктивной, а сам сотрудник успешным и
эффективным. Кроме того, как правило, удовлетворённость работника трудом
формирует у него чувство защищенности и безопасности, чувство своей
значимости, укрепляет оптимистический взгляд на свое будущее в данной
организации.

Понятно, что за переживанием удовлетворенностью трудом стоит


сложная система мотивов и поведенческих реакций. Конечно же, формирование
социально-психологического климата в коллективе — нелегкая задача. Задачей
руководителя является создание таких условий работы, использование таких
инструментов управления, таких методов формирования позитивного СПК,
которые оказывали бы положительное влияние на эту систему мотивов, что, в
конечном итоге, позитивно сказывалось бы и на результатах труда. Формирование
социально-психологического климата в коллективе — нелегкая задача, но ее
решение — это базовая основа создания высокой конкурентоспособности
организации.

Главная цель руководителей организации, на всех уровнях, это


формирование у каждого работника трудового коллектива субъективной
удовлетворенности. При этом говоря о неудовлетворенности работника, можно
говорить о ней, как о важном побудительном стимуле его творческого поиска.

Субъективная удовлетворенность достаточно специфична. Одинаковые


условия хороши и удовлетворяют одних, и совершенно не подходят и не
удовлетворяют других. Психологический уровень удовлетворенности выражает,

26
на субъективном уровне оценки, соотношение даваемого и взамен получаемого
человеком от той организации, в которой он работает. Удовлетворенность или
неудовлетворенность своей работой, которая появляется у человека, может быть
обусловлена рядом причин, среди которых наиболее частыми являются:

a)         неудовлетворенность характером труда;

b)        низкий уровень заработной платы;

c)         не престижность профессии;

d)        отсутствие возможности должностного роста, повышения


разряда и квалификации;

e)         присутствие специфических особенностей и условий работы:


хороший внутригрупповой психологический климат, присутствие большого
количества друзей, наличие хорошего руководителя, удобный график работы и
т.п.

f)         возможность,  сопутствующих  работе, увлекательных поездок, 


встреч,  обучения и  повышения квалификации [28].

1.2. Потенциалы социально-психологического климата и его регуляция в


трудовом коллективе

В соответствии с представлением об эмпирических показателях


социально-психологических тенденций научно-технического прогресса
применительно к задачам данного исследования Б.Д. Парыгиным [20], Н.И.
Швандриным [47] сформулировано понятие потенциала СПК трудового
коллектива. Потенциал СПК, с их точки зрения, характеризует не столько ту или
иную направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень
реализации имеющихся возможностей деятельности.

27
Однако исследование потенциала дает в определенной мере и
материал для характеристики направленности возможных изменений. Поэтому
потенциал может рассматриваться в известном смысле как более широкая, чем
понятие тенденции, категория. Вместе с тем тенденции характеризуются не
только возможной, но и действительной направленностью процесса.

Б.Д. Парыгин рассматривает шесть потенциалов СПК:

1) потенциал выбора;

2) потенциал обновления;

3) потенциал признания;

4) потенциал самовыражения;

5) потенциал психической напряженности;

6) потенциал определенности [20].

Автор характеризует потенциалы СПК с учетом соответствующих


эмпирических показателей тенденций, которые отражают уровень социально-
психологических возможностей и притязаний членов коллектива. Рассмотрим их.

Потенциал выбора обозначает диапазон объективных возможностей и


субъективных притязаний членов коллектива применительно к выбору способа
выполняемой ими деятельности. Актуальность рассматриваемого потенциала
определяется фундаментальным значением в качестве фактора личностной
активности индивида в той мере, в какой функция выбора альтернатив поведения
является внутренней основой личности. Существует гипотеза о двояком эффекте
потенциала выбора в качестве показателя СПК трех следующих условий:

а) Чем выше уровень и шире диапазон внутриколлективных


возможностей и субъективной предрасположенности к выбору, тем выше уровень
творческой активности личности и коллектива в целом, психологической
включенности в деятельность, а, следовательно, и ее эффективности;
28
б) Принципиально возможен конфликт между предрасположенностью
личности к выбору и отсутствием условий для ее реализации в данном
коллективе;

в) Не исключен и конфликт между объективными возможностями


выбора, с одной стороны, и нерасположенностью личности к их реализации – с
другой.

В последних двух случаях (пункты б ив) фактор потенциала выбора


может отрицательно сказаться на СПК и уровне эффективной деятельности
трудового коллектива.

Потенциал обновления характеризует диапазон объективных


возможностей и субъективных притязаний членов коллектива применительно к
темпам и масштабам перемен, могущих иметь место в рамках их как предметной,
так и коммуникативной деятельности. Значимость данного потенциала
определяется присущей человеческому мозгу потребностью в обновлении
информации, без удовлетворения которой невозможна сколько-нибудь
длительная включенность индивида в деятельность.

Здесь, как и в предыдущем случае, есть основания различать два


аспекта: объективный и субъективный. В первом - это характерная для коллектива
степень, глубина, масштабность и количество объективных перемен в единицу
времени. Во втором – уровень предрасположенности к ним членов коллектива: их
потребности, стремление к переменам и обновлению основных условий
деятельности (предметных и коммуникативных).

Можно допустить аналогично предыдущему случаю такие модели


действия данного потенциала в качестве фактора СПК:

1) объективные характеристики потенциала обновления находятся в


полном соответствии с субъективными, что возможно как при его достаточно
низком, так и при высоком уровне развернутости;

29
2) объективные и субъективные характеристики потенциала
обновления находятся в конфликтном состоянии. Тогда возможны два основных
варианта, когда объективные или субъективные характеристики этого потенциала,
будучи достаточно динамичными, сталкиваются с нединамичностью,
консервативностью других.

Потенциал признания характеризует как объективные условия внутри-


коллективной деятельности, направленные на поощрение индивида, так и его
субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей
деятельности коллективом. Весомость потенциала признания в структуре
показателей СПК определяется принципиальной значимостью для человека
механизма обратной связи с окружающей его социальной средой.

Подчеркивая огромную роль поощрения и одобрения человеческой


деятельности окружающими как важнейшего фактора благоприятного
психического состояния индивида, Г. Селье отмечал, в частности, что для него
лично «жажда одобрения и признания была одной из главных движущих сил на
протяжении всей жизни» [32].

Из сказанного вытекает и структура потенциала СПК. Она включает в


себя объективные по отношению к личности условия внутригрупповой
деятельности, удовлетворяющие потребность субъекта в признании, и стремления
индивида к признанию его коллективом, уровень притязаний личности на ее
оценку коллективом в соответствии с ее собственной самооценкой.

Как и в предыдущих случаях, возможны варианты ситуаций:

а) соответствие субъективных притязаний и объективных условий их


удовлетворения при высоком уровне самого потенциала;

б) несоответствие на почве низкого потенциала;

в) несоответствие на почве низкого уровня удовлетворения высокого


уровня притязаний;

30
г) несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей
реальный потенциал притязаний.

В качестве оптимальности, полноты удовлетворения потребности


члена коллектива в признании может быть предложена следующая структурная
модель потребности: признание общечеловеческих достоинств личности,
социально-специфических (в первую очередь функционально-ролевых) и
неповторимых особенностей личности как оригинальной индивидуальности.
Потенциал самовыражения характеризуется стремлением к самовыражению, то
есть к проявлению всех тех особенностей, способностей, склонностей и
дарований, которые сформировались у него в течение жизни.

Стремление к самовыражению является одним из важнейших


проявлений и одновременно показателем тенденции персонификации личности.
Персонификация реализуется через развертывание процесса индивидуализации,
финалом которого оказывается личностное самовыражение и самоутверждение
индивида во всей своей неповторимости и духовной автономии. Есть основание
рассматривать функцию самовыражения в качестве фундаментальной социально-
психологической основы персонификации личности.

Потенциал самовыражения структурирован аналогично другим.


Объективные условия самовыражения личности в коллективе целесообразно
рассматривать, прежде всего, применительно к его функционально-ролевой
деятельности. Здесь важно учитывать, насколько эти условия соответствуют
психическому состоянию, профессиональному опыту, творческой направленности
личности, насколько они совпадают или расходятся с тем, в чем человек видит
свое призвание, свой способ творческого самовыражения. Как и в предыдущих
случаях, принципиально возможны четыре варианта коллизий между
объективными и субъективными параметрами потенциала самовыражения.

Специфическая задача измерения данного потенциала состоит в том,


чтобы найти оптимальную меру психической напряженности в ситуации

31
соответствия объективных условий и предпочтений личностью и коллективом
достаточно напряженной деятельности. Ганс Селье отмечал в связи с этим, что
большинству людей в равной мере не нравится и отсутствие стрессовых факторов,
и избыток их. Поэтому каждый должен тщательно изучить себя и найти тот
уровень стресса, при котором он чувствует себя наиболее комфортно, какое бы
занятие он ни избрал.

Кто не сумеет изучить себя, будет страдать от дистресса, вызванного


отсутствием стоящего дела либо чрезмерной нагрузкой.

Потенциал определенности рассматривается Б.Д. Парыгиным как


степень четкости тех требований, которые предъявляются характером работы и
руководством к члену коллектива. От степени определенности, четкости, ясности
тех обязанностей, которые должен выполнять тот или иной член коллектива,
самым прямым образом зависит успех общего дела. Без четкости в работе не
может быть и требовательности.

Аналогично, хотя и несколько иначе, потенциал определенности


проявляется в психическом состоянии, деятельности, потребностях и притязаниях
отдельного индивида. Применительно к личности это характеристика ее
предпочтительной ориентации на большую или меньшую степень определенности
заданной извне деятельности. Справедливо предположение, что потенциал
неопределенности играет неоднозначную роль в зависимости от характера труда
коллектива. В условиях творческой деятельности степень неопределенности
должна быть значительно более высокой, чем в условиях нетворческой работы.
Оптимальным же в качестве фактора СПК коллектива должно быть такое
соотношение степени объективной определенности с соответствующим уровнем
притязаний личности, которое бы соотносилось с наибольшей
производительностью коллектива и развернутостью духовного потенциала
личности (потенциал выбора, обновления и самовыражения).

32
 1.3.Способы и возможности формирования СПК

Каждый работник выполняет свои функции не изолированно от других


участников производственного процесса, а совместно с ними, т.е. он является
членом определенной группы. Принадлежность человека к группе выражается в
соответствующих социальных ролях, в которых фиксируются его обязанности и
права относительно группы. Под ролью в психологии понимается нормативно
одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто
занимает данную социальную позицию (например, должность начальника цеха).
Взаимодействие людей, исполняющих различные роли, регулируется
ролевыми ожиданиями, рассогласование которых может вызывать ролевые
конфликты.

Для реализации программы подбора кадров необходимо изучать


людей c учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и
т.д.) и индивидуально-психологических особенностей (темперамента,
индивидуального стиля деятельности и поведения), но и сработанности и
совместимости их в коллективе.

Сработанность и эффективность работы производственных и


управленческих групп зависят от психофизиологической совместимости
участников групп, наличия паритетных тактик, общности установок и интересов,
отсутствия эгоцентрических устремлений и т. д. Поэтому основной задачей
кадрового менеджмента второго уровня является оптимальная расстановка
работников в структурах трудового коллектива и его первичных звеньев.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что


контакт между работниками опосредован их действиями и поступками, мнениями
и оценками. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое
удовлетворяет его участников и сохраняет определенный уровень их отношений.
Несовместимость же работников порождает неприязнь, антипатию, приводит к

33
конфликтам, что отрицательно сказывается на результатах совместной
деятельности.

Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект


совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности
обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с
производственной деятельностью. Основа сработанности - успешность и
результативность именно совместной деятельности, что предполагает
согласованность в работе между ее участниками.

Отечественные психологи исследовали влияние сработанности и


совместимости на результаты труда работников руководящего звена. Оказалось,
что для нормальной работы всего коллектива очень важна сработанность на
уровне “руководитель - заместитель”, когда результаты определяются
оптимальным сочетанием у них профессионально-деловых, организаторских и
личностных качеств. Наиболее оптимальным оказалось сочетание “директор-
администратор + заместитель-коллективист”. Худшими были результаты, когда
тот и другой относились к типу администраторов. Руководителю-коллективисту
работать сложнее, однако эффективность его деятельности значительно выше.

Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и


личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в
системе групповых межличностных отношений. Этим обусловлена достаточно
пестрая картина групповой дифференциации, в которой выделяют две основные
системы: социометрическую и референтометрическую.

С помощью методов социометрии определяются популярность-


непопулярность членов коллектива, их социометрический статус, а также
выявляются существующие микрогруппы. При социометрическом подходе к
группе основным фактором выбора в системе межличностных отношений
является симпатия-антипатия. В отличие от социометрии в референтометрии
основанием выбора является ценностный фактор.

34
У каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями
которой он считается и на мнение которой ориентируется. Предпочтительность по
признаку референтности существенно отличается от предпочтительности в
социометрии. Референтность лежит в более глубоких слоях внутригрупповой
активности, опосредуемой ценностями, которые приняты в данном коллективе.

В любой организации параллельно существуют 2 системы управления:


формальная и неформальная. Элементы формальной системы хорошо известны
каждому руководителю: планирование, организация, мотивация и контроль.
Однако параллельно с этим стихийно складывается другая система, которая
выполняет те же функции, но уже не с организационной, а с социальной,
межличностной стороны. В то время как руководитель мотивирует сотрудника
зарплатой, коллектив мотивирует его общением, защитой, признанием его как
личности. Коллектив контролирует, как бы кто-нибудь не вышел за рамки
негласно установленных правил.

Каждый работник, попав в организацию, оказывается между двух


огней: формальными требованиями руководства и неформальными требованиями
людей, которые его окружают. Причем последние оказывают на него гораздо
более сильное воздействие.

Таким образом, если руководитель возьмет под контроль социальную


подсистему, научится управлять конфликтами, межличностными отношениями в
группе и между группами, станет неформальным лидером организации - он
сможет контролировать все.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных


условиях находится в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов,


основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и
действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической
характеристикой коллектива.
35
По своей сущности она аналогична экономической характеристике его
производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого
члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е.
уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть


положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его
трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на
достижение целей, противоречащих общественным целям, целям
производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является


подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно
профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из


них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий


уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем,
что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и
задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в
новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и
самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем
путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах,
планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько
новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно
правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних,
технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие
друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую
активность.

36
Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о
том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная
ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то


общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их
внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро
сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой


формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки
могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным
воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и
идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает


способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации.

Это наименее управляемый способ формирования установок, который


не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо


образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование)
с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже
размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет,
следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень


развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно
действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива,


этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек,

37
который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе
преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа


коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется
тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной
взаимопомощи.

Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив


имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую
дисциплину, высокую активность работников; расчлененный (слабосплоченный),
который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-
психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень
производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп
весьма различны; разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный
коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его
членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких
коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового


коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может
остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс
распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава
коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или
какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения трудового коллектива


осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие
сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных


отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности
механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) -
38
уровень организации и управления производства в самом коллективе его
социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной


мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их
личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени
эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив
формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими
свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными
словами, члены трудового коллектива являются представителями различных
темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными
привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью
или различием их социальных позиций.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива


влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его
психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может
способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют
сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть,
болезненное самолюбие.

1.4. Методы и методики на исследование социально -


психологического климата в коллективе

Изучение СПК можно строить на основе практических методов


(наблюдение, беседы, анализ результатов деятельности, движения кадров,
состояния рабочей или служебной дисциплины и др.) и психологических методов,
требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование,
шкалирование, референтометрия и др.).

Рассмотрим те составляющие, по которым можно оценить СПК.

39
1. Служебно-функциональные факторы (условия труда, техническая
оснащённость, оборудование рабочих мест, грамотная организация труда, чёткое
распределение обязанностей, режим труда и отдыха, наличие нужной
квалификации сотрудников, перспективы профессионального роста, соблюдение
правовых норм и др.).

2. Экономические факторы (заработная плата, справедливое или


несправедливое распределение материального вознаграждения, льготы, премии,
добавки, компенсации, и т.п.).

3. Взаимоотношения подчинённых с руководством (в том числе стиль и


методы управления персоналом, социальная дистанция и наличие неформальных
отношений между руководством и подчинёнными (кстати сказать, последнее
может рассматриваться в качестве как положительного так и отрицательного
фактора, смотря насколько далеко эти отношения зашли, и как они влияют на
результат деятельности коллектива).

4. Взаимоотношения членов коллектива между собой (степень


социально-психологической совместимости, уровень конфликтности, наличие или
отсутствие группового мнения, сложившиеся нормы и традиции поведения в
коллективе и т.д.).

5. Результат деятельности коллектива (т.е. в какой степени коллектив


выполняет возложенные на него задачи).

Что на практике даёт оценка СПК. При проведении мероприятий по


изучению СПК даётся не просто общая оценка климата в коллективе, но
выявляются КОНКРЕТНЫЕ проблемы и даются конкретные (по-возможности)
рекомендации.

С чего начинается формирование благоприятного СПК. В этом


вопросе всё зависит от руководства. Если руководитель делает реальные шаги по
улучшению СПК, причём не одиночные шаги, а принимает комплекс мер – то всё
это обязательно даст результат. Даже если руководитель является
40
многоопытным и всезнающим – всё же иногда нужно прислушиваться к мнению
своего подчинённого персонала, интересоваться потребностями и желаниями
людей. Но одновременно с этим руководитель не должен переступать
определённую черту, слишком сильно сближаясь с подчинёнными. Социальную
дистанцию нужно держать. Это особенно касается высшего руководства. К
среднему руководящему звену это относится меньше, но в какой-то степени
актуально и для них.

Дополнительные похожие мероприятия, которые можно провести


вместе с общей оценкой СПК.

 Оценка рейтинга руководителей. Подразумевает оценку персоналом


деловых и личностных качеств конкретных руководителей. Подходить к такой
оценке надо с умом, чётко разделяя личностные качества и деловые, потому что
часто подчинённые сотрудники оценивают руководство только «со своей
колокольни». Если к этому вопросу подойти тщательно и обдуманно, то можно
получить много интересной информации.

 Референтометрия. Слово «референтность», означает уровень


значимости и авторитетности. Референтометрия бывает внутригрупповая и
внешнегрупповая. Внутригрупповая подразумевает выявление внутри коллектива
людей, которые являются авторитетами для других членов этой же группы. А с
помощью внешнегрупповой – выявляем, на каких людей равняются члены этой
группы вне её круга.

 Выявление неформальных лидеров. Может выполняться в рамках


референтометрии, но можно провести и отдельное исследование по этому
вопросу.

 Определение стиля лидерства отдельных руководителей.


Общепризнанными в психологии считаются 3 основных стиля руководства:
авторитарный, демократический и либеральный. На практике они редко
встречаются в чистом виде, но можно выявить преобладающий. Затем имеет
41
смысл рассмотреть соответствие стиля руководства типу коллектива и целям его
деятельности 

Методики изучения конкретных социально-психологических явлений.


Многообразие и сложность социально-психологических феноменов
обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем
их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-
психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.[11]

-Экспресс диагностика социально-психологического климата в


коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);

-Социометрия (индекс групповой сплоченности);

-Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А.


Розановой).

Охарактеризуем каждую из методик.

Экспресс диагностика социально-психологического климата в


коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре


социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и


когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента


рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не
нравится”, “приятный - не приятный”.

При конструировании вопросов, направленных на измерение


поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - нежелание
работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента
избрана переменная “знание - незнание особенностей членов коллектива.
42
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического
климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями


психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда
процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или
социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с
различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации


психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом


случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика,
возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики
состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность
тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие
измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых
работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности
руководства, продуктивности деятельности.[15]

Психологический климат первичного трудового коллектива


понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая
система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и


когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента


рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не
нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение


поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание

43
работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами
коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание


- незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется


для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их
изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно
изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой
деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов
конкретных групп.[14]

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе;


степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и
«отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру
группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора


критериев социометрии, что диктуется программой исследования и
предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки


благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие
критерии выбора:

Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;

Назовите наихудшего для вас члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на


вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии.

44
Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена
группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы
выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если бы
не было первого и второй».

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее


описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения
мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими.

В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в


межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается
система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной
предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.

1.5. Вывод

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и


психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников.
От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье
каждого из ее участников. Существует 4 подхода к изучению психологического
климата в коллективе:

1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом


общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его
стимулирования.

2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не


сознанию, а эмоциям.

3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.

4. Климат – показатель совместимости группы, морального и


психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и
обычаев.

45
Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным.
Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и
эффективность труда, удовлетворяет потребности его участников и не
противоречит общественным нормам и ценностям. Неблагоприятный климат
вызывает частые случаи нарушения безопасности и снижает производительность.

Особенность психологического климата как феномена – его создает


сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня


развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и
отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или
разрушающие его.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель.


Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим
участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает
руководитель, который принципиален, ответственен, активен, дисциплинирован,
добр, отзывчив и контактен, обладает организаторскими способностями. Для
благоприятного климата руководитель должен обоснованно, с позиции
психологии, подбирать кадры, организовывать регулярное обучение и
аттестацию, изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то
есть хорошо разбираться в людях, способствовать практической деятельностью
(через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и
взаимоотношений.

46
ГЛАВА 2 МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

2.1 Методика исследования социально-психологического климата

Для оценки психологического климата первичного трудового


коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в
которой социально-психологический климат понимается как социально
обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к
коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии
факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического,


климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями


психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда
процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или
социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с
различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации


психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом


случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика,
возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики
состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность
тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие
измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых
работников, отношения к труду, эффективности руководства, продуктивности
деятельности.

47
Психологический климат первичного трудового коллектива
понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая
система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика
позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты
отношений в коллективе:

- когнитивный компонент групповой идентификации состоит в


осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения
своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в
основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания
(категоризации) окружающего социального мира;

- эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно


связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности
заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных
чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает


реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с
позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и
чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

2.2. Результаты исследования

Нами было проведено психодиагностическое исследование коллектива


воспитателей МАДОУ ДС № 14» Умка» г. Мегиона, ХМАО-Югры. В
обследовании приняло участие 20 человек по методике “Экспресс-методика” по
изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто) (Приложение 1).

Протокол исследования по методике “Экспресс-методика” по


изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых представлены в таблице
2.2.1.
48
Таблица 2.2.1.

Участники Эмоциональны Когнитивный Поведенческий


опроса й компонент компонент компонент

1.      

2.      

3.      

…      

Результаты исследования социально-психологического климата в


коллективе (таблица 2.2.2.).

Таблица 2.2.2.

Подсчет процента Количество


Компоненты
ответа испытуемого людей

Эмоциональный
 20  4
компонент

Когнитивный
 25  5
компонент

Поведенческий
 55  11
компонент

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие


показатели по всем трем компонентам. Следует отметить - в группе наблюдается
взаимосвязь деловых и дружеских отношений. Полученные результаты говорят о
благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя
благополучно.

Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о


равновесии в групповых отношениях. Практически у всех членов коллектива
49
неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного.
Превалирующим мотивом в выборе людей является «он приятный в
общении человек», « с этим человеком легко работать».

Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди,


которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга
как партнеров по общению и время препровождению.

В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера


достаточно благоприятна. Однако не имеет самых высоких показателей
сплоченности.

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх


компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6
часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив


сформирован сравнительно недавно, но люди хорошо знают друг друга, привыкли
друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди
положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70%
респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть
положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному
общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают
дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому


компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не
плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально
чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными
участниками в дружеских взаимоотношениях.

В качестве рекомендации по улучшению ситуации можно предложить


комплекс тренинговых игр и мероприятий для коллектива.

50
2.3. Вывод

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной


мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их
личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени
эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива


влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его
психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может
способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют
сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть,
болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдаются
высокие показатели по всем трем компонентам.

В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера


достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не
имеет самых высоких показателей сплоченности.

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх


компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6
часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив


сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В
коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают
своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив
полностью устраивает.

Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы


установлены в процессе проведенного аналитического и практического
исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены.

51
III. МЕРЫ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ МОРАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

3.1. Меры по регулированию морально-психологического климата


в коллективе

52
Существует несколько различных мер по регулированию морально-
психологического климата в коллективе.

Одним из них является моральное стимулирование деятельности


трудового коллектива. Моральное стимулирование трудовой деятельности - это
регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих
общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии


нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и
стимулирования персонала организации образует различные формы
общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное
стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации
потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в
передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности,
достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в
целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы
похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение
официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте,
участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы.
Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических
подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое
информирование персонала, организация корпоративных мероприятий,
официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.
Рассмотрим их подробнее.

Информирование как механизм стимулирования персонала


посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой
информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и
распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных
сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и
достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о
53
благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности
организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

- транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной


культуры в широкие массы работающих;

- своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни


организации;

- способствовать формированию благоприятного социально


психологического климата в коллективе;

- способствовать формированию командного (корпоративного) духа в


организации;

- способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

- способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в


момент передачи сведений о его заслугах, информирование может
осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим
стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда
информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное
сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая
благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной


среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-
порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная)
информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее
полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками,
отделами, филиалами, представительствами компании. В основе
функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы
размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и
54
доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть
смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое
структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды,
представленной на страницах портала.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения


персонала организации информацией осуществляется также средствами
внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их
выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее
распространенными методами внутреннего PR являются:

- разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации


(например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая
форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты
работы с клиентами);

- выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал,


содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена;
общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в
организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы
сотрудников; информация о региональных представительствах);

- создание общефирменной информационной среды (сайт компании,


система внутреннего радиовещания).

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в


ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они
являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами
морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего
имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов
транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд


важных функций:
55
- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения
итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной
направленностью);

- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение людей к значимым для организации


ценностям);

- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования


отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной
эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых,


переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального


корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в
пер. с англ. team building - построение команды). На практике организовать
тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении
внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными
праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического
планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные
курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. В
отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим
тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на
развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-
тренинга, как правило, включают:

- совместное планирование и распределение ответственности в


команде;

- умение договариваться;
56
- видение общей цели;

- ролевое распределение в команде;

- эффективное исполнение командных задач;

- рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального


стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между
сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования
позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной
обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную
разрядку.

Основными целями проведения командообразующих программ


являются:

- сплочение коллектива;

- построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

- получение опыта позитивного командного взаимодействия;

- разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в


рамках подразделения или всей организации;

- развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей,


навыков командной работы.

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса


психологических и динамических упражнений, направленных на активное
взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства
проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в
единую команду и обеспечения принятия командных решений (таблица 2).

57
Таблица 2 - Примеры командообразующих программ (мероприятий
тимбилдинга).

Название Цели программы/содержание мероприятий

Тренинг - развитие способности сотрудников находить новые


креативности нестандартные (креативные) решения рабочих задач;

- налаживание коммуникативных связей внутри рабочих


групп;

- отработка профессиональных навыков

Тренинг В процессе проведения программы в игровой форме


"Настройка команды" происходит моделирование и отработка ситуаций, возникающих в
реальной деятельности компании. Вся программа состоит из набора
заданий и разбита на несколько этапов. От успешности выполнения
предыдущего задания напрямую зав сит успешность выполнения как
следующего за ним, так и успешности завершения всего проекта.
Результат:

- активное командное взаимодействие при совместном


решении проблем;

- высокий уровень сплоченности и доверия;

- повышение уровня личной ответственности каждого в


достижении общих целей;

- позитивный психологический климат в коллективе

Тренинг "Город - эмоциональное сплочение сотрудников компании в процессе


мастеров" решения нестандартных креативных задач во время проведения
мероприятия;

- подведение итогов рабочего года;

- создание положительного эмоционального настроя на


будущий рабочий год, формирование позитивного фона для
возможных предстоящих изменений

58
Тренинг Программа тренинга включает сочетание упражнений,
"Энергия" направленных на формирование навыков эффективного командного
взаимодействия, и испытаний, которые проводятся с целями:

- улучшить командное взаимодействие;

- преодолеть страх нового;

- максимально сплотить участников вокруг единой для всех


цели;

- организовать эффективную совместную работу персонала в


конкретной компании;

- создать и укрепить атмосферу доверия, взаимной поддержки


и уважения в команде

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах


тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации,
возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения
командообразующей программы позволяет организаторам проследить
особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и
скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители


организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это
повышение общей эффективности работы коллектива.

Одним из значимых методов морального стимулирования является


официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников
(коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации
(общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала -


сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам
59
достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения
работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий
подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения отметим:

- стимулирующую функцию (отразить ценности общества,


организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем
идеальным образом, именем, которое носит награда);

- дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена


общества от прочих);

- воспитательную функцию (способствовать формированию


определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования


является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов
руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и
методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой
заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование взаимоотношений способствует установлению


позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в
коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой
субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые
объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых
работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и
общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями,
ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает
основой формирования социально-психологического климата в трудовом
коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся
между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между
самими подчиненными (горизонтальный климат).
60
Коблева А.Л., к.псих.н., доцент кафедры андрагогики,
Ставропольского государственного педагогического института в своей статье
«Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления
персоналом» попыталась рассмотреть и проанализировать базу мотивационного
менеджмента и его влияния на морально-психологический климат коллектива.
Она считает, что способность мотивировать и стимулировать персонал является
главным индикатором профессионализма и обеспечивает преуспевание
организации. Профессиональная компетенция и способности сотрудников не
принесут желаемый результат, если у них не будет главного - желания работать.
Поэтому каждый руководитель первоначально должен думать о повышении
мотивации своих подчиненных. Их энтузиазм принесет больше прибыли, чем
принуждение и ежеминутный контроль[15,С.27].

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что мерами по


регулированию морально-психологического климата является:

- сплочение коллектива;

- построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

- получение опыта позитивного командного взаимодействия;

- разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках


подразделения или всей организации;

- развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков


командной работы.

61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование было посвящено актуальной проблеме: изучению


трудового коллектива и социально-психологического климата в коллективе.
Теоретический анализ исследуемой проблемы позволил сделать следующие
заключения по всему изученному в итоговой работе материалу:

Социально-психологический климат есть состояние группового настроения


и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в
виде совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему
развитию личности в организации.

Признаками благоприятного социально-психологического климата


являются: высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу,
доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения
членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни,
удовлетворенность принадлежностью к организации, высокая степень
взаимопомощи, достаточная информированность членов организации обо всех
аспектах ее внутренней жизни.

Было проведено психодиагностическое исследование коллектива. В


обследовании приняло участие 20 человек по методике “Экспресс-методика” по
изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто).

Итак, в данном коллективе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских


отношений. Полученные результаты говорят о благоприятном климате,
большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно, что
свидетельствует о благополучном социально-психологическом климате.
В результате проведенного исследования можно сделать выводы.
Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности
людей, их межличностного взаимодействия. Все зависит от множества
62
объективных факторов существования коллектива, определяющих его
жизнедеятельность. Стиль руководства - один из субъективных факторов,
способный в определенных условиях определять формирование социально-
психологического климата.

63
Список литературы

Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных


заведений. М.: Аспект пресс, 2007. -363 с.

Ануфриева Н.М., Зелинская Т.Н., Зелинский Н.Е. Социальная психология:


Курс лекций / 4-е изд., стереотипное. – К.: Наукова думка, 2003. – 136 с.

Беннис У., Шепард Г. Теория группового развития //Современная


зарубежная социальная психология. Тексты /Под ред. Г.М. Андреевой, А.А.
Петровской. – М., 1994, С.142 – 161.

Волков И. П. Социометрические методы в социально-психологических


исследованиях. – Л.: ЛГУ, 1980. – 88 с.

Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: МГУ, 1994. – 208 с.

Кабачко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.:


Педагогическое общество России, 2005. - 384с.

Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой


деятельности: Учебное пособие. М.: Академия, 2002. - 159 с.

Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики,


2005. - 584 с.

Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы


руководства. – М.: Наука, 1987. – 366 с.

Ковалев В.Н., Мирошина Г.Г., Киселева Т.Г. Развивающие, обучающие и


коррекционные тренинги. - Севастополь: Мир, 2007 - 420 с.

Ковалев В.Н., Грудцина М.В., Наличаева С.А. Методика организации и


проведения социально-психологических тренингов в учебном процессе вуза. –
Севастополь: СФ МГУ, 2011. - 52 с.

64
Ковалев В.Н., Грудцина М.В., Наличаева С.А. Модульный семинар-тренинг
по психопрофилактике стрессов: Практикум специализации. - Севастополь: СФ
МГУ, 2011. – 122 с.

Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – СПб.:


Питер, 2001. – 214 с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический


и практический аспекты. – М.: Просвещение, 1991. – 207 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Гобус,


1992. – 702 с.

Морено Дж. Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об


обществе. – М.: Просвещение, 1987. – 154 с.

Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник для студентов высших


и средних специальных учебных заведений. - 5-е изд., испр. и доп. М. : Академ.
Проект, 2013. - 288 с.

Мортенс Р. Социальная психология и спорт. – М.: Академический проект,


2003. – 486 с.

Обозов Н.Н., Щёкин Г.В. Психология работы с людьми. – К.: МАУП, 1990. -
150 с.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – М.:


Академический проект, 1991. – 360 с.

Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. –


М.: Просвещение, 1978. – 240 с.

Промышленная социальная психология /Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л.


Свеницкого. – Л.: ЛГУ, 1982. – 285 с.

Психология: Словарь /Под общ. ред. К.К.Платонова. – М.: Энцикопедия,


1990.– 494 с.
65
Психология менеджмента: Учебник для вузов / под ред. Никифорова Г.С.. -
2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2004. - 639 с.

Психология делового преуспевания / под ред. Колесникова А.Е.. М.:


ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. - 304 с.

Реан А.А., Коломинский Я.Н. Социальная педагогическая психология. –


СПб.: Нева, 2000. – 324 с.

Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива /


Под ред. Б.Д. Парыгина. – М.: Смысл, 1996. – 128 с.

Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб.


и доп. М.: БИЗНЕС-ШКОЛА,2010. - 384 с.

Руденский А.С. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002. – 205 с.

Рудестам К. Групповая психотерапия. – М.: Наука, 1990. – 368 с.

Семиченко В.А. Психология социальных групп. – К.: Магистр, 1997. – 124 с.

Селье Г. Психология стресса. – Мн.: Народна асвета, 2003. - 317 с.

Социальная психология коллектива. Учебное пособие для студентов


педагогических институтов / Под ред. Я.Н. Коломинского. – М.: Просвещение,
1998. – 176 с.

Социально-психологический климат коллектива: теория и методы


изучения / Под ред. Е.В. Шороховой, О.И. Зотовой. – М.: Наука, 1979. – 344 с.

Социально-психологические методы практической работы в коллективе:


диагностика и воздействие / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. – М.:
Просвещение, 1990. – 205 с.

Социальная психология: учебное пособие / Под ред. А.Л Журавлева. М.:


ПЕР СЭ, 2002. – 351 с.

66
Социальная психология./ Под ред. В.Е. Семенова. – СПб.: Питер, 2001. – 684
с.

Социальная психология в трудах отечественных психологов / Сост. и общая


редакция А.А. Свеницкого. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.

Социальная психология. История. Теория. Эмпирические исследования./


Под ред. Е.С.Кузьмина. – Л.: ЛГУ, 1979. – 356 с.

Станкин М. Психологический климат / Станкин М. // Управление


персоналом. 2001, №12. - С. 13-16.

Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Ростов


н/Дону: Феникс, 2001. - 512 с.

Тильман Ф., Робер М.-А. Психология индивида и группы. – М.: Наука, 1998.
– 256 с.

Титова Л.Г. Деловое общение: Учебное пособие / Л.Г. Титова. М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2005. - 271 с.

Трошихина Е.Г. Тренинг развития жизненных целей. – СПб.: Питер, 2002. –


260 с.

Хрестоматия по социальной психологии. Учебное пособие для студентов /


Сост. Т.И. Кутасова. – М.: Просвещение, 1994. – 222 с.

Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия


«Учебник для высшей школы». Ростов н/Дону: Феникс, 2004. - 608 с.

Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. Учебное пособие.


Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. – Ростов-на-
Дону: Феникс, 1997. – 544 с.

Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе. –


М.: Наука, 1985. – 175 с.

67
Шорохова Е.В., Платонов К.К. Коллектив и личность. – М.: Просвещение,
1985. – 308 с.

Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических


обобщений и попытка их теоретического использования //Социологические
исследования. – 1974. - №1, С. 3.

68
Приложение 1
Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата
в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю.
Шалыто)
Психологический климат первичного подразделения организации
понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая
система отношений членов этого подразделения к подразделению и организации
как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в подразделении. В качестве существенного
признака эмоционального компонента рассматривается критерий
привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный –
неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение
поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание
работать в данном подразделении», «желание — нежелание общаться с членами
подразделения в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента
избрана переменная «знание – незнание особенностей членов подразделения».
Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в
группе. Время тестирования – 5-10 минут.

69
Тестовый материал

Инструкция: «Просим вас принять участие в исследовании, целью которого


является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для
ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно прочитать варианты
ответа, выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению, а затем
поставить знак «+» против выбранного вами ответа.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы


больше всего согласны:

 большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные


люди;

 в нашем коллективе есть всякие люди;

 большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.

2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего


коллектива жили близко друг от друга:

 нет, конечно;

 скорее нет, чем да;

 не знаю, не задумывался над этим;

 скорее да, чем нет;

 да, конечно.

3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную


характеристику:

– деловых качеств большинства членов коллектива

 да;

 пожалуй, да;

70
 не знаю, не задумывался над этим;

 пожалуй, нет;

 нет.

– личных качеств большинства членов коллектива

 да;

 пожалуй, да;

 не знаю, не задумывался над этим;

 пожалуй, нет;

 нет.

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1


характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив,
который вам очень не нравится. Против какой цифры располагалась бы оценка
вашего коллектива, данная вами:

 123456789

5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с


членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись:

 это бы меня вполне устроило;

 не знаю, не задумывался над этим;

 это бы меня совершенно не устроило.

6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве


членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

 нет, не смог бы;

 не могу сказать, не задумывался над этим;

71
 да, смог бы.

7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На


приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской
атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п.
Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:

 123456789

8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали


по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего
коллектива:

 да, конечно;

 скорее да, чем нет;

 затрудняюсь ответить;

 скорее нет, чем да;

 нет, конечно».

72
Обработка результатов. Анализ данных, полученных при использовании
методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Анализируются
различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности.
Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4
и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому;
когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос
содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из
возможных форм: +1; –1; 0. Следовательно, для целостной характеристики
компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по
данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

 положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в


которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному
компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак);

 отрицательная оценка, содержащая три ответа – отрицательные, а


любым другим знаком);

 неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает


следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два
вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ
неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в следующую таблицу,


в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; –; 0.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя


оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента.

Участники опроса Эмоциональный компонент Когнитивный


компонент Поведенческий компонент

73
1.

2.

3.

...

где 2(+) – количество положительных ответов, содержащихся в столбце,


2(–) – количество отрицательных ответов, n – число членов коллектива,
принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента
средние оценки могут располагаться в интервале от –1 до +1. В соответствии с
принятой трехчленной оценкой, классифицируются полученные средние. Для
этого континуум возможных оценок (от –1 до +1) делится на три равные части: от
–1 до –0,33; от –0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать


отрицательными, во второй – противоречивыми, неопределенными, в третий –
положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к


коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится
аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого
компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

 полностью положительное;

 положительное;

 полностью отрицательное;

 отрицательное;
74
 противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма


благоприятный; во втором – как в целом благоприятный; в третьем – как
совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом
неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы
и неопределенны.

75