Егорьевский авиационный технический колледж им. В.П.

Чкалова - филиал
Московского государственного технического университета
гражданской авиации

Цикловая комиссия: ГСПиЭН

РАСЧЕТНО-ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ
ЗАПИСКА
Курсовой работе по дисциплине экономика отрасли

ТЕМА: «Организация оплаты труда в авиапредприятии».

Проектировал: Исматов М.М

Руководитель: Чистова Т.В

Егорьевск, 2015

Введение
Раздел 1. Организация труда и заработной платы в организациях РФ
1.1 Сущность и виды заработной платы РФ
1.2 Нормативное регулирование оплаты труда РФ
Раздел 2. Оплата труда в авиапредприятии Камчатские Витязи
2.1 Характеристика авиакомпании Камчатские Витязи
2.2 Формирование оплаты труда в данном авиапредприятии
2.3 Основные направления стимулирования труда
Заключение
Список литература
 Введение.
Процесс любой предпринимательской деятельности связан с затратами
живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и
обращения. Повышением его производительности обусловлен рост
эффективности деятельности предприятия.
Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда,
величина которого измеряется количеством отработанного времени. Отсюда
вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику
по всем основаниям и отнесения затрат по его оплате на издержки производства
и обращения.
Требования к учету труда и затрат по его оплате заключаются в том,
чтобы осуществлялся контроль за законностью операций, связанных с
начислением причитающейся работнику заработной платы, за
своевременностью и правильностью ее выплаты, за устранением
непроизводительных выплат, за эффективностью применяемых форм
организации и стимулирования труда на разных участках деятельности
предприятия. При этом информация об учете труда и его оплате должна быть
экономически обоснованной и достоверной.
Трудовые отношения работников и работодателей регулируются
нормами, обязательными для каждого хозяйствующего субъекта независимо от
вида деятельности и организационно-правовой формы. К этим нормам
относятся Трудовой кодекс Российской Федерации, законодательные и
нормативно-правовые акты трудового права. Поэтому бухгалтерский учет труда
и его оплаты должен быть документированным, достоверным и соответствовать
законам Российской Федерации.
 В связи с этим определен следующий концептуальный подход к проблеме,
рассматриваемой в данной работе, - соответствие бухгалтерского учета расчетов
по оплате труда персонала предприятия нормам трудового законодательства и
нормативно-правовым актам, регулирующим начисления и удержания из
заработной платы.
Тогда целью данной дипломной работы является изучение соответствия
бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, а также их аудита
нормативным актам.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
 теоретическое изучение основ бухгалтерского учета и аудита расчетов с
персоналом по оплате труда;
 изучение соответствия бухгалтерского учета расчетов по оплате труда
нормам трудового законодательства на конкретном предприятии;
 изучение результатов проверки расчетов по оплате труда при проведении
аудита на конкретном предприятии.
Объектом изучения является ЗАО «Техос», основной вид деятельности
которого - обработка металлических изделий с использованием основных
технологических процессов машиностроения.
Предметом изучения являются расчеты с персоналом по оплате труда.
В данной работе используются следующие методы: наблюдение,
сравнение и обобщение.
В первой главе изучаются теоретические основы бухгалтерского учета
расчетов с персоналом по оплате труда, во второй – теоретические основы их
аудита. В третьей главе рассматриваются бухгалтерский учет и аудит рачетов
по оплате труда в ЗАО «Техос».
В заключении сделаны выводы и даны рекомендации.

1.Организация труда и заработной платы в организациях РФ

 1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на

потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию),
зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся
между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой
выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода,
которая направляется на цели личного потребления и распределения по
количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном
производстве.
В экономической теории существует две основных  концепции
определения природы заработной платы:
 а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под
воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая
сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина
определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и
предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной
платы от стоимости рабочей силы.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой
рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение
на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с
учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со
стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее
видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими
трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Важнейшим
условием организации общественного производства, стимулирования
высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда
и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или
заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей
силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может
принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых
тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.
Необходимо также различать номинальную и реальную заработную
плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму
денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу,
оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей
ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое
можно приобрести на номинальную зарплату.
Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики
государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение
широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым
коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его
оплате.
С одной стороны, заработная плата является основным источником
подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом
материального стимулирования роста и совершенствования общественного
производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и
совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность
работников в результатах труда. Заработная плата выполняет несколько
функций:
1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности
воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления,
то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который
позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы,
иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника,
который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру,
пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть
реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы,
необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и
воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение
данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.
2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной,
хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как
один из основных источников дохода должна не только способствовать
воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку
воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный
отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного
образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование
работающего в пенсионном возрасте.
3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия:
нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче,
повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера
заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник
должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения
большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается.
Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для
повышения производительности труда, улучшения качества продукции.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через
конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и
связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности
предприятия.
4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса,
определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под
статусом подразумевается положение человека в той или иной системе
социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного
работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по
горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных
показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми
усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и
прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник
наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое –
предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность
снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой
труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы
образования цены на труд.
6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по
найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою
очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику
национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи
регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные
пропорции между товарным спросом и предложением.
7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру
участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара
(продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в
издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны
(дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо
только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит,
предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы
и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается
реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и
сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от
ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но
и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие
системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы
от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд
оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной
зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
 1.2 Нормативное регулирование оплаты труда.
Важнейшую часть всего комплекса трудовых правоотношений составляют
отношения, складывающиеся между работниками и организацией по поводу
выплаты заработной платы.
Из норм ст. 5 Трудового кодекса РФ следует, что в Российской Федерации
существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых
отношений, которую можно представить в виде схемы (Приложение 1).
Нормы Трудового кодекса Российской Федерации не могут противоречить
Конституции РФ и федеральным конституционным законам, нормы иных
федеральных законов – Трудовому кодексу РФ и т.д. Таким образом, в
приведенной схеме законодательные и нормативные акты, расположенные
ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком
уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и
нормативные акты, имеющие большую юридическую силу.1
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны –
Конституция Российской Федерации – имеет в своем составе статьи, полностью
и вполне определенно посвященные труду.
Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование
своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не
запрещенной законом деятельности. При этом не допускается экономическая
деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную
конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной
законом форме.2 Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право
свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать
род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям
безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (в ред. от 29.12.2010г.)
1

Конституция РФ от 12.12.1993г.
2
дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той
же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые
споры с использованием установленных федеральных законом способов их
разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых.
Работающему по трудовому договору гарантируются установленные
федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и
праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской
Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в
случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в
иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные
пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное
страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и
благотворительность.
Основным сводом законодательных установлений по вопросам
организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации
(далее ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010). Статья 1 ТК РФ
формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового
законодательства являются установление государственных гарантий трудовых
прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и
интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создании
необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования
интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также
правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке,
переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у
данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных
переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию
работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и
применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением
трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
разрешению трудовых споров.
Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и
всемирную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение
любой статьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и
карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение
установленных в его статьях правил является обязательным для всех
руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида
деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где
каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому
вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как
помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные
объяснения своих установок при работе с коллективом.
Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок
заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты
труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем
отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д. Одним
Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается – в
дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов,
касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на
правовые и экономические. К числу правовых можно отнести те статьи
Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), которые также
касаются труда. Вообще ГК РФ характеризует все виды возникающих
отношений между гражданами, гражданами и обществом, предприятиями и
гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но
некоторые статьи главы ГК РФ напрямую касаются отношений по договорам
гражданско-правового характеракак в юридической, так и в экономической
части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются – «оплата
работ» или «цена работ» (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится
законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать
их при оформлении договоров подряда.3
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая гл. 23, ст. 255)
регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок
расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности
налогоплательщиков и налоговых органов.4
Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда регулируется следующими
нормативно-правовыми актами:
Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г.№129-Ф3 (ред.
от 28.09.2010) регламентирует правила отражения операций по оплате труда в
бухгалтерском учете предприятий. 5
Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в
Российской Федерации» от 15.12.2001г. № 167-ФЗ ( ред. от 03.12.2011г.№ 379-
ФЗ).6
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-
ФЗ (ред. от 08.12.2010 №343-ФЗ с изменениями с 01.01.2011г.) определяет

3
Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. №51-ФЗ (в ред. от 07.02.2011г.)
4
Налоговый кодекс РФ от 05.08.2000г. №117-ФЗ (в ред.от 07.03.2011г.)
5
Федеральный закон РФ от 21.11.1996г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 28.09.2010г.)
6
Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15.12.2001г. №
167-ФЗ ( ред. от 03.12.2011г.№ 379-ФЗ)
условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим
обязательному социальному страхованию.7
Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ (в ред. от 01.06.2011 №106-ФЗ)
«О минимальном размере оплаты труда» устанавливает минимальный размер
оплаты труда с 1 июня 2011 года в сумме 4 611 рублей в месяц. 8
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от
24.07.1998 №125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) устанавливает правовые,
экономические и организационные основы обязательного социального
страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и
здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору
(контракту). 9
Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих
детей» от 19.05.1995г №81-ФЗ (ред. от 07.03.2011), устанавливает единую
систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их
рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную
государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства
Гражданский кодекс Российской Федерации. Устанавливает правовые аспекты
юридических отношений участников трудовых отношений. 10
Федеральный закон РФ от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном
производстве» ( в ред. от 27.07.2010г., с изм. от 07.02.2011г.) устанавливает
обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника-

7
Федеральный закон РФ от 29.12.2006г. №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством»(в ред. от 08.12.2010г. №343-ФЗ с 01.01.2011г.)
8
Федеральный законРФ от 19.06.2000г. №82-ФЗ (в ред. от 01.06.2011г. №106-ФЗ)
9
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 №125-ФЗ (ред. от 09.12.2010)
10
Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995г №81-ФЗ (ред.
от 07.03.2011г.)
гражданина, определяет порядок взыскания алиментов и задолженности по
алиментным обязательствам. 11
Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях
порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 №922 (ред. от
11.11.2009) определяет особенности порядка исчисления средней заработной
платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ. 12
Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об особенностях
порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности» (в ред.от
01.03.2011) определяет особенности порядка исчисления пособий по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу
за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию
на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.13
Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 (ред. от 15.08.2008)
«О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится
удержание алиментов на несовершеннолетних детей» утверждает прилагаемый
перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится
удержание алиментов на несовершеннолетних детей.14
Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в
Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г.
№ 34н (ред. от 24.12.2010), регулирует порядок отражения в бухгалтерском
учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей
документам, вышедшим после 1998г. 15

11
Федеральный закон РФ от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» ( в ред. от 27.07.2010г., с
изм. от 07.02.2011г.)
12
Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней
заработной платы» от 24.12.2007 №922 (ред. от 11.11.2009)
13
Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об особенностях порядка исчисления пособий по
временной нетрудоспособности» (в ред.от 01.03.2011)
14
Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 (ред. от 15.08.2008)
15
Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации,
утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н (ред. от 24.12.2010)
 Приказ Минфина РФ «Об утверждении Положения по бухгалтерскому
учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» от 06.05.1999 № 33н (ред. от
08.11.2010г.) устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете
предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в
себестоимость продукции (работ, услуг). 16
План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности
организации и Инструкция по его применению, утвержденный приказом
Минфина РФ от 31.10.2000 №94н (ред. от 08.11.2010), устанавливает счета и
субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с
работниками организации по оплате труда и другим операциям.17
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его
оплаты» устанавливает формы первичной учетной документации для учета
персонала, рабочего времени расчетов по оплате труда. 18
При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать
правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется
в соответствии с ПБУ1/2008 «Учетная политика организации», утверждено
Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н (ред. от 08.11.2010).19
Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета
труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и
организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от
подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует
рассматривать как нормативы. В организациях в целях регулирования
взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности
16
Приказ Минфина РФ «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ
10/99» от 06.05.1999 № 33н (ред. от 08.11.2010)
17
План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его
применению, утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н (ред. от 08.11.2010)
18
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной
учетной документации по учету труда и его оплаты»
19
ПБУ1/2008 «Учетная политика организации», утверждено Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н (ред.
от 08.11.2010)
коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе
законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные
документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой
договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о
премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год,
положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и
должностные инструкции.
Рассмотрев вопросы нормативного регулирования оплаты труда можно
сделать следующие выводы:
1) государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и
взаимоотношения между работником и работодателем в части оплаты труда;
2) конкретные вопросы оплаты труда регулируются между работником и
работодателем путем заключением трудового договора и локальными
нормативными актами;
3) налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в
целях налогообложения;
4) положения по бухгалтерскому учету определяют порядок создания резервов
на оплату труда, а также порядок отнесения расходов на оплату труда на
стоимость активов.
 Раздел 2. Оплати труды в авиапредприятии(название)

2.1 Характеристика авиапредприятия

В работе предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда
являются сдельная и повременная, которые находят отражение в
разновидностях систем оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой
зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема
выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов
работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.
Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:
прямая сдельная;
сдельно – премиальная;
сдельно – прогрессивная;
косвенно – сдельная;
аккордная;
аккордно – премиальная;
коллективная сдельная
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу

продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам: формулы

пронумеровать

Рсд = Тст / Нчвыр или Рсд = (Тст*Тсм) / Нсмвыр , (2.1)

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, часов;

Нчвыр и Нсмвыр норма выработки соответственно за 1ч работы или смену,

единиц продукции.
 Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может
быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени,
сдельная расценка определяется по формуле
Рсд = Тст * Нвр , (2.2)

где Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг),

ч.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам
непосредственно за количество произведенной продукции по следующей
формуле
Зсд = Рсд * В , (2.3)

где Зсд – сдельный заработок, руб.,

В – количество произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно – премиальной системе работнику сверх заработка по прямым
сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение
заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
Зсд.пр = Зсд + Зсд.пр = З * (1+Ппр / 100%), (2.4)

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно – премиальной плате труда,

руб.;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей,

руб.;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно – прогрессивная система представляет собой оплату труда по

сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы
сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая
оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где
 требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для
достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно – прогрессивной
системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.
Косвенно – сдельная система применяется обычно для оплаты труда
вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики,
крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно –
сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от
его личной выработки.
При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала
выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная
расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть
выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно – сдельной. Если при
аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ
выплачивается премия, то она называется аккордно – премиальной системой
оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего
комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие
сроки.
При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в
зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или
нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой
форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от
количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают
следующие разновидности повременной формы оплаты труда:
 простая повременная;
повременно – премиальная;
окладная;
контрактная.
 Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной
ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может
устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата
работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке

работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

Зп.м = Тч * Чф , (2.5)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке

определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы
осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих
дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также
планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно – премиальная система представляет собой сочетание простой
повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и
качественных показателей по специальным положениям о премировании
работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определенный отрезок

времени определяется по следующей формуле:

Зповр.пр = (Тч * Чф) + Зпр , (2.6)

Или
Зповр.пр = (Тч * Чф) * (1+Ппр / 100%) , (2.7)

где Зпр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а

по установленным месячным должностным окладам система должностных
окладов используется для руководителей, специалистов и служащих
должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы,
устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система
оплаты труда может предусматривать элементы премирования за
количественные и качественные показатели.
На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные
руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности
работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный
оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в
зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с
положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно – технические
работники и служащие за результаты финансово – хозяйственной деятельности
могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием
положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий
должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила
название контрактной.
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда,
оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим
критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных
доходов работников предприятий любой организационно – правовой формы. В
рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый
предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые
соответствуют целям предприятия
 Предлагается создать товарищество с ограниченной ответственностью
авиакомпанию «Камчатские Витязи» в соответствии с Законодательством РФ
и
нормативными документами ФАС России коммерческим отделом
авиапредприятия
«Халактырка» в соответствии с инструкцией № 66 и по договору № 3 от
05.01.1998 г.
Авиакомпания «Камчатские Витязи» выполняет полеты на основании договора
№
138 от 03.02.1998 г. в регионах Российской Федерации с соблюдением
требований законодательства и нормативных актов РФ и ИКАО по
вопросам
организации, обеспечения и выполнения полетов ВС с летным составом,
указанным в специальных положениях по эксплуатации.
Цель создания авиакомпании – предоставление услуг населению в пределах
Российской Федерации, а также по местным авиамаршрутам.
Для перевозок авиапассажиров, почты и грузов, а также выполнения
авиационных работ авиакомпания «Камчатские Витязи» использует
частные
воздушные суда типа МИ-8Т.
Воздушные суда внесены в государственный реестр гражданских
воздушных
судов, имеют свидетельства о регистрации, удостоверения о годности к
полетам, сертификаты по шуму на местности, оснащены необходимым
оборудованием, что гарантирует надежность и безопасность предоставляемой
услуги, что имеет очень существенное значение для потребителя. Надо
отметить также высокий уровень профессиональной подготовки летного
состава,
состоящего из классных специалистов.
Организация контроля за качеством работ осуществляется также командно-
летным составом авиакомпании, группой полетной информации
государственного
авиапредприятия «Халактырка» по договору №1 от 01.01.1998г.
специалистами
камчатского регионального управления ФАС России.
Авиакомпания «Камчатские Витязи» работает без использования инвестиций,
обходясь собственными средствами, т.к. использование инвестиций просто
неразумно, учитывая высокую процентную ставку, под которую прелагают
кредиты российские банки, которая иногда превышает 70%. Поэтому
авиакомпании проходится придумывать различные маркетинговые стратегии
для
выживания на рынке авиа услуг.
 В основном авиакомпания «Камчатские Витязи» в своей
предпринимательской
деятельности ориентируется на местный рынок авиа услуг, используя
географическую среду региона.
Это регион Камчатской области и Северные Курилы.
Основные виды услуг - перевозки на воздушном транспорте авиапассажиров,
различного вида грузов и почтовые перевозки.
Авиакомпания планирует на 2014 год:
1. доходы от реализации услуг - 270833 тыс. руб.
2. издержки производства составят - 341334 тыс. руб.
3. расходы на авиаперевозки, производственные работы - 2011500 руб.
в том числе:
1. материальные затраты, всего 1447650 тыс. руб. в том числе:
1.1. расходы на авиа ГСМ - 558000
1.2. затраты на оплату труда - 295650 руб.
1.3. отчисление на соц. нужды - 116550 тыс. руб.
1.4. амортизация основных средств - 39600 тыс.руб.
1.5. прочие расходы - 112080 руб.[13]
Планируя указанный вид услуг, компания определяет их цену, т.е.
количество денег, запрашиваемых за авиа услугу.
Но прежде, чем установить цену, авиакомпания «Камчатские Витязи» выбрала
определенную стратегию и поставила определенные цели:
. выживание авиакомпании в условиях конкуренции на рынке авиа услуг;
. максимилизация текущей прибыли за счет следующих факторов:
. снижение себестоимости;
. работа авиакомпании в разгар сезонных работ во 2-ом и 3-ем кварталах.
. Авиакомпания также будет стремиться к достижению определенной доли
рынка
в области авиа услуг, а также добиваться лидерства по показателям качества
авиа услуг.
Все эти цели авиакомпания может осуществить при правильной организации
деятельности всех подразделение авиакомпании.
Немаловажное значение в сфере авиа услуг имеет цена авиабилета, которая
составляет на сегодняшний день 735 рублем за один авиабилет, а стоимость 1
кг груза составляет 1% от цены билета.
Пока данная цена удовлетворяет большинство клиентов авиакомпании.
Конечно, при планировании цены авиакомпания использовала весь
маркетинговый
комплекс, о чем будет детально изложено в одном из разделов бизнес-плана.
В конце концов потребители авиакомпании определили правильность цены
на
предлагаемые услуги.
 Авиакомпания «Камчатские Витязи» пока не может позволить себе
шумную
рекламу, которая требует астрономических расходов, но уже смонтирован
документальный фильм авиакомпании под названием: "Там, где сливаются
стихии". Но от случая к случаю авиакомпания использует информативную
рекламу, чтобы сформировать первичный спрос.
Авиакомпания «Камчатские Витязи» ориентирует свою деятельность на
удовлетворение индивидуальных запросов потребителей, однако соблюдает
при
этом социально-этические ценности по охране окружающей среды и
обеспечения
безопасности полетов, т.е. действует по принципу: получение прибыли,
удовлетворение нужд потребителей и уважение интересов общества.
Каким образом удается авиакомпании «Камчатские Витязи» удержаться на
опасном гребне предпринимательского бизнеса, будет детально рассмотрено в
последующих разделах бизнес-плана.
Юридический план.
Безопасность полетов - это одна из качественных характеристик услуг,
которые предлагает авиакомпания «Камчатские Витязи».
Безопасность полетов авиакомпания обеспечивает благодаря
соответствующей
организации работы служб, эксплуатирующих ВС на земле и в воздухе, а
также
высокой квалификацией и отличной подготовкой экипажей; летной годностью
ВС;
высоким качеством работ по обеспечению полетов наземными службами и
при
управлении воздушным движением.[1]
Для обеспечения безопасности полетов авиакомпания «Камчатские Витязи»
осуществляет следующие мероприятия:
. целенаправленную воспитательную работу с личным составом;
. постоянное совершенствование летно-методической подготовки командно-
летного состава, а также другие мероприятия, направленные на обеспечение
качества полета.
Летчики авиакомпании прошли специальную подготовку, обладают знаниями
и
навыками, необходимыми для проведения работ по обеспечению
безопасности
полетов и получили сертификаты, выданные Полномочным органом
сертификации
(аттестации)руководящего состава -Академией гражданской авиации.[1]
Таким образом, исходя из описания вида услуг, осуществляемых
авиакомпанией «Камчатские Витязи» и профессиональной подготовки
летного
состава авиакомпании, можно с уверенностью констатировать, что
авиакомпания
может обеспечить своим потребителям надежную безопасность и высокое
качество, а также комфорт и предоставление клиентам, любителям экзотики и
острых ощущений, этого вида удовольствия.

Стоимость билета от л/часа 9500 х2, 5 часа:32 человека/место Стоимость

одного рейса 23750 руб. Стоимость одного места - 735 руб. Стоимость одного
кг веса - 1% от стоимости билета –7 руб.35 коп.
 2.2 Формирование оплаты труда в данном авиапредприятии
Фонд ОЗП (основной заработной платы) включает вознаграждения за
выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда,
должностной оклад. Фонд дополнительной ЗП – включает доплаты, надбавки,
гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим
законодательством, премии, связанные с выполнением заданий и функций. В
состав дополнительной ЗП входят:  За совмещение профессий, за расширение
зоны обслуживания.  За работу в тяжелых и особо вредных работах  За работу в
ночное время  За работу с персоналом Оплачивается дополнительно знание
иностранного языка, допуск к государственной тайне, дипломатические ранги,
квалификационные классы судей, научные и ученые звания. Так же премии за
выслугу лет заключаются в коллективном договоре. Суммы выплат в связи с
индексацией ЗП. Оплата дополнительных отпусков в связи с учебой и
творческим отпуском. Другие поощрительные компенсационные выплаты:
Вознаграждения и премии, имеющие одноразовый характер  Компенсационные
и другие денежные и материальные выплаты не предусмотренные актами
действующего законодательства или которые осуществляются с выше
установленных норм По времени формирования различают:  Плановый фонд –
это сумма денежных средств, предусмотренных в смете для распределения
между работниками предприятия и необходимое для обеспечения выполнения
производственных заданий на плановый период. Он рассчитывается с
применением нормативного метода планирования фонда оплаты труда и
учитывает все составляющие оплаты труда.  Фактический ФОТ входят все
расходы на оплату труда, которые начислены на предприятии за отчетный
период и надлежит выплате работникам. При сравнении Фактического с
Плановым, прежде всего надо его скорректировать, с учетом выполнения плана
производства продукции С целью планирования изучения и анализа
начисленной работникам ЗП за отработанное время рассчитывают показатели:
Среднечасовой ЗП  Среднедневной ЗП  Среднемесячной ЗП Издержки
производства (ИП)  Явные альтернативные издержки.  Зависимость Я издержек
от производства  Виды классификаций издержек ИП – это стоимость
возмещения использованных факторов производства, то есть труда,
предпринимательских возможностей, естественных ресурсов, капитала. Все
издержки на оплату данных факторов производства называются явными. Они
формируют себестоимость продукции и являются расходами предприятия. Все
издержки связанные с альтернативным использованием ресурсов составляющие
собственность предприятия называются Неявными или Альтернативными. Они
не учитываются при расчете себестоимости, но позволяют точнее оценить
ожидаемую прибыль при различных вариантах капиталовложения. ЯИ зависят
от мобильных факторов производства. Мобильностью называются возможность
смены функции или перемещение факторов в пространстве. Факторы с высокой
мобильностью требуют невысоких явных издержек. Со слабой – высоких
издержек. Зависимость явных издержек от объема производства.
Классификация издержек в зависимости от изменения объема производства –
это методика группировки издержек с одинаковым поведением во времени.
Распределение издержек в зависимости от изменения объемов производства
позволяют:  Проводить анализ без убыточности и ассортимента продукции
Анализировать изменения рентабельности при изменении условий производства
и продаж.  Оценивать уровень предпринимательского риска.  Оптимизировать
объем производства, прибыль и издержки с учетом спроса. Существуют:
Условно переменные расходы (переменные издержки) – это расходы, которые
находятся в прямой зависимости от объема производства и изменяются
пропорционально его изменениям. В состав издержек входят: прямые
материальные затраты, зарплата персонала, топливная энергия.  Условно
постоянные расходы – это расходы на возмещение производственных факторов,
размеры которых не зависят от объема производства либо зависят не
значительно Сумма постоянных и переменных издержек образуют валовые или
общие издержки производства.

Виды классификаций расходов

Классификации:   по содержанию (по экономическим элементам)  По
статьям калькуляции  По методу отнесения на себестоимости  По
зависимости от объемов производства  По времени возникновения  По
степени однородности

2.3 Основные направления стимулирования оплаты труда

Основными направлениями стимулирования оплаты путем воздействия на
спрос и предложение рабочей силы, требующие создания соответствующих
экономических механизмов на уровне предприятия, региона и на федеральном
уровне, являются следующие:
 
1. Стимулирование спроса на рабочую силу. Оно подчинено потребностям и
интересам работодателя, руководствующегося главным мотивом - обеспечить
конкурентоспособность возглавляемого им предприятия для получения прибыли.
 
Первое и основное направление стимулирования спроса на рабочую силу -
сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация
излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих
предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти,
содействующих привлечению необходимых средств в первую очередь в сфере
производства потребительских товаров и услуг.
 
Второе направление - создание рабочих мест на основе развития
предпринимательства. Особенно эффективны в этом плане малые предприятия: в
практике США благодаря им создаются восемь из десяти новых рабочих мест
(хотя при этом отмечается, что в это число входит определенная доля
кратковременных рабочих мест). Наряду с созданием новых предприятий
положительное влияние на стимулирование спроса на рабочую силу может
оказать и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных
предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных
подразделений в самостоятельные предприятия, которые, помимо их
экономической связи со своими учредителями и спонсорами, расширяют
масштабы
своей деятельности за счет внешних заказов.
 
Третье направление - организация оплачиваемых общественных работ. Это
пришедшее из зарубежной практики понятие означает предоставление
безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом,
уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов
управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются
ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких
работах. Вместе с тем это направление может быть эффективным и
привлекательным для человека при наличии действительного, а не
искусственного спроса на рабочую силу для осуществления той или иной
деятельности, поскольку рабочие места создаются не только ради того, чтобы
занять трудоспособное население, но и для удовлетворения потребностей
общества в необходимых объектах, работах и услугах. Сфера применения
рассматриваемого направления может быть расширена за счет ее
распространения на предприятия (об этом свидетельствует, в частности, опыт
ФРГ). В этом случае предприятие определяет круг работ, не входящих в его
прямые обязанности, организуя для их выполнения рабочие места с
привлечением безработных и оплатой труда из средств предприятия и фонда
занятости.
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Некоторые предприятия ориентируют систему материального

стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не
только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в
решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте
хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают
фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий
оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по
штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой
премирования.
Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за
использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать
форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы
используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.
Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины
стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость
имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма
стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности
труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально
подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности
- размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности
работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы.
Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты
на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных
потребностей.
Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила
повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в
количественном и качественном отношениях жизненных условий.
В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия
между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных
условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического
уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени
развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и
иных факторов.
В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы.
Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном
масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников
определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.
Из всего этого можно сделать вывод, что заработная плата - это сложное
понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и
наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии
в новой стоимости.
 Список используемой литературы

1. Архипова, А.И., Нестеренко, А.Н., Большакова, А.К. Экономика: учеб. /

А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, М.А. Захаров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
ПБОЮЛ, 2006. – 784с.
2. Богаченко, В. М. Бухгалтерский учет : учеб. пособие / В. М. Богаченко, Н.
А. Кириллова. – 4-е изд., переработ. и доп. – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – 480с.
3. Ковалева, А.П. Экономика для технических вузов: учеб. для техн. вузов. –
Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 512с.
4. Козырев, В.М. Основы современной экономики: учеб. – 2-е изд., перераб. и
доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 432с.
5. Корчагин, Ю.А. Современная экономика России: учеб. для студ. образоват.
учреждений высш. образования / Ю.А. Корчагин. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. –
544с.
6. Кудина, М.В. Основы экономики: учеб. для профессион. образования. – М.:
ИД ФОРУМ – ИНФРА – М, 2008. – 352с.
7. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Основы экономики: учеб. пособие. – 2-е
изд. – СПб.: Издательский дом «Бизнес – пресса», 2002. – 352с.
8. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Экономика: учеб. для техн. вузов. – М.:
Высш. шк., 2001. – 399с.
9.Оплата труда на предприятии. Описание системы оплаты труда в
современных условиях для Российских предприятий (2002 г.) [Электронный
ресурс] // Дом Скворцова С.В. – Электрон. дан. – Режим доступа:
http://sergsqvo.narod.ru/doc/payment.htm.
10.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.