Вы находитесь на странице: 1из 287

Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов.

- "Издательство…

Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. -
"Издательство Юрайт", 2015 г.

Посвящается моему дорогому папе -


Владимиру Михайловичу Федину

Предисловие

Конституция РФ в ст. 2 провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью в


нашей стране. В обязанность государства входят признание, соблюдение и защита прав и свобод
человека и гражданина. Основной закон РФ поменял приоритеты в обществе. Личность в
настоящее время в ее взаимоотношениях с государством рассматривается не как объект
бесконтрольной властной деятельности, а как равноправный субъект, реализующий свои
конституционные права. Государство должно не только воздерживаться от вмешательства в сферу
прав и свобод, но и активно создавать условия для их надлежащей реализации. Провозглашение
защиты прав и свобод человека и гражданина означает также обязанность государства создавать
специальные учреждения по охране прав и свобод.
Эти исходные постулаты находят свое специфическое преломление в сфере трудового права.
Государство прежде всего должно охранять и защищать права, свободы и законные интересы
работников, не забывая, конечно, и о правах и законных интересах работодателей. Трудовое
законодательство предусмотрело сложную систему защиты трудовых прав и свобод в разделе XIII
ТК РФ.
Важнейшим средством защиты трудовых прав, свобод и законных интересов сторон
трудовых правоотношений является рассмотрение и разрешение трудовых споров. Конституция РФ
в ч. 4 ст. 37 признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием
установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров позволяет
восстанавливать нарушенные трудовые права и свободы граждан, защищать их законные интересы,
возмещать причиненный в рамках трудовых правоотношений ущерб и даже предупреждать
совершение трудовых правонарушений. От правильного, грамотного построения системы
рассмотрения и разрешения трудовых споров зависит в целом уровень раскрываемости трудовых
правонарушений.
В настоящее время трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения - это институт
Особенной части трудового права, причем институт, носящий комплексный характер, поскольку в
нем сочетаются материальные и процессуальные нормы права. Некоторые специалисты в области
трудового права в связи с этим говорят о формировании новой подотрасли в рамках отрасли
трудового права и даже самостоятельной отрасли трудового процессуального права. Думается, что
такие суждения являются преждевременными, так как для этого не создано условий - нет системы
трудовых судов, не принят трудовой процессуальный кодекс.
Трудовой кодекс РФ оперирует двумя такими категориями, как "рассмотрение трудовых
споров" и "разрешение трудовых споров". Отдельные авторы рассматривают их как тождественные.
Между тем данные понятия имеют различное юридическое содержание. Представляется, что
рассмотрение трудовых споров подразумевает весь процесс трудового спора, начиная с подготовки
трудового дела к разбирательству и заканчивая обсуждением решения по этому делу. Разрешение
же трудового спора охватывает лишь процедуру вынесения уполномоченным юрисдикционным
органом решения по трудовому спору.
Настоящее учебно-практическое пособие будет полезно не только студентам, аспирантам и

11.03.2021 Система ГАРАНТ 1/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

преподавателям юридических вузов и факультетов, но и практикующим юристам, федеральным


судьям, предпринимателям, руководителям организаций, а также работникам кадровых служб.
Автор выражает глубокую признательность рецензентам данного пособия - доктору
юридических наук, профессору Константину Давыдовичу Крылову и заместителю председателя
Московского городского суда, кандидату юридических наук Галине Александровне Агафоновой.
Автор будет благодарен за отзывы о данном учебно-практическом пособии, которые можно
направлять по электронному адресу: fedinww@mail.ru.

Раздел I. Общие положения

Глава 1. Понятие, причины и классификация трудовых споров

После изучения главы 1 студент должен:


знать
- истоки и сущность конфликтов в сфере труда при переходе к рыночным отношениям;
- содержание основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников;
- понятие, правовую природу и структуру трудового спора как юридического конфликта;
- причины и условия возникновения трудовых споров в современной России;
уметь
- правильно выбирать способ защиты нарушенных трудовых прав и (или) законных
интересов работника в конкретной ситуации;
- квалифицировать тот или иной юридический конфликт как трудовой спор;
- определять профилактические меры в случае возникновения конфликтной ситуации в
сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;
владеть
- понятийным аппаратом в сфере рассмотрения и разрешения трудовых споров;
- навыками определения причин и условий возникновения конкретного трудового спора.

1.1. Конфликты в сфере труда при переходе к рынку. Законность и правопорядок в трудовом
праве

Сложный и противоречивый процесс формирования в России рыночной экономики вызывает


существенные изменения в содержании трудовых отношений и в правовом положении их сторон в
связи с внедрением новых форм собственности и методов ведения хозяйственной деятельности.
Любая экономика, в том числе рыночная, невозможна без применения человеческого труда. Именно
труд является основным, базовым элементом рыночной экономики. Остальные компоненты:
собственность, организационно-правовые формы предпринимательства, инвестиции, прибыль,
налоги - производны от труда. Непонимание этой аксиомы создает базу для социальных конфликтов
в основной сфере человеческой деятельности.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника далеко не всегда совпадают, поэтому
возможно столкновение этих интересов на любой стадии действия и развития трудового
правоотношения, что в свою очередь приводит к возникновению конфликтов.
Как известно, человеческое общество не может существовать без конфликтов. В
цивилизованном обществе должны создаваться все необходимые условия если не для устранения
причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий.
Конфликтогенность в сегодняшней России многократно увеличилась. Не стала исключением
и сфера трудового права. Статистические выкладки показывают, что за период с 1991 по
2011 г. число споров, связанных с нарушением трудовых прав и законных интересов граждан,
11.03.2021 Система ГАРАНТ 2/287
Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

увеличилось более чем в четыре раза. По данным Верховного Суда РФ, за период с 1990 по
1998 г. общее число дел в судах по искам граждан о нарушениях трудовых прав и законных
интересов увеличилось с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. Число рассмотренных дел о
нарушениях в сфере оплаты труда за этот период возросло с 15 тыс. до 1,3 млн. - в 70 раз, и доля
дел этой категории в общей массе рассмотренных судами трудовых споров является
превалирующей.
Несмотря на некоторое уменьшение в 1999-2001 гг. количества исков по трудовым спорам,
общее их количество продолжает оставаться весьма значительным. В настоящее время удельный
вес трудовых дел в общем объеме гражданских дел, поступающих в суды РФ, составляет 12-13%,
т.е. каждое восьмое гражданское дело, рассматриваемое судами, связано с трудовым конфликтом.
Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что более 95% исков по разрешенным судами
гражданским трудовым делам удовлетворяются. Все сказанное означает то, что нарушения
трудового законодательства в нашей стране имеют массовый и хронический характер, причем они
широко распространены во всех без исключения субъектах Российской Федерации.
Такое положение дел объясняется в первую очередь болезненным процессом силовой и
быстрой трансформации страны в постсоциалистическое общество. Глубокие изменения в его
социально-политической структуре сопровождаются радикальным перераспределением
собственности и власти. Кроме того, в российском обществе слабо развиты традиции компромисса,
терпимость к мнениям и позициям других людей.
Очевидно, что новые собственники и менеджеры находятся в хронической конфликтной
ситуации. С одной стороны, они подвержены постоянному давлению властей и ожидают от них
негативных экономических или правовых решений либо санкций, с другой - испытывают
неоднозначное отношение к себе больших масс населения, которые всегда были наемными
работниками. Многие работодатели объясняют несоблюдение ими действующего трудового
законодательства тем, что это, по их мнению, просто экономически невыгодно. Получается, что
большинство российских работодателей не понимает простейшей аксиомы, что главный их капитал
- это людские ресурсы.
Условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам,
неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых
отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых правоотношений к конфликтам.
В сфере трудового права наиболее действенным инструментом решения проблемы
конфликтов является концепция социального партнерства. Именно участники социально-
партнерских отношений на основе принципа трипартизма в состоянии создать режим законности в
трудовых отношениях. К сожалению, система социального партнерства в нашей стране развита
очень слабо, так что многие споры, которые вполне можно было урегулировать посредством
применения примирительных процедур, переносятся на рассмотрение органов государственной
власти - судов.
Законность в трудовом праве - это неуклонное исполнение трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органами государства,
местного самоуправления, должностными лицами, гражданами и их объединениями.
Режим законности предполагает наличие правопорядка в трудовом праве - состояния
нормального функционирования всех элементов внутреннего трудового распорядка.
Огромное значение для обеспечения законности и правопорядка в сфере труда имеет система
защиты трудовых прав.

1.2. Защита трудовых прав работников

Конституция РФ в ст. 2 предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей
ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - это

11.03.2021 Система ГАРАНТ 3/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

обязанность государства. Следовательно, прежде всего государство должно охранять и защищать


трудовые права и законные интересы работников.
Выражая серьезную обеспокоенность в вопросе повышения эффективности национальных
правовых механизмов защиты прав работников, МОТ в Рекомендации N 198 "О трудовом
правоотношении" от 31 мая 2006 г.*(1) возвела защиту трудовых прав в ранг национальной
политики, которую государства - члены этой организации должны разрабатывать и проводить. В
соответствии с этим документом характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в
рамках трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или
практикой, либо и тем и другим, принимая во внимание соответствующие международные
трудовые нормы. Национальные законодательства или практика, в том числе те их элементы,
которые затрагивают сферу их охвата и ответственность за их реализацию, должны носить четкий и
адекватный характер для обеспечения эффективной защиты работников в рамках трудового
правоотношения.
В качестве одной из целей трудового законодательства ст. 1 ТК РФ признает защиту прав и
интересов работников и работодателей. К основным принципам правового регулирования трудовых
и непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит такие, как обеспечение права
каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права
на забастовку. Данные принципы конкретизируются в разд. XIII ТК РФ "Защита трудовых прав
работников. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права". Он содержит семь
глав, расположенных в логической последовательности институтов защиты прав работников (от
профилактики трудовых правонарушений*(2) посредством мер государственного надзора и
контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, до обращения граждан в соответствующий юрисдикционный
орган для разрешения индивидуального или коллективного трудового спора и восстановления
нарушенных трудовых прав и законных интересов работников и ответственности за трудовые
правонарушения).
При этом нельзя не отметить, что правовое регулирование защиты трудовых прав и
законных интересов работников не ограничивается только нормами разд. XIII ТК РФ. Вопросы
защиты трудовых прав и законных интересов затрагиваются и региональными нормативными
правовыми актами, и актами социального партнерства (например, Генеральное соглашение между
общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и
Правительством РФ на 2011-2013 гг.*(3)).
В науке трудового права защита трудовых прав рассматривается как правовое явление,
имеющее множество измерений*(4).
Понятие защиты трудовых прав работников следует различать в широком и узком смыслах.
Защита трудовых прав работников в широком смысле понимается как реализация основной
функции отрасли трудового права - защитной функции. Ее сущность заключается в охране
трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане
стороны трудовых отношений. Она находит выражение в установлении приемлемого уровня
условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, в порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых
споров и восстановлении нарушенных трудовых прав и законных интересов.
Таким образом, целью защиты трудового права и законного интереса работника является
обеспечение таких условий, при которых работник свободно пользуется социальным благом,
составляющим объект принадлежащего ему права.
Защита трудовых прав работников в узком смысле - это обеспечение соблюдения трудовых
прав, защита их от нарушений, включая профилактику, восстановление нарушенных трудовых прав,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 4/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

привлечение работодателей и их представителей к ответственности за нарушение трудового


законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Защита трудовых прав работников отличается разнообразием форм и способов.
Форма защиты трудовых прав работников отражает особенности деятельности субъектов
защиты трудовых прав работников в зависимости от того, осуществляется ли эта защита
специализированно или организуется самостоятельно лицом, чьи трудовые права нарушены.
Сообразно этому выделяются юрисдикционная и неюрисдикционная формы защиты трудовых
прав*(5).
Юрисдикционная форма предполагает, что работник, чьи трудовые права и законные
интересы были нарушены или для которых создавалась угроза нарушения, обращается к органам,
уполномоченным на принятие мер, необходимых для защиты трудовых прав и законных интересов.
В рамках указанной формы защита трудовых прав работников подразделяется на судебную,
административную и общественную.
К неюрисдикционной форме защиты трудовых прав относится их защита исключительно
самостоятельными действиями работника и (или) его уполномоченных представителей. В пределах
данной формы имеет место деятельность, осуществляемая в порядке самозащиты работниками
своих трудовых прав, а также правозащитная деятельность профессиональных союзов и иных
общественных организаций.
В ст. 352 ТК РФ установлены следующие способы защиты трудовых прав и свобод:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
Следует отметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении
изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории
Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу
некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"
система способов защиты трудовых прав и свобод трансформирована как количественно, так и
качественно. Эта система дополнена таким способом, как судебная защита, а на первое место
поставлена самозащита работниками трудовых прав. Подобная расстановка способов защиты
трудовых прав и свобод вовсе не случайна: видна поступательность перехода работника от одного
способа защиты к другому.
В ст. 352 ТК РФ имеется серьезный пробел: в ней не прописан такой важный способ защиты
трудовых прав работников, как рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных
трудовых споров. Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные
трудовые споры. Это свидетельствует о том, что как раз рассмотрение и разрешение
индивидуальных и коллективных трудовых споров является главным способом защиты трудовых
прав и законных интересов работников, а судебная защита входит в его содержание как составная
часть. Статья 21 ТК РФ устанавливает право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и
законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Нельзя не отметить и то
обстоятельство, что гл. 60 "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" и гл. 61
"Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" находятся наряду с главами,
посвященными перечисленным в ст. 352 ТК РФ основным способам защиты трудовых прав и
законных интересов работников, в разд. XIII ТК РФ.
Одним из способов защиты трудовых прав и законных интересов работников выступает
обжалование в суд действий и решений органов государственной власти и местного
самоуправления, нарушающих трудовые права и законные интересы работников. Претворяется в
жизнь данный способ защиты трудовых прав и законных интересов работников в соответствии с
требованиями Закона РФ от 27 апреля 1993 г. N 4866-I "Об обжаловании в суд действий и решений,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 5/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

нарушающих права и свободы граждан" (ред. от 9 февраля 2009 г.).


Целесообразно будет рассмотреть как один из способов защиты трудовых прав и законных
интересов работников ответственность за трудовые правонарушения. Такая ответственность не
является формой самозащиты трудовых прав.
Итак, существуют следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов
работников:
1) самозащита работниками трудовых прав;
2) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
3) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
4) рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров;
5) обжалование в суд действий и решений органов государственной власти и местного
самоуправления, нарушающих трудовые права и законные интересы работников;
6) ответственность за трудовые правонарушения.
В диссертационном исследовании А.В. Яковлевой, посвященном способам защиты трудовых
прав работников, предлагается следующая система способов защиты трудовых прав работников на
современном этапе: 1) самозащита, 2) общественная защита, включающая профсоюзную защиту,
защиту иными общественными организациями, 3) защита органами социального партнерства, 4)
государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, 5) судебная защита, 6) защита
международными организациями*(6).
Интерес представляет также выделение указанным автором термина "виды защиты трудовых
прав работников". В зависимости от того, в какой степени в объективной действительности
выражено посягательство на трудовые права работника, различаются прямая и косвенная
разновидности защиты трудовых прав работников. Прямая защита начинается сразу же после факта
совершения правонарушения и выражается в мерах, применяемых для пресечения нарушения прав,
их восстановления и привлечения виновных лиц к ответственности. Косвенная защита соотносится
с предупреждением нарушения трудовых прав, правозащитной деятельностью на стадии угрозы,
т.е. тогда, когда нарушения трудового права как такового еще нет*(7).

1.3. Самозащита работниками трудовых прав

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ в России гарантируется государственная защита


прав и свобод человека и гражданина. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми
способами, не запрещенными законом.
Одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников
является самозащита. Правоприменительная практика показывает, что самозащита работниками
трудовых прав и законных интересов часто предшествует рассмотрению индивидуальных трудовых
споров.
Самозащита - качественно новый институт в трудовом законодательстве, которому
посвящена гл. 59 ТК РФ. В трудовом праве самозащита заключается в самостоятельных
правомерных действиях (бездействии) работника по охране своих индивидуальных трудовых прав,
жизни и здоровья без обращения или параллельно с обращением в органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров и (или) в органы по надзору и контролю за соблюдением
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права. На работодателя и его представителей возлагается обязанность не препятствовать
работникам в осуществлении ими самозащиты. Закон запрещает преследование работников за
использование ими допустимых способов защиты трудовых прав и законных интересов.
Таким образом, самозащита работниками трудовых прав - это способ защиты трудовых прав,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 6/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

представляющий собой самостоятельную правомерную деятельность работника, осуществляемую


им без обращения либо параллельно с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров и (или) в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Самозащита представляет собой неюрисдикционную форму защиты трудовых прав и
законных интересов. Обращение работника и (или) работников с индивидуальными и
коллективными трудовыми спорами в соответствующие юрисдикционные органы для их
рассмотрения и разрешения и восстановления нарушенных трудовых прав и удовлетворения
законных интересов не может быть признано одной из форм самозащиты. Законодатель не случайно
разграничивает самозащиту и рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных
трудовых споров.
Самозащита преследует цель защиты индивидуальных трудовых прав работника (к примеру,
права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Право на самозащиту
реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников.
Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь одну форму самозащиты трудовых прав
работников - отказ от выполнения трудовых обязанностей.
Самозащита в трудовом праве может иметь место в следующих случаях:
1) незаконный перевод на другую работу (поручение работы, не обусловленной трудовым
договором) (ст. 60 ТК РФ);
2) задержка выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ);
3) возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью работника, опасности для
жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК РФ);
4) необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в
соответствии с нормами, а также поручение работы с вредными и (или) опасными условиями труда,
тяжелой работы, если это не определено соглашением между работником и работодателем (ст. 220
ТК РФ).
Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Статья 60 ТК РФ
запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором,
однако при этом указывается, что работодатель может требовать от работника выполнения работы,
не обусловленной трудовым договором, в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными
федеральными законами.
В частности, ст. 72.2 ТК РФ допускает возможность временного (на срок до одного месяца)
перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя с
оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, по
производственной необходимости. Такой перевод работника допускается в случаях:
- катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии,
несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или
эпизоотии;
- простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического,
технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или
порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если указанные явления
были вызваны перечисленными чрезвычайными обстоятельствами.
Вместе с тем односторонний отказ от выполнения трудовых обязанностей, не
предусмотренных трудовым договором, в случае незаконного перевода на другую работу может
являться одним из возможных случаев правомерного применения работником самозащиты. По
причине того, что перевод является наиболее значимым изменением условий трудового договора,
трудовое законодательство устанавливает, что он возможен только с письменного согласия
работника.
В содержании трудового договора указывается трудовая функция работника (работа по
должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием

11.03.2021 Система ГАРАНТ 7/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Изменение работодателем любого


из этих условий будет признано незаконным переводом. Одностороннее изменение работодателем
трудовой функции нарушает установленное ст. 21 ТК РФ право работника на предоставление ему
работы, обусловленной трудовым договором, учитывая, что ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю
требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В такой
ситуации работник может заявить, что предлагаемая работа его трудовым договором не
предусмотрена, и отказаться от ее выполнения, сославшись на ст. 379 ТК РФ. Право такого отказа
возникает у работника только в случае незаконного перевода.
Приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15
дней на весь период до соответствующей выплаты. Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки
выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в
письменной форме, приостановить работу на весь период вплоть до выплаты задержанной суммы.
Из содержания данной нормы можно выделить следующие особенности указанного способа
самозащиты:
1) происходит задержка заработной платы работнику более чем на 15 дней;
2) в случае приостановления работы по такому основанию работник должен уведомить об
этом работодателя в письменной форме;
3) работник должен возобновить свою работу, когда задолженность по заработной плате
погашена*(8).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 57 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. с изм. и доп. от 28
декабря 2006 г. и 28 сентября 2010 г.) обращает внимание на следующее:
1) работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в
ч. 2 ст. 142 ТК РФ) при условии, что:
- задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней;
- он в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы;
2) приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты
заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии
таковой;
3) в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время
отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в рабочее время на рабочем месте в
период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня
после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату
задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
В то же время трудовое законодательство устанавливает ограничения при осуществлении
самозащиты трудовых прав, предусмотренной ст. 142 ТК РФ. Не допускается приостановление
работы:
1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с
законодательством о чрезвычайном положении;
2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и
иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и
безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных
работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в
правоохранительных органах;
3) государственными служащими;
4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств,
оборудования;
5) работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ,
непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение,
отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной

11.03.2021 Система ГАРАНТ 8/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

медицинской помощи).
В период приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок
более 15 дней на работника не могут быть наложены меры дисциплинарного взыскания, поскольку
его поведение правомерно и вызвано виновными противоправными действиями (бездействием)
работодателя. При этом ТК РФ содержит важную юридическую гарантию: на время отказа от такой
работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и
иными актами, содержащими нормы трудового права.
Отказ от выполнения работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.
Следует отметить, что ст. 219 ТК РФ предоставляет работнику право на отказ от выполнения работ
в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований
охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения
такой опасности. Появление такого способа самозащиты является вполне оправданным, поскольку
трудовое законодательство в качестве одной из обязанностей работодателя устанавливает
обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда
(ст. 22 ТК РФ). Естественно, что при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями
труда жизнь и здоровье работника подвергаются постоянной опасности. В случаях, когда во время
выполнения трудовых обязанностей работнику может угрожать непосредственная опасность,
последний вправе прибегнуть к самозащите.
Продолжительность приостановления выполнения трудовых обязанностей при
осуществлении самозащиты не ограничивается и определяется тем временем, которое необходимо
для восстановления нарушенных прав работника. Как только выплачена заработная плата, издан
приказ о восстановлении на прежней работе, выданы средства индивидуальной и коллективной
защиты и т.д., работник немедленно обязан приступить к исполнению своих трудовых
обязанностей.
Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на вопрос об оплате работнику
периода отказа от выполнения работы в целях самозащиты. Статья 379 ТК РФ указывает на
сохранение за работником всех прав. Представляется, что работодатель не должен во всех случаях
выплачивать работнику, защищающему свои трудовые права самостоятельно, заработную плату в
полном объеме. Для решения этого вопроса требуется обратиться к ст. 234 и 157 ТК РФ. Нормы
ст. 234 ТК РФ применяются, если работодатель в одностороннем порядке потребовал от работника
выполнения трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, т.е. имел место
незаконный перевод. В такой ситуации работодатель обязан возместить работнику материальный
ущерб, причиненный ему в результате лишения возможности трудиться, в размере неполученного
дохода (в полном объеме).
В свою очередь, ст. 157 ТК РФ об оплате времени простоя будет применяться тогда, когда
работник прибегает к самозащите в ответ на такие виновные действия работодателя, как
неисполнение обязанности обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям
охраны и гигиены труда, задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В таких
случаях оплата должна производиться в размере не менее двух третей средней заработной платы
работника. Если же самозащита стала следствием обстоятельств, не зависящих от работодателя и
работника, то время такого простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной
ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Нельзя
забывать и о том, что ст. 157 ТК РФ требует от работника письменного предупреждения
работодателя о начале простоя.

1.4. Понятие и юридическая природа трудовых споров

Взаимодействие работников и работодателей, противоречивость их интересов нередко


приводят к различной оценке ими тех или иных явлений, возникающих в процессе труда,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 9/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

порождают разногласия и конфликты. Конфликтная ситуация появляется при разногласиях сторон


до возникновения самого трудового спора. Предметом разногласий могут выступать вопросы
установления новых или изменения существующих условий труда, применения трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, социально-партнерского соглашения, трудового договора.
Достаточно часто трудовым спорам предшествуют трудовые правонарушения. Трудовое
правонарушение - это виновное противоправное невыполнение или ненадлежащее исполнение
обязанным субъектом своей трудовой обязанности, т.е. нарушение права другого субъекта данного
правового отношения.
Трудовое правонарушение может быть совершено в действительности, а может и нет, если
действия обязанного субъекта были правомерными, а другой субъект счел их незаконными.
Наличие трудового правонарушения устанавливается органом, который полномочен рассматривать
трудовой спор, - юрисдикционным органом.
Появившееся разногласие работник может самостоятельно или с участием уполномоченного
представителя урегулировать в процессе непосредственных переговоров с работодателем. Если
сделать этого не удалось либо переговоры не состоялись, разногласие о трудовом праве или
законном интересе переносится на рассмотрение юрисдикционного органа. Именно в случае
обращения для разрешения возникших разногласий в соответствующий юрисдикционный орган и
возникает трудовой спор.
Динамика возникновения трудового спора такова:
- трудовое правонарушение (действительное или мнимое);
- различная его оценка субъектами трудового правоотношения (разногласие);
- попытка урегулировать разногласие сторонами самостоятельно при непосредственных
переговорах;
- обращение для разрешения этого разногласия в юрисдикционный орган (трудовой спор).
В юридической литературе встречаются различные определения понятия трудового спора.
Так, С.А. Голощапов под трудовыми спорами в широком смысле понимал
"неантагонистические разногласия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними
правоотношений, возникающих в связи с применением трудового законодательства, трудовых и
коллективных договоров либо в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных
нормативными актами, рассматриваемые, как правило, профсоюзными (либо с их участием) или
иными, определяемыми законодательными органами"*(9).
С.В. Передерин индивидуальным трудовым спором называет "поступившее на рассмотрение
соответствующих юрисдикционных органов разногласие между работником и работодателем по
вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора
и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта)"*(10).
Г.А. Рогалева считает, что трудовые споры - это "разногласия между работниками и
работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального
законодательства, которые не были урегулированы заинтересованными работниками (или их
представителями) при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом
разбирательства в комиссии по трудовым спорам (КТС) или в суде"*(11).
Л.А. Сыроватская в качестве трудовых споров рассматривала разногласия между субъектами
трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а
также применения норм трудового законодательства*(12).
А.М. Куренной полагает, что индивидуальные трудовые споры - это неурегулированные
путем непосредственных переговоров разногласия (конфликты) между работником и работодателем
в трудовых правоотношениях по вопросам установления или изменения условий труда и их
применения, перенесенные для рассмотрения в уполномоченные для этого органы*(13).
Это определение не учитывает, что трудовые споры возникают не только из трудового
правоотношения, но и из иных правоотношений в трудовом праве.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 10/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

По мнению В.Н. Толкуновой, трудовые споры представляют собой поступившие на


разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам
применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых
условий труда*(14).
С учетом положений действующего ТК РФ можно дать следующее определение понятия
трудового спора.
Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работником (несколькими
работниками) и работодателем по поводу применения трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора,
соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, а также установления новых или
изменения существующих условий труда, включая заработную плату, о которых заявлено в
соответствующий юрисдикционный орган (орган по рассмотрению трудовых споров).
Данное определение позволяет выделить следующие признаки трудового спора:
1) это противоречие между сторонами трудовых отношений;
2) данное противоречие стороны не смогли урегулировать самостоятельно, посредством
переговоров и консультаций;
3) разногласия возникают в связи с применением трудового законодательства, иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, договоров о труде, локальных
нормативных актов либо установлением новых или изменением существующих условий труда;
4) конфликт сторон перенесен на рассмотрение уполномоченного (юрисдикционного)
органа, который вправе разрешать трудовые споры.
Любой трудовой спор представляет собой юридический конфликт, характеризующий
противоборство субъектов права с противоположными интересами, возникающее в связи с
применением, изменением, нарушением или толкованием правовых норм. Юридический конфликт
логично предполагает неопределенность правового положения сторон вследствие разногласий
между ними относительно взаимных прав и обязанностей. В результате этого данные права и
обязанности оказывается невозможным осуществить не только по воле их носителей, но и
принудительно в установленном порядке, пока юридический конфликт не будет урегулирован его
сторонами либо разрешен компетентным органом.
Конфликт имеет место уже тогда, когда разногласия сторон приобретают характер
неурегулированных, т.е. препятствуют нормальной реализации правоотношений. Обращение же в
компетентный орган выступает одним из способов его разрешения. Закон не всегда связывает
момент, когда имеющиеся разногласия становятся неурегулированными, с обращением в
компетентный орган. Так, в ст. 348 ТК РФ установлено, что индивидуальные трудовые споры
работников религиозных организаций, которые не были урегулированы ими самостоятельно со
своими работодателями, рассматриваются в судебном порядке. Следовательно, разногласия в
данном случае приобретают характер неурегулированных до момента обращения в
юрисдикционный орган.
Итак, трудовые споры свидетельствуют о таком состоянии трудовых правоотношений, когда
последние не могут нормально действовать ввиду неопределенности в их содержании,
возникающей под воздействием неурегулированных разногласий сторон.
Трудовой спор имеет материально-правовую природу, процессуальной же природой обладает
особое субъективное право, которое гарантируется законом его сторонам. Часть 4 ст. 37
Конституции РФ предусматривает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Процессуальный характер права на трудовые споры можно объяснить прежде всего тем, что оно
направлено на обеспечение защиты субъективных прав и законных интересов сторон трудовых
правоотношений, которые не могут быть реализованы вследствие спора. Кроме того, указанное
право осуществляется в строго определенном порядке (в процессуальной форме) и только в
правоотношениях по рассмотрению и разрешению трудового спора. Вне рамок деятельности по
рассмотрению и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров данное

11.03.2021 Система ГАРАНТ 11/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

конституционное право не реализуется.

1.5. Структура трудового спора

Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет собственную


структуру, основными элементами которой являются стороны, объект и предмет, субъективная
сторона и объективная сторона*(15).
Сторонами (субъектами) любого трудового спора выступают работники (настоящие,
потенциальные, бывшие) и работодатели, действующие лично или через соответствующих
представителей (профсоюзные органы, руководителей организаций и др.) в зависимости от вида
трудового спора и конкретных обстоятельств такого спора.
Объектом трудового спора следует признать нормальное осуществление трудовых
правоотношений, которое обеспечивает реализацию интересов как работников, так и работодателей.
Предмет трудового спора, в свою очередь, образуют субъективные права, законные интересы и
юридические обязанности сторон трудовых правоотношений, которые не могут претворяться в
жизнь вследствие наличия неурегулированных разногласий между ними. Все указанные
юридические категории являются средствами реализации интересов работников и работодателей,
однако в условиях конфликта их невозможно осуществить по воле участников трудовых
правоотношений.
Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний, психологический
аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их внутреннее отношение к событиям и действиям
(бездействию), которые привели к невозможности нормального функционирования трудовых
правоотношений. Субъективные трудовые права и юридические обязанности работников и
работодателей могут оказаться спорными как вследствие виновного (например, работник в течение
15 минут отсутствовал на своем рабочем месте, поскольку сам себе устроил перерыв для курения,
за что ему был объявлен выговор), так и невиновного поведения (например, работник в течение
двух недель болел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, а работодатель
уволил его за прогул), либо по причине непонимания самих прав и обязанностей, а также
ошибочного восприятия действий (бездействия) одной из сторон.
Объективная сторона - это внешний, поведенческий аспект трудового спора. Она охватывает
поведение работников, работодателей и их полномочных представителей, их юридически значимые
деяния, совершаемые в определенное время, в определенном месте и препятствующие реализации
трудовых прав, обязанностей и интересов сторон. Невозможность осуществления трудовых
правоотношений вполне может сопровождаться какими-либо вредоносными последствиями,
которые также включаются в характеристику объективной стороны спора.
Как объективная, так и субъективная стороны трудового спора в целом отражают
юридически значимые обстоятельства, обусловливающие особенности рассмотрения данного
правового конфликта и влияющие на перспективы его разрешения.

1.6. Причины и условия возникновения трудовых споров

Причины и условия возникновения трудовых споров представляют собой отрицательные


факторы развития современного общества, отражающие противоречия российской
действительности.
Как известно, процесс причинности последовательно развивается во времени, и причина
предшествует следствию. Взаимодействие "причина - следствие" зависит от условий, т.е.
совокупности явлений, обстоятельств, которые образуют "среду" этого процесса, сопутствуют и
обеспечивают его развитие. Именно условия формируют причину. Таким образом, взаимодействие

11.03.2021 Система ГАРАНТ 12/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

"причина - следствие" осуществляется при достаточной совокупности необходимых условий.


Причины и условия возникновения трудовых споров - это система негативных для данного
государства и общества социальных явлений, детерминирующих трудовые споры как свое
следствие.
Во избежание трудового спора, а также в случае его возникновения для его разрешения
следует устранить причины и условия, способствовавшие возникновению трудового спора. Такая
необходимость предусматривается и действующим законодательством. Так, ст. 407 ТК РФ
устанавливает, что государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в
пределах своих полномочий выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения
коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению. Следовательно,
данная формулировка закона направлена на устранение как причин, так и условий трудовых споров
и их профилактику.
В научной литературе нет единого понимания причин и условий возникновения трудовых
споров. Так, С.А. Голощапов*(16) и С.В. Передерин*(17) не выделяют отдельно условия
(обстоятельства) возникновения трудовых споров, говоря лишь о причинах трудовых споров.
Хотя причины и условия возникновения трудовых споров тесно взаимосвязаны, это разные
по характеру и целям явления.
Причины трудовых споров - это факторы негативного порядка, вызывающие разногласия в
связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, условий различных договоров о труде, установлением новых
или изменением существующих условий труда.
С.А. Голощапов подразделял причины возникновения трудовых споров, связанные с
применением норм права, на следующие группы:
1) причины субъективного характера;
2) причины организационно-правового характера;
3) причины организационно-хозяйственного характера*(18).
Представляется, что две последние группы причин можно объединить в одну. Итак, причины
трудовых споров дифференцируются на две группы: объективные и субъективные.
К объективным причинам относятся противоречия, закономерно вытекающие из
хозяйственных отношений, отношений собственности и т.п. Например, среди таких причин можно
назвать нарушения трудовых прав и законных интересов работника, вызванные тяжелым
экономическим положением работодателя: невыплата или несвоевременная выплата заработной
платы работникам в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете работодателя.
Субъективные причины определяются в основном недостатками и ошибками в деятельности
субъектов трудового права. Среди них выделяются неверное толкование правовой нормы,
нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием психологического конфликта между
работником и соответствующим должностным лицом. Индивидуальный трудовой спор может
возникнуть и по причине недостаточности юридических знаний работника, его добросовестного
заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя организации.
Вполне возможна иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но
стремится любым путем оспорить правомерные действия представителя работодателя.
Условия трудовых споров - это отрицательные факторы, способствующие большему
количеству трудовых споров или в значительной мере обостряющие возникший трудовой спор.
При этом без причин сами по себе условия порождать трудовой спор не могут. Как и
причины возникновения трудовых споров, условия могут быть объективными и субъективными.
Например, наличие противоречивых интересов работника и работодателя в сфере наемного
труда, изменение экономических отношений в целом и другие обстоятельства могут быть
объективными условиями, порождающими трудовые споры. Такие противоречия создают
объективную основу для появления разногласий в области трудовых и непосредственно связанных
с ними отношений, однако непосредственным источником возникновения трудового спора они не

11.03.2021 Система ГАРАНТ 13/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

являются. Причиной трудового спора может стать действие (бездействие) работодателя или
работника, к примеру, нарушение работодателем процедуры увольнения работников по сокращению
численности или штата в результате изменения финансово-экономического положения
организации.
Примером субъективных условий возникновения трудовых споров выступают определенные
пороки правосознания работодателей, должностных лиц его администрации, работников, их
уполномоченных представителей, низкий уровень правовой культуры участников трудовых
процессов. На практике данные условия достаточно часто приводят к массовому незаконному
правоприменению, в результате которого нарушаются трудовые права и законные интересы как
работников, так и работодателей. Указанные обстоятельства представляют собой своего рода
предпосылку для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора, однако они
не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные ими, не будут в
дальнейшем переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа.
В юридической литературе рассматриваются два вида условий (обстоятельств) трудовых
споров:
1) производственного характера;
2) правового характера*(19).
Между тем нельзя забывать, что в настоящее время существуют весьма значимые
социальные условия, способствующие возникновению многих трудовых споров.
Итак, условия возникновения трудовых споров можно подразделить на три группы:
1) условия экономического характера (изменение экономических отношений, повлекшее
финансовую нестабильность организации, и т.д.);
2) условия социального характера (несоразмерность установленного размера оплаты труда
прожиточному минимуму и т.п.);
3) условия правового характера (наличие противоречий, пробелов в трудовом
законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права;
незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкий уровень правовой культуры).

1.7. Виды (классификация) трудовых споров

Классификация трудовых споров по различным основаниям имеет важнейшее значение,


поскольку позволяет наиболее верно определить подведомственность того или иного трудового
спора и порядок его рассмотрения и разрешения.
Классифицировать трудовые споры можно по следующим основаниям:
- характеру спора;
- спорящему субъекту;
- системе отрасли трудового права;
- виду спорного правоотношения.
Наиболее значимым представляется деление трудовых споров по их характеру на исковые и
неисковые. Исковыми признаются споры о применении установленных ранее трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, индивидуальными договорами условий труда, т.е. споры по поводу нарушенного трудового
права (например, спор о восстановлении на работе или спор о взыскании заработной платы).
Неисковые споры - это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда
(к примеру, спор об установлении нового квалификационного разряда либо спор об установлении
нового срока отпуска в соответствии с графиком отпусков).
По спорящему субъекту все трудовые споры подразделяются на индивидуальные и
коллективные. Индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъектному
составу и содержанию предмета спора. Сторонами индивидуального трудового спора являются

11.03.2021 Система ГАРАНТ 14/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

работодатель и работник, а также в некоторых случаях лицо, которому отказано в заключении


трудового договора, и лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем.
Сторонами коллективного трудового спора выступают работодатель (работодатели) и коллектив
работников.
В индивидуальных трудовых спорах защищаются субъективные трудовые права и законные
интересы конкретного работника (настоящего, потенциального, бывшего). Такие споры могут
возникнуть, например, о неправомерности перевода или восстановлении на работе и оплате
времени вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. В коллективных
трудовых спорах защите подлежат права и законные интересы всего коллектива работников или его
части (подразделения). Предметом коллективного трудового спора могут быть общие требования
работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и
другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников.
Возможна классификация трудовых споров по системе отрасли трудового права, т.е. по
институтам и субинститутам трудового права*(20). В соответствии с указанным критерием
выделяются следующие категории индивидуальных трудовых споров:
1) споры о применении законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по
условиям договоров о труде;
2) споры, в основе которых лежат разногласия по вопросам применения законодательства о
занятости;
3) споры, связанные с применением норм о трудовом договоре:
а) о приеме на работу и заключении трудового договора;
б) о внесении записей в трудовую книжку;
в) об отстранении от работы;
г) о переводах на другую работу, перемещении или об изменении определенных сторонами
условий труда;
д) о восстановлении на работе;
е) об оплате времени вынужденного прогула;
ж) о выплате выходного пособия;
з) о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;
и) об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе;
4) споры о применении законодательства о рабочем времени;
5) споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха;
6) споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая нормы
труда и сдельные расценки;
7) споры по применению законодательства о гарантийных и компенсационных выплатах;
8) споры, вытекающие из применения законодательства о материальной ответственности
сторон трудового правоотношения;
9) споры по вопросам применения мер дисциплинарной ответственности;
10) споры в сфере охраны труда;
11) споры, связанные с применением законодательства о труде женщин;
12) споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи;
13) споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с
обучением;
14) споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права.
В зависимости от вида спорного правоотношения все трудовые споры делятся на споры,
вытекающие:
- из трудовых правоотношений;
- из правоотношений по трудоустройству у данного работодателя;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 15/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

- из правоотношений по организации труда и управлению трудом;


- из правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- из правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров,
заключению коллективных договоров и соглашений;
- из правоотношений по участию работников и профессиональных союзов в установлении
условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- из правоотношений по материальной ответственности работодателей в сфере труда;
- из правоотношений по материальной ответственности работников в сфере труда;
- из правоотношений по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за
соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

1.8. Профилактика трудовых споров на современном этапе развития российского общества

Как известно, процесс развития трудового права, его прогресс становятся возможными лишь
в условиях соответствующего правопорядка и дисциплины, всемерного уважения положений
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права. Он предполагает юридическое воспитание и непримиримое отношение к любым
нарушениям законности и правопорядка в сфере трудовой деятельности, а также предупреждение
трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Следовательно,
предупреждение трудовых правонарушений - это одновременно профилактика трудовых споров.
Предупреждение трудовых правонарушений - это многоуровневая система государственных
и общественных мер, направленных на выявление, устранение, ослабление или нейтрализацию
причин и условий возникновения трудовых споров.
Как определенная область социального управления предупреждение трудовых
правонарушений должно отвечать принципам законности, демократизма, гуманности и
справедливости, научности.
Законность деятельности по предупреждению трудовых правонарушений предполагает
наличие и качественное развитие правовой базы, неуклонное соблюдение ее требований. Иными
словами, наличие достаточного правового регулирования на уровне трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, задач, методов, форм
профилактики, прав и обязанностей субъектов этой работы, гарантий прав и законных интересов
лиц, в отношении которых она осуществляется.
Демократизм в профилактике трудовых правонарушений означает, что она осуществляется:
- под контролем органов законодательной, исполнительной и судебной власти
соответствующего уровня;
- при непосредственном участии и под контролем представительных органов работников,
прежде всего профессиональных союзов;
- с учетом результатов постоянного мониторинга общественного мнения.
Гуманизм и справедливость профилактической деятельности проявляются в том, что:
- лица, в отношении которых она проводится, рассматриваются как субъекты
взаимодействия с органами профилактики;
- ставится задача возможно раньше выявить и предупредить дальнейшее развитие конфликта
в сфере труда, чтобы минимизировать ущерб для личности, общества и государства;
- профилактическое воздействие начинается с мер, наиболее щадящих, и лишь при их
недостаточности осуществляется переход к более интенсивному воздействию.
Научность как принцип профилактики означает всемерный учет научных достижений в
данной сфере, и в первую очередь такой молодой дисциплины, как конфликтология.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 16/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

По сфере действия профилактика трудовых правонарушений является общей для всех


работников. Однако она может быть специальной для определенных категорий работников
(например, для несовершеннолетних, руководителей организаций, работников транспорта,
образования и др.). Существует и локальная профилактика трудовых правонарушений в рамках
отдельной организации или у индивидуального предпринимателя. Есть также индивидуальная
профилактика, которая осуществляется в отношении конкретных работников и учитывает
особенности личности того или иного работника. Такая профилактика обязательна и для
работодателя и должностных лиц его администрации, которые должны неуклонно соблюдать
трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового
права.
Безусловно, профилактика трудовых правонарушений подразумевает соответствующую
обязанность работодателей, их представителей, органов профессиональных союзов.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие факторы способствуют возникновению конфликтов в сфере труда?


2. Раскройте понятие защиты трудовых прав работников в широком и узком смыслах.
3. Каковы способы защиты трудовых прав и законных интересов работников?
4. В каких случаях может иметь место самозащита работниками трудовых прав?
5. Дайте понятие трудового правонарушения.
6. Какова динамика возникновения трудового спора?
7. Определите понятие и юридическую природу трудового спора.
8. Какова структура трудового спора?
9. Каковы объективные и субъективные причины трудовых споров в современной России?
10. Перечислите условия возникновения трудовых споров в современной России.
11. По каким основаниям классифицируются трудовые споры?
12. Какая возможна профилактика трудовых правонарушений по сфере их действия?

Рекомендуемая литература

Агафонова, Г.А. Судебная практика по трудовым спорам / Г.А. Агафонова, К.Н. Гусов, О.А.
Егорова, В.В. Федин. - М., 2010.
Голощапов, С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. - М., 1985.
Костян, И.А. Чтобы не было суда: предупреждаем трудовые споры // Справочник кадровика.
- 2010. - N 10.
Курушин, А.А. Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность: автореф.
дис. ... канд. юрид. наук. - Ульяновск, 2003.
Нестерова, Т.А. Защита трудовых прав в России: юридическая сущность и приоритетная
роль государственных органов: автореф. дис. ... докт. юрид. наук. - Екатеринбург, 2005.
Попов, В.И. Предупреждение трудовых споров. - М., 1981.
Попов, В.И. Общение. Конфликтология. Трудовые споры в Российской Федерации / В.И.
Попов, М.И. Губенко, В.Р. Халиков. - Челябинск, 2006.
Рогалева, Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М., 1997.
Сошникова, Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры //
Законодательство и экономика. - 2004. - N 8.
Сапфирова, А.А. Способы защиты трудовых прав, свобод и правовых интересов // Трудовое
право. - 2008. - N 8.
Ставцева, А.И. Разрешение трудовых споров (судебная защита от необоснованных переводов

11.03.2021 Система ГАРАНТ 17/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

и увольнений). - М., 1998.


Толкунова, В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М., 2004.
Трудовое процедурно-процессуальное право: учеб. пособие / под ред. В.Н. Скобелкина. -
Воронеж, 2002.
Федин, В.В. Рассмотрение трудовых споров как способ защиты трудовых прав и законных
интересов работников // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального
обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном
обеспечении: материалы международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова.
- М., 2006.
Хачатурян, Ю. Использование права на самозащиту трудовых прав в соответствии со ст. 142
ТК РФ: теория и практика // Трудовое право. - 2010. - N 4.
Яковлева, А.В. Способы защиты трудовых прав работников (концептуальный аспект):
автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2007.

Глава 2. Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров

После изучения главы 2 студент должен:


знать
- понятие и правовую природу принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров;
- систему принципов рассмотрения трудовых споров;
- исковые (давностные) и процессуальные сроки по трудовым спорам;
уметь
- определять, какой именно принцип рассмотрения трудовых споров реализуется в процессе
того или иного трудового спора;
- правильно квалифицировать на практике возможность применения сроков по трудовым
спорам;
владеть
- навыками определения того или иного принципа при рассмотрении трудовых споров;
- системой исковых и процессуальных сроков по трудовым спорам.

2.1. Понятие и особенности принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров

В общей теории государства и права правовыми принципами считаются выраженные в праве


исходные начала, основные положения, определяющие единство права, существенные черты его
содержания и общую направленность развития юридических норм в пределах всей системы права
либо отдельных отраслей или институтов.
Правовые принципы представляют собой объективные свойства права, которые коренятся в
его содержании и отражают закономерности социального развития, потребности общества в
правовом регулировании. Принципы права не являются произвольными началами или исходными
положениями, пронизывающими нормы, институты или отрасли. Они обусловливаются
экономическим, социальным, политическим строем общества, существующим в стране, социально-
классовой природой государства и права, характером господствующего в данной стране
политического и государственного режимов, принципами построения и функционирования
политической системы общества*(21).
Правовые принципы аккумулируют в себе особенности структуры как права, так и
правоприменительного процесса. Принципы права - это своего рода индикатор развития права, они
предопределяют характер применения юридических норм.
Огромное значение имеют принципы права в практической судебной деятельности.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 18/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Судебная практика основывается на общепризнанных принципах права. В качестве примера может


служить Постановление Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. N 1-П "По делу о проверке
конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного
прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде
и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда РФ, регулирующих данные
вопросы". Такое обыкновение правоприменительной практики, в соответствии с которым оплата
вынужденного прогула незаконно уволенному или переведенному на другую работу лицу
производилась не более чем за один год такого прогула, Конституционный Суд РФ признал не
соответствующим Конституции РФ. В постановлении особенно подчеркивается, что
рассматриваемое обыкновение правоприменительной практики противоречит общеправовым
принципам справедливости, юридического равенства, гарантированности государством прав и
свобод человека и гражданина, возмещения государством всякого ущерба, причиненного личности
незаконными действиями государственных органов и должностных лиц, закрепленным в
Конституции РФ.
В свете правовых принципов осуществляется толкование юридических норм, что позволяет
суду познать действительный смысл этих норм и правильно их применить, а в итоге - вынести
законное, обоснованное и справедливое решение.
Итак, правовые принципы не только отражают характер и содержание действующих
юридических норм, но с их помощью также формулируются направления развития права, его
отраслей и институтов.
Традиционным в общей теории государства и права считается деление всех принципов права
по сфере их действия на общие (общеправовые), межотраслевые и отраслевые*(22). Кроме того,
существуют также принципы отдельных институтов той или иной отрасли права
(внутриотраслевые)*(23).
Общеправовые принципы распространяют свое действие на всю систему права, определяют
ее характер, содержание, наиболее важные особенности. Эти принципы обладают высшей степенью
нормативной обобщенности, предопределяют содержание основных прав и свобод личности,
отраслевых прав граждан, носят универсальный характер и в силу этого фактора оказывают
регулирующее воздействие на все сферы общественных отношений. Общеобязательность таких
принципов состоит как в приоритетности перед иными правовыми установлениями, так и
распространении их действия на всех без исключения субъектов права. Как правило, эти принципы
устанавливаются в Конституции как Основном законе (см., например, ст. 2, 15, 17, 19 Конституции
РФ).
Отдельные общеправовые принципы находят преломление в институте трудовых споров.
Например, общеправовой принцип законности трансформируется во внутриотраслевой принцип
обеспечения законности при рассмотрении и разрешении трудовых споров. Или другой пример:
принцип равенства всех перед законом и судом преобразуется в принцип равенства сторон при
рассмотрении трудовых споров.
Межотраслевые принципы являются характерными для нескольких отраслей права
одновременно. Многие межотраслевые принципы закреплены в Конституции РФ (к примеру,
принципы свободы труда, обеспечения права на защиту от безработицы, права на охрану здоровья).
Некоторые межотраслевые принципы могут быть конкретизированы в институте
рассмотрения и разрешения трудовых споров. Так, принцип свободы труда предполагает
возможность требовать через юрисдикционный орган восстановления нарушенного равного и
свободного права на труд при приеме на работу, при переводе на другую работу и при увольнении.
Отраслевые принципы свойственны той или иной отрасли права. Принципы трудового права
предусматриваются ст. 2 ТК РФ и отражают суть всего трудового законодательства. Два из
девятнадцати принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними
отношений, сформулированных в ст. 2 ТК РФ, получают свое воплощение в нормах института
рассмотрения и разрешения трудовых споров. Во-первых, это обеспечение права каждого на защиту

11.03.2021 Система ГАРАНТ 19/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, во-вторых, обеспечение
права на рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также
права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. По своей
природе принципы трудового права - это материальные начала.
Принципы порядка рассмотрения трудовых споров представляют собой базовые положения
института трудового права. Они характеризуют сам порядок, т.е. процесс рассмотрения трудовых
споров, его организацию и деятельность субъектов процессуальных правоотношений.
Следовательно, указанные принципы, в отличие от принципов трудового права, являются
процессуальными.
Принципы порядка рассмотрения трудовых споров не получили легального закрепления в
действующем трудовом законодательстве, в силу чего ученые в области трудового права выводят
указанные принципы из содержания всех юридических норм, составляющих институт трудовых
споров. В то же время в отрасли трудового права есть институты, имеющие легально закрепленные
принципы (институты содействия занятости и трудоустройства, социального партнерства, охраны
труда).
Итак, принципы порядка рассмотрения трудовых споров - это основные положения,
определяющие единство и комплексность данного института трудового права, существенные черты
его содержания и общую направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок.

2.2. Виды принципов рассмотрения трудовых споров

Классификация принципов рассмотрения трудовых споров проводится по различным


основаниям*(24).
Всю совокупность принципов рассмотрения трудовых споров по их характеру можно
подразделить на три группы:
- производные от общеправовых принципов (принцип обеспечения законности при
рассмотрении и разрешении трудовых споров, принцип равенства сторон при рассмотрении
трудовых споров);
- свойственные не только для института рассмотрения и разрешения трудовых споров, но и
для процессуальных отраслей российского права (принцип обеспечения гласности при
рассмотрении трудовых споров, принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым
спорам);
- характерные для института рассмотрения и разрешения трудовых споров (принцип
доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры, принцип быстроты
рассмотрения трудовых споров).

2.3. Система и содержание принципов рассмотрения трудовых споров

1. Принцип обеспечения защиты трудовых прав сторон трудового договора означает, что
государство в лице своих уполномоченных органов должно предусмотреть создание такой системы
рассмотрения трудовых споров, которая гарантировала бы участникам трудовых отношений
реальную возможность обращения в соответствующие юрисдикционные органы в максимально
удобном варианте. Данные юрисдикционные органы обязаны рассмотреть поступившие трудовые
споры и вынести по ним решения, основанные на нормах действующего законодательства.
Выносимое решение - это средство защиты прав и законных интересов сторон спора. Кроме того, в
случае неисполнения обязанной стороной решения соответствующие органы государства должны
обеспечить его принудительное исполнение.
2. Принцип обеспечения законности при рассмотрении и разрешении трудовых споров

11.03.2021 Система ГАРАНТ 20/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

предполагает обязанность сторон спора и органа, рассматривающего данный спор, неуклонно


соблюдать в процессе рассмотрения и разрешения трудового спора нормы материального и
процессуального законодательства. Кроме того, каждая из сторон трудового спора не должна
нарушать права и законные интересы другой стороны указанного трудового спора. Орган,
рассматривающий трудовой спор, должен в обязательном порядке учитывать иерархичный характер
системы российского трудового законодательства, отдавая при этом приоритет Конституции РФ, ТК
РФ и иным федеральным законам, содержащим нормы трудового права.
3. Принцип равенства сторон при рассмотрении трудовых споров основан на том, что
стороны трудовых отношений обязаны выполнять требования трудового законодательства, иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и взаимные обязательства. В
случае возникновения трудового спора его стороны не имеют никаких особых преимуществ на
любой его стадии. Справедливости ради следует заметить, что при реализации данного принципа
необходимо иметь в виду основную направленность норм трудового права - охрана и защита
трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане
стороны трудового правоотношения. В силу этого обстоятельства работник все же имеет отдельные
преимущества перед работодателем (например, при предъявлении требования по трудовому спору
истцы-работники во всех юрисдикционных органах освобождаются от судебных расходов).
Наконец, стороны трудового спора обязаны подчиниться законно вынесенному компетентным
органом решению по конкретному спору.
4. Принцип доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры, является
своего рода отражением системы рассмотрения этих споров. Как правило, трудовые споры сначала
должны рассматриваться непосредственно в организациях, что значительно упрощает процедуру
сбора доказательств и рассмотрения споров, сокращает сроки их рассмотрения. Если стороны не
могут найти взаимоприемлемое решение в рамках организации, рассмотрение трудового спора
переносится в суды, наиболее близкие по своему расположению по соответствующей организации,
к которой предъявляется требование.
5. Принцип обеспечения гласности при рассмотрении и разрешении трудовых споров
подразумевает открытый характер заседаний юрисдикционных органов, на которых
рассматриваются трудовые споры, возможность присутствия на них всех заинтересованных и
желающих лиц. В закрытом порядке рассматриваются только споры, в процессе которых
затрагиваются вопросы, связанные с необходимостью соблюдения государственной, коммерческой,
служебной и иной охраняемой законом тайны. В КТС и суде любая из спорящих сторон вправе
заявить мотивированный отвод любому из их членов.
6. Принцип обеспечения объективности и полноты исследования материалов и доказательств
базируется на том, что трудовые споры должны рассматриваться с учетом общих принципов
гражданского судопроизводства, в частности, на основе всестороннего изучения всех
предоставленных сторонами материалов и доказательств, проверки соответствия юридических
фактов законодательству, исключения субъективного подхода. Следует исходить из необходимости
реализации задач гражданского судопроизводства, предусмотренных ст. 2 ГПК РФ.
7. Принцип бесплатности рассмотрения трудовых споров обусловлен тем, что нельзя ставить
защиту трудовых прав работника в зависимость от способности уплатить определенную денежную
сумму. При предъявлении требования по трудовому спору истцы-работники во всех
юрисдикционных органах освобождаются от государственной пошлины и других расходов,
связанных с ведением трудового дела (ст. 393 ТК РФ, ст. 89 ГПК РФ). Представители
профессиональных союзов, призванных защищать права работников, оказывают бесплатную
юридическую помощь обратившимся к ним работникам.
8. Принцип быстроты рассмотрения трудовых споров обеспечивается сокращенными
сроками по сравнению с другими спорами гражданско-правового характера. Сроки могут быть
исковыми и процессуальными.
Исковой (давностный) срок - это установленный законом период времени для обращения в

11.03.2021 Система ГАРАНТ 21/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

юрисдикционный орган с целью защиты нарушенного права или законного интереса. Исковые
сроки по трудовым делам следующие:
- для обращения работника в КТС - три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать
о нарушении своего права;
- для обращения работника по иску в суд - три месяца, а по делам об увольнении - месяц со
дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
- для обращения работника в вышестоящий орган - три месяца со дня, когда он узнал или
должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - месяц;
- для обращения работодателя в суд с иском к работнику о возмещении вреда, причиненного
работодателю, - год со дня обнаружения причиненного вреда.
Пропуск срока обращения в суд не может служить основанием для отказа в принятии и
рассмотрении искового заявления. Кроме того, не является препятствием к возбуждению трудового
дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском
срока на его предъявление*(25). Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ вопрос о
пропуске срока обращения в суд разрешается судом в судебном заседании, в том числе
предварительном, и лишь при условии, если об этом заявлено ответчиком*(26). В случае признания
причин пропуска срока уважительными суд вправе восстановить данный срок и рассмотреть
поступивший к нему индивидуальный трудовой спор по существу (ст. 386, 392 ТК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться
обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за
разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в
командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость
осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В качестве примера, демонстрирующего случай неправомерного отказа суда в
восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, можно привести дело Т., который
обратился в суд с иском к футбольному клубу о расторжении контракта и взыскании заработной
платы. В удовлетворении иска судом было отказано ввиду того, что заявителем пропущен
трехмесячный срок для обращения в суд. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
Суда РФ указанное решение отменила, указав на то, что суд при рассмотрении спора оставил без
внимания обстоятельства, послужившие причиной пропуска срока для обращения в суд. Эти
обстоятельства заключаются в том, что, по объяснениям истца, в соответствии с Регламентом
соревнований по футболу лицам, внесенным в заявочный лист команд, не разрешается переносить
свои споры в суд до рассмотрения их в футбольных инстанциях. В случае нарушения приведенного
требования Регламента истец мог быть дисквалифицирован. Т. обращался в эти инстанции по
вопросу невыполнения условий контракта, однако его заявление рассмотрено не было. Данные
обстоятельства являются уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд*(27).
Процессуальный срок - это предусмотренный законом отрезок времени для совершения
процессуальных действий по начатому процессу. К процессуальным относятся следующие сроки:
1) срок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС - десять календарных дней со
дня подачи работником заявления (ст. 387 ТК РФ);
2) срок вручения копий решения КТС и руководителю организации - три дня со дня
принятия решения КТС (ст. 388 ТК РФ);
3) срок добровольного исполнения решения КТС - три дня по истечении десяти дней,
предусмотренных на обжалование решения (ст. 389 ТК РФ);
4) срок обращения в службу судебных приставов для принудительного исполнения решения
КТС - три месяца со дня выдачи удостоверения (ст. 389 ТК РФ);
5) срок обжалования работником или работодателем решения КТС в суд - десять дней со дня
вручения копии решения КТС (ст. 390 ТК РФ);
6) срок для вынесения определения об отказе в принятии заявления о выдаче судебного
приказа - три дня со дня поступления заявления в суд (ст. 125 ГПК РФ);

11.03.2021 Система ГАРАНТ 22/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

7) срок вынесения судебного приказа - пять дней со дня поступления заявления о вынесении
судебного приказа в суд (ст. 126 ГПК РФ);
8) срок для представления возражений относительно исполнения судебного приказа - десять
дней со дня получения копии судебного приказа должником (ст. 128 ГПК РФ);
9) срок вынесения определения о принятии искового заявления либо об отказе в принятии
или возвращении искового заявления - пять дней со дня поступления заявления в суд (ст. 133-135
ГПК РФ);
10) срок рассмотрения трудового спора в районном суде - два месяца со дня поступления
заявления в суд, спора о восстановлении на работе - один месяц (ст. 154 ГПК РФ);
11) срок составления мотивированного решения суда - пять дней со дня окончания
разбирательства дела (ст. 199 ГПК РФ);
12) срок высылки копий решения лицам, участвующим в деле, но не присутствующим в
судебном заседании, - пять дней со дня принятия решения суда в окончательной форме (ст. 214 ГПК
РФ);
13) срок ознакомления с протоколом лицами, участвующими в деле, - пять дней со дня
подписания протокола судебного заседания (ст. 231 ГПК РФ);
14) срок апелляционного обжалования судебного решения - один месяц со дня принятия
решения суда в окончательной форме (ст. 321 ГПК РФ);
15) срок кассационного обжалования судебного решения - шесть месяцев со дня вступления
решения суда в законную силу (ст. 376 ГПК РФ);
16) срок обжалования решения суда в порядке надзора - три месяца со дня вступления
решения в законную силу (ст. 391.2 ГПК РФ);
17) срок рассмотрения жалобы в апелляционном порядке - два месяца, а если апелляционной
инстанцией выступает Верховный Суд РФ - три месяца (ст. 327.2 ГПК РФ);
18) срок рассмотрения жалобы в кассационном порядке, а также в порядке надзора - один
месяц, а если кассационной или надзорной инстанцией выступает Верховный Суд РФ - два месяца
(ст. 382, 391.6 ГПК РФ);
19) срок подачи заявления о пересмотре судебного решения по вновь открывшимся
обстоятельствам - три месяца со дня установления оснований для пересмотра (ст. 394 ГПК РФ);
20) срок рассмотрения коллективного трудового спора на локальном уровне социального
партнерства в примирительной комиссии, с участием посредника и в трудовом арбитраже - до трех
рабочих дней со дня их создания (приглашения, назначения), а на иных уровнях социального
партнерства - до пяти рабочих дней со дня их создания (приглашения, назначения) (ст. 402-404 ТК
РФ).
Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам юрисдикционный орган,
рассматривающий трудовой спор, например срок исправления искового заявления (ст. 136 ГПК РФ),
кассационной жалобы, представления или срок представления дополнительных доказательств по
делу (ст. 150 ГПК РФ) и др. Длительность подобных сроков определяется в зависимости от
условий, с учетом реальной возможности совершения процессуальных действий в установленный
срок. Предусмотренные же законом процессуальные сроки он изменять не вправе, однако может
восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей
стороны.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 24 августа 1993 г. N 7 "О сроках
рассмотрения уголовных и гражданских дел судами Российской Федерации" (ред. от 27 декабря
2007 г.) отмечается, что основными причинами нарушения процессуальных сроков рассмотрения
гражданских дел являются недостатки и упущения в деятельности судов, связанных с
неудовлетворительной организацией судебного процесса, снижением исполнительской
дисциплины, недостаточным контролем со стороны председателей судов.
Не единичны случаи, когда вопреки требованиям ст. 154 ГПК РФ без каких-либо к тому
оснований гражданские дела назначаются к слушанию с заведомым нарушением предусмотренных

11.03.2021 Система ГАРАНТ 23/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

законом сроков, иногда через несколько месяцев после поступления в суд.


Встречаются ситуации, когда вследствие упущений при подготовке гражданских дел к
разбирательству, несвоевременного извещения участников судопроизводства, непродуманной
организации судебного процесса и других причин субъективного характера рассмотрение дел
неоднократно откладывается. При этом в определениях (постановлениях) зачастую не приводятся
мотивы отложения, не указывается дата нового рассмотрения.
В отдельных судах допускаются необоснованные отказы заинтересованным лицам в
правосудии по гражданским делам.
Пленум Верховного Суда РФ предписал судам общей юрисдикции принимать
исчерпывающие меры к устранению отмеченных недостатков, к неукоснительному соблюдению
процессуальных сроков и повышению качества рассмотрения гражданских дел, исключению
фактов волокиты при судебном рассмотрении дела. Одновременно было обращено внимание судей
на необходимость повышения их личной ответственности за своевременное и качественное
рассмотрение каждого судебного дела. Пленум подчеркнул, что преднамеренное грубое или
систематическое нарушение судьей процессуального закона, повлекшее волокиту при рассмотрении
дел и существенно ущемляющее права и законные интересы граждан, следует рассматривать с
учетом конкретных обстоятельств как совершение поступка, позорящего честь и достоинство судьи
или ущемляющего авторитет судебной власти.
Этой же проблеме посвящено и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 18 ноября
1999 г. N 79 "О ходе выполнения постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 24 августа 1993 г. N 7 "О сроках рассмотрения уголовных и гражданских дел судами Российской
Федерации". В частности, в преамбуле постановления обращено внимание на то, что п. 1 ст. 6
Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод закрепляет право каждого при
определении его гражданских прав и обязанностей на справедливое публичное разбирательство в
разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. С учетом
требований этой нормы, а также п. 3с ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических
правах Пленум Верховного Суда РФ указал, что судопроизводство по гражданским делам должно
осуществляться без неоправданной задержки, в сроки, которые позволяют оптимально обеспечить
право граждан на судебную защиту.
Кроме того, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 27 декабря 2007 г. N 52 "О
сроках рассмотрения судами Российской Федерации уголовных, гражданских дел и дел об
административных правонарушениях" отмечается, что несоблюдение сроков рассмотрения
уголовных, гражданских дел и дел об административных правонарушениях существенно нарушает
конституционное право граждан на судебную защиту, гарантированное ст. 46 Конституции РФ.
Предписывается, что уголовные, гражданские дела и дела об административных
правонарушениях должны рассматриваться без неоправданной задержки, в строгом соответствии с
правилами судопроизводства, важной составляющей которых являются сроки рассмотрения дел.
Выявлено, что в ряде субъектов РФ доля уголовных и гражданских дел, рассмотренных с
нарушением сроков, в два и более раза превышает средний показатель по Российской Федерации.
Несмотря на наметившееся за последние три года уменьшение доли дел, рассмотренных с
нарушением сроков в судах апелляционной инстанции, еще значительное количество уголовных и
гражданских дел разрешается этими судами с нарушением сроков.
Замечено также, что одной из основных причин нарушения сроков рассмотрения
гражданских дел и дел об административных правонарушениях мировыми судьями и судьями
районных судов является ненадлежащая подготовка дел к судебному разбирательству. Подготовка
дела проводится не всегда либо проводится формально, без выполнения в полной мере всех
необходимых процессуальных действий, производимых на этой стадии судебного процесса.
Пленум Верховного Суда РФ обязал председателей судов осуществлять постоянный
контроль за движением уголовных, гражданских дел и дел об административных правонарушениях,
не оставлять без реагирования факты грубого или систематического нарушения сроков

11.03.2021 Система ГАРАНТ 24/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

рассмотрения дел, регулярно обобщать практику соблюдения судами процессуальных сроков


разрешения дел, выявлять причины нарушения сроков и принимать меры к их устранению.
В целях правильного и своевременного рассмотрения гражданских дел, а также с учетом
задач подготовки дел к судебному разбирательству, указанных в ст. 148 ГПК РФ, судьи обязаны
соблюдать положения ст. 147 ГПК РФ о подготовке дел к судебному разбирательству, выполняя в
полном объеме необходимые для каждого конкретного дела действия, предусмотренные ст. 150
ГПК РФ, а также иные процессуальные действия.
9. Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам предоставляет
возможность принудительного исполнения вынесенного решения, в том числе через институт
судебных приставов-исполнителей*(28). Каждое законно и обоснованно вынесенное решение
компетентного органа по трудовому спору должно быть исполнено.
10. Принцип ответственности должностных лиц за неисполнение решений органов,
рассматривающих трудовые споры, проявляется в возможности привлечения их к
административной, дисциплинарной, материальной ответственности. Так, в соответствии со ст. 5.33
КоАП РФ об административных правонарушениях невыполнение работодателем или его
представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной
процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от двадцати до сорока
минимальных размеров оплаты труда.
Работодатель вправе применять к должностным лицам, виновным в невыполнении решений
юрисдикционных органов по трудовым спорам, меры дисциплинарного взыскания в виде
замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо
также учитывать положения ст. 195 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан рассмотреть
заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его
заместителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, условий коллективного договора, социально-партнерского соглашения и
сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты
нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его
заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Наконец, должностные лица организаций как наемные работники могут быть привлечены к
материальной ответственности за причиненный ущерб (гл. 39 ТК РФ). Например, в случае
восстановления незаконно уволенного работника на работу оплата времени вынужденного прогула
взыскивается с работодателя, затем эта сумма взыскивается по иску организации с ее руководителя
в порядке регрессного требования.
Незаконное увольнение наносит работнику материальный ущерб и моральный вред, а также
причиняет ущерб работодателю, с которым он состоит в трудовых правоотношениях, тем, что он на
основании решения суда должен возместить материальный ущерб и компенсировать моральный
вред незаконно уволенному и восстановленному работнику. Эта сумма подлежит взысканию с
руководителя организации по регрессному требованию последней, если суд констатирует, что
руководитель при применении законодательства допустил виновное противоправное его
нарушение.
Все перечисленные и охарактеризованные основные черты порядка рассмотрения трудовых
споров обеспечивают наиболее быстрое и полное разрешение каждого трудового спора.

Контрольные вопросы и задания

1. Определите понятие и правовую природу принципов рассмотрения трудовых споров.


2. Как можно классифицировать принципы рассмотрения трудовых споров?
3. Перечислите принципы рассмотрения трудовых споров.
4. Дайте понятия искового (давностного) и процессуального сроков по трудовым спорам.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 25/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

5. Каковы исковые (давностные) сроки по индивидуальным трудовым спорам?


6. Определите основные процессуальные сроки по индивидуальным и коллективным
трудовым спорам.
7. Правомочен ли юрисдикционный орган изменять предусмотренные законом
процессуальные сроки по трудовым спорам?
8. Какие сроки могут быть установлены юрисдикционным органом по собственной
инициативе?

Рекомендуемая литература

Автушко, И.А. Срок исковой давности в трудовом праве // Трудовые споры. - 2007. - N 9.
Дмитриева, И.К. Принципы трудового права. - М., 2004.
Кокова, Л.Р. Сроки в трудовом праве. - М., 2008.
Комков, С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации: монография. - Иркутск, 2006.
Куренной, А.М. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах / А.М.
Куренной, В.И. Миронов. - М., 1997.
Питиримова, Е.В. Срок обращения в суд: особенности исчисления Е.В. Питиримова, Ю.М.
Иванов // Трудовые споры. - 2011. - N 11.
Федин, В.В. Принципы рассмотрения трудовых споров // Lex Russica: научные труды
МГЮА. - 2006. - N 2.

Глава 3. Нормативные правовые акты, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения


трудовых споров

После изучения главы 3 студент должен:


знать
- основные нормативные правовые акты, касающиеся рассмотрения и разрешения трудовых
споров;
- содержание норм ТК РФ в части рассмотрения и разрешения трудовых споров;
- руководящую и текущую судебную практику в части рассмотрения трудовых споров;
уметь
- грамотно определять возможность прямого применения норм Конституции РФ в процессе
рассмотрения трудового спора;
- буквально толковать положения ТК РФ в части рассмотрения и разрешения трудовых
споров;
- ссылаться на руководящую и обобщенную судебную практику в процессе рассмотрения
конкретного трудового спора;
владеть
- навыками поиска нормативных правовых актов и актов органов судебной власти,
касающихся трудовых споров;
- умением обобщать и структурировать судебную практику по трудовым спорам.

3.1. Международно-правовые акты, регламентирующие процедуры рассмотрения и


разрешения трудовых споров

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного


права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой
системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные
11.03.2021 Система ГАРАНТ 26/287
Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

законом, то применяются правила международного договора.


Следовательно, в случае возникновения коллизии между нормами национального
законодательства и международного права применяются нормы международного права. В то же
время признание приоритета принципов и норм международного права не может служить
основанием для игнорирования положений Конституции РФ. Нормы международного права
применимы в России лишь постольку, поскольку это не противоречит Конституции РФ.
Федеральным законом от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ "О международных договорах
Российской Федерации" (ст. 22) закреплена норма о том, что, если международный договор
содержит правила, требующие изменения отдельных положений Конституции РФ, решение о
подписании такого договора возможно только после внесения поправок в Конституцию РФ или
пересмотра ее положений в установленном порядке.
В связи с этим важнейшее значение имеют международно-правовые акты, затрагивающие
вопросы рассмотрения трудовых споров. Прежде всего это конвенции и рекомендации МОТ.
Рекомендация МОТ N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения"
от 29 июня 1967 г. определяет порядок разрешения индивидуальных трудовых споров и его
основные принципы (доступность без ущерба для обратившегося с жалобой, своевременность
рассмотрения требования, установление порядка его рассмотрения коллективным договором,
правилами внутреннего трудового распорядка, которые могут предусмотреть и порядок
рассмотрения жалоб). Рекомендация ориентирует на урегулирование конфликта путем
непосредственных переговоров между спорящими сторонами в рамках организации. Однако подача
жалобы не ограничивает право на обращение с трудовым спором в какой-либо другой
компетентный орган по труду, в трудовой суд или иной орган судебной власти. Данный
международный принцип защиты трудовых прав и законных интересов признает большинство
государств.
Конвенция МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя" от 2 июня 1982 г. предусматривает возможность и процедуру обжалования
увольнения. При этом трудящийся вправе обратиться с жалобой на решение об увольнении в такие
органы, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру.
Рекомендация МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" от 29 июня
1951 г. устанавливает, что в целях предупреждения и разрешения трудовых конфликтов между
предпринимателями и трудящимися должны создаваться органы по добровольному примирению,
куда необходимо включать равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.
Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной. Конфликт может быть передан
на разрешение арбитражного органа. Если по соглашению между сторонами конфликт передан на
разрешение арбитражного органа, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от
забастовок и локаутов в течение времени рассмотрения вопроса арбитражным органом и признать
его решение.

3.2. Нормы Конституции РФ, имеющие концептуальное значение для рассмотрения и


разрешения трудовых споров

Конституция РФ содержит основные начала рассмотрения и разрешения индивидуальных и


коллективных трудовых споров, которые конкретизируются в ТК РФ и иных законах:
- согласно ее ч. 2 ст. 6 каждый гражданин РФ обладает на ее территории всеми правами и
свободами и несет равные конституционные обязанности;
- ст. 7 закрепляет, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в котором
охраняются труд и здоровье людей;
- ч. 4 ст. 15 устанавливает приоритет норм международного права над национальным

11.03.2021 Система ГАРАНТ 27/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

законодательством в случае возникновения соответствующей коллизии, в том числе в сфере труда.


В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и
гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Указанная норма права имеет
принципиально важное значение для института рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Фактически речь идет о запрете злоупотребления предоставленным правом. Этот принцип
предполагает, что при реализации стороной трудового спора принадлежащего ему права на защиту
трудовых прав, свобод и законных интересов не должны нарушаться трудовые права, свободы и
законные интересы другой стороны трудового спора, а также иных лиц, имеющих отношение к
рассматриваемому трудовому спору.
Статья 18 Конституции РФ предусматривает, что права и свободы человека и гражданина
являются непосредственно действующими и определяют смысл, содержание и применение законов,
деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и
обеспечиваются правосудием.
Статья 19 Конституции РФ исходит из того, что все равны перед законом и судом.
Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от различных
оснований, которые принято считать дискриминационными. В силу этого конституционного
положения утверждается принцип равенства сторон любого трудового спора. Стороны трудового
спора наделяются равными процессуальными правами и не имеют никаких особых преимуществ на
любой стадии спора.
Как следует из ст. 32 Конституции РФ, граждане РФ имеют право на участие в управлении
делами государства и равный доступ к государственной службе, в том числе гражданской.
Важнейшее значение имеет ст. 37 Конституции РФ, признающая право на индивидуальные и
коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их
разрешения, включая право на забастовку. Это право закрепляется также в ст. 21 ТК РФ,
посвященной основным правам работника.
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры - это одно из субъективных прав
работника, имеющее определенную структуру. Право работника на индивидуальные и
коллективные трудовые споры состоит из четырех юридических возможностей:
1) возможность обращения в соответствующие юрисдикционные органы с заявлением о
рассмотрении трудового спора, т.е. право на собственные действия;
2) возможность требовать рассмотрения того или иного трудового спора от
юрисдикционного органа, на рассмотрение которого поступил данный трудовой спор, т.е. право на
чужие действия;
3) возможность пользоваться предоставленными законодательством процессуальными
правами и гарантиями в процессе рассмотрения трудового спора;
4) возможность обжалования незаконных и необоснованных действий (бездействия)
юрисдикционного органа, уполномоченного рассматривать и разрешать трудовой спор.
Статья 45 Конституции РФ гарантирует государственную защиту прав и свобод человека и
гражданина в России. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не
запрещенными законом. Гражданин может использовать все виды обжалования.
Эта конституционная норма находит свое отражение и развитие в разд. XIII ТК РФ о защите
трудовых прав работников. Особенно это касается такого нового способа защиты трудовых прав и
законных интересов работников, как самозащита.
Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного
самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.
На сегодняшний день именно суд, будучи независимым органом государственной власти,
является основным органом, рассматривающим индивидуальные трудовые споры. Конституция
устанавливает дальнейшее расширение сферы судебной защиты.
Статья 48 Конституции РФ обеспечивает каждому право на получение квалифицированной

11.03.2021 Система ГАРАНТ 28/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

юридической помощи. Каждое заинтересованное лицо, чьи трудовые права, свободы и законные
интересы были нарушены, вправе воспользоваться профессиональной юридической помощью.
Наконец, ст. 126 Конституции РФ определяет, что Верховный Суд РФ представляет собой
высший судебный орган по гражданским, уголовным, административным и иным делам,
подсудным судам общей юрисдикции, осуществляет в предусмотренных федеральным законом
процессуальных формах судебный надзор за их деятельностью и дает соответствующие
разъяснения по вопросам судебной практики.
К примеру, Пленум Верховного Суда РФ принимает важнейшие руководящие постановления
по вопросам рассмотрения и разрешения трудовых дел, которые необходимо учитывать
нижестоящим судам общей юрисдикции при рассмотрении и разрешении конкретных трудовых
споров.

3.3. Трудовой кодекс РФ - основной акт, регулирующий порядок рассмотрения и разрешения


трудовых споров

Статья 6 ТК РФ относит к ведению федеральных органов государственной власти принятие


нормативных правовых актов, устанавливающих порядок рассмотрения и разрешения
индивидуальных и коллективных трудовых споров. Следовательно, характерная особенность
системы нормативных правовых актов, касающихся рассмотрения и разрешения трудовых споров,
заключается в том, что все данные акты по сфере действия являются федеральными.
Трудовой кодекс РФ в гл. 60 (ст. 381-397) определяет порядок рассмотрения и разрешения
индивидуальных трудовых споров. В основном он воспринял положения гл. XIV КЗоТ РФ, хотя и
привнес ряд новаций. Впервые в трудовом законодательстве дается понятие индивидуального
трудового спора. Такие споры теперь рассматриваются в соответствии со ст. 382 ТК РФ комиссиями
по трудовым спорам и судами. Изменен порядок образования КТС. Теперь в нее входят не только
представители работников, но и представители работодателя, причем в равном количестве. В
настоящее время КТС уже не именуется первичным органом по рассмотрению трудовых споров,
поскольку заинтересованное лицо, руководствуясь ст. 46 Конституции РФ, может обратиться в суд с
любым трудовым спором. Кроме того, ст. 391 ТК РФ уточнила компетенцию суда по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров. Статья 394 ТК РФ регламентирует процедуру вынесения
решений по трудовым спорам.
Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров регулируется гл. 61 ТК
РФ, которая во многом повторила соответствующие нормы утратившего силу Федерального закона
от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". В то же
время ТК РФ расширил понятие коллективного трудового спора тем, что включил в него споры,
возникающие по ст. 372 ТК РФ при отказе работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии локального нормативного акта, содержащего
нормы трудового права. Кроме того, ч. 3 ст. 398 ТК РФ указывает три возможных момента (см.
параграф 15.4 настоящего учебного пособия) начала возникновения коллективного трудового спора.
Трудовой кодекс РФ в ст. 399 уточнил процедуру выдвижения требований работников и их
представителей.

3.4. Положения ГПК РФ, касающиеся рассмотрения судом индивидуальных трудовых споров

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров суд активно применяет нормы ГПК
РФ.
Прежде всего следует исходить из задач гражданского судопроизводства, предусмотренных
ст. 2 ГПК РФ. Гражданское судопроизводство призвано способствовать укреплению законности и

11.03.2021 Система ГАРАНТ 29/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию подлинно уважительного


отношения к закону и суду.
Статья 3 ГПК РФ закрепляет право на обращение в суд и гарантии его реализации. Отказ от
данного права является недействительным. В ст. 4 ГПК РФ определяется возможность возбуждения
гражданского дела в суде по заявлению лица, обратившегося за защитой своих прав, свобод и
законных интересов.
Статьи 5-13 ГПК РФ устанавливают принципы гражданского судопроизводства:
осуществление правосудия только судами, равенство всех перед законом и судом, единоличное и
коллегиальное рассмотрение гражданских дел, независимость судей и подчинение их только закону,
национальный язык судопроизводства, гласность судебного разбирательства, законность,
осуществление правосудия на основе состязательности и равноправия сторон, обязательность
судебных постановлений.
В ст. 14 и 15 ГПК РФ определяются состав суда и порядок разрешения вопросов судом в
коллегиальном составе.
Согласно ст. 16 ГПК РФ суды рассматривают и разрешают исковые дела по спорам,
возникающим из трудовых и иных правоотношений.
Статьи 28-32 ГПК РФ регламентируют вопросы подсудности гражданских дел. По общему
правилу иск предъявляется по месту нахождения ответчика.
Статья 35 ГПК РФ предусматривает права и обязанности лиц, участвующих в деле, ст. 36 и
37 - гражданскую процессуальную правоспособность и гражданскую процессуальную
дееспособность.
Статьи 88 и 89 ГПК РФ определяют содержание судебных расходов и категории лиц,
освобождаемых от уплаты государственной пошлины. В частности, от уплаты государственной
пошлины освобождаются истцы по искам о восстановлении на работе, взыскании заработной платы
(денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых отношений.
Глава 11 (ст. 121-130) ГПК РФ посвящена сравнительно новому институту гражданского
процессуального законодательства - судебному приказу. Он выдается, если заявлено требование о
взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы.
Статья 131 ГПК РФ устанавливает форму и содержание искового заявления, ст. 134 -
основания отказа в принятии искового заявления.
В ст. 154 ГПК РФ закрепляются сроки рассмотрения и разрешения гражданских дел.
Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о
восстановлении на работе.
Определенное значение для рассмотрения судом индивидуальных трудовых споров имеют и
другие статьи ГПК РФ.

3.5. Подзаконные акты по трудовым спорам

Отдельные нормы, касающиеся порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров,


содержатся в различных нормативных правовых актах подзаконного уровня. Подобных
нормативных правовых актов совсем немного, что объясняется важностью вопроса о рассмотрении
и разрешении трудовых споров.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57 утвердило Рекомендации об
организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией. В
Рекомендациях разъясняется, что считать моментом начала коллективного трудового спора,
регламентируется порядок выдвижения требований работников и их принятия работодателем, а
также определяются права членов примирительной комиссии. Рекомендации имеют три
приложения:
N 1 - протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного

11.03.2021 Система ГАРАНТ 30/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

трудового спора;
N 2 - протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и
представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора;
N 3 - памятка членам примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового
спора.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 58 утвердило Рекомендации об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.
Рекомендации определяют основную цель привлечения посредника и его главную функцию,
требования к соглашению сторон об участии того или иного лица в качестве посредника в
рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора, а также полномочия посредника.
Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую
законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.
Рекомендации имеют четыре приложения:
N 1 - протокол заседания представителей;
N 2 - протокол совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению
коллективного трудового спора;
N 3 - протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по
рассмотрению коллективного трудового спора;
N 4 - памятка привлекаемым в качестве посредника лицам к участию в рассмотрении
коллективных трудовых споров.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 59 утвердило Рекомендации об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Рекомендации предусматривают случаи создания трудового арбитража, участие службы по
урегулированию коллективных трудовых споров в формировании трудового арбитража,
устанавливают этапы рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем,
полномочия трудовых арбитров. Кроме того, в них перечисляются полномочия трудовых арбитров,
которыми они наделяются для реализации возложенных на них задач. Указанные рекомендации
имеют приложения:
N 1 - протокол заседания представителей;
N 2 - протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового
спора;
N 3 - памятка лицам, привлекаемым в качестве трудовых арбитров к участию в
рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудового арбитража.

3.6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Постановление


Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Важнейшее значение для правильного и единообразного применения трудового


законодательства имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам.
Постановления Пленума Верховного Суда РФ можно рассматривать в качестве источников
трудового права, поскольку в различных решениях судов общей юрисдикции допускаются ссылки
на них как на юридическую основу рассмотрения и разрешения того или иного трудового дела. По
своей природе постановления Пленума Верховного Суда РФ являются руководящей судебной
практикой. Именно она всегда учитывалась и учитывается при рассмотрении трудовых (и не
только) дел, выступая ориентиром в вопросах применения и толкования права, устранения
пробелов, использовании аналогии закона или аналогии права.
В настоящее время в теории трудового права подобная точка зрения получает все большее
распространение*(29). Так, по мнению профессора С.А. Иванова, "...в определенных случаях,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 31/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

главным образом при обнаружении пробелов в праве, суд может заниматься нормотворчеством,
принимать решения, становящиеся источником трудового права", более того, анализ постановлений
Верховного Суда РФ свидетельствует о том, что "практика идет по пути принятия положений
нормативного характера в постановлениях Верховного Суда РФ"*(30).
Первое место в указанной группе актов органа судебной власти занимает постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28 декабря 2006 г. и 28 сентября
2010 г.). Данное постановление разъясняет основные спорные вопросы, возникающие у судов при
рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Прежде всего оно касается трудового договора.
Первая часть постановления посвящена подведомственности и подсудности трудовых дел и
правилам рассмотрения и разрешения судами индивидуальных трудовых споров. В постановлении
указывается, что, исходя из ст. 46 Конституции РФ, любой индивидуальный трудовой спор по
желанию заинтересованного лица может быть рассмотрен непосредственно судом. Кроме того, дано
толкование положений ТК РФ и ГПК РФ относительно пропуска истцом срока обращения в суд.
Обращается внимание судов на соблюдение сроков рассмотрения трудовых дел, дается перечень
уважительных причин пропуска срока обращения в суд. Пленум напоминает судам, на какие
категории занятых граждан не распространяются нормы ТК РФ.
Вторая часть "Заключение трудового договора" указанного постановления Верховного Суда
РФ содержит решение отдельных проблем в связи с приемом на работу. Так, особо подчеркивается,
что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью
работодателя и что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные
должности немедленно по мере их возникновения. В постановлении дается понятие деловых
качеств работника. Отмечается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом,
являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства,
пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает
право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и
жительства, гарантированное Конституцией РФ. Кроме того, определяется, кто выступает в
качестве представителя работодателя в случае фактического допущения к работе. Постановление
раскрывает особенности заключения отдельных видов срочного трудового договора.
Третья часть постановления Верховного Суда РФ затрагивает проблемы изменения
трудового договора. В ней указывается, что можно считать переводом на другую постоянную
работу у того же работодателя и что понимается под другой местностью. Дается также определение
структурного подразделения организации. Детально в данной части рассматривается временный
перевод работника по инициативе работодателя. Этот вид перевода увязан с принципом запрещения
принудительного труда. Указываются условия правомерности временного перевода работника.
В четвертой части изложено толкование положений ТК РФ о расторжении трудового
договора по соглашению сторон, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами условий трудового договора и по инициативе работника.
В пятой - систематизируются гарантии работникам при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя. Постановление напоминает судам, какие юридические гарантии имеют
работники в случае временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременные
женщины, несовершеннолетние работники, работники, являющиеся членами профсоюза,
представители работников, участвующие в коллективных переговорах и (или) в разрешении
коллективного трудового спора. Подробно разъясняется процедура получения согласия
вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора.
Центральное место в анализируемом постановлении занимает шестая часть, называющаяся
"Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дисциплинарные взыскания". Здесь
имеют место подробные рекомендации относительно правомерности увольнения работников по
каждому из пунктов ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В постановлении определяется, что понимать под сменой
собственника имущества организации. Обращается внимание на соблюдение сроков применения

11.03.2021 Система ГАРАНТ 32/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

дисциплинарных взысканий при увольнении работника. Кроме того, перечисляются возможные


случаи нарушения трудовых обязанностей. Указывается также, что увольнение работников по пп. 5-
10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Перечисляются предъявляемые
требования к судебной защите, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и
эффективной. Суд должен истребовать от работодателя не только доказательства совершения
работником дисциплинарного проступка, но и доказательства, свидетельствующие о том, что при
наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при
которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Седьмая часть посвящается применению положений, касающихся заработной платы,
ежегодных дополнительных отпусков и забастовки. В ней перечисляются условия правомерности
выплаты заработной платы в натуральной форме.
Восьмая часть "Вынесение судами решений по трудовым спорам" предусмотрела
обязательные требования к судебным решениям о восстановлении на работе и о взыскании
среднего заработка за время вынужденного прогула. Обращается внимание на то, что суд вправе
удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми
неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его
имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В связи с принятием постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 утратило силу
постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах
применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в
ред. от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изм. и доп. от 15 января 1998 г. N 1 и
от 21 ноября 2000 г. N 32).
Следует обратить внимание еще на несколько постановлений Пленума Верховного Суда РФ,
имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых
вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия"
содержит судебное толкование положений Конституции РФ как нормативного правового акта
высшей юридической силы и прямого действия. В частности, устанавливается, что суд при
рассмотрении и разрешении дела применяет непосредственно Конституцию РФ в следующих
случаях:
а) когда закрепленные нормой Конституции положения не требуют дополнительной
регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия
федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина и другие
положения;
б) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории РФ до
вступления в силу Конституции РФ, противоречит ей;
в) когда суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу
Конституции РФ, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции;
г) когда нормативный правовой акт, принятый субъектом РФ по предметам совместного
ведения РФ и субъектов РФ, противоречит Конституции РФ, а федеральный закон, который должен
регулировать рассматриваемые судом отношения, отсутствует.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении
судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и
международных договоров Российской Федерации" указывается, что под общепризнанными
принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы
международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в
целом, отклонение от которых недопустимо. К ним, в частности, относятся принцип всеобщего
уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.
Общепризнанную норму международного права Пленум Верховного Суда РФ трактует как правило
поведения, которое принимается и признается международным сообществом государств в целом в

11.03.2021 Система ГАРАНТ 33/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

качестве юридически обязательного. Кроме того, в постановлении разъясняется, как правильно


применять международные договоры, в которых участвует Российская Федерация. Судам надлежит
применять также отдельные акты европейского уровня.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые
вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (ред. от 6 февраля 2007 г.)
определяет, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания,
причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от
рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности,
деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или
нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право
авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на
результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими те или иные имущественные
права гражданина. Кроме того, в нем также предусматривается, что суд вправе обязать работодателя
компенсировать работнику причиненные нравственные, физические страдания в связи с
незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением
дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими
рекомендациями и т.п.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении
судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб,
причиненный работодателю" содержит разъяснения положений гл. 39 ТК РФ "Материальная
ответственность работников". В частности, определяется подсудность дел по спорам о
материальной ответственности работника. Перечисляются обстоятельства, имеющие существенное
значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность
доказать которые возлагается на работодателя. Раскрывается понятие нормального хозяйственного
риска. Разрешается спорный вопрос о полной материальной ответственности руководителя
организации за ущерб, причиненный организации. Формулируются особенности полной
материальной ответственности работника, если ущерб причинен в результате преступления или
административного проступка. Особое внимание обращается на соблюдение предусмотренных
законом правил привлечения к коллективной (бригадной) материальной ответственности. Дается
комментарий нормы ст. 250 ТК РФ о возможности суда снижать размер сумм, подлежащих
взысканию с работника.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном
решении" включает в том числе принципиально важные разъяснения относительно судебных
решений по трудовым спорам. В нем определяется, каким требованиям должно отвечать законное
решение, а каким - обоснованное решение. Делается акцент на то, что при рассмотрении и
разрешении дел судам надлежит учитывать постановления Конституционного Суда РФ,
постановления Пленума Верховного Суда РФ и постановления Европейского Суда по правам
человека.

Контрольные вопросы и задания

1. Охарактеризуйте акты МОТ, имеющие значение для рассмотрения и разрешения трудовых


споров.
2. Какие статьи Конституции РФ имеют отношение к рассмотрению и разрешению трудовых
споров?
3. Приведите общую характеристику гл. 60 и 61 ТК РФ.
4. Какие статьи ГПК РФ имеют значение для рассмотрения судом индивидуальных трудовых
споров?
5. Какие существуют подзаконные акты по трудовым спорам?

11.03.2021 Система ГАРАНТ 34/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

6. Какие постановления Пленума Верховного Суда РФ касаются рассмотрения и разрешения


трудовых споров?
7. Дайте общую характеристику постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации".

Рекомендуемая литература

Анишина, В.И. Применение российскими судами международных правовых норм. - М.,


2003.
Горохов, Б.А. Как применять ТК РФ: Верховный Суд уточняет позицию // Справочник
кадровика. - 2007. - N 4.
Еремина, С.Н. Роль Трудового кодекса РФ и постановлений Пленума Верховного Суда:
проблемы, взаимодействие и перспективы совершенствования // Трудовое право. - 2011. - N 6.
Ершова, Е.А. Правовая природа постановлений и определений Конституционного Суда
Российской Федерации // Трудовое право. - 2009. - N 3.
Кудрявцева, Т.С. Некоторые проблемы классификации и применения материальных и
процессуальных норм (на примере отдельного трудового спора) // Трудовое право. - 2009. - N 3.
Офман, Е., Станкова, У. Постановления Верховного Суда и Трудовой кодекс РФ / Е. Офман,
У. Станкова // Трудовое право. - 2011. - N 5.

Глава 4. Система органов, рассматривающих трудовые споры

После изучения главы 4 студент должен:


знать
- виды органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, и процедуры
рассмотрения индивидуальных трудовых споров;
- виды органов, рассматривающих коллективные трудовые споры, и этапы примирительных
процедур при рассмотрении коллективных трудовых споров;
- правовой статус государственных органов по урегулированию коллективных трудовых
споров;
уметь
- ориентироваться в процедурах рассмотрения и разрешения индивидуальных и
коллективных трудовых споров;
- определять достоинства и недостатки органов, рассматривающих трудовые споры;
владеть
- умением правильно избирать процедуру в процессе рассмотрения конкретного трудового
спора;
- навыками проведения примирительных процедур в рамках коллективного трудового спора.

4.1. Виды органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

Статья 382 ТК РФ предусматривает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются


КТС и судами. Кроме того, ч. 2 ст. 383 ТК РФ определяет, что особенности рассмотрения
индивидуальных трудовых споров устанавливаются федеральными законами. Указанные нормы
позволяют сделать вывод, что в настоящее время существуют следующие юрисдикционные органы,
полномочные рассматривать и разрешать индивидуальные трудовые споры.
Комиссии по трудовым спорам. Они образуются по инициативе работников
11.03.2021 Система ГАРАНТ 35/287
Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

(представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального


предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Представители
работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются
представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании
(конференции) работников, а представители работодателя назначаются руководителем организации,
работодателем - индивидуальным предпринимателем.
Согласно ст. 385 ТК РФ КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными
законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Суды. Индивидуальные трудовые споры в качестве суда первой инстанции полномочны
рассматривать районные суды, входящие в систему федеральных судов, и до 30 июля 2008 г. могли
рассматривать мировые судьи, являющиеся судьями общей юрисдикции субъектов РФ.
Создание института мировых судей было предусмотрено Федеральным конституционным
законом от 31 декабря 1996 г. N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации". Федеральный
закон от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" (ред. от 18 июля
2011 г.) предусматривал, что мировой судья рассматривал в первой инстанции все дела,
возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о
разрешении коллективных трудовых споров, а также дела о выдаче судебного приказа.
Федеральный закон от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ "О внесении изменений в статью 3
Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и статью 23 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации" признал утратившими силу подп. 7 п. 1 ст. 3
Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ, в
результате чего из компетенции мирового судьи были исключены дела, возникающие из трудовых
отношений. Инициатива принятия данного Федерального закона исходила от Верховного Суда РФ.
Как указал Верховный Суд РФ в пояснительной записке к проекту закона N 147-ФЗ, гражданские
дела, возникающие из трудовых споров, "представляют определенную сложность для мировых
судей, связанную с необходимостью сбора доказательств".
Инициируя изменение подсудности дел, возникающих из трудовых отношений, Верховный
Суд РФ учел наличие у судей районных судов, которые менее, чем мировые судьи, загружены
делами об административных правонарушениях, больших возможностей для подготовки и
рассмотрения этой категории гражданских дел.
Впрочем, эта категория гражданских дел далеко не нова для судей районных судов: ранее
они разрешали трудовые споры о восстановлении на работе. У судей районных судов достаточно
опыта в анализе трудового законодательства и исследования доказательств, что также должно
положительно повлиять на качество рассмотрения дел, возникающих из трудовых отношений.
В качестве основных причин принятия Федерального закона N 147-ФЗ Верховный Суд РФ
назвал увеличение нагрузки мировых судей из-за возросшего объема рассматриваемых ими дел об
административных правонарушениях; сложную доказательственную базу дел, возникающих из
трудовых отношений; сложность применяемого законодательства.
Итак, в настоящее время индивидуальные трудовые споры в качестве суда первой инстанции
полномочны рассматривать только районные суды.
В последние годы четко выявилась следующая тенденция: основным органом,
рассматривающим индивидуальные трудовые споры, становится суд как независимый орган
государственной власти, подчиняющийся только Конституции РФ и федеральному закону.
Подтверждением этому служат статистические данные о количестве трудовых дел, рассмотренных
российскими судами в первой инстанции. Так, в 2001 г. в целом по России судами было
рассмотрено около 540 тыс. трудовых дел, в 2002 г. - более 630 тыс., в 2003 г. - около 660 тыс., в
2004 г. - более 675 тыс., в 2005 г. - около 690 тыс., в 2006 г. - более 725 тыс., в 2007 г. - около 740
тыс., в 2008 г. - более 900 тыс., в 2009 г. - 2400 тыс., в 2010 г. - 2350 тыс. трудовых дел.
Резкое увеличение количества индивидуальных трудовых споров за последние три года

11.03.2021 Система ГАРАНТ 36/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

связано, безусловно, с кризисными явлениями в мировой экономике вообще и российской в


частности, которые сопровождались многочисленными нарушениями трудовых прав и законных
интересов отечественных работников.
В последние годы в науке трудового права высказываются мнения о необходимости
реформирования органов судебной системы и создании трудовых судов*(31).
Подобные высказывания не случайны и обусловлены государственными программными
документами и правоприменительной практикой.
Так, еще Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 гг.,
утвержденная постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. N 222, предусматривала
меры по защите трудовых прав граждан. В ней отмечалось, что "в последнее время значительно
увеличилось число нарушений трудовых и иных социальных прав граждан. Участились случаи
незаконных увольнений, приняли массовый характер несвоевременная выплата заработной платы и
направления работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих вновь образованных
коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном законом
порядке...", а "основными целями реформирования являются регулирование социально-трудовых
отношений в новых условиях и развитие системы государственных и общественных институтов по
защите трудовых прав граждан на основе современной нормативно-правовой базы".
Программа предполагала проведение реформ в сфере защиты трудовых прав граждан по
двум важнейшим направлениям: принятие нового ТК РФ и формирование системы специальных
органов по рассмотрению трудовых споров, для чего на первом этапе предполагалось сформировать
структуры досудебного рассмотрения трудовых споров на паритетных началах социальных
партнеров. В действующих органах судебной власти должны формироваться специальные составы
судебных работников, которые будут рассматривать и разрешать индивидуальные и коллективные
трудовые споры.
Помимо этого, в Программе указывалось, что выделение специальных судебных составов и
организация их работы потребует разработки трудового процессуального кодекса РФ,
предусматривающего привлечение представителей сторон трудовых отношений к участию в
рассмотрении дел (от работников и работодателей).
На следующем этапе Программой предполагалось создать специализированные суды по
трудовым делам.
К сожалению, приведенные положения Программы социальных реформ так и остались
нереализованными.
Представляется, что принятие в настоящее время в России трудового процессуального
кодекса РФ будет преждевременным и непоследовательным. Трудовые дела как одна из категорий
гражданских дел пока еще не обладают той качественной спецификой, которая бы позволила им
выделиться из всей совокупности гражданских дел и применять при их рассмотрении и разрешении
специальные нормы, отличные от положений ГПК РФ. Нельзя не заметить, что необходимым
условием принятия трудового процессуального кодекса РФ является создание системы
специализированных трудовых судов. Очевидно, что для создания трудовых судов в нашей стране
пока нет никаких экономических, финансовых и организационных условий. Сказывается на таком
положении и то, что в Российской Федерации достаточно слабо развита система социального
партнерства, предполагающая примирительный порядок решения возникающих разногласий.
Трудовой кодекс РФ содержит принципиально новый подход к проблеме соотношения
компетенции КТС и суда. Ранее, в период действия КЗоТ РФ, эти комиссии являлись, за редким
исключением, обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Как известно,
ст. 46 Конституции РФ признает и гарантирует в качестве одного из основных право человека и
гражданина на судебную защиту его прав и свобод. Соответственно вынесение трудового спора на
рассмотрение КТС перестало быть обязательной стадией.
В действительности комиссии по трудовым спорам по разным причинам не справляются с
предназначенной им законом ролью эффективного органа досудебного рассмотрения трудовых

11.03.2021 Система ГАРАНТ 37/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

споров. Таких причин несколько.


Во-первых, значительная часть индивидуальных трудовых споров подлежит рассмотрению
только в судах (см. ст. 391 ТК РФ). Таким образом, по большинству трудовых споров суды -
единственные, безальтернативные органы, в которых может быть восстановлена справедливость в
трудовых правоотношениях.
Во-вторых, во многих организациях (у индивидуальных предпринимателей) КТС не созданы
ввиду отсутствия инициативы работников и (или) работодателя либо малой численности персонала,
причем в таких организациях (у таких индивидуальных предпринимателей) нарушения трудовых
прав и законных интересов работников допускаются чаще, чем в тех, где имеются сильные
профсоюзные организации, способные защитить работников.
В-третьих, существенное значение имеет некомпетентность членов КТС. Они не в состоянии
разобраться в сложных вопросах действующего трудового законодательства вследствие
недостаточной подготовленности к выполнению возложенных на них функций и, в частности,
отсутствия юридического образования и соответствующей практики.
В-четвертых, принятые КТС решения нередко не исполняются работодателем добровольно,
поскольку комиссии не являются для них авторитетными органами, а судебные приставы по разным
причинам отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решения КТС, в том
числе в связи с грубыми нарушениями существующих норм и правил рассмотрения дел и принятия
решений, пропуском сроков выдачи комиссиями исполнительных документов или срока
предъявления этих документов к исполнению и т.д.
В результате КТС обычно не в состоянии предотвратить нарушения трудового
законодательства, окончить дело миром или вынести справедливое и обоснованное решение и
добиться его исполнения, т.е. задачу осуществлять досудебное урегулирование трудовых споров
они не выполняют. Поскольку они не зарекомендовали себя должным образом на практике и не
имеют преимуществ перед судами, почти не находится желающих обращаться к их помощи при
возникновении конфликта. Иными словами, указанные комиссии, несущие в себе недостатки
советского законодательства, не стали и не могут стать юрисдикционным органом, способным
освободить суды от рассмотрения значительной части трудовых дел.
В сравнении с КТС качество рассмотрения дел в судах значительно выше. Доказательством
могут служить следующие данные: за последние 10 лет вышестоящими судами ежегодно
отменялось не более 1-1,5% решений судов первой инстанции по трудовым спорам.
Наконец, с вступлением в силу Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об
альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)"
(далее - Закон о медиации) появился новый способ урегулирования трудовых споров - с участием
посредника.
В соответствии с п. 2 ст. 2 Закона о медиации под процедурой медиации понимается способ
урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в
целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Процедура медиации применяется к спорам,
возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением
предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из
трудовых и семейных правоотношений.
Следует отметить, что в силу п. 5 ст. 1 Закона о медиации процедура медиации не
применяется к коллективным трудовым спорам.
Согласно п. 5 ст. 2 Закона о медиации стороны вправе заключить соглашение о применении
процедуры медиации. Стороны правомочны включить в указанное соглашение условие, по
которому стороны обязуются не обращаться в суд. Однако данное условие традиционно признается
недействительным как направленное на ограничение правоспособности. Тем не менее в таком
случае возможность ограничения прямо предусмотрена законом и поэтому допустима (см. п. 3
ст. 22 ГК РФ).
Подобное условие может существовать только в рамках соглашения о применении

11.03.2021 Система ГАРАНТ 38/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

процедуры медиации. Однако на практике стороны смогут включать условие об ограничении


обращения в суд в любые договоры, прикрыв его соглашением о применении процедуры медиации.
Это создаст широкие возможности для злоупотреблений, особенно в отношениях, где одна из
сторон является экономически более сильной и может "продавить" включение подобного условия в
договор.
Представим ситуацию: работодатель заключает с работником соглашение о применении
процедуры медиации и включает в него условие о том, что стороны обязуются не обращаться в суд
в течение срока, отведенного для проведения процедуры медиации. Далее работодатель увольняет
работника, а последний хочет оспорить это незаконное увольнение. Общий срок проведения
процедуры медиации - 60 дней. Срок исковой давности по искам о восстановлении на работе
составляет 1 месяц. Работодатель не заключает соглашение о проведении процедуры медиации,
поэтому течение срока исковой давности не приостанавливается. Будет ли в этом случае
действовать условие об ограничении на обращение в суд? Представляется, что нет, иначе будет
нарушено право на судебную защиту, гарантированное Конституцией РФ.
В ситуациях, аналогичных описанной, суды скорее всего будут ориентироваться на
заключительные положения п. 1 ст. 4 Закона о медиации, согласно которым условие об ограничении
обращения в суд не действует, "если одной из сторон необходимо, по ее мнению, защитить свои
права".
Очевидно, что эта формулировка не должна пониматься так, что действие условия об
ограничении обращения в суд поставлено в зависимость от усмотрения любой из сторон. Условие
только тогда не будет действовать, когда его соблюдение ставит под угрозу возможность защиты
прав одной из сторон.
В результате применения процедуры медиации к спору или спорам к отдельным
разногласиям по спору в письменной форме заключается медиативное соглашение (п. 7 ст. 2 Закона
о медиации).

4.2. Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это форма процесса их


разбирательства в данном органе, т.е. последовательные действия соответствующих
юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями рассматривать и
разрешать трудовые споры, по принятию к рассмотрению подведомственного данному органу
спора, подготовке его к рассмотрению, рассмотрению дела как таковому, вынесению решения по
спору и контролю за исполнением этого решения и, если оно не выполняется добровольно,
действия по его принудительному исполнению.
Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеют следующие
особенности:
1) закрепление в законе прав и обязанностей участников разбирательства с той или иной
степенью детализации;
2) четкая определенность на уровне закона последовательности этапов разбирательства
спора;
3) результатом совершения субъектами разбирательства определенных процессуальных
действий становятся предусмотренные законом юридические последствия.
В зависимости от органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, различаются
следующие виды разбирательства указанных споров:
- досудебное (в КТС);
- судебное.
Каждый из представленных видов разбирательства индивидуальных трудовых споров
является самостоятельным, имеющим собственный порядок вынесения решения по спору и его

11.03.2021 Система ГАРАНТ 39/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

исполнения. Один и тот же индивидуальный трудовой спор может пройти последовательно два
вида разбирательства: в КТС и в суде, если того пожелает та спорящая сторона, которая окажется не
удовлетворенной решением КТС.

4.3. Виды органов, рассматривающих коллективные трудовые споры

Согласно положениям гл. 61 ТК РФ органами, рассматривающими коллективные трудовые


споры, являются создаваемые для каждого спора:
- примирительная комиссия;
- посредник;
- трудовой арбитраж.
В этих органах разбирательство носит примирительный характер, они вправе в процессе
рассмотрения спора консультироваться с коллективом работников, профсоюзными и другими
органами.
Посредник относится к органам, рассматривающим коллективные трудовые споры, с
известной оговоркой. Во-первых, посредник лишь разрабатывает рекомендации по существу
коллективного трудового спора. Согласованное решение принимается полномочными
представителями, избираемыми работниками и назначаемыми работодателем. Во-вторых, для
коллективных трудовых споров специфична возможность их разрешения, как правило, лишь при
наличии единой воли работников и работодателя. Исключение составляют случаи, когда
обязательное для сторон решение правомочно принять Правительство РФ (ст. 413 ТК РФ).
Помимо прочего, верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов
федерального значения, судам автономной области и автономных округов подведомственны дела о
признании забастовок незаконными. Районные суды рассматривают жалобы на неправомерные
действия (бездействие) субъектов в ходе рассмотрения и разрешения коллективных трудовых
споров.

4.4. Этапы примирительных процедур при рассмотрении коллективных трудовых споров

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров состоит из следующих


последовательных двух или трех (как решат стороны) примирительных процедур, проходящих
методом мирных коллективных переговоров:
1) рассмотрение спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение спора с участием посредника;
3) рассмотрение спора в трудовом арбитраже, который может быть как после посредника,
так и минуя этот второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не
разрешенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.
Итак, коллективный трудовой спор посредством мирных процедур может быть разрешен в
один (первый) этап в примирительной комиссии, в два этапа - разрешен с участием посредника или
минуя его - в трудовом арбитраже и в три этапа, когда его рассмотрение проходит сначала в
примирительной комиссии, а если она не разрешила спор, то с помощью посредника, и если с его
участием трудовой спор не был разрешен, то в трудовом арбитраже.

4.5. Правовой статус государственных органов по урегулированию коллективных трудовых


споров

Основы правового статуса государственных органов по урегулированию коллективных


трудовых споров устанавливаются ст. 407 ТК РФ. Так, в силу ч. 1 указанной статьи,
11.03.2021 Система ГАРАНТ 40/287
Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются


федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию
государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы
исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых
споров.
Урегулированием коллективных трудовых споров призвана заниматься Федеральная служба
по труду и занятости, являющаяся федеральным органом исполнительной власти и находящаяся в
ведении Министерства труда и социальной защиты РФ.
Положение о Федеральной службе по труду и занятости утверждено постановлением
Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 (ред. от 24 марта 2011 г.). Кроме того, следует
учитывать также постановление Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. N 156 "Вопросы
Федеральной службы по труду и занятости" (ред. от 28 января 2011 г.).
Федеральная служба по труду и занятости руководствуется в своей деятельности
Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами
Президента РФ и Правительства РФ, международными договорами РФ, нормативными правовыми
актами Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а также Положением,
утвержденным постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324.
Федеральная служба по труду и занятости осуществляет следующие функции в сфере
урегулирования коллективных трудовых споров:
- производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу
заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне
социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из
федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в
соответствии с чч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора
забастовка не может быть проведена;
- содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
- ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
- организует подготовку трудовых арбитров.
Федеральная служба по труду и занятости осуществляет деятельность непосредственно и
через свои территориальные органы и государственные учреждения службы занятости (центры
занятости населения) во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной
власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления,
общественными объединениями и иными организациями.
Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании
коллективных трудовых споров, выполняют следующие функции:
1) производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за
исключением коллективных трудовых споров, уведомительную регистрацию которых производит
Федеральная служба по труду и занятости;
2) содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах
своих полномочий:
а) проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного
трудового спора;
б) выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых
споров, подготавливают предложения по их устранению;
в) оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах
его рассмотрения и разрешения;
г) организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.
Наименования, образец печати и бланк письма территориального органа по урегулированию
коллективных трудовых споров утверждены приказом Федеральной службы по труду и занятости от

11.03.2021 Система ГАРАНТ 41/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

2 марта 2005 г. N 30.
Полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют следующие
территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров:
- Центрально-Черноземное Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
- Северо-Западное Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
- Северо-Кавказское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
- Волго-Вятское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
- Поволжское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
- Уральское управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
- Западно-Сибирское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
- Восточно-Сибирское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
- Дальневосточное Управление по урегулированию коллективных трудовых споров.
Указанные территориальные органы обязаны ежегодно представлять в Федеральную службу
по труду и занятости отчеты о своей деятельности. Отчет о деятельности территориального органа
Федеральной службы по труду и занятости состоит из следующих разделов.
1. Содействие в разрешении коллективных трудовых споров. Краткий анализ ситуации по
субъектам РФ:
а) количество коллективных трудовых споров, динамика возникновения и разрешения
коллективных трудовых споров по регионам, отраслям, продолжительности и количеству
работников, принимавших в них участие;
б) причины возникновения коллективных трудовых споров, анализ практики разрешения
коллективных трудовых споров, доля неурегулированных коллективных трудовых споров,
перешедших в забастовки, в общем количестве зарегистрированных коллективных трудовых
споров;
в) проведение общественными организациями всероссийских, региональных и прочих акций
протеста, анализ выдвигаемых требований, количество организаций и работников, принявших в
них участие.
Взаимодействие с представителями работников и работодателей, органами государственной
власти и органами местного самоуправления.
Организация работы по:
а) содействию в разрешении социально-трудовых конфликтов в организациях,
предотвращению возникновения коллективных трудовых споров;
б) оказанию методической помощи сторонам на всех этапах разрешения коллективных
трудовых споров;
в) участию в формировании трудовых арбитражей;
г) повышению эффективности разрешения коллективных трудовых споров.
Применение инновационных методов работы.
2. Управление техническими и информационными ресурсами. Организация и проведение
мероприятий по информатизации.
Анализ состояния технических и информационных ресурсов, подготовленный на основе
Паспорта информатизации (привести количественный и качественный показатели).
Участие в проводимых Федеральной службой по труду и занятости мероприятиях по
информатизации.
Участие в мероприятиях, проводимых в субъекте РФ в части информатизации (конференции,
семинары, конкурсы, территориальные программы и др.).
Перспективы использования и развития технических и информационных ресурсов, анализ
эффективности расходования средств федерального бюджета.
3. Информационная деятельность, взаимодействие со средствами массовой информации.
Размещение материалов в центральных и региональных средствах массовой информации (характер
публикаций, условия размещения, периодичность и т.д.).

11.03.2021 Система ГАРАНТ 42/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Выступления в передачах на радио и телевидении.


Участие в выпуске непериодических изданий (листовки, буклеты и др.).
Размещение информационных материалов в сети "Интернет".
Участие в мероприятиях, проводимых органами государственной власти субъекта РФ или
общественными организациями (конференциях, совещаниях, семинарах и проч.).
4. Развитие территориального органа. Организация работы по проведению инвентаризации и
учету объектов движимого и недвижимого имущества (информация о продаже, приобретении,
передаче в иную форму собственности или аренду объектов (зданий, сооружений, помещений,
землеотводов, основных средств), являющихся федеральной собственностью и находящихся в
оперативном управлении территориального органа).
Численность (штатная и фактическая) и состав работников. Затраты на содержание, а также
в расчете на одного работника, в том числе по фонду оплаты труда.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при
организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с
представителями работников и работодателей.
Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров
имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца
посещать любых работодателей в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления
и устранения причин, порождающих эти споры.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие органы рассматривают индивидуальные трудовые споры?


2. Каковы причины исключения трудовых споров из подсудности мировых судов?
3. Какова статистика рассмотрения индивидуальных трудовых споров в первой инстанции
судами РФ?
4. Перечислите недостатки КТС как органа досудебного рассмотрения индивидуальных
трудовых споров.
5. Какие органы рассматривают коллективные трудовые споры?
6. Перечислите этапы рассмотрения коллективных трудовых споров.
7. Определите правовой статус государственных органов по урегулированию коллективных
трудовых споров.

Рекомендуемая литература

Матненко, М.В. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях: дис. ...


канд. юрид. наук. - М., 2009.
Матненко, М.В. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях // Трудовое
право. - 2008. - N 6.
Сапфирова, А.А. Федеральная инспекция труда: орган по рассмотрению и разрешению
трудовых споров или орган по урегулированию трудовых разногласий? // Трудовое право. - 2008. -
N 2.
Толкунова, В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М., 2004.
Трудовое процедурно-процессуальное право: учеб. пособие / под ред. В.Н. Скобелкина. -
Воронеж, 2002.

Глава 5. Процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров

11.03.2021 Система ГАРАНТ 43/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

После изучения главы 5 студент должен:


знать
- понятие и характерные особенности правоотношений по рассмотрению трудовых споров и
трудовых процессуальных правоотношений;
- основания возникновения и прекращения процессуальных правоотношений по
рассмотрению трудовых споров;
- элементы содержания правоотношений по рассмотрению трудовых споров;
уметь
- проводить классификацию процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых
споров;
- структурировать правоотношение по рассмотрению индивидуального или коллективного
трудового спора;
владеть
- навыками определения отраслевой принадлежности процессуального правоотношения по
рассмотрению конкретного трудового спора;
- умением формулировать субъектный состав и содержание процессуальных
правоотношений по рассмотрению трудовых споров.

5.1. Понятие процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров

Как известно, правоотношения представляют собой урегулированные правом и находящиеся


под охраной государства общественные отношения, участники которых выступают в качестве
носителей взаимно корреспондирующих друг другу юридических прав и обязанностей.
Правовые отношения подразделяются на материальные и процессуальные.
При рассмотрении того или иного трудового спора между участниками данного спора и
соответствующим юрисдикционным органом возникают именно процессуальные правоотношения.
Указанные процессуальные правоотношения являются результатом своеобразного регулятивного
воздействия норм трудового и гражданского процессуального права на общественные отношения
при рассмотрении определенного индивидуального или коллективного трудового спора.
Таким образом, процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров - это
юридическая связь между соответствующим юрисдикционным органом и участниками данного
индивидуального или коллективного спора.
Процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров существенно
отличаются от материальных, в частности трудовых и гражданских правоотношений. Основной
предпосылкой возникновения процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров
является процессуальный закон.
Выделяются следующие признаки процессуальных правоотношений по рассмотрению
трудовых споров:
1) возникают, изменяются и прекращаются только на основе норм трудового и гражданского
процессуального права, которые непосредственно порождают эти правоотношения и реализуются
через них;
2) обязательным субъектом выступает юрисдикционный орган, которые рассматривает
соответствующий индивидуальный или коллективный трудовой спор;
3) их субъекты взаимно связаны соответствующими процессуальными правами и
обязанностями, которые по своему характеру являются субъективными;
4) связывают всех участников, т.е. любое процессуальное действие участника
соответствующего трудового спора влечет юридические последствия не только для самого
юрисдикционного органа, к которому оно обращается, но и непосредственно влияет на

11.03.2021 Система ГАРАНТ 44/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

процессуальное положение каждого участника спора.


Характер процессуального правоотношения определяется законом. Для различных органов,
рассматривающих тот или иной трудовой спор, характер процессуального правоотношения зависит
от того, нормами какой отрасли законодательства будет регламентироваться процесс рассмотрения
трудового спора.
Если спор рассматривает КТС, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, то
возникающие при этом правоотношения по рассмотрению спора будут называться трудовыми
процессуальными правоотношениями. Когда трудовой спор рассматривается в суде общей
юрисдикции, возникающие процессуальные правоотношения именуются гражданскими
процессуальными правоотношениями, поскольку сам порядок судебного рассмотрения
индивидуальных трудовых споров и возникающие при этом отношения регулируются нормами
гражданского процессуального права.

5.2. Понятие трудовых процессуальных правоотношений

Трудовые процессуальные правоотношения являются результатом регулирующего


воздействия норм трудового права (положений гл. 60 и 61 ТК РФ) на отношения по рассмотрению
индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Трудовые процессуальные правоотношения - это урегулированные нормами трудового права
отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС, примирительной комиссией, посредником,
трудовым арбитражем, т.е. это юридическая связь юрисдикционного органа, урегулированная
нормами трудового права, со сторонами и другими участниками спора.
Указанная дефиниция позволяет выделить следующие характерные особенности трудовых
процессуальных правоотношений:
а) детерминированность трудовых процессуальных правоотношений трудовым договором,
т.е. невозможность их возникновения без трудового договора;
б) возможность последовательного рассмотрения индивидуальных (КТС -> суд) и
коллективных трудовых споров (примирительная комиссия -> посредник -> трудовой арбитраж);
в) сочетание императивного и договорного способов установления трудовых
процессуальных прав и обязанностей;
г) наличие двух процессуальных правоотношений - по рассмотрению индивидуальных и
коллективных трудовых споров;
д) общим объектом трудовых процессуальных правоотношений может являться спор о праве
неопределенного круга субъектов (определяемого видовыми признаками); специальным объектом
могут выступать не только права и обязанности, предусмотренные нормами материального права,
но и права субъектов на локальное нормотворчество.

5.3. Виды (классификация) процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых


споров

Правоотношения, возникающие при рассмотрении трудовых споров, можно характеризовать


как единые процессуальные правоотношения вне зависимости от органа, рассматривающего тот
или иной индивидуальный или коллективный трудовой спор.
Во-первых, процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров
классифицируются в зависимости от характера соответствующего трудового спора. Таким образом,
различаются два вида правоотношений по рассмотрению трудовых споров:
- трудовые процессуальные правоотношения (правоотношения по рассмотрению и
разрешению трудовых споров КТС, примирительной комиссией, с участием посредника, трудовым

11.03.2021 Система ГАРАНТ 45/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

арбитражем);
- гражданские процессуальные правоотношения (правоотношения по рассмотрению и
разрешению трудовых споров районным или городским судом).
Во-вторых, процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров следует
подразделять на правоотношения, возникающие при рассмотрении индивидуальных трудовых
споров, и правоотношения, возникающие при рассмотрении коллективных трудовых споров.

5.4. Субъекты процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров

Субъекты правоотношений - это физические и юридические лица, выступающие в качестве


носителей субъективных прав и юридических обязанностей.
Необходимо различать стороны и участников правовых отношений.
Субъекты процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров иные, чем в
трудовом правоотношении. Если субъектов трудового правоотношения всегда два (работник и
работодатель), то обязательным участником процессуальных правоотношений является
юрисдикционный орган, представляющий стороны трудового правоотношения (например, КТС,
формируемая из равного числа представителей работников и работодателей), или государство
(например, суд). Другими участниками процессуальных правоотношений могут выступать
представители работников (профессиональные союзы в лице их органов и иные представители
работников) и работодателей (руководители организаций и др.), что не характерно для трудового
правоотношения, предполагающего личное выполнение работником трудовой функции.
Таким образом, анализ субъектного состава правоотношений по рассмотрению трудовых
споров позволил выявить множественность как юрисдикционных органов, рассматривающих и
разрешающих трудовой спор, так и сторон трудового спора.
Трудовая процессуальная правоспособность является составной частью трудовой
правосубъектности и представляет собой признаваемую нормами трудового законодательства
способность и возможность обращаться за защитой нарушенного трудового права или законного
интереса в юрисдикционный орган. Трудовая процессуальная правоспособность у граждан по
защите своих трудовых прав, свобод и законных интересов может появиться раньше возникновения
у них трудовых правоотношений, например, в случае обжалования незаконного или
необоснованного отказа в приеме на работу в суд (ст. 391 ТК РФ).
Итак, трудовую процессуальную правоспособность спорящих сторон следует отличать от
процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров, которые возникают с
момента обращения в соответствующий юрисдикционный орган, данная же правоспособность
является предпосылкой последних.

5.5. Основания возникновения и прекращения процессуальных правоотношений по


рассмотрению трудовых споров

Процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров возникают и


прекращаются на основании определенных юридических фактов.
Основанием возникновения процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых
споров является поступившее в соответствующий юрисдикционный орган заявление о
рассмотрении и разрешении того или иного трудового спора.
Основанием возникновения процессуального правоотношения по рассмотрению
индивидуального трудового спора выступает обращение заинтересованного работника
(потенциального, настоящего, бывшего) с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты
нарушенного, по его мнению, права или законного интереса, если работник и работодатель не

11.03.2021 Система ГАРАНТ 46/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

урегулировали возникшие между ними разногласия путем непосредственных переговоров.


Основанием возникновения процессуального правоотношения по рассмотрению
индивидуального трудового спора может быть также обращение заинтересованного работодателя в
суд с исковым заявлением о возмещении материального ущерба, причиненного работником при
исполнении трудовых обязанностей.
Основанием возникновения процессуального правоотношения по рассмотрению
коллективного трудового спора служит надлежаще оформленное обращение уполномоченного
представителя коллектива работников в примирительную комиссию как обязательную первичную
инстанцию по рассмотрению коллективного трудового спора.
Процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров относятся к категории
длящихся, их продолжительность определяется временем нахождения соответствующего
индивидуального или коллективного трудового спора в производстве компетентных
юрисдикционных органов, в т.ч. исполнительное производство.
Юридическим фактом, с которым связывается прекращение правоотношения по
рассмотрению трудовых споров, является, как правило, вступление в законную силу решения
органа, рассмотревшего и разрешившего трудовой спор, либо достижение соглашения между
сторонами коллективного трудового спора, рассмотренного примирительной комиссией или
трудовым арбитражем.

5.6. Содержание процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров

В содержании правоотношения по рассмотрению трудового спора выделяются три элемента:


1) фактическое содержание - действия субъектов по реализации принадлежащих им прав и
обязанностей;
2) юридическое содержание, которое составляют их субъективные права и обязанности;
3) волевое содержание, предполагающее волю юрисдикционного органа и субъектов спора.
Итак, юридическим содержанием процессуальных правоотношений по рассмотрению
трудового спора является правовая связь соответствующего юрисдикционного органа с
участниками спора, в которой субъекты правоотношения обладают взаимно корреспондирующими
процессуальными правами и обязанностями. В осуществлении данных прав и обязанностей
проходит весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционный орган применяет при
решении спора по существу нормы материального трудового права, реализуя при этом свои
властные полномочия по вынесению решения по трудовому спору.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте понятие процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров и


перечислите их признаки.
2. Определите понятие трудовых процессуальных правоотношений и их характерные
особенности.
3. Проведите классификацию процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых
споров.
4. Раскройте содержание трудовой процессуальной правоспособности.
5. Каковы основания возникновения и прекращения процессуальных правоотношений по
рассмотрению трудовых споров?
6. Каковы элементы содержания правоотношения по рассмотрению трудового спора?

Рекомендуемая литература

11.03.2021 Система ГАРАНТ 47/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Калинин, И.Б. Правовое регулирование трудовых процессуальных отношений: дис. ... канд.
юрид. наук. - Томск, 1999.
Морозов, Д.А. Трудовое процессуальное правоотношение: дис. ... канд. юрид. наук. - Пермь,
2006.
Толкунова, В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М.: Проспект, 2004.
Трудовое процедурно-процессуальное право: учеб. пособие / под ред. В.Н. Скобелкина. -
Воронеж, 2002.
Шпагин, А.Е. Правовое регулирование процессуальных отношений в сфере труда: дис. ...
канд. юрид. наук. - Ленинград, 1990.

Раздел II. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Глава 6. Понятие и подведомственность индивидуальных трудовых споров

После изучения главы 6 студент должен:


знать
- понятие и признаки индивидуального трудового спора;
- распределение отдельных категорий индивидуальных трудовых споров между КТС и
судом;
- особенности подсудности индивидуальных трудовых споров судам общей юрисдикции;
уметь
- определять, относится ли тот или иной правовой конфликт в сфере труда к категории
индивидуальных трудовых споров;
- правильно выявлять принадлежность индивидуального трудового спора определенному
юрисдикционному органу;
владеть
- умением формировать компетенцию юрисдикционного органа, рассматривающего
трудовой спор;
- навыками определения подсудности индивидуальных трудовых споров судам общей
юрисдикции.

6.1. Понятие и признаки индивидуального трудового спора

В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные


разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или
изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров.
Несомненно, появление в трудовом законодательстве легального понятия индивидуального
трудового спора следует оценивать как позитивную новацию, однако данная дефиниция
несовершенна и нуждается в корректировке.
Статья 381 ТК РФ определяет, что индивидуальным трудовым спором являются
неурегулированные разногласия. Термин "неурегулированные разногласия" явно неудачен,
поскольку механически объединяет в своем содержании два смежных понятия. В результате
получается тавтология, так как возникшие разногласия уже означают состояние
неурегулированности взаимоотношений сторон.
11.03.2021 Система ГАРАНТ 48/287
Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Трудовой кодекс РФ в ч. 1 ст. 381 характеризует индивидуальный трудовой спор как


неурегулированные разногласия между работодателем и работником, а ч. 2 указанной статьи
уточняет, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом,
ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим
желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения
такого договора. Статью 381 ТК РФ можно упростить, указав, что индивидуальный трудовой спор -
это неурегулированные разногласия между работодателем и работником (настоящим, бывшим,
потенциальным).
Наконец, индивидуальный трудовой спор в ТК РФ понимается как разногласия по поводу
применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об
установлении или изменении индивидуальных условий труда). Следовательно, законодатель
исходит из невозможности возникновения индивидуальных трудовых споров об интересах, не
связанных с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права. Такой подход нельзя признать обоснованным уже в силу того,
что процедура установления и изменения индивидуальных условий труда не сводится
исключительно к правоприменительной деятельности. В результате работники лишились реальной
возможности добиваться реализации своих законных интересов.
Приведенная норма права однозначно нарушает конституционное право граждан на
индивидуальные трудовые споры. В ст. 381 ТК РФ следует внести дополнение относительно
способов рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров об интересах, не
связанных с применением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, а также соглашений о труде. Функцию по рассмотрению и
разрешению этой категории индивидуальных трудовых споров целесообразно было бы возложить
на КТС, в результате чего последняя сможет действовать не только как юрисдикционный, но и как
примирительный орган. При рассмотрении и разрешении трудового спора об интересах работа
комиссии должна быть направлена на поиск компромисса, хотя принимаемое решение является
обязательным.
Итак, с учетом положений действующего трудового законодательства и высказанных
соображений можно сформулировать следующие признаки индивидуального трудового спора:
1) это противоречие между работодателем и работником (настоящим, бывшим,
потенциальным);
2) данное противоречие является неурегулированным в процессе непосредственных
переговоров между заинтересованными сторонами (их представителями);
3) указанные разногласия возникают в связи с применением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и различных договоров о
труде (коллективного договора, социально-партнерского соглашения, трудового договора);
4) конфликт сторон перенесен на рассмотрение уполномоченного органа, который вправе
рассматривать индивидуальные трудовые споры (КТС или суда).

6.2. Понятие и значение подведомственности индивидуальных трудовых споров

Подведомственность индивидуальных трудовых споров - это круг категорий


индивидуальных трудовых споров, рассматривать и разрешать которые уполномочен тот или иной
юрисдикционный орган.
Именно по совокупности категорий индивидуальных трудовых споров, которые тот или
иной юрисдикционный орган вправе рассматривать, можно проводить разграничение
подведомственности юрисдикционных органов. Решение соответствующего юрисдикционного
органа по индивидуальному трудовому спору будет иметь юридическую силу только в том случае,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 49/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

когда оно вынесено по подведомственному ему делу (например, решение комиссии по трудовым
спорам по делу об оплате за работу в сверхурочное время или решение суда по иску о
восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула).
При определении подведомственности каждого индивидуального трудового спора следует
сначала выяснить, какой разновидности спор, затем выявить его характер и далее установить, из
какого правоотношения сферы трудового права он вытекает.

6.3. Соотношение подведомственности трудового спора и компетенции юрисдикционного


органа, рассматривающего трудовой спор

Подведомственность трудовых споров и компетенция юрисдикционного органа,


рассматривающего трудовой спор, - это два тесно связанных понятия, но не идентичных по своему
характеру и содержанию.
Компетенция юрисдикционного органа представляет собой юридическую сферу
деятельности, обусловленную его задачами и функциями в области трудовых споров. Компетенция
включает в себя как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и полномочие
рассматривать споры с соблюдением процессуального порядка и выносить решение по спору.
Подведомственность споров затрагивает только первое из указанных правомочий, т.е. полномочие
по принятию к рассмотрению подведомственного данному органу спора. Таким образом, понятие
компетенции шире по своему содержанию, чем такая категория, как подведомственность.
Юрисдикционный орган, принимая дело к производству, обязан выяснить основной вопрос - вопрос
о подведомственности трудового дела. Таким образом, подведомственность можно
квалифицировать как необходимую предпосылку права на предъявление требования.
Итак, подведомственность - признак, внешний показатель компетенции юрисдикционного
органа по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров. Иными словами, это
правовое закрепление круга вопросов, составляющих предмет индивидуального трудового спора,
для рассмотрения которого установлены процедура и органы, способные наиболее эффективно
разрешить возникший спор по существу. Следовательно, понятие подведомственности
индивидуальных трудовых споров в трудовом праве употребляется как предметная компетенция
органов специализированной трудовой юстиции.

6.4. Классификация индивидуальных трудовых споров в зависимости от их


подведомственности

По подведомственности все индивидуальные трудовые споры условно можно


классифицировать на следующие группы:
а) рассматриваемые в общем порядке, предусматривающем две стадии:
- досудебная стадия (первоначальное рассмотрение заявления субъекта трудового спора в
комиссии по трудовым спорам с вынесением в установленном законом порядке решения);
- судебная стадия (передача индивидуального трудового спора на рассмотрение в суд общей
юрисдикции в связи с обжалованием решения КТС заинтересованной стороной);
б) рассматриваемые непосредственно в судебном порядке (использование норм трудового и
гражданского процессуального законодательства);
в) рассматриваемые в особом порядке, предусмотренном ТК РФ и иными федеральными
законами для отдельных категорий работников.

6.5. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные комиссии по трудовым спорам

11.03.2021 Система ГАРАНТ 50/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

В общем порядке КТС рассматривает только споры, возникающие из трудовых


правоотношений (и то не все). Это, к примеру, споры, связанные с применением определенных
трудовым договором условий труда.
Статья 385 ТК РФ посвящена компетенции КТС. В соответствии с ч. 1 ст. 385 ТК РФ
комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров, за исключением случаев, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен
другой порядок их рассмотрения. Она является досудебным органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров.
Комиссия по трудовым спорам разрешает следующие категории индивидуальных трудовых
споров:
1) о признании недействительными условий, составляющих содержание трудового договора;
2) о рабочем времени и времени отдыха;
3) об оплате труда, о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей),
расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, об оплате за работу в
сверхурочное время и в ночное время и в других случаях, предусмотренных ТК РФ;
4) о выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет, которые введены для
отдельных категорий работников;
5) о законности применения работодателем дисциплинарных взысканий (замечаний,
выговоров);
6) о праве на основной и дополнительный отпуска и их оплате, об установлении неполного
рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;
7) о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановкой
выплаты заработка;
8) о предоставлении льгот и преимуществ работнику, когда обязанность работодателя
предусмотрена трудовым законодательством, иным нормативным правовым актом, содержащим
нормы трудового права, коллективным или трудовым договором;
9) о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы;
10) другие индивидуальные трудовые споры, если они возникли в связи с применением
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, социально-партнерского соглашения, коллективного договора, трудового договора и не
отнесены ТК РФ к непосредственной компетенции суда.
Комиссии по трудовым спорам неподведомственны трудовые споры по следующим
вопросам:
- установление норм труда, норм обслуживания, должностных окладов и тарифных ставок;
- исчисление трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, когда законом или
другим нормативным правовым актом установлен иной порядок их рассмотрения;
- установление или изменение условий оплаты труда (например, о присвоении тарифных
разрядов).
Неподведомственны КТС и другие споры, разрешение которых отнесено к компетенции
других юрисдикционных органов, например суда.

6.6. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду

Новое трудовое законодательство отказалось от императивной (условной)


подведомственности судам большинства индивидуальных трудовых споров. В ТК РФ комиссия по
трудовым спорам больше не именуется законодателем "первичным" органом по рассмотрению
споров работников. Кодекс не исключает возможности обращения работника по любому спору
непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам: согласно ст. 391 ТК РФ, в судах
рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или

11.03.2021 Система ГАРАНТ 51/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением


КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если
решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам,
содержащим нормы трудового права. Поэтому можно говорить об альтернативной
подведомственности судам всех без исключения индивидуальных трудовых споров, отнесенных к
компетенции КТС. В связи с этим нельзя согласиться с отдельными авторами, которые выделяют
общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, когда КТС "является обязательной
первичной инстанцией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда"*(32).
Суждение о том, что в настоящее время имеет место альтернативная подведомственность
судом всех индивидуальных трудовых споров, отнесенных к компетенции КТС, убедительно
подтверждает п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором было указано
следующее. Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту,
Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного
порядка разрешения трудового спора КТС, лицо, считающее, что его права нарушены, по
собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и
вправе либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, рассматриваемых непосредственно
судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему
копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок,
работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС может быть обжаловано
работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения
комиссии.

6.7. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные непосредственно суду

Непосредственно в судах (минуя КТС) рассматриваются индивидуальные трудовые споры


по заявлениям (ст. 391 ТК РФ):
а) работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового
договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу,
об оплате за время вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время
выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя
при обработке и защите персональных данных работника;
б) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное
не предусмотрено федеральными законами;
в) лиц, которым отказано в приеме на работу;
г) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
д) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

6.8. Разграничение компетенции судов общей юрисдикции и арбитражных судов при


рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров

Границы подведомственности индивидуальных трудовых споров судам общей юрисдикции


установлены ГПК РФ. Так, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ исковые дела с участием
граждан, организаций, органов государственной власти и местного самоуправления о защите
нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов по вопросам, возникающим из
трудовых правоотношений, рассматривают и разрешают суды.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 52/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Как следует из ст. 27 АПК РФ, арбитражному суду подведомственны дела по экономическим
спорам и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической
деятельности. Несмотря на то, что арбитражные суды не разрешают индивидуальные трудовые
споры, они "в своей деятельности защищают при этом прямо или косвенно и права субъектов
трудовых отношений, в том числе работников"*(33). Возникающие при разграничении компетенции
судов общей юрисдикции и арбитражных судов трудности удается преодолевать путем
разъяснений, содержащихся в соответствующих постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.
Так, в связи с возникшими в судебной практике вопросами, связанными с рассмотрением дел по
трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ,
Пленум Верховного Суда РФ дал следующие разъяснения. Согласно п. 1 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. N 17 "О некоторых вопросах, возникших в судебной
практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных
хозяйственных товариществ и их обществ", дела об оспаривании руководителями организаций,
членами коллегиальных исполнительных органов организаций (генеральными директорами
акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т.п.), а также членами
советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными
организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо
собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об
освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и
рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о
восстановлении на работе.
Вопросы подведомственности трудовых споров затрагиваются также в постановлении
Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 "О некоторых вопросах, возникших в связи с
принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации".
Так, в соответствии с п. 3 данного постановления судам общей юрисдикции подведомственны дела,
предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 22 ГПК РФ, за исключением экономических споров и других дел,
отнесенных федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению
арбитражных судов.
Кроме того, внимание судов обращено на то, что ст. 33 АПК РФ относит к
подведомственности арбитражных судов дела по спорам между акционером и акционерным
обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из
деятельности хозяйственных товариществ и обществ за исключением трудовых споров. Указанные
дела подведомственны арбитражным судам независимо от того, какие лица - юридические или
физические - являются участниками правоотношений, из которых возник спор. Исходя из этого,
такие дела не могут рассматриваться в порядке гражданского судопроизводства судами общей
юрисдикции. В п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2
оговаривается, что дела по трудовым спорам между акционером - физическим лицом и
акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим
хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции.
Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что вопрос о том, является ли возникший между
указанными субъектами спор трудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 ТК РФ,
содержащей понятие индивидуального трудового спора.
Согласно ч. 4 ст. 22 ГПК РФ дело, по которому предъявлено несколько связанных между
собой требований, из которых одни подведомственны суду общей юрисдикции, а другие -
арбитражному суду, подлежит рассмотрению и разрешению в суде общей юрисдикции при условии,
что разделение таких требований невозможно. Если разделение требований возможно, то судья
выносит определение о принятии требований, подведомственных суду общей юрисдикции, и об
отказе в принятии требований, подведомственных арбитражному суду. По вопросу принятия
гражданского дела к производству суд обязан в определении изложить мотивы своего решения о
возможности или невозможности разделения предъявленных требований.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 53/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

6.9. Подсудность индивидуальных трудовых споров судам общей юрисдикции

Подсудность - это распределение между судами судебной системы РФ подведомственных


суду индивидуальных трудовых споров. При этом под судами, наделенными полномочиями
разрешать индивидуальные трудовые споры, следует понимать суды общей юрисдикции,
предусмотренные в составе судебной системы РФ.
Федеральный конституционный закон от 31 декабря 1996 г. N 1-ФКЗ "О судебной системе
Российской Федерации" (ред. от 5 апреля 2005 г.) к таким судам относит районные (городские) суды
и мировых судей. Гражданское процессуальное законодательство выделяет такие разновидности
подсудности, как родовая и территориальная.
Родовая подсудность - это установленная подсудность различного рода или уровня судов,
входящих в единую судебную систему РФ. В связи с этим закон разграничивает подсудность
различного рода судов судебной системы, определяя пределы их правомочий в качестве суда первой
инстанции.
Так, в соответствии со ст. 27 ГПК РФ Верховный Суд РФ рассматривает в качестве суда
первой инстанции гражданские дела, в том числе дела, возникающие из трудовых отношений:
а) об оспаривании ненормативных правовых актов Президента РФ, ненормативных
правовых актов палат Федерального Собрания, ненормативных правовых актов Правительства РФ;
б) об оспаривании нормативных правовых актов Президента РФ, нормативных правовых
актов Правительства РФ и нормативных правовых актов иных федеральных органов
государственной власти, затрагивающих права, свободы и законные интересы граждан и
организаций;
в) другие дела, отнесенные к подсудности данного суда федеральными законами.
Согласно ст. 26 ГПК РФ верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города
федерального значения, суд автономной области и суд автономного округа рассматривают в
качестве суда первой инстанции гражданские дела, в том числе дела, возникающие из трудовых
правоотношений:
- связанные с государственной тайной;
- об оспаривании нормативных актов органов государственной власти субъектов РФ,
затрагивающих права, свободы и законные интересы граждан и организаций;
- другие дела, предусмотренные федеральными законами.
Районным судам подсудны все гражданские дела, подведомственные судам, за исключением
дел, подсудных Верховному Суду РФ, верховным судам республик, краевым, областным судам, суду
автономной области, судам автономных округов, мировым судьям.
Мировые суды в настоящее время лишены возможности рассматривать и разрешать
индивидуальные трудовые споры в силу Федерального закона от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ.
Следовательно, индивидуальный трудовой спор, возникший в связи с невыплатой работнику
заработной платы, подсуден районному суду. Если между работником и работодателем нет
разногласий по поводу размера задолженности по заработной плате, то такое дело может быть
рассмотрено мировым судьей путем подачи заявления о выдаче судебного приказа. Если
разногласия имеют место, в таком случае работник вправе обратиться в КТС, а затем в порядке
искового производства в районный суд или, минуя КТС, сразу в районный суд.
Территориальная (местная) подсудность отвечает на вопрос, в каком из судов одного и того
же звена судебной системы может быть разрешено по существу конкретное дело. В составе
территориальной подсудности трудовых дел различаются следующие разновидности:
1) общая;
2) альтернативная;
3) исключительная;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 54/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

4) по связи дел;
5) договорная.
Общая подсудность предусматривает возможность истца обращаться в суд только по месту
нахождения ответчика. В соответствии со ст. 28 ГПК РФ по общему правилу иск предъявляется по
месту нахождения ответчика. Если ответчиком выступает физическое лицо, иск предъявляется по
месту его жительства.
Место нахождения физического лица, выступающего ответчиком, определяется местом его
жительства на момент предъявления иска. Место нахождения организации определяется местом
расположения его органа (правления, дирекции и т.п.) или местом нахождения имущества
юридического лица.
Представляется, что правило об общей подсудности трудовых споров, предусмотренное
ст. 28 ГПК РФ, не способствует соблюдению принципа объективности рассмотрения гражданских
дел. Причина проста: работодатели, привлекаемые к участию в деле в качестве ответчиков,
находясь постоянно под юрисдикцией районного (городского) суда, рассматривающего трудовые
споры их работников, очень часто так или иначе вступают в определенные личностные отношения с
судьями. Для того чтобы исключить подобный субъективизм в деятельности судей по
рассмотрению трудовых споров, следует внести соответствующие изменения в гражданское
процессуальное законодательство и указать в ГПК РФ, что все индивидуальные трудовые споры
рассматриваются по месту нахождения истца.
Альтернативная подсудность предполагает право истца по своему усмотрению выбрать из
двух, а в некоторых случаях и из трех судов наиболее удобный для него суд. В то же время истец не
вправе обратиться одновременно в два суда, расположенные по месту нахождения организации и по
месту жительства гражданина.
Согласно ч. 2 ст. 29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала
или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или
представительства.
Как следует из ч. 6 ст. 29 ГПК РФ, иски о восстановлении трудовых прав могут подаваться
по выбору истца как по месту его нахождения, так и по месту нахождения ответчика.
Правила исключительной подсудности устанавливаются ст. 30 ГПК РФ. Данная
разновидность подсудности допускает рассмотрение отдельных категорий дел, четко указанных в
законе. Например, гражданские иски об освобождении имущества от ареста предъявляются в суд по
месту нахождения арестованного имущества.
Статья 31 ГПК РФ предусматривает подсудность нескольких связанных между собой дел.
Так, иск к нескольким ответчикам, проживающим или находящимся в разных местах,
предъявляется в суд по месту жительства или по месту нахождения одного из ответчиков по выбору
истца. Встречный иск предъявляется по месту рассмотрения первоначального иска. Гражданский
иск, вытекающий из уголовного дела, если он не был предъявлен или не был разрешен при
производстве уголовного дела, предъявляется для рассмотрения в порядке гражданского
судопроизводства по правилам подсудности, установленным ГПК РФ.
Договорная подсудность (ст. 32 ГПК РФ) означает право сторон по их соглашению изменить
территориальную подсудность для данного дела до принятия его судом к производству. Это правило
не распространяется на подсудность, установленную ст. 26, 27 и 30 ГПК РФ.
Нарушение правил подсудности влечет негативные юридические последствия. В
соответствии со ст. 135 ГПК РФ судья возвращает исковое заявление в случае, если оно не подсудно
данному суду. Помимо этого, судья вправе возвратить исковое заявление, если:
а) истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории споров
или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора;
б) истец не представил документы, подтверждающие соблюдение досудебного порядка
урегулирования спора с ответчиком, если это предусмотрено федеральным законом для данной
категории споров или договором;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 55/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

в) в производстве этого или другого суда либо третейского суда имеется дело между теми же
сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям.
При этом в определении суда должно быть указано, в какой конкретно суд должно
обратиться заинтересованное лицо.
Кроме того, согласно ст. 134 ГПК РФ судья отказывает в принятии искового заявления в
следующих случаях:
а) имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же сторонами, о
том же предмете и по тем же основаниям;
б) имеется определение суда о прекращении производства в связи с принятием отказа от иска
или утверждением мирового соглашения по спору между теми же сторонами, о том же предмете и
по тем же основаниям;
в) имеется ставшее обязательным для сторон и принятое по спору между теми же сторонами,
о том же предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев,
когда суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения
третейского суда.
Отсутствие права на предъявление иска влечет за собой также такие юридические
последствия, как прекращение производства по делу, в случае, если оно было возбуждено с
нарушением установленных правил.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте понятие индивидуального трудового спора и сформулируйте на его основе признаки


индивидуального трудового спора.
2. Что представляет собой подведомственность индивидуальных трудовых споров?
3. Каково соотношение подведомственности трудового спора и компетенции
юрисдикционного органа, рассматривающего трудовой спор?
4. Проведите классификацию индивидуальных трудовых споров в зависимости от их
подведомственности.
5. Какие категории индивидуальных трудовых споров подведомственны КТС?
6. Перечислите категории индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются
непосредственно судом?
7. Каким образом разграничивается компетенция судов общей юрисдикции и арбитражных
судов при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров?
8. Как распределяется подсудность индивидуальных трудовых споров судам общей
юрисдикции?

Рекомендуемая литература

Петрачков, С.С. Подведомственность дел по трудовым спорам с участием единоличного


исполнительного органа // Трудовые споры. - 2008. - N 9.
Слепов, А.В. Правила подсудности: четыре сложных случая // Трудовые споры. - 2011. -
N 11.
Ставцева, А.И. Разрешение трудовых споров. (Судебная защита от необоснованных
переводов и увольнений). - М., 1998.
Федин, В.В. Проблемы подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых
споров // Справочник кадровика. - 2006. - N 6.

Глава 7. Досудебная стадия рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

11.03.2021 Система ГАРАНТ 56/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

После изучения главы 7 студент должен:


знать
- особенности разрешения разногласий спорящими сторонами трудовых и непосредственно
связанных с ними отношений;
- порядок образования КТС;
- порядок обращения в КТС;
- порядок рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам;
- порядок принятия решения КТС;
- порядок обжалования решения КТС;
уметь
- находить варианты разрешения разногласий в сфере труда между сторонами трудовых
отношений на уровне доюрисдикционного урегулирования;
- определять правомочность состава КТС;
- выявлять правомерность содержания решения КТС;
владеть
- навыками формирования КТС и участия в ее работе;
- умением ведения протокола заседания КТС и составления решения комиссии по трудовым
спорам.

7.1. Разрешение возникших разногласий спорящими сторонами (доюрисдикционная стадия)

Процессу рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора предшествует


стадия доюрисдикционного урегулирования разногласий между самими спорящими сторонами -
работником и работодателем.
До момента обращения в КТС или в суд работник должен попытаться самостоятельно или с
участием представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с
работодателем либо уполномоченным им должностным лицом (руководителем организации,
заместителем руководителя по кадровым вопросам, начальником управления кадров и т.п.).
Процедура урегулирования таких разногласий действующим трудовым законодательством не
определяется. Кроме того, не установлены гарантии доюрисдикционного урегулирования
возникших разногласий. В ТК РФ отсутствуют нормы, которые препятствовали бы обращению
работника в КТС, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал
разногласия в процессе непосредственных переговоров с работодателем или уполномоченным им
представителем. В то же время не регламентированы обязанность, а также юридическая
ответственность работодателя принять участие в переговорах, направленных на урегулирование
разногласий. Помимо этого, положениями ТК РФ не предусмотрена возможность отказа работнику
в принятии заявления в КТС или суд по причине невыполнения им требований по
доюрисдикционному урегулированию разногласий.
Вместе с тем следует признать, что доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий
является наиболее оптимальным способом разрешения противоречий и конфликтов, возникающих в
сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно на этой стадии
возможно найти решение, удовлетворяющее обе спорящие стороны. Такое решение принимается
путем переговоров, поиска и достижения компромисса. Данный способ позволяет восстановить
нарушенные трудовые права и законные интересы и, как правило, не влечет за собой наступления
негативных последствий.
На урегулирование конфликта путем непосредственных переговоров между спорящими
сторонами в рамках организации ориентируют нормы международного права (п. 1 § 10
Рекомендации МОТ N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения" от 29

11.03.2021 Система ГАРАНТ 57/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

июня 1967 г.). Трудовое законодательство зарубежных стран также исходит из целесообразности


доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий самими сторонами. Коллективные
договоры в странах Запада содержат "механизм, облегчающий контакты между сторонами и
побуждающий их обсудить разногласия и найти взаимоприемлемое решение"*(34).
На стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий возникает процедурное
правоотношение, субъектами которого выступают соответственно работник и работодатель.
Моментом возникновения подобного процедурного правового отношения является обращение
заинтересованного работника с соответствующим заявлением к работодателю или его
представителю об устранении имеющегося, по мнению работника, правонарушения.
Переговоры могут проводиться работником самостоятельно или при участии его
уполномоченного представителя. Под представительством в данном случае понимается
деятельность одного лица в интересах другого, которая осуществляется на основании
предоставленных ему полномочий в целях получения наиболее приемлемого решения, а также для
оказания представляемому помощи в реализации своих прав и законных интересов,
предотвращения их нарушения в ходе переговоров.
Интересы работника при рассмотрении индивидуальных трудовых споров вправе
представлять первичная профсоюзная организация, иные представители работников, избираемые на
общем собрании (конференции), а также иной уполномоченный на то представитель, в том числе
приглашенный работником адвокат. В случае, если стороной разногласий является
несовершеннолетний работник, его интересы может представлять законный представитель.
Полномочия представителя работника могут быть оформлены доверенностью в соответствии со
ст. 185 ГК РФ. Исходя из ч. 2 ст. 385 ТК РФ, представитель работника не наделен полномочиями
вести переговоры с работодателем (его представителем) в отсутствие самого работника.
Моментом прекращения такого процедурного правоотношения является удовлетворение
заявленного работником требования, отказ работодателя в удовлетворении требований, заявленных
работником, либо принятие сторонами спора взаимоприемлемого решения, которое удовлетворяет
обе стороны.
Положения ТК РФ не регламентируют сроки проведения переговоров работника и
работодателя на стадии доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий. Законом
также не установлены сроки, в течение которых работодатель обязан дать работнику ответ в
письменной форме на его обращение по поводу разногласий, возникших при применении трудового
законодательства. Поэтому не всегда можно определить момент окончания процедурного
правоотношения, появившегося в ходе доюрисдикционного урегулирования разногласий.
Если же на стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий противоречия не были
устранены и не найдено решение, удовлетворяющее обе стороны, работник вправе обратиться в
КТС за защитой своих субъективных трудовых прав.

7.2. История развития комиссий по трудовым спорам

Впервые законодатель установил возможность рассмотрения трудовых споров КТС в


1957 г. в Положении о порядке рассмотрения трудовых споров*(35) (ст. 57). До этого времени
индивидуальные трудовые споры разрешались иначе. В соответствии с п. 34 Устава о
промышленном труде вплоть до 1917 г. на фабричную инспекцию возлагалось в том числе
"принятие мер к предупреждению споров и недоразумений между фабрикантами и рабочими путем
исследования на месте возникших неудовольствий и миролюбивого соглашения сторон"*(36).
Таким образом, органом по разрешению споров между "трудом и капиталом"*(37) была фабричная
инспекция, которая "выступала как орган, осуществлявший досудебное разбирательство дел,
склоняя стороны к миролюбивому соглашению"*(38).
В 1917 г. стала формироваться система органов по рассмотрению и разрешению трудовых

11.03.2021 Система ГАРАНТ 58/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

споров. Главное внимание уделялось (по вполне очевидным политическим соображениям)


коллективным трудовым спорам, о порядке рассмотрения и разрешения которых принимались
соответствующие нормативные правовые акты.
Профессор Е.Б. Хохлов справедливо указывает на последовательность правительственной
власти тех лет, поскольку она пыталась создать демократические правовые условия для реализации
коллективного партнерства между трудом и капиталом в российской экономике*(39). В
1917 г. впервые стали функционировать примирительные учреждения в виде примирительных
камер и третейских судов*(40).
Затем КЗоТ РСФСР 1922 г.*(41) и Правила о примирительно-третейском и судебном
рассмотрении трудовых конфликтов*(42) предусмотрели, что все индивидуальные трудовые споры,
если они не преследовались в уголовном порядке, рассматривались либо особыми сессиями
народных судов, либо в порядке примирительного разбирательства - расценочно-конфликтными
комиссиями, примирительными камерами или третейскими судами. При этом необходимо было
получить добровольное согласие сторон на передачу дела на рассмотрение в порядке
примирительного разбирательства. И только в том случае, если трудовое дело не было направлено в
примирительную камеру, оно подлежало рассмотрению особой сессией народного суда, т.е.
принудительным способом.
В расценочно-конфликтных комиссиях рассматривались споры, которые возникали в том
числе по поводу применения трудовых договоров. Дела в таких комиссиях решались по
соглашению сторон, а при его отсутствии могли быть перенесены в высшую инстанцию.
Примирительные камеры создавались на паритетных началах рабочими и
предпринимателями и были органами временного характера.
Именно расценочно-конфликтные комиссии и примирительные камеры предваряли создание
современных КТС. Учитывая это, можно утверждать, что передача спора на рассмотрение в КТС
тех лет (расценочно-конфликтные комиссии и примирительные камеры) было делом добровольным.
Впоследствии КЗоТ РСФСР 1971 г.*(43) установил правовое положение КТС как
обязательного первичного досудебного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
(ст. 204), предусмотрев возможность доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий.

7.3. Порядок образования комиссий по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом коллектива работников. Такие комиссии


создаются непосредственно в организациях или у индивидуальных предпринимателей для
рассмотрения трудовых споров работников данных организаций или индивидуальных
предпринимателей.
Все трудовые споры работников, работающих по трудовому договору у работодателей -
физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, рассматриваются
непосредственно в суде (ст. 308 ТК РФ). Не предусматривает закон рассмотрения споров
комиссиями также в религиозных организациях (ст. 348 ТК РФ).
Трудовое законодательство (ст. 384-389 ТК РФ) регламентирует вопросы деятельности КТС
только в самых общих чертах, поэтому целесообразно на уровне локальных нормативных актов
разрабатывать Положение о комиссии по трудовым спорам*(44), в котором должны быть подробно
изложены особенности ее организации и функционирования. Несомненно, что важнейшее значение
в данной ситуации имеют вопросы процессуального и процедурного характера (принятие заявления
работника, порядок его рассмотрения, процедура вынесения решения и т.д.). В связи с этим при
разработке Положения о КТС рекомендуется использовать соответствующие нормы действующего
гражданского процессуального законодательства.
Комиссия по трудовым спорам формируется на паритетных началах, т.е. из равного числа
представителей работников и работодателя. Именно таким образом создавались КТС до 25 сентября

11.03.2021 Система ГАРАНТ 59/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

1992 г. Впоследствии, когда вступил в силу известный Закон РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-I "О


внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР"*(45), КТС избирались
общими собраниями (конференциями) трудовых коллективов организаций. Такой порядок
просуществовал вплоть до вступления в силу Трудового кодекса РФ и показал свою
несостоятельность, поскольку "явился своеобразной данью излишне расширительному пониманию
демократии на производстве, что привело, к сожалению, к снижению уровня компетентности
комиссий в организациях"*(46).
Между тем требование о равном количестве представителей сторон само по себе может
повлечь за собой возникновение разногласий. Из ст. 384 ТК РФ следует, что минимально КТС
может состоять из двух человек (по одному от стороны), то ее максимальный состав законом не
ограничивается. Таким образом, прежде чем избирать (назначать) представителей в комиссию,
сторона - инициатор создания КТС должна выяснить мнение второй стороны относительно
количественного состава комиссии. Без этого работодателю нет смысла первому назначать своих
представителей в КТС, поскольку общее собрание работников может не согласиться с его мнением
о составе данного органа. Так, приказ генерального директора ГУП "Электролинии" о назначении
трех представителей работодателя при избрании двух представителей работников был опротестован
прокурором и впоследствии отменен, комиссия создана в соответствии с требованиями ТК РФ*(47).
Согласно ст. 384 ТК РФ для образования КТС необходима инициатива работников
(представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального
предпринимателя). Следует отметить, что указанная статья имеет отдельные недостатки. Как
известно, с инициативой образования КТС выступают, как правило, работники. Между тем в
трудовом законодательстве отсутствует механизм, обязывающий работодателя оперативно
отреагировать на подобное предложение работников. Представляется, что в данном случае вполне
возможно использование процедуры, предусмотренной ч. 2 ст. 36 ТК РФ. Она закрепляет правило о
том, что представители стороны, получившие уведомление в письменной форме о начале
коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со
дня получения уведомления.
Таким образом, в содержание ч. 1 ст. 384 ТК РФ необходимо включить следующее
положение: "Работодатель или представительный орган работников, получивший письменное
предложение о создании комиссии по трудовым спорам, обязан в течение семи календарных дней
со дня получения такого предложения назначить (делегировать) в комиссию своих представителей".
Избрание в состав КТС представителей работников может быть осуществлено двумя
способами:
- избрание на общем собрании (конференции) работников;
- делегирование представительным органом работников с последующим утверждением их на
общем собрании.
Когда избрание в КТС представителей работников производится на общем собрании
(конференции) работников, процедура избрания определяется самим собранием (конференцией),
поскольку ТК РФ ее не регламентирует.
По общему правилу избранными считаются кандидатуры, которые получили большинство
голосов и за которые проголосовало более половины присутствующих на общем собрании
(конференции).
Таким образом, представительство работников в КТС подтверждается решением общего
собрания (конференции) работников либо представительного органа работников.
Представители работодателя в КТС назначаются приказом (распоряжением) руководителя
организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем.
Законом не урегулирован порядок определения численного состава КТС. Представляется,
что предложение о численном составе должно исходить от стороны, выступившей с инициативой
создания такой комиссии. Работники и (или) работодатель, выступая с инициативой создания КТС,
определяют число своих представителей в ней. Следовательно, работники должны решить данный

11.03.2021 Система ГАРАНТ 60/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

вопрос на общем собрании (конференции). Работодатель при назначении своих представителей в


КТС предусматривает количественный состав представителей с учетом числа избранных
представителей работников.
Трудовой кодекс РФ не определяет срока полномочий КТС. Вероятно, что указанный срок
может быть установлен сторонами социального партнерства. Наиболее приемлемым
представляется предложение обусловить срок полномочий комиссии периодом действия
коллективного договора. Ведь в таком случае представителей работников в комиссию можно
избрать на том же собрании (конференции), которое созывается в целях утверждения коллективного
договора*(48).
Собрание (конференция) вправе не определять срок полномочий КТС. Отсутствие подобного
решения будет означать действие комиссии в течение неопределенного времени. Однако в данной
ситуации в КТС не останется ни одного избранного работниками члена. Все они будут
делегированы представительным органом взамен выбывших. Причем они могут не утверждаться
общим собранием (конференцией).
В связи с этим нельзя не согласиться с утверждением, что с принятием Трудового кодекса
РФ КТС приобретает черты своего рода постоянно действующего арбитража, создаваемого
сторонами трудовых отношений, в который они добровольно обращаются, признавая тем самым
обязательный характер решения комиссии по трудовым спорам*(49), если таковое не будет ими
оспорено в суде в той или иной форме (обращение в суд за защитой нарушенного права).
Члены КТС избираются (назначаются) на весь срок полномочий комиссии. Для обеспечения
нормального функционирования КТС из своего состава избирает председателя и секретаря.
Порядок избрания и компетенция председателя и секретаря определяются самой комиссией,
поскольку иное не предусмотрено законом. Избранным считается член КТС, за которого
проголосовало большинство лиц, входящих в данную комиссию.
В законодательстве не определено, что председатель и секретарь КТС должны быть
представителями работодателя и работников. Однако КТС формируется на основе принципа
паритетности, гарантирующего равное представительство в ее работе представителей работодателя
и работников. Поэтому соблюдение этого принципа предполагает избрание председателя и
секретаря КТС из представителей входящих в ее состав сторон. Избрание представителя
работодателя председателем КТС должно влечь избрание секретарем этой комиссии представителя
работников. И наоборот, избрание председателем представителя работников должно влечь избрание
секретарем КТС представителя работодателя.
К обязанностям секретаря относится выполнение технической работы: ведение
делопроизводства, в том числе регистрация поступивших в комиссию заявлений работников,
подготовка и выдача надлежаще заверенных копий решений, выписок из протоколов заседаний
КТС, удостоверение, хранение дел.
В компетенцию председателя КТС включается решение таких вопросов, как организация
деятельности КТС, в том числе организация подготовки материалов к заседанию комиссии, ведение
протокола заседания, ведение самих заседаний при рассмотрении индивидуальных трудовых
споров, подготовка проектов решений, подписание протокола заседания КТС, удостоверение
принимаемых КТС решений (копий решений, удостоверений и др.).
Согласно ст. 384 ТК РФ, помимо председателя КТС может быть избран из состава комиссии
также заместитель председателя, который наделен полномочиями подписывать протокол заседания
комиссии.
Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое
обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодателем. Именно работодатель обязан
предоставить КТС помещение, необходимое для проведения заседаний, обеспечить оргтехникой,
бумагой, другими средствами.
По решению общего собрания (конференции) работников КТС могут быть образованы в
структурных подразделениях организации. Такие комиссии формируются и действуют на тех же

11.03.2021 Система ГАРАНТ 61/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

основаниях, что и КТС организаций. Представители работников в состав КТС структурного


подразделения избираются общим собранием работников данного подразделения. Представители
работодателя в такую КТС могут быть назначены приказом руководителя организации
(работодателя - индивидуального предпринимателя) либо по его поручению руководителем
структурного подразделения, в котором создается КТС. В КТС структурных подразделений
организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих
структурных подразделений.
Отдельные ученые предлагают создавать КТС при государственной инспекции труда,
обеспечив тем самым независимость КТС от работодателя, поскольку члены КТС будут
приниматься на работу государственной инспекцией труда на конкурсной основе*(50). Эта идея
отражает деятельность трудового арбитража, но не КТС. Комиссия по трудовым спорам "сейчас
является действительно социально-партнерским органом, деятельность которого направлена на
досудебное урегулирование спора"*(51).

7.4. Порядок обращения в комиссию по трудовым спорам

Моментом возникновения трудовых процессуальных правоотношений в ходе рассмотрения и


разрешения индивидуального трудового спора в КТС является момент обращения работника в
комиссию с соответствующим заявлением.
В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со
дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропуск данного срока не
дает КТС права отказать работнику в принятии его заявления. В любом случае КТС обязана
принять поступившее с пропуском указанного срока заявление работника. Если будет установлено,
что срок пропущен без уважительных причин, комиссия его не восстанавливает и выносит решение
об отказе в удовлетворении требований работника. Если же выяснится, что срок обращения в КТС
был пропущен по уважительным причинам, комиссия полномочна восстановить его и разрешить
спор по существу.
В КТС работник обращается с письменным заявлением, где указывается дата, когда он узнал
о нарушении своих прав и (или) законных интересов, излагаются предмет индивидуального
трудового спора и доказательства, подтверждающие факт нарушения его субъективных трудовых
прав и (или) законных интересов. В процессе рассмотрения спора в комиссии работник может
изменить или уточнить предмет трудового спора и представить новые доказательства.
Форма обращения в КТС законом не определяется, следовательно, работник вправе
обращаться в комиссию лично, а также направить заявление по почте, по факсу.
Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации комиссией.
Процедура и способ регистрации поступивших заявлений трудовым законодательством не
регламентируются, поэтому порядок регистрации заявлений, поданных в КТС, устанавливается
самой комиссией. Факт принятия заявления работника комиссией удостоверяется соответствующей
отметкой. Желательно, чтобы такая отметка сопровождалась печатью КТС. Во многих
организациях, где созданы комиссии по трудовым спорам, печать КТС просто отсутствует. Поэтому
рекомендуется направлять заявление в КТС с почтовым уведомлением о вручении. В этом случае
работнику гарантируется возможность дальнейшего рассмотрения трудового спора, в том числе в
суде.
Как правило, КТС ведет журнал регистрации таких заявлений. В нем обычно содержатся
следующие сведения:
1) порядковый номер, дата поступления заявления, должность и фамилия работника,
обратившегося в КТС, существо спора;
2) дата назначения рассмотрения заявления, включая дату переноса рассмотрения заявления,
снятия его с рассмотрения с указанием причины;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 62/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

3) существо вынесенного решения;


4) дата вынесения решения, дата исполнения решения (в добровольном и принудительном
порядке);
5) регистрация заявлений работника на выдачу удостоверения, имеющего силу
исполнительного листа, а также дата выдачи удостоверения.

7.5. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам

Рассмотрению индивидуального трудового спора в КТС предшествует стадия подготовки


заявления работника к слушанию. Подготовка заявления к слушанию преследует следующие
задачи:
1) уточнение обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового
спора;
2) определение правоотношений сторон и закона, которым следует руководствоваться;
3) разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле;
4) определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование
своих утверждений.
Работник на любой стадии рассмотрения его трудового спора в КТС вправе прекратить
возбужденный им трудовой спор. Однако при этом он теряет право повторного обращения в КТС с
подобным заявлением. Данное обстоятельство должно быть сообщено работнику под расписку на
заседании комиссии.
Трудовой спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или
уполномоченного им в соответствии с законом представителя. Полномочия представителя
оформляются доверенностью, которая может быть заверена по месту работы или жительства
работника либо письменным заявлением работника в КТС. Специальные полномочия, в частности
на подписание заявления от имени работника, по заключению соглашения с работодателем, отказу
от заявленных требований, по обжалованию решения КТС, по предъявлению решения КТС к
исполнению и получению сумм, должны быть оговорены в доверенности или письменном
заявлении работника, поданном в КТС.
Правило об обязательности рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора в
присутствии работника дает ему возможность представить дополнительные доказательства в
обоснование своих требований, принимать активное участие в обсуждении и исследовании доводов
работодателя или его полномочного представителя.
Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его
письменному заявлению. В такой ситуации заявление работника рассматривается по правилам
заочного разрешения индивидуального трудового спора.
Работник и работодатель должны быть своевременно извещены о времени и месте
проведения заседания КТС, а также о переносе его на другой день.
Неявка работника или его представителя обязывает КТС отложить рассмотрение заявления.
Вторичная неявка работника или его представителя на заседание комиссии без уважительных
причин дает право КТС снять заявление с рассмотрения.
Снятие заявления с рассмотрения по причине вторичной неявки работника или его
представителя на заседание КТС без уважительных причин следует квалифицировать как
отсутствие обращения работника в КТС за разрешением индивидуального трудового спора. В таком
случае работнику предоставляется возможность повторно обратиться в комиссию с заявлением о
рассмотрении его трудового спора в пределах установленного трудовым законодательством
искового срока или обратиться непосредственно в суд, минуя КТС.
Необходимо подчеркнуть, что снятие заявления работника с рассмотрения в случае его
неявки при вторичном вызове без уважительных причин является правом, а не обязанностью

11.03.2021 Система ГАРАНТ 63/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

комиссии. В силу этого комиссия может принять решение о снятии заявления работника с
рассмотрения при любой последующей неявке работника на заседание КТС без уважительных
причин. При принятии подобного решения КТС должна иметь доказательства, свидетельствующие
о том, что работник дважды был извещен о предстоящем заседании и отсутствовал без
уважительных причин. При отсутствии таких доказательств решение КТС о снятии заявления
работника с рассмотрения считается незаконным.
В процессе подготовки дела к рассмотрению в порядке досудебного разбирательства КТС
может вызывать на свое заседание свидетелей, приглашать специалистов для проведения
технических и бухгалтерских проверок, представителей профсоюзов.
По требованию КТС руководитель организации как представитель работодателя или
работодатель - индивидуальный предприниматель обязан в предусмотренный срок предоставить в
ее распоряжение все необходимые документы и расчеты.
Заседание комиссии должно начинаться с определения правомочности состава
КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов,
представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На следующем этапе досудебного разбирательства целесообразно доложить о том, какое
заявление рассматривается на заседании комиссии, какие требования были заявлены работником,
какие документы собраны по данному делу. После того следует выслушать требования работника
(его представителя) и его соображения, а также представителя работодателя. После объяснений
сторон заслушиваются пояснения свидетелей и специалистов, изучаются письменные материалы
дела.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает права работников заявлять отводы членам
комиссии. Однако практика свидетельствует о том, что иногда такие отводы заявляются отдельным
членам КТС. Данный вопрос рассматривается другими членами данной комиссии.
Соответствующее решение принимается простым большинством голосов. Член комиссии,
получивший такой отвод, вправе дать объяснения по поводу заявленного ему отвода. Если же отвод
был заявлен всем или большинству членов КТС, участвующих в данном заседании, то данный
вопрос разрешается по каждому из членов в отдельности всем составом этой комиссии также
простым большинством голосов.
Во время заседания КТС ведется протокол*(52), в котором подробно освещаются процесс
разбирательства индивидуального трудового спора, исследования доказательств и выводы ее
членов. Протокол подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью.
Требования к форме протокола ТК РФ не устанавливает. Несмотря на это, по всей вероятности, в
протоколе заседания комиссии должны находить свое отражение следующие сведения:
- дата проведения заседания КТС;
- список избранных и присутствующих членов комиссии с указанием представительского
характера состава КТС (число членов от работников и работодателей с указанием фамилий,
должностей);
- фамилия председательствующего на заседании комиссии;
- указание о присутствии работника, его представителя, а также представителя работодателя,
сведения об извещении указанных лиц о рассмотрении заявления;
- порядок ведения заседания комиссии с изложением объяснений и доводов, приводимых
работником, его представителем, а также представителем работодателя, с изложением пояснений
свидетелей, специалистов;
- проект решения КТС;
- порядок голосования за принятие предложенного проекта решения комиссии.
Стороны индивидуального трудового спора могут принести замечания на протокол, которые
либо удостоверяются одним из членов КТС, присутствовавшим на ее заседании, либо
рассматриваются на заседании КТС с участием членов КТС, участвовавших в заседании КТС, на
котором велся оспариваемый протокол.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 64/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

7.6. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам

Последним этапом рассмотрения заявления работника в КТС является принятие решения.


Законодатель достаточно четко регламентирует процедуру принятия решения КТС. Решение КТС
принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
Следовательно, данное решение считается принятым, если за него проголосовало более половины
присутствующих на заседании членов комиссии. Решение не принимается, если за него
проголосовало половина или менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. При
этом не имеет значения, представители какой стороны (работников или работодателя) оказались в
большинстве.
Указанные правила делают возможной ситуацию, когда решение будет принято одной
стороной. Это произойдет при любом отклонении от равенства числа присутствующих на
заседании представителей сторон.
Впрочем, такое положение дел вовсе не нарушает принципа социального партнерства, так
как каждая из сторон обладает всеми ресурсами для обеспечения надлежащего исполнения
обязанностей ее представителей в комиссии. Тем не менее было бы желательным принятие
решения КТС совместно представителями работников и работодателей (по одному голосу от
стороны). При этом решение не может быть принято, если стороны не пришли к единому
мнению*(53).
Т.Ю. Барышникова предлагает другой вариант решения этой проблемы: предоставить право
КТС принимать решения простым большинством голосов, а по спорам об интересах - на
паритетных началах*(54).
Протокол заседания подписывается всеми членами комиссии. Член комиссии, не согласный с
решением большинства, обязан подписать протокол заседания КТС, но вправе изложить в нем свое
особое мнение.
В целях достижения максимальной объективности и непредвзятости при вынесении
решения ТК РФ устанавливает форму тайного голосования. Тайное голосование предполагает
наличие бюллетеней для голосования. Обязанность по подготовке и хранению бюллетеней
возлагается на постоянного работника, назначенного руководителем организации (индивидуальным
предпринимателем) приказом (распоряжением) для выполнения обязанностей по организационно-
техническому обслуживанию КТС. Для проведения тайного голосования следует избрать счетную
комиссию, которая должна провести подсчет голосов. Результаты работы счетной комиссии
отражаются в протоколе заседания комиссии.
В связи с этим трудно согласиться с С.Ю. Чучей, который предлагает исключить из
трудового законодательства правило о тайном голосовании и возвратиться к прежней процедуре
принятия решения КТС (открытым голосованием)*(55). Тайное голосование является своего рода
гарантией для представителей работников в КТС, а изготовление бюллетеней для голосования и
подсчет голосов вряд ли будут представлять "неоправданные процедурные трудности". При этом
каждый член комиссии имеет возможность выразить свою позицию.

7.7. Решение комиссии по трудовым спорам, его содержание

Решение комиссии является важным процессуальным документом, поэтому


законодательством к нему предъявляются достаточно жесткие требования как по форме, так и по
содержанию. Решение КТС должно иметь письменную форму*(56). В нем отражаются следующие
сведения, указанные в ч. 2 ст. 388 ТК РФ:
1) наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального

11.03.2021 Система ГАРАНТ 65/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС


структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия,
имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
2) даты обращения в комиссию и рассмотрения трудового спора, его существо;
3) фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании;
4) существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой
акт);
5) результаты голосования.
Однако это далеко не все содержание решения КТС. Оно состоит из следующих четырех
частей:
1) вводной;
2) описательной;
3) мотивировочной;
4) резолютивной.
Вводная часть решения содержит сведения о наименовании организации (структурного
подразделения); фамилию, имя, отчество, должность, профессию или специальность работника,
обратившегося в КТС; дату обращения и дату рассмотрения спора; фамилии, имена, отчества
членов КТС и других лиц, присутствовавших на заседании.
В описательной части излагаются существо спора, требования работника, его представителя,
возражения представителя работодателя, объяснения других лиц, участвующих в рассмотрении
заявления.
В мотивировочной части указываются обстоятельства, установленные в процессе заседания
комиссии; доказательства, которые служат основанием для выводов комиссии; нормативные
правовые акты (локальные нормативные акты, коллективные договоры, соглашения), на которые
ссылается комиссия при вынесении своего решения.
Резолютивная часть состоит из сведений о существе решения со ссылкой на нормы,
содержащиеся в нормативных правовых актах, которыми руководствовалась комиссия при
вынесении решения, а также о результатах голосования.
Решение КТС должно иметь четкие, юридически правильные и грамотные формулировки. В
него недопустимо включение формулировок, позволяющих различное их толкование. В решении по
денежным требованиям указывается точная сумма, причитающаяся работнику.
Принятые решения комиссии в последующем утверждении не нуждаются и могут
исполняться немедленно. КТС не вправе их пересматривать, т.е. возвращаться к разрешению спора
по существу комиссия полномочий не имеет. Однако если при подсчете КТС денежной суммы
допущена ошибка и в результате между работником и работодателем возникает спор уже не о праве
работника на получение той или иной суммы, а о ее размере или индексации, комиссия вправе
вернуться к разрешенному спору для уточнения суммы, подлежащей взысканию. В данном случае
комиссией выносится дополнительное решение. Такие же юридические последствия наступают в
том случае, если в основном решении комиссии не была точно определена сумма требования.
Решение КТС имеет обязательную силу. Обязательность решений комиссии заключается в
необходимости исполнения их работодателем, а в случае отказа добровольно исполнить - в
обеспечении принудительного исполнения.
Относительно юридической силы решения КТС ученые справедливо замечают, что
обязанность выполнения решений КТС должна основываться не на ее властных полномочиях, а на
обязанности сторон выполнять принятые на себя обязательства*(57). По своей сути решение КТС
является соглашением сторон и не может иметь принудительного характера, придаваемого ему
Трудовым кодексом РФ.
Копии решения КТС, подписанные председателем комиссии или его заместителем и
заверенные печатью комиссии, в течение трех дней со дня принятия решения вручаются работнику
и работодателю или их представителям.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 66/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Принятие решения завершает рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам.

7.8. Порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам

В соответствии со ст. 390 ТК РФ решение КТС может быть обжаловано в суд работником


или работодателем в десятидневный срок со дня вручения копии решения комиссии.
Учитывая большую загруженность судов, целесообразно направлять заявление в адрес суда
почтой с уведомлением о вручении, поскольку в этом случае работнику гарантируется, что срок на
подачу заявления не истечет.
Пропуск по уважительной причине срока, который установлен для обжалования решения
КТС, может быть восстановлен судом. В этом случае суд рассматривает индивидуальный трудовой
спор по существу и выносит соответствующее решение.
Правоприменительная практика показывает, что сроки для обжалования решения КТС в суд
пропускают, как правило, работодатели. К тому же они нередко неверно указывают сторон спора,
называя себя истцами, а работников ответчиками. Неправильное указание в заявлении сторон спора
приводит к тому, что спор остается без движения, а неисправление допущенных недостатков в
установленный судьей срок является основанием для возврата заявления со всеми приложенными к
нему документами.
К субъектам, наделенным правом обращения с заявлением о перенесении трудового спора в
суд, относятся также профсоюз, защищающий интересы работника. Прокурор обращается в суд с
заявлением о разрешении трудового спора в случае, если решение КТС не соответствует законам
или иным нормативным правовым актам.
Не все ученые согласны с наличием у прокуроров таких полномочий. Так, В.И. Миронов
полагает, что необходимо предоставить право обжалования решения КТС в суд только участникам
трудового спора, изъяв это право у прокурора как противоречащее ст. 45 ГПК РФ*(58). В то же
время Т.А. Сошникова предлагает, наоборот, изменить редакцию ст. 45 ГПК РФ, закрепив право
прокурора на обжалование незаконного решения общественной комиссии*(59).
Суд не является вышестоящей по отношению к КТС инстанцией; ГПК РФ не
предусматривает порядок обжалования решения комиссии путем подачи жалобы, отмены принятого
комиссией решения и передачи дела на новое рассмотрение в КТС. Таким образом, обжалование
решения КТС есть не что иное, как передача (перенесение) индивидуального трудового спора в
судебную инстанцию для разрешения его по существу.

Контрольные вопросы и задания

1. Какова процедура доюрисдикционного разрешения возникших разногласий между


работником и работодателем?
2. Раскройте порядок формирования КТС.
3. Определите компетенцию председателя и секретаря КТС.
4. Каков правовой статус КТС структурных подразделений организации?
5. Каков порядок обращения работника в КТС?
6. Раскройте порядок рассмотрения индивидуального трудового спора КТС.
7. Какие сведения находят свое отражение в протоколе заседания КТС?
8. Каков порядок принятия решения КТС?
9. Перечислите сведения, составляющие содержание решения КТС.
10. Каков порядок обжалования решения КТС?

Рекомендуемая литература

11.03.2021 Система ГАРАНТ 67/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Абузов, А.И. Методы досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров / А.И.


Абузов, И.В. Качалова // Трудовые споры. - 2010. - N 5.
Агапов, Р.М. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: дис. ... канд. юрид.
наук. - М., 2007.
Куренной, А.М. Комиссия по трудовым спорам: от создания до обжалования // Справочник
кадровика. - 2010. - N 12.
Орловский, Ю.П. Трудовые споры в КТС: возможности и ограничения // Трудовые споры. -
2011. - N 11.
Федин, В.В. Досудебная стадия рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Lex
Russica (Научные труды МГЮА). -2008. - N 6.

Глава 8. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в суде

После изучения главы 8 студент должен:


знать
- порядок предъявления иска по индивидуальному трудовому спору в суд;
- типичные средства доказывания по отдельным категориям индивидуальных трудовых
споров;
- предмет и бремя доказывания в индивидуальных трудовых спорах;
- специфику судебного приказа как способа защиты трудовых прав;
- особенности судебного разбирательства индивидуальных трудовых споров;
- структуру и содержание судебного решения по индивидуальному трудовому спору;
- характерные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в кассационном
и надзорном порядке;
уметь
- заявлять исковые требования по индивидуальному трудовому спору в суд;
- правильно определять предмет доказывания по индивидуальному трудовому спору;
-оценивать возможные риски в процессе судебного рассмотрения индивидуального
трудового спора;
владеть
- навыками формирования доказательственной базы по отдельных категориям
индивидуальных трудовых споров;
- умением структурировать решение суда по индивидуальному трудовому спору.

8.1. Предъявление иска по индивидуальному трудовому спору в суд

По смыслу подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ работники при обращении в суд с


исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными
требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, в том числе по поводу невыполнения
либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой
характер, освобождаются от уплаты судебных расходов. В состав судебных расходов включаются
государственная пошлина, а также издержки, связанные с рассмотрением дела в суде.
Между тем работодатель при обращении в суд с иском, вытекающим из трудовых
правоотношений, от уплаты судебных расходов, в том числе государственной пошлины, не
освобождается. В случае удовлетворения исковых требований работника по делам, вытекающим из
трудовых правоотношений, суд возлагает на работодателя обязанность по уплате судебных
расходов, связанных с рассмотрением данного дела.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 68/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Сторонами в гражданском процессе являются истец и ответчик. Истец - лицо, в защиту


субъективных прав и законных интересов которого возбуждено гражданское дело. Ответчиком
выступает лицо, привлекаемое судом к ответу по требованию истца, утверждающего, что оно
нарушило или оспаривает его субъективные права. Чтобы быть стороной в процессе, достаточно
обладать гражданской процессуальной правоспособностью.
Согласно ст. 36 ГПК РФ гражданская процессуальная правоспособность признается в равной
мере за всеми гражданами и организациями, обладающими согласно законодательству РФ правом
на судебную защиту прав, свобод и законных интересов. Таким образом, гражданская
процессуальная правоспособность - это возможность участия граждан и организаций в
гражданском процессе в качестве сторон и приравненных к ним лиц.
Процессуальные права и обязанности реализуются в суде путем совершения
процессуальных действий. Для этого необходимо обладать процессуальной дееспособностью, т.е.
способностью волеизъявления. Следовательно, гражданская процессуальная дееспособность - это
способность лично совершать процессуальные действия, т.е. своими действиями осуществлять свои
права и поручать ведение дел представителю (самому предъявить иск, заключить мировое
соглашение, отказаться от иска или признать его и т.п.).
В соответствии со ст. 37 ГПК РФ способность своими действиями осуществлять
процессуальные права и выполнять процессуальные обязанности принадлежит в полном объеме
гражданам, достигшим 18-летнего возраста, и организациям. По делам, возникающим из трудовых
правоотношений, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе лично защищать свои
права, свободы и законные интересы. Привлечение в таких случаях к участию в судебном процессе
родителей, усыновителей, попечителей несовершеннолетних для оказания им помощи зависит от
усмотрения суда.
Граждане могут вести дела в суде лично или через своих представителей. При этом личное
участие гражданина не лишает его возможности иметь по этому делу представителя. Для
предъявления иска от имени заинтересованного лица представитель должен одновременно с
исковым заявлением представить надлежаще оформленную доверенность, подтверждающую его
полномочия.
Исковое заявление представляет собой установленную законом форму обращения в суд за
разрешением спора, в том числе индивидуального трудового спора. При осуществлении права на
предъявление иска необходимо соблюсти надлежащую форму искового заявления. Исковое
заявление подается в суд в письменной форме. Согласно ч. 2 ст. 131 ГПК РФ в исковом заявлении
должны быть указаны следующие сведения:
1) наименование суда, в который подается исковое заявление;
2) наименование истца, его место жительства, если истцом является работодатель -
организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если
заявление подается представителем;
3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является
работодатель - организация, ее место нахождения;
4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных
интересов истца и его требования;
5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства,
подтверждающие эти обстоятельства;
6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых
денежных сумм;
7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это
установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;
8) перечень прилагаемых к заявлению документов.
В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты
истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и

11.03.2021 Система ГАРАНТ 69/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

разрешения дела, а также изложенные ходатайства истца.


Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него
полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд.
Судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть
вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья
выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой
инстанции.
В соответствии со ст. 134 ГПК РФ судья отказывает в принятии искового заявления в
случаях, если:
1) заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского
судопроизводства, поскольку заявление рассматривается и разрешается в ином судебном порядке;
заявление предъявлено в защиту прав, свобод или законных интересов другого лица
государственным органом, органом местного самоуправления, организацией или гражданином,
которым ГПК РФ или другие федеральные законы не предоставили такое право; в заявлении,
поданном от своего имени, оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или
законные интересы заявителя;
2) имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же сторонами, о
том же предмете и по тем же основаниям или определение суда о прекращении производства по
делу в связи с принятием отказа истца от иска или утверждением мирового соглашения сторон;
3) имеется ставшее обязательным для сторон и принятое по спору между теми же
сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением
случаев, если суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения
третейского суда.
Об отказе в принятии искового заявления судья выносит мотивированное определение,
которое должно быть в течение пяти дней со дня поступления заявления в суд вручено или
направлено заявителю вместе с заявлением и всеми приложенными к нему документами.
Отказ в принятии искового заявления препятствует повторному обращению заявителя в суд с
иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям.
Судья также вправе возвратить исковое заявление. Основания для возвращения искового
заявления связаны с несоблюдением порядка, предусмотренного законом для осуществления права
на предъявление иска по конкретному делу, препятствующего принятию его к рассмотрению.
Судья возвращает исковое заявление в случае, если:
1) истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории споров
или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора либо истец не
представил документы, подтверждающие соблюдение досудебного порядка урегулирования спора с
ответчиком, если это предусмотрено федеральным законом для данной категории споров или
договором;
2) дело не подсудно данному суду;
3) исковое заявление подано недееспособным лицом;
4) исковое заявление не подписано или исковое заявление подписано и подано лицом, не
имеющим полномочий на его подписание и предъявление в суд;
5) в производстве этого или другого суда либо третейского суда имеется дело по спору
между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;
6) до вынесения определения суда о принятии искового заявления к производству суда от
истца поступило заявление о возвращении искового заявления.
О возвращении искового заявления судья выносит мотивированное определение, в котором
указывает, в какой суд следует обратиться заявителю, если дело не подсудно данному суду, или как
устранить обстоятельства, препятствующие возбуждению дела.
Возвращение искового заявления не препятствует повторному обращению истца в суд с
иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям, если истцом будет

11.03.2021 Система ГАРАНТ 70/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

устранено допущенное нарушение.

8.2. Подготовка трудового дела к судебному разбирательству

После принятия заявления судья выносит определение о подготовке дела к судебному


разбирательству и указывает действия, которые следует совершить сторонам, другим лицам,
участвующим в деле, и сроки совершения этих действий для обеспечения правильного и
своевременного рассмотрения и разрешения дела. Подготовка к судебному разбирательству
является обязательной по каждому гражданскому делу и проводится судьей с участием сторон,
других лиц, участвующих в деле, их представителей.
Подготовка дела к судебному разбирательству предполагает решение следующих задач:
1) уточнение фактических обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения
дела;
2) определение закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и
установление правоотношений сторон;
3) разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле, и других участников процесса;
4) представление необходимых доказательств сторонами, другими лицами, участвующими в
деле;
5) примирение сторон.
При подготовке дела к судебному разбирательству истец или его представитель:
- передает ответчику копии доказательств, обосновывающих фактические основания иска;
- заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может
получить самостоятельно без помощи суда.
Ответчик или его представитель:
- уточняет исковые требования истца и фактические основания этих требований;
- представляет истцу или его представителю и суду возражения в письменной форме
относительно исковых требований;
- передает истцу или его представителю и судье доказательства, обосновывающие
возражения относительно иска;
- заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может
получить самостоятельно без помощи суда.
В процессе подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие
действия (ст. 150 ГПК РФ):
1) разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности;
2) опрашивает истца или его представителя по существу заявленных требований и
предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства в определенный
срок;
3) опрашивает ответчика по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения
относительно иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены;
4) разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без
самостоятельных требований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о замене
ненадлежащего ответчика, соединении и разъединении исковых требований;
5) принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам
их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия таких действий;
6) извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан
или организации;
7) разрешает вопрос о вызове свидетелей;
8) назначает экспертизу и эксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о
привлечении к участию в процессе специалиста, переводчика;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 71/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

9) по ходатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от


организаций или граждан доказательства, которые стороны или их представители не могут
получить самостоятельно;
10) в случаях, не терпящих отлагательств, проводит с извещением лиц, участвующих в деле,
осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;
11) направляет судебные поручения;
12) принимает меры по обеспечению иска;
13) в случаях, предусмотренных ст. 152 ГПК РФ, разрешает вопрос о проведении
предварительного судебного заседания, его времени и месте;
14) совершает иные необходимые процессуальные действия.
Судья направляет или вручает ответчику копии заявления и приложенных к нему
документов, обосновывающих требование истца, и предлагает представить в установленный им
срок доказательства в обоснование своих возражений. Непредставление ответчиком доказательств и
возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в
деле доказательствам.
Судья, признав дело подготовленным, выносит определение о назначении его к
разбирательству в судебном заседания, извещает стороны, других лиц, участвующих в деле, о
времени и месте рассмотрения дела, вызывает других участников процесса.
При подготовке трудовых дел к судебному разбирательству необходимо в обязательном
порядке учитывать положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 июня 2008 г. N 11
"О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству".
Кроме того, нельзя обойти вниманием также п. 17 признанного утратившим силу
постановлением Пленума от 24 июня 2008 г. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 14
апреля 1988 г. N 2 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" (в ред. от 21
декабря 1993 г. и 25 октября 1996 г.), в котором был определен круг необходимых средств
доказывания с учетом характера заявленных требований и возражений по каждой категории
гражданских дел, включая трудовые дела. Отсюда можно установить следующие средства
доказывания по индивидуальным трудовым спорам, содержащим различные требования:
1) по искам о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, -
копии приказов о приеме на работу, о переводах и об увольнении с приложением копий документов,
послуживших основанием для их принятия; сведения о выполнении предусмотренных ст. 372 ТК
РФ требований об учете мотивированного мнения профсоюзного органа; справки о заработной
плате работника;
2) по искам о восстановлении на работе работника, уволенного по сокращению численности
или штата работников, - кроме перечисленных в п. "а" документов, - сведения, подтверждающие
наличие сокращения численности или штата работников; выписки из штатных расписаний (до и
после увольнения работника); производственная характеристика истца, другие материалы,
содержащие данные, которые согласно ст. 179 ТК РФ могут быть использованы при определении
преимущественного права на оставление работника на работе; доказательства, которые
подтверждают сведения об уведомлении выборного профсоюзного органа организации о
предстоящих мероприятиях по увольнению работников в связи с сокращением численности или
штата не менее чем за два месяца до возможного их увольнения; свидетельство уведомления
работника о возможном его увольнении по сокращению численности (штата); выполнение
работодателем обязанности по трудоустройству работника (доказательства отсутствия у
работодателя возможности трудоустроить или перевести работника на другую работу в
соответствии с его квалификацией либо отказ истца от перевода на другую работу);
3) по искам о восстановлении на работе лица, уволенного в случае неоднократного
неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание, - кроме доказательств, перечисленных в п. "а", - документы о
применении к работнику мер дисциплинарного взыскания (копии приказов и распоряжений), а

11.03.2021 Система ГАРАНТ 72/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

также материалы, послужившие основанием для применения дисциплинарных взысканий


(соответствующие акты, докладные и служебные записки, объяснительные записки и т.п.);
4) по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по собственному желанию или
переведенных на другую работу, - копии приказов о приеме на работу, перемещениях и переводах,
увольнении с работы, справка о среднем заработке истца, заявление об увольнении;
5) по искам о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю, - должностные
инструкции (трудовой договор), определяющие трудовые функции ответчика, доказательства,
подтверждающие факт причинения и размер ущерба, справки о заработной плате, семейном и
материальном положении ответчика, а по искам о полном возмещении материального ущерба,
кроме того, - копии договоров о полной материальной ответственности, сличительные ведомости,
накладные, копии приговоров и т.д.
Приведенный перечень не является исчерпывающим. Необходимость в предоставлении
конкретных доказательств зависит от особенностей дела.

8.3. Единоличное и коллегиальное рассмотрение индивидуального трудового спора. Заочное


производство

Индивидуальные трудовые споры в судах первой инстанции рассматриваются судьями


единолично. В предусмотренных федеральным законом случаях дела в судах первой инстанции
рассматриваются коллегиально в составе трех профессиональных судей. Рассмотрение дел в
апелляционном порядке осуществляется судом в составе судьи-председательствующего и двух
судей. Рассмотрение дел в кассационном и надзорном порядке осуществляется судом в составе
судьи-председательствующего и не менее двух судей (ст. 14 ГПК РФ).
Гражданским процессуальным законодательством предусматривается возможность
рассмотрения дела в порядке заочного производства (гл. 22 ГПК РФ). В качестве основания для
рассмотрения трудового спора в порядке заочного производства выступает неявка в судебное
заседание ответчика (ответчиков), надлежаще извещенного (извещенных) о времени и месте
судебного заседания, при отсутствии возражений со стороны истца (истцов). Если последний
возражает против заочного производства, то суд откладывает разбирательство дела.
При изменении истцом предмета или основания иска, увеличении размера исковых
требований суд не вправе рассматривать дело в порядке заочного производства в данном судебном
заседании.
При рассмотрении дела в порядке заочного производства суд проводит судебное заседание в
общем порядке, исследует доказательства, представленные лицами, участвующими в деле,
учитывает их доводы и принимает заочное решение.
Содержание заочного решения суда определяется правилами ст. 235 ГПК РФ. В
резолютивной части заочного решения суда должны быть указаны срок и порядок подачи заявления
об отмене этого решения суда.
Копия заочного решения суда высылается ответчику не позднее чем в течение трех дней со
дня принятия с уведомлением о вручении.
Истцу, не присутствовавшему в судебном заседании и просившему суд рассмотреть дело в
его отсутствие, копия заочного решения суда высылается не позднее чем в течение трех дней со дня
его принятия с уведомлением о вручении.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене решения
суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Заочное решение суда может
быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока
подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление
подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого
заявления.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 73/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Заявление об отмене заочного решения суда должно содержать:


- наименование суда, принявшего заочное решение;
- наименование лица, подающего заявление;
- обстоятельства, свидетельствующие об уважительности причин неявки ответчика в
судебное заседание, о которых он не имел возможности своевременно сообщить суду, и
доказательства, подтверждающие эти обстоятельства, а также обстоятельства и доказательства,
которые могут повлиять на содержание решения суда;
- просьбу лица, подающего заявление;
- перечень прилагаемых к заявлению материалов.
Суд извещает лиц, участвующих в деле, о времени и месте рассмотрения заявления об
отмене заочного решения суда, направляет им копии заявления и прилагаемых к нему материалов.
Заявление об отмене заочного решения суда рассматривается судом в судебном заседании в
течение 10 дней со дня его поступления в суд. Неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о
времени и месте судебного заседания, не препятствует рассмотрению заявления.
Суд, рассмотрев заявление об отмене заочного решения суда, выносит определение об отказе
в удовлетворении заявления или об отмене заочного решения суда и о возобновлении рассмотрения
дела по существу в том же или ином составе судей.
Заочное решение суда подлежит отмене, если суд установит, что неявка ответчика в судебное
заседание была вызвана уважительными причинами, о которых он не имел возможности
своевременно сообщить суду, и при этом ответчик ссылается на обстоятельства и представляет
доказательства, которые могут повлиять на содержание решения суда.
При отмене заочного решения суд возобновляет рассмотрение дела по существу. В случае
неявки ответчика, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания,
принятое при новом рассмотрении дела решение суда не будет заочным. Ответчик не вправе
повторно подать заявление о пересмотре этого решения в порядке заочного производства.

8.4. Предмет и бремя доказывания в индивидуальных трудовых спорах

Для правильного рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора суд должен


выяснить все юридические факты, имеющие значение по делу.
Совокупность юридических фактов, от установления которых зависит рассмотрение и
разрешение индивидуального трудового спора по существу, называется предметом доказывания.
Понятие предмета доказывания означает, что все юридические факты должны быть
доказаны в процессе, т.е. они представляют собой то, что подлежит доказыванию.
К предмету доказывания относятся факты основания иска, т.е. юридические факты,
указанные истцом в качестве основания исковых требований, а также факты основания возражений
против иска, т.е. юридические факты, указанные ответчиком в качестве основания возражений
против иска.
Правильное определение предмета доказывания по каждому трудовому делу чрезвычайно
важно: если будут установлены не все факты, необходимые для разрешения данного дела, это
неизбежно повлечет за собой вынесение необоснованного решения.
Факты, установление которых необходимо для рассмотрения и разрешения дела,
доказываются путем представления в суд доказательств и исследования их в судебном заседании.
Весьма существенным для процесса является вопрос о том, кто должен представлять
доказательства в суд, кто должен заботиться о подтверждении искомых фактов доказательствами,
иначе говоря, на кого возлагается обязанность (бремя) доказывания.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на
которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не
предусмотрено федеральным законом. Из этого правила следует, во-первых, что обязанность

11.03.2021 Система ГАРАНТ 74/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

доказывания возлагается на стороны и, во-вторых, что каждая сторона обязана доказывать те факты,
которые она привела, чтобы обосновать ими свои требования или возражения.
Итак, обязанность (бремя) доказывания распределяется между сторонами следующим
образом: истец должен доказать факты, на которые он ссылается в обоснование своих требований,
ответчик - факты, на которые он ссылается в обоснование своих возражений против иска.
Обязанность доказывания может быть возложена также на третьих лиц, заявляющих
самостоятельные исковые требования (ст. 42 ГПК РФ). Они должны доказывать те факты, которыми
обосновываются их требования. Иначе в удовлетворении этих требований может быть отказано.
Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований (ст. 43 ГПК РФ), юридически
заинтересованы в вынесении решения, благоприятного для той стороны, на которой они участвуют,
следовательно, на них распространяется бремя доказывания тех фактов, которыми обосновываются
требования или возражения этой стороны.
Прокурор, органы государственной власти или местного самоуправления и другие субъекты,
обратившиеся в суд в порядке ст. 45 и 46 ГПК РФ в защиту интересов другого лица или
неопределенного круга лиц, также должны доказывать те факты, которыми заявленные ими
требования обосновываются.
Согласно ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела,
какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны
на какие-либо из них не ссылались.
Обстоятельства, имеющие значение для дела, суд определяет исходя из требований и
возражений сторон и руководствуясь нормами трудового права, которые должны быть применены
по делу. В них указаны обстоятельства, с которыми закон связывает те или иные юридические
последствия.
Определение судом предмета доказывания начинается именно с момента принятия искового
заявления. Суд должен выяснить, на какие факты ссылается истец, какова в связи с этим
юридическая квалификация правоотношений и какие еще факты могут иметь значение для
разрешения дела. Необходимо также учитывать факты, на которых ответчик строит свою защиту
против иска.
В ходе процесса состав фактов, включенных в предмет доказывания, может меняться,
например в связи с изменением основания иска или оснований возражений против него,
предъявлением встречного иска или иска третьего лица и т.п.
Верное определение предмета доказывания по каждому трудовому спору крайне важно, так
как, если суд не исследует всех фактов, имеющих значение для разрешения дела, это повлечет
вынесение необоснованного решения и его возможную отмену (п. 1 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ).

8.5. Судебный приказ как способ защиты трудовых прав

Одним из способов защиты субъективных трудовых прав является упрощенный порядок


взыскания задолженности по начисленной, но не выплаченной работнику заработной плате на
основании судебного приказа в соответствии с положениями гл. 11 ГПК РФ.
Судебный приказ - это судебное постановление, вынесенное судьей единолично по
заявлению работника о взыскании начисленной, но не выплаченной в предусмотренный срок
работнику заработной платы.
По своей сущности приказное производство представляет собой осуществляемую в рамках
установленной законом юридической процедуры правоприменительную деятельность судьи,
направленную на принудительное взыскание с работодателя невыплаченной заработной платы в
пользу работника. Приказное производство по характеру является упрощенным.
Указанный порядок взыскания денежных сумм нельзя рассматривать как разновидность
процедуры рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, поскольку такой способ

11.03.2021 Система ГАРАНТ 75/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

защиты субъективных трудовых прав возможен только при отсутствии спора (разногласия) между
должником и взыскателем.
Судебный приказ не выступает разновидностью судебного решения. Как и судебное
решение, судебный приказ - основание исполнения. В то же время он представляет собой
исполнительный документ. Судебный приказ может быть объектом проверки в порядке надзора,
однако в апелляционном или кассационном порядке, в отличие от решения суда, он не обжалуется.
Статья 129 ГПК РФ предусматривает его отмену в упрощенном порядке: тем же судьей по
заявлению должника, возражающего против исполнения судебного приказа.
Приказное производство в силу ст. 4 ГПК РФ начинается по заявлению лица, обратившегося
за защитой своих трудовых прав.
В случаях, предусмотренных ГПК РФ, другими федеральными законами, приказное
производство может быть возбуждено по заявлению лица, выступающего от своего имени в защиту
трудовых прав другого лица. Такая ситуация имеет место, когда работники в силу тех или иных
исключительных причин сами не в состоянии этого сделать. В подобных случаях приказное
производство возбуждается по заявлениям прокурора, а также по заявлениям государственных
органов, органов местного самоуправления, организаций или граждан.
Показательным в связи с этим является пример из судебной практики*(60). В определении
судьи Верховного Суда РФ от 12 октября 2005 г. N 45-ФП05-2 установлено, что судья правомерно
отказал в принятии предъявленного прокурором в интересах работника заявления о выдаче
судебного приказа о взыскании заработной платы, поскольку пришел к выводу об отсутствии
уважительных причин, свидетельствующих о невозможности самостоятельного обращения
работника за судебной защитой.
Прокурор Талицкого района Свердловской области в соответствии с ч. 1 ст. 45 ГПК РФ в
интересах С. обратился в суд с заявлением к сельскохозяйственному производственному
кооперативу (СПК) "Катарачи" о выдаче судебного приказа о взыскании заработной платы.
Определением судьи Талицкого районного суда Свердловской области от 29 октября 2004 г.,
оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Свердловского областного
суда 30 ноября 2004 г., в принятии заявления отказано на основании п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ ввиду
отсутствия у прокурора полномочий на обращение в суд с заявлением в интересах С.
В надзорном представлении заместителя Генерального прокурора РФ содержалась просьба
об отмене определения судьи и кассационного определения, направлении дела на новое
рассмотрение в суд первой инстанции.
Судья Верховного Суда РФ, рассмотрев представление 12 октября 2005 г., в удовлетворении
его отказал по следующим основаниям.
На основании ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам рассмотрения надзорной жалобы судья
выносит определение:
1) об истребовании дела, если имеются сомнения в законности судебного постановления;
2) об отказе в истребовании дела, если изложенные в жалобе доводы в соответствии с
федеральным законом не могут повлечь за собой возможность отмены судебного постановления.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора
являются существенные нарушения норм материального или процессуального права (ст. 387 ГПК
РФ).
Как усматривается из обжалуемых судебных постановлений, сомнений в законности они не
вызывают, а доводы жалобы в силу ст. 387 ГПК РФ не могут повлечь их отмену или изменение в
порядке надзора.
Согласно ч. 1 ст. 45 ГПК РФ прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав,
свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц или интересов РФ, субъектов
РФ, муниципальных образований. Заявление в защиту прав, свобод и законных интересов
гражданина может быть подано прокурором только в том случае, если гражданин по состоянию
здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может самостоятельно

11.03.2021 Система ГАРАНТ 76/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

обратиться в суд.
Изучив доводы заявления прокурора, оценив причины невозможности самостоятельного
обращения с заявлением самой С., судья пришел к выводу об отсутствии уважительных причин,
препятствующих самостоятельному обращению ее за судебной защитой.
В истребовании материала по заявлению прокурора Талицкого района в интересах С. к СПК
"Катарачи" о выдаче судебного приказа о взыскании заработной платы отказано.
При подаче заявления о вынесении судебного приказа необходимо руководствоваться
общими правилами подсудности. Разграничения по родовой подсудности нет, поскольку заявления
о выдаче судебного приказа подсудны мировому судье (п. 1 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ).
В соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 333.19 НК РФ заявление о выдаче судебного приказа должно
быть оплачено государственной пошлиной в размере 50% от суммы государственной пошлины,
взимаемой при подаче искового заявления имущественного характера. Из контекста ст. 333.36 НК
РФ следует, что от уплаты государственной пошлины освобождаются граждане, которые
обращаются к суду с заявлением о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы.
Заявление о вынесении судебного приказа*(61) подается в письменной форме. Перечень
обязательных реквизитов заявления о вынесении судебного приказа содержится в ст. 124 ГПК РФ.
К заявлению работника должны быть приложены доказательства, бесспорно
свидетельствующие о задолженности работодателя. Ими могут быть расчетные листки, заверенные
выписки из расчетной или платежной ведомости, справки из бухгалтерии работодателя.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает единой, обязательной для всех работодателей формы
расчетного листка. Эту форму утверждает работодатель путем принятия локального нормативного
акта с учетом мнения представительного органа работников.
Следует иметь в виду, что для выдачи заработной платы бухгалтерия работодателя на
основании первичных документов по учету выработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени
и других расчетов определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику,
премий и других выплат и составляет отдельно по каждому подразделению или организации в
целом расчетную ведомость. Однако необходимо учитывать, что по расчетным ведомостям
заработная плата работникам не выдается. Выплата производится по платежным ведомостям,
которые составляются на основании расчетных ведомостей.
Заявление о вынесении судебного приказа подписывается работником или имеющим
соответствующие полномочия его представителем.
Судья отказывает в принятии заявления о вынесении судебного приказа по основаниям,
предусмотренным ст. 134 (отказ в принятии искового заявления) и 135 (возвращение искового
заявления) ГПК РФ.
Кроме того, судья отказывает в принятии заявления в случае, если:
1) заявлено требование, не предусмотренное ст. 122 ГПК РФ;
2) место жительства или место нахождения должника (работодателя) находится вне пределов
РФ;
3) не представлены документы, подтверждающие заявленное требование;
4) из заявления и представленных документов усматривается наличие спора о праве;
5) заявленное требование не оплачено государственной пошлиной.
Об отказе в принятии заявления судья выносит определение не позднее трех дней со дня
поступления заявления. О возможности обжалования такого определения процессуальный закон
умалчивает. Учитывая то, что определение об отказе в принятии заявления о вынесении судебного
приказа пресекает движение гражданского дела, можно прийти к выводу о возможности его
апелляционного обжалования.
Согласно ст. 126 ГПК РФ судебный приказ о взыскании начисленной, но не выплаченной
заработной платы выносится в течение пяти дней со дня поступления заявления о вынесении
судебного приказа в суд.
Судебный приказ выносится без судебного разбирательства и вызова сторон для

11.03.2021 Система ГАРАНТ 77/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

заслушивания их объяснений.
Содержание судебного приказа*(62) определяется в ч. 1 ст. 127 ГПК РФ.
Сравнительный анализ ст. 127 и 198 ГПК РФ позволяет прийти к выводу, что содержание
судебного приказа о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы заметно
отличается от содержания судебного решения по трудовому спору: в нем лишь две части - вводная и
резолютивная. Описательная и мотивировочная части в судебном приказе отсутствуют. Вместе с
тем перечень реквизитов судебного приказа дополнен указанием на закон, на основании которого
удовлетворено требование.
Содержание судебного приказа о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику
заработной платы имеет свои особенности. В судебном приказе указывается не только размер
невыплаченной заработной платы, но и содержится размер пени за задержку выплаты заработной
платы. Как следует из ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты
заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации)
в размере не менее 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка
РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после
установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Судебный приказ о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы
составляется на специальном бланке в двух экземплярах, которые подписываются судьей. Один
экземпляр судебного приказа остается в производстве суда. Для должника (работодателя)
изготавливается копия судебного приказа.
Судья высылает копию судебного приказа должнику (работодателю), который в течение 10
дней со дня получения приказа имеет право представить возражения относительно его исполнения.
Судья отменяет судебный приказ, если от должника (работодателя) в установленный срок
поступят возражения относительно его исполнения. В определении об отмене судебного приказа
судья разъясняет взыскателю (работнику), что заявленное требование им может быть предъявлено в
порядке искового производства. Копии определения суда об отмене судебного приказа
направляются сторонам не позднее трех дней после дня его вынесения.
Если в установленный законом 10-дневный срок со дня получения копии судебного приказа
должник (работодатель) не заявляет о своих возражениях, судебный приказ как исполнительный
документ выдается взыскателю (работнику). Последний имеет право предъявить его к исполнению
по общим правилам исполнительного производства в пределах трехлетнего срока давности.

8.6. Судебное разбирательство индивидуальных трудовых споров

Глава 15 ГПК РФ достаточно детально регламентирует процесс судебного разбирательства


гражданских дел, поэтому в настоящей работе мы ограничимся выделением лишь наиболее
характерных особенностей судебного разбирательства индивидуальных трудовых споров, причем в
максимально доходчивой форме. Можно говорить о следующих стадиях рассмотрения
гражданского, в том числе трудового, дела в первой инстанции.
Открытие заседания суда. В назначенное время судья открывает судебное заседание и
объявляет, какое именно трудовое дело будет рассматриваться. Затем секретарь судебного заседания
докладывает, кто из названных участников явился, извещены ли те, кто не явился, и что известно о
причинах их отсутствия. Судья устанавливает личность присутствующих, проверяет полномочия
должностных лиц, а также представителей (ст. 160, 161 ГПК РФ).
В целях объективного и беспристрастного рассмотрения дела судья просит всех свидетелей
покинуть зал судебного заседания и принимает меры к тому, чтобы допрошенные свидетели не
общались с теми, кого еще не успели допросить. Как правило, свидетели ожидают своей очереди в
коридоре суда. Их вызывают по одному, а после дачи показаний предлагают остаться в зале
судебных заседаний.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 78/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

В начале разбирательства судья разъясняет участникам их процессуальные права и


обязанности. Истца в обязательном порядке извещают о том, что он вправе изменить основание или
предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований, отказаться от иска. Ответчик
и (или) его представитель предупреждаются о том, что он (они) могут согласиться с исковыми
требованиями истца. Наконец, суд предупреждает стороны спора о возможности завершить дело
мировым соглашением.
Рассмотрение дела. После указанных мероприятий суд переходит к процессу рассмотрения
дела. Начинается оно с доклада судьи, в котором председательствующий докладывает, когда и кем
было подано исковое заявление, какова суть исковых требований, какие возражения получены со
стороны ответчика. Он должен выяснить, поддерживает ли работник (работодатель) свои
требования и признает ли ответчик требования истца (ст. 172 ГПК РФ).
После этого судья предоставляет слово истцу и участвующему на его стороне третьему лицу
(если оно участвует в деле), затем предлагает выступить представителю ответчика. В объяснениях
стороны должны максимально четко изложить свои позиции по делу, при этом желательно
подкреплять свои суждения ссылками на доказательства, которые уже были представлены или
могут быть представлены, а также на нормативные правовые акты, в соответствии с которыми
должен действовать суд. Следует учитывать то, что судья вправе задавать сторонам и их
представителям вопросы во время их выступлений. Кроме того, вопросы стороне (ее
представителю) могут быть заданы противоположной стороной, ее представителем, прокурором,
третьими лицами.
Выслушав все объяснения, председательствующий должен решить вопрос, в какой
последовательности нужно исследовать доказательства. Иными словами, какой этап будет вначале:
допрос свидетелей, изучение документов или оглашение результатов экспертиз (вещественные
доказательства, как и аудио- и видеозаписи, в трудовых делах встречаются довольно редко). С этой
целью председательствующий советуется с участниками судебного разбирательства и принимает
решение о дальнейшем ходе процесса с учетом их мнений.
После исследования доказательств председательствующий предоставляет слово прокурору
для оглашения заключения по делу, представителю государственного органа или органа местного
самоуправления, если они принимают участие в процессе. Затем судья выясняет у других лиц,
участвующих в деле, их представителей, не желают ли они выступить с дополнительными
объяснениями. Выслушав все заявления, председательствующий объявляет рассмотрение дела
завершенным, и суд переходит к судебным прениям.
Решающая дискуссия. Судебные прения - самостоятельная часть судебного
разбирательства. Они состоят из речей участников процесса, которые должны сначала поочередно
высказать свое мнение о споре, а затем ответить на реплики оппонентов (ст. 190 ГПК РФ).
Представляется, что речь каждой из сторон (представителя) должна быть более продуманной,
взвешенной и аргументированной, чем в начале процесса, поскольку от данных выступлений прямо
зависит исход разбирательства. От объяснений участников прения отличаются тем, что на этом
этапе подводятся итоги всех проведенных судебных исследований, значит, в выступлениях должны
содержаться обоснованные выводы и рекомендации. Необходимо не только сформировать свое
мнение по существу спора, но и привести доводы о достоверности или недостоверности тех или
иных доказательств со ссылками на нормативные правовые акты.
По окончании всех речей участники выступают с репликами по поводу сказанного.
Встречный иск. Встречный иск может быть предъявлен другой стороне (как правило,
работнику) в ответ на ее исковое заявление, если есть основания предъявить к истцу требования.
Встречный иск - это самостоятельное требование, однако он должен быть взаимосвязан с
первоначальным. Только если между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь
и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению и
разрешению спора, судья примет такой иск к рассмотрению (ст. 138 ГПК РФ).
На встречный иск полностью распространяется действие ст. 131, 132 ГПК РФ о форме и

11.03.2021 Система ГАРАНТ 79/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

содержании искового заявления. Об отказе принять такой иск судья выносит определение, которое
можно обжаловать.
Принятие решения. По окончании судебных прений судья удаляется в совещательную
комнату для принятия решения, о чем он объявляет всем присутствующим в зале судебного
заседания. На время принятия решения объявляется перерыв, обычно он длится несколько дней.
Находясь в совещательной комнате, судья не имеет права рассматривать никакие другие дела и
общаться с посторонними лицами.
При принятии решения судья оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства,
имеющие значение для дела, установлены в ходе разбирательства, а какие не установлены. В итоге
он решает, следует ли удовлетворить иск или истцу следует отказать.
Если судья признает, что необходимо выяснить новые обстоятельства, имеющие значение
для дела, или исследовать новые доказательства, он выносит определение о возобновлении
судебного разбирательства. Тогда дело рассматривается снова, и судебные прения назначаются
повторно (ст. 196 ГПК РФ).
Приняв и подписав решение, председательствующий объявляет его участникам процесса, а
затем устно разъясняет содержание решения, порядок и сроки его обжалования.

8.7. Решение суда по индивидуальному трудовому спору

Нормы гражданского процессуального законодательства предъявляют достаточно жесткие


требования к судебному решению (ст. 195-198 ГПК РФ). Решение суда в первую очередь должно
отвечать требованиям законности и обоснованности.
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм
процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат
применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях
аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие
значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами,
удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами,
не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда,
вытекающие из установленных фактов (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19
декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении").
Судебное решение должно содержать полный, мотивированный и ясно изложенный ответ на
требования истца и возражения ответчика. Судебным решением могут быть удовлетворены исковые
требования (полностью или частично) либо отказано в иске.
Согласно ст. 197 ГПК РФ судебное решение излагается в письменной форме
председательствующим или одним из судей (при коллегиальном рассмотрении дела). В случае
рассмотрения дела единолично судьей решение подписывается судьей, разрешающим спор. При
коллегиальном рассмотрении дела решение подписывается всеми судьями, в том числе судьей,
оставшимся при особом мнении. Исправления, внесенные в решение суда, должны быть
удостоверены подписями судей.
Судебное решение состоит из следующих частей:
- вводной;
- описательной;
- мотивировочной;
- резолютивной.
Вводная часть решения суда включает дату, место принятия решения суда, наименование
суда, принявшего решение, данные о составе суда, секретаре судебного заседания, сторонах, других
лицах, участвующих в деле, их представителях, предмет спора или заявленное требование.
В описательной части решения суда должны быть отражены содержание исковых

11.03.2021 Система ГАРАНТ 80/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

требований, возражение ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле. Если истец
изменил предмет или основание иска, увеличил или уменьшил его размер, ответчик признал иск
полностью или частично, об этом должно быть указано в описательной части решения.
В мотивировочной части решения суда указываются обстоятельства дела, установленные
судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по
которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.
В соответствии с ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда может быть
указано только на признание ответчиком иска и принятие его судом. Аналогично обстоит дело в
связи с признанием судом причин пропуска сроков исковой давности неуважительными. В этом
случае в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных
обстоятельств.
В резолютивной части решения содержатся сведения об удовлетворении иска (об отказе в
удовлетворении иска) полностью или в части, о распределении судебных расходов, а также о сроке
и порядке обжалования решения суда.
Резолютивная часть судебного решения должна содержать исчерпывающие выводы,
вытекающие из установленных в мотивировочной части фактических обстоятельств. По этой
причине в нем должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд как по
первоначальному иску, так и по встречному требованию, если оно было заявлено (ст. 138 ГПК РФ),
кто, какие действия и в чью пользу должен произвести, за какой стороной признано право. В случае
отказа в удовлетворении заявленных требований полностью или в части в резолютивной части
решения должно быть точно указано, кому, в отношении кого и в чем отказано.
Решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Резолютивная часть
судебного решения должна быть подписана судьями, объявлена в судебном заседании, в котором
закончилось разбирательство дела, и приобщена к делу. Составление мотивированного решения
суда может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела
(ст. 199 ГПК РФ).
По денежным требованиям в решении суда указывается денежная сумма, подлежащая
взысканию с ответчика в пользу истца. При этом в случае признания судом денежных требований
работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник
должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный
трудовой спор. Факт восстановления работника на работе*(63) порождает следующие его
полномочия:
1) предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности, квалификации
или должности, с теми же условиями труда;
2) оплату за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время
выполнения нижеоплачиваемой работы;
3) возмещение работнику денежной компенсации морального вреда;
4) восстановление непрерывного и общего трудового стажа, куда включается все время
оплачиваемого вынужденного прогула, которое включается также в стаж, дающий право на
оплачиваемый отпуск.
По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его
пользу только указанных компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный
трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки
основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной
или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан
изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с
формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на

11.03.2021 Система ГАРАНТ 81/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения
спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить
формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении
работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть
изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного
решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим
работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала
работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой
книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о
выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка
увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника
вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда,
который был причинен ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
При вынесении решения по индивидуальному трудовому спору об отказе в приеме на работу
суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с лицом,
приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, с первого рабочего дня,
следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением не было предусмотрено
иное), с другими - со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

8.8. Окончание производства по делу без вынесения решения

Гражданское процессуальное законодательство устанавливает две формы окончания


производства по делу без вынесения решения: прекращение производства по делу (гл. 18 ГПК РФ)
и оставление заявления без рассмотрения (гл. 19 ГПК РФ).
Суд прекращает производство по делу в случае, если:
1) дело не подлежит рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского
производства по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ;
2) имеется вступившее в законную силу и принятое по спору между теми же сторонами, о
том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о прекращении
производства по делу в связи с принятием отказа истца от иска или утверждением мирового
соглашения сторон;
3) истец отказался от иска и отказ принят судом;
4) стороны заключили мировое соглашение, и оно утверждено судом;
5) имеется ставшее обязательным для сторон, принятое по спору между теми же сторонами,
о том же предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев,
если суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения
третейского суда;
6) после смерти гражданина, являвшегося одной из сторон по делу, спорное правоотношение
не допускает правопреемство, или ликвидация организации, являвшейся одной из сторон по делу,
завершена.
Производство по делу прекращается определением суда, в котором указывается, что
повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же
основаниям не допускается.
Суд оставляет заявление без рассмотрения в случае, если:
1) истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории дел или

11.03.2021 Система ГАРАНТ 82/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора;


2) заявление подано недееспособным лицом;
3) заявление подписано или подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание или
предъявление иска;
4) в производстве этого или другого суда, арбитражного суда имеется возбужденное ранее
дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;
5) имеется соглашение сторон о передаче данного спора на рассмотрение и разрешение
третейского суда и от ответчика до начала рассмотрения дела по существу поступило возражение
относительно рассмотрения и разрешения спора в суде;
6) стороны, не просившие о разбирательстве дела в их отсутствие, не явились в суд по
вторичному вызову;
7) истец, не просивший о разбирательстве дела в его отсутствие, не явился в суд по
вторичному вызову, а ответчик не требует рассмотрения дела по существу.
Оставление заявления без рассмотрения судом не лишает работника или работодателя права
повторно обратиться с этим же заявлением в суд. Согласно ч. 2 ст. 223 ГПК РФ после устранения
обстоятельств, послуживших основанием для оставления заявления без рассмотрения,
заинтересованное лицо имеет право вновь обратиться в суд с заявлением в общем порядке.
Суд по ходатайству истца или ответчика отменяет свое определение об оставлении заявления
без рассмотрения по основаниям, указанным в абз. 7 и 8 ст. 222 ГПК РФ, если истец или ответчик
представит доказательства, подтверждающие уважительность причин неявки в судебное заседание
и невозможности сообщения о них суду. На определение суда об отказе в удовлетворении такого
ходатайства может быть подана частная жалоба.

8.9. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в апелляционном, кассационном и


надзорном порядке

Апелляционный порядок рассмотрения и разрешения гражданских дел регламентируется


гл. 39 ГПК РФ "Производство в суде апелляционной инстанции".
В апелляционном порядке могут быть обжалованы решения суда первой инстанции, не
вступившие в законную силу. Право апелляционного обжалования решения суда принадлежит
сторонам и лицам, участвующим в деле.
Апелляционные жалобы, представления на решения судов рассматриваются вышестоящими
в отношении них инстанциями (ст. 320.1 ГПК РФ).
Апелляционные жалоба, представление подаются через суд, принявший решение. Они могут
быть поданы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
В апелляционной жалобе, представлении не могут содержаться требования, не заявленные
при рассмотрении дела в суде первой инстанции.
По истечении срока обжалования суд первой инстанции направляет дело с апелляционной
жалобой, представлением и поступившими возражениями относительно них в суд апелляционной
инстанции.
Суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по
правилам производства в суде первой инстанции.
Суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в
апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Он
оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства. Суд
апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой
инстанции в полном объеме.
Районный суд, высшие суды общей юрисдикции субъектов РФ рассматривают поступившее
дело в срок, не превышающий двух месяцев со дня его поступления в суд апелляционной

11.03.2021 Система ГАРАНТ 83/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

инстанции, Верховный Суд РФ рассматривает поступившее дело в срок, не превышающий трех


месяцев со дня его поступления.
По результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной
инстанции вправе:
1) оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционные жалобу,
представление без удовлетворения;
2) отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять
по делу новое решение;
3) отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и прекратить
производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения полностью или в части;
4) оставить апелляционные жалобу, представление без рассмотрения по существу, если
жалоба, представление поданы по истечении срока апелляционного обжалования и не решен вопрос
о восстановлении этого срока.
Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих
значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда,
обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм
процессуального права.
Неправильным применением норм материального права являются:
- неприменение закона, подлежащего применению;
- применение закона, не подлежащего применению;
- неправильное истолкование закона.
Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является
основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции, если это нарушение
привело или могло привести к принятию неправильного решения.
Кассационный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
регулируется гл. 41 ГПК РФ "Производство в суде кассационной инстанции".
На решения всех судов в Российской Федерации, принятые по первой инстанции и
вступившие в законную силу, за исключением решений Верховного Суда РФ, сторонами и другими
лицами, участвующими в деле, может быть подана кассационная жалоба, а прокурором,
участвующим в деле, может быть принесено кассационное представление.
Дела по жалобам и представлениям на принятые по первой инстанции решения
рассматриваются кассационной коллегией по гражданским делам, являющейся вышестоящей
инстанцией по отношению к суду, вынесшему решение. Таким образом, решения районных судов в
кассационном порядке обжалуются в верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города
федерального значения, суд автономной области, суд автономного округа, а решения высших судов
субъектов Федерации - в Верховный Суд РФ.
Кассационные жалоба, представление подаются непосредственно в суд кассационной
инстанции.
Кассационные жалоба, представление подаются только на решения суда, вступившие в
законную силу. Они могут быть поданы в течение шести месяцев со дня их вступления в законную
силу.
Кассационные жалоба, представление и приложенные к ним письменные доказательства
подаются в суд с копиями, число которых должно соответствовать числу лиц, участвующих в деле.
Судья по результатам изучения кассационных жалобы, представления выносит определение:
- об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном
заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных

11.03.2021 Система ГАРАНТ 84/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

актов в кассационном порядке;


- о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном
заседании суда кассационной инстанции.
Суд кассационной инстанции направляет лицам, участвующим в деле, копии определения о
передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании
суда кассационной инстанции и копии кассационных жалобы, представления.
Лица, участвующие в деле, вправе представить письменные возражения относительно
кассационных жалобы, представления с приложением документов, подтверждающих эти
возражения.
Лицо, подавшее кассационную жалобу, вправе отказаться от нее в письменной форме в суде
кассационной инстанции до принятия им соответствующего судебного постановления.
Прокурор, принесший кассационное представление, вправе отозвать его до начала судебного
заседания.
Истец вправе отказаться от иска или заключить мировое соглашение. Отказ от иска или
мировое соглашение сторон, совершенные после подачи кассационных жалобы или представления,
должны быть представлены кассационной инстанции в письменной форме. До принятия отказа от
иска или утверждения мирового соглашения суд разъясняет истцу или сторонам последствия их
процессуальных действий.
При принятии отказа истца от иска или утверждении мирового соглашения сторон суд
кассационной инстанции отменяет принятое решение суда и прекращает производство по делу.
Суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой
инстанции исходя из тех доводов, которые изложены в кассационных жалобе, представлении и
возражениях относительно них. Суд оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно
представленные доказательства, если признает, что они не могли быть представлены стороной в суд
первой инстанции, подтверждает указанные в обжалованном решении суда факты и
правоотношения или устанавливает новые факты и правоотношения.
Суд кассационной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой
инстанции в полном объеме. Данное правило особенно важно для рассмотрения дел, вытекающих
из трудовых правоотношений. Это обусловлено тем, что в индивидуальных трудовых спорах одной
из сторон является работник, как правило, не имеющий достаточных юридических знаний для
квалифицированного ведения дела.
Верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд
автономной области, суд автономного округа должны рассмотреть поступившее по кассационным
жалобе, представлению дело не позднее чем в течение месяца со дня его поступления. Верховный
Суд РФ должен рассмотреть поступившее по кассационным жалобе, представлению дело не
позднее чем в течение двух месяцев со дня его поступления.
В соответствии со ст. 390 ГПК РФ суд кассационной инстанции, рассмотрев кассационные
жалобу, представление, вправе своим определением:
1) оставить постановление суда первой, апелляционной или кассационной инстанции,
кассационные жалобу, представление без удовлетворения;
2) отменить постановление суда первой, апелляционной или кассационной инстанции
полностью либо в части и направить дело на новое рассмотрение в соответствующий суд. При
направлении дела на новое рассмотрение суд может указать на необходимость рассмотрения дела в
ином составе судей;
3) отменить постановление суда первой, апелляционной или кассационной инстанции
полностью либо в части и оставить заявление без рассмотрения либо прекратить производство по
делу;
4) оставить в силе одно из принятых по делу судебных постановлений;
5) отменить либо изменить постановление суда первой, апелляционной или кассационной
инстанции и принять новое судебное постановление, не передавая дело на новое рассмотрение,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 85/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

если допущена ошибка в применении и (или) толковании норм материального права;


6) оставить кассационные жалобу, представление без рассмотрения по существу при
наличии оснований, предусмотренных ст. 379.1 ГПК РФ.
Согласно ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений
в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального или
процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны
восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита
охраняемых законом публичных интересов. В частности, к таким нарушениям относятся:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих
значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда,
обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм
процессуального права.
Не может быть отменено правильное по существу решение суда по одним лишь формальным
соображениям.
Решение суда первой инстанции подлежит отмене независимо от доводов кассационных
жалобы, представления в случае, если:
1) дело рассмотрено судом в незаконном составе;
2) дело рассмотрено судом в отсутствие кого-либо из лиц, участвующих в деле и не
извещенных о времени и месте судебного заседания;
3) при рассмотрении дела были нарушены правила о языке, на котором ведется судебное
производство;
4) суд разрешил вопрос о правах и об обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле;
5) решение суда не подписано судьей или кем-либо из судей либо решение суда подписано
не тем судьей или не теми судьями, которые указаны в решении суда;
6) решение суда принято не теми судьями, которые входили в состав суда, рассматривавшего
дело;
7) в деле отсутствует протокол судебного заседания;
8) при принятии решения суда были нарушены правила о тайне совещания судей.
Кассационное определение вступает в силу с момента его вынесения.
Указания, касающиеся необходимости совершения процессуальных действий и изложенные
в определении суда кассационной инстанции в случае отмены решения суда первой инстанции и
передачи дела на новое рассмотрение, обязательны для суда, вновь рассматривающего данное дело.
При рассмотрении дел в кассационной инстанции следует учитывать положения
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 июня 2008 г. N 12 "О применении судами норм
Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, регулирующих производство в суде
кассационной инстанции".
Надзорный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
регулируется гл. 41.1 ГПК РФ "Производство в суде надзорной инстанции".
Вступившие в законную силу судебные постановления могут быть обжалованы в Президиум
Верховного Суда РФ лицами, участвующими в деле, и другими лицами, если их права и законные
интересы нарушены судебными постановлениями. Судебные постановления могут быть
обжалованы в суд надзорной инстанции в течение года со дня их вступления в законную силу.
Право на обращение в суд надзорной инстанции с представлением о пересмотре вступивших
в законную силу решений и определений суда, если в рассмотрении дела участвовал прокурор,
имеют следующие должностные лица органов прокуратуры:
1) Генеральный прокурор РФ и его заместители - в любой суд надзорной инстанции;
2) прокурор республики, края, области, города федерального значения, автономной области,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 86/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

автономного округа, военного округа (флота) - соответственно в президиум верховного суда


республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной
области, суда автономного округа, окружного (флотского) военного суда.
При рассмотрении дела в надзорном порядке суд проверяет правильность применения и
толкования норм материального и процессуального права судами первой и апелляционной
инстанций по имеющимся в деле материалам в пределах доводов жалобы (представления). В
интересах законности суд вправе выйти за пределы жалобы (представления).
Надзорные жалоба, представление рассматриваются в Верховном Суде РФ не более чем два
месяца, если дело не было истребовано, и не более чем три месяца, если дело было истребовано, не
считая времени со дня истребования дела до дня его поступления в Верховный Суд РФ.
Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте рассмотрения дела, но их неявка
не препятствует рассмотрению спора в надзорном порядке.
Суд надзорной инстанции, рассмотрев дело в порядке надзора, вправе:
- оставить судебное постановление суда первой, второй или надзорной инстанции без
изменения, надзорную жалобу или представление прокурора о пересмотре дела в порядке надзора
без удовлетворения;
- отменить судебное постановление суда первой, второй или надзорной инстанции
полностью либо в части и направить дело на новое рассмотрение;
- отменить судебное постановление суда первой, второй или надзорной инстанции
полностью либо в части и оставить заявление без рассмотрения либо прекратить производство по
делу;
- оставить в силе одно из принятых по делу судебных постановлений;
- отменить либо изменить судебное постановление суда первой, второй или надзорной
инстанции и принять новое судебное постановление, не передавая дело для нового рассмотрения,
если допущена ошибка в применении и толковании норм материального права;
- оставить надзорную жалобу или представление прокурора без рассмотрения по существу
при наличии оснований, предусмотренных ст. 380 ГПК РФ.
Указания вышестоящего суда о толковании закона являются обязательными для суда, вновь
рассматривающего дело.
Определение или постановление суда надзорной инстанции вступает в законную силу со дня
его принятия.
При рассмотрении дел в надзорной инстанции следует учитывать положения постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 12 февраля 2008 г. N 2 "О применении норм гражданского
процессуального законодательства в суде надзорной инстанции в связи с принятием и введением в
действие Федерального закона от 4 декабря 2007 г. N 330-ФЗ "О внесении изменений в
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации".

Контрольные вопросы и задания

1. Каковы особенности предъявления иска по индивидуальному трудовому спору в суд?


2. Раскройте специфику подготовки трудового дела к судебному разбирательству.
3. Определите круг доказательств по отдельным категориям индивидуальных трудовых
споров.
4. В каком составе суд рассматривает индивидуальный трудовой спор? Сформулируйте
особенности заочного производства по трудовому спору.
5. Каким образом распределяется бремя доказывания в индивидуальных трудовых спорах?
6. В чем заключается специфика судебного приказа как способа защиты трудовых прав?
7. Каковы этапы судебного разбирательства индивидуальных трудовых споров?
8. Каково содержание судебного решения по индивидуальному трудовому спору?

11.03.2021 Система ГАРАНТ 87/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

9. Каковы правовые последствия восстановления работника на работе?


10. В каких случаях суд прекращает производство по индивидуальному трудовому спору?
11. В каких случаях суд оставляет заявление по трудовому делу без рассмотрения?
12. Каковы особенности рассмотрения индивидуального трудового спора в кассационном и
надзорном порядке?

Рекомендуемая литература

Автушко, И.А. Рассмотрение трудовых споров в порядке заочного производства // Трудовые


споры. - 2008. - N 6.
Анисимов, А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде //
Трудовое право. - 2008. - N 3.
Глазов, В.В. Должностная инструкция как доказательство при разрешении споров в суде //
Трудовые споры. - 2007. - N 6.
Гончарук, И.А. Распределение бремени доказывания при рассмотрении трудового спора в
суде / И.А. Гончарук, Е.С. Ситникова // Трудовые споры. - 2005. - N 8.
Григорьева, Ф.М. Неправильное применение судами норм материального права при
рассмотрении трудовых споров // Трудовые споры. - 2008. - N 4.
Жильцов, М.А. Применение материальных и процессуальных норм права при рассмотрении
трудовых споров в суде // Трудовые споры. - 2007. - N 5.
Киреева, А. Обжалование не вступивших в законную силу судебных решений по трудовым
спорам // Трудовые споры. - 2005. - N 12.
Костян, И.А. Правовые последствия незаконного увольнения // Трудовые споры. - 2007. -
N 4.
Костян, И.А. Трудовые споры: Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. - М., 2004.
Никулина, А.Х. Особенности доказывания при рассмотрении в суде трудовых споров о
восстановлении на работе / А.Х. Никулина, Н.А. Горбунова // Трудовые споры. - 2007. - N 11.
Новичкова, Ю.В. Взыскание заработной платы: судебный приказ // Справочник кадровика. -
2007. - N 5.
Степин, А.Б. Применение аналогии закона при рассмотрении трудовых споров // Трудовые
споры. - 2008. - N 3.
Степин, А.Б. Роль специальных познаний при разрешении трудовых споров // Трудовые
споры. - 2005. - N 10.
Трубникова, Е.В. Особенности доказывания по трудовым спорам в суде // Трудовые споры. -
2008. - N 7.
Федин, В.В. Судебный приказ как способ защиты трудовых прав // Трудовые споры. - 2007. -
N 12.

Раздел III. Рассмотрение отдельных категорий индивидуальных трудовых споров

Глава 9. Споры о признании гражданско-правового договора трудовым, о заключении


трудового договора и изменении трудового договора

После изучения главы 9 студент должен:


знать
- особенности рассмотрения дел о признании трудовыми формально основанных на
гражданско-правовом договоре отношений работника и работодателя;
- специфику трудовых споров о заключении трудового договора;
11.03.2021 Система ГАРАНТ 88/287
Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

- юридические последствия признания судом отказа в приеме на работу незаконным или


необоснованным;
- особенности трудовых споров о переводе работника на другую работу;
- типичные ошибки работодателей при применении положений ст. 74 Трудового кодекса РФ,
выявляемые судами при рассмотрении трудовых споров;
уметь
- определять в конкретном случае юридическую природу соглашения, опосредующего
трудовую деятельность;
- правильно квалифицировать те или иные параметры личности как деловые качества;
- выявлять ту или иную форму изменения трудового договора и отграничивать перевод на
другую работу от перемещения;
владеть
- навыками формирования доказательственной базы по делам об отказе в приеме на работу и
незаконном переводе;
- умением определять в конкретной ситуации, имела ли место дискриминация при приеме на
работу или дифференциация правового регулирования труда.

9.1. Споры о признании трудовыми формально основанных на гражданско-правовом договоре


отношений работника и работодателя

Согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором
гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником
и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных
актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, указанная норма предоставляет суду
полномочие переквалифицировать гражданские правоотношения, формально связывающие на
основании соответствующего договора работника и работодателя, в трудовые правоотношения.
Следует отметить, что ч. 4 ст. 11 ТК РФ имеет принципиально важное значение, так как суды
обладают реальной возможностью признавать юридически ничтожными гражданско-правовые
сделки, опосредующие применение личного наемного труда, и распространить на стороны данных
отношений положения трудового законодательства в случае, если фактическое содержание этих
отношений является трудовым.
Дела о признании трудовыми формально основанных на гражданско-правовом договоре
отношений работника и работодателя по своему характеру являются индивидуальными трудовыми
спорами. Это обусловлено тем, что данный спор условно можно считать спором о применении
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Несмотря на то что
отношения были урегулированы гражданско-правовым договором, их сторонами будут считаться
работник и работодатель. В случае вынесения судом соответствующего решения такой договор
будет признан трудовым, а датой вступления его в силу будет считаться дата вступления в силу
указанного гражданско-правового договора.
Кроме того, приведенное суждение подтверждается постановлением Пленума Верховного
Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации", в п. 8 которого указывается, что, если между сторонами заключен договор
гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что
этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и
работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В п. 8 данного
постановления говорится о трудовых спорах, этот пункт находится в разд. "Подведомственность и
подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров".
Для реализации возможности признания гражданско-правового договора трудовым

11.03.2021 Система ГАРАНТ 89/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

необходимы обращение заинтересованного лица в судебные органы с соответствующим исковым


требованием и представление доказательств, свидетельствующих в пользу фактического наличия
трудовых правоотношений. В качестве инициаторов распространения на взаимоотношения
работника и работодателя норм трудового права выступают следующие лица:
- работники, которых не устраивает отсутствие социальных и иных гарантий и компенсаций,
предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами;
- внебюджетные социальные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования
РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ) и их территориальные органы для
включения выплат и иных вознаграждений в базу, облагаемую социальными страховыми
выплатами.
Поскольку с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан вправе
обращаться в суд также прокурор и профессиональный союз (ч. 1 ст. 45 и ст. 46 ГПК РФ), то и они
обладают возможностью обращения в судебные органы с целью признания трудовыми формально
основанных на договоре гражданско-правового характера взаимоотношений работника с
работодателем.
Как видно, практический смысл подачи такого иска сводится к тому, что искомое судебное
решение может иметь для работника преюдициальный характер в части получения различных
социальных гарантий и компенсаций (предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска,
возмещения ущерба, причиненного его здоровью, зачета времени работы в трудовой стаж,
подтверждения необходимости уплаты работодателем страховых взносов и т.п.).
Истец должен представить суду доказательства, свидетельствующие о трудовом характере
отношений, связывающих исполнителя работы с работодателем. Он должен подтвердить факт
наличия намерения работника вступить именно в трудовые отношения с работодателем на
условиях, свойственных содержанию трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).
Кроме того, в процессе судебного разбирательства необходимо доказать факт отсутствия
непосредственно волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с
работодателем и факт его волеизъявления на заключение трудового договора, который не был учтен
работодателем при оформлении их отношений.
В настоящее время сложилась практика применения ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Можно привести один
яркий пример из новейшей судебной практики.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела в судебном
заседании гражданское дело по иску Д.Н.Ш. к предприятию по утилизации отходов производства
ООО "Астраханьгазпром" о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной
нетрудоспособности, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда,
переданное для рассмотрения в порядке надзора в Судебную коллегию по гражданским делам
Верховного Суда РФ по надзорной жалобе Д.Н.Ш., на основании определения судьи Верховного
Суда РФ К. от 6 февраля 2008 г.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда РФ К., выслушав заключение прокурора
Генеральной прокуратуры РФ В., полагавшей судебное постановление оставить без изменения,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила следующее.
Д.Н.Ш. обратилась в суд с иском к ПУОП (предприятию по утилизации отходов
производства) ООО "Астраханьгазпром" о признании отношений трудовыми, выплате пособия по
временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и возмещении морального вреда в
размере 50 000 руб., указав, что с 1 апреля 2002 г. работала по договорам подряда, заключаемым
между нею и ПУОП ООО "Астраханьгазпром". С указанного периода по 30 сентября
2002 г. договоры заключались нерегулярно. В дальнейшем с 1 апреля 2003 г. по 18 февраля
2005 г. истица работала ежемесячно. Несмотря на то, что с ней заключались договоры подряда, она
посчитала отношения трудовыми, поскольку в течение длительного периода выполняла
однообразную работу, подчинялась определенному графику и распорядку (работа в будние дни и
отдых - в выходные и праздничные дни); ей выдавался инвентарь - грабли, шланги, лопаты и т.п.; на

11.03.2021 Система ГАРАНТ 90/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

работу привозили на автобусах, как и всех работников ООО "Астраханьгазпром"; зарплату она
получала через банкомат; направление на медкомиссию ей выдавал ответчик и медкомиссию она
проходила в ведомственной поликлинике. Ответчик иск не признал.
Решением Красноярского районного суда Астраханской области от 28 апреля 2006 г.,
оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам
Астраханского областного суда от 2 июня 2006 г., в иске отказано.
Постановлением президиума Астраханского областного суда от 24 июля
2007 г. состоявшиеся по делу судебные постановления были оставлены без изменения.
В надзорной жалобе Д.Н.Ш. просила судебные постановления, состоявшиеся по данному
делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Определением судьи Верховного Суда РФ от 20 ноября 2007 г. дело истребовано в
Верховный Суд РФ и определением от 6 февраля 2008 г. передано для рассмотрения по существу в
суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.
Проверив материалы дела и всесторонне обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная
коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему выводу.
В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения состоявшихся
судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм
материального или процессуального права.
Как усматривается из материалов дела, истица на протяжении длительного времени - с
апреля 2002 г. по март 2005 г. - работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории
по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам, что свидетельствует о постоянном
характере ее работы.
Кроме того, судом было установлено, что истица так же, как и другие работники данного
предприятия, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: рабочий день начинался в
одно и то же время в 8 час. и заканчивался в 17 час., обеденный перерыв составлял 1 час - с 12 до 13
час. Как и другие работники ООО "АГП", на работу она приезжала на рабочем автобусе.
Условием договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы,
завершающейся имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика -
выполнить по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику, обязанность
заказчика - принять и оплатить результат работы.
Сфера действия гражданского законодательства - имущественные и связанные с ними
неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной
самостоятельности их участников; сфера действия трудового законодательства - трудовые и
непосредственно связанные с ними отношения.
Во всех случаях, когда доказано, что гражданско-правовые договоры регулируют трудовые
отношения, к ним должны применяться нормы трудового законодательства.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, судебные инстанции исходили из того,
что суду не представлено доказательств, бесспорно подтверждающих то обстоятельство, что
заключенный между истицей и ответчиком договор содержит признаки трудовых отношений,
предусмотренные ст. 16 ТК РФ.
Между тем в договорах подряда, заключенных с Д.Н.Ш., не была указана индивидуально
определенная работа, ей вменялось в обязанность выполнять, например, работы по озеленению
территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров - в зависимости от времени года, при
этом никаких схем, в которых бы указывалось, где озеленитель должен работать (на выдачу этих
схем как приложение к договору подряда указывал ответчик), истице, как она указывала, не
выдавалось и к имеющимся в материалах дела договорам они не были приобщены.
Как указывала в суде Д.Н.Ш., она и все другие работники, с которыми ответчик заключал
аналогичные договоры, выполняли трудовые функции: выполняли работу, которую им поручали
каждый день, и работа не была жестко связана с той, что была обозначена в договорах, что
подтверждается показаниями свидетелей И., Н., с которыми так же, как и с истицей, ответчиком

11.03.2021 Система ГАРАНТ 91/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

заключались указанные договоры. Указанные свидетели показали, что за различные нарушения


дисциплины к ним применялись меры дисциплинарного взыскания.
Свидетель Д.Л.М. в суде также пояснила, что когда работающие по договорам подряда
работники, в том числе истица, приезжали на работу, их разбивали на группы и указывали, что
нужно делать.
Наравне с работниками, состоящими в штате предприятия, Д.Н.Ш. обеспечивалась рабочим
инвентарем, средствами индивидуальной защиты, перед приемом на работу она по направлению
ответчика проходила медкомиссию, инструктаж по технике безопасности, что не оспаривалось
ответчиком в суде.
Кроме того, за выполнение своей работы она получала заработную плату в одно и то же
время, которая не зависела от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависела от
количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Из объяснений
представителя ответчика в суде видно, что из заработка истицы удерживался ответчиком
подоходный налог.
Указанные обстоятельства свидетельствуют о сложившихся трудовых отношениях между
истицей и ответчиком.
В соответствии со ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что
договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между
работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового
законодательства.
Как отмечено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, если
между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного
разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые
отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ
должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права.
С учетом изложенного выводы судебных инстанций, в том числе и президиума
Астраханского областного суда, об отказе в иске Д.Н.Ш. по тем мотивам, что между сторонами был
заключен договор подряда, признаны ошибочными, поскольку суды неверно определили
обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному
применению норм материального права.
Кроме того, Д.Н.Ш. были заявлены требования о признании установившихся между нею и
ответчиком отношений трудовыми, и они являются основными по данному делу, а требования о
восстановлении на работе производны от них, и, следовательно, с заявлением о признании
отношений с ответчиком трудовыми она имела право на обращение в суд в течение трехмесячного
срока, поскольку месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, предусмотрен только при
заявлении требований о восстановлении на работе.
При таких обстоятельствах принятые по делу судебные постановления были признаны
подлежащими отмене. В части требований Д.Н.Ш. о признании отношений между ней и
предприятием по утилизации отходов производства ООО "Астраханьгазпром" трудовыми судебная
коллегия сочла возможным вынести новое решение об их удовлетворении, в остальной части
направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку для разрешения
требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального
вреда требуется установление юридических фактов и их оценка, в частности о моменте
возникновения трудовых отношений, подсчете среднего заработка, о конкретной трудовой функции
истицы и др.
Руководствуясь ст. 387, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
Суда РФ определила: решение Красноярского районного суда Астраханской области от 28 апреля
2006 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 2
июня 2006 г. и постановление президиума Астраханского областного суда от 24 июля

11.03.2021 Система ГАРАНТ 92/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

2007 г. отменить. В части требований Д.Н.Ш. о признании правоотношений между ней и


предприятием по утилизации отходов производства ООО "Астраханьгазпром" трудовыми вынести
новое решение об удовлетворении иска, в остальной части направить дело на новое рассмотрение в
суд первой инстанции*(64).
В приведенном решении Верховный Суд РФ переквалифицировал договор подряда в
трудовой договор. Законодатель не определил критериев, которые позволили бы однозначно
квалифицировать заключенный договор как трудовой или гражданско-правовой. Арбитражная
практика (постановления Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 9 января
2008 г. N А56-45362/2006, от 15 мая 2007 г. N А56-23713/2006, Федерального арбитражного суда
Восточно-Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. N А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1) в качестве
признаков, позволяющих признать договор трудовым, рассматривает:
1) личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в
производственную деятельность работодателя);
2) организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку,
выполнение в процессе трудовой деятельности распоряжений работодателя);
3) выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
4) гарантия социальной защищенности.
Судебное решение, подтверждающее трудовой характер правовых отношений, связывающих
физическое лицо с работодателем, обязывает последнего оформить трудовой договор надлежащим
образом (ст. 67, 68 ТК РФ). Датой вступления данного решения в силу следует считать день
вступления в силу соответствующего гражданско-правового договора, а при отсутствии оговорки о
нем - день подписания гражданско-правового договора.

9.2. Споры о заключении трудового договора

На практике возникает немало споров о заключении трудового договора. Именно на этой


стадии трудовые права, свободы и законные интересы граждан оказываются наиболее уязвимыми,
поэтому ст. 3 и 64 ТК РФ устанавливают общие принципы защиты нарушенных прав, свобод и
законных интересов.
По своей юридической природе споры о заключении трудового договора являются
индивидуальными трудовыми, поскольку согласно ч. 2 ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым
спором признается в том числе спор между работодателем и лицом, изъявившим желание
заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения
трудового договора. Следовательно, гл. 60 ТК РФ "Рассмотрение и разрешение индивидуальных
трудовых споров", а также соответствующие положения ГПК РФ предусматривают механизм
защиты нарушенных трудовых прав и свобод в случае отказа в заключении трудового договора.
Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Данный принцип правового
регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений основывается на ст. 19
Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей
любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной,
языковой, религиозной или иной принадлежности. В свою очередь, положения Конституции РФ
базируются на нормах международного права, в частности на Конвенции МОТ N 111 "О
дискриминации в области труда и занятий" от 25 июня 1958 г., ратифицированной Указом
Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. Все нормы данной Конвенции, в том
числе понятие дискриминации, были восприняты действующим трудовым законодательством РФ.
В п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 дискриминация в сфере труда трактуется как всякое
различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола,
религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к
уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 93/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или


нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, которое определяется
соответствующим государством по результатам консультации с представительными организациями
предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими
органами.
Конвенция уточняет, что различие, недопущение или предпочтение в отношении
определенной работы, которая основана на специфических требованиях таковой, не считается
дискриминацией. В Конвенции под терминами "труд" и "занятия" понимается доступ к
профессиональному обучению, труду и различным занятиям, а также оплата и условия труда.
В п. 2 ст. 5 Конвенции N 111 отмечается, что каждый член организации после консультации с
представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют,
может установить, что любые другие мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд
лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных
обстоятельств либо социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в
особой защите или помощи, не могут считаться дискриминацией.
Статья 3 ТК РФ предусматривает, что каждый, имея равные возможности для реализации
своих трудовых прав, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-
либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами
работника. Таким образом, в данной статье внимание акцентируется на обстоятельствах, не
являющихся дискриминацией в сфере труда. К таким обстоятельствам относятся, в частности,
установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые
определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным
законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной
социальной и правовой защите.
Итак, не являются дискриминацией различия и ограничения при приеме на работу,
определяемые особой заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной защите. По
этой причине законодатель установил некоторые ограничения и предпочтения для отдельных
категорий граждан.
Согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере
труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении
материального вреда и компенсации морального вреда.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Практика свидетельствует о том, что большинство трудовых споров о заключении трудового
договора возникает именно в связи с запретом необоснованного отказа в приеме на работу.
В соответствии с ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение
прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в
зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или
отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не
связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев,
предусмотренных федеральным законом. Следовательно, работодатель вправе отказать гражданину
в приеме на работу только в случае, если он обосновал свой отказ, связав его с деловыми
качествами лица, ищущего работу.
В подп. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
разъясняется, что под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять
определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-
квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности,
квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня
образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

11.03.2021 Система ГАРАНТ 94/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или


работу, и иные требования, которые необходимы как дополнительные к типовым или типичным
профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы
(например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на
компьютере).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по
обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ является
обоснованным.
В ряде случаев работодатель обязан отказать гражданину в заключении трудового договора,
сославшись на условие, предусмотренное законом.
Как следует из ст. 12 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе
государственной службы Российской Федерации", знание русского языка является обязательным
условием для приема на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к
государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением.
Согласно ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации" не могут быть назначены на должности
государственной гражданской службы те лица, которые не являются гражданами Российской
Федерации.
Кроме того, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О
правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" иностранцы не вправе:
1) находиться на муниципальной службе;
2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом
РФ, в соответствии с ограничениями, которые предусмотрены Кодексом торгового мореплавания
РФ;
3) быть членами экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в
некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или
экспериментальной авиации;
4) быть командирами воздушного судна гражданской авиации;
5) быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с
обеспечением безопасности Российской Федерации.
Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 (ред. от 4 февраля
2011 г. N 46) утвержден перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не
могут быть принятыми на работу:
- объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и воинских формирований;
- структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения,
осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную
тайну, органов государственной власти и организаций;
- организации, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные
производства и объекты, на которых осуществляются разработка, производство, эксплуатация,
хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно опасных материалов и
изделий;
6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных
граждан к которым ограничен федеральным законом.
Исходя из ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской
Федерации" гражданин Российской Федерации не может быть принят на государственную
гражданскую службу и находиться на государственной гражданской службе в следующих случаях:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда,
вступившим в законную силу;
2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных
обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 95/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в


установленном федеральным законом порядке судимости;
3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим
государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение обязанностей
по должности государственной гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин,
или по замещаемой государственным гражданским служащим должности государственной
гражданской службы связано с использованием данных сведений;
4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую
службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения;
5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья,
сестры, родители и дети супругов) с государственным гражданским служащим, если замещение
должности государственной гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или
подконтрольностью одного из них другому;
6) выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого
государства;
7) наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не
предусмотрено международным договором РФ;
8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении
на государственную гражданскую службу;
9) непредставления установленных данным Федеральным законом сведений или
представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера.
Согласно ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне" (ред. от 8
ноября 2011 г.) лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на
работу со сведениями, составляющими государственную тайну.
Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными
знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, в случае, если
характер работы требует таких специальных знаний или навыков. Это требование прямо следует из
положений ст. 65 ТК РФ.
Например, в соответствии со ст. 64 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ право
на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие
медицинское или иное образование в Российской Федерации в соответствии с федеральными
государственными образовательными стандартами и имеющие свидетельство об аккредитации
специалиста*(65).
Лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут заключать
трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного
судом срока (ст. 47 УК РФ).
Лица, которые были подвергнуты административному наказанию в виде дисквалификации,
не могут быть назначены на руководящие должности в исполнительном органе управления
юридического лица (ст. 3.11 КоАП).
Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:
1) лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим
в законную силу приговором суда;
2) имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие
преступления;
3) признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
4) имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 96/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

В соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и


психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров
наркотических средств и психотропных веществ, утвержденными постановлением Правительства
РФ от 6 августа 1998 г. N 892 (ред. от 30 октября 2010 г.) не допускаются к работе с наркотическими
средствами и психотропными веществами следующие лица:
1) не достигшие 18-летнего возраста;
2) имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести,
тяжкое преступление, особо тяжкое преступление, либо преступление, связанное с незаконным
оборотом наркотических средств или психотропных веществ, в том числе совершенное за
пределами Российской Федерации;
3) которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным
оборотом наркотических средств и психотропных веществ;
4) больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом;
5) признанные в установленном порядке не пригодными к выполнению работ, связанных с
оборотом наркотических средств и психотропных веществ.
Устанавливаются также ограничения для выполнения отдельных видов работ лицами,
имеющими различного рода расстройства психики. Постановлением Правительства РФ от 28
апреля 1993 г. N 377 (ред. от 23 сентября 2002 г.) утвержден Перечень медицинских
психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной
деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.
В частности, в целях защиты здоровья, нравственности, прав и законных интересов граждан,
обеспечения обороны страны и безопасности государства в Российской Федерации
устанавливаются ограничения на занятие отдельными видами профессиональной деятельности и
деятельности, связанной с источником повышенной опасности, для больных наркоманией в силу
Федерального закона от 8 января 1998 г. N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных
веществах" (ред. от 1 марта 2012 г.).
В ряде случаев невозможность заключения трудового договора с тем или иным лицом
обусловливается особенностями его правового статуса как субъекта, уже осуществляющего
определенную трудовую деятельность. Так, законодательство запрещает занятие другой
оплачиваемой деятельностью, в т.ч. по совместительству, государственным и муниципальным
служащим.
Возможность работы по совместительству ограничивается и ТК РФ (ст. 276, 282). Так,
согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого
работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника
имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам предписано иметь
в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при
заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого
или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при
заключении трудового договора в зависимости от указанных обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным
законом.
В то же время Конституция РФ гарантирует свободное перемещение товаров, услуг,
поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности (ст. 8). Каждый имеет право на
свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не
запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).
Претворение указанных положений Конституции РФ в жизнь приводит к формированию
рыночной экономики, предполагающей первичный рынок (товаров и услуг), поскольку каждый
член общества вправе выбирать тот вид и ту сферу деятельности по производству прибыли,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 97/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

которые он полагает наиболее целесообразными, и создавать ради достижения этой цели любые не
запрещенные законом организационно-правовые формы. За допущением первичного рынка следует
свобода в формировании зависимого от него вторичного рынка (рынка факторов производства).
Труд является одним из факторов производства, поэтому свобода приобретения данного фактора и
управления им является необходимым условием существования рыночной экономики.
Таким образом, работодателю должна быть обеспечена возможность свободного подбора
кадров, по своим деловым, профессиональным качествам соответствующих тем хозяйственным
целям, ради которых он осуществляет свою деятельность. В подтверждение данного тезиса Пленум
Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 10) обратил внимание на то, что
работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления
имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые
решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с
конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также на
то, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или
работы немедленно по мере их возникновения. Суду необходимо проверить, делалось ли
работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях
передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время
выступлений перед выпускниками различных учебных заведений, размещено на доске объявлений),
велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было
отказано в заключении трудового договора.
Однако существуют категории работников, с которыми работодатель обязан заключать
трудовые договоры. Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть
отказано в заключении трудового договора:
1) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК
РФ). Данное требование является следствием норм Конституции РФ, определяющих Россию в
качестве социального государства, которое принимает на себя обязанность поддерживать и
защищать семью, материнство и детство (ст. 7 и 38). В качестве проявления такой поддержки и
защиты выступает ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной
ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины,
имеющей детей в возрасте до трех лет.
В соответствии со ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу женщины по
мотивам ее беременности, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим
мотивам наказываются штрафом в размере от 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или
иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на
срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
В то же время такое положение не означает безусловной обязанности работодателя
заключить с ними трудовой договор: их деловые качества подлежат оценке наряду с качествами
других кандидатов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора
будет незаконным только в том случае, если его мотивами являются беременность или наличие
детей;
2) работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК
РФ). Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение
одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Следовательно, если работник в
течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить
трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если
работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность
работодателя заключить трудовой договор сохраняется вне зависимости от каких-либо сроков;
3) в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих
мест. Так, согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите
инвалидов в Российской Федерации" (ред. от 20 июля 2012 г.) организациям, численность

11.03.2021 Система ГАРАНТ 98/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

работников в которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ


устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной
численности работников (но не менее 2 и не более 4%);
4) в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор
(ст. 16, 391 ТК РФ);
5) в случае избрания на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);
6) лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18 ТК
РФ).
Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание судов на то, что отказ работодателя в
заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по
мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения
работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан России на свободу
передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1
ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-I "О праве граждан Российской Федерации на
свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации"
(ред. от 6 декабря 2011 г.), и противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или
устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному
основанию (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по
которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том,
не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом
при рассмотрении конкретного дела.
В случае отказа в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить
обратившемуся к нему лицу конкретную причину подобного отказа, указав на отсутствие у него тех
деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. В
соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового
договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это означает, что
предметом спора может быть не сам такой отказ в заключении трудового договора, а уклонение
работодателя от выполнения указанной обязанности.
Итак, действующее трудовое законодательство и судебная практика позволяют
разграничивать понятия незаконного и необоснованного отказа в приеме на работу.
Незаконным является отказ в заключении трудового договора по причинам, запрещенным
законом: в зависимости от пола, национальности, языка, социального происхождения и
должностного положения, наличия детей, беременности и др., например, когда женщине 38 лет
отказывают в заключении трудового договора на должность секретаря, поскольку организации на
эту должность требуется девушка 20-25 лет. Другой пример незаконного отказа в заключении
трудового договора: женщине, имеющей двух детей, отказывают в приеме на работу, так как в
объявлении было указано, что на данную должность приглашаются незамужние женщины, не
имеющие детей.
Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не
основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Например, в приеме на работу
на должность программиста было отказано дипломированному программисту, имеющему стаж
работы по данной профессии 6 лет.
Понятие деловых качеств работника, как уже отмечалось, дается в подп. 6 п. 10
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Данное понятие
представляется расплывчатым и позволяет правоприменителю ориентироваться именно на личные
качества работника, к примеру, на его состояние здоровья (тогда как такое указание должно быть
возможным только в случаях, прямо предусмотренных законодательством лишь для отдельных
профессий и должностей), а не на его добросовестное отношение к исполнению своих трудовых
обязанностей*(66).

11.03.2021 Система ГАРАНТ 99/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Разграничение незаконного отказа и отказа необоснованного дает возможность определить


юридические последствия судебного обжалования отказа в заключении трудового договора.
Правовым последствием незаконного отказа должно являться решение суда, обязывающее
работодателя заключить с лицом трудовой договор с даты обращения гражданина с заявлением о
приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за указанный период времени. В
отношении необоснованного отказа суд должен вынести решение, обязывающее работодателя вновь
вступить в переговоры с гражданином и в случае отказа дать письменный мотивированный отказ в
заключении трудового договора.
Согласно ч. 6 ст. 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в
судебном порядке*(67). Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную
защиту, а ч. 2 ст. 381 и ч. 3 ст. 391 ТК РФ устанавливают, что индивидуальные трудовые споры об
отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах. Подсудность подобных
споров в настоящее время отнесена к компетенции районных (городских) судов (Федеральный
закон от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ). В силу этого лицо, которому незаконно или необоснованно
отказано в заключении трудового договора, может обратиться за разрешением индивидуального
трудового спора в суд в трехмесячный срок со дня, когда оно узнало или должно было узнать о
нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).
Положения ст. 89 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ свидетельствуют о том, что освобождаются от
уплаты судебных расходов только работники при обращении в суд с иском о восстановлении на
работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями,
вытекающими из трудовых отношений. Исходя из того, что трудовые отношения - это отношения,
основанные на соглашении между работником и работодателем, исковое заявление в случае
обжалования отказа в заключении трудового договора оплачивается в размере 200 руб. (подп. 3 п. 1
ст. 333.19 части второй НК РФ).
При отказе работодателя заключить трудовой договор с гражданином, когда на работодателя
в соответствии с законодательством возложена обязанность заключить такой договор, предметом
доказывания является обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в
районный суд лицом трудовой договор и уклонение от выполнения данной обязанности.
Доказыванию в такой ситуации подлежат следующие юридически значимые факты:
1) возникновение обязанности работодателя по приему на работу обратившегося за защитой
своих трудовых прав и законных интересов гражданина;
2) истечение срока для выполнения данной обязанности;
3) уклонение от заключения трудового договора с работником.
Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств при рассмотрении
соответствующего спора возлагается на лицо, которому отказано в приеме на работу. Однако и
работодатель, привлеченный к участию в таком деле, должен представить свои возражения на
заявленные исковые требования и подкрепить их доказательствами.
Основным видом доказательств при рассмотрении данной категории индивидуальных
трудовых споров являются письменные документы, которые подтверждают или опровергают
обязанность работодателя заключить с лицом трудовой договор.
Если суд удовлетворяет требования истца о признании отказа в приеме на работу
незаконным, с гражданином заключается трудовой договор и он вправе притязать на возмещение
материального вреда за все время, пока он был лишен возможности трудиться. Если в результате
отказа или несвоевременного заключения трудового договора у работника возник вынужденный
прогул, то на работодателя возлагается обязанность возместить ему материальный ущерб
применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно
уволенного гражданина. В свое время это было отмечено в п. 2 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами РФ
законодательства при разрешении трудовых споров" (ред. от 21 ноября 2000 г., утратило силу в
связи с изданием постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

11.03.2021 Система ГАРАНТ 100/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Кроме того, в силу положений ч. 4 ст. 3, ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ лицо, ищущее работу,
правомочно потребовать компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными
действиями и (или) бездействием работодателя. Компенсация морального вреда осуществляется в
денежной форме в размере, определяемом по соглашению, заключаемому между гражданином и
работодателем, а в случае возникновения соответствующего спора факт причинения лицу, которому
было отказано в приеме на работу, морального вреда и размер компенсации определяются судом
независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации
морального вреда устанавливается судом исходя из конкретных обстоятельств каждого трудового
спора такой категории, с учетом объема и характера причиненных гражданину нравственных или
физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств,
а также требований разумности и справедливости.
Достаточно часто встречаются трудовые споры в связи с фактическим допущением
работника к работе и ненадлежащем оформлении трудового договора.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом,
считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель
обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня
фактического допущения работника к работе.
В связи с этим можно привести весьма уместный пример из судебной практики. К.
обратился в суд с иском к ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД" о внесении в трудовую книжку записей о
приеме на работу в качестве главного специалиста и об увольнении по сокращению штата, а также
о взыскании заработной платы (за период с 1 сентября 1994 г. по день вынесения решения суда) и
двухмесячного выходного пособия по сокращению штата*(68).
В суде первой инстанции К. в удовлетворении иска было отказано. В результате дело
оказалось на рассмотрении Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда РФ,
удовлетворившей протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ и указавшей следующее.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения
трудового договора между истцом и ответчиком в судебном заседании не нашел своего
подтверждения.
Однако с таким выводом согласиться нельзя. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что
трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из
которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением)
работодателя, изданным на основании заключенного между сторонами трудового договора.
Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того,
был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
В связи с этим трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без
издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда
работа выполнялась с его ведома.
Из приобщенного дела Пресненского межмуниципального (районного) суда г. Москвы
усматривается, что истец был фактически допущен к работе и выполнял поручение вице-
президента ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД", заработную плату за июль-август К. заплатили.
В материалах дела имеется копия подписанного генеральным директором фирмы
"Эксремос" пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, но указанному обстоятельству суд
надлежащей оценки не дал, сославшись на то, что в помещении ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД" истец
работал над темой "Механизм расчетов и платежей России по товарам топливной группы с
бывшими союзными республиками", но это не может служить основанием к удовлетворению иска.
Тем не менее именно данный аргумент К. привел для подтверждения своих исковых требований,
отметив, что выполнял указанную работу по поручению руководства.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о внесении записи в трудовую книжку о
приеме на работу и об увольнении по сокращению штата, суд сослался на отсутствие в

11.03.2021 Система ГАРАНТ 101/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

представленном ответчиком штатном расписании должности главного специалиста. Между тем это
не свидетельствует о том, что истец не был принят на работу и не выполнял ее. Отсутствие
соответствующей должности в штатном расписании является основанием для увольнения
работника по сокращению штата.
Более того, в штатном расписании, имеющемся в материалах дела, нет и должности вице-
президента ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД", которую занимал Б., представлявший интересы ответчика в
Пресненском суде. Однако этот факт суд оставил без внимания.
Суд не учел обстоятельства, свидетельствующие о фактическом допуске истца к работе
лицом, обладающим правом приема на работу, о выполнении его заданий, выплате заработной
платы (что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании), о наличии пропуска для входа в
здание, занимаемое ответчиком, поэтому необоснованно отказал в удовлетворении исковых
требований и не применил соответствующие этим правоотношениям нормы материального права.
Указание в постановлении президиума суда на то, что истец выполнял работу за
вознаграждение и это является соглашением гражданско-правового характера, является
ошибочным, так как не было подтверждено материалами дела.
При таких обстоятельствах судебные постановления нельзя признать законными.
Важное разъяснение в связи с этим содержится в п. 12 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В нем определено, что представителем работодателя при
фактическом допущении к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица
(организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом
трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае
при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают
трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность
оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Таким образом, как правило,
представителем работодателя в данном случае выступает руководитель организации.

9.3. Споры об изменении трудового договора

Как известно, изменение трудового договора означает изменение определенных сторонами


условий трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно в следующих
формах:
- перевод на другую работу;
- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным
с изменением организационных и технологических условий труда;
- смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации,
ее реорганизация.
В соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника
выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК
РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную
или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3
ст. 72.2 ТК РФ.
Распространенной ошибкой работодателя является перевод работника на другую работу без
его согласия.
Пример из судебной практики. В суде общей юрисдикции рассматривался следующий
индивидуальный трудовой спор. В. обратилась с иском о восстановлении на работе, указав, что
работодатель перевел ее на другую работу, не предупредив и не получив ее согласия, издав приказ о
переводе. При этом было сказано, что если В. не согласна с данным переводом, то может подавать

11.03.2021 Система ГАРАНТ 102/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

заявление об увольнении по собственному желанию. Заявление она написала и была уволена. В


результате суд, оценив все доказательства по указанному делу, восстановил В. на прежней работе,
взыскав в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула*(69).
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение
трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник
(если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у
того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК
РФ).
Под структурными подразделениями применительно к данной норме необходимо понимать
как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью -
местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного
пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника
перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное
подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме
или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового
договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами
условий трудового договора. Для того чтобы применение данной формы трудового договора было
правомерным, работодатель должен соблюдать следующие условия:
1) необходимо иметь доказательства того, что имело место изменение организационных или
технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная
реорганизация производства, другие причины);
2) следует уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до
введения изменения определенных сторонами условий трудового договора;
3) работнику требуется в письменной форме предложить другую работу. Под другой работой
понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а
также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может
выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику
все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В
случае отсутствия указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой
договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
4) когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников,
работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия
локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной
рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня
(смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2
ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на
который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации;
5) если у работодателя действует коллективный договор или на него распространяется
действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий
трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным
договором, соглашением.
Ввиду того, что работодатель оформляет соответствующие документы по переводу на

11.03.2021 Система ГАРАНТ 103/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

другую работу или перемещению работника или изменению определенных сторонами условий
трудового договора, в случае возникновения трудового спора именно на него возлагается
обязанность доказать законность своих действий.
Согласие работника на перевод на другую работу должно быть получено работодателем в
письменной форме.
Статья 72.2 ТК РФ допускает возможность временного перевода на другую работу. Согласно
ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может
быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в
случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника,
за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на
работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не
потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном
характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть
временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в
трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 18
постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2).
Статья 72.2 ТК РФ также предусматривает возможность временного перевода работника без
его согласия в случае производственной необходимости. Случаи таких временных переводов
подразделяются на две группы.
К первой группе относится временный перевод в случае катастрофы природного или
техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара,
наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях,
ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, при
котором работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не
обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных
случаев или устранения их последствий. Особое значение имеет указание данной нормы об
отсутствии согласия работника в случае такого перевода, что согласуется с положениями
Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" от 28 июня 1930 г., в силу
которой Россия обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во
всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-
либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.
Ко второй группе относится перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на
не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, который допускается также
в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического,
технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения
уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны
чрезвычайными обстоятельствами. При этом такой перевод на работу, требующую более низкой
квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
В обоих случаях при таких переводах оплата труда работника производится по выполняемой
работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по указанным
мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, так что перевод в течение месячного срока
может иметь место неоднократно.
Право на такой перевод при наличии законных оснований возникает по месту постоянной
работы работника, а именно у руководителя соответствующей организации*(70). При переводе по
ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ квалификация и специальность работника могут не учитываться (например, в
аварийных ситуациях), если срок перевода не превышает одного месяца*(71).
Несомненный интерес в связи с этим представляют следующие примеры из судебной
практики. Гражданин А., работавший помощником машиниста электровоза в локомотивном депо и

11.03.2021 Система ГАРАНТ 104/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

уволенный с работы за прогул без уважительных причин, был восстановлен на работе


Куйбышевским судом Центрального района г. Санкт-Петербурга, однако при этом суд отказал в
удовлетворении заявленного в рамках данного трудового спора требования о признании
незаконным временного перевода на работу по подготовке электровозов к комиссионному осмотру,
которая была поручена А. по производственной необходимости - для предотвращения простоя.
Решение суда первой инстанции подтверждено определением судебной коллегии по гражданским
делам Санкт-Петербургского городского суда, рассматривавшей данное дело по кассационной
жалобе ответчика.
В своей жалобе в Конституционный Суд РФ А. утверждал, что положением ч. 1 ст. 74 (в
настоящее время ст. 72.2) ТК РФ, предоставляющим работодателю право в случае
производственной необходимости, в частности для предотвращения простоя, переводить работника
на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с
оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, были
нарушены его права, гарантированные ст. 15 (ч. 4), 37 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.
Из содержания ч. 1 ст. 74 ТК РФ следует, что в случае производственной необходимости
работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не
обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой
работе (но не ниже среднего заработка по прежней работе) в следующих случаях: для
предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы,
аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной
приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного
характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника,
если такой перевод не противопоказан ему по состоянию здоровья.
Кроме того, ст. 74 ТК РФ закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав
работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых
обязательно для работодателя: оплата труда не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1);
осуществление перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, с его
письменного согласия (ч. 3).
Следовательно, оспариваемое Антоновым А.А. положение ч. 1 ст. 74 ТК РФ,
рассматриваемое в системной связи с другими положениями Кодекса, а также нормами Конвенции
МОТ N 29, само по себе не нарушает каких-либо конституционных прав и свобод или запрета
принудительного труда, закрепленного в ст. 37 (ч. 2) Конституции РФ.
Что же касается оценки правомерности применения работодателем и судами общей
юрисдикции в деле Антонова А.А. положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ с учетом ч. 3 той же статьи, то
разрешение данного вопроса связано с установлением и исследованием фактических обстоятельств
дела (в частности, с выяснением вопроса о том, требует ли работа, на которую заявитель был
переведен, более низкой квалификации, а при установлении факта перевода на менее
квалифицированную работу - имелось ли на то его согласие), от чего Конституционный Суд РФ
обязан воздерживаться во всех случаях, когда это входит в компетенцию других судов или иных
органов (в данном случае - вышестоящих судов общей юрисдикции).
Конституционный Суд РФ вынес определение об отказе в принятии к рассмотрению жалобы
гражданина Антонова А.А., поскольку она не отвечает требованиям Федерального
конституционного закона "О Конституционном Суде РФ", в соответствии с которыми жалоба
признается допустимой, и поскольку разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному
Суду РФ неподведомственно*(72).
В правоприменительной практике достаточно часто встречаются случаи, когда работодатели
переводят работника без его согласия на другую работу, объясняя это производственной
необходимостью. Так, М. была переведена с должности главного бухгалтера на должность кассира
с более низкой оплатой труда. Она посчитала такой перевод незаконным и обратилась в суд. В суде
работодатель объяснил данный перевод производственной необходимостью. Однако суд посчитал

11.03.2021 Система ГАРАНТ 105/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

недоказанным факт производственной необходимости, и в результате М. была восстановлена на


прежней должности, а в ее пользу была взыскана разница в заработной плате за все время работы
на должности кассира.
В качестве примера можно привести еще одно дело. Бражников был принят на работу в
ПМК-5 треста "Союзспецремстрой" на участок N 4 в качестве машиниста крана - трубоукладчика, а
затем с его согласия переведен на такую же работу на участок N 5. Впоследствии Бражников без его
согласия был переведен на работу на участок N 3.
Через несколько дней он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Решение
работодателя было мотивировано тем, что Бражников не выполнил приказ о его переводе на работу
на участок N 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных
причин.
Считая увольнение незаконным, Бражников предъявил иск о восстановлении на работе, так
как согласия на перевод на участок N 3 не давал, поэтому приказ о его переводе издан с
нарушением ст. 25 КЗоТ РФ (участок N 3 находится на расстоянии 500 км от участка N 5, где
работал истец).
Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной
необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия),
принявшая дело к своему производству по первой инстанции, иск Бражникова о восстановлении на
работе удовлетворила. Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, Судебная коллегия по
гражданским делам Верховного Суда РФ это решение оставила без изменения.
Как было установлено коллегией, с Бражниковым был заключен трудовой договор, в котором
конкретно определено место работы - ПМК-5, участок N 4. Перевод его на работу на участок N 3
произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца
вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Истца перевели на
участок N 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана-трубоукладчика), несмотря на то что
на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель
ПМК-5 не отрицал, что в организации имеется ремонтная служба, которая и осуществляет этот
ремонт. В приказе администрации о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что
перевод вызван производственной необходимостью, однако суд, решая вопрос об обоснованности
перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми был осуществлен
перевод, и оценить их по правилам ст. 56 ГПК. Следует иметь в виду, что в ст. 26 КЗоТ были
перечислены случаи, при которых допускается перевод на другую работу на основании этой статьи
КЗоТ, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не
может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе*(73).
В правоприменительной практике имеют место случаи неверного понимания норм ст. 75 ТК
РФ, определяющих судьбу трудовых отношений при смене собственника имущества организации,
изменении подведомственности организации, ее реорганизации.
В связи с этим показателен пример из судебной практики.
Профсоюзная организация докеров морского торгового порта Калининграда в интересах 24
ее членов-истцов обратилась в районный суд с иском к открытому акционерному обществу
"Морской торговый порт Калининграда" (ОАО "МТПК"), к обществу с ограниченной
ответственностью "Транспортно-погрузочная компания" (ООО "ТПК"). Суд удовлетворил лишь
требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного
прогула и компенсации морального вреда. Докеры-механизаторы работали в ЗАО "МТПК". В
сентябре 1999 г. при непосредственном участии ОАО "МТПК" создано ООО "ТПК". После создания
ООО "ТПК" ему частично передано имущество порта: переведены четыре грузовых терминала
порта, передана в аренду или продана часть перегрузочной техники и технологического
оборудования.
Совет директоров ОАО "МТПК" 14 ноября 2000 г. принял решение об изменении структуры

11.03.2021 Система ГАРАНТ 106/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

управления порта, при которой функции производства погрузочно-разгрузочных работ


передавались в ООО "ТПК" с переводом в нее персонала управления по производству. В трудовых
коллективах структурных подразделений порта и бригадах докеров-механизаторов проведены
собрания по вопросу перехода работников управления по производству в ООО "ТПК", на которых
руководство порта разъясняло работникам условия их перевода.
Затем состоялся перевод работников управления по производству в ООО "ТПК". В период с
30 ноября 2000 г. по 1 февраля 2001 г. и в апреле 2001 г. переведено основное количество
работников, в т.ч. 249 докеров-механизаторов.
10 сентября 2001 г. совет директоров ОАО "МТПК" решил ликвидировать в структуре ОАО
"МТПК" управления по производству в связи с окончанием 1 октября лицензии на погрузочно-
разгрузочные работы.
Во исполнение данного решения 26 сентября генеральный директор ОАО "МТПК" издал
приказ о сокращении штатов: сокращены управление по производству и 46 входящих в него
должностей, в том числе 24 должности докеров-механизаторов.
Представляется, что для полноценного анализа ситуации недостаточно предоставленной
информации, что делает цитируемый случай еще более интересным.
Суд пришел к выводу, что в данном случае имело место изменение подведомственности
структурного подразделения порта - управления по производству, поскольку, передав в ООО "ТПК"
свою функцию по выполнению погрузочно-разгрузочных работ с передачей имущества и переводом
работников, порт фактически переподчинил управление по производству ООО "ТПК", а ООО
"ТПК" с этим согласилось.
Данное обстоятельство, по мнению суда, подтверждалось и тем, что, как показали свидетели,
у работников управления по производству ОАО "МТПК" и докеров-механизаторов, переведенных в
ООО "ТПК", изменился только работодатель.
Следовательно, в соответствии со ст. 75 ТК РФ которая предусматривает продолжение
трудовых отношений с согласия работника при изменении подведомственности (подчиненности)
организации, ОАО "МТПК" не имело законных оснований для увольнения истцов в связи с
сокращением штатов.
Таким образом, суд посчитал, что увольнение истцов незаконно и они в силу ст. 394 ТК РФ
подлежат восстановлению на прежней работе*(74).

Контрольные вопросы и задания

1. Являются ли дела о признании трудовыми формально основанных на гражданско-


правовом договоре отношений работника и работодателя индивидуальными трудовыми спорами?
2. Каковы критерии, позволяющие отграничивать трудовой договор от смежных с ним
гражданско-правовых договоров, связанных с трудом?
3. По каким параметрам происходит разграничение дискриминации в сфере труда и
дифференциации правового регулирования трудовых отношений?
4. Что представляют собой деловые качества и какие показатели относятся к ним?
5. Перечислите категории граждан, с которыми работодатель обязан заключать трудовые
договоры.
6. Проведите сравнительную характеристику незаконного отказа в заключении трудового
договора и необоснованного отказа в приеме на работу.
7. Какие доказательства представляются в суд при рассмотрении спора об отказе в приеме на
работу?
8. В каких формах допустимо изменение трудового договора?
9. В чем заключается различие между переводом на другую работу и перемещением?
10. Какие доказательства представляются в суд при рассмотрении спора о незаконном

11.03.2021 Система ГАРАНТ 107/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

переводе на другую работу?


11. Каковы условия правомерности одностороннего изменения работодателем условий
трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ?

Рекомендуемая литература

Баркашова, С.В. Вопросы рассмотрения индивидуальных трудовых споров о заключении


трудовых договоров в судах // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его
применения: материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г. /
отв. ред. К.Н. Гусов. - М., 2004.
Веселова, А.Б. Доказывание факта возникновения трудовых отношений // Трудовые споры. -
2008. - N 6.
Вострецова, О.А. Правовые последствия отказа в приеме на работу // Трудовое право. - 2009.
- N 4.
Жужжалов, М.Б. Установление трудовых отношений: практика судов общей юрисдикции //
Трудовые споры. - 2011. - N 10.
Коршунова, Т.Ю. Изменение условий договора - дело тонкое // Справочник кадровика. -
2010. - N 9.
Ломакина, Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора и судебная
практика: дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2006.
Сенников, Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. -
2009. - N 4.
Федин, В.В. Обоснованный отказ в приеме на работу // Справочник кадровика. - 2007. - N 10.
Федин, В.В. Признание трудовыми формально основанных на гражданском договоре
отношений работника и работодателя // Справочник кадровика. - 2010. - N 8.

Глава 10. Споры о прекращении трудового договора

После изучения главы 10 студент должен:


знать
- условия правомерности увольнения работника, проверяемые судом при рассмотрении
трудового спора о прекращении трудового договора;
- особенности споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон и срочного
трудового договора;
- основания, по которым возникают споры о расторжении трудового договора по инициативе
работника;
- гарантии, соблюдение которых работодателем проверяет суд при рассмотрении спора об
увольнении по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- особенности трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- условия правомерности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежащие
проверке судом при рассмотрении трудового спора;
- юридически значимые обстоятельства, проверяемые судом при рассмотрении трудового
спора об увольнении работника в случае однократного грубого нарушения им трудовых
обязанностей;
- обстоятельства, подлежащие проверке судом при рассмотрении спора о законности
увольнения по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- обстоятельства, подлежащие проверке судом при рассмотрении спора о законности
увольнения руководящих работников по п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 108/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

- гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя,


учитываемые судом при рассмотрении спора об увольнении;
- особенности трудовых споров о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон;
- характерные особенности оплаты времени вынужденного прогула, которая сопровождает
трудовые споры о прекращении трудового договора;
уметь
- оценивать правомерность увольнения работника в каждом конкретном случае;
- квалифицировать прекращение трудового договора с точки зрения его законности и
обоснованности;
- определять в каждом случае круг гарантий работникам в случае расторжения трудового
договора по инициативе работодателя;
владеть
- навыками формирования доказательственной базы по делам о прекращении трудового
договора;
- умением обобщать текущую судебную практику по делам о прекращении трудового
договора.

10.1. Условия правомерности прекращения трудового договора, подлежащие проверке судом

Споры о прекращении трудового договора - это споры об увольнениях, которые согласно


ст. 391 ТК РФ подлежат рассмотрению непосредственно в судах.
Для прекращения трудового правоотношения необходимо основание увольнения, однако
само по себе наличие такого основания еще не прекращает трудового правоотношения. Для этого
требуется определенный юридический акт как действие соответствующего лица (например, приказ
работодателя или заявление работника), оформленный в установленном трудовым
законодательством порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение.
При рассмотрении спора о прекращении трудового договора следует учитывать, что
увольнение работника будет правомерным при одновременном наличии следующих обстоятельств:
1) основания для увольнения, указанного в законодательстве;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) имеется юридический акт прекращения трудового договора;
4) соблюдены общие и дополнительные гарантии при увольнении.
Итак, для оценки законности прекращения трудового договора и увольнения работника
необходимо учитывать, что увольнение должно быть, во-первых, обоснованным; во-вторых,
произведено с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ, иными федеральными законами для
отдельных категорий работников; в-третьих, оформлено надлежащим образом. При этом под
обоснованным увольнением следует понимать такое увольнение, которое произведено по
основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами, так и по основаниям,
соответствующим фактическим обстоятельствам*(75).
Как выявлено в ходе проведенных государственными инспекциями труда выборочных
проверок соблюдения законодательства о трудовом договоре, основными разновидностями
нарушений при прекращении трудового договора являются:
- увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) без основания (отсутствие
заявления работника); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении
при отсутствии об этом просьбы работника (ст. 80 ТК РФ);
- непредупреждение работника за три дня до истечения действия срока трудового договора
(ст. 79 ТК РФ);
- нарушение процедуры увольнения работодателя, установленной в ст. 82 и 373 ТК РФ;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 109/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

- неполучение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной


организации в случаях, когда оно является необходимым (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- несообщение о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном
расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выборному органу первичной
профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения этих мероприятий;
- непредупреждение работника о предстоящем увольнении персонально под роспись не
менее чем за 2 месяца до увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и невыполнение обязанности по
предложению работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в соответствии с ч. 3
ст. 81 ТК РФ (ст. 180 ТК РФ);
- несоблюдение процедуры увольнения при дисциплинарных увольнениях (ст. 193 ТК РФ):
неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке; нарушение сроков
при увольнении; необъявление работнику под роспись приказа о наложении дисциплинарного
взыскания (об увольнении) в течение трех рабочих дней со дня издания*(76).
По общему правилу при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе бремя
доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка
увольнения возлагается на работодателя, поскольку именно последний (его уполномоченный
представитель) издает соответствующий приказ (распоряжение).
Как известно, каждое из оснований прекращения трудового договора, предусмотренных
главой 13 ТК РФ, имеет свои особенности, поэтому необходимо анализировать специфику
рассмотрения соответствующих индивидуальных трудовых споров по конкретным основаниям
прекращения трудового договора.

10.2. Споры о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)

При рассмотрении спора о прекращении трудового договора по соглашению сторон нужно


обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно
только в случае согласованного волеизъявления работника и работодателя, направленного на
прекращение трудового договора.
При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть расторгнут в
любое время в срок, определенный сторонами. При этом соглашение сторон является
единственным основанием для прекращения действия трудового договора, не требуя наличия
каких-либо иных причин. Конкретная дата прекращения действия трудового договора определяется
сторонами.
Трудовое законодательство не определяет формы, в которой может быть выражено
соглашение сторон на прекращение трудового договора. Такое соглашение может быть оформлено,
во-первых, соответствующим документом (дополнительным соглашением), которое прилагается к
трудовому договору; во-вторых, письменным заявлением работника с резолюцией компетентного
должностного лица; в-третьих, приказом работодателя о прекращении договора в соответствии со
ст. 78 ТК РФ, подписываемым работником с выражением согласия на прекращение договора по
соглашению сторон.
Встречающееся в юридической литературе и на практике мнение, что соглашение должно
быть в письменной форме*(77), не совсем верно, а ее отсутствие вовсе не означает, что увольнение
по этому обстоятельству можно признать незаконным*(78).
Соглашение в такой ситуации может достигаться не только о прекращении трудового
договора, но и об иных условиях, важных для одной из сторон (например, предоставление
увольняемому работнику возможности в течение определенного периода бесплатно пользоваться
услугами работодателя).
По взаимному согласию стороны могут аннулировать свою договоренность о прекращении

11.03.2021 Система ГАРАНТ 110/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

трудового договора по соглашению сторон. Если же до прекращения действия трудового


правоотношения работник либо работодатель заявит о своем одностороннем отказе от прекращения
трудового договора по данному основанию, такой отказ означает отсутствие согласия сторон, и,
таким образом, трудовой договор не может быть прекращен по ст. 78 ТК РФ (п. 20 постановления
Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г.).
Основная проблема, возникающая при рассмотрении указанной категории трудовых споров,
- это вопрос о добровольности волеизъявления сторон при принятии ими решения о прекращении
трудового договора по данному основанию.

10.3. Споры о прекращении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ)

При рассмотрении спора о прекращении срочного трудового договора суд прежде всего
должен выяснить, правомерно ли был заключен с работником именно срочный трудовой договор,
т.е. была ли соблюдена ч. 2 ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которой срочный трудовой договор
заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. в случаях, предусмотренных
ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может
заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и
условий ее выполнения.
Кроме того, суд должен проверить, правильно ли был указан в трудовом договоре срок его
действия, который не может превышать пять лет. Срок в трудовом договоре является его
обязательным условием, так что если в договоре был указан срок менее пяти лет, и работник при
его заключении выразил на это свое согласие, то изменение в сторону увеличения до пяти лет
может быть лишь по новому соглашению сторон в письменной форме.
Истечение срока трудового договора не означает его автоматического прекращения, для
этого требуется, чтобы одна из сторон потребовала этого. Если же ни одна из сторон не потребовала
прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает
работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок.
Статья 79 ТК РФ дает возможность работодателю уволить работника в день, когда истекает
срок трудового договора, без дополнительных оснований. Работодатель, имеющий намерение
прекратить трудовой договор по данному основанию, обязан в письменной форме предупредить
работника не позднее чем за три календарных дня до увольнения о том, что трудовой договор будет
расторгнут в связи с истечением срока его действия. После этого издается соответствующий приказ
о прекращении трудового договора с данным работником. Поскольку увольнение работника по
данному основанию не может быть произведено после истечения срока действия договора,
постольку днем увольнения будет считаться день истечения указанного срока.
Трудовое законодательство не устанавливает формы выражения предупреждения работника
работодателем о предстоящем прекращении трудового договора. Такое предупреждение может быть
оформлено отдельным документом, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку,
либо в виде приказа о предстоящем увольнении, знакомясь с которым работник, помимо своей
подписи, указывает дату ознакомления с ним.
Установив обязанность работодателя заблаговременно предупредить работника в
письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия,
законодатель не определяет юридических последствий, которые могут наступить в случае
неисполнения этой нормы (к примеру, работодатель предупредил работника об увольнении не за
три, а за два дня либо предупредил устно, а не письменно). Отсюда следует вывод, что нарушение
работодателем указанной нормы исключает возможность прекращения трудового договора на
основании ст. 79 ТК РФ.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 111/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

Условие о сроке действия трудового договора является таким же обязательным для


включения в трудовой договор условием, как и любое другое, составляющее его содержание (ст. 57
ТК РФ). Таким образом, прекращение трудового договора до истечения срока его действия может
быть осуществлено лишь по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), либо по инициативе одной из
сторон (ст. 80 и 81 ТК РФ), либо при наступлении иных предусмотренных законом обстоятельств
(ст. 83 и 84 ТК РФ). Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой
договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока
предупреждения о досрочном расторжении трудового договора квалифицируется как прогул
(подп. "г" п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Как следует из того же постановления Пленума Верховного Суда РФ (ч. 2 п. 60), если
работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до
истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время
рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным,
изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении
срока трудового договора.

10.4. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)

Расторжение трудового договора по инициативе работника - наиболее распространенное


основание прекращения трудового договора. Многие юристы полагают, что расторжение трудового
договора по инициативе работника (по собственному желанию) является самым простым способом
прекращения трудового договора и избавления от неугодного работника. Между тем практика
доказывает обратное: в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника
возникает множество спорных вопросов, что нередко приводит к возникновению соответствующих
трудовых споров.
Правила о расторжении трудового договора по инициативе работника содержатся в ст. 80 ТК
РФ. Они действуют в отношении как трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок,
так и срочных трудовых договоров.
Любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор. При этом
он обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до
предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не может влечь юридических
последствий. Практика показывает, что работник в день соответствующего предупреждения и
последующие две недели должен исполнять свои трудовые обязанности и вообще находиться на
рабочем месте. Цель такого предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность
принять меры, обеспечивающие замену увольняемого работника другим работником. Поэтому
работник может предупредить работодателя о расторжении трудового договора, например, в период
временной нетрудоспособности, отпуска и др. При этом дата предполагаемого увольнения может
приходиться также на указанные периоды. Данные суждения подтверждаются письмом
Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. N 1551-6 "О расторжении
трудового договора".
Трудовой кодекс РФ не содержит никаких препятствий для подачи заявления об увольнении
по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким
образом, работник правомочен направить работодателю соответствующее заявление, к примеру
заказным письмом.
Целесообразно, чтобы заявление работника содержало дату предполагаемого увольнения.
Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что
заявление подано заблаговременно. В заявлении работника должны быть указаны две даты:
написания заявления и расторжения договора. Например: "Прошу расторгнуть трудовой договор 16
апреля 2008 г. 1 апреля 2008 г. Подпись". При этом нельзя забывать, что согласно ст. 80 ТК РФ

11.03.2021 Система ГАРАНТ 112/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

течение срока предупреждения исчисляется со дня, следующего за днем получения работодателем


заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть
расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его
инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы
(зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях
установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий
коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Указанная норма послужила предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В своей
жалобе в Конституционный Суд РФ гражданин Рогов Ю.В. просил признать противоречащей ст. 37
(ч. 1, 2 и 3) Конституции РФ ч. 3 ст. 80 ТК РФ, согласно которой в случаях установленного
нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора,
работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Как следует из представленных материалов, Рогов Ю.В., незаконно уволенный по
инициативе работодателя и по протесту прокурора восстановленный на прежней работе, вновь был
уволен по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ. При этом трудовой договор с заявителем
был расторгнут в указанный им срок - на следующий день после подачи заявления об увольнении,
которое Рогов Ю.В. мотивировал тем, что работодателем, по его мнению, были допущены
нарушения трудового законодательства, а в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ подобные нарушения
обязывают работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника,
т.е. без соблюдения двухнедельного срока, установленного для предупреждения о предстоящем
увольнении работника по данному основанию.
Решением районного суда города Пятигорска, оставленным без изменения судебной
коллегией по гражданским делам Ставропольского краевого суда, Рогову Ю.В. отказано в
удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за
время вынужденного прогула и иных материальных требований. Суды общей юрисдикции
констатировали, что сторонами было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до
истечения двухнедельного срока предупреждения о предстоящем увольнении при наличии
свободного волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений с работодателем и что
Роговым Ю.В. не представлено суду доказательств подачи им заявления вынужденно - в связи с
фактическим недопущением его к работе.
Конституционный Суд РФ, изучив представленные заявителем материалы, не нашел
оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.
Часть 3 ст. 80 ТК РФ предоставляет возможность работнику в случае установленного
нарушения работодателем указанных в этой норме нормативных актов и соглашений, договоров
прекратить трудовые отношения (если он не считает целесообразным добиваться восстановления
своих прав) по своей инициативе в предпочтительное для него время и, соответственно, в
исключение из общего правила он освобождается от необходимости отрабатывать у данного
работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.
Из содержания данной нормы следует, что она выступает дополнительной гарантией
социальной защищенности работников при расторжении трудового договора по собственному
желанию, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая какие-либо
конституционные права и свободы*(79).
Работник вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое
заявление. При этом увольнение не производится, если только на его место не приглашен в
письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового

11.03.2021 Система ГАРАНТ 113/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).


На практике возникают споры при применении указанных положений трудового
законодательства. Так, Б. работала бухгалтером в одном из филиалов крупной организации
Башкортостана. 24 мая 2002 г. она подала заявление об увольнении по собственному желанию с
просьбой уволить ее с 31 мая 2002 г. На следующей неделе, 29 мая 2002 г., Б. подала заявление об
отзыве своего заявления об увольнении. Несмотря на это, работодатель уволил ее по собственному
желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), с чем Б. не согласилась и обратилась в суд с исковым заявлением о
восстановлении ее на работе.
На суде представитель работодателя пояснил, что на место Б. до отзыва ею заявления об
увольнении был письменно приглашен другой работник.
С одной стороны, законодатель защищает право работника на труд, позволяя ему отозвать
свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. С другой
стороны, увольнение может быть осуществлено, если на место увольняемого в письменной форме
приглашен другой работник.
В данном случае трудовое законодательство, казалось бы, защищает права другого
работника, однако на практике это становится лазейкой для работодателя в случае, если нужно
уволить неугодного работника.
В рассматриваемой ситуации именно так и произошло. Работодатель представил документы,
что на место увольняемого работника был приглашен другой человек. Из этих документов
следовало, что нового работника пригласили за 30 минут до окончания последнего дня рабочей
недели по факсу. Данные доказательства суд первой инстанции признал достоверными и отказал Б.
в удовлетворении иска.
Получается, что работник не может знать, приглашался ли кто-либо на его место, если
работодатель не уведомит его. В противном случае, если каждая из сторон хочет доказать свою
правоту, судебный процесс неизбежен. Работник не знает, что он не может сохранить свое рабочее
место.
Только в судебном заседании работник увидит документы, которые подтверждают или
опровергают приглашение другого работника. Лишь суд имеет возможность помочь работнику-
истцу в сборе доказательств: вызвать и допросить свидетелей, сделать запросы. Полагаем, что это
неоправданно, так как судебного процесса можно было бы избежать.
Представляется правомерным законодательно обязать работодателя в ответ на отзыв
заявления об увольнении сообщить работнику о том, что иное лицо уже приглашено на
освобождающееся место с приложением соответствующих документов.
К сожалению, в описываемом случае суд не смог помочь уволенной. Ни одно ходатайство о
запросах и вызове свидетеля, приглашенного работником, не было удовлетворено. Более того, суд в
нарушение ч. 2 ст. 147 ГПК РФ и ст. 153 ГПК РФ не стал проводить ни подготовку к делу, ни
предварительное судебное заседание. Весь судебный процесс прошел в одно заседание, и подобная
поспешность привела к судебной ошибке.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан
отменила состоявшееся решение и направила дело на новое рассмотрение.
При новом рассмотрении суд все же прислушался к доводам истца и его представителя. На
этот раз не пришлось доказывать, что письменно никакого другого работника на освобождающееся
место работодатель не приглашал. Внимание было сосредоточено на том, что приглашенному
работнику можно было отказать в заключении трудового договора.
В ч. 4 ст. 64 ТК РФ содержится запрет отказывать в заключении трудового договора
работникам, не просто приглашенным на работу в порядке перевода, а именно от другого
работодателя. В данном случае работник был приглашен из другого филиала организации, где
работала Б.
Часть 4 ст. 20 ТК РФ определяет, что работодатель - это физическое лицо либо юридическое
лицо (организация). Ни о каких филиалах не упоминается. Таким образом, поскольку работник в

11.03.2021 Система ГАРАНТ 114/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

данном случае был приглашен не от другого работодателя, ему можно было отказать в заключении
трудового договора. Следовательно, не было препятствий для оставления Б. на работе.
Следует отметить еще один аспект описываемого дела. Работник может быть приглашен
именно на освобождающееся место. Изначально "приглашение" было на место истицы. Суд учел
два обстоятельства, которые отразил в решении: работодатель на момент подачи Б. заявления об
увольнении знал, что освобождается место заместителя главного бухгалтера; в свою очередь,
приглашаемый работник был принят на место заместителя главного бухгалтера, а не на место,
которое занимала Б. Суд расценил данное положение дел как дополнительное основание для
удовлетворения исковых требований. Б. была восстановлена на работе. Решение было оставлено в
силе кассационной инстанцией.
Судебный процесс продолжался более полутора лет. Истице за все это время работодателем
был выплачен средний месячный заработок. При более внимательном рассмотрении дела
отрицательных последствий можно было избежать.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить
работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие
документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним
окончательный расчет. В противном случае работодатель будет обязан возместить работнику
материальный ущерб по ст. 234 ТК РФ.
Необходимо отметить, что лишь в ст. 81 ТК РФ предусматривается невозможность
увольнения работника в период отпуска или временной нетрудоспособности. Следовательно, при
расторжении трудового договора по инициативе работника либо по взаимному волеизъявлению
сторон в период временной нетрудоспособности должен его расторгнуть, если только по ст. 80 ТК
РФ работник не отозвал свое заявление.
Таким образом, как подчеркивается в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17
марта 2004 г. N 2 (п. 22), следует иметь в виду, что:
1) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда
подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец
утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному
желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на
работника;
2) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения
двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и
работодателем;
3) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до
истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до
дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в данном случае не производится при
условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может
быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения
трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового
договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

10.5. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматриваются


ст. 81 ТК РФ. Все указанные основания в зависимости от адресата можно разделить на две группы:
1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1,
2, 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
б) специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к отдельным
категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

11.03.2021 Система ГАРАНТ 115/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

10.5.1. Споры об увольнении в случае ликвидации организации либо прекращения


деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В отличие от КЗоТ РФ в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается, что основанием расторжения


трудового договора по инициативе работодателя может быть не только ликвидация организации, но
и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Несмотря на объединение в одном пункте разных видов работодателей, ликвидация
организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по
инициативе работодателя.
В отличие от большинства оснований прекращения трудового договора ликвидация
организации влечет за собой не индивидуальное, а коллективное увольнение работников, вплоть до
массового.
В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение
без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Пункт 2 ст. 61 ГК РФ предусматривает, что юридическое лицо может быть ликвидировано:
- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица,
уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на
который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
- по решению суда в случае допущенных при создании юридического лица грубых
нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления
деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с
нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона
или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой
организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением),
благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также
в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической
партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ
вследствие признания его несостоятельным (банкротом).
Для хозяйственных обществ и унитарных предприятий предусмотрено такое основание
ликвидации, как утрата имущества, т.е. уменьшение стоимости чистых активов предприятия ниже
уровня минимального размера уставного капитала.
Особое основание ликвидации установлено для унитарных предприятий. Так, унитарное
предприятие в силу ст. 35 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и
муниципальных унитарных предприятиях" (ред. от 30 ноября 2011 г.) может быть ликвидировано
по решению собственника его имущества.
Независимо от того, какое основание явилось причиной ликвидации юридического лица, на
основании п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое
лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный
реестр юридических лиц.
Ликвидацию юридического лица следует отличать от его реорганизации, которая
представляет собой прекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к
другим юридическим лицам. Статьи 57 и 58 ГК РФ различают пять разновидностей реорганизации:
слияние (два и более юридических лица превращаются в одно), присоединение (одно или несколько
юридических лиц присоединяются к другому), разделение (юридическое лицо делится на два или
более юридических лиц), выделение (из состава юридического лица выделяются одно или
несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, из которого произошло выделение,
продолжает существовать) и преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в

11.03.2021 Система ГАРАНТ 116/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

юридическое лицо другого вида).


Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в
форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических
лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического
лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный
реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического
лица.
Доказательством реорганизации во всех ее разновидностях и ее отличием от ликвидации
служит наличие правопреемника, переход имущественных прав и обязанностей реорганизованного
юридического лица к новым или новому юридическому лицу. Только при ликвидации
юридического лица прекращаются трудовые отношения со всеми работниками, при реорганизации
же трудовые отношения с согласия работника продолжаются. На практике часто смешиваются
понятия реорганизации и ликвидации организаций и в локальных нормативных актах неверно
указывается на то, что организация ликвидируется, наиболее часто в случаях преобразования ее в
иную организационно-правовую форму. При этом работодатель ошибочно полагает, что все
работники реорганизуемой организации подлежат увольнению в связи с ее "ликвидацией", а
"новая" организация уже сама формирует численность и штат работников.
Гражданский кодекс РФ говорит о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала,
представительства и иного обособленного структурного подразделения, которые не являются
юридическими лицами. В случае упразднения последних речь идет всегда о реорганизации
организации. Однако в ч. 4 ст. 81 ТК РФ установлено, что в случае прекращения деятельности
филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,
расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого
подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Следовательно, в данном случае ТК РФ приравнивает к ликвидации организации прекращение
деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения
организации, расположенного в другой местности.
Понятие обособленного подразделения организации дается в НК РФ (п. 2 ст. 11). Под
обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от
нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на
срок более одного месяца. Признание подразделения организации обособленным производится
независимо от того, отражено или нет его создание в учредительных или иных организационно-
распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное
подразделение. Данное обособленное подразделение должно быть поставлено на налоговый учет
организацией по месту нахождения этого подразделения.
В постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что под
структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так
и отделы, цеха, участки и т.п. (п. 16), расширив, таким образом, сферу применения такого
основания увольнения, как ликвидация организации.
Однако, как справедливо отмечает Р.Ф. Галиева, ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность
ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется упомянутое
положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ в части полномочий обособленных структурных подразделений. Во-
первых, обособленные структурные подразделения не являются работодателями (ст. 20 ТК РФ), а
значит, стороной трудового договора (ст. 56 ТК РФ), и потому заключают договор от имени
юридического лица, которое и должно нести все возникающие из него обязанности. Понятие
юридического лица дано в ГК РФ, и оно применяется ТК РФ, поскольку другого в нем не
предусмотрено. Во-вторых, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое
лицо - прекратившим существование после внесения записи в Единый государственный реестр
юридических лиц (ст. 63 ГК РФ). В-третьих, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения. Исчисление

11.03.2021 Система ГАРАНТ 117/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

данного срока производится с момента принятия решения его учредителей (уполномоченного


органа) либо суда (ст. 61 ГК РФ), а не со дня внесения записи в Единый государственный реестр
юридических лиц.
Следовательно, в случае и после исключения представительств или филиалов, а равно иных
обособленных структурных подразделений из учредительных документов создавшего их
юридического лица с работающими в них трудовые договоры могут быть расторгнуты не по п. 1
ст. 81 ТК РФ, поскольку ликвидация организации не произошла, а по п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение
численности или штата работников с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК
РФ*(80).
К такому же выводу приходит и Е.А. Ершова, которая указывает, что, поскольку ст. 61 ГК РФ
устанавливает возможность ликвидации только юридического лица, весьма спорным
представляется последняя часть статьи 81 ТК РФ: "В случае прекращения деятельности филиала,
представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,
расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих
структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации
организации".
В связи с этим можно сделать несколько выводов. Первый: обособленные структурные
подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые
договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности,
возникающие из трудового договора. Второй: в случае и после исключения представительств или
филиалов из учредительных документов создавшего их юридического лица с работниками
организации, работающими в обособленных структурных подразделениях, могут быть расторгнуты
трудовые договоры не по п. 1 ст. 81 ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а по
п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий,
предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ*(81).
Таким образом, можно прийти к заключению, что расширение понятия ликвидации
организации и приравнивание к ней ликвидации филиалов, представительств, обособленных
подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.
Процедура ликвидации организации регламентируется ст. 62-64 ГК РФ и включает
следующие этапы:
1) принятие решения о ликвидации;
2) уведомление уполномоченного государственного органа для внесения в Единый
государственный реестр юридических лиц сведений о том, что юридическое лицо находится в
процессе ликвидации;
3) назначение ликвидационной комиссии;
4) публикация о ликвидации юридического лица в органах печати;
5) уведомление кредиторов о ликвидации;
6) составление и учреждение промежуточного ликвидационного баланса;
7) выплата долгов кредиторам в соответствии с очередностью;
8) составление и утверждение ликвидационного баланса;
9) внесение записи о прекращении деятельности юридического лица в Единый
государственный реестр юридических лиц.
Ликвидационная комиссия (ликвидатор) действует от имени ликвидируемого юридического
лица по аналогии с его органами, к которому переходят полномочия по управлению делами этого
юридического лица. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном
законом порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении
в связи с ликвидацией*(82).
Таким образом, основным вопросом при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выступает
выяснение того обстоятельства, была ли организация ликвидирована окончательно и бесповоротно
либо все же имело место правопреемство, были ли совершены действия, предусмотренные ст. 62-64

11.03.2021 Система ГАРАНТ 118/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

ГК РФ, или ликвидация являлась притворной сделкой, скрывающей фактическую реорганизацию.


Имеет определенную специфику расторжение трудового договора с работником в случае
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, также предусмотренное п. 1 ч. 1
ст. 81 ТК РФ.
Первая проблема, возникающая при рассмотрении данного основания расторжения
трудового договора, связана с понятием "прекращение деятельности индивидуальным
предпринимателем". Данное понятие в действующем законодательстве отсутствует.
Статья 23 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе заниматься предпринимательской
деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в
качестве индивидуального предпринимателя либо с момента государственной регистрации
крестьянского (фермерского) хозяйства (глава крестьянского (фермерского) хозяйства).
В силу Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации
юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (ред. от 28 июля 2012 г.) государственная
регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется путем внесения в
государственные реестры сведений о приобретении физическими лицами статуса индивидуального
предпринимателя, прекращении физическими лицами деятельности как индивидуальных
предпринимателей.
Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда
прекращается деятельность работодателя - физического лица, зарегистрированного в качестве
индивидуального предпринимателя, на основании:
а) им самим принятого решения;
б) вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК
РФ);
в) в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
г) отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Анализ положений ст. 22.3 Федерального закона "О государственной регистрации
юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" дает основание дополнить приведенный
перечень оснований прекращения деятельности физическим лицом в качестве индивидуального
предпринимателя следующими основаниями:
- смерть лица, осуществляющего деятельность в качестве индивидуального
предпринимателя;
- прекращение деятельности индивидуального предпринимателя в принудительном порядке
по решению суда (при грубом либо неоднократном нарушении индивидуальным предпринимателем
закона или иных нормативных правовых актов, регулирующих отношения, возникающие в связи с
государственной регистрацией индивидуальных предпринимателей. К таким нарушениям можно
отнести неоднократное представление необходимых для включения в Единый государственный
реестр индивидуальных предпринимателей сведений, представление недостоверных или
искаженных данных);
- вступление в силу приговора суда, которым лицу, осуществляющему деятельность в
качестве индивидуального предпринимателя, назначено наказание в виде лишения права
заниматься определенной деятельностью на определенный срок;
- аннулирование документа, подтверждающего право лица, осуществляющего
предпринимательскую деятельность, временно или постоянно проживать в Российской Федерации,
или окончание срока действия данного документа.
Таким образом, перечень оснований, по которым может быть прекращена деятельность
физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, является достаточно широким, и
при рассмотрении трудовых споров, которые возникают в связи с увольнением работника в случае
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, суду следует выяснять в каждой
ситуации, в силу какого основания была прекращена деятельность и являлось ли такое основание

11.03.2021 Система ГАРАНТ 119/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

законным и достаточным для прекращения той или иной деятельности.


Принимая во внимание, что расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
происходит без вины работника, законодательство предусматривает ряд гарантий, которые
призваны уменьшить неблагоприятные последствия для работника и соблюдение которых
работодателем должен проверить суд при рассмотрении соответствующего трудового спора.
1. Срок предупреждения. В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан
предупредить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до
увольнения.
Трудовой кодекс РФ устанавливает минимальный срок, за который работник должен быть
предупрежден о предстоящем увольнении, т.е. работодатель вправе предупредить работника и за
более длительный срок.
Этот срок не подлежит продлению, в частности, на период временной нетрудоспособности
работника, в том числе на период пребывания его в ежегодном оплачиваемом отпуске или отпуске
без сохранения заработной платы*(83).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой
договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой
дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Такая
компенсация выплачивается работнику помимо выходного пособия.
Необходимо иметь в виду, что за работником, уволенным с его письменного согласия без
предупреждения об увольнении за два месяца, сохраняется и право на среднемесячный заработок
на период трудоустройства на общих основаниях. В отличие от КЗоТ РФ, который предусматривал
различный уровень компенсаций работникам в зависимости от того, прекращается трудовой
договор с ними в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением в ней численности
или штата работников, ТК РФ устанавливает общие (единые) условия предоставления таких
гарантий*(84).
Выплата дополнительной компенсации при расторжении трудового договора в связи с
ликвидацией организации без предупреждения работника об увольнении за два месяца не ставится
законодателем в зависимость от того, от кого исходит инициатива увольнения без данного
предупреждения. В связи с этим указанная дополнительная компенсация должна быть выплачена
работнику, увольняемому без предупреждения как в том случае, когда увольнение на таких
условиях предложено работодателем, так и тогда, когда работник сам предложил такие условия, а
работодатель с ними согласился. Важно только, чтобы согласие работника (его желание) было
выражено в письменной форме.
Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично
предупреждено о предстоящем увольнении. Поэтому указанное условие не считается
выполненным, если работники получили данное предупреждение, например на общем собрании
трудового коллектива либо на собрании работников структурного подразделения организации.
Персональное предупреждение обязательно должно подтверждаться личной росписью
работника*(85).
Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I "О занятости населения в
Российской Федерации" (ред. от 28 июля 2012 г.) при принятии решения о ликвидации
организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном
расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме
сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и
квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника.
Таким образом, работодатель несет в данной ситуации следующие обязанности:
1) предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;
2) предупреждение должно быть сделано персонально и в письменной форме;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 120/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

3) за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении


трудовых договоров в органы службы занятости.
2. Выплата компенсаций. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового
договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное
пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный
заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным
работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости
населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был
им трудоустроен.
Нормы ТК РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику
необходимость обращения в двухнедельный срок в органы службы занятости. Представляется, что
такое разъяснение необходимо, более того, оно должно быть сделано в письменной форме,
поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их
безвиновным увольнением.
Все расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, производит
ликвидационная комиссия. При осуществлении расчетов должны соблюдаться правила,
установленные ст. 140 ТК РФ. Согласно данной статье выплата всех сумм, причитающихся
увольняемому работнику от работодателя, должна производиться в день увольнения работника.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены
не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.
На практике нарушения порядка увольнения по данному основанию встречаются крайне
редко, что свидетельствует о достаточно высоком уровне правовой регламентации процедуры
увольнения в подобных случаях. Можно привести редкий пример судебного разбирательства от 18
октября 2004 г.
Так, В.М. Лукьянов обратился в суд с иском к ликвидационной комиссии Российского
агентства по системам управления (РАСУ) о признании увольнения незаконным, взыскании
заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, указав, что работал в
РАСУ в должности начальника отдела с 5 мая 2003 г. 25 мая 2004 г. трудовой договор с ним был
расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией РАСУ. Лукьянов посчитал свое увольнение
незаконным, так как ему не были предложены государственные должности в других органах
государственной власти, а также не предлагалось пройти переподготовку. Тверской районный суд
города Москвы отказал в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.
Судебная коллегия Московского городского суда оснований к отмене решения Тверского районного
суда г. Москвы не нашла. Суд установил, что ликвидационная комиссия направляла письмо в адрес
Правительства РФ с просьбой трудоустроить работников на государственные должности в другие
федеральные органы исполнительной власти. В связи с невозможностью трудоустройства истцу в
соответствии со ст. 16 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской
Федерации" (утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ)
было выплачено выходное пособие и средний месячный заработок за три месяца без вычета
выходного пособия. Довод Лукьянова о том, что ему не предложили пройти переподготовку, не
может служить основанием к отмене решения суда, поскольку истец не представил доказательств
того, что он изъявлял желание пройти переподготовку по конкретной профессии*(86).

10.5.2. Споры об увольнении в случае сокращения численности или штата работников


организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В судебной практике весьма часто встречаются споры о восстановлении на работе лиц,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 121/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Во многом такое положение объясняется тем, что процедура
увольнения по данному основанию является чрезвычайно сложной и работодатели часто нарушают
ее.
К сожалению, законодатель не разъяснил, в чем заключается различие между сокращением
численности работников и сокращением их штата. Между тем в практической деятельности
существует настоятельная необходимость в разграничении данных понятий.
Конечно, неправильная квалификация работодателем случая увольнения, когда, к примеру,
производится сокращение численности работников, а в приказе об увольнении в качестве причины
указывается сокращение штата работников, если при этом каких-либо нарушений требований
законодательства допущено не было, не должна служить основанием для восстановления работника
на работе. В данной ситуации возможно только изменение записи об увольнении в трудовой
книжке*(87).
Разграничение сокращения численности и сокращения штата необходимо в силу следующих
причин.
Во-первых, на основании языкового толкования, поскольку законодатель использует между
ними разделительный союз "или".
Во-вторых, исходя из этимологии слов "численность" и "штат", где "численность"
выражается в определенном количестве, а "штат" - положение о числе работников и должностей, их
функциях и окладах.
В-третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе: при
сокращении численности требуются работники по данной профессии, специальности,
квалификации, однако по тем или иным причинам их общее число должно уменьшиться.
Сокращение же штатов предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания
(например, заместителя начальника юридического отдела) либо упразднение одной или нескольких
штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием*(88).
Итак, сокращение численности работников - это уменьшение общего количества работников
по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность (профессия) хотя
и в сокращенном варианте, но сохраняется.
Сокращение штата, в свою очередь, представляет собой исключение из штатного расписания
должности (должностей) рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При
сокращении штата могут быть упразднены не только отдельные должности и (или) профессии, но и
одно либо несколько структурных подразделений со всеми должностями и (или) профессиями.
В случае сокращения штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в
штатное расписание могут быть введены новые должности и (или) профессии, образованы новые
структурные подразделения с соответствующим штатом. Вместе с тем иногда реализация принятого
уполномоченным органом решения о сокращении численности работников может привести и к
сокращению штата.
Итак, при сокращении численности работников при рассмотрении трудового спора в суде
доказательством действительности сокращения служит один показатель - уменьшение в
организации в целом количества работников, а в случае сокращения штата доказательством
является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд вправе
затребовать у работодателя также доказательство того, что объемы работ, ранее выполняемые
уволенными работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися
работниками.
Сокращение численности или штата работников связывается с проводимыми
организационно-штатными мероприятиями.
Под организационно-штатными мероприятиями понимается весь комплекс мероприятий,
осуществляемых как в целях уменьшения численности работников организации, так и в целях:
1) изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и
упразднении отдельных ее структурных подразделений;

11.03.2021 Система ГАРАНТ 122/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

2) изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или)


упразднением штатных должностей (профессий), а, возможно, и численности работников.
Как правило, такие мероприятия начинаются с принятия соответствующим органом
управления организации, собственником ее имущества, вышестоящей в порядке подчиненности
организацией или иным уполномоченным законом лицом принципиального решения о
необходимости проведения организационно-штатных мероприятий и заканчиваются
непосредственно увольнением тех подпавших под сокращение работников, перевести которых на
другую работу в данной организации не представляется возможным.
Работодателю при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий
следует иметь в виду, что такое решение должно быть мотивированным и приниматься исходя из
деловых интересов организации. В противном случае, если, например, цель работодателя будет
заключаться в избавлении от неугодного работника путем сокращения его должности, а по
истечении незначительного периода времени ее восстановлении, судом это расценивается как
злоупотребление работодателем своим правом и повлечь восстановление уволенного работника на
работе.
Выделяются следующие объективные причины проведения организационно-штатных
мероприятий:
- производственные причины (уменьшение объема работ по тому или иному направлению
деятельности, приостановка на длительное время вида работ, изменение конъюнктуры рынка и др.);
- организационно-управленческие причины (устранение дублирующих друг друга функций,
упразднение неэффективных управленческих звеньев);
- причины финансового характера;
- реорганизация юридического лица;
- смена собственника имущества организации;
- банкротство организации*(89).
Законодательство предусматривает для сокращаемых работников следующие гарантии,
соблюдение работодателем которых должно быть проверено судом, рассматривающим спор об
увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
1. Предупреждение работника о предстоящем увольнении. В соответствии со ст. 180 ТК
РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны
быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до
увольнения.
С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним
без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной
компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, и выходного пособия.
При обращении с исками в суд нередко бывшие работники как на нарушение трудового
законодательства ссылаются на то, что их увольнение было произведено спустя два, три, четыре
месяца после предупреждения, что, по их мнению, может служить самостоятельным основанием
восстановления на работе. Предупреждение работника возможно и за больший срок, что не
является нарушением прав работника, поскольку ему предоставлен более продолжительный срок
для поиска другой работы.
Если же увольнение работника произведено работодателем ранее двух месяцев со дня
предупреждения, данное обстоятельство может быть квалифицировано как нарушение порядка
увольнения работника с работы, влекущее за собой восстановление его на работе.
2. Предложение работнику иной имеющейся у работодателя работы. В соответствии с
ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается,
если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации
работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую

11.03.2021 Система ГАРАНТ 123/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.


Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. (п. 29) указывает, что в
соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или
штата работников организации или индивидуального предпринимателя допускается, если
невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации
работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе
работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника
выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Таким образом, работодатель должен предложить работнику все вакантные должности,
которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния
здоровья.
Как отмечает Т.А. Нестерова, практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший
должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не
мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают
определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить
сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента
предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В связи с этим указанное нововведение
означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно
способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для
работника, что может негативно сказаться на его гарантиях. Предприятия порой используют эту
норму ТК РФ с тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому
лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что
работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в
отношении его требований ст. 180 ТК РФ в этой части и представить в суд доказательства,
подтверждающие необоснованность увольнения. В то же время это правило могло бы служить
дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности*(90).
В качестве примера Т.А. Нестерова приводит следующий трудовой спор. Дзержинский
райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе, установил, что на
момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению штатов на
предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Ч.
предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со
списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования,
отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым
комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела
среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 30 лет, в том числе в
должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях,
по которым требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее
(должности оператора, контролера КПП и др.) или равный (должности менеджера,
предусматривающей наличие высшего экономического образования или среднего специального
образования).
В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные
должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует
квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по
должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на
должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются
только мужчины, не достигшие возраста 45 лет.
Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны как нарушение ст. 3
ТК РФ, содержащей запрет установления предпочтений по признакам пола и возраста и

11.03.2021 Система ГАРАНТ 124/287


Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…

разграничивающей дифференциацию и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении


трудоустройства на должность менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее
педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдуще