Открыть Электронные книги
Категории
Открыть Аудиокниги
Категории
Открыть Журналы
Категории
Открыть Документы
Категории
- "Издательство…
Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. -
"Издательство Юрайт", 2015 г.
Предисловие
1.1. Конфликты в сфере труда при переходе к рынку. Законность и правопорядок в трудовом
праве
увеличилось более чем в четыре раза. По данным Верховного Суда РФ, за период с 1990 по
1998 г. общее число дел в судах по искам граждан о нарушениях трудовых прав и законных
интересов увеличилось с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. Число рассмотренных дел о
нарушениях в сфере оплаты труда за этот период возросло с 15 тыс. до 1,3 млн. - в 70 раз, и доля
дел этой категории в общей массе рассмотренных судами трудовых споров является
превалирующей.
Несмотря на некоторое уменьшение в 1999-2001 гг. количества исков по трудовым спорам,
общее их количество продолжает оставаться весьма значительным. В настоящее время удельный
вес трудовых дел в общем объеме гражданских дел, поступающих в суды РФ, составляет 12-13%,
т.е. каждое восьмое гражданское дело, рассматриваемое судами, связано с трудовым конфликтом.
Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что более 95% исков по разрешенным судами
гражданским трудовым делам удовлетворяются. Все сказанное означает то, что нарушения
трудового законодательства в нашей стране имеют массовый и хронический характер, причем они
широко распространены во всех без исключения субъектах Российской Федерации.
Такое положение дел объясняется в первую очередь болезненным процессом силовой и
быстрой трансформации страны в постсоциалистическое общество. Глубокие изменения в его
социально-политической структуре сопровождаются радикальным перераспределением
собственности и власти. Кроме того, в российском обществе слабо развиты традиции компромисса,
терпимость к мнениям и позициям других людей.
Очевидно, что новые собственники и менеджеры находятся в хронической конфликтной
ситуации. С одной стороны, они подвержены постоянному давлению властей и ожидают от них
негативных экономических или правовых решений либо санкций, с другой - испытывают
неоднозначное отношение к себе больших масс населения, которые всегда были наемными
работниками. Многие работодатели объясняют несоблюдение ими действующего трудового
законодательства тем, что это, по их мнению, просто экономически невыгодно. Получается, что
большинство российских работодателей не понимает простейшей аксиомы, что главный их капитал
- это людские ресурсы.
Условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам,
неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых
отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых правоотношений к конфликтам.
В сфере трудового права наиболее действенным инструментом решения проблемы
конфликтов является концепция социального партнерства. Именно участники социально-
партнерских отношений на основе принципа трипартизма в состоянии создать режим законности в
трудовых отношениях. К сожалению, система социального партнерства в нашей стране развита
очень слабо, так что многие споры, которые вполне можно было урегулировать посредством
применения примирительных процедур, переносятся на рассмотрение органов государственной
власти - судов.
Законность в трудовом праве - это неуклонное исполнение трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органами государства,
местного самоуправления, должностными лицами, гражданами и их объединениями.
Режим законности предполагает наличие правопорядка в трудовом праве - состояния
нормального функционирования всех элементов внутреннего трудового распорядка.
Огромное значение для обеспечения законности и правопорядка в сфере труда имеет система
защиты трудовых прав.
Конституция РФ в ст. 2 предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей
ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - это
медицинской помощи).
В период приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок
более 15 дней на работника не могут быть наложены меры дисциплинарного взыскания, поскольку
его поведение правомерно и вызвано виновными противоправными действиями (бездействием)
работодателя. При этом ТК РФ содержит важную юридическую гарантию: на время отказа от такой
работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и
иными актами, содержащими нормы трудового права.
Отказ от выполнения работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.
Следует отметить, что ст. 219 ТК РФ предоставляет работнику право на отказ от выполнения работ
в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований
охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения
такой опасности. Появление такого способа самозащиты является вполне оправданным, поскольку
трудовое законодательство в качестве одной из обязанностей работодателя устанавливает
обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда
(ст. 22 ТК РФ). Естественно, что при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями
труда жизнь и здоровье работника подвергаются постоянной опасности. В случаях, когда во время
выполнения трудовых обязанностей работнику может угрожать непосредственная опасность,
последний вправе прибегнуть к самозащите.
Продолжительность приостановления выполнения трудовых обязанностей при
осуществлении самозащиты не ограничивается и определяется тем временем, которое необходимо
для восстановления нарушенных прав работника. Как только выплачена заработная плата, издан
приказ о восстановлении на прежней работе, выданы средства индивидуальной и коллективной
защиты и т.д., работник немедленно обязан приступить к исполнению своих трудовых
обязанностей.
Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на вопрос об оплате работнику
периода отказа от выполнения работы в целях самозащиты. Статья 379 ТК РФ указывает на
сохранение за работником всех прав. Представляется, что работодатель не должен во всех случаях
выплачивать работнику, защищающему свои трудовые права самостоятельно, заработную плату в
полном объеме. Для решения этого вопроса требуется обратиться к ст. 234 и 157 ТК РФ. Нормы
ст. 234 ТК РФ применяются, если работодатель в одностороннем порядке потребовал от работника
выполнения трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, т.е. имел место
незаконный перевод. В такой ситуации работодатель обязан возместить работнику материальный
ущерб, причиненный ему в результате лишения возможности трудиться, в размере неполученного
дохода (в полном объеме).
В свою очередь, ст. 157 ТК РФ об оплате времени простоя будет применяться тогда, когда
работник прибегает к самозащите в ответ на такие виновные действия работодателя, как
неисполнение обязанности обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям
охраны и гигиены труда, задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В таких
случаях оплата должна производиться в размере не менее двух третей средней заработной платы
работника. Если же самозащита стала следствием обстоятельств, не зависящих от работодателя и
работника, то время такого простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной
ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Нельзя
забывать и о том, что ст. 157 ТК РФ требует от работника письменного предупреждения
работодателя о начале простоя.
являются. Причиной трудового спора может стать действие (бездействие) работодателя или
работника, к примеру, нарушение работодателем процедуры увольнения работников по сокращению
численности или штата в результате изменения финансово-экономического положения
организации.
Примером субъективных условий возникновения трудовых споров выступают определенные
пороки правосознания работодателей, должностных лиц его администрации, работников, их
уполномоченных представителей, низкий уровень правовой культуры участников трудовых
процессов. На практике данные условия достаточно часто приводят к массовому незаконному
правоприменению, в результате которого нарушаются трудовые права и законные интересы как
работников, так и работодателей. Указанные обстоятельства представляют собой своего рода
предпосылку для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора, однако они
не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные ими, не будут в
дальнейшем переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа.
В юридической литературе рассматриваются два вида условий (обстоятельств) трудовых
споров:
1) производственного характера;
2) правового характера*(19).
Между тем нельзя забывать, что в настоящее время существуют весьма значимые
социальные условия, способствующие возникновению многих трудовых споров.
Итак, условия возникновения трудовых споров можно подразделить на три группы:
1) условия экономического характера (изменение экономических отношений, повлекшее
финансовую нестабильность организации, и т.д.);
2) условия социального характера (несоразмерность установленного размера оплаты труда
прожиточному минимуму и т.п.);
3) условия правового характера (наличие противоречий, пробелов в трудовом
законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права;
незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкий уровень правовой культуры).
Как известно, процесс развития трудового права, его прогресс становятся возможными лишь
в условиях соответствующего правопорядка и дисциплины, всемерного уважения положений
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права. Он предполагает юридическое воспитание и непримиримое отношение к любым
нарушениям законности и правопорядка в сфере трудовой деятельности, а также предупреждение
трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Следовательно,
предупреждение трудовых правонарушений - это одновременно профилактика трудовых споров.
Предупреждение трудовых правонарушений - это многоуровневая система государственных
и общественных мер, направленных на выявление, устранение, ослабление или нейтрализацию
причин и условий возникновения трудовых споров.
Как определенная область социального управления предупреждение трудовых
правонарушений должно отвечать принципам законности, демократизма, гуманности и
справедливости, научности.
Законность деятельности по предупреждению трудовых правонарушений предполагает
наличие и качественное развитие правовой базы, неуклонное соблюдение ее требований. Иными
словами, наличие достаточного правового регулирования на уровне трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, задач, методов, форм
профилактики, прав и обязанностей субъектов этой работы, гарантий прав и законных интересов
лиц, в отношении которых она осуществляется.
Демократизм в профилактике трудовых правонарушений означает, что она осуществляется:
- под контролем органов законодательной, исполнительной и судебной власти
соответствующего уровня;
- при непосредственном участии и под контролем представительных органов работников,
прежде всего профессиональных союзов;
- с учетом результатов постоянного мониторинга общественного мнения.
Гуманизм и справедливость профилактической деятельности проявляются в том, что:
- лица, в отношении которых она проводится, рассматриваются как субъекты
взаимодействия с органами профилактики;
- ставится задача возможно раньше выявить и предупредить дальнейшее развитие конфликта
в сфере труда, чтобы минимизировать ущерб для личности, общества и государства;
- профилактическое воздействие начинается с мер, наиболее щадящих, и лишь при их
недостаточности осуществляется переход к более интенсивному воздействию.
Научность как принцип профилактики означает всемерный учет научных достижений в
данной сфере, и в первую очередь такой молодой дисциплины, как конфликтология.
Рекомендуемая литература
Агафонова, Г.А. Судебная практика по трудовым спорам / Г.А. Агафонова, К.Н. Гусов, О.А.
Егорова, В.В. Федин. - М., 2010.
Голощапов, С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. - М., 1985.
Костян, И.А. Чтобы не было суда: предупреждаем трудовые споры // Справочник кадровика.
- 2010. - N 10.
Курушин, А.А. Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность: автореф.
дис. ... канд. юрид. наук. - Ульяновск, 2003.
Нестерова, Т.А. Защита трудовых прав в России: юридическая сущность и приоритетная
роль государственных органов: автореф. дис. ... докт. юрид. наук. - Екатеринбург, 2005.
Попов, В.И. Предупреждение трудовых споров. - М., 1981.
Попов, В.И. Общение. Конфликтология. Трудовые споры в Российской Федерации / В.И.
Попов, М.И. Губенко, В.Р. Халиков. - Челябинск, 2006.
Рогалева, Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М., 1997.
Сошникова, Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры //
Законодательство и экономика. - 2004. - N 8.
Сапфирова, А.А. Способы защиты трудовых прав, свобод и правовых интересов // Трудовое
право. - 2008. - N 8.
Ставцева, А.И. Разрешение трудовых споров (судебная защита от необоснованных переводов
государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, во-вторых, обеспечение
права на рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также
права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. По своей
природе принципы трудового права - это материальные начала.
Принципы порядка рассмотрения трудовых споров представляют собой базовые положения
института трудового права. Они характеризуют сам порядок, т.е. процесс рассмотрения трудовых
споров, его организацию и деятельность субъектов процессуальных правоотношений.
Следовательно, указанные принципы, в отличие от принципов трудового права, являются
процессуальными.
Принципы порядка рассмотрения трудовых споров не получили легального закрепления в
действующем трудовом законодательстве, в силу чего ученые в области трудового права выводят
указанные принципы из содержания всех юридических норм, составляющих институт трудовых
споров. В то же время в отрасли трудового права есть институты, имеющие легально закрепленные
принципы (институты содействия занятости и трудоустройства, социального партнерства, охраны
труда).
Итак, принципы порядка рассмотрения трудовых споров - это основные положения,
определяющие единство и комплексность данного института трудового права, существенные черты
его содержания и общую направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок.
1. Принцип обеспечения защиты трудовых прав сторон трудового договора означает, что
государство в лице своих уполномоченных органов должно предусмотреть создание такой системы
рассмотрения трудовых споров, которая гарантировала бы участникам трудовых отношений
реальную возможность обращения в соответствующие юрисдикционные органы в максимально
удобном варианте. Данные юрисдикционные органы обязаны рассмотреть поступившие трудовые
споры и вынести по ним решения, основанные на нормах действующего законодательства.
Выносимое решение - это средство защиты прав и законных интересов сторон спора. Кроме того, в
случае неисполнения обязанной стороной решения соответствующие органы государства должны
обеспечить его принудительное исполнение.
2. Принцип обеспечения законности при рассмотрении и разрешении трудовых споров
юрисдикционный орган с целью защиты нарушенного права или законного интереса. Исковые
сроки по трудовым делам следующие:
- для обращения работника в КТС - три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать
о нарушении своего права;
- для обращения работника по иску в суд - три месяца, а по делам об увольнении - месяц со
дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
- для обращения работника в вышестоящий орган - три месяца со дня, когда он узнал или
должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - месяц;
- для обращения работодателя в суд с иском к работнику о возмещении вреда, причиненного
работодателю, - год со дня обнаружения причиненного вреда.
Пропуск срока обращения в суд не может служить основанием для отказа в принятии и
рассмотрении искового заявления. Кроме того, не является препятствием к возбуждению трудового
дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском
срока на его предъявление*(25). Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ вопрос о
пропуске срока обращения в суд разрешается судом в судебном заседании, в том числе
предварительном, и лишь при условии, если об этом заявлено ответчиком*(26). В случае признания
причин пропуска срока уважительными суд вправе восстановить данный срок и рассмотреть
поступивший к нему индивидуальный трудовой спор по существу (ст. 386, 392 ТК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться
обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за
разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в
командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость
осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В качестве примера, демонстрирующего случай неправомерного отказа суда в
восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, можно привести дело Т., который
обратился в суд с иском к футбольному клубу о расторжении контракта и взыскании заработной
платы. В удовлетворении иска судом было отказано ввиду того, что заявителем пропущен
трехмесячный срок для обращения в суд. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
Суда РФ указанное решение отменила, указав на то, что суд при рассмотрении спора оставил без
внимания обстоятельства, послужившие причиной пропуска срока для обращения в суд. Эти
обстоятельства заключаются в том, что, по объяснениям истца, в соответствии с Регламентом
соревнований по футболу лицам, внесенным в заявочный лист команд, не разрешается переносить
свои споры в суд до рассмотрения их в футбольных инстанциях. В случае нарушения приведенного
требования Регламента истец мог быть дисквалифицирован. Т. обращался в эти инстанции по
вопросу невыполнения условий контракта, однако его заявление рассмотрено не было. Данные
обстоятельства являются уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд*(27).
Процессуальный срок - это предусмотренный законом отрезок времени для совершения
процессуальных действий по начатому процессу. К процессуальным относятся следующие сроки:
1) срок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС - десять календарных дней со
дня подачи работником заявления (ст. 387 ТК РФ);
2) срок вручения копий решения КТС и руководителю организации - три дня со дня
принятия решения КТС (ст. 388 ТК РФ);
3) срок добровольного исполнения решения КТС - три дня по истечении десяти дней,
предусмотренных на обжалование решения (ст. 389 ТК РФ);
4) срок обращения в службу судебных приставов для принудительного исполнения решения
КТС - три месяца со дня выдачи удостоверения (ст. 389 ТК РФ);
5) срок обжалования работником или работодателем решения КТС в суд - десять дней со дня
вручения копии решения КТС (ст. 390 ТК РФ);
6) срок для вынесения определения об отказе в принятии заявления о выдаче судебного
приказа - три дня со дня поступления заявления в суд (ст. 125 ГПК РФ);
7) срок вынесения судебного приказа - пять дней со дня поступления заявления о вынесении
судебного приказа в суд (ст. 126 ГПК РФ);
8) срок для представления возражений относительно исполнения судебного приказа - десять
дней со дня получения копии судебного приказа должником (ст. 128 ГПК РФ);
9) срок вынесения определения о принятии искового заявления либо об отказе в принятии
или возвращении искового заявления - пять дней со дня поступления заявления в суд (ст. 133-135
ГПК РФ);
10) срок рассмотрения трудового спора в районном суде - два месяца со дня поступления
заявления в суд, спора о восстановлении на работе - один месяц (ст. 154 ГПК РФ);
11) срок составления мотивированного решения суда - пять дней со дня окончания
разбирательства дела (ст. 199 ГПК РФ);
12) срок высылки копий решения лицам, участвующим в деле, но не присутствующим в
судебном заседании, - пять дней со дня принятия решения суда в окончательной форме (ст. 214 ГПК
РФ);
13) срок ознакомления с протоколом лицами, участвующими в деле, - пять дней со дня
подписания протокола судебного заседания (ст. 231 ГПК РФ);
14) срок апелляционного обжалования судебного решения - один месяц со дня принятия
решения суда в окончательной форме (ст. 321 ГПК РФ);
15) срок кассационного обжалования судебного решения - шесть месяцев со дня вступления
решения суда в законную силу (ст. 376 ГПК РФ);
16) срок обжалования решения суда в порядке надзора - три месяца со дня вступления
решения в законную силу (ст. 391.2 ГПК РФ);
17) срок рассмотрения жалобы в апелляционном порядке - два месяца, а если апелляционной
инстанцией выступает Верховный Суд РФ - три месяца (ст. 327.2 ГПК РФ);
18) срок рассмотрения жалобы в кассационном порядке, а также в порядке надзора - один
месяц, а если кассационной или надзорной инстанцией выступает Верховный Суд РФ - два месяца
(ст. 382, 391.6 ГПК РФ);
19) срок подачи заявления о пересмотре судебного решения по вновь открывшимся
обстоятельствам - три месяца со дня установления оснований для пересмотра (ст. 394 ГПК РФ);
20) срок рассмотрения коллективного трудового спора на локальном уровне социального
партнерства в примирительной комиссии, с участием посредника и в трудовом арбитраже - до трех
рабочих дней со дня их создания (приглашения, назначения), а на иных уровнях социального
партнерства - до пяти рабочих дней со дня их создания (приглашения, назначения) (ст. 402-404 ТК
РФ).
Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам юрисдикционный орган,
рассматривающий трудовой спор, например срок исправления искового заявления (ст. 136 ГПК РФ),
кассационной жалобы, представления или срок представления дополнительных доказательств по
делу (ст. 150 ГПК РФ) и др. Длительность подобных сроков определяется в зависимости от
условий, с учетом реальной возможности совершения процессуальных действий в установленный
срок. Предусмотренные же законом процессуальные сроки он изменять не вправе, однако может
восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей
стороны.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 24 августа 1993 г. N 7 "О сроках
рассмотрения уголовных и гражданских дел судами Российской Федерации" (ред. от 27 декабря
2007 г.) отмечается, что основными причинами нарушения процессуальных сроков рассмотрения
гражданских дел являются недостатки и упущения в деятельности судов, связанных с
неудовлетворительной организацией судебного процесса, снижением исполнительской
дисциплины, недостаточным контролем со стороны председателей судов.
Не единичны случаи, когда вопреки требованиям ст. 154 ГПК РФ без каких-либо к тому
оснований гражданские дела назначаются к слушанию с заведомым нарушением предусмотренных
Рекомендуемая литература
Автушко, И.А. Срок исковой давности в трудовом праве // Трудовые споры. - 2007. - N 9.
Дмитриева, И.К. Принципы трудового права. - М., 2004.
Кокова, Л.Р. Сроки в трудовом праве. - М., 2008.
Комков, С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации: монография. - Иркутск, 2006.
Куренной, А.М. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах / А.М.
Куренной, В.И. Миронов. - М., 1997.
Питиримова, Е.В. Срок обращения в суд: особенности исчисления Е.В. Питиримова, Ю.М.
Иванов // Трудовые споры. - 2011. - N 11.
Федин, В.В. Принципы рассмотрения трудовых споров // Lex Russica: научные труды
МГЮА. - 2006. - N 2.
юридической помощи. Каждое заинтересованное лицо, чьи трудовые права, свободы и законные
интересы были нарушены, вправе воспользоваться профессиональной юридической помощью.
Наконец, ст. 126 Конституции РФ определяет, что Верховный Суд РФ представляет собой
высший судебный орган по гражданским, уголовным, административным и иным делам,
подсудным судам общей юрисдикции, осуществляет в предусмотренных федеральным законом
процессуальных формах судебный надзор за их деятельностью и дает соответствующие
разъяснения по вопросам судебной практики.
К примеру, Пленум Верховного Суда РФ принимает важнейшие руководящие постановления
по вопросам рассмотрения и разрешения трудовых дел, которые необходимо учитывать
нижестоящим судам общей юрисдикции при рассмотрении и разрешении конкретных трудовых
споров.
3.4. Положения ГПК РФ, касающиеся рассмотрения судом индивидуальных трудовых споров
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров суд активно применяет нормы ГПК
РФ.
Прежде всего следует исходить из задач гражданского судопроизводства, предусмотренных
ст. 2 ГПК РФ. Гражданское судопроизводство призвано способствовать укреплению законности и
трудового спора;
N 2 - протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и
представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора;
N 3 - памятка членам примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового
спора.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 58 утвердило Рекомендации об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.
Рекомендации определяют основную цель привлечения посредника и его главную функцию,
требования к соглашению сторон об участии того или иного лица в качестве посредника в
рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора, а также полномочия посредника.
Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую
законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.
Рекомендации имеют четыре приложения:
N 1 - протокол заседания представителей;
N 2 - протокол совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению
коллективного трудового спора;
N 3 - протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по
рассмотрению коллективного трудового спора;
N 4 - памятка привлекаемым в качестве посредника лицам к участию в рассмотрении
коллективных трудовых споров.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 59 утвердило Рекомендации об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Рекомендации предусматривают случаи создания трудового арбитража, участие службы по
урегулированию коллективных трудовых споров в формировании трудового арбитража,
устанавливают этапы рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем,
полномочия трудовых арбитров. Кроме того, в них перечисляются полномочия трудовых арбитров,
которыми они наделяются для реализации возложенных на них задач. Указанные рекомендации
имеют приложения:
N 1 - протокол заседания представителей;
N 2 - протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового
спора;
N 3 - памятка лицам, привлекаемым в качестве трудовых арбитров к участию в
рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудового арбитража.
главным образом при обнаружении пробелов в праве, суд может заниматься нормотворчеством,
принимать решения, становящиеся источником трудового права", более того, анализ постановлений
Верховного Суда РФ свидетельствует о том, что "практика идет по пути принятия положений
нормативного характера в постановлениях Верховного Суда РФ"*(30).
Первое место в указанной группе актов органа судебной власти занимает постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28 декабря 2006 г. и 28 сентября
2010 г.). Данное постановление разъясняет основные спорные вопросы, возникающие у судов при
рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Прежде всего оно касается трудового договора.
Первая часть постановления посвящена подведомственности и подсудности трудовых дел и
правилам рассмотрения и разрешения судами индивидуальных трудовых споров. В постановлении
указывается, что, исходя из ст. 46 Конституции РФ, любой индивидуальный трудовой спор по
желанию заинтересованного лица может быть рассмотрен непосредственно судом. Кроме того, дано
толкование положений ТК РФ и ГПК РФ относительно пропуска истцом срока обращения в суд.
Обращается внимание судов на соблюдение сроков рассмотрения трудовых дел, дается перечень
уважительных причин пропуска срока обращения в суд. Пленум напоминает судам, на какие
категории занятых граждан не распространяются нормы ТК РФ.
Вторая часть "Заключение трудового договора" указанного постановления Верховного Суда
РФ содержит решение отдельных проблем в связи с приемом на работу. Так, особо подчеркивается,
что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью
работодателя и что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные
должности немедленно по мере их возникновения. В постановлении дается понятие деловых
качеств работника. Отмечается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом,
являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства,
пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает
право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и
жительства, гарантированное Конституцией РФ. Кроме того, определяется, кто выступает в
качестве представителя работодателя в случае фактического допущения к работе. Постановление
раскрывает особенности заключения отдельных видов срочного трудового договора.
Третья часть постановления Верховного Суда РФ затрагивает проблемы изменения
трудового договора. В ней указывается, что можно считать переводом на другую постоянную
работу у того же работодателя и что понимается под другой местностью. Дается также определение
структурного подразделения организации. Детально в данной части рассматривается временный
перевод работника по инициативе работодателя. Этот вид перевода увязан с принципом запрещения
принудительного труда. Указываются условия правомерности временного перевода работника.
В четвертой части изложено толкование положений ТК РФ о расторжении трудового
договора по соглашению сторон, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами условий трудового договора и по инициативе работника.
В пятой - систематизируются гарантии работникам при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя. Постановление напоминает судам, какие юридические гарантии имеют
работники в случае временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременные
женщины, несовершеннолетние работники, работники, являющиеся членами профсоюза,
представители работников, участвующие в коллективных переговорах и (или) в разрешении
коллективного трудового спора. Подробно разъясняется процедура получения согласия
вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора.
Центральное место в анализируемом постановлении занимает шестая часть, называющаяся
"Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дисциплинарные взыскания". Здесь
имеют место подробные рекомендации относительно правомерности увольнения работников по
каждому из пунктов ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В постановлении определяется, что понимать под сменой
собственника имущества организации. Обращается внимание на соблюдение сроков применения
Рекомендуемая литература