Федин В В Трудовые споры теория и практика учебно практическое пособие для вузов

Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов.
- "Издательство…
Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. -
"Издательство Юрайт", 2015 г.
Посвящается моему дорогому папе -

Владимиру Михайловичу Федину
Предисловие
Конституция РФ в ст. 2 провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью в

нашей стране. В обязанность государства входят признание, соблюдение и защита прав и свобод
человека и гражданина. Основной закон РФ поменял приоритеты в обществе. Личность в
настоящее время в ее взаимоотношениях с государством рассматривается не как объект
бесконтрольной властной деятельности, а как равноправный субъект, реализующий свои
конституционные права. Государство должно не только воздерживаться от вмешательства в сферу
прав и свобод, но и активно создавать условия для их надлежащей реализации. Провозглашение
защиты прав и свобод человека и гражданина означает также обязанность государства создавать
специальные учреждения по охране прав и свобод.
Эти исходные постулаты находят свое специфическое преломление в сфере трудового права.
Государство прежде всего должно охранять и защищать права, свободы и законные интересы
работников, не забывая, конечно, и о правах и законных интересах работодателей. Трудовое
законодательство предусмотрело сложную систему защиты трудовых прав и свобод в разделе XIII
ТК РФ.
Важнейшим средством защиты трудовых прав, свобод и законных интересов сторон
трудовых правоотношений является рассмотрение и разрешение трудовых споров. Конституция РФ
в ч. 4 ст. 37 признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием
установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров позволяет
восстанавливать нарушенные трудовые права и свободы граждан, защищать их законные интересы,
возмещать причиненный в рамках трудовых правоотношений ущерб и даже предупреждать
совершение трудовых правонарушений. От правильного, грамотного построения системы
рассмотрения и разрешения трудовых споров зависит в целом уровень раскрываемости трудовых
правонарушений.
В настоящее время трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения - это институт
Особенной части трудового права, причем институт, носящий комплексный характер, поскольку в
нем сочетаются материальные и процессуальные нормы права. Некоторые специалисты в области
трудового права в связи с этим говорят о формировании новой подотрасли в рамках отрасли
трудового права и даже самостоятельной отрасли трудового процессуального права. Думается, что
такие суждения являются преждевременными, так как для этого не создано условий - нет системы
трудовых судов, не принят трудовой процессуальный кодекс.
Трудовой кодекс РФ оперирует двумя такими категориями, как "рассмотрение трудовых
споров" и "разрешение трудовых споров". Отдельные авторы рассматривают их как тождественные.
Между тем данные понятия имеют различное юридическое содержание. Представляется, что
рассмотрение трудовых споров подразумевает весь процесс трудового спора, начиная с подготовки
трудового дела к разбирательству и заканчивая обсуждением решения по этому делу. Разрешение
же трудового спора охватывает лишь процедуру вынесения уполномоченным юрисдикционным
органом решения по трудовому спору.
Настоящее учебно-практическое пособие будет полезно не только студентам, аспирантам и
11.03.2021 Система ГАРАНТ 1/287

Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. - "Издательство…
преподавателям юридических вузов и факультетов, но и практикующим юристам, федеральным

судьям, предпринимателям, руководителям организаций, а также работникам кадровых служб.
Автор выражает глубокую признательность рецензентам данного пособия - доктору
юридических наук, профессору Константину Давыдовичу Крылову и заместителю председателя
Московского городского суда, кандидату юридических наук Галине Александровне Агафоновой.
Автор будет благодарен за отзывы о данном учебно-практическом пособии, которые можно
направлять по электронному адресу: fedinww@mail.ru.
Раздел I. Общие положения
Глава 1. Понятие, причины и классификация трудовых споров
После изучения главы 1 студент должен:

знать
- истоки и сущность конфликтов в сфере труда при переходе к рыночным отношениям;
- содержание основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников;
- понятие, правовую природу и структуру трудового спора как юридического конфликта;
- причины и условия возникновения трудовых споров в современной России;
уметь
- правильно выбирать способ защиты нарушенных трудовых прав и (или) законных
интересов работника в конкретной ситуации;
- квалифицировать тот или иной юридический конфликт как трудовой спор;
- определять профилактические меры в случае возникновения конфликтной ситуации в
сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;
владеть
- понятийным аппаратом в сфере рассмотрения и разрешения трудовых споров;
- навыками определения причин и условий возникновения конкретного трудового спора.
1.1. Конфликты в сфере труда при переходе к рынку. Законность и правопорядок в трудовом
праве
Сложный и противоречивый процесс формирования в России рыночной экономики вызывает

существенные изменения в содержании трудовых отношений и в правовом положении их сторон в
связи с внедрением новых форм собственности и методов ведения хозяйственной деятельности.
Любая экономика, в том числе рыночная, невозможна без применения человеческого труда. Именно
труд является основным, базовым элементом рыночной экономики. Остальные компоненты:
собственность, организационно-правовые формы предпринимательства, инвестиции, прибыль,
налоги - производны от труда. Непонимание этой аксиомы создает базу для социальных конфликтов
в основной сфере человеческой деятельности.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника далеко не всегда совпадают, поэтому
возможно столкновение этих интересов на любой стадии действия и развития трудового
правоотношения, что в свою очередь приводит к возникновению конфликтов.
Как известно, человеческое общество не может существовать без конфликтов. В
цивилизованном обществе должны создаваться все необходимые условия если не для устранения
причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий.
Конфликтогенность в сегодняшней России многократно увеличилась. Не стала исключением
и сфера трудового права. Статистические выкладки показывают, что за период с 1991 по
2011 г. число споров, связанных с нарушением трудовых прав и законных интересов граждан,
увеличилось более чем в четыре раза. По данным Верховного Суда РФ, за период с 1990 по
1998 г. общее число дел в судах по искам граждан о нарушениях трудовых прав и законных
интересов увеличилось с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. Число рассмотренных дел о
нарушениях в сфере оплаты труда за этот период возросло с 15 тыс. до 1,3 млн. - в 70 раз, и доля
дел этой категории в общей массе рассмотренных судами трудовых споров является
превалирующей.
Несмотря на некоторое уменьшение в 1999-2001 гг. количества исков по трудовым спорам,
общее их количество продолжает оставаться весьма значительным. В настоящее время удельный
вес трудовых дел в общем объеме гражданских дел, поступающих в суды РФ, составляет 12-13%,
т.е. каждое восьмое гражданское дело, рассматриваемое судами, связано с трудовым конфликтом.
Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что более 95% исков по разрешенным судами
гражданским трудовым делам удовлетворяются. Все сказанное означает то, что нарушения
трудового законодательства в нашей стране имеют массовый и хронический характер, причем они
широко распространены во всех без исключения субъектах Российской Федерации.
Такое положение дел объясняется в первую очередь болезненным процессом силовой и
быстрой трансформации страны в постсоциалистическое общество. Глубокие изменения в его
социально-политической структуре сопровождаются радикальным перераспределением
собственности и власти. Кроме того, в российском обществе слабо развиты традиции компромисса,
терпимость к мнениям и позициям других людей.
Очевидно, что новые собственники и менеджеры находятся в хронической конфликтной
ситуации. С одной стороны, они подвержены постоянному давлению властей и ожидают от них
негативных экономических или правовых решений либо санкций, с другой - испытывают
неоднозначное отношение к себе больших масс населения, которые всегда были наемными
работниками. Многие работодатели объясняют несоблюдение ими действующего трудового
законодательства тем, что это, по их мнению, просто экономически невыгодно. Получается, что
большинство российских работодателей не понимает простейшей аксиомы, что главный их капитал
- это людские ресурсы.
Условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам,
неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых
отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых правоотношений к конфликтам.
В сфере трудового права наиболее действенным инструментом решения проблемы
конфликтов является концепция социального партнерства. Именно участники социально-
партнерских отношений на основе принципа трипартизма в состоянии создать режим законности в
трудовых отношениях. К сожалению, система социального партнерства в нашей стране развита
очень слабо, так что многие споры, которые вполне можно было урегулировать посредством
применения примирительных процедур, переносятся на рассмотрение органов государственной
власти - судов.
Законность в трудовом праве - это неуклонное исполнение трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органами государства,
местного самоуправления, должностными лицами, гражданами и их объединениями.
Режим законности предполагает наличие правопорядка в трудовом праве - состояния
нормального функционирования всех элементов внутреннего трудового распорядка.
Огромное значение для обеспечения законности и правопорядка в сфере труда имеет система
защиты трудовых прав.
1.2. Защита трудовых прав работников
Конституция РФ в ст. 2 предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей
ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - это

обязанность государства. Следовательно, прежде всего государство должно охранять и защищать

трудовые права и законные интересы работников.
Выражая серьезную обеспокоенность в вопросе повышения эффективности национальных
правовых механизмов защиты прав работников, МОТ в Рекомендации N 198 "О трудовом
правоотношении" от 31 мая 2006 г.*(1) возвела защиту трудовых прав в ранг национальной
политики, которую государства - члены этой организации должны разрабатывать и проводить. В
соответствии с этим документом характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в
рамках трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или
практикой, либо и тем и другим, принимая во внимание соответствующие международные
трудовые нормы. Национальные законодательства или практика, в том числе те их элементы,
которые затрагивают сферу их охвата и ответственность за их реализацию, должны носить четкий и
адекватный характер для обеспечения эффективной защиты работников в рамках трудового
правоотношения.
В качестве одной из целей трудового законодательства ст. 1 ТК РФ признает защиту прав и
интересов работников и работодателей. К основным принципам правового регулирования трудовых
и непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит такие, как обеспечение права
каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права
на забастовку. Данные принципы конкретизируются в разд. XIII ТК РФ "Защита трудовых прав
работников. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права". Он содержит семь
глав, расположенных в логической последовательности институтов защиты прав работников (от
профилактики трудовых правонарушений*(2) посредством мер государственного надзора и
контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, до обращения граждан в соответствующий юрисдикционный
орган для разрешения индивидуального или коллективного трудового спора и восстановления
нарушенных трудовых прав и законных интересов работников и ответственности за трудовые
правонарушения).
При этом нельзя не отметить, что правовое регулирование защиты трудовых прав и
законных интересов работников не ограничивается только нормами разд. XIII ТК РФ. Вопросы
защиты трудовых прав и законных интересов затрагиваются и региональными нормативными
правовыми актами, и актами социального партнерства (например, Генеральное соглашение между
общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и
Правительством РФ на 2011-2013 гг.*(3)).
В науке трудового права защита трудовых прав рассматривается как правовое явление,
имеющее множество измерений*(4).
Понятие защиты трудовых прав работников следует различать в широком и узком смыслах.
Защита трудовых прав работников в широком смысле понимается как реализация основной
функции отрасли трудового права - защитной функции. Ее сущность заключается в охране
трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане
стороны трудовых отношений. Она находит выражение в установлении приемлемого уровня
условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, в порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых
споров и восстановлении нарушенных трудовых прав и законных интересов.
Таким образом, целью защиты трудового права и законного интереса работника является
обеспечение таких условий, при которых работник свободно пользуется социальным благом,
составляющим объект принадлежащего ему права.
Защита трудовых прав работников в узком смысле - это обеспечение соблюдения трудовых
прав, защита их от нарушений, включая профилактику, восстановление нарушенных трудовых прав,

привлечение работодателей и их представителей к ответственности за нарушение трудового

законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Защита трудовых прав работников отличается разнообразием форм и способов.
Форма защиты трудовых прав работников отражает особенности деятельности субъектов
защиты трудовых прав работников в зависимости от того, осуществляется ли эта защита
специализированно или организуется самостоятельно лицом, чьи трудовые права нарушены.
Сообразно этому выделяются юрисдикционная и неюрисдикционная формы защиты трудовых
прав*(5).
Юрисдикционная форма предполагает, что работник, чьи трудовые права и законные
интересы были нарушены или для которых создавалась угроза нарушения, обращается к органам,
уполномоченным на принятие мер, необходимых для защиты трудовых прав и законных интересов.
В рамках указанной формы защита трудовых прав работников подразделяется на судебную,
административную и общественную.
К неюрисдикционной форме защиты трудовых прав относится их защита исключительно
самостоятельными действиями работника и (или) его уполномоченных представителей. В пределах
данной формы имеет место деятельность, осуществляемая в порядке самозащиты работниками
своих трудовых прав, а также правозащитная деятельность профессиональных союзов и иных
общественных организаций.
В ст. 352 ТК РФ установлены следующие способы защиты трудовых прав и свобод:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
Следует отметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении
изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории
Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу
некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"
система способов защиты трудовых прав и свобод трансформирована как количественно, так и
качественно. Эта система дополнена таким способом, как судебная защита, а на первое место
поставлена самозащита работниками трудовых прав. Подобная расстановка способов защиты
трудовых прав и свобод вовсе не случайна: видна поступательность перехода работника от одного
способа защиты к другому.
В ст. 352 ТК РФ имеется серьезный пробел: в ней не прописан такой важный способ защиты
трудовых прав работников, как рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных
трудовых споров. Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные
трудовые споры. Это свидетельствует о том, что как раз рассмотрение и разрешение
индивидуальных и коллективных трудовых споров является главным способом защиты трудовых
прав и законных интересов работников, а судебная защита входит в его содержание как составная
часть. Статья 21 ТК РФ устанавливает право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и
законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Нельзя не отметить и то
обстоятельство, что гл. 60 "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" и гл. 61
"Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" находятся наряду с главами,
посвященными перечисленным в ст. 352 ТК РФ основным способам защиты трудовых прав и
законных интересов работников, в разд. XIII ТК РФ.
Одним из способов защиты трудовых прав и законных интересов работников выступает
обжалование в суд действий и решений органов государственной власти и местного
самоуправления, нарушающих трудовые права и законные интересы работников. Претворяется в
жизнь данный способ защиты трудовых прав и законных интересов работников в соответствии с
требованиями Закона РФ от 27 апреля 1993 г. N 4866-I "Об обжаловании в суд действий и решений,

нарушающих права и свободы граждан" (ред. от 9 февраля 2009 г.).

Целесообразно будет рассмотреть как один из способов защиты трудовых прав и законных
интересов работников ответственность за трудовые правонарушения. Такая ответственность не
является формой самозащиты трудовых прав.
Итак, существуют следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов
работников:
1) самозащита работниками трудовых прав;
2) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
3) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
4) рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров;
5) обжалование в суд действий и решений органов государственной власти и местного
самоуправления, нарушающих трудовые права и законные интересы работников;
6) ответственность за трудовые правонарушения.
В диссертационном исследовании А.В. Яковлевой, посвященном способам защиты трудовых
прав работников, предлагается следующая система способов защиты трудовых прав работников на
современном этапе: 1) самозащита, 2) общественная защита, включающая профсоюзную защиту,
защиту иными общественными организациями, 3) защита органами социального партнерства, 4)
государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, 5) судебная защита, 6) защита
международными организациями*(6).
Интерес представляет также выделение указанным автором термина "виды защиты трудовых
прав работников". В зависимости от того, в какой степени в объективной действительности
выражено посягательство на трудовые права работника, различаются прямая и косвенная
разновидности защиты трудовых прав работников. Прямая защита начинается сразу же после факта
совершения правонарушения и выражается в мерах, применяемых для пресечения нарушения прав,
их восстановления и привлечения виновных лиц к ответственности. Косвенная защита соотносится
с предупреждением нарушения трудовых прав, правозащитной деятельностью на стадии угрозы,
т.е. тогда, когда нарушения трудового права как такового еще нет*(7).
1.3. Самозащита работниками трудовых прав
В соответствии со ст. 45 Конституции РФ в России гарантируется государственная защита

прав и свобод человека и гражданина. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми
способами, не запрещенными законом.
Одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников
является самозащита. Правоприменительная практика показывает, что самозащита работниками
трудовых прав и законных интересов часто предшествует рассмотрению индивидуальных трудовых
споров.
Самозащита - качественно новый институт в трудовом законодательстве, которому
посвящена гл. 59 ТК РФ. В трудовом праве самозащита заключается в самостоятельных
правомерных действиях (бездействии) работника по охране своих индивидуальных трудовых прав,
жизни и здоровья без обращения или параллельно с обращением в органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров и (или) в органы по надзору и контролю за соблюдением
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права. На работодателя и его представителей возлагается обязанность не препятствовать
работникам в осуществлении ими самозащиты. Закон запрещает преследование работников за
использование ими допустимых способов защиты трудовых прав и законных интересов.
Таким образом, самозащита работниками трудовых прав - это способ защиты трудовых прав,

представляющий собой самостоятельную правомерную деятельность работника, осуществляемую

им без обращения либо параллельно с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров и (или) в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Самозащита представляет собой неюрисдикционную форму защиты трудовых прав и
законных интересов. Обращение работника и (или) работников с индивидуальными и
коллективными трудовыми спорами в соответствующие юрисдикционные органы для их
рассмотрения и разрешения и восстановления нарушенных трудовых прав и удовлетворения
законных интересов не может быть признано одной из форм самозащиты. Законодатель не случайно
разграничивает самозащиту и рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных
трудовых споров.
Самозащита преследует цель защиты индивидуальных трудовых прав работника (к примеру,
права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Право на самозащиту
реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников.
Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь одну форму самозащиты трудовых прав
работников - отказ от выполнения трудовых обязанностей.
Самозащита в трудовом праве может иметь место в следующих случаях:
1) незаконный перевод на другую работу (поручение работы, не обусловленной трудовым
договором) (ст. 60 ТК РФ);
2) задержка выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ);
3) возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью работника, опасности для
жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК РФ);
4) необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в
соответствии с нормами, а также поручение работы с вредными и (или) опасными условиями труда,
тяжелой работы, если это не определено соглашением между работником и работодателем (ст. 220
ТК РФ).
Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Статья 60 ТК РФ
запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором,
однако при этом указывается, что работодатель может требовать от работника выполнения работы,
не обусловленной трудовым договором, в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными
федеральными законами.
В частности, ст. 72.2 ТК РФ допускает возможность временного (на срок до одного месяца)
перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя с
оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, по
производственной необходимости. Такой перевод работника допускается в случаях:
- катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии,
несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или
эпизоотии;
- простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического,
технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или
порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если указанные явления
были вызваны перечисленными чрезвычайными обстоятельствами.
Вместе с тем односторонний отказ от выполнения трудовых обязанностей, не
предусмотренных трудовым договором, в случае незаконного перевода на другую работу может
являться одним из возможных случаев правомерного применения работником самозащиты. По
причине того, что перевод является наиболее значимым изменением условий трудового договора,
трудовое законодательство устанавливает, что он возможен только с письменного согласия
работника.
В содержании трудового договора указывается трудовая функция работника (работа по
должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием

квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Изменение работодателем любого

из этих условий будет признано незаконным переводом. Одностороннее изменение работодателем
трудовой функции нарушает установленное ст. 21 ТК РФ право работника на предоставление ему
работы, обусловленной трудовым договором, учитывая, что ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю
требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В такой
ситуации работник может заявить, что предлагаемая работа его трудовым договором не
предусмотрена, и отказаться от ее выполнения, сославшись на ст. 379 ТК РФ. Право такого отказа
возникает у работника только в случае незаконного перевода.
Приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15
дней на весь период до соответствующей выплаты. Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки
выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в
письменной форме, приостановить работу на весь период вплоть до выплаты задержанной суммы.
Из содержания данной нормы можно выделить следующие особенности указанного способа
самозащиты:
1) происходит задержка заработной платы работнику более чем на 15 дней;
2) в случае приостановления работы по такому основанию работник должен уведомить об
этом работодателя в письменной форме;
3) работник должен возобновить свою работу, когда задолженность по заработной плате
погашена*(8).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 57 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. с изм. и доп. от 28
декабря 2006 г. и 28 сентября 2010 г.) обращает внимание на следующее:
1) работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в
ч. 2 ст. 142 ТК РФ) при условии, что:
- задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней;
- он в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы;
2) приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты
заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии
таковой;
3) в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время
отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в рабочее время на рабочем месте в
период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня
после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату
задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
В то же время трудовое законодательство устанавливает ограничения при осуществлении
самозащиты трудовых прав, предусмотренной ст. 142 ТК РФ. Не допускается приостановление
работы:
1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с
законодательством о чрезвычайном положении;
2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и
иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и
безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных
работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в
правоохранительных органах;
3) государственными служащими;
4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств,
оборудования;
5) работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ,
непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение,
отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной

медицинской помощи).
В период приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок
более 15 дней на работника не могут быть наложены меры дисциплинарного взыскания, поскольку
его поведение правомерно и вызвано виновными противоправными действиями (бездействием)
работодателя. При этом ТК РФ содержит важную юридическую гарантию: на время отказа от такой
работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и
иными актами, содержащими нормы трудового права.
Отказ от выполнения работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.
Следует отметить, что ст. 219 ТК РФ предоставляет работнику право на отказ от выполнения работ
в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований
охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения
такой опасности. Появление такого способа самозащиты является вполне оправданным, поскольку
трудовое законодательство в качестве одной из обязанностей работодателя устанавливает
обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда
(ст. 22 ТК РФ). Естественно, что при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями
труда жизнь и здоровье работника подвергаются постоянной опасности. В случаях, когда во время
выполнения трудовых обязанностей работнику может угрожать непосредственная опасность,
последний вправе прибегнуть к самозащите.
Продолжительность приостановления выполнения трудовых обязанностей при
осуществлении самозащиты не ограничивается и определяется тем временем, которое необходимо
для восстановления нарушенных прав работника. Как только выплачена заработная плата, издан
приказ о восстановлении на прежней работе, выданы средства индивидуальной и коллективной
защиты и т.д., работник немедленно обязан приступить к исполнению своих трудовых
обязанностей.
Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на вопрос об оплате работнику
периода отказа от выполнения работы в целях самозащиты. Статья 379 ТК РФ указывает на
сохранение за работником всех прав. Представляется, что работодатель не должен во всех случаях
выплачивать работнику, защищающему свои трудовые права самостоятельно, заработную плату в
полном объеме. Для решения этого вопроса требуется обратиться к ст. 234 и 157 ТК РФ. Нормы
ст. 234 ТК РФ применяются, если работодатель в одностороннем порядке потребовал от работника
выполнения трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, т.е. имел место
незаконный перевод. В такой ситуации работодатель обязан возместить работнику материальный
ущерб, причиненный ему в результате лишения возможности трудиться, в размере неполученного
дохода (в полном объеме).
В свою очередь, ст. 157 ТК РФ об оплате времени простоя будет применяться тогда, когда
работник прибегает к самозащите в ответ на такие виновные действия работодателя, как
неисполнение обязанности обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям
охраны и гигиены труда, задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В таких
случаях оплата должна производиться в размере не менее двух третей средней заработной платы
работника. Если же самозащита стала следствием обстоятельств, не зависящих от работодателя и
работника, то время такого простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной
ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Нельзя
забывать и о том, что ст. 157 ТК РФ требует от работника письменного предупреждения
работодателя о начале простоя.
1.4. Понятие и юридическая природа трудовых споров
Взаимодействие работников и работодателей, противоречивость их интересов нередко

приводят к различной оценке ими тех или иных явлений, возникающих в процессе труда,

порождают разногласия и конфликты. Конфликтная ситуация появляется при разногласиях сторон

до возникновения самого трудового спора. Предметом разногласий могут выступать вопросы
установления новых или изменения существующих условий труда, применения трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, социально-партнерского соглашения, трудового договора.
Достаточно часто трудовым спорам предшествуют трудовые правонарушения. Трудовое
правонарушение - это виновное противоправное невыполнение или ненадлежащее исполнение
обязанным субъектом своей трудовой обязанности, т.е. нарушение права другого субъекта данного
правового отношения.
Трудовое правонарушение может быть совершено в действительности, а может и нет, если
действия обязанного субъекта были правомерными, а другой субъект счел их незаконными.
Наличие трудового правонарушения устанавливается органом, который полномочен рассматривать
трудовой спор, - юрисдикционным органом.
Появившееся разногласие работник может самостоятельно или с участием уполномоченного
представителя урегулировать в процессе непосредственных переговоров с работодателем. Если
сделать этого не удалось либо переговоры не состоялись, разногласие о трудовом праве или
законном интересе переносится на рассмотрение юрисдикционного органа. Именно в случае
обращения для разрешения возникших разногласий в соответствующий юрисдикционный орган и
возникает трудовой спор.
Динамика возникновения трудового спора такова:
- трудовое правонарушение (действительное или мнимое);
- различная его оценка субъектами трудового правоотношения (разногласие);
- попытка урегулировать разногласие сторонами самостоятельно при непосредственных
переговорах;
- обращение для разрешения этого разногласия в юрисдикционный орган (трудовой спор).
В юридической литературе встречаются различные определения понятия трудового спора.
Так, С.А. Голощапов под трудовыми спорами в широком смысле понимал
"неантагонистические разногласия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними
правоотношений, возникающих в связи с применением трудового законодательства, трудовых и
коллективных договоров либо в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных
нормативными актами, рассматриваемые, как правило, профсоюзными (либо с их участием) или
иными, определяемыми законодательными органами"*(9).
С.В. Передерин индивидуальным трудовым спором называет "поступившее на рассмотрение
соответствующих юрисдикционных органов разногласие между работником и работодателем по
вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора
и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта)"*(10).
Г.А. Рогалева считает, что трудовые споры - это "разногласия между работниками и
работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального
законодательства, которые не были урегулированы заинтересованными работниками (или их
представителями) при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом
разбирательства в комиссии по трудовым спорам (КТС) или в суде"*(11).
Л.А. Сыроватская в качестве трудовых споров рассматривала разногласия между субъектами
трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а
также применения норм трудового законодательства*(12).
А.М. Куренной полагает, что индивидуальные трудовые споры - это неурегулированные
путем непосредственных переговоров разногласия (конфликты) между работником и работодателем
в трудовых правоотношениях по вопросам установления или изменения условий труда и их
применения, перенесенные для рассмотрения в уполномоченные для этого органы*(13).
Это определение не учитывает, что трудовые споры возникают не только из трудового
правоотношения, но и из иных правоотношений в трудовом праве.

По мнению В.Н. Толкуновой, трудовые споры представляют собой поступившие на

разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам
применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых
условий труда*(14).
С учетом положений действующего ТК РФ можно дать следующее определение понятия
трудового спора.
Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работником (несколькими
работниками) и работодателем по поводу применения трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора,
соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, а также установления новых или
изменения существующих условий труда, включая заработную плату, о которых заявлено в
соответствующий юрисдикционный орган (орган по рассмотрению трудовых споров).
Данное определение позволяет выделить следующие признаки трудового спора:
1) это противоречие между сторонами трудовых отношений;
2) данное противоречие стороны не смогли урегулировать самостоятельно, посредством
переговоров и консультаций;
3) разногласия возникают в связи с применением трудового законодательства, иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, договоров о труде, локальных
нормативных актов либо установлением новых или изменением существующих условий труда;
4) конфликт сторон перенесен на рассмотрение уполномоченного (юрисдикционного)
органа, который вправе разрешать трудовые споры.
Любой трудовой спор представляет собой юридический конфликт, характеризующий
противоборство субъектов права с противоположными интересами, возникающее в связи с
применением, изменением, нарушением или толкованием правовых норм. Юридический конфликт
логично предполагает неопределенность правового положения сторон вследствие разногласий
между ними относительно взаимных прав и обязанностей. В результате этого данные права и
обязанности оказывается невозможным осуществить не только по воле их носителей, но и
принудительно в установленном порядке, пока юридический конфликт не будет урегулирован его
сторонами либо разрешен компетентным органом.
Конфликт имеет место уже тогда, когда разногласия сторон приобретают характер
неурегулированных, т.е. препятствуют нормальной реализации правоотношений. Обращение же в
компетентный орган выступает одним из способов его разрешения. Закон не всегда связывает
момент, когда имеющиеся разногласия становятся неурегулированными, с обращением в
компетентный орган. Так, в ст. 348 ТК РФ установлено, что индивидуальные трудовые споры
работников религиозных организаций, которые не были урегулированы ими самостоятельно со
своими работодателями, рассматриваются в судебном порядке. Следовательно, разногласия в
данном случае приобретают характер неурегулированных до момента обращения в
юрисдикционный орган.
Итак, трудовые споры свидетельствуют о таком состоянии трудовых правоотношений, когда
последние не могут нормально действовать ввиду неопределенности в их содержании,
возникающей под воздействием неурегулированных разногласий сторон.
Трудовой спор имеет материально-правовую природу, процессуальной же природой обладает
особое субъективное право, которое гарантируется законом его сторонам. Часть 4 ст. 37
Конституции РФ предусматривает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Процессуальный характер права на трудовые споры можно объяснить прежде всего тем, что оно
направлено на обеспечение защиты субъективных прав и законных интересов сторон трудовых
правоотношений, которые не могут быть реализованы вследствие спора. Кроме того, указанное
право осуществляется в строго определенном порядке (в процессуальной форме) и только в
правоотношениях по рассмотрению и разрешению трудового спора. Вне рамок деятельности по
рассмотрению и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров данное

конституционное право не реализуется.
1.5. Структура трудового спора
Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет собственную

структуру, основными элементами которой являются стороны, объект и предмет, субъективная
сторона и объективная сторона*(15).
Сторонами (субъектами) любого трудового спора выступают работники (настоящие,
потенциальные, бывшие) и работодатели, действующие лично или через соответствующих
представителей (профсоюзные органы, руководителей организаций и др.) в зависимости от вида
трудового спора и конкретных обстоятельств такого спора.
Объектом трудового спора следует признать нормальное осуществление трудовых
правоотношений, которое обеспечивает реализацию интересов как работников, так и работодателей.
Предмет трудового спора, в свою очередь, образуют субъективные права, законные интересы и
юридические обязанности сторон трудовых правоотношений, которые не могут претворяться в
жизнь вследствие наличия неурегулированных разногласий между ними. Все указанные
юридические категории являются средствами реализации интересов работников и работодателей,
однако в условиях конфликта их невозможно осуществить по воле участников трудовых
правоотношений.
Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний, психологический
аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их внутреннее отношение к событиям и действиям
(бездействию), которые привели к невозможности нормального функционирования трудовых
правоотношений. Субъективные трудовые права и юридические обязанности работников и
работодателей могут оказаться спорными как вследствие виновного (например, работник в течение
15 минут отсутствовал на своем рабочем месте, поскольку сам себе устроил перерыв для курения,
за что ему был объявлен выговор), так и невиновного поведения (например, работник в течение
двух недель болел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, а работодатель
уволил его за прогул), либо по причине непонимания самих прав и обязанностей, а также
ошибочного восприятия действий (бездействия) одной из сторон.
Объективная сторона - это внешний, поведенческий аспект трудового спора. Она охватывает
поведение работников, работодателей и их полномочных представителей, их юридически значимые
деяния, совершаемые в определенное время, в определенном месте и препятствующие реализации
трудовых прав, обязанностей и интересов сторон. Невозможность осуществления трудовых
правоотношений вполне может сопровождаться какими-либо вредоносными последствиями,
которые также включаются в характеристику объективной стороны спора.
Как объективная, так и субъективная стороны трудового спора в целом отражают
юридически значимые обстоятельства, обусловливающие особенности рассмотрения данного
правового конфликта и влияющие на перспективы его разрешения.
1.6. Причины и условия возникновения трудовых споров
Причины и условия возникновения трудовых споров представляют собой отрицательные

факторы развития современного общества, отражающие противоречия российской
действительности.
Как известно, процесс причинности последовательно развивается во времени, и причина
предшествует следствию. Взаимодействие "причина - следствие" зависит от условий, т.е.
совокупности явлений, обстоятельств, которые образуют "среду" этого процесса, сопутствуют и
обеспечивают его развитие. Именно условия формируют причину. Таким образом, взаимодействие

"причина - следствие" осуществляется при достаточной совокупности необходимых условий.

Причины и условия возникновения трудовых споров - это система негативных для данного
государства и общества социальных явлений, детерминирующих трудовые споры как свое
следствие.
Во избежание трудового спора, а также в случае его возникновения для его разрешения
следует устранить причины и условия, способствовавшие возникновению трудового спора. Такая
необходимость предусматривается и действующим законодательством. Так, ст. 407 ТК РФ
устанавливает, что государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в
пределах своих полномочий выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения
коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению. Следовательно,
данная формулировка закона направлена на устранение как причин, так и условий трудовых споров
и их профилактику.
В научной литературе нет единого понимания причин и условий возникновения трудовых
споров. Так, С.А. Голощапов*(16) и С.В. Передерин*(17) не выделяют отдельно условия
(обстоятельства) возникновения трудовых споров, говоря лишь о причинах трудовых споров.
Хотя причины и условия возникновения трудовых споров тесно взаимосвязаны, это разные
по характеру и целям явления.
Причины трудовых споров - это факторы негативного порядка, вызывающие разногласия в
связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, условий различных договоров о труде, установлением новых
или изменением существующих условий труда.
С.А. Голощапов подразделял причины возникновения трудовых споров, связанные с
применением норм права, на следующие группы:
1) причины субъективного характера;
2) причины организационно-правового характера;
3) причины организационно-хозяйственного характера*(18).
Представляется, что две последние группы причин можно объединить в одну. Итак, причины
трудовых споров дифференцируются на две группы: объективные и субъективные.
К объективным причинам относятся противоречия, закономерно вытекающие из
хозяйственных отношений, отношений собственности и т.п. Например, среди таких причин можно
назвать нарушения трудовых прав и законных интересов работника, вызванные тяжелым
экономическим положением работодателя: невыплата или несвоевременная выплата заработной
платы работникам в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете работодателя.
Субъективные причины определяются в основном недостатками и ошибками в деятельности
субъектов трудового права. Среди них выделяются неверное толкование правовой нормы,
нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием психологического конфликта между
работником и соответствующим должностным лицом. Индивидуальный трудовой спор может
возникнуть и по причине недостаточности юридических знаний работника, его добросовестного
заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя организации.
Вполне возможна иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но
стремится любым путем оспорить правомерные действия представителя работодателя.
Условия трудовых споров - это отрицательные факторы, способствующие большему
количеству трудовых споров или в значительной мере обостряющие возникший трудовой спор.
При этом без причин сами по себе условия порождать трудовой спор не могут. Как и
причины возникновения трудовых споров, условия могут быть объективными и субъективными.
Например, наличие противоречивых интересов работника и работодателя в сфере наемного
труда, изменение экономических отношений в целом и другие обстоятельства могут быть
объективными условиями, порождающими трудовые споры. Такие противоречия создают
объективную основу для появления разногласий в области трудовых и непосредственно связанных
с ними отношений, однако непосредственным источником возникновения трудового спора они не

являются. Причиной трудового спора может стать действие (бездействие) работодателя или
работника, к примеру, нарушение работодателем процедуры увольнения работников по сокращению
численности или штата в результате изменения финансово-экономического положения
организации.
Примером субъективных условий возникновения трудовых споров выступают определенные
пороки правосознания работодателей, должностных лиц его администрации, работников, их
уполномоченных представителей, низкий уровень правовой культуры участников трудовых
процессов. На практике данные условия достаточно часто приводят к массовому незаконному
правоприменению, в результате которого нарушаются трудовые права и законные интересы как
работников, так и работодателей. Указанные обстоятельства представляют собой своего рода
предпосылку для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора, однако они
не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные ими, не будут в
дальнейшем переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа.
В юридической литературе рассматриваются два вида условий (обстоятельств) трудовых
споров:
1) производственного характера;
2) правового характера*(19).
Между тем нельзя забывать, что в настоящее время существуют весьма значимые
социальные условия, способствующие возникновению многих трудовых споров.
Итак, условия возникновения трудовых споров можно подразделить на три группы:
1) условия экономического характера (изменение экономических отношений, повлекшее
финансовую нестабильность организации, и т.д.);
2) условия социального характера (несоразмерность установленного размера оплаты труда
прожиточному минимуму и т.п.);
3) условия правового характера (наличие противоречий, пробелов в трудовом
законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права;
незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкий уровень правовой культуры).
1.7. Виды (классификация) трудовых споров
Классификация трудовых споров по различным основаниям имеет важнейшее значение,

поскольку позволяет наиболее верно определить подведомственность того или иного трудового
спора и порядок его рассмотрения и разрешения.
Классифицировать трудовые споры можно по следующим основаниям:
- характеру спора;
- спорящему субъекту;
- системе отрасли трудового права;
- виду спорного правоотношения.
Наиболее значимым представляется деление трудовых споров по их характеру на исковые и
неисковые. Исковыми признаются споры о применении установленных ранее трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, индивидуальными договорами условий труда, т.е. споры по поводу нарушенного трудового
права (например, спор о восстановлении на работе или спор о взыскании заработной платы).
Неисковые споры - это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда
(к примеру, спор об установлении нового квалификационного разряда либо спор об установлении
нового срока отпуска в соответствии с графиком отпусков).
По спорящему субъекту все трудовые споры подразделяются на индивидуальные и
коллективные. Индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъектному
составу и содержанию предмета спора. Сторонами индивидуального трудового спора являются

работодатель и работник, а также в некоторых случаях лицо, которому отказано в заключении

трудового договора, и лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем.
Сторонами коллективного трудового спора выступают работодатель (работодатели) и коллектив
работников.
В индивидуальных трудовых спорах защищаются субъективные трудовые права и законные
интересы конкретного работника (настоящего, потенциального, бывшего). Такие споры могут
возникнуть, например, о неправомерности перевода или восстановлении на работе и оплате
времени вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. В коллективных
трудовых спорах защите подлежат права и законные интересы всего коллектива работников или его
части (подразделения). Предметом коллективного трудового спора могут быть общие требования
работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и
другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников.
Возможна классификация трудовых споров по системе отрасли трудового права, т.е. по
институтам и субинститутам трудового права*(20). В соответствии с указанным критерием
выделяются следующие категории индивидуальных трудовых споров:
1) споры о применении законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по
условиям договоров о труде;
2) споры, в основе которых лежат разногласия по вопросам применения законодательства о
занятости;
3) споры, связанные с применением норм о трудовом договоре:
а) о приеме на работу и заключении трудового договора;
б) о внесении записей в трудовую книжку;
в) об отстранении от работы;
г) о переводах на другую работу, перемещении или об изменении определенных сторонами
условий труда;
д) о восстановлении на работе;
е) об оплате времени вынужденного прогула;
ж) о выплате выходного пособия;
з) о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;
и) об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе;
4) споры о применении законодательства о рабочем времени;
5) споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха;
6) споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая нормы
труда и сдельные расценки;
7) споры по применению законодательства о гарантийных и компенсационных выплатах;
8) споры, вытекающие из применения законодательства о материальной ответственности
сторон трудового правоотношения;
9) споры по вопросам применения мер дисциплинарной ответственности;
10) споры в сфере охраны труда;
11) споры, связанные с применением законодательства о труде женщин;
12) споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи;
13) споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с
обучением;
14) споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением
права.
В зависимости от вида спорного правоотношения все трудовые споры делятся на споры,
вытекающие:
- из трудовых правоотношений;
- из правоотношений по трудоустройству у данного работодателя;

- из правоотношений по организации труда и управлению трудом;

- из правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- из правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров,
заключению коллективных договоров и соглашений;
- из правоотношений по участию работников и профессиональных союзов в установлении
условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- из правоотношений по материальной ответственности работодателей в сфере труда;
- из правоотношений по материальной ответственности работников в сфере труда;
- из правоотношений по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за
соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
1.8. Профилактика трудовых споров на современном этапе развития российского общества
Как известно, процесс развития трудового права, его прогресс становятся возможными лишь
в условиях соответствующего правопорядка и дисциплины, всемерного уважения положений
права. Он предполагает юридическое воспитание и непримиримое отношение к любым
нарушениям законности и правопорядка в сфере трудовой деятельности, а также предупреждение
трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Следовательно,
предупреждение трудовых правонарушений - это одновременно профилактика трудовых споров.
Предупреждение трудовых правонарушений - это многоуровневая система государственных
и общественных мер, направленных на выявление, устранение, ослабление или нейтрализацию
причин и условий возникновения трудовых споров.
Как определенная область социального управления предупреждение трудовых
правонарушений должно отвечать принципам законности, демократизма, гуманности и
справедливости, научности.
Законность деятельности по предупреждению трудовых правонарушений предполагает
наличие и качественное развитие правовой базы, неуклонное соблюдение ее требований. Иными
словами, наличие достаточного правового регулирования на уровне трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, задач, методов, форм
профилактики, прав и обязанностей субъектов этой работы, гарантий прав и законных интересов
лиц, в отношении которых она осуществляется.
Демократизм в профилактике трудовых правонарушений означает, что она осуществляется:
- под контролем органов законодательной, исполнительной и судебной власти
соответствующего уровня;
- при непосредственном участии и под контролем представительных органов работников,
прежде всего профессиональных союзов;
- с учетом результатов постоянного мониторинга общественного мнения.
Гуманизм и справедливость профилактической деятельности проявляются в том, что:
- лица, в отношении которых она проводится, рассматриваются как субъекты
взаимодействия с органами профилактики;
- ставится задача возможно раньше выявить и предупредить дальнейшее развитие конфликта
в сфере труда, чтобы минимизировать ущерб для личности, общества и государства;
- профилактическое воздействие начинается с мер, наиболее щадящих, и лишь при их
недостаточности осуществляется переход к более интенсивному воздействию.
Научность как принцип профилактики означает всемерный учет научных достижений в
данной сфере, и в первую очередь такой молодой дисциплины, как конфликтология.

По сфере действия профилактика трудовых правонарушений является общей для всех

работников. Однако она может быть специальной для определенных категорий работников
(например, для несовершеннолетних, руководителей организаций, работников транспорта,
образования и др.). Существует и локальная профилактика трудовых правонарушений в рамках
отдельной организации или у индивидуального предпринимателя. Есть также индивидуальная
профилактика, которая осуществляется в отношении конкретных работников и учитывает
особенности личности того или иного работника. Такая профилактика обязательна и для
работодателя и должностных лиц его администрации, которые должны неуклонно соблюдать
трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового
права.
Безусловно, профилактика трудовых правонарушений подразумевает соответствующую
обязанность работодателей, их представителей, органов профессиональных союзов.
Контрольные вопросы и задания
1. Какие факторы способствуют возникновению конфликтов в сфере труда?

2. Раскройте понятие защиты трудовых прав работников в широком и узком смыслах.
3. Каковы способы защиты трудовых прав и законных интересов работников?
4. В каких случаях может иметь место самозащита работниками трудовых прав?
5. Дайте понятие трудового правонарушения.
6. Какова динамика возникновения трудового спора?
7. Определите понятие и юридическую природу трудового спора.
8. Какова структура трудового спора?
9. Каковы объективные и субъективные причины трудовых споров в современной России?
10. Перечислите условия возникновения трудовых споров в современной России.
11. По каким основаниям классифицируются трудовые споры?
12. Какая возможна профилактика трудовых правонарушений по сфере их действия?
Рекомендуемая литература
Агафонова, Г.А. Судебная практика по трудовым спорам / Г.А. Агафонова, К.Н. Гусов, О.А.
Егорова, В.В. Федин. - М., 2010.
Голощапов, С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. - М., 1985.
Костян, И.А. Чтобы не было суда: предупреждаем трудовые споры // Справочник кадровика.
- 2010. - N 10.
Курушин, А.А. Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность: автореф.
дис. ... канд. юрид. наук. - Ульяновск, 2003.
Нестерова, Т.А. Защита трудовых прав в России: юридическая сущность и приоритетная
роль государственных органов: автореф. дис. ... докт. юрид. наук. - Екатеринбург, 2005.
Попов, В.И. Предупреждение трудовых споров. - М., 1981.
Попов, В.И. Общение. Конфликтология. Трудовые споры в Российской Федерации / В.И.
Попов, М.И. Губенко, В.Р. Халиков. - Челябинск, 2006.
Рогалева, Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М., 1997.
Сошникова, Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры //
Законодательство и экономика. - 2004. - N 8.
Сапфирова, А.А. Способы защиты трудовых прав, свобод и правовых интересов // Трудовое
право. - 2008. - N 8.
Ставцева, А.И. Разрешение трудовых споров (судебная защита от необоснованных переводов

и увольнений). - М., 1998.

Толкунова, В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М., 2004.
Трудовое процедурно-процессуальное право: учеб. пособие / под ред. В.Н. Скобелкина. -
Воронеж, 2002.
Федин, В.В. Рассмотрение трудовых споров как способ защиты трудовых прав и законных
интересов работников // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального
обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном
обеспечении: материалы международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова.
- М., 2006.
Хачатурян, Ю. Использование права на самозащиту трудовых прав в соответствии со ст. 142
ТК РФ: теория и практика // Трудовое право. - 2010. - N 4.
Яковлева, А.В. Способы защиты трудовых прав работников (концептуальный аспект):
автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2007.
Глава 2. Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров

знать
- понятие и правовую природу принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров;
- систему принципов рассмотрения трудовых споров;
- исковые (давностные) и процессуальные сроки по трудовым спорам;
уметь
- определять, какой именно принцип рассмотрения трудовых споров реализуется в процессе
того или иного трудового спора;
- правильно квалифицировать на практике возможность применения сроков по трудовым
спорам;
владеть
- навыками определения того или иного принципа при рассмотрении трудовых споров;
- системой исковых и процессуальных сроков по трудовым спорам.
2.1. Понятие и особенности принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров
В общей теории государства и права правовыми принципами считаются выраженные в праве

исходные начала, основные положения, определяющие единство права, существенные черты его
содержания и общую направленность развития юридических норм в пределах всей системы права
либо отдельных отраслей или институтов.
Правовые принципы представляют собой объективные свойства права, которые коренятся в
его содержании и отражают закономерности социального развития, потребности общества в
правовом регулировании. Принципы права не являются произвольными началами или исходными
положениями, пронизывающими нормы, институты или отрасли. Они обусловливаются
экономическим, социальным, политическим строем общества, существующим в стране, социально-
классовой природой государства и права, характером господствующего в данной стране
политического и государственного режимов, принципами построения и функционирования
политической системы общества*(21).
Правовые принципы аккумулируют в себе особенности структуры как права, так и
правоприменительного процесса. Принципы права - это своего рода индикатор развития права, они
предопределяют характер применения юридических норм.
Огромное значение имеют принципы права в практической судебной деятельности.

Судебная практика основывается на общепризнанных принципах права. В качестве примера может

служить Постановление Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. N 1-П "По делу о проверке
конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного
прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде
и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда РФ, регулирующих данные
вопросы". Такое обыкновение правоприменительной практики, в соответствии с которым оплата
вынужденного прогула незаконно уволенному или переведенному на другую работу лицу
производилась не более чем за один год такого прогула, Конституционный Суд РФ признал не
соответствующим Конституции РФ. В постановлении особенно подчеркивается, что
рассматриваемое обыкновение правоприменительной практики противоречит общеправовым
принципам справедливости, юридического равенства, гарантированности государством прав и
свобод человека и гражданина, возмещения государством всякого ущерба, причиненного личности
незаконными действиями государственных органов и должностных лиц, закрепленным в
Конституции РФ.
В свете правовых принципов осуществляется толкование юридических норм, что позволяет
суду познать действительный смысл этих норм и правильно их применить, а в итоге - вынести
законное, обоснованное и справедливое решение.
Итак, правовые принципы не только отражают характер и содержание действующих
юридических норм, но с их помощью также формулируются направления развития права, его
отраслей и институтов.
Традиционным в общей теории государства и права считается деление всех принципов права
по сфере их действия на общие (общеправовые), межотраслевые и отраслевые*(22). Кроме того,
существуют также принципы отдельных институтов той или иной отрасли права
(внутриотраслевые)*(23).
Общеправовые принципы распространяют свое действие на всю систему права, определяют
ее характер, содержание, наиболее важные особенности. Эти принципы обладают высшей степенью
нормативной обобщенности, предопределяют содержание основных прав и свобод личности,
отраслевых прав граждан, носят универсальный характер и в силу этого фактора оказывают
регулирующее воздействие на все сферы общественных отношений. Общеобязательность таких
принципов состоит как в приоритетности перед иными правовыми установлениями, так и
распространении их действия на всех без исключения субъектов права. Как правило, эти принципы
устанавливаются в Конституции как Основном законе (см., например, ст. 2, 15, 17, 19 Конституции
РФ).
Отдельные общеправовые принципы находят преломление в институте трудовых споров.
Например, общеправовой принцип законности трансформируется во внутриотраслевой принцип
обеспечения законности при рассмотрении и разрешении трудовых споров. Или другой пример:
принцип равенства всех перед законом и судом преобразуется в принцип равенства сторон при
рассмотрении трудовых споров.
Межотраслевые принципы являются характерными для нескольких отраслей права
одновременно. Многие межотраслевые принципы закреплены в Конституции РФ (к примеру,
принципы свободы труда, обеспечения права на защиту от безработицы, права на охрану здоровья).
Некоторые межотраслевые принципы могут быть конкретизированы в институте
рассмотрения и разрешения трудовых споров. Так, принцип свободы труда предполагает
возможность требовать через юрисдикционный орган восстановления нарушенного равного и
свободного права на труд при приеме на работу, при переводе на другую работу и при увольнении.
Отраслевые принципы свойственны той или иной отрасли права. Принципы трудового права
предусматриваются ст. 2 ТК РФ и отражают суть всего трудового законодательства. Два из
девятнадцати принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними
отношений, сформулированных в ст. 2 ТК РФ, получают свое воплощение в нормах института
рассмотрения и разрешения трудовых споров. Во-первых, это обеспечение права каждого на защиту

государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, во-вторых, обеспечение
права на рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также
права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. По своей
природе принципы трудового права - это материальные начала.
Принципы порядка рассмотрения трудовых споров представляют собой базовые положения
института трудового права. Они характеризуют сам порядок, т.е. процесс рассмотрения трудовых
споров, его организацию и деятельность субъектов процессуальных правоотношений.
Следовательно, указанные принципы, в отличие от принципов трудового права, являются
процессуальными.
Принципы порядка рассмотрения трудовых споров не получили легального закрепления в
действующем трудовом законодательстве, в силу чего ученые в области трудового права выводят
указанные принципы из содержания всех юридических норм, составляющих институт трудовых
споров. В то же время в отрасли трудового права есть институты, имеющие легально закрепленные
принципы (институты содействия занятости и трудоустройства, социального партнерства, охраны
труда).
Итак, принципы порядка рассмотрения трудовых споров - это основные положения,
определяющие единство и комплексность данного института трудового права, существенные черты
его содержания и общую направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок.
2.2. Виды принципов рассмотрения трудовых споров
Классификация принципов рассмотрения трудовых споров проводится по различным

основаниям*(24).
Всю совокупность принципов рассмотрения трудовых споров по их характеру можно
подразделить на три группы:
- производные от общеправовых принципов (принцип обеспечения законности при
рассмотрении и разрешении трудовых споров, принцип равенства сторон при рассмотрении
трудовых споров);
- свойственные не только для института рассмотрения и разрешения трудовых споров, но и
для процессуальных отраслей российского права (принцип обеспечения гласности при
рассмотрении трудовых споров, принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым
спорам);
- характерные для института рассмотрения и разрешения трудовых споров (принцип
доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры, принцип быстроты
рассмотрения трудовых споров).
2.3. Система и содержание принципов рассмотрения трудовых споров
1. Принцип обеспечения защиты трудовых прав сторон трудового договора означает, что
государство в лице своих уполномоченных органов должно предусмотреть создание такой системы
рассмотрения трудовых споров, которая гарантировала бы участникам трудовых отношений
реальную возможность обращения в соответствующие юрисдикционные органы в максимально
удобном варианте. Данные юрисдикционные органы обязаны рассмотреть поступившие трудовые
споры и вынести по ним решения, основанные на нормах действующего законодательства.
Выносимое решение - это средство защиты прав и законных интересов сторон спора. Кроме того, в
случае неисполнения обязанной стороной решения соответствующие органы государства должны
обеспечить его принудительное исполнение.
2. Принцип обеспечения законности при рассмотрении и разрешении трудовых споров

предполагает обязанность сторон спора и органа, рассматривающего данный спор, неуклонно

соблюдать в процессе рассмотрения и разрешения трудового спора нормы материального и
процессуального законодательства. Кроме того, каждая из сторон трудового спора не должна
нарушать права и законные интересы другой стороны указанного трудового спора. Орган,
рассматривающий трудовой спор, должен в обязательном порядке учитывать иерархичный характер
системы российского трудового законодательства, отдавая при этом приоритет Конституции РФ, ТК
РФ и иным федеральным законам, содержащим нормы трудового права.
3. Принцип равенства сторон при рассмотрении трудовых споров основан на том, что
стороны трудовых отношений обязаны выполнять требования трудового законодательства, иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и взаимные обязательства. В
случае возникновения трудового спора его стороны не имеют никаких особых преимуществ на
любой его стадии. Справедливости ради следует заметить, что при реализации данного принципа
необходимо иметь в виду основную направленность норм трудового права - охрана и защита
трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане
стороны трудового правоотношения. В силу этого обстоятельства работник все же имеет отдельные
преимущества перед работодателем (например, при предъявлении требования по трудовому спору
истцы-работники во всех юрисдикционных органах освобождаются от судебных расходов).
Наконец, стороны трудового спора обязаны подчиниться законно вынесенному компетентным
органом решению по конкретному спору.
4. Принцип доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры, является
своего рода отражением системы рассмотрения этих споров. Как правило, трудовые споры сначала
должны рассматриваться непосредственно в организациях, что значительно упрощает процедуру
сбора доказательств и рассмотрения споров, сокращает сроки их рассмотрения. Если стороны не
могут найти взаимоприемлемое решение в рамках организации, рассмотрение трудового спора
переносится в суды, наиболее близкие по своему расположению по соответствующей организации,
к которой предъявляется требование.
5. Принцип обеспечения гласности при рассмотрении и разрешении трудовых споров
подразумевает открытый характер заседаний юрисдикционных органов, на которых
рассматриваются трудовые споры, возможность присутствия на них всех заинтересованных и
желающих лиц. В закрытом порядке рассматриваются только споры, в процессе которых
затрагиваются вопросы, связанные с необходимостью соблюдения государственной, коммерческой,
служебной и иной охраняемой законом тайны. В КТС и суде любая из спорящих сторон вправе
заявить мотивированный отвод любому из их членов.
6. Принцип обеспечения объективности и полноты исследования материалов и доказательств
базируется на том, что трудовые споры должны рассматриваться с учетом общих принципов
гражданского судопроизводства, в частности, на основе всестороннего изучения всех
предоставленных сторонами материалов и доказательств, проверки соответствия юридических
фактов законодательству, исключения субъективного подхода. Следует исходить из необходимости
реализации задач гражданского судопроизводства, предусмотренных ст. 2 ГПК РФ.
7. Принцип бесплатности рассмотрения трудовых споров обусловлен тем, что нельзя ставить
защиту трудовых прав работника в зависимость от способности уплатить определенную денежную
сумму. При предъявлении требования по трудовому спору истцы-работники во всех
юрисдикционных органах освобождаются от государственной пошлины и других расходов,
связанных с ведением трудового дела (ст. 393 ТК РФ, ст. 89 ГПК РФ). Представители
профессиональных союзов, призванных защищать права работников, оказывают бесплатную
юридическую помощь обратившимся к ним работникам.
8. Принцип быстроты рассмотрения трудовых споров обеспечивается сокращенными
сроками по сравнению с другими спорами гражданско-правового характера. Сроки могут быть
исковыми и процессуальными.
Исковой (давностный) срок - это установленный законом период времени для обращения в

юрисдикционный орган с целью защиты нарушенного права или законного интереса. Исковые
сроки по трудовым делам следующие:
- для обращения работника в КТС - три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать
о нарушении своего права;
- для обращения работника по иску в суд - три месяца, а по делам об увольнении - месяц со
дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
- для обращения работника в вышестоящий орган - три месяца со дня, когда он узнал или
должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - месяц;
- для обращения работодателя в суд с иском к работнику о возмещении вреда, причиненного
работодателю, - год со дня обнаружения причиненного вреда.
Пропуск срока обращения в суд не может служить основанием для отказа в принятии и
рассмотрении искового заявления. Кроме того, не является препятствием к возбуждению трудового
дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском
срока на его предъявление*(25). Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ вопрос о
пропуске срока обращения в суд разрешается судом в судебном заседании, в том числе
предварительном, и лишь при условии, если об этом заявлено ответчиком*(26). В случае признания
причин пропуска срока уважительными суд вправе восстановить данный срок и рассмотреть
поступивший к нему индивидуальный трудовой спор по существу (ст. 386, 392 ТК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться
обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за
разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в
командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость
осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В качестве примера, демонстрирующего случай неправомерного отказа суда в
восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, можно привести дело Т., который
обратился в суд с иском к футбольному клубу о расторжении контракта и взыскании заработной
платы. В удовлетворении иска судом было отказано ввиду того, что заявителем пропущен
трехмесячный срок для обращения в суд. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
Суда РФ указанное решение отменила, указав на то, что суд при рассмотрении спора оставил без
внимания обстоятельства, послужившие причиной пропуска срока для обращения в суд. Эти
обстоятельства заключаются в том, что, по объяснениям истца, в соответствии с Регламентом
соревнований по футболу лицам, внесенным в заявочный лист команд, не разрешается переносить
свои споры в суд до рассмотрения их в футбольных инстанциях. В случае нарушения приведенного
требования Регламента истец мог быть дисквалифицирован. Т. обращался в эти инстанции по
вопросу невыполнения условий контракта, однако его заявление рассмотрено не было. Данные
обстоятельства являются уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд*(27).
Процессуальный срок - это предусмотренный законом отрезок времени для совершения
процессуальных действий по начатому процессу. К процессуальным относятся следующие сроки:
1) срок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС - десять календарных дней со
дня подачи работником заявления (ст. 387 ТК РФ);
2) срок вручения копий решения КТС и руководителю организации - три дня со дня
принятия решения КТС (ст. 388 ТК РФ);
3) срок добровольного исполнения решения КТС - три дня по истечении десяти дней,
предусмотренных на обжалование решения (ст. 389 ТК РФ);
4) срок обращения в службу судебных приставов для принудительного исполнения решения
КТС - три месяца со дня выдачи удостоверения (ст. 389 ТК РФ);
5) срок обжалования работником или работодателем решения КТС в суд - десять дней со дня
вручения копии решения КТС (ст. 390 ТК РФ);
6) срок для вынесения определения об отказе в принятии заявления о выдаче судебного
приказа - три дня со дня поступления заявления в суд (ст. 125 ГПК РФ);

7) срок вынесения судебного приказа - пять дней со дня поступления заявления о вынесении
судебного приказа в суд (ст. 126 ГПК РФ);
8) срок для представления возражений относительно исполнения судебного приказа - десять
дней со дня получения копии судебного приказа должником (ст. 128 ГПК РФ);
9) срок вынесения определения о принятии искового заявления либо об отказе в принятии
или возвращении искового заявления - пять дней со дня поступления заявления в суд (ст. 133-135
ГПК РФ);
10) срок рассмотрения трудового спора в районном суде - два месяца со дня поступления
заявления в суд, спора о восстановлении на работе - один месяц (ст. 154 ГПК РФ);
11) срок составления мотивированного решения суда - пять дней со дня окончания
разбирательства дела (ст. 199 ГПК РФ);
12) срок высылки копий решения лицам, участвующим в деле, но не присутствующим в
судебном заседании, - пять дней со дня принятия решения суда в окончательной форме (ст. 214 ГПК
РФ);
13) срок ознакомления с протоколом лицами, участвующими в деле, - пять дней со дня
подписания протокола судебного заседания (ст. 231 ГПК РФ);
14) срок апелляционного обжалования судебного решения - один месяц со дня принятия
решения суда в окончательной форме (ст. 321 ГПК РФ);
15) срок кассационного обжалования судебного решения - шесть месяцев со дня вступления
решения суда в законную силу (ст. 376 ГПК РФ);
16) срок обжалования решения суда в порядке надзора - три месяца со дня вступления
решения в законную силу (ст. 391.2 ГПК РФ);
17) срок рассмотрения жалобы в апелляционном порядке - два месяца, а если апелляционной
инстанцией выступает Верховный Суд РФ - три месяца (ст. 327.2 ГПК РФ);
18) срок рассмотрения жалобы в кассационном порядке, а также в порядке надзора - один
месяц, а если кассационной или надзорной инстанцией выступает Верховный Суд РФ - два месяца
(ст. 382, 391.6 ГПК РФ);
19) срок подачи заявления о пересмотре судебного решения по вновь открывшимся
обстоятельствам - три месяца со дня установления оснований для пересмотра (ст. 394 ГПК РФ);
20) срок рассмотрения коллективного трудового спора на локальном уровне социального
партнерства в примирительной комиссии, с участием посредника и в трудовом арбитраже - до трех
рабочих дней со дня их создания (приглашения, назначения), а на иных уровнях социального
партнерства - до пяти рабочих дней со дня их создания (приглашения, назначения) (ст. 402-404 ТК
РФ).
Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам юрисдикционный орган,
рассматривающий трудовой спор, например срок исправления искового заявления (ст. 136 ГПК РФ),
кассационной жалобы, представления или срок представления дополнительных доказательств по
делу (ст. 150 ГПК РФ) и др. Длительность подобных сроков определяется в зависимости от
условий, с учетом реальной возможности совершения процессуальных действий в установленный
срок. Предусмотренные же законом процессуальные сроки он изменять не вправе, однако может
восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей
стороны.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 24 августа 1993 г. N 7 "О сроках
рассмотрения уголовных и гражданских дел судами Российской Федерации" (ред. от 27 декабря
2007 г.) отмечается, что основными причинами нарушения процессуальных сроков рассмотрения
гражданских дел являются недостатки и упущения в деятельности судов, связанных с
неудовлетворительной организацией судебного процесса, снижением исполнительской
дисциплины, недостаточным контролем со стороны председателей судов.
Не единичны случаи, когда вопреки требованиям ст. 154 ГПК РФ без каких-либо к тому
оснований гражданские дела назначаются к слушанию с заведомым нарушением предусмотренных

законом сроков, иногда через несколько месяцев после поступления в суд.

Встречаются ситуации, когда вследствие упущений при подготовке гражданских дел к
разбирательству, несвоевременного извещения участников судопроизводства, непродуманной
организации судебного процесса и других причин субъективного характера рассмотрение дел
неоднократно откладывается. При этом в определениях (постановлениях) зачастую не приводятся
мотивы отложения, не указывается дата нового рассмотрения.
В отдельных судах допускаются необоснованные отказы заинтересованным лицам в
правосудии по гражданским делам.
Пленум Верховного Суда РФ предписал судам общей юрисдикции принимать
исчерпывающие меры к устранению отмеченных недостатков, к неукоснительному соблюдению
процессуальных сроков и повышению качества рассмотрения гражданских дел, исключению
фактов волокиты при судебном рассмотрении дела. Одновременно было обращено внимание судей
на необходимость повышения их личной ответственности за своевременное и качественное
рассмотрение каждого судебного дела. Пленум подчеркнул, что преднамеренное грубое или
систематическое нарушение судьей процессуального закона, повлекшее волокиту при рассмотрении
дел и существенно ущемляющее права и законные интересы граждан, следует рассматривать с
учетом конкретных обстоятельств как совершение поступка, позорящего честь и достоинство судьи
или ущемляющего авторитет судебной власти.
Этой же проблеме посвящено и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 18 ноября
1999 г. N 79 "О ходе выполнения постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 24 августа 1993 г. N 7 "О сроках рассмотрения уголовных и гражданских дел судами Российской
Федерации". В частности, в преамбуле постановления обращено внимание на то, что п. 1 ст. 6
Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод закрепляет право каждого при
определении его гражданских прав и обязанностей на справедливое публичное разбирательство в
разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. С учетом
требований этой нормы, а также п. 3с ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических
правах Пленум Верховного Суда РФ указал, что судопроизводство по гражданским делам должно
осуществляться без неоправданной задержки, в сроки, которые позволяют оптимально обеспечить
право граждан на судебную защиту.
Кроме того, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 27 декабря 2007 г. N 52 "О
сроках рассмотрения судами Российской Федерации уголовных, гражданских дел и дел об
административных правонарушениях" отмечается, что несоблюдение сроков рассмотрения
уголовных, гражданских дел и дел об административных правонарушениях существенно нарушает
конституционное право граждан на судебную защиту, гарантированное ст. 46 Конституции РФ.
Предписывается, что уголовные, гражданские дела и дела об административных
правонарушениях должны рассматриваться без неоправданной задержки, в строгом соответствии с
правилами судопроизводства, важной составляющей которых являются сроки рассмотрения дел.
Выявлено, что в ряде субъектов РФ доля уголовных и гражданских дел, рассмотренных с
нарушением сроков, в два и более раза превышает средний показатель по Российской Федерации.
Несмотря на наметившееся за последние три года уменьшение доли дел, рассмотренных с
нарушением сроков в судах апелляционной инстанции, еще значительное количество уголовных и
гражданских дел разрешается этими судами с нарушением сроков.
Замечено также, что одной из основных причин нарушения сроков рассмотрения
гражданских дел и дел об административных правонарушениях мировыми судьями и судьями
районных судов является ненадлежащая подготовка дел к судебному разбирательству. Подготовка
дела проводится не всегда либо проводится формально, без выполнения в полной мере всех
необходимых процессуальных действий, производимых на этой стадии судебного процесса.
Пленум Верховного Суда РФ обязал председателей судов осуществлять постоянный
контроль за движением уголовных, гражданских дел и дел об административных правонарушениях,
не оставлять без реагирования факты грубого или систематического нарушения сроков

рассмотрения дел, регулярно обобщать практику соблюдения судами процессуальных сроков

разрешения дел, выявлять причины нарушения сроков и принимать меры к их устранению.
В целях правильного и своевременного рассмотрения гражданских дел, а также с учетом
задач подготовки дел к судебному разбирательству, указанных в ст. 148 ГПК РФ, судьи обязаны
соблюдать положения ст. 147 ГПК РФ о подготовке дел к судебному разбирательству, выполняя в
полном объеме необходимые для каждого конкретного дела действия, предусмотренные ст. 150
ГПК РФ, а также иные процессуальные действия.
9. Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам предоставляет
возможность принудительного исполнения вынесенного решения, в том числе через институт
судебных приставов-исполнителей*(28). Каждое законно и обоснованно вынесенное решение
компетентного органа по трудовому спору должно быть исполнено.
10. Принцип ответственности должностных лиц за неисполнение решений органов,
рассматривающих трудовые споры, проявляется в возможности привлечения их к
административной, дисциплинарной, материальной ответственности. Так, в соответствии со ст. 5.33
КоАП РФ об административных правонарушениях невыполнение работодателем или его
представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной
процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от двадцати до сорока
минимальных размеров оплаты труда.
Работодатель вправе применять к должностным лицам, виновным в невыполнении решений
юрисдикционных органов по трудовым спорам, меры дисциплинарного взыскания в виде
замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо
также учитывать положения ст. 195 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан рассмотреть
заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его
заместителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, условий коллективного договора, социально-партнерского соглашения и
сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты
нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его
заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Наконец, должностные лица организаций как наемные работники могут быть привлечены к
материальной ответственности за причиненный ущерб (гл. 39 ТК РФ). Например, в случае
восстановления незаконно уволенного работника на работу оплата времени вынужденного прогула
взыскивается с работодателя, затем эта сумма взыскивается по иску организации с ее руководителя
в порядке регрессного требования.
Незаконное увольнение наносит работнику материальный ущерб и моральный вред, а также
причиняет ущерб работодателю, с которым он состоит в трудовых правоотношениях, тем, что он на
основании решения суда должен возместить материальный ущерб и компенсировать моральный
вред незаконно уволенному и восстановленному работнику. Эта сумма подлежит взысканию с
руководителя организации по регрессному требованию последней, если суд констатирует, что
руководитель при применении законодательства допустил виновное противоправное его
нарушение.
Все перечисленные и охарактеризованные основные черты порядка рассмотрения трудовых
споров обеспечивают наиболее быстрое и полное разрешение каждого трудового спора.
1. Определите понятие и правовую природу принципов рассмотрения трудовых споров.

2. Как можно классифицировать принципы рассмотрения трудовых споров?
3. Перечислите принципы рассмотрения трудовых споров.
4. Дайте понятия искового (давностного) и процессуального сроков по трудовым спорам.

5. Каковы исковые (давностные) сроки по индивидуальным трудовым спорам?

6. Определите основные процессуальные сроки по индивидуальным и коллективным
трудовым спорам.
7. Правомочен ли юрисдикционный орган изменять предусмотренные законом
процессуальные сроки по трудовым спорам?
8. Какие сроки могут быть установлены юрисдикционным органом по собственной
инициативе?
Автушко, И.А. Срок исковой давности в трудовом праве // Трудовые споры. - 2007. - N 9.
Дмитриева, И.К. Принципы трудового права. - М., 2004.
Кокова, Л.Р. Сроки в трудовом праве. - М., 2008.
Комков, С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации: монография. - Иркутск, 2006.
Куренной, А.М. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах / А.М.
Куренной, В.И. Миронов. - М., 1997.
Питиримова, Е.В. Срок обращения в суд: особенности исчисления Е.В. Питиримова, Ю.М.
Иванов // Трудовые споры. - 2011. - N 11.
Федин, В.В. Принципы рассмотрения трудовых споров // Lex Russica: научные труды
МГЮА. - 2006. - N 2.
Глава 3. Нормативные правовые акты, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения

трудовых споров

знать
- основные нормативные правовые акты, касающиеся рассмотрения и разрешения трудовых
споров;
- содержание норм ТК РФ в части рассмотрения и разрешения трудовых споров;
- руководящую и текущую судебную практику в части рассмотрения трудовых споров;
уметь
- грамотно определять возможность прямого применения норм Конституции РФ в процессе
рассмотрения трудового спора;
- буквально толковать положения ТК РФ в части рассмотрения и разрешения трудовых
споров;
- ссылаться на руководящую и обобщенную судебную практику в процессе рассмотрения
конкретного трудового спора;
владеть
- навыками поиска нормативных правовых актов и актов органов судебной власти,
касающихся трудовых споров;
- умением обобщать и структурировать судебную практику по трудовым спорам.
3.1. Международно-правовые акты, регламентирующие процедуры рассмотрения и

разрешения трудовых споров
Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного

права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой
системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные
законом, то применяются правила международного договора.

Следовательно, в случае возникновения коллизии между нормами национального
законодательства и международного права применяются нормы международного права. В то же
время признание приоритета принципов и норм международного права не может служить
основанием для игнорирования положений Конституции РФ. Нормы международного права
применимы в России лишь постольку, поскольку это не противоречит Конституции РФ.
Федеральным законом от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ "О международных договорах
Российской Федерации" (ст. 22) закреплена норма о том, что, если международный договор
содержит правила, требующие изменения отдельных положений Конституции РФ, решение о
подписании такого договора возможно только после внесения поправок в Конституцию РФ или
пересмотра ее положений в установленном порядке.
В связи с этим важнейшее значение имеют международно-правовые акты, затрагивающие
вопросы рассмотрения трудовых споров. Прежде всего это конвенции и рекомендации МОТ.
Рекомендация МОТ N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения"
от 29 июня 1967 г. определяет порядок разрешения индивидуальных трудовых споров и его
основные принципы (доступность без ущерба для обратившегося с жалобой, своевременность
рассмотрения требования, установление порядка его рассмотрения коллективным договором,
правилами внутреннего трудового распорядка, которые могут предусмотреть и порядок
рассмотрения жалоб). Рекомендация ориентирует на урегулирование конфликта путем
непосредственных переговоров между спорящими сторонами в рамках организации. Однако подача
жалобы не ограничивает право на обращение с трудовым спором в какой-либо другой
компетентный орган по труду, в трудовой суд или иной орган судебной власти. Данный
международный принцип защиты трудовых прав и законных интересов признает большинство
государств.
Конвенция МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя" от 2 июня 1982 г. предусматривает возможность и процедуру обжалования
увольнения. При этом трудящийся вправе обратиться с жалобой на решение об увольнении в такие
органы, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру.
Рекомендация МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" от 29 июня
1951 г. устанавливает, что в целях предупреждения и разрешения трудовых конфликтов между
предпринимателями и трудящимися должны создаваться органы по добровольному примирению,
куда необходимо включать равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.
Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной. Конфликт может быть передан
на разрешение арбитражного органа. Если по соглашению между сторонами конфликт передан на
разрешение арбитражного органа, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от
забастовок и локаутов в течение времени рассмотрения вопроса арбитражным органом и признать
его решение.
3.2. Нормы Конституции РФ, имеющие концептуальное значение для рассмотрения и

разрешения трудовых споров
Конституция РФ содержит основные начала рассмотрения и разрешения индивидуальных и

коллективных трудовых споров, которые конкретизируются в ТК РФ и иных законах:
- согласно ее ч. 2 ст. 6 каждый гражданин РФ обладает на ее территории всеми правами и
свободами и несет равные конституционные обязанности;
- ст. 7 закрепляет, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в котором
охраняются труд и здоровье людей;
- ч. 4 ст. 15 устанавливает приоритет норм международного права над национальным

законодательством в случае возникновения соответствующей коллизии, в том числе в сфере труда.

В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и
гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Указанная норма права имеет
принципиально важное значение для института рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Фактически речь идет о запрете злоупотребления предоставленным правом. Этот принцип
предполагает, что при реализации стороной трудового спора принадлежащего ему права на защиту
трудовых прав, свобод и законных интересов не должны нарушаться трудовые права, свободы и
законные интересы другой стороны трудового спора, а также иных лиц, имеющих отношение к
рассматриваемому трудовому спору.
Статья 18 Конституции РФ предусматривает, что права и свободы человека и гражданина
являются непосредственно действующими и определяют смысл, содержание и применение законов,
деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и
обеспечиваются правосудием.
Статья 19 Конституции РФ исходит из того, что все равны перед законом и судом.
Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от различных
оснований, которые принято считать дискриминационными. В силу этого конституционного
положения утверждается принцип равенства сторон любого трудового спора. Стороны трудового
спора наделяются равными процессуальными правами и не имеют никаких особых преимуществ на
любой стадии спора.
Как следует из ст. 32 Конституции РФ, граждане РФ имеют право на участие в управлении
делами государства и равный доступ к государственной службе, в том числе гражданской.
Важнейшее значение имеет ст. 37 Конституции РФ, признающая право на индивидуальные и
коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их
разрешения, включая право на забастовку. Это право закрепляется также в ст. 21 ТК РФ,
посвященной основным правам работника.
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры - это одно из субъективных прав
работника, имеющее определенную структуру. Право работника на индивидуальные и
коллективные трудовые споры состоит из четырех юридических возможностей:
1) возможность обращения в соответствующие юрисдикционные органы с заявлением о
рассмотрении трудового спора, т.е. право на собственные действия;
2) возможность требовать рассмотрения того или иного трудового спора от
юрисдикционного органа, на рассмотрение которого поступил данный трудовой спор, т.е. право на
чужие действия;
3) возможность пользоваться предоставленными законодательством процессуальными
правами и гарантиями в процессе рассмотрения трудового спора;
4) возможность обжалования незаконных и необоснованных действий (бездействия)
юрисдикционного органа, уполномоченного рассматривать и разрешать трудовой спор.
Статья 45 Конституции РФ гарантирует государственную защиту прав и свобод человека и
гражданина в России. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не
запрещенными законом. Гражданин может использовать все виды обжалования.
Эта конституционная норма находит свое отражение и развитие в разд. XIII ТК РФ о защите
трудовых прав работников. Особенно это касается такого нового способа защиты трудовых прав и
законных интересов работников, как самозащита.
Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного
самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.
На сегодняшний день именно суд, будучи независимым органом государственной власти,
является основным органом, рассматривающим индивидуальные трудовые споры. Конституция
устанавливает дальнейшее расширение сферы судебной защиты.
Статья 48 Конституции РФ обеспечивает каждому право на получение квалифицированной

юридической помощи. Каждое заинтересованное лицо, чьи трудовые права, свободы и законные
интересы были нарушены, вправе воспользоваться профессиональной юридической помощью.
Наконец, ст. 126 Конституции РФ определяет, что Верховный Суд РФ представляет собой
высший судебный орган по гражданским, уголовным, административным и иным делам,
подсудным судам общей юрисдикции, осуществляет в предусмотренных федеральным законом
процессуальных формах судебный надзор за их деятельностью и дает соответствующие
разъяснения по вопросам судебной практики.
К примеру, Пленум Верховного Суда РФ принимает важнейшие руководящие постановления
по вопросам рассмотрения и разрешения трудовых дел, которые необходимо учитывать
нижестоящим судам общей юрисдикции при рассмотрении и разрешении конкретных трудовых
споров.
3.3. Трудовой кодекс РФ - основной акт, регулирующий порядок рассмотрения и разрешения

трудовых споров
Статья 6 ТК РФ относит к ведению федеральных органов государственной власти принятие

нормативных правовых актов, устанавливающих порядок рассмотрения и разрешения
индивидуальных и коллективных трудовых споров. Следовательно, характерная особенность
системы нормативных правовых актов, касающихся рассмотрения и разрешения трудовых споров,
заключается в том, что все данные акты по сфере действия являются федеральными.
Трудовой кодекс РФ в гл. 60 (ст. 381-397) определяет порядок рассмотрения и разрешения
индивидуальных трудовых споров. В основном он воспринял положения гл. XIV КЗоТ РФ, хотя и
привнес ряд новаций. Впервые в трудовом законодательстве дается понятие индивидуального
трудового спора. Такие споры теперь рассматриваются в соответствии со ст. 382 ТК РФ комиссиями
по трудовым спорам и судами. Изменен порядок образования КТС. Теперь в нее входят не только
представители работников, но и представители работодателя, причем в равном количестве. В
настоящее время КТС уже не именуется первичным органом по рассмотрению трудовых споров,
поскольку заинтересованное лицо, руководствуясь ст. 46 Конституции РФ, может обратиться в суд с
любым трудовым спором. Кроме того, ст. 391 ТК РФ уточнила компетенцию суда по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров. Статья 394 ТК РФ регламентирует процедуру вынесения
решений по трудовым спорам.
Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров регулируется гл. 61 ТК
РФ, которая во многом повторила соответствующие нормы утратившего силу Федерального закона
от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". В то же
время ТК РФ расширил понятие коллективного трудового спора тем, что включил в него споры,
возникающие по ст. 372 ТК РФ при отказе работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии локального нормативного акта, содержащего
нормы трудового права. Кроме того, ч. 3 ст. 398 ТК РФ указывает три возможных момента (см.
параграф 15.4 настоящего учебного пособия) начала возникновения коллективного трудового спора.
Трудовой кодекс РФ в ст. 399 уточнил процедуру выдвижения требований работников и их
представителей.
3.4. Положения ГПК РФ, касающиеся рассмотрения судом индивидуальных трудовых споров
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров суд активно применяет нормы ГПК
РФ.
Прежде всего следует исходить из задач гражданского судопроизводства, предусмотренных
ст. 2 ГПК РФ. Гражданское судопроизводство призвано способствовать укреплению законности и

правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию подлинно уважительного

отношения к закону и суду.
Статья 3 ГПК РФ закрепляет право на обращение в суд и гарантии его реализации. Отказ от
данного права является недействительным. В ст. 4 ГПК РФ определяется возможность возбуждения
гражданского дела в суде по заявлению лица, обратившегося за защитой своих прав, свобод и
законных интересов.
Статьи 5-13 ГПК РФ устанавливают принципы гражданского судопроизводства:
осуществление правосудия только судами, равенство всех перед законом и судом, единоличное и
коллегиальное рассмотрение гражданских дел, независимость судей и подчинение их только закону,
национальный язык судопроизводства, гласность судебного разбирательства, законность,
осуществление правосудия на основе состязательности и равноправия сторон, обязательность
судебных постановлений.
В ст. 14 и 15 ГПК РФ определяются состав суда и порядок разрешения вопросов судом в
коллегиальном составе.
Согласно ст. 16 ГПК РФ суды рассматривают и разрешают исковые дела по спорам,
возникающим из трудовых и иных правоотношений.
Статьи 28-32 ГПК РФ регламентируют вопросы подсудности гражданских дел. По общему
правилу иск предъявляется по месту нахождения ответчика.
Статья 35 ГПК РФ предусматривает права и обязанности лиц, участвующих в деле, ст. 36 и
37 - гражданскую процессуальную правоспособность и гражданскую процессуальную
дееспособность.
Статьи 88 и 89 ГПК РФ определяют содержание судебных расходов и категории лиц,
освобождаемых от уплаты государственной пошлины. В частности, от уплаты государственной
пошлины освобождаются истцы по искам о восстановлении на работе, взыскании заработной платы
(денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых отношений.
Глава 11 (ст. 121-130) ГПК РФ посвящена сравнительно новому институту гражданского
процессуального законодательства - судебному приказу. Он выдается, если заявлено требование о
взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы.
Статья 131 ГПК РФ устанавливает форму и содержание искового заявления, ст. 134 -
основания отказа в принятии искового заявления.
В ст. 154 ГПК РФ закрепляются сроки рассмотрения и разрешения гражданских дел.
Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о
восстановлении на работе.
Определенное значение для рассмотрения судом индивидуальных трудовых споров имеют и
другие статьи ГПК РФ.
3.5. Подзаконные акты по трудовым спорам
Отдельные нормы, касающиеся порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров,

содержатся в различных нормативных правовых актах подзаконного уровня. Подобных
нормативных правовых актов совсем немного, что объясняется важностью вопроса о рассмотрении
и разрешении трудовых споров.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57 утвердило Рекомендации об
организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией. В
Рекомендациях разъясняется, что считать моментом начала коллективного трудового спора,
регламентируется порядок выдвижения требований работников и их принятия работодателем, а
также определяются права членов примирительной комиссии. Рекомендации имеют три
приложения:
N 1 - протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного

трудового спора;
N 2 - протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и
представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора;
N 3 - памятка членам примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового
спора.
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.
Рекомендации определяют основную цель привлечения посредника и его главную функцию,
требования к соглашению сторон об участии того или иного лица в качестве посредника в
рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора, а также полномочия посредника.
Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую
законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.
Рекомендации имеют четыре приложения:
N 1 - протокол заседания представителей;
N 2 - протокол совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению
коллективного трудового спора;
N 3 - протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по
рассмотрению коллективного трудового спора;
N 4 - памятка привлекаемым в качестве посредника лицам к участию в рассмотрении
коллективных трудовых споров.
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Рекомендации предусматривают случаи создания трудового арбитража, участие службы по
урегулированию коллективных трудовых споров в формировании трудового арбитража,
устанавливают этапы рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем,
полномочия трудовых арбитров. Кроме того, в них перечисляются полномочия трудовых арбитров,
которыми они наделяются для реализации возложенных на них задач. Указанные рекомендации
имеют приложения:
N 1 - протокол заседания представителей;
N 2 - протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового
спора;
N 3 - памятка лицам, привлекаемым в качестве трудовых арбитров к участию в
рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудового арбитража.
3.6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Постановление

Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Важнейшее значение для правильного и единообразного применения трудового

законодательства имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам.
Постановления Пленума Верховного Суда РФ можно рассматривать в качестве источников
трудового права, поскольку в различных решениях судов общей юрисдикции допускаются ссылки
на них как на юридическую основу рассмотрения и разрешения того или иного трудового дела. По
своей природе постановления Пленума Верховного Суда РФ являются руководящей судебной
практикой. Именно она всегда учитывалась и учитывается при рассмотрении трудовых (и не
только) дел, выступая ориентиром в вопросах применения и толкования права, устранения
пробелов, использовании аналогии закона или аналогии права.
В настоящее время в теории трудового права подобная точка зрения получает все большее
распространение*(29). Так, по мнению профессора С.А. Иванова, "...в определенных случаях,

главным образом при обнаружении пробелов в праве, суд может заниматься нормотворчеством,
принимать решения, становящиеся источником трудового права", более того, анализ постановлений
Верховного Суда РФ свидетельствует о том, что "практика идет по пути принятия положений
нормативного характера в постановлениях Верховного Суда РФ"*(30).
Первое место в указанной группе актов органа судебной власти занимает постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28 декабря 2006 г. и 28 сентября
2010 г.). Данное постановление разъясняет основные спорные вопросы, возникающие у судов при
рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Прежде всего оно касается трудового договора.
Первая часть постановления посвящена подведомственности и подсудности трудовых дел и
правилам рассмотрения и разрешения судами индивидуальных трудовых споров. В постановлении
указывается, что, исходя из ст. 46 Конституции РФ, любой индивидуальный трудовой спор по
желанию заинтересованного лица может быть рассмотрен непосредственно судом. Кроме того, дано
толкование положений ТК РФ и ГПК РФ относительно пропуска истцом срока обращения в суд.
Обращается внимание судов на соблюдение сроков рассмотрения трудовых дел, дается перечень
уважительных причин пропуска срока обращения в суд. Пленум напоминает судам, на какие
категории занятых граждан не распространяются нормы ТК РФ.
Вторая часть "Заключение трудового договора" указанного постановления Верховного Суда
РФ содержит решение отдельных проблем в связи с приемом на работу. Так, особо подчеркивается,
что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью
работодателя и что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные
должности немедленно по мере их возникновения. В постановлении дается понятие деловых
качеств работника. Отмечается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом,
являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства,
пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает
право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и
жительства, гарантированное Конституцией РФ. Кроме того, определяется, кто выступает в
качестве представителя работодателя в случае фактического допущения к работе. Постановление
раскрывает особенности заключения отдельных видов срочного трудового договора.
Третья часть постановления Верховного Суда РФ затрагивает проблемы изменения
трудового договора. В ней указывается, что можно считать переводом на другую постоянную
работу у того же работодателя и что понимается под другой местностью. Дается также определение
структурного подразделения организации. Детально в данной части рассматривается временный
перевод работника по инициативе работодателя. Этот вид перевода увязан с принципом запрещения
принудительного труда. Указываются условия правомерности временного перевода работника.
В четвертой части изложено толкование положений ТК РФ о расторжении трудового
договора по соглашению сторон, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами условий трудового договора и по инициативе работника.
В пятой - систематизируются гарантии работникам при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя. Постановление напоминает судам, какие юридические гарантии имеют
работники в случае временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременные
женщины, несовершеннолетние работники, работники, являющиеся членами профсоюза,
представители работников, участвующие в коллективных переговорах и (или) в разрешении
коллективного трудового спора. Подробно разъясняется процедура получения согласия
вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора.
Центральное место в анализируемом постановлении занимает шестая часть, называющаяся
"Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дисциплинарные взыскания". Здесь
имеют место подробные рекомендации относительно правомерности увольнения работников по
каждому из пунктов ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В постановлении определяется, что понимать под сменой
собственника имущества организации. Обращается внимание на соблюдение сроков применения

дисциплинарных взысканий при увольнении работника. Кроме того, перечисляются возможные

случаи нарушения трудовых обязанностей. Указывается также, что увольнение работников по пп. 5-
10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Перечисляются предъявляемые
требования к судебной защите, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и
эффективной. Суд должен истребовать от работодателя не только доказательства совершения
работником дисциплинарного проступка, но и доказательства, свидетельствующие о том, что при
наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при
которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Седьмая часть посвящается применению положений, касающихся заработной платы,
ежегодных дополнительных отпусков и забастовки. В ней перечисляются условия правомерности
выплаты заработной платы в натуральной форме.
Восьмая часть "Вынесение судами решений по трудовым спорам" предусмотрела
обязательные требования к судебным решениям о восстановлении на работе и о взыскании
среднего заработка за время вынужденного прогула. Обращается внимание на то, что суд вправе
удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми
неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его
имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В связи с принятием постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 утратило силу
постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах
применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в
ред. от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изм. и доп. от 15 января 1998 г. N 1 и
от 21 ноября 2000 г. N 32).
Следует обратить внимание еще на несколько постановлений Пленума Верховного Суда РФ,
имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых
вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия"
содержит судебное толкование положений Конституции РФ как нормативного правового акта
высшей юридической силы и прямого действия. В частности, устанавливается, что суд при
рассмотрении и разрешении дела применяет непосредственно Конституцию РФ в следующих
случаях:
а) когда закрепленные нормой Конституции положения не требуют дополнительной
регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия
федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина и другие
положения;
б) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории РФ до
вступления в силу Конституции РФ, противоречит ей;
в) когда суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу
Конституции РФ, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции;
г) когда нормативный правовой акт, принятый субъектом РФ по предметам совместного
ведения РФ и субъектов РФ, противоречит Конституции РФ, а федеральный закон, который должен
регулировать рассматриваемые судом отношения, отсутствует.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении
судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и
международных договоров Российской Федерации" указывается, что под общепризнанными
принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы
международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в
целом, отклонение от которых недопустимо. К ним, в частности, относятся принцип всеобщего
уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.
Общепризнанную норму международного права Пленум Верховного Суда РФ трактует как правило
поведения, которое принимается и признается международным сообществом государств в целом в

качестве юридически обязательного. Кроме того, в постановлении разъясняется, как правильно

применять международные договоры, в которых участвует Российская Федерация. Судам надлежит
применять также отдельные акты европейского уровня.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые
вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (ред. от 6 февраля 2007 г.)
определяет, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания,
причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от
рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности,
деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или
нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право
авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на
результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими те или иные имущественные
права гражданина. Кроме того, в нем также предусматривается, что суд вправе обязать работодателя
компенсировать работнику причиненные нравственные, физические страдания в связи с
незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением
дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими
рекомендациями и т.п.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении
судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб,
причиненный работодателю" содержит разъяснения положений гл. 39 ТК РФ "Материальная
ответственность работников". В частности, определяется подсудность дел по спорам о
материальной ответственности работника. Перечисляются обстоятельства, имеющие существенное
значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность
доказать которые возлагается на работодателя. Раскрывается понятие нормального хозяйственного
риска. Разрешается спорный вопрос о полной материальной ответственности руководителя
организации за ущерб, причиненный организации. Формулируются особенности полной
материальной ответственности работника, если ущерб причинен в результате преступления или
административного проступка. Особое внимание обращается на соблюдение предусмотренных
законом правил привлечения к коллективной (бригадной) материальной ответственности. Дается
комментарий нормы ст. 250 ТК РФ о возможности суда снижать размер сумм, подлежащих
взысканию с работника.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном
решении" включает в том числе принципиально важные разъяснения относительно судебных
решений по трудовым спорам. В нем определяется, каким требованиям должно отвечать законное
решение, а каким - обоснованное решение. Делается акцент на то, что при рассмотрении и
разрешении дел судам надлежит учитывать постановления Конституционного Суда РФ,
постановления Пленума Верховного Суда РФ и постановления Европейского Суда по правам
человека.
1. Охарактеризуйте акты МОТ, имеющие значение для рассмотрения и разрешения трудовых

споров.
2. Какие статьи Конституции РФ имеют отношение к рассмотрению и разрешению трудовых
споров?
3. Приведите общую характеристику гл. 60 и 61 ТК РФ.
4. Какие статьи ГПК РФ имеют значение для рассмотрения судом индивидуальных трудовых
споров?
5. Какие существуют подзаконные акты по трудовым спорам?

6. Какие постановления Пленума Верховного Суда РФ касаются рассмотрения и разрешения

трудовых споров?
7. Дайте общую характеристику постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации".
Анишина, В.И. Применение российскими судами международных правовых норм. - М.,

2003.
Горохов, Б.А. Как применять ТК РФ: Верховный Суд уточняет позицию // Справочник
кадровика. - 2007. - N 4.
Еремина, С.Н. Роль Трудового кодекса РФ и постановлений Пленума Верховного Суда:
проблемы, взаимодействие и перспективы совершенствования // Трудовое право. - 2011. - N 6.
Ершова, Е.А. Правовая природа постановлений и определений Конституционного Суда
Российской Федерации // Трудовое право. - 2009. - N 3.
Кудрявцева, Т.С. Некоторые проблемы классификации и применения материальных и
процессуальных норм (на примере отдельного трудового спора) // Трудовое право. - 2009. - N 3.
Офман, Е., Станкова, У. Постановления Верховного Суда и Трудовой кодекс РФ / Е. Офман,
У. Станкова // Трудовое право. - 2011. - N 5.
Глава 4. Система органов, рассматривающих трудовые споры

знать
- виды органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, и процедуры
рассмотрения индивидуальных трудовых споров;
- виды органов, рассматривающих коллективные трудовые споры, и этапы примирительных
процедур при рассмотрении коллективных трудовых споров;
- правовой статус государственных органов по урегулированию коллективных трудовых
споров;
уметь
- ориентироваться в процедурах рассмотрения и разрешения индивидуальных и
коллективных трудовых споров;
- определять достоинства и недостатки органов, рассматривающих трудовые споры;
владеть
- умением правильно избирать процедуру в процессе рассмотрения конкретного трудового
спора;
- навыками проведения примирительных процедур в рамках коллективного трудового спора.
4.1. Виды органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры
Статья 382 ТК РФ предусматривает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются

КТС и судами. Кроме того, ч. 2 ст. 383 ТК РФ определяет, что особенности рассмотрения
индивидуальных трудовых споров устанавливаются федеральными законами. Указанные нормы
позволяют сделать вывод, что в настоящее время существуют следующие юрисдикционные органы,
полномочные рассматривать и разрешать индивидуальные трудовые споры.
Комиссии по трудовым спорам. Они образуются по инициативе работников
(представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального

предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Представители
работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются
представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании
(конференции) работников, а представители работодателя назначаются руководителем организации,
работодателем - индивидуальным предпринимателем.
Согласно ст. 385 ТК РФ КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными
законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Суды. Индивидуальные трудовые споры в качестве суда первой инстанции полномочны
рассматривать районные суды, входящие в систему федеральных судов, и до 30 июля 2008 г. могли
рассматривать мировые судьи, являющиеся судьями общей юрисдикции субъектов РФ.
Создание института мировых судей было предусмотрено Федеральным конституционным
законом от 31 декабря 1996 г. N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации". Федеральный
закон от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" (ред. от 18 июля
2011 г.) предусматривал, что мировой судья рассматривал в первой инстанции все дела,
возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о
разрешении коллективных трудовых споров, а также дела о выдаче судебного приказа.
Федеральный закон от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ "О внесении изменений в статью 3
Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и статью 23 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации" признал утратившими силу подп. 7 п. 1 ст. 3
Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ, в
результате чего из компетенции мирового судьи были исключены дела, возникающие из трудовых
отношений. Инициатива принятия данного Федерального закона исходила от Верховного Суда РФ.
Как указал Верховный Суд РФ в пояснительной записке к проекту закона N 147-ФЗ, гражданские
дела, возникающие из трудовых споров, "представляют определенную сложность для мировых
судей, связанную с необходимостью сбора доказательств".
Инициируя изменение подсудности дел, возникающих из трудовых отношений, Верховный
Суд РФ учел наличие у судей районных судов, которые менее, чем мировые судьи, загружены
делами об административных правонарушениях, больших возможностей для подготовки и
рассмотрения этой категории гражданских дел.
Впрочем, эта категория гражданских дел далеко не нова для судей районных судов: ранее
они разрешали трудовые споры о восстановлении на работе. У судей районных судов достаточно
опыта в анализе трудового законодательства и исследования доказательств, что также должно
положительно повлиять на качество рассмотрения дел, возникающих из трудовых отношений.
В качестве основных причин принятия Федерального закона N 147-ФЗ Верховный Суд РФ
назвал увеличение нагрузки мировых судей из-за возросшего объема рассматриваемых ими дел об
административных правонарушениях; сложную доказательственную базу дел, возникающих из
трудовых отношений; сложность применяемого законодательства.
Итак, в настоящее время индивидуальные трудовые споры в качестве суда первой инстанции
полномочны рассматривать только районные суды.
В последние годы четко выявилась следующая тенденция: основным органом,
рассматривающим индивидуальные трудовые споры, становится суд как независимый орган
государственной власти, подчиняющийся только Конституции РФ и федеральному закону.
Подтверждением этому служат статистические данные о количестве трудовых дел, рассмотренных
российскими судами в первой инстанции. Так, в 2001 г. в целом по России судами было
рассмотрено около 540 тыс. трудовых дел, в 2002 г. - более 630 тыс., в 2003 г. - около 660 тыс., в
2004 г. - более 675 тыс., в 2005 г. - около 690 тыс., в 2006 г. - более 725 тыс., в 2007 г. - около 740
тыс., в 2008 г. - более 900 тыс., в 2009 г. - 2400 тыс., в 2010 г. - 2350 тыс. трудовых дел.
Резкое увеличение количества индивидуальных трудовых споров за последние три года

связано, безусловно, с кризисными явлениями в мировой экономике вообще и российской в

частности, которые сопровождались многочисленными нарушениями трудовых прав и законных
интересов отечественных работников.
В последние годы в науке трудового права высказываются мнения о необходимости
реформирования органов судебной системы и создании трудовых судов*(31).
Подобные высказывания не случайны и обусловлены государственными программными
документами и правоприменительной практикой.
Так, еще Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 гг.,
утвержденная постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. N 222, предусматривала
меры по защите трудовых прав граждан. В ней отмечалось, что "в последнее время значительно
увеличилось число нарушений трудовых и иных социальных прав граждан. Участились случаи
незаконных увольнений, приняли массовый характер несвоевременная выплата заработной платы и
направления работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих вновь образованных
коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном законом
порядке...", а "основными целями реформирования являются регулирование социально-трудовых
отношений в новых условиях и развитие системы государственных и общественных институтов по
защите трудовых прав граждан на основе современной нормативно-правовой базы".
Программа предполагала проведение реформ в сфере защиты трудовых прав граждан по
двум важнейшим направлениям: принятие нового ТК РФ и формирование системы специальных
органов по рассмотрению трудовых споров, для чего на первом этапе предполагалось сформировать
структуры досудебного рассмотрения трудовых споров на паритетных началах социальных
партнеров. В действующих органах судебной власти должны формироваться специальные составы
судебных работников, которые будут рассматривать и разрешать индивидуальные и коллективные
трудовые споры.
Помимо этого, в Программе указывалось, что выделение специальных судебных составов и
организация их работы потребует разработки трудового процессуального кодекса РФ,
предусматривающего привлечение представителей сторон трудовых отношений к участию в
рассмотрении дел (от работников и работодателей).
На следующем этапе Программой предполагалось создать специализированные суды по
трудовым делам.
К сожалению, приведенные положения Программы социальных реформ так и остались
нереализованными.
Представляется, что принятие в настоящее время в России трудового процессуального
кодекса РФ будет преждевременным и непоследовательным. Трудовые дела как одна из категорий
гражданских дел пока еще не обладают той качественной спецификой, которая бы позволила им
выделиться из всей совокупности гражданских дел и применять при их рассмотрении и разрешении
специальные нормы, отличные от положений ГПК РФ. Нельзя не заметить, что необходимым
условием принятия трудового процессуального кодекса РФ является создание системы
специализированных трудовых судов. Очевидно, что для создания трудовых судов в нашей стране
пока нет никаких экономических, финансовых и организационных условий. Сказывается на таком
положении и то, что в Российской Федерации достаточно слабо развита система социального
партнерства, предполагающая примирительный порядок решения возникающих разногласий.
Трудовой кодекс РФ содержит принципиально новый подход к проблеме соотношения
компетенции КТС и суда. Ранее, в период действия КЗоТ РФ, эти комиссии являлись, за редким
исключением, обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Как известно,
ст. 46 Конституции РФ признает и гарантирует в качестве одного из основных право человека и
гражданина на судебную защиту его прав и свобод. Соответственно вынесение трудового спора на
рассмотрение КТС перестало быть обязательной стадией.
В действительности комиссии по трудовым спорам по разным причинам не справляются с
предназначенной им законом ролью эффективного органа досудебного рассмотрения трудовых

споров. Таких причин несколько.

Во-первых, значительная часть индивидуальных трудовых споров подлежит рассмотрению
только в судах (см. ст. 391 ТК РФ). Таким образом, по большинству трудовых споров суды -
единственные, безальтернативные органы, в которых может быть восстановлена справедливость в
трудовых правоотношениях.
Во-вторых, во многих организациях (у индивидуальных предпринимателей) КТС не созданы
ввиду отсутствия инициативы работников и (или) работодателя либо малой численности персонала,
причем в таких организациях (у таких индивидуальных предпринимателей) нарушения трудовых
прав и законных интересов работников допускаются чаще, чем в тех, где имеются сильные
профсоюзные организации, способные защитить работников.
В-третьих, существенное значение имеет некомпетентность членов КТС. Они не в состоянии
разобраться в сложных вопросах действующего трудового законодательства вследствие
недостаточной подготовленности к выполнению возложенных на них функций и, в частности,
отсутствия юридического образования и соответствующей практики.
В-четвертых, принятые КТС решения нередко не исполняются работодателем добровольно,
поскольку комиссии не являются для них авторитетными органами, а судебные приставы по разным
причинам отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решения КТС, в том
числе в связи с грубыми нарушениями существующих норм и правил рассмотрения дел и принятия
решений, пропуском сроков выдачи комиссиями исполнительных документов или срока
предъявления этих документов к исполнению и т.д.
В результате КТС обычно не в состоянии предотвратить нарушения трудового
законодательства, окончить дело миром или вынести справедливое и обоснованное решение и
добиться его исполнения, т.е. задачу осуществлять досудебное урегулирование трудовых споров
они не выполняют. Поскольку они не зарекомендовали себя должным образом на практике и не
имеют преимуществ перед судами, почти не находится желающих обращаться к их помощи при
возникновении конфликта. Иными словами, указанные комиссии, несущие в себе недостатки
советского законодательства, не стали и не могут стать юрисдикционным органом, способным
освободить суды от рассмотрения значительной части трудовых дел.
В сравнении с КТС качество рассмотрения дел в судах значительно выше. Доказательством
могут служить следующие данные: за последние 10 лет вышестоящими судами ежегодно
отменялось не более 1-1,5% решений судов первой инстанции по трудовым спорам.
Наконец, с вступлением в силу Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об
альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)"
(далее - Закон о медиации) появился новый способ урегулирования трудовых споров - с участием
поср

Язык

Федин В В Трудовые споры теория и практика учебно практическое пособие для вузов

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Федин В В Трудовые споры теория и практика учебно практическое пособие для вузов

Загружено:

Авторское право:

Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов.

Посвящается моему дорогому папе -

Конституция РФ в ст. 2 провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью в

11.03.2021 Система ГАРАНТ 1/287

преподавателям юридических вузов и факультетов, но и практикующим юристам, федеральным

Раздел I. Общие положения

Глава 1. Понятие, причины и классификация трудовых споров

После изучения главы 1 студент должен:

Сложный и противоречивый процесс формирования в России рыночной экономики вызывает

1.2. Защита трудовых прав работников

11.03.2021 Система ГАРАНТ 3/287

обязанность государства. Следовательно, прежде всего государство должно охранять и защищать

11.03.2021 Система ГАРАНТ 4/287

привлечение работодателей и их представителей к ответственности за нарушение трудового

11.03.2021 Система ГАРАНТ 5/287

нарушающих права и свободы граждан" (ред. от 9 февраля 2009 г.).

1.3. Самозащита работниками трудовых прав

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ в России гарантируется государственная защита

11.03.2021 Система ГАРАНТ 6/287

представляющий собой самостоятельную правомерную деятельность работника, осуществляемую

11.03.2021 Система ГАРАНТ 7/287

квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Изменение работодателем любого

11.03.2021 Система ГАРАНТ 8/287

1.4. Понятие и юридическая природа трудовых споров

Взаимодействие работников и работодателей, противоречивость их интересов нередко

11.03.2021 Система ГАРАНТ 9/287

порождают разногласия и конфликты. Конфликтная ситуация появляется при разногласиях сторон

11.03.2021 Система ГАРАНТ 10/287

По мнению В.Н. Толкуновой, трудовые споры представляют собой поступившие на

11.03.2021 Система ГАРАНТ 11/287

конституционное право не реализуется.

1.5. Структура трудового спора

Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет собственную

1.6. Причины и условия возникновения трудовых споров

Причины и условия возникновения трудовых споров представляют собой отрицательные

11.03.2021 Система ГАРАНТ 12/287

"причина - следствие" осуществляется при достаточной совокупности необходимых условий.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 13/287

1.7. Виды (классификация) трудовых споров

Классификация трудовых споров по различным основаниям имеет важнейшее значение,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 14/287

работодатель и работник, а также в некоторых случаях лицо, которому отказано в заключении

11.03.2021 Система ГАРАНТ 15/287

- из правоотношений по организации труда и управлению трудом;

1.8. Профилактика трудовых споров на современном этапе развития российского общества

11.03.2021 Система ГАРАНТ 16/287

По сфере действия профилактика трудовых правонарушений является общей для всех

Контрольные вопросы и задания

1. Какие факторы способствуют возникновению конфликтов в сфере труда?

11.03.2021 Система ГАРАНТ 17/287

и увольнений). - М., 1998.

Глава 2. Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров

После изучения главы 2 студент должен:

2.1. Понятие и особенности принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров

В общей теории государства и права правовыми принципами считаются выраженные в праве

11.03.2021 Система ГАРАНТ 18/287

Судебная практика основывается на общепризнанных принципах права. В качестве примера может

11.03.2021 Система ГАРАНТ 19/287

2.2. Виды принципов рассмотрения трудовых споров

Классификация принципов рассмотрения трудовых споров проводится по различным

2.3. Система и содержание принципов рассмотрения трудовых споров

11.03.2021 Система ГАРАНТ 20/287

предполагает обязанность сторон спора и органа, рассматривающего данный спор, неуклонно

11.03.2021 Система ГАРАНТ 21/287

11.03.2021 Система ГАРАНТ 22/287

11.03.2021 Система ГАРАНТ 23/287