Filière Economie-Gestion 

 
Parcours: GESTION  
Semestre 5   
– Automne 2020 -  

GESTION DES RESSOURCES   

HUMAINES  

Professeur A. BENRAISS 
 
  
 
 
-III  

La dotation en RH 
Les antécédents à la dotation

Le marketing des ressources humaines:  

Utiliser  les  approches  et  les  outils  du  marketing  des  biens  et 
des  services  pour  cibler,  attirer,  séduire les candidats et pour 
fidéliser les collaborateurs de l’organisation  

La marque employeur: 
C’est une composante du marketing RH qui est mise en 
œuvre pour attirer, sélectionner, intégrer et fidéliser les 
futurs collaborateurs au regard de la spécificité culturelle 
d’une organisation, à l’aide d’outils digitaux, de   
communication sur les réseaux, de storytelling ou encore de   
partage d’expérience candidats/collaborateurs. 3  
  
Le processus de dotation 
 
Accueil et   
socialisation  

 
Sélection  
 

 
Recrutement  
  
1. Le recrutement 
Recrutement =   
“L’ensemble des activités visant à fournir à l’organisation
un nombre suffisant de candidats qualifiés, de telle sorte
que celle-ci puisse choisir les individus les plus aptes à
occuper les postes disponibles.
C’est un processus qui permet de mettre en adéquation les
composantes d’un poste:
- les tâches, les responsabilités et le contexte de travail;
- et les habiletés, les connaissances et les
comportements requis. »
 Recrutement =  
Pourvoir des postes 
offerts et vacants  
 
   
 
  
 
 

 
 
1.1 Objectifs du recrutement   
●Assurer à l’entreprise les effectifs actuels et futurs dont elle a et
aura besoin.

●Rechercher des RH dont le profil ressemble à celui des employés de

l'entreprise ou en diffère.

●Respecter les normes de l’entreprise concernant les programmes

d’équité en matière d’emploi et les considérations juridiques et
sociales touchant la composition de la main-d’œuvre.

● Réduire les risques de départ hâtif des candidats embauchés par

l’organisation dont le profil est incompatible avec les valeurs
organisationnelles.

● Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme.

 
 
1.2 liens recrutement et autres activités 
de la GRH   
Recrutement
Les activités de recrutement
débutent en même temps que les
activités de planification des
ressources humaines afin de
déterminer où et comment
dépister les candidats qualifiés.
La planification des RH
 
 
1.2 liens recrutement et autres activités 
de la GRH   

Recrutement
L’analyse des postes détermine les   
qualifications et les aptitudes, ainsi   
que les profils de compétences que les   
candidats aux différents postes   
doivent posséder, et permet de guider   
les activités de recrutement.  

Analyse des postes

 
1.2 liens recrutement et autres activités 
de la GRH   

Recrutement
Lorsque le recrutement est fait à   
partir d’une réserve de candidats   
insuffisamment qualifiés, les   
organisations ont recours à la   
formation des nouveaux employés   
pour une mise à jour.  

Développement des
compétences
 
 
1.2 liens recrutement et autres activités 
de la GRH   

Recrutement
Une politique cohérente de gestion des   
carrières permet de mieux planifier le   
recrutement et d’offrir aux candidats   
potentiels des plans de carrière   
intéressants, ce qui contribue à leur   
rétention dans l’organisation.  

Gestion des carrières

 
  
1.3 Sources du recrutement  

A- RECRUTER À PARTIR DU BASSIN

ORGANISATIONNEL INTERNE

B- RECRUTER SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

 
 
 
 
1.3 Sources du recrutement  
A- RECRUTER À PARTIR DU
BASSIN ORGANISATIONNEL
INTERNE
• L’affichage des postes
• La promotion
• La mutation ou le transfert
• La rotation des postes
• Le réembauchage et le rappel
• Le répertoire des qualifications
• Le SIRH

 
 
Avantages:  
✔Les candidats connaissent déjà l’entreprise 
et son fonctionnement  
✔Formation et évaluation simplifiée  
✔Source nouvelle de motivation  
✔Coût de recrutement réduit  

Inconvénients:  
✔Choix de candidatures limitées  
✔Risque de conflit d’intérêt  
✔Pas de nouveaux apports pour l’entreprise 
 
 
 
1.3 Sources du recrutement  

B- RECRUTER SUR LE
MARCHÉ DU TRAVAIL

• Les programmes de
recommandation de candidats • La communication
directe avec l’employeur • Les centres d’emplois
gouvernementaux • Les agences de placement
• Les associations professionnelles et les syndicats
• Les institutions d’enseignement
• Les médias sociaux
• Les acquisitions et les fusions
•…
Avantages:  
✔Apport de « sang neuf »  
✔Possibilités de trouver descandidats plus 
expérimentés ou plus qualifiés  
✔Risque moindre de conflits d’intérêt  

Inconvénients:  
✔Coût plus important  
✔Sélection plus risquée  
✔Démotivation et frustration des 
salariés ✔Formation et évaluation plus 
complexe 
 
1.4 L’analyse et le tri des candidatures 

 
❑Dossiers de candidatures 
❑Entretiens  
❑Références   

+ … 
❑Tests de personnalité   
❑Tests de logique et d’intelligence 
❑Tests de compétences   
❑Graphologie  
 Le processus de dotation 
Accueil et   
socialisation  

Sélection  

Recrutement  
 
 
2. La séléction 
2. La séléction 

Le recrutement est une démarche d'évaluation des

hommes qui permet au recruteur de statuer lors d’une
sélection.

Cette démarche s’appuie sur des outils et des

mécanismes scientifiques, à même de réduire la subjectivité
et de limiter les risques d'erreurs liés parfois au jugement
humain.
L'évaluation des hommes obéît à un processus qu’on peut définir
comme suit:

1. Tri et classement des dossiers de candidatures reçus; 2.

Sélection des candidatures sur CV et lettre de motivation;

3. Tests écrits ou oraux éventuellement;

4. Entretien;
2.1 Tri et classement des dossiers de candidatures reçus;

Le lieu de résidence,
L’âge,
Le niveau d’instruction,
Les diplômes,
…etc
2.2. Sélection des candidatures sur Curriculum vitae et lettre de motivation:

Sélection des candidatures:

Sur Curriculum vitae :

❖ Evaluer le profil du candidat/profil recherché (l’âge du

candidat, ses diplômes, ses connaissances et son
expérience..)

Sur lettre de motivation:

❖ Apprécier l’orthographe, les qualités rédactionnelles et la

motivation du postulant

Filtrage supplémentaire des candidatures

(ABALYSE GRAPHOLOGIQUE + TESTS)
 
 
Les Tests  

- Egalité des chances;

- Evaluer le niveau intellectuel, les capacités
rédactionnelles et d’expression du
candidat;
- Traçabilité du processus;
2.4. Entretien:

Objectifs :  

-Informer le candidat sur l’entreprise, le poste et ses 

caractéristiques  
-Permettre au candidat de s’exprimer  

LA REUSSITE DE L’ENTRETIEN DEPEND DE LA 

QUALITE DES CONDITIONS MATERIELLES ET 
PSYCHOLOGIQUES 
 
 
 
 
 
Les étapes : 

1. Accueil du candidat  
2. Recherche d’informations  
- Informations biographiques  
- Informations professionnelles  
- Responsabilités assumées  
- Données psychologiques  
3. Présentation du poste et de 
l’entreprise
4. Présentation des conditions d’emploi  
 
 
  
Le processus de dotation 
Accueil et   
socialisation  

Sélection  

Recrutement  
 
 
 
3. La socialisation 

▪ Formalités administratives.
▪ Présentation des candidats embauchés à l’équipe.
▪ Informer les candidats embauchés sur:
- l'organisation générale et le règlement intérieur
de l'entreprise.
- la description de la fonction du nouveau poste
et ses contacts.
- la rémunération, promotion...
- la familiarisation avec le travail dans le poste.
3.1 Définition

… 
• C’est le processus de transmission et
d’acquisition de valeurs et de savoir-faire… •
Socialisation professionnelle et socialisation
organisationnelle
3.2 La dimension de la socialisation

• Procédures – méthodes de travail

• Intégration de son rôle ;
• Identité professionnelle.

Comme en sociologie, l'influence de la socialisation sur la

formation de l'identité est prise en compte en gestion. - Les
d'individus se définissent en fonction de leur entreprise mais
aussi de leur formation
3.3 Les phases de la socialisation

1) La socialisation anticipée ;  

Lors du processus d'embauche, le nouveau acquiert des

informations sur sa future organisation et sur son futur emploi. Il
élabore des images et formule des attentes concernant sa future
entreprise et de son futur emploi. 2 cas de figure peuvent se
présenter:
- attentes satisfaites: employé plus engagés envers
l’entreprise, plus performant au travail, plus motivés -
attentes non satisfaites: absentéisme, intention de partir,
turnover.
 
  
2) L’adaptation:  
l'individu saisit la réalité organisationnelle et tente de
devenir un membre qui y participe. Afin de s'intégrer,
les nouveaux doivent apprendre afin de comprendre
et de donner un sens à ce qui se passe autour d'eux
3) Le management de son rôle ;  
L'individu a maintenant résolu un certain nombre de 
problèmes   
- Problèmes à l'intérieur de son groupe de travail 
-Problèmes qui naissent entre son groupe et d'autres 
groupes de l'organisation   
-et problèmes entre sa vie professionnelle et sa vie 
privée.  
 CONCLUSION

La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation entre la

personne recrutée et le poste à promouvoir. C’est une tâche rude
et complexe qui doit être menée par un personnel spécialisé
appelé à communiquer avec les candidats, à les apprécier et à les
sélectionner.
Proposition de thèmes développer:

1. Le marketing RH
2. La marque employeur
3. Le e-recrutement

Pour approfondir:  
Bibliographie de base:
Falco  (de)  H.,  «  Maîtriser  ses  recrutements  »,  Dunod, 
2016  La  Pinta  F.,  Berthelot  V.,  «  Marketing  RH,  digital, 
marque employeur, médias sociaux », Focus RH, 2013  
Séance suivante:

-IV  

La motivation des équipes