Вы находитесь на странице: 1из 6

Вопросы психологии

УДК 159.9.072
Е.А. Родионова

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ


СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Термин «эффективность сотрудника» не соответствия результатов какой-либо деятель-


часто употребляется в научной литературе, но ности поставленным задачам (Д. Парментер,
довольно распространен в практике. Вопрос Д. Герберт) [3, 5]. Мы видим в этом понятии не
эффективности сотрудников постоянно при- только «экономическую» составляющую, но
влекает к себе пристальное внимание руково- и психологический фактор. «Эффективность
дителей, предпринимателей, собственников, достигается благодаря работе людей, поэтому
экономистов, организационных консультантов. при описании процессов управления эффек-
В сфере управления человеческими ресурсами тивностью целесообразно сосредоточиться на
это один из немногих вопросов, не зависящих том, как улучшить результаты индивидуальной
от текущих рыночных условий. Кроме того, по- и групповой работы посредством планирования
вышение эффективности сотрудников является личной эффективности и развития» [1, с. 235].
сегодня основной целью управления человече- В таком случае мы выходим на понятие «эф-
скими ресурсами в компании. Что же понимают фективность сотрудника».
под этим термином, каково его содержательное Следует отметить, что в анализе содержа-
наполнение? ния эффективности многие авторы отводят
В литературе встречается понятие «эффек- важную роль человеческому фактору. Напри-
тивность», которое рассматривается в основном мер, в 1970–80-х годах прикладное значение
с экономической точки зрения и относительно и известность получили работы У. Оучи, П.
организации. Мы поставили перед собой за- Друкера, П. Сенже, Т. Питерса, Р. Уотермена
дачу определить понятие «эффективность со- и других исследователей, где подчеркивалось,
трудника», выделить психологические факторы что развитие экономики непрерывно связано
эффективности [7]. с активизацией роли человеческого фактора в
В процессе теоретического анализа мы стол- производственном процессе: «люди – наиболее
кнулись с тем, что эффективность сотрудника ценный ресурс фирмы», «главный источник
если и рассматривается в исследованиях, то с производительности» [2].
точки зрения продуктивности, числовых по- Анализируя зарубежную и отечественную
казателей норм выработки и т. п. Для начала литературу, кадровые журналы и статьи начала
мы решили определиться с содержательным ХХ века, можно отметить работы А.К. Гасте-
составляющим термина «эффективность». ва, Г. Мюнстерберга, Г. Эмерсона, А. Файоля,
Нами выявлены теоретические и эмпириче- Г. Эмерсона и др.
ские исследования по вопросам экономической Г. Эмерсон в книге «Двенадцать принци-
эффективности (Е. Афанасьева, L.F. Romero, пов производительности» (1912) показал, что в
K. Satish и др.), эффективности предприятия основе системы управления персоналом, фор-
(В.А. Борисенко, П. Друкер, А.В. Кирьянов, мирующей эффективную организацию труда,
I. Major и др.), эффективности органов управ- лежат 12 принципов, включающих в себя стра-
ления (Д. Ямпoльcкaя, M. Зoниc и др.). По- тегические составляющие (согласование целей
нятия «эффективность предприятия», «эф- и задач компании и сотрудников), стимулирую-
фективность производства» включают в себя щие и координирующие (справедливое отноше-
относительный эффект, результативность ние к персоналу, вознаграждение за высокую
процесса, операции, проекта, определяемые производительность) [11].
как отношение эффекта, результата к затра- Для 1920–30-х годов характерно издание
там, расходам, обусловившим, обеспечившим в России большого количества литературы по
его получение. Эффективность – это уровень вопросам научной организации труда. Систе-

109
Научно-технические ведомости СПбГПУ. Гуманитарные и общественные науки 2' 2011

матически выходили журналы «Время», «Орга- Анализируя исследования в области органи-


низация труда», «Вопросы организации труда и зационной психологии за последние 10 лет,
управления», монографии по вопросам органи- мы столкнулись с тем, что эффективность
зации, психофизиологии, гигиены труда и т. п. преимущественно рассматривается с точки
Некоторые из них были переизданы в 1970-х зрения экономических показателей, точнее
годах. Например, работы А.К. Гастева «Как надо производительности, под которой многими
работать», «Трудовые установки», «Нормирова- авторами понимается показатель эффективно-
ние и организация труда» и др. Многие из них сти использования ресурсов труда (трудового
представляют интерес применительно к оценке фактора). В литературе отмечается, что произ-
эффективности сотрудников. водительность труда измеряется либо количе-
А.К. Гастев подходит к вопросам эффектив- ством продукции в натуральном или денежном
ности работников с точки зрения организации выражении, произведенным одним работником
рабочего места и на этой основе выдвигает тре- за определенное, фиксированное время (час,
бования к работнику с целью повышения его день, месяц, год), либо количеством времени,
эффективности. По мнению специалиста «со- затрачиваемым на производство единицы то-
циальной инженерии», отбор персонала должен варной продукции. В таком случае мы говорим
соответствовать требованию социальной ди- об эффективности труда как характеристике
намики или «квалификационного движения», использования трудовых ресурсов. Основными
т. е. перспективы карьерного роста. Это решает показателями эффективности труда служат по-
также проблему дисциплины: самоорганиза- казатели производительности труда.
ция посредством личной заинтересованности Итак, говоря об эффективности сотрудника,
в успехе в условиях господствующей на пред- авторы акцентируют свое внимание на произво-
приятии атмосферы сотрудничества. Большая дительности, на продуктивности сотрудников,
заслуга принадлежит Гастеву в выработке пра- на вопросах менеджмента, не уделяя должного
вил для всякой работы и принципов собственно внимания психологическим факторам, таким
управленческой деятельности [4]. как удовлетворенность трудом, реализация мо-
В отечественной науке управления в 1920-е тивационных, ценностных, карьерных ожида-
годы популярной была так называемая «про- ний, процессуального соответствия, профес-
изводительная трактовка» Е.Ф. Розмирович, сиональной востребованности. Предполагаем,
которая высказала идею, что система управ- что это не весь перечень психологических фак-
ления людьми с течением времени заменяется торов, обеспечивающих эффективность про-
системой управления вещами [10, с. 14]. фессиональной деятельности сотрудников на
Н.И. Майзель, В.Д. Небылицын, Б.М. Те- производственном предприятии.
плов в статье «Психологические вопросы отбо- Таким образом, под эффективностью со-
ра» указывали, что под последним понимается трудника мы понимаем комплексную взаи-
процесс практического выделения из данного мосвязанную систему продуктивности, из-
контингента индивидов, способных в равных меряемую в числовых показателях прибыли,
условиях обеспечить наибольшую эффективность выручки, коэффициента трудового участия и
выполнения конкретного круга задач. В свою оче- пр., и удовлетворенности как психологической,
редь, термин «эффективность» ими трактуется мотивационной детерминанты деятельности.
как общая продуктивность или результатив- Условно это определение можно изобразить в
ность деятельности в единицах объема про- следующей формуле: Эф = Пр + Уд, где Эф –
изведенной работы, времени, затраченного эффективность, Пр – продуктивность, произ-
на ее выполнение, и допущенных при этом водительность сотрудника, выражающаяся в
ошибок [6]. количественных показателях, категориях выра-
В последнее время отмечается повышен- ботки и пр., Уд – удовлетворенность работника.
ное внимание к трудовым ресурсам как к Удовлетворенность сотрудника – это комплекс-
рычагу в повышении эффективности дея- ное понятие, включающееся в себя и мотива-
тельности предприятия в целом, не выде- ционную удовлетворенность, и лояльность, и
ляя понятия «эффективность сотрудника». профессиональные установки относительно

110
Вопросы психологии

компании и занимаемой должности, и соот- результат, которым удовлетворены все», а так-


ношение ценностных составляющих компании же «мотивацию и лояльность сотрудника».
и сотрудника, доверие к организации. Данные опроса частично подтверждаются
Зачастую термин «эффективность сотруд- результатами исследований, проведенных в
ника» сопоставляется с термином «успешность 2008–2009 годах, когда была получена взаи-
сотрудника». Под успешностью деятельности мосвязь эффективности и высокого уровня мо-
понимается соответствие ее результатов за- тивации сотрудников, эффективности и лояль-
планированным критериям (ГОСТам или нор- ности, что позволяет поставить знак равенства
мам) и ожиданиям потребителей (клиентов). между этими понятиями, т. е. эффективный
Например, если мы говорим об успешности сотрудник – это высоко мотивированный и
менеджера по продажам, то понимаем под этим лояльный сотрудник [9].
тот факт, что он оправдал ожидания клиентов М. Армстронг, разрабатывая концепцию
и выполнил план продаж, а если говорим об стратегического управления человеческими ре-
эффективности менеджера, то подразумеваем сурсами, говорил о том, что стратегии управле-
выполнение плана продаж и оправдание ожида- ния эффективностью нацелены на повышение
ний клиента в соответствии с целями и задача- организационной эффективности, совершен-
ми компании. Если для компании выгодно при ствование результатов индивидуальных работ-
совершении сделки минимизировать техноло- ников и команд, развитие умений, навыков,
гические этапы и приобрести нового клиента, компетентности, приверженности и мотивации.
то выполнение этих условий сотрудником обе- «Управление эффективностью может тракто-
спечит его эффективность. Другими словами, ваться как стратегический и интегрированный
успешный сотрудник – не всегда эффективный подход к обеспечению устойчивого успеха ор-
сотрудник. ганизации за счет повышения эффективности
Обратимся к результатам опроса, прово- работы сотрудников и развития их способно-
димого весной 2009 года среди руководителей сти работать на благо организации как на ин-
и сотрудников российских компаний (всего дивидуальном, так и на групповом уровнях»
в исследовании приняли участие 69 руково- [1, с. 201]. Армстронг указывал, что стратегия
дителей высшего звена и 1680 сотрудников управления эффективностью предприятия на-
российских предприятий) [8]. Для сотрудни- целена на создание способов совершенство-
ков компаний эффективный работник – это вания результатов труда на организационном,
прежде всего «знающий свое дело человек, групповом и индивидуальном уровнях. Каким
компетентный специалист, своевременно и образом? Посредством понимания процессов
эффективно выполняющий производствен- и управления эффективностью в рамках согла-
ную задачу с выгодой для предприятия». сованных запланированных целей, стандартов
Руководители компаний дали следующее и требований к компетентности ведущих спе-
определение «эффективного сотрудника» – циалистов.
это «квалифицированный специалист, про- В основе стратегии управления эффектив-
фессионал в своей области, способный при ностью как организации в целом, так и сотруд-
этом решить любую задачу производствен- ников лежит согласование целей организации
ного плана». Определения, данные руководи- и интересов работника, разработка процессов
телями и сотрудниками, не имеют значимых формирования общего понимания цели и под-
различий. Однако критерии эффективности хода к управлению и развитию людей, повы-
были выделены разные. Специалисты отме- шающего вероятность достижения этой цели.
тили основными критериями эффективно- При анализировании результатов иссле-
сти «своевременность выполнения производ- дований за 2007–2010 годы, была выявлена
ственных операций» и «отсутствие замечаний взаимосвязь эффективности отделов, цехов,
со стороны руководства и контролирующих рабочих команд с индексом реализации моти-
организаций», а также «денежное вознаграж- вационных и культурных (ценностных) ожи-
дение». Руководители выделили как основной даний сотрудников, работающих в этих под-
критерий эффективности сотрудника «лучший разделениях. Обнаружена также взаимосвязь

111
Научно-технические ведомости СПбГПУ. Гуманитарные и общественные науки 2' 2011

индекса реализации мотивационных и ценност- достижения общих целей. Это создание усло-
ных ожиданий с продуктивностью сотрудников вий отождествления интересов организации
(r = 0,77, p < 0,001), т. е. сотрудник, имеющий и работника, при которых то, что выгодно и
возможность в организации реализовать свои необходимо одному, становилось столь же не-
мотивационные и ценностные ожидания, более обходимым и выгодным другому (см. рис. 1).
удовлетворен своей деятельностью в компании и Интересной для анализа критериев эффек-
соответственно более продуктивен. Этот вывод тивности является модель соотношения уровня
согласуется с мотивационно-ценностной моде- способностей и уровня мотивации сотрудника
лью взаимодействия в организации (рис. 1). (рис. 2) [9].
Высокие способности
Работник Компания

1. Потребность. 1. Цели, задачи предприятия.


Система Формальное Полное
2. Мотив труда. 2. Требования должности.
мотивации соответствие соответствие
3. Мотивационный 3. Мотивационный про- (низкая эффективность) (высокая эффективность)
профиль работника филь компании

Слабая Сильная
Фактическая деятель- Желательная деятель- мотивация мотивация
ность сотрудника ность сотрудника

Полное Компенсаторное
несоответствие соответствие
Рис. 1. Мотивационно-ценностная модель взаимо-
(низкая эффективность) (средняя эффективность)
действия предприятия и работника

В результате исследования были выдвинуты Низкие способности


следующие условия эффективности сотрудни-
ков предприятия: Рис. 2. Модель соотношения уровня способностей
1. Ориентация на удовлетворение потребно- и уровня мотивации сотрудника
стей и ожиданий (мотивационных, ценностных)
всех заинтересованных сторон организации – Данная модель побуждает руководителя
акционеров, руководителей, сотрудников, по- ориентироваться не только на профиль моти-
требителей, поставщиков и общества в целом вации, но и на мотивационную активность, а
(здесь мы вспоминаем о миссии организа- значит, продумывать варианты стимулирования
ции). сотрудника.
Мы предположили, что эффективный со- Согласно закону Р.М. Йеркса и Дж.Д. Дод-
трудник – это вовлеченный работник. При этом сона, существуют эмпирические закономерно-
вовлеченность возможна только при условии, сти, связывающие мотивацию и качество дея-
что она соответствует каким-либо значимым тельности (см. рис. 3). Вследствие увеличения
потребностям сотрудников. В психологии ме- интенсивности мотивации качество деятель-
неджмента есть определение, наиболее точно ности сначала увеличивается, но после про-
иллюстрирующее данное положение: стиму- хождения точки наиболее высоких показателей
лирование сотрудника – это создание таких успешность деятельности (оптимум мотивации,
условий, регулирующих трудовые отношения, в точка В) постепенно уменьшается. Уровень мо-
рамках которых у работника появляется потреб- тивации, при котором деятельность выполня-
ность самоотверженно трудиться, поскольку ется наиболее успешно, называется оптимумом
это для него единственный путь достижения мотивации. Установить этот оптимум очень
своего оптимума в удовлетворении потребно- непросто, но весьма важно для практическо-
стей. Это процесс сопряжения целей компа- го использования. Постоянно в практической
нии и целей работника для наиболее полного работе компании встает вопрос о том, какое
удовлетворения потребностей обоих, процесс вознаграждение персонала является наиболее
побуждения себя и других к деятельности для оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую

112
Вопросы психологии

ние, цех – это не те, кто успешно выполняют


план, а те, кто выполняют план в соответствии
с целями организации.
Компания обеспечивает работника ресурса-
ми: информационными материальными, цен-
ностными (идеология), процессными. Работник
обеспечивает компании результат. Когда видение
Рис. 3. Кривая стимулирования результата у работника и у компании совпадает,
(Р.М. Йеркс, Дж.Д. Додсон, 1908) компания получает прибыль (для компании и
лояльного работника – опять же для компании).
эффективность деятельности и наивысший уро- Согласитесь, что результат в целом зависит от
вень достижения. При этом следует учитывать, понимания результата индивидуально каждым
что для каждого уровня деятельности и каждого работником. Когда есть четко прописанный про-
работника существует свой оптимум мотивации. цесс, результат приближен к тому, что ожидается.
Максимальной эффективности соответствует не При этом есть понимание каждым работником
максимальная, а оптимальная сила мотивации. ценностей, стратегий и т. п. Понимание может
Практика показывает, что при определенном быть различным, особенно если компания не
диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в очень четко прописывает эти результаты, тогда
ответ на его повышение работник увеличивает и результаты могут быть очень индивидуализи-
выработку, т. е. существует прямая зависимость рованными, не вписываться друг в друга.
между ними. При значительном повышении Таким образом, если каждый представляет
вознаграждения наступает момент (правее С2), результат по-своему, то каждый пытается из-
когда работник предпочитает снижение интен- менить картину результата другого. Это может
сивности труда дальнейшему росту заработной наблюдаться как на уровне сотрудника, так и
платы. Этот предел – уровень действительных на уровне подразделения. Возникает ситуация,
потребностей работника. Значительное сниже- когда каждый работает «сам на себя». Идеаль-
ние удельного вознаграждения (левее С1) вы- ная картина – когда все выверено и друг другу
нуждает работников увеличивать выработку ради подходит (сотрудник знает, что именно от него
обеспечения минимального размера заработка. требуется, это совпадает с его пониманием и
Однако такое снижение ведет к существенному ценностными критериями). И здесь мы выхо-
росту текучести кадров. Точка А – пороговый дим напрямую на понимание и принятие ра-
уровень, кадровый минимум заработной платы. ботником стратегии, миссии компании, норм
Если работник не получает достаточно средств, поведения, которые включаются в интегриро-
чтобы в разумных пределах обеспечить себя и ванное понятие организационной культуры
свою семью, он бросает работу либо отвлекается (Е.А. Родионова [8], М. Элвессон).
от порученного дела, чтобы искать вторую, тре- 3. Стратегия управления эффективностью
тью работу, и в результате плохо работает везде. ставит задачу развития работников. Это относит-
Поэтому следует добиться того, чтобы заработ- ся как к ключевым компетенциям в организа-
ная плата давала достаточно средств для оплаты ции, так и к способностям команд и отдельных
разумных жизненных потребностей работника сотрудников. Управление эффективностью по
на уровне его действительных потребностей и праву должно называться «управлением эф-
вместе с тем соответствовала его реальному вкла- фективностью и развитием». В данном случае
ду в рост производства. мы говорим о «компетентности» сотрудника.
2. Ориентация на результат, точнее, на соче- Если не вдаваться в идеологические споры по
тание трех компонентов результативности: ор- поводу данного понятия, то компетентный со-
ганизационного, группового, индивидуального. трудник – это сотрудник, который способен
Другими словами, нет результата отдельного действовать в соответствии с целями и задачами
подразделения, если он не привязан к общей компании, стандартами должности и обладает
цели компании, как нет результата отдельного личностными характеристиками, позволяющи-
сотрудника. Эффективный сотрудник, отделе- ми добиваться результатов в работе (рис. 4).

113
Научно-технические ведомости СПбГПУ. Гуманитарные и общественные науки 2' 2011

Миссия, цели, уровнем вовлеченности сотрудников посред-


стратегия, ценности Чего хочет добиться ством привлечения отдельных работников и
компания команд к участию в определении своих целей
и способов их достижения.
Требования должности Таким образом, эффективность сотрудни-
Компетенции сотрудников
ка – это комплексное понятие, включающее в
себя не только коэффициент продуктивности,
но и комплекс психологических факторов,
ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ
обусловливающих личную эффективность со-
Рис. 4. Вектор развития сотрудников трудника. Кроме того, эффективность сотруд-
ника никак нельзя рассматривать в отрыве от
4. Коммуникации. Сложно говорить об эф- самого предприятия. Можно быть успешным
фективности сотрудника, если в компании не в своей области сотрудником, но неэффектив-
налажены «вертикальная» и «горизонтальная» ным для данного предприятия. Могут быть
коммуникации, направленные на создание сотрудники, эффективные на одном пред-
климата, поддерживающего постоянный приятии, но неэффективные на другом. Со-
диалог между менеджерами и членами их трудник, понимающий и принимающий цели
команд, что позволяет выявить ожидания и и задачи компании, работающий в команде,
осуществлять обмен информацией по вопро- где есть общая цель, соотносимая с целью
сам организационной миссии, ценностей и компании, имеющий возможность удовлет-
целей. Управление эффективностью вносит ворять собственные потребности, может быть
свой вклад в развитие организации с высоким эффективным.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг, М. Практика управления челове- 7. Парментер, Д. Ключевые показатели эффектив-
ческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. – СПб.: ности [Текст] / Д. Парментер. – М.: Олимп-Бизнес,
Питер, 2004. 2009.
2. Стоу, Б.М. Антология организационной психо- 8. Родионова, Е.А. Организационная культура
логии [Текст] / Б.М. Стоу. – М.: Вершина, 2005. [Текст] / Е.А. Родионова // Психолог. обеспечение
3. Герберт, Д. Организационная психология [Текст] / профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Ни-
Д. Герберт, Л. Фон Розенштиль. – Харьков, 2006. кифорова. – СПб.: Речь, 2010. – 816 с.
4. Гастев, А.К. Социальные установки [Текст] / 9. Она же. Мотивация и стимулирование персо-
А.К. Гастев // У истоков НОТ: забытые дискуссии и нала в организации [Текст] / Е.А. Родионова. – СПб.:
нереализованные идеи. – Л., 1990. – 103 с. Изд-во СПбГУ, 2009. – 150 с.
5. Дафт, Р. Менеджмент [Текст] / Р. Дафт. – СПб.: 10. Розмирович, Е.Ф. Основные положения по ра-
Питер, 2008. – 864 с. ционализации аппарата государственного управления
6. Майзель, Н.И. Сущность и условия организа- [Текст] / Е.Ф. Розмирович // Техника управления. –
ции эффективного психологического отбора [Текст] / 1926. – № 7.
Н.И. Майзель, В.Д. Небылицын, Б.М. Теплов // Пси- 11. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов произво-
хология работы с персоналом в трудах отечеств. спе- дительности [Текст] / Г. Эмерсон. – М.: Инфра-М,
циалистов. – Там же, 2001. – 512 с. 1997.

114