Вы находитесь на странице: 1из 21

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

ФГАОУ ВО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»


Институт Новых Материалов и Технологий
Кафедра «Метрология, стандартизация и сертификация»

РЕФЕРАТ
«Кадровая политика предприятия»

Студентка Леванова
А.М.
Группа НМТ-473719
Проверил Богданова
Н.В.

Екатеринбург
2021

2
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................3
1 ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫ СОВРЕМЕНЕННОЙ КАДОРОВОЙ
ПОЛИТИКИ.............................................................................................................4
2 ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ..........................................................6
3 СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДОВОЙ ПОЛИТИКИ.......................8
4 ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ.........................12
4.1 По методу реализации.................................................................12
4.2 По степени открытости................................................................14
5 ЭТАПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ..............15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...........................................................................................18
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..................................19

3
ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня


работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент,
использованию накопленного в течении многих лет отечественного и
зарубежного опыта.
Под политикой организации, как правило, понимается система правил,
в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики
организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и
принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в
соответствие с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется
через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в
работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые
реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая
политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с
персоналом.
В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым
днём.
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по
обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание отвественного и
высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного

4
своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с
учётом стратегии развития организации

1 ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫ СОВРЕМЕНЕННОЙ


КАДОРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

Политика организации – система правил, в соответствии с которыми


ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту
систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по
отношению к конкурентам и т. д любая организация разрабатывает и
осуществляет кадровую политику. [1]
Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой,
инвестиционной, финансовой, производственной политикой [2].
Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:
 система правил и норм (которые должны быть осознанны и
определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс
в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия
по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация,
обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим
пониманием целей и задач организации);
 набор конкретных правил, помечаний и ограничений (зачастую
неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле,
например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы
брать на работу людей только с высшим образованием", могут
использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового
вопроса [1].

5
Успешная кадровая политика прежде всего основывается на
систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации
производства к внешним воздействиям. [3]
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей
силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические
вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В
процессах управления персоналом появляется необходимость организации
мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по
рынку.
Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты
развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой
политики; количественное и качественное планирование персонала;
занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение
персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика
руководств, политика стимулирования; социальная политика;
информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности
предприятия (общественной и экономической).

6
2 ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование


коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где
комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели
нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они
приносили максимальную экономическую пользу.
2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался
наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.[4]
То есть, в основе КПП лежит совмещение личностных интересов
работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой
политики делят на две категории:
 Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли
предприятия.
 Социальные. Они нужны для формирования командного духа и
роста мотивированности работников.
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и
минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат
финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не
отличаются от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных"
менеджеров, которым владельцы поручили руководить предприятием. Если
владельцами являются, например, юридические лица, государство или если
предприятия представляют собой "коммунальную собственность", то они,
преследуя экономические цели могут стремиться и к максимально
возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения
интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям

7
отдельного предприятия может соответствовать социальным целям
общества.
Под социальными целями следует понимать ожидание потребности,
интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те
цели, реализации которых, сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в
удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением
материальных и нематериальных условий труда на предприятии.
Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию
интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели
преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры
предприятия, хотя и с разумной степенью влияния на общее улучшение
условий труда подавляющего большинства сотрудников.[5]

8
3 СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДОВОЙ ПОЛИТИКИ

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и


выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
 увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким
путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
 подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
 набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
 набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более рационального ее использования;
 вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но
узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п. [6]
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с
первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с
выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса
и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и
обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
 требования производства, стратегия развития предприятия;
 финансовые возможности предприятия, определяемый ими
допустимый уровень издержек на управление персоналом;

9
 количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
 ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия,
условия предложения);
 спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
 влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
 требования трудового законодательства, принятая культура работы
с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет
собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит,
что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия
(фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые
работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер
жизнедеятельности предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна

10
быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных
финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на
формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы
на получение не только экономического, но и социального эффекта при
условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и
правительственных решений.
Последние, как отражение государственной политики в отношении
воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через
требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может
быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на
учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким
социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор
кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с
выбором средств, методов, приоритетов и т. д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур,
комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением
подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования,
переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на
работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и
т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении
подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и
организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых
11
задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
 требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию,
полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
 отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой
рабочей силы;
 отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной
его части);
 отношение к характеру подготовки новых рабочих на
предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
 отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

12
4 ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Четко ограниченного списка типов кадровой политики нет: каждый


работодатель строит работу с персоналом, опираясь на потребности
компании, свой опыт и многие другие факторы. В современной практике
«прижилось» деление КПП на типы по степени открытости и методу
реализации. Рассмотрим их подробнее.[4]

4.1 По методу реализации.

Здесь имеется в виду не только способ внедрения политики в


производственную жизнь, но и отношение к ней руководства.
Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо
рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода,
прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует
принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к
подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не
требуется. Кажется, что пассивная политика нехороша? Есть предприятия,
где она предпочтительна. Например, на тех, которые оказывают услуги с
применением недорогой рабочей силы (уборка территорий, сбор урожая и
др.).
Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые
понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много
времени и ресурсов. Управление персоналом происходит по такой схеме:
возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть
такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное
событие. Прогнозирования и анализа нет. Такой подход оправдан на малых
предприятиях с небольшим штатом.
13
Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется
прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления
персоналом. Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он
обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз
окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата. Этот вариант
хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и
прогнозирование затруднено.
Активная. Это выбор руководителей, которые максимально
заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все
аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование,
реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка
кадровой политики организации требует системного подхода и
подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ.
Активная КПП может быть:
 Рациональной, когда руководство четко осознает возможные
последствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и
контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим
регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней
организацией.
 Авантюристической, когда руководитель так же, как в
предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации
КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая
политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее
реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего
звена обладают высоким профессионализмом.

14
4.2 По степени открытости

Эти типы кадровой политики организации зависят от источника


привлечения работников. Если персонал разных уровней активно набирается
извне, значит политика открытая. Когда компания нанимает,
предпочтительно, кадры низшего звена, а потом двигает их по карьерной
лестнице, говорят, что политика закрытая. У каждого варианта есть свои
особенности.
Открытой кадровой политике свойственно:
 Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех
уровней.
 Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала.
 Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.
Для профессионального роста кадров используются внешние учебные
заведения или программы повышения квалификации.
Карьерный рост затруднен, так как руководству проще нанять
специалиста с рынка, чем растить своего.
Мотивационные инструменты и стимулы прямые: финансовые
поощрения или дисциплинарные наказания.
При закрытой КПП:
 Извне приглашают, в основном, работников на низшие
должности.
 Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает
собственные кадры с низов на руководящие посты.
 Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает
адаптацию.
 Работники мотивированы не только финансово, а еще и
морально.

15
Из-за отсутствия внешних кадровых вливаний профессиональное
развитие персонала может быть замедлено.

16
5 ЭТАПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов


эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение
высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в
виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается
приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так,
чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении
любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования
кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование
следующих аспектов:
 разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
 организационно-штатная политика – планирование потребности в
трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание
резерва, перемещение;
 информационная политика – создание и поддержка системы
движения кадровой информации;
 финансовая политика — формулирование принципов рас-
пределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования
труда;
 политика развития персонала — обеспечение программы
развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование
индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная
подготовка и повышение квалификации;
 оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе,

17
оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки
эффективности деятельности).[7]
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.
Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая
политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие
этапы по проектированию кадровой политики:
1. Нормирование.
Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с
принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные
особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения
внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого
сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например,
весьма существенным является наличие в организации представления об
идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между
работником и организацией, правилах должностного и профессионального
роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.
2. Программирование.
Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы,
конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений
ситуации.
Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению
целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и
обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей
изменений.
Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких
программ - представление о приемлемых инструментах и способах воздействий,
их согласование с ценностями организации.
Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично
разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через
кадровые агентства, средства массовой информации.
18
В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих
сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.
Для корпоративной культуры с элементами органической
организационной культуры, при наборе персонала представляется
нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в
данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований,
групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных
ситуаций.
3. Мониторинг персонала.
Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой
ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы
состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу
постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того,
целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности
кадровых программ.
Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной
основе, множество отдельных программ кадровой работы могут быть включены
в единую систему внутренне связанных между собой программ.
В рамках подобной программы в организации могут быть решены не
только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики
управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и
осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика
организации предстает как инструмент управления предприятием.

19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика сегодня - составная часть всей управленческой и


производственной политики организации. Качество принимаемых на
предприятиях решений в определяющей степени зависит от
профессиональной пригодности облеченных соответствующими
полномочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие
соглашения и правила в области производственных отношений, а также
важную роль профсоюзов.
С точки зрения работников, кадровая политика должна не только
создавать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы,
обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне. При разработке кадровой политики
опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая
представляет разработку перспективных ориентиров использования
трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития
мотивации и т.д.
Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает
взаимодействие этой сферы с другими смежными сферами. Кадровая
политика существует в любой компании. Но ее ясная формулировка говорит
о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры
персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов
развития производства и занятости. Кадровая политика организации
определяется как система теоретических взглядов, идей, требований, целей,
принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с
кадрами, распространяемых на все категории персонала.

20
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом : учебное


пособие / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – Москва : Издательство ЮНИТИ,
1998. – 423 с. – ISBN 5-85173-081-1
2 Кибанова А.Я. Управление персоналом : энциклопедический
словарь / А. Я. Кибанова. – Москва. : Издательство ИНФА-М, 1998 – 453 с. –
ISBN 5-86225-904-X.
3 Современные требования к кадровой политике предприятия //
Manageweek : [сайт]. – URL: http://www.manageweek.ru/maws-559-2.html
4 Кадровая политика организации: основы работы с персоналом //
Институт профессионального кадровика : [сайт]. – URL:
https://profkadrovik.ru/articles/local-acts/bases-of-work-with-personnel-personnel-
policy-of-the-organization/
5 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы Кадрового менеджмента / В. В.
Травин, В. А. Дятлов. – Москва : Дело, 1995. – 336 с. – ISBN 5-7749-0046-0
6 Кадровая политика организации // Учебные материалы : [сайт]. –
URL: https://works.doklad.ru/view/POU6ShsGWq0/all.html
7 Стратегия управления персоналом // sinref.ru: [сайт]. – URL:
https://www.sinref.ru/000_uchebniki/00800economica/000_lekcii_menejment_05/
232.htm

21