Вы находитесь на странице: 1из 9

Тема 2. Я и моя мотивация.

План:

1. Методы изучения мотивации.

2. Мотивационный профиль личности.

3. Снижение эффективности труда, связанное с нарушениями мотивационной сферы личности.

4. Мотивация трудовой деятельности.

1. Методы изучения мотивации.

Психологами разработано несколько подходов к изучению мотивации и мотивов человека:


эксперимент, наблюдение, беседа, опрос, анкетирование, анализ продуктов деятельности и
пр. Все эти методы можно разделить на три группы:

1. Осуществляемый в той или иной форме опрос субъекта;

2. Оценка поведения и его причин со стороны (метод наблюдения);

3. экспериментальные методы.

Неэкспериментальные методы

Наблюдение — один из наиболее часто используемых методов изучения мотивации учения.


Наблюдение можно использовать в качестве самостоятельного метода, но обычно оно
органически включается в состав других методов исследования, таких, как беседа, изучение
продуктов деятельности, различные типы эксперимента и т. д.

Некоторые педагоги и психологи критически, а иногда и просто с пренебрежением относятся к


методу психологического наблюдения, аргументируя это тем, что метод дает якобы
исключительно описательные, субъективные, поверхностные и плохо поддающиеся
математической обработке данные. Данный метод наиболее доступен для руководителей,
однако необходимо руководствоваться определенными ориентирами при его осуществлении,
отделенного от всякого пристрастного отношения. В качестве «точек» наблюдения является число
предложений по совершенствованию процесса работы, «горение» сотрудника, передаваемое
даже на невербальном уровне, работа с клиентами, опоздания и пр.

Опросные методы (анкетирование, интервьюирование). Данный вид инструментов изучения


трудовой мотивации является, пожалуй, самым распространенным и при этом достаточно
точным, неправленым в основном на изучение удовлетворенности работой. Сотрудникам фирмы
задаются вопросы относительно характеристик его трудовой деятельности: содержания работы,
условий труда, отношений с коллегами и начальством, перспективами дальнейшего продвижения
по карьерной лестнице и пр. Опросные методы характеризуются рядом недостатков, т.к. ответы
респондентов не всегда искренни (следуют эталонам, желательным образцам поведения),
выражают только «сознательную» сторону мотивации, в то время как глубинные ее причины
остаются неохваченными. Тем не менее, данные методы позволяют сравнительно быстро
получить достаточно релевантную информацию о мотивации работников.
Беседа обычно используется для более глубокого изучения индивидуальных особенностей
мотивации учения. Для успешного проведения беседы очень важно соблюдать ряд условий. Так,
между учителем и учеником должен быть установлен психологический контакт, их отношения во
время беседы должны быть положительными, доброжелательными. В случае, когда учителю по
тем или иным причинам не удается установить такой контакт и беседа протекает как чередование
вопросов учителя и ответов ученика, следует избегать прямых вопросов, раскрывающих основную
цель беседы, заменять их косвенными. Допустим, учителя интересует отношение ученика к
математике. Не следует задавать прямых вопросов («Любишь литы математику?»),учитель
должен найти таким вопросам косвенный эквивалент («Существует мнение, что школьная
программа перегружена математическими дисциплинами. Что ты думаешь по этому поводу?» и т.
п.). Соблюдение всех необходимых условий проведения беседы (включая предварительные
сведения учителя о мотивах учащихся) делает этот метод изучения мотивации учения очень
эффективным средством психологического исследования. Поэтому желательно, чтобы беседа
проводилась с учетом данных, полученных при помощи методов наблюдения и анкетирования. В
этом случае в ее цели может входить проверка предварительных выводов, вытекающих из
психологического анализа данных первичной ориентировки в особенностях мотивации учения
школьников.

Изучение продуктов деятельности учащихся. Анализ продуктов деятельности — это метод


изучения личности, позволяющий опосредованно изучать ее психологические особенности по
практическим результатам (продуктам) деятельности. Суть его состоит в реконструкции свойств
личности по конечным и промежуточным результатам деятельности. Специфика этого метода
заключается в том, что исследователь может не вступать в непосредственный контакт с
человеком, а иметь дело только с продуктами его предыдущей деятельности. При изучении
продуктов деятельность сегодня используют технические средства (фотографирование,
киносъёмка, телевидение, и звукозапись, компьютерная техника).

Экспериментальные методы

Основное отличие экспериментальных методов от неэкспериментальных состоит в том, что


первые предполагают: организацию специальных условий деятельности учащихся, влияющих на
особенности их мотивации учения и 2) изменение этих условий в ходе исследования. Вместе с тем
экспериментальные методы предполагают использование неэкспериментальных методов и
зачастую непосредственно включают их в себя.

Естественный эксперимент, как говорит само название этого метода, наиболее приближен к
неэкспериментальным методам. Условия, используемые при проведении естественного
эксперимента, не организуются учителем специально, они органично включены в учебно-
воспитательный процесс. Учитель в данном случае пользуется сочетанием различных (часто
контрастных) условий (методов, содержания и т. д.) преподавания и фиксирует при помощи
неэкспериментальных методик изменения и другие особенности мотивации учащихся. В отличие
от естественного лабораторный эксперимент предполагает организацию достаточно
искусственной (необычной для учащихся) системы заданий и условий их выполнения. Такие
задания могут включаться и в контекст реальной жизни.

2. Мотивационный профиль личности.

Для изучения мотивации используется большое количество психодиагностических методик. В


последние годы особую популярность приобрела методика диагностики мотивационного
профиля личности Шейлы Ричи и Питера Мартина. Исследовав множество потребностей,
которые могут удовлетворяться в процессе деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин
остановились на

двенадцати основных потребностях. У разных людей они могут быть выражены в различной
степени: для одного важно, чтобы деятельность предоставляла возможность личностного роста,
для другого – возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к
разнообразию в работе и т. д.

Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для


конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, Ш. Ричи и П.
Мартин разработали специальный тест. Он дает возможность количественно оценить
относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически
представить его мотивационный профиль. В книге Ш. Ричи и П. Мартина «Управление
мотивацией» содержится детальное описание поведения людей, имеющих разное сочетание
значимых для них потребностей, т. е. различный мотивационный профиль и рекомендации
относительно удовлетворения этих потребностей в процессе деятельности. В данном докладе я
приведу краткое описание основных шкал этой методики, которые характеризуют
мотивационный профиль личности.

 Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь


работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к
изменению в процессе трудовой жизни. Мотивация работников, имеющих высокие
показатели потребности в деньгах, с одной стороны, проста: если существует возможность
больше заработать, прилагая больше усилий, то работники будут высоко мотивированными и
удовлетворенными работой. То есть их мотивация состоит в обеспечении строгой причинно-
следственной связи между усилиями и вознаграждением. С другой стороны, мотивация при
помощи денег сопряжена с такими трудностями, как потеря управленческого контроля,
определение справедливого уровня вознаграждения и др. Прежде чем мотивировать таких
работников, нужно убедиться в их компетентности.
 Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Высокие
показатели этого фактора, полученные при тестировании персонала, могут сигнализировать о
неудовлетворенности некоей другой потребности, например, выражать неудовольствие
руководителем, неблагоприятным психологическим климатом. Поэтому, столкнувшись с
высокими значениями этой потребности, нужно в первую очередь рассмотреть человеческие
отношения, сложившиеся в организации, ее корпоративную культуру. Если же подобных
сложностей не выявлено, то, скорее всего, именно условия работы являются проблемой,
решение которой состоит в их улучшении.
 Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации,
позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности
и установлении правил и директив выполнения работы. Люди с высокой потребностью в
структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Они хотят быть
уверенными, что четко выполняют все предусмотренные производством процедуры.
Недостаток указаний и информации будет вызывать у них стресс. Такие люди стремятся к
высокому уровню организованности. Они хотят видеть мир упорядоченным, предсказуемым и
контролируемым. Людей с высокими показателями этой потребности следует мотивировать
установлением четкого порядка или предоставлением им возможности установить свой
порядок. У людей с низкой потребностью в структурировании работы всякие правила и
инструкции вызывают раздражение и даже стресс. Попытки регулировать и контролировать
деятельность таких людей может вызвать у них ожесточенное сопротивление и даже привести
к конфликту. Рассматривая потребность в структурировании и организации работы, Ш. Ричи и
П. Мартин отмечают, что такая потребность может изменяться под влиянием времени и
обстоятельств. Она может увеличиваться в периоды неопределенности и перемен и снижаться
в условиях стабильности
 Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени
доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами. Такие работники получают
удовлетворение и положительные эмоции от многочисленных контактов с другими людьми.
Таким образом, создавая условия для многочисленных контактов или перемещая на
должности, предполагающие такие контакты, можно повышать удовлетворенность этих
сотрудников. В то же время тех, у кого данный показатель низок, нельзя заподозрить в
неспособности поддерживать социальные контакты. Они просто не нуждаются в их большом
количестве. Такие работники могут предпочитать одиночество, получать удовольствие от
работы и сожалеть о времени, потраченном на разговоры с другими сотрудниками.
 Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения,
предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.
Работники, для которых значима данная потребность, будут удовлетворены в условиях
доверия, благоприятных рабочих и личных взаимоотношений, свойственных эффективной
команде.
 Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие
ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Мотивация таких людей состоит в
удовлетворении подобной потребности различными средствами: от устной благодарности до
материального поощрения. Руководителю нужно учитывать, что восприятие проявлений
признательности зависит от его искренности. Если признание звучит неискренне, то оно может
разрушать мотивацию (демотивировать). Кроме того, разные люди нуждаются в различных
формах признания. Одним нужно выражать благодарность в торжественной обстановке в
присутствии коллег по работе, другим – достаточно сказать «спасибо» в процессе работы.
Конечно же, признание должно проявляться сразу после события, поступка, которые его
заслуживают, при этом признание заслуг не обязательно должно сопровождаться
материальным вознаграждением. Потребность в признании может сделать человека
зависимым от одобрения окружающих. Высокие показатели этой потребности служат
индикатором значительной неуверенности в себе. Такой человек будет не способен
принимать самостоятельные решения. Важной составляющей мотивации должна быть
индивидуальная работа, направленная на увеличение независимости, самостоятельности.
 Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их. Преобладающей
чертой таких людей является желание все делать самому. Они могут добровольно вызваться
работать сверхурочно и будут честно выкладываться на работе. Но прежде чем приступить к
выполнению задания, они должны убедиться в том, что поставленная цель поддается
измерению, оценке. Они инстинктивно будут избегать деятельности, связанной с
неопределенностью, где трудно или невозможно измерить вклад и достижения. Работники,
стремящиеся к достижениям, пишут Ш. Ричи и П. Мартин, должны всегда ощущать себя
движимыми какой-то целью. Если они лишаются ее, жизнь может показаться им
бессмысленной. Достигнув поставленной цели, работники испытывают несколько мгновений
триумфа, а затем неугомонность берет верх, и они опять готовы к достижениям. Работники
такого типа не умеют руководить, однако именно их часто продвигают на руководящие
должности. В силу склонности к конкуренции им бывает трудно работать в команде.
Мотивация подобных работников состоит в четком определении цели и формировании
полной преданности ей. Большое значение имеет подготовка условий для концентрации их
энергии.
 Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими – показатель
конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими
людьми и оказание на них влияния. Ш. Ричи и П. Мартин пишут, что те, кто стремятся
оказывать влияние, представляют несомненный интерес для любой организации. Кроме того,
стремление оказывать влияние почти всегда наталкивается на сопротивление других людей.
Поэтому взаимоотношения могут стать неприязненными и особенно проблематичными, если
у работника, проявляющего властность и влиятельность, отсутствуют такт, дипломатичность,
толерантность, иными словами, все то, что принято обозначать понятием «социальный
интеллект». Мотивация таких людей состоит в предоставлении возможности конструктивно
влиять на других для достижения организационных целей.
 Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
Указывает на тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к
действиям, любви к переменам. Таким людям требуется постоянная возможность
переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за дело, они вскоре начинают
испытывать скуку. Они могут почти бессознательно уклоняться от планирования своей
деятельности. Если же характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется
приток свежей энергии и новых инициатив, то такие люди будут прекрасно подходить для
подобной работы. При отсутствии в процессе мотивации таких людей возможности
предоставить им вид деятельности, предполагающий элементы разнообразия, авторы
методики рекомендуют, в частности, сосредоточиться на указании им пути к дальнейшим
стимулам
 Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для
новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости,
любопытства и нетривиального мышления. Хотя идеи, которые вносит такой человек и к
которым стремится, не обязательно будут правильными или приемлемыми. При корректном
управлении такие люди весьма полезны для любой организации. Но их креативность, как
утверждают Ш. Ричи и П. Мартин, должна быть сфокусирована на задачах бизнеса. Если
креативность не может быть сконцентрирована, она не может быть использована. Для
креативных личностей очень важным является наличие права на ошибку, поскольку в этом
отношении они очень уязвимы. Если корпоративная культура компании не отличается
толерантностью, если каждое совещание оборачивается обвинениями и насмешками, то
креативные сотрудники предпочтут не делиться своими идеями.
 Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности. Это показатель
желания независимости и самосовершенствования. Люди, имеющие высокую потребность в
самосовершенствовании, оценивают свою работу именно с таких позиций. Мотивация
работников с такими устремлениями требует от руководителя умения соотносить то, к чему
они стремятся, с тем, что необходимо организации. Как отмечают Ш. Ричи и П. Мартин, само
обсуждение этой проблемы с работником может играть мотивирующую роль, так как покажет
ему, что руководитель понимает его потребности и стремится удовлетворить их.
 Потребность в интересной, общественно полезной работе. Создатели методики
подчеркивают, что стремление к интересной и полезной работе имеет большую важность, чем
другие факторы мотивации. Здесь имеются широкие возможности для мотивации. Если у
человека высока потребность в полезной и интересной работе, то задача руководителя
состоит в организации деятельности таким образом, чтобы работники могли воспринимать ее
как интересную и полезную, иначе прочие мотивационные факторы действуют не в полную
силу. Нужно выяснить, что вкладывает конкретный работник в понятия «интересная» и
«полезная» работа.
Таким образом, благодаря методике изучения мотивационного профиля личности можно
выявить наиболее значимые для человека потребности, мотивы. Полученная информация
позволит человеку осознать внутренние детерминанты собственного поведения и выбрать
оптимальную стратегию собственной жизнедеятельности.

3. Снижение эффективности труда, связанное с нарушениями мотивационной сферы личности.

Мотив – внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. К


основным характеристикам мотивов можно отнести их опосредованный характер и
иерархичность.

Эволюция мотивов, их опосредованность и иерархическое построение начинались в раннем


постнатальном онтогенезе, и продолжается вплоть до последнего дня жизни. Мотивы постепенно
теряют свой непосредственный характер и начинают опосредоваться сознательно поставленной
целью, происходит подчинение одних мотивов другим. Изменение мотивов до сих пор
наблюдалось и исследовалось психологами либо в ходе онтогенетического развития ребенка,
либо оно вызывалось экспериментально, однако можно проследить изменение мотивационной
сферы и у людей страдающих некоторыми формами психических заболеваний, а так же
проследить сам процесс формирования данной патологии. Изменение в мотивационной сфере
приводят к кардинальному изменению жизненных позиций, интересов и ценностей.

Как работодатели мотивируют своих сотрудников работать продуктивно?

Принято считать, что рабочие реагируют на денежные стимулы: «Платите им больше, и они будут
работать усерднее». Однако большой и постоянно растущий объем эмпирических данных
лабораторных и полевых экспериментов, опросов и данных наблюдений, а также
нейроэкономических исследований свидетельствует о том, что представления работников о
справедливости и доверии также являются ключевыми факторами их трудовых усилий.
Уважительное отношение к сотрудникам не только оправдано с этической точки зрения, оно
может принести положительные экономические результаты как работнику, так и компании.

Основные результаты:

Плюсы:

 Доброе и справедливое обращение может помочь работодателям мотивировать своих


работников.
 Предложение достаточно высокой заработной платы может привести к увеличению усилий,
превышающих обязательный для исполнения контрактом минимум.
 За несправедливость наказывают, даже если наказание дорого обходится.
 «Доверие окупается», поскольку многие работники по своей сути заслуживают доверия и
негативно реагируют на контролируемую рабочую среду.
 Контроль устройств на рабочем месте и особые формы явных стимулов к производительности
могут повлечь за собой «скрытые затраты».

Минусы:
 Трудовые договоры, как правило, не полны и не могут полностью разрешить конфликт
интересов работников и фирм.
 Денежные стимулы менее эффективны, когда предложения воспринимаются как
несправедливые.
 Несправедливое или недоброе отношение к сотрудникам может привести к
контрпродуктивным действиям, таким как уклонение от действий или саботаж.
 Недобросовестная оплата может привести к физиологическому стрессу и неблагоприятным
последствиям для здоровья.
 Контроль может породить само исполняющееся пророчество о недоверии между
работниками и фирмами.

Нарушение мотивационной сферы наблюдается при различных психических заболеваниях


личности. Постепенно происходит разрушение старой иерархии мотивов. Мотивация становится
все менее опосредованной, от развернутых способов удовлетворения потребности, человек
постепенно прибегает все к более простым (как например, при хроническом алкоголизме).
Потребность превращается в цель, другие важные для каждой личности мотивы, постепенно
отодвигаются назад, становятся менее важными. У человека появляется новая направленность,
как например, до заболевания, а остальные увлечения отодвигаются назад. Человек становиться
более узким, главной целью является удовлетворение его потребности, которая при сниженной
опосредованности становится неуправляемой.

Изменение иерархии и опосредованности мотивов означает утерю сложноорганизованной


деятельности человека. Хотя эти нарушения не вытекают непосредственно из нарушений
деятельности мозга, а проходят длительный путь формирования. Нарушение смыслообразующей
функции приводит к тому, что человек придает смысл намного меньшему количеству вещей, чем
до заболевания. У человека уменьшается количество формируемых мотивов, а редукция мотивов
ведет к отсутствию деятельности, что неизбежно влечет к деградации личности.

Таким образом, любые нарушения мотивационной сферы приводят к деградации личности,


изменению социальных и культурных ценностей, потребностей и направленности.

4. Мотивация трудовой деятельности: понятие и сущность

Успех организации в реализации целей и решении соответствующих им задач в значительной


степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом. Главная причина различия
поведения сотрудников – их разные потребности и цели. Социальные, культурные,
наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Люди, трудящиеся в современных
организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому
мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует
единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду.
Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда
связаны с конкретной ситуацией.

Мотивацию можно определить по-разному.

С одной стороны, мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к действию,
предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей
организации.
С другой стороны, мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов.

Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности
подчиненных.

Потребность – состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие


организма.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием


внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимул – внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.

Мотив – побуждение к действию, к деятельности.

Стимулирование – это процесс активизации деятельности персонала, повышения его


заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.

Процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг


другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям
работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

На удовлетворенность работой и мотивацию влияют такие факторы как:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение).

2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой.

3. Собственное ощущение важности работы (ценность, статус – центральный фактор мотивации).

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от


руководителя, коллег, подчиненных. Мнение о работе других увеличивает мотивацию, в то время
как «ничего-не-говорение» снижает чувство удовлетворенности.

5. Самостоятельность. Сбалансированность власти и ответственности существенно влияет на


удовлетворенность работой. Самодисциплина – это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить
эту цену.

Поддерживают мотивацию следующие факторы:

1. Систематические проверки сроков работы персонала на одной должности

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм


(проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого


подхода.
5. Реализация новых форм взаимодействия: производственная демократия, беседы руководителя
с подчиненными и другое.