Fiscalite Salaires 2021

FISCALITE DES SALAIRES, REMUNERATIONS
&
LEGISLATION
DU TRAVAIL AU MAROC
EDITION 2021
2
SOMMAIRE
TITRE I : FISCALITE DES SALAIRES ET REMUNERATIONS .................................................. 7

CHAPITRE I: DEFINITION ET GENERALITES ............................................................... 9
I- Définition ................................................................................................. 9
II- Généralités............................................................................................... 9
CHAPITRE II: REMUNERATIONS ENTRANT DANS LA CATEGORIE DES REVENUS SALARIAUX ... 10
I- Les traitements et salaires ............................................................................ 10
II- Les indemnités et émoluments ...................................................................... 11
A- Les indemnités ......................................................................................... 11
B- Les émoluments ........................................................................................ 15
III- Allocations spéciales, remboursements forfaitaires de frais et autres rémunérations
allouées aux membres du conseil d'administration .................................................. 16
IV- Les pensions et rentes viagères ..................................................................... 16
V- Les avantages en argent ou en nature ............................................................. 17
VI- Limites entre les revenus salariaux et les autres catégories de revenus .................... 18
CHAPITRE III : TAUX D’IMPOSITION A L’IMPOT SUR LES REVENUS SALARIAUX ET ASSIMILES . 20
CHAPITRE IV: EXONERATIONS ............................................................................. 22
CHAPITRE V: BASE D'IMPOSITION DES REVENUS SALARIAUX ET ASSIMILES ...................... 39

I- Détermination du revenu imposable ................................................................ 39
CHAPITRE VI: DEDUCTIONS ................................................................................ 46

I- Le revenu brut imposable ........................................................................... 46
II - Abattement forfaitaire au titre des pensions et rentes viagères .............................. 52
CHAPITRE VI: REDUCTIONS D’IMPOT ..................................................................... 53

I– Reductions pour charge de famille ................................................................. 53
II - Reduction au titre des retraites de source etrangere ........................................... 54
III- Imputation de l’impot etranger..................................................................... 55
CHAPITRE VII: CONTRIBUTION SOCIALE DE SOLIDARITE SUR LES BENEFICES ET REVENUS ... 57
CHAPITE VIII: LIQUIDATION DE L’IMPOT SUR LES REVENUS SALARIAUX ET ASSIMILES ......... 57
I - declaration des traitements et salaires ............................................................ 57
II- obligations des employeurs et debirentiers ....................................................... 59
III - declaration annuelle du revenu global ........................................................... 59
IV- recouvrement de l’impot sur les revenus salariaux et assimiles .............................. 60
V - sanctions pour infraction aux dispositions relatives a la declaration des traitements et
salaires, de pensions et de rentes viageres ........................................................... 61
ANNEXE I: TABLEAU SYNOPTIQUE DES DIFFERENTS CAS DE LIQUIDATION DE L’IMPOT SUR

LES REVENUS SALARIAUX .................................................................................. 64
ANNEXE II: EVALUATION DES AVANTAGES EN NATURE ET DES POURBOIRES .................... 66

I- Nourriture ................................................................................................ 66
II- Logement ............................................................................................... 66
III- Pourboires ............................................................................................ 66
IV- Surpourboires ......................................................................................... 66
ANNEXE III: REGIME FISCAL DES INDEMNITES, DES PRIMES ET DES AVANTAGES ................ 67
II- Primes et autres rémunérations ..................................................................... 70
III- Avantages en argent .................................................................................. 71
IV- Avantages en nature .................................................................................. 73
ANNEXE IV: REGIME FISCAL DES CHARGES .............................................................. 75

3
TITRE II - ASSIETTE DE COTISATION A LA CNSS ET PRESTATIONS SERVIES ................................ 78
SECTION 1: ASSIETTE DE COTISATION ........................................................................ 79
CHAPITRE I: L’ASSUJETTISSEMENT ........................................................................ 79
1.1- CONDITIONS GENERALES DE L’ASSUJETTISSEMENT ................................................ 79
1.2- CAS PARTICULIERS D’ASSUJETTISSEMENT ........................................................... 81
1.3- LES EXCLUSIONS. ....................................................................................... 87
CHAPITRE 2: LA BASE DES COTISATIONS .................................................................. 87
2.1- ELEMENTS, PRIMES, INDEMNITES ET AVANTAGES SOUMIS A COTISATION ...................... 88
2.2- PRIMES ET INDEMNITES NON SOUMISES A COTISATION. ........................................... 92
CHAPITRE III: TAUX DE COTISATION A LA CNSS ......................................................... 99
CHAPITRE IV: PROCEDURES DE DECLARATIONS SOCIALES ............................................. 100
SECTION II: PRESTATIONS DE LA CNSS ...................................................................... 103

A. MALADIE - MATERNITE ................................................................................ 103
B) ALLOCATIONS FAMILIALES ........................................................................... 104
C) ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES ...................................... 105
D) DECES ................................................................................................... 105
E) INVALIDITE ............................................................................................. 106
F) VIEILLESSE .............................................................................................. 106
G) PENSION DE SURVIVANTS ............................................................................ 107
H- INDEMNITE PERTE D’EMPLOI ........................................................................ 107
TITRE III: LEGISLATION DU TRAVAIL AU MAROC......................................................... 108

SYNTHESE DE PRINCIPAUX ELEMENTS DU CODE DU TRAVAIL MAROCAIN .......................... 109
CHAMP D'APPLICATION ET DEFINITIONS .................................................................. 110
I- CHAMP D’APPLICATION :.............................................................................. 110
II- TYPES ET DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL ....................................................... 110
III- CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL : ......................................................... 110
SUSPENSION, EXPIRATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LICENCIEMENT ............................ 112

I- SUSPENSION ............................................................................................. 112
II- EXPIRATION :........................................................................................... 112
III - LICENCIEMENT : ...................................................................................... 112
IV - PROCEDURE DE LICENCIEMENT .................................................................... 113
V - DELAI DE PREAVIS : .................................................................................. 113
VI - INDEMNITE DE LICENCIEMENT : .................................................................... 114
VII - RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE ........................................................... 114
DUREE DU TRAVAIL .......................................................................................... 114

I- HEURES NORMALES DE TRAVAIL ..................................................................... 114
II- HEURES SUPPLEMENTAIRES .......................................................................... 115
LE SALAIRE.................................................................................................... 118
I- SALAIRE MINIMUM DE BASE ........................................................................... 118
II - PAIEMENT DES SALAIRES............................................................................. 118
LES CONDITIONS DE TRAVAIL .............................................................................. 119

I- OBLIGATIONS DECLARATIVES ......................................................................... 119
II - PROTECTION DU MINEUR, DE LA FEMME ET DES HANDICAPES ................................. 119
III - PRESERVATION DE LA SANTE DES SALARIES ET DE LEUR SECURITE .......................... 121
LES CONTRATS DE SOUS-TRAITANCE..................................................................... 123

LA NEGOCIATION COLLECTIVE ............................................................................. 124
LA CONVENTION COLLECTIVE DU TRAVAIL .............................................................. 125
LES SYNDICATS PROFESSIONNELS, DELEGUES DES SALARIES
ET COMITE D’ENTREPRISE .................................................................................. 127
I - SYNDICATS :............................................................................................ 127
II- DELEGUES DES SALARIES ............................................................................. 127
4
LA MEDIATION DANS L’EMPLOI ET L’EMBAUCHE DES SALARIES ....................................... 129
REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL .................................................. 130
LE CONTROLE DE L’INSPECTION DU TRAVAIL ........................................................... 132
I- champ d’intervention de l’inspecteur du travail ................................................. 132
II - Les pouvoirs de l'inspecteur du travail........................................................... 136
III- Les suites du contrôle .............................................................................. 137
LES ACCIDENTS DE TRAVAIL .............................................................................. 140
HYGIENE ET SECURITE EN MILIEU D’ENTREPRISE .................................................... 140

Chapitre II: Préservation de l’hygiène et de la sécurité des salariés dans les locaux du travail144
Chapitre III: Ambiances des locaux du travail Aération, chauffage, éclairage des locaux
du travail et la prévention contre les risques dûs au bruit ........................................... 146
Chapitre IV: Les locaux réservés aux repas et à l’hébergement des salariés ...................... 148
Chapitre V: Prévention contre les incendies ............................................................ 149
Chapitre VI: Prévention des accidents du travail ...................................................... 151
Chapitre VII: Dispositions diverses ........................................................................ 152
CONTRATS DE TRAVAIL PARTICULIERS ................................................................. 153

I- les contrats anapec - idmaj .......................................................................... 153
II - mesures incitatives au profit des nouvelles entreprises qui embauchent les demandeurs
d’emploi dans le cadre des contrats de travail a duree indeterminee .......................... 156
III - les contrat de travail pour ressortissants etrangers ......................................... 156
5
6
TITRE I
FISCALITE DES SALAIRES

ET REMUNERATIONS
Expliquée et Détaillée
À la lueur du
CODE GENERAL DES IMPOTS 2021
 Traitements et salaires
 Indemnités et émoluments
 Pensions et retraites
 Rémunération du personnel étranger
 Autres catégories de revenus
 Exonérations
 Déductions
 Cas spécifiques
 Barèmes de cotisation à la CNSS
 Obligations légales liées aux salaires
7
PARTIE I
REVENUS SALARIAUX ET ASSIMILES
Ce chapitre est consacré aux commentaires qu'appellent les

dispositions de l'I.R (articles 56 à 60 du C.G.I) fixant les règles
d'imposition des revenus salariaux. Après une présentation générale,
elle traitera successivement :
 des rémunérations qui entrent dans la catégorie des revenus

salariaux ;
 des exonérations ;
 de la détermination du revenu imposable ;
 des modes de liquidation de l'impôt ;
 des obligations des employeurs et débirentiers.
8
CHAPITRE I
DEFINITION ET GENERALITES
Les revenus salariaux concourent à la formation du revenu global soumis à l'I.R.
I- Définition
Le revenu salarial est généralement défini comme étant la rétribution qu'un employeur, personne
physique ou morale, s'oblige, en vertu d'un contrat de louage de service ou de travail, écrit ou
verbal, à verser à un salarié, personne physique, qui s'engage, en contrepartie, à lui fournir ses
services personnels pour une durée indéterminée, déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé.
Il est à remarquer que cette définition ne s'applique qu'au revenu versé à un salarié en activité. Par
contre la pension de retraite ou la rente viagère, qui sont assimilées à des revenus salariaux et dont
la définition sera évoquée plus loin, sont la contrepartie de services rendus et non immédiats.
II- Généralités
A- Fixation des traitements et salaires (SMIG , SMAG)
Le salaire est fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, mais les
pouvoirs publics se sont réservés le droit de fixer :
le salaire minimum interprofessionnel garanti (S.M.I.G.) et le salaire minimum agricole garanti
(S.M.A.G.). Auparavant la fixation du salaire était régie par le principe de l'autonomie de la volonté
des parties ;
la rémunération des fonctionnaires et salariés du secteur public et semi-public.
Le S.M.I.G. et le S.M.A.G. sont fixés par décret pris sur proposition du Ministre de l'Emploi après avis
des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives. La fixation du salaire doit se fonder, en principe, sur l'indice du coût de la vie. .
TABLEAU DU SMIG au 1er janvier 2020

Secteur d’activité Salaire minimum
Industrie, Commerce et Professions libérales 14,13 Dhs/ Heure
Agriculture 73,22 Dhs / Jour
TABLEAU DU SMIG a partir du 1er juillet 2020

B- Lieu et périodicité du paiement

La loi n'impose pas un lieu déterminé pour le paiement du traitement ou du salaire. En pratique,
toutefois, le paiement est effectué au siège de l'entreprise, de l'établissement ou au lieu même où
s'effectue la prestation du service.
Quant à la périodicité du paiement, elle obéit à des règles d'ordre public qui tiennent compte du
caractère alimentaire du salaire, l'employeur étant passible de sanctions pécuniaires en cas de non
exécution de son obligation de paiement, après constatation de l'infraction par les agents de
l'inspection du travail. La périodicité courante est le mois pour le personnel permanent, la
quinzaine, la semaine ou la journée pour les occasionnels.
Aussi, la retenue à la source de l'impôt par les employeurs ou débirentiers doit être effectuée
obligatoirement en fonction de cette périodicité qui ne peut comporter des intervalles de paiement
supérieurs à un mois, sauf cas de pensions de retraite ou de rentes viagères dont l'intervalle de
paiement peut être supérieur à un (1) mois.
C- Prescription de la créance de salaire

Aux termes de l'article 388 paragraphe 3-3° et 4° du dahir formant code des obligations et contrats
(D.O.C.) :« se prescrivent par une année de trois cent soixante cinq jours (365), l'action :
9
« Des ouvriers, employés, apprentis, voyageurs, représentants ou placiers de commerce et
d'industrie pour leurs salaires et commissions, pour les déboursés par eux faits à raison de leurs
services, pour leurs indemnités de congés annuels payés ou compensatrices de congé dues au titre de
l'année de référence en cours ainsi que dans le cas de droit à des congés groupés, au titre de l'année
ou des deux années précédentes ;
« Celle de l'employeur ou patron pour les sommes avancées à ses ouvriers, employés, apprentis,
voyageurs, représentants ou placiers, sur leur rémunérations ou commissions ou bien au titre des
déboursés faits par eux à raison de leurs services ».
La preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur qui en est débiteur. Cette preuve peut être
établie par tous moyens de preuve ordinaires prévues aux articles 399 et suivants du D.O.C. et plus
particulièrement par deux moyens propres à la relation du travail : le bulletin et le livre de paie
prévus par l'article 370 et 371 du code du travail précité.
D- Protection des salaires

- A l'encontre des créanciers de l'employeur :
Les salariés ne peuvent supporter les risques de la gestion de l'entreprise. Aussi, est-il prévu en leur
faveur, en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise qui les emploie, le droit de se faire payer
avant tout autre créancier, y compris le trésor public, la fraction insaisissable de leur rémunération
(cf. art. 1248, alinéa 4 du D.O.C. modifié par le dahir du 11 mai 1995) ; c'est ce qu'on appelle le
super privilège.
- A l'encontre des créanciers du salarié (la saisie-arrêt) :
Eu égard au caractère alimentaire du salaire, l'article 488 du dahir formant code de procédure civile du
28 septembre 1974 (B.O. n°3230 bis du 30 septembre 1974 p. 1305) prévoit l'incessibilité et
l'insaisissabilité d'une quotité du salaire mensuel dans les limites fixées à l'article 387 du code du travail
précité.
CHAPITRE II
REMUNERATIONS ENTRANT DANS LA CATEGORIE DES REVENUS
SALARIAUX
Aux termes des dispositions de l'article 56 du C.G.I, sont considérés comme revenus salariaux pour
l'application de l'I.R :
 les traitements ;
 les indemnités et émoluments ;
 les salaires ;
 les allocations spéciales, remboursements forfaitaires de frais et autres rémunérations
allouées aux dirigeants des sociétés ;
 les pensions ;
 les rentes viagères ;
 les avantages en argent ou en nature accordés en sus des revenus précités.
Cette dernière catégorie de revenus sera commentée en distinguant successivement les traitements
et salaires en tant que rémunération principale (I), les indemnités, émoluments et avantages divers
en tant que rémunérations généralement accessoires (II), enfin les pensions et les rentes viagères qui
sont considérées du point de vue fiscal comme des revenus salariaux bien qu'elles ne constituent pas
la rémunération immédiate de services rendus. (III)
I- Les traitements et salaires

Les traitements et salaires représentent toutes les rémunérations perçues à titre principal par les
personnes physiques à raison de l'exercice d'une profession salariée, quelle soit publique ou privée.
Entrent dans cette catégorie les rémunérations payées par l'Etat les collectivités locales et les
établissements publics ainsi que celles versées par les entreprises privées aux personnes physiques
qui sont à leur service.
Suivant la qualité du bénéficiaire ou la nature des services qu'elles rétribuent, les rémunérations
imposables sont, dans le langage usuel, susceptibles d'appellations diverses : traitements,
10
appointements, salaires, piges (journalistes), parts (marins pêcheurs), pourboires, gages (personnel
domestique), soldes, paies, cachets, commissions, etc.
Ces appellations particulières tiennent, entre autres, aux formes variées des rémunérations.
Nombreuses sont celles qui consistent, au moins à titre principal, en sommes fixes versées par
année, trimestre, mois, quinzaine, semaine, ou journée.
Cependant, à ces sommes fixes s'ajoutent parfois d'autres rémunérations calculées sur des bases
diverses et qui, pour les employés des entreprises privées, sont constituées par des commissions ou
remises proportionnelles aux affaires traitées ou par une participation aux bénéfices, auquel cas les
bénéficiaires ne perdent pas la qualité de salarié dès lors qu'ils ne participent pas aux pertes de
l'entreprise.
Ces rémunérations fixes et proportionnelles sont souvent complétées par des sommes ayant le
caractère d'un salaire. Il s'agit des primes allouées à titre d'encouragement, des gratifications
accordées à titre de récompense ou de rémunérations exceptionnelles, du pourboire en tant
qu'accessoire ou principal de la rémunération, des étrennes données en fin d'année à certains
employés, enfin d'indemnités diverses.
II- Les indemnités et émoluments

Les indemnités et émoluments versés à un salarié constituent généralement un accessoire à la
rémunération principale et partant sont passibles de l'I.R. en tant que compléments de salaires.
A- Les indemnités
1- définition
Une indemnité est attribuée à un salarié en réparation d'un dommage ou d'un préjudice, en
compensation de certains frais, à titre de sujétions spéciales ou encore pour tenir compte de la
valeur ou de la durée des services rendus.
Une indemnité peut revêtir les appellations suivantes :
 allocation : ce qui est attribué en général (indemnité, prestation, pension, subside),
allocations familiales, allocations d'assistance à la famille ;
 prestation : allocation en espèce que verse l'Etat aux travailleurs pour les aider dans
certaines circonstances prévues par la loi, prestations de la sécurité sociale, prestations ou
allocations familiales, prime de naissance.
En raison de la diversité de ces indemnités dont la dénomination et l'objet peuvent varier suivant les
entreprises et les organismes qui les versent, il convient de se reporter à l'annexe I laquelle indique
le régime fiscal de chaque indemnité.
Il y a lieu de citer à titre d'exemple : l'indemnité de résidence, l'indemnité de fonction, l'indemnité
de congé payé, l'indemnité d'habillement, de chaussures, pour travaux salissants, l'indemnité de
déplacement, l'indemnité de frais de bureau, l'indemnité pour travaux supplémentaires, l'indemnité
de direction, les primes d'ancienneté, de rendement, de technicité, de responsabilité etc.
Parmi ces indemnités, certaines constituent indiscutablement des compléments de salaire soumis
intégralement à l'impôt. D'autres par contre, sont effectivement destinées à couvrir des frais
professionnels et sont entièrement absorbées par ces frais. Elles sont par voie de conséquence
exonérées. D'autres enfin présentent un caractère mixte et constituent de ce fait pour la partie non
dépensée pour les besoins du service, un supplément de traitement ou salaire imposable.
2- RECAPITUALTIF DES PLAFONDS DES INDEMNITES ADMIS EN EXONERATION

(Conformément aux dispositions de la Note circulaire N°13/2017du 13/03/2017 la DGI)
A - Indemnités de Transport et déplacement

Nature de l'Indemnité :
Elle est accordée aux salariés dont les conditions de travail nécessitent des déplacements de leur
domicile vers un lieu de travail, autre que le lieu habituel, situé en dehors du périmètre urbain, et
ce en remboursement des frais de nourriture, de logement et de transport qu'ils supportent
Plafond admis :
a- Accordée sur la base de pièces justificatives : Le montant total des frais est admis intégralement
(billets de transport, notes de frais de restaurant et d'hôtels ...etc.).
Conditions et /ou Nature justification
Le paiement des indemnités de mission et le remboursement des frais y afférents sont effectués au
vu d'un état justificatif de frais accompagné des pièces justificatives nécessaires.
11
b) Accordée sur une base forfaitaire pour des déplacements professionnels ponctuels : Le
déplacement doit être justifié par l'ordre écrit délivré à l'intéressé ou tout document en tenant lieu
mentionnant la nature de la mission et par l'objet du déplacement.
Le déplacement doit être justifié par l'ordre écrit délivré à l'intéressé ou tout document en tenant
lieu mentionnant la nature de la mission et par l'objet du déplacement (visite d'un client, d'un
fournisseur, chantier, foires, prospection d'un marché, services d'installation et de maintenance sur
site ...etc.).
- Les frais d'hébergement ne sont pris en considération, lorsque le salarié se trouve à une distance,
lui permettant de regagner son lieu de résidence habituel situé à moins de 50 kilomètres du lieu de
la mission.
- La distance parcourue est estimée par rapport aux lieux qui ont fait l'objet d'une visite dûment
justifiée par l'ordre écrit délivré à l'intéressé et par l'objet du déplacement
- Le remboursement de ces frais n'est pas admis, lorsque le salarié utilise une voiture de service.
Le mode d'évaluation par rubrique des indemnités visées au a) ou b) ci-dessus est effectué comme
suit :
- Pour les frais du transport : ils sont calculés par référence à l'indemnité kilométrique, lorsque le
salarié utilise son propre moyen de transport et au tarif du transport public dans le cas contraire ;
- Pour les frais de nourriture : ils sont évalués sur la base de dix (10) fois le salaire horaire minimum
garanti par jour ;
- Pour les frais d'hébergement : ils sont calculés sur la base de trente (30) fois le salaire horaire
minimum garanti par jour.
c) Accordée sur une base forfaitaire pour des déplacements professionnels réguliers:
L'exonération est admise dans la limite de 100% du salaire de base avec un plafond de 5.000 dlis par
mois.
Le plafond visé ci-contre englobe aussi bien les frais d'hébergement, de nourriture, que de
transport.
- Régularité dans l'octroi de l'indemnité;
- La profession exercée nécessite des déplacements d'une manière continue et régulière (agent ou
représentant commercial, VRP, agents itinérants, etc.).
B- Indemnité kilométrique
Elle est accordée au salarié utilisant son propre véhicule pour l'exercice de ses
fonctions professionnelles.
Plafond admis :
Cette indemnité est fixée à 3 dh par Kilomètre et ce quelle que soit la puissance fiscale du véhicule.
- Le salarié utilise son propre véhicule ;
- Les déplacements sont effectués dans le cadre professionnel et au départ de l'adresse de
l'entreprise
- Avoir tous les justificatifs liés aux déplacements professionnels (date, lieu, trajet, nombre de
kilomètres et objet du déplacement).
Les indemnités kilométriques sont censées couvrir les frais suivants : carburant, entretien du
véhicule, dépréciation du véhicule, assurance et taxes.
C- Indemnité de transport du domicile vers le lieu de travail

Elle est accordée aux salariés se rendant de son domicile au lieu habituel de son travail.
Plafond admis :
 500 Dhs par mois, dans le périmètre urbain des villes ;
 750 Dhs par mois, lorsque le lieu de travail est situé en dehors du périmètre urbain de la
ville.
Sont exclus du bénéfice de l'exonération les indemnités accordées aux salariés :
- dont les déplacements sont assurés par l'employeur ;
- dont la résidence habituelle est située au même endroit que le lieu de travail ;
- qui disposent d'une voiture de fonction.
12
D- Voiture de fonction ou de service
Le véhicule de fonction est mis à la disposition des cadres dirigeants pour tous leurs déplacements.
Le véhicule de service est accessible au salarié uniquement pour ses déplacements professionnels et
doit être en principe rapporté à la fin de la journée de travail.
Plafond admis :
Les frais supportés par l'employeur au titre des Voitures de fonction ou de service ne constituent pas
un avantage imposable entre les mains de l'employé.
L'exonération est tributaire de la qualification et du statut professionnels des bénéficiaires :
- Cadres dirigeants :
Président Directeur Général, Directeur Général, Directeur d'un département (Directeur Commercial,
Directeur Financier, Directeur Administratif, Directeur Technique, Directeur des Ressources
Humaines, Directeur d'une succursale...) ainsi que le gérant salarié assurant une fonction effective
de salarié et disposant dans l'entreprise de pouvoirs de direction et de gestion.
Le personnel aux fonctions itinérantes : Agent commercial, VRP, agent itinérant.
E- Prime de tournée
Plafond admis :
L’exonération est plafonnée à 1500 dh/mois
Les bénéficiaires doivent avoir la qualité d’agents commerciaux ou itinérants appelés à se déplacer
au cours de la journée chez les clients et fournisseurs.
INDEMNITES SPECIFIQUES A CERTAINS EMPLOIS
INDEMNITE DE CAISSE
Plafond admis :
Le montant l'indemnité admis en exonération ne doit pas dépasser 190 dirhams par mois.
Cette indemnité est octroyée aux Travailleurs qui manipulent des fonds et qui ont une
responsabilité pécuniaire.
INDEMNITE DE REPRESENTATION
Plafond admis :
L'exonération est plafonnée à 10% du salaire de base.
Les bénéficiaires doivent avoir la qualité de : Président Directeur Général, Directeur Général,
Directeur d'un département (notamment. Directeur Commercial, Directeur Financier, Directeur
Administratif, Directeur Technique, Directeur des Ressources Humaines, Directeur d'une
succursale...) ainsi que le gérant salarié assurant une fonction effective de salarié et disposant dans
une entreprise de pouvoirs de direction et de gestion
PRIME D'OUTILLAGE
Plafond admis :
L'Exonération est plafonnée à 100 dirhams par mois.
L'exonération est accordée à la prime d'outillage versée aux ouvriers propriétaires de leurs outils.
PRIME DE SALISSURE (Prime de bleu ou d'usure de vêtement) (*)

Plafond admis :
L'Exonération est plafonnée à 210 dirhams par mois.
La prime de salissure de bleus ou d'usure de vêtements est allouée à des ouvriers qui assurent
indistinctement des travaux Particulièrement salissants.
13
INDEMNITE DE LAIT (*)
Plafond admis :
Le montant de l'indemnité admis en exonération est plafonné à 150 dirhams par mois
L'indemnité en question est exonérée si elle est accordée aux travailleurs manipulant des produits
toxiques.
INDEMNITES DE NOURRITURE
PRIME DE PANIER OU DE CASSE-CROUTE

Plafond admis :
L'exonération est plafonnée à deux fois le SMIG horaire.
Elle ne doit pas être cumulée avec les bons représentatifs des frais de nourriture ou d'alimentation
Bons représentatifs des frais de nourriture ou d'alimentation délivrés par les employeurs à leurs
salariés
L'indemnité exonérée est limitée à :
• 30 dirhams par salarié et par journée de travail ;
• Et 20% du salaire brut imposable du bénéficiaire.
- Le montant de ces frais ne peut en
Aucun cas être supérieur à 20% du salaire brut imposable du salarié.
- L'exonération ne peut être cumulée avec les indemnités alimentaires accordées aux Salariés
travaillant dans des chantiers éloignés de leur lieu de résidence.
NOURRITURE ACCORDEE AUX OFFICIERS MARINS

Plafond admis :
L'exonération est accordée dans la limite de 60% de son montant.
Officiers et marins, inscrits au rôle d'équipage, qui ne peuvent être nourris à bord du navire.
INDEMNITE A CARACTERE SOCIAL
REDUCTION D'INTERET DE PRETS CONSENTIS AUX EMPLOYES

Plafond admis :
L'exonération est accordée au titre de la dispense des intérêts supportés par l'employeur sur :
- Les prêts consentis au personnel pour l'acquisition ou la construction d'un logement social destiné à
l'habitation principale ;
- des prêts sociaux consentis au personnel dans la limite de 50 000 dhs.
S'agissant des prêts consentis pour l'acquisition ou construction d'autres types de logements destinés
à l'habitation principale, les intérêts mis à la charge du salarié ne doivent pas être inférieurs à ceux
supportés par l'employeur.
Le traitement de faveur concerne les prêts consentis par les employeurs à leur personnel pour
l'acquisition ou construction d'un logement social destiné à l'habitation principale.
AIDE MEDICALE
Secours internes (accidents de travail, frais médicaux et hospitalisation.)
Plafond admis : Exonérée.
Les frais médicaux doivent être dûment justifiés par des factures probantes.
GRATIFICATIONS SOCIALES LIEES A UN EVENEMENT FAMILIAL :

(primes de naissance,Mariage, circoncision, décès d'un ascendant ou descendant, allocation de
rentrée scolaire, achat de jouets de la fête d'ACHOURA, achat de mouton pour l'AID ELADHA)
Plafond admis :
L'indemnité est exonérée dans la limite de 2.500 dh par an et couvre tous les événements
confondus survenus au cours d'une même année.
14
PRIME DE VOYAGE A LA MECQUE POUR LE PELERINAGE
Plafond admis :
L'indemnité est exonérée dans la limite du prix du billet d'avion aller- tour, augmenté du montant de
la dotation autorisée par l'office des changes
-le bénéficiaire doit avoir la qualité de salarié de l'entreprise ;
-le montant admis en exonération n'est accordé qu'une seule fois au salarié.
Allocation versée à un enfant d'un travailleur de l'entreprise
Plafond admis :
L'exonération est admise dans la limite de deux fois le SMIG
Durant les vacances d'été.
DIVERSES INDEMNITES
INDEMNITE DE DEMENAGEMENT SUITE A MUTATION

Plafond admis :
• Mutation au Maroc : 10 dhs par le nombre de kilomètres séparant le lieu d'habitation initial du
salarié et le lieu de réaffectation de ce dernier ;
• Mutation à l'étranger : présentation des justificatifs de frais déboursés.
La mutation doit être décidée à l'initiative de l'employeur.
INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Plafond admis :
Cette indemnité est exonérée dans les limites fixées par le Code Général des Impôts
1. Pour l'indemnité de licenciement : dans la limite du barème prévu par les dispositions de l'article
53 du Code du travail ;
2. Pour l'indemnité de départ volontaire : Exonération dans la limite de l'indemnité de licenciement
qui est calculée conformément au barème prévu à l'article 53 du Code du travail ;
3. Pour l'indemnité pour dommages et intérêts accordée par les tribunaux et de l'indemnité de
licenciement accordée dans le cadre de la procédure de conciliation, dans la limite prévue à l'article
41 du Code du travail et qui correspond à un mois et demi de salaire par an dans la limite de 36
mois.
Ne sont pas considérées comme une indemnité de licenciement attribuée en réparation d'un
préjudice
- L'indemnité perçue par un salarié cessant ses fonctions au terme d'un contrat à duré limitée ou au
moment de la retraite ou encore de son plein gré (départ anticipé à la retraite ;
- Le salaire de préavis servi par l'employeur durant la période normale du préavis stipulée
généralement dans le contrat ;
-Toute somme attribuée au travailleur, lorsque le licenciement est justifié pour quelque cause que
ce soit (faute grave de l'employé, absence injustifiée, refus de changer d'emploi par un travail
similaire,...) ;
-L'indemnité de départ anticipé à la retraite.
DEPENSES RELATIVES AUX POSTES DE TELEPHONE

Plafond admis :
Exonérées
Les redevances doivent être libellées au nom de l'entreprise
B- Les émoluments
Ce terme désigne le plus souvent l'ensemble des sommes perçues par un employé et comprend
habituellement :
 les honoraires versés en échange de leurs services, aux personnes exerçant une profession
libérale et soumis au prélèvement dans la mesure où le bénéficiaire n'a pas la qualité de
patentable.
15
 Les vacations ou honoraires des officiers publics, des experts et, en sus de leur traitement, de
certains fonctionnaires (receveurs des finances, percepteurs, agents des impôts chargés du
contrôle des spectacles, fonctionnaires nommés administrateurs ou commissaires aux
comptes de l'Etat auprès des offices et des établissements publics etc.) ;
III- Allocations spéciales, remboursements forfaitaires de frais et autres rémunérations

allouées aux membres du conseil d'administration
Les remboursements et autres rémunérations alloués aux membres du conseil d'administration sont
considérés comme des revenus salariaux.
Trois cas de figures peuvent se présenter :
- soit que l'administrateur personne physique est un salarié de la société, auquel cas, il y a lieu
d'appliquer sur ces rémunérations la retenue à la source au titre des traitements et salaires aux taux
du barème prévu au I de l'article 73 du C.G.I.;
- soit que l'administrateur personne physique n'est pas un salarié de la société auquel cas, ces
rémunérations sont passibles de la retenue à la source au taux de 30% non libératoire prévu à
l'article 73-II-G-1° du C.G.I au même titre que les rémunérations perçues par les personnes ne
faisant pas partie du personnel permanent de la société.
Dans les deux cas précités, il s'agit de revenus salariaux et non pas de revenus de capitaux mobiliers.
- soit que l'administrateur est une personne morale n'ayant pas opté pour l'I.S, dans ce cas ces
rémunérations sont comprises dans les produits accessoires de ladite personne morale et imposées au
taux du barème progressif prévu à l'article 73-I du C.G.I dès lors que les titres lui conférant la qualité
d'actionnaire ou d'associé font partie de son actif professionnel et ce à l'instar des rémunérations et
allocations perçues par les sociétés soumises à l'I.S au taux normal (30% ou 37%).
N.B : Les administrateurs, personnes physiques ou morales non résidentes sont passibles de la
retenue à la source au titre des rémunérations au taux de 10 % sous réserve de l'application des
dispositions fiscales de non double imposition.
IV- Les pensions et rentes viagères

Les pensions et les rentes viagères consistent en allocations périodiques qui ne sont pas la
rémunération immédiate de services rendus et dont le paiement est, d'une manière générale, garanti
aux bénéficiaires leur vie durant.
De telles allocations entrent dans la catégorie des salaires lorsqu'elles résultent de l'exécution d'une
obligation légale ou contractuelle.
A- Les pensions
Il convient de distinguer les pensions de retraite et assimilées et les pensions alimentaires.
1- Les pensions de retraite et assimilées
La pension de retraite désigne généralement les allocations publiques ou privées, servies en vertu de
dispositions légales, de conventions collectives ou de conventions spécifiques au niveau de
l'entreprise, en rémunération de services passés.
Constituent également des pensions, les allocations périodiques servies par un organisme de retraite
agréé en vertu d'un contrat d'adhésion individuel du salarié à un régime de retraite complémentaire
durant sa vie active.
Entrent dans cette catégorie, les pensions civiles ou militaires servies par la caisse marocaine des
retraites (C.M.R.), la caisse interprofessionnelle marocaine des retraites (C.I.M.R.), la caisse
nationale de sécurité sociale (C.N.S.S.), la caisse de dépôt et de gestion (C.D.G.) ainsi que tout autre
organisme de retraite agréé, marocain ou étranger.
Sont également assimilés à des pensions de retraite, les versements périodiques effectués par les
compagnies d'assurances au titre de l'assurance groupe vieillesse et vie-retraite.
Le capital d'une pension est constitué d'une part des cotisations salariales retenues sur le traitement
ou salaire des employés durant le temps de leur activité et, d'autre part, des cotisations patronales à
la charge des employeurs.
Dans le cas d'un contrat d'adhésion individuel, le capital de la pension est constitué uniquement des
seuls versements effectués par le salarié.
Les pensions de retraite attribuées proportionnellement à la durée effective des services d'un
employé sont imposables au même titre que les pensions à taux plein revenant aux bénéficiaires en
fin de carrière.
16
Enfin, il convient de distinguer la pension de retraite du pécule lequel est défini juridiquement
comme étant la somme d'argent qu'une personne en puissance d'autrui acquiert par son travail mais
dont elle ne peut disposer que dans certaines conditions : détenus au moment de leur libération,
aliénés, internés au moment de leur guérison, ...
Ce type de pécule n'est pas imposable dès lors qu'il n'a pas été constitué par des retenues opérées
sur un revenu imposable.
Cependant, le terme pécule a tendance à être appliqué actuellement aux sommes versées à un
fonctionnaire ou à un employé quittant son service et ne remplissant pas les conditions pour
bénéficier d'une pension de retraite. Dans ce cas, le pécule représente le montant cumulé des
retenues opérées sur le traitement ou le salaire et, de ce fait, devient imposable. Toutefois, les
modalités de taxation ont un caractère particulier et sont exposées dans le chapitre concernant le
calcul de l'impôt.
Dans le cas où les sommes attribuées à un salarié comprennent un pécule et une pension de retraite,
l'impôt s'applique selon les modalités ci-après :
 le pécule est imposé au moment de la perception dans les conditions prévues pour l'imposition
des rappels, indemnités et autres allocations similaires (cf. mode de calcul page ...) ;
 la pension de retraite est imposée dans le cadre du droit commun.
A signaler que l'article 76 du C.G.I prévoit une atténuation fiscale en faveur des contribuables de
nationalité étrangère ou marocaine, domiciliés au Maroc, titulaires de pensions de retraite de source
étrangère. Cette atténuation, égale à 80 % du montant des droits dus au titre de la pension et
correspondant aux sommes transférées définitivement au Maroc, sera développée dans la partie
consacrée aux revenus de source étrangère.
2-Les pensions alimentaires

Sont comprises dans le champ d'application de l'impôt, les pensions alimentaires servies en vertu
d'obligations résultant du droit civil ou en exécution d'une décision judiciaire, à l'exclusion de toute
libéralité. Elles correspondent, en principe, aux besoins de ceux qui les reçoivent et aux moyens de
ceux qui les versent.
N'étant pas déductibles des revenus imposables de leurs débirentiers, ces pensions alimentaires sont
exonérées entre les mains de leurs bénéficiaires.
B -Les rentes viagères

La rente viagère est le revenu payé à date fixe par le débirentier au bénéficiaire, pendant toute la
vie de ce dernier, en exécution de dispositions contractuelles entre les intéressés.
Elle est constituée à titre onéreux lorsqu'elle est versée en paiement d'un bien ; c'est le cas lorsque
l'une des parties contractante cède à l'autre la propriété d'objets mobiliers, immobiliers ou d'une
somme d'argent, moyennant à son profit ou à celui d'une tierce personne, une prestation périodique
jusqu'à la fin de son existence ou de celle de la tierce personne. Elle est parfois réversible, en cas de
décès, sur la tête du conjoint survivant.
Elle est constituée à titre gratuit si le contrat ne comporte pas, pour le bénéficiaire, la cession
préalable d'un capital mobilier ou immobilier. Tel est le cas de la rente viagère allouée par
disposition testamentaire ou de celle allouée par une décision judiciaire à la victime d'un accident.
Les rentes viagères entrent dans la catégorie des revenus salariaux lorsqu'elles remplissent les deux
conditions suivantes :
 être payées à titre obligatoire ;
 et avoir pour terme extinctif normal la mort du bénéficiaire.
Il n'y a pas lieu de prendre en considération le fait qu'elles soient constituées :
 à capital réservé : le capital versé devant revenir aux héritiers du bénéficiaire de la rente ;
 ou à capital aliéné : le capital versé restant acquis au débiteur de la rente après le décès du
bénéficiaire.
Sont également assimilés aux rentes viagères les traitements attachés à certaines décorations.
V- Les avantages en argent ou en nature

Ce sont des rémunérations accessoires en argent ou en nature attribuées par l'employeur à une
partie ou à l'ensemble de son personnel en sus des rémunérations proprement dites.
17
A- les avantages en argent
Ils se définissent comme des allégements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge
en totalité ou en partie par l'employeur.
En font partie notamment :
 le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par
l'employeur ;
 les frais médicaux et d'hospitalisation sauf s'ils constituent des secours dûment justifiés,
compte tenu de la situation matérielle du bénéficiaire et du but dans lequel ces secours sont
attribués ;
 les frais de voyages et de séjours particuliers ;
 la dispense ou la réduction sur les intérêts relatifs aux prêts consentis par les employeurs à
leur personnel (somme correspondant à la différence entre le taux appliqué par les
organismes de crédit agréés, ristourne déduite, et celui retenu par l'employeur) ;
Toutefois, la réduction ou la dispense sur les intérêts ne sont pas à prendre en considération en tant
qu'avantages dans le cas des prêts relatifs aux logements sociaux et des avances sur salaire faites aux
employés pour leur permettre de faire face à des charges immédiates et dont le remboursement est
étalé sur une période n'excédant pas 12 mois ;
- Les primes personnelles d'assurance-vie, maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès ;
- Les impôts personnels du salarié ;
- Les cotisations salariales de sécurité sociale ;
- Les remises de dettes accordées par l'entreprise...
B- Les avantages en nature

Constituent des avantages en nature les diverses prestations et fournitures accordées
par l'employeur et représentées entre autres par :
 le logement appartenant à l'employeur ou loué par lui et affecté à titre gratuit à un salarié
 les dépenses d'eau, d'électricité, de chauffage et de téléphone ;
 les dépenses de domesticité (chauffeur, jardinier, cuisinier, gardien, femme de chambre,
nurse,...affectés aux services personnels d'un employé) ;
 les dépenses relatives aux voitures de service affectées à titre permanent à un employé ;
 les dépenses relatives aux couverts, vaisselle, ameublement ...;
 la nourriture ;
 l'habillement à l'exception des vêtements de travail nécessaire pour l'exercice de la
profession (bleu de travail, blouses, vêtements, uniformes imposés par la profession, ...) ;
 les dotations en produits fabriqués ou vendus par l'employeur...
Toutefois, les services rendus par les oeuvres sociales de l'employeur (cantine, soins médicaux,
coopérative d'achat, colonie de vacances, prêts sociaux, prêts à la construction ou à l'acquisition de
logements sociaux, ...) ne sont pas considérés comme des suppléments de salaire et, partant, ne
sont pas soumis à l'impôt.
VI- Limites entre les revenus salariaux et les autres catégories de revenus
A- Rémunérations des exploitants individuels et des associés dirigeants des sociétés de personnes,
des sociétés de fait et des sociétés en participation
La plupart des chefs d'entreprises individuelles prélèvent sur leurs recettes professionnelles des
appointements à titre de rémunération de leur travail personnel.
Ces appointements sont généralement considérés, dans les usages du commerce, comme des charges
de l'entreprise et portés en frais généraux. Mais sur le plan fiscal, ils ne présentent pas le caractère
de traitements ou salaires : les intéressés ne sauraient en effet être considérés à la fois comme
employeurs et employés.
Le chef de l'entreprise individuelle est directement intéressé à la prospérité de son exploitation et
son travail ne peut donc être rémunéré que par le bénéfice net qu'il réalise ; le salaire qu'il peut
s'attribuer n'est pas une charge déductible de son revenu professionnel.
Le même principe est à adopter à l'égard de l'associé principal des sociétés de fait, des sociétés en
nom collectif et des sociétés en commandite simple et du gérant de la société en participation.
18
La situation de cette personne est, à tout point de vue, comparable à celle du chef d'une entreprise
individuelle et le travail qu'elle fournit est donc rémunéré par le bénéfice net d'exploitation.
B- Rémunérations des dirigeants de sociétés de capitaux

Il convient de distinguer parmi les sommes qu'ils perçoivent, la rémunération d'un travail ou d'une
fonction et la participation aux bénéfices nets de la société.
Les rémunérations normales rétribuant un travail effectif ou une fonction spéciale sont passibles de
l'I.R. dans la catégorie des revenus salariaux et déductibles du bénéfice imposable de la société.
Est considéré comme administrateur délégué, l'administrateur qui a reçu délégation du conseil
d'administration pour engager la société.
Quant à l'administrateur-directeur, il doit avoir un contrat de travail avec la société qui lui confie
cette fonction.
Toutefois, les sommes perçues au titre d'une participation aux bénéfices sont soumises à l'I.R dans la
catégorie des capitaux mobiliers.
C- Cas de certaines rémunérations :
Il s'agit des rémunérations :
 des membres de la famille d'un exploitant individuel ou d'un associé des sociétés de personnes
ou de capitaux ;
 des associés non dirigeants des sociétés de fait, des sociétés de personnes, des sociétés de
capitaux ou des sociétés en participation.
L'ensemble des rémunérations visées ci-dessus est soumis à l'I.R. dans la catégorie des revenus
salariaux à la triple condition :
 qu'elles soient réellement versées ;
 qu'elles correspondent à un travail effectif ;
 qu'elles ne présentent pas d'exagération par rapport aux rémunérations allouées aux autres
salariés de l'entreprise, du même rang.
Dans le cas où la rémunération est fictive ou ne correspond pas à un service rendu comme dans celui
où la rémunération servie est exagérée, la totalité de la rémunération ou la partie de la
rémunération excédentaire ne sera pas admise en déduction de la base soumise à l'I.R. professionnel
ou à l'I.S. selon le cas.
D- Rémunérations des avocats
1- Avocats inscrits
La profession d'avocat est une profession libérale et indépendante. Elle est, en effet, incompatible
avec une profession salariée.
En principe les rémunérations perçues par les avocats rétribués en fonction des affaires traitées, ou
forfaitairement en vertu d'un contrat passé avec une administration ou une entreprise privée,
constituent des recettes entrant dans le chiffre d'affaires du cabinet et passibles de l'impôt dans la
catégorie des revenus professionnels.
2- Collaborateurs bénéficiant d'une clientèle privée

L'avocat peut, sur autorisation écrite du conseil de l'ordre, être attaché au cabinet d'un confrère
moyennant rétribution. De ce fait, ce n'est plus en tant qu'avocat qu'il intervient dans les affaires du
cabinet auquel il est attaché, mais en tant que collaborateur et les rétributions qui lui sont versées
revêtent le caractère de revenu passible de l'impôt dans la catégorie des revenus salariaux. Par contre,
dans le cas où le collaborateur traite des affaires pour son propre compte, les rémunérations dont il
bénéficie entrent dans le champ d'application de l'I.R. en tant que revenus professionnels.
3- Avocats stagiaires
L'avocat stagiaire est à considérer comme un employé de l'avocat inscrit qui est civilement
responsable des dommages qui peuvent résulter des fautes professionnelles du stagiaire. Ce dernier
se trouve bien dans l'état de dépendance qui caractérise la situation d'un salarié.
La rétribution de l'avocat stagiaire est donc comprise dans les revenus salariaux, qu'elle soit
constituée par un pourcentage sur les bénéfices ou le chiffre d'affaires, un salaire fixe ou des
indemnités.
19
E- Rémunérations des médecins
Le médecin jouit, dans l'exercice de son activité, d'une indépendance qui lui est reconnue par le
code de déontologie médicale, mais cette indépendance n'est nullement incompatible avec la
position de salarié dans laquelle il peut se trouver.
D'une manière générale, les médecins exercent leur activité auprès d'une clientèle privée dans les
conditions habituelles d'indépendance et disposent à cet effet d'un cabinet, avec ou sans employés à
leur service. Leurs rémunérations ont alors le caractère de revenus professionnels.
1- Médecins salariés
Lorsque ces praticiens sont liés à plein temps ou à temps partiel à des employeurs publics ou privés par
des contrats écrits ou verbaux ou en vertu de statuts comportant un lien de subordination, les sommes
qu'ils reçoivent en cette qualité revêtent, du point de vue fiscal, le caractère de salaire.
Si, accessoirement, ces médecins donnent des soins médicaux, des consultations ou pratiquent des
actes médicaux pour le compte d'autres collectivités ou entreprises publiques ou privées en vertu des
conventions même verbales, les sommes qu'ils perçoivent en application de ces conventions
présentent le caractère de salaires occasionnels.
2- Médecins salariés donnant des consultations à titre privé

Si accessoirement à leur activité salariée les médecins exercent leur art pour leur propre compte et
sans aucun lien de subordination vis-à-vis de cette clientèle privée, les revenus perçus à ce titre sont
classés dans la catégorie des revenus professionnels.
3- Médecins privés conventionnés

Les honoraires perçus par les médecins patentable qui, accessoirement à l'exercice de leur activité
indépendante, donnent des soins ou des consultations ou pratiquent des actes médicaux pour le
compte d'un service hospitalier, d'un collectivité ou entreprise privée en vertu de conventions même
verbales, entrent dans la catégorie des revenus professionnels. Le débiteur desdits honoraires est alors
astreint à l'obligation de les mentionner sur la déclaration des rémunérations versées à des tiers
prévue à l'article 151-II du C.G.I.
CHAPITRE III
TAUX D’IMPOSITION A L’IMPOT SUR LES REVENUS SALARIAUX
ET ASSIMILES
I- REVENUS SALARIAUX :
l’impôt sur les revenus salariaux et assimilés est établi au cours de l’année d’acquisition desdits
revenus, sous réserve de régularisation, le cas échéant, d’après le revenu global.
Taux de l’impôt
A- Barème de calcul
Le barème de calcul de l’impôt sur le revenu est fixé comme suit :
La tranche du revenu allant jusqu’à 30 000 dirhams est exonérée ;
10% pour la tranche du revenu allant de 30.001 à 50.000 dirhams ;
38% pour le surplus.
Il est a rappeler que les sommes à déduire servant à calculer le montant de l’Impôt sur le revenu à
payer sont fixés comme suit :
20
BAREME ANNUEL :
Tranches de barèmes taux Somme à déduire
0 à 30.000 0% 0
30.001 à 50.000 10 % 3000
50.001 à 60.000 20 % 8000
60.001 à 80.000 30 % 14000
80.001 à 180.000 34 % 17200
Au delà de 180.000 38 % 24400
BAREME MENSUEL :
Tranches de barèmes taux Somme à déduire
0 à 2 500 0% 0
2 501 à 4 167 10 % 250
4 168 à 5 000 20 % 667
5 001 à 6 667 30 % 1 167
6 668 à 15 000 34 % 1 434
Au-delà de 15 000 38 % 2 034
B- TAUX SPECIFIQUES
 Les Produits des actions, parts sociales et revenus assimilés sont imposés au taux de 15%.
 les rémunérations et indemnités occasionnelles ou non versées par les établissements publics
ou privés d’enseignement ou de formation professionnelle à des enseignants ne faisant pas
partie de leur personnel permanent sont imposés au taux de 17%
 les jetons de présence et toutes autres rémunérations brutes versés aux administrateurs
des banques offshore et pour les traitements, émoluments et salaires bruts versé s par les
banques offshore et les sociétés holding offshore à leur personnel salarié sont imposés au
taux de 20%, toutefois, le personnel salarié résidant au Maroc bénéficie du même régime
fiscal à condition de justifier que la contrepartie de sa rémunération en monnaie
étrangère convertible a été cédée à une banque marocaine.
 Les rémunérations et les indemnités, occasionnelles ou non et qui sont versées par des
entreprises ou organismes à des personnes ne faisant pas partie de leur personnel salarié,
sont passibles de la retenue à la source au taux de 30%
 les honoraires et rémunérations versés aux médecins non patentables qui effectuent des
actes chirurgicaux dans les cliniques et établissements assimilés sont passibles de la retenue à
la source au taux de 30%
 le montant brut des cachets, octroyés aux artistes exerçant à titre individuel ou constitués en
troupes sont passibles de la retenue à la source au taux de 30%
 les remises et appointements alloués aux voyageurs, représentants et placiers de commerce
ou d’industrie qui ne font aucune opération pour leur compte sont passibles de la retenue à la
source au taux de 30%
21
CHAPITRE IV
EXONERATIONS
Aux termes de l'article 57 du C.G.I, sont exonérées de l'impôt :
1- Les indemnités destinées à couvrir des frais engagés dans l'exercice de la fonction ou de
l'emploi, dans la mesure où elles sont justifiées, Qu'elle soient remboursées sur états ou attribuées
forfaitairement
Il s'agit des indemnités allouées en sus du salaire, pour dédommager le salarié de certains frais qu'il
est obligé d'exposer eu égard à la nature de sa profession ou de son emploi. Pour apprécier le
caractère d'une indemnité, il convient d'ailleurs de considérer non pas sa dénomination mais sa
destination effective.
Ces indemnités sont exonérées si elles remplissent les deux conditions suivantes :
a- être destinées à couvrir des frais engagés dans l'exercice de la fonction ou de l'emploi
Lesdites indemnités doivent avoir comme contrepartie des frais directement engendrés par l'exercice
de la profession du salarié, c'est-à-dire ceux qui par leur nature et eu égard aux conditions dans
lesquelles ils sont engagés, se rattachent directement à l'exercice des fonctions ou au rôle qui est
dévolu à l'intéressé pour s'acquitter normalement de ses obligations professionnelles.
Elles doivent par conséquent être employées conformément à l'objet pour lequel elles sont
attribuées, et leur montant doit, en principe, être équivalent à celui des frais déboursés par le
salarié.
Dans le cas contraire, la totalité de l'indemnité ou l'excédent de celle-ci sur les frais engagés
constitue un revenu non affecté conformément à son objet, donc un supplément de rémunération
imposable.
b- être justifiées, qu'elles soient remboursées sur états ou attribuées forfaitairement
Dans l'un et l'autre cas les indemnités doivent correspondre à l'existence de frais réels et à
l'importance réelle de ces frais sinon l'exemption et refusée ou ne doit concerner que la partie
de l'indemnité correspondant aux frais réels.
Quand elles sont attribuées sur état, la justification doit porter sur :
- l'état de décompte lui-même (mandat, bulletin, pièce de caisse ...) ;

- la nature des frais ;
- la période à laquelle ils se rapportent ;
- les montants et les pièces de débours (factures, notes, bons, ...) ;
- l'ordre écrit délivré au salarié quant il s'agit de mission ou de fonction n'entrant pas
normalement et habituellement dans les obligations professionnelles de l'intéressé.
Quant elles sont attribuées forfaitairement, elles présentent un caractère régulier et normal en
rapport direct avec les obligations professionnelles habituelles de l'employé, et la justification
concernera :
- la nature des frais ;
- leur fréquence et la durée des situations motivant les frais spéciaux ;
- les critères retenus pour leur attribution, lesquels peuvent être variables selon la nature et
l'importance de l'entreprise, les fonctions exercées par le bénéficiaire et les usages de la
corporation professionnelle ;
- le mode de calcul des indemnités.
c- Exemples de certaines indemnités

En raison de la diversité et des différentes dénominations que les indemnités et allocations peuvent
avoir, il n'est pas possible d'en donner une énumération exhaustive qui répond aux deux conditions
prévues par la loi. Ces conditions sont toutefois considérées comme remplies par les indemnités
suivantes, compte tenu soit des dispositions légales ou réglementaires soit de la nature desdites
indemnités impliquant l'existence de frais réels correspondants :
- les indemnités de chaussures, d'habillement, pour travaux salissants...
- les indemnités de caisse ou de responsabilité pécuniaire ayant pour objet de couvrir les
déficits supportés par les caissiers directement responsables de la manipulation des fonds ;
22
- les indemnités de nourriture ou de traitement de table allouées aux officiers et marins de la
marine marchande pendant la période de leur inscription au rôle d'équipage où ils ne peuvent
pas être nourris à bord, à concurrence seulement de 60 % de son montant. La fraction
imposable est donc fixée à 40 % ; ce pourcentage est également à adopter pour l'évaluation
des avantages en nature imposables représentés par la nourriture à bord ;
- l'indemnité journalière diplomatique attribuée aux agents civils et militaires en fonction à
l'étranger. Cette indemnité a le même caractère que l'indemnité de déplacement et son
montant est fixé en fonction des conditions climatiques, de l'éloignement et du coût de la vie
des pays d'affectation. Elle est destinée à couvrir les frais ordinaires de logement,
d'éloignement et, éventuellement, de représentation ainsi que tous les frais divers dont la
compensation n'est pas prévue par une disposition particulière ;
- l'indemnité parlementaire destinée, aux termes des dispositions légales qui l'ont instituée, à
couvrir les frais de représentation et les frais de déplacement inhérents à la fonction des
membres de la chambre des représentants et des conseillers ;
- l'indemnité de fonction et de représentation allouée aux membres des bureaux des conseils
régionaux, des conseils communaux et des conseils des communautés urbaines (décret n° 2-
78-268 du 13 juin 1978 tel que modifié par le décret n°2-99-1041 du 22 Août 2000) ;
- l'indemnité accordée aux juges communaux et d'arrondissement (décret n° 2-78-556 du 30
octobre 1978 tel qu'il a été modifié et complété par le décret 2-82-395 du 13 Décembre 1982)
- l'indemnité de clientèle des V.R.P. salariés.
Cette indemnité, allouée au représentant dont le contrat est résilié par suite de circonstances
indépendantes de sa volonté, répare le préjudice subi par l'intéressé du fait de la perte de la
clientèle qu'il a apportée, créée ou développée.
En effet, cette clientèle constitue pour la maison représentée un élément de l'actif qui reste acquis
à celle-ci après le départ du représentant.
Par voie de conséquence, l'indemnité en cause présente le caractère de dommages intérêts, non
imposable.
En revanche, bien que de par leur nature certaines indemnités soient susceptibles d'ouvrir droit à
l'exonération, celles-ci restent subordonnées aux conditions exigées par les dispositions légales.
Tel est le cas:
- des indemnités de déplacement, de transport et pour utilisation de voiture personnelle ;
- des indemnités kilométriques ;
- des indemnités pour frais de bureau ; des indemnités de représentation ;
- des indemnités de panier attribuées aux salariés exerçant dans des chantiers éloignés de leur
domicile ;
- de l'indemnité forfaitaire de mutation, de rapatriement ou de déménagement destinée à
couvrir les frais engagés par le salarié à l'occasion de sa mutation pour nécessité de service ;
- de l'indemnité de séjour ou de défraiement destinée à couvrir les frais de logement et les
frais supplémentaires de nourriture supportés à l'occasion des déplacements ;
- de l'indemnité de tournées allouée aux representants
Par conséquent, toute indemnité ou allocation qui ne serait pas intégralement absorbée par des frais
inhérents à la fonction qu'elle est destinée à couvrir doit être considérée comme un supplément de
rémunération imposable.
N. B. :
Il découle des dispositions fiscales qu'on ne peut admettre le cumul entre des indemnités forfaitaires
pour frais de représentation ou de déplacement et des remboursements de frais de même nature
alloués aux salariés des entreprises. La même règle est à observer pour les indemnités kilométriques
dont le remboursement est effectué selon un barème préétabli et les indemnités pour utilisation de
voiture personnelle qui sont attribuées d'une manière forfaitaire.
Par ailleurs, les indemnités servies ne doivent pas faire double emploi avec la déduction forfaitaire
pour frais professionnels analysée au paragraphe suivant.
Il sera donc tenu pour règle de refuser l'exonération de plusieurs indemnités qui couvrent des frais de
même nature et de n'accepter que celles qui répondent aux conditions d'exonération requises.
23
Frais de transport à l'étranger à l'occasion des congés
Des frais de transport peuvent être allouées forfaitairement ou remboursés à certains salariés
étrangers à l'occasion de leur congé passé dans leur pays d'origine, annuellement ou tous les deux
ans, en vertu d'une clause du contrat les liant à leur employeur.
S'agissant de dépenses à caractère personnel, leur remboursement devrait constituer pour le
bénéficiaire un avantage en argent passible de l'impôt.
Cependant, par analogie avec la mesure prise en faveur des fonctionnaires et contractuels étrangers
servant dans l'administration marocaine et consistant à admettre les frais de transport qui leur sont
alloués tous les deux ans comme étant non imposables, l'administration a étendu cette même mesure
aux salariés du secteur privé.
En conséquence, l'avantage précité est à exonérer une fois tous les deux ans, sous réserve que les
trois conditions suivantes soient remplies :
- le principe de l'allocation ou du remboursement résulte d'une clause contractuelle ;
- l'allocation ou le remboursement couvre les frais de transport effectivement exposés par le
salarié, et le cas échéant par sa famille, pour se rendre dans son payés d'origine à l'occasion
de son congé ;
- les pièces justificatives de la réalité du voyage sont produites.
Pour les mêmes raisons, l'administration admet que les permis de voyage pour congé annuel dont
bénéficient les agents des compagnies de transport aérien ne constituent pas un avantage en nature
passible de l'impôt.
2- Allocations familiales et d'assistance à la famille majoration de retraite ou de pension pour

charge de famille
Sont exonérées :
 les allocations d'assistance à la famille (prime de naissance, allocation décès, aide
exceptionnelle au logement), les majorations de retraite ou de pension pour charges de
famille.
L'exonération susvisée a une portée générale. Elle s'applique à toutes les allocations accordées en
raison de la situation de famille (marié, avec ou sans enfants à charge).
Les conditions d'exonération des allocations d'assistance à la famille sont comme suit :
- l'allocation doit consister en une aide sociale apportée à la famille et non d'un avantage
couvrant intégralement ou dans une grande proportion la charge pour laquelle elle a été
attribuée ;
- elle doit être allouée à l'ensemble du personnel sans exception ;
- son montant doit être uniforme par personne à charge.
3- Pensions d'invalidité
L'exonération s'applique :
- aux pensions servies aux personnes concernées à la suite soit d'infirmité résultant
d'évènements de guerre, soit d'accidents survenus ou de maladies contractées par le fait ou à
l'occasion du service ;
- aux pensions attribuées dans les mêmes circonstances aux ayants cause (veuves, orphelins,
ascendants).
Il est a rappeler qu’a partir du 1er janvier 2020, Les pensions d’invalidité servies aussi bien aux
personnes civiles que militaires ou à leurs ayants cause, sont exonérés sans distinction, de l’impôt sur
le revenu .
4- Rentes viagères et allocations temporaires versées aux victimes d'accidents du travail
Il s'agit des rentes et allocations prévues par la législation du travail et servies en représentation de
dommages intérêts pour la réparation d'un préjudice corporel ayant entraîné pour la victime une
incapacité permanente, partielle ou totale.
5- Les indemnités journalières de maladie, d'accident et de maternité et les allocations –décès

servies en application de la législation et de la réglementation relative à la sécurité sociale
Il s'agit des prestations à court terme servies par la caisse nationale de sécurité sociale (C.N.S.S.),
aux salariés assurés en vertu du dahir portant loi n° 1-72-184 du 27 juillet 1972 relatif au régime de
sécurité sociale (B.O. n° 3121 du 23 août 1972 p. 1150), tel que modifié notamment par le Dahir n° 1-
04-127 du 4 novembre 2004 portant promulgation de la loi n°17-02.
24
a- Les indemnités journalières de maladie ou d'accident
Elles sont servies aux assurés qui sont dans l'incapacité physique de reprendre le travail, dûment
constatée par un médecin désigné par la caisse. Il s'agit des cas de maladie ou d'accident non régis
par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Lesdites indemnités sont accordées aux assurés pendant cinquante-deux (52) semaines au plus au
cours des vingt-quatre (24) mois consécutifs qui suivent le début de l'incapacité. Elles sont dues pour
chaque jour ouvrable ou non.
L'indemnité journalière est égale au deux tiers du salaire moyen (plafonné) des trois (3) derniers
mois précédant la date d'arrêt de travail.
b- Les indemnités journalières de maternité

Elles sont servies par la caisse aux assurées à la suite d'un arrêt de travail rendu nécessaire par la
proximité de l'accouchement, à condition de cesser tout emploi salarié pendant la période
d'indemnisation et d'avoir son domicile au Maroc. La période d'indemnisation est de dix (10) semaines
dont sept (7) au minimum après la date de l'accouchement.
L'indemnité journalière est égale au salaire journalier moyen tel que défini au deuxième alinéa de
l'article 35 de la loi n°17-02 susvisée.
Par ailleurs, lorsque le salarié cumule un salaire et une indemnité journalière, seule l'indemnité est
exonérée.
c- L'allocation décès
Il s'agit de l'allocation qui est accordée aux ayants droit du travailleur décédé qu'il soit en période
d'activité ou à la retraite titulaire d'une pension d'invalidité ou de vieillesse.
L'allocation est égale, en ce qui concerne, les assurés décédés en cours d'activité à soixante (60) fois
le salaire journalier moyen qui a servi ou qui aurait servi de base au calcul des indemnités
journalières (cf. § ci-dessus).
En ce qui concerne les retraités titulaires d'une pension d'invalidité ou de vieillesse, l'allocation est
égale à deux (2) fois le salaire mensuel moyen ayant servi de base à la détermination de ladite
pension.
L'allocation ne peut en aucun cas être inférieure à un montant déterminé par décret pris sur
proposition du Ministre chargé de l'emploi et du Ministre des Finances. Le montant minimum de
l'allocation a été fixé à douze mille (12 000) dirhams à compter du 1er Avril 2002 (décret n° 2-72-541
du 30 décembre 1972 relatif aux prestations services par la C.N.S.S. tel que modifié et complété).
6- L'indemnité de licenciement, de départ volontaire ou dommages et intérêts accordés par les

tribunaux
Le licenciement est la rupture du contrat de travail signifiée unilatéralement par l'employeur à son
employé avec l'obligation des respecter un délai préavis dont la durée est généralement établie par la
législation du travail, par les conventions collectives, par le contrat individuel du travail ou par les
usages.
L'article 57-7° du C.G.I prévoit l'exonération, dans la limite fixée par la législation et la
réglementation en vigueur en matière de licenciement :
- l'indemnité de licenciement ;
- l'indemnité de départ volontaire ;
- et toutes indemnités pour dommages et intérêts accordées par les tribunaux en cas de
licenciement.
Toutefois, en cas de recours à la procédure de conciliation, l'indemnité de, licenciement est exonérée
dans la limite de ce qui est prévu à l'article 41 (6eme alinéa) de la loi 65-99 relative au code du
travail.
Il convient de préciser que l'indemnité accordée au salarié cessant ses fonctions au terme d'un
contrat à durée limitée ou suite à démission n'est pas considérée comme réparation du préjudice
résultant d'une rupture de contrat d'engagement, mais comme une gratification accordée par
l'employeur imposable en totalité au même titre que les revenus de l'année de son attribution.
25
a- Traitement fiscal de l'indemnité de licenciement et de départ volontaire
a-1- Mode de calcul l’indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement légale est déterminée selon les dispositions de l'article 53 du code du
travail comme suit :
 96 heures pour les,cinq (5) premières années d'ancienneté ;
 144 heures de la 6eme à la 10eme année ;
 192 heures de la 11ème à la 15ème année ;
 240 heures au-delà de la 15eme année.
Lorsque le salarié perçoit une indemnité supérieure à celle calculée d'après le barème visé ci-dessus,
la partie de l'indemnité excédentaire est intégralement taxable.
Cette indemnité est imposable en la répartissant par parts égales et en l'ajoutant aux salaires annuels
des quatre dernières années d'activité du salarié ou sur la durée effective de services, si celle-ci est
inférieure à quatre (4) ans, en procédant de la manière suivante :
 prendre, pour chacune des quatre (4) années, la rémunération effective annuelle et lui
rajouter le quart de la partie de l'indemnité de départ volontaire imposable ;
 déterminer le nouveau revenu annuel imposable pour chacune des quatre (4) dernières années
en tenant compte des différentes déductions opérées annuellement dont :
- les frais professionnels variant de 20 à 45 % selon le cas ;
- les retenues pour cotisations de retraite, cotisations aux organismes de prévoyances sociales.
- calculer l'impôt correspondant à chacune de ces nouvelles bases annuelles ;
- déterminer le reliquat d'impôt à payer, au titre de chacune de ces quatre années, en faisant la
différence entre l'impôt obtenu d'après ces nouvelles bases et celui afférent à la rémunération
annuelle déjà prélevé à la source.
Ainsi, le montant de l'impôt afférent à la partie de l'indemnité de licenciement volontaire imposable
est égal à l'addition des reliquats d'impôts calculés pour chacune des quatre années.
a-2- Traitement fiscal l’indemnité de départ volontaire

Dans le contexte économique et social actuel, les entreprises se restructurent de plus en plus et
encouragent les départs volontaires de leur personnel en leur accordant une indemnité.
Sur le plan fiscal et en vertu des dispositions de l'article 57-7° susvisé, l'indemnité pour départ
volontaire est exonérée dans la limite de l'indemnité de licenciement qui est calculée conformément
au barème prévu à l'article 53 du code du travail et selon la démarche présentée ci-dessus. En
revanche, le surplus imposable, correspondant à l'excédent de l'indemnité de départ par rapport à
l'indemnité de licenciement, calculée conformément à l'article susvisé, est taxé avec étalement sur
quatre (4) années ou sur la durée effective de services si celle-ci est inférieure à quatre ans.
a-3- Traitement fiscal l’indemnité pour dommages et intérêts accordée par les tribunaux et indemnité de
licenciement accordée dans le cadre de la procédure de conciliation
L'indemnité pour dommages et intérêts accordée par les tribunaux est exonérée dans la limite de
l'indemnité de licenciement prévue par la législation et la réglementation en vigueur.
L'indemnité pour dommages et intérêts fixée, en vertu des dispositions de l'article 41 du code du
travail, à un mois et demi de salaires par an dans la limite de 36 mois6, est exonérée en totalité de
l'I.R.
Dans le même sens, l'indemnité de licenciement obtenue suite à la procédure de conciliation, prévue
par les dispositions de l'article 41 du code du travail, est exonérée dans la limite de l'indemnité
accordée par les tribunaux et mentionnée ci-dessus.
26
a-4 - Exemples
1- Calcul de l'impôt afférent à l'indemnité de licenciement
(Pour simplifier, nous supposerons que les exercices concernes sont antérieurs a 2004 date
d’entrée en vigueur du nouveau code de travail et des modifications de taux de l’IR et CNSS)
Supposons qu'un salarié célibataire ait été licencié après 22 ans de service. A ce titre, son employeur
lui a versé une indemnité brute de 200 000 DH.
La rémunération brute annuelle de ce salarié est de : 72 000 DH
La rémunération brute mensuelle est égale à : 6 000 DH
Le nombre d'heures travaillées par mois : 8 heures x 26 jours = 208 heures
La rémunération par heure de travail
6 000: 208 = 28,84 DH
Calcul de l'indemnité légale de licenciement

(pour simplifier, on supposera que les périodes d’imposition correspondent à des exercices
antérieure à 2008, c.à.d ,avant la modification des taux de l’IGR et de la CNSS ).
Tranches Indemnité par Indemnité Montant de l'indemnité en

d'années de année de travail totale par dirhams
travail effectif effectif tranches
d'années
1 à 5 ans 96 heures 480 heures 28,84 x 480 = 13 843,20
6 à 10 ans 144 heures 720 heures 28,84 x 720 = 20 764,80
11 à 15 ans 192 heures 960 heures 28,84 x 960= 27 686,40
Au delà de 15 ans 240 heures 1680 heures 28,84 x 1680 = 48 451,20

soit 7 ans
Total des heures 3 840 heures
L'indemnité totale exonérée 110 745,60 DH
Indemnité accordée : 200 000,00 DH

Indemnité légale exonérée : 110 745,60 DH
Indemnité taxable : 89 254,40 DH
Etalement de l'indemnité taxable sur 4 ans :
89 254,40 /4 = 22 316,60 DH
Revenu brut annuel imposable :
Supposons que le salarié a touché le même revenu pendant les quatre dernières années de son
travail :
Salaire brut annuel : 72 000 DH
Indemnité imposable (1/4 de l'indemnité totale imposable) : + 22 316,60 DH
Total : 94 316,60 DH
27
Déductions :
Frais professionnels : 94 316,60 x 17 % = 16 033,80 DH
CIMR : 94 316,60 x 10%9 = 9431,66 DH
CNSS (long terme) : 94 316,60 x 3,96% = 3735,00 DH
Plafonnées à : (6 000 x12 mois) x 3,96% = 2851.20 DH
CNSS (court terme) : 94316,60 x 0,33% = 311.25 DH
Plafonnées à : (6 000 x 12 mois) x 0,33% = 237.60 DH
Total des déductions : 28 554,26 DH
Revenu net imposable : 94 316,60 - 28 554,26 = 65762.34 DH
Calcul de l’IR. : (65 762 x 40 %) - 14100 = 12204 .80 DH
I.R. retenu à la source :
Montant de l'I.R. à payer par année = 5990.30 DH
I.R. à payer sur la Totalité de l'indemnité imposable
10 757,00 x 4 = 43028.00 DH
Calcul de l'indemnité pour dommages et intérêts

Cas n°1 : Supposons qu'un salarié disposant d'un revenu mensuel de 5 000 DH ait été licencié après
20 ans de services.
L'indemnité accordée par le tribunal serait en vertu des dispositions de l'article 41 de la loi n°65-99
relative au code du travail de :
20 ans x 1,5 mois = 30 mois
30 mois x 5 000 DH = 150 000 DH
Cette indemnité sera exonérée en totalité.
Cas n°2 : Supposons que ce même salarié ait été licencié après 30 ans de services.
A ce titre, l'indemnité accordée par le tribunal en vertu des dispositions de l'article 41 de la loi n°
65-99 précitée serait de :
1,5 mois x 30 ans = 45 mois limités à 36 mois ;
Soit : 5 000 DH x 36 mois = 180 000 DH
Cette indemnité sera exonérée en totalité.
2- Indemnité exonérée dans le cadre de la procédure de conciliation

1er cas : Un salarié disposant d'un revenu brut mensuel de 7 000 DH a été licencié après
22 ans de service.
L'indemnité accordée dans le cadre de la procédure de conciliation est calculée comme suit :
22 ans x 1,5 mois = 33 mois
33 mois x 7 000 = 231 000 DH
Cette indemnité est exonérée en totalité
2ème cas :
Le même salarié a été licencié après 34 ans de service. Dans ce cas, l'indemnité exonérée est
calculée sur la base de :
34 ans x 1,5 mois = 51 mois limités à 36 mois
7 000 x 36 = 252 000 DH (ce montant est exonéré en totalité).
Le montant qui excède l'indemnité exonérée est imposable avec étalement sur quatre années ou sur
la durée effective des services si celle-ci est inférieure à quatre ans.
Il convient de préciser que l'indemnité perçue par un salarié cessant ses fonctions au terme d'un
contrat à durée limitée ou au moment de la retraite ou encore de son plein gré (départ anticipé à la
retraite, démission) ne peut pas être regardée comme la réparation d'un préjudice résultant d'une
rupture de contrat d'engagement mais comme une gratification bénévolement accordée par
l'employeur.
Elle est donc imposable en totalité au même titre que les revenus de l'année de son attribution.
Par ailleurs il y a lieu de signaler que les indemnités déterminées sur la base des articles 41 et 53 du
code du travail ne sont à confondre avec le salaire de préavis servi par l'employeur durant la période
normale du préavis stipulée généralement dans le contrat.
En tant que tel, ce salaire est imposable, dans les conditions de droit commun aussi bien dans le cas
où l'intéressé a continué d'occuper son emploi pendant la durée du préavis que dans celui où, ayant
immédiatement cessé ses fonctions, il n'a effectué aucun travail pendant ce délai.
28
Quelques remarques :
Lorsque le licenciement est justifié pour quelque cause que ce soit (faute grave de l’employé,
absence injustifiée, refus de changer d'emploi par un travail similaire,...) toute somme attribuée au
travailleur à ce titre est imposable en totalité dans les conditions de droit commun.
L'indemnité de licenciement est à distinguer de l'indemnité de départ anticipé à la retraite qui garde
le caractère d'une gratification passible de l'impôt.
7- Les pensions alimentaires

Il s'agit des pensions alimentaires perçues par les descendants, les ascendants et le conjoint divorcé
en vertu d'obligations du droit civil ou de décisions judiciaires.
L'obligation alimentaire est l'obligation légale, fondée sur la parenté ou l'alliance, de fournir à une
personne les sommes nécessaires pour vivre.
Sont notamment rangées dans la catégorie des pensions alimentaires non imposables :
 la somme que reçoit de son père un fils mineur ou majeur atteint d'une infirmité lui
interdisant toute occupation lucrative ;
 la somme que reçoit de leurs fils ou filles des parents ou parents dans le besoin ;
 la pension servie, en exécution d'un jugement, par un mari à son ex-épouse et destinée à
assurer soit la subsistance personnelle de cette dernière, soit celle des enfants issus de leur
mariage et dont elle a la garde ;
 la somme remise spontanément par le mari à son conjoint en cas de divorce, à titre bénévole
et sans aucune obligation.
N. B.: Les pensions alimentaires et toute somme ayant le caractère de libéralité versées par un
contribuable ne sont pas déductibles de la base de l'impôt.
8- Les retraites complémentaires

Ne sont pas imposables les retraites complémentaires, constituée par un salarié à titre individuel,
parallèlement aux régimes de retraite prévu au I I de l'article 59 du C.G.I, lorsque les cotisations
correspondantes n'ont pas été déduites pour la détermination du revenu net imposable.
Remarque : Les arrérages de pensions de source étrangère que perçoit un retraité installé au Maroc
sont imposables en totalité.
9- Les Prestations servies au titre d'un contrat d'assurance sur la vie ou d'un contrat de
capitalisation dont la durée est au moins égale à 8 ans
En vertu des dispositions de l'article 57-10° du C.G.I, les prestations servies au terme des contrats
d'assurance sur la vie et des contrats de capitalisation, dont la durée est au moins égale à huit (8)
ans bénéficient de l'exonération totale de l'impôt sur le revenu.
Il est à rappeler que les indemnités servies aux bénéficiaires, suite au décès de l'assuré, ne sont pas
soumises à l'I.R. quelle que soit la date de souscription du contrat d'assurance. Il en est de même
pour les indemnités servies dans le cadre du contrat décès en cas d'invalidité absolue et définitive de
l'assuré.
Cette incitation à l'épargne concerne les contrats d'assurance sur la vie et les contrats de
capitalisation régis par le chapitre I I du titre I I I du livre premier de la loi n° 17-99 portant code des
assurances (dahir n° 1-02-238 du 3 octobre 2002). Ils sont définis à l'article premier de la loi susvisée
comme suit :
- «Contrat d'assurance sur la vie : contrat par lequel, en contrepartie de versements uniques ou
périodiques, l'assureur garantit des prestations dont l'exécution dépend de la survie ou du décès de
l'assuré. »
- «Contrat de capitalisation : contrat d'assurance où la probabilité de décès ou de survie n'intervient
pas dans la détermination de la prestation en ce sens qu'en échange de primes uniques ou
périodiques, le bénéficiaire perçoit le capital constitué par les versements effectués, augmenté des
intérêts et des participations aux bénéfices. »
Les contrats d'assurance sur la vie regroupent les contrats d'assurance en cas de vie, les contrats
d'assurance en cas de décès et les contrats d'assurance dits mixtes.
a- Conditions d'octroi de l'avantage

Les contribuables peuvent bénéficier de l'exonération totale de l'I.R. pour les prestations perçues au
titre des contrats d'assurance sur la vie ou de contrats de capitalisation dans les conditions suivantes
29
- les contrats doivent porter sur une assurance sur la vie ou sur une capitalisation
conformément aux dispositions de la loi n° 17-99 portant code des assurances ;
- les contrats doivent être souscrits auprès des sociétés d'assurance établies au Maroc ;
- les contrats doivent être d'une durée au moins égale à huit (8) ans à compter de la date de
souscription.
On entend par durée du contrat la période qui court entre la date de souscription dudit contrat et la
date de versement des prestations.
N.B.: Les prestations servies au titre des contrats susvisés sous forme de capital ou de rente sont
assimilées à des revenus salariaux.
b- Personnes éligibles
Peuvent prétendre à cet avantage toutes les personnes physiques soumises à l'I.R quelle que soit la
nature du revenu dont ils disposent : salarial, professionnel, foncier, agricole ou de capitaux
mobiliers.
c- Non déductibilité des Primes
Les primes d'assurance sur la vie ou des contrats de capitalisation sont versées périodiquement ou en
un seul versement par le contribuable à la compagnie d'assurance concernée. Sur le plan fiscal, ces
primes n'ouvrent droit à aucune déduction d'impôt.
d- Dénouement du contrat
d-1) Prestations servies après une durée égale ou supérieure à 8 ans
Lorsqu'un contrat d'assurance sur la vie ou un contrat de capitalisation arrive à son terme au bout de
huit (8) années de cotisations, la prestation servie à l'assuré est totalement exonérée d'impôt. Par
conséquent, la société d'assurance concernée ne sera tenue d'effectuer aucune retenue à la source
d'impôt au titre du versement de ladite prestation.
d-2) Prestations servies avant 8 ans
Lorsqu'un contribuable perçoit une prestation ou procède au rachat de ses cotisations à un contrat
de capitalisation ou à un contrat d'assurance sur la vie, avant l'écoulement de huit (8) années à
compter de la date de la souscription, les prestations perçues sont imposables au taux du barème de
l'I.R., par voie de retenue à la source, opérée par la compagnie d'assurance débirentière au titre de
l'année de leur versement, selon les cas suivants :
> Cas de versement d'un capital :

Lorsque la prestation est versée sous forme de capital, les produits constitués de la différence entre
le montant du capital perçu et le montant global des cotisations ou primes versées par l'assuré à la
compagnie d'assurances concernée durant toute la durée du contrat, sont imposables à l'I.R. au taux
du barème, sans abattement de 40 % et sans étalement.
> Cas de versement d'une rente certaine :

Lorsque la prestation est versée à l'assuré sous forme de rente certaine, la part de la rente
constituée des produits générés durant la période de cotisation est imposable à l'I.R. au taux du
barème, sans abattement de 40 %.
Pour déterminer la part de la rente constituée des produits générés pendant la durée des cotisations,
il y a lieu de calculer, pour chaque période de versement, la différence entre le montant de la rente
versé et la quote-part du montant total des cotisations afférent à cette période.
On entend par quote-part du montant total des cotisations afférent à une période donnée, le rapport
entre le total des cotisations effectuées par l'assuré et le total des périodes durant lesquelles la
rente est servie (Cf. exemple 7°).
> Cas de versement d'une rente viagère :

Lorsque la prestation est versée sous forme de rente viagère, celle-ci est imposable à l'I.R. au taux
du barème, après un abattement de 40 %.
e- Cas du décès de l'assuré avant le terme du contrat ou d'invalidité absolue et définitive
Lorsque l'assuré décède ou en cas d'invalidité absolue et définitive de celui-ci avant le terme du
contrat d'assurance sur la vie ou de capitalisation, les prestations perçues par lui ou par les
bénéficiaires ne sont pas soumises à l'I.R. quelle que soit la durée écoulée du contrat.
30
10 - La part patronale des cotisations de retraite, de sécurité sociale et d’indemnité pour perte
d’emploi
a- Part patronale pour la constitution des pensions ou de retraites
La part patronale pour la constitution de pension ou de retraite et les primes patronales d'assurances
groupe vieillesse et vie retraite, ne doivent pas être considérées comme des avantages imposables.
Elles constituent des charges de l'employeur concourant à la formation du capital de la pension dont
bénéficiera le salarié lors de son admission à la retraite.
Cotisations patronales de sécurité sociale et indemnité de perte d’emploi

Les cotisations patronales de sécurité sociale sont exclues du champ d'application de l'impôt du fait
qu'elles revêtent un caractère obligatoire pour l'employeur et qu'elles ne donnent pas lieu à
l'attribution d'un revenu immédiat et certain au profit de l'employé.
11- Primes patronales d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès
Sont concernées par l'exonération les primes patronales d'assurances maladie, maternité, invalidité
et décès à l'exclusion des primes d'assurances sur la vie.
12- Les montants des bons représentatifs des frais de nourriture ou d'alimentation
Aux termes des dispositions de l'article 56-13° du C.G.I, les avantages en argent ou en nature accordés
par l'employeur à ses salariés sont considérés comme des revenus salariaux pour l'application de l'I.R. sur
salaires. Corrélativement, ces avantages sont considérés comme des charges déductibles chez
l'employeur lorsque celui-ci est soumis au régime du résultat net réel ou au régime de résultat net
simplifié.
Toutefois, avec l'institution de l'horaire continu d'une part et en vue d'augmenter la productivité d'autre
part, le législateur a complété l'article 57 du C.G.I, relatif aux exonérations, par une disposition visant à
exonérer de l'I.R sur salaire les frais de nourriture ou d'alimentation accordés par les employeurs à leur
salariés sous forme de bons représentatifs de frais de nourriture ou d'alimentation et ce, dans la limite
de :
- 20 dirhams par salarié et par journée de travail ;
- et 20 % du salaire brut imposable du bénéficiaire.
Par ailleurs, l'exonération susvisée, ne peut être cumulée avec l'indemnité alimentaire dite de panier,
octroyée aux salariés travaillant sur des chantiers éloignés de leur domicile.
Exemple de calcul
Un salarié célibataire dispose d'un salaire brut global de 52775 DH.
La rémunération brute de ce salarié au titre de l'année 2010 est constituée des éléments suivants :
- traitement de base : 40 000 DH
- prime d'ancienneté : 3 000 DH
- frais de déplacement justifiés : 5 000 DH
- frais de nourriture ou d'alimentation (20 DH x 282 jours) : 4 775 DH
REVENU GLOBAL : 52 775 DH

- Eléments exonérés : 8820 DH
- frais de déplacement : 5 000 DH

- frais de nourriture exonérés : 3820 DH
- Détermination du montant des frais de nourriture exonérés (3 820 DH)
Revenu brut imposable (RBI) avant déduction des frais de nourriture :
52 775 - 5000 = 47 775 DH
Plafond des frais de nourriture ou d'alimentation :
- par rapport au salaire brut imposable : 47 775 x 20 % = 9555 DH

31
- par rapport à la limite de 20 DH par journée travaillée : 20 DH x 191 = 3 820 DH
 Frais de nourriture imposables : 4775 DH- 3 820 DH = 955 DH
 Revenu brut imposable (RBI) après déduction des frais de nourriture plafonnés s'élève à :
47 775 - 3 820 = 43 955 DH
Déductions sur revenu brut imposable (RBI) - frais professionnels = (RBI - avantages en argent)
(43 955 -955) x 20% = 8600 DH
- cotisation C.N.S.S. (long terme)
(RBI + avantages en argent) x 3,96
47 7750 x 3,96 % = 1891,89 DH

- cotisation C.N.S.S. (court terme)
(RBI + avantages en argent) x 0,33 % = 47775 x 0,33 % = 157,65 DH
Total des déductions = 10649.54 DH
* Revenu net imposable (RNI) : 44 410 - 9336,16 = 33305.46 DH
* calcul de l'I.R. : (33305 x 10 %) - 3000= 330,50 DH
I.R. exigible : 330,50
N.B. La somme déductible au titre des frais de nourriture ou d'alimentation est limitée à 3820 DH
étant précisé que la différence de 955 DH (4775 - 3820) est considérée comme un complément de
salaire imposable. Cependant le montant total de 4.775 DH est admis comme charge déductible chez
l'employeur.
13- Options de souscription ou d'achat d'actions

a- Présentation de la mesure
Le système des options de souscription ou d'achat d'actions communément appelé "stocks options"
permet à une société d'offrir à ses salariés la possibilité de souscrire à une augmentation de capital
ou d'acheter un nombre précis de ses propres actions.
Cette offre se fait :
- à un prix (prix d'exercice) fixé définitivement le jour où l'option est attribuée ;
- pendant une période déterminée au moment de l'attribution des options.
Ce dispositif concerne les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions, qu'elles
soient cotées ou non cotées à la bourse des valeurs.
Autrement dit, la société offre à ses salariés la faculté d'acquérir ses propres actions ou de souscrire
à une augmentation de son capital à un prix déterminé à l'avance. Ce prix correspond généralement
à la valeur de l'action au jour de l'attribution de l'option, assortie d'une décote. Cette offre est
décidée par l'assemblée générale extraordinaire.
La décote accordée par la société est égale à la différence entre la valeur de l'action à la date
d'attribution de l'option et le prix de l'action payé par le salarié au moment de la levée de l'option
(prix d'exercice). Cette décote est appelée "abondement".
Le salarié dispose d'un délai limité, fixé au moment de l'attribution, pour lever l'option.
Généralement, celui-ci n'a intérêt à lever l'option que si la valeur de l'action augmente. Si le salarié
ne lève pas l'option durant le délai fixé, il se trouvera libérer de tout engagement d'achat vis-à-vis de
la société.
b- Intérêt du mécanisme
Le système des stocks-options a connu un développement important, dans les pays développés, à
partir des années quatre-vingt. Il s'est amplifié avec l'embellie que connaissent depuis quelques
32
années les marchés financiers et le développement des entreprises de croissance ("Start-Up")
généralement dans le domaine des nouvelles technologies de l'information (NTI).
Le but de la mesure est le suivant :
- fidéliser le personnel des sociétés en vue d'assurer une certaine stabilité de l'emploi ;
- encourager l'épargne des salariés des entreprises ;
- créer une motivation entreprenariale chez le personnel salarié de l'entreprise.
c - mécanisme de l’option de souscription ou d’achats d’actions

c-1) Principe
L'assemblée générale extraordinaire autorise le conseil d'administration ou le directoire à offrir, à
tout ou partie du personnel salarié, des options de souscription ou d'achat d'actions de la société à un
prix dont elle décide les modalités de détermination.
Le conseil d'administration ou le directoire fixe, dans le cadre de l'autorisation donnée par
l'assemblée générale extraordinaire, les conditions dans lesquelles les options sont consenties :
nature de l'option (souscription ou achat), choix des bénéficiaires, date d'ouverture des options qui
peut varier selon les bénéficiaires, prix de souscription ou d'achat.
Les salariés bénéficiaires obtiennent ainsi le droit de souscrire au capital ou d'acheter des actions de la
société à un prix déterminé (prix d'exercice) pendant un délai fixé par l'assemblée générale
extraordinaire des actionnaires. En cas de hausse de la valeur de l'action, les bénéficiaires de l'option
peuvent donc souscrire à l'augmentation de capital ou acquérir les titres à un prix inférieur à la
valeur au moment de la levée de l'option.
c-2 valeur des actions à la date d’attribution de l’option

La détermination de la valeur de l'action à la date d'attribution de l'option se fait en distinguant
selon que les sociétés émettrices sont cotées ou non à la bourse des valeurs.
Si la société est cotée en bourse, la valeur du titre à retenir est :
- le coût moyen pondéré du rachat des titres dans le cas d'option d'achat d'actions.
- le cours de clôture à la dernière séance de bourse avant la date d'attribution dans le cas
d'option de souscription à une augmentation de capital ;
Si la société émettrice n'est pas cotée en bourse, la valeur du titre à retenir est :
- le coût moyen pondéré du rachat des actions par la société en cas d'option d'achat d'actions.
celle établie par l'assemblée générale extraordinaire, dans le cas d'option de souscription, selon une
méthode d'évaluation qui doit être précisée et qui sera également utilisée pour déterminer la valeur
du titre à la date de la levée d'option ;
Détermination de la date d'attribution des options

La date d'attribution est fixée par le conseil d'administration ou le directoire. C'est donc cette date
qu'il y a lieu de retenir pour :
- Désigner les bénéficiaires des options ;
- Arrêter le nombre de titres auxquels les salariés ont droit ;
- Fixer le prix auquel les salariés peuvent effectuer la souscription ou l'achat ;
En outre cette date sert également pour déterminer :
- la valeur de l'action à la date d'attribution de l'option ;
- le montant de l'abondement exonéré et, éventuellement, l'excédent imposable à la date de
la levée de l'option ainsi que l'entrée en vigueur de ce dispositif ;
- le délai d'indisponibilité prévu à l'article 57-14°-b du C.G.I.
c-3) Valeur des titres à la date de la levée de l'option
a) Titres cotés : la valeur à retenir est celle du cours de clôture de la dernière séance de bourse qui
précède le jour de la levée de l'option c'est à dire du jour où le bénéficiaire devient propriétaire des
titres.
b) Titres non cotés : il y a lieu de retenir la valeur du titre à la date de la
Levée de l'option, déterminée selon la même méthode d'évaluation que celle qui a été retenue par
l'assemblée générale extraordinaire pour fixer la valeur du titre à la date d'attribution de l'option.
33
d- Régime fiscal
d-1) Pour le salarié bénéficiaire de l'option
L'avantage consenti par la société à ses salariés est constitué par la différence entre la valeur de
l'action à la date de la levée de l'option et le prix payé par le salarié (c.à.d. prix d'exercice).
Ainsi, l'avantage qui aurait dû normalement être considéré comme un complément de salaire, est
ventilé, dans le cas d'espèce, en abondement exonéré de l'I.R et une plus-value d'acquisition dont
l'imposition sera différée jusqu'au moment de la cession des titres sous réserve de deux conditions :
- l'abondement exonéré ne doit pas dépasser 10 % de la valeur de l'action à la date de l'attribution de
l'option. Le montant qui excède l'abondement admis en exonération est considéré comme un
complément de salaire soumis à l'I.R aux taux du barème fixé à l'article 73-I du C.G.I.
Cet excèdent est à inclure dans le salaire du mois de la levée de l'option sous réserve d'une
régularisation en fin d'année.
- la cession des actions acquises par le salarié ne doit pas intervenir au cours d'une période
d'indisponibilité de cinq (5) ans qui court à compter de la date d'attribution de l'option, sans que le
délai écoulé entre la date de la levée de l'option et la date de ladite cession puisse être inférieur à
trois (3) ans.
Ainsi deux cas peuvent se présenter :
1er cas : la cession intervient après la période d'indisponibilité :
Dans ce cas, la différence entre la valeur de l'action à la date de la levée de l'option et sa valeur à la
date d'attribution de l'option sera considérée comme une plus-value d'acquisition imposable au taux
de 10 %, au titre des profits de capitaux mobiliers, au moment de la cession des actions, en
application des dispositions de l'article 66- I I et 73- II- B- 3) du C.G.I.
Quand la cession est effectuée après le délai d'indisponibilité à un prix inférieur à la valeur de
l'action à la date de la levée de l'option, la plus-value d'acquisition à retenir pour le calcul du profit
de capitaux mobiliers est la différence entre ledit prix de cession et la valeur de l'action à la date
d'attribution de l'option.
2ème cas : la cession intervient au cours de la période d'indisponibilité :

Dans ce cas, l'abondement exonéré et la plus-value d'acquisition susvisés, sont considérés comme un
complément de salaire soumis à l'impôt aux taux du barème fixé à l'article 73-I du C.G.I, sans
préjudice de l'application de la pénalité et de la majoration prévues à l'article 208 du C.G.I.
L'abondement et la plus-value d'acquisition sont à inclure dans le salaire du mois au cours duquel la
cession a été effectuée sous réserve d'une régularisation en fin d'année. La pénalité et la majoration
susvisées sont calculées par référence à la date de la levée de l'option.
Si les actions sont cédées à un prix inférieur à leur valeur à la date de la levée de l'option, la
différence est déductible du montant de la plus-value brute d'acquisition imposable. Dans ce cas,
c'est le montant net de la plus-value d'acquisition qui en résulte qui est soumis au barème progressif
de l'I.R dans les conditions précisées ci-dessus.
La société employeuse doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour le respect, par ses
salariés, de la période d'indisponibilité. Si un salarié décide de démissionner avant l'expiration dudit
délai d'indisponibilité, aussi bien l'abondement exonéré que la plus-value d'acquisition seront
intégrés dans le salaire du mois de sa démission sans préjudice de l'application de la pénalité et de la
majoration prévues à l'article 208 du C.G.I.
Toutefois le salarié ou, le cas échéant, ses héritiers peuvent disposer des actions avant l'expiration
du délai d'indisponibilité dans les cas exceptionnels suivants :
 le décès du salarié ;
 le licenciement du salarié ;
 la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur ; l'invalidité du salarié.
Traitement fiscal des profits et moins-values de cession

Les profits réalisés, dans ou hors période d'indisponibilité, lors de la cession des actions résultant de
la différence entre le prix de cession et la valeur desdites actions à la date de la levée de l'option est
imposable à l'I.R au titre des profits de capitaux mobiliers.
En cas de moins-value de cession, cette dernière est imputable sur les plus-values de même nature
réalisées au cours de la même année et la moins-value qui subsiste en fin d'année est reportable sur
l'année suivante et ce, jusqu'à l'expiration de la quatrième (4) année qui suit celle de la réalisation
des moins-values.
34
d-2) Pour la société émettrice
Sont considérées comme charges déductibles pour la détermination du résultat imposable de la
société émettrice :
- la totalité des moins-values résultant de la différence entre le prix de rachat par la société de ses
propres actions et le prix payé par les bénéficiaires dans le cas d'options d'achat d'actions. Quant au
cas d'options de souscription, la levée de l'option est consécutive à un apport, celle-ci ne peut donc
dégager de moins-values ; étant précisé que la différence entre la valeur de l'action à la date
d'attribution de l'option et le prix de souscription est supportée par les actionnaires ;
- les frais engagés par la société pour le rachat de ses propres actions dans le cas d'options
d'achat d'actions ;
- les frais engagés par la société pour l'augmentation de son capital dans le cas d'options de
souscriptions à une augmentation de capital ;
- les frais de gestion des actions rachetées ou émises jusqu'à la date de la levée de l'option ;
- les charges supportées par la société lors de la levée de l'option par ses salariés ;
- les moins-values éventuellement réalisées par la société sur ses propres actions quand
l'option d'achat n'a pas été exercée par les salariés.
e- Lexique relatif aux stocks options

Le mécanisme des stocks options nécessite la définition des notions suivantes :
1- Attribution de l'option
C'est l'offre faite par la société au salarié d'user du droit et non de l'obligation d'acquérir un nombre
précis d'actions de celle-ci à un prix convenu à l'avance. Offre présentée sur décision de l'assemblée
générale extraordinaire de la société.
2- Levée de l'option
Elle correspond à l'acquisition des actions par le bénéficiaire. Cette étape implique pour le salarié le
paiement, puisqu'il doit verser le prix des actions sur lesquelles a porté son option.
3- Abondement
Il correspond à la différence entre la valeur de l'action à la date d'attribution et le prix de l'action
payé par le salarié à la levée de l'option.
4- Période d'indisponibilité
C'est le délai au cours duquel le salarié ne doit pas céder les actions acquises pour pouvoir bénéficier
de l'exonération de l'abondement et de l'imposition au taux réduit de 10 % de la plus-value
d'acquisition. Ce délai est de cinq (5) ans à compter de la date d'attribution de l'option, sans que le
délai qui s'écoule entre la date de la levée de l'option et la date de la cession ne puisse être inférieur
à trois (3) ans.
5- Plus-value d'acquisition
C'est l'avantage correspondant à la différence entre la valeur de l'action à la date de la levée de
l'option et sa valeur à la date d'attribution de l'option.
6- Plus-value de cession
C'est la différence entre le prix de cession et la valeur de l'action à la date de la levée de l'option.
f - Exemple d'application
• Détermination de l'abondement exonéré
Soit une société X qui a décidé en 2001 d'attribuer à son personnel une option d'achat de ses actions
dans les conditions suivantes :
- attribution de l'option en 2001
- valeur de l'action en 2001=100 DH
- nombre d'actions attribuées par salarié : 100
- prix d'exercice de l'option=80 DH
- abondement (100 - 80) =20 DH
- abondement exonéré (100 x 10 %)=10 DH
- abondement imposable (100 x 90 %) - 80 =10 DH
35
• Détermination de la plus-value d'acquisition
Au 01/01/2004, un salarié décide de lever l'option attribuée aux conditions suivantes :
- levée de l'option au : 01/01/2004
- valeur de l'action au 01/01/2004 : 140 DH
- prix d'exercice de l'option : 80 DH
- avantage en nature : 100 x (140 - 80) = 6000 DH
- abondement exonéré : 100 x 10 DH = 1000 DH
- excédent de l'abondement imposable : 100 actions x 10 DH = 1000 DH
- plus-value d'acquisition : 100x (140 -100) = 4000 DH
- délai d'indisponibilité : jusqu'au 31/12/2006
(3 ans à compter du 2004 qui est postérieur à 5 ans à compter du 2001).
1) Cas de cession après le délai d'indisponibilité :

a) Cession avec une plus-value
- prix de cession de l'action=200DH
- plus-value d'acquisition
100 x (140-100) = 4 000 DH
- profit de cession : 100 x (200 - 140) = 6 000 DH
- IR/PROFIT de capitaux mobiliers :
(4 000 + 6 000) x 10%= 1 000 DH
Dans cet exemple, la plus-value d'acquisition et la plus-value de cession sont imposables au taux de
10 % prévu en matière de profit de capitaux mobiliers.
b) Cession avec une moins-value
- prix de cession= 120 DH

- plus-value d'acquisition : 100 x (140 - 100) = 4 000 DH
-moins-value de cession : 100 x (120 -140) = - 2 000 DH
- IR/profit de capitaux mobiliers : (4000- 2000) x10% = 200 DH
- Ou bien : 100 x (120- 100) x 10 % = 200 DH
2) Cas de cession au cours de la période d'indisponibilité :

a) Plus-value de cession prix de cession
- IR/ salaire s'applique aux produits:
 abondement imposable : 100 actions x 10 DH = 1000 DH
 plus-value d'acquisition : 100 actions x (140 - 100) = 4000 DH
- IR/profit de capitaux mobiliers : 100 x (200 - 140) x 10 % = 600 DH
b) Cession avec plus-value d'acquisition uniquement

prix de cession = 120 DH
plus-value nette d'acquisition :
100 x (140 – 100) = 4000 DH
IR/SaIaire s'applique aux produits :
- abondement imposable : 100 actions x 10 DH = 1000 DH
- plus-value d'acquisition : 100 actions x (140 – 100) = 4000 DH
36
15- les salaires versés par la Banque Islamique de développement à son personnel (article 57-
15°)
Conformément à ses objectifs d'ensemble, à savoir la promotion du développement économique et

du progrès social dans ses pays membres, la Banque islamique de développement finance des projet
et programmes productifs dans les secteurs publics et privés de ses pays membres. Elle investit dans
des projets d'infrastructure à caractère économique et social, fournit de l'assistance technique à ses
pays membres et aide à la promotion des échanges commerciaux, particulièrement pour des biens
d'équipement.
A cet effet, les salaires versés par ladite banque à son personnel, sont exonérés de l'impôt sur le
revenu.
16- L'indemnité de stage

En vue de favoriser l'emploi des jeunes diplômés, l'article 57-16° du C.G.I a prévu l'exonération de
l'indemnité de stage mensuelle brute dans la limite de 6.000 dirhams versée au stagiaire, lauréat de
l'enseignement supérieur , de la formation professionnelle, ou bachelier recruté par les entreprises
du secteur privé.
Cette exonération est accordée aux stagiaires pour une période de 24 mois non renouvelable.
Lorsque le montant de l'indemnité versée est supérieur au plafond visé ci-dessus, l'entreprise et le
stagiaire perdent le bénéfice de l'exonération.
L'exonération précitée est accordée dans les conditions suivantes :
a- les stagiaires doivent être inscrits à l'Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des
Compétences (ANAPEC) régie par la loi n° 51-99 promulguée par le dahir n° 1-00-220 du 2 rebii I
1421 (5 juin 2000) ;
b- le même stagiaire ne peut bénéficier deux fois de cette exonération.
c- l'employeur doit s'engager à procéder au recrutement définitif d'au moins 60% desdits stagiaires;
Cette dernière condition concerne les contrats signés à partir du 1er janvier 2015.
Rq :
- la L.F 2017 a consacré le caractère permanent de cette mesure tout en supprimant
l’exigence pour le stagiaire d’être inscrit a l’ANAPEC pendant au moins 6 mois.
- la L.F 2020 a étendu cette mesure aux stagiaires titulaires d’un baccalauréat recruté par
les entreprises du secteur privé.
17- les bourses d'études

18 - l’abondement accordé aux salariés dans le cadre d’un plan d’épargne entreprise (PEE)
Les dispositions de l’article 9 de la L.F. n° 115-12 précitée ont modifié les dispositions de l’article 57
du C.G.I en exonérant de l’IR, dans la limite de 10% du montant annuel du revenu salarial net
imposable, le montant de l’abondement versé par l’employeur à son salarié dans le cadre d’un PEE.
La fraction de l’abondement excédant la limite susvisée, est considérée comme un complément de
salaire, soumis à l’impôt sur le revenu dans les conditions du droit commun.
Par abondement, il faut entendre le versement complémentaire de l’entreprise pour le compte d’un
salarié lorsque celui-ci achète, dans le cadre d’un PEE, des actions d’une entreprise.
Par ailleurs, le bénéfice de cette exonération est subordonné au respect des conditions prévues à
l’article 68-VIII du C.G.I.
Les dispositions de l’article 57-19° du C.G.I sont applicables au montant de l’abondement, versé par
l’entreprise au salarié, dans le cadre du plan d’épargne entreprise ouvert à compter du 1er janvier
2013.
a - Exonération des revenus et profits générés dans le cadre du PEE

Les dispositions de l’article 9 de la L.F. n° 115-12 précitée ont modifié également les dispositions de
l’article 68 du CGI en exonérant totalement les revenus et profits de capitaux mobiliers réalisés dans
le cadre d’un PEE.
Les titres éligibles au PEE sont les suivants :
 les actions et les certificats d’investissement, inscrits à la cote de la bourse des valeurs du
Maroc, émis par des sociétés de droit marocain ;
 les droits d’attribution et de souscription afférents auxdites actions ;
 les titres d’OPCVM actions.
37
Ne sont pas considérés comme des titres éligibles au PEE, les titres acquis dans le cadre d’attribution
d’options de souscription ou d’achat d’actions de sociétés au profit de leurs salariés et qui ont
bénéficié des avantages fiscaux prévus à l’article 57-14°du C.G.I.
Par ailleurs, le bénéfice de l’exonération susvisée est subordonné aux conditions suivantes :
 les versements et les produits capitalisés dans le cadre du PEE doivent être intégralement
conservés dans ledit plan pendant une période égale
 au moins à cinq (5) ans à compter de la date de l’ouverture du plan ;
 le montant des versements effectués par le contribuable dans ledit plan ne doit pas dépasser
2.000 000 dirhams. (disposition de la L.F 2020)
En cas de non respect des conditions précitées, le contribuable perd le bénéfice des exonérations
prévues respectivement aux articles 57 -19° et 68-VIII du CGI.
De ce fait, le montant de l’abondement est considéré comme un complément de salaire soumis à l’IR
dans les conditions de droit commun Quant au le profit net réalisé dans le cadre dudit plan, il est
soumis à l’impôt au taux de 15% visé à l’article 73 (II- C- 1°- c) du C.G.I, sans préjudice de
l’application des dispositions de l’article 198 du C.G.I.
Aussi, l’organisme gestionnaire du PEE est tenu d’opérer et de verser l’impôt retenu à la source au
taux de 15% sur le profit net réalisé dans les conditions prévues à l’article 174-II-B du C.G.I.
A défaut de versement, les sommes retenues sont augmentées, à compter de la date du rachat, du
retrait ou de la clôture avant le délai précité, de la pénalité et des majorations prévues à l’article
208 du C.G.I.
Par ailleurs, les modalités d’application du plan d’épargne entreprise telles que prévues au
paragraphe VIII de l’article 68 du C.G.I., notamment celles D.G.I., relatives à ses caractéristiques
financières et techniques sont fixées par voie réglementaire.
b– Institution d’une obligation déclarative pour les employeurs qui accordent des abondements à
leurs salariés dans le cadre d’un PEE
Les employeurs qui versent à leurs salariés en activité un abondement, dans le cadre d’un PEE, sont
tenus d’annexer à la déclaration des traitements et salaires prévue à l’article 79 du C.G.I, un état
mentionnant pour chacun des bénéficiaires :
 les nom, prénom et adresse du titulaire du plan ;
 les références du plan et sa date d’ouverture ;
 le montant de l’abondement versé ;
 le montant annuel du revenu salarial imposable.
Les dispositions de l’article 79-IV du C.G.I. sont applicables aux déclarations déposées à compter du
1er Janvier 2013.
19°- La rémunération occasionnelle versée par une entreprise à des étudiants inscrits dans le
cycle de doctorat
Afin d’encourager et d’accompagner les entreprises dans leurs projets de recherche, il a été décidé
dans le cadre de la loi de finance 2019, d’exonérer, pour une période de 36 mois à compter de la
date de la conclusion du contrat de recherche, les rémunérations susvisées dans la limite mensuelle
de 6 000 DHS, à condition que :
• Les étudiants susvisés soient inscrits dans un établissement qui assure la préparation et la
délivrance du diplôme de doctorat ;
• les rémunérations et indemnités susvisées soient accordées dans le cadre d’un contrat de
recherche ;
• le même étudiant ne puisse bénéficier deux fois de cette exonération.
20°- A titre transitoire, est exonéré de l’impôt sur le revenu, le salaire versé à un salarié à
l’occasion de son premier recrutement, et ce, pendant les trente-six (36) premiers mois à
compter de la date dudit recrutement.
Cette exonération est accordée au salarié dans les conditions suivantes :
– le salarié doit être recruté dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, conclu
durant la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 ;
– l’âge du salarié ne doit pas dépasser trente cinq (35) ans à la date de conclusion de son
premier contrat de travail.
38
21°- A titre transitoire , le salaire mensuel brut plafonné à dix mille (10.000) dirhams versé à
un salarié qui a perdu involontairement son emploi pour des raisons économiques liées aux
répercussions de la propagation de la pandémie du coronavirus Covid 19 durant la période allant
du 1er mars 2020 au 30 septembre 2020,et ce, pendant les douze (12) premiers mois à compter
de la date de son recrutement.
L’exonération visée ci-dessus est accordée dans les conditions suivantes :
– le salarié doit être recruté au cours de l’année 2021 ;
– le salarié doit avoir bénéficié de la caisse pour perte d'emploi de la sécurité sociale ;
– le salarié ne peut bénéficier deux fois de l’exonération précitée.
CHAPITRE V
BASE D'IMPOSITION DES REVENUS SALARIAUX ET ASSIMILES
I- Détermination du revenu imposable
En application des dispositions de l'article 58 du C.G.I, le montant du revenu net imposable est
obtenu en déduisant des sommes brutes payées au titre des revenus et avantages énumérés à
l'article 56 du C.G.I et sont développés ci-dessus :
- les éléments exonérés en vertu de l'article 57 du C.G.I et détaillés dans la section précédente
- les éléments visés à l'article 59 du C.G.I et développés dans la partie consacrée aux déductions.
L'évaluation des avantages en nature est faite d'après leur valeur réelle.
Lorsque l'avantage est accordé moyennant une retenue pratiquée sur le traitement ou salaire du
bénéficiaire, le montant de cette retenue vient en déduction de la valeur réelle précitée.
A- Cas général
1- Définition
Le revenu brut imposable est égal au revenu brut global exclusion faite des sommes exonérées
prévues à l'article 57 du C.G.I étudiées ci-dessus.
Font donc partie du revenu brut global :
- les indemnités non destinées à couvrir des frais spéciaux, telles que les indemnités de
résidence, de logement, de fonction, d'éloignement ou de dépaysement, de cherté de vie,
de congé payé, de risques professionnels, les indemnités pour travaux supplémentaires, pour
travail de nuit, de responsabilité, de préavis, d'intempéries, de présidence, de poste, de
direction, les indemnités compensatrices de rémunération, les allocations hiérarchiques, de
recherche,...
- les primes et gratifications, telles que les primes d'ancienneté, de rendement, de technicité,
de responsabilité, de fond (pour les mineurs, d'encadrement pour la formation
professionnelle, à la production, de qualification, de bilan, d'inventaire, le pourboire,
l'enveloppe...
- les avantages en argent et en nature parmi lesquels on peut citer notamment les
remboursements de dépenses personnelles, les produits et services fournis gratuitement, la
nourriture, le logement etc. Rappelons que les avantages en nature sont évalués d'après leur
valeur réelle et qu'il est tenu compte de toute retenue opérée par l'employeur sur le salaire.
Par contre, ne font pas partie du revenu brut imposable toutes les indemnités, allocations, pensions
et autres éléments exonérés en vertu des dispositions de l'article 57 du C.G.I analysées ci-dessus et
auquel il convient de se référer.
Exemple : Monsieur X, salarié de l'entreprise bénéfice des rémunérations et avantages annuels

suivants :
- traitement de base ...................................................................... 75 000
- indemnité de fonction .................................................................. 12 000
- indemnité de déplacement justifié .................................................... 6 500

- logement (loyer) ......................................................................... 18 000
- téléphone, eau, électricité ............................................................. 8 000
39
Le revenu brut global de l'intéressé est de 120 364 DH. Les éléments exonérés sont, dans le cas
d'espèce, l'indemnité de déplacement.
Le revenu brut imposable est égal à :
120 364- (6 500) = .......................................................................... 113 864
2-Règle d'évaluation des avantages en nature
Aux termes des dispositions du 2ème alinéa de l'article 58 du C.G.I, l'évaluation des avantages en
nature est faite d'après leur valeur réelle. Lorsque l'avantage est accordé moyennant une retenue
pratiquée sur le traitement ou le salaire du bénéficiaire, le montant de cette retenue vient en
déduction de la valeur réelle précitée.
Par valeur réelle, il faut entendre la valeur marchande, normale et actuelle du bien ou du service
dont bénéficie le salarié.
Les règles d'évaluation des avantages courants sont énoncées ci-après :
a- logement :
1er cas : lorsque le logement, affecté gratuitement à un employé, appartient à l'employeur,
l'avantage est représenté par la valeur locative normale et actuelle dudit logement, qu'il soit ou non
appréhendé à la taxe des services communaux ;
2eme cas : lorsque le logement affecté, gratuitement à un employé, est pris en location par
l'employeur, l'avantage est représenté par le montant du loyer fixé par le contrat de location, sauf
cas de connivence dûment établie.
Sème cas : Le logement n'est pas affecté entièrement à titre gratuit : l'avantage est représenté par
la différence entre les valeurs visées aux deux premiers cas et le montant des retenues opérées sur
le salaire de l'employé au titre de la location concédée.
Toutefois, il peut arriver que le montant de la dépense engagée par l'entreprise soit nettement
supérieur ou inférieur à celui qu'aurait supporté le salarié si celui-ci avait dû satisfaire par ses
propres moyens le besoin normal de logement.
A noter que l'avantage représenté par le logement doit être augmenté, le cas échéant, des frais
d'entretien normalement à la charge de l'occupant et supporté par l'employeur.
b- Eau, électricité, chauffage, téléphone :

L'avantage est représenté par le montant des quittances de paiement et le prix d'achat des produits
livrés à l'employé. Les frais de téléphone du domicile du chef de l'entreprise sont considérés comme
engagés dans l'intérêt de cette dernière et de ce fait ne doivent pas être retenus comme avantage
imposable.
d- Domesticité :
Il s'agit des rémunérations brutes dues par l'employeur au personnel affecté au service personnel
d'un employé, y compris toutes les charges sociales correspondantes. Toutefois, les rémunérations du
chauffeur attaché à la Direction Générale ne sont pas prises en compte.
d- Voitures de service :
Les dépenses réelles de carburant, d'assurance, d'entretien, de vignette au tarif appliqué aux
personnes physiques ainsi que la dotation annuelle d'amortissement, sont considérés comme
avantages imposables à l'exclusion de celles relatives à la voiture affectée à la Direction Générale.
Sont également exclues les dépenses relatives aux voitures mises à titre permanent à la disposition
d'autres membres du personnel lorsque leur affectation est justifiée par les besoins du service.
d- Habillement et dotation de produits :

La valeur de l'avantage est constituée par le prix de revient des articles attribués.
e- Nourriture :
Cet avantage dont bénéficie notamment le personnel des hôtels, cafés et restaurants doit être
évalué à partir du salaire minimum légal conformément au barème fixé par le décret n° 2-89-447 du
5 safar 1410 (7 septembre 1989) .
Quant à la valeur de l'avantage en nature représenté par la nourriture fournie à bord des navires aux
40
membres des équipages (officiers et marins) de la marine marchande, elle est déterminée suivant la
règle adoptée en ce qui concerne l'indemnité de nourriture ou de traitement de table que les
intéressés perçoivent pendant la période de leur inscription au rôle d'équipage où ils ne peuvent pas
être nourris à bord du navire. En effet, cette indemnité est considérée comme destinée à couvrir les
frais spéciaux pour 60 % de son montant ; seule la proportion de 40 constitue un complément de
salaire imposable. L'avantage représenté par la nourriture est donc évalué à 40 % du montant de
l'indemnité perçue par les intéressés.
B- Cas particuliers
1- Les pourboires
La rémunération d'une personne est parfois indirecte et consiste pour certains emplois
(principalement les personnels des cafés, hôtels, restaurants, cinémas et autres salles de spectacles)
en totalité ou en partie, en des rétributions volontaires que l'employé reçoit directement de la
clientèle de l'établissement auquel il est attaché. Ces pourboires entrent dans la catégorie des
sommes passibles de l'impôt (articles 376 à 378 du code du travail précité).
Parfois, ils sont centralisés par l'employeur, soit parce qu'ils lui sont remis volontairement par les
employés, soit parce qu'ils sont perçus sous forme de pourcentage ajouté aux notes des clients.
Les pourboires peuvent constituer la seule rémunération de l'employé mais, le plus souvent, ils
s'ajoutent à un salaire fixe payé par l'employeur.
Dans ces différentes hypothèses, les conditions dans lesquelles les pourboires doivent être soumis à
la retenue sont précisées à l'article 58-II-A du C.G.I, à savoir :
a- Pourboires collectés par l’employeur
L'employeur effectue la retenue au moment où il les distribue aux intéressés. S'ils s'ajoutent à un
salaire fixe, la retenue est faite sur le montant cumulé du salaire, des pourboires et des
surpourboires remis directement par les clients au personnel si le service est ajouté à la note. Ces
surpourboires sont évalués forfaitairement à 10 % des pourboires (services ajoutés à la facture des
clients).
b- Pourboires remis directement au bénéficiaire par la clientèle
Le montant des pourboires est alors évalué forfaitairement au taux généralement admis suivant les
usages du lieu. Ce montant est fixé à 10 % de la recette réalisée par chaque employé. (Arrêté du 19
Ramadan 1368 (16 Juillet 1949).
Dans ce cas la retenue est envisagée sous deux hypothèses : L'employeur paye un salaire fixe
L'employeur effectue la retenue sur le total du salaire et des pourboires évalués comme indiqué ci-
dessus.
- L'employeur ne paye pas de salaire fixe
Il n'est pas alors en mesure d'effectuer la retenue afférente aux pourboires reçus par son employé.
C'est ce dernier qui est tenu, de par la loi, de lui remettre le montant de l'impôt afférent aux
pourboires reçus, impôt que l'employeur reversera au Trésor, au même titre que les retenues qu'il
aurait précomptées lui-même.
Si le bénéficiaire des pourboires refuse de remettre le montant de la retenue à l'employeur, celui-ci
reste personnellement responsable du versement au Trésor de la retenue correspondante, sauf son
recours contre l'intéressé par les voies du droit commun, en vue de se faire rembourser le montant
des sommes qu'il a dû ainsi verser pour le compte de son employé.
2- Rémunération des voyageurs, représentants et placiers de commerce ou d'industrie

Conformément aux dispositions de l'article 58-II-B du C.G.I sont soumis à l'impôt par voie de retenue
à la source, les voyageurs, représentants et placiers de commerce ou d'industrie (VRP) domiciliés au
Maroc, lorsqu'ils :
- travaillent pour le compte d'un ou plusieurs employeurs domiciliés ou établis au Maroc ;ne
font aucune opération pour leur compte personnel ;
- sont rémunérés par des appointements fixes des remises proportionnelles ;
- sont liés à chacun des employeurs qu'ils représentent par un contrat écrit indiquant la
41
nature des marchandises à vendre, la région dans laquelle ils doivent exercer leur action, le
taux des commissions ou remises proportionnelles qui leur sont allouées.
Il est précisé que le terme « contrat écrit » dont au surplus, aucune forme particulière n'a été
édictée par la loi et qui n'est soumis à aucune formalité de visa par l'administration, ne doit pas être
compris dans un sens étroit ; la condition légale est considérée comme remplie si l'accord des
contractants est établi par un échange de lettres.
L'article 58-II-B du C.G.I s'applique également aux V.R.P. quand ils louent un bureau à leur nom ou
un local pour y déposer leurs échantillons lorsqu'ils emploient des aides recrutés sous leur
responsabilité et rémunérés par eux.
Il est à noter qu'il ne s'agit pas ici des représentants salariés « non statutaires », titulaires d'un
contrat de louage de services de droit commun, donc salariés purs et simples, sans aucune liberté
dans leur agissements professionnels, mais des V.R.P., au service de maisons industrielles ou
commerciales travaillant exclusivement à la vente et dont l'engagement est conforme au statut
professionnel fixé par les dispositions des articles 79 à 85 du code du travail précité
S'agissant des V.R.P. statutaires, ils doivent remplir toutes les conditions requises par les
dispositions légales pour avoir la qualité de salarié. Par contre, si l'une des conditions fait défaut, ils
doivent être considérés comme passibles de la taxe professionnelle (loi n° 47-06 relative à la
fiscalité des collectivités locales) et par voie de conséquence de l'I.R, catégorie des revenus
professionnels.
a- modalités d’imposition de VRP

Conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article 58- B- I I du C.G.I, pour les V.R.P. qui
travaillent dans les conditions visées plus haut, la retenue à la source est opérée au taux prévu à
l'article 73-II-G-5 du C.G.I soit 30 et suivant les modalités prévues aux derniers alinéas du C- I I de
l'article 58.
Cette retenue est appliqué sur le montant brut des rémunérations sans aucune déduction et versée
au Trésor dans les conditions prévues aux articles 156 et 174 du C.G.I analysés ci-après sous réserve
de l'obligation incombant aux V.R.P. de déposer leur déclaration annuelle prévue par l'article 82 du
C.G.I.
b) Application du barème par un seul employeur

Lorsque le V.R.P. est lié à un seul employeur, il peut demander à être imposé suivant le barème
annuel progressif prévu à l'article 73- I au lieu du taux proportionnel de 30 % visé ci-dessus.
La même possibilité est offerte au V.R.P. qui travaille avec plusieurs employeurs à la condition d'en
faire la demande en désignant celui qu'il aura choisi comme étant son principal employeur, les autres
employeurs devant appliquer le taux proportionnel de 30 % prévu ci-dessus.
La demande prévue ci-dessus doit être adressée à l'inspecteur des impôts du lieu d'imposition de
l'employeur en portant toutes les indications nécessaires d'indentification de l'employeur principal et
des autres employeurs afin de permettre le contrôle.
3- Rémunérations et indemnités occasionnelles ou non

Conformément aux dispositions de l'article 58-I I - C du C.G.I, les rémunérations et indemnités
occasionnelles ou non imposables au titre des dispositions de l'article 56 du C.G.I et qui sont versées
par des entreprises ou organismes à des personnes ne faisant pas partie de leur personnel salarié
sont passibles de la retenue à la source au taux prévu à l'article 73 -II-G-1°.
Cette retenue à la source est appliquée sur le montant brut des rémunérations, sans aucune
déduction. Elle est perçue à la source comme indiqué au premier alinéa de l'article 156 et versée au
Trésor dans les conditions prévues à l'article 174-I du C.G.I.
La retenue à la source au taux prévu ci-dessus ne dispense pas les bénéficiaires des rémunérations
susvisées de la déclaration prévue à l'article 82 du C.G.I.
a- champ d’application
Il découle de ce qui précède que les dispositions légales visent les paiements de même nature que
les salaires, traitements, indemnités et émoluments visés à l'article 58 du C.G.I mais qui sont versés
en dehors du contrat de louage de services.
L'impôt correspondant est directement calculé par application des taux proportionnels au montant
brut desdits paiements, sans tenir compte d'aucune déduction.
42
Par ailleurs, le mode de liquidation de l'impôt étant la retenue à la source, le 4eme alinéa de
l'article 156 du C.G.I, ne s'applique qu'à l'égard des employeurs domiciliés, établis ou ayant leur siège
au Maroc, que le bénéficiaire soit domicilié ou non au Maroc.
Quant aux personnes visées, il s'agit exclusivement des personnes physiques ne faisant pas partie du
personnel salarié.
Dans la pratique, fait partie du personnel salarié de l'entreprise toute personne dont les
rémunérations figurent dans les livres de paie et pour laquelle l'employeur est tenu de cotiser à la
C.N.S.S.
Par extension, on considère que font partie du personnel salarié : la main-d'oeuvre occasionnelle,
temporaire ou saisonnière ; les dockers, assimilés à la main d'oeuvre occasionnelle ;les voyageurs,
représentants et placiers liés par contrat écrit à une entreprise donnée bien qu'ils soient placés dans
la même situation à l'égard d'autres entreprises.
L'administrateur—délégué d'une société anonyme investi par contrat de pouvoirs de direction. Etant
à la fois mandataire du conseil d'administration (dont il reçoit une délégation de pouvoirs) et salarié
de la société, sa rémunération, y compris les jetons de présence ordinaires et spéciaux, relève du
tarif normal. Par contre, les administrateurs de S.A. et l'administrateur délégué non investi de
pouvoirs de direction ne font pas partie du personnel salarié de la société. Leur rémunération (jetons
de présence) est soumise à la l'I.R aux taux du barème prévu à l'article 73-I du C.G.I.
Il y a lieu de préciser que les jetons de présence versés aux administrateurs des banques offshores
sont soumis à une retenue à la source au taux de 18% prévu à l'article 73-II-E du C.G.I.
Toutefois, lorsqu'une société résidente est administrateur (membre du conseil d'administration) d'une
autre société, les jetons de présence qui lui sont versés « intuiti personnae » pour sa participation
aux séances du conseil, ne sont pas imposables à l'I.R, ils constituent des produits financiers de
ladite société soumis à l'I.S.
Par conte, si la société ou la personne physique est non résidente, elle est passible de la retenue à la
source sur les rémunérations au taux de 10% sous réserve de l'application des dispositions des
conventions de non double imposition.
b- Cas des enseignants

Par « enseignant », il faut entendre aux sens des dispositions de l'article 58-II-C du C.G.I, toute
personne qui donne des cours d'enseignement scolaire, universitaire, technique ou de formation
professionnelle dans un établissement public ou privé d'enseignement et qui ne fait pas partie du
personnel permanent dudit établissement.
Cette définition s'applique indistinctement aux enseignants de carrière, aux fonctionnaires, aux
cadres du secteur privé et à toute personne exerçant à titre individuel.
Ainsi, un cadre administratif de l'Etat qui dispense des cours d'enseignement à la faculté de droit, à
l'E.N.A. à l'I.S.C.A.E....a la qualité d'enseignant et les vacations qui lui sont attribuées par lesdits
établissements sont soumises à l'impôt au taux de 17 % libératoire prévu à l'article 73 D-II du C.G.I.
Il en est de même des personnes qui dispensent des cours de formation au personnel des
établissements bancaires à condition que la cellule de formation soit intégrée dans les structures de
gestion de l'établissement bancaire et que la formation soit permanente et non périodique.
Par contre, un instituteur ou un professeur de l'enseignement secondaire ou supérieur qui apporte sa
collaboration à une entreprise privée ou un établissement public dans l'exercice d'une activité autre
que celle d'enseignement ou de formation professionnelle, est passible de la retenue à la source au
taux de 30% non libératoire à raison de la rémunération qu'il reçoit à ce titre.
De même, un professeur de la faculté de médecine qui est lié par une convention à une clinique
mutualiste ou privée, à une entreprise ou un établissement pour exercer son activité médicale, ne
peut prétendre à la qualité d'enseignant pour ladite activité. Les honoraires qui lui reviennent à ce
titre sont soumis à la retenue au taux de 30 % non libératoire.
Remarque :
La retenue à la source au taux de 30 % ne dispense pas les bénéficiaires de la rémunération de
souscrire la déclaration annuelle prévue à l'article 82 du C.G.I de l'ensemble de leurs rémunérations
afin de régulariser leur situation.
4- Part des marins pécheurs

La retenue à la source sur les rémunérations des marins-pêcheurs sardiniers travaillant à la part est
43
opérée dans les conditions suivantes :
L'impôt n'est appliqué qu'aux marins recevant plus d'une part et demie ; l'exonération étant accordée
aux pêcheurs attributaires d'une part et demie ou moins.
Dans ce cas, les armateurs sont autorisés à appliquer le barème trimestriel, mais ce régime
dérogatoire n'est pas applicable au personnel des chalutiers, qui demeure imposable dans les
conditions de droit commun.
5-Rappels de traitements, salaires et pensions, indemnités et primes non mensuelles ne portant pas
sur une période supérieure à une année
Il arrive que les bénéficiaires de salaires et de pensions perçoivent des rappels. Ces derniers
constituent des compléments aux paiements déjà effectués au cours de périodes antérieures. De ce
fait, ils sont à rattacher auxdites périodes.
De même, en sus de leurs émoluments réguliers, les salariés se voient allouer, parfois, des primes,
des gratifications, des indemnités ou autres rémunérations non mensuelles.
Ces primes, indemnités et gratifications sont attribuées en fonction d'un certain nombre de critères
parmi lesquels le temps de présence de l'employé dans l'entreprise. Cependant, elles sont payées à
intervalles réguliers (trimestre, semestre ou année) et se rapportent donc dans tous les cas auxdites
périodes.
L'application du principe déjà énoncé, selon lequel la retenue doit être effectuée en considérant
chaque payement isolément, aboutirait à une aggravation injustifiée de la charge fiscale, si, pour le
calcul de l'impôt, une prime, un rappel ou une indemnité touchés en cours ou en fin d'année devaient
s'ajouter au salaire du mois de leur perception.
Il convient donc de rapporter les sommes en cause aux périodes pour lesquelles elles sont payées,
dites « périodes de référence ».
a) Cas particulier des primes de bilan et gratifications similaires

Les primes et gratifications déterminées en fonction du résultat de l'entreprise (primes de bilan, de
productivité d'intéressement) sont généralement attribuées aux salariés au cours de l'année qui suit
celle de la réalisation dudit résultat.
Ces primes et gratifications sont rattachées aux charges de l'exercice clôturé afin de sauvegarder le
principe de l'autonomie de l'exercice.
Dans ce cas, et par dérogation au principe général de la retenue de l'impôt sur tout paiement échu, il
est admis que ces primes et gratifications fassent l'objet du précompte à la source au moment de leur
paiement effectif aux bénéficiaires.
De ce fait, elles sont à considérer comme des rémunérations de l'exercice de leur paiement et
doivent figurer dans la déclaration annuelle des traitements et salaires de cet exercice.
Il peut en résulter, le cas échéant, une discordance entre les frais de personnel portés dans les
charges de l'exercice de rattachement et la déclaration annuelle des traitements et salaires
correspondante audit exercice. Cette discordance est mise en évidence dans un état de
rapprochement établi par l'employeur et joint à ladite déclaration.
b) Modalités de calcul des indemnités et primes non mensuelles
En supposant qu'il s'agisse d'un salarié payé au mois (mais la façon de procéder serait identique pour
les paiements journaliers hebdomadaires, par quinzaine ou trimestriels) l'employeur procédera
comme suit :
- au montant imposable de chaque paiement mensuel compris dans la période de référence
considérée, il ajoute la fraction mensuelle de la rétribution supplémentaire ;
- en utilisant le barème mensuel publié par l'administration, il détermine ensuite la retenue
correspondant à chaque paiement ainsi complété et en retranche le montant de la retenue
effectuée primitivement ;
- le total des différences représente le montant de l'impôt afférent à la rétribution
supplémentaire.
Le même résultat peut être obtenu d'une manière plus simple, lorsque la fraction de la rétribution
supplémentaire à ajouter aux paiements antérieurs n'est pas susceptible de modifier le taux
applicable à la tranche supérieure du revenu cumulé (paiement antérieur augmenté de la fraction de
la rétribution supplémentaire).
44
Il suffira alors d'appliquer au montant total du rappel, de l'indemnité de la prime ou de la
gratification préalablement réduit du complément de la réduction forfaitaire pour frais
professionnels (en tenant compte du seuil exonéré de 30 000 DH) le taux applicable à la tranche
supérieure des paiements réguliers.
b- Indemnité de départ à la retraite
Cette indemnité, appelée également indemnité de fin de carrière, est allouée en général
proportionnellement à la durée des services et en application d'une clause contractuelle.
Bien que ne constituant pas la rémunération d'un travail effectif, elle présente, de par sa nature, le
caractère d'un salarie imposable. Cependant, l'impôt y afférent est à calculer en étalant ladite
indemnité sur une période de quatre (4) ans, ou sur la durée effective des services si celle-ci est
inférieure à quatre (4) ans.
d- Remboursement des retenues effectuées pour la constitution de pension ou de retraite

Ayant été opérées en déduction d'un revenu soumis à l'impôt, les retenues remboursées constituent
un revenu imposable au même titre que le traitement ou le salaire en principal. Cependant comme
elles concernent plusieurs années de service, l'administration admet leur étalement sur une période
de quatre (4) ans ou sur la durée effective des services si celle-ci est inférieure à quatre ans.
Toutefois, lorsque lesdites retenues sont reversées à une autre caisse de retraite agréée,
l'exonération demeure acquise au bénéficiaire du remboursement.
C- MODALITES DE CALCUL DE L'INDEMNITE DU CONGE ANNUEL PAYE ET DE L'INDEMNITE

COMPENSATRICE DE CONGE
Les modalités de calcul de l’indemnité du congé annuel payé et de l’indemnité compensatrice de
congé sont fixées comme suit
 si le salarié est payé à l’heure ou à la journée, l’indemnité journalière accordée au titre du
congé annuel payé est calculée sur la base du salaire afférent au dernier jour du travail
précédant son départ en congé.
Dans tous les cas, le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité susmentionnée
ne peut être inférieur au salaire normal journalier.
 si le salaire est fixé à la pièce, à la tâche ou au rendement, ou une partie du salaire est
rémunérée à l’heure ou à la journée, et l’autre partie à la pièce, à la tâche ou au rendement,
l’indemnité journalière accordée au titre du congé annuel payé est égale au 1/26 du salaire
global dû au titre de 26 jours de travail effectif qui précédent immédiatement le début du congé
annuel;
 si le salarié travaille à domicile, l’indemnité journalière est calculée sur la base de la moyenne
du salaire journalier perçu pendant les 12 mois qui précèdent le début du congé, ou depuis son
embauche si la durée du travail est inférieure à12 mois;
 si le salarié est rémunéré au pourcentage ou à la commission, l’indemnité journalière ne peut
être inférieure à la moyenne du salaire journalier perçu par le salarié pendant les trois mois les
mieux rémunérés dans l’année qui précède le début du congé annuel;
 si le salarié est payé, en totalité ou en partie, au pourboire remis par les clients, la valeur du
salaire journalier prise en compte pour la calcul de l’indemnité du congé annuel payé est celle
déclarée à la Caisse nationale de sécurité sociale.
45
CHAPITRE VI
DEDUCTIONS
PRINCIPE
Le revenu imposable s'obtient en retranchant des rémunérations brutes imposables, les charges
expressément visées à l'article 59 du C.G.I.
I- Le revenu brut imposable

Le revenu imposable est obtenu en déduisant des sommes brutes payées au titre des revenus et
avantages énumérés à l'article 56 du C.G.I et exclusion faite des éléments exonérés prévus à l'article
57 du C.G.I et des différentes déductions énumérées à l'article 59 et analysées ci-après :
1- Les frais inhérents à la fonction ou à l'emploi

Ces frais s'entendent de ceux de nature professionnelle qui sont habituellement engagés par le
salarié pour l'exercice normal de sa fonction ou de son emploi.
Ils peuvent être constitués par des frais de bureau, d'habillement, de transport, d'études et
examens, d'abonnement à des revenues professionnelles et de cotisations aux syndicats et
associations.
a- Dans le cas général, ces frais font l'objet d'une déduction forfaitaire calculée au taux de 20 % sur
le revenu brut imposable tel que prévu à l'article 56 du C.G.I, à l'exclusion des avantages en argent
ou en nature, et sans que cette déduction puisse excéder 30 000 DH par an.
Pour les salariés appartenant aux catégories de profession qui comportent normalement un
pourcentage de frais supérieur à 20 %, le C.G.I prévoit une déduction spéciale dont le taux diffère
d'une profession à l'autre compte tenu de la nature de chaque activité et des charges engendrées
par chacune d'elles.
b.- pour les personnes relevant des catégories professionnelles suivantes, les taux désignés ci-après
sont applicables sans que cette déduction puisse excéder 30.000 dirhams :
- 25 % pour le personnel des casinos et cercles supportant des frais de représentation et de veillée
ou de double résidence,
- 3 5 % p o u r les:
 ouvriers d'imprimerie de journaux travaillant la nuit, ouvriers mineurs ;
 artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques, artistes
musiciens, chefs d'orchestre.
- 45 % pour les personnes relevant des catégories professionnelles désignées ci-après :

 journalistes, rédacteurs, photographes et directeurs de journaux,
 agents de placement de l'assurance -vie, inspecteurs et contrôleurs des
compagnies d'assurances des branche-vie, capitalisation et épargne,
 voyageurs, représentants et placiers de commerce et d'industrie,
 personnel navigant de l'aviation marchande comprenant : pilotes, radios,
mécaniciens et personnel de cabine navigant des compagnies de transport aérien,
pilotes et mécaniciens employés par les maisons de construction d'avions et de
moteurs pour l'essai de prototypes, pilotes moniteurs d'aéro-clubs et des écoles
d'aviation civile ;
Le bénéfice des déductions spéciales pour frais professionnels précitées ne peut être étendu aux
contribuables qui exercent une profession autre que celles prévues ci-dessus.
C'est ainsi qu'un délégué médical dont le rôle consiste à renseigner la clientèle (médecins,
pharmaciens, infirmiers) sur les qualités et avantages des produits pour lesquels sa société se
réserve la prise en charge et l'exécution des commandes n'est pas admis à bénéficier, par
assimilation à un représentant de commerce, dont le champ d'activité est évidemment plus vaste,
d'une déduction forfaitaire de 45 % pour frais professionnels.
46
c- Personnel navigant de la marine marchande et de la pêche maritime 40 % :
Pour les catégories de professions précitées, l'article 59-I-A du C.G.I prévoit expressément que la
déduction spéciale s'applique au montant global des rémunérations acquises aux intéressés, y
compris les indemnités versées à titre de frais d'emploi, de service, de route et autres allocations
similaires, à l'exclusion des avantages en argent ou en nature dont pourrait bénéficier le
contribuable.
Toutefois, les frais professionnels admis en déduction, qu'ils soient calculés au taux forfaitaire de
20% ou à un taux spécial, ne doivent pas excéder la somme de 30 000 DH par an et ce, en
application des dispositions de l'article 59-I-A du C.G.I sauf en ce qui concerne le personnel
navigant de la marine marchande pour qui la limitation n'est pas appliquée.
Exemple :
La rémunération brute d'un salarié célibataire est constituée comme suit :

Traitement de base ...................................................................... 200 000 DH
Prime d'ancienneté ........................................................................ 30 000 DH
Indemnité de responsabilité ............................................................. 12 000 DH
Logement ................................................................................... 33 000 DH
Eau, électricité et téléphone ............................................................. 6 000 DH

Frais de déplacement ..................................................................... 9 000 DH
Revenu brut global ........................................................................290000 DH
A déduire :
Frais de déplacement justifié ............................................................ 9 000 DH
Revenu brut imposable .................................................................. 281 000 DH
Base de calcul des frais professionnels :
281 000 – (33 000 + 6 000) = ............................................................ 242 000 DH
Frais professionnels : 242 000 x 20% = ................................................. 48 400 DH
Plafond admis en déduction ............................................................. 30 000 DH
Enfin, il est précisé que les bénéficiaires de la déduction forfaitaire spéciale conservent le droit de
demander que le montant net de leur rémunération soit déterminé suivant le régime de droit
commun, si ce mode leur est plus favorable, c'est-à-dire exclusion faite des indemnités destinées à
couvrir certains frais d'emploi et entièrement absorbées par ces frais et déduction des frais
professionnels ordinaires sur le surplus au taux forfaitaire de 20%, plafonnés à 30 000 DH.
2 - Les retenues supportées pour la constitution de pensions ou de retraite

Il s'agit des retenues opérées par l'employeur pour la constitution de pensions ou de retraites, en
vertu des dispositions légales, de conventions collectives ou de conventions spécifiques conclues au
niveau des entreprises.
Ces retenues, qu'elles soient destinées à la constitution de pension ou de retraite à capital aliéné
(perdu pour les héritiers) ou à capital réservé (réversible sur la tête du ou des conjoints et des
enfants du de cujus), sont déductibles selon les taux prévus par les organismes de retraites.
Les régimes de retraite actuellement en vigueur sont :

- le régime des pensions civiles institué par la loi n° 011-71du 12 kaada 1391 (30 décembre 1971)
telle que modifiée et complété et applicable aux fonctionnaires relevant du statut général de la
fonction publique, aux magistrats, aux administrateurs et administrateurs -adjoints du Ministère de
l'Intérieur et aux agents titulaires des cadres des collectivités et établissements publics.
La retenue salariale est fixée à 10 % de l'ensemble des rémunérations (dont traitement de base,
indemnité spéciale, l'indemnité de résidence, d'encadrement etc).
47
- le régime des pensions militaires institué par la loi n° 013-71 du 12 kaada 1391 (30 décembre 1971)
tel que modifié et complété par le Dahir n°1-03-07 du 22 Janvier 2003 portant promulgation de la loi
n°60-03 et applicable aux officiers et aux militaires non officiers de carrière des Forces Armées
Royales.
La retenue salariale est fixée à 7 % du traitement de base indiciaire, de l'indemnité de résidence et
de 50 % des indemnités statutaires afférents au grade, échelle et échelon.
- le régime collectif d'allocation de retraite « RCAR » institué par le dahir portant loi n° 1-77-216 du
20 chaoual 1397 (4 octobre 1977) tel que modifié par le Dahir n° 1-93-272 du 10 Septembre 1993
applicable au personnel contractuel de droit commun temporaire, journalier et occasionnel de l'Etat
et des collectivités locales et au personnel des organismes soumis au contrôle financier de l'Etat, à
savoir les offices, les établissements publics et sociétés concessionnaires ainsi que les sociétés et
organismes bénéficiant du concours financier de l'Etat ou de collectivités publiques.
La cotisation salariale ou retenue est fixée à 10 % de l'ensemble des émoluments fixes, à l'exclusion
des indemnités représentatives de frais ou de charges familiales.
- Le régime de sécurité sociale régi par le dahir portant loi n° 1-72-184 du 15 joumada I I 1392 (27
juillet 1972) tel que modifié et complété relatif aux cotisations pour la couverture des prestations à
long terme (vieillesse et invalidité) dont les taux sont fixés par le décret n° 2-01-2723 du 12 Mars
2002.
La cotisation salariale à déduire est fixée à 3,96 % du salaire brut plafonné à 6 000 DH par mois.
Par ailleurs, le législateur a également admis la déduction des retenues salariales au titre de tous les
régimes de retraite prévus par les statuts des organismes marocains de retraite constitués et
fonctionnant conformément à la législation et à la réglementation en vigueur en la matière tels que
la caisse interprofessionnelle marocaine de retraite (C.I.M.R.), dont les cotisations salariales varient
suivant le grade des salariés (soit :3-3,75 – 4,5 – 5,25 et 6) et les organismes d'assurances qui
souscrivent des contrats d'assurances groupe vieillesse et vie-retraite.
a- Cas des salariés de nationalité étrangère employés dans l’administration ou dans des
établissements marocains
Conformément aux dispositions de l'article 59-II-B, les personnes de nationalité étrangère, cotisant
exclusivement à des organismes de retraite étrangers bénéficient de la déduction de la cotisation
salariale pour la constitution de pension ou de retraite dans la limite toutefois du taux des retenues
supportées par le personnel de l'entreprise ou de l'administration marocaine dont dépendent lesdites
personnes.
La personne concernée doit justifier du versement de la cotisation en produisant :
- une copie du contrat d'affiliation ;
- et les quittances de paiement, les ordres de versement ou les relevés de comptes.
Lorsqu'il s'agit de salariés de sociétés étrangères, le taux de la cotisation à déduire est fixé au taux
maximum appliqué par la C.I.M.R augmenté du taux de la C.N.S.S. (3,96 %).
D'autre part, si ledit personnel perçoit également une part patronale pour la constitution de pension
ou de retraite, ladite part constitue un complément de salaire intégralement soumis à l'impôt du fait
qu'elle est versée directement au personnel intéressé et est à son entière disposition.
Toutefois, si ledit personnel justifie qu'elle doit être réservée à une caisse de retraite agréée, elle
échappe à l'impôt dans la limite de la cotisation patronale prévue par le régime de retraite dont
bénéficie le personnel de l'employeur établi au Maroc, ou à défaut du taux maximum appliqué par la
C.I.M.R. et la C.N.S.S.
b- Cas de déduction par l’employeur des cotisations pour constitution de retraite complémentaire
Pour encourager l'épargne retraite et alléger les obligations déclaratives pour les salariés, la loi a
permis à l'employeur d'effectuer lui-même la déduction des cotisations se rapportant à un contrat de
retraite complémentaire, à l'instar de la retraite de base, dispensant le salarié ne disposant que d'un
salaire, de souscrire sa déclaration de revenu pour demander la restitution de l'I.R. au titre de sa
retraite complémentaire.
48
c- conditions d’application de la déductibilité
Le bénéfice de la déduction des cotisations à un régime de retraite complémentaire prévue par
l'article 59-II du C.G.I est subordonné à la réalisation des conditions suivantes :
 le contrat doit être souscrit collectivement ou individuellement auprès d'un organisme
marocain de retraite ou d'une entreprise d'assurance constitués et fonctionnant
conformément à la législation et à la réglementation en vigueur ;
 le contrat doit spécifier clairement qu'il s'agit bien de la constitution d'une retraite
complémentaire ;
 l'employeur doit conserver une copie certifiée conforme du ou des contrats d'adhésion des
employés concernés ;
 l'employeur doit effectuer la retenue des cotisations mensuellement et les verser auxdits
organismes ou bien tenir compte des attestations de paiement des primes fournies par
l'assureur.
N.B.:
1- Lorsque la déduction des cotisations au régime de retraite complémentaire n'est pas opérée par
l'employeur, l'employé garde la possibilité de bénéficier de cette déduction en souscrivant sa
déclaration annuelle du revenu global accompagnée des pièces justificatives prévues à l'article 28
- I I I du C.G.I.
2- la déduction des cotisations à un régime de retraite complémentaire ne peut dépasser la limite
de 10% du revenu global imposable.
Lorsqu’un contribuable dispose uniquement de revenus salariaux, il peut déduire le montant des
cotisations correspondant à son ou à ses contrats d’assurance retraite dans la limite de 50% de
son salaire net imposable.
Pour le contribuable qui a des revenus salariaux et des revenus relevant d’autres catégories, il a
la possibilité de déduire le montant des cotisations correspondant à son contrat d’assurance
retraite, soit dans la limite de 50% de son salaire net imposable, soit, dans la limite de 10%, de
son revenu global imposable.
Pour bénéficier de cette déduction le contribuable doit joindre à sa déclaration du revenu global
visée à l’article 82 ci-dessous :
- une copie certifiée conforme du contrat ;
- l’attestation de paiement des cotisations ou primes délivrée par la société d’assurances
concernée, mentionnant que l'assuré a opté pour la déductibilité desdites cotisations ou primes
Lorsqu’au terme du contrat, la rente est servie au bénéficiaire sous forme de capital, celui-ci est
imposé par voie de retenue à la source opérée par le débirentier concerné au taux du barème
progressif prévu à l’article 73-I ci-dessous, après un abattement de 40 % et avec étalement sur
une période maximum de quatre années.
d- Exemple
Déduction des primes ou cotisations pour assurance retraite
Un salarié, marié et ayant 2 enfants à charge, a disposé au cours de l'année 2010 du revenu
salarial suivant :
Revenu net imposable avant déduction de la cotisation d'assurance retraite : 150 000 DH
Cotisations annuelles de retraite : 30 000 DH
Déduction des primes pour assurance retraite limitée à 50% de son salaire puisqu'il s'agit d'un
salarié
Montant déductible : 30 000 DH
Revenu net imposable : 150 000 – 30 000 = 120 000 DH
Montant de l'I.R : (120 000 x 34%) - 17200 = 23600 DH
Déduction des charges de famille : 360 x 3 = 1080 DH
I.R. dû : 22 520 DH
e- cas d’un résident étranger au Maroc

Une personne étrangère résidente au Maroc peut souscrire dans les mêmes conditions que les
citoyens marocains une retraite complémentaire auprès d'un organisme de retraite ou d'une
49
entreprise d'assurance marocains constitués et fonctionnant conformément à la législation et à la
réglementation en vigueur et bénéficier des mêmes avantages.
Toutefois, s'agissant des contrats de retraite souscrits auprès d'un organisme étranger et
conformément aux dispositions de l'article 59-I-B du C.G.I, la déduction est limitée aux taux des
retenues supportées par le personnel de l'entreprise ou de l'administration marocaine dont dépend
ladite personne, à savoir les cotisations à la C.N.S.S et à la C.I.M.R.
Cas particuliers
a - Coopérants culturels et techniques
Les intéressés versent leurs cotisations aux caisses de retraite agréées dans leur pays d'origine.
Bien que ces cotisations ne soient pas précomptées directement par l'employeur au Maroc, il en est
tenu compte pour le calcul de l'impôt dû par les intéressés.
Ces cotisations sont déductibles dans la limite du taux applicable dans l'Administration.
b- Rachat de cotisations pour validation des services antérieurs

La déduction prévue pour les cotisations de pensions ou de retraites s'applique également aux
versements rétroactifs de cotisations de retraite, pour la validation des services antérieurs, à la
condition que les cotisations correspondantes soient retenues et versées par l'employeur.
Cette déduction est admise pendant toute la période fixée par l'organisme de retraite pour le
règlement dudit rachat. Lorsque le paiement s'effectue en un seul versement, il en est tenu compte
pour le calcul de l'impôt. Si le montant du rachat est supérieur au revenu imposable, la déduction
est imputable sur les revenus ultérieurs jusqu'à apurement.
3 - Les cotisations aux organismes de prévoyance sociales ainsi que les cotisations salariales de sécurité
sociale pour la couverture des dépenses relatives aux prestations à court terme
a) Cotisations aux organismes de prévoyance sociale

Il s'agit exclusivement des organismes de prévoyance sociale ou des caisses de secours mutuelles
légalement constituées tels que la Caisse Nationale des Organismes de Prévoyance Sociale
(C.N.O.P.S) à laquelle sont affiliés la quasi-totalité des fonctionnaires de l'Etat et dont la cotisation
salariale est actuellement fixée à 5 % du traitement de base pour les deux secteurs commun et
mutualiste
b) Cotisations salariales à la C.N.S.S.
Ce sont les cotisations salariales qui visent à assurer au travailleur une certaine sécurité à court
terme contre la maladie, les accidents non régis par la législation sur les accidents du travail, la
maternité et le décès.
Ces cotisations dont le taux est fixé à 0,33 % du salaire brut plafonné à 6 000 DH par mois, sont
déductibles du revenu brut imposable.
4- La part salariale des primes d'assurance groupe couvrant les risques de maladie, maternité,
invalidité et décès
La part salariale des primes d'assurance-groupe contractée par l'employeur au profit de son
personnel contre les risques de maladie, maternité, invalidité et décès, est déductible de la
rémunération salariale à condition que le contrat d'assurance soit souscrit au profit de l'ensemble du
personnel de l'entreprise.
S'agissant du régime de l'assurance maladie obligatoire de base (l'A.M.0), il convient de rappeler que:
• Pour les salarié relevant du secteur public : le taux de la cotisation due à la caisse nationale des
organismes de prévoyance sociale au titre de régime de l'A.M.O de base est fixé à 5 % de l'ensemble
des rémunérations visés à l'article 106 (lier parag de la loi n° 65-00 portant code de la couverture
médicale de base promulguée par le dahir n°1-02-296), reparti à raison de 50% à la charge de
l'employeur et 50% à la charge du salarié.
Chacune des parts de la cotisation est perçue dans la limite d'un montant mensuel minimum de 70 Dh
et d'un plafond mensuel de 400 Dh.
Pour les titulaires de pensions, ce taux est fixé à 2,5 % du montant global des pensions de base dans
la limite et le plafond visés ci-dessus. (Décret n°2-05-735 du 18 Juillet 2005 fixant le taux de
cotisation due à la caisse nationale des organismes de prévoyance sociale);
50
• Pour les salarié relevant du secteur privé : le taux est fixé à 4% de l'ensemble des rémunérations
visées à l'article 19 du dahir portant loi n°1-72-184 du 27 Juillet 1972 relatif au régime de sécurité
sociale, tel qu'il a été modifié et complété, réparti à raison de 50% à la charge de l'employeur et
50% à la charge du salarié.
Le taux de cotisation fixé ci-dessus est majoré de 1% de l'ensemble de la rémunération brute
mensuelle du salarié. Cette majoration, due pour l'ensemble des employeurs assujettis au régime de
sécurité sociale, est à leur charge exclusive. (Décret n°2-05-734 du 18 Juillet 2005 fixant le taux de
cotisation due à la caisse nationale de sécurité sociale au titre du régime de l'assurance maladie
obligatoire de base).
N.B : Pour les marins-pêcheurs à la part, ce taux est de :

• 1,2 % du montant du produit brut de la vente du poisson péché sur les chalutiers;
• 1,5 % du montant du produit brut de la vente du poisson péché sur les sardiniers et les
palangriers.
4- La part salariale des primes supportées pour l’indemnité perte d’emploi (IPE)
La part salariale de la cotisation due à la caisse nationale de sécurité sociale au titre de l’indemnité
perte d’emploi (IPE) est fixée à 0,19% du salaire déclaré dans la limite du plafond en vigueur
(6.000 DH actuellement)
5 - Les remboursements en principal et intérêts des prêts ou le montant de la rémunération convenue

d'avance entre les contribuables et les établissements de crédit dans le cadre d'un contrat
« Mourabaha » ou le montant de la « marge locative » défini dans le cadre du contrat «ljara Mountahia
Bitamlik», payé par les contribuables aux établissements de crédit et aux organismes assimilés
contractés pour la construction ou l'acquisition de logements sociaux
Cette déduction concerne les remboursements en principal et les intérêts des prêts hypothécaires
accordés par les établissements de crédit agrées , ou le montant de la rémunération convenue
d'avance entre les contribuables et les établissements de crédit dans le cadre d'un contrat
« Mourabaha », ou le montant de la « marge locative » défini dans le cadre du contrat «ljara
Mountahia Bitamlik», payé par les contribuables aux établissements de crédit et aux organismes
assimilés soit directement, soit par l'intermédiaires de leur correspondants locaux, pour faciliter la
construction ou l'acquisition de logements sociaux destinés à l'habitation principale.
Au sens de l'article 92-I-28° du C.G.I, il faut entendre par logement social, une unité de logement
dont la superficie couverte et la valeur immobilière totale n'excèdent pas respectivement cent (100)
m2 et deux cent cinquante mille (250 000) dirhams taxe sur la valeur ajoutée comprise.
5-1 - Personnes susceptibles de bénéficier de la déduction

Peuvent prétendre au bénéfice de cette déduction :
 les salariés et les pensionnés attributaires des prêts et contrats susvisés ;
 les salariés et les pensionnés adhérents des coopératives d'habitation, lorsque les
logements qui leur sont attribués relèvent du régime des logements sociaux.
Condition exigée
La déduction susvisée est subordonnée à la condition que l'employeur ou le débirentier opère
mensuellement la retenue du montant des sommes échues et le verse aux organismes de crédit
agréés.
Etant responsable du précompte à la source et du versement au Trésor de l'impôt dû par ses
employés, l'employeur ou le débirentier est à même de procéder au calcul adéquat des sommes à
retenir compte tenu de la déduction en cause.
A défaut, le bénéficiaire du prêt ne peut obtenir la restitution de l'impôt correspondant aux
montants des remboursements non effectués à la source, que par voie de réclamation.
N.B.: Dans le cas ou le logement ne remplie pas les conditions susvisées, le salarié peut bénéficier de
la déduction des intérêts afférents aux prêts contractés en vue de l'acquisition ou de la construction
de logements à usage d'habitation principale dans la limite de 10 % du revenu net imposable,.
Pour justifier de l'occupation personnelle de l'habitation principale, le salarié doit produire à son
51
employeur les documents ci-après :
 un certificat de résidence annuel à l'adresse figurant sur la carte d'identité nationale

accompagné d'une photocopie de ladite carte nationale ;
 une attestation sur l'honneur légalisée, certifiant qu'il occupe lui-même son logement à
titre d'habitation principale, et dans laquelle il s'engage à informer l'employeur de tout
changement intervenu dans l'affectation dudit logement, en totalité ou en partie, dans le
mois qui suit celui du changement ;
 une copie certifiée conforme du contrat de prêt et des quittances de versement ou des
avis de débit établis par les établissements bancaires ;
 le tableau d'amortissement.
N.B : Cette déduction n'est pas cumulable avec celle résultant du profit net imposable tel que prévu
à l'article 65 - I I du C.G.I.
II - Abattements forfaitaires
1- Pensions et des rentes viagères
Aux termes des dispositions de l'article 60 - I du C.G.I, un abattement forfaitaire est applicable au
montant brut imposable des pensions et rentes viagères sans préjudice de l'application, le cas
échéant, des déduction visées aux paragraphes III et IV de l'article 59 du C.G.I et relatives aux
cotisations aux organismes de prévoyance pour la couverture des prestations à court terme et à la
part salariale des primes d'assurance-groupe couvrant les risques de maladie, maternité, invalidité et
décès analysés à la page...
Ainsi, l'article 60 du C.G.I prévoit l'application d'un taux d'abattement forfaitaire de :
- 60% sur le montant brut qui ne dépasse pas annuellement 168.000 dirhams ;
- 40% sur le surplus
Les retraités bénéficient par ailleurs des déductions relatives aux cotisations versées aux organismes
de prévoyance pour la couverture des prestations à court terme et à la part salariale des primes
d'assurance groupe couvrant les risques de maladie, maternité, invalidité et décès.
Pour rappel, le taux de 60% s’applique aux pensions et rentes viagères acquises à compter du
1er janvier 2020.
2- Cachets octroyés aux artistes

Le montant brut des cachets octroyés aux artistes exerçant à titre individuel ou constitués en
troupes est soumis à la retenue à la source au taux prévu à de l'article 73 (II-G-4°) du C.G.I, après un
abattement forfaitaire de 40 % en application des dispositions de l'article 60-II dudit code. Cette
retenue est liquidée et versée dans les conditions prévues au 1er alinéa du I de l'article 156 et à
l'article 174 -I du C.G.I.
3.- Revenus salariaux versés aux sportifs professionnels, entraineurs, formateurs et comité
technique.
La LF 2021 a institué une extension de l’abattement forfaitaire sur les montants imposables des
salaires versés aux sportifs, aux entraineurs, formateurs et comité technique.
le revenu net soumis à l’impôt sur le revenu dans ce cas, est déterminé par application d’un
abattement de :
– 90% au titre de l’année 2021 ;
– 60% au titre de l’année 2024..
Cet abattement n'est cumulable avec aucune autre déduction.
52
CHAPITRE VI
REDUCTIONS D’IMPOT
I – REDUCTIONS POUR CHARGE DE FAMILLE

A- MONTANT ET LIMITES DES RÉDUCTIONS POUR CHARGES DE FAMILLE
Les dispositions de l’article 74 du C.G.I prévoient des réductions pour charges de famille en faveur
du contribuable d’une valeur de 360 dh .
Ces déductions sont annuelles et sont opérées sur le montant annuel de l’impôt.
Le nombre de personnes à charge bénéficiant de la réduction reste limité à 6 personnes, soit un
montant de 2 160 DH .
B - DÉFINITION DES PERSONNES À CHARGE DU CONTRIBUABLE

Sont susceptibles d’être considérées à la charge du contribuable les personnes suivantes :
- l’épouse sans aucune condition et qu’elle ait ou non des revenus à titre personnel ;
- l’époux considéré fiscalement comme étant à la charge de son épouse, dans les cas
d’absence ou d’insuffisance de revenu (revenu annuel égal ou inférieur à 30 000 DH) ;
- les enfants légitimes ;
- les enfants légalement adoptés ou recueillis.
C- CONDITIONS D’APPLICATION DES RÉDUCTIONS

Pour que le contribuable puisse bénéficier des déductions correspondant aux enfants à sa charge, il
faut que les conditions suivantes soient remplies :
1- l’enfant à charge ne doit pas disposer à titre personnel d’un revenu net annuel supérieur à 30 000
DH;
2- son âge ne doit pas excéder 27 ans. Cette condition d’âge n’est toutefois pas applicable aux
enfants atteints d’une infirmité les mettant dans l’impossibilité de subvenir à leurs besoins.
Par ailleurs, les formalités administratives, pour bénéficier de cette réduction prévues à l’article 74-
II- B du C.G.I, ont été simplifiées. Ainsi, les contribuables ne sont plus tenus de fournir les
attestations de scolarité justifiant que leurs enfants qui poursuivent leurs études et leur âge
n’excèdent pas 27 ans.
Remarque La femme contribuable peut bénéficier également des réductions pour charges de famille
au titre de son époux et de ses enfants lorsqu’ils sont légalement à sa charge et sous réserve que les
conditions prévues ci-dessus relatives au niveau du revenu et à l’âge des enfants soient remplies. Si
les deux époux sont des salariés, les déductions sont accordées à celui d’entre eux qui bénéficient
des allocations familiales.
D- CHANGEMENT DANS LA SITUATION DE FAMILLE

Les changements intervenus dans la situation de famille du contribuable au cours d’un mois donné ne
sont pris en considération qu’à partir du premier du mois suivant celui du changement.
Par exemple un changement au cours du mois de février dans la situation de famille du contribuable
ne sera pris en compte qu’à partir du premier du mois de mars pour le calcul de l’I.R dû par ce
contribuable.
Peuvent être à l’origine d’un changement dans la situation fiscale du contribuable, les évènements
suivants :
- un mariage ;
- une naissance ou une adoption ;
- un décès ;
- une limite d’âge ;
- un changement dans la situation économique de la personne à charge : épouse, époux ou
enfants.
Exemple :
Soit un contribuable marié disposant d’un revenu annuel imposable égale à 65 540 DH et ayant à sa
charge 4 enfants dont l’un est âgé de 27 ans depuis le 25 Mai.
Impôt avant déductions : ( 65 540 DH x 30 %) - 14 000 = 5 662 DH.
Ce contribuable a droit à 5 déductions entre le 1er janvier et le 25 mai et à 4 déductions entre le 1er
53
juin et le 31 décembre, l’enfant devenu majeur n’est plus considéré fiscalement comme étant à
charge.
Le montant total des réductions s’élève à :
360 DH x 5 x 5/12) + (360 DH x 4 x 7/12) = 1 590 DH
L’impôt dû par ce contribuable est égal à : 5 662 - 1 590 = 4 072 DH
II - REDUCTION AU TITRE DES RETRAITES DE SOURCE ETRANGERE

Les contribuables ayant au Maroc leur domicile fiscal et titulaires de pensions de retraite ou d’ayants
cause de source étrangère, bénéficient dans les conditions prévues à l’article 82-III ci-dessous, d’une
réduction égale à 80 % du montant de l’impôt dû au titre de leur pension et correspondant aux
sommes transférées à titre définitif en dirhams non convertibles.
A- CONDITIONS REQUISES POUR L’APPLICATION DE LA RÉDUCTION
Pour bénéficier de la réduction de 80 %, les titulaires de pension de retraite ou d’ayant cause de
source étrangère, doivent joindre à la déclaration du revenu global (modèle…) les pièces suivantes :
 une attestation de versement des pensions établie par le débirentier (caisse de retraite
étrangère agréée) indiquant le montant brut de la pension libellé en monnaie du pays de la
source. Cette attestation peut être remplacée, le cas échéant, par tout autre document en
tenant lieu ;
 une attestation indiquant le ou les montants en devises reçues à titre définitif en dirhams non
convertibles et la valeur en dirhams au jour du transfert.
Cette attestation est délivrée par l’établissement de crédit ayant assuré l’opération de
transfert ou par tout autre organisme intervenant dans le paiement des pensions (Trésorerie
Générale, Services Financiers des Ambassades…)
Il est précisé que les transferts effectués à un compte en dirhams convertibles n’ouvrent pas droit à
l’atténuation.
Exemple :
Soit un ressortissant étranger résidant au Maroc et disposant en 2012 d’une retraite de source
étrangère d’un montant de 15 000 EURO.
Conversion de la retraite en DH :
15 000 Euro x 11, 248178 Dh= 168 720 DH
 Cas où le contribuable ne transfère aucun montant au Maroc:

Montant net imposable de la retraite :
168 720 - (168 720 X 40%179) = 101 232 DH
I.R exigible :
(101 232 X 34180%) -17 200 = 17 219 DH
 Cas de transfert de la totalité du montant de la retraite à titre définitif en dirhams non

convertibles
Atténuation fiscale de 80% :

17 219 x 80%181 = 13 775 DH
I.R exigible : 17 219 -13 775= 3 444 DH
 Cas de transfert d’une partie du montant de la retraite (75%) à titre définitif en dirhams
non convertibles
Montant transféré en dirhams non convertibles :

168 720 X 75% = 126 540 DH
Montant net imposable de la retraite :

168 720 - (168 720 X 40%) = 101 232 DH
I.R exigible :
(101 232 X 34%) -17 200 = 17 219 Dh
54
Atténuation correspondant au montant transféré :
(17 219 X 126 540) / 168 720 = 12 914 Dh
12 914 X 80% = 10 331 Dh
IR exigible :
17 219 -10 331 = 6 888 DH
B- CAS PARTICULIERS :
1- Conversion faite à partir d’un compte ouvert au Maroc en dirhams convertibles

Dans ce cas, doivent être joint à la déclaration du revenu global, les pièces suivantes :
 Une attestation de versement des pensions établie par le débirentier (caisse de retraite
étrangère) ;
 Une attestation indiquant le ou les montants en devises reçus et leur contre-valeur en
dirhams portées au jour du transfert au crédit du compte en dirhams non convertibles ouvert
par le retraité chez un établissement de crédit marocain ;
 Une attestation indiquant le ou les montants en devises et leur contre-valeur en dirhams
retirée à titre définitif en dirhams non convertibles du compte en dirhams convertibles pour
l’usage personnel au Maroc du retraité. Seuls ces retraits sont à prendre en considération
pour le calcul de l’atténuation.
2- Transferts effectués par mandats postaux

Ces transferts sont faits à titre définitif en dirhams non convertibles en faveur des retraités qui ne
sont pas titulaires de comptes bancaires au Maroc ou ne sont pas payés par les services financiers de
leurs ambassades.
Ils sont expédiés en devises par les caisses de retraites étrangères et converties en dirhams non
convertibles par les services postaux marocains au jour de leur réception.
Ces transferts sont à prendre en considération pour le calcul de l’atténuation sous réserve de la
production des pièces suivantes :
 une attestation de versement des pensions établie par le débirentier (caisse de retraite
étrangère) ;
 originaux des talons des mandats reçus lesquels comportent généralement l’expéditeur
(caisse de retraite étrangère) et le destinataire qui est le retraité.
3- Retrait par carte bancaire

Les retraits en dirhams ordinaires effectués par des retraités étrangers résidant au Maroc, à l’aide de
carte de crédit étrangère, sont pris en compte pour le calcul de la réduction de 80 % au titre de
l’impôt sur le revenu sous réserve de la production des pièces suivantes :
a- une attestation de versement des pensions établie par le débirentier (caisse de retraite
étrangère) ;
b- une attestation délivrée par leur banque installée à l’étranger indiquant le montant annuel des
opérations effectuées au Maroc au moyen d’une carte de crédit.
III- IMPUTATION DE L’IMPOT ETRANGER

Les dispositions de l’article 77 prévoient que lorsque les revenus prévus à l'article 25 (3ème alinéa)
du C.G.I ont été soumis à un impôt sur le revenu dans le pays de la source avec lequel le Maroc a
conclu une convention tendant à éviter la double imposition en matière d’impôts sur le revenu, c’est
le montant ainsi imposé qui est retenu pour le calcul de l’impôt dont il est redevable au Maroc.
Dans ce cas, l'impôt étranger, dont le paiement est justifié par le contribuable, est déductible de
l'impôt sur le revenu, dans la limite de la fraction de cet impôt correspondant aux revenus étrangers.
Ainsi, il est prévu :
- de n’accorder l’imputation de l’impôt étranger réel que dans le cas où une convention
internationale de non double imposition le prévoit de manière expresse et en vertu du principe de
réciprocité ;
- de n’accorder l’imputation de l’impôt étranger théorique que dans le cas où une convention
internationale de non double imposition prévoit d’accorder un crédit d’impôt de manière expresse
au titre de l’impôt qui aurait été dû en l’absence d’exonération.
Par ailleurs, lorsque ces revenus étrangers ont bénéficié d’une exonération dans le pays de la source,
55
celle-ci vaut paiement. Dans ce cas, l’impôt étranger qui aurait été dû en l’absence d’exonération
est imputable de l’impôt marocain.
N.B : Toutefois, pour les revenus et profits de capitaux mobiliers de source étrangère, soumis aux
taux spécifiques libératoires, l’impôt acquitté dans le pays de la source est imputé intégralement.
Les méthodes prévues par les conventions fiscales pour éviter la double imposition sont les
suivantes :
A- MÉTHODE D’EXONÉRATION AVEC PROGRESSIVITÉ OU MÉTHODE DU TAUX EFFECTIF

Certaines catégories de revenu ne sont imposées que dans un seul des deux États contractants, celui
de la résidence ou de la source. L’autre État accorde l’exemption intégrale ou avec prise en
considération du revenu exonéré pour la détermination du taux effectif.
Selon cette méthode, le montant des revenus imposés dans l’Etat de la source sont compris dans la
base imposable au niveau de l’Etat de résidence afin d’atteindre le taux effectif. Cette méthode est
généralement appliquée pour les revenus fonciers, salariaux et professionnels de source étrangère.
Ainsi par exemple :
- les pensions, les rentes viagères et tous les revenus qui ne sont pas visés dans une convention
déterminée ne sont imposables que dans l’Etat du domicile fiscal du bénéficiaire ;
- les revenus professionnels, fonciers et agricoles dont dispose un résident d’un état contractant et
provenant de l’autre état de la source sont exonérés dans cet autre état, mais pris en considération
pour l’application du taux effectif.
Exemple
Un contribuable dispose d’un revenu global de 80 000 DH dont 55 000 DH de source marocaine et
25 000 DH de revenus fonciers de source étrangère.
Ledit revenu foncier a été soumis à l’impôt dans l’Etat de la source.
Impôt théorique sur le revenu global (80 000 X 30 %) - 14 00014 = 10 000 DH
Impôt dû sur le revenu de source marocaine : (10 000 x 55.000) / 80.000 = 6 875 DH
Ainsi, l’impôt à payer par le contribuable est de 6 875 DH.
B- MÉTHODE DE LA DÉDUCTION OU DE L’IMPUTATION DE L’IMPÔT

Selon cette méthode, le montant des revenus imposés dans l’Etat de la source sont compris dans la
base imposable au niveau de l’Etat de résidence et l’impôt étranger est déduit de l’impôt marocain
dans la limite de la fraction de cet impôt correspondant aux revenus de source étrangère. Cette
méthode concerne principalement les dividendes, redevances et intérêts de source étrangère.
Pour bénéficier de cette déduction, le contribuable est tenu de produire une attestation de
l'administration fiscale étrangère donnant les indications sur les références légales de l'exonération,
les modalités de calcul de l'impôt étranger et le montant des revenus qui aurait été retenu comme
base de l'impôt en l'absence de ladite exonération.
Exemple
Un contribuable résidant au Maroc dispose d’un revenu global de 500 000 DH comprenant un revenu
de source marocaine de 350 000 DH et des redevances de source étrangère de 150 000 DH ayant
supporté une retenue dans l’Etat de la source au taux de 10 %.
I.R dû sur le revenu global .

(500 000 x 38 %) - 24 400 = 165 600 DH
Impôt étranger retenu à la source 150 000 x10 % = 15 000 DH
L’impôt payé à l’étranger (15 000 DH) étant inférieur à l’impôt marocain correspondant aux revenus
de source étrangère, il sera imputable en totalité. En l’absence de convention, le contribuable
n’aurait pas bénéficié de l’imputation. Montant maximum de l’impôt étranger admis en imputation
(165 600 x 150 000 187) / 500 000= 49 680 DH
Impôt dû après imputation de l’impôt payé à l’étranger

165 600 - 15 000 = 150 600 DH
56
CHAPITRE VII
CONTRIBUTION SOCIALE DE SOLIDARITE
SUR LES BENEFICES ET REVENUS
Dans le but de poursuivre les efforts de mobilisation de ressources en faveur des populations
démunies et de renforcer la solidarité sociale, notamment dans le cadre des circonstances
particulières induites par la pandémie du Covid 19, il a été décidé d'instituer une contribution
sociale de solidarité sur les bénéfices et revenus au titre d'un seul exercice (2021), à l'instar de celle
instituée par la LF 2013.
Cette contribution concernera les personnes suivantes :
a - les sociétés soumises à l'IS, à l’exclusion :
- des sociétés exonérées de l’impôt sur les sociétés de manière permanente.
- des sociétés exerçant leurs activités dans les zones d’accélération industrielle.
- des sociétés de services bénéficiant du régime fiscal prévu pour la place financière
Casablanca Finance City.
b- les personnes physiques titulaires de revenus professionnels .
c- des personnes physiques titulaires de revenus agricoles.
d- des personnes physiques titulaires de revenus salariaux et assimilés.
e- des personnes physiques titulaires de revenus fonciers.
Pour les personnes physiques, la contribution est calculée sur le revenu global annuel de source
marocaine net d’impôts, qui est égal ou supérieur à deux cent quarante mille (240 000) dirhams.
Dans ce cas, la contribution est calculée selon le taux de 1,50%.
Les personnes physiques doivent souscrire une déclaration, précisant le montant du ou des revenu (s)
net d’impôt et le montant de la contribution y afférent, avant le 1er juin de l’année 2021.
Pour les personnes physiques, le montant de la contribution doit être versé :
-.Pour les revenus professionnels, agricoles et fonciers : en même temps que la déclaration.
- Pour les personnes physiques qui disposent de plusieurs revenus salariaux et assimilés : en même
temps que la déclaration des revenus annuelle.
D’autre part, Les employeurs qui versent des revenus salariaux passibles de la contribution doivent
souscrire une déclaration, en même temps que la Déclaration des traitements et salaires
Cette déclaration doit comporter le montant du revenu net d’impôt et le montant de la contribution
y afférent, la contribution est alors payée par voie de retenue à la source opérée par les employeurs.
La contribution sociale de solidarité sur les bénéfices et les revenus s’applique au titre de l’année
2021.
CHAPITE VIII
LIQUIDATION DE L’IMPOT SUR LES REVENUS SALARIAUX ET
ASSIMILES
I - DECLARATION DES TRAITEMENTS ET SALAIRES
Les employeurs privés domiciliés ou établis au Maroc ainsi que les administrations et autres
personnes morales de droit public sont tenus de déposer avant le 1er mars de chaque année par voie
de télé déclaration un état présentant, pour chacun des bénéficiaires de revenus salariaux payés au
cours de l’année précédente, les indications suivantes :
1°- nom, prénom et adresse ;
2°- numéro de la carte d’identité nationale ou de la carte de séjour pour les étrangers et le
numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
3°- numéro matricule de la paierie principale des rémunérations du Ministère des Finances
pour les fonctionnaires civils et militaires ;
4°- montant brut des traitements, salaires et émoluments ;
5°- montant brut des indemnités payées en argent ou en nature, pendant ladite année ;
6°- montant des indemnités versées à titre de frais d’emploi et de service, de frais de
représentation, de déplacement, de mission et autres frais professionnels;
57
7°- montant du revenu brut imposable ;
8°- montant des retenues opérées au titre de la pension de retraite, de la Caisse nationale de
sécurité sociale et des organismes de prévoyance sociale ;
9°- taux des frais professionnels ;
10°-montant des échéances prélevées au titre du principal et intérêts de prêts contractés
pour l’acquisition de logements sociaux ;
11°- nombre de réductions pour charges de famille ;
12°- montant du revenu net imposable ;
13°- montant des retenues opérées au titre de l’impôt ;
14°- période à laquelle s’applique le paiement.
Cette déclaration comporte en outre :

- un état annexe des rémunérations et indemnités occasionnelles indiquant pour chaque bénéficiaire
les nom et prénoms, l’adresse et la profession ainsi que le montant brut des sommes payées et des
retenues opérées.
- la liste des stagiaires bénéficiant de l’exonération de l’IR (en mode EFI Uniquement, les
déclarations déposées en mode EDI doivent être complétées manuellement).
Cette déclaration doit comporter :
1°- les renseignements visés au 1°, 2°, 4°, 5°, 8°, 12° et 14° ci-dessus et une attestation
d’inscription à l’ANAPEC par stagiaire dûment légalisée.
Les employeurs qui attribuent des options de souscription ou d'achat d'actions ou qui distribuent
des actions gratuites à leurs salariés et dirigeants, doivent annexer à leur déclaration, un état
mentionnant pour chacun des bénéficiaires :
- les renseignements visés au 1° et 2°
- le nombre des actions acquises et/ou distribuées gratuitement ;
- les dates d'attribution et de levée d'option ;
- leur valeur auxdites dates ;
- leur prix d'acquisition ;
- le montant de l'abondement.
Ces employeurs sont également tenus d'annexer à ladite déclaration un état comportant les
indications précitées lorsqu'il s'agit de plans d'options de souscription ou d'achat d'actions ou de
distribution d'actions gratuites attribués à leurs salariés et dirigeants par d'autres sociétés
résidentes au Maroc ou non.
Les dispositions de l’article 71 du C.G.I prévoient que l’I.R est établi chaque année en raison du
revenu global acquis par le contribuable au cours de l’année précédente.
Le revenu global est un revenu acquis : un revenu est considéré comme acquis à partir du moment où
le contribuable acquiert un droit certain sur ledit revenu.
L’acquisition peut coïncider avec :
- l’encaissement : c’est le cas des revenus salariaux, des pensions, des rentes viagères, des
revenus et profits de capitaux mobiliers, des profits fonciers et des produits bruts perçus par les
entreprises étrangères ;
- l’inscription en compte ou la mise à disposition : cas des revenus et profits de capitaux mobiliers.
L’impôt est établi chaque année en raison du revenu global acquis au cours de l’année précédente.
Par année il faut entendre l’année civile allant du premier janvier au 31 décembre.
Toutefois, pour les revenus salariaux et assimilés de source marocaine, l’impôt est établi au cours de
l’année de leur acquisition et à l’occasion de leur paiement sous réserve de régularisations, qui
peuvent être effectuées, le cas échéant, d’après le revenu global.
A cet égard, deux situations peuvent se présenter :
- le salarié ou le pensionné dispose uniquement de revenus payés par un seul employeur ou
débirentier : l’impôt retenu à la source est, sauf erreur, définitif.
Dans ce cas, le contribuable est dispensé de la déclaration annuelle à moins qu’il ne prétende
bénéficier d’autres déductions tels que les dons et les intérêts afférents aux prêts en vue de
l’acquisition ou de la construction de logements à usage d’habitation principale, les primes ou
cotisations se rapportant aux contrats individuels ou collectifs d’assurance retraite d’une durée
égale au moins à 10 ans etc.
- le salarié ou le pensionné dispose d’autres revenus ou est payé par plusieurs employeurs ou
débirentiers : l’impôt retenu à la source sur les revenus salariaux constitue un acompte sur l’impôt
correspondant au revenu global que l’intéressé est tenu de déclarer dans le délai prévu par le CGI.
58
II- OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS ET DEBIRENTIERS
Les employeurs et débirentiers domiciliés, établis ou ayant leur siège au Maroc, sont soumis à des
obligations prévues par le C.G.I. Le non respect de ces obligations est sanctionné par des
majorations et pénalités .
A- La tenue d’un livre de paie ou tout autre document spécial
Ces documents doivent comporter, pour chaque paiement et pour chaque bénéficiaire, toutes les
indications permettant le contrôle des déclarations prévues aux articles 79 et 81 du C.G.I
notamment :
- les nom, prénom et adresse du bénéficiaire, les numéros de la carte d’identité nationale et de
sécurité sociale ;
- la situation de famille ;
- le nombre d’enfants à charge ;
- la date, la nature et le montant du paiement ainsi que la période à laquelle il se rapporte ;
- le montant de la retenue opérée.
B- La conservation des documents
En matière de retenue sur salaires, le droit de contrôle de l’administration s’exerce durant les
quatre années qui suivent celle au titre de laquelle la retenue devait être versée au Trésor ; ce qui
implique que tous les documents de nature à permettre la vérification des retenues effectuées au
cours d’une année donnée, doivent être conservés au moins pendant les quatre années qui suivent
l’année considérée.
Bien entendu, cette disposition ne peut pas faire échec à d’autres dispositions légales prévoyant des
délais plus longs pour la conservation des documents susvisés.
C- La communication des documents

Les documents précités doivent être communiqués, durant la période de leur conservation
obligatoire, à toute réquisition des agents des impôts en vue du contrôle et de la vérification des
déclarations souscrites par les employeurs au titre des rémunérations qu’ils servent aux personnes
imposables.
II - DECLARATION ANNUELLE DU REVENU GLOBAL

Les salaries disposants de sources de revenus autres que le salaire payé par un seul employeur, et les
salariés qui s’estiment surtaxés ou prétendent aux déductions prévus dans le CGI , doivent souscrire
une déclaration annuelle du revenu global dans les formes et délais suivants :
a- Forme de déclaration :
- La déclaration doit être souscrite par voie électronique a partir du 1er janvier 2018
En effet la loi de finances 2018 prévoit que l’obligation de la teledeclaration pour les déclarations et
du versement de l’IR afférent à certains revenus et profits soumis à l’IR sont applicables aux
déclarations dont le délai légal de dépôt intervient à compter du 1er janvier 2018.
b- Délai de souscription de la déclaration

La déclaration du revenu global doit parvenir au service concerné avant le 1er MARS de chaque
année.
Contenu de la déclaration :
La déclaration annuelle doit mentionner :
- tous les renseignements relatifs à l’identification du contribuable : nom, prénom et adresse du
domicile fiscal ou le lieu de situation de son principal établissement au Maroc, numéro de la carte
d’identité nationale ou de la carte d’étranger à défaut celui du livret d’état civil, numéro
d’identification fiscale qui lui est attribué par l’administration ;
- les professions exercées et les lieux de situation des établissements secondaires ;
- toute indication nécessaire à l’établissement de l’impôt ;
- les différents éléments composant le revenu global, déterminés sur des imprimés annexes ;
- les déficits et charges déduits ;
- les déductions pratiquées prévues dans le cadre du C.G.I à savoir les dons, les déductions sur
revenu de capitaux mobiliers, les charges de famille et les déductions d’impôt au titre des retraites
de source étrangère etc.
59
Réductions :
Pour qu’il puisse être tenu compte des réductions pour charge familiale, le contribuable doit faire
parvenir à l’administration toute indication relative aux noms, prénoms, dates et lieux de naissance
des personnes à charge.
L’absence de ces renseignements ne prive pas le contribuable de ce droit, qu’il peut toujours faire
valoir, par voie de réclamation après établissement de l’impôt.
Impôts payés :
La déclaration doit être appuyée des justifications des impôts retenus à la source. Elle doit indiquer
:
- le montant imposé par voie de retenue à la source (hors majorations) ;
- le montant des prélèvements effectués et la période à laquelle ils se rapportent ;
- le nom ou la raison sociale, l’adresse et le numéro d’identification fiscale de l’employeur ou du
débirentier ayant opéré la retenue à la source.
III - RECOUVREMENT DE L’IMPOT SUR LES REVENUS SALARIAUX ET ASSIMILES

A- Revenus salariaux et assimilés
L’I.R au titre des revenus salariaux, définis à l’article 56 du CGI est Recouvré par voie de retenue à
la source opérée par l’employeur ou le débirentier domicilié ou établi au Maroc. Cette retenue est
faite pour le compte du Trésor, sur chaque paiement effectué.
Les retenues à la source prévues aux articles 156 et 157du CGI et afférentes aux paiements effectués
par les employeurs et débirentiers pendant un mois déterminé doivent être versées dans le mois qui
suit auprès du receveur de l’administration fiscale du lieu du domicile de la personne ou de
l’établissement qui les a effectuées.
En cas de transfert de domicile ou d’établissement hors du ressort de la perception, ainsi que dans le
cas de cession ou de cessation d’entreprise, les retenues effectuées doivent être versées dans le
mois qui suit le transfert, la cession ou la cessation.
En cas de décès de l’employeur ou du débirentier, les retenues opérées doivent être versées par les
héritiers ou les ayants droit dans les trois mois qui suivent le mois du décès.
Chaque versement est accompagné d’un bordereau- avis daté et signé par la partie versante
indiquant la période au cours de laquelle les retenues ont été faites, la désignation, l’adresse et la
profession de la personne, société ou association qui les a opérées et le montant des paiements
effectués ainsi que celui des retenues correspondantes.
Les sommes retenues par les administrations et les comptables publics sont versées au Trésor au plus
tard dans le mois qui suit celui au cours duquel la retenue a été opérée. Chaque versement est
accompagné d’un état récapitulatif.
B- Revenus et profits de capitaux mobiliers

En application des dispositions de l’article 173- II du CGI les revenus et profits de capitaux mobiliers
sont soumis à l’impôt par voie de retenue à la source, à l’exclusion des profits résultant des cessions
de valeurs mobilières et autres titres de capital et de créance non inscrits en compte auprès
d’intermédiaires financiers habilités et visés à l’article 84 du CGI.
A- Revenus de capitaux mobiliers

L’I.R sur les produits des actions, parts sociales et revenus assimilés et les revenus de placements à
revenu fixe prévues aux articles 13 et 14 du CGI est recouvré par voie de retenue à la source.
Les retenues à la source visées aux articles 158 et 159 du CGI doivent être effectuées et versées, par
les personnes physiques ou morales qui se chargent de leur collecte, auprès du receveur de
l’administration fiscaledu lieu de leur siège social ou domicile fiscal dans le mois suivant celui au
cours duquel les produits ont été payés, mis à la disposition ou inscrits en compte.
Les personnes morales susvisées, sont les établissements de crédit, publics et privés, les sociétés et
établissements qui versent, mettent à la disposition ou inscrivent en compte des bénéficiaires de ces
produits.
Chaque versement est accompagné d’un bordereau- avis daté et signé par la partie versante
indiquant le mois au cours duquel la retenue a été faite, la désignation, l’adresse et la profession de
la personne débitrice, le montant global des produits distribués ainsi que le montant de l’impôt
correspondant.
Pour les besoins du contrôle fiscal les personnes physiques ou morales qui se chargent de la collecte
doivent être en mesure de justifier à tout moment des indications figurant sur les bordereaux- avis.
60
C- Restitution de l’impôt retenu à la source en matière de revenus salariaux
En vertu des dispositions du premier alinéa de l’article 174-IV du C.G.I précité, lorsque le montant
des retenues à la source versée au trésor par l’employeur ou le débirentier excède celui de l’impôt
correspondant au revenu global annuel du contribuable, l’excédent est restitué d’office à
l’intéressé.
Cette restitution qui est calculée au vu de la déclaration du revenu global du contribuable, visé à
l’article 82 du C.G.I, doit intervenir avant la fin de l’année de la déclaration.
Cette règle s’applique, notamment, lorsque le salarié a travaillé chez un seul employeur pour une
période inférieure à l’année et qu’il n’a pas d’autres sources de revenus.
Dans ce cas, le salarié qui n’a pas disposé que de ce seul revenu périodique pour l’année entière
pourra demander la restitution de l’impôt retenu en trop en souscrivant la déclaration du revenu
global dans les délais légaux.
La restitution ne pourrait se faire que si les montants retenus à la source par l’employeur ont été
effectivement versés au trésor.
D- Restitution en matière de produits des actions, parts sociales et revenus assimilés et les
revenus de placement à revenu fixe
En vertu des dispositions de l’article 17 –IV (1er alinéa) du C.G.I, lorsque le montant des retenues
effectuées à la source et versées au trésor par les sociétés débitrices de produits imposables ou par
les établissements bancaires délégués par lesdites sociétés, par les comptables publics, les
organismes de banque et de crédit et les entreprises qui servent les intérêts et autres produits
similaires des placements tels que visés à l’article 159-II du même code, excède celui de l’impôt
correspondant au revenu global annuel du contribuable, celui-ci bénéficie d’office de la restitution
du trop perçu d’impôt.
La déclaration du revenu global visée à l’article 82 du C.G.I vaut demande de restitution.
Toutefois, en cas de trop perçu de l’impôt retenu à la source au titre des produits des actions, parts
sociales et revenus assimilés opérée au taux libératoire de 10%, la restitution n’est calculée au vu de
la déclaration du revenu global du contribuable visé à l’article 82 du CGI précité.
Dans ce cas, le contribuable n’est pas tenu de servir que la partie de cette déclaration afférente aux
revenus de capitaux mobiliers. Dans tous les cas, la restitution doit être accordée avant la fin de
l’année de déclaration de l’intéressé. Cette restitution est calculée au vu de la déclaration du
revenu global du contribuable visé à l’article 82 précité.
IV-SANCTIONS POUR INFRACTION AUX DISPOSITIONS RELATIVES A LA

DECLARATION DES TRAITEMENTS ET SALAIRES, DE PENSIONS ET DE RENTES
VIAGERES
A- Procédure pour l’application des sanctions pour défaut de déclaration ou déclaration
incomplète au titre des traitements et salaires, des pensions et autres prestations servies sous
forme de capital ou de rentes
La loi de finances 2017 a introduit une nouvelle procédure pour l’application des sanctions pour
défaut de déclaration ou de déclaration incomplète en matière des traitements et salaires, des
pensions et autres prestations servies.
Ainsi, Lorsque le contribuable ne produit pas dans les délais prescrits les déclarations sus citées ou
produit une déclaration incomplète, il est invité par lettre à déposer ou à compléter sa déclaration
dans un délai de trente (30) jours suivant la date de réception de ladite lettre.
Si le contribuable ne dépose pas ou ne complète pas sa déclaration dans le délai précité,
l’administration l’informe par lettre de l’application des sanctions prévues à l’article 200-II .
B- Pénalités et majorations de retard

En application des dispositions de l’article 200 du CGI, lorsque les versements prévus à l’article 175
du C.G.I en matière de revenus salariaux, revenus de capitaux mobiliers, profits de capitaux
mobiliers, ou de produits bruts perçus par des personnes physiques ou morales non résidentes, sont
effectués spontanément en totalité ou en partie en dehors des délais prescrits, Les employeurs et
les débirentiers encourent une majoration de :
61
- 5% :
 dans le cas de dépôt des déclarations dans un délai ne dépassant pas trente (30) jours de
retard ;
 et dans le cas de dépôt d'une déclaration rectificative hors délai, donnant lieu au paiement
de droits complémentaires ;
- 15%, dans le cas de dépôt des déclarations susvisées, après ledit délai de trente (30) jours ;
- 20%, dans le cas de défaut de déclaration, déclaration incomplète ou insuffisante.
Cette majoration est calculée sur le montant de l’impôt retenu ou qui aurait dû être retenu.
En cas de déclaration incomplète ou comportant des éléments discordants, les majorations
précitées sont calculées sur le montant de l’impôt retenu ou qui aurait dû être retenu et
correspondant aux omissions et inexactitudes relevées dans les déclarations précités.
Le montant de chacune des majorations prévues ci-dessus ne peut être inférieur à cinq cents (500)
dirhams.
C- Défaut de déclaration ou déclaration déposée hors délai

A défaut de versement spontané des sommes dues, celles-ci sont recouvrées par voie de rôle de
régularisation, assorties de la pénalité et de la majoration précitées, avec application d’une
majoration de 0,50% par mois ou fraction de mois de retard écoulé entre le premier du mois qui suit
celui de la date d’émission du rôle et la date du paiement de l’impôt.
Les employeurs et les débirentiers encourent une majoration de 5%, 15 % ou 20% du montant de
l’impôt retenu ou qui aurait dû être retenu, lorsque la déclaration des traitements et salaires , la
déclaration comportant la liste des stagiaires dont l’indemnité est exonérée ou la déclaration des
pensions et prestations , n’ont pas été produites ou ont été souscrites en dehors du délai fixé par
l’article 79 du CGI.
La majoration varie en fonction des critères suivants :
- 5%:
- dans le cas de dépôt des déclarations, dans un délai ne dépassant pas trente (30) jours de
retard
- et dans le cas de dépôt d'une déclaration rectificative hors délai, donnant lieu au paiement de
droits complémentaires ;
- 15%, dans le cas de dépôt des déclarations, après ledit délai de trente (30) jours ;
- 20%, dans le cas d'imposition d'office pour défaut de dépôt de déclaration, déclaration incomplète
ou insuffisante.
D- Majoration pour déclaration incomplète

Toute déclaration incomplète ou comportant des éléments discordants est assortie d’une majoration
proportionnelle (5%,15% ou 20%) au montant de l’impôt retenu ou qui aurait dû être retenu et
correspondant aux omissions et inexactitudes relevées dans les déclarations précitées.
Toutefois, en cas d’omissions ou d’inexactitudes relevées dans les déclarations précitées, la
majoration n’est appliquée qu’une seule fois pour l’ensemble des omissions concernant un même
employé.
Toutefois, en cas de déclaration incomplète ou insuffisante, une amende de cinq cents (500) dirhams
est appliquée lorsque les éléments manquants ou discordants n'ont pas d'incidence sur la base de
l'impôt ou sur son recouvrement.
Par omissions, il y a lieu d’entendre l’absence de l’ensemble des renseignements exigés par les
dispositions des articles 79 et 81 du CGI ou seulement certains renseignements tels que la non
indication d’un employé ou des renseignements le concernant.
Quant aux inexactitudes, elles peuvent concerner aussi bien l’identité du salarié que les sommes qui
lui sont payées ou tout autre renseignement exigé par les articles précités.
Il est à préciser que les majorations mentionnées ci-dessus sont recouvrées par voie de rôle
immédiatement exigible et leur montant ne peut être inférieur à cinq cent (500) dirhams pour :
1- la déclaration non déposée ou déposée hors délai ;
2- la déclaration incomplète ou comportant des éléments discordants.
Pour le recouvrement du rôle émis, il est appliqué une majoration de 0,50 % par mois ou fraction de
mois de retard écoulé entre le premier du mois qui suit celui de la date d’émission du rôle et la date
du paiement de l’impôt.
Par ailleurs, il est à préciser que conformément aux dispositions du III de l’article 202, les
employeurs qui ne respectent pas les conditions d’exonération prévue à l’article 57-16° du CGI, sont
62
régularisés d’office sans procédure.
Les rôles correspondants, assortis des majorations et amendes précitées, sont immédiatement
exigibles.
A ce titre, il convient de rappeler les conditions d’exonération en matière de l’indemnité de stage
- les stagiaires doivent être inscrits depuis au moins six (6) mois à l’Agence Nationale de Promotion
de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC) régie par la loi n° 51-99 promulguée par le dahir n° 1-00-
220 ;
- le même stagiaire ne peut bénéficier deux fois de cette exonération.
- l’employeur doit souscrire un engagement de recrutement définitif dans la limite d’au moins 60%
des stagiaires.(LF 2015)
63
ANNEXE I
TABLEAU SYNOPTIQUE DES DIFFERENTS CAS DE LIQUIDATION
DE L’IMPOT SUR LES REVENUS SALARIAUX
Nature de Lieu du Siége ou Lieu ou Incidence des conventions Mode de

revenu domicile du principal est fiscales perception
bénéficiaire établissement exercée
de l’activité
l’employeur (salaires)
ou du ou a été
débirentier exercée
l’activité
(retraite)
 Retenue à
Au Maroc Au Maroc Indifférent la source
 Rôle pour le
personnel
local des
Traitements missions
et salaires diplomatiqu
es
Au Maroc Hors Du Au Maroc Etablissement au Avec ou Retenue à
Maroc Maroc sans la source
convention
Au Maroc Hors Du Au Maroc Pas Avec ou Rôle (dépôt
Maroc D’établissement sans de la
au Maroc convention déclaration
du revenue
global)
Au Maroc Hors Du Hors Du Rôle
Maroc Maroc
Retenue à
Hors Du Au Maroc Au Maroc Convention fiscale la source si
Maroc durée de
séjour > à
183 jours
Absence de convention fiscale Retenue à
Hors Du Au Maroc Au Maroc la source si
Maroc durée de
séjour > à
183 jours
Au Maroc Hors Du Hors Du Convention fiscale Application
Maroc Maroc des
dispositions
de la
convention
Au Maroc Hors Du Hors Du Absence de convention fiscale Retenue à
Maroc Maroc la source
Hors Du Hors Du Au Maroc Etablissement Convention Retenue à la

Maroc Maroc au Maroc fiscale source si
durée de
séjour > à
183 jours
64
Hors Du Hors Du Au Maroc Etablissement Absence de Retenue à la
Maroc Maroc au Maroc convention source si durée
de séjour > à
fiscale 183jours
Hors Du Hors Du Au Maroc Pas Convention rôle si
Maroc Maroc D’établissement fiscale durée de
au Maroc séjour > à
183 jours
Hors Du Hors Du Au Maroc Pas Absence de rôle si
Maroc Maroc D’établissement convention durée de
au Maroc fiscale séjour > à
183 jours
Au Maroc Hors Du Indifférent Rôle

Maroc
Hors Du Au Maroc Indifférent convention fiscale Application
Pension de Maroc des
retraite dispositions
de la
convention
Hors Du Au Maroc Indifférent Absence de convention fiscale Retenue à
Maroc la source
Hors Du Hors Du Indifférent Pas
Maroc Maroc d’imposition
Au Maroc Au Maroc Indifférent Retenue à
la source
Rentes Au Maroc Hors Du Indifférent Rôle
viagères Maroc
Hors Du Au Maroc Indifférent Convention fiscale Application
Maroc des
dispositions
de la
convention
Hors Du Au Maroc Indifférent Absence de convention fiscale Retenue à
Maroc la source
65
ANNEXE II
Evaluation des avantages en nature et des pourboires du personnel
des hôtels, restaurants et cafés
I- Nourriture
La valeur de la nourriture est calculée à partir du salaire minimum légal assorti d'un coefficient
variant de 1 à 2,5 suivant le niveau du salaire réel en argent.
Le barème applicable est prévu par le décret n°2-97-58 du 18 Ramadan 1419 (6 janvier 1999)
modifiant l'arrêté du 19 ramadan 1368 (16 juillet 1949).
Salaire servant de base au calcul de Salaires mensuels en argent versés

la nourriture aux employés à l'exclusion de
toutes primes ou indemnités
S.M.L. (1) x 1 jusqu'à 1659,99 DH

S.M.L. (1) x 1,5 de 1660 à 2 724,99 DH
S.M.L. (1) x 2 de 2725 à 3922,99 DH
S.M.L. (1) x 2,5 à partir de 3923,00 DH
(1) salaire horaire minimum légal
Il résulte des dispositions du décret susvisé que la valeur d'un repas est égale au S.M.L d'une heure de
travail multiplié par le coefficient correspondant.
Pour les salariés payés à la journée, à la semaine ou au mois, la valeur d'un repas est représentée
forfaitairement par :
- 1/8 du salaire journalier (8 heures ouvrables) ;
- 1/8 du salaire hebdomadaire (6 jours ouvrables) ;
- 1/8 du salaire mensuel (26 jours ouvrables).
Exemple :
Un employé d'hôtel perçoit un salaire mensuel de : 2 900 DH (primes et avantages non compris) pour
191 heures légales travaillées.
 coefficient applicable = 2
 valeur du SMIG horaire de 2010 = 10.64 DH
 valeur du repas 10.64 x 2 = 21,28 DH
La valeur d'un petit déjeuner est fixée à la valeur d'un repas
La valeur de la nourriture est calculée sur le salaire de base à l'exclusion de toute prime ou
indemnité que peut percevoir le travailleur.
II- Logement
A- Personne de Direction (Directeurs et Sous-directeurs)
La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du logement augmentée de l'estimation
des autres avantages : éclairage, chauffage et domesticité.
B- Autre personnel
On retiendra la valeur comprise entre 10 à 25 DH par mois qui sera fixée par l'employeur, après
accord de l'inspection du travail.
III- Pourboires
Les pourboires versés de la main à la main par la clientèle aux garçons de cafés, barmaids et
barmans sont évalués à 10 % de la recette personnelle de chaque travailleur.
IV- Surpourboires
Cet avantage est évalué à 10 % du montant des pourboires ajoutés à la facture des clients.
66
ANNEXE III
Régime fiscal des indemnités, des primes et des avantages
Régime fiscal
Désignation des Conditions exigées I.R. employé I.R. ou I.S. Observation
éléments employeur
I- Indemnités Celles prévues Non imposable Déductible
Allocation d’assistance à la par la loi
famille
Allocation familiale - Non imposable -
Allocation de recherche - Imposable - Concerne le
secteur public
Allocation hiérarchique - Imposable - -d°-
Indemnité accordée aux - Non imposable - -d°-

juges communaux
Indemnité de caisse, de
manipulation de fonds ou - Non imposable Déductible
de responsabilité
pécuniaire
Indemnité compensatrice - Imposable Déductible
de logement
Indemnité compensatrice - Imposable - Concerne le
de rémunération secteur public
Indemnité de cherté de vie - Imposable Déductible
Indemnité de congé payé - Imposable Déductible
Si la mutation Non imposable Déductible

est décidée par
l’employeur dans
l’intérêt du
service
Indemnité de
déménagement ou de Si la mutation Imposable Déductible
mutation est faite suite à
la demande de
l’employé pour
des convenances
personnelles
Indemnité de départ à la - Imposable Déductible
retraite ou de fin de
carrière
Indemnité de Celles prévues par la loi Non imposable Déductible dûment
déplacements justifiées
Indemnité de direction - Imposable Déductible
Indemnité d’éloignement, - Imposable Déductible
de dépaysement,
d’isolement ou de poste du
sud
Indemnité (ou allocation) - Imposable Déductible
d’encadrement
Indemnité de fonction - Imposable Déductible
Indemnité de frais de Celles prévues Non imposable Déductible
bureau par la loi
Indemnité d’habillement,
de chaussures, pour - Non imposable Déductible
travaux salissants etc.
Indemnité d’intempéries, - Non imposable Déductible
pour travaux
pénibles ou dangereux
67
Indemnité kilométrique
- partie couvrant des frais - Non imposable Déductible
réels
- partie ne courant pas des Imposable Déductible
frais réels
Indemnité de licenciement
ou de départ volontaire
- partie correspondant à
l’indemnité légale ou - Non imposable Déductible Article 57-7°
aux dommages-intérêts du C.G.I
fixée par les tribunaux
- partie excédant - Imposable Déductible
l’indemnité légale, ou
l’indemnité fixée par les
instances judiciaires
Indemnité de logement - Imposable Déductible
Indemnité de nourriture, Pour les salariés
de panier ou de repas travaillant sur
des chantiers Non imposable Déductible
éloignés de leur
domicile
Indemnité de poste - Imposable Déductible
Indemnité de résidence - Imposable Déductible
Indemnité de rapatriement Prévue par le Non imposable Déductible
contrat de travail
Indemnité de - Non imposable - Concerne le
représentation allouée aux service public
Ministres, Secrétaires
d’Etat de Sous- Secrétaires
d’Etat, aux Ambassadeurs
et
consuls de carrière, aux
Secrétaires Généraux
des Ministères, aux
Gouverneurs et aux
Directeurs et Directeurs
Adjoints d’administrations
centrales
Indemnité de
représentation servie dans
le secteur privé
- partie couvrant des frais Non imposable Déductible
professionnels réels
- partie excédant le
montant des frais réels Imposable Déductible
Indemnité ou prime de - Imposable Déductible
responsabilité
Indemnité de séjour ou de Celles prévues Non imposable Déductible Assimilable à
défraiement par la loi une indemnité
de
déplacement
Indemnité de technicité - Imposable Déductible
68
Indemnité de traitement Attribué aux Imposable à Déductible en
de table ou de nourriture intéressés concurrence de totalité
alloué aux officiers et pendant la durée 40 %
marins de la de leur inscription au
marine marchande rôle d’équipage
où ils ne peuvent
pas être nourris
à bord
Indemnité de transport Celles prévues Non imposable Déductible l’article 57 -
par la loi 1° du C.G.I
Prime de transport Couverte par les Imposable Déductible

frais
professionnels
prévus à l’article
59 du C.G.I
Indemnité de voiture ou Celles prévues Non imposable Déductible
pour utilisation de par la loi
voiture personnelle pour
les besoins de
l’entreprise
Indemnité de zone - Imposable Déductible
Indemnité journalière - Non imposable Concerne le
diplomatique secteur public
Indemnité parlementaire - Non imposable -
Indemnité pour frais Non imposable -

d’ameublement attribuée
aux Ministres, Secrétaires
d’Etat et Sous- Secrétaires
d’Etat
Indemnité pour frais de Celles prévues Non imposable Déductible
tournées par la loi
Indemnité pour risques se Celles prévues Non imposable Déductible
tournées par la loi
Indemnité pour risques - Imposable Déductible
professionnels
Indemnité pour travail de - Imposable Déductible
nuit
Indemnité pour travaux (ou - Imposable Déductible
heures)
supplémentaires
Indemnité de stage Accordée à un Imposable Déductible
Etudiant effectuant des
travaux d’études au sein
d’une entreprise
Indemnité versée aux - Non Imposable -
membres des bureaux
des conseils communaux et
municipaux
69
II- Primes et autres rémunérations
Commissions ou remises - Imposable Déductible

proportionnelles sur le
chiffre d’affaires
Etrennes - Imposable Déductible
Gratification de fin - Imposable Déductible

d’année
Jetons de présence a- Résidentes Non imposables Déductibles Imposables à

- Versés à une l’I.S. dû par
personne morale la personne
en qualité morale
d’administrateur bénéficiaire
- Versés à une Imposables Déductibles
Personne physique en
qualité Déclaration
d’administrateur. des salaires
Retenue à la Imposable à
b- Non résidentes source de 10% l’I.S ou l’I.R
au titre des
revenus de
capitaux
mobiliers
Participation aux - versée à des Imposables Déductibles Prévoir
bénéficies salariés ne provision
possédant pas pour éviter
des titres de l’imposition à
participation de l’I.S.
l’entreprise
- versée à des salariés Non imposables Non déductibles
possédant des titres
de Assimilables
participation de à des
l’entreprise dividendes
Centralisé par Imposable Déductible s’il a Montant
l’employeur été comptabilisé ajouté à la
dans le chiffre note des
d’affaires clients
Pourboire
Remis Imposable Non déductible Evaluation à
directement par du fait qu’il 10 % de la
les clients aux n’est pas recette de
employés intéressés compris dans le chaque
chiffre d’affaires employé
Prime à la production - Imposable Déductible

Prime d’ancienneté - Imposable Déductible
70
Prime de bilan - Imposable Déductible
Prime d’encadrement - Imposable Déductible
Prime de fond (pour les - Imposable Déductible
mineurs)
Prime d’intérimaire - Imposable Déductible
Prime (ou gratification) - Imposable Déductible
d’inventaire
Prime pour l’achat du - Imposable Déductible
mouton de l’Aïd el Kébir
Prime de naissance - Non imposable Déductible
Prime de qualification - Imposable Déductible
Prime de recherche - Imposable Déductible
Prime de rendement - Imposable Déductible
Prime de responsabilité - Imposable Déductible
Prime de technicité - Imposable Déductible
Surpourboire - Imposable Non déductible Evaluation à
du fait qu’il 10 % du
n’est pas pourboire
compris dans le habituel
chiffre d’affaire
III- Avantages en argent
- achats de jouets à Destinés aux Non imposables Non déductibles

l’occasion de la fête enfants des employés
de l’Achoura et ouvriers
- Bourse d’études y Accordée à des Non imposables Déductible
compris celle du 3ème Enfants d’employés
cycle ou
d’ouvriers ou à
des personnes
s’engageant à
travailler, après
leurs études,
avec l’employeur, à
l’exclusion de
ceux bénéficiant
d’une bourse de
l’Etat, quel que
soit le montant
de cette dernière. (la
somme admise
ne doit pas excéder le
montant de la
bourse accordée
par l’Etat)
Cotisation salariale de Prise en charge Imposable Déductible
sécurité sociale ou par l’employeur
d’assurance maladie,
maternité, invalidité,
décès ou perte d’emploi
Frais d’entretien, de Pris en charge Imposables Déductibles
réparation et de par l’employeur
vignette pour utilisation
de voiture personnelle
pour les besoins du
service
71
Frais exposés pour la - Non imposables Déductibles
formation continue du
personnel de
l’entreprise
Frais de voyage et de - Imposables Déductibles
séjours particuliers
Loyer d’un logement Pris en charge ou Imposable Déductible
affecté à un employé remboursé par
l’employeur
Participations aux frais Au profit des enfants Imposables Déductibles

scolaires des employés et
ouvriers
Prime d’assurance (ou Souscrite par Imposables Déductibles

complément de prime) l’employeur
pour utilisation de
voiture personnelle pour
les besoins du service
Repas servis par une Différence entre Non imposable Déductible
cantine gérée par le coût direct du
l’employeur repas et la somme
supportée par
l’employé
Secours internes Attribués à des Non imposables Déductibles Au cas où il y

(accidents du travail, personnes dont aurait un
frais la situation excédent non
médicaux et matérielle justifie admis la
hospitalisation, une aide en fonction réintégration
assistance à la famille de l’objet pour lequel sera
etc.) ils sont effectuée au
destinés niveau de
l’I.R. ou de
l’I.S. de
l’employeur
Frais de voyages à la Doivent être Non imposables Déductibles Au cas où

Mecque accordés à des l’excédant
employés proche n’a pas été
de la retraite et soumis à l’I.R
ne faisant pas partie la
du personnel cadres réintégration
figurant dans la sera
page appropriée effectuée au
de la déclaration niveau de
des salaires, la l’I.R. ou de
somme admise ne l’I.S. de
peut excéder le prix l’employeur
du billet aller et
retour augmenté du
montant de la
dotation accordée par
l’office des
changes.
72
IV- Avantages en nature
Dépenses de domesticité
(exclusion faite de la Imposables Déductibles
rémunération et des
charges sociales
correspondantes, du
chauffeur attaché à la
Direction Générale
Dépenses d’eau, - Imposables Déductibles
d’électricité et de
chauffage
Dépenses relatives au - Non Imposables Déductibles
poste téléphonique du
domicile du chef de
l’entreprise
Dépenses relatives aux

voitures de service
- Non imposables Déductibles
- pour la voiture
affectée à la Direction
Générale
- Non imposables Déductibles
- pour les voitures
mises à titre permanent
à la disposition d’autres
employés lorsque
l’affectation est
justifiée par les besoins
du service
- Imposables Déductibles
- Pour toutes les
voitures
supplémentaires
Logement Appartenant à
l’employeur Imposables Amortissement
 affecté gratuitement admis
à un employé Loué par
l’employeur Imposable Loyer déductible
Appartenant à
l’employeur Imposables Amortissement
 affecté à un (différence entre admis
employé moyennant la valeur locative
une participation à et le loyer
titre de loyer précompté)
Loué par
l’employeur Imposables Loyer déductible
(différence entre en totalité
le loyer supporté
par l’employeur
et le loyer payé
par l’employé)
73
Nourriture
 servie aux employés à Non imposable Déductible
la rupture du jeune
pendant le mois de
ramadan si les horaires
du travail l’exigent
 Servie aux employés

sur les chantiers Non imposable Déductible
éloignés du domicile
des intéressés
 Servie aux employés
des hôtels, cafés
restaurants etc Imposable Déductible
 Servie aux marins : évaluée à 40 %

du montant de
l’indemnité de
nourriture qui Imposable Déductible
leur est servie
quand ils ne sont
pas nourris à
bord
74
ANNEXE IV
REGIME FISCAL DES CHARGES
Désignation des Conditions Régime fiscal Observation

éléments exigées
I.R. I.R. ou I.S.
employé employeur
Cotisation pour la
constitution de Le taux ne doit Déductible Déjà déduite
pensions ou de pas excéder au niveau de la
retraites celui rémunération
- part salariale prévu par le brute
régime de
retraite
applicable aux
employés Charge sociale
- part patronale concernés Non imposable Déductible obligatoire
cotisations pour la Limitée à celle

constitution de prévue par le Déductible Déduite au
pensions ou de régime de niveau de la
retraites versées à des retraite rémunération
caisses étrangères applicable au brute
agréées personnel de
- part Salariale l’employeur
établi au Maroc
Réservée à la
caisse de Non imposable Déductible
- part patronale retraite
agréée et
limitée à celle
souscrite
par l’employeur
établi au Maroc
au
profit de son
personnel
Cotisation de sécurité
sociale pour la
couverture des
dépenses à court
terme
- part salariale Taux de 3,96 % Déductible
- part patronale du salaire brut Non imposable Déjà déduite Charge sociale
Cotisation de sécurité plafonné à 6 000 au niveau de la obligatoire
sociale pour la DH par mois rémunération
couverture des brute
dépenses à long terme Déductible
- part salariale Déductible

- part patronale Non imposable
75
Cotisation d’assurance Que le contrat
groupe maladie, d’assurance soit
maternité invalidité et souscrit au profit
décès de l’ensemble
du
personnel de
- part salariale l’entreprise Déductible Déduite au
- niveau de la
rémunération
brute
- part patronale Non imposable Déductible
-
Cotisation de
prévoyance sociale
(mutuelles)
- part salariale - Déductible Déduite au
niveau de la
rémunération
brute
- part patronale - Non imposable Déductible
Prime d’assurance
groupe vieillesse et vie La somme des Déductible Déduite au
de retraite taux de la niveau de la
retraite rémunération
- part salariale proprement brute
dite, de la CNSS
(3,96%) de
l’assurance
vieillesse et
vie retraite
doivent être
précomptées par
l’employeur
- part patronale - Non imposable Déductible
Primes d’assurance sur - Non déductible Déduite au
la vie niveau de la
rémunération
brute
Pension alimentaire - Non déductible Déduite au
versée bénévolement niveau de la
ou rémunération
à titre obligatoire brute
76
Frais professionnels
- cas général : Déductibles Déduite au

20 % avec plafonnement de niveau de la
30 000 DH par an rémunération
brute
- cas particuliers : Déductibles Déduite au
25% ,35%, 40% ou 45 % avec niveau de la
plafonnement de 30 000 DH rémunération
par an sauf pour le personnel brute
navigant de la marine
marchande et de la pêche
maritime
Remboursement en principal Le logement

et intérêts des prêts social est défini à Déductibles Déduite au Non cumulable
contractés ou du coût l’article 92 I-28° niveau de la avec la
d’acquisition et de la du C.G.I. sur la rémunération déduction de 10%
rémunération convenue base de : - la brute du revenu global
d’avance dans le cadre du superficie : 50 à prévue à l’article
contrat « Mourabaha » pour 100 m² - la valeur 28-III du C.G.I.
l’acquisition ou la immobilière
construction de logement 250 000 DH HT
social destiné à l’habitation
principale.
réductions pour charges de Conditions :

famille sur impôt - Age;
- Niveau de
- 360 DH par an pour le revenu des Déductibles
conjoint enfants à charge.
- 360 DH par an et par Déductibles
enfant
77
PARTIE II
ASSIETTE DE COTISATION A LA CNSS

ET PRESTATIONS SERVIES
par le régime de
Sécurité Sociale et par l’Assurance Maladie Obligatoire.
78
SECTION I
ASSIETTE DE COTISATION
CHAPITRE I
L’ASSUJETTISSEMENT
1.1- CONDITIONS GENERALES DE L’ASSUJETTISSEMENT
En vertu de l’article 15 du Dahir 1-72-184 du 27 juillet 1972 relatif au régime de la Sécurité Sociale,
tous les employeurs occupant au Maroc des personnes assujetties au présent régime sont tenus de
faire procéder :
A leur affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ; tout affilié à ladite caisse est tenu de
mentionner le numéro de son affiliation sur ses factures, lettres, notes de commande;
A l’immatriculation de leurs salariés et apprentis, à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale; tout

employeur affilié est tenu d’inscrire sur la carte de travail et le bulletin de paye de son personnel
assujetti à la CNSS, le numéro d’immatriculation donné au travailleur par la caisse . Par ailleurs,
chaque employeur est responsable vis à vis de la CNSS de l’établissement des déclarations des
salaires et du paiement des cotisations y afférentes.
Le défaut de production, le retard, l’insuffisance ou l’omission dans la déclaration des salaires
exposent l’employeur à une astreinte de 50 dirhams par salarié dans la limite de 5000 dirhams.
L’article 2 dudit Dahir, tel que modifié par le dahir du 04/10/77, stipule ce qui suit :
« Sont assujettis obligatoirement au régime de sécurité sociale :
Les apprentis et les personnes salariées de l’un ou de l’autre sexe travaillant pour un ou plusieurs
employeurs dans l’industrie, le commerce et les professions libérales ou occupées au service d’un
notaire, d’une association, d’un syndicat, d’une société civile ou d’un groupement de quelque
nature que ce soit, quelles que soient la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la
validité de leur contrat;
Les personnes employées par les coopératives de quelque nature qu’elles soient, les personnes
employées par les propriétaires d’immeubles à usage d’habitation et à usage commercial, les marins
pêcheurs à la part.
Des décrets détermineront les conditions d’application du régime de sécurité sociale: aux gens de
maison, aux travailleurs temporaires ou occasionnels du secteur privé, aux membres de la famille
d’un employeur travaillant pour le compte de ce dernier.
Sont considérés comme temporaires ou occasionnels du secteur privé, les travailleurs qui ne
travaillent pas plus de dix heures par semaine pour le même employeur ou le même groupe
d’employeurs. »
Le Dahir n° 01-81-178 du 8 avril 1981 portant promulgation de la loi 26-79 étend, le régime de
sécurité sociale aux employeurs et travailleurs des exploitations agricoles, forestières et leurs
dépendances, tout en excluant, pour ce secteur, la branche des prestations familiales.
Le décret n° 2-93-1 du 7 kaada 1413 ( 29 avril 1993) fixe les conditions d’application du régime de
Sécurité Sociale aux salariés travaillant dans l’artisanat.
Ainsi, dans tous les secteurs cités ci-dessus, les travailleurs possédant la qualité juridique de salarié,
c’est à dire qui sont liés à un employeur par un contrat de travail ou de louage de service, sont
assujettis au premier chef, au régime de sécurité sociale et au code de couverture médicale de base.
On précisera cependant que la notion de salaire (des personnes ou travailleurs salariés) vise ici toute
forme de rémunération quels qu’en soit la nature et le mode de versement.
La substitution de la notion de rémunération à celle moins vaste, de salaire, permet l’application du
régime de sécurité sociale à des travailleurs autres que les seuls salariés stricto sensu. C’est
pourquoi, en pratique, on considère que toute personne qui, à l’occasion de l’exécution d’un travail,
se trouve placée en fait dans le rapport d’employé à employeur vis à vis de celui pour qui le travail
est effectué, est comprise dans le champ d’application du régime de sécurité sociale.
79
Les éléments de fait qui déterminent l’existence du rapport d’employé à employeur sont, le plus
souvent, les suivants :
- Obligation d’être présent en un lieu déterminé ou d’exercer une activité donnée;
- Obligation de respecter les directives d’un employeur;
- Versement d’une rémunération ;
- Exécution d’un travail profitable à l’employeur;
Et, en général, dépendance vis à vis de l’employeur en ce qui concerne les conditions du travail.
En application de ces principes, sont notamment, obligatoirement assujettis au régime de sécurité
sociale :
- Les intermédiaires, courtiers ou autres agents non patentés des entreprises de toute nature,
quelle que soit la forme ou l’appellation de leur rémunération et qu’ils travaillent pour un ou
plusieurs employeurs ;
Le personnel des salons de coiffure, les employés d’établissements de spectacle ainsi que les
employés qui, dans ces mêmes établissements, sont chargés de la tenue des vestiaires et ceux qui
vendent aux spectateurs des objets de nature diverse et les employés d’hôtels, cafés et restaurants,
quelles que soient les modalités de leur rémunération, que celle-ci soit en totalité ou en partie sous
forme de pourboires;
- Le gérant ou les gérants des S.A.R.L, qu’ils soient associés ou non, minoritaires ou
majoritaires, percevant à ce titre une rémunération qui correspond à leurs activités réelles et à leurs
responsabilités au sein de l’entreprise. Il en découle que les gérants ne percevant pas une
rémunération ou un quelconque avantage ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale;
- Les gérants non associés des sociétés en nom collectif rémunérés pour l’exercice de leurs
fonction. Il en découle que les associés, gérants ou non, des sociétés en nom collectif et les
commandités des sociétés en commandite simple et en commandite par actions, ne sont pas
assujettis au régime de sécurité sociale. Du fait qu’ils ont la qualité de commerçant;
- Les administrateurs et les membres du Directoire ou du conseil de surveillance des sociétés
anonymes exerçant effectivement des fonctions de direction au sein de l’entreprise et percevant à
ce titre une rémunération qui correspond à leurs activités réelles et à leurs responsabilités au sein
de l’entreprise. Il en découle que l’administrateur ou le membre qui ne remplit aucune autre
fonction que celle de simple membre du conseil d’administration ou du Directoire ou du conseil de
surveillance, ne percevant aucune rémunération ou percevant une rémunération exceptionnelle au
titre d’une mission spéciale et temporaire, n’est pas assujetti au régime de sécurité sociale.
- Les membres de la famille d’un employeur, travaillant pour le compte de ce dernier, à
condition qu’il existe entre le chef d’entreprise et le membre de sa famille une relation d’autorité
d’employeur à employé et à condition également que le membre de la famille exerce une activité
effective au sein de l’entreprise à titre professionnel et régulier et qu’il bénéficie d’une
rémunération correspondant à son activité réelle au sein de l’entreprise.
- Le personnel intérimaire mis temporairement à la disposition d’entreprises utilisatrices, par
des entreprises de travail temporaire. Cette catégorie de travailleurs temporaires est à différencier
de celle précédemment citée dans L’article 2 du Dahir du 27 juillet 1972.
Il est entendu par personnel intérimaire, les travailleurs recrutés par une entreprise de travail
temporaire pour les mettre à la disposition provisoire d’un utilisateur.
L’entreprise de travail temporaire reste donc l’employeur de ces travailleurs pendant la durée
de la mission que ceux-ci effectuent pour l’utilisateur, et ce dernier n’est lié qu’avec l’entreprise de
travail temporaire, dans le cadre et la limite d’un contrat écrit de mise à disposition.
Du fait que l’entreprise de travail temporaire facture à l’utilisateur le prix de la fourniture de
main d’œuvre et verse au personnel intérimaire la rémunération convenue, ce personnel se trouve
donc à l’égard des entreprises de travail temporaire dans une situation d’employé à employeur,
même si ce personnel est tenu de se soumettre aux directives, au contrôle et aux délais imposés par
l’utilisateur.
- Les personnes du secteur privé qui travaillent plus de dix heures par semaine pour le même
employeur ou le même groupe d’employeurs, soit occasionnellement ou par intermittence. Au cas où
ils ne sont pas immatriculées, l’employeur doit faire procéder à leur immatriculation à la CNSS. Par
ailleurs, ces personnes sont tenues de faire connaître à chacun de leurs employeurs aux fins d’être
déclarées, le numéro d’immatriculation sous lequel elles sont inscrites à la CNSS.
80
1.2- CAS PARTICULIERS D’ASSUJETTISSEMENT
En application des dispositions susmentionnées, il y a lieu de citer, à titre indicatif et non exhaustif,
les travailleurs assujettis au régime de sécurité sociale, présentant certaines particularités. Il s’agit
en l’occurrence des personnes suivantes :
1.2.1- Les travailleurs étrangers
Les travailleurs étrangers travaillant au Maroc sont soumis au régime de sécurité sociale dans les
mêmes conditions que les travailleurs de nationalité marocaine.
Toutefois, en ce qui concerne les travailleurs étrangers ressortissants d’un pays signataire avec le
Maroc d’une convention bilatérale de sécurité sociale, des dispositions particulières prévoient leur
exclusion du champ d’application du régime de sécurité sociale marocain lorsqu’ils sont détachés par
l’entreprise mère dans l’un de ses établissements établis au Maroc afin d’y effectuer un travail pour
son compte.
Le détachement doit être matérialisé par un formulaire conventionnel, dit "certificat
d’assujettissement d’un salarié en situation de détachement", délivré par l’autorité compétente du
pays d’origine. A défaut de ce certificat, le travailleur étranger est soumis de plein droit au régime
de sécurité sociale marocain en application des principes de souveraineté et de territorialité.
En cas de prolongation de la durée du détachement d’un salarié, la CNSS reçoit des autorités
compétentes des pays signataires de Conventions de sécurité sociale avec le Maroc, via le Ministère
marocain chargé de l’emploi, une demande de prolongation dont la durée ne doit pas dépasser celle
accordée dans le cadre du détachement initial de l’assuré. La CNSS notifie aux autorités
compétentes, via le Ministère marocain chargé de l’emploi, sa décision d’acceptation ou de rejet de
la demande de prolongement de détachement avec indication du motif en cas de rejet.
- Les durées du détachement sont fixées comme suit :
Pays d’origine Date prise d’effet Durée du détachement Formulaire conventionnel

Allemagne 25/03/1981 36 mois, renouvelable MAD 101
pour une période de 36
mois
Belgique 24/06/1968 12 mois, renouvelable BM1 et BM2
mois
Espagne 08/11/1979 36 mois, renouvelable EM 10
pour une période fixée par
l’autorité compétente
France 09/07/1965 36 mois, renouvelable SE : 350-01

mois
Libye 05/08/1993 12 mois, renouvelable 3-IAM MIM
mois
Pays-bas 14/02/1972 12 mois, renouvelable Inexistant
mois
Suède 04/01/1980 36 mois non renouvelable S/M1
Tunisie 05/02/1987 36 mois, renouvelable 1-MIM TAA

jusqu’à achèvement des
travaux
Danemark 24/04/1982 36 mois, renouvelable DK/MA2
jusqu’à achèvement des
travaux
Portugal 01/07/1998 36 mois, renouvelable P/MAR1ET P/MAR2
mois
Canada 01/07/1998 36 mois, renouvelable Inexistant
mois
81
Dans le cadre de ces dispositions :
- Le personnel ambulant des entreprises de transport dont l’activité s’étend du Maroc à un
pays signataire et réciproquement, est exclusivement soumis au régime en vigueur sur le territoire
duquel l’entreprise a son siège ;
- L’équipage d’un navire est soumis au régime de sécurité sociale du pays duquel relève la
pavillon de ce navire.
Les conventions bilatérales susses mentionnées affirment, notamment, les principes suivants :
- Egalité de traitement entre les ressortissants des deux Etats ( le Maroc et la partie
signataire) au regard des législations de sécurité sociale de chacun d’eux, en apportant aux règles de
territorialité les exceptions nécessaires (détachement, personnel ambulant des entreprises de
transport, missions diplomatiques et consulaires);
- Maintien, aux ressortissants des pays signataires, des droits acquis ou en cours d’acquisition
en vertu de la législation de l’un de ces Etats;
- Totalisation des périodes d’assurance ou reconnues équivalentes accomplies par leurs

ressortissants sous chacune des deux législations.
Par ailleurs, et en vertu des dispositions de la convention bilatérale de sécurité sociale passée
entre le Maroc et la France, les ressortissants français exerçant temporairement au niveau des lycées
français au Maroc ont le droit d’opter, soit pour le régime français de sécurité sociale ou pour le
régime marocain. Les conditions de détachement précitées ne peuvent être appliquées à cette
catégorie de salariés.
1..2.2- La sous-traitance
La sous-traitance est l’opération par laquelle une entreprise confie à une autre entreprise le soin de
réaliser une partie de sa production dont elle conserve la responsabilité finale. Cette sous-traitance
peut être de capacité ou de spécialité.
L’employeur est responsable1 des salariés qu’il n’a pas embauchés directement dès lors que ces
derniers participent à une activité exercée à son profit et qui peuvent notamment être embauchés
par des donneurs d’ouvrages, des sous-entrepreneurs ou sous-traitant ne remplissant pas les
conditions suivantes:
- L’inscription à la patente;
- La facturation des travaux effectués en sous-traitance;
Les factures justificatives doivent être réglementaires et porter, notamment, les informations
suivantes :
- le nom ou la raison sociale et l’adresse complète du sous-traitant;
- son numéro de patente;
- le montant, la date et la nature de l’opération.
A défaut de cela, il n’y a qu’une présomption d’activité professionnelle indépendante, et par
conséquent la partie du montant de la sous-traitance correspondant à la main d’œuvre est à déclarer
nominativement avec les numéros d’immatriculation des bénéficiaires.
Si le montant global ne permet pas de dégager séparément le montant de la main d’œuvre, celui-ci
est dégagé en appliquant au montant total, le taux de main d’œuvre correspondant à la nature des
services rendus, conformément au tableau suivant :
Tableau des taux de main d’œuvre par activité
Intitule des branches d’activité Taux de main d’œuvre
Articles en caoutchouc ou en plastique 15
Bois et article en bois et travaux de menuiserie
Industrie alimentaire
Transport et auxiliaires de transport
82
Cuir et chaussures
20
Electricité, eau et travaux de plomberie
Industrie métallurgique, ouvrages en métaux et
travaux mécaniques
Transformation des minéraux de carrière 25
Textile et confection 30
Bâtiment et travaux de maçonnerie

Autres services marchands 50
Toutefois, ces taux peuvent être majorés dans le cas où la main d’œuvre représenterait l’essentiel
de la prestation sous-traitée.
Par ailleurs, la CNSS se réserve le droit de réintégrer la totalité de la rémunération des salariés du
sous-traitant dans le cas où les informations fournies par l’employeur s’avéreraient erronées.
1.2.3- Les prestataires de services non patentés

L’employeur est responsable des personnes non patentées qui fournissent, à titre indépendant, un
service quelconque, à son profit. Il s’agit par exemple des: mécaniciens, plombiers, maçons,
menuisiers, électriciens, nettoyeurs etc.
La rétribution du prestataire de service est intégrée dans sa totalité à l’assiette des cotisations pour
toute somme égale ou supérieure à 5.000 dirhams par an; si ce montant est inférieur à 5.000
dirhams, l’employeur est tenu, sous peine de réintégration, de présenter la copie de la C.I.N du
prestataire en question.
Si les montants globaux passés en comptabilité, au titre des travaux de prestation de service, ne sont
pas détaillés, la part de la main d’œuvre est dégagée en appliquant au montant total, le taux de
main d’œuvre correspondant à la nature des services rendus et ce conformément au tableau précité.
1.2.4- Les intermédiaires

Les commissions, honoraires et courtages versés aux intermédiaires non patentés, notamment les
courtiers, commissionnaires, mandataires et autres agents non patentés qui travaillent pour le
compte d’une entreprise, sont obligatoirement soumis à cotisation et doivent, de ce fait, être
déclarés avec les noms et les numéros d’immatriculation de leurs bénéficiaires. Les circonstances
retenues comme caractéristiques du lien de subordination entre ces intermédiaires et leurs
employeurs sont notamment :
- l'obligation de visiter une clientèle déterminée ;
- l'interdiction de démarcher pour des concurrents ;
- l’obligation de rendre compte de leur activité ;
- l’obligation de respecter un préavis .
La liste de ces circonstances n’est ni limitative ni exhaustive.
1.2.5- Les stagiaires: stage formation insertion

Les stagiaires sont assujettis au régime de sécurité sociale dans les mêmes conditions que les autres
salariés.
Cependant, l’employeur qui engage des stagiaires dans le cadre du stage formation insertion
professionnelle est exonéré du paiement des cotisations et ce en vertu des dispositions du dahir
portant loi n° 1-93-16 du 29 Ramadan 1413 (23 mars 1993), tel qu’il a été modifié et complété par le
Dahir portant loi n°1-98-112 du 10/09/1998.
1.2.6- L’assurance volontaire au régime de sécurité sociale

En vertu de l’article 5 du Dahir 1-72-184 du 27 juillet 1972 modifié et complété par la loi 17-02
relatif au régime de la Sécurité Sociale : « Toute personne qui, ayant été assujettie à l’assurance
obligatoire pendant au moins 1080 jours continus ou discontinus , cesse de remplir les conditions
83
d’assujettissement a la faculté de s’assurer volontairement à condition d’en faire la demande dans
les douze mois qui suivent la date à laquelle ses droits à l’assurance obligatoire ont cessé , sauf cas
majeur…. ».
Il en découle que les personnes prétendant au bénéfice d’une assurance volontaire auprès de la CNSS
doivent :
 justifier d’au moins 1080 jours continus ou discontinus d’assujettissement à l’assurance
obligatoire;
 présenter un certificat de cessation de toute activité salariée ;
 établir une demande de souscription à l’assurance volontaire dans les douze mois qui
suivent la date de cessation d’activité .
Les modalités d’application ainsi que les conditions dans lesquelles cessent les droits à cette
assurance sont déterminées par décret après approbation du conseil d’administration.
1.2.7- Les mandataires non patentés des entreprises d’assurances et de crédit

Les mandataires non patentés des entreprises d’assurances et de crédit rémunérés à la commission
sont assujettis au régime de sécurité sociale, qu’ils travaillent pour un ou plusieurs employeurs, à la
condition qu’ils effectuent d’une façon habituelle et suivie des opérations de présentation
(prospection de la clientèle, démarchage et souscription des contrats, encaissement des primes ou
cotisations,remises des sommes dues aux bénéficiaires). Il importe de signaler que les montants à
réintégrer à ce titre , sont ceux constitués par toute forme de rémunérations accordées aux dits
mandataires, déduction faite de toute charge éventuellement supportée pour l’exercice de la
fonction. Il en découle que lorsque les montants globaux accordés à ces mandataires au titre des
travaux de démarchage et de représentation, sont passés en comptabilité sans être détaillés, la part
de la main d’œuvre à réintégrer, est dégagée en appliquant au montant total, le taux de main
d’œuvre estimé à 50%, correspondant à la branche d’activité "Autres services marchands".
1.2.8- Les transporteurs non patentés

Les conducteurs des véhicules assurant, à titre indépendant, le transport du matériel, des matières
premières et des marchandises…etc., au profit de l’entreprise, sont assujettis au régime de sécurité
sociale, à l’égard de cette dernière, et ce lorsque les conditions suivantes sont réunies :
- L’exploitation du moyen de transport utilisé est soumise à des tarifs de transport fixés par les
autorités publiques ;
- Les conducteurs sont propriétaires de leur véhicule ;
- Le montant de la rétribution est égale ou supérieure à 5.000 dirhams par an et par conducteur.
Dans ce cas le montant globale de la rétribution est soumise en totalité à cotisation. Si le montant
de la rétribution est inférieur à 5.000 dirhams, l’employeur est tenu, sous peine de réintégration, de
présenter la copie de la C.I.N du conducteur en question et de la carte grise du véhicule, justifiant
que ledit conducteur en est le propriétaire. Si les montants globaux accordés aux conducteurs sont
comptabilisés sans être détaillés, la part de la main d’œuvre à réintégrer, est dégagée en appliquant
au montant total, le taux de main d’œuvre estimé à 15%, correspondant à la branche d’activité "
Transport et auxiliaires de transport".
Lorsque le conducteur n’est pas propriétaire du véhicule utilisé (la carte grise du véhicule ne
correspond pas à la CIN du conducteur), l’assujettissement de l’intéressé est assuré à l’égard de
l’entreprise ou de la personne qui a mis à sa disposition le véhicule en question. Dans ce cas,
l’entreprise bénéficiaire de la prestation dudit conducteur est tenue, sous peine de réintégration, de
décliner l’identité du propriétaire du véhicule et de celle du conducteur.
1.2.9- Les porteurs de bagages et les gardiens de parkings

Les personnes occupées pour assurer le portage des bagages ou les gardiens de parkings dans les
gares, les aéroports…etc., sont assujetties au régime de sécurité sociale, à la condition qu’elles
soient liées par un contrat avec un concessionnaire ou gérant.
1.2.10 - Les associés non gérants et les membres du directoire ou du conseil de surveillance
L’associé non gérant (minoritaire ou majoritaire), le membre du directoire ou du conseil de
surveillance qui, occupant un emploi salarié au sein de l’entreprise, perçoit à ce titre une
rémunération et se trouve dans un lien de subordination et de dépendance d’employé à employeur
vis-à-vis de ladite entreprise, est assujetti à l’égard de cette dernière, au régime de sécurité sociale,
à la condition toutefois, que l’intéressé n’exerce pas une autre fonction qui l’exclue, de plein droit,
84
de l’assujettissement à ce régime (fonctionnaire civil de l’Etat, militaire ou tout autre personne
disposant déjà d’un régime de base obligatoire…etc.
1.2.11- Les artistes de spectacle

Sont désignés par artistes, les personnes (musiciens, chansonniers, artistes de compléments, chefs
d’orchestre, metteurs en scène, mannequins…etc.) qui, par suite d’un engagement, se produisent
soit au cours de répétitions, soit au cours de représentation données dans des lieux de spectacles et
d’audition, tels que théâtres, cinémas, cirques, salles de concerts, hôtels, night-clubs, cafés,
restaurants, soit au cours d’émissions radiodiffusées ou télévisées, de prise de vues
cinématographiques ou au cours d’enregistrements.
Les conditions d’assujettissement de ces artistes au régime de sécurité sociale, à l’égard des
entreprises, établissements touristiques, sociétés d’édition, associations, groupements ou personnes
qui font appel à eux, sont les suivantes :
La non inscription de l’artiste au rôle de la patente ou au registre du commerce. Lorsque l’artiste
exerce son activité dans des conditions telles qu’elles impliquent son inscription au rôle de la
patente ou au registre du commerce (engagement d’une troupe, possession d’un local, facturation
des prestations…etc), que cette inscription soit effective ou non, il devient entrepreneur de
spectacles et donc employeur des artistes composant la formation ou le groupe.
L’affiliation à la CNSS de cet artiste en tant qu’employeur devient donc obligatoire et dans ce cas,
l’entreprise bénéficiaire de la prestation dudit artiste est tenue, sous peine de réintégration, de
décliner son identité et celle des personnes qu’il emploient éventuellement.
- La perception d’une rémunération en contre partie des prestations fournies, sous forme de
salaire fixe, commissions, cachet, pourboires…etc.;
- L’existence d’un lien de subordination d’employé à employeur vis-à-vis de celui pour qui la
prestation est fournie. Tout contrat par lequel une personne morale ou physique s’assure,
moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est
présumé être un contrat de travail;
- Le caractère habituel et suivi des prestations fournies pour un ou plusieurs employeurs. Le
critère retenu à ce titre est le seuil de la rémunération pour l’artiste se produisant individuellement
et la fréquence de la prestation pour les groupes d’artiste.
Ainsi, et compte tenu du statut particulier de certains artistes tels les troupes folkloriques et les
groupes d’animation ambulante etc..., l’employeur qui leur fait appel une seule fois par mois, est
tenu de décliner uniquement l’identité complète du groupe ou du prestataire de l’animation pour
que les montants qu’il leur verse ne soient pas soumis à cotisation.
Par contre, si cet employeur leur fait appel plus d’une fois par mois, les conditions d’exonération
sont:
- Pour les groupes, l’inscription à la patente et la présentation des factures réglementaires;
- Pour les prestataires d’animation individuels, la présentation de l’identité fiscale sauf si la
rémunération perçue est inférieure ou égale à 5000 dirhams par mois auquel cas la présentation
de la copie de la C.I.N est obligatoire.
1.2.12- Les professeurs Enseignants et les médecins vacataires

Les personnes qui enseignent, même à titre de vacation, dans des établissements privés sont
assujetties au régime de sécurité sociale dés lors qu’ils perçoivent une rémunération et qu’elles sont
astreintes, dans le cadre d’un service organisé, à certaines sujétions concernant notamment les
programmes, les horaires, la notation …etc., quels que soit par ailleurs leur activité principale.
Cependant, lorsque le professeur, l’enseignant ou le médecin relèvent de la fonction publique, ils ne
sont plus assujettis au régime de sécurité sociale à la condition, toutefois, que l’établissement qui
bénéficie de leurs prestations présente le numéro de S.O.M de l’intéressé ainsi qu’une attestation de
travail récente le concernant
A défaut de présentation de ces pièces et à l’occasion des missions de contrôle et d’inspection
déclenchées par la CNSS, toute rémunération versée dans ce cadre sera soumise à cotisation sous
forme de masse salariale non ventilée.
1.2.13- Les gérants salariés des coopératives et des stations de service

Les personnes qui gèrent les succursales des entreprises d’alimentation de détail, magasins et autres
coopératives de consommation et celles qui gèrent des stations de service moyennant une
rémunération fixe, des commissions ou des remises proportionnelles au montant des ventes, ont la
85
qualité d’assujettis au régime de sécurité sociale à l’égard de l’entreprise qui les emploie. De
même, sont assujettis dans les mêmes conditions, les gérants des dépôts de sociétés à succursales
multiples ou autres établissements commerciaux ou industriels.
1.2.14 - Les journalistes et les collaborateurs de presse

les journalistes professionnels et assimilés qui fournissent, d’une manière régulière, à une agence ou
à une entreprise de presse quotidienne ou périodique, des articles d’information, des reportages,
des dessins ou des photographies, en contrepartie d’une rémunération dite "à la pige" c’est à dire à
l’article, sont assujettis au régime de sécurité sociale, à la condition toutefois que les personnes
concernées soient titulaires de la carte d’identité professionnelle de journaliste et qu’ils n’exercent
pas une autre fonction qui les exclue, de plein droit, de l’assujettissement à ce régime (disposition
d’un régime de base obligatoire et autorisation de vacation).
1.2.15- Les membres de professions libérales travaillant dans les mêmes locaux
Les personnes auxiliaires, membres de professions libérales, exerçant leurs fonctions dans les mêmes
locaux, notamment les médecins, les dentistes et autres auxiliaires médicaux, sont assujetties au
régime de sécurité sociale, lorsqu’il y a un lien de subordination de l’une de ces personnes envers
l’autre qui est propriétaire ou locataire du local, à la condition, toutefois, qu’il n’y aurait pas une
association explicite entre les deux membres pour l’exploitation en commun de l’activité et un
engagement de participation aux pertes éventuelles, matérialisé par un contrat.
1.2.16- Les travailleurs à domicile travaillant pour le compte d’une entreprise

Les travailleurs à domicile, non patentés, qui ne sont pas occupées dans l’enceinte de l’entreprise,
sont assujetties au régime de sécurité sociale, même si elles possèdent tout ou partie de l’outillage
nécessaire à leur travail.
Pour prétendre à la qualité de travailleur à domicile, l’intéressé doit :
- Exécuter, moyennant une rémunération de quelque nature que ce soit, pour le compte d’un
ou de plusieurs employeurs, un travail qui lui est confié, soit directement, soit par un intermédiaire ;
- Travailler seul, ou avec le concours du conjoint ou des enfants à charge.
- Les travailleurs à domicile sont à distinguer des agents de maison engagés directement par
l’employeur pour son propre compte dans sa maison.
1.2.17- Les voyageurs et représentants de commerce

- Il s’agit des représentants de commerce non patentés qui, même s’ils ne sont pas occupés dans
l’entreprise et même s’ils possèdent tout ou partie de l’outillage nécessaire à leur travail :
- Travaillent pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs ;
- Exercent leur profession d’une façon habituelle, exclusive et constante ;
- Sont liés à leurs employeurs par un engagement écrit, déterminant la nature des prestations
offertes à la vente ou à l’achat, la région dans laquelle ils doivent exercer leur activité, les
catégories de clients qu’ils sont chargés de visiter, le taux de rémunérations,…etc
1.2.18- Les guides touristiques

Il s’agit des personnes qui accompagnent les voyageurs, notamment les touristes, pour leur faire
connaître les lieux, les monuments historiques…etc.
Ces personnes sont assujettis au régime de sécurité sociale lorsqu’ils sont occupés, d’une manière
régulière, au service d’un ou de plusieurs établissements (hôtels, restaurants, agences de
voyage…etc) et qu’ils perçoivent, à ce titre, une rémunération fixe ou sous forme de commissions ou
de pourboires.
Toutefois, les guides titulaires de la carte d’identité professionnelle de "Guide", délivrée par le
ministère chargé du tourisme et n’agissant pas de manière régulière pour un même fournisseur de
service, sont exonérés du régime de sécurité sociale. L’établissement qui leur fait appel est tenu,
sous peine de réintégration, de présenter pour chacun d’eux, la copie de la C.I.N et la copie de la
carte d’identité professionnelle de guide.
1.2.19 - Les courtiers libres en période d’essai

Il s’agit des personnes non patentées qui se présentent à l’entreprise pour accéder aux postes de
vendeurs libres, non salariés, payés uniquement à la commission. L’entreprise est appelée souvent
pendant un laps de temps estimé généralement à 3 mois à partir de la date de leur recrutement, à
86
tester, former si possible et évaluer sur le terrain les capacités de ces personnes avant de procéder à
leur recrutement définitif. Les démarches d’inscription à la patente de ces courtiers n’interviennent
généralement que lorsque ces derniers ont l’assurance d’être choisis pour ce métier. Or, durant
cette période, le courtier émet des factures de commissions sans qu’il soit inscrit à la patente. De ce
fait, et afin de tenir compte des contraintes particulières liées à ce métier, un délai de trois mois est
accepté pour l’activité de courtier libre ou vendeur en porte à porte, durant lesquels l’entreprise
pourra utiliser les services d’un courtier sans qu’il soit déclaré à la CNSS. Passé ce délai, ledit
courtier serait considéré vis-à-vis de la CNSS comme salarié pour le montant des sommes de toute
nature, perçues depuis le 1er jour d’activité dans l’entreprise, si l’entreprise ne pouvait justifier
pour le compte de ce courtier, d’une inscription à la patente.
1.3- LES EXCLUSIONS.

D’une manière générale, le régime de sécurité sociale est applicable à tous les travailleurs salariés
et assimilés des secteurs déjà cités qui ne sont pas assujettis à un régime spécial, en vertu d’une loi
ou d’un statut particulier.
L’article 3 du dahir portant loi (n°1-72-184) du 27 juillet 1972 relatif au régime de sécurité sociale
établit d’une manière claire et non équivoque la liste des personnes non assujetties au régime de
sécurité sociale. Ces personnes, qui restent en dehors du champ d’application de ce régime, sont les
suivantes:
- Les fonctionnaires titulaires de l’état et des autres collectivités publiques ;
- Les agents bénéficiant d’un contrat d’assistance technique passée entre le Maroc et un pays
étranger, à la condition toutefois, qu’ils ne bénéficient d’aucune rémunération de la part de
l’entreprise à laquelle ils apportent leur assistance, sous quelque forme que ce soit (salaire,
avantages en argent ou en nature, commissions, prise en charge ou remboursement des notes
de frais d’hôtel ou de restaurant, honoraires, …etc).
- Les militaires des Forces Armées Royales ;
- Les personnes assujetties au Régime collectif d’Allocation de Retraite en application du Dahir
portant loi n° 1-77-216 du 20 Choual 1397 (4 octobre 1977) sauf les cas de dérogation prévus
par ledit dahir ;
- Les personnes assujetties aux régimes particuliers mis en place dans les établissements publics.
Par ailleurs, et en vertu de la loi n°12.00 portant institution et organisation de l’apprentissage,
l’apprenti lié à une entreprise par un contrat d’apprentissage conforme aux dispositions de ladite loi,
n’est pas assujetti au régime de sécurité sociale et l’entreprise concernée est exonérée du paiement
des cotisations et de la taxe de formation professionnelle au titre de l’allocation d’apprentissage
versée à cet effet. Les apprentis non visés par cette loi, restent assujetti au régime de sécurité
sociale, conformément aux dispositions de l’article 2 du Dahir 1-72-184 du 27 juillet 1972 régissant le
régime de sécurité sociale.
D’un autre coté ,les intermédiaires et les commissionnaires étrangers non-résidents sont exclus du
champ d’application de ce régime, dès lors que le paiement, des commissions, honoraires et
courtages leur revenant, est dûment justifié (ordre de virement au compte de l’intéressé, facture
délivrée par l’entreprise qui emploie l’intermédiaire ou le commissionnaire étranger...etc).
CHAPITRE 2
LA BASE DES COTISATIONS
L’employeur est responsable du paiement, à la CNSS, de la cotisation totale (part patronale et part
salariale) pour les salariés qu’il emploie, que cette dernière soit précomptée ou non.
En vertu de l’article 19 du Dahir du 27 juillet 1972 , tel qu’il a été modifié par la loi 20-02 du 15-08-
2002 : « Les cotisations dues à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont assises sur l’ensemble des
rémunérations perçues par les bénéficiaires du présent dahir y compris les indemnités, primes,
gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes
perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire, à l’exclusion des pourboires
versés au personnel des établissement hôteliers et des résidences touristiques classés conformément
aux législations et la réglementation en vigueur ».
Pour les marins pêcheurs à la part, la cotisation est assise sur les recettes brutes du bateau de
pêche.
En ce qui concerne l’assurance volontaire, la cotisation mensuelle est calculée sur la base du
87
montant du dernier salaire mensuel ayant servi de base de calcul de la dernière cotisation
obligatoire.
Aussi est-il nécessaire de déterminer les sommes qui sont communément considérées comme
rémunération. En principe, toutes les sommes versées à l’occasion ou en contrepartie d’un travail
entrent dans l’assiette des cotisations.
Cependant, certaines sommes, bien que versées par l’employeur au salarié, sont déductibles de
l’assiette des cotisations :
- Soit parce qu’elles représentent des frais justifiés engagés par le salarié pour l’exercice de son
activité ;
- Soit parce qu’elles constituent des dommages-intérêts versés au salarié, à l’occasion de la
rupture du contrat de travail .
2.1- ELEMENTS, PRIMES, INDEMNITES ET AVANTAGES SOUMIS A COTISATION

Sont soumis à cotisation les éléments de la rémunération qu’ils soient directs ou assimilés, ainsi que
les primes et indemnités liées à la qualité du travail ou à la personne du salarié, les primes ou
indemnités liées aux sujétions de l’emploi ou aux conditions particulières du travail et les avantages
en nature.
2.1.1- Les éléments de la rémunération- éléments directs

Tous les éléments concourants à la rémunération du salarié entrent en ligne de compte. Ce principe
qui s’applique, sans exception aucune, concerne notamment :
 Les appointements et salaires de base ;
 Les rémunérations, quelles qu’en soient la forme et la périodicité, attribuées aux
 administrateurs remplissant dans l’entreprise des fonctions autres que celles de simples
membres du conseil d’administration ;
 Le salaire des stagiaires en période d’essai ou des intérimaires qui dépendent de l’entreprise
;
 Le salaire de la main d’œuvre de manutention ou de manipulation ;
Les majorations pour heures supplémentaires effectuées de jour ou de nuit ou le dimanche et jours
fériés, dont le dahir n°1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11-09-2003) portant promulgation de la loi n°65-99
fixe les bases de calcul comme suit :
Au niveau des activités non Agricoles :
Horaire Taux de majoration

jour ouvrable jour férié ou de repos
Entre 6 heures et 21 heures 25% du salaire horaire 50% du salaire horaire
Au niveau des activités Agricoles :
Horaire Taux de majoration

jour ouvrable jour férié ou de repos
- Les majorations éventuelles pour travaux de nuit ;

- La rémunération majorée en indemnisation du travail effectué durant les jours fériés
ou chômés, que cela découle d’une obligation légale, d’un engagement contractuel ou
d’une décision unilatérale du chef de l’entreprise.
88
2..1..2- Les pourboires
la rémunération servant de base pour le calcul des cotisations dans les établissements où il y a
versement par la clientèle de pourboires pour les services rendus par les salariés, est déterminée
différemment selon que les pourboires sont versés :
- Aux personnels des hôtels et des résidences classés ;
- Aux personnels des cafés, restaurants, hôtels et résidences non classés et des
établissements commerciaux .
2-1-2-1 - Concernant les pourboires versés aux personnels des hôtels et des résidences classés :
En vertu des dispositions de la loi n° 20.02 modifiant et complétant l’article19 du Dahir 1-72-184 du
27-7-1972 relatif au régime de sécurité sociale, les pourboires versés aux personnels des
établissements hôteliers et des résidences touristiques classés, sont exclus de l’assiette des
cotisations à compter du 13-6-2002 , date d’entrée en vigueur de la loi sus indiquée.
2-1-2-2 - Concernant les pourboires versés aux personnels des cafés,,, restaurants,,
établissements hôteliers et résidences non classés et établissement commerciaux :
En vertu des dispositions de l’article 19 du dahir précité, les pourboires versés aux personnels des
cafés, restaurants, établissements hôteliers et résidences non classés et établissement commerciaux,
sont soumis à cotisation.
La rémunération soumise à cotisation au sens des dispositions de la loi 65-99 relative au code du
travail (pourboires seulement ou pourboires en sus d’une rémunération de base), ne peut être
inférieur au SMIG pour chacun des salariés travaillant en contact avec la clientèle, et ce à compter
du 08-6-2004, date d’entrée en vigueur de la loi sus indiquée.
2.1.3 - Les primes et indemnités:

En général, toute prime ou indemnité qui constitue un complément de salaire, est soumise à
cotisations.
2.1.3.1-Primes et indemnités liées à la qualité du travail ou à la personne du salarié

Il s’agit notamment de :
 La prime d’ancienneté, dont le Dahir du 11-09-2003 portant promulgation de la loi n° 65-99
(code du travail) détermine les modalités de calcul comme suit :
ANCIENNETE TAUX
2 années d’ancienneté 5% du salaire versé
25 années d’ancienneté et plus 25% du salaire versé
 La prime d’assiduité ;
 La prime de technicité ;
 La prime de rendement ;
 la prime individuelle de productivité ;
 la prime d’informatique ;
 la prime de standard ;
 La prime de production ;
 La prime de bilan ;
 La prime versée dans l’attente d’un réajustement de salaire ;
 Les gratifications de fin d’année ;
 L’intéressement aux chiffres d’affaires ou aux bénéfices, commissions, gueltes et
pourcentages ;
 La participation aux frais scolaires ;
 La prime de panier, de casse croûte ou de cantine accordée régulièrement au personnel sans
que les conditions du travail des salariés concernés aient connues des changements en terme
d’horaire de travail ;
 Les frais de voyage à l’occasion d’un congé payé ;
 Les primes de vacance ;
 Les indemnités, primes ou aides au logement ;
89
 L’indemnité de transport ayant un caractère forfaitaire et ne remplissant pas les conditions
d’exonération prévues au paragraphe 2.2 ci-après, alloué au personnel de l’entreprise même
à celui dont le logement est à proximité du lieu de travail ;
 L’indemnité de préavis que le salarié continue à travailler ou non pendant la durée légale ;
L’indemnité de résidence ;
 L’indemnité de licenciement versée en sus de celle fixée au paragraphe 2.2 ;
 L’indemnité de départ ou mise à la retraite pour la partie excédant 2080 fois le SMIG horaire
ou 260 fois le Smag journalier ;
 L’indemnité de responsabilité ;
 L’indemnité de fonction ;
 L’indemnité forfaitaire d’utilisation de la voiture personnelle majorée, s’il y a lieu, des
montants accordés salarié pour lui rembourser les frais d’assurance, de vignette, de
réparations, d’amortissement et tout autre frais non justifié par la fonction du bénéficiaire et
sans rapport avec ses obligations professionnelles ;
 L’indemnité kilométrique non justifiée allouée au personnel non itinérant ou celle excédant
le barème fixé au paragraphe 2-2 ;
 L’indemnité de vie chère ;
 la part salariale prise en charge par l’employeur en matière des cotisations sociales non
obligatoire, telles que celles afférentes :
 A l’assurance groupe ;
 A la mutuelle ;
 A l’assurance vie ;
 Aux cotisations de retraite.
 la part salariale prise en charge par l’employeur en matière d’impôts sur salaire et des
cotisations sociales obligatoires ;
 Le Le rappel sur salaire, sur gratification et indemnités ;
 la participation aux bénéfices versés à des salariés ne possédant pas des titres de
participation de l’entreprise ;
 L’indemnité pour risques professionnels non justifiée par la fonction du bénéficiaire ;
 la dotation en produits fabriqués ou vendus par l’employeur ; la valeur de ces produits est
évaluée en se référant aux montants comptabilisés. Toutefois, si la dotation n’est pas
comptabilisée l’évaluation, est estimée au prix de vente des produits en question ;
 L’indemnité d’encadrement ;
 la prime pour l’achat du mouton de l’Aîd El Kebir, accordée aux cadres de l’entreprise, pour
la partie dépassant celle accordée à tout le personnel ;
 L’allocation d’assistance à la famille ;
 L’allocation ou prime de recherche ;
 L’allocation hiérarchique ;
 L’indemnité de direction ;
 L’indemnité d’encadrement ;
 L’indemnité de frais de bureau ;
 L’indemnité de poste ;
 L’indemnité de présidence ;
 L’indemnité de rapatriement ;
 Les étrennes ;
 la prime ou la gratification d’inventaire ;
 la prime de naissance ;
 la prime d’intérimaire ;
 la prime de qualification ;
 la prime de voyage et de séjours particuliers ;
 Les jetons de présence alloués à des administrateurs de sociétés anonymes en raison de
fonctions de PDG, de directeur général…etc, exercées par eux pour le compte de la société;
 L’indemnité journalière Allouée aux victimes d’un accident de travail ;
 Le salaire maintenu en totalité ou en partie en cas de maladie du salarié, en application du
contrat de travail ou d’un usage constant de la profession ;
 L’allocation familiale complémentaire ;
90
2.1.3.2- Primes et indemnités liées aux sujétions de l’emploi et aux conditions particulières du
travail
Se trouvent notamment comprises dans cette catégorie, les primes et indemnités suivantes:
 Prime de froid ;
 Prime de travail dans l’eau, la neige ou la boue
 la prime de fond dans les mines ;
 Prime pour le travail d’outils pneumatiques ;
 Prime d’altitude des ouvriers occupés sur les chantiers en haute montagne ;
 Prime de profondeur et de travail souterrain ;
 Prime de sous-sol ;
 Prime climatique ;
 Indemnité pour travaux dangereux et insalubres ;
 Indemnité d’astreinte allouée à des ouvriers obligés de ne pas quitter leur domicile la nuit ou
les jours fériés, en cas de nécessité de reprise urgente du travail pendant leur temps de repos
; Indemnité d’intempéries ;
 Indemnité de séparation ou de dépaysement ;
 Prime de représentation ne remplissant pas les conditions d’exonération prévues au
paragraphe 2-2
 Indemnité de traitement de table ou de nourriture accordée aux officiers et marins, inscrits
au rôle d’équipage, qui ne peuvent être nourris à bord, à concurrence de 40% de son montant
;
 Redevances, relatives aux postes téléphoniques du domicile et aux postes téléphoniques
 mobiles (le GSM) d’un ou de plusieurs cadres dirigeants, prises en charge par l’employeur, à
concurrence de 50% de leur montant;
 Prime d’assurance (ou complément de prime), pour utilisation de voiture personnelle pour
les besoins du service, souscrite par l’employeur ;
 Indemnité de congé payé ;
 Indemnité de séjour ou de défraiement ;
 Indemnité de zone ;
 Indemnité de statut ;
 Indemnité de chauffage ;
 Indemnité spécifique ;
 Indemnité de roulage ;
 Prime de chaleur .
2.1.4- Les avantages en nature

La valeur représentative des avantages en nature est à ajouter à la rémunération en espèces pour le
calcul des cotisations de sécurité sociale.
Les avantages en nature sont constitués le plus souvent par la fourniture de la nourriture ou du
logement ou de ces deux avantages à la fois. Mais ils peuvent aussi revêtir d’autres aspects.
2.1.4.1- La nourriture
La nourriture ne constitue un avantage en nature soumis à cotisation, que lorsqu’elle est servie au
personnel sans que les conditions de travail exige de celui-ci de prendre une collation ou un repas
dans le lieu de travail (travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé,
travail sur un chantier éloigné du lieu habituel du travail).
En principe la nourriture est retenue pour sa valeur réelle. Toutefois, dans les hôtels, restaurants et
assimilés, la valeur de la nourriture est calculée à partir du salaire horaire minimum légal assorti
d’un coefficient allant de 1 à 2,5 suivant le niveau du salaire réel en argent servi aux employés à
l’exclusion de toutes primes ou indemnités.
Pour les salariés payés à la journée, à la semaine ou au mois, la valeur d’un repas est représentée
forfaitairement selon le cas, par :
• 1/8 du salaire journalier (8 heures ouvrables) ;

• 1/48 du salaire hebdomadaire (6 jours ouvrables) ;
• 1/208 du salaire mensuel (26 jours ouvrables).
La valeur d’un petit déjeuner est fixée à 1/4 de la valeur d’un repas.
91
2.1.4.2- Le logement
La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du logement, augmentée des autres
avantages qui lui sont liés tels que l’eau, l’éclairage, le chauffage, le téléphone, ainsi que la
domesticité et le gardiennage quand ceux qui les assurent ne sont pas déjà déclarés à la CNSS au
même titre que l’ensemble du personnel de l’entreprise. A défaut d’une valeur locative réelle, celle-
ci est estimée à partir de la valeur déterminée pour l’évaluation de la taxe urbaine augmentée de
l’estimation des autres avantages.
2.1.4.3- La voiture de service
la mise à disposition, à titre permanent et sans que les besoins du travail le justifient, d’une voiture
de service à une personne salariée de celle-ci, autre que le directeur général ou le directeur
commercial, doit être considérée comme avantage en nature soumis à cotisation de la CNSS.
Cet avantage est évalué sur la base de la valeur des dépenses relatives aux frais de l’assurance, de la
vignette, du carburant, de l’amortissement du véhicule etc. Il est de même pour les dépenses
occasionnées pour les véhicules loués par l’entreprise pour la même fin.
2.2- PRIMES ET INDEMNITES NON SOUMISES A COTISATION.

Ne sont pas soumises à cotisations les sommes versées aux salariés pour les couvrir des charges
inhérentes à la fonction ou à l’emploi, soit sous forme de remboursement de dépenses concernant
des frais réellement exposés, soit sous forme de dommages-intérêts ou d’allocations forfaitaires à
condition que celles-ci aient pour objet de couvrir des frais que les salariés sont dans l’obligation de
supporter en raison des conditions particulières de leur profession ou de leur emploi.
Entrent notamment dans cette catégorie:

La prime d’outillage.
Cette prime versée aux ouvriers propriétaires de leurs outils, est en principe exclue de l’assiette à
condition que cela ne corresponde pas à des dépenses relatives à des ouvriers n’ayant pas d’outils et
n’ayant pas à s’en servir. Le montant de cette prime non soumis à cotisation, ne doit pas dépasser
100 dirhams par mois. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.
La prime de salissure
Elle est allouée à des ouvriers qui assurent indistinctement des travaux particulièrement salissants
pour leur compenser leurs frais de nettoyage. Le montant non soumis de cette prime ne doit pas
dépasser 200 dirhams par mois. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.
L’indemnité d’usure des vêtements ou prime de «bleus»

Elle est allouée à des travailleurs pour faire face à des charges de renouvellement des vêtements de
travail. En revanche, est soumise à cotisation, la prime injustement appelée vestimentaire qui est
versée à certains travailleurs alors que leur métier ne les expose ni à la poussière ni à l’usure des
vêtements. Le montant non soumis de cette indemnité doit être proportionnel à la fréquence
d’usure des vêtements de travail, sans toutefois dépasser 100 dirhams par mois. La partie qui
dépasse ce montant reste soumise à cotisation
La cantine collective
Lorsqu’elle est organisée par l’entreprise en raison de conditions particulières de travail exigeant de
son personnel de prendre un repas par jour sur les lieux de travail.
La prime de panier ou de casse croûte

Cette prime n’est pas soumise à cotisation lorsque l’entreprise qui l’accorde n’organise pas de
cantine collective. Par ailleurs, son attribution doit être dictée par la contrainte dans laquelle se
trouve le travailleur de prendre une collation ou un repas en raison de conditions particulières de
travail, tels que : travail en équipe, travail posté (3 fois 8), travail continu, travail en horaire décalé,
travail sur un chantier éloigné du lieu habituel du travail. Toutefois, la fraction exonérée du montant
journalier de cette prime ne doit, en aucun cas, dépasser deux fois le SMIG horaire.
Les repas servis à l’occasion du mois de Ramadan

Accordés, dans les lieux de travail, au personnel de l’entreprise, lorsque les conditions de travail le
justifient. Il y a lieu, toutefois, de noter que la dite exonération n’est pas cumulable avec
l’indemnité alimentaire dite de panier.
92
Titre, bons ou chèques de restauration ou d’alimentation
Les sommes représentatifs des frais de restauration, de nourriture ou d’alimentation, accordés par
l’employeur à l’ensemble du personnel de l’entreprise sous forme de moyens de paiement
spécialement dévolu à la nutrition et à l’alimentation des salariés (titre, bons ou chèques de
restauration ou d’alimentation), ne sont pas soumises à cotisation et ce, dans la limite de :
- 10 dirhams par salarié et par journée de travail ;

- et 20 % du salaire soumis à cotisation, du bénéficiaire.
Il y a lieu de noter que cette exonération n’est pas cumulable avec l’indemnité alimentaire dite de
panier.
L’indemnité de lait
Accordée aux travailleurs manipulant des produits toxiques. Le montant de cette prime ne doit pas
dépasser 150 dirhams par mois. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation .
Les dépenses relatives aux postes téléphoniques

Les redevances relatives aux postes téléphoniques du domicile et aux postes téléphoniques mobiles
d’un ou de plusieurs cadres dirigeants dont la prise en charge par l’employeur est justifiée par la
qualité du bénéficiaire, ne sont pas soumises à cotisation à concurrence de 50% de leur montant.
Toutefois, ces redevances sont totalement exonérées, quand elles sont libellées au nom de
l’entreprise. L’indemnité d’utilisation de véhicule personnel Attribuée aux coursiers chargés pendant
les heures de travail de faire de petites courses sur un véhicule leur appartenant. Le montant de
cette prime ne doit pas dépasser 150 dirhams par mois. La partie qui dépasse ce montant reste
soumise à cotisation.
L’indemnité de déménagement
Il s’agit du déménagement imposé, en cas de nécessité de service, par l’employeur et donc à
l’exclusion de celui effectué pour des convenances personnelles du salarié. Le montant de cette
indemnité non soumis à cotisation, ne doit pas dépasser celui dégagé en multipliant le tarif
kilométrique de 10 Dhs par le nombre de kilomètres séparant le lieu d’habitation initial du salarié et
le lieu de ré affectation de ce dernier. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation .
L’indemnité de caisse
Accordée aux travailleurs qui manipulent des fonds et qui ont une responsabilité pécuniaire. Le
montant non soumis à cotisation de cette indemnité ne doit pas dépasser 150 Dhs par mois .
L’indemnité de licenciement
Accordée dans la limite des taux fixés :
- Soit par Dahir du 11-09-2004 portant promulgation de la loi n° 65/99 relative au code
du travail qui détermine le montant et les modalités d’attribution de l’indemnité de
licenciement légale comme suit :
-
Tranche d’années de travail Indemnité par année de Indemnité totale pour les
effectif travail effectif 1 cinq ans
5 premières années 96 heures de salaire 480 heures
6ème année à 10ème année 144 heures de salaire 720 heures
11ème année à 15ème année 192 heures de salaire 960 heures
Au-delà de 15 ans 240 heures de salaire **
- Soit par les conventions collectives ;

- Soit par un jugement rendu par le tribunal suite à un licenciement abusif.
L’exonération ne doit concerner, dans ce cas, que la partie représentant le dommage
et intérêt.
93
A cet effet, il y’a lieu de préciser que les indemnités de licenciement convenues, d’une manière
directe, entre les employeurs et leurs salariés, ou celles arrêtées dans le cadre d’arrangements
entre les deux parties, assortis d’une sentence arbitrale rendue par le tribunal, ne sont exonérées de
l’assiette des cotisations que dans la limite de l’indemnité de licenciement légale, telle qu’elle est
fixée par le décret cité ci-dessus.
La dispense ou la réduction sur les intérêts

Il s’agit des intérêts relatifs aux prêts consentis pour acquisition ou construction de logement et des
prêts sociaux consentis par les employeurs à leur personnel.
L’indemnité de déplacement ou de frais de déplacement

Allouée à des salariés dont les conditions de travail les contraignent à des déplacements de leur
domicile vers un lieu de travail, autre que le lieu habituel, situé en dehors du périmètre urbain, en
remboursement des frais de nourriture, de logement et de transport qu’ils supportent :
- Lorsque les frais de déplacement sont inscrits sur la base de pièces justificatives (billets de
transport, notes de frais de restaurant et d’hôtels ...etc.), le montant ainsi justifié de l’indemnité
n’est pas intégré dans sa totalité à l’assiette des cotisations.
- Si par contre les pièces justificatives de frais n’existent pas et que l’indemnité est attribuée
forfaitairement, les conditions dans lesquelles les sommes en cause sont déduites de l’assiette des
cotisations, sont les suivantes :
1. Lorsqu’il y a une régularité dans l’octroi de l’indemnité, le bénéficiaire doit nécessairement
exercer une fonction qui le contraint à se déplacer d’une manière continue (agent ou
représentant commercial ou autres agents itinérants).
2. Si par contre, il s’agit de mission ou de fonction n’entrant pas normalement et
habituellement dans les obligations professionnelles du salarié, le déplacement doit être
justifié par l’ordre écrit délivré à l’intéressé et par l’objet du déplacement (visite d’un
client, d’un fournisseur, d’un chantier ou d’une foire, prospection d’un marché…etc);
Pour ce qui est de la partie non soumise à cotisation des frais de déplacement accordés
forfaitairement, elle est estimée par rubrique (transport, nourriture et hébergement) comme suit :
- l’évaluation des frais du transport est faite en se référant au Barème de l’indemnité kilométrique
lorsque le salarié utilise son propre moyen de transport et au tarif du transport public dans le cas
contraire, sachant toutefois que le remboursement de ces frais ne doit pas avoir lieu lorsque le
salarié utilise une voiture de service. La distance parcourue est estimée par rapport aux lieux qui ont
fait l’objet d’une visite dûment justifiée par l’ordre écrit délivré à l’intéressé et par l’objet du
déplacement ;
- l’évaluation des frais de nourriture est faite sur la base de dix (10) fois le salaire horaire
minimum garanti par jour ;
- l’évaluation des frais d’hébergement est faite sur la base de trente (30) fois le salaire horaire
minimum garanti par jour. Toutefois, il y a lieu de noter que les frais d’hébergement ne sont pris en
considération que si le salarié était a priori empêché de regagner chaque jour son lieu de résidence
habituel. Est considéré dans une situation d’empêchement de regagner chaque jour son lieu de
résidence habituel, le salarié contraint à se déplacer vers un lieu de mission situé à au moins 50
kilomètres du lieu de résidence.
L’indemnité de transport vers le lieu habituel de travail
Attribuée aux salariés en raison de l’éloignement du lieu de leur domicile, à condition que ce lieu
soit à, au moins, deux kilomètres du lieu habituel du travail, que le salarié ne bénéficie pas du
transport de l’entreprise et que le montant journalier de cette indemnité ne dépasse pas :
- 500 Dhs par mois dans le périmètre urbain des villes ;
- 750 Dhs par mois, lorsque le lieu de travail est situé en dehors du périmètre urbain de la ville.
La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.
La prime de tournée
Accordée, en remboursement des frais de transport occasionnés dans le cadre de l’exercice de la
fonction, au personnel ayant la qualité de représentant commercial ou d’agent itinérant, appelé à ce
titre à visiter, tout au long de la journée, la clientèle, les fournisseurs…etc.
Le montant de cette prime non soumis à cotisation, ne doit pas dépasser 1.500 Dhs par mois. La
partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.
94
La prime de voyage en congé payé au pays d’origine pour le personnel étranger
Allouée au personnel étranger une fois tous les 4 ans, cette indemnité doit correspondre à la valeur
du billet d’avion (aller/retour) au pays d’origine. Lorsqu’elle est prévue par convention
contractuelle elle n’est pas soumise à cotisation dans la limite d’un voyage une fois tous les deux
ans.
L’aide médicale :
Accordée en l’absence de mutuelle ou d’assurance groupe. Le montant de cette aide ne doit pas
dépasser 100 Dhs par enfant à charge, par année, sans toutefois que le montant global de cette
indemnité dépasse 1000 Dhs par salarié et par an. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à
cotisation
Les gratifications à caractère discrétionnaire et social
Elles sont octroyées à l’occasion d’évènement familiaux particuliers liés directement aux salariés
(mariage), aux enfants des salariés (naissance, circoncision), ou aux proches des salariés (décès d’un
ascendant ou d’un descendant). Le montant de ces gratifications ne doit pas dépasser 5.000 Dhs
une fois tous les 4 ans. Pour ce qui est du décès, la partie non soumise de ces gratifications ne doit
pas dépasser 5.000 Dhs par événement familiale dûment justifié. La partie qui dépasse ce montant
reste soumise à cotisation.
Le ramassage du y personnel
Effectué soit par les moyens propres de l’entreprise, soit par le truchement d’une société de
transport.
L’allocation versée à un enfant d’un travailleur de l’entreprise

N’est pas soumise à cotisation toute allocation versée à un enfant d’un travailleur de l’entreprise
que cette dernière occupe pendant les vacances d’été (exclusivement), à condition que cette
allocation ne dépasse pas deux fois le SMIG et qu’elle soit allouée pendant deux mois au maximum
durant lesdites vacances.
L’indemnité de stage formation insertion

Accordée conformément aux dispositions du dahir portant loi n° 1-93-16 du 29 Ramadan 1413 (23
mars 1993), tel qu’il a été modifié et complété par le Dahir portant loi n°1-98-112 du 10 septembre
1998, cette indemnité n’est pas soumise à cotisation si les conditions suivantes sont réunies :
- Les stagiaires engagés sont titulaires d’un diplôme d’enseignement supérieur, du baccalauréat ou
d’un diplôme équivalent et sont inscrits comme demandeurs d’un premier emploi auprès des services
provinciaux ou préfectoraux relevant du ministère de l’emploi.
- Les stagiaires ainsi engagés sont occupés à des tâches susceptibles d’assurer leur formation et leur
insertion professionnelle.
- La durée de la période de stage est fixée à dix-huit mois non renouvelable.
- L’indemnité mensuelle de stage n’est ni inférieure à 1.600 dirhams ni supérieure à 6.000
dirhams.
- L’établissement entre l’employeur et le stagiaire, d’un contrat de stage dit "convention de stage
formation insertion" dont le modèle est fixé par voie réglementaire,. Ce contrat, qui doit être visé
par l’administration compétente, doit préciser l’affectation du stagiaire, les obligations auxquelles il
est soumis, la durée hebdomadaire du stage, les congés annuels, le montant de l’indemnité du stage
et les cas particuliers dans lesquels il peut être mis fin au contrat de stage.
En cas de recrutement définitif du stagiaire au cours ou au terme de la période du stage,
l’exonération est maintenue pendant une durée d’une année courant à compter de la date de
conclusion du contrat de travail. Cette durée peut être portée à 2 ans pour les titulaires de certaines
catégories de diplômes, après autorisation de la commission nationale interministérielle habilitée
pour ce faire.
Par ailleurs, il est à préciser que les employeurs sont dispensés de toute déclaration à la CNSS de ces
stagiaires pendant la période d’exonération, à la condition, toutefois, de communiquer aux services
concernés de la CNSS, une copie du contrat de stage et de travail dûment visés par l’administration
compétente (l’accusé de réception porté sur le double fait foi ). Ce dépôt de la copie du contrat de
stage ou de travail, doit avoir lieu, sous peine de réintégration dans l’assiette des cotisations, au
plus tard avant la fin du 3ème mois suivant la date de conclusion du contrat de stage ou de travail.
95
L’allocation d’apprentissage
En application des dispositions de la loi n° 12.00 portant institution et organisation de
l’apprentissage, l’allocation d’apprentissage versée par l’entreprise à l’apprenti lié à elle par un
contrat d’apprentissage conforme aux dispositions de la dite loi, n’est pas soumise à cotisation.
Toutefois, la durée d’apprentissage ne peut en aucun cas dépasser 3 ans.
Par ailleurs, le contrat d’apprentissage doit satisfaire aux conditions suivantes :
- Etre établi sur un imprimé fourni par l’administration ou par les organismes compétents dont la
liste est définie, par voie réglementaire, par l’autorité gouvernementale chargée de la formation
professionnelle ;
- Etre signé par le chef d’entreprise et par l’apprenti ou son tuteur légal et déposé auprès de
l’établissement ou l’organisme de formation professionnelle ;
- Lorsque le chef d’entreprise est le père ou le tuteur légal de l’apprenti, le contrat d’apprentissage
prend la forme d’une déclaration produite par le chef d’entreprise sur un imprimé spécial déposé
dans les mêmes conditions précitées .
L’indemnité de représentation
Deux conditions sont requises pour que cette indemnité ne soit pas soumise à cotisation
- Son montant ne doit pas dépasser 10 % du salaire de base. La partie qui dépasse ce montant reste
soumise à cotisation;
- Le bénéficiaire de cette indemnité doit obligatoirement assurer l’une des fonctions suivantes :
Président Directeur Général, Directeur Général, Directeur d’un département (Directeur Commercial,
Directeur Financier, Directeur Administratif, Directeur Technique, Directeur des Ressources
Humaines, Directeur d’une succursale) et Agent commercial. Il est entendu par Directeur, le premier
responsable des structures susmentionnées.
L’indemnité kilométrique
Versée à des salariés qui utilisent leurs véhicules personnels dans l’exercice de leurs fonctions
professionnelles. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisation quand elle est justifiée par la
qualité du bénéficiaire (agents itinérant, agent commercial…etc.) ou par l’ordre écrit délivré au
salarié, quand il s’agit de mission particulière n’entrant pas normalement et habituellement dans les
obligations professionnelles de l’intéressé, sans toutefois que son montant dépasse les plafonds fixés
par le barème suivant :
Puissance fiscale du véhicule Indemnité kilométrique (DHS)

4 C.V. 1.90
5 C.V. 2.20
6 C.V. 2.40
7 C.V. 2.60
8 C.V. 2.95
9 C.V. 3.55
10 C.V. et Plus 5.20
Il est à noter que ce barème a été élaboré sur la base des données utilisées par des entreprises de la
place.
L’allocation de rentrée scolaire
Accordée une fois par an à l’ensemble des salariés dont les enfants sont scolarisés. Le montant de
cette allocation ne doit pas dépasser 400 Dhs par enfant scolarisé, sans toutefois dépasser 1600
Dhs. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation
La prime de voyage à la Mecque

Accordée une seule fois au salarié. La somme admise ne peut excéder le prix du billet d’avion aller
et retour augmenté du montant de la dotation autorisée par l’office des changes.
Achats de jouets à l’occasion de la fête de l’Achoura..
Destinés, une fois par an, aux enfants des employés et ouvriers. La valeur non soumise à cotisation
de ces jouets ne doit pas dépasser 150 Dhs par enfant, sans pour autant dépasser, par salarié, un
plafond de 750 dhs par an. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation
96
Prime pour l’achat du mouton de l’Aîd El Kebir
Accordée forfaitairement une seule fois par an à l’ensemble du personnel. Le montant de cette
allocation non soumis à cotisation, ne doit pas dépasser 2.000 Dhs par salarié. La partie qui dépasse
ce montant reste soumise à cotisation
Frais portuaires
Les frais portuaires, appelés communément "bons bleus", accordés par les transitaires, dans
l’enceinte du port, au personnel d’accueil non soumis au régime de sécurité sociale géré par la CNSS,
ne sont pas soumis à cotisation.
Frais de manutention
Accordés par les transitaires à une main d’œuvre travaillant dans l’enceinte du port et non occupée
exclusivement au service d’un même employeur.
Jetons de présence
Alloués à des administrateurs en raison de leur simple appartenance au conseil d’administration
d’une société anonyme et constituant, de ce fait, une récompense de l’assiduité des administrateurs
aux séances du conseil d’administration et une rémunération d’un mandat social n’ayant pas un
caractère salarial.
Dons
Accordés sous forme de cadeau ou récompense d’une valeur unitaire ne dépassant pas 100 dirhams
par service rendu, aux livreurs, commis et autres personnes ne faisant pas partie du personnel de
l’entreprise, en contrepartie de services rendus ponctuellement à l’entreprise, à la condition
toutefois que ce service ne présente pas un caractère régulier et suivi au profit d’une même
personne, auquel cas, les dons y afférents deviennent soumis à cotisation.
Les œuvres Sociales.

Ne sont pas soumises à cotisation, toutes sommes dépensées au titre d’œuvres ou actions sociales,
lorsque celles-ci sont organisées en faveur du personnel de l’entreprise, sous forme d’avantages
collectifs et non individualisés. Le montant de cet avantage social n’est pas soumis à cotisation à
concurrence d’un plafond de un pour cent (1%) de la masse salariale annuelle servie par l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
La CNSS se réserve le droit de vérifier, si en fait, les primes et indemnités versées aux salariés et non
soumises à cotisation, présentent bien les caractères correspondants à leur appellation.
Les indemnités non soumises à cotisation ne doivent pas faire double emploi avec d’autres
indemnités qui couvrent des frais de même nature.
Toutes les primes, indemnités ou allocations non soumises à cotisation doivent être justifiées,
qu’elles soient remboursées sur état ou attribuées forfaitairement.
Quand elles sont attribuées sur état, la justification doit porter sur :
Les pièces de débours (factures, notes de frais, bons ...etc.). A cet effet, il y a lieu de préciser que
la facture ou le document tenant lieu de pièce justificative, doit comporter l’identité du fournisseur
ou du vendeur, la date de l’opération, les prix et quantités des biens livrés et des travaux exécutés
ou des prestations de services effectuées ainsi que tous autres renseignements prescrits par des
textes légaux ou réglementaires. L’inobservation de ces dispositions fait perdre à la facture ou au
document en tenant lieu, son caractère probant. Toutefois, les réintégrations établies à ce titre par
les inspecteurs de la CNSS, ne deviennent définitives, que si l’entreprise objet de vérification ne
parvient pas à compléter au cours de la mission d’inspection ou au plus tard avant l’expiration du
délai de notification des créances dégagées, ses factures par les renseignements manquants :
 L’état de décompte (mandat, bulletin, pièce de caisse etc.) ;

 La nature des frais ;
 La période à laquelle elles se rapportent ;
 L’ordre écrit délivré au salarié quand il s’agit de mission ou de fonction n’entrant pas
normalement et habituellement dans les obligations professionnelles de l’intéressé ;
Quand elles sont attribuées forfaitairement, elles doivent présenter un caractère régulier et normal
en rapport direct avec les obligations professionnelles de l’employé, et la justification doit
97
concerner
 L’état de décompte (mandat, bulletin, pièce de caisse ...); la nature des frais ;
 Leur fréquence et la durée des situations motivant les frais spéciaux ; Les Les critères retenus
pour leur attribution ;
 Le mode de calcul des indemnités ;
 L’ordre écrit délivré au salarié quand il s’agit de mission ou de fonction n’entrant pas
normalement et habituellement dans les obligations professionnelles de l’intéressé .
Le contrôle de l’application des dispositions de la présente circulaire est effectué par les inspecteurs
de la CNSS.
L’inspecteur est un cadre d’exécution supérieur de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. C’est un
agent assermenté qui, dans le cadre de sa mission de vérification des déclarations de salaires, se
présente dans l’entreprise, muni de sa carte professionnelle et d’un ordre de mission portant les
renseignements suivants :
 Le numéro d’ordre de mission ;

 Le nom de l’inspecteur ou des inspecteurs chargés de la mission de vérification ;
 Le numéro d’affiliation de l’entreprise ;
 Le nom ou la raison sociale et l’adresse de l’affilié ;
 Les périodes à vérifier qui sont, au plus, les quatre dernières années et l’année en cours ;
 La date d’émission et le visa du responsable ;
 La liste des documents à présenter par l’affilié à l’inspecteur (au verso).
Les employeurs sont tenus de recevoir les inspecteurs de la CNSS pendant les heures
d’ouverture des établissements et de mettre, obligatoirement, à leur disposition les livres de paie,
les bulletins de paie, les livres de congés payés, les doubles des bordereaux de déclarations de
salaires et de paiement des cotisations, les statuts, les bilans, les états 9421 et 8306, les grands
livres, les fiches comptables, les livres de caisse et de banque et tout autre document nécessaire à la
vérification comptable des déclarations de salaires.
Les employeurs, qui disposent d’une couverture médicale facultative à la date d’entrée en vigueur
du régime d’Assurance Maladie, sont tenus de justifier la couverture médicale de l’ensemble des
salariés et éventuellement des pensionnés.
Les oppositions ou obstacles aux inspecteurs sont passibles des même peines que celles prévues par
la législation sur l’inspection du travail
les inspecteurs de la CNSS sont tenus, de procéder au réajustement des salaires déclarés ou à
déclarer, quand ces derniers ne sont pas conformes au SMIG ou à la rémunération réellement perçue,
en cas d’absence de justificatifs comptables ou d’incohérence sur le nombre de jours travaillés.
Par ailleurs, l’affilié qui refuse de présenter à l’inspecteur les documents nécessaires à
l’accomplissement de la vérification des déclarations de salaires, est mis en demeure pour fournir
lesdits documents dans un délai précis. Passé ce délai, et à défaut d’une suite, l’inspecteur procède
à la taxation d’office sur la base d’une évaluation établie selon les critères suivants :
 Le relevé du personnel employé ;
 Le respect du SMIG ou du Smag selon les cas, à condition qu’il ne soit versé habituellement
dans la profession, des salaires plus élevés. Le Smig étant appréhendé au regard de la période
réellement et effectivement travaillée ;
 Un forfait d’une durée de travail, par salarié, de 26 jours par mois, à condition qu’il ne soit
fait usage dans la profession d’une durée de travail inférieure ;
 Les salaires et le nombre de jours déclarés, antérieurement, à la CNSS par l’entreprise ;
 Les ratios d’insuffisance de déclaration des salaires, dégagés par secteur d’activité ;
Les résultats des opérations de vérification et de contrôle effectuées antérieurement auprès du
même affilié, par les inspecteurs ou les contrôleurs de la CNSS ;
Toute autre information susceptible d’être utile pour une évaluation objective.
Enfin, il reste à préciser que les employeurs sont tenus d’adresser à la CNSS dans le délai d’un mois à
compter de la date de début d’exploitation, un dossier d’affiliation composé des pièces suivantes :
 une déclaration d’affiliation ;
 un certificat de patente délivré par le service des impôts urbains ;
 la liste des salariés occupés dans l’entreprise au jour de la déclaration d’affiliation ;
 le contrat de gérance en cas de gérance libre.
98
- De signaler à la CNSS, par lettre recommandée, dans un délai d’un mois
 les modifications survenues dans la forme juridique de l’entreprise ;
 les changements opérés parmi les administrateurs ou les gérants ;
 le changement d’adresse de l’entreprise ;
 la cessation provisoire d’activité ;
 la fermeture définitive de l’entreprise (le certificat de radiation à la patente et le P.V. de
dissolution pour les personnes morales sont exigés dans ce cas).
- D’instruire d’une manière correcte et lisible les bordereaux de déclaration des salaires qu’ils
doivent retourner à la CNSS dans les délais prescrits, et de verser les cotisations y afférentes dans les
mêmes délais.
CHAPITRE III
TAUX DE COTISATION A LA CNSS
Le tableau des cotisations et prélèvements mensuels du à la CNSS est déterminé comme suit :
Catégorie de prestation Charge patronale Charge salariale Totale

6,4% - 6,4%
1 - Prestations familiales
(Sans plafond) - (Sans plafond)
0,67 % 0,33 % 1,00 %
2 - Prestations sociale à court terme (plafond :6 000 (plafond : 6 000 (plafond : 6 000
dirhams) dirhams) dirhams)
7,93 % 3,96 % 11,89 %
3 - Prestations sociales à long terme (Plafond 6000 (Plafond 6 000 (Plafond 6 000
dirhams) dirhams) dirhams)
4,11 % 2,26 % 6,37 %
4 – Assurance maladie obligatoire
(Sans plafond ) (Sans plafond) (Sans plafond )
0,19 %
0,38 % 0,57 %
5- COISATION IPE (Plafond 6 000
(Plafond 6000 dh) (Plafond 6000dh)
dh)
1,6% 1,6%
6- taxe de formation professionnelle -
(Sans plafond) (Sans plafond)
Total taux de cotisation 21,09% 6,74% 27,83%
99
CHAPITRE IV
PROCEDURES DE DECLARATIONS SOCIALES
I – DECLARATION CLASSIQUE
En vertu de l'article 15 du Dahir 1-72-184 du 27 Juillet 1972 relatif au régime de sécurité sociale,
tous les employeurs occupant au Maroc des personnes assujetties au régime de sécurité sociale sont
tenus de faire procéder :
- A leur affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ; tout affilié à ladite caisse est tenu de
mentionner le numéro de son affiliation sur ses factures, lettres, notes de commande ;
- À l'immatriculation de leurs salariés et apprentis à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ; tout
employeur affilié est tenu d'inscrire sur la carte de travail et sur le bulletin de paie de son personnel
assujetti à la CNSS, le numéro d'immatriculation donné au travailleur par la Caisse. Par ailleurs,
chaque employeur est responsable vis-à-vis de la CNSS de l'établissement des déclarations des
salaires et du paiement des cotisations y afférentes.
D'une manière générale, le régime de sécurité sociale est applicable à toutes les personnes physiques
salariés ou apprentis travaillant pour le compte d'un ou plusieurs employeurs, c'est-à-dire tous les
travailleurs salariés et assimilés des secteurs cités par la Loi et la Réglementation du Travail qui ne
sont pas assujettis à un régime spécial, en vertu d'une Loi ou d'un statut particulier.
Les cotisations sont calculées sur l'ensemble des rémunérations perçues par les employés,
directement ou indirectement, sous toutes les formes, à l'exception des indemnités de licenciement
et des primes de transport justifiées, l'indemnité journalière de maladie et les allocations familiales.
L'affiliation de l'employeur :
L'employeur doit procéder à remplir une demande d'affiliation (Annexe N° : 1) déposée à la
délégation de la CNSS du lieu de sa résidence principale, dans un délai d'un mois du début de son
activité, ce qui lui permet d'avoir un numéro d'affiliation à cet organisme qui vaut reconnaissance
administrative de son identification, son enregistrement et son rattachement au régime de sécurité
sociale. Ce numéro d'affiliation à la CNSS, tout employeur est tenu de le faire figurer sur tous les
supports courants de communication utilisés par son entreprise tels que papier à en-tête, lettres,
factures, correspondances, bons de commande, devis, etc. ...
L'imprimé fourni par la CNSS doit être accompagné des pièces mentionnées à son verso, ainsi que le
bordereau spécial concernant les mois déclarés et un relevé du personnel en exercice.
L'immatriculation de l'employé :
L'employeur est tenu de déclarer tous les salariés à leur première embauche. Il prépare un dossier et
se chargera de son immatriculation à joindre avec un imprimé modèle « Demande
d'immatriculation » (Annexe N° : 2) qui sera signé et cacheté par l'employeur et revêtue de la
signature de l'employé.
Le dossier d'immatriculation de chacun des salariés doit comprendre :
· Une copie de sa carte d'identité nationale ou de toute autre pièce en tenant lieu ;
· Deux photos récentes ;
· Une demande d'immatriculation (Formulaire à retirer auprès de l'Agence de la CNSS la plus proche).
En fait, l'immatriculation de chacun des salariés de la société à la CNSS est une obligation légale. Le
numéro d'immatriculation délivré par la CNSS au salarié est le moyen qui permet de faire connaître :
- Son identification en tant qu'assuré social ;
- L'enregistrement des déclarations de ses salaires ;
- La sauvegarde de ses droits.
L'employeur est par conséquent tenu de :
- Déclarer régulièrement le montant mensuel du salaire versé et le nombre de jours travaillés, quelle
que soit la durée passée par les salariés dans l'entreprise. Une carte d'immatriculation est délivrée
aux intéressés ;
- Faire figurer le numéro d'immatriculation des salariés sur leur carte de travail, le bulletin de paie
ou toutes autres pièces professionnelles.
Les bordereaux de la CNSS :

Bordereau des allocations familiales et déclaration des salaires : (Annexe N° : 3)
100
Utilisé pour la déclaration des salariés déjà immatriculés. Sur ces bordereaux figurent les noms et les
immatriculations déjà pré-imprimés par la CNSS, les allocations familiales et les salaires bruts sans
et avec plafond - Plafond = 6.000,00 DH - de tous les salariés ayant dépassé une durée de plus de 2
mois dans la même entreprise.
Pour procéder au paiement du montant des allocations familiales portées sur le bordereau, il y a lieu
de tenir compte de ce qui suit :
Paiements des allocations familiales :
Les montants de l'allocation familiale non payés à l'allocataire ne remplissant pas les conditions
requises ou qui a quitté l'entreprise, seront portés dans la colonne N°1, intitulé « Montant à verser ».
Déclarations des salaires :

 Les déclarations doivent porter exclusivement sur les salaires gagnés au titre du mois de
référence précisé dans le cadre « Déclaration de salaires du mois ... » ;
 Le nombre de jours travaillés doit être transcrit dans la colonne N°2 intitulé « Nbre de
jours », celui-ci ne doit en aucun cas être supérieur à 26 jours par mois ;
 Le salaire brut perçu désigne l'ensemble des rémunérations brutes gagnées par chaque salarié
avant déductions à quelque titre que ce soit ;
 Ce salaire doit être inscrit dans la colonne N°3, intitulée « Sans limitation de plafond » ;
 Le salaire brut dans la limite du plafond correspond à l'ensemble des rémunérations brutes
gagnées par chaque salarié avant déductions à quelque titre que ce soit dans la limite du
plafond en vigueur (6.000,00 DH). Ce salaire doit être transcrit dans la colonne N°4 intitulée
« Dans la limite du plafond » ; Dans les deux cas, les avantages en nature et en espèces
doivent être intégrés sans la rémunération ;
 Si le salarié ne fait plus partie de l'entreprise (démissionnaire, décédé, ...) on indique le
motif dans la colonne N°5 intitulée « Situation » :
SO = Sorti. ; DE = Décédé. ;
Si le salarié est inscrit sur le bordereau de l'entreprise mais n'a pas perçu de salaire, au titre du mois
concerné par la déclaration, indiquer le motif dans la colonne N°5 « Situation » qui peut être :
IT = Maternité ;IL = Maladie ; AT = Accident de travail ; CS = Congé sans salaire ; MS = Maintenu sans
salaire.
 Dans le cas où le salarié a perçu un salaire, ne rien inscrire dans la case « Situation ».
 Les salaires payés d'avance doivent être déclarés sur le bordereau des mois auxquels ils se
rapportent. Ex. : Le salaire du mois de Juillet payé d'avance le 30 Juin pour cause de départ
en congé, doit être déclaré sur le bordereau du mois de Juillet.
 Lorsque les informations demandées pour chaque salarié sont portées sur le bordereau,
l'affilié doit totaliser les salaires de chaque page et des pages précédentes, comme pour le
report à nouveau, et fera de même pour les allocations familiales.
 Une fois complété et terminé, ce bordereau doit être daté, cacheté et signé par l'employeur.
Bordereau de déclaration des salariés entrants : (Annexe N° : 4)
C'est un bordereau standard pour toutes les sociétés, qui est utilisé pour la déclaration des salariés
nouvellement embauchés. Il est formé en 2 exemplaires, l'entreprise garde la photocopie datée et
cachetée par la CNSS et envoie l'original à l'organisme. Il doit comporter les mentions suivantes :
- Le nom et l'adresse de l'entreprise, N° d'affilié, le mois et l'année de déclaration ainsi que la page
en cours et le nombre total des pages.
- Le numéro d'immatriculation de chaque salarié doit être transcrit lisiblement et sans erreur dans la
case N°4 « N° d'immatriculation » ;
- Le nom et le prénom doivent être transcrits en lettres capitales, séparés d'un espace dans la case
N°5 ;
- Le Numéro de la Carte d'Identité Nationale de chaque salarié doit être inscrit correctement à la
case N°6 ;
- Le nombre de jours travaillés, ne doit en aucun cas être supérieur à 26 jours par mois ;
- Le salaire brut perçu désigne l'ensemble des rémunérations brutes gagnées par chaque salarié avant
déduction à quelque titre que ce soit (veiller au respect du plafond) ;
- Lorsque toutes les opérations relatives à la déclaration des salaires sont terminées, il y a lieu de
faire le total des salaires de chaque page et des pages précédentes ;
- Une fois complété, ce bordereau doit être daté, signé et cacheté.
101
Bordereau de paiement : (Annexe N° : 5 & 6)
Les cotisations dues à la CNSS sont assises sur l'ensemble des rémunérations perçues par les
bénéficiaires du régime de sécurité sociale, y compris les indemnités, primes, gratifications et tout
autre avantage en argent ou en nature, ainsi que toutes les sommes perçues directement ou par
l'entremise d'un tiers, à titre de pourboire.
Sur ce document, on enseigne la masse salariale (M.S.) déterminée à partir des bordereaux sus-
mentionnés à laquelle on applique les taux de cotisations en vigueur.
La CNSS est chargée également du recouvrement de la taxe de Formation Professionnelle et de son
versement à l'Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail. Le taux de cette
taxe qui est à la charge exclusive de l'employeur, est de 1,6 % de la masse salariale brute, sans
limite de plafond.
En sa qualité d'employeur, ce dernier reste débiteur vis-à-vis de la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale de la cotisation totale (part patronale et part salariale) et responsable de son paiement. Il lui
appartient, pour ce qui est de la part salariale, d'en faire la retenue à la source
Les versements qui ne sont pas effectués dans un délai prévu sont passibles d'une majoration pour
chaque mois supplémentaire.
En cas de défaut de paiement des cotisations, qu'il soit intégral ou partiel ou encore en cas de
retard, cela entraînerait des majorations de retard dont le taux est de : 3 % pour le premier mois
ou fraction de mois de retard et 1 % par mois supplémentaire.
102
SECTION II
PRESTATIONS DE LA CNSS
A. MALADIE - MATERNITE
1/ Maladie - Prestations en nature
a/ L'Assurance Maladie Obligatoire (AMO)
Conditions
Les salariés du privé sont soumis obligatoirement à l'assurance maladie obligatoire sauf les salariés
dont les employeurs assuraient, au moment de l'entrée en vigueur de la loi sur l'AMO, une couverture
médicale facultative. Cette couverture médicale facultative peut continuer à être assurée pendant
une période de 5 ans renouvelable. Pendant cette période, toute rupture de contrat privé
nécessitera l'adhésion à l'AMO de base avec le choix éventuel de souscrire une couverture
complémentaire.
L'ouverture du droit aux prestations d'AMO de base est subordonnée à la réalisation d'une période de
cotisation de 54 jours ouvrables successifs ou non pendant les 6 mois précédant la maladie, du
paiement effectif des cotisations par l'employeur, de l'identification des membres de la famille de
l'assuré ou du pensionné auprès de la CNSS et de la déclaration des maladies longues et coûteuses à
la CNSS.
En cas d'interruption du travail, l'assuré ou les ayants droit (conjoint, enfant à charge de moins de 21
ans ou 26 ans si étudiant et sans limite d'âge si handicapé) bénéficient, à compter de la date à
laquelle les conditions pour relever d'un régime d'assurance maladie de base ne sont plus remplies,
du maintien de leur droit aux prestations pendant une période maximum de six mois.
En cas de dissolution du mariage, l'ex conjoint d'un assuré qui ne bénéficie pas d'un régime
d'assurance maladie obligatoire de base, continue à bénéficier des prestations de l'AMO pendant un
an.
Les ayants droit de l'assuré décédé qui n'ont aucun régime d'assurance maladie obligatoire de base
continuent de bénéficier des prestations de l'AMO pendant une période de deux années.
Couverture
Le panier de soins de l'AMO du secteur privé contient le suivi de la maternité, les prestations liées à
la l'enfant de moins de 12 ans, le suivi des affections longues et coûteuses (ALC) et des affections de
longue durée (ALD), les hospitalisations.
Depuis le 1er février 2010, le panier de soins de l'AMO a été étendu, sans augmentation du taux de
cotisation, aux soins ambulatoires et dentaires.
Jusqu'à l'âge de 12 ans, l'enfant ouvre droit à toutes les prestations. Tous les actes médicaux sont
pris en charge ou remboursés selon la tarification et le taux en vigueur (soins ambulatoires,
médicaments, chirurgies, analyses, radiographies, prothèses, etc.).
Au-delà de 12 ans, l'enfant rentre dans le cadre du panier de soins prévu pour les autres catégories
de bénéficiaires.
Les consultations médicales délivrées par des généralistes (40 DH) ou des spécialistes (60 DH), les
analyses biologiques, les actes de radiologie, la rééducation, les actes paramédicaux, la lunetterie
ainsi que les médicaments admis au remboursement sont couverts à 70 % de la tarification nationale
de référence.
L'hospitalisation et les soins ambulatoires liés à cette hospitalisation sont couverts à hauteur de 70 à
90 % selon qu'ils sont prodigués par le secteur privé ou par les hôpitaux publics.
Les prestations de soins concernant des maladies graves ou invalidantes dispensées dans des services
publics de santé sont prises en charge à 90 % du tarif de référence. En cas de maladie grave ou
invalidante nécessitant des soins de longue durée ou des soins très onéreux, la part restant à la
charge de l'assuré fait l'objet d'une exonération partielle ou totale.
Une liste répertoriant 41 Affections de Longue Durée (ALD) et représentant 140 maladies est publiée
dans l'Arrêté n° 2518-05 du Ministère de la Santé.
En cas d'hospitalisation, la couverture s'applique à l'ensemble des prestations dispensées y compris
celles rendues dans le cadre de l'hôpital de jour.
L'hospitalisation donne droit :
- au remboursement ou à la prise en charge des soins liés à l'hospitalisation ;
- aux interventions chirurgicales ;
- et inclut le séjour hospitalier, les honoraires des actes médicaux, chirurgicaux,
103
paramédicaux, d'analyse de biologie médicale, de radiologie et d'imagerie médicale, des
explorations fonctionnelles, d'odontologie, de rééducation fonctionnelle, de kinésithérapie ;
- ainsi que les médicaments sur la base de la tarification nationale de référence.
Sont inclus également les appareils de prothèse et d'orthèse, les dispositifs médicaux ou implants
nécessaires à l'accomplissement de l'acte médical y compris les actes de chirurgie réparatrice.
Le bénéficiaire de l'AMO de base conserve le libre choix du praticien, de l'établissement de santé, du
pharmacien…
b) Régime d'assistance médicale (RAMED)

Fondé sur les principes de l'assistance sociale et de la solidarité nationale des populations les plus
démunies, le RAMED concerne les personnes économiquement faibles ne pouvant bénéficier de l'AMO
(revenu annuel inférieur ou égal à 5.650 DH par personne composant le ménage) résidant au Maroc
en milieu urbain.
Les soins de santé sont dispensés au profit de cette population dans les hôpitaux publics,
établissements publics de santé et services sanitaires relevant de l'Etat.
La contribution annuelle des personnes en situation de vulnérabilité se limite à 120 DH par personne
et dans la limite d'un plafond de 600 DH par ménage quel que soit l'effectif des personnes le
composant. Les personnes en situation de pauvreté (revenu annuel inférieur ou égal à 3.767 DH)
bénéficient gratuitement du RAMED.
2/ Maladie - Prestations en espèces

a) Maladie (indemnités journalières)
Pour prétendre aux indemnités journalières lors d'un premier arrêt de travail, il faut justifier de 54
jours de cotisations au cours des 6 mois civils précédant l'incapacité de travail.
Les prestations sont servies à partir du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident
(autres que les maladies professionnelles et les accidents du travail) et pour une période de 52
semaines maximum au cours des 24 mois consécutifs qui suivent le début de l'incapacité. En cas
d'accident, aucune condition de stage n'est requise.
A la suite d'un premier arrêt de travail, l'assuré ne peut prétendre de nouveau aux indemnités
journalières qu'après une autre période minimum de 6 jours de cotisations.
Elles sont égales aux deux tiers du salaire moyen mensuel sur lequel les cotisations ont été versées
durant les 6 mois qui précèdent le début de l'incapacité de travail. Elles ne peuvent être inférieures
à 2/3 du salaire minimum légal.
3) Maternité
a) Prestation en nature
L'AMO prévoit que la femme enceinte ouvre droit pendant toute sa grossesse à l'ensemble des
prestations en nature requises par son état (visites médicales, radio, analyses, etc…) avant et après
l'accouchement.
b) Prestation en espèces
L'assurée qui justifie de 54 jours de cotisations pendant les 10 mois civils d'immatriculation
précédant la date de l'arrêt de travail pour congé prénatal bénéficie d'indemnités journalières
pendant 14 semaines, dont 7 semaines minimum après la date de l'accouchement.
Les indemnités journalières sont égales à 100 % du salaire brut moyen plafonné à 6.000 dirhams par
mois. Le montant minimum de ces indemnités ne peut, en aucun cas, être inférieur au SMIG.
4) Remboursement des congés de naissance
Lorsqu'une naissance survient dans un foyer, le père a droit à un congé de naissance de trois jours,
remboursé directement par la CNSS à l'employeur. Cette indemnité ne doit, en aucun cas, dépasser
le montant maximum de 692,30 DH.
B) ALLOCATIONS FAMILIALES
Peuvent y prétendre les salariés et les titulaires de pensions de vieillesse et d'invalidité. En cas de
décès du travailleur cotisant ou du pensionné, le droit aux allocations familiales est maintenu aux
enfants bénéficiaires.
Le travailleur doit justifier de 108 jours de cotisations pendant 6 mois civils d'immatriculation et
percevoir un salaire minimum mensuel supérieur ou égal à 60 % du SMIG.
L'assuré ne peut recevoir d'allocation que pour 6 enfants au plus.
104
L'âge limite des enfants bénéficiaires est en principe de 12 ans ; toutefois, le service des allocations
familiales est poursuivi :
- jusqu'à 18 ans pour les enfants placés en apprentissage,
- 21 ans pour ceux qui poursuivent leurs études au Maroc ou à l'étranger,
- les allocations familiales sont versées sans limite d'âge pour les enfants qui, par suite
d'infirmité ou de maladie incurable, sont dans l'impossibilité permanente de se livrer à une
activité lucrative.
Le montant mensuel des allocations familiales est égal à :

- 200 dirhams pour chacun des trois premiers enfants,
- 36 dirhams pour chaque enfant du quatrième au sixième.
C) ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES

Sont considérés comme accidents de travail, les accidents survenus par le fait ou à l'occasion du
travail. Les maladies professionnelles sont des maladies provoquées par les conditions de travail et
contractées à l'occasion du travail. Elles font l'objet d'une liste fixée et mise à jour par arrêté
ministériel.
Depuis novembre 2002, l'assurance accident du travail-maladies professionnelles est obligatoire pour
tous. Les entreprises doivent souscrire une police d'assurances pour le compte de leurs employés
auprès d'une Société d'Assurance et de Réassurances.
L'employeur est tenu de déclarer l'accident de travail de son salarié dans les 5 jours maximum à son
assureur.
Les prestations garanties sont les prestations en nature (frais médicaux, pharmaceutiques et
d'hospitalisation), frais de transport, frais funéraires, frais d'appareillages ainsi que les prestations en
espèces (indemnités journalières pour incapacité temporaire de travail, indemnités ou rentes alloués
à la victime en cas d'incapacité physique permanente, rentes versées aux ayants-droit de la victime).
1) Incapacité temporaire de travail (ITT)
La date de départ de l'ITT est le jour suivant l'accident du travail (le jour de l'accident étant à la
charge de l'employeur) ou le jour de la consultation médicale jusqu'à la veille de la date de reprise
du travail, le décès de la victime ou la date de constatation de l'incapacité permanente.
Les indemnités journalières sont calculées comme suit : [nombre de jours (ouvrables et non
ouvrables) x salaire journalier] x 2/3.
L'indemnité temporaire de travail est calculée sur un revenu minimal annuel de 16.474 DH et 65.507
DH au maximum.
2) Incapacité permanente
Le taux d'incapacité physique permanente (IPP) est déterminé lors d'une expertise médicale amiable
ou judiciaire, en fonction du taux de réduction de la capacité de travail selon un barème officiel
avec un maximum de 100 %.
Le montant de la rente d'IPP est fonction du taux d'incapacité de travail, soit :
- pour une IPP > à 50 %, l'indemnité est de 45 % + la partie qui excède 50 % ;
- pour une IPP se situant entre 30 et 50 %, l'indemnité est de 15 % + la partie qui excède 30 %
augmentée de moitié ;
- pour une IPP < à 30 %, l'indemnité est de la moitié du taux d'IPP ;
- pour une IPP < à 10 %, l'indemnité donne lieu au paiement d'un capital de rachat.
L'indemnité permanente est calculée sur un revenu minimal annuel de 16.474 DH et 65.507 DH au
maximum.
Si l'état de l'assuré requiert l'assistance d'une tierce personne, l'indemnité est majorée d'une somme
égale à 10 % de la rente.
3) Frais funéraires
L'employeur paie la totalité du coût de l'enterrement.
D) DECES
Les enfants âgés de moins de 16 ans ou 21 ans s'ils sont scolarisés ou invalides, le conjoint non
divorcé dont le mariage a été contracté avant l'accident, les ascendants qui au moment du décès
étaient à la charge de la victime ont droit à une allocation décès.
Une pension de survivant égale à 30% de la rémunération assurable moyenne du défunt est versée à
une veuve de moins de 60 ans, 50% à une veuve de 60 ans ou plus.
Une rente d'orphelin égale à 15% de la rémunération assurable moyenne du défunt est versée pour
105
chacun des deux premiers orphelins de moins de 16 ans (18 ans pour un apprenti, 21 ans s'il est
étudiant ou invalide), 10% pour chaque orphelin supplémentaire.
S'il n'y a pas de veuve ou d'enfant survivant, des prestations en espèces peuvent être versées aux
parents, grands-parents...
Toutes les prestations de survivants confondues ne doivent pas dépasser 85% de la rémunération
assurable moyenne du défunt.
Le revenu annuel maximum utilisé pour calculer les prestations est de 65.507 DH.
E) INVALIDITE
La pension d'invalidité est accordée à l'assuré âgé de moins de 60 ans (ou 55 ans pour les mineurs
justifiant de 5 années de fond) qui présente une invalidité présumée permanente non couverte par la
législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et qui justifie d'au moins 1.080
jours d'assurance dont 108 pendant les 12 mois civils qui précèdent le début de l'incapacité de travail
suivie d'invalidité.
L'invalidité doit être dûment constatée par le médecin désigné ou agréé par la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale.
Pour bénéficier de la pension d'invalidité, l'assuré doit être totalement incapable d'exercer une
activité lucrative quelconque.
Si l'invalidité est due à un accident, autre qu'un accident du travail, le droit à pension est reconnu à
la victime sans condition de stage pourvu que celle-ci ait été assujettie à l'assurance à la date de
l'accident.
Le montant de la pension d'invalidité est fonction du nombre de jours d'assurance accomplis par le
travailleur et de son salaire mensuel moyen de référence (dans le cas de l'invalidité, il est défini
comme étant la 12ème ou la 60ème partie du total des salaires soumis à cotisation et perçus
pendant les 12 ou les 60 mois déclarés qui précèdent le dernier mois civil d'assurance avant le début
de l'incapacité de travail suivie d'invalidité) :
- entre 1.080 et 3.240 jours d'assurance, il est égal à 50 % du salaire mensuel moyen soumis à
cotisation de l'assuré plafonné à 6.000 DH ;
- au-delà de 3.240 jours d'assurance, le taux de la pension est majoré de 1 % pour chaque
période d'assurance de 216 jours d'assurance en sus de 3.240 jours, sans toutefois dépasser 70
% du salaire mensuel moyen de référence plafonné à 6.000 DH.
Par le jeu de cette augmentation, le travailleur qui justifie de 7.560 jours d'assurance (soit 35 ans
pour un salarié qui travaille 18 jours en moyenne par mois) aura droit à une pension égale à 70 % du
salaire de référence plafonné, soit 4.200 DH.
Si l'état de l'assuré requiert l'assistance d'une tierce personne, la pension est majorée d'une somme
égale à 10 % du salaire de référence.
La pension d'invalidité ne peut dépasser 70 % du salaire de référence plafonné, soit 4.200 DH et ne
peut être inférieure à 1.000 DH par mois.
La pension d'invalidité est remplacée par une pension de vieillesse de même montant lorsque le
bénéficiaire atteint l'âge ouvrant droit à ladite pension.
F) VIEILLESSE
1) Régime de base
Pour bénéficier d'une pension de retraite, l'assuré doit être âgé d'au moins 60 ans, cesser toute
activité salariée et justifier d'au moins 3.240 jours d'assurance. Les mineurs justifiant de 5 années de
travail de fond bénéficient de la pension à 55 ans.
Pour l'assuré comptant au moins 3.240 jours d'assurance, le montant mensuel de la pension sera égal
à 50 % du salaire moyen mensuel de l'assuré plafonné à 6.000 DH.
Le taux de la pension sera majoré de 1 % pour chaque période d'assurance de 216 jours accomplie en
sus de 3.240 jours, sans toutefois dépasser 70 % du salaire mensuel de référence (4.200 DH). Elle ne
pourra pas être inférieure à 1.000 DH par mois. Le salaire mensuel moyen n'est pris en compte que
dans la limite d'un plafond de 6.000 DH.
La pension de vieillesse prend effet à partir du premier mois civil qui suit la date de cessation de
travail à condition que la demande soit déposée dans les 6 mois qui suivent la cessation d'activité.
2) Retraite anticipée
A partir de 55 ans et jusqu'à 59 ans, l'assuré a la possibilité de demander une retraite anticipée
moyennant le versement d'une prime par l'employeur à la CNSS. Le montant de cette prime varie en
fonction de l'âge de l'assuré.
106
Pour en bénéficier, il faut l'accord de l'employeur, justifier d'au moins 3.240 jours de cotisations et
avoir cotisé 54 jours de façon continue ou discontinue pendant les 6 mois précédant la demande.
3) Retraite complémentaire
Le régime de retraite complémentaire n'a pas de caractère obligatoire.
L'adhésion à la Caisse Interprofessionnelle Marocaine des Retraites (CIMR), dirigée par une
association patronale, est facultative. Cette caisse fonctionne sur deux principes, la répartition et la
capitalisation.
Tout employeur peut décider d'en faire bénéficier son personnel à condition qu'il s'agisse de
l'ensemble du personnel ou, au moins, l'ensemble d'une catégorie déterminée.
Pour la partie financée en répartition, les taux de cotisation de la CIMR varient entre 6% et 13 % de
la masse salariale et sont répartis à parts égales entre contribution salariale et contribution
patronale (avec une surprime au niveau patronale).
Les compagnies d'assurances privées proposent des régimes d'assurance retraite si l'employeur n'a pas
opté pour la CIMR. Dans ce cas, la cotisation est supportée en totalité par le salarié.
G) PENSION DE SURVIVANTS
La pension de survivants est accordée aux ayants droit d'un assuré pensionné ou qui remplissait, à la
date de son décès, les conditions requises pour bénéficier d'une pension ou justifiait d'au moins 3.240
jours de cotisation à la date du décès.
Ont qualité d'ayants droit, le conjoint à charge ou les épouses à charge, les enfants à charge ouvrant
droit aux allocations familiales.
En cas de remariage, le droit à pension est supprimé.
Le conjoint, les épouses et les orphelins de père et de mère ont droit à la moitié de la pension due à
l'assuré décédé.
Les orphelins de père ou de mère ont droit à 25 % (50 % s'ils sont orphelins de père et de mère).
Le montant total des pensions de survivants ne peut excéder le montant total de la pension du
défunt.
Si la demande de pension est déposée dans un délai de 12 mois qui suit la date du décès, elle prend
effet à partir de la date du décès. Si elle est introduite après l'expiration du délai, elle prend effet
du 1er jour du mois suivant la réception de la demande et ce pendant 5 ans.
H- INDEMNITE PERTE D’EMPLOI

A partir du premier jour du mois de décembre 2014, les salariés licenciés pour des raisons
économiques pourront déposer une demande auprès des services de la CNSS pour bénéficier de cette
nouvelle indemnité.
1- Modalités d’application
Cette prestation sera servie pendant 6 mois. C’est donc une aide pour ces salariés durant une
période déterminée pour qu’ils puissent aisément chercher un travail.
Le montant de cette indemnité sera équivalent à 70% de la moyenne des salaires perçus sur 36 mois
sans dépasser le Smig.
Les bénéficières conserveront, durant la période des 6 mois, la couverture médicale et les
allocations familiales. Cette période sera aussi comptabilisée dans la pension de retraite.
2- A quelles conditions ?
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra être inscrit à l'Agence nationale de promotion de l'emploi
et des compétences (ANAPEC) et aviser la CNSS dans un délai de 60 jours après avoir perdu son
emploi indépendamment de sa volonté.
Autre condition, il faut prouver avoir travaillé un minimum de 780 jours durant les trois années
précédant la date d’arrêt du travail, dont 260 jours durant les douze derniers mois civils.
Pour en bénéficier, le salarié doit être apte au travail et ne pas être titulaire d’un droit à une
pension d’invalidité ou de retraite.
La démission et le départ volontaire n'ouvrent pas droit à l'Indemnisation pour perte d'emploi. Quant
aux salariés du public, ils ne sont pas concernés.
107
TITRE II
LEGISLATION DU TRAVAIL
AU MAROC
Mis à jour
2021
108
SYNTHESE DE PRINCIPAUX ELEMENTS
DU CODE DU TRAVAIL
MAROCAIN
Tel que modifié par les différents arrêtés et décrets d’application
- CHAMP D’APPLICATION
- SUSPENSION, EXPIRATION DU CONTRAT DE TRAVAIL et
LICENCIEMENT
- DUREE DU TRAVAIL
- LE SALAIRE
- CONDITIONS DE TRAVAIL
- CONTRAT DE SOUS-TRAITANCE
- LA NEGOCIATION COLLECTIVE
- CONVENTION COLLECTIVE DU TRAVAIL
- SYNDICATS PROFESSIONNELS, DELEGUES DES SALARIES ET
COMITE D’ENTREPRISE
- MEDIATION DANS L’EMPLOI ET L’EMBAUCHE DES SALARIES
- EMPLOI DES SALARIES ETRANGERS
- REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
- LE CONTROLE DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
- CONTRATS DE TRAVAIL PARTICULIERS
- HYGIENE ET SECURITE EN MILIEU D’ENTREPRISE
- LES ACCIDENTS DE TRAVAIL
109
CHAMP D'APPLICATION
ET DEFINITIONS
I- CHAMP D’APPLICATION :
Le code du travail marocain s’applique à toutes les personnes liées par un contrat de travail ;aux
salariés des Entreprises, des Etablissements publics et des Collectivités locales qui ne sont pas régis
par des règlements afférents à ces Entreprises ; aux stagiaires rémunérés ou pas (pour ce qui
concerne la réparation des accidents de travail, durée de travail, congés,.. )
En contrepartie ce code ne s’applique pas aux catégories régies par des Statuts particuliers
comme :
- Les salariés des Etablissements publics ;
- Les navigateurs ;
- Les Entreprises minières ;
- Les journalistes professionnels ;
- Les salariés de l'industrie cinématographique ;
- Les concierges dans les bâtiments à usage d'habitation.
- Les domestiques ;
- Les salariés des secteurs à caractère purement traditionnel.
II- TYPES ET DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La loi prévoit trois types de contrats de travail :
- le contrat à durée indéterminé « CDI », défini comme le contrat naturel
- le contrat à durée déterminée « CDD » soumis à des conditions particulières
- le travail par l’intermédiaire des agences privées de recrutement temporaire
II- CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

La conclusion d’un contrat de travail est encadrée par lez code du travail à travers plusieurs
obligations légales à respecter par les deux parties, entre autres :
a- L’obligation de la légalisation de signature lors de la rédaction du contrat et l’établissement du

contrat en deux exemplaires, un pour chaque partie.
b- L’obligation de délivrer une carte de travail à chaque employé comportant les mentions
suivantes :
- la raison sociale de l'établissement ou les nom et prénom de l'employeur ;
- le numéro d'affiliation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
- le siège social de l'entreprise ou l'adresse de l'employeur;
- les nom et prénom, la date de naissance, la date d'entrée en fonction, la fonction, le
numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale du salarié ;
- la dénomination de la compagnie d'assurances.
-
c- le respect d’une période d’essai :
La période d’essai est fixée par rapport aux contrats à durée indéterminée comme suit :
- Trois mois pour les cadres et similaires ;
- Un mois et demi pour les employés ;
- Quinze jours pour les ouvriers.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.
La période d’essai ne peut pas dépasser, pour les contrats à durée déterminée, les durées
suivantes :
- Un jour par semaine de travail à condition de ne pas dépasser deux semaines par rapport aux
contrats conclus pour une durée inférieure à six mois.
- Un mois pour les contrats dépassants six mois , sauf mention spécifiée dans les clauses du
contrat de travail.
110
III- CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAILA DUREE DETERMINEE :
le CDD doit faire obligatoirement l’objet d’un contrat écrit entre les parties, à défaut de quoi celui-
ci prendra la forme d’un CDI.
Le recours au CDD doit rester exceptionnel, sa rédaction doit faire apparaître certaines mentions
obligatoires :
 Prénom, nom et qualité du salarié remplacé (si nécessaire)
 Date d’embauche
 Date de fin de contrat (ou de durée minimum pour accomplir la mission)
 La définition du poste
 La rémunération
Le CDD est encadré par la loi 65/99 du code de travail et son décret d’application publié en 2020
Bulletin officiel (n°6906 du 06/08/2020°, en spécifiant qu’il ne peut être conclu que pour un travail
temporaire, dans les cas exceptionnels suivants :
 Récupération des heures de travail perdues en cas d’interruption collective du travail dans un
établissement résultant de causes accidentelles ou force majeure (dans la limite de 30 jours)
 Remplacement d’un salarié étant absent temporairement pour maladie, accident, congé,
maternité …dans ce cas le CDD ne peut pas dépasser un an non renouvelable.
 Accroissement exceptionnel et temporaire de l’activité de l’entreprise
 Pour des travaux urgents qui doivent nécessairement être exécutés immédiatement pour prévenir
des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer des accidents survenus ou
pour éviter le dépérissement de certaines matières (dans la limite de 4 jours)
 Pour des travaux résultants surcroîts exceptionnels de travail
 Pour tout travail essentiellement intermittent ou des travaux préparatoires ou complémentaires
indispensables à l’activité générale de l’établissement et qui ne peuvent être exécutés par les
salaries dudit établissement.
 L’exécution de travaux temporaires qui ne peuvent être effectués par les salariés de l’entreprise
 Les activités par nature temporaires comme les expositions , événements culturels,,..
 La réalisation de projets dont la durée d’exécution ne dépasse pas un an (dans ce cas le CDD peut
être renouvelé 2 fois) ou de projets dont la durée d’exécution dépasse un an (dans ce cas le CDD
ne peut être renouvelé)
En règle générale un CDD se conclut en indiquant sa date de mise en application et sa date de fin.
Au delà de cette période, le CDD se transforme de facto en CDI
Cependant il peut ne pas comporter sa date de fin, si le CDD est conclu suite à l’absence d’un
salarié, dont la reprise d’activité est inconnue.
Le salarié ayant conclu un CDD dispose des mêmes droits et avantages que le salarié ayant conclu un
CDI :
 Rémunération égale pour un poste ou des qualifications équivalentes à un CDI
 Durée de travail
 Congés payés
 Jours fériés
 Repos hebdomadaires …
Bien que dans son principe, un Contrat à Durée Indéterminée ne puisse faire l’objet d’une rupture
anticipée, il existe des exceptions :
 Le constat d’une inaptitude par le médecin
 Un accord amiable entre les parties
 La survenance d’une faute grave ou lourde
 Le cas d’une force majeure
 La transformation du CDD en CDI
 La proposition d’un CDI par une autre entreprise ne pouvant pas attendre l’échéance du CDD en
cours
A l’issu d’un CDD, le salarié ne peut prétendre à un préavis et ne perçoit aucune indemnité.
En cas de licenciement abusif, le titulaire d’un CDD peut demander au tribunal de condamner
l’employeur à payer une amande équivalente au salaire de la période restante dudit contrat
Dans le cas où le salarié détenteur d’un CDD, continu a occuper le même poste après la date
d’échéance portée au contrat, sans qu’aucun renouvellement de CDD ne soit intervenu, ledit CDD se
transforme de plein droit en CDI
111
SUSPENSION, EXPIRATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ET LICENCIEMENT
I- SUSPENSION
La suspension du contrat de travail peut être déclarée dans certains cas notamment :
- Pendant la période du service militaire
- Le cas de maladie du salarié ;
- La grossesse ou l’accouchement par rapport à la salariée ;
- L’incapacité temporaire résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
- Absence pour passer un examen ou pour un stage sportif national
- La durée de la grève.
II- EXPIRATION :
- Le contrat à durée déterminée expire par l’arrivée du terme ou par l’achèvement de l’objet ;
- le contrat à durée indéterminée expire par la volonté de l’une des parties eu égard à certaines
conditions
- la résiliation à l’initiative du salarié exige une démission écrite de sa part dont la signature est
légalisée ;
III - LICENCIEMENT :
Le code de travail marocain prévoit plusieurs types de licenciement :
a- LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE
Le renvoi disciplinaire ne peut être appliqué qu’en cas de commission d’une faute grave par le
salarié la charge de la preuve incombe à l’employeur ;
- la nécessité d’entendre le salarié par l’employeur en conformité avec la convention n° 158.
Dans ce cas le salarié n’a droit a aucun type d’indemnités.
b- LICENCIEMENT POUR DES CAUSES TECHNOLOGIQUES, STRUCTURELLES OU ECONOMIQUES :

L’application de la procédure aux Entreprises qui emploient dix salariés ou plus;
L’employeur doit respecter la procédure suivante :
- la nécessité d’informer les délégués des salariés dans un mois au moins avant de prendre la
décision de renvoi en en précisant les motifs ;
- la nécessité de se consulter à propos des solutions susceptibles d’empêcher le renvoi ou de
diminuer ses effets négatifs ;
- la nécessité d’obtenir une autorisation préalable du gouverneur de la Préfecture ou de la
Province dans un délai maximal de trois mois ;
- la nécessité d’accompagner la demande d’autorisation du renvoi des preuves nécessaires ;
- la création d’une commission tripartite pour examiner la demande d’autorisation du renvoi ;
- le silence du gouverneur de la Préfecture ou de la Province sur la demande d’autorisation du
renvoi est considéré comme étant une acceptation de la demande ;
- ne permettre la fermeture qui entraîne le renvoi qu’en cas d’impossibilité de poursuivre
l’activité de l’Entreprise ;
- le droit de bénéficier de l’indemnité pour le renvoi sans l’indemnité pour le préjudice en cas
d’autorisation de renvoi ;
- la possibilité de cumuler l’indemnité pour le renvoi, pour le préjudice et pour le délai de
préavis en cas de licenciement abusif et en cas de renvoi collectif sans autorisation.
c- LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

En vertu de l’article 35 du code du travail , un employeur a le droit de licencier un salarié à cause
de son inaptitude constatée et certifiée par le médecin d’entreprise .
Un salarié déclaré inapte est un salarie qui ne peut plus pour des raisons de santé continuer à
accomplir son travail.
112
IV - PROCEDURE DE LICENCIEMENT
a- Procédure du renvoi individuel :
- Entendre le salarié en présence des représentants syndicaux
- Etablissement d’un procès verbal rédigé par l’entreprise et signé par les deux parties .
- Recours a l’inspecteur du travail dans le cas d’un désaccord.
il est a rappeler Le ministre du travail a emis un circulaire datant du 27 septembre 2017 qui
réglemente la procédure d’écoute en cas de licenciement pour faute.
Voici quelques éléments clés de la nouvelle circulaire:
 La note ministérielle définit ce qu’est une séance d’audition en tant que procédure visant à
protéger le salarié contre le licenciement ou les sanctions disciplinaires. En lui permettant
de se défendre lors de cette séance d’écoute, il le considère explicitement comme la partie
vulnérable dans la relation de travail. Une sorte de deuxième chance lui est accordée pour
donner sa version des faits.
 Le champ d’application de l’audition: petites et grandes entreprises, CDD et CDI, simple
employé ou délégué syndical ou des salariés…Tous sont concernés.
 Le caractère obligatoire de la procédure d’écoute: La circulaire retient le caractère
obligatoire de l’audition en se basant notamment sur des décisions de la Cour de cassation
allant dans ce sens.
- La partie en charge d’organiser l’audition: C’est l’employeur ou son représentant qui doit
prendre l’initiative de lancer la procédure d’écoute. C’est lui qui est à l’origine de la
procédure de licenciement ou de sanction, c’est donc à lui de mettre en place le dispositif
d’écoute.
 Les conséquences de sa non-application: en cas de non respect, ne serait-ce qu’en partie, de
cette procédure par l’employeur, le licenciement est considéré comme abusif par le
tribunal, et ce nonobstant les faits reprochés à l’employé. La jurisprudence a déjà dit son
mot en la matière.
 La convocation: elle doit se faire par écrit, avec accusé de réception ou par huissier de
justice. La procédure judiciaire est également possible.
 Le rôle de l’inspecteur du travail: Le recours à l’inspecteur du travail est obligatoire, Et c’est
l’employeur qui en a la charge.
Le rôle diffère selon la partie qui l’a saisi:
- Employeur: le rôle de l’inspecteur est purement procédural. Il se limite à réceptionner une copie
du pv de la séance d’écoute et en accuser réception, et en adresser copie à la direction régionale
de l’emploi.
- Si c’est l’employé: il a un rôle de conseil, de réconciliation, de veiller à l’application des
dispositions légales et réglementaires…
b- Procédure du renvoi collectif pour des causes économiques :
- Informer les délégués des salariés ou les représentants syndicaux et le comité d’Entreprise
- Procéder à l’application de la procédure sur les Entreprises qui emploient dix salariés et plus
- nécessité d’obtenir l’autorisation du renvoi même en cas de remplacement des salariés
renvoyés par de nouveaux salariés
- créer une commission tripartite pour examiner la demande de renvoi
- considérer le renvoi comme étant autorisé en cas d’absence de la réponse du gouverneur
V - DELAI DE PREAVIS :
Ce délai dépend de l’ancienneté de l’employé, ainsi et conformément au décret d’application n° 2-
04-469 relatif au délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée
indéterminée, ce délai est fixé a :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

- moins d’un an........................................... un mois ;
- un an à 5 ans ........................................... deux mois ;
- plus de 5 ans............................................ trois mois.
Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
- moins d’un an........................................... 8 jours ;
- un an à 5 ans ........................................... un mois ;
- plus de 5 ans............................................ deux mois.
113
Pendant le délai de préavis, l’employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations
réciproques qui leur incombent et En vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie,
pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif,
quel que soit le mode de rémunération , à raison de deux heures par jour sans qu’elles puissent
excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours
consécutifs.
VI - INDEMNITE DE LICENCIEMENT :
- Elle est due dans les cas de renvoi sauf si le salarié commet une faute grave.
- Son montant pour chaque année d’ancienneté est :
- Les 5 premières années d’ancienneté = 96 h du salaire ;
- Entre la sixième et la dixième année = 144 heures
- Entre 11ans et 15 ans = 192 Heures
- Plus de quinze ans = 240 heures.
VII - RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par l’employeur au salarié à la cessation du
contrat
Le reçu de tout compte doit comporter sous peine de nullité les mentions suivantes :
- Le montant total versé pour solde de tout compte, avec état de paiement détaillé
- Mention que toute dénonciation de la part du salarié doit être effectuée dans un délai de 60
jours
- La mention que le reçu est établi en double exemplaire dont un est remis au salarié
- La signature du salarié doit être précédée de la mention lu et approuvé
- Si le salarié est illettré, le reçu doit porter la signature de l’inspecteur du travail.
DUREE DU TRAVAIL
I- HEURES NORMALES DE TRAVAIL

1- Durée du travail dans les activités non agricoles :
Dans les activités non agricoles, la durée normale du travail décidée pour les salariés est fixée à
2288 heures par an et à 44 heures par semaine.
La durée globale annuelle du travail peut être répartie sur l’année en fonction des besoins de
l’Entreprise, à condition qu’elle ne dépasse pas la durée normale du travail de dix heures par jour,
et a condition de demander l’avis des représentants des salariés et mettre un programme
prévisionnel de la nouvelle répartition du temps de travail.
L’employeur peut aussi adopter un régime de répartition du temps de travail sur les jours de la
semaine sous réserve du repos hebdomadaire.
2- Durée du travail dans les activités agricoles :

Dans les activités agricoles, la durée normale du travail est fixée à 2496 heures par an.
La durée globale annuelle du travail peut être répartie sur l’année en fonction des besoins, après
consultation des syndicats et des autorités compétentes et à condition de ne pas dépasser 10 h de
travail par jour.
3- Réduction de la durée du travail avec paiement du salaire pour la durée effective

Le code du travail marocain prévoit la possibilité de Réduction de la durée légale du travail avec le
paiement du salaire pour la durée effective, à condition :
- qu’il y ait une crise passagère ou des conjonctures incidentes ;
- que la durée de réduction ne dépasse pas 75 jours par an.
En cas de dépassement de cette durée :
- il est nécessaire d’avoir l’accord des délégués des salariés,
114
sinon :
- il faut obtenir l’autorisation du gouverneur de la Préfecture ou de la Province.
- Il faut consulter les délégués des salariés ou les représentants syndicaux ;
- Il faut informer les délégués des salariés ou le comité d’Entreprise en leur procurant les
renseignements et les effets éventuels de la réduction.
4- Prolongation de la durée normale du travail

Le code du travail marocain prévoit la possibilité de prolonger de la durée normale du travail pour
rattraper les heures perdues à cause de l’interruption du travail, à condition :
- que la suspension résulte de causes incidentes ou d’une force majeure ;
- qu’on consulte les délégués des salariés ;
- que la durée de prorogation ne dépasse pas 30 jours par an ;
- que la durée de prorogation ne dépasse pas une heure par jour ;
- que la durée du travail journalier ne dépasse pas dix heures.
5- Les dérogations des heures du travail sont applicables dans les cas suivants :
- lorsque les travaux effectués par les salariés sont essentiellement intermittents.
- A l'exécution des travaux à caractère complémentaire qui sont considérés comme indispensable
à l'activité générale de l'établissement, et qui ne peuvent être effectués dans la limité normale
du temps.
- Les exceptions relatives aux dérogations de la durée du travail normal, ne concerne que les
salariés masculins âgés de plus de 18 ans.
- Ne sont pas concernés par ces exceptions : le personnel travaillant dans les services médicaux,
les salles d'allaitement ou autres institutions créer en faveur des travailleurs de l'entreprise.
- Ne sont pas concernés également par ce règlement : les nettoyeurs de bureaux, et les agents
chargés de taches similaires.
Les heures du travail effectuées à titre de dérogation, sont rémunérées au même prix pratiqué par
les heures normales.
Dans tous les cas , l’employeur est tenu d’informer les représentants des salariés et l'agent chargé
de l'inspection du travail du programme des horaires .
II- HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Il s’agit des heures de travail effectués en dehors de l’horaire normal de l’établissement lorsque ces
établissements doivent faire face à des travaux d’intérêt national ou a un surcroît exceptionnel de
travail
Le recours aux heures supplémentaires est conditionné par :
- la non suspension du repos hebdomadaire des salariés concernés;
- le nombre maximum d’heures supplémentaires ne doit pas dépasser 80 h par an/salarié ou
100h/an/salarié après consultation des représentants des salariés.
A cet effet, Le décret d’application relatif à la répartition du temps de travail dans les entreprises
non agricoles, précise que la durée légale de travail au Maroc est 44 heures par semaine dans le
cadre d’une organisation du temps de travail normale ou d’une modulation hebdomadaire.
Dans ce cas seront considérés comme heures supplémentaires, toutes les heures travaillées au delà
des 44 heures par semaine.
Dans le cas d’une modulation annuelle du temps de travail (répartition inégale du temps de travail
durant l’année) , la durée légale de travail est de 2288 heures par année.
Dans ce cas, seront considérés comme heures supplémentaires, toutes les heures travaillées au delà
de 10 heures par jour (dixième heure incluse) payées dans le cadre du salaire mensuel.
De même, seront considérés comme heures supplémentaires, toutes les heures travaillées au delà
de 2288 h par an, payable par périodes prédéterminées en accord avec les représentants du
personnel ( à la fin de l’année par exemple)
Comment doivent être établis les heures supplémentaires sur le bulletin de paie ?
Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire
augmenté de ses accessoires à l’exclusion :
- Des allocations familiales
- des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement au pourboire
- des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de dépense engagés par le
salarié en raison de son travail.
115
Le bulletin de paie doit mentionner la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte
le salaire .il distingue, s’il y’a lieu les heures qui sont payées au taux normal et celles qui
comportent une majoration pour heures supplémentaires en mentionnant les taux appliques aux
heures correspondantes.
Nous vous rappelons a ce effet que les taux de majoration des heures supplémentaires sont
déterminées comme suit :
 De jour (entre 18h et 21h) :
Une augmentation de 25% du salaire pour les jours ordinaires et de 50% pour le jour du repos
hebdomadaire ;
 De nuit (entre 21h et 6h) :
Une augmentation de 50% du salaire pour les jours ordinaires et de 100% pour le jour du repos
hebdomadaire
2- Repos hebdomadaire payé :

- Sa durée : 24 heures par semaine ;
- Son octroi aux salariés en même temps ;
- Le repos hebdomadaire par alternance peut être appliqué entre les salariés, pour :
- les Etablissements ouverts au public en permanence ;
- les Etablissements dont la suspension de l’activité provoque des pertes ;
- les Etablissements agréés par le ministère de l’Emploi après consultation des organisations
syndicales et professionnelles …
- Le repos le repos hebdomadaire de certaines catégories de salariés peut être organisé compte
tenu des exigences de la nature de leur travail dans l’établissement ou l’entreprise a condition
d’en informer les représentants des salariés.
le repos hebdomadaire peut être suspendu à cause :

- de la nature de l’activité de l’Etablissement ;
- de l’accomplissement de travaux urgents ;
- de l’augmentation inhabituelle du volume du travail.
Le repos hebdomadaire peut être réduit à condition :
- d’accorder une demi-journée de repos aux salariés intéressés ;
- que la réduction n’englobe que les salariés chargés des travaux d’entretien qui doivent être
accomplis le jour du repos hebdomadaire.
3- Jours de fête et jours fériés :

Le code du travail marocain Interdit de faire travailler les salariés durant les jours fériés et les jours
de fête sous peine :
- de payer le salaire dû aux salariés ;
- de payer une indemnité égale à 100% du salaire.
Les jours fériés au Maroc sont :
Les journées du 11 janvier, du 1er mai , du 30 juillet , du 14 août , du 20 août , du 21 août , du 6
novembre , du 18 novembre , Aid El Fitr, Aid El Adha , 1er moharrem et Aïd Al Maoulid Annabaoui.
Les entreprises marocaines sont autorisées à faire travailler leurs employés les jours fériés et les
jours de fête à condition de payer une indemnité égale au montant du salaire :
- pour des Etablissements justifiant cette nécessité en raison de la nature de leur travail ;
- pour des Etablissements qui vendent les produits alimentaires en détail ;
- pour des Etablissements qui appliquent le système d’alternance quant au repos
hebdomadaire.
4- Congé annuel payé

a- La Durée du congé annuel est :
- un jour et demi par mois de travail ;
- deux jours parmi les jours de travail par mois pour les mineurs de moins de 18 ans ;
- un jour et demi supplémentaire par cinq ans ;
- un plafond supérieur ne dépassant pas 30 jours dans tous les cas ;
- ajouter les jours fériés et les jours de fête qui coïncident avec le congé annuel.
116
Les salariés peuvent en bénéficier :
- lors de toute période de l’année ;
- les dates du départ doivent être fixées après consultation des intéressés et des
délégués des salariés ;
- Possibilité de répartir la durée du congé à condition que la durée ne soit pas
inférieure à 12 jours ; (nécessité de s’accorder avec l’employeur)
- Possibilité de le cumuler durant deux années seulement
- Les employés des exploitations agricoles et forestières peuvent être exclus du bénéfice du
congés annuel dans certaines périodes de l’année.
b- Fermeture totale à cause du congé annuel :

les entreprises doit respecter les démarches suivantes :
- Aviser l’inspecteur du travail ;
- Payer une indemnité égale à la durée de fermeture abstraction faite de la durée du travail
passée par les salariés jusqu’à la date de fermeture ;
5- Congés spéciaux :
Tout salarié a droit à un congé spécial encadré par la loi, dans les cas suivants :
- L’accouchement : trois jours ;
- La maladie : une durée maximale de 180 jours par an à condition :
- d’aviser l’employeur dans 48 heures ;
- de notifier la période de l’absence éventuelle si elle dépasse 4 jours en produisant un
certificat médical.
Si l’absence du salarié pour cause de maladie dépasse 180 jours, l’employé peut considérer son
salarié comme démissionnaire.
Il peut aussi le considérer comme démissionnaire s’il est devenu inapte à l’emploi qu’il occupe.
6- Absences autorisées :
Tout salarié peut s’absenter sans être pénalisé , dans les cas suivants :
- Le mariage du salarié ou de l’un de ses enfants : 4 jours, 2 jours consécutifs ;
- Le décès : entre 2 et 3 jours selon les cas ;
- La circoncision : 2 jours ;
- Une intervention chirurgicale pour le conjoint ou l’enfant parrainé : 2 Jours
- un entraînement sportif national ou la participation dans un match international ou national.
117
LE SALAIRE
Le salaire constitue la rémunération du salarié, l’employeur est libre de le fixer en respectant le
salaire minimum de base ;
Chaque salarié doit bénéficier, sauf si son salaire est calculé sur la base de l’ancienneté en vertu
d’une clause du contrat du travail, du Règlement intérieur ou d’une convention collective du
travail, de la prime d’ancienneté dont le taux est fixé comme suit :
- 5% du salaire payé, après avoir passé 2 ans de travail ;
- 25% du salaire payé, après avoir passé 25 ans de travail .
I- SALAIRE MINIMUM DE BASE

TABLEAU DU SMIG au 1er janvier 2020
TABLEAU DU SMIG a partir du 1er juillet 2020
Evaluation de la valeur de la nourriture pour la détermination du salaire minimum de base verse au

personnel des hôtels et restaurants :
Base d’évaluation de la valeur de Rémunérations mensuelles remises

la nourriture aux employés sans compter les
primes et avantages
Salaire minimum de base x 1 Jusqu'à 1845 dh
Salaire minimum de base x 1,5 entre 1846 dh et 3298 dh
Salaire minimum de base x 2 entre 3299 dh jusqu’a 4747.58 dh
Salaire minimum de base x 2.5 A partir de 4748
II - PAIEMENT DES SALAIRES

- Le salaire doit être payé en monnaie marocaine ;
- les salaires des ouvriers doit être payé deux fois par mois ;
- Interdiction de payer le salaire le jour de repos des salariés ;
- Annoncer les rendez-vous de paiement des salaires par voie d’affiches ;
- Nécessité de payer le salaire pendant les 72 heures consécutives au départ du salarié de son
travail de son propre gré ;
- Remise du bulletin de paie ;
- Tenue du livre de paie en le conservant durant deux ans.
Répartition et contrôle du pourboire

- Il est interdit à l’employeur de bénéficier du pourboire ;
- la part complétant le salaire minimum de base doit être payée en cas d’insuffisance du
pourboire.
Garantie de paiement du salaire

- Assortir le salaire du privilège de premier rang en cas d’insolvabilité de l’employeur ;
Interdire toute compensation entre le salaire et les sommes dues à l’employeur par le salarié après
lui avoir fourni les divers accessoires.
118
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
I- OBLIGATIONS DECLARATIVES
A l’ouverture d'une entreprise dans laquelle seront employés des salariés, tout employeur doit
présenter une déclaration d’ouverture à L’inspection du Travail ;
Cette déclaration doit comprendre, outre les indications exigées par la législation en vigueur, les
nom et prénom de l'employeur ou de son représentant, ainsi que son adresse, le site de l'entreprise,
de l'établissement ou du chantier, la nature de l'activité qu'il exerce effectivement et le nombre des
salariés que l'employeur envisage d'employer.
La déclaration doit également comprendre le nombre des salariés des deux sexes, leurs
catégories, le numéro de leur immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale et le numéro
de la police d'assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Une déclaration doit être aussi déposée dans l’inspection du travail dans les autres cas
suivants :
- l’embauche de nouveaux salariés ;
- le transfert de l’activité de l’Etablissement et la transformation de sa nature ;
- l’embauche des handicapés ;
- l’embauche par le biais des Agences temporaires ;
- l’accomplissement de travaux par les domestiques ou par la sous-traitance.
Règlement Intérieur
Les Entreprises qui emploient dix salariés et plus doivent élaborer un Règlement intérieur durant
les deux années consécutives à l’ouverture de l’Entreprise, ils doivent avant cela
- consulter les délégués des salariés ;
- informer les salariés de son existence ;
- en remettre une copie au salarié à sa demande.
Règlement Intérieur-type :
les Etablissements qui emploient moins de dix salariés doivent appliquer un règlement intérieur
type déterminé par l’Autorité gouvernementale chargée de l’emploi ;
II - PROTECTION DU MINEUR, DE LA FEMME ET DES HANDICAPES

a- Age d’admission au travail
Tout employeur doit respecter certaines dispositions visant la protection des mineurs, en
particulier :
- fixation de l’âge minimum de travail à 15 ans ;
- interdiction d’embaucher les mineurs de moins de 18 ans à titre de salariés sans
l’autorisation de l’inspecteur du travail dans :
- les entreprises de production audio-visuelle ;
- les foires fixes et mobiles ;
- les sociétés de publicité.
- interdiction de toute publicité qui exploite le travail des mineurs ;
- interdiction de charger les mineurs de moins de 18 ans de l’accomplissement de travaux
dangereux.
b- Protection de la maternité
- fixation du congé de maternité à 14 semaines ;
- interdiction d’employer les femmes accouchées durant les six semaines consécutives à
l’accouchement ;
- allègement des travaux de grossesse durant la période de la grossesse et après la première
période de l’accouchement.
- La femme salariée est en droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui
commence sept semaines avant la date prévue pour l’accouchement et qui se termine sept
semaines après la date d’accouchement.
- Possibilité d’accorder un congé spécial sans salaire pour éduquer le nouveau-né : sa durée
est d’un an avec nécessité de s’accorder avec l’employeur.
- Interdiction de renvoyer la salariée pendant la grossesse ou l’accouchement.
119
- Obligation de Mise en place de salles d’allaitement équipées pour Les Entreprises qui
emploient plus de 50 salariées dont l’âge dépasse 16 ans.
- L’employeur doit en outre permettre aux mères d’allaiter leurs enfants durant 12 mois au
moins à compter de la date de reprise du travail.
- Possibilité de Création de Maternelles avec la participation de plusieurs Entreprises.
- La salariée enceinte peut, si sa grossesse est établie par un certificat médical, abandonner
son poste sans préavis, elle n’est pas tenue de payer une indemnité pour le défaut d’avis ni
pour la rupture du contrat.
- L’employeur ne pourra pas mettre fin au contrat de travail de la salariée dont la grossesse est
établie par un certificat médical, que ce soit pendant la grossesse ou après 14 semaines de
l’accouchement.
L’employeur ne pourra pas, non plus, résilier le contrat de travail de la salariée pendant la période
d’interruption de son travail à cause d’un état de maladie résultant de la grossesse ou de
l’accouchement, établi par un certificat médical.
Toutefois, l’employeur peut résilier le contrat s’il est établi que l’intéressée a commis une faute
grave.
c- Protection des handicapés

- Interdiction de les embaucher dans des travaux nuisibles ou susceptibles d’aggraver leur
handicap ;
- Assurer les accès aux lieux de travail ;
- Assurer les conditions d’hygiène et de sécurité professionnelle aux handicapés salariés ;
- Maintenir tout salarié qui devient handicapé, dans son travail, en lui confiant un travail
adapté à ses conditions de santé.
d- Travail pendant la nuit : les femmes et les mineurs

d-1. Les femmes :
Le code de travail marocain Permet l’emploi des femmes durant la nuit en tenant compte des
conditions d’hygiène et sociales suivantes ;
Conditions de simplification du travail dans la nuit pour les femmes :
- mettre à leur disposition, en cas d’absence de moyens de transport publics, des moyens
de transport de leurs lieux de résidence vers le lieu de travail et vice-versa
- leur accorder un repos d’au moins une demie heure après chaque durée de travail continu
de quatre heures. La durée de ce repos est comptabilisée dans la durée du travail effectif
;
- mettre à leur disposition des moyens de repos.
d-2. Les mineurs :
- Interdiction de faire travailler les mineurs de moins de 16 ans dans n’importe quel travail de
nuit.
- Interdiction de faire travailler les mineurs de moins de 18 ans dans certains travaux comme :
- travaux de réparation des appareils mécaniques en marche ;
- utilisation des machines actionnées à la main ou par un moteur mécanique,
- travaux dont l'exécution nécessite :
- le montage d'échafaudages utilisés dans les industries et le bâtiment
- travaux effectués sur les toitures ; travaux de démolition ; fonte du verre ;..
d-3. Fixation du travail la nuit :

- Les activités non agricoles : de 21h à 6h ;
- Les activités agricoles : de 20h à 5h.
e- Travaux interdits aux femmes et aux mineurs de moins de 18 ans

- Les carrières ;
- Les travaux souterrains ;
- Les travaux dangereux ;
- Les travaux qui entravent la croissance.
Possibilité de déroger à ces dispositions en cas de nécessité après en avoir avisé l’agent chargé de
l’inspection du travail.
120
III - PRESERVATION DE LA SANTE DES SALARIES ET DE LEUR SECURITE
a- Préservation de la santé et de la sécurité

Le code de travail marocain contient plusieurs dispositions qui visent à préserver la santé des
salariés, entre autres :
- La responsabilité de l’employeur d’assurer toutes les conditions de santé et de sécurité dans
les lieux du travail ;
- La responsabilité de l’employeur d’équiper les machines et le matériel de moyens de
prévention contre les dangers liés à leur utilisation ;
- L’interdiction d’acheter et de louer les machines dépourvues de moyens de prévention ;
- L’interdiction pour l’employeur de permettre aux salariés d’utiliser des produits, des
matières, des appareils ou des machines nuisibles à la santé et à la sécurité ;
- La responsabilité de l’employeur d’informer les salariés de tous les moyens de précaution
contre les dangers des machines ;
- La responsabilité du salarié de se conformer aux instructions de santé et de sécurité sous
peine de renvoi sans préavis ni indemnité ;
- La nécessité de mettre une indication sur tout colis qui dépasse mille kilogrammes,
précisant : le poids du colis et la nature de son contenu.
b- Services médicaux autonomes du travail

Les entreprises suivantes sont tenues de créer des Services médicaux autonomes du travail
indépendants ou interentreprises :
1. les Entreprises industrielles et commerciales, des Entreprises artisanales et des exploitations
agricoles et forestières et leurs dépendances, si elles emploient non moins de 50 salariés ;
2. les Entreprises industrielles et commerciales, des Entreprises artisanales, des exploitations
agricoles et forestières et leurs dépendances et des employeurs qui entreprennent des
travaux qui exposent les salariés aux risques des maladies professionnelles, énumérées par la
législation relative à l’indemnisation des accidents du travail et des maladies
professionnelles.
les services médicaux indépendants ou inter-entreprises doivent employer :
a)- pour les entreprises et établissements de commerce et les entreprises et établissements
d’artisanat à :
• Un infirmier ou une infirmière si l’effectif des salariés dans l’établissement ou l’entreprise
varie entre 500 et 1000 ;
• Deux infirmiers ou infirmières si l’effectifs des salariés dans l’établissement ou l’entreprise
varie entre 1001 et 1500.
Lorsque l’effectif des salariés dépasse 1500. il est fait appel au concours d’un ou une assistant(e)
spéciale et d’un infirmier ou une infirmière supplémentaires pour chaque 1500 salaires.
b)- pour les entreprises et établissement industriels, les exploitations agricoles et forestières ou
leurs dépendances et les entreprises ou établissements effectuant des travaux exposant les
salariés à des risque particuliers à :
• Un infirmier ou une infirmière si l’effectif des salariés dans l’entreprise varie entre 200et 800 ;
• Un ou une assistant (e) sociale et deux infirmiers ou infirmières si l’effectif des salariés dans
l’entreprise varie entre 801 et 2000.
Lorsque l’effectifs des salariés dépasse 2000, il est fait appel au concours d’un assistant ou une
assistante sociale et d’un infirmier ou une infirmière supplémentaires pour chaque 1500
salariés.
Les services médicaux du travail peuvent être soit :
-AUTONOMES, dans le cas des :
- Entreprises qui emploient non moins de 50 salariés ;
- Entreprises qui entreprennent des travaux qui exposent les salariés aux maladies
professionnelles ;
OU COMMUN , dans le cas des :
- Entreprises qui emploient moins de 50 salariés ; avec la possibilité pour toute Entreprise
de s’adjoindre au Service commun qui couvre la sphère de sa compétence.
121
Gestion des Services de la médecine du travail :
Elle doit être sous la responsabilité de
- médecins spécialistes en médecine du travail ;
- médecins Inscrits aux Ordres des médecins et autorisés à exercer la médecine ;
- Les médecins étrangers doivent remplir les conditions afférentes à l’embauche des étrangers ;
- Le médecin du travail doit :
- respecter la déontologie professionnelle ;
- appliquer les mesures disciplinaires contre le médecin du travail ;
- avoir un lien de travail à l’employeur
- avoir le consentement de l’inspecteur du travail.
Commissions de sécurité et de préservation de la santé

Création :
Les Entreprises qui emploient 50 salariés et plus doivent créer des commissions de sécurité et de
préservation de la santé
Fonctions :
- Veiller à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et donner l’avis sur le service
de la médecine du travail ;
- Effectuer une enquête en cas de survenance d’un accident ou d’une maladie professionnelle ;
- Elaborer un rapport annuel sur le développement des risques professionnels au sein de
l’Entreprise.
Composition :
- L’employeur ;
- Le chef du service de sécurité de l’Entreprise ;
- Le médecin du travail de l’Entreprise ;
- Deux délégués des salariés ou des représentants syndicaux ;
- Toute personne de l’Entreprise invitée par la Commission compte tenu de sa compétence.
122
LES CONTRATS
DE SOUS-TRAITANCE
DEFINITION :
Le contrat de sous-traitance est Un acte établi entre deux entrepreneurs :
- principal : il est chargé d’accomplir un travail ;
- le sous-traitant : il accomplit le travail au profit du principal.
CONDITIONS :
Ce contrat doit être établi dans l’intérêt de l’Entreprise principale ; Il ne doit pas porter atteinte
aux droits des salariés.
OBLIGATIONS DES SOUS-TRAITANTS :

- Se conformer aux dispositions du droit social ;
- Donner aux salariés la carte de travail et le bulletin de paie.
OBLIGATIONS DE L’ENTREPRENEUR PRINCIPAL :

L’entrepreneur principal doit Se substituer à l’entrepreneur sous-traitant pour :
- veiller à l’application des conditions de travail si l’entrepreneur sous-traitant ne possède pas un
fonds de commerce ;
- honorer les obligations relatives aux droits du salarié si l’entrepreneur sous-traitant est
insolvable.
123
LA NEGOCIATION
COLLECTIVE
DEFINITION :
La négociation collective est un dialogue collectif ayant pour but de :
- fixer les conditions de travail ;
- organiser les rapports collectifs de travail.
Participent a cette négociation

- des organisations syndicales des salariés ;
- un employeur, des employeurs et leurs organisations.
NIVEAUX DE SON ACCOMPLISSEMENT ET SA PERIODICITE :

- Au niveau de l’Entreprise : chaque année et chaque fois que la nécessité l’exige ;
- Au niveau du secteur : chaque année et chaque fois que la nécessité l’exige ;
- Au niveau national : chaque période triennale avec la participation des organisations
professionnelles des employeurs, des salariés et du Gouvernement.
PROCEDURE DE SON ACCOMPLISSEMENT :

1- Adresser un avis par la partie qui désire négocier ;
2- Répondre à l’avis dans un délai de 7 jours ;
3- Fixer la date du début de la négociation dans un délai de 15 jours avec l’accord des parties ;
4- Fixer le délai de clôture à condition qu’il ne dépasse pas 15 jours.
LE CONSEIL DE NEGOCIATION COLLECTIVE

Ses fonctions :
- présenter des propositions pour relancer la négociation et pour conclure les conventions
collectives ;
- exprimer l’avis sur l’interprétation des conventions collectives ;
- étudier le bilan annuel de la négociation collective.
Sa présidence :
- le ministre de l’Emploi ou son délégué.
Sa composition :
- des représentants de l’Administration ;
- des représentants des organisations professionnelles des employeurs ;
- des représentants des organisations syndicales des salariés ;
- toute personne choisie à la lumière de sa compétence.
Un texte réglementaire fixe le nombre et les modes de désignation et de gestion.
124
LA CONVENTION COLLECTIVE
DU TRAVAIL
DEFINITION ET FORME :
il s’agit d’un contrat collectif déterminant les conditions d’embauche et de travail ;
PARTIES :
- Une organisation syndicale la plus représentative ou des organisations syndicales les plus
représentatives ;
- Un employeur, plusieurs employeurs, une ou plusieurs organisations professionnelles des
employeurs.
CONTENU :
- les éléments du salaire ;
- les éléments qui aident à déterminer les capacités professionnelles ;
- les conditions d’embauche et de renvoi des salariés ;
- les mesures de révision, de modification et de résiliation de la convention collective ;
- les mesures de règlement des conflits collectifs ;
- l’organisation de la formation continue au profit des salariés ;
- les indemnités de la couverture sociale ;
- la santé et la sécurité ;
- les circonstances et les conditions du travail ;
- les facilités syndicales.
CHAMP D’APPLICATION :
- Au niveau de l’Entreprise ;
- Au niveau d’un seul Etablissement (localement)
- Au niveau de plusieurs Etablissements : (Sur le plan d’une région ou Sur l’ensemble du
territoire national)
LES PARTIES QU’ELLE ENGLOBE :

- Les parties signataires ou membres de la convention ;
- Les parties qui y adhèrent.
SON ENTREE EN VIGUEUR :
- Le troisième jour qui suit la date du dépôt au tribunal.
SA DUREE :
- Une durée déterminée ne dépassant pas 3 ans ;
- Une durée indéterminée ;
- La durée d’accomplissement d’un projet déterminé.
SON EXPIRATION :
1- Pour les conventions a durée indéterminée : par la volonté des parties à condition :
- d’aviser le greffe et le ministère de l’Emploi un mois avant la date prévue pour l’expiration ;
- de notifier les modifications si le but en est la révision de la convention.
2- Pour les conventions liée à l’accomplissement d’un projet déterminé : à l’achèvement du
projet.
EXECUTION :
- Obligation pour les parties de se conformer à ses dispositions et de veiller à la garantie de son
exécution ;
- possibilité de réclamer l’indemnité en cas de sa violation ;
- Charger l’Inspection du Travail de veiller à son application.
125
GENERALISATION :
- Nécessité de la généraliser en vertu d’un arrêté du ministre de l’Emploi à l’ensemble des
Entreprises et des Etablissements qui exercent la même profession si elle concerne Les deux tiers
des salariés dépendant de la profession
- Possibilité de la généraliser en vertu d’un arrêté du ministre de l’Emploi si elle concerne 50%
au moins des salariés après consultation des organisations professionnelles des employeur, des
salariés et du conseil de négociation collective.
DISPOSITIONS DIVERSES :
Les Etablissements englobés par l’application de la convention collective du travail, doivent afficher
un avis à son propos dans les lieux d’exercice du travail et dans les locaux où l’embauche
s’effectue.
Il convient de signaler dans cet avis, l’existence de la convention collective du travail, les parties
signataires de la convention, la date de son dépôt et les Autorités auprès desquelles elle est
déposée.
Il y a lieu de mettre un exemplaire de la convention à la disposition des salariés.
126
LES SYNDICATS PROFESSIONNELS, DELEGUES DES SALARIES
ET COMITE D’ENTREPRISE
I - SYNDICATS :
Objectifs des syndicats :
- Défendre les intérêts des adhérents ;
- Développer le niveau intellectuel des adhérents ;
- Elaborer la politique nationale dans les domaines économique et social ;
- Donner le conseil dans tous les différends et les affaires liées à leur sphère de compétence ;
Droits et devoirs
- Interdiction d’intervention des syndicats des salariés et des employeurs dans les affaires des
unes et des autres ;
- La liberté des employeurs et des salariés de constituer les syndicats et d’y adhérer ;
- La liberté de coalition des syndicats pour défendre leurs intérêts communs ;
- La liberté d’adhérer à des organisations syndicales internationales.
Constitution et administration des syndicats professionnels

- La liberté de constitution dès le dépôt du dossier contre reçu de dépôt ou contre visa sur
l’exemplaire du dossier ;
- Nécessite d’être de nationalité marocaine pour l’administration et la gestion du syndicat ;
- Adresser une copie du dossier de constitution au délégué régional du travail ;
- Droit de bénéficier, avec l’accord de l’employeur, de périodes d’absence pour participer aux
cycles de formation et aux rencontres internationales, avec le paiement du salaire pour les
périodes d’absence nécessaires à cet effet dans la limite de cinq jours par an.
Unions syndicales professionnelles

- Possibilité de coalition dans le cadre d’unions ou dans toute organisation similaire ;
- Jouissance des unions syndicales de tous les droits conférés aux syndicats ;
- droit des unions syndicales les plus représentatives d’adhérer aux organes consultatifs ;
- possibilité de bénéficier de subventions allouées par l’Etat en confiant le contrôle de leur
déboursement à une Commission présidée par un juge.
Organisations syndicales les plus représentatives

Sont considérées comme organisations syndicales les plus représentatives :
- sur le plan national, les syndicats :
- représentants 6% du total du nombre de délégués des salariés dans les secteurs public et
privé ;
- Ayant l’autonomie effective;
- Au niveau de l’Entreprise, les syndicats :

- représentants 30% au moins du total du nombre des délégués du personnel ;
- ayants la capacité contractuelle .
II- DELEGUES DES SALARIES
Mission des délégués des salariés :

- Présenter les plaintes individuelles et collectives à l’employeur ;
- Déférer les plaintes à l’agent chargé de l’inspection du travail si elles ne reçoivent aucune
suite.
Etablissements assujettis :
- 10 salariés et plus : le caractère obligatoire de l’organisation des élections ;
- Moins de 10 salariés : le caractère facultatif en vertu d’un accord écrit.
127
Nombre des délégués :
Le nombre de délégués des salariés est fixé comme suit
- Un délégué / un substitut pour 10 à 25 salariés
- Deux délégués ! deux substituts pour 25 à 50 salariés
- Trois délégués / trois substituts pour 51 à 100 salariés
- Cinq délégués / cinq substituts pour 101 â 250 salariés
- Sept délégués / sept substituts pour 251 â 500 salariés
- Neuf délégués / neuf substituts pour 501 à 1000 salariés
Ajouter un seul délégué principal et un délégué subdélégué pour chaque groupe composé de 500
salariés.
Durée et expiration de la délégation :

Durée : trois ans ou durée de la saison pour les Etablissements à caractère saisonnier.
Expiration :
L’expiration de la délégation a lieu systématiquement dans les cas suivants :
- le décès ;
- la démission ;
- la mise à la retraite ;
- la résiliation du contrat du travail ;
- le prononcé d’un jugement de condamnation ;
- le retrait de confiance en vertu d’une décision prise par les deux tiers des salariés électeurs.
128
LA MEDIATION DANS L’EMPLOI ET L’EMBAUCHE
DES SALARIES
Définition de la médiation :
- Opérations de rapprochement de l’offre et de la demande dans le domaine de l’emploi ;
- Toutes les prestations offertes aux requérants du travail et aux employeurs en vue de
promouvoir et d’animer l’intégration professionnelle.
Organes :
- Des services publics créés par le ministère de l’Emploi ;
- Des Agences privées agréées par le ministère de l’Emploi.
Principes fondamentaux qui doivent être respectés par les Agences privées :
- Interdire la discrimination qui porte atteinte au principe de l’égalité des opportunités et du
traitement dans le domaine de l’emploi ;
- Respecter la vie privée des requérants du travail lors du traitement des indications personnelles
qui les concernent ;
- Interdire la perception de tous frais ou honoraires en contrepartie des prestations offertes aux
requérants du travail, et interdire la réception de toutes consignations ou cautions lors de
l’accomplissement des opérations d’embauche ;
- Autoriser l’exercice aux Agences qui ont un capital non inférieur à cent mille dirhams :
autorisation provisoire qui peut être retirée en vertu d’une décision motivée et sans indemnité.
Agences artistiques
- Possibilité de leur intervention après l’obtention de l’autorisation d’embaucher les artistes
moyennant une contrepartie ;
- Nécessité de présenter tous les contrats relatifs à l’embauche des Etrangers au Maroc ou des
Marocains à l’étranger, en vue d’être visés par le ministère de l’Emploi.
ENTREPRISES D’EMBAUCHE TEMPORAIRE

Définition :
- C’est une personne morale ;
- Indépendante de l’Autorité publique ;
- Elle embauche des salariés pour les mettre à la disposition d’un utilisateur dont elle fixe les
missions et en contrôle l’exécution ;
- Elle se charge du paiement des salaires des salariés qu’elle emploie et exécute toutes les
obligations légales à leur égard.
Cas d’utilisation de salariés de l’Entreprise d’embauche temporaire :
- La substitution d’un salarié à un autre dont le contrat de travail est suspendu, à moins que la
suspension ne résulte de la grève ;
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’Entreprise ;
- L’accomplissement d’un travail à caractère saisonnier.
Interdiction d’utiliser les salariés des Entreprises d’embauche temporaire :
- Pour l’accomplissement de travaux caractérisés par un danger particulier ;
- Pour faire face à l’accroissement temporaire de l’activité de l’Entreprise durant l’année
consécutive à la date de renvoi de ses salariés pour des raisons économiques.
Conditions d’utilisation des salariés des Entreprises d’embauche temporaire :
La conclusion d’un contrat écrit entre l’Entreprise et l’utilisateur, comprenant :
- la cause du recours au salarié temporaire ;
- la durée de la mission ;
- le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de l’utilisateur.
Conclusion d’un contrat entre les Entreprises d’embauche temporaire et le salarié mis à la
disposition de l’utilisateur, comprenant notamment :
- les qualifications du salarié et le montant du salaire ;
- la période d’essai : sa durée varie entre deux et cinq jours selon la durée du contrat ;
- le numéro d’affiliation et d’inscription à la C.N.S.S.
129
REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS
DU TRAVAIL
Conflits collectifs du travail :

Définition :
Des désaccords nés à cause du travail et dont une des deux parties est une organisation
syndicale , groupe de salariés , un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle
d’employeurs.
But :
Défendre les intérêts d’un groupe professionnel des salariés, les intérêts de l’employeur, des
employeurs ou de l’organisation professionnelle des employeurs intéressés.
Règlement :
Tout différend lié au travail qui donne lieu à un conflit collectif, doit être soumis aux
procédures de conciliation, soit par l’inspecteur du travail, soit par le comité provincial ou
national de conciliation selon la nature du conflit
Tentative de réconciliation
1- Au niveau de l’Inspection du travail :
- Le délégué chargé du travail : si le désaccord collectif intéresse plus d’une Entreprise.
- L’inspecteur du travail : si le désaccord collectif intéresse une seule Entreprise.
2- Au niveau de la Commission régionale d’enquête et de réconciliation : en cas d’échec de la
tentative de réconciliation.
3 - Au niveau de la Commission nationale d’enquête et de réconciliation :
- Si le conflit collectif intéresse plusieurs préfectures ou provinces ou s’étend à l’ensemble du
territoire ;
- Si l’accord n’intervient pas entre les parties devant la Commission régionale d’enquête et de
réconciliation.
Actionnement de la procédure de réconciliation :

- La partie la plus diligente ;
- Le délégué chargé du travail ;
- L’agent chargé du travail dans l’Entreprise.
Procédure à suivre
- Convoquer les parties dans 48 heures à compter de la date à laquelle elle a été saisie du
conflit ;
- La nécessité de comparution des parties devant elle ;
- Déployer les efforts pour résoudre le conflit dans un délai maximal de 6 jours à compter de la
date à laquelle le conflit lui a été soumis ;
- Dresser un procès-verbal signé par le président et les parties, établissant : l’accord total ou
partiel ; le défaut de réconciliation ou l’absence des parties.
ARBITRAGE
Procédure d’arbitrage
Cas de son déroulement :
- défaut d’accord au niveau des Commissions régionale et nationale ;
- existence d’un désaccord à propos de certains points ;
- défaut de comparution des parties ou de l’une d’elles devant les Commissions.
Conditions de son déroulement : l’accord des parties en conflit.
Procédure a suivre devant la commission :
1- Lui soumettre le conflit par le président de la Commission intéressée dans les 48 heures
consécutives à la rédaction du procès-verbal ;
2- Effectuer l’arbitrage par un arbitre ;
3- Choisir l’arbitre en vertu de l’accord des parties parmi une liste arrêtée par une décision du
ministre de l’Emploi ;
4- Elaborer la liste des arbitres sur la base des propositions des organisations professionnelles
des employeurs et des organisations professionnelles les plus représentatives des salariés ;
130
5- Choisir l’arbitre par le ministre de l’Emploi en cas de désaccord des parties ;
6- Convocation des parties par l’arbitre dans un délai de quatre jours à compter de la date de
réception du procès-verbal ;
7- Comparution impérative des parties devant l’arbitre ;
8- Statuer sur le conflit dans un délai de quatre jours à compter de la date de comparution, sur
la base de :
- la loi des conflits relative à l’application des dispositions législatives, réglementaires ou
contractuelles ;
- des règles d’équité à propos de tout ce qui n’est pas prévu par un texte de loi ou par une
clause contractuelle.
9- Nécessité de motiver les sentences arbitrales.
Contestation des sentences arbitrales

L’Autorité compétente : la chambre sociale près le conseil supérieur qui assume les fonctions de
chambre d’arbitrage.
Sa compétence : statuer sur les recours des parties à cause de l’abus de pouvoir ou de la violation
de la loi.
Procédure suivie devant la chambre :
Intenter les recours comprenant :
- les griefs des recours dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification ;
- une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au président de la chambre
d’arbitrage.
- Rendre la sentence arbitrale par la chambre dans un délai de 30 jours à compter de la date
d’introduction du recours ;
- Notifier la sentence arbitrale aux parties dans 24 heures à compter de la date de son prononcé ;
- Désigner un nouvel arbitre pour statuer sur le conflit en cas de pourvoi formé contre la
sentence du premier arbitre ;
- Désigner un rapporteur parmi les membres de la chambre d’arbitrage pour statuer sur la
sentence arbitrale du nouvel arbitre ;
- Prononcer par la chambre une sentence arbitrale qui n’est pas susceptible de recours dans le
délai de 30 jours à compter de la date du second pourvoi
L’Exécution de l’accord de réconciliation et des sentences arbitrales (L’accord de

réconciliation ; La sentence arbitrale) a un pouvoir exécutoire.
131
LE CONTROLE DE
L’INSPECTION DU TRAVAIL
En matière de contrôle fiscal, l'employeur est en principe, prévenu à l'avance de la visite du

contrôleur. Au contraire, les contrôles de l'Inspection du travail ont toujours lieu à l'improviste. Ce
sera donc généralement au moment où l'inspecteur du travail se présentera à sa porte que
l'employeur va se poser diverses questions.
I- CHAMP D’INTERVENTION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
1- Qui est l'inspecteur du travail?
► L'inspecteur du travail est un fonctionnaire
L'inspecteur du travail est un fonctionnaire qui fait partie d'un corps placé sous l'autorité des
ministère du Travail, il intervient dans le cadre d'une section d'inspection, échelon territorial de base
de l'administration du travail. il est assisté de contrôleurs du travail qui ont les mêmes pouvoirs de
contrôle que lui et sont placés sous son autorité.
L'organisation de l'Inspection du travail
La section d'inspection dépend d'une Direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE). Le
directeur oriente et coordonne l'action de l'ensemble des sections d'inspection.
Au-dessus de la Direction départementale du travail et de l'emploi, il y a la Direction régionale du
travail et de l'emploi (DRTE). Le directeur doit garantir, autant que possible, au sein de sa région
l'unité d'interprétation et
des méthodes d'intervention des inspecteurs du travail. C'est également à ce niveau régional que
sont placés divers spécialistes qui peuvent intervenir avec les inspecteurs du travail dans l’entreprise
sur des problèmes spécifiques (médecins-inspecteurs du travail, ingénieurs de prévention).
► L'inspecteur du travail est soumis à des obligations

- Secret professionnel
Comme tout fonctionnaire, l'inspecteur du travail est soumis au secret professionnel. Bien plus,
avant d'entrer en fonction, il doit prêter serment et s'engager devant le tribunal de grande instance
à ne pas révéler les secrets de fabrication et, en général, les procédés d'exploitation dont il pourrait
prendre connaissance dans l'exercice de ses fonctions. La violation de ce serment est passible de
sanctions pénales.
- discrétion
L'inspecteur du travail est également soumis à l'obligation de discrétion, qu'il doit respecter même
devant les tribunaux. Ainsi ne doit-il pas révéler à la justice les faits confidentiels par leur nature ou
qui lui ont été confiés avec la conviction qu'ils ne seraient pas dévoilés. il doit traiter comme
absolument confidentielle la source de toute plainte lui signalant un défaut dans une installation ou
une infraction à la loi et doit s'abstenir de révéler à l'employeur, ou à son représentant, que la visite
d'inspection a été déclenchée suite à une plainte. Il doit également faire preuve de discrétion envers
la presse.
Toutefois, l'obligation de discrétion de l'inspecteur du travail a des limites. S'il découvre, par
exemple, que vous dépassez la durée maximale du travail ou que certains salariés sont payés en deçà
du salaire minimum qui leur est dû, il va de soi qu'il n'a pas à observer le secret sur de tels faits. Bien
au contraire, il doit dresser procès-verbal et en témoigner, si nécessaire, devant les tribunaux. Mais
si en revanche, à l'occasion d'un contrôle de sécurité, vous êtes amené à dévoiler à l'inspecteur du
travail un procédé confidentiel, il doit s'abstenir de le révéler à qui que ce soit.
- Impartialité
L'inspecteur du travail doit être impartial. Il doit ainsi expliciter la signification des dispositions
législatives ou réglementaires dans les mêmes termes à l'employeur, aux salariés ou à leurs
représentants. Le personnel, en effet, a souvent tendance à vérifier auprès de l'inspecteur du travail
l'exactitude des informations données par l'employeur. Il va de soi que l'inspecteur du travail ne peut
pas faire prendre de risques aux salariés en les assurant de droits incertains.
► L'inspecteur du travail bénéficie d'une protection

- Une protection contre les pressions extérieures
L'inspecteur du travail a des droits qui doivent lui permettre d'exercer normalement sa mission. Il a
un droit à l'indépendance vis-à-vis du pouvoir gouvernemental, droit concrétisé par le fait que
132
l'autorité hiérarchique à laquelle il est soumis ne peut lui imposer la prise d'une décision déterminée.
En ce qui concerne, par exemple, une demande de licenciement d'un délégué syndical, il tranche en
son âme et conscience.
2- Quelles sont les entreprises contrôlées ?

► Les entreprises employant des salariés
Presque toutes les entreprises employant des salariés sont susceptibles de recevoir la visite de
l'inspecteur du travail. Si vous appartenez à l'une de ces catégories vous pouvez recevoir la visite de
l'inspecteur du travail:
- établissement industriel ou commercial;
- profession libérale;
- syndicat ou association;
- établissement public à caractère industriel et commercial; - clinique ou hôpital, public ou privé;
- atelier de travail à domicile. Cependant lorsque des travaux sont exécutés dans des locaux
habités, les inspecteurs ne peuvent y pénétrer qu'après avoir été autorisés par les occupants.
► Les entreprises soumises à des contrôles spéciaux

Si vous relevez de certains secteurs professionnels, vous ne relevez pas de l'Inspection du travail,
mais d'une Inspection propre à votre branche d'activité, dépendant du ministère concerné. Ainsi,
dans les mines et carrières, dans l'agriculture et dans les établissements assurant la défense
nationale, le contrôle est effectué par un inspecteur dépendant du ministère du secteur concerné .
La mission de ces inspecteurs «spécifiques» est exactement la même que celle de l'inspecteur du
travail.
3- Quels sont les domaines d'intervention de l'inspecteur du travail ?

Arbitre, conciliateur, mais aussi garant du respect de la réglementation du travail et des conventions
collectives, l'inspecteur du travail a différentes missions et un large pouvoir d'investigation. Il peut
intervenir à la demande d'un délégué syndical ou de tout autre représentant du personnel, mais aussi
de sa propre initiative et, plus rarement, à la demande de l'employeur lui même. Certaines de ses
interventions sont ponctuelles, c'est-à dire qu'elles correspondent à un événement précis se produi-
sant dans l'entreprise, par exemple un licenciement collectif .
D'autres sont systématiques. C'est ce que l'on pourrait appeler les contrôles « de routine ».
L'inspecteur vient vérifier les registres de l'entreprise, les installations électriques, le suivi médical
des salariés, etc. Ce sont à ces dernières que nous nous attacherons.
L'inspecteur du travail pourrait intervenir très souvent dans l'entreprise, beaucoup plus souvent qu'il
ne le fait, faute d'effectifs suffisants. En effet, les inspecteurs du travail sont tellement surchargés
qu'ils négligent assez souvent les contrôles impromptus, se contentant de se présenter dans les
entreprises dans lesquelles ils savent, généralement grâce à un salarié, que des infractions sont
probablement commises.
► La réglementation générale du travail

Dès qu'un domaine est réglementé par le code du travail ou une convention collective, l'inspecteur
du travail a compétence pour procéder à des vérifications et, en cas d'infraction, pour dresser
procès-verbal.
►Code du travail et conventions collectives
L'inspecteur du travail a le droit de vérifier, non seulement que vous respectez bien la loi, mais
également que vous appliquez correctement votre convention collective.
Toutefois il ne peut donner son avis que sur des dispositions impératives du code ou de la convention
collective.
ll a notamment compétence pour contrôler le respect des obligations du code du travail assorties
d'une pénalité. ll peut, par exemple, dresser procès-verbal si les salariés ne perçoivent palle SMIC ou
le salaire minimum prévu par la convention collective.
En revanche, il n'a pas de pouvoir d'appréciation. Ainsi ne peut-il pas décider que le licenciement
d'un salarié non protégé est abusif il ne peut que donner son opinion sur la question. Seul le tribunal
peut se prononcer sur ce point a
- Hygiène, sécurité et conditions de travail
Lorsqu'un inspecteur du travail visite une entreprise, c'est bien souvent à l'hygiène,à la sécurité et
aux conditions de travail qu'il va d'abord porter son attention. Sont surtout visées les entreprises
133
dites « à risques » telles que les entreprises du bâtiment ou de travaux publics , de la métallurgie,
de la chimie, des textiles, etc. Dans ce type d'entreprises, il va vérifier que les salariés sont munis
des équipements protecteurs obligatoires, que les machines sont équipées des dispositifs de sécurité
réglementaires …..
Toutefois, les entreprises du secteur tertiaire (commerce ou services) ne sont pas à l'abri d'un
contrôle d'hygiène et de sécurité. Même si vos employés ne manipulent aucune machine dangereuse
et n'utilisent aucune substance toxique, il reste à l'inspecteur bien des points à examiner, par
exemple:
- la propreté des locaux;
- l'aération et le chauffage, surtout dans les bureaux n'ouvrant pas sur l'extérieur;
- les issues de secours et les mesures de prévention des incendies;
- les installations électriques ;
- les installations sanitaires.
Si l'inspecteur constate des manques, voire des infractions( et dans la plupart des cas, il en constate
car, en dehors des locaux neufs dont la construction a été supervisée par un spécialiste, aucun n'est
irréprochable), il met l'employeur en demeure de mettre ses locaux et installations en conformité
avec la réglementation.
il existe un registre pour ce faire, que l'employeur doit avoir préparé à l'intention de l'inspecteur du
travail , Les vérifications, réparations et modifications doivent en général être réalisées par des
organismes agréés parle ministère du Travail Soit il dresse procès-verbal et inflige à l'employeur
l'amende prévue par le code du travail, ce qui n'exclut pas le recours parallèle à une mise en
demeure.
► Les inspecteurs du travail peuvent-ils « fermer les yeux » ?

il arrive parfois qu'un inspecteur du travail, tout en ayant constaté une irrégularité et l'ayant
signalée à l’employeur,décide de ne pas recourir à une mise en demeure. Le cas se présente surtout
dans les bureaux ou sièges sociaux installés dans des locaux anciens où il n'est pas toujours possible,
par exemple, de séparer les sanitaires des hommes et des femmes ou d'installer des lavabos dans des
espaces conformes à la réglementation. Ces manquements ne mettent pas vraiment en péril la santé
des salariés et les travaux représenteraient trop de frais. Sur ces points mineurs, certains inspecteurs
préfèrent donc « passer l'éponge ». Mais leurs successeurs seront peut-être moins indulgents
► Rémunérations et congé payés

Lors de son contrôle dans l'entreprise, l'inspecteur du travail va demander qu'on lui communique le
livre de paye. C'est grâce à ce document qu'il va pouvoir vérifier que les salariés reçoivent la
rémunération minimale exigée par la loi (SMIC) et les conventions (salaire minimum hiérarchique,
prime d'ancienneté). Le livre de paye est la reproduction fidèle et exacte des bulletins de paye.
L'inspecteur n'a donc besoin d'aucune autre information, il n'aura pas besoin notamment d'interroger
les salariés. Il lui suffit de comparer les sommes inscrites sur le livre de paye avec, d'une part, le
SMIC en vigueur à l'époque considérée et, d'autre part, la grille des salaires conventionnels
Le contrôle peut, en la matière, porter sur cinq ans. Il est important de signaler que l'inspecteur du
travail a pu être alerté par les inspecteurs fiscaux des manquements qu'ils y croient avoir décelés
la livre de paye permettra également à l'inspecteur du travail de vérifier que les congés payés ont
bien été octroyés. En effet,. les bulletins de paye (reproduits sur le livre de paye) doivent faire
apparaître les indemnités de congés payés et les dates auxquelles ces indemnités correspondent.
► Durée du travail
● Horaires et durée du travail
il s'agit de l'un des domaines de prédilection de l'Inspection du travail. Les horaires, en principe
communiqués dès leur mise en place à l'inspecteur du travail, doivent être affichés. En cas
d'organisation du travail par équipes, la composition nominative de chaque équipe doit être indiquée
sur un tableau affiché aux mêmes emplacements que les horaires , Grâce à ces affiches, l'inspecteur
du travail pourra également voir si la durée journalière du travail dépasse dix heures, ce qui est,
sauf rares exceptions, interdit. Il s'apercevra immédiatement d'un éventuel dépassement de la durée
maximale du travail, notamment dans les cas où l'employeur a pêché par ignorance plus que par
volonté délibérée d'enfreindre la loi.
Les entreprises qui modulent la durée du travail, c'est-à-dire qui font varier les horaires
hebdomadaires au cours de l'année (ex.: 48 heures par semaine en période chargée, 36 heures par
134
semaine en période creuse) doivent afficher la programmation indicative des cycles. Les salariés
doivent savoir, à l'avance, quand ils seront en surcroît de travail et quand ils auront davantage de
temps libre.
L'inspecteur du travail va donc, en visitant les locaux, s'assurer que toutes ces affiches sont apposées
en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire selon la configuration des lieux
Il peut également se faire communiquer les fiches de pointage , Les règles relatives aux heures
supplémentaires ( majorations de salaire ) sont contrôlables par le livre de paye car elles font partie
des mentions obligatoires à porter sur le bulletin de paye. .
Mais bien sûr, les affiches et registres ne reflètent pas toujours la réalité. L'inspecteur garde alors
comme ultime ressource l'interrogation des salariés et, plus particulièrement, des délégués du
personnel.
Les infractions à la durée du travail sont sanctionnées par des amendes allant de 300 DH à 500 DH,
applicables pour chaque salarié pour lequel une infraction est relevée.
L'inspecteur du travail, qui dresse procès-verbal sur ces infractions, doit vous le communiquer. Vous
devez y trouver mention de l'article du code du travail auquel vous avez contrevenu et de celui qui
fixe l'amende.
● Repos hebdomadaire.
Le code du travail exige que chaque salarié dispose d'un repos hebdomadaire de 24 heures continues
et, sauf dérogation, ce repos doit être pris le vendredi,le samedi, le dimanche ou le jour du marché
hebdomadaire.
● Entrées et sorties du personnel

L'inspecteur du travail n'a pas besoin de se déplacer pour savoir si une entreprise emploie du
personnel. En effet, tout établissement qui embauche pour la première fois un salarié doit en faire
la déclaration par lettre recommandée à l'inspecteur.
Lors de sa visite dans l'entreprise, l'inspecteur va consulter le registre du personnel , Son principal
souci est de s'assurer qu'il n'y a pas de travailleurs illégaux sur place. Sont considérés travailleurs
illégaux, toutes les personnes qui travaillent « au noir »,c'est-à-dire sans être déclarées à la Sécurité
sociale. L'inspecteur du travail ne peut exercer ce type de contrôle qu'en se présentant inopinément
dans l'entreprise.
► Autres champs d'intervention

En dehors de cette mission très générale de contrôle de l'application des lois et règlements,
l'inspecteur du travail s'est vu confier quelques autres missions de contrôle.,
● Le règlement intérieur
Toute entreprise occupant au moins 10 salariés doit avoir un règlement intérieur traitant
exclusivement des règles de discipline, des règles d'hygiène et de sécurité et des droits à la défense
des salariés. Ce règlement intérieur, élaboré dans un premier temps par l'employeur, est soumis,
pour consultation, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux
autorités gouvernementales du travail.
Après l'avoir soumis aux représentants du personnel, l'employeur n'a plus qu'à l'afficher dans les lieux
habituellement fréquentés par ceux ci.
● Règlement intérieur : les limites du pouvoir de l'inspecteur du travail
Bien entendu, l’inspecteur ne dispose pas d'un pouvoir discrétionnaire concernant le règlement inté-
rieur. C'est à l'employeur de fixer les consignes qu'il souhaite voir observer dans son établissement;
l’inspecteur ne saurait empiéter sur ce pouvoir patronal Son rôle se cantonne à faire enlever les
clauses qui seraient hors champ d'application, c'est-à-dire celles qui n'auraient rien à voir avec la
discipline ou l'hygiène et la sécurité, par exemple, une clause rappelant les horaires ou une clause
par laquelle les salariés s'engageraient à ne pas travailler pour autrui (clause qui aurait plus sa place
dans le contrat de travail). Outre les articles « hors sujet», l'inspecteur peut faire supprimer les
clauses illicites (ex.: une clause interdisant aux salariés de faire grève, ou pour les femmes de porter
le pantalon).
il vérifie également que le règlement est exempt de toute considération discriminatoire en fonction
du sexe, de la race, de l'état de santé, de la situation de famille, Enfin, il veille à ce que le règle-
ment intérieur ne fasse pas obstacle à la mission des représentants du personnel.
135
► Les salariés à statut particulier
Certains salariés font l'objet de règles protectrices particulières dans le code du travail: les jeunes
de moins de 18 ans, les femmes, les travailleurs intérimaires. Afin de vérifier que ces règles sont
convenablement observées, l'inspecteur peut effectuer les contrôles suivants:
- en ce qui concerne les intérimaires, il peut exiger les contrats conclus entre (entreprise de travail
temporaire et l'utilisateur, c'est-à-dire les « contrats de mise à disposition » et les contrats
de travail des intéressés;
- en ce qui concerne les jeunes, il contrôle, en consultant le registre du personnel, que l'entreprise
n'emploie pas, sans son autorisation, des enfants de moins de 15 ans. Il procède à une enquête
auprès des agents de maîtrise ou cadres directement chargés de jeunes salariés afin de s'assurer que
les intéressés ne font ni heures supplémentaires ni travaux dangereux, qu'ils ne posent pas des poids
supérieurs à ce qu'autorise le code du travail, etc. Il peut aussi susciter une visite médicale s'il
craint que le travail demandé excède leurs forces.
- en ce qui concerne les femmes, la vérification porte surtout sur les travaux dangereux, la limitation
des charges à soulever et la protection de la maternité.
II - Les pouvoirs de l'inspecteur du travail

L'inspecteur du travail dispose de pouvoirs encore plus importants que l'agent de contrôle fiscal.
Ainsi l'inspecteur du travail a-t-il non seulement le droit d'entrer dans les établissements à
l'improviste, mais aussi celui de les visiter seul et sans autorisation de l'employeur, de jour comme
de nuit (à l'exception des locaux habités). Enfin tout comme l'agent de contrôle, l'inspecteur du
travail a le droit de se faire communiquer divers documents que l'employeur doit mettre à sa disposi-
tion.
1- La visite des locaux
► L'inspecteur du travail a le droit d'entrer dans votre établissement,
il se présente en principe à l'improviste Contrairement à l'agent de contrôle fiscal a l’avance
l'employeur de son arrivée, l'inspecteur du travail se présente généralement à l'improviste.
Cependant il doit, dès son arrivée, vous informer de sa présence (sauf s’il estime que cela peut nuire
à l’efficacité du contrôle). il peut se présenter à n'importe quelle heure, de jour comme de nuit, à
condition, dans ce dernier cas, qu'il s'agisse d'un établissement où le travail est organisé de nuit ou
qu'il y ait de fortes présomptions qu'un travail de nuit soit illégalement exercé.
● Vous ne pouvez vous opposer à son entrée dans votre établissement :
Vous êtes tenu de laisser entrer l'inspecteur du travail dans votre établissement. Vous pouvez lui
demander de justifier de sa qualité en présentant sa carte professionnelle (bien que ce ne soit pas la
meilleure façon d'accueillir l'inspecteur et d'engager le dialogue).
En cas d'opposition de votre part, vous commettez le délit d'obstacle à contrôle pénalement réprimé
La seule restriction au droit d'entrée de l'inspecteur du travail concerne les locaux habités. En
pratique, cela vise les travailleurs à domicile. En raison de l'inviolabilité du domicile, l'inspecteur du
travail ne peut pénétrer dans ces locaux qu'avec l'autorisation des personnes les occupant. Si elles
refusent l'inspecteur ne peut guère que consigner ce refus dans son rapport. Les travailleurs à
domicile se privent ainsi d'une protection instituée pour eux parle code du travail.
► L'inspecteur du travail a le droit de visiter vos locaux

● Tous les locaux :
L'inspecteur peut non seulement visiter les bureaux, les ateliers, c'est-à-dire les lieux mêmes où l'on
travaille, mais aussi toutes les annexes: cantine, sanitaires, vestiaires... N'oublions pas, en effet, que
l'un des principaux objets du contrôle est de vérifier le respect par l'employeur des
● Seul ou accompagné :
L'inspecteur du travail peut très bien visiter seul vos locaux. Rien ne vous oblige à l'accompagner
mais il est recommandé de le faire, ne serait-ce que pour voir à quoi il s'intéresse. Vous pouvez
également demander à l'un de vos collaborateurs de vous représenter. En tout état de cause, il serait
souhaitable que vous fassiez savoir à l'inspecteur que vous vous tenez à sa disposition. Sachez que si
la visite de l'inspecteur fait suite à une réclamation d'un délégué du personnel, il doit se faire
accompagner de ce délégué si celui-ci le désire.
Vous devez être prêt à recevoir l'inspecteur du travail à tout moment. A cette fin, pensez à déléguer
l'un de vos collaborateurs et à lui indiquer les endroits où sont rangés tous les documents
susceptibles d'être demandés pour consultation. Ainsi, si vous êtes absent lors d'une visite de
l'inspecteur, celui-ci pourra exercer normalement sa mission.
136
2 - Le contrôle des documents
► Quels sont les documents à présenter?
Vous devez communiquer à l'inspecteur du travail tous les registres et autres documents obligatoires.
De nombreuses informations et documents doivent être transmis périodiquement à l'inspecteur du
travail: par exemple, les relevés mensuels des contrats de travail temporaire. D'autres lui sont
communiqués ponctuellement: par exemple, l'établissement ou la modification du règlement
intérieur, les procès-verbaux des élections du personnel, du comité d'entreprise ou la mise en place
d'horaires individualisés.
Lors de la visite de l'inspecteur du travail, de nombreux autres documents et registres doivent lui
être présentés. Les principaux sont les suivants :le registre unique du personnel, le livre de paye, le
registre unique de sécurité, le registre des observations et des mises en demeure, les documents
relatifs aux horaires de travail, à certaines catégories de salariés …..
Votre absence lors de la vite de l'inspecteur du travail ne vous exonère pas de l'obligation de lui
communiquer les documents obligatoires. Pensez donc à habiliter l'un de vos salariés.
► Autres droits
L'inspecteur du travail vérifie les affichages obligatoires
il est prévu divers affichages obligatoires dont l'absence donne lieu généralement à l'application
d'une amende. Ces affichages sont en principe destinés à l'information des salariés mais facilitent
également le contrôle de l'inspecteur du travail (ex.: horaires de travail).
Principaux affichages
 Règlement intérieur (texte)
 Durée du travail (horaires)
 Nom et e adresse de l’agent chargé de l’inspection du travail
► L'inspecteur du travail a le droit d'enquêter auprès des salariés

Dans certains cas, et notamment lorsque l'inspecteur du travail a été alerté par un salarié, un
représentant du personnel ou un délégué syndical, il ne peut exercer son contrôle qu'en procédant à
une enquête. Ainsi, l'inspecteur du travail ne peut-il, par exemple, se contenter de regarder les
affiches ou registres dont les mentions officielles masquent peut-être une réalité bien différente.
Pour savoir si l'employeur ne fait pas effectuer des heures supplémentaires dissimulées, seule une
série de témoignages concordants permettra à l'inspecteur, non pas de dresser procès-verbal, mais
d'avoir des éléments suffisants pour prendre l'employeur sur le fait par un contrôle à l'improviste.
Pour mener à bien son enquête l'inspecteur peut entendre les salariés. Vous ne pouvez pas vous y
opposer sous peine d'être poursuivi pour obstacle à contrôle. Vous ne pouvez pas non plus exiger
d'assister aux auditions de vos salariés.
► L'inspecteur du travail a le droit d'effectuer des prélèvements

Tout comme les officiers de police judiciaire , les inspecteurs du travail sont habilités à procéder à
des prélèvements portant sur les produits distribués ou utilisés, afin de s'assurer qu'il ne s'agit pas de
substances toxiques ou dangereuses, ou que les précautions nécessaires ont bien été prises. Ces
prélèvements doivent être effectués dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
III- Les suites du contrôle
Lors de sa visite, l'inspecteur peut être amené à constater des infractions à la réglementation du
travail. il à la possibilité d'engager immédiatement des poursuites en dressant procès verbal. Mais, le
plus souvent, il va se contenter d'un avertissement ou d'une mise en demeure obligeant l'employeur à
se remettre en conformité avec la réglementation dans un certain délai. Dans certains cas,
l'inspecteur du travail a l'obligation légale d'établir une mise en demeure avant de dresser procès
verbal si celle-ci reste sans suite. Enfin, s'il estime être face à une situation d'urgence, l'inspecteur
du travail peut saisir le tribunal de première instance afin que celui-ci ordonne des mesures propres
à faire cesser immédiatement le risque.
1- Observation, avertissement ou mise en demeure

L'inspecteur du travail peut préférer faire une simple observation ou donner un avertissement, plutôt
que de constater tout de suite l'infraction. Dans certains cas, il est toutefois obligé d'établir une mise
en demeure immédiatement.
137
► Observation ou avertissement
L'inspecteur du travail apprécie la gravité de l'irrégularité constatée. Le plus souvent, s'il l'estime
possible, il utilisera la forme de la simple observation ou l'avertissement qui est, lui plus
contraignant. En effet, la réglementation étant particulièrement complexe,il est bien rare que
l'employeur, tout en étant de bonne foi, soit totalement en règle avec toutes les obligations qui lui
incombent .Les inspecteurs du travail en sont bien conscients et sont soucieux généralement de
rappeler les règles à respecter, jouant ainsi un rôle de conseil propre à maintenir de bonnes
relations avec les employeurs.
Lorsque les observations sont relatives à l'hygiène, la sécurité, la médecine du travail et à la
prévention des risques, elles sont inscrites sur le registre des observations et des mises en demeure
ou lui sont annexées. Il faut remarquer que l'observation est la seule possibilité d'intervention de
l'inspecteur du travail lorsque l'infraction relevée concerne des dispositions non sanctionnées
pénalement.
► Mise en demeure
La mise en demeure n'est pas, en principe, un préalable obligatoire à l'établissement d'un
procès-verbal. Cependant, dans certains cas, en particulier dans le domaine de l'hygiène et de la
sécurité, elle doit obligatoirement être notifiée à l'employeur avant tout procès-verbal, sauf danger
grave ou imminent. Une procédure particulière est prévue en cas de constatation, par l'inspecteur du
travail, d'une situation dangereuse créant un risque, même si cette situation ne traduit pas une
infraction à une disposition réglementaire expresse.
● La mise en demeure établie par l'inspecteur du travail :
En matière d'hygiène et de sécurité, certains règlements instituent,en raison de la complexité des
moyens à mettre en oeuvre, une procédure préalable obligatoire de mise en demeure. Cette mise en
demeure prescrit la mise en place de dispositifs protégeant les salariés. Elle indique un délai ne
pouvant être inférieur à celui qui est prévu par la réglementation.
Exemples:
- il est accordé au chef d'entreprise un délai d'un mois minimum pour qu'il fasse en sorte que les
machines ou les outils mécaniques soient espacés d'au moins 80 cm pour permettre le passage sans
danger;
- le délai est de quatre jours minimum pour qu qu'un ouvrier ne soit plus occupé aux abords
immédiats d'un volant, dune meule ou de tout autre engin pesant et tournant à grande vitesse;
S'il estime que les faits constatés présentent un danger grave ou imminent pour l'intégrité physique
des salariés, l'inspecteur du travail n'est pas tenu de notifier une mise en demeure, mais peut dresser
immédiatement procès-verbal.
Lorsque l'inspecteur du travail demande à l'employeur de faire appel à un organisme agréé par le
ministre pour effectuer une mission de contrôle technique, il doit établir une mise en demeure.
Celle-ci fixe alors la date avant laquelle l'inspecteur devra avoir reçu les résultats de l'organisme.
La mise en demeure, obligatoirement écrite, doit être datée (condition impérative) et signée. Elle
indique les infractions constatées et fixe un délai à l'expiration duquel ces infractions devront avoir
disparu. Ce délai ne peut en aucun cas être inférieur à quatre jours. il est fixé en tenant compte de
la réglementation, mais aussi des circonstances. La mise en demeure est notifiée à l'employeur ou à
son représentant:
- soit par remise en main propre contre décharge. Elle doit être annexée au registre des observations
et mises en demeure;
- soit par inscription directe sur ledit registre
-soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (qui doit être également annexée au
registre par l'employeur).
Le jour de la remise de la mise en demeure ou de la première présentation de la lettre
recommandée, marque le point de départ du délai d'exécution mais aussi des voies de recours
Toutefois, et avant l’expiration de la date de mise en demeure , le chef d’entreprise peut adresser
une réclamation à l’autorité gouvernementale chargée du travail au plus tard dans les quinze jours
suivant la réception de la mise en demeure ,
cette réclamation produit un effet suspensif de l’établissement du procès verbal
2- Le procès-verbal
L'inspecteur du travail est habilité à dresser procès verbal, lorsqu’il constate un refus ou négligence
de l’employeur ou de son représentant de se conformer aux prescriptions contenues dans la mise en
138
demeure . Ce procès-verbal fait foi jusqu'à preuve contraire devant les tribunaux.
En cas de récidive sont également mentionnées les dates du procès-verbal et du jugement
précédents.
Si l'infraction est susceptible de donner lieu à l'application du cumul des amendes (l'amende
s'applique autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction), le procès verbal mentionne
également les noms et prénoms des salariés concernés.
- Un procès-verbal ne peut être établi sur la base des seules déclarations ou plaintes des victimes
sans que l'inspecteur du travail ait lui-même constaté l'existence des faits constitutifs d'une
infraction.
● Valeur probante du procès-verbal
le procès-verbal établi par l'inspecteur du travail ou par le contrôleur fait foi devant les tribunaux.
C'est à dire que c'est à l'employeur incriminé d'apporter la preuve contraire.
● La transmission du procès-verbal et ses suites
L'inspecteur du travail saisit immédiatement le tribunal de première instance en sa qualité de juge
des réfères par une requête à laquelle il joint le procès verbale.
Le président du tribunal de première instance ordonne de prendre toutes les mesures propres à faire
cesser le risque (mesures conservatoires), par exemple la mise hors service, l'immobilisation ou la
saisie des matériels, machines, dispositifs ou produits incriminés. il peut également ordonner la
fermeture temporaire d'un atelier ou d'un chantier. Le cas échéant en fixant la durée nécessaire
pour cette fermeture.
L’arrêt de l'activité ordonnée par le juge des référés ne doit avoir aucune conséquence préjudiciable
pour les salariés: vous ne pouvez ni rompre ni suspendre les contrats de travail et vous devez
continuer à verser normalement les salaires durant toute la période de fermeture.
139
LES ACCIDENTS DE TRAVAIL
(Conformément aux dispositions de la loi 18-12)
L’employeur doit assurer la sécurité de ses salariés. Lors d’un accident du travail, le salarié peut
faire jouer la responsabilité de l’employeur ainsi qu’une réparation garantie par l’assurance.
La loi protège le salarié et impose à l’employeur une obligation d’assurer leur sécurité.
Quels cas sont considérés comme accidents du travail? Quelles sont alors les obligations de
l’entreprise? Que doit faire le salarié?
1) Déclaration des salariés :

En vertu de l’article 29, vous êtes tenus de :
 Communiquer à votre assureur les copies conformes des déclarations de vos salariés auprès de la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale.
 Informer votre assureur des salariés entrants et/ou sortants dans un délai de 20 jours de la date
de leur déclaration auprès de la CNSS
2. Les accidents qualifiés d’accidents du travail

L’accident du travail est l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne
salariée. Les bénéficiaires de la protection sont donc tout salarié ou personne « travaillant, à
quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise »
.
Il doit en outre exister un lien avec le travail : l’accident doit être survenu au cours de l’exécution
du travail, à un moment et dans un lieu de travail. Le salarié doit être placé sous l’autorité de
l’employeur.
Le temps de travail inclut les temps de repos, de déjeuner ou de douche dans l’entreprise. Le lieu de
travail comprend l’entreprise et ses dépendances et notamment la cantine et le parking mis à
disposition du personnel.
L’accident de trajet.
C’est l’accident qui se produit entre la résidence du salarié et le lieu de travail, ainsi que l’accident
qui survient entre le lieu de travail et le restaurant ou la cantine où le travailleur prend
habituellement ses repas. Mais l’accident survenu dans l’escalier ou le garage au domicile avant de
partir travailler n’est pas un accident de trajet, il faut que le salarié ait quitté sa résidence.
Le « trajet protégé » doit être le plus court possible, sans interruption due à l’intérêt personnel
étranger aux nécessités de la vie courante
3- Les formalités de déclaration d’un accident du travail

La procédure de déclaration d’un accident est stricte car les conséquences de celui-ci ont un coût
pour l’employeur et l’assureur. La cotisation accident du travail peut en effet être augmentée.
Cette sanction pécuniaire vise à responsabiliser les employeurs et à mettre en oeuvre une prévention
plus efficace des risques professionnels.
Les obligations du salarié :
Si l’accident a lieu dans l’entreprise, le salarié victime doit informer immédiatement l’employeur ou
un autre salarié, par exemple son supérieur hiérarchique. Il peut le faire oralement dans la journée
ou au plus tard dans les quarante huit heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou
motif légitime. L’employeur doit alors lui remettre une attestation qui indique entre autres, le nom
de l’employeur et de l’employé accidenté, le numéro de police d’assurance , le numéro d’affiliation
a la CNSS ainsi que les circonstances de l’accident .
4- Les formalités de déclaration.

L’employeur doit déclarer l’accident du travail à son assureur dans un délai maximum de cinq jours
suivants la constatation de l’accident du travail par lettre recommandée avec accusé de réception. ,
Il doit aussi déclarer cet accident a la direction régionale de l’emploi dont dépend le siège social de
la société. Dans un délai maximum de cinq jours après le dépôt de la déclaration auprès de
l’assurance.
>> A savoir : si l’employeur omet ou refuse de remplir une déclaration d’accident du travail, il
encourt une amende de 10.000 a 50.000 dhs
140
5- le dossier médical de la victime (les articles 19 à 25 de la loi )
La victime est tenue de remettre à l’employeur trois exemplaires de chaque certificat médical
délivré par son médecin traitant , ce dernier étant tenu d’établir en quatre
exemplaires tous les certificats médicaux de la victime : initial , de prolongation, de reprise ,
d’aggravation ,de consolidation et de rechute.
Pour sa part , l’employeur est tenu d’adresser à son assureur, par lettre recommandé ou dépôt
directe avec accusé de réception , tous les certificats dans les 48 h qui suivent la date de
leur réception sous peine d’une amende de 10.000 à 50.000,00 Dh.
Il a aussi l’obligation d’adresser , par lettre recommandé avec accusé de réception , copies de
tous les certificats sus cités à la délégation régionale du ministère de l’emploi dans les cinq jours
qui suivent leur dépôt à l’assureur loi via GSM sous peine d’une amende de 10.000 à 50.000,00
Dh.
6- Le droit de contrôle médical de l’assureur loi sur les arrêts de travail et sur la guérison de la
victime (les articles 22-26-27-28 de la loi)
Les arrêts de travail

L’employeur ou la compagnie d’assurances peuvent désigner un ou plusieurs médecins pour
contrôler l’état de santé de la victime en arrêt de travail , Le médecin désigné pour le contrôle
médical doit en Informer la victime et son médecin traitant cinq jours avant la date prévue
pour la contre visite par pli recommandé avec accusé de réception.
Si la victime ne répond pas au 1er avis, un 2ème avis similaire est envoyé dans les mêmes
conditions.
Si la victime ne répond ni au 1er ni au 2ème avis et sauf cas de force majeure, son indemnité
pour ITT est suspendue de plein droit par l’assureur loi.
La suspension doit être précédée par l’envoi à la victime d’une Lettre motivée avec accusé
de réception dans les cinq jours qui suivent la date du contrôle fixée dans le 2ème avis .
L’ assureur est tenu de déposer copie de cette lettre de suspension avec accusé de
réception à la direction régionale du ministère de l’emploi cinq jours après son envoi à la
victime . Si les médecins désignés décident, suite au contrôle réalisé , la reprise du travail par la
victime , ils en informent cette dernière , son médecin traitant, l’employeur et l’assureur loi par
lettre recommandé avec accusé de réception.
Si la victime et/ou son médecin traitant contestent cette reprise, ils sont tenus de formuler ce
refus par lettre recommandé avec accusé de réception et un médecin expert spécialisé est désigné
pour arbitrage. D’autre part et en vertu de l’article77 de la loi 18.12 l’indemnité journalière est
réglée à la victime au lieu et périodes convenus par l’employeur ou en tout autre lieu choisi par la
victime sans que le délai entre 2 paiements ne dépasse 16 jours.
NB : En vertu de l’article 66 la base de calcul de l’indemnité journalière est désormais le salaire
mensuel divisé par 26 au lieu de 24 jours (art 66)
La guérison de la victime
En vertu de l’article 22 de la loi 18/12 , si la victime est guérie avec une IPP, son taux est
obligatoirement fixé, d’un commun accord entre son médecin traitant et le médecin conseil de
l’assureur loi se basant sur le barème fonctionnel des incapacités.en cas de désaccord sur le taux
d’IPP à retenir, l’assureur loi peut désigner pour arbitrage, un médecin expert spécialisé sur
proposition du médecin traitant de la victime, Le médecin désigné est tenu de déposer son rapport
dans un délai de trente jours.
7 - la conciliation obligatoire (les articles 132 à 139 de la loi)

La victime, les ayants droit en cas de décès ou leurs représentants sont tenus de suivre la voie de la
conciliation avant tout recours à la procédure judiciaire. L’assureur loi doit formuler ses offres de
conciliation à la victime, les ayants droit en cas de décès ou leurs représentants dans les 30 jours
qui suivent la date de dépôt auprès de ses services du certificat de guérison ou celui du décès
sous peine d’une amende de 20.000 à 50.000,00 DH.
Toutefois l’assureur loi est en droit de demander à la victime, les ayants droit en cas de décès ou
son employeur, tous les documents nécessaires pour le calcul des indemnités et frais dus aux
bénéficiaires , La victime, les ayants droits en cas de décès ou leur représentants, doivent dans les
trente jours qui suivent la réception des offres de la compagnie d’assurances formuler leur
141
acceptation ou leur refus soit directement ou par envoi de lettre recommandé avec accusé de
réception.
Le défaut de réponse des bénéficiaires sur la proposition de l’assureur loi dans le délai imparti est
considéré comme un tacite refus. La conciliation convenue entre la victime ou les ayant droits
et l’assureur loi est actée par un PV de conciliation signé par les deux parties ,Les
indemnités sont payables par l’assureur loi dans les trente jours qui suivent la date de la signature
bipartite du PV de conciliation sous peine d’une amende.
L’assureur loi doit adresser, à la délégation de l’emploi. Copie du PV de conciliation signé par les
parties, dans les 3 mois qui suivent la date de sa signature, Si la victime ou les ayants droit en
cas de décès refusent les offres de l’assureur loi, ils peuvent ester en justice, en produisant
copie des offres de la compagnie et en motivant les raisons du refus.
N-B : en vertu de la loi 18/12 la victime est obligée de déclarer ses accidents antérieurs, le taux
d’IPP est fixé en prenant en considération toutes les IPP et infirmités antérieurs.
8- Les astreintes dues aux victimes et aux ayants droits suite au retard dans le
règlement des indemnités dues.
Retard dans le règlement des indemnités journalières

Chaque retard non justifié dans le règlement des indemnités journalières donne droit à la victime à
partir du 8ème jour de son échéance à réclamer une astreinte journalière de 3% sur la totalité
des montants dus.
Le Retard dans le règlement des rentes

Tout retard injustifié dans le règlement de la rente donne droit au bénéficiaire de réclamer à partir
du 1er jour du mois qui suit son échéance à une astreinte de 10 % par mois à condition de
rédiger un PV de refus d’exécution de la part de l’autorité judiciaire compétente.
9. S’assurer contre les accidents ou maladies professionnelles

Aucune entreprise ne peut se considérer à l’abri de voir un salarié être victime d’une invalidité
consécutive à un accident. Les conséquences financières peuvent alors se révéler catastrophiques
pour l’entreprise qui voit ses charges sociales exploser sous l’effet de l’augmentation mécanique de
la cotisation accident du travail. En effet, ces cotisations ne sont pas fixes, mais tiennent compte de
la sinistralité de chaque entreprise et en font supporter le coût à l’entreprise et ce mode de calcul
est particulièrement pénalisant pour les PME de plus de 10 salariés.
10- La Maladie Professionnelle :

Une maladie professionnelle est une manifestation morbide, infection microbienne et affection
indiquées dans la liste des maladies professionnelles dont la cause est l'exposition à un agent nocif
au cours de l'exercice habituel du travail.
Toute maladie ne figurant pas sur la liste des maladies professionnelles publiée au Bulletin officiel
n'en est pas une au vu de la législation marocaine sur le travail.
Cependant, toutes les mesures de sécurité doivent être prévues, réalisées et respectées par toutes
les parties concernées sur le lieu du travail. L'employeur, en vertu des lois en vigueur, est le premier
responsable de la sécurité au sein de son entité. Il doit garantir toutes les dispositions et mesures
nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés. Ce dernier doit informer les salariés des
dispositions légales concernant la protection des dangers que peuvent constituer les machines.
142
HYGIENE ET SECURITE EN MILIEU D’ENTREPRISE
La réglementation sur l’hygiène et la sécurité en milieu d’entreprise est régie par l’arrêté du
ministre de l'emploi et de la formation professionnelle n°93-08 (12 mai 2008) fixant les mesures
d’application générales et particulières des articles 281 à 291 du code du travail.
Voici par ailleurs le texte intégral de cet important décret :
Arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n°93-08 fixant les mesures

d’application générales et particulières relatives aux principes énoncés par les articles de 281 à
291 du code du travail.
Chapitre premier
Aménagement des locaux de travail
ARTICLE PREMIER. – Les bâtiments abritant les lieux du travail et situés au sein des entreprises et
des établissements visés à l’article premier de la loi susvisée n°65-99 et conformément à son article
281, doivent avoir des structures et une solidité appropriées au type d’utilisation.
Les portes et portails en va- et- vient doivent être transparents ou posséder des panneaux
transparents. Un marquage doit être apposé à hauteur de vue sur les portes transparentes.
Les parties transparentes doivent être constituées de matériaux de sécurité ou être protégées contre
l’enfoncement de sorte que les travailleurs ne puissent être blessés en cas de bris de ces surfaces.
Les portes et portails coulissant doivent être munis d’un système de sécurité les empêchant de sortir
de leur rail et de tomber. Les portes et portails s’ouvrant vers le haut doivent être munis d’un
système de sécurité les empêchant de retomber.
Les portes et portails automatiques doivent fonctionner sans risque d’accident pour les travailleurs;
ces portes et portails doivent être entretenus et contrôlés régulièrement.
Les portes et portails doivent être entretenus et contrôlés régulièrement. Lorsque leur chute peut
présenter un danger pour les salariés, notamment en raison de leurs dimensions, de leur poids ou de
leur mode de fixation. La périodicité des contrôles et les interventions sont consignées dans un
registre spécial.
Lorsqu’il n’est pas possible, compte tenu de la nature du travail, d’éviter des zones de danger
comportant notamment des risques de chute de personnes ou des risques de chute d’objets, et
même s’il s’agit d’activités ponctuelles d’entretien ou de réparation, ces zones doivent être
signalées de manière bien visible ; elles doivent, en outre, être matérialisées par des dispositifs
destinés à éviter que les travailleurs non autorisés pénètrent dans ces zones.
Le chef d’établissement prend toutes les mesures nécessaires pour que seuls les salariés autorisés à
cet effet puissent accéder aux zones de danger. Les mesures appropriées doivent être prises pour
protéger ces salariés.
Les locaux du travail doivent être équipés d’un matériel de premier secours adapté à la nature des
risques et facilement accessible. Ce matériel doit faire l’objet d’une signalisation claire.
ART. 2. – Conformément aux dispositions de l’article 282 de la loi précitée n° 65-99, il faut que les
salariés handicapés puissent accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu’aux locaux sanitaires
et aux locaux de restauration qu’ils sont susceptibles d’utiliser dans l établissement.
Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent doivent être aménagés si
leur handicap l’exige.
ART. 3. – Conformément aux dispositions de l’article 281 de la loi précitée n° 65-99, les lieux du
travail intérieurs et extérieurs doivent être aménagés de telle façon que la circulation des piétons et
des véhicules puisse se faire de manière sûre.
Les postes de travail extérieurs doivent être aménagés de telle façon que les salariés:
 puissent rapidement quitter leur poste de travail en cas de danger ou puissent rapidement être
secourus ;
 soient protégés contre la chute d’objets ;
 soient protégés contre les mauvaises conditions atmosphériques ;
143
 ne soient pas exposés à des niveaux sonores nocifs ou à des émissions de gaz, vapeurs, aérosols
de particules solides ou liquides de substances insalubres, gênantes ou dangereuses ;
 ne puissent glisser ou chuter.
Chapitre II
Préservation de l’hygiène et de la sécurité des salariés dans les
locaux du travail
Section I. – Nettoyage et désinfection des locaux du travail
ART. 4. – Les locaux du travail doivent être tenus dans un état constant de propreté.
Le sol des établissements doit être nettoyé complètement au moins une fois par jour.
Ce nettoyage des sols des établissements ou partie d’établissement où le travail est permanent jour
et nuit, doit être effectué avant l’ouverture ou après la clôture du travail.
Le nettoyage permanent est fait soit par aspiration ou par tous autres procédés ne soulevant pas de
poussières. Les murs et les plafonds doivent être nettoyés régulièrement. Les murs des locaux du
travail doivent être recouverts d’enduits ou de peinture d’un ton clair ou de chaux. L’enduit doit
être refait aussi souvent que nécessaire.
Dans les locaux où le sol est constitué de la terre battue, il sera procédé au nivelage du sol aussi
souvent que nécessaire.
ART. 5. – Dans les locaux où l’on utilise des matières organiques périssables ou altérables, où là où
l’on manipule des chiffons ainsi que dans ceux où la nature des travaux qui y sont effectués rend le
sol constamment humide, le sol devra être imperméabilisé et nivelé et devra présenter une pente
régulière d’un millimètre par mètre au minimum dans la direction de la conduite d’évacuation des
eaux de lavage. Les murs doivent être recouverts d’un enduit facilitant le lavage. Les murs et le sol
doivent être lavés et désinfectés aussi souvent que nécessaire. Le nettoyage des locaux où l’on
utilise des matières organiques altérables doit être effectué à l’aide d’appareils mécaniques
d’aspiration.
Les résidus putrescibles ne devront pas demeurer dans les locaux réservés au travail et doivent être
enlevés, s’ils ne sont pas déposés dans des récipients métalliques hermétiquement clos, vidés et
lavés avec une solution désinfectante au moins une fois par jour. Dans les locaux de travail où la
nature des travaux effectués rend le sol constamment humide, les emplacements où les salariés
travaillent doivent être équipés d’un plancher suffisamment élevé pour éviter que les pieds des
salariés soient en contact direct avec l’eau ou les liquides répandus sur le sol.
Cette présente disposition ne sera pas applicable si les salariés sont munis de chaussures de sécurité.
Section II. – Evacuation des eaux résiduaires ou de lavage
ART. 6. – L’atmosphère des ateliers et de tous autres locaux réservés au travail doit être
constamment protégée contre les émanations provenant d’égouts, fosses, fosses d’aisances ou de
toute autre source d’infection. Les conduites d’évacuation des eaux résiduaires ou de lavage et les
conduites de vidange des égouts traversant les locaux de travail, doivent être étanches et entourées
d’une maçonnerie étanche Dans les établissements qui déversent les eaux résiduaires ou de lavage
dans un égout public ou privé, toute communication entre l’égout et l’établissement doit être munie
d’un intercepteur hydraulique qui doit être fréquemment nettoyé au moins une fois par jour. Les
éviers doivent être construits en matériaux imperméables, bien joints, doivent présenter une pente
dans la direction du tuyau d’écoulement et doivent être aménagés de façon à ne dégager aucune
odeur.
Les travaux dans les puits, conduits de gaz, canaux de fumée, fosses d’aisances, cuves ou appareils
quelconques pouvant contenir des gaz nocifs, ne doivent être entrepris qu’après que l’atmosphère
aura été assainie par une ventilation efficace.
144
Section III. – Les installations sanitaires vestiaires, lavabos, douches et toilettes
ART. 7. – Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés les moyens d’assurer leur
propreté individuelle, notamment des vestiaires, et des lavabos.
Les lavabos doivent être installés dans des locaux spéciaux isolés des locaux du travail et placés à
leur proximité. Ces dispositions s’appliquent à l’aménagement des vestiaires dans les établissements
occupant au moins 10 salariés Si les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la
communication entre ceux-ci doit pouvoir s’effectuer sans traverser les locaux du travail ou de
stockage et sans passer par l’extérieur.
Le sol et les parois des locaux des vestiaires et des lavabos doivent être construis en matériaux
faciles à nettoyer et imperméables. Les vestiaires et les lavabos doivent être aérés, éclairés et
convenablement chauffés en cas d’abaissement de la température durant la période hivernale dans
les régions froides. Ils doivent être tenus en état constant de propreté.
Les parois ou parties de parois, qui ne sont pas recouvertes de carreaux de faïences et de granites,
doivent être recouvertes de peintures d’un ton clair ou de chaux.
Les vestiaires et les lavabos des hommes et des femmes doivent être séparées dans les
établissements occupant un personnel mixte. Les vestiaires doivent être pourvus d’un nombre
suffisant de sièges et d’armoires individuelles pouvant être fermées.
Ces armoires doivent être munies :
 des tringles portant un nombre suffisant de cintres ;
 d’un compartiment réservé aux vêtements de travail souillés de mauvaise odeur ou portant des
matières dangereuses, et muni de deux cintres.
Les parois de ces armoires ne devront comporter aucune aspérité. Ces armoires doivent être
complètement nettoyées au moins une fois par semaine.
Les lavabos doivent être munis en eau potable à raison d’un robinet au moins pour 5 salariés.
Du savon et des serviettes propres seront mis à la disposition des salariés.
ART. 8. – Dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants, des
douches doivent être mises à la disposition des salariés.
Le sol et les parois du local affecté aux douches doivent permettre un nettoyage efficace. Le local
doit être tenu en état constant de propreté.
La température de l’eau des douches doit être réglable. Le temps passé à la douche est rémunéré
au tarif normal des heures de travail sans être décompté dans la durée du travail effectif.
ART. 9. – Les toilettes et les urinoirs ne devront pas communiquer directement avec les locaux du
travail. Ils devront être aménagés et ventilés de manière à ne dégager aucune odeur. Les toilettes
doivent être éclairées et couvertes d’une toiture fixe. La cabine sera munie d’une porte pleine
ayant au moins 1,50mètre de hauteur et pourvue de dispositif permettant de la fermer aussi bien de
l’intérieur que de l’extérieur.
Lorsque l’établissement est branché à la distribution publique d’eau, chaque cabine de toilette
devra être munie d’une chasse d’eau qui sera maintenue en bon état.
Dans les établissements occupant plus de 25 salariés, ladite chasse doit être automatique, d’une
capacité suffisante et réglable. Le sol et les parois des toilettes doivent être construits en
matériaux imperméables. Les parois ou parties de parois qui ne sont pas recouvertes de carreaux de
faïence ou de granites, doivent être revêtues de peintures d’un ton clair ou de chaux.
L’employeur doit installer au moins une toilette et un urinoir pour 25 salariés et une toilette pour 25
salariées. Dans les établissements occupant plus de 50 salariées des toilettes à siège doivent être
installées pour être mises à la disposition des femmes enceintes. Dans les établissements qui
emploient un personnel mixte à l’exception des bureaux, les toilettes réservées au personnel
masculin et celles réservées au personnel féminin doivent être séparées. Les toilettes et les urinoirs
doivent être dans un état constant de propreté. Dans les établissements employant plus de 100
145
salariés, il faut désigner un salarié ou une salariée pour les nettoyer. Les effluents doivent être,
sauf dans le cas d’installations temporaires telles que les chantiers, évacués soit dans le collecteur
d’égouts publics ou dans des fosses septiques à deux compartiments. L’emploi de puits absorbants
est interdit.
ART.10. – Conformément aux dispositions de l’article 282 de la loi précitée n° 65-99, les locaux du
travail doivent disposer des installations sanitaires appropriées aux salariés handicapés.
Chapitre III
Ambiances des locaux du travail Aération, chauffage, éclairage des
locaux du travail et la prévention contre les risques dûs au bruit
Section I. – Aération et chauffage
ART. 11. – Conformément aux dispositions de l’article 281 de la loi précitée n° 65-99, l’air doit être
renouvelé dans les locaux fermés où les salariés sont appelés à séjourner , de façon à :
 maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des salariés ;
 éviter les élévations exagérées de la température, les odeurs désagréables et les condensations.
ART. 12. – Les poussières et gaz incommodes, insalubres ou toxique doivent être évacués
directement des locaux du travail de façon continue et régulière.
Les installations de captage et de ventilation doivent être réalisées de telle sorte que la santé et la
sécurité des salariés soient préservées. Un dispositif d’avertissement automatique doit être installé
dans les locaux du travail pour signaler toute défaillance des installations de captage.
ART. 13. – Dans les cas où il est impossible d’exécuter des mesures de protection contre les
poussières ou gaz irritants ou toxiques, des masques et dispositifs de protection appropriés doivent
être mis à la disposition des salariés.
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que ces masques et dispositifs de
protection soient maintenus en bon état de fonctionnement et désinfectés avant d’être attribués à
un nouvel utilisateur.
Section II. – Chauffage et éclairage des locaux du travail
ART. 14. – Les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés lorsqu’il y a une baisse de la
température de façon à maintenir une température convenable et ne donner lieu à aucune
émanation délétère. Les gardiens de chantier doivent disposer d’un abri qui les protège contre le
froid.
Les locaux du travail doivent disposer d’une lumière naturelle suffisante. A défaut les locaux fermés
affectés au travail, leurs dépendances notamment les passages et escaliers, doivent être
suffisamment éclairés pour assurer la sécurité du travail, la sécurité de la circulation des salariés et
éviter la fatigue visuelle, ainsi que les affections de la vue.
Dans les locaux fermés et affectés au travail, et pendant l’existence des salariés, les niveaux
d’éclairage mesurés aux niveaux de travail ou au niveau du sol, doivent être au moins égaux à la
valeur minimale d’éclairement indiquée dans les tableaux suivants :
Locaux affectés au travail et leurs dépendances Valeurs minimales d'éclairement
- Voies de circulation intérieure 40 lux
- Escaliers et entrepôts 60 lux
- Locaux du travail, installations sanitaires 120 lux
- Locaux aveugles affectés à un travail permanent 200 lux
Espaces extérieurs Valeurs minimales d'éclairement

- Zones et voies de circulation extérieures 10 lux
- Espaces extérieurs où sont effectués des 40 lux
travaux à caractère permanent ……
146
Dans les zones de travail, le niveau d’éclairement doit en outre être adapté à la nature de la
précision des travaux à exécuter. En cas d’éclairage artificiel, le rapport des niveaux d’éclairement,
dans un même local, entre celui de la zone de travail et l’éclairement général doit être compris
entre 1 et 5 ; il en est de même pour le rapport des niveaux d’éclairement entre les locaux contigus
en communication. Les postes de travail situés à l’intérieur des locaux de travail doivent être
protégés du rayonnement solaire gênant soit par la conception des ouvertures soit par des
protections, fixes ou mobiles, appropriées. Les dispositions appropriées doivent être prises pour
protéger les salariés contre l’éblouissement et la fatigue visuelle provoqués par des surfaces à forte
luminance ou par des rapports de luminance entre les surfaces voisines.
Les sources d’éclairage doivent avoir une qualité de rendu des couleurs en rapport avec l’activité
prévue et elles ne doivent pas compromettre la sécurité des salariés.
Toutes les mesures doivent être prises afin que les salariés ne puissent se trouver incommodés par
les effets thermiques dûs au rayonnement des sources d’éclairage mises en ouvre. Ces sources
d’éclairage doivent être aménagées ou installées de façon à éviter tout risque de brûlure.
Les organes de commande d’éclairage doivent être d’accès facile. Ils doivent être munis du voyant
lumineux dans les locaux ne disposant pas de lumière naturelle.
L’employeur fixe les règles d’entretien périodique des matériaux d’éclairages. Ces règles d’entretien
doivent être consignées dans un document qui doit être communiqué aux membres du comité
d’hygiène et de sécurité ou, à défaut, aux représentants syndicaux et aux délégués des salariés.
Section III. – Prévention contre les risques résultant du bruit
ART. 15. – Conformément aux dispositions de l’article 281 de la loi précitée n°65-99, l’employeur
est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour réduire le bruit au niveau le plus bas
compatible avec l’état de santé des salariés, notamment en ce qui concerne la protection du sens et
de l’ouïe.
ART. 16. – L’employeur doit procéder à un mesurage du bruit subi pendant le travail, de façon à
identifier les salariés pour lesquels l’exposition sonore quotidienne atteint ou dépasse le niveau de
85 dB ou pour lesquels la pression acoustique de crête atteint ou dépasse le niveau de 135 dB.
L’employeur effectue, pour ces salariés, un mesurage du niveau d’exposition sonore quotidienne et,
le cas échéant, du niveau de pression acoustique de crête.
L’employeur doit procéder à un nouveau mesurage tous les trois ans et lorsqu’une modification des
installations ou des modes de travail est susceptible d’entraîner une élévation des niveaux de bruit.
Le résultat du mesurage doit être consigné dans un document établi par l’employeur. Ce document
est soumis pour avis au comité d’hygiène et de sécurité ou, à défaut, aux représentants syndicaux,
aux délégués des salariés, ainsi qu’au médecin du travail.
Ce document et les avis prévus ci-dessus sont mis à la disposition de l’agent chargé de l’inspection
du travail.
Les résultats du mesurage sont tenus à la disposition des salariés exposés au bruit, du médecin du
travail, des membres du comité d’hygiène et de sécurité ou, à défaut, aux représentants syndicaux,
aux délégués des salariés, ainsi qu’à l’agent chargé de l’inspection du travail. Il est fourni aux
intéressés les explications nécessaires sur la signification de ces résultats qui doivent être conservés
dans l’entreprise pendant 10 ans.
ART. 17. – Lorsque l’exposition sonore quotidienne subie par un salarié dépasse le niveau de 85 dB
ou lorsque la pression acoustique de crête dépasse 135 dB, l’employeur établit un programme de
mesurage du bruit, ou il procède à l’organisation du travail pour réduire l’exposition au bruit.
ART. 18. – Lorsque l’exposition sonore quotidienne subie par un salarié dépasse le niveau de 85 dB
ou lorsque la pression acoustique de crête dépasse le niveau de 135 dB, l’employeur doit mettre à la
disposition des salariés des protecteurs individuels il prend toutes les dispositions pour que ces
protecteurs soient utilisés.
Les modèles de ces protecteurs doivent être choisis par l’employeur après avis du comité d’hygiène
et de sécurité ou, à défaut, des représentants syndicaux, des délégués des salariés et du médecin du
travail. Les modèles non jetables doivent être attribués personnellement et entretenus à la charge
de l’employeur.
147
Les protecteurs doivent être adaptés aux salariés et à leurs conditions de travail. Ils doivent garantir
que l’exposition sonore quotidienne résiduelle soit inférieure au niveau de 85 dB et que la pression
acoustique de crête résiduelle soit inférieure au niveau de 135 dB.
Lorsque le port des protecteurs individuels est susceptible d’entraîner un risque d’accident, toutes
mesures appropriées, notamment l’emploi de signaux d’avertissement adéquats, doivent être prises.
ART. 19. – Un salarié ne peut être affecté à des travaux comportant une exposition sonore
quotidienne supérieure ou égale au niveau de 85 dB, que s’il a fait l’objet d’un examen préalable
par le médecin du travail et si la fiche d’aptitude établie par ce dernier atteste qu’il ne présente pas
de contre indication médicale à ces travaux.
Les salariés mentionnés au premier paragraphe ci-dessus doivent faire l’objet d’une surveillance
médicale ultérieure pour diagnostiquer tout déficit auditif induit par le bruit en vue d’assurer la
conservation de la fonction auditive.
Le salarié ou l’employeur peut contester les mentions portées sur la fiche d’aptitude, dans les
quinze jours qui suivent sa délivrance, auprès de l’agent chargé de l’inspection du travail.
Ce dernier statue, après avis conforme du médecin chargé de l’inspection du travail qui peut faire
pratiquer au salarié concerné, aux frais de l’employeur, des examens complémentaires par des
médecins spécialistes.
Les résultats des examens médicaux susmentionnés doivent être conservés pendant dix ans après la
cessation de l’exposition du salarié au bruit. Si le salarié change d’établissement, un extrait de ces
résultats est transmis au médecin du travail du nouvel établissement à la demande du salarié.
Si l’établissement cesse son activité, les résultats des examens médicaux susmentionnés sont
adressés au médecin chargé de l’inspection du travail qui le transmet, à la demande du salarié, au
médecin du travail du nouvel établissement où l’intéressé est employé. Après le départ à la retraite
du salarié, les résultats des examens médicaux susmentionnés doivent être conservés par le service
médical du travail du dernier établissement fréquenté.
ART. 20. – Lorsque l’exposition sonore quotidienne subie par le salarié dépasse le niveau de 85 dB ou
lorsque la pression acoustique de crête dépasse le niveau de 135 dB, les salariés concernés doivent
être informés et recevoir une formation adéquate, avec le concours du médecin du travail, sur :
 les risques résultant, de l’exposition au bruit au sens de l’ouïe ;
 les moyens mis en œuvre pour prévenir ces risques ;
 l’obligation de se conformer aux mesures de prévention et de protection prévues par le
règlement intérieur de l’établissement ;
 le port et les modalités d’utilisation des protecteurs individuels ;
 le rôle de la surveillance médicale de la fonction auditive.
Chapitre IV
Les locaux réservés aux repas et les locaux réservés à
l’hébergement des salariés
Section I. – Les locaux réservés à la prise de repas

ART. 21. – Les salariés doivent prendre leurs repas dans les locaux réservés à cet effet durant la
période et dans les conditions prévues dans le règlement intérieur de l’établissement.
A cet effet et dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leur
repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l’employeur est tenu, après avis du comité
d’hygiène et de sécurité ou, à défaut, des représentants syndicaux et des délégués des salariés, de
mettre à leur disposition un local de restauration. Ce local doit être pourvu de sièges et de tables en
nombre suffisant et comporter un robinet d’eau potable fraîche et chaude pour chaque 10 salarié. Il
doit, en outre, être doté d’un réfrigérateur pour conserver les aliments et les boissons et d’une
installation pour réchauffer les plats. Cependant, dans les établissements où le nombre des salariés
désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est inférieur à 25, l’employeur
est tenu de mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de prendre leurs repas dans
de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.
148
Après chaque repas, l’employeur doit veiller nécessairement au nettoyage du local de restauration
ou de l’emplacement et des équipements qui y sont installés.
L’employeur doit mettre à la disposition des salariés de l’eau potable. Lorsque cette eau ne
proviendra pas d’une distribution publique, l’agent chargé de l’inspection du travail mettra en
demeure l’employeur de faire effectuer, à ses frais, l’analyse de cette eau et de lui communiquer
les résultats de cette analyse.
Section II. – Les locaux réservés à l’hébergement des salariés
ART. 22. – Lorsque l’établissement prend en charge l’hébergement les salariés, la surface et le
volume des locaux réservés à l’hébergement, ne doivent pas être inférieur à 6 mètres carrées et 15
mètres cubes pour chaque salarié. Les parties des locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne
sont pas considérées comme surfaces habitables. Il est interdit d’héberger les salariés dans les
locaux affectés à un usage industriel ou commercial.
Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente et maintenus dans un état constant de
propreté et d’hygiène. Le salarié doit pouvoir clore son logement et y accéder librement.
Chaque couple a le droit d’avoir une chambre. Les pièces à usage de dortoir ne doivent être
occupées que par des salariés du même sexe. Le nombre de salariés par dortoir ne doit pas dépasser
six. Les lits doivent être distants les uns des autres de 80 centimètres au moins.
L’employeur doit mettre à la disposition de chaque salarié, pour son usage exclusif, une literie et un
mobilier nécessaires, qui sont maintenus propres et en bon état.
ART. 23. – Les équipements et caractéristiques des locaux réservés à l’hébergement des salariés
doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les
condensations. Les installations électriques doivent être conformes aux dispositions réglementaires
en vigueur.
ART. 24. – L’employeur doit mettre à la disposition des salariés hébergés, des serviettes, du savon et
des lavabos à eau potable à raison d’un lavabo par trois salariés.
Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des locaux réservés à l’hébergement
des salariés dans les conditions fixés par l’article 9 ci-dessus.
Des douches, à température réglable, doivent être installées à proximité des locaux réservés à
l’hébergement des salariés dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour six salariés.
Chapitre V
Prévention contre les incendies
ART. 25. – Pour l’application des dispositions du présent chapitre, les matières inflammables sont
classées en trois groupes :
 Premier groupe : Les produits facilement inflammables :
Comprend les matières émettant des vapeurs inflammables, les matières susceptibles de brûler sans
apport d’oxygène, les matières dans un état physique présente de grandes divisions, susceptibles de
former avec l’air un mélange explosif.
 Deuxième groupe : Les produits extrêmement inflammables :
Comprend les autres matières susceptibles de prendre feu presque instantanément au contact d’une
flamme ou d’une étincelle et de propager rapidement l’incendie.
 Troisième groupe : Les produits comburants : Comprend les matières combustibles moins
inflammables que le premier et le deuxième groupe précités.
ART. 26. – Conformément aux dispositions de l’article 282 de la loi précitée n° 65-99, les locaux où
sont entreposées où manipulées des produits facilement inflammables ne doivent être éclairés que
par des lampes électriques munies d’une double enveloppe ou par des lampes extérieures derrière
un verre dormant.
Ces locaux ne doivent contenir aucun foyer, aucune flamme, aucun appareil pouvant donner lieu à
une production extérieure d’étincelle ou présentant des parties susceptibles d’être portées à
l’incandescence. Ces locaux doivent être parfaitement ventilés. Il est interdit de fumer dans ces
149
locaux. Un avis doit être affiché et rédigé en français et en arabe avec des caractères apparents
rappelant l’interdiction de fumer
ART. 27. – Dans les locaux où sont entreposés ou manipulés des produits facilement ou extrêmement
inflammables ou des produits comburants, aucun poste habituel de travail ne doit se trouver à plus
de 10 mètres d’une issue.
Si les fenêtres de ces locaux sont munies de grilles ou de grillages, ceux-ci doivent s’ouvrir très
facilement de l’intérieur. Il est interdit de déposer et de laisser séjourner des produits facilement
ou extrêmement inflammables dans les escaliers, passages et couloirs ou sous les escaliers ainsi qu’à
proximité des issues des locaux de travail et bâtiments.
Les récipients mobiles contenant des produits facilement ou extrêmement inflammables doivent être
étanches. Si ces récipients mobiles sont en verre, ils seront munis d’une enveloppe métallique
également étanche.
Les chiffons, cotons et papiers imprégnés de liquides inflammables ou de matières grasses doivent
être, après usage, enfermés dans des récipients métalliques clos et étanches.
ART. 28. – Les établissements visés à l’article premier de cet arrêté, doivent posséder des issues et
dégagements judicieusement répartis afin de permettre en cas d’incendie une évacuation rapide du
personnel et de la clientèle dans des conditions de sécurité maximale. Les dégagements doivent
être toujours libres. Aucun objet, marchandises ou matériel ne doit faire obstacle à la circulation
des personnes ou réduire la largeur des dégagements au-dessous des minima fixés ci-dessous.
Les dégagements doivent être disposés de manière à éviter les culsde-sac.
Le nombre des dégagements des locaux ou bâtiments ne doit pas être inférieur à deux lorsqu’ils
devront donner passage à plus de 100 personnes appartenant ou non au personnel de
l’établissement. Ce nombre doit être augmenté d’une unité par 500 personnes. La largeur des
dégagements ne doit jamais être inférieure à 80cm. La largeur des dégagements, devant donner
passage à un nombre de personnes à évacuer compris entre 21 et 100 ne doit pas être inférieure à
1,50 mètre. Pour un nombre de personnes compris entre 101 et 300, cette largeur ne doit pas être
inférieure à 2 mètres. Pour un nombre de personnes compris entre 301 et 500, elle ne doit pas être
inférieure à 2,50 mètres. Elle augmentera de 50 centimètres par 100 personnes lorsque le nombre de
personnes dépasse 500.
ART. 29. – Les portes susceptibles d’être utilisées pour l’évacuation de plus de 20 personnes, les
portes des locaux où sont entreposés des produits facilement ou extrêmement inflammables ainsi
que les portes des magasins de vente, doivent s’ouvrir dans le sens de la sortie, si elles ne donnent
pas accès sur la voie publique.
ART. 30. – Les établissements visés à l’article premier de cet arrêté, doivent disposer d’une
signalisation permettant d’indiquer le chemin vers la sortie la plus proche.
Les dégagements qui ne sont pas habituellement utilisés doivent, pendant les périodes de travail
pouvoir s’ouvrir très facilement et rapidement de l’intérieur et être signalées par la mention « sortie
de secours » inscrite en caractères bien lisibles.
Les établissements doivent disposer d’un éclairage de sécurité permettant l’évacuation des
personnes en cas d’interruption accidentelle de l’éclairage normal.
ART. 31. – L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour que tout départ d’incendie puisse
être rapidement et efficacement combattu et ce, dans l’intérêt du sauvetage des salariés. Chaque
établissement doit posséder un nombre suffisant d’extincteurs, maintenus en bon état de
fonctionnement, d’une puissance suffisante et utilisant un produit approprié au type de feu.
L’employeur doit consulter un service d’incendie compétent et agrée pour la détermination du type
et du nombre des équipements nécessaires.
Le matériel de lutte contre l’incendie doit être entretenu et tenu en bon état. Il doit être aisément
accessible, judicieusement repartit, signalé de manière efficace et facilement utilisable.
150
Chapitre VI
Prévention des accidents du travail
ART. 32. – Conformément aux dispositions de l’article 282 de la loi précitée n° 65-99, les
passerelles, planchers en encorbellement, platesformes en surélévation ainsi que leurs moyens d’y
accéder, doivent être construits, installés ou protégés de telle façon que les salariés ne soient pas
exposés aux chutes.
ART. 33. – Les échelles de service doivent être disposées ou fixées de façon à ne pouvoir ni glisser,
ni basculer. Leurs échelons devront être rigides, équidistants et soit encastrés, soit emboîtés dans
les montants. La hauteur de l’échelle ne doit pas, à moins qu’elle soit consolidée en son milieu,
dépasser 5 mètres.
Les échelles reliant les étages doivent être chevauchées et un palier de protection sera établi à
chaque étage.
Seules pourront être utilisées des échelles solides et munies de tous leurs échelons. Il est interdit
d’utiliser les échelles pour le transport de fardeaux pesant plus de 50 kilogrammes.
Les montants des échelles doubles doivent, pendant l’emploi de celle-ci, être immobilisés ou reliés
par un dispositif rigide. Les ponts volants ou les passerelles réservés au chargement ou le
déchargement des navires ou bateaux doivent être munis de garde-corps des deux côtés. Leurs
éléments doivent constituer un ensemble rigide.
ART. 34. – Les locaux des machines génératrices et des machines motrices ne doivent être
accessibles qu’aux salariés affectés à la conduite et à l’entretien de ces machines. Une affiche,
rédigée en français et en arabe, rappelant cette interdiction, sera apposée de façon apparente à la
porte d’entrée de ces locaux.
Les passages entre les machines, mécanismes, outils mus mécaniquement, doivent avoir une largeur
d’au moins quatre vingt centimètres.
Le sol des salles et celui des passages doivent être nivelés de façon à ne pas causer de glissade.
ART. 35. – Les cuves, bassins ou réservoirs doivent être construits, installés de manière à assurer la
sécurité des salariés et à les protéger notamment contre les risques de chute, de débordement,
d’éclaboussement ainsi que contre les dangers de déversement par rupture des parois des cuves,
bassins, réservoirs et bonbonnes contenant des produits susceptibles de provoquer des brûlures
d’origine thermique ou chimique.
Des visites périodiques destinées à s’assurer de l’état des cuves, bassins et réservoirs contenant des
produits corrosifs doivent avoir lieu au moins une fois par an. Ces visites doivent être effectuées par
une personne qualifiée sous la responsabilité de l’employeur. La date de chaque vérification et ses
résultats doivent être consignés dans un registre tenu à la disposition de l’agent chargé de
l’inspection du travail et du comité d’hygiène et sécurité.
ART. 36. – Les bouteilles contenant des gaz comprimés ou dissous, doivent être soit placées sur
chariot, soit immobilisées au poste d’utilisation ou en parc. Les bouteilles vides doivent être posées
horizontalement si elles ne sont pas immobilisées. Les salariés travaillant à la soudure ainsi que
leurs aides, doivent, pendant l’exécution de ces travaux, être munis de lunettes ou d’écrans
spéciaux pour la vue, à verres teintés mis à leur disposition par l’employeur.
Un avis, rédigé en français et en arabe, rappelant aux salariés et leurs aides l’obligation d’utiliser les
lunettes ou les écrans protecteurs pendant les travaux de soudure, doit être affiché de manière
apparente dans le local où sont effectués ces travaux.
ART. 37. – Les fosses utilisées pour la visite et la réparation de tous les véhicules automobiles
doivent être pourvues d’un escalier d’accès à chacune de leur extrémité. Ces escaliers doivent être
entièrement dégagés quand les véhicules seront en place.
Le véhicule en stationnement sur la fosse doit être disposé de façon à pouvoir être déplacé
rapidement en cas de besoin. Un extincteur doit être installé dans chaque fosse.
ART. 38. – Les empilements de caisses, sacs, planches, balles de crin végétal, briques et autres
matériaux ou objets, doivent être conditionnés de manière à éviter leur chute ou effondrement. Les
151
salariés ne doivent pas passer directement d’une pile à l’autre, sauf si les piles se touchent entre
elles. Cette prescription leur sera rappelée par un avis apparent rédigé en arabe et en français et
affiché dans les locaux où sont effectués les empilements. L’accès au sommet des empilements doit
se faire par le biais d’un plat penchant constitué par deux madriers au moins soigneusement
entretoisés.
ART. 39. – Il est interdit aux salariés portant des vêtements non ajustés ou flottants de s’installer
prés des machines ou des pièces mobiles de machines.
Chapitre VII
Dispositions diverses
ART. 40. – L’employeur est tenu d’afficher le règlement intérieur de l’établissement dans les locaux
où se font le recrutement et la paie des salariés et de veiller à son exécution.
ART. 41. – Cet arrêté entre en vigueur dès la date de sa publication au Bulletin officiel et abroge à
compter de la même date, toutes les dispositions qui en sont contradictoire
152
CONTRATS DE TRAVAIL PARTICULIERS
I- LES CONTRATS ANAPEC - IDMAJ

Le Programme IDMAJ porte sur l’emploi salarié en général (Contrats de Droit Commun et Contrats
d’Insertion avec leurs spécificités) et cible aussi bien l’accompagnement de l’entreprise dans
l’identification et la satisfaction de ses besoins en compétences que l’insertion des chercheurs
d’emploi dans la vie active.
CONTR ATS D’INSERTION (CI):

Le mécanisme des contrats d’insertion vise, d’une part le développement des compétences du jeune
diplômé, à travers une première expérience professionnelle, et l’amélioration de la compétitivité de
l’entreprise ainsi que l’enrichissement de ses ressources humaines d’autre part. Il est régi par :
 la loi 16/93, telle qu’elle a été modifiée et complétée par la loi 13/98 et par la loi 39/06,
 la loi des finances 2011
Les conditions d’éligibilité, les avantages octroyés et les indemnités de stage sont indiqués ci-après :
Modèle de Exonérations
contrat Population éligible Durée Indemnité de stage Conditions
d’insertion CNSS/TFP IR
Diplômés ES et FP,
Modèle I 24 mois entre 1600 et 3125 DH OUI OUI Inscrits à l’ANAPEC
Bacheliers
Inscrits à l'ANAPEC
Modèle II Diplômés ES et FP 24 mois entre 1600 et 6000 DH OUI OUI
Diplômés ES et FP,
Modèle III 24 mois entre 3125 et 6000 DH OUI NON Inscrits à l’ANAPEC
Bacheliers
Trois modèles de contrats d’insertion sont prévus et donnent lieu à des exonérations encourageantes
modulées en fonction du niveau du salaire mensuel :
Modèle I : Salaire entre 1600 et 3125 DH ;
 Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois, prolongée de
12 mois (si contrat de droit commun);
 Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle)
et bacheliers inscrits à l’ANAPEC.
Modèle II : Salaire entre 1600 et 6000 DH ;

 Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois, prolongée de
12 mois (si contrat de droit commun);
inscrits à l’ANAPEC .
Modèle III : Salaire entre 3125 et 6000 DH ;

 Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP pendant 24 mois,
et bacheliers inscrits à l’ANAPEC.
153
Procédure pour le bénéfice des contrats d’insertion
L’entreprise dépose un dossier (un par stagiaire) auprès d’une agence de l’ANAPEC, composé de :
 4 exemplaires du contrat d’insertion édités à partir du site de l’ANAPEC, signés et cachetés
par l’employeur et le stagiaire
 Une fiche d’identification de l’entreprise signée et cachetée
 Une photocopie légalisée de la CIN
 Une photocopie légalisée du diplôme
 Une déclaration sur l’honneur du candidat qui atteste n’avoir jamais bénéficié d’un contrat
d’insertion
Le contrat d’insertion est signé par l’entreprise et le jeune diplômé en 04 exemplaires.
L’ANAPEC étudie les projets de contrats :
les contrats d’insertion prennent effet à la date de leurs signature par l’ANAPEC.
1- MESURES D’AMELIORATION DES CONTRATS INSERTION ANAPEC

En vue de promouvoir l’emploi décent des jeunes diplômés et de faciliter l’intégration sur le marché
du travail des catégories rencontrant de grandes difficultés d’insertion, deux nouvelles mesures de
promotion de l’emploi salarié sont entrés en vigueur en octobre 2011 :
- Le dispositif des contrats d’insertion amélioré « PCS » relatif à la Prise en charge par l’Etat de la
part patronale de la Couverture Sociale, pendant une année, en cas de recrutement des
bénéficiaires de contrats d’insertion sur un contrat à durée indéterminée sans période d’essai,
au cours ou à l’issue des 24 mois de stage de formation insertion.
- Le dispositif Contrat d’Intégration Professionnelle « CIP » prévoyant l’octroi d’une prime de
25000,00 DH aux entreprises recrutant des diplômés universitaires sur un contrat à durée
indéterminée à l’issue d’un stage de formation intégration de 6 à 9 mois dans le cadre du
dispositif des contrats d’insertion.
1-1 - Dispositif des Contrats d’insertion amélioré (PCS)

Avantages octroyés :
Prise en charge par l’Etat de la couverture sociale pendant une année (part patronale) en cas de
recrutement sur un contrat à durée indéterminée sans période d’essai, au cours ou à l’issue des 24
mois de stage de formation insertion
Objectifs :
Assurer la couverture sociale aux bénéficiaires des contrats de formation insertion
Population cible
Diplômés inscrits à l’ANAPEC depuis plus de 6 mois à la date de signature du contrat insertion.
Entreprises éligibles
Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS
Mode opératoire de la mesure :
- Recrutement du bénéficiaire sur un CDI;
- Immatriculation par l’entreprise de la recrue auprès de la CNSS ;
- Validation du PCS par l’ANAPEC;
- Première phase transitoire : Remboursement des entreprises par la CNSS ou Paiement direct
par l’ANAPEC
1-2 - Contrat d’intégration professionnelle « CIP »

Avantages octroyés :
Contribution financière de l’Etat : Indemnité de formation intégration de 25.000,00 DH versée à
l’entreprise en cas de signature d’un CDI à l’issue des 6 à 9 mois de stage : Frais de
formation+contribution au titre de l’indemnité mensuelle de stage
Objectifs :
- Permettre aux candidats ayant de grandes difficultés d’insertion d’accéder à un premier
emploi
- Permettre aux entreprises de répondre à leurs besoins en compétences via une formation
adaptation des profils aux postes à pourvoir promouvoir l’emploi décent
154
Population cible :
- Chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC depuis plus d’une année et titulaires de diplômes
universitaires (licence et plus, quelle que soit la filière de formation, à l’exception des
diplômes délivrés par les écoles et les instituts supérieurs), non immatriculés à la CNSS ou
ayant été déclarés à la CNSS pour une période de moins de 3 mois dans une même entreprise
Entreprises éligibles :
Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS
Descriptif de la mesure :
- Sélection du candidat par l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement;
- Formation intégration pendant une période de 6 à 9 mois dans le cadre du dispositif des contrats
d’insertion :
- un module de formation sur les aspects comportementaux en cas de besoin;
- une éventuelle formation technique assurée par un opérateur externe choisi par l’entreprise ;
- une formation pratique au sein de l’entreprise encadrée par un tuteur désigné à cet effet ;
- Versement mensuel par l’entreprise de l’indemnité de stage;
- Recrutement définitif sur un contrat CDI à l’issue de la période de stage avec couverture sociale
du bénéficiaire;
- Versement par l’ANAPEC de la prime de formation intégration
155
II - MESURES INCITATIVES AU PROFIT DES NOUVELLES ENTREPRISES QUI
EMBAUCHENT LES DEMANDEURS D’EMPLOI DANS LE CADRE DES CONTRATS DE
TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE. (TAHFIZ)
1- prise en charge par l’Etat des contributions dues à la Caisse Nationale de la Sécurité Sociale
Afin de promouvoir l’emploi, la loi de finances pour l’année 2015 a introduit plusieurs mesures
incitatives au profit des entreprises et associations qui embauchent les demandeurs d’emploi dans le
cadre des contrats de travail à durée indéterminée.
Cette mesure a été prolongée et renforcée par la loi de finance 2018
Ces incitations consistent, outre les mesures fiscales du Code général des impôts, en la prise en
charge par l’Etat, des coûts relatifs à :
- La part de l’employeur au titre des contributions dues à la Caisse Nationale de la Sécurité
Sociale pour une durée de vingt-quatre (24) mois ;
- La Taxe de Formation Professionnelle.
Pour pouvoir bénéficier de ces incitations, les entreprises et associations doivent satisfaire aux
conditions suivantes :
- Etre créées durant la période allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022 ;
- Embaucher par un contrat a durée indéterminée, les demandeurs d’emploi durant les vingt-
quatre (24) mois suivant la date du début d’exploitation de l’entreprise ou de l’association.
Les entreprises et les associations bénéficient de ces incitations dans la limite de dix salariés.
La démarche à suivre pour bénéficier de ce programme est la suivante :

 Déclaration d’existence de l’entreprise ou de l’association auprès des services fiscaux
conformément à la législation et réglementation en vigueur ;
 Inscription de la personne à recruter sur le portail de l’ANAPEC ;
 Renseignement par l'employeur du protocole de bénéfice du programme sur le portail de
l’ANAPEC ;
 Immatriculation du salarié recruté auprès de la CNSS, conformément à la réglementation en
vigueur ;
 Dépôt, par l'employeur auprès d’une agence de l’ANAPEC, d’un dossier par recrue
comprenant un protocole de bénéfice du programme TAHFIZ accompagné d’une copie
légalisée du contrat de travail ;
 Versement par l'employeur à la CNSS de la cotisation salariale des recrues bénéficiant du
programme, conformément à la législation et la réglementation en vigueur ;
 Ouverture des droits par la CNSS au profit des recrues ;
 Déclaration par l’entreprise ou l’association à l’inspecteur des impôts, de la liste des
salariés bénéficiant du programme conformément à la législation et la réglementation en
vigueur.
156
III - LES CONTRAT DE TRAVAIL POUR RESSORTISSANTS ETRANGERS
Contrat de travail pour ressortissant étranger
Pour obtenir un contrat de travail, l’employeur doit demander au ministère de l’emploi,
l’autorisation d’embaucher un étranger et procéder à l’enregistrement du contrat établi
conformément au modèle type auprès du ministère du l’emploi. Le contrat de travail doit être visé
par le Service de l’emploi des migrants de la Direction de l’emploi du ministère marocain de
l’Emploi.
Dans le cas d’une première demande, le visa du contrat de travail pour étranger est accordé
généralement pour une durée d’une année, il peut être ensuite d’une durée d’un ou deux ans selon
la demande de l’employeur.
Toute modification apportée à l’objet du contrat doit être obligatoirement signalée aux services
responsables du Ministère de l’emploi (conditions de travail, durée de contrat etc.)
PIECES REQUISES POUR LE VISA DU CONTRAT DE TRAVAIL D'ETRANGER

L’employeur est tenu de présenter le contrat de travail d’étranger accompagné des pièces suivantes
:
A – Contrat de travail en premier établissement :
- Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié
concerné
- Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux ;
- Diplômes obtenus et attestations de travail justifiant l’expérience du salarié ;
- Copies des premières pages du passeport ;
- Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences
(ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié
étranger.
B – Contrat de travail en renouvellement :
- Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires, signée par le salarié
concerné;
- Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux ;
- Attestation, délivrée par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) justifiant les trois derniers
mois de cotisations en faveur du salarié concerné ;
- Copie de la carte d’immatriculation au Maroc ;
- Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences
(ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié
étranger.
Pour ce faire , l’employeur doit déposer un dossier à l’ANAPEC composé des pièces suivantes :
- Demande formulée par l’entreprise adressée au Directeur Général de l’ANAPEC, contenant le
nom, prénom et l’emploi métier qu’exercera le futur salarié étranger.
- Copies légalisées des diplômes et attestations de travail.
- C.V du salarié étranger.
- Fiche descriptive du poste à occuper, remplie et validée par l’entreprise.
- Fiche annonce concernant l’offre d’emploi dans 2 journaux (un en français et un en arabe).
C – L’Administration peut, sous réserve de la présentation des pièces justificatives, dispenser
certains salariés étrangers de l’attestation délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de
l’Emploi et des Compétences, notamment les catégories suivantes :
- Les natifs du Maroc et les descendants de mère marocaine justifiant leur résidence au Maroc
pendant une période supérieure à six mois ;
- Les époux (ses) des nationaux;
- Les propriétaires, les fondés de pouvoirs et les gérants de sociétés ;
- Les associés et les actionnaires de sociétés ;
- Les détachés pour une période limitée auprès de sociétés étrangères adjudicataires de marchés
publics ou auprès des filiales de sociétés mères ;
- Les délégués ou représentants dans le cadre de la coopération pour une période ne dépassant
pas six mois ;
- Les entraîneurs et les sportifs, sous réserve de présentation d’une autorisation délivrée par les
services compétents du Département du Sport ;
- Les artistes étrangers autorisés par la Direction Générale de la Sûreté Nationale ;
157
Etape 3 : Carte de résident
Lorsque l'employé étranger obtient son contrat, il peut, dans les trois mois qui suivent son arrivée au
Maroc, demander sa carte de résident auprès du Commissariat Central de la ville de résidence,
Service des Étrangers. Tout dépassement de séjour est passible d'une amende et d'une expulsion du
territoire marocain.
La carte de résident est votre titre de séjour et de travail qui vous confère le droit d’exercer sur
l’ensemble du territoire marocain toute activité professionnelle de votre choix.
L'obtention d'un titre de séjour est soumise à des garanties de ressources. Vous devrez, pour
accomplir ces formalités, vous munir de :
1. une quittance de loyer;
2. 8 photos 2,5 cm x 2,5 cm;
3. un timbre fiscal de 60 dh (5,5 euro);
4. toute pièce justifiant la raison de votre installation au Maroc (contrat ou attestation de
travail, dossier de création d’entreprise, projet d’investissement, etc.);
5. et de justificatifs de ressources.
Fiscalité des étrangers

Le Maroc est signataire de plusieurs conventions de non double imposition avec de nombreux pays.
Ces conventions disposent en général que la résidence fiscale d’une personne physique est
déterminée par son domicile permanent d’habitation. Si la personne possède un foyer d’habitation
dans les deux Etats, elle est réputée posséder son domicile fiscal dans celui de l’Etat contractant où
elle a le centre de ses activités professionnelles et, à défaut, où elle séjourne le plus longtemps.
Transfert de revenus
Les étrangers ayant la qualité de résidents bénéficient de la possibilité de transférer leurs économies
sur revenus, tels les bénéfices, les salaires, les traitements, les pensions et les honoraires.
Les transferts des revenus de l’espèce peuvent s’effectuer en faveur des intéressés par le guichet
bancaire, les services du Trésor ou de Barid Al-Maghrib auprès desquels sont domiciliés
habituellement lesdits revenus.
Les revenus produits par les investissements étrangers peuvent être transférés sans limitation dans le
montant ou dans le temps, après paiement des impôts et taxes en vigueur au Maroc, tels :
- les dividendes ou parts de bénéfices distribués par les sociétés marocaines ;
- les jetons de présence ;
- les bénéfices réalisés par les succursales au Maroc de sociétés étrangères ;
- les revenus locatifs ;
- les intérêts produits par les prêts et comptes courants d’associés, contractés conformément à la
réglementation des changes en vigueur.
Les bénéfices non distribués et affectés à un compte de « report à nouveau », de « réserves » ou de
« provisions » peuvent être réintégrés dans le bénéfice à distribuer au titre d’un exercice à venir et
transférés ultérieurement.
Sécurité sociale
Une part importante des dispositions régissant la protection sociale des étrangers est issue de
conventions bilatérales de sécurité sociale conclues par le Maroc avec d'autres Etats.
Si une convention bilatérale est signée entre le Maroc et l’autre pays et si si l’employé est déjà
inscrit auprès de la Caisse sociale de son pays, il n’est pas nécessaire pour l’employeur de le faire
immatriculer auprès de la Caisse Nationale de la Sécurité Sociale marocaine « CNSS », sauf s’il êtes
dans la situation d’expatrié.
Dans le cas du détachement, une attestation de la caisse du pays d’origine est nécessaire et doit
figurer dans le dossier personnel du détaché.
Cependant, s’il y a absence de cette attestation, l’immatriculation auprès de la CNSS devient
obligatoire. Cette attestation actualisée sert au renouvellement du contrat de travail auprès du
ministère de l’emploi.
Pour toutes informations complémentaires, prière de contacter : le Service de l’Emploi des
Migrants, Direction de l’Emploi, Imm 27 av. OKBA Rabat-Agdal
158
************************
le présent ouvrage à été rédige à partir des textes de lois et documents officiels publiés dans le
bulletin officiel et dans les supports ministériels.
Il est à rappeler néanmoins que seuls les textes de loi publiés au bulletin officiel constituent une
référence légale en cas de conflit avec l’administration.
159

Fiscalite Salaires 2021

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Fiscalite Salaires 2021

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

FISCALITE DES SALAIRES, REMUNERATIONS

TITRE I : FISCALITE DES SALAIRES ET REMUNERATIONS .................................................. 7

CHAPITRE IV: EXONERATIONS ............................................................................. 22

CHAPITRE V: BASE D'IMPOSITION DES REVENUS SALARIAUX ET ASSIMILES ...................... 39

CHAPITRE VI: DEDUCTIONS ................................................................................ 46

CHAPITRE VI: REDUCTIONS D’IMPOT ..................................................................... 53

ANNEXE I: TABLEAU SYNOPTIQUE DES DIFFERENTS CAS DE LIQUIDATION DE L’IMPOT SUR

ANNEXE II: EVALUATION DES AVANTAGES EN NATURE ET DES POURBOIRES .................... 66

ANNEXE IV: REGIME FISCAL DES CHARGES .............................................................. 75

SECTION II: PRESTATIONS DE LA CNSS ...................................................................... 103

TITRE III: LEGISLATION DU TRAVAIL AU MAROC......................................................... 108

SUSPENSION, EXPIRATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LICENCIEMENT ............................ 112

DUREE DU TRAVAIL .......................................................................................... 114

LES CONDITIONS DE TRAVAIL .............................................................................. 119

LES CONTRATS DE SOUS-TRAITANCE..................................................................... 123

LES ACCIDENTS DE TRAVAIL .............................................................................. 140

HYGIENE ET SECURITE EN MILIEU D’ENTREPRISE .................................................... 140

CONTRATS DE TRAVAIL PARTICULIERS ................................................................. 153

FISCALITE DES SALAIRES

REVENUS SALARIAUX ET ASSIMILES

Ce chapitre est consacré aux commentaires qu'appellent les

 des rémunérations qui entrent dans la catégorie des revenus

TABLEAU DU SMIG au 1er janvier 2020

TABLEAU DU SMIG a partir du 1er juillet 2020

B- Lieu et périodicité du paiement

C- Prescription de la créance de salaire

D- Protection des salaires

I- Les traitements et salaires

II- Les indemnités et émoluments

2- RECAPITUALTIF DES PLAFONDS DES INDEMNITES ADMIS EN EXONERATION

A - Indemnités de Transport et déplacement

C- Indemnité de transport du domicile vers le lieu de travail

INDEMNITES SPECIFIQUES A CERTAINS EMPLOIS

PRIME DE SALISSURE (Prime de bleu ou d'usure de vêtement) (*)

PRIME DE PANIER OU DE CASSE-CROUTE

NOURRITURE ACCORDEE AUX OFFICIERS MARINS

INDEMNITE A CARACTERE SOCIAL

REDUCTION D'INTERET DE PRETS CONSENTIS AUX EMPLOYES

GRATIFICATIONS SOCIALES LIEES A UN EVENEMENT FAMILIAL :

INDEMNITE DE DEMENAGEMENT SUITE A MUTATION

DEPENSES RELATIVES AUX POSTES DE TELEPHONE

III- Allocations spéciales, remboursements forfaitaires de frais et autres rémunérations

IV- Les pensions et rentes viagères

2-Les pensions alimentaires

B -Les rentes viagères

V- Les avantages en argent ou en nature

B- Les avantages en nature

B- Rémunérations des dirigeants de sociétés de capitaux

D- Rémunérations des avocats

2- Collaborateurs bénéficiant d'une clientèle privée

2- Médecins salariés donnant des consultations à titre privé

3- Médecins privés conventionnés

Tranches de barèmes taux Somme à déduire

Tranches de barèmes taux Somme à déduire

- l'état de décompte lui-même (mandat, bulletin, pièce de caisse ...) ;

c- Exemples de certaines indemnités

2- Allocations familiales et d'assistance à la famille majoration de retraite ou de pension pour

5- Les indemnités journalières de maladie, d'accident et de maternité et les allocations –décès

b- Les indemnités journalières de maternité

6- L'indemnité de licenciement, de départ volontaire ou dommages et intérêts accordés par les

a-2- Traitement fiscal l’indemnité de départ volontaire

Calcul de l'indemnité légale de licenciement

Tranches Indemnité par Indemnité Montant de l'indemnité en