Открыть Электронные книги
Категории
Открыть Аудиокниги
Категории
Открыть Журналы
Категории
Открыть Документы
Категории
Не умаляя заслуг знаменитого западного психолога, попробуем все-таки критически отнестись его пирамиде
и внести необходимые поправки. Такая щепетильность вовсе не связана с нашей прихотью. Мы считали и
считаем, что построить добротное здание можно только на прочном фундаменте. А ведь именно в функции
фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей.
Прежде чем приступить к анализу несовершенств иерархии А. Маслоу остановимся на проблемах, связанных
с низкой мотивацией работников и на более широких проблемах существования предприятия, куда
мотивационная сторона входит лишь как часть (рис. 1)
Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми
разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях
деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих
отношение к мотивации персонала, который был зарегистрирован в нашей консультационной практике.
Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в
первую очередь определить в каком состоянии зрелости пребывает организация: становление,
функционирование, развитие или кризис. Аналогичное разделение стадий “жизненного цикла организации” можно
встретить, например, у Базарова Т.Ю. В своей новой книге “Управление персоналом” он подчеркивает, что “
содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые
решаются организацией на разных стадиях ее развития” (2). Следуя правилу “рассмотрения части через призму
целого”, полагаем, что необходимо вначале доопределиться с особенностями этапов жизни организации в целом
и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В связи с этим дадим
лаконичные характеристики каждому из этих состояний организации.
Становление организации
функционирование.
факторы.
Функционирование организации
циплины.
оргструктуры
в целом
типа работы ния своих функций (если нет - дообучение). На этом этапе
работе.
функций дело.
Развитие организации
Под развивающейся мы понимаем такую организацию, которая, столкнувшись с кризисом прежних форм
деятельности и невозможностью их воспроизводства, осуществляет внутриорганизационные реформы.
Признаком развивающейся организации является наличие процессов совершенствования структуры
деятельности и привлечения необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации
в новых условиях.
нейшее функциони- ные типы сред имеют свою логику изменяемости. (Напри-
циала для развития ного потенциала в прежних условиях, начинают видеть пре-
их усовершенствования
системы
исполнителей, так и самого руководителя. Фирма разраста-
управления
задачи
объективная
В связи с появлением новых задач и неспособности к их
потреб-
ность организации
решению в рамках существующей структуры возникает объек-
в
прежней структуры
дополнительными услугами.
работы
не могут обеспечить сохранения своих позиций.
организации
повышение конку-
рентности и сниже-
ние конкурентоспо-
собности фирмы
обнаружение
Импульсом к коренным изменениям в фирме может стать и
новых,
более
обнаружение управленческим корпусом новых эффективных
эффективных
Кризис организации
Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев (4): “Развитие
человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных
потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности для
того, чтобы действовать. С развитием духовного производства... формируется особый тип потребности -
потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д.
Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается
для человека “первым делом” и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие
потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования”.
Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. рис. 2).
Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу
Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на
наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые
различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы
самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям
(например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).
Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности неразрывно
связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать
духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных
ценностей общества и (не побоимся банальности!) “сеет разумное, доброе, вечное”. Как известно, данные
тонкости А.Маслоу не ввел, чем ввел в заблуждение многих своих поклонников.
Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные
ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как
действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений
и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные
пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном
совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как
у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.
Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде “Маслоу плюс” (см. рис. 5).
В табл. 1 мы приводим список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды
Маслоу ПЛЮС. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и
логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие мотивозначимые факторы. Здесь
важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше
ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу,
можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.
Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда.
Таблица 1
Индивидные
Физиологические Физиолого-психологические
в тепле защищенность
в воде гигиеничность
в сексе жилье
собственное благополучие
Индивидно-субъектные
Психолого-социальные потребности:
Субъектные
потребность в соответствии
хорошие отношения в коллективе
профессиональным нормам
ценность самореализации;
Личностные
Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум),
особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены
сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.
Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в
регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)
Факторы технологического развития отрасли.
Экологические факторы.
Социо-культурные факторы.
Заключение
Введение пирамиды потребностей Маслоу Плюс в качестве более совершенного основания для разработки и
анализа мотивационной политики кадрового менеджмента – ключ к пониманию не только тех работников, которые
приходят в организацию “подзаработать” или “пообщаться” с приятными людьми, но и тех, кто живет делами и
заботами организации. То есть тот уровень развития членов организации, когда они “... сами проявляют
заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же
вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия” (5). Рассмотрение приоритетов стратегии
организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотивационные задачи в управлении
персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых
мотивационных направленностей работников.
Литература
(1). Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов;
теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
(2). Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и
биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
(3). Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии, Новгород, 1990. –
334 с.
(5). Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая
школа., 1994. – 224 с.