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L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc recruter. Le recrutement est une
décision stratégique, car les erreurs peuvent être coûteuses. L'embauche d'un nouveau salarié passe par
différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise.
I – Définition du recrutement :
(…)Un recrutement réussi est le fait d’avoir trouvé le bon profil pour combler un vide. Il va sans dire que
le recrutement dont il est question ici est celui par lequel on pourvoit à la vacance, donc à un vide, d’un
poste existant ou nouvellement créé.
Nous savons tous que pour tout acte de management, et le recrutement en fait partie, nous trouvons au
sein des entreprises, en particulier les plus structurées, des politiques et procédures appelées les «Trois
P» : «Politiques & Procédures du Personnel» ou «Mémento du personnel», etc. Mais la question est de
savoir si ces politiques et procédures sont appliquées et si elles sont adaptées ou pas … (Texte adapté)
Participation de Mr Bouchaïb SERHANI DG Gesper Services, conseil en ressources humaines et organisation au dossier sur le
.recrutement édité par la vie éco. Source : la vie éco du : 03-02-2006
Mauvaise impression
Entretien et tests
(abandonner)
Offre d'embauche
Les savoirs
- Connaissances générales
- Savoirs spécialisés Le savoir-faire
Le savoir-évoluer - Maîtrise des langues - Technicité
- Adaptabilité - Maîtrise des concepts - Expérience nécessaire
- Mobilité - Adaptation au type
- Aptitude à être d'activité
formé
Le savoir-être
PROFIL DE - Savoir diriger
Les caractéristiques physiques
POSTE - Savoir organiser
- Age
- Savoir décider
- Sexe
- Savoir contrôler
- Présentation
- Savoir communiquer
- Aptitude du travail en
groupe
- Impact sur les autres
(…) Une bonne politique, procédure ou démarche, est celle qui privilégie le pourvoi de ce ou ces postes
en puisant dans la ressource interne de la direction d’accueil ou d’autres directions, sans créer de problèmes
à ces dernières.
Dans la mesure où un ou plusieurs postes sont pourvus à partir des ressources internes, l’entreprise
bénéficiera de plusieurs avantages, parmi lesquels nous pourrons recenser :
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La motivation du personnel, qui constatera qu’il est suivi par sa hiérarchie, laquelle respecte les
engagements pris lors d’occasions antérieures, parmi lesquelles les entretiens d’évaluation ;
Le fait que la recrue est déjà imprégnée de la culture d’entreprise ;
La maîtrise des coûts et des risques de recrutement externe et donc la fiabilité ;
Un risque limité quant au choix des candidats, qui appartiennent à l’entreprise et sont donc connus sur
une période non négligeable ;... .
Ce recrutement en interne se traduit généralement par des résultats probants, qui évitent de se
trouver un jour avec des «laissés-pour-compte»…
Le recrutement à l’extérieur se fera une fois que toute possibilité interne est épuisée.
Ce qui vient d’être décrit est, bien entendu, l’idéal dans le domaine du recrutement. Mais il peut
arriver que le recrutement interne ne soit pas possible sur toute la ligne pour des raisons de délais de
préparation des différentes mobilités qu’il engendrera.
Nous pouvons nous arrêter à une ou deux mobilités ou à aucune ; dans ce dernier cas seul le
recrutement externe reste possible… (Texte adapté)
Participation de Mr Bouchaïb SERHANI DG Gesper Services, conseil en ressources humaines et organisation au dossier sur le
recrutement, édité par la vie éco. Source : la vie Eco du : 03-02-2006.
TAF:
a. Selon ce document, Quelle est la bonne façon pour pourvoir un poste vacant ?
b. A votre avis comment peut-on appelé cette façon ?
c. Quelle est la deuxième option dont dispose une organisation pour combler un vide d’un poste ?
d. Quels sont les jugements avancés par Mr SERHANI pour soutenir sa préférence de recrutement
interne ?
e. Selon Mr SERHANI, qu’est ce que le recrutement externe permet à l’entreprise ?
f. Selon vos connaissances, citer d’autres avantages que pourrait tirer une entreprise de recrutements
externes ?
Pour le recrutement l’entreprise peut choisir entre deux modes de recrutement : interne ou
externe :
1 – Le recrutement interne :
a) Définition : Il consiste à proposer aux employés déjà en place des postes vacants dans le
cadre d'une promotion ou une mutation
b) Avantages : L’intérêt présenté par ce type de recrutement est triple :
la rapidité d’adaptation et d’intégration au nouveau poste car l’organisation de l’entreprise est
déjà connue par la recrue;
les salariés deviennent de plus en plus motivés car la promotion interne constitue la
perspective d’une bonne évolution de carrière.
Il permet de réduire les risques d’échec car la recrue est déjà connue…
c) Inconvénients : Cependant on peut relever les limites (inconvénients) suivantes :
Le recrutement se base sur les résultats passés du candidat et non sur sa capacité future à remplir
le nouveau poste.
Il ne permet pas d’apport extérieur de connaissances, de compétences et de savoir faire.
Il nécessite le remplacement du salarié dans son ancien poste. Et donc une nouvelle procédure de
recrutement
2 – Le recrutement externe :
a) Définition : Lorsqu'au sein de l'entreprise, il n'existe pas de collaborateurs susceptibles
d'occuper le poste à pourvoir, l'entreprise procède à la prospection du marché de travail qui est lieu de
rencontre entre les offres et les demandes d'emplois et ce par plusieurs moyens.
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Les annonces : Il s’agit des petites annonces par voie de presse (essentiellement) généralisée ou
spécialisée, et auprès d’autres médias tels que la radio et la télévision. Il convient de distinguer entre :
Les annonces d'offre d'emploi : qui émanent des entreprises à la recherche du personnel
Les annonces de demande d'emploi : qui émanent des travailleurs à la recherche d'un emploi.
Les salons : Certaines entreprises peuvent privilégier le recours aux salons de recrutement pour dénicher
la perle rare. Ce mode favorise la rencontre directe entre l’entreprise et le candidat.
Les candidatures spontanées : C’est le candidat qui prend l’initiative. Il contacte la ou les entreprises et
dépose son CV et une lettre de motivation dans l’attente d’une convocation à un entretien.
Les stages et travaux intérimaires : Les stages de fin d’études sont parfois considérés comme de
véritables stages de pré-embauche. Ainsi, le recours aux intérimaires permet à l’entreprise de tester une
éventuelle recrue en vue de l’intégrer d’une manière permanente dans l’entreprise.
Les recommandations : Le candidat est recommandé par un membre de la famille ou un ami travaillant
dans l’entreprise : on parle de la cooptation.
Le recrutement par Internet : L’entreprise qui dispose d’un site institutionnel peut proposer un « espace
d’emploi » pour permettre aux internautes de consulter ses offres d’emploi.
La recherche auprès des organismes officiels : Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des
Compétences (ANAPEC) ou auprès des grandes écoles et des centres de formation : école d'ingénieurs,
écoles supérieures de commerce, ENSET…
1 – Le recueil des candidatures : L'objectif est de recueillir un maximum d'informations sur les
candidats. Il s'effectue à travers les dossiers de candidatures (Lettre de motivation : qui doit être manuscrite
et contenir des informations telles que formulation de la demande, exposé des motivations, sollicitation d'un entretien…. Et
le Curriculum Vitae "CV" qui décrit en général le parcours scolaire et professionnel qui fait état de la compétence d'un
candidat pour un poste donné) déposés ou envoyés par les postulants à l'entreprise (réponses aux annonces,
candidatures spontanées). A l'issue du recueil, il y a une présélection.
2 – Les méthodes de sélection : La sélection repose sur des étapes éliminatoires des
candidatures non confirmées :
a) Tri des candidats sur la base du dossier de candidature :
Pour effectuer ce premier tri, l'offre d'emploi, la définition du poste, et le profil de poste élaborés
précédemment sont indispensables car ils rappellent les critères de recrutement préétablis.
L'objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques des postulants avec
les principales exigences du poste (formation, expérience, niveau de rémunération souhaité...).
Cette étape amène généralement à éliminer 90% des réponses reçues. Les 10% restant feront l'objet d'un
examen plus approfondi qui consiste à contrôler les éléments contenus dans le CV,
afin de sélectionner le ou les candidats possédant les principales caractéristiques exigées. .
b) Examens et tests :
Types Caractéristiques
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Examen Ensemble de travaux semblables à ceux qui sont effectués couramment dans le poste
professionnel (Exemple : pour une secrétaire de direction : courrier, synthèse de dossier…)
Examen Ensemble de tests qui permettent d'apprécier les aptitudes physiques (force, capacité des
psychotechnique sens), les aptitudes intellectuelles (niveau mental, attention mémoire…) le comportement
(étude de la personnalité).
Analyse Etude du caractère de la personnalité du candidat d'après son écriture. Ex : Petite
graphologique écriture reflète la timidité…
Examen morpho- Etude du caractère des individus d'après les traits du visage.
psychologique
c) Attestations de travail : Il s’agit d’attestations fournies par l’ancien ou les anciens employeurs
comportant une appréciation qualitative et personnalisée. Elle indique l’ancienneté, les fonctions exercées.