Вы находитесь на странице: 1из 4

1.

При заключении трудового договора с шахтёром Зубовым


администрация шахты потребовала от него письменное обязательство в том,
что он не будет участвовать в забастовках.
Правомерно ли такое требование? Какие правовые последствия оно
может повлечь?

Ответ: Согласно статье 30 Конституции ЛНР каждый работник имеет


право на забастовку. Это высший источник закона, поэтому положения
Трудового кодекса должны ему соответствовать. Также в статье 19 ТК ЛНР
право на забастовку закреплено как основное право работника. А статья 445
ТК ЛНР прямо указывает на то, что никто не может быть принужден к отказу
от участия в забастовке. Следовательно требование администрации шахты
неправомерно и противоречит законодательству. А те лица, которые
принуждали таким образом работника к отказу от забастовок, должны нести
дисциплинарную, административную, уголовную ответственность за
ограничение конституционного права работника.

2. Для установки куполов на храме была приглашена бригада


монтажников-высотников в количестве семи человек. Трудовые книжки на
работников заведены не были, приказ о зачислении на работу не издавался.
Вознаграждение выплачивалось бригаде за каждый установленный купол.
Через шесть месяцев работа была окончена, и монтажники потребовали
выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное
пособие.
Правомерны ли требования монтажников? Кто является сторонами
договора в данном случае? Является ли договор трудовым? Как следует
разрешить спор?

Ответ: Согласно 54 статье ТК ЛНР, трудовой договор – соглашение


между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного
работодателя.
Исходя из этого определения можно сказать, что в данном случае
заключен был не трудовой договор, а договор гражданско-правового
характера (а именно договор подряда). Так как, во-первых, на работников не
были заведены трудовые книжки, также не был издан приказ о зачислении на
работу, а это является неотъемлемой частью трудового договора, без которых
он не может существовать. Во-вторых, в задаче речь идет о вознаграждении,
а не о заработной плате, так как деньги выплачивались после выполнения
определенной части работы, а не по графику.
В случае договора гражданско-правового характера сторонами
выступают заказчик и исполнитель. Применительно к данной задаче заказчик
– это лицо, пригласившее бригаду монтажников, а исполнитель – это
непосредственно бригада монтажников.
По договору гражданско-правового характера исполнитель не обладает
никакими социальными гарантиями и сам решает вопросы со своими
отпусками, декретами, болезнями и не получает деньги за них от заказчика.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что договор не является
трудовым, а требования монтажников не правомерны и не могут быть
удовлетворены.

3. В юридическую консультацию обратился инспектор отдела кадров


фирмы «Восход» Борисов, который просил ответить на следующие вопросы:

- что понимается в трудовом праве под трудовым договором?

Трудовой договор – это соглашение между работником и


работодателем, согласно которому работодатель обязан обеспечить
работника работой по его трудовой функции, обеспечить условия труда и
своевременную оплату труда, а работник обязан выполнять эту трудовую
функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

- в чём отличие трудового договора от гражданско-правовых


договоров?

По трудовому договору работник занимает конкретную должность и


подчиняется работодателю, а в гражданско-правовых договорах стороны
равны.
По ТД работник получает зарплату нормировано, минимум 2 раза в месяц, а
в ГПД исполнитель получает вознаграждение в такие сроки, которые были
заранее оговорены в договоре.
По ТД работник имеет социальные гарантии, оплату отпускных, больничных,
декретных, сверхурочных, а по ГПД социальных гарантий нет.
В ТД существует режим труда и отдыха, который работник должен строго
соблюдать, а в ГПД исполнитель работает в удобное для себя время.
ТД сложнее расторгнуть, невозможно просто так уволить работника и
работник при увольнении должен отработать еще 2 недели. В случае ГПД
договор прекращается как только исполнитель выполняет работу, а заказчик
оплачивает ее. К тому же стороны такого договора могут расторгнуть его в
любой момент без объяснения причины с возмещением расходов.

- кто может выступать в качестве сторон трудового договора?

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.


Работником может быть лицо, достигшее 16 лет (в некоторых случаях более
раннего возраста).
Работодателем могут быть физические лица, которые зарегистрированы как
индивидуальные предприниматели; физические лица, которые вступают в
трудовые отношения для личного обслуживания; а также юридические лица
(различные организации и учреждения).

- что является содержанием трудового договора?

Трудовой договор должен содержать сведенья о работнике и


работодателе, идентификационный номер налогоплательщика, сведения о
представителе работодателя, место и дату заключения трудового договора.

- какие условия трудового договора являются обязательными?

Место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты


труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации
за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, условия,
определяющие характер работы, условия труда на рабочем месте, условие об
обязательном социальном страховании работника.

- какие условия трудового договора могут быть предусмотрены


сторонами трудового договора?

Уточнение места работы, испытательный срок, неразглашение


государственной тайны, дополнительное страхование работника, улучшение
социально-бытовых условий работника и его семьи, дополнительное
негосударственное пенсионное обеспечение работника.
- в каком порядке могут быть изменены условия трудового договора?

Условия ТД могут быть изменены при переводе работника на другую


работу, перемещении на другое рабочее место, изменении существенных
условий труда.

- что следует понимать под трудовой функцией?

Трудовая функция – это тот спектр работы, который должен


осуществить работник в рамках своей трудовой деятельности.

- что понимается под профессией, специальностью, квалификацией,


должностью?

Профессия – это род трудовой деятельности, который предполагает


наличие определенных теоретических знаний и практических навыков.
Специальность – это вид занятий в пределах определенной профессии.
Квалификация – это уровень профессиональной подготовки для выполнения
определенной трудовой функции в пределах профессии и специальности.
Должность – это совокупность трудовых обязанностей, выполняемых
работником на конкретном рабочем месте.

- какие условия трудового договора являются недействительными?

Отдельные условия трудового договора являются недействительными,


если тем или иным образом ухудшают положение работника.