Оглавление

Ситуационная (практическая) задача № 1............................................................2

Ситуационная (практическая) задача № 2............................................................5
Список литературы.................................................................................................7

1
 Ситуационная (практическая) задача № 1
Опишите этические нормы взаимоотношений в организации. Укажите,
в каких документах и регламентах организации они могут быть закреплены.

Под этикой мы понимаем те моральные ценности, принципы и

убеждения, которые люди обычно используют для принятия решений и
действий, когда каждый человек обладает определенными моральными
щепетильностями, которые являются чувствами или мыслями, которые
указывают нам, может ли что-то быть правильным или неправильным.
Профессиональная этика связана с обязательствами и
ответственностью, вытекающими из конкретного вида услуг, выполняемых
для отдельных лиц или групп, и в этом смысле приблизительными
обязательствами, вытекающими из договорных соглашений. Сами по себе
нормы профессиональной этики не определяют социальных или личностных
отношений индивидов по отношению друг к другу.
Трудовая этика реализуется на нескольких уровнях. А именно (рис.1):

Уровни трудовой этики

общественный - организационный -
индивидуальный -
взаимодействие взаимодействие внутри
моральные аспекты
организации с обществом организации (между
взаимодействия между
в целом (включая коллегами, между
конкретными лицами в
потребителей и сотрудниками и
рамках организации
поставщиков) начальством)
Рис.1. Уровни трудовой этики
Кроме того, большинство компаний в настоящее время разработали тип
кодекса этики с целью достижения борьбы с различными факторами, такими
как:
1. Издевательства на рабочем месте
2. Коррупция
2
 3. Клевета
4. Вводящие в заблуждение объявления
Кроме того, члены любой организации должны поддерживать самые
высокие стандарты поведения-личные, деловые и юридические-и проявлять
уважение к своим начальникам, сверстникам и подчиненным. Важно
отметить, что антиэтичное поведение включает не только того, кто играет в
нем главную роль, но и тех, кто наблюдает за ним, поскольку виноват тот,
кто совершает проступок, как тот, кто сознательно молчит и, кто позволяет
это. Все они, следовательно, являются соучастниками.
В компании «AVS Group» разработан Кодекс этики и
профессионального поведения, структура которого включает миссию,
философию, взаимоотношения с клиентами, взаимоотношения с коллегами,
взаимоотношения руководитель – подчиненный и т.д.
Холдинг создает для сотрудника условия, необходимые для успешного
выполнения возложенных на него обязанностей путем предоставления
оборудованного рабочего места, необходимых материалов и техники.
Руководитель организует работу подчиненных, с учетом их
индивидуальных знаний, специальности и квалификации.
Руководитель поддерживает и поощряет инициативу и
изобретательность сотрудников при выполнении ими функций
и обязанностей, а также при решении нестандартных задач.
Роль и степень ответственности каждого сотрудника определяется
должностной инструкцией и распоряжениями вышестоящих руководителей.
Система вознаграждения основывается на учете достигнутых
результатов работы каждого сотрудника и его вклада в общие результаты
Холдинга в целом.
Сотрудник Холдинга должен честно и добросовестно исполнять свои
должностные обязанности, нести ответственность за результаты своей
работы, соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться правил
корпоративного поведения в соответствии с настоящим Кодексом.
3
Своевременно и точно выполнять распоряжения администрации Холдинга
и непосредственного руководителя, использовать рабочее время для
продуктивной работы, воздерживаться от действий, которые мешают другим
сотрудникам выполнять их трудовые обязанности.
Если сотрудник не выполнил распоряжение руководителя,
то последний обязан принять соответствующие меры к сотруднику с целью
обеспечения выполнения в дальнейшем всех распоряжений и заданий.
Во время работы сотрудникам не разрешается оставлять свое рабочее
место без согласования со своим непосредственным руководителем. Каждый
сотрудник должен содержать свое рабочее место в порядке, а также
соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей
и документов.
В целях предотвращения конфликта интересов должностные лица
(руководители) и сотрудники Холдинга обязаны:
 воздерживаться от совершения действий и принятия решений,
которые могут привести к возникновению конфликта интересов.
Должностные лица (руководители) и иные сотрудники не должны быть
вовлеченными прямо или косвенно, через супруга (супругу), близкого
родственника, усыновителя, усыновленных или другого человека,
действующего от его имени, в такого рода деятельность;
 соблюдать правила и процедуры, предусмотренные настоящим
Кодексом;
 соблюдать принцип приоритета интересов Холдинга перед
собственными интересами;
 оказывать Департаменту безопасности Холдинга содействие в
осуществлении его функций;
 незамедлительно доводить до непосредственного руководителя или
Департамента безопасности в установленном Холдингом порядке сведения о
появлении условий, которые могут повлечь возникновение конфликта
интересов;
4
  сообщать непосредственному руководителю или Департаменту
безопасности Холдинга о возникновении обстоятельств, препятствующих
независимому и добросовестному осуществлению должностных
обязанностей;
 соблюдать режим защиты информации.
Таким образом, Кодекс этики и профессионального поведения
определяет этические принципы, которые определяют решения и поведение в
компании или организации. Они дают общее представление о том, как
должны вести себя сотрудники, а также конкретные рекомендации по
решению таких вопросов, как преследование, безопасность и конфликт
интересов.

Ситуационная (практическая) задача № 2

На реальных примерах обоснуйте влияние руководства организации на
изменение ценностей в рамках организационной культуры.
Любая компания - это живая организация, которая каждый день
борется за свое выживание. Чтобы достичь этого -и еще до его рождения –
«он развивает собственную личность, которая отражает образ мышления,
бытия и действий людей, которые его создали и возглавляют», утверждает
Дуглас Макэнкрой, директор консалтинговой компании Douglas McEncroe
and Associates, специализирующейся на развитии лидерства для топ-
менеджеров.
Таким образом, «общие убеждения руководства о том, как лучше всего
управлять бизнесом, постепенно определяют желаемое поведение, ценности
и отношения, то есть те, которые компания ожидает от работников»,
добавляет этот эксперт.
Пример 1. В некой организации существовало негласное правило, по
которому никто из руководителей не имел права уйти домой раньше
генерального директора. Команду руководителям «Пошли по домам!»
подавала его секретарша, когда шеф покидал кабинет. Авторитарный
5
характер корпоративной культуры, сформированной сверху «красным
директором из оборонки», ни у кого из руководителей не вызывал протеста.
Протест, а вместе с ним и инициатива, гасился «в зародыше». Так работала
унаследованная с советских времен авторитарная корпоративная культура.
Пример 2. Внедрение разработанной и рассчитанной модели перехода
на систему проектного управления для организации-заказчика было
«заморожено» из-за того, что два ключевых заместителя генерального
директора отказались делиться властью и работать на проектной основе на
общий результат. Им было комфортно жить в условиях функциональных
границ и функциональных планов, а проблемы с продажей продукции их не
волновали, тем более что коммерческий директор был намного моложе их и
не так тесно связан с генеральным директором неформальными связями. Так
прогрессивные преобразования утонули в пресловутом «корпоративном
болоте».
Пример 3. В одной организации с корпоративной культурой
«семейного типа» в ходе первичного инструктажа инженер по технике
безопасности щедро делился с новыми сотрудниками «традицией» уходить с
работы на полчаса раньше, чем установлено окончание рабочего дня. Так без
участия руководства, но под влиянием инженера по технике безопасности, у
новичков начинала формироваться корпоративная культура «Здесь можно
халтурить».
Пример 4. В другой организации на сотрудника, уходящего с работы
раньше 20.00, смотрели как на лентяя, и руководство могло сделать ему
совсем не шутливое замечание. При этом окончание рабочего дня было
зафиксировано в 18.30. В 21.00 на рабочих местах находилось более 50%
сотрудников, невзирая на то, есть ли у них реальные дела. Так
сформировалась корпоративная культура «Все для «галочки».

6
 Список литературы

1. Баранова, И. П. Организационное поведение / И.П. Баранова. -

М.: Маркет ДС, 2018. - 168 c.
2. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И.
Соколова. - М.: Магистр, 2018. - 464 c.
3. Захаров, Н. Л. Организационное поведение государственных
служащих / Н.Л. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 240 c.
4. Иванникова, Н. Н. Организационная культура. Краткий курс /
Н.Н. Иванникова, Д.А. Лурье. - М.: Окей-книга, 2016. - 128 c.
5. Иванова, Е. А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В.
Шишикина. - М.: Феникс, 2016. - 256 c.
6. Как формировать корпоративную культуру: процессный подход //
https://zen.yandex.ru/media/e-xecutive.ru/kak-formirovat-korporativnuiu-kulturu-
processnyi-podhod-5b5cbe32f8c46b00a93253bb
7. Козлов, В.В. Организационное поведение в структурно-
логических схемах / В.В. Козлов. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 824 c.
8. Корпоративная социальная ответственность. Учебник. - М.:
Юрайт, 2015. - 446 c.
9. Корпоративное управление. - М.: Форум, Инфра-М, 2018. - 288 c.
10. Смирнов, Г. Н. Этика деловых отношений / Г.Н. Смирнов. -
Москва: СИНТЕГ, 2016. - 478 c.
11. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании / Т.О.
Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 624 c.