Автономная некоммерческая профессиональная

образовательная организация
«КУБАНСКИЙИНСТИТУТПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАНИЯ»

Учебно-методический центр
Дополнительного профессионального образования

ОБУЧАЮЩИЙМАТЕРИАЛ
по дополнительной профессиональной программе
профессиональной переподготовки
«ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ»

250 часов

Дисциплина
«ОРГАНИЗАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ»

г. Краснодар
 План:
1. Организация труда на предприятии: принципы и формы организации (2).
2. Сущность и содержание заработной платы как основной формы оплаты (5).
3. Рабочее место и создание благоприятных условий труда (16).
4. Управление совершенствованием организацией труда (23).
5. Стимулирование персонала организации (29).

Тема 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПРИНЦИПЫ И

ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Организация труда - это самостоятельная область деятельности, объектом

которой является труд, с присущими только ей принципами и методами. Правильная
организация способствует рациональному использованию оборудования и времени
работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость
продукции и увеличивает рентабельность производства.
Организация труда включает в себя ряд направлений деятельности:
1) разработку рациональных форм разделения и кооперации труда, включающую
распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым
функциям и рабочим местам, а также комбинирование работников в производственные
коллективы;
2) управление уровнем нормирования труда, морального и материального его
стимулирования с учетом количества и качества труда, а также установление величины
затрат рабочего времени, необходимых для выполнения определенного объема работы;
3) организацию труда, обеспечивающую организацию и обслуживание рабочих
мест, позволяющую устранять потери рабочего времени, создавать благоприятные
условия труда и рациональные режимы труда и отдыха;
4) рационализацию трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и
методов труда;
5) построение эффективной системы мотивации работников и оплаты труда,
включающей формирование современных компенсационных пакетов, которые
соответствуют структуре мотивов, стимулов и потребностям работников.
В зависимости от уровня (общество в целом,
предприятие, индивид) организация труда призвана
решать следующие задачи:
 на народно-хозяйственном уровне -
обеспечение возможно более рационального
использования трудового потенциала общества путем
создания экономических, институциональных и других
предпосылок для эффективной структуры занятости населения, а также распределения
работников по отраслям, территориям и видам деятельности;
 на уровне предприятия - рациональное взаимодействие работников со
средствами производства, правильная их расстановка на производстве на основе
разделения труда, основанная на определенном порядке проектирования трудовых
процессов и направленная на получение высоких конечных социально-экономических
результатов;
 на отдельном рабочем месте - вопросы, связанные с рациональной организацией
и исполнением трудового процесса: планировка, оснащение и обслуживание рабочего
места, внедрение наиболее прогрессивных приемов и методов труда, равномерное и
бесперебойное обеспечение его всем необходимым для работы, создание санитарно-
гигиенических и эстетических условий.
Вес перечисленные задачи решаются в комплексе и в увязке с совершенствованием
техники, технологии, организации производства и управления. Научный подход к

2
организации труда на предприятии предполагает поиск оптимальных и эффективных
форм, способов достижений целей организации, предприятия.
1. Деятельность в области организации труда осуществляется на основе
определенных принципов, которые подразделяются на общие, частные и специфические.
Сфера действий общих принципов не ограничивается только проблемами организации
труда, они универсальны. И им необходимо следовать как при проведении научных
исследований, так на практике, в частности по совершенствованию организации труда.
К общим принципам относятся научность, а также единство экономических и
социальных целей. Принцип научности заключается в необходимости системного подхода
к анализу отдельных элементов организации труда, комплексности при решении вопросов
организации труда, включающей всесторонний подход с точки зрения многих научных
дисциплин, затрагивающих вопросы организации труда, функционирования человека в
производственной среде. Принцип единства экономических и социальных целей
предусматривает, что организация труда, направленная на минимизацию затрат, рост
конкурентоспособности и прибыльности организации (предприятия), должна обеспечить
условия для полноценной трудовой деятельности, приносящей удовлетворение и
достойное вознаграждение.
Частные принципы относятся к отдельным элементам и направлениям организации
труда (например, принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих
мест, оптимизации условий труда, рационализации приемов и методов труда и т.д.).
Специфические принципы применяются для отдельных сфер, отраслей
деятельности или отдельных рабочих мест (малярные, учетные и т.д.).
2. Трудовой процесс - совокупность взаимосвязанных действий человека,
направленных на создание материальных благ, необходимых для достижения
законченного результата труда на конкретном рабочем месте и в определенный
промежуток времени. Формы трудовых процессов различаются в зависимости от состава
используемого оборудования, количества выполняемых функций, состава исполнителей и
т.д. Разделение и кооперация труда - самые прогрессивные формы организации труда и
производства.
Под разделением труда понимается обособление разных видов труда и закрепление
их за участниками производственного процесса. Целью разделения труда является выпуск
в установленные сроки высококачественной продукции с наименьшими затратами труда и
материальных ресурсов. Наиболее экономически эффективные формы разделения труда -
функциональная, профессиональная, технологическая и квалификационная.
Функциональное разделение труда - распределение всего комплекса работ между
различными категориями работников (рабочие - основные, вспомогательные и служащие -
руководители, специалисты, технические исполнители, а также младший обслуживающий
персонал, ученики и охрана) в зависимости от характера участия их в производственном
процессе и выполняемых функций.
Профессиональное разделение труда осуществляется с учетом специальности
работников и сложности выполняемой ими работы. При профессиональном разделении
труда инженеров и служащих необходимо отличать понятие "должность" от понятия
"специальность" работника. Должность определяется компетентностью работника, его
правами, обязанностями и ответственностью. Специальность - род трудовой деятельности,
который требует определенных знаний и трудовых навыков.
Технологическое разделение труда - выделение видов работ и стадий
производственного процесса в зависимости от особенностей применяемых технологий.
Квалификационное разделение труда определяется различной сложностью работ,
требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для количественной
оценки квалификации персонала используются методы шкалирования, ранжирования,
тарификации и т.д.

3
 Выбор формы разделения труда зависит от типа производства, объема
выпускаемой продукции, ее сложности. Выделяются такие формы организации труда, как
индивидуальная (совмещение профессий, совмещение трудовых функций) и коллективная
(бригада, рабочая группа).
В последние годы более широкое распространение получают такая форма
совершенствования организации труда, как ротация работников. Она заключается в
периодическом (один раз в два-три года) перемещении с одних рабочих мест на другие в
целях снижения монотонности труда и связанных с ней односторонних нагрузок, развития
знаний и навыков работников, повышения их функциональной гибкости. При этом
освоении работников широкого круга задач расширяет его профессиональные навыки и
открывает перспективы дальнейшего профессионального роста. При этом ротация имеет и
отрицательные последствия: рост издержек на обучение, снижение производительности
труда, сложности профессиональной и социальной адаптации.
3. Разделение труда неразрывно связанно с его кооперацией. Кооперация труда -
это объединение многих исполнителей для планомерного и совместного участия в одном
или разных, но связанных между собой процессах труда. Она позволяет достичь
наибольшей согласованности между действиями отдельных работников или группы
работников, выполняющих различные трудовые функции.
Формы кооперации довольно разнообразны и определяются особенностями
кооперации отдельных элементов организации. В зависимости от способа объема работ и
учета их выполнения выделяют следующие виды кооперации труда: индивидуальную и
коллективную. При индивидуальной нормированное задание, учет выполненной работы и
начисление заработной платы осуществляются для каждого работника в отдельности.
Коллективная кооперация предполагает установление задания и учет результатов труда
для конкретного коллектива в целом. Заработок начисляется всему коллективу в целом, а
затем распределяется между его членами в зависимости от трудового вклада каждого.
Наиболее часто кооперация труда проявляется в таких формах, как совмещение
профессий и функций работниками, многостаночное обслуживание и бригадная форма
организации труда. Наиболее распространенная - бригадная форма, основополагающий
признак которой - тесная взаимосвязь работников в процессе труда, при которой вес
работники бригады совместно выполняют производственные задания и несут
коллективную ответственность за результаты своего труда. Материальная
заинтересованность в результатах коллективного труда обеспечивается коллективной
формой оплаты труда по конечным результатам деятельности бригады.
Кооперация труда в организациях (предприятиях) способствует слаженности и
плодотворности коллективной деятельности, обогащает труд и максимально учитывает
интересы работников и работодателей в эффективном труде.

Контрольные вопросы:
1. Раскройте понятия: «трудовой процесс», «организация труда».
2. Выделите основные направления по организации трудовой деятельности
предприятия, организации.
3. Какие задачи решаются в сфере организации труда?

4
 Тема 2. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ КАК
ОСНОВНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ

2.1. Сущность заработной платы

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление,

представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных
результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии
с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и
размером вложенного капитала.
Сущность заработной платы состоит в том,
что она представляет собой выраженную в деньгах долю
работников в той части национального дохода, которая
направляется на цели личного потребления и
распределения по количеству и качеству труда,
затраченного каждым работником в общественном
производстве.
В экономической теории существует две
основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под
воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»
или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется
условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под
влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей
силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм
сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу
дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее
специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть
формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам),
которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между
работодателем и наемным работником.
Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования
высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его
оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату,
получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная
плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных
выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений,
гонораров, компенсаций и т.д.
Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег,
полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную
услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной
платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно
приобрести на номинальную зарплату.
Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства,
подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект

5
экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по
поводу их участия в общественном труде и его оплате.
С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма
благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального
стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы
производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать
материальную заинтересованность работников в результатах труда.
Заработная плата выполняет несколько функций.
1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности
воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в
определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет
осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами
поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь
возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой
необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы,
чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь
возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и
исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.
2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя
является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных
источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как
таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ –
медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в
системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование
работающего в пенсионном возрасте.
3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно
побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению
эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости
от достигнутых каждым результатов труда.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для
получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается.
Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для
повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация
стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы
оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты
труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса,
определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом
подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и
связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим
работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за
труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с
собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности
фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то
предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить
слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников,
а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда
имеет законы образования цены на труд.
6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму.
Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь,
оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального

6
производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины
заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и
предложением.
7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия
живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги),
его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля
позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее
конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение
овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ
стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции
воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов)
и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для
работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы
предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты
труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных
подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент
трудового вклада (КТВ) или другим образом).
Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять
соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем
труде. Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.
Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной
силы труда.
К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и
моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в
выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.
Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:
 материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии,
дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление
дополнительных прав, льготы и т. п.;
 материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера
заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером
возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
 моральное поощрение работников путем выражения благодарности,
награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в
том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных
объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы),
привлечение к управлению предприятием и т. п.;
 моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения
замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей,
лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.
Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода
работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и
руководителями предприятий.
Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной
форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в
соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные
расценки).
Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх
установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки,
компенсационные выплаты).

7
 2.2. Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий,

направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При
организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с
нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и
систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на
установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления
единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных
организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка
и применение прогрессивных норм и нормативов.
Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки,
тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты
труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).
Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных
коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В
разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.
Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в
соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные
квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий
и необходимые знания для их выполнения.
Элементы заработной платы
В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы
должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда
(формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет
собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1
месяц.
Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на
основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.
Фонд заработной платы работников определяется из численности и пособия,
которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и
повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического
нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу
продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы
обслуживания.
Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции
требуемого качества в единицу времени в определенных условиях.
Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого
рабочий должен произвести определенное количество продукции.
Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен
обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.
В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе
трудовых договоров.
Трудовые договора бывают в форме:
Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые
отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской
Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение
устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые
отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и
обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

8
 Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный
срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный
(пожизненно).

2.3. Формы оплаты труда

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях

измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная
заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного
труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы
рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника
определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это
произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности
выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная
оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл
работ, т. е. за аккордное задание.
В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем
оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в
сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода
фирмы.
При простой повременной системе труд работника оплачивается только в
зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период.
Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с
указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда,
режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается
именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки
и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионнаяоплата труда
основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и
комитентом.

2.4. Фонд заработной платы

В состав фонда заработной платы включаются:

 оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и
неотработанное время;
 премии и единовременные поощрительные выплаты;
 стимулирующие доплаты и надбавки;
 компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
 выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время:
 оплата льготных часов подростков;
 оплата учебных отпусков;
 оплата выполнения государственных и общественных обязанностей;
 оплата простоев не по вине работника;
 оплата за время вынужденного прогула;
 оплата за период обучения работников, направленных на повышение
квалификации или обучение вторым профессиям;
 оплата донорам за дни обследования, сдачи крови.
К единовременным поощрительным выплатам относятся:
 вознаграждение по итогам года;
 разовые премии независимо от источников их выплаты;

9
  компенсации за неиспользованный отпуск;
 материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
 вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу
лет;
 другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.
К выплатам социального характера относятся:
 надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия
уходящим на пенсию;
 оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств организации;
 компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по
уходу за ребенком;
 выходное пособие при прекращении трудового договора;
 материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным
обстоятельствам, на погребение и т. д.;
 оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и
обратно;
 оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными
маршрутами, ведомственным транспортом;
 стипендии, выплачиваемые за счет средств организации.

2.5. Формы и системы заработной платы

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный

период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её
увеличение не означает реального роста уровня жизни.
Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести
на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен)

динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

— заработная плата в текущем (отчетном) периоде

— заработная плата в базовом (предыдущем) периоде
Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное
время.
Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда
различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.
Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-
квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики
основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации
исполнителя.
Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности,
произведенный в единицу времени.
Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

10
 2.5.1. Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в

соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется
на:
1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее
установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);
Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы
продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50
деталей.
Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;
2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по
установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным
расценкам).
Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100
единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.
Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;
3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным
расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).
Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании
предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка.
Фактически рабочий изготовил 80 единиц.
Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;
4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).
Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы,
начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.
Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;
5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

11
 2.5.2. Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная

плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за
фактически отработанное время.
При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется
умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов
или дней.
Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:
1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество
отработанных часов).
Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20
дней.
Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;
2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или
квартальной заработной плате).
Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора
предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.
Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе

должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с
должностью и квалификацией работника.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение
работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется
с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа
работы в организации.
Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями
от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле
каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.
К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные
женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.
Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки
рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере
40%.
Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности
рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами.
Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд
или 120 часов в год.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в
полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.
В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по
производственно-техническим условиям.
При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на
следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в
праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
 сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
 работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не
менее двойной часовой или дневной ставки;

12
  работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или
дневной ставки сверх оклада.
Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается
администрацией организации.
При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а
также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-
сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.
При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его
прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по
независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера
зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.
Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя,
причины и виновники.
Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере
2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.
Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое
задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в
листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.
Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по
вине организации.
Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки
повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту
работу по норме.
Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не
составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную
работу с пометкой об исправлении брака.
Заработная плата за неотработанное время
К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков,
основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск
при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине
работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих
матерей.

2.6. Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам

продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую
неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на
предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала
работы.
Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих
основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4
месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск.
Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.
Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый
отпуск уменьшается на число дней прогула.
Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К
таким категориям относятся: работники моложе 18 лет, работники учебных заведений,
детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории

13
работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с
законодательными актами.
Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с
ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним
местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.
Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни
болезни отпуск продлевается.
Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск
не продлевается и на другой срок не переносится.
При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного
отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию
работницы.
Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он
уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.
Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при
увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу,
сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию,
направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.
Пример: расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода
отработаны полностью.
Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета
трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.
Заработная плата за месяц — 1800 руб.
Среднее количество дней в месяце — 29,6.
Среднедневной заработок равен:
(1800 + 1800 + 1800) : 3 : 29,6 = 60,8 руб.
Сумма отпускных составит:
60,8 * 28 = 1702,4 руб.
Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков,
компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и
обращения.
Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который
учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва
делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв
предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и
кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется
как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему
фонду заработной платы на предстоящий год.
Пример: годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на
оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска
— 6300000 : 90000000 * 100% = 7%.
Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле:

3П + ФСС + ПФ + ФОМС : 100% * Пр,

где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;

ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
Пр — процент ежемесячных отчислений.

14
 Расчет пособия по временной нетрудоспособности
Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный
лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого
дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня
нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие
выдается за весь период нетрудоспособности.
Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и
профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в
остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового
стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45%
от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.
Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности
производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно
сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и
разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок
установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.
Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал,
тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный
расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно
брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.
Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки
беременности.
Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о
постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и
родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет
средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной
платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Контрольные вопросы и задания:

1. Раскройте понятие и сущность заработной платы как основной формы оплаты
труда в организации.
2. Укажите особенности номинальной и реальной оплаты труда в организации,
предприятии.
3. Назовите основные функции заработной платы, дайте им характеристику,
приведите примеры.
4. Выделите основные понятия по изученной теме. Выполните конспект.
5. Как формируется фонд заработной платы организации?
6. Перечислите формы заработной платы, дайте им характеристику.
7. Как формируется реальная заработная плата?
8. Назовите виды сдельной и повременной оплаты труда.
9. Опишите порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных
отпусков сотрудникам организации.
10. Кому предоставляется дополнительный ежегодный отпуск, и на каких
условиях?

15
 Тема 3. РАБОЧЕЕ МЕСТО И СОЗДАНИЕ БЛАГОПРИЯТНЫХ УСЛОВИЙ
ТРУДА

3.1. Рабочее место и принципы его организации

Рабочее место – это самостоятельная производственно- хозяйственная единица, на

которой выполняются отдельные фазы производственного процесса или вспомогательные
функции.
Рабочее место – это часть пространства, в котором человек осуществляет трудовую
деятельность.
Организация рабочего места предполагает наряду со знаниями технических
дисциплин глубокие знания в эргономике. Необходимо располагать не только
антропометрическими данными человеческого тела, но и знать все, что связано с
функциональными особенностями человека, с его психологическими возможностями в
процессе труда и структурой рабочей зоны.
Рабочее место, хорошо приспособленное к человеку
и его трудовой деятельности, правильно и целесообразно
организованное в отношении пространства, формы и
размера, обеспечивает ему удобное положение при работе
и высокую производительность труда при наименьшем
физическом и психологическом напряжении. Рабочее
место влияет непосредственно на безопасность труда,
сохранение здоровья, повышает культуру и эффективность
труда.
До недавнего времени основное внимание уделялось, прежде всего, подготовке
людей к выполнению работы на определенном рабочем месте. При этом использовались
широко известные методы профессионального отбора и обучения. Поворотным моментом
в традиционном понимании взаимного приспособления человека и труда ста- ло
изменение самой цели, которая теперь определяется как «приспособление труда к
человеку».
При этом можно выделить три этапа:
1. Приспособление машины к человеку. Конструкция машины должна облегчить её
обслуживание и контроль.
2. Использование наиболее рациональных методов обработки материала и
организации условий труда, при которых снижаются расходы энергии работника и
сводится к минимуму утомление.
3. Исследование отношений между человеком и средствами производства с целью
приспособления труда к человеку при полном ограждении его от отрицательных
последствий труда.
Для удобства эргономического анализа и проектирования рабочие места
классифицируют в зависимости от характера выполняемых на них трудовых операций.
Различают следующие группы рабочих мест: по отношению к созданию продукта –
основные, вспомогательные и обслуживающие; по категориям работающих в системе
производства
– рабочие места рабочих, служащих, специалистов и руководителей; по
взаимоотношениям в трудовом процессе
– индивидуальные и коллективные; по характеру размещения и степени изоляции
– изолированные и неизолированные.
При проектировании рабочих мест должны быть соблюдены следующие основные
требования:

16
  достаточное рабочее пространство для работающего человека, позволяющее
осуществлять все необходимые движения и перемещения при эксплуатации и
техническом обследовании оборудования;
 оптимальные условия, обеспечивающие зрительные и слуховые связи между
человеком и оборудованием, а также между людьми, выполняющими общие задания;
 оптимальное размещение рабочих мест в производственных помещениях для
обеспечения безопасности;
 обеспечение оптимальных санитарно-гигиенических условий труда;
 должны быть предусмотрены средства защиты работающих от действия
опасных и вредных производственных факторов (физических, химических, биологических
и психофизиологических).
Организация рабочих мест определяется:
 функцией и конструкцией оборудования;
 особенностями деятельности человека;
 экономичностью.
С точки зрения эргономики рекомендуется следующая последовательность:
 проектирования рабочего места.
 оценить имеющееся состояние
 выявить в максимальном объеме информацию о техническом оборудовании, его
составных частей и их функциональную зависимость;
 изучить операции, совершаемые при нормальных условиях работы и в
аварийных ситуациях, все операции, выполняемые человеком по обеспечению управления
и функционирования оборудования;
 определить задачи человека в системе «человек – машина», выполнение каких
операций следует поручить человеку, а какие – машине. При этом следует исходить из
следующих положений: человек лучше, чем машина, различает слабые сигналы,
приспосабливается к особым ситуациям, принимает незапрограммированные решения,
предвидит, обобщает и формулирует задачи, принимает решения в сложных ситуациях.
Машина лучше, чем человек, осуществляет подсчет, дифференцирование,
интегрирование, многократные действия с высокой точностью, выше скорость действий.
 установить уровень трудовой нагрузки на человека (физической, умственной,
сенсорной);
 определить вид и характер деятельности (управление, контроль,
манипулирование);
 определить рабочее положение, характер рабочих движений, их объем и силу;
 на основе анализа трудовой деятельности разработать предложения по
организации рабочего места. Кроме того, определяются размеры и форма рабочего места.
В условиях производства для одного работника требуемая оптимальная площадь
составляет 4 м² (мин. 2 м²), оптимальный объем – 13-15 м³ (мин. 10м³).
Сужение границ рабочей зоны и ограничение возможностей двигательной
активности работника является характерной тенденцией в современной организации
труда. Под наименьшим пространством, обеспечивающим работоспособность человека,
принимается пространство цилиндра радиусом 0,5м, которого достаточно для того, чтобы
человек мог повернуться на 360º , не коснувшись окружающих его предметов. Данное
пространство предусматривается при определении размера кабин, лифтов, транспортных
средств и т.д., где люди стоят недолго в свободной позе рядом друг с другом.
Особенности деятельности человека. В этом блоке рассматриваются: зоны
досягаемости подвижности тела и конечностей, оптимальное рабочее положение,
физиологические и психологические нагрузки.
Зоны досягаемости определяются на основе антропометрических данных.
Антропометрия – это данные о размерах тела человека (рис. 2).

17
 Рис. 2. Основные размеры человеческого тела.

Размеры человеческого тела, имеющие решающее значение при эргономическом

проектировании машин и рабочих мест.
Антропометрические данные используются специалистами, занимающимися в
области эргономики, конструирования и проектирования.
Эргономика, используя основные антропометрические данные человеческого тела,
способствует тому, чтобы размеры технического оборудования строго соответствовали
размерам тела человека, что создает условия для максимальной эффективности труда,
повышения качества безопасности работы и снижения травматизма на производстве.

3.2. Рабочая поза

Рабочая поза – основное положение тела работника в пространстве. Удобная

рабочая поза должна обеспечивать:
 устойчивость положения корпуса, ног, рук, головы работника;
 достаточный обзор рабочего места;
 свободу действий и быстрое изменение рабочих движений;
 удобство для развития необходимых мышечных усилий;
 минимальные затраты энергии.
Рациональная рабочая поза имеет огромное значение для сохранения здоровья
работника, поскольку длительное пребывание в неудобной и напряженной позе может
привести к таким заболеваниям, как сколиоз, варикозное расширение вен, плоскостопие.
Известно, что работа в согнутом положении увеличивает затраты энергии на 20%.
Удобство рабочей позы зависит от:
 положения центра тяжести;
 площади опоры.
Наиболее распространенными в процессе труда являются позы «сидя» и «стоя».
Рабочая поза «стоя» более утомительна, нежели «сидя» и требует на такую же
работу на 10% больше затрат энергии. Это обусловлено меньшей площадью опоры и
более высоким положением центра тяжести. Однако длительное пребывание работника в
неизменной, даже рациональной позе утомительно, поскольку статично напряжены одни и
те же группы мышц. Каждая рабочая поза имеет также ряд достоинств. Так, рабочая поза
«стоя» обеспечивает максимальный обзор рабочей зоны, перемещение, доступность к

18
отдаленным органом управления, возможность развивать большие мышечные усилия. В
рабочей позе «сидя» обеспечивается максимальная точность и скорость движения.
При решении практических задач относительно рационализации рабочей позы
необходимо учитывать следующие физиологические требования:
 уменьшать статические напряжения мышц;
 распределять статические напряжения так, чтобы основная их часть
приходилась на более сильные мышцы;
 больше использовать рабочую позу «сидя» и сменную.
Смена рабочих поз предусматривает выполнение следующих требований:
 сохранять одинаковое положение работника относительно рабочей поверхности;
 сохранять одинаковый угол зрения и размещения рук;
 обеспечивать необходимые условия для перехода от одной позы к другой.
Физиологическая оценка рабочей позы учитывает также и положение рук в
процессе труда. Исключена работа с широко расставленными локтями и вытянутыми
далеко вперед руками как нецелесообразная, неудобная и утомительная.
Рационализация рабочей позы осуществляется относительно конкретного рабочего
места.
Рабочее место - оснащенная необходимыми технологическими средствами зона, в
которой осуществляется трудовая деятельность работника или группы работников,
осуществляющих одну операцию.
Рабочее место делится на рабочую зону и вспомогательное пространство.
Рабочая зона – часть трехмерного пространства, ограниченная рамками
достижимости рук в горизонтальной и вертикальной площадях с учетом поворота
работника на 180 градусов и перемещением его вправо-влево на один-два шага.
В рабочей зоне находятся орудия труда, которые постоянно используются в работе.
Во вспомогательной зоне расположены предметы, которые используются реже.
Рабочая зона условно делится на зону максимальной достижимости (пространство,
ограниченное дугой, которую описывает вытянутая рука работника) и зону оптимальной
достижимости (рука, согнутая в локтевом суставе).
При организации рабочего места учитываются следующие требования:
 антропометрические (рост человека, длина двигательных звеньев);
 биомеханические (траектория движений, зона достижения);
 психофизиологические (зона обозрения, характер поступающих сигналов,
размещение приборов);
 санитарно-гигиенические (создание благоприятных условий производственной
среды и организация отдыха).

Требования, предъявляемые для обеспечения удобства различных рабочих

позах
Рабочая поза «стоя»:
- слегка наклоненный корпус (не более 10-15 градусов);
- оптимальные размеры рабочей зоны (высота = 1000-1600 мм, фронт – 550 мм,
глубина – 350 мм);
- необходимо предусмотреть место сидения для кратковременного отдыха во время
перерывов.
Нормальной рабочей позой в положении «стоя» можно считать такую, при которой
человеку не требуется наклоняться вперед больше, чем на 15º (рис. 3).

19
 Высота рабочего места зависит от приложенного усилия,
размеров деталей (предметов), с которыми манипулирует оператор на
рабочем месте, от требований, предъявляемых к зрению, и от роста
человека.
А – 105-115 см (100-110 см): для точной работы, для работы с
опорой на локти (например, при письме);
В – 113 см: высота закрепления тисков на верстаке;
С – 95-100 см (90-95 см): для работы, требующей ловкости,
легкой ручной работы (монтаж, упаковки);
Д – 80- 95 см (75-90 см): для работы, требующей больших
усилий (строгальный станок, тяжелая слесарная работа).
Размеры соответствуют росту мужчин в 175 см (в скобках при-
Рис.3 . Высота водятся размеры для женщин, рост которых составляет 165 см.).
рабочего места при
работе стоя
(модификация по Е.
Гранжану)
Рабочая поза «сидя»:
 оптимальные размеры рабочей зоны (высот – 600-1200 мм, глубина – 500 мм,
фронт – 500 мм от центра сидения);
 наличие пространства для ног;
 наличие опоры для рук;
 возможность регулирования спинки сидения по высоте.
Положение «сидя» имеет ряд преимуществ по сравнению с положением «стоя».
Уменьшается статическая нагрузка, происходит разгрузка органов кровообращения,
снижают энергетические затраты. Но длительная работа в положении «сидя» может
привести к расслаблению мышц живота и тазового дна, к образованию сутулости (рис. 4).
Высота рабочего места может быть тем меньше,
чем больше требуемое усилие и тем больше, чем
больше требуемое зрительное напряжение. Высота
рабочего места определяется положением тела во
время работы, величиной органа управления, которым
манипулирует оператор, и ростом оператора.
Приводятся четыре рекомендуемые вы- соты рабочего
места в зависимости от характера производственной
деятельности.
А = 88±2 см. – работа, требующая очень
Рис. 4. Влияние высоты рабочего
большой точности движения рук (сборка часов); В =
места при работе сидя
84±2 см. – сидячая работа с большим зрительным
напряжением;
С = 74±2 см. – обычный рабочий стол, 69-70 см. – стол для заседаний;
Д = 66±2 см. – стол для пишущей машинки, ручная работа, для выполнения
которой требуется большое усилие;
Е = 60 см. – наименьшая высота пространства для ног.
Приведенные размеры соответствуют фигуре мужчины, рост которого составляет
около 175 см. (модификация по Е. Гранжану).
Поза «сидя» может быть организована лишь при соблюдении следующих условий:
размах движений должен быть невелик; величина усилий рабочего не должен превышать
5 кг.
При более значительных усилиях (до 10 кг) и большем размахе движений
целесообразно вводить рабочую позу типа «стоя – сидя», а при усилиях более 10 кг –
«стоя».

20
 При организации работы по типу «сидя» возможно снижение утомительности труда
за счет рациональной конструкции рабочей мебели и в первую очередь таких ее
элементов, как стол, стул, подставка для ног.
Для решения вопроса о рациональной конструкции стола нужно, прежде всего,
определить его высоту. Обычно в организациях, учреждениях и на предприятиях
приобретают и изготавливают столы одной высоты, рассчитанные на людей среднего
роста. Но, как показали антропометрические исследования, людей среднего роста всего
13%, а для людей роста выше и ниже среднего эти столы оказываются не- удобными.
Считают, что целесообразно высоту стола, также как и высоту рабочей поверхности,
рассчитывать на людей выше среднего роста.
В этом случае рабочие среднего и ниже среднего роста могут обеспечить себе
удобную рабочую позу путем соответствующего изменения высоты стула и подставки для
ног, так как решающую роль в организации рабочей позы имеет разница между рабочей
поверхностью и опорной поверхностью (сидением) стула. Эта разница называется
дифференция (табл. 1).
Таблица 1
Размеры рабочей мебели и величина дифференции для людей среднего роста

Мебель Размер для групп с ростом, мм

155-164 см 165-174 см 175-185
Стол 730 775 810
Стул 440 475 500
Дифференция 290 300 310

Приведенные в таблице данные рассчитаны в основном на канцелярские работы.

Для поддержания удобной позы важное значение имеет площадь рабочей поверхности
стола. Безусловно, она зависит от характера выполняемой работы, количества
инструментов, деталей, которые необходимо расположить на столе. Но площадь стола не
должна быть меньше 700 мм по фронту и 400 мм по глубине, так как при несоблюдении
этих размеров рабочий вынужден держать локти на весу, что создает дополнительные
статические напряжения.
Обычно столы делают прямоугольной формы, которая не является наилучшей. При
такой форме, чтобы положить локти на стол, не- обходимо наклониться на 15-20º и в
принужденной позе находиться в течение всего времени выполнения производственного
задания. Такая поза отличается статическим напряжением мышц, удерживающих корпус
тела и голову рабочего. Чтобы уменьшить угол наклона над столом, предлагают напротив
рабочего сделать полукруглый вырез (рис. 5).
700

400

Рис. 5. Формы рабочего стола

21
 Стулья должны быть регулируемы по высоте с нижним пределом в 400 мм,
верхним – 500 мм. В последнее время ряд исследователей и производственников пришли
к выводу, что спинка стула не нужна, так как при выполнении производственного задания
рабочий всегда несколько наклоняется вперед и не пользуется спинкой. Одна- ко это
мнение не обосновано. Специальные исследования показали, что 64% рабочих
пользуются спинками стульев. Даже те рабочие, которые в процессе выполнения
трудовых действий не используют спинку, могут откинуться на нее в период микропауз.
Кроме того, специальные исследования, изучающие биоэлектрическую активность
мышц, показали, что спинка стула значительно снижает величину статического
напряжения мышц спины.
Сиденье стула должно обеспечить достаточную площадь опоры и иметь размеры
не менее 400×400 мм. Очень большое внимание уделяется форме верхней поверхности
сидения стула. В 30-х годах довольно широкое распространение получили стулья с
сидениями, повторяющими анатомическую форму бедер. Эта форма дает возможность
распределить давление тела на большую поверхность, так как общая поверхность опоры
увеличивается на 64% по сравнению со стулом, имеющим плоское сидение. Однако эта
форма сидения имеет и серьезные недостатки, которые заключаются в том, что не
позволит рабочему в течение смены менять положение корпуса и соответствен- но
перераспределять нагрузку на другие мышечные группы. Смена положения тела при
сидении является абсолютно необходимым условием при утомительной работе. Даже при
самой удобной позе через 1– 1½ часа человек должен сменить положение корпуса.
Таким образом, сиденье, повторяющее анатомические формы бедер, не
соответствует физиологическим особенностям человека и не может считаться
рациональным. Однако вопрос о рациональной форме сидения до сих пор не получил
определенного решения. Единственное, в чем сходятся все исследователи, – это в
необходимости закругления вниз переднего края сидения с тем, чтобы предотвратить
травматизацию мягких тканей бедра работников. По всем остальным параметрам
различными авторами даются различные рекомендации. Некоторые рекомендуют
создавать наклон сидения стула спереди на- зад на 3-5º, другие – наклон вперед на 3-5º,
третьи - плоские сидения. К сожалению, в настоящее время нет данных, позволяющих
оценить обоснованность тех или иных рекомендаций, хотя вполне возможно, что в
зависимости от характера трудового процесса в одних условиях может быть рациональна
одна форма сидения, а в других – другие.
Не вполне ясен вопрос и о форме сидения. Ряд исследователей считают, что
наиболее удобная круглая форма, другие придерживаются мнения, что прямоугольная,
третьи – в виде усеченного конуса.
Как сиденье стула, так и спинку желательно делать полужесткими. Для выполнения
работ, при которых рабочий лишен возможности использовать поверхность стола для
размещения на ней локтей, желательно использовать рабочие кресла, т.е. стулья,
снабженные подлокотниками. Применение подлокотников позволяет рабочему иметь
точку опоры для рук вместо того, чтобы держать их на весу, и способствует
значительному снижению утомления, а при длительной работе избежать
профессиональных заболеваний нервно-мышечного аппарата.
При рабочей позе по типу «сидя – стоя» высота рабочего стола должна быть
больше, чем при работе сидя, чтобы за этим столом было удобно работать и стоя. Можно
рекомендовать высоту рабочей поверхности 1000-1100 мм. Дифференция должна
сохраниться в прежних пределах. Для этого необходимо увеличить высоту рабочего стула
до 700-800 мм и высоту подставки для ног по переднему краю до 200 мм. При
организации рабочего места по типу «сидя – стоя» рабочий стул должен легко и быстро
убираться, чтобы не мешать работать стоя. В этом плане наиболее рациональны это
рабочие стулья со складывающейся спинкой и задвигаемые на шарнирах или по полозьям
под рабочую поверхность, или стулья с откидным захлопывающимся сиденьем.

22
 Основные требования к организации рабочего места сводятся:
1) к номенклатуре и количеству средств и предметов труда (существует
эргономический оптимум);
2) рабочему пространству (должны обеспечиваться легкость восприятия и свобода
движений и перемещения при эксплуатации и обслуживании оборудования);
3) предметно-пространственной структуре рабочего места (элементы должны
располагаться в соответствии с их функциями в технологическом процессе и
пространственной конфигурацией);
4) условиям труда (требуются оптимальные освещенность, микроклимат);
5) безопасности, (необходима надежная защита от опасных и вредных
производственных факторов).

Оценка трудовых движений субъекта слагается из ряда параметров:

 времени протекания движения;
 оптимальности движений с учетом биомеханики человека;
 непрерывности движения;
 оптимальности мышечной активности;
 величины производимой работы;
 экономии энергии;
 оптимальной координированности движений (сочетаемость работы рук,
направлений движений и др.).

Контрольные вопросы и задания:

1. Выделите основные понятия по изученной теме. Составьте глоссарий.
2. Раскройте понятия «рабочее место», «рабочая поза».
3. Используя обучающий материал, заполните таблицу «Оптимальная рабочая
зона».

Характеристика Условия для поддержания

Название
оптимальной рабочей позы оптимальной рабочей позы
Рабочая поза «стоя»:
Рабочая поза «сидя»:

Тема 4. УПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ТРУДА

Любое предприятие (организацию) можно представить как социальную систему

управления.
Система управления - это обособленная совокупность взаимосвязанных
элементов, обладающая новыми качествами, отсутствующими у образующих ее
элементов. Система управления, в которой субъект и объект управления составляют
главным образом люди, называется социальной системой управления (или организацией).
Организация имеет определенную внутреннюю среду с входящими в нее целями,
задачами, технологией, структурой управления и людьми.
На предприятии (в организации) существует множество объектов управления,
объединенных в управляемую подсистему: производственно-технологические процессы,
оборудование, материалы и люди (персонал). Персонал приводит в движение все
остальные объекты управления и во многом определяет количество производимых
товаров или объем и качество торгового обслуживания населения. Следовательно,
персоналу принадлежит главная роль в управляемой подсистеме организации.
23
 Персонал включает все категории работников, занятых на предприятии (в
организации), кроме работников аппарата управления. При этом работники,
составляющие персонал предприятия (организации), в зависимости от участия в
производственном процессе обычно подразделяются, как уже отмечалось, на основной и
вспомогательный персонал. К основному персоналу относятся работники, чья
деятельность связана с реализацией миссии организации, вспомогательный персонал
осуществляет непрофильную деятельность.
Закономерности управления - это объективно существующие, повторяющиеся и
существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе
управления людьми.
Важнейшие закономерности управления:
o закономерность синергии,
o закономерность информированности и упорядоченности,
o закономерность развития,
o закономерность композиции,
o закономерность соответствия социального содержания управления формам
собственности на средства производства,
o закономерность преимущественной эффективности планомерного управления,
o закономерность соотносительности управляющей и управляемой систем,
o закономерность усиления процессов разделения и кооперации труда в
управлении. Кроме того, к закономерностям управления относятся закономерность
изменения функции управления, закономерность оптимизации числа ступеней
управления, закономерность концентрации функций управления и закономерность
распространенности контроля.
Все эти закономерности реализуются через действия людей, поэтому имеют
характер тенденций.
Наиболее известные направления совершенствования организации трудовой
деятельности персонала в современных условиях: модернизация трудового процесса на
основе внедрения инноваций; совершенствование форм разделения и кооперации труда;
улучшение организации и обслуживания рабочих мест; совершенствование нормирования
труда; улучшение условий труда; повышение качества человеческих ресурсов
организации.
Реализация этих направлений на практике позволяет повысить эффективность
функционирования организации за счет лучшего использования ее кадрового потенциала.
Как правило, человек реализует себя в определенной деятельности. К такой
деятельности можно отнести труд. Процесс труда объединяет сам труд, предметы труда и
средства труда.
Труд - это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и
духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивида и
общества в целом.
К предметам труда относятся сырье, материалы, полуфабрикаты,
информационные потоки и т.п.
Средствами труда служат машины, приборы, оборудование, инструменты,
позволяющие в процессе трудовой деятельности воздействовать на предметы труда,
трансформировать их и создавать новые продукты.
Трудовая деятельность персонала характеризуется такими физиологическими
критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм
работы.
Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником
энергии для выполнения этой работы.
Напряженность работы обычно определяется темпом трудовой деятельности и
соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.п.

24
 Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.
Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.
Ритм работы - это равномерное чередование выпуска продукции в единице
времени.
Все перечисленные параметры трудовой деятельности в полной мере должны
учитываться при совершенствовании трудовой деятельности персонала.
Важнейшими направлениями совершенствования организации трудовой
деятельности в современных условиях признаются:
o модернизация трудового процесса на основе внедрения инноваций;
o совершенствование форм разделения и кооперации труда;
o улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
o совершенствование нормирования труда;
o улучшение условий труда;
o повышение качества человеческих ресурсов организации.
Рассмотрим каждое из этих направлений.
В современном кадровом менеджменте большое внимание уделяется модернизация
трудового процесса на базе внедрения инноваций. Провозглашенный в современной
России курс на модернизацию предполагает обновление трудовых процессов на основе
широкого внедрения инноваций во всех отраслях экономики. При этом под инновацией
(нововведением) подразумевается новая идея, доведенная до практического внедрения.
С точки зрения решаемых задач инновационные проекты подразделяются на
следующие виды:
 монопроекты - проекты, выполняемые одной фирмой или подразделением;
 мультипроекты - проекты, представленные в виде комплексных программ,
объединяющих десятки монопроектов и в совокупности направленные на достижение
сложных инновационных целей;
 мегапроекты - многоцелевые комплексные программы, объединяющие ряд
мультипроектов, связанных между собой одним деревом целей.
Инновационный потенциал организации отражает меру ее готовности выполнять
задачи, обеспечивающие достижение инновационных целей, т.е. меру готовности к
реализации инновационных проектов.
Модернизация трудового процесса на основе широкого внедрения инноваций
тесно связана с совершенствованием форм разделения и кооперации труда.
Разделение труда представляет собой процесс обособления различных видов
трудовой деятельности и специализацию работников на выполнении отдельных операций
и процедур.
Например, в торговле в современных условиях все более широкое распространение
получают функциональное и квалификационное разделение труда, а также товарно-
отраслевая специализация.
Функциональное разделение труда связано с обособлением отдельных функций и
установлением оптимальной численности работников различных функциональных групп
организации, предприятия. Отраслевая специализация работников связана с разделением
труда по отраслевому признаку.
Квалификационное разделение труда предполагает распределение обязанностей в
соответствии с квалификацией работников.
Кооперация труда представляет собой следствие его разделения. И чем глубже
разделение труда, тем шире возможности для кооперации.
Кооперация труда внутри организации может проявляться в создании комплексных
бригад, групп путем объединения работников в секции, отделы и другие структурные
подразделения.

25
 Улучшения организации и обслуживания рабочих мест. Рабочее место - это не
только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые
закрепляются за исполнителем этой должности.
Улучшение использования рабочих мест предполагает анализ работы, комплексное
описание рабочего места и разработку личностной спецификации. Эти операции и
процедуры осуществляются по следующему алгоритму:
1) составляется общее представление об организации в целом и о расположении
каждого рабочего места в ней;
2) определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу
работы;
3) выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно
анализироваться;
4) с помощью конкретных методов (собеседования, наблюдения, опросов)
собираются необходимые данные для характеристики работы. При этом определяются
наиболее целесообразный режим работы и качества, требуемые от исполнителя данной
работы;
5) информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного
описания рабочего места;
6) разрабатывается личностная спецификация, т.е. определяется набор требований
к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем
месте.
Организация рабочих мест должна обеспечивать работникам наилучшие условия
для эффективного использования оборудования, передовых методов и приемов труда.
Совершенствование нормирования труда - важный фактор повышения
производительности труда и его эффективности.
Для нормирования работников ряда рабочих профессий используются нормы
времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.
Норма времени - количество рабочего времени, установленное для выполнения
определенной работы.
Норма обслуживания - количество единиц оборудования, закрепляемое за одним
рабочим (или группой рабочих).
Норма времени обслуживания - время, установленное для обслуживания единицы
оборудования.
Нормы численности - численность работников, необходимая для выполнения
конкретного объема работ.
Улучшение условий труда - важнейшее направление повышения социальной
эффективности управления персоналом организации. Оптимальные условия труда
способствуют сохранению здоровья и трудоспособности работников, повышению
эффективности их работы.
Оптимальные условия труда обеспечиваются комплексом мероприятий,
включающих: установление физиологически обоснованных режимов труда и отдыха
работников, а также рациональные графики выхода на работу; механизацию тяжелых и
трудоемких работ; соблюдение норм и правил по охране труда и технике безопасности;
улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда.
При составлении рациональных графиков выхода па работу необходимо:
соблюдать предусмотренную трудовым законодательством продолжительность рабочего
дня; обеспечивать ритмичное чередование времени труда и отдыха работников в течение
рабочего дня и рабочей недели; предусматривать время на подготовительно-
заключительную работу, включаемую в рабочее время; устанавливать время начала и
окончания работы, а также перерывов на обед и отдых и выходные дни.

26
 Повышение качества человеческих ресурсов организации предполагает,
прежде всего, развитие и обучение персонала. Необходимость постоянного развития и
обучения персонала в настоящее время продиктована целым рядом причин: развитием
науки и техники и форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой
внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.);
освоением новых видов деятельности; развитием самой организации.
С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается
как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в
развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на
модернизацию оборудования или увеличение производственных мощностей.
Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий на повышение
качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации,
переподготовку работников.
Для осуществления миссии каждому предприятию требуется квалифицированный
персонал, который необходимо не только подбирать, по и постоянно заботиться о его
развитии.
Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:
 поддержка способных к обучению работников;
 распространение знаний и передового опыта;
 обучение молодых квалифицированных сотрудников;
 осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
 снижение текучести кадров.
Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения
определенной работы нет соответствующих профессионалов или пет возможности
обучить своих сотрудников.
В развитии кадров играет важную роль:
 осуществление профессионального обучения;
 активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного
уровня;
 поощрение новаторства и творчества.
В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии
(в организации) ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких
задач обычно относятся:
 выработка стратегии развития кадров;
 определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
 выбор форм и методов обучения персонала;
 программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса
обучения;
 изыскание средств для обучения персонала.
Первостепенное значение для улучшения качества человеческих ресурсов
организации имеют подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Подготовка кадров подразумевает обучение сотрудников, которые не имели ранее
профессии. Так, подготовка новых рабочих проводится в основном по индивидуальным,
групповым и курсовым формам обучения специальных программ, обеспечивающих
усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и
навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном
предприятии.
Переподготовка рабочих кадров, как правило, означает освоение рабочими новой
профессии. С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между
обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке
кадров па предприятии все же существуют. Эти особенности связаны, прежде всего, с

27
контингентом рабочих. Главным образом, переподготовке подлежат рабочие старшего и
среднего возраста, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии
по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно
отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень
среднего образования и давность лет его получения.
Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:
 определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
 выбор форм переподготовки с учетом достижения требуемого результата с
минимизацией средств на ее проведение;
 социологические исследования среди высвобождаемого контингента
работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия
выбора программы и методов обучения.
Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по
каким профессиям следует обучать рабочих.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть
ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Повышение квалификации кадров направлено на последовательное
совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по
имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в
том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического
выполнения работ и в силу этого могут критически относиться к учебному материалу,
стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной
деятельности.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает
производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым
профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий оборудования,
технологии.
Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
характеризуется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание
целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его
этапность, создание среды обучения.
Эффективность обучения в значительной мере характеризуется его мотивацией.
Сотрудники предприятия (организации) могут быть мотивированы на активное обучение
по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют следующие:
 стремление сохранить работу;
 желание получить повышение или занять новую должность;
 интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
 желание установить контакты с другими обучающимися.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с
перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным
продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой
деятельности.
В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются
особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их
профессионального обучения. Полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении.
Поэтому процесс повышения квалификации и развития руководителей - одна из
важнейших проблем повышения качества человеческих ресурсов организации.

28
 Контрольные вопросы и задания:
1. Раскройте понятие «система управления».
2. Укажите направлениями совершенствования организации трудовой
деятельности. Дайте им характеристику в таблице.
Направление
совершенствования
организации Мероприятия по совершенствованию Риски
трудовой
деятельности

3. Перечислите основные закономерности управления системой организации

труда.
4. Назовите физиологические критерии, характеризующие трудовую деятельность
сотрудников организации, предприятия. Дайте им характеристику.

Тема 5. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Подходы к мотивации персонала в организации

В организациях проблемы мотивации и стимулирования работников всегда были и

остаются очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации и
стимулирования зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении
в производство инновационных технологий.
Система мотивации и стимулирования персонала — это одна из политик
стратегии персонала в организации. Она замыкает на себе многие другие составляющие
этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так
же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации.
Мотивация трудовой деятельности –
совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих человека к трудовой
деятельности и придающих этой деятельности
направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Мотивация выступает непосредственной
причиной поведения работников.
Ориентация работников на достижение целей организации по существу является
главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников
определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных
благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей
организации. По сути «мотивация» и «стимулирование» -это два близких понятия, однако,
если понятие «мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения
работника, то «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или
морального поощрения работника. В свою очередь стимул – это побудительная причина
поведения человека, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда
– способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном
воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его
жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Стимулирование
подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством
удовлетворения дополнительных потребностей работника, а также служит для
побуждения к эффективной деятельности.

29
 На сегодняшний день для руководителей современных предприятий определения
«мотивация» и «стимулирование» часто являются идентичными. И не редко бывает так,
что руководитель, ставя перед работником какую-либо задачу и желая получить отдачу от
работника, или за хорошо выполненную работу вознаграждает его материально
(стимулирует), но при этом не понимает, чем «мотивация» и «стимулирование»
отличается друг от друга. Однако эти определения необходимо различать, хоть они и
служат для достижения одной цели – повышения эффективности труда работников
организации.
В настоящее время существуют два вида концепции мотивации - процессуальные и
содержательные. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во
внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные
же теории описывают процесс мотивации. Также, немало важным является и определение
целей процессов мотивации и стимулирования. Главную роль здесь играют интересы
сторон – работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и
стимулированием работников является экономическая эффективность организации и
достижение определенных целей в основном финансовых. А для работника целью
мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых
для него благ.
Для более эффективной мотивации трудовой деятельности можно сформулировать
следующий ряд способов мотивации:
 непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем
предсказуемые и ожидаемые;
 похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
 необходимо дать работнику чувство свободы действия;
 людям нравятся победы, поэтому чаще нужно давать работникам чувствовать
себя победителями;
 внутренняя конкуренция – двигатель прогресса;
 большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть,
небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств
может применять денежные побудительные системы, включающие оплату труда, участие
работников в прибылях и капитале (например, распределение акций компании между
работниками производства), и не денежные побудительные системы – групповую
организацию труда, социальные коммуникации, стиль и методы руководства,
регулирование рабочего времени. Стимулирование сотрудников производится обычно
руководством организации посредством определенных методов.
Особое положение политики мотивации и стимулирования персонала в рамках
стратегии персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области
стратегии продукта организации и его продвижения, привлечение самых современных
технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи и
обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не
будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать
достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии. Готовность и
желание человека выполнять свою работу относятся к ключевым факторам успеха
функционирования организации.
Создавая систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что она
существует для того, чтобы у работника появились желание и готовность работать
эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях,
удовлетворяющих потребности. Вознаграждения — все то, что человек считает для себя
ценным.
Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутренние
вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство

30
достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы,
самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также могут быть
отнесены к группе внутренних вознаграждений.
Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создавать
соответствующие условия работы и точно ставить задачи.
Внешнее вознаграждение дается организацией. К внешним вознаграждениям
относятся зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа,
похвалы и признание, дополнительные выплаты.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять в целях мотивации
внутренние и внешние вознаграждения, администрация должна установить, каковы
потребности ее работников. При наличии очень разнообразных подходов к мотивации
персонала в организациях все-таки можно выделить три основные ориентации,
предполагающие использование трех мотивационных подсистем для повышения
эффективности деятельности персонала. Эти ориентации базируются:
 на заработной плате и материальном вознаграждения;
 человеческих взаимоотношениях;
 повышении статусных характеристик и меры ответственности.
При этом одним из центральных принципов эффективной реализации системы
мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать
разные варианты реализации системы мотивации, использовать ее элементы в разном
сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.
При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника
можно отнести к одному из трёх типов мотивации:
1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и
общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие
материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Необходимо отметить, что методы стимулирования напрямую влияют на
мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод
стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного
влияния на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо
изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в
перспективе принесёт ещё большее количество полезного производимого продукта.

5.2. Теории мотивации

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его

мотивации. Если знать, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно,
какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему
форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие
могут быть у человека мотивы, как они могут быть приведены в действие.
Все теории мотивации, используемые в настоящее время в менеджменте, могут
быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории перечисляют потребности, которые заставляют людей
действовать так, а не иначе. Американский психолог А. Маслоу в 1940 гг. выдвинул
теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои
внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и
имеют особую иерархию, или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие
потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий,
которые можно представить в виде пирамиды (рис. 1).

31
 1. Физиологические потребности —
это базисные потребности в пище, воде,
тепле, крыше над головой, сексе, сне,
здоровье, чистоте, обеспечивающие
выживание человека и его потомства.
2. Потребности в безопасности
отражают стремление человека обеспечить
удовлетворение физиологических
потребностей на постоянной основе,
безопасность. Они означают стабильность,
защиту, порядок, свободу от страха,
беспокойства и хаоса.
3. Социальные потребности
(потребность в принадлежности)
выражают желание человека иметь семью,
друзей, принадлежать к группе, стране,
интимность и привязанность.
4. Потребности в уважении
проявляются в желании людей быть
компетентными, сильными, способными,
Рис. 1. Диаграмма иерархии человеческих уверенными в себе для того, чтобы другие
потребностей по Абрахаму Маслоу люди признавали их таковыми и уважали
за это.
5. Потребности самореализации (самовыражения) актуализируют стремление
человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и
навыков. Человек стремится достичь реализации своих способностей и талантов,
стремится стать тем, кем он может быть.
Первоначально А. Маслоу считал, что прежде, чем начнет действовать потребность
более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.
Критика этой идеи строилась на многочисленных примерах, в том числе исторических,
когда человек, практически умирая от голода, потеряв всех близких и друзей, будучи
непризнанным, все-таки продолжал творить (например, художник), т. е. действовал под
влиянием потребностей пятого уровня. Впоследствии Маслоу скорректировал свой
подход, и в таком виде он в настоящее время широко используется в практике
менеджмента. Вот основные положения этого подхода:
 Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим
фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого
уровня (это справедливо для большинства людей).
 Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей
начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более
низкого уровня полностью.
 Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность
человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно).
 Со временем потребности людей меняются.
Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он
выделил три группы потребностей.
1) Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.
2) Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного
завершения.
3) Потребность в причастности — заинтересованность в компании знакомых,
налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

32
 Потребность в успехе, или достижении, проявляется в стремлении человека
достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с
высоким уровнем данной потребности предпочитают самостоятельно ставить себе цели.
При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, потому что для них
важно достичь таких целей и получить обратную связь от осуществленных ими действий
и принятых решений. Сотрудники организации, имеющие высокую потребность
достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. При этом им
очень трудно заниматься работой, которая не имеет ясного и ощутимого результата,
наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество результата не
обязательно будет наивысшим. Люди с данной потребностью не очень охотно делятся
работой и тем более ее результатами с другими. Они предпочитают работать в одиночку.
Потребность в причастности (соучастии) проявляется в виде стремления к
дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокоразвитой потребностью в
соучастии стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся
получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них
думают другие. Сотрудники с такой ориентацией предпочитают заниматься в организации
работой, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии как с коллегами,
так и с клиентами.
Потребность власти — третья крупная потребность, влияние которой на
поведение человека было изучено и описано Мак-Клелландом Данная потребность, так же
как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения,
жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и
процессы, протекающие в его окружении. Основное внимание у человека с развитой
потребностью власти направлено на контролирование действий других людей, оказание
на них влияния.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две группы,
в принципе взаимоисключающие друг друга. Первую составляют те, кто стремится к
власти ради власти, в первую очередь их привлекает сама возможность командовать
другими. При этом интересы организации для них часто отходят на второй план и даже
теряют смысл. Ко второй группе относятся те, кто стремится к получению власти ради
того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою
потребность власти тем, что ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе
достижения целей. При этом они ищут возможности мотивирования людей на достижение
этих целей и работают вместе с группой как над определением целей, так и над их
достижением. Потребности власти для этих людей — это не стремление к властному
самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению
ответственной работы по управлению другими людьми для решения организационных
задач. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей
для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования
второго типа.
Теория двух факторов, известная также как теория Герцберга, предоставляет
организации конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. В основе этого
подхода лежит идея о том, что существуют два типа факторов, влияющих на трудовое
поведение работников. На стыке 1950-1960-х гг. Ф. Герцберг совместно с коллегами
провел исследование, касающееся выяснения того, какие это факторы. Факторы,
оказывающие мотивирующее и немотивирующее воздействие на поведение человека,
вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод заключался в том,
что процесс достижения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с
точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.
Первая группа — это гигиенические факторы (фрустаторы). К ним относятся
зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т. п.), распорядок и
режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и

33
подчиненными. При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у
человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их развитие
не вызывает удовлетворения работой. Они не могут служить источником мотивации.
Вторая группа факторов была названа мотиваторами. К ним относятся
достижение, признание, ответственность, возможность роста. Отсутствие или
неадекватность «мотиваторов» не приводят к неудовлетворенности работой. Их наличие
вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности
деятельности.
На основе концепции двух факторов Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при
наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать
внимание на гигиенические факторы и делать все для того, чтобы устранить эту
неудовлетворенность. После того как данная задача решена, использование тех же
факторов для мотивации работников — неблагодарное занятие. Менеджер должен
сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов.
Вторая группа теорий — процессуальные теории мотивации. Они не оспаривают
существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только
ими. Поведение человека зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной
ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Первая из этих теорий, разработанная В. Врумом, — теория ожиданий.
Схематично ее содержание может быть представлено следующей формулой:
Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты х Ожидание того, что
результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение х Ожидаемая ценность
вознаграждения = МОТИВАЦИЯ
Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для
осуществления тех действий, которые:
 приведут к удовлетворению его потребностей;
 имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает
привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые
необходимо затратить для его достижения.
Предыдущую теорию дополняет теория справедливости (равенства),
разработанная С. Адаме, который на основании исследований, проведенных им в
компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Речь здесь идет
о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу. Теория равенства исходит из того, что в процессе
сравнения используется объективная информация, например величина заработной платы,
но сравнение тем не менее осуществляется человеком на основе его личного восприятия
своих действий и действий тех людей, с которыми он себя сравнивает.
Наиболее полно идеи процессуальных подходов к описанию мотивации
представлены в модели, разработанной Л. Портером и Э. Лоулером, которая включает
элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Согласно этой модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех
переменных:
1) затраченных усилий;
2) способностей и характера человека;
3) осознания (оценки) своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых
усилий, в свою очередь, зависит:
 от ценности вознаграждения;
 от того, насколько человек верит в существование прочной связи между
затратами усилий и возможными вознаграждениями.

34
 Достижение результата (выполнение работы) может повлечь за собой внутренние и
внешние вознаграждения. При этом люди имеют свою собственную оценку степени
справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение — это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом
их справедливости. Восприятие ценности вознаграждения влияет на восприятие
человеком будущих событий.
Основной вывод этой теории — результативный труд ведет к удовлетворению —
существенно изменил взгляд на то, что должен делать менеджер по отношению к
сотрудникам. Раньше преобладал взгляд, согласно которому надо добиваться того, чтобы
сотрудники были удовлетворены, и тогда они будут результативно трудиться. Подход
Портера—Лоулера другой: менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работника
был результативным, и это приведет к удовлетворению.

5.3. Роль руководителя в системе стимулирования труда персонала

организации

Очень важная роль в мотивации и стимулировании персонала отводится

руководству организации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы
персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Но без
надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно
сформировать соответствующую мотивацию у подчинённых, а также правильно
стимулировать их.
Имеет смысл рассмотреть типичные ошибки руководителя, влияющие на
мотивацию и стимулирование подчинённого персонала. Нижеперечисленные ошибки не
содержат в себе демотивационные и антистимулирующие меры, это принципиальные
ошибки, приводящие к последствиям, влекущим за собой несоответствующее
стимулирование и формирование неправильной мотивации у сотрудников:
1. Неспособность учесть все детали. Компетентный руководитель должен
предусматривать всё до мелочей. Он не оставит без внимания неожиданно возникший
вопрос под предлогом занятости. Руководитель, стремящийся к успеху, должен вникать во
все детали, связанные с его работой.
2. Неготовность к взаимозаменяемости. Истинно талантливый руководитель всегда
готов, если этого требуют обстоятельства, выполнить такую работу, какую он может
спросить и с других.
3. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний
для дела. Во всём мире людям платят не за знание, а за умение что-то сделать или убедить
других сделать это.
4. Отсутствие воображения. Если у руководителя нет воображения, он будет
беззащитен перед непредвиденными обстоятельствами и не способен формировать чёткие
планы, от чего эффективность его управления резко упадёт.
5. Эгоизм. Руководитель, присваивающий себе всю славу от сделанной работы,
должен знать, что его подчинённые могут и возмутиться. Толковый руководитель всегда
поделится славой. Он обязательно проследит, чтобы чести за проделанную работу
удостоились действительно заслужившие её. Большинство людей лучше работают, когда
делают это не только ради денег.
6. Вероломство. Руководители, неверные своим обязательствам и сотрудникам,
стоят ли они выше или ниже их по положению, не в состоянии долго удерживать
лидерство. Неверность слову и делу - одна из самых распространённых причин неудач в
любой сфере человеческой деятельности, а тем более в управлении персоналом, где
большая роль отводится межличностным отношениям.

35
 7. Авторитарность в управлении. Квалифицированный руководитель должен сам
быть достаточно бесстрашен, но не напускать страх на подчинённых. Руководитель,
пытающийся надавить на подчинённых своим авторитетом, от авторитетности может
быстро перейти к насилию. У реального лидера нет нужды рекламировать своё
превосходство. Он достигает этого другими способами - демонстрируя своё внимание,
сочувствие, честность и справедливость, а также абсолютное знание дела.
8. «Выпячивание» заслуг. Компетентный руководитель для того, чтобы его
уважали подчинённые, не нуждается в званиях. Кичащийся этим обычно не в силах
предъявить что-либо ещё. Чопорность и хвастливость не имеют ничего общего с
деловыми качествами человека.
Таким образом, для формирования правильной мотивации и стимулирования
руководителю необходимо придерживаться чётких правил:
 определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник;
 сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и
стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая
верные методы стимулирования;
 сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и
воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением
персоналом.

5.4. Виды стимулирования персонала в организации

Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и

нематериальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные
отличия — те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное
положение в организации.
К такого рода вознаграждениям относятся отдельный кабинет, персональный
автомобиль, мобильный телефон и т. п.
Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему
льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы
материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.
Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об
оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот
для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее
социально-экономического положения.
Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать
эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на' достижение
стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные
интересы работника со стратегическими целями организации. Это определяет цели
системы компенсации.
1. Привлечение персонала в организацию — система компенсаций должна быть
конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются
организации.
2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации — в случае, когда
вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда,
сотрудники могут начать покидать ее.
3. Стимулирование производительного поведения — вознаграждение должно
ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.
4. Контроль за издержками на работников — продуманная система компенсации
позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату
труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность.

36
 5. Административная эффективность и простота — система компенсации должна
быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой
стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее
нормального функционирования.
6. Соответствие требованиям законодательства.
В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит
своеобразный треугольник, одна сторона которого — интересы работодателя, другая —
интересы наемного работника, третья — интересы покупателя данной продукции или
услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или
иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.
До середины XX столетия руководители организаций сами создавали системы
компенсаций, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. В
Советском Союзе существовала единая тарифная сетка, в соответствии с которой
работник, имеющий ту или иную квалификацию и стаж, получал заработную плату. Во
всем мире по мере развития управленческой науки и появления консультационных
компаний, специализирующихся в области организации труда и заработной платы,
процесс создания систем вознаграждений стал более систематизированным и
единообразным. К началу 1970-х гг. во всех индустриально развитых и во многих
развивающихся странах сложилась модель, которую часто называют «традиционной
системой компенсаций».
Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение,
получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов — основного
(заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в
течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.
Заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое
организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. В рамках
традиционной системы вопрос о величине заработной платы решается через
сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и
его абсолютной (рыночной) ценности, и на этой основе создается система должностных
окладов.
В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим
сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, страны,
отрасли льготы могут составлять до 50% и более совокупного дохода работников). К
числу льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и другим,
связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или материальные
блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское
страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в
санаторий и т. д.
При создании системы льгот организации необходимо учитывать действие
следующих факторов:
 национальное и местное законодательство;
 рынок труда (организация, чтобы быть конкурентоспособным работодателем,
должна предоставлять своим сотрудникам набор льгот, который является стандартным
для данного рынка; в США, например, «стандартным» является следующий набор льгот:
медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск
продолжительностью не менее одной недели в год, а во Франции, где развита система
государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют
сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили
дополнительные выплаты на питание);
 налоговый режим;
 культурные традиции и особенности.

37
 Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, считается
ограничение рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии.
Сегодня практически во всех странах законодательно регламентируются не только
продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются
выходные и праздничные дни. Однако именно в области режима рабочего времени у
организаций есть широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию
использования рабочего времени и улучшение условий труда своих сотрудников.
Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой сотрудник должен
отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может при этом
самостоятельно выбирать график работы, приобретает все более широкую популярность
В конце 1996 г. в мире действовало более 100 тыс. виртуальных компаний, в которых
работало более 3 млн человек.
Возвращаясь к вопросу о заработной плате, необходимо отметить, что наряду с
вариантом выплаты зафиксированного на продолжительный срок оклада широко
распространена система переменной заработной платы. Существует несколько широко
используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых
является сдельная. Этот метод хорошо понятен работникам и ценится ими за
объективность. Хрестоматийными стали примеры из практики Ф. Тейлора, когда он
добивался 10- и 20-кратного повышения производительности труда за счет введения
сдельной оплаты для рабочих, занятых простыми операциями.
Одной из наиболее сложных задач при использовании переменной заработной
платы является выбор основания для ее начисления. Такая система будет действительно
стимулирующей только в том случае, если сотрудник реально сможет оказывать влияние
на основание, которое используется для начисления ему заработной платы. Менеджер по
продажам может получать дополнительно деньги в зависимости от стоимости
реализованной им продукции, но гораздо труднее решить, что может быть основанием для
начисления переменной заработной платы диспетчеру или секретарю. Именно поэтому
такие категории работников чаще всего получают постоянный оклад.
Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют
психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные
к риску люди предпочитают получать постоянную заработную плату. В то же время
сотрудники с высокой степенью интернальности, эмоционально устойчивые, способные к
риску, будут заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной компенсации была
переменной и размер ее зависел от их усилий.
Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на
первое место в решении задачи мотивирования персонала выходят нематериальные
стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь
психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как
эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени
индивидуализации подхода.
Ниже приведен перечень некоторых действий, которые могут быть реализованы в
организации для удовлетворения трех групп потребностей по классификации Маслоу.
Социальные потребности
Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
Проводите с подчиненными периодические совещания.
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят
организации реального ущерба.
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении
Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

38
 Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень
компетентности.
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые
позволили бы полностью использовать их потенциал.
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной
отдачи.
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. Система
мотивации и стимулирования персонала строится с опорой на философию и стратегию
организации и призвана обеспечивать их успешную реализацию.
Наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не
дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и
сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через
не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя
уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех
влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления
эффективной мотивации работников.
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы
стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде
денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К
таким способам относят организационные и морально-психологические меры.
В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной
мотивации работников:
 Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают
признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.
Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя
фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности
— все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.
Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника
ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям
вплоть до увольнения.
 Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют
лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью
заработной платы.
 Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
 Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в
незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают
осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо
вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен
разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем
меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в
жизнь, а не оставаться в виде обещаний.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не
дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и
сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через
не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть
разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть

39
дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально
выполненной работы.
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует
внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а
небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно
выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения
коллектива.
Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение
полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта,
признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в
присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем,
материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата
медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего
места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на
ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.
При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета
стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного
работника.
1. Наказание как средство мотивации работников
В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять,
где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую
очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий,
которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как
«месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит
данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему
трудовому коллективу.
Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры
предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание
требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом,
наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех
сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.
При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем
применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку.
Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника
организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно
измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику
бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная
разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то
соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших
результатов и развитию.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей
Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при
соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут
быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими
лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни
работников
Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам,
не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам,
постоянно занимающимся спортом.

40
 4. Специальные индивидуальные вознаграждения
Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми
компании в данный момент.
5. Социальная политика организации
Также важнейший инструмент экономического стимулирования:
 Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной
защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной
нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или
региональном уровне.
 Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей
дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за
счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная
часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с
предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального
характера.
Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной
экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и
услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит
к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные
льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход
работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных
предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения
квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в
организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и
услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.
 Материальная денежная форма:
 выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение
работниками акций предприятия по сниженной цене);
 предоставление льготных кредитов;
 расходы на негосударственное медицинское страхование;
 туристическое страхование;
 страхование имущества работников;
 оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в
брак);
 оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
 оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях;
 предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях
и их оплата;
 оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с
обучением в соответствии с трудовым законодательством;
 предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и
дополнительных отпусков;
 денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными
торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью
родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные
суммы);
 дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд
по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых
организации;

41
  оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении
по корпоративному тарифу;
 оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование
служебного автомобиля;
 оплата автопаркинга сотрудникам;
 прогрессивные выплаты за выслугу лет;
 «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе
работника на пенсию работников в старости;
 корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов
предприятия;
 единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).
 Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями
организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для
детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой
организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения,
связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и
комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение
гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение
бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение
различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.
Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно
ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей
отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях
специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не
давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить
сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется
прилежней.
Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия
— праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни
предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды,
вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего
отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.
Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в
разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях,
возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование
позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения
праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы
праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.
6. Совершенствование системы организации труда и управления
Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации,
правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по
службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений
между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению
эффективности, производительности и мотивации труда.
7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов
работодателя
Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными
материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в
том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам
можно отнести:
 вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно
отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель

42
года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность
руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику
можно рассматривать как одну из форм поощрения;
 вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника,
приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.
Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и
организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных
инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность
мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности
персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для
повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного
психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами;
формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников
чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности;
внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства
защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем
повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования
положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Контрольные вопросы и задания:

1. Дайте определение понятию «мотивация трудовой деятельности».
2. Каково значение мотивации трудовой деятельности персонала?
3. Раскройте сущность системы мотивации и стимулирования персонала
организации.
4. Назовите теории мотивации трудовой деятельности персонала. Дайте им
характеристику.
5. Какая из теорий мотивации, на Ваш взгляд, имеет наибольшее подтверждение на
практике? Приведите примеры.
6. Какова роль руководителя в системе стимулирования труда персонала
организации?
7. Перечислите виды стимулирования персонала в организации.
8. Назовите методы стимулирования персонала организации. Дайте им
характеристику.

43
 Рекомендуемая литература:

Основная:
1. Менеджмент персонала: основы управления в аспекте организационного
поведения: учебно-методическое пособие / И.И. Савельев, и др. [Электронный ресурс]. —
Москва: Русайнс, 2016. — 94 с. — URL : https://www.book.ru/book/922029
2. Оплата труда персонала : учебное пособие / Н.И. Конюкова [Электронный
ресурс]. — Москва: КноРус, 2017. — 157 с. — Для бакалавров. — URL :
https://www.book.ru/book/920380
3. Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич
[Электронный ресурс]. — Москва: КноРус, 2016. — 270 с. — Для бакалавров. — URL :
https://www.book.ru/book/919920
4. Основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро под ред. и др.
[Электронный ресурс]. — Москва: КноРус, 2016. — 208 с. — Для бакалавров. — URL :
https://www.book.ru/book/916822
5. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова [Электронный
ресурс]. — Москва: КноРус, 2016. — 358 с. — URL : https://www.book.ru/book/919352

Дополнительная:
1. Инженерная психология и эргономика : учебник для академического
бакалавриата / Е. А. Климов [и др.] ; под ред. Е. А. Климова, О. Г. Носковой, Г. Н.
Солнцевой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 178 с. — (Серия : Бакалавр.
Академический курс. Модуль.). — ISBN 978-5-534-00906-4.https://biblio-
online.ru/book/A97E5556-E641-49B0-869E-871175455D44/inzhenernaya-psihologiya-i-
ergonomika
2. Менеджмент персонала: основы управления в аспекте организационного
поведения: учебно-методическое пособие / И.И. Савельев, и др. [Электронный ресурс]. —
Москва: Русайнс, 2016. — 94 с. — URL : https://www.book.ru/book/922029
3. Персональный менеджмент в рисунках, схемах и определениях: учебное пособие
/ С.Д. Резник, под ред., и др. [Электронный ресурс]. — Москва: Русайнс, 2016. — 257 с. —
URL : https://www.book.ru/book/920108
4. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в
отечественной практике и пути их решения: монография / А.В. Кириллов и др.
[Электронный ресурс]. — Москва : Русайнс, 2015. — 278 с. — URL :
https://www.book.ru/book/919317
5. Формирование эффективного трудового потенциала персонала организации :
сборник статей / Г.И. Москвитин [Электронный ресурс]. — Москва: Русайнс, 2016. —
236 с. — URL : https://www.book.ru/book/920791

Интернет-ресурсы:
1. Административно-управленческий портал. - URL :
http://www.aup.ru/books/m203/6_1.htm
2. Информационно-справочная система Консультант плюс. - URL :
www.consultant.ru
3. Правовой портал. - URL : http://pravodeneg.net/
4. Учебные материалы для студентов. - URL : https://studme.org/
5. Электронная библиотечная система. — URL: https://www.book.ru/
6. Энциклопедия экономиста. - URL : http://www.grandars.ru/

44