Вы находитесь на странице: 1из 126

Российский Красный Крест

Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ-инфекции и туберкулеза

Тренинг
для
тренеров

Рабочая тетрадь
участника тренинга

г. Алматы
24-27 ноября 2015г.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ТЕХНИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПОДГОТОВКЕ
СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ОБУЧЕНИЮ

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА

Программа тренинга для тренеров опирается на, образно говоря, целое «стадо тренерских китов» и
включает в себя обязательные для подобного тренинга темы: работа с группой, составление программы
тренинга и его организация, личность тренера, принципы групповой динамики, работа с сопротивлениями,
мотивация, законы подачи и усвоения информации, правила разработки и проведения упражнений и
другие.
Темы программы тренинга по подготовке тренеров сгруппированы в пять блоков – в вводный и
заключительный блоки, а также в три основных информационных блока, в том числе:
1. Основы тренерских навыков.
2. Процессы группового обучения.
3. Организация тренингового процесса.

Занятия первого информационного блока позволят участникам разобраться в различных формах


обучения и убедиться, что формат тренинга является наиболее эффективной формой обучения, укрепят
коммуникативные возможности участников, разъяснят им более подробно процесс усвоения информации и
принципы динамического обучения и создания условий для лучшего усвоения информации. Практические
упражнения по отработке различных методов обучения позволят участникам более уверено
самостоятельно проводить занятия и лекции, фасилитировать дискуссии и групповые работы, предоставят
будущим тренерам практические советы по повышению эффективности тренинговой работы, что будет
способствовать повышению уверенности участников в своих силах и сделает их тренерскую работу в
будущем интересной и продуктивной.
В течение второго информационного блока программы тренинга для тренеров предполагается
познакомить участников с процессами групповой динамики, обсудить формы преодоления группового
сопротивления, работу с трудными участниками, сформулировать характеристики эффективно работающей
группы.
На сессиях третьего информационного блока занятий на тренинге для тренеров участники смогут
самостоятельно «построить» тренинг и разобраться в его структуре, подробно обсудят целевую группу
тренинга, личность тренера и необходимые логистические условия для проведения тренинга, научатся
планировать тренинг, создавать пакеты методических материалов, разработают алгоритм организации
тренинга и систему мониторинга и оценки тренингового процесса. Этот блок программы является очень
важным для тренерской деятельности участников, так как позволит им в будущем самостоятельно
планировать и организовывать тренинги.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ОЖИДАНИЯ

МОИ ОЖИДАНИЯ

1.

2.

3.

МОИ ПОДАРКИ МОИ ВОПРОСЫ

1. 1.

2. 2.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ИНТЕРАКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ В ТРЕНИНГЕ

Обычно тренинг состоит из двух частей – теоретической и практической. Теоретическая часть


предполагает передачу необходимых знаний, прослушивание образовательных лекций.
Практическая же часть включает в себя знакомство с группой, общение с людьми, ролевые и
командные игры, групповые работы.
Суть интерактивного обучения, которое присуще тренинговой форме обучения, состоит в том, что
учебный процесс организован таким образом, что практически все обучающиеся оказываются
вовлеченными в процесс познания, они имеют возможность понимать и рефлектировать по поводу того,
что они знают и думают.
Совместная деятельность обучающихся в процессе познания, освоения учебного материала
означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад, идет обмен знаниями, идеями,
способами деятельности. Причем, происходит это в атмосфере доброжелательности и взаимной
поддержки, что позволяет не только получать новое знание, но и развивает саму познавательную
деятельность, переводит ее на более высокие формы кооперации и сотрудничества.
Использование интерактивных методов на тренинге позволяет тренеру осуществлять
постоянное партнерское взаимодействие с участниками, благодаря чему они не только усваивают новую
информацию, но и могут поделиться собственными опытом и чувствами друг с другом.

Применение интерактивных методов в процессе обучения также позволяет:


 повысить самооценку участников;
 сформировать уважительное и толерантное отношение участников к окружающим людям;
 развить уверенность участников в собственной способности адекватно реагировать и принимать
целесообразные решения в трудных жизненных ситуациях;
 оказать психологическую поддержку участникам тренинга;
 изменить поведенческие стереотипы, предубеждения и установки участников;
 сформировать у участников поведенческие и коммуникативные навыки.

Интерактивный - означает способный взаимодействовать или находится в режиме беседы, диалога


с кем-либо (человеком) или чем-либо (например, компьютером). Следовательно, интерактивное обучение -
это, прежде всего, диалоговое обучение, в ходе которого осуществляется взаимодействие обучающего и
обучающегося.
Особенности этого взаимодействия состоят в следующем:
 пребывание субъектов обучения в одном смысловом пространстве;
 совместное погружение в проблемное поле решаемой задачи, т. е. включение в единое творческое
пространство;
 согласованность в выборе средств и методов реализации решения задачи;
 совместное вхождение в близкое эмоциональное состояние, переживание созвучных чувств,
сопутствующих принятию и осуществлению решения задач.

Характеристика, сущностная особенность интерактивных форм - это высокий уровень


взаимно направленной активности субъектов взаимодействия, эмоциональное, духовное
единение участников.

При использовании интерактивных методов обучаемый становится полноправным участником


процесса восприятия, его опыт служит основным источником учебного познания. Тренер не дает готовых
знаний, но побуждает обучаемых к самостоятельному поиску.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

По сравнению с традиционными формами ведения занятий, в интерактивном обучении меняется


взаимодействие обучающего и обучаемого: активность тренера уступает место активности обучаемых, а
задачей тренера становится создание условий для их инициативы.
Тренер отказывается от роли своеобразного фильтра, пропускающего через себя учебную
информацию, и выполняет функцию помощника в работе, одного из источников информации.
Интерактивное обучение широко используется в интенсивном обучении. Для того чтобы освоить и
применять эти методы, тренеру необходимо знание различных методик группового взаимодействия.
Интерактивное обучение обеспечивает взаимопонимание, взаимодействие, взаимообогащение.
Интерактивные методы не заменяют лекционные занятия, но способствуют лучшему усвоению лекционного
материала и, что особенно важно, формируют мнения, отношения, навыки поведения.

Основные правила организации интерактивного обучения


 В работу должны быть вовлечены в той или иной мере все участники. С этой целью полезно
использовать технологии, позволяющие включить всех участников в процесс обсуждения.

 Надо позаботиться о психологической подготовке участников. Речь идет о том, что не все,
пришедшие на занятие, психологически готовы к непосредственному включению в те или иные
формы работы. В этой связи полезны разминки, постоянное поощрение за активное участие в
работе, предоставление возможности для самореализации.

 Обучающихся в технологии интерактива не должно быть много. Количество участников и


качество обучения могут оказаться в прямой зависимости. Оптимальное количество участников – 12
- 16 человек. Только при этом условии возможна продуктивная работа в малых группах.

 Подготовка помещения для работы. Помещение должно быть подготовлено с таким расчетом,
чтобы участникам было легко пересаживаться для работы в больших и малых группах. Для
обучаемых должен быть создан физический комфорт.

 Четкое закрепление (фиксация) процедур и регламента. Об этом надо договориться в самом


начале и постараться не нарушать его. Например: все участники будут проявлять терпимость к
любой точке зрения, уважать право каждого на свободу слова, уважать его достоинства.

 Внимательное деление участников тренинга на группы. Первоначально его лучше построить на


основе добровольности. Затем уместно воспользоваться принципом случайного выбора.

Обязательные условия организации интерактивного обучения:


 доверительные, по крайней мере, позитивные отношения между обучающим и обучающимися;
 демократический стиль;
 сотрудничество в процессе общения обучающего и обучающихся между собой;
 опора на личный опыт обучающихся, включение в учебный процесс ярких примеров, фактов,
образов;
 разнообразие форм и методов представления информации, форм деятельности обучающихся, их
мобильность;
 включение внешней и внутренней мотивации деятельности, а также взаимомотивации
обучающихся.

Интерактивные формы обучения обеспечивают высокую мотивацию, прочность знаний, творчество


и фантазию, коммуникабельность, активную жизненная позицию, командный дух, ценность
индивидуальности, свободу самовыражения, акцент на деятельность, взаимоуважение и демократичность.

6
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Основные интерактивные формы проведения учебных занятий
Современные методы обучения богаты целым арсеналом интерактивных подходов, среди которых
можно выделить следующие:
 творческие задания;
 работа в малых группах;
 дискуссия;
 обучающие игры (ролевые игры, имитации, деловые игры и образовательные игры);
 изучение и закрепление нового материала на интерактивной лекции (лекция-беседа, лекция –
дискуссия, лекция с разбором конкретных ситуаций, лекция с заранее запланированными
ошибками, лекция-пресс-конференция, мини-лекция);
 эвристическая беседа;
 разработка проекта (метод проектов);
 использование общественных ресурсов, социальные проекты и другие внеаудиторные методы
обучения, например просмотр и обсуждение видеофильмов, экскурсии, приглашение специалиста,
спектакли, выставки;
 системы дистанционного бучения;
 обсуждение и разрешение проблем («мозговой штурм», «дерево решений», «анализ казусов»,
«переговоры и медиация», «лестницы и змейки»);
 метод кейсов.

Многолетняя практика показала, что только тренинг, включающий интерактивные


методы обучения, является наиболее эффективной формой организации обучения. Именно
тренинговые технологии обеспечивают необходимый результат - изменение модели
поведения участников в дальнейшей профессиональной деятельности.

Практически все тренинги в первую очередь связаны с общением, так как оно является базой для
любого типа развития личности, будь то связано с самопознанием либо с развитием каких-либо
практических качеств. В первую очередь именно с общения начинаются так называемые бизнес - тренинги.

Интерактивные методы, применяемые на тренингах, как правило, очень хорошо воспринимаются


аудиторией тренинга и позволяют ей легко усваивать необходимую информацию. Тренинговые технологии
стимулируют проявление социальной активности участников, побуждая их формулировать и проявлять
собственную жизненную позицию и установки.

7
ТРЕНИНГ

Из всех форм обучения наиболее подходящим для достижения профилактических целей и задач
является тренинг, который часто ассоциируется с такими понятиями, как активность, эксперимент, риск,
изменение, демократическое принятие решений, целостное обучение. Тренинг настраивает людей на
самовыражение, на возможность внутренних изменений, на встречу с привлекательными и интересными
«со-участниками» и вдохновляющими и профессиональными ведущими.
Если переводить дословно с английского, то тренинг буквально значит «тренировка». В нашем
понимании тренировать можно тело, силу воли. Что же еще? В принципе, все, что угодно. С помощью
специальных упражнений можно развивать в себе определенные качества, навыки и свойства для тех или
иных целей - от умения решительно действовать в критических ситуациях до быстрого чтения. В любом
случае, полученные знания вполне могут пригодиться для достижения успехов на жизненном пути.
Условно все тренинги можно разделить на две большие группы: корпоративные тренинги (или
бизнес - тренинги) и открытые тренинги. Корпоративные тренинги заказывает, оплачивает и проводит
компания для своих сотрудников, повышая их профессионализм. Открытые тренинги — это те, на которые
может прийти каждый желающий и научиться чему-то, что будет полезно ему в жизни.
1
Тренинг (от англ. «to train» – обучать, тренировать) – это форма организации обучения,
направленная на развитие практических профессиональных, коммуникативных и поведенческих
навыков, а также на формирование мотивации на использование полученных навыков в
профессиональной деятельности.

Обучение на тренинге представляет собой последовательность практических заданий и


активных действий самих участников тренинга, основанных на максимальном использовании
их знаний, жизненного опыта и личных возможностей, в виде работы в мини-группах, решения
ситуационных задач, участия в ролевых играх и других интерактивных упражнениях.

Сегодня тренинги распространены очень широко. Что же позволяет им быть такими популярными?
Во-первых, тренинги - это обучение чему-то на практике. Основной акцент в этой форме обучения
делается на тренировку, отработку каких-либо навыков, моделей поведения или способов мышления.
Конечно, и теория здесь тоже есть, но она преподносится, как правило, в минимальном объеме и служит
только для того, чтобы осваиваемые поведенческие модели применялись осознанно и правильно.
Некоторые тренеры говорят, что язык тренинга - это упражнения. И действительно, упражнения - это то, что
наполняет тренинг и делает его «живым».
Во-вторых, в тренингах участвует не один человек, а группа. Это необходимо для того, чтобы
каждый участник мог поучаствовать в разных упражнениях вместе с разными людьми, получая каждый раз
уникальный опыт, который он потом самостоятельно перенесет в другие контексты. Кроме того, когда
много людей занимается чем-то одним или идут к общей цели вместе, часто возникает так называемый
синергетический эффект. Он выражается в том, что общий результат работы группы всегда больше и
качественней простой суммы результатов работы всех ее членов. В группе рождаются дискуссии,
открываются новые взгляды на применение того или иного навыка, которому обучаются участники. В группе
формируется рабочая атмосфера, которая во многом ускоряет и облегчает работу каждого участника.
В-третьих, тренинг - это интерактивное обучение. Он может видоизменяться в зависимости от
состава, мотивации и поведения его участников. Ведь тренинги - это далеко не лекции, где основную роль

1
Эффективный воркшоп. Динамическое обучение// Фопель К. // М.: «Генезис», 2003//Koob.ru Электронный
Ресурс доступа: http://www.klex.ru/bfy
Основы технологии группового тренинга. Психотехники. Уч. Пособие// Вачков И.В.//М.: «Ось-89», 2001
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
играет лектор, передавая информацию своим слушателям в одностороннем порядке. В тренинге
поощряется активность людей. Это единственный для них способ овладеть нужными моделями поведения
или способами мышления. И поэтому не бывает двух одинаковых тренингов, даже если они идут по одной и
той же программе. Каждый раз что-то изменяется, и делается это для того, чтобы тренинговая группа могла
в полной мере овладеть теми навыками, за которыми она пришла. Задача тренера - найти стиль ведения
тренинга, идеально подходящий для тех людей, которые перед ним. Или - подготовить группу к такой
форме работы, которая удобна тренеру. Ведущий должен владеть способами управления вниманием
аудитории, ее эмоциональным состоянием, быть хорошим оратором и обладать большим запасом опыта
взаимодействия с тренинговыми группами. И, конечно же, тренер должен быть профессионалом в том
вопросе, изучению которого и посвящен тренинг.
В вузах большинство студентов получают хорошую теоретическую подготовку. Однако на рабочем
месте специалистам приходится открывать для себя практические формы применения своих знаний. Иногда
становится необходимо осваивать даже целые виды деятельности буквально «с нуля». Многие
организации, особенно крупные, проводят тренинги для своих сотрудников. И это не бонус, которым
сотрудник может воспользоваться или нет, - это необходимость, продиктованная желанием многих
компаний, чтобы у них работали профессионалы. Руководители готовы вкладываться в корпоративное
обучение, ожидая от сотрудников повышения эффективности. Конечно, когда проводят корпоративные
тренинги, акцент делается на обучении тем навыкам, которые помогут сотрудникам решать именно
рабочие задачи.

На тренинге участники - полноправные действующие лица. Тренер в этой ситуации в


большей степени является фасилитатором процесса обучения, помогая участникам активно
включиться в процедуры обсуждения, обдумывания, «погружения в проблему», поиска
рациональных решений и т.д.

Существует множество разных определений процесса, который называется тренингом, например:


 тренинг представляет собой учебную группу, помогающую всем участникам стать по окончании
обучения более компетентными, чем в начале;
 тренинг - это учебный процесс, в котором каждый принимает активное участие;
 тренинг - это учебный процесс, во время которого участники много узнают друг от друга;
 тренинг - это процесс, результаты которого зависят, прежде всего, от вклада участников и, в
меньшей степени, - от знаний ведущего;
 тренинг - это учебный процесс, на котором в центре внимания находятся опыт, понимание,
убеждения, чувства участников, а не личность ведущего;
 тренинг - это возможность для каждого сделать удивительное открытие о себе: человек знает и
умеет гораздо больше, чем думал до сих пор; и научиться чему-то от других людей.

Тренингу присущи специфические особенности, которые и делают его эффективной формой


обучения в тех программах, где необходимо через новую информацию достичь определенных изменений в
убеждениях участников и повлиять на их модель поведения (образ жизни):
 постоянный состав группы участников в течение всего тренинга;
 вовлечение в процесс обучения всех участников тренинга через сотрудничество, поддержку и
поощрение их активности;
 использование различных интерактивных методов, позволяющих всем участникам активно и
свободно включаться в процесс обучения;
 атмосфера конфиденциальности, психологической безопасности и комфорта, позволяющая вести
свободный диалог между участниками, откровенно выражать эмоции и чувства;
 адекватная вербализованная рефлексия на переживаемые чувства и эмоции участников тренинга
относительно обсуждаемой темы, друг друга или происходящих в аудитории событий;

9
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
 определенная пространственная организация, позволяющая рассадить участников по кругу или
иным способом, желательно в изолированном помещении, чтобы исключить возможность
прерывания тренингового процесса посторонними лицами.

Невозможность обеспечить соблюдение хотя бы одной из вышеперечисленных


характеристик может привести к снижению эффективности всего тренинга и не позволит
максимально достичь целей и задач обучения.

10
ВЛИЯНИЕ ТРЕНИНГА НА ПРОЦЕССЫ ИЗМЕНЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ

Поведение человека - единственное возможное проявление его внутреннего мира. Все мысли, все
раздумья человека (внутренняя психическая реальность) не имеют смысла без того, чтобы не завершиться
(реализоваться) каким-то его действием (или бездействием). Любое действие имеет свою побудительную
причину или мотив.

Мотивация - это мостик между внутренней психической реальностью человека и его


поведением.
Без осознания человеком своих ценностей и расстановки приоритетов, поведение сводится
только к реакциям на внешний мир, которые делают его марионеткой в чужих руках.
Работа с мотивацией - это способ привести в гармонию все факторы: ценностную структуру,
приоритеты, внутреннюю мотивацию и поведение с целью сделать поведение воплощением
устремлений человека.

При проведении тренинговой работы одной из главных задач является мотивация участников на
изменения (прежде всего, своего профессионального поведения).
Изменение поведения - это циклически развивающийся стадийный процесс. Стадии характеризуются
специфичными мыслительными операциями (когнитивные признаки) и имеют выраженные поведенческие
признаки: каждую стадию можно диагностировать, выяснив, о чем человек думает и что он при этом
делает.
Стадии изменения поведения описывают развернутый процесс выбора и реализации нового
поведения.
Чтобы любое поведение можно было изменить, необходимо иметь возможность это поведение
осознать.
Изменить поведение - задача очень сложная, требующая терпения и времени. Решить ее можно
только через осознанное решение самого человека что-то поменять в своей жизни.
Если модель поведения просто навязывается извне, она никогда не будет устойчивой: как
только внешнее давление ослабнет, человек тут же вернется к прежнему образу жизни.
Ученые с древних времен интересовались тем, что же способствует изменению поведения, и как
можно эффективно влиять на этот процесс. Существует несколько теорий изменения поведения (например,
теория Прочаске и ди Клименте), и все они описывают примерно одни и те же процессы.
Можно образно представить процесс изменения поведения как процесс строительства дома, где
крыша - именно та модель поведения, к которой стремятся «строители» (см. рисунок ниже).

Новая модель
поведения

Личные Внешняя
Внешняя
возможности доступность
среда

знания, отношения, убеждения


Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Как и строительство дома, «строительство» новой модели поведения начинается с фундамента -


личной мотивации. Сначала человек должен получить некую информацию, которая заставит его задуматься.
Усвоенная информация превращается в знание. На основе знаний формируется отношение к проблеме («О!
А проблема-то серьезная…И меня касается…»), и в дальнейшем - убеждение, что «надо что-то делать!».
Итак, фундамент «знания, отношения, убеждения» готов. Если он прочный, то можно строить «стены».
Чтобы желание изменить поведение смогло осуществиться, нужно, по крайней мере, три условия
(три «стены дома»):
 личные возможности (например, наличие денег на презерватив);
 внешняя доступность (например, аптека рядом);
 внешняя среда (например, родители дают деньги на презерватив).

Личные возможности и доступность изменений должны быть всегда на высоком уровне (образно
говоря, стены должны быть очень качественными).
Еще одна стена - внешняя среда. Чтобы модель поведения была устойчивой, необходимо создать
доброжелательную и поддерживающую внешнюю среду.
Таким образом, если фундамент прочный, стены крепкие, то крыша (новая модель поведения)
будет сделана на совесть и никогда «не поедет».
Как и при любом строительстве, построение новой модели поведения потребует усилий, огромного
терпения, понимания и, главное, времени. Но начинать надо с обучения, т.к. это основа основ изменения
поведения.

Изменение поведения - это сложный процесс, имеющий свои внутренние законы и


проходящий через определенные стадии. Каждая из стадий изменения поведения требует
времени и при правильном прохождении гарантирует стабильное изменение

ИЗМЕНЕНИЕ ПОВЕДЕНИЯ

 Что подразумевается под «моделью поведения»?


модель поведения можно описать, как набор привычных действий в определенной последовательности,
заложенный на подсознательном уровне, употребляемый автоматически для достижения неосознанных
2
целей, например во избежание болезненных ощущений , собственной защиты, удовлетворения
естественных потребностей (голод, жажда и др.) и т.д.;
 Зачем надо менять поведение?
меняются внешние условия – поведение, как реакция на изменение внешнего мира (чтобы в нем выжить);
 Как формируется модель поведения?
это сложный и длительный процесс, построенный на внутренней мотивации индивида и благоприятных
внешних условий;
 Какие условия необходимы для изменения модели поведения?
1. внутренние (знания, отношения, убеждения и персональные возможности человека) и 2. внешние
(доступность необходимых для изменения поведения средств и поддерживающая внешняя среда, включая
близкое окружение);
 Как эти условия можно создать?
1. динамическое обучение, способствующее формированию собственного мнения и мотивации на
изменения;

2
http://www.un-chain-me.com/freefrompast/58-2010-05-08-21-45-00

12
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
2. широкое информирование населения;
3. публичное одобрение определенных моделей поведения («публичный бонус»);
 Почему новые модели поведения бывают неустойчивыми?
навязаны извне (не соответствуют внутренней мотивации);
 Как быстро (по времени) можно поменять поведение?
1.этот процесс проходит в несколько стадий, каждая из которых требует времени (зависит от внешних
условий, характеристик индивида и т.д.)
2.быстрое изменение поведения всегда неустойчиво, т.к., как правило, не имеет достаточно сильной
внутренней мотивации и навязаны извне;
 Чтобы профилактика в молодежной среде работала, кто должен изменить свое поведение?
1. целевая группа (молодежь);
2. ближайшее окружение целевой группы;
3. люди, принимающие решения (власть);
4. тренеры и равные инструкторы

МОДЕЛЬ ИЗМЕНЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ


(ПО Д. КЛЕМЕНТИ И Д. ПРОЧАСКА)

Неосознаваемое Осознаваемое Неосознаваемое


привычное поведение новое поведение
(осмысление, оценка,
поведение анализ, выбор новой (стереотип,
(стереотип, модели, практика новой автоматическое,
автоматическое, модели и контроль привычное поведение: «я
привычное поведение: «я поведения: «и почему я так делаю, потому, что
так делаю, потому, что я всегда делал именно так? ТЕПЕРЬ я так делаю
ТАК делаю всегда!») Наверное, надо всегда!»)
попробовать по-
другому…»)

13
ПРОЦЕССЫ УСВОЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ

ПРИНЦИПЫ ДИНАМИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ ПО К. ФОППЕЛЮ

1. Мозг - это комплексная адаптивная система


Самая важная особенность мозга человека - его способность одновременно работать на различных
уровнях. Субъективные составляющие, т.е. мысли, чувства, фантазии, установки и физиология человека,
оказывают друг на друга взаимное влияние. В тоже время целостная телесно-психическая система человека
взаимодействует с окружающей средой и обменивается с ней информацией.
Практические рекомендации тренеру
Учебные процессы должны быть структурированы таким образом, чтобы учитывались разные
аспекты психической деятельности участников. Не существует универсальных средств и методов обучения.
Тренер должен уметь, ориентируясь на конкретную ситуацию и особенности группы участников, выбрать
наиболее адекватные методы ведения занятий.

2. Психика человека социальна по своей природе


С самого рождения человек изучает окружающий мир через отношения с другими людьми и
взаимодействие с окружающей средой. В течение всей жизни человеческая психика изменяется под
влиянием отношений с другими людьми. Нельзя рассматривать каждого участника тренинга изолированно,
тренер все время должен видеть его, как часть социальной системы внутри и за пределами учебной группы.
Практические рекомендации тренеру
Важно, чтобы в учебной группе поддерживался климат «принятия», когда участники хотят общаться
друг с другом и поддерживать хорошие отношения с тренерами. Это не означает, что в эффективно
работающей группе не бывает конфликтов, В этой ситуации для участников важно научиться адекватно
обращаться с конфликтами и иметь возможность внести свой собственный вклад в разрешение трудностей,
возникающих в групповом процессе.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

3. Обучение зависит и от физиологии


Мозг - орган, работающий по законам физиологии. Обучение столь же естественно, как и
дыхание, его можно ускорять или тормозить. На развитие мозга оказывают большое влияние
восприятие человеком окружающего мира и интерпретация собственного прошлого и вновь получаемого
опыта. Испытываемые человеком разные чувства по-разному воздействуют на развитие мозга: например,
стресс, страх, голод, отчаяние оказывают на мозг воздействие, тормозящее процесс усвоения информации.
В то же время такие чувства, как безопасность, азарт, счастье или удовлетворение значительно повышают
эффективность процесса усвоения информации и являются обязательными условиями для динамического
обучения
Практические рекомендации тренеру
При организации и проведении тренинга тренеру необходимо подумать обо всех факторах,
которые в значительной степени могут повлиять на эффективность процесса обучения. Учитывать
необходимо все, что может оказать воздействие на тело и чувства каждого участника, например, ситуации,
которые могут вызвать у участников стресс, эмоциональную напряженность, а также особенности
организации всего тренинга и питания, в частности, удобство стульев, график работы на тренинге,
возможность достаточного отдыха и т.д. Еще необходимо помнить, что существует благоприятное и
неблагоприятное для обучения время. Оно определяется индивидуальными и естественными
биологическими ритмами и циклами. Как правило, наиболее эффективное время для усвоения информации
- с 10 до 16 часов дня. Тренеру не следует начинать новую, сложную тему в конце рабочего дня или
непосредственно перед обедом.

4. Человеку свойственно во всем искать смысл


У каждого человека есть глубоко укорененная потребность интерпретировать и осмысливать свой
опыт и переживания. Поиск смысла полученного опыта служит выживанию человека и является
3
основополагающим признаком человеческой психики. По мнению Абрахама Маслоу , поиску смысла
подчинены все уровни человеческого бытия: потребность человека в физическом выживании, в
безопасности, в развитии отношений, в переживании своей идентичности, в развитии собственного
потенциала.
Практические рекомендации тренеру
С одной стороны, в группе, где происходит обучение, тренером должна быть гарантирована
стабильная благоприятная психологическая обстановка и возможность доверительных отношений. С другой
стороны, - тренеру нужно заботиться о том, чтобы участники видели, понимали и чувствовали прикладное
значение получаемой на тренинге информации для их собственной жизни. Учебный процесс должен
содержать вызов и возможность открытий. Поэтому важно, чтобы каждый шаг обучения для участников
имел значение и смысл, был увлекательным и давал им различные возможности эффективно усваивать
получаемую информацию.

5. Обучение включает в себя выделение знакомых структур/моделей, связанных с прошлым


опытом
Человеческий мозг автоматически реагирует на то, что ему уже известно, и одновременно ищет
новую информацию. Можно сказать, что он в одно и то же время исследователь и художник. Он выделяет в
окружающем мире уже знакомые ему структуры и одновременно создает новые собственные творческие
модели. Однако мозг инстинктивно защищается от всего, что кажется ему лишенным смысла. Информация,
которую человек не можем связать с собственным опытом, часто оказывается бессмысленной для него.
Практические рекомендации тренеру
Участники тренинга всегда и постоянно (часто - бессознательно) выделяют в происходящем на
тренинге уже знакомые им моменты, интерпретируют свой опыт, осмысливают его. Тренер не может

3
Абрахам Маслоу - видный американский психолог, основатель гуманистической психологии.
Широко известна так называемая «Пирамида Маслоу» — диаграмма, иерархически представляющая
человеческие потребности (источник: http://ru.wikipedia.org)

15
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
остановить этот процесс, но может повлиять на него. Необходимо структурировать учебный процесс таким
образом, чтобы каждый участник имел достаточно возможностей делать собственные выводы из
получаемых на тренинге информации и опыта

6. Чувства играют важнейшую роль в обучении


Эмоции и мысли взаимозависимы и неотделимы друг от друга. Чувства человека влияют на его
понимание и восприятие смысла происходящего. Эмоциональное значение какой-либо учебной ситуации
или жизненного опыта может сохраняться долгое время, даже если событие, ставшее причиной
переживаний, произошло давно.
Практические рекомендации тренеру
Тренеру следует постоянно тщательно следить за эмоциональным климатом в группе. Это означает
возможность открытой коммуникации, которая позволяет всем участникам говорить о том, что происходит с
ними. Важно создать в группе атмосферу поддержки, взаимного уважения и признания.

7. Воспринимая информацию, мозг одновременно и дифференцирует, и обобщает ее


Традиционное понятие о функциональном различии левого и правого полушарий сегодня кажется
слишком упрощенным. У здоровых людей оба полушария работают совместно в любом виде деятельности:
рисовании и занятиях музыкой, работе на компьютере, осуществлении операций купли-продажи и т. д. Но
точно известно, что мозг разбивает информацию на части, но в то же время воспринимает ее, как единое
целое.
Практические рекомендации тренеру
Хороший учебный процесс должен быть организован таким образом, чтобы навыки формировались
4
по частям, и понимание достигалось постепенно, потому что обучение кумулятивно . С другой стороны,
части и целое взаимозависимы, поэтому участники должны всегда иметь возможность видеть целостную
картину того, что они изучают.

8. Концентрируясь на чем-то, человек одновременно воспринимает и то, что находится


вне поля его внимания
Мозг одновременно воспринимает информацию в виде прямых и периферических сигналов,
реагируя на все смысловые стимулы, поступающие из окружающей среды. Периферические сигналы так же
чрезвычайно действенны, как и прямые.
Практические рекомендации тренеру
Каждый тренер должен заботиться о создании содержательной и интересной окружающей среды.
Мало просто контролировать уровень шума, освещенности и температуру в помещении, нужно сознательно
использовать символы, оказывающие позитивное влияние на периферическое восприятие: плакаты,
картины, музыку, символы и т.д. Внутреннее состояние тренера, его намерения, настроения (цвет лица,
положение тела, мышечное напряжение, дыхание, жесты, движения глаз и т.д.) также являются важными
периферическими сигналами, которые сильно воздействуют на участников тренинга. Тренер должен
понимать, что участники группы чутко воспринимают, насколько тренер, его внутренняя
убежденность и чувства, соответствует тренерской позиции и тому, что он говорит в настоящий
момент.

9. Обучение происходит как на сознательном уровне, так и неосознанно


Человек получает информации намного больше, чем ему кажется, но часто она доходит до
сознания с определенным опозданием - на часы, недели или даже месяцы. Под поверхностью
человеческого сознания происходит множество неосознаваемых процессов, которые помогают усвоить
полученные знания и опыт или вытесняют их, если они «неудобны» или воспринимаются, как ненужные.
Практические рекомендации тренеру

4
Кумулятивный - накопительный

16
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Тренер должен заботиться о том, чтобы участники могли постоянно в течение тренинга оценивать
полученные знания и опыт. Иногда такая оценка может происходить непосредственно после какого-то
важного шага в обучении, иногда лучше, чтобы прошло какое-то время. Активное оценивание (или
рефлексия) помогает участникам увидеть то, что сначала было для них незаметным или казалось
неважным. В ходе активного оценивания участники могут осмыслить полученный опыт и понять, как и чему
они научились. Такое активное оценивание одновременно дает возможность лучше усвоить полученную
информацию, найти ей прикладное значение в своей жизни, а также принять на себя ответственность за
собственное обучение и развитие своих собственных способностей.

10. Существуют различные возможности запоминать информацию


Американские психологи Дж. О'Кифе и Л. Надель различают две функциональных системы памяти:
для хранения разрозненной информации и для хранения автобиографической информации. Они выдвинули
гипотезу о том, что у человека есть система, которая может хранить относительно разрозненную
информацию. Эту систему человек использует, например, при запоминании телефонных номеров, слов или
стихотворений. Наряду с ней есть другая система, функционирующая «автобиографически», которая
регистрирует полученный опыт во времени и пространстве. В этом случае ничего не нужно учить наизусть.
Человек легко вспоминает, например, детали первого дня отпуска или же тот ужасный момент, когда
сломался жесткий диск его компьютера. Эта часть памяти всегда чем-то занята, она мотивируется
получаемым опытом, в котором значительную часть занимают чувства и эмоции, связанные с
переживаемым событием. Такая «объемная» система дает возможность легко вспоминать события,
информацию и т.д. Обе системы памяти служат подспорьем в динамическом обучении.
Практические рекомендации тренеру.
Значимая и незначимая информация организуется и запоминается по-разному. Факты и навыки,
которые усваивались по отдельности и не были связны с сильными эмоциональными переживаниями, для
запоминания нужно чаще повторять и практиковать. Чем меньше информация и навыки связаны с
актуальным опытом, чувствами, переживаниями и уже имеющимся знанием участника, тем больших усилий
требует удержание их в памяти. Информацию такого рода приходится упорно учить наизусть и часто
повторять.

Долгое время заучивание наизусть считалось дорогой к прочному знанию. Сегодня на


этот вопрос смотрят по-другому: заучивание наизусть не дает гарантии того, что
действительно происходит передача знаний, а во многих случаях оно мешает более глубокому
пониманию. Как правило, процессы обучения более эффективны, если в них задействована
«личностная» память, то есть личный «мир» участника, его чувства и переживания.

11. Человек лучше запоминает и понимает информацию, когда у него есть возможность
«прожить», прочувствовать ее
Используя такой способ целостного и связанного с переживанием обучения, можно сделать любой
учебный процесс более эффективным.
Практические рекомендации тренеру.
«Включить» в обучение процессы переживания и, наоборот, включить обучение в процессы
переживания - это искусство, которое требует учета всех прочих упомянутых выше принципов.
Пространственная память лучше всего приводится в действие посредством акцентированного на
переживании обучения. Если тренер хочет сделать процесс усвоения знаний более эффективным, он
должен таким образом использовать средства и методы обучения, чтобы они содержали как можно больше
примеров из повседневной жизни и затрагивали чувства участников. Чем больше чувств, эмоций и
переживаний привносится в процесс обучения, чем богаче и сложнее будет полученный на тренинге опыт
участников, тем успешнее будет происходить усвоение знаний и учебный процесс в целом.

17
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
12. Обучение продолжается в течение всей жизни
Развитие мозга не имеет границ! Люди способны обучаться и воспринимать новую информацию
в течение всей жизни. Мозг в любом возрасте способен к обучению и развитию.
Практические рекомендации тренеру.
Для взрослых участников тренинга стимулом к обучению часто становится возможность получать от
процесса обучения удовольствие и чувствовать себя продуктивными членами группы. Поэтому так важно,
чтобы во время обучения тренером принимались во внимание эмоциональные, духовные и
профессиональные потребности участников.

13. Обучению способствуют комфорт, заинтересованность и азарт, а мешают


дискомфорт, страх и скука
Участники эффективно обучаются тогда, когда они заинтересованы в этом. Если же участники
чувствуют какой-либо дискомфорт, страх или скуку, их мозг «выключается», становится менее гибким и
способным усваивать и анализировать получаемую в ходе тренинга информацию. Особенно критично в
этом смысле ощущение скуки и беспомощности: оно приводит к сужению поля восприятия получаемой
человеком информации.
Практические рекомендации тренеру
Тренеру необходимо создавать в учебных группах атмосферу, способствующей «расслабленному
вниманию», в которой нет места дискомфорту, страху и скуке, а присутствуют различные стимулы к
обучению. Надо заметить, что ситуативный стресс на тренинге и даже страх неизбежны: любое обучение
ведет к личностному изменению, которое связано с неопределенностью. Но участники могут научиться
выдерживать такую неопределенность и воспринимать ее, как необходимую составляющую эффективного
учебного процесса. Страх становится непродуктивным тогда, когда он выражается в ощущениях
беспомощности или крайнего утомления. Важно структурировать учебные процессы таким образом, чтобы
всегда было возможно «расслабленное внимание» (см. на стр.106).

14. Мозг каждого человека уникален


У всех людей мозг устроен одинаково, но все люди различаются. Непохожесть людей друг на друга
есть следствие специфического генетического «багажа» и различий в условиях жизни и опыте. Эти различия
выражаются в скорости и способах обучения, разных талантах, разном интеллекте и т. п. Так как обучение
постоянно изменяет мозг и улучшает его способности, можно сказать: «Чем больше учится человек, тем
уникальнее он становится».
Практические рекомендации тренеру
Учебные процессы должны быть разнообразными, чтобы все участники могли задействовать свои
визуальные, тактильные, эмоциональные и вербальные способности. Необходимо постоянно
стимулировать у участников индивидуальный интерес к учебным занятиям. Тренеру следует так подбирать
обучающие стратегии и приемы, методы и средства обучения, чтобы они помогали каждому члену группы
оптимальным образом задействовать свой мозг. Не надо рассчитывать, что участники смогут сделать это
самостоятельно.

Модель динамического обучения


Идеальную учебную ситуацию можно проиллюстрировать с помощью «трехфазной модели
обучения».

18
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Расслабленное внимание

Активное Погружение
оценивание в комплексный опыт

Шаг 1. Расслабленное внимание


В начале обучения необходимо создать в группе ситуацию «расслабленного внимания». Это
предпосылка для оптимального функционирования мозга. «Расслабленное внимание» означает, что
участник тренинга расслаблен физически и открыт (внимателен) психологически, и может полностью
сконцентрировать свою энергию на процессе обучения.
Для достижения состояния «расслабленного внимания» тренеру необходимо создать такие
условия, чтобы участник не чувствовал никакой угрозы для себя (ни физической, ни психологической), но
при этом воспринимал учебную ситуацию, как своего рода вызов.
Тренеру следует формулировать учебные задания таким образом, чтобы каждый участник ощущал,
что обращаются лично к нему, и мог рассматривать это задание, как возможность проверить лично себя,
свои способности. С одной стороны, задание не должно быть слишком легким (чтобы «выманить»
участника из комфортной зоны), с другой стороны, оно должно создавать у человека ощущение, что он
сможет с задачей справиться.

Известно, что временной прессинг, страх наказания или провала и даже перспектива
поощрений скорее мешают обучению, чем стимулируют.
Намного важнее для создания мотивации, чтобы участник воспринимал задание, как
значимое лично для него. Это возможно только в том случае, если он может установить
взаимосвязь учебного задания с собственными интересами, личными целями и жизненным опытом.

Шаг 2. Погружение в комплексный опыт


Второй шаг заключается в создании ситуации, в которой участники могут погрузиться в
«комплексный опыт». Лучше всего человек учится, когда погружается в многослойный опыт, который
позволяет ему распознать в новой информации соответствующие уже знакомые ему модели, структуры, их
взаимосвязи, и сопоставлять их с новыми знаниями и опытом, получаемыми на тренинге. Это погружение
позволяет участникам увидеть связь между общей картиной и деталями, между новыми, получаемыми на
тренинге, знаниями и имеющимся у него предыдущим опытом. Комбинация актуальных тем, интересных
ситуационных игр и задач из повседневной жизни идеальна для того, чтобы достичь этого «погружения» в
обучение.
Организовывать учебные ситуации таким образом, чтобы был возможен «комплексный опыт»,
наверное, самая трудная задача для тренера. Для этого нужна интуиция и творческие способности, ведь
тренер хочет организовать многостороннее обучение, состоящее из усвоения информации, ее анализа и
практического применения, концептуального понимания и формирования у участников личных установок,
развития их фантазии и изобретательности.
Для интеграции всего этого необходимо:
 установить и продемонстрировать участникам взаимосвязи между частями получаемой
информации и их собственного опыта;
 свести абстрактное знание к конкретному, аналитическое восприятие к творческому.

При этом тренеру следует все время помнить, что контекст учебного опыта должен быть для
участников интересным, красочным и стимулирующим. Необходимо постоянно оказывать помощь

19
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
участникам в получении информации, развитии навыков, понимании новой информации и концепций и
соотнесения всего этого с их собственным жизненным опытом.

Шаг 3. Активное оценивание (рефлексия)


Третий шаг состоит в активной оценке участниками полученных на тренинге информации и
навыков. На этом этапе участники анализируют свой новый опыт и проясняют для себя, чему они научились
в прошедшей учебной ситуации. Естественно, какая-то часть анализа происходит у каждого человека
автоматически. Все, что переживает и делает человек, он более или менее бессознательно включает в
собственную «картину мира» и представление о себе. Под «активным оцениванием» здесь понимается
интенсификация этого процесса. Активное оценивание (или рефлексия) - путь к пониманию, которое
выходит за пределы простого воспоминания. Активное оценивание - это не только взгляд назад. Оно дает
участнику возможность понять, чего он уже достиг и что хочет изучить в будущем, осмыслить учебный
процесс, свои жизненные цели, личное развитие и т.д.
С одной стороны, активное оценивание - это индивидуальный процесс, в ходе которого участник
спрашивает: «Что я пережил? Что сделал? Почему я сделал это таким образом? Как бы я мог сделать
это по-другому? Какие выводы я извлек из моего опыта? Как полученный опыт способствует моему
развитию и изменениям в моей жизни?» и т. п.
С другой стороны, тренер может использовать для активного оценивания всю группу для того,
чтобы каждый участник мог получить обратную связь от всех других участников, и это стимулировало
бы его собственную рефлексию.

Ключ к динамическому обучению состоит в том, чтобы участники добивались успеха и


развивали уверенность в себе, постепенно ставя перед собой все более сложные цели.

20
КОММУНИКАТИВНЫЕ ТЕХНИКИ В ТРЕНИНГЕ

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
БАРЬЕРЫ НА ПУТИ КОММУНИКАЦИЙ

Причины возникновения Как преодолеть барьер


1. Понятийный или смысловой барьер
 Одно и то же слово разные люди могут  Переспрашивать
понимать по-разному  Задавать вопросы
 Говорить проще, лаконично
2. Барьер личностного восприятия
 Неподготовленность к принятию информации  Быть внимательным при общении
(например, нет удобных бланков)  Учиться слушать
 Отсутствие навыков слушания  Вырабатывать специальные навыки
 Усталость активного и эмпатического слушания
 Ограниченность во времени  Учиться задавать вопросы
 Наблюдать за невербаликой
слушающего/говорящего
3. Барьер вербализации
 Скудный словарный запас  Развивать речь
 Недостаточное владение информацией или  Заранее готовить выступления,
плохое ее понимание записывать основные мысли
 Больше читать и практиковаться
излагать вслух прочитанное
4. Словарно-речевой барьер
 Скудный словарный запас  Развивать речь
 Дефекты речи  Заранее готовить выступления,
записывать основные мысли
 Больше читать и практиковаться
излагать вслух прочитанное
 При существенных дефектах речи
публичные выступления
нежелательны
1. Барьеры, связанные со способами передачи информации
 Невозможность передавать словами  Презентация информации на всех
визуальную информацию; уровнях: визуальном, аудиальном,
 Дистанционные формы передачи кинестетическом
информации – общение по телефону,  Задействовать как можно больше
по электронной почте органов восприятия информации

2. Ассоциативный барьер
Существуют слова-ассоциации: имя, «папа», «мама»,  Быть внимательным к невербальным
времена года, природные картинки, «секс». аспектам
На этих словах человек может уйти в свои ассоциации.  Стараться отследить «улёт»
собственный или собеседника
 Изменить позу - перевести в позу
активного внимания

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ (ТЕОРИЯ Э. БЕРНА)

Позиция Характеристика Слова, фразы Ответственность


РОДИТЕЛЬ: Поучение, назидательность, - Я знаю, что для тебя
«Сейчас все решим!» (гипер)опека, забота, управление, лучше
контроль, авторитарность, опыт, - Я знаю/уверен, как тебе
мудрость, навязывание, прием на будет лучше 100 % на себя
себя ответственности за другого - Ты должен / тебе
следует
- Надо так…
- Нельзя…
(без аргументации)
Сотрудничество, проявление - Давайте попробуем…
ВЗРОСЛЫЙ: уважения к собеседнику, - Мне хотелось
«Давайте попробуем признание точки зрения выслушать Вашу точку Распределение
разобраться» собеседника, свобода, зрения ответственности
ответственность за себя, - Я хочу / могу
рекомендации, аргументация, предложить… 50 % : 50 %
трезвость оценки, адекватность - Я не уверен / я не знаю
(допускает)
(аргументация без
навязывания)
Каприз, потребительская позиция, - Хочу /не хочу!
РЕБЕНОК (ДИТЯ): эмоциональность, спонтанность, - Буду / не буду
эмоциональное творчество, ожидание, что - Сам … такой1 Перекладывание
реагирование ответственность возьмет на себя - Это не я ответственности
собеседник, обвинение, поиск - Я не знал на других.
защиты, оправдывание, - Так получилось На себя - 0 %
любознательность, открытость (уход от
ответственности)

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
«ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ АЙКИДО» (М. ЛИТВАК)
«…Когда идет дождь, мы сидим дома или берем с собой зонт, но не ругаем небо и тучи. Мы знаем,
что законы, по которым идет дождь, не зависят от нас, и просто стараемся по мере сил и возможностей к
ним приспособиться.

Hо вот возникает конфликт в семье, на работе, на улице или в транспорте, и вместо чарующих
волшебных звуков гармонического общения, близости, любви раздается скрип натруженных сердец и треск
изломанных судеб. Всегда кажется, что если бы не злая воля нашего партнера по общению, то конфликта бы
не было. А о чем думает наш партнер? О том же! Мы мысленно пытаемся навязать партнеру тот или иной
стиль поведения. Побеждаем его, припираем к стенке и на время успокаиваемся, так как нам кажется, что
мы приобрели определенный опыт в этом конфликте. А что делает наш партнер? То же самое. И зачастую
мы не подозреваем, что законы общения так же объективны, как законы природы и общества…

… Общаясь с партнером, мы должны помнить, что общаемся с человеком,


который о себе хорошего мнения. Это необходимо подчеркивать всем своим видом, построением фраз во
время беседы, важно также следить за тем, чтобы не было пренебрежительных жестов, снисходительного
выражения лица и т.п. Лучше всего, если во время беседы вы все время внимательно смотрите на
собеседника, как это бывает во время борьбы. Кроме того, ответ партнера запрограммирован в самом
вопросе. И не просто запрограммирован. Это ответ вынужденный.

Если ответ партнера нас не устраивает (а он, как мы только что установили, вынужден), мы задали
не тот вопрос. Таким образом, для того чтобы управлять партнером по общению, необходимо
моделировать свое поведение, а он уже вынужденно будет поступать так, как нам надо.

Возникает вопрос: а как же партнер? Мы выигрываем, а что будет с ним? В том-то и заключается
особенность психологической борьбы, что здесь нет победителей и побежденных. Здесь или оба
выигрывают, или оба проигрывают. Поэтому ваша победа будет и победой вашего партнера. Hи в коем
случае нельзя воспитывать партнера. Будем помнить, что воспитание заканчивается к пяти-семи годам.
Дальнейшее воздействие называется перевоспитанием. А оно возможно только при помощи
самовоспитания. Перевоспитать каждый может только одного человека - самого себя…. Таким образом,
объект воспитания всегда под рукой. Открывается блестящая перспектива: работайте над собой, своим
поведением, изучайте законы психологической борьбы.

В основе принципа [психологической] амортизации лежат законы инерции, которые характерны не


только для физических тел, но и для биологических систем. Чтобы погасить ее, мы применяем
амортизацию, не всегда осознавая это. А раз не осознаем, то и используем не всегда. Гораздо успешней
применяем мы физическую амортизацию. Если нас столкнули с высоты и тем самым навязали падение, мы
продолжаем движение, которое нам навязали - амортизируем, тем самым гася последствия толчка, и
только потом встаем на ровные ноги, выпрямляемся…. На этом же основан принцип амортизации в
межличностных отношениях.

Модель амортизации представлена в “Похождениях бравого солдата Швейка”: “Шредер


остановился перед Швейком и принялся его разглядывать.
Результаты своих наблюдений полковник резюмировал одним словом:
• Идиот!
• Осмелюсь доложить, господин полковник, идиот! - ответил Швейк”.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
На что рассчитывает партнер, обращаясь к нам с теми или иными предложениями? Нетрудно
догадаться - на наше согласие. Весь организм, все обменные процессы, вся психика настроены на это. И
вдруг мы отказываем. Как при этом он себе чувствует? Не можете представить?...Безусловно, все в
конечном счете должно быть по-нашему, но первый ход должен быть амортизационным. Тогда остается
возможность для продуктивных контактов в будущем. Таким образом, амортизация - это немедленное
согласие с доводами партнера…»

ТЕХНИКИ ОБЩЕНИЯ
Все техники общения можно разбить на три группы:
 техники управления процессом коммуникативного взаимодействия: контакт глаз, дистанция,
изменение позы, паузы, жесты, внимательное молчание, эмоциональное сопровождение
(возгласы), побуждение («ну и?», «а дальше что?»);

 техники работы с содержанием общения (техники активного слушания):


техника «зеркало» или «отражения» - буквальное повторение фразы собеседника («угу» - и
точное повторение);
«эхо» - повторение интересующего фрагмента высказывания собеседника (для
направления разговора в нужное русло);
Вопросы - открытые вопросы, наводящие вопросы, вопросы, задающие разговору нужное
направление, уточняющие вопросы, направленные на выяснение интересующих деталей;
техника парафраз - изложение мысли собеседника своими словами («если я вас правильно
понял, вы говорите, что …(передача смысла сообщения)»).

 техники регуляции эмоционального фона взаимодействия:


изменение тональности, темпа речи, громкости, использование высказываний,
затрагивающих самооценку собеседника;
объективация собственного состояния - проговаривание вслух своего эмоционального
состояния и причин, вызвавших его («извините, я чувствую…(собственное состояние),
потому что …(причины)») - самое главное, не возлагать на собеседника вину за
собственное состояние;
объективизация состояния собеседника - проговаривание вслух его чувств,
эмоционального состояния, намерений («я чувствую, что вы …, поэтому …»);
объективизация ситуации - проговаривание вслух того, что действительно происходит в
данный момент взаимодействия («мне кажется, мы …(описание происходящего),
и…(собственный прогноз развития событий)»);
эмоциональная идентификация - отождествление собственного эмоционального
состояния с состоянием собеседника или группы («я понимаю ваше …(указание на
состояние), я чувствую то же самое, …(указание ситуаций, сходных с актуальной)»);
ролевая идентификация - отождествление себя с собеседником или группой по
признаку единства выполняемых функций («мы, …(указание роли, в которой
находятся оба субъекта взаимодействия)»);
приписывание ролей и характеристик (прямое обращение, имитация когнитивного
диссонанса в своих представлениях между предписываемыми собеседнику
глобальными положительными характеристиками и ролями, и негативными фактами,
связанными с неконструктивным поведением собеседника);
антиципация - предсказание наиболее вероятного и нежелательного поведения
(прямое обращение, предположение с высокой степенью вероятности в отношении
поведения собеседника, формулирование нежелательных форм поведения и т.п.).

25
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Большинство техник общения относится к невербальным компонентам


коммуникаций:
- контроль социальной дистанции;
- контроль выражения лица (например, «несчастное выражение лица» -
проявление дефицита социального навыка);
- контроль позы;
- поддержание контакта глаз;
- контроль тона и громкости голоса;
- объем речи (если человек слишком мало говорит - это дефицит навыка,
также, как если он слишком много говорит);
- понимание социальных сигналов других людей, таких, как тон голоса,
выражение лица и др.

Если тренер будет учиться отслеживать и анализировать собственные наиболее


характерные невербальные сигналы (с каким выражением лица здоровается, как изменяется его
жестикуляция при встрече с участниками тренинга и другими людьми, в каких ситуациях он
избегает смотреть в глаза человеку), значительная часть работы по освоению социальных навыков
тренером будет проделана.

Впоследствии это позволит тренеру не только более точно оценивать поведение других
людей, но и моделировать собственные реакции по своему усмотрению.

Умение начать и поддержать разговор также требует развития определенных


коммуникативных умений. К ним относятся:
• умение вступать в контакт;
• умение задавать вопросы;
• умение вести разговор;
• умение услышать и понять то, что имел в виду участник;
• умение воспринять и понять то, что участник не в состоянии был
выразить;
• умение передать участнику, что его поняли и услышали;
• умение выравнивать эмоциональное напряжение в беседе.

26
ПОЛЕЗНЫЕ УПРАЖНЕНИЯ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ДЫХАНИЯ И
УЛУЧШЕНИЯ ТЕХНИКИ РЕЧИ

Упражнение «Кошка» (приседание с поворотом)


Исходное положение: встаньте прямо, ноги чуть уже ширины плеч. Сделайте танцевальное приседание и
одновременно поворот туловища вправо – резкий, короткий вдох. Затем такое же приседание с поворотом
влево – и тоже короткий шумный вдох носом. Вправо – влево, вдох справа – вдох слева. Выдохи происходят
между вдохами сами, непроизвольно. Коленки слегка сгибайте и выпрямляйте (приседание легкое,
пружинистое, глубоко не приседать). Руками делайте хватательные движения справа и слева на уровне
пояса. Спина абсолютно прямая, поворот – только в талии. Тянем шею, а наш нос, как будто наша кошка,
ставит точку в воздухе в момент вдоха.
Норма: 12 раз по восемь вдохов-движений. Можно делать сидя.

Упражнение «Обними плечи» (вдох на сжатии грудной клетки)


Исходное положение: встаньте, руки согнуты в локтях и подняты на уровень плеч. Бросайте руки навстречу
друг другу до отказа, как бы обнимая себя за плечи. И одновременно с каждый «объятием» резко шмыгайте
носом. Руки в момент объятия идут параллельно друг другу, а не крест-накрест.
Норма: 12 раз по восемь вдохов-движений.

Упражнение «Большой маятник» (насос +обними плечи)


Встаньте прямо, ноги чуть уже ширины плеч. Наклон вперед, руки тянутся к полу – вдох. И сразу без
остановки (слегка прогнувшись в пояснице), сделав небольшое приседание, наклон назад – руки обнимают
плечи. И тоже вдох. Кланяйтесь вперед – откидывайтесь назад, вдох с пола – вдох с потолка. Выдох
происходит в промежутке между вдохами сам, не задерживайте и не выталкивайте его.
Норма. 12 раз по восемь вдохов-движений.

Упражнение « Повороты головы»


Встаньте прямо. Поверните голову влево – сделайте шумный короткий вдох носом с левой стороны. Затем
поверните голову вправо – шмыгните носом с правой стороны. Вдох слева – вдох справа. Посередине
голову не останавливать. Шею не напрягать, вдох не тянуть.
Помните, выдох должен совершаться после каждого вдоха сам, можно через рот.
Норма: 12 раз по 8 вдохов-движений.

Упражнение «Ушки» («Ай-ай»)


Встаньте прямо, ноги чуть уже ширины плеч. Слегка наклоните голову влево, левое ухо идет к левому плечу
– шумный короткий вдох носом. Затем наклоните голову вправо, правое ухо идет к правому плечу – тоже
вдох. Чуть-чуть покачайте головой, мысленно говоря кому-то: «ай-ай-ай, как не стыдно!». Смотреть нужно
прямо перед собой. Корпус должен быть зафиксирован. Двигается только голова, плечи неподвижны.
Вдохи делаются одновременно с движениями. Выдох должен происходить после каждого вдоха.
Норма: 12 раз по 8 вдохов-движений.

Упражнение «Маятник головой» («малый маятник»)


Встаньте прямо, ноги чуть уже ш.п. Опустите голову вниз (посмотреть на пол) – резкий короткий вдох.
Поднимите голову вверх (посмотрите на потолок) – тоже вдох. Вниз – вверх, вдох «с пола» - вдох с
«потолка». Выдох должен успевать уходить после каждого вдоха. Не задерживайте и не выталкивайте
выдохи.
Норма: 12 раз по 8 вдохов-движений.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Упражнение «Перекаты»
Встаньте прямо, левая нога впереди, правая сзади. Вся тяжесть тела на левой ноге. Нога прямая, корпус
тоже. Правая нога согнута в колене и отставлена назад на носок. Выполните легкое танцевальное
приседание на левой ноге (нога в колене слегка сгибается), одновременно делая короткий вдох носом
(после приседания левая нога мгновенно выпрямляется).
Затем сразу же перенесите тяжесть тела на отставленную назад правую ногу (корпус прямой) и тоже на ней
присядьте, одновременно резко «шмыгая» носом (левая нога в этот момент впереди на носке для
поддержания равновесия, согнута в колене. Не опираться на нее).
Снова перенести тяжесть на стоящую впереди левую ногу. Вперед – назад, приседание – приседание, вдох –
вдох.
Помните: приседание и вдох делаются строго одновременно.

РЕЧЕВОЙ СЛУХ

Развитие речевого слуха является одним из обязательных условий прогресса при занятиях техникой
речи.
Речевой слух есть, разумеется, у всех. Именно благодаря этому замечательному свойству люди и
научились в глубоком детстве говорить, петь, выражать звуками свои разнообразные эмоции.
Необходимо это свойство как бы активизировать еще раз, сделать это осознанно и извлечь из этой
активизации максимальную пользу для ораторского дела:
 Заведите себе диктофон, запишите свою речь, прослушайте внимательно, как бы оценивая «со
стороны». Проанализируйте свою речь, какие ошибки вы слышите сами, какие ошибки слышат
другие люди.
 Вслушивайтесь в речь звучащую вокруг. Заметив ошибку - «перепроизносите» слово, фиксируйте
внимание на правильно произнесенном варианте. Ведите «антисловарь» - записывайте слова,
произнесенные неправильно, проверяйте свое произношение.
 Интенсивно слушайте «мастеров», вслушивайтесь в их произношение и интонацию. Имитируйте
хорошие образцы. Именно благодаря имитации вы научились когда-то говорить.

Упражнения на развитие речевого слуха должны воспитать в вас внутреннего контролера,


«маленького человечка» в мозгу, который будет непрерывно вас обучать и контролировать.

ГОЛОС

Нередко можно слышать жалобы тренеров, лекторов на голос, который их «подводит» - появляются
сип, хрипота, начинает першить в горле, голос «садится» к концу выступления. Исправить положение может
совершенствование речевой техники. Правда, встречаются голоса, поставленные самой природой, но такие
случаи крайне редки. И все-таки можно сказать, что каждый человек наделен голосом, который может стать
сильным, подвижным, гибким, звучным и иметь широкий диапазон. Для этого его надо «воспитать»,
«поставить», то есть развить и укрепить.
Итак, как же воспитать и поставить голос?
Физическая основа звучности голоса - правильно поставленное дыхание. Неправильное дыхание
порождает недостаточную звучность, которая в свою очередь изменяет звуковую окраску голоса.

28
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

ДИКЦИЯ

Ясная, четкая дикция - первое и обязательное условие хорошей речи.


Небрежность в произнесении делает речь невнятной и неразборчивой. Это выражается в
«съедании» конечной согласной или звуков внутри слова, звучании «сквозь зубы». Неподвижная верхняя и
вялая нижняя губа мешает четкому и ясному произнесению многих свистящих и шипящих согласных.
Речь часто бывает неразборчива вследствие скороговорки, когда слова как бы «наскакивают» друг
на друга.
Говорить надо плавно, приучиться хорошо открывать рот, так как хорошо открываемый рот является
важным условием для формирования звука и его «посыла».
Хорошая дикция подготавливает речевой аппарат к творческому процессу, делает привычной
точную артикуляцию всех звуков речи, помогает выразительности слова.
Основой ясного и точного произнесения каждого звука, то есть основой дикции является слаженная
и энергичная работа всех мышц, участвующих в речевом процессе. Учебно-тренировочные упражнения
дают возможность развить и сохранить их эластичность и подвижность.

ОРФОЭПИЯ

Орфоэпия охватывает следующие разделы:


 ударение;
 нормы произношения отдельных звуков и их сочетаний;
 интонационно-мелодический строй речи.

Обучение русскому литературному произношению так же важно, как и обучение правописанию и


грамматике. В настоящее время, когда устная речь стала средством широкого общения на съездах,
конференциях и совещаниях, в театре и кино, на радио и телевидении, она должна быть безукоризненной в
языковом и произносительном оформлении.

ПАУЗЫ

В речи оратора важным считается и умение делать паузы. Пауза - важный этап в становлении
хорошего ораторского мастерства. Можно закончить речь и молчанием, но в процессе выступления нужно
уметь держать паузы. Это один из самых нужных инструментов в речи:
1.Пауза привлекает внимание и дисциплинирует зал.
2.Пауза придает важность речи и подчеркивает высказывания.
3.Пауза дает минутку обдумать ваши слова аудитории.
4.Пауза помогает усвоить трудные темы-рассуждения.
5.Пауза разделяет речь на части.
6.Пауза подтверждает ваш авторитет.
7.Пауза рассказывает, насколько вы уверены в себе.
8.Делайте паузы после вашего выступления!

29
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Пауза, привлекающая внимание
Делайте паузу перед вашим выступлением, чтобы наладить контакт с аудиторией. Небольшие паузы в
течение доклада помогут понять, слушает ли вас зал или нет.

Пауза, придающая важность вашей речи


После ключевых слов нужно держать паузу. В голове у каждого в зале перед паузами проносятся
последние слова оратора. Делайте акценты на словах. Важная информация должна стать важной.
Выскажитесь, держите паузу, на вас точно обратит внимание аудитория, даже если некоторые в зале вас до
этого и не слушали. Это важная составляющая в ораторском мастерстве.

Пауза, для осмысления вашей речи


Теперь о паузе в ораторском мастерстве как об осмыслении. Поразмышлять во время паузы может, как
и аудитория, так и вы. Все время говорить - это работа. Слушать без перерыва речь оратора аудитории
может показаться кошмаром, устраивайте людям праздник во время выступления.
Пусть они ждут каждое ваше слово и с удовольствием размышляют во время пауз. Помните, уставшая
аудитория не понимает речь оратора. Она думает, спит, болтает. Вас будут понимать и любить, если вы, как
оратор, позаботитесь о слушателях. Сначала ваша речь, далее небольшая пауза, далее Успех. Кстати, не
следует выступать без подготовки – вы совсем забудете про паузы. Экспромт - это речь слабого оратора.

Пауза в трудных местах речи


В каждом трудном блоке акцентируйте внимание на значимой фразе. Делайте чуть большие паузы.
Можете поменять интонацию. Убедитесь в том, что вас слушают и ваша речь понята.

Пауза, разделяющая речь на части


Ваша речь должна быть поделена на части. Какая-то часть будет проще другой. Для усвоения речи
понадобятся и паузы. Делите паузы по времени. Одни короткие, другие пусть будут длинные. Меняйте
интонацию, сделайте ваше выступление живым и ярким. Улучшите своё ораторское мастерство с помощью
пауз.

Пауза, для подтверждения авторитета


Вы будете производить впечатление успешного и уверенного оратора-мастера, если сможете держать
паузу. Это придаст вашей речи стиль и огонек в глазах аудитории. Молчите так, словно вы говорите. Пусть
аудитория понимает ваше молчание. Создайте свой стиль речи. Это и будет ваша отличительная черта.

Пауза, как элемент уверенности


Ваша речь и паузы – это инструмент. Производите положительное впечатление на аудиторию, даже во
время небольшого волнения. Просто сделайте короткую паузу. Это отличный способ не реагировать на
стресс.

Пауза, как окончание Вашей речи


Когда вы договорите последнее слово не спешите покидать трибуну. Если ваша речь была понятной и
интересной - то аудитория отблагодарит вас. Это отличная благодарность и реакция на выступление
оратора-профи, оратора - интересного рассказчика.
Скажите спасибо за аплодисменты, но если аплодисментов не было - постарайтесь прочувствовать
реакцию зала. Подумайте, какую пользу вы принесли слушателю своей речью. Поблагодарите аудиторию в
зале перед уходом. Иногда полезно завершить речь без награды. Любая реакция аудитории добавит вам
опыт в выступлениях.
Использую данные виды пауз в ораторском мастерстве, вы получите максимальный уровень
авторитета, убедительности и внимания.

30
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

НЕКОТОРЫЕ СОВЕТЫ ПО КОМПОЗИЦИИ ВЫСТУПЛЕНИЯ

Придумайте свое, оригинальное начало для выступления перед теми, кого вы хотели бы увлечь
идеей заниматься в заочной школе «Учимся говорить публично».

Может быть, стоит начать с умной цитаты? В этом случае вы застрахованы от неудачи. Умную
мысль, которую цитирует выступающий, слушатели обычно воспринимают с интересом, а сам оратор тут же
поднимается в их глазах - смотрите, какие хорошие и умные слова он произносит, не свои, правда,
цитирует, но ведь верные слова подобрал и произносит их, не заглядывая в бумажку. Значит, человек
образованный.

Прочтите несколько цитат. Выберите из них самую, на ваш взгляд, удачную для начала собственного
выступления.
Порою, подготовив речь, мы замечаем, что в ней повторяются одни и те же слова, пытаемся их
заменить и только портим — настолько они были уместны; это знак, что все надо оставить как есть: пусть
себе зависть злорадствует, она слепа и не понимает, что порой повторение - не порок, ибо единого правила
тут не существует.

Подумайте: а зачем даны годы жизни тех, кого я предлагаю цитировать?


Не для того ли, чтобы вы могли сказать: «Еще четыреста лет назад известный французский
мыслитель (философ, писатель, политик) говорил...» и дальше пойдет выученная вами цитата.

Еще лучше, если вы не преминете заметить:


— Как вы знаете, еще четыреста лет назад известный вам Блез Паскаль сказал...
И пусть девяносто процентов слушателей впервые слышат это имя от вас — поверьте, они
промолчат, ибо каждому хочется считать себя образованным и умным человеком, а многим почему-то
(какой странный пассаж — почему-то!) неудобно признаваться в собственной необразованности и неловко
спросить: а кто такой этот Блез Паскаль и чем он знаменит?

Только пожалуйста, не начинайте свою речь с таких предложений:


— Я хочу начать свое выступление... (Вы уже начали, вот и говорите сразу по существу.)
— Если вы позволите, то я начну говорить... (Зачем спрашиваете, если все равно начнете, не
дожидаясь ответа слушателей?)
— Мне хочется сказать вам... (Хочется, так и говорите, тем более что уже начали говорить.)
— Я очень волнуюсь, мне трудно говорить... (В редких случаях, если вы уверены, что слушатели к
вам относятся хорошо, такое начало допустимо. Из уважения к вам, возможно, в зале станет тише. Но в
такой ситуации или слушатели должны знать вас, или вы представляете для них особый интерес, они вас
понимают.)
— Вот здесь, как вы слышали, многие говорили, что... (Сколько сорных слов, все они
свидетельствуют о неуверенности выступающего и расхолаживают собравшихся.)
— Почти все, что я хотел сказать, здесь уже сказали, но раз я вышел на трибуну... (Наихудший
вариант начала, ибо большинство сидящих в зале подумают: лучше бы ты и не выходил...)
Задание: пожалуйста, продолжите ряд плохих начал. Выпишите их, запомните и постарайтесь
избегать.

31
НЕКОТОРЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ ПО ПОДДЕРЖАНИЮ
ЗРИТЕЛЬНОГО КОНТАКТА

1. После того, как вы вышли на сцену, обведите аудиторию взглядом. Потратьте на это столько
времени, сколько понадобится, пока вы не почувствуете, что вы овладели ее вниманием, что взгляды всех
присутствующих обращены на вас. Используйте метод «спирального зрения» - начните обзор аудитории с
краев, постепенно концентрируясь на середине и – обратно.

2. Чтобы понять, какое место занять на сцене (особенно, если помещение не представляет собой
равный прямоугольник) сделайте следующее – станьте так, чтобы между вами, а так же крайними
сидящими в первом ряду (справа и слева) образовался равносторонний треугольник. Это и будет наиболее
выигрышная позиция для выступления.

3. Если аудитория маленькая, то уделите каждому из присутствующих персональное внимание.


Используйте метод «маятникового рения» - «туда - сюда». Не ограничивайтесь одним лишь взглядом –
кивните, улыбнитесь, подмигните. Не бойтесь проявить эмоции, ведь тем самым вы превращаете безликую
толпу в доверительно смотрящих на вас товарищей.

4. Если аудитория большая, то вы, конечно, не сможете познакомиться абсолютно с каждым. В


таком случае вам нужно создать иллюзию зрительного контакта. Поделите условно аудиторию на 4
квадрата, проведя вертикальную и горизонтальную линию через ее центр. А затем начните скользить
глазами по этим квадратам, каждому из них уделяя равное количество времени. Таким образом, у всех
присутствующих создаться ощущение персонально обращенного на них внимания.

5. Так же аудиторию можно мысленно разбить на секторы, и, как и в случае с квадратами, уделять
равное время каждому из них. Но не стоит это делать в одном заданном порядке, допустим только слева
направо. Будьте свободными и легкими не только в своих движениях или речи, но и во взгляде –
перемещайтесь по секторам в произвольном порядке.

6. Ни в коем случае не блуждайте глазами по полу или потолку, если вдруг вы потеряли нить
суждения. Эта ошибка встречается при проведении тренингов чаще всего. Продолжайте смотреть прямо,
иначе аудитория заметит вашу заминку. Сделайте небольшую паузу, обведите глазами всю аудиторию
целиком, как если бы вы ждали вопроса от сидящих в зале, а затем, собравшись с мыслями, продолжайте
говорить, как ни в чем не бывало.

7. И, напоследок, задайтесь вопросом – вы действительно осознали всю мощь зрительного


контакта? Что ж, представьте ситуацию, когда мужчина неловко сгибает в колене ногу, протягивает
дрожащую руку с кольцом и предлагает выйти за него замуж, а его возлюбленная, не отрывая глаз от
газеты, рассеянно кивает головой и говорит «конечно, любимый». Или ситуацию, когда при заключении
договора купли-продажи на сумму три с половиной миллиона евро ваш контрагент как-то подозрительно
отводит глаза. Или же ситуацию, когда ваш сын уж очень пытливо смотрит в окно, рассказывая о том, что он
не брал вчера ночью вашу машину.

Ну, как вам ощущение? Понравилось? Запомните хорошенько это чувство, и неизменно
воскрешайте в своей памяти перед каждым выступлением, пока навык зрительного контакта не превратится
в привычку.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

НЕКОТОРЫЕ СОВЕТЫ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ГОЛОСА

 Демонстрируем свой голос. Вас хорошо слышно, когда вы говорите? Слова должны звучать
достаточно громко и отчетливо. Это особенно важно, когда вы общаетесь в группе, например во
время собрания.

 Лучше говорить чуть громче обычного, когда вы общаетесь в группе, и немного тише, если говорите
с человеком один на один. В любом случае вы должны говорить настолько громко, чтобы вас могли
нормально слышать другие участники общения.
 Вносим необходимые интонации в голос. Интонация связана с высотой голоса. Когда вы говорите
слишком высоко, он звучит как писк или визг, а такое вряд ли кому захочется слушать. Чаще вы
высказываете свои мысли голосом на одинаковой высоте, поэтому звучите однообразно и скучно.

 Кому нравится слушать монотонную речь? В данном случае, чтобы быть убедительным, следует
правильно использовать различную высоту голоса, известную как модуляция. Модуляция делает
голос приятным для слушателей и помогает передать важность сообщения. Если вы знаете, когда
необходимо что-то выделить, а затем используете разнообразие громкости и интонации для
придания особого значения отдельным моментам своего сообщения, это демонстрирует
слушателю вашу уверенность.

 Подобно громкости, изменение интонации в случаях, когда вы хотите подчеркнуть какую-то мысль,
помогает привлечь внимание собеседника. Можно добавить или уменьшить энтузиазм в голосе и
тем самым заинтересовать слушателя. Такое поведение, как правило, привлекает позитивное
внимание собеседника к выделенному замечанию. Поэтому вам нужно отдавать себе отчет в том,
что важно в вашем сообщении, чтобы убедительно применять свой голос для передачи важных
моментов.

 Выражаем искренность в тоне. Тон общения включает в себя и громкость, и интонацию голоса. Он
передает чувственную сторону вашего сообщения, следовательно, играет важную роль в передаче
смысла и в том, как другие воспринимают ваши слова. Стремитесь к тому, чтобы ваш тон
подтверждал значительность сообщения и делал его четким и понятным. Также необходимо, чтобы
тон был искренним. Лишь в таком случае ваше сообщение воспринимается эффективнее.

ОРАТОРУ ПОЛЕЗНО ОБРАЩАТЬ ВНИМАНИЕ


НА ОСОБЕННОСТИ СОБСТВЕННОЙ РЕЧИ

•Дикция - это произнесение звуков. Хорошая дикция важна для ораторов, тренеров, телеведущих,
певцов, актеров. Дикцию можно сравнить с почерком: человек с плохим почерком будет не понят
адресатом, а человек с плохой дикцией будет заставлять аудиторию либо переспрашивать информацию,
либо «пропускать» ее.

•Темп речи - это скорость нашей речи, то время, за которое оратор произносит текст. Нормальный
темп русской речи: 120 слов в минуту. (Это означает, что одну страница компьютерного текста,
напечатанного с полуторным интервалом на листе A4, можно прочитать за 2 - 2,5 минуты.) Две крайности
темпа речи: слишком быстрый темп («строчит как из пулемета») или замедленная речь («как воду цедит»).
Оратору важно уметь менять темп: если требуется что-то подчеркнуть, выделить, сделать акцент, темп
можно замедлить; если же речь произносится с подъемом, внутренним пафосом, темп можно ускорить.

33
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
•Сила голоса - это не только его громкость, но и сила воздействия на психику: волю, чувства,
сознание слушателей. Сила голоса должна быть соразмерна величине аудитории, в которой произносится
речь, при этом должны учитываться те задачи, которые своим ораторским мастерством стремиться достичь
выступающий.

•Полетность голоса - это длительность звучания отдельных фраз, слов и звуков. Когда звук насыщен
интонациями, слова произносятся с определенной эмоциональной окраской, ясно, четко и достаточно
сильно, то речь оратора как бы зависает в воздухе. Она достигает самых дальних уголков аудитории.

•Тембр голоса - это звуковая окраска голоса, которая создает те или иные эмоционально-
экспрессивные оттенки речи.

•Словарный запас - это то, что основа богатства и разнообразия вашей речи. У хорошего оратора
богатый словарный запас и он способен изречь нужное слово в нужный момент. Словарный запас бывает
активным (слова, обычно используемые в речи) и пассивным. Активный словарь, как правило, в 4 - 5 раз
меньше пассивного. Задача оратора - увеличивать активный словарный запас. Пополнить его можно
прослушивая лекции и радиопередачи, просматривая телепередачи, читая книги. Пополнение словарного
запаса происходит в основном за счет синонимов. Активный словарь оратора формируют также
многозначные слова, заимствования, фразеологизмы, антонимы.
•Смысловая точность выражений - понимание и точное употребление слов, правильное их
согласование и грамотное падежное управление.

•Образность фраз – это живость, красочность слов.

•Речевые штампы - это слова и выражения, лишенные образности, эмоционально тусклые,


значения которых затерты частым употреблением без учета контекста. Они обедняют речь, заполняют ее
шаблонными оборотами, убивают живое изложение. Речевых штампов следует избегать!

ПОЗА ОРАТОРА: ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Не все хорошие ораторы держатся одинаково. Действительно, они могут говорить хорошо,
невзирая на бросающуюся в глаза оригинальность позы. Вы тоже должны уметь это делать. Но если усвоена
привычка к правильной и удобной манере стоять, затраченный вами труд даст многое и для позы и для
чувства уверенности. Упражняйтесь в описанной ниже манере правильно стоять, пока не появится
привычное ощущение устойчивости, равновесия, легкости и подвижности всей позы:

 ноги расставлены на 30 - 35 см в зависимости от роста;


 носки слегка раздвинуты;
 одна нога выставлена чуть вперед;
 упор неодинаков на обе ноги и, по крайней мере, в наиболее выразительных местах речи делается
более на носок, чем на пятку;
 колени гибки и податливы;
 в плечах и руках нет напряжения;
 руки не притиснуты плотно к грудной клетке;
 голова и шея несколько выдвинуты вперед по отношению к грудной клетке;
 грудь выставлена, живот подтянут, но не настолько, чтобы это мешало свободе дыхания;
 если чувствуется скованность в ногах, согните их несколько раз в колене;

34
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
 если напряжена шея или связаны плечи, сделайте головой несколько свободных медленных
кругообразных движений, несколько свободных взмахов руками и кругообразных движений
плечами;
 если дыхание затрудненное и поверхностное, необходимы поясные упражнения;
 как только появится ощущение легкости и удобства позы, научитесь сразу принимать и оставлять
ее;
 не пытайтесь ступить на левую ногу и сделать весь упор на нее, выставив правую вперед и наискось
к левой - наоборот, переместите упор на правую ногу и затем выступите левой;
 обратите внимание, что при ходьбе лучше всего начать с полушага;
 практикуйтесь отступать на шаг в одну сторону, в другую, выступать вперед, назад;
 следите за перемещением центра тяжести при каждом шаге;
 добейтесь, чтобы упор был там, где он желателен, а когда останавливаетесь, чтобы фигура при этом
не откидывалась в сторону.

Учтите, что для правильной координации движений и течения мыслей движение скорее должно
предшествовать или как бы слегка предвосхищать ход мысли, а не отставать от него. Следите за тем, чтобы
более выразительные места речи подчеркивались движением на шаг вперед или выносом ноги вперед;
паузы и передышки - подходящие моменты, чтобы отступить на короткий шаг.

35
ПРАВИЛА ПОЛЬЗОВАНИЯ ЖЕСТАМИ

При жестикуляции пользуйтесь следующими правилами:


 Жесты должны быть непроизвольны. Прибегайте к жесту по мере ощущения потребности в нем. Не
подавляйте импульса наполовину. Если начали поднимать руки, но не дали им свободного
движения вверх, то получится что-то вроде жеста, которым распугивают кур: кш-кш. Такая
жестикуляция довольно обычна у новичков.

 Жестикуляция не должна быть непрерывной. Не жестикулируйте руками на протяжении всей речи.


Не каждая фраза нуждается в подчеркивании жестом.

 Управляйте жестами. Не старайтесь походить на ветряную мельницу, придержите силы в запасе;


помните, что жестикуляция - элемент равновесия всей позы. Никогда жест не должен отставать от
подкрепляемого им слова.

 Вносите разнообразие в жестикуляцию. Не пользуйтесь без разбора одним и тем же жестом во всех
случаях, когда нужно придать словам выразительность.

 Жесты должны отвечать своему назначению. Их количество и интенсивность должны


соответствовать характеру речи и аудитории. Например, взрослые в противоположность детям
предпочитают умеренную жестикуляцию.

Как только вы овладели жестом, необходимо посвятить некоторое время упражнениям в его
технической отделке. В общем, во время речи не следует думать о жестикуляции, кроме случаев, когда вам
начнет казаться, что она чрезмерна и ее следует сократить.

ЗАМЕЧАТЕЛЬНАЯ ПАМЯТКА ОРАТОРУ

Внешний облик оратора


Хорошая речь на добрую четверть воспринимается чисто зрительным путем. Слушатели
присматриваются к оратору: как он стоит, какое у него выражение лица, какая походка, что он делает с
руками. Слушатели хотят знать, что он представляет сам по себе. Наивно, движимые любопытством, они
хотят сразу составить мнение об ораторе-положительное или отрицательное - и, сами того не сознавая,
хотят решить, будут ли их симпатии на стороне оратора и воспримут ли они то, что он им скажет. Выступить
публично - это значит дать слушателю возможность познакомиться с вами, как говорится, и на радость, на
горе. Если не на радость, если внешние данные не только не помогут, а скорее навредят, то, надо думать,
вы еще не овладели всем необходимым для публичного выступления. Но прежде всего, следует
подтвердить основной принцип: подлинно движущая и направляющая сила внешних данных и приемов
оратора заключается в его глубоком переживании взаимного общения с аудиторией. Всякие
ухищрения в осанке, манерах, жестах никогда не создадут настоящего облика оратора, воодушевленного
мощной идеей и желанием поделиться ею с аудиторией.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Внешность
«С лица не воду пить...» С неказистой внешностью оратору приходится только мириться. Да и вовсе
не нужно быть красивым, чтобы в своем деле оказаться на должной высоте. Мужчина только выиграет от
того, что не будет похож на картинку из последнего журнала мод.
Но когда придется встать и взять слово, вы должны быть уверены, что ваш внешний вид отвечает
требованиям слушателей и обстановки. Неопрятность может дорого обойтись. Прическа должна быть в
порядке, руки и ногти - чисты, обувь - начищена, платье или костюм - тщательно отглажены и аккуратно
застегнуты.
Не допускайте эксцентричности в одежде. Ничто у вас или при вас не должно связывать свободу
движений. Не надевайте плотно обтягивающих костюмов, стесняющих движения плеч и рук. Мужчины
должны быть чисто выбритыми, освободиться от ненужных вещей, оттопыривающих карманы, и убрать
торчащие из бокового кармана карандаши и ручки. Женщинам рекомендуется, по крайней мере, оставлять
дома кричащие украшения. Скромность в одежде предпочтительнее назойливого шика. Не вызывайте
удивления и зависти - это помешает слушать то, что вы говорите.

Манеры
Надлежащие манеры оратора имеют более существенное значение, чем его внешность. В самом
деле, если он развернется, то заставит забыть о своей внешности.
Группа слушателей - нечто большее, чем простое скопление людей. Она подчинена законам психологии
внимания. В ней каждый склонен к такой же реакции, как и все: благоприятной или неблагоприятной. Это
прекрасно учитывают опытные ораторы. Они знают, что раз удалось возбудить интерес аудитории, то
естественная заразительность настроений поможет его поддержать. Они понимают, что, если не захватить
внимание всей группы в целом, невозможно будет удержать кого-либо под своим влиянием.
Психология слушателя такова, что он требует от оратора больше, чем это возможно в ином случае
общения. Слушатели предъявляют к оратору особые тре6ования: они предоставили ему главную роль -
оратор должен с этим считаться. Если он будет держать себя нерешительно, безразлично и как бы
извиняясь за свою миссию, чувство ожидания у слушателя немедленно' сменится разочарованием и
досадой.
Еще одна особенность психологии слушателей: они ощущают потребность в интимной и теплой
атмосфере частной беседы. Им не по душе несколько натянутая, официальная обстановка публичного
доклада. Если оратор ничего не сделает, чтобы изменить положение, ему поставят это в вину. Слушатели
хотят, чтобы он растопил ледок и сблизился с аудиторией, как добрый знакомый. Подумайте, какие
возможности поднять настроение упускаются оратором, когда он стоит в застывшей позе, устремив взор в
потолок или зарывшись по уши в кипу заметок, один вид которых вызывает у слушателя содрогание. Оратор
- живой человек, а не говорящий автомат.

Место имеет значение


Перед тем как выступить, следует, конечно, ознакомиться с условиями помещения. Отметьте,
каково расстояние между вашим местом и первым рядом слушателей. Если речь произносится не с эстрады
или нет специально отведенного места для оратора, необходимо тщательно выбрать место, с какого
говорить.
Лучше всего говорить, находясь посередине, по возможности в нескольких десятках сантиметров от
первого ряда и поодаль от передней стены.
Если имеется какое-либо возвышение, например эстрада, станьте на переднем крае, хотя бы даже
впереди места, отведенного для оратора.
Когда эстрада слишком высока и отделена от слушателей или аудитория сравнительно невелика
(например, не более 75 человек), рекомендуется говорить, находясь на уровне слушателей. В таких случаях
необходимо предварительно договориться с председателем собрания. Это окажет вам неоценимую услугу
в создании более интимной и располагающей обстановки.

37
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Не суетитесь. Спокойно направляйтесь к избранному месту. Не перебирайте на ходу ваши заметки,
не застегивайте пиджак или жакет, не приводите в порядок прическу, не поправляйте галстук. Обо всем
этом надо думать заранее.
С другой стороны, не начинайте речь, пока не займете удобное и устойчивое положение. Примите
нужную позу сразу, сделав последний шаг. Не смотрите вниз на ноги или руки и тем более не смотрите
сразу в записи. Как только займете свое место, обратитесь к президиуму и затем к слушателям.
Изберите какую-либо принятую форму обращения: "Г-н председательствующий, леди и
джентльмены..." В присутствии почетного гостя можно обратиться к нему, называя его по имени.

Выражение лица
Случалось ли вам когда-нибудь заглянуть через застекленную дверь в аудиторию и понаблюдать за
лицом оратора во время речи? вы его не слышите, но разве нельзя правильно оценить силу его выражений?
Если слушатели действительно заинтересованы, они будут смотреть на лицо оратора. Лицо его должно быть
серьезно. Но следите за собой. Может случиться, что благодаря умственному напряжению вы начнете
хмуриться или, мысленно витая где-то в пространстве, примете отчужденный вид.
Практиковаться перед зеркалом крайне необходимо, чтобы иметь представление о мимике во
время речи. Изучайте свое лицо. Что происходит с бровями, со лбом? Разглаживайте набегающие складки,
расправляйте нахмуренные брови. А может быть, что еще хуже, лицо у вас во время речи совершенно
ничего не выражает? Если на нем «застывшее» выражение, упражняйтесь в ослаблении и напряжении
лицевой мускулатуры. Произносите фразы, насыщенные различными эмоциями - печалью, радостью и т.д.,
наблюдая за тем, чтобы мимика тоже принимала в этом участие.

Контакт со слушателями
До обидного легко оратору потерять контакт с аудиторией. Стоит только время от времени
посматривать в окно, окидывать взглядом стены, опускать глаза на пол и поднимать их к потолку,
рассматривать руки, уткнуться в заметки... Наконец, он может просто закрыть глаза. Такой оратор, не
умеющий наладить общение со слушателями, зачастую прибегает ко всем приемам, не останавливаясь ни
на одном. Он нервно перескакивает с одного на другое, как застенчивый ребенок, старающийся как-нибудь
выскользнуть из комнаты, полной гостей.
Но ничто не приводит окружающих в такое смущение, как пустой взгляд, т. е. манера смотреть на
людей, как в пустое пространство. Слушатель сразу замечает это и всегда несколько в обиде на оратора.
Наличие зрительного контакта с аудиторией вовсе не означает, что нужно все время стараться
смотреть на всех и каждого. Можно создать такое впечатление, если медленно переводить взгляд с одной
части аудитории на другую. Это поможет вам избежать смущения, которое испытывают многие от упорного
взгляда, натравляемого на них во время беседы или публичного выступления.
Выберите отрывки различной длины и выразительности и упражняйтесь в произнесении их,
переводя взгляд от одной стены к другой с каждой новой фразой или с каждым наиболее значительным
словом. В большинстве случаев вы будете поворачивать голову, а также немного и корпус.
Но дело не в технических приемах, имеющих целью наладить связь с аудиторией. Факт почти
необъяснимый, но если вы действительно обращаетесь к людям, они это чувствуют. Если вы смотрите на
них и все ваше существо воодушевлено поставленной целью, слушатели будут сознавать, что речь
обращена именно к ним, и чувствовать вашу целеустремленность как свою собственную. Речь -
действительное общение только тогда, когда в сознании оратора сам он, слушатели и слово сольются в
нераздельном единстве.

Поза
Не все хорошие ораторы держатся одинаково. Действительно, они могут говорить хорошо,
невзирая на бросающуюся в глаза оригинальность позы. Вы тоже должны уметь это делать. Но если усвоена
привычка к правильной и удобной манере стоять, затраченный вами труд даст многое и для позы и для
чувства уверенности. Следует упражняться!

38
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Жесты
Все мы жестикулируем, в большинстве случаев даже не отдавая себе в этом отчета.
Для начинающего оратора, еще не привыкшего к жестикуляции руками при публичном выступлении,
правильно пользоваться жестами - трудная задача. Следует упражняться!

ВЫ – ОРАТОР

Вы – оратор, если:
 Ваш взгляд направлен на слушателей.
 Вы не избегаете взглядов, направленных на вас.
 Вы не смотрите в одну точку.
 Прежде чем начать выступление, Вы обводите взглядом аудиторию, как будто вы хотите убедиться
в том, что она готова к восприятию ваших слов.
 Вы начинаете говорить только после того, как установится тишина.
 Вы начинаете речь с краткого обращения к аудитории, после которого должна последовать
секундная (в случае необходимости более длительная) пауза.
 Вы с первых же слов внимательно наблюдаете за реакцией аудитории.
 Вы следите за четкостью речи, не говорите слишком быстро и ни в коем случае не говорите
монотонно.
 Если Вы заметите, что часть аудитории менее внимательно слушает Вас, Вы обращаете свой взгляд
в ее сторону, как будто бы вы обращаетесь именно к ней.
 Если Вы заметили, что аудитория устала, Вы начните говорить тише, а затем резко повышаете голос
(но не настолько, чтобы аудитория почувствовала, что Вы хотите специально взбодрить ее).
 Если Вы заметили, что слова, только что сказанные Вами, нашли поддержку аудитории, Вы
стараетесь немедленно развить затронутую тему.
 В момент, когда Вам удалось добиться положительной реакции со стороны аудитории, Вы
переходите к главной теме выступления.
 Положительные эмоции, вызванные вами у слушателей, помогают Вам добиться одобрения ваших
слов.
 В момент душевного подъема, вызванного одобрением аудитории, Вы не теряйте самоконтроля.
 Провокационные реплики Вас не выводят вас из равновесия.
 Вы не вступаете во время выступления в незапланированные дискуссии, даже если с мест
раздаются провокационные выкрики. Вы говорите, что после выступления Вы охотно ответите на
любые вопросы - Вы выиграете для себя время, чтобы настроиться на дискуссию.
 В критические моменты выступления Вы говорите убежденно, с акцентированием каждого слова.
 Вы стараетесь нелицеприятные для аудитории места выступления подкреплять примерами. Вы
подчеркиваете, что лишь насущная необходимость заставляет Вас затрагивать подобную тему, а
затем Вы сглаживаете остроту несколькими комплиментами.
 Вы не делаете обобщающих выводов, не оправданных с рациональной точки зрения, даже если
Вам показалось, что аудитория их от Вас ждет.
 Вы ни в коем случае не подаете виду, что речь дается Вам с трудом, что Вы устали или в какие-то
моменты чувствуете себя неуверенно.
 Закончив выступление, Вы не забываете поблагодарить присутствующих за внимание.
 Вы никогда не допускаете, даже если соблазн велик, чествовать себя после выступления или
ублажать свое самолюбие «несмолкаемыми» аплодисментами.

39
СЕМЬ «ГРЕХОВ» ПУБЛИЧНЫХ ОРАТОРОВ

1. Плохое знание предмета. Оратор не видит всего содержательного поля, на котором ему
предстоит выступать. Он отправляется в путешествие без карты, зная лишь какие-то приметы ландшафта.

2. Плохое знание аудитории. И здесь он не видит «поля», выступает без карты. Он не пытается
посмотреть на себя и свою речь со стороны, не задается вопросом, как его речь будет восприниматься,
когда аудитория удивится, когда обрадуется и проч.

3. Безразличие к аудитории и к предмету. Оратор не воспринимает предмет эмоционально. Он не


загорается желанием сделать свой взгляд на предмет всеобщим взглядом. От этого его речь становится
вялой, а если он и вспоминает о риторических приемах, например о фигурах, то их употребление выглядит
неуместно.
4. Неумение «вписать» свою речь в жизнь. Оратор не задумывается над тем, что изменится после
того, как он закончит свою речь, с чем уйдут слушатели, что запомнят.

5. Рыхлость композиции. Оратор не умеет выделить в своей речи главное, расставить смысловые
вехи.
6. Неряшливость языка и плохая дикция

7. Бумага в руках у выступающего. Чтение речи по бумажке производит плохое впечатление.


Бумага в руках выступающего должна иметь вид документа. Но в этом случае на нее лучше указывать, чем
читать по ней. Однако в отдельных случаях чтение цитаты может произвести сильное впечатление. Тогда
это чтение должно быть еще и акцентированным.

И маленький секрет:
Речь нужно закончить чуть раньше, чем слушатели сами этого захотят, тогда в следующий раз к вам
`
придут с бо льшим удовольствием.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
РАБОТА С ФЛИПЧАРТОМ

1. Пишите заголовок
 Ораторы забывают писать заголовок темы, которую они разбирают на доске. В результате
появляется большое количество пунктов (1. 2. 3. 4. 5…), а к чему все эти пункты относятся -
непонятно… Слушателям приходится догадываться, какая тема объединяет все эти пункты.
Например, выступает оратор, который рассказывает о фандрейзинге: «Хочу рассказать вам о
законах успешного фандрейзинга. Первый закон… второй закон… третий закон…». И на флипчарте
появляются только законы… А сам заголовок «Законы успешного фандрейзинга» в впопыхах не
пишется. А зря…
 Не ленитесь. Пишите заголовок. Ведь заголовок – это, по сути, ваш тезис, который должен остаться
в голове слушателя. И когда слушатель видит этот тезис, написанный на доске, - то ваш тезис лучше
врезается в его память.

2. Используйте разные цвета


 Если у вас есть только черный маркер, и вы весь лист флипчарта исписали только черным
маркером, то слушателям будет трудно ухватить информацию, которую вы пытаетесь донести. Нет
зацепок для взгляда. Все одним цветом. Взгляд слушателя просто проскальзывает по листу. Ему не
за что зацепиться.
 А если одна строчка написана синим цветом, другая - зеленным, третья - красным, четвертая -
черным, то взгляду легко отличить один блок информации от другого. И соответственно слушатель
с большим интересом и удовольствием изучает эту информацию, которая написана на доске.
 Как рекомендация - использовать не более четырех цветов. Если используется 5-6-7-8 цветов, то
тогда в глазах начинает уже пестрить от такого разнообразия и переизбыток в цветах начинает даже
мешать. Так что оптимальное количество - 3-4 разных цвета.

3. Используйте рисунки
 Даже простенькие символы, такие как «смайлик», «символ часов», «молния», «аптекарские весы»
и т.д., украшают тот текст, который написан на листе флипчарта. Такие рисунки привлекают взгляд.
Благодаря им лучше запоминается информация (есть исследования, которые показывают, что
символы-рисунки наш мозг запоминает гораздо лучше, чем текст).
 Чтобы такие рисунки вам рисовать было легко - лучше заранее продумать, какие образы могут
символизировать тот или иной пункт вашего выступления.
 И потренироваться их рисовать! А то иногда кто-то решает, что он нарисует "скрипичный ключ" или
знак «инь-и-ян», а потом долго мучается у флипчарта, неожиданно обнаружив, что нарисовать эти
символы не так то просто.

4. Пишите разборчиво!
 Пишите на плакатах печатными буквами, достаточно крупными, чтобы их можно было разглядеть с
любого места в аудитории (например, с 10-ти метров);
 Когда оратор начинает писать что-то на доске, то возникает пауза. И многие ораторы начинают
писать торопливо, чтобы сократить эту паузу до минимума! И так как торопятся, что пишут
ужасным, непонятным почерком. И бедные слушатели вынуждены напрягаться, пытаясь
расшифровать «почерк врача». Часто неразборчивый почерк вызывает раздражение у слушателей и
можно столкнуться с "трудной аудиторией", которую вы сделали себе сами своими
неразборчивыми записями.
 Поэтому потренируйтесь! Наработайте себе читаемый почерк, когда вы пишите маркером. И не
бойтесь сделать лишнюю паузу в 1-2 секунды, когда вы записываете что-то на доске. Эту
микропаузу слушатели вам с удовольствием простят, а неразборчивый почерк - не всегда.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
5. Пишите только ключевые слова!
 Вместо фразы «Кролики это не только ценный мех, но и три-четыре центнера легкоусвояемого
мяса» - напишите «Кролик = мех + мясо (300-400кг)» :-)
 Не нужно писать целиком предложения! Пишите только ключевые слова!!!
 2-3 ключевых слова слушатели запомнят и с удовольствием перепишут в свои тетрадки. А длинные
предложения - запомнят плохо, и переписывать в тетрадь тоже поленятся!
 К тому же когда вы пишите длинные предложения, вы вынуждены на 2-3 минуты повернуться к
«лесу задом..», т. е. к аудитории - спиной. А это не самая удачная поза оратора.

6. Озвучивайте то, что пишите!


 Во-первых, возможно у вас не идеальный почерк, поэтому озвучивая написанное, вы помогаете
слушателям понять, что же написано на доске.
 Во-вторых, не у всех слушателей 100% зрение. И бедолаги, которые не любят носить очки (или
контактные линзы), вынуждены щуриться, или спрашивать соседей: «Что же там? На доске???»
 В-третьих, если большая аудитория, те, кто сидят на последних рядах, даже обладая 100% зрением
должны чуть напрячься, чтобы увидеть ваши записи. А зачем заставлять слушателей напрягаться?
 В-четвертых, слушателям приходится делать тройную работу: посмотреть на доску, записать,
посмотреть на доску, записать, посмотреть на доску, записать… А если вы озвучиваете - то они
могут, не отрывая глаз от своей тетради, вести записи на слух, время от времени сравнивая с тем,
что на доске.
 Для озвучивания полезно выработать специальную интонацию, которая будет сигнализировать
слушателям: «Сейчас я озвучиваю то, что пишу».

7. Не поворачивайтесь спиной к аудитории!


 Научитесь стоять боком к аудитории. Так вы будете и более красиво смотреться! И лучше сможете
контролировать то, что происходит в зале!
 К тому же когда вы стоите спиной - слушателям не видно, что же вы там пишите??? Спина ведь у вас
не стеклянная!
 Поэтому полезно время от времен делать шаг в сторону от доски (флипчарта), чтобы те, кто сидят
на флангах, могли увидеть, что же написано на доске!

8. Не говорите в доску!
 Во-первых, так вас хуже слышно… что-то там оратор бубнит в доску… а что - непонятно!
 Во-вторых, так вы сами хуже контролируете то, как ваши слова воспринимаются аудиторией.
Контакт глазами с аудиторией - важно сохранять и при работе с флипчартом.
 В-третьих, снижается ваша энергетика. Ваши слова направлены уже не на слушателей, а в доску
(противоположную сторону). И даже если вы говорите воодушевленно и энергично, до слушателей
доходят в лучшем случае просто крохи от вашей энергетики.
 В-четвертых, это не совсем вежливо, говорить, повернувшись спиной к слушателям.

9. Пишите короткими отрывками!


 Если вам нужно написать 20 пунктов, и вы повернетесь спиной к залу на 5 минут, и эти 5 минут
будете писать, разговаривая с доской, - вы потеряете своих слушателей.
 Вместо этого - написали 2-3 слова (один пункт) повернулись к слушателям, прокомментировали,
убедились, что вас слушают и все под контролем. Повернулись на 2-3 секунды, написали
следующие 2-3 слова и снова стоите лицом к слушателям и говорите, обращаясь к ним!
 Таким образом, когда вы пишите короткими отрывками вы автоматически пишите только ключевые
слова, вам легко стоять большую часть времени лицом к аудитории, говорить, обращаясь к
аудитории и озвучивать то, что написано.

43
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
10. Устраивайте парад плакатов!
 Подборка вывешенных на стену плакатов может образовывать т.н. «Говорящую стену».

РАБОТА С ЭЛЕКТРОННОЙ ПРЕЗЕНТАЦИЕЙ

Советы начинающим:
 Если Вы чувствуете себя хоть немного неуверенно перед аудиторией, запишите и выучите свою
речь наизусть. Запись выступления на 7 минут занимает примерно полторы страницы текста
(формат А4, шрифт 12pt).

 Имеет смысл быть аккуратным. Неряшливо сделанные слайды (разнобой в шрифтах и отступах,
опечатки, типографические ошибки в формулах) вызывают подозрение, что и к содержательным
вопросам докладчик подошёл спустя рукава.

 Титульная страница необходима, чтобы представить аудитории Вас и тему Вашего доклада. На
защитах необходимо также указывать фамилию и инициалы научного руководителя и
организацию. На конференциях — название и дату конференции. Это делается, в том числе и для
того, чтобы при обмене файлами с коллегами и при выкладывании в Интернете назначение
презентации было понятно без дополнительных комментариев.

 Оптимальное число строк на слайде — от 6 до 11. Перегруженность и мелкий шрифт тяжелы для
восприятия. Недогруженность оставляет впечатление, что выступление поверхностно и плохо
подготовлено.

 Распространенная ошибка — читать слайд дословно. Лучше всего, если на слайде будет написана
подробная информация (определения, теоремы, формулы), а словами будет рассказываться их
содержательный смысл. Информация на слайде может быть более формальной и строго
изложенной, чем в речи.

44
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

 Пункты перечней должны быть короткими фразами; максимум — две строки на фразу, оптимально
— одна строка. Чтение длинной фразы отвлекает внимание от речи. Короткая фраза легче
запоминается визуально.

 Не проговаривайте формулы словами — это долго и безумно скучно. Это делается только во время
лекций или семинаров, когда слушатели одновременно записывают конспект. На защите или на
конференции это неуместно.

 Оптимальная скорость переключения — один слайд за 1–2 минуты, на лекциях — до 5 минут. Для
кратких выступлений допустимо два слайда в минуту, но не быстрее. Слушатели должны успеть
воспринять информацию и со слайда, и на слух.

 На слайдах с ключевыми определениями можно задержаться подольше. Если они не будут


поняты, то не будет понято ничего.

 Слайды с графиками результатов, наоборот, легко проскакивать в ускоренном темпе. Объяснение


графика в типичном случае: «По горизонтальной оси отложено …, по вертикальной оси — …, видно,
что…».

 При объяснении таблиц необходимо говорить, чему соответствуют строки, а чему — столбцы.

 Вводите только те обозначения и понятия, без которых понимание основных идей доклада
невозможно. Любое обозначение должно быть объяснено до его первого использования (как и в
статьях). Если объяснение некоторого результата требует цепочки из 20 определений, то
необходимо найти способ объяснить это короче.

 Громоздкие обозначения надо всячески упрощать, избавляясь от лишних индексов, крышечек,


тильдочек, и т.п. Никто не заставляет Вас придерживаться в точности тех же обозначений, которые
введены в статье или диссертации. Там это наверняка оправдано, а здесь надо быть проще.

 В коротком выступлении нельзя повторять одну и ту же мысль, пусть даже другими словами —
время дорого. В лекции, наоборот, можно (и часто нужно) возвращаться к наиболее важным
идеям, рассматривая их с новых точек зрения. Как говорил Фейнман в своих лекциях по физике,
«мы понимаем явление, если находим ему несколько различных объяснений».

 Над каждой фразой надо критически подумать: поймут ли ее слушатели; достаточно ли у них
специальных знаний, чтобы её понять? Непонятные фразы следует безжалостно изымать из
презентации.

 Любая фраза должна говориться зачем-то. Не просто потому, что Вы этим занимались в процессе
работы. Каждая фраза должна логично подводить к следующим фразам, быть для них посылкой, и
в конечном итоге всё выступление должно быть подчинено главной цели — донести до аудитории
две–три по-настоящему ценных мысли. Тогда выступление будет цельным и оставит хорошее
впечатление.

 Последний слайд с выводами в коротких презентациях проговаривать не надо. Вы только что все
это говорили, во второй раз будет звучать как занудство. Другое дело — лекция или выступление
на семинаре, когда сказано было так много, что слушатель может растеряться: а что же самое
главное… В таком случае необходимо резюме, «сухой остаток».

45
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ТАБЛИЦА
ПО ВЫБОРУ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ НА ТРЕНИНГЕ

Критерии отбора
Вывод:

размеру группы

время тренинга
уровню группы

квалификации

Позволяет ли
Соответствие

Соответствие

Соответствие

Соответствие
Наименование метода Использовать/

тренинга
задачам

тренера
не использовать и
комментарии

ДЕВЯТЬ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ


ТРЕНИНГОВЫХ МЕТОДОВ

Некоторые приемы тренерской работы обладают более мощной мотивирующей силой, чем другие:
людям почти всегда интересно в них участвовать. Возникает искушение использовать только такие
«интересные» процедуры.
Однако важно, чтобы упражнения были одновременно и увлекательными, и информационно
насыщенными. Можно выделить девять элементов, которые помогают наэлектризовать и обогатить
информацией любую тренинговую процедуру.
Если планируемое упражнение содержит не менее пяти функциональных элементов, можно
прогнозировать, что оно будет функциональным, т.е. соответствующим тренерской функции.
В таблице элементы следуют друг за другом. Эти девять элементов можно объединить
аббревиатурой ЭЛеКТРО, по первым буквам их названий:
Эго
Эксперимент
Летопись
Лидерство
Конкуренция
Технология
Рассказ
Рынок
Омнибус.
Правда, буква «е» оказывается лишней, да и на самом деле должно быть по две буквы Э, Л и Р, но
все-таки используем именно эту аббревиатуру. ЭЛеКТРО означает, что функциональные элементы
позволяют «наэлектризовать» любую процедуру информацией и энергией.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Можно объединить все функциональные элементы названием «ЭЛеКТР0-Омнибус». Это тоже будет
правильным.
Омнибус – универсальный принцип вовлечения каждого участника в любое тренинговое действие.
Он стоит немного особняком, потому что в нем мотивирующая сила преобладает над информационной.
Без других элементов Омнибус может оказаться простой «разминкой», «психогимнастикой» или
«игрушкой». Однако в сочетании с другими функциональными элементами Омнибус становится главным
способом работы.
«Придумывая упражнение, спроси себя - это омнибус? Все будут вовлечены в игру?»
Вторым обязательным элементом функциональной процедуры является технология. Если нет
никакой системы понятий или никакой технологии действия – то зачем такое упражнение? Просто так
играть некогда, свободного времени на тренинге нет, одни кофе-брейки.
Для определения функционального потенциала какой-либо тренинговой процедуры нужно
определить, насколько насыщена она девятью функциональными элементами. Легче всего это сделать,
ответив самому себе на девять вопросов (см. таблицу).
Если ответов «да» – 5, и 2 из них – Омнибус и Технология, то у запланированного упражнения
хороший потенциал функциональности.
Если функциональных элементов менее 5-ти или если в нем отсутствует хотя бы один из 2-х
обязательных элементов, Технология или Омнибус, то можно обогатить упражнение уже на фазе
планирования, чтобы обеспечить его высокую функциональность. Можно, конечно, обогатить упражнение
непосредственно в ходе тренинга, но это сделать бывает труднее.

№ Название элемента Вопрос для проверки Ответ

Предоставляет ли это упражнение


возможность участнику исследовать или
1 Эго
испытать самого себя и наметить пути
своего развития?

Позволяет ли это упражнение


зарегистрировать реакции людей на
2 Эксперимент определенные условия и проверить,
совпадают ли эти реакции с нашими
гипотезами?

Есть ли возможность зарегистрировать


статистику реакций (ответов, выборов) и
3 Летопись
сопоставить ее со статистикой,
полученной в других группах?

Содержится ли в этом упражнении


4 Лидерство информация о лидерстве или наглядная
практическая иллюстрация лидерства?

Предоставляется ли в этом упражнении


возможность бороться за победу
5 Конкуренция
(ресурсы) в индивидуальном или
командном зачете?

Содержится ли в упражнении или может


ли быть построена на его основе
6 Технология
определенная система понятий или
технология действий?

47
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Есть ли у тренера в запасе к этому
упражнению информативно емкое,
краткое и увлекательное сообщение о
7 Рассказ
случаях из практики, история, притча и
т.п. для иллюстрации и прояснения
происходящих в тренинге событий?

Предоставляется ли в этом упражнении


возможность «продавать» и «покупать»
8 Рынок
идеи, способы действия, стили лидерства
т.п.?

Является ли это упражнение всеобщей


игрой, в которой каждый участник
9 Омнибус
получает или выбирает себе
определенную роль или функцию?

Сумма

Количество обязательных элементов

Омнибус
Омнибус в тренинге – это всеобщая игра, в которой каждый участник играет свою роль или
выполняет определенную функцию. Желательно, чтобы весь тренинг должен состоять из серии омнибусов.
Лучше, если участники сами выбирают себе роли или функции, однако в некоторых случаях роли
можно назначить.
Есть множество приемов назначения ролей. Например, можно разделить участников на группы и
каждой группе дать свою роль. Когда участники понимают, что играют все, они предпочитают быть вместе
со всеми. Исключения бывают, но редко.
Можно предложить каждому участнику выбрать карточку понравившегося ему цвета или формы, а
потом получившимся группам назначить определенную роль.
Можно выдать каждому участнику карточку с его ролью. Это мгновенно мобилизует любого
человека, даже не склонного участвовать в «детских играх». Многие мгновенно подтягиваются и
активизируются, как если бы они получили повестку о мобилизации.
Впервые предложил использовать термин омнибус японский специалист по психодраме Х. Машино
(Mashino H., 1998). Он считал, что в психодраме не должно быть зрителей, каждый должен играть свою
роль, даже если это роль камня или дерева.
Ролевые игры обладают разным потенциалом для их участников и для наблюдателей. Например,
два участника игры находятся в активном диалоге, а «зрители» скучают и отвлекаются. Роль наблюдателя
для многих совершенно неинтересна.

Тезис 1: Людей активизирует их собственная деятельность.

Вывод из тезиса 1: целесообразно создавать условия, в которых люди обязательно


должны что-то делать, в том числе физически

Участие всех и каждого в игре является главной и важнейшей отличительной чертой омнибуса. В
омнибусе нет зрителей, все являются участниками, у каждого есть роль или функция в игре. Благодаря
этому все вовлечены в процесс деятельности, какой бы эта деятельность ни была, а иногда она бывает
смешной и даже абсурдной, но при этом помогает решить важнейшие задачи.

48
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Задачи омнибуса

1. Технологическая задача: познакомить участников с понятиями или технологиями (ввести


понятия или технологии), или предоставить возможность потренироваться в использовании технологий.
2. Мотивирующая задача: активация и вовлечение. Все становятся участниками игры,
приключения, события. Это уже не рутинные упражнения на «тренажерах» или «беговой дорожке». Играя
свою роль, каждый участник сам создает для себя нужный ему уровень и качество активации: кто-то
активен и атакует, кто-то мягок и величествен, кто-то Funky, а кто-то – Sexy, и т.п.
Проблема состоит в том, что игр гораздо меньше, чем концепций и технологий. Часто получается
так, что одну и ту же игру приходится использовать в разных программах для введения самых разных
понятий и технологий. Это, конечно, неправильно. Многие участники приходят на разные программы
тренинга не для того, чтобы им предлагали уже известную им игру в новом контексте. В каждом тренинге
должны быть свои игры. Но трудно найти или создать по-настоящему хороший омнибус.

Технологии
Технология – это систематическое, пошаговое описание того, что означает то или иное явление и
каков алгоритм эффективного действия в данной ситуации.

Тезис 2: Люди хотят структуры, ясной системы понятий и четких алгоритмов


действий
Вывод из тезиса 3: Любое событие в тренинге должно получать свое объяснение и
развитие в терминах ясной системы понятий и инструментов эффективного действия

49
МЕТОДЫ РАБОТЫ В ТРЕНИНГЕ
Описание метода Преимущества Недостатки Как использовать
Групповая работа - группа получает  развивает чувство  при отсутствии постоянного  четко определить учебную
конкретное задание, которое ответственности; контроля со стороны тренера задачу;
должно быть выполнено в  экономит время, потому что внимание группы может  подготовить письменные
установленное время с большое задание может переключиться с выполнения задания для группы;
использованием конкретных быть разделено на задания на посторонний  подготовить необходимые
ресурсов. несколько более мелких предмет; справочные материалы;
задач;  требует тщательной подготовки.  тщательно подобрать состав
 позволяет участникам участников групп;
научиться коллегиальному  провести ориентацию групп
принятию решений; в отношении того, что от них
 позволяет участникам ожидается.
использовать способности и
знания каждого члена
группы.
Мозговой штурм - методический  позволяет привлечь к работе  участники должны обладать  Тренер задает вопрос или
прием, при котором участников всех участников; определенным запасом представляет концепцию и
просят предлагать различные идеи,  позволяет предварительных знаний по просит участников
предложения, мнения, возможности. продемонстрировать данному предмету; предлагать свои идеи;
уважительное отношение к  требует больше времени, если  Тренер объясняет основные
вкладу каждого участника; проводится в больших группах; правила: каждый может
 позволяет тренеру понять  не должен использоваться для предлагать идеи; идеи не
чувства или взгляды получения фактической подвергаются оценке,
участников по конкретному информации; каждая идея фиксируется на
вопросу.  не должен использоваться для доске, участники могут
выбора наиболее удачной идеи дополнять и уточнять идеи
или правильного ответа. других;
 участники предлагают свои

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

идеи;
 Тренер записывает каждую
идею на доске (желательно
попеременно использовать
фломастеры двух разных
цветов).

Дискуссия –  позволяет осуществить  тренер должен следить за тем,  определить задачу (задачи);
вид деятельности, при котором обмен идеями и опытом; чтобы дискуссия не отклонялась  решить, где будет проходить
участники вступают во  развивает мыслительные от предложенной темы; дискуссия: на занятии всей
взаимодействие, обмениваясь способности;  тренер должен обладать группы или в малых группах;
мнениями и предлагая решение  развивает объективное навыками фасилитирования;  если дискуссия будет
проблем, используя свои мышление;  занимает довольно много проходить в малых группах,
мыслительные способности.  содействует уважению и времени; распределить роли ведущего
признанию чужого мнения;  сильные личности могут дискуссии и того, кто будет
 позволяет обеспечить доминировать в дискуссии; вести протокол; провести
максимальную степень  содержание занятия может необходимую ориентацию;
взаимодействия в группе; утратить четкость и вообще  подготовить тему и вопросы
 развивает позитивное затеряться; дискуссии, при
отношение, уверенность в  трудно контролировать время. необходимости - на
своих силах и способность к раздаточном материале;
сотрудничеству;  использовать навыки
 тренер может наблюдать фасилитатора для
учебный процесс и стимулирования
формирование отношения у взаимодействия и
учащихся и т.д. поддержания
доброжелатель-
ной атмосферы.

51
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Ролевая игра –  помогает развивать навыки  занимает время;  определить учебные задачи;
спонтанное представление в ролях общения;  должна проводиться в  подготовить роли
ситуации или проблемы,  способствует признанию просторной аудитории для (представляющего
направленное на развитие навыков различных точек зрения; хорошего обзора; проблему, решающего
адекватного поведения в реальных  содействует развитию  зависит от стараний проблему и наблюдателя) и
ситуациях и принятия эффективных чуткого отношения к тому, исполняющих роли; дискуссионные вопросы для
решений. как то или иное поведение  многие стесняются участвовать в последующего обсуждения;
может повлиять на других «представлении»;  кратко проинструктировать
людей;  может вызвать определенное участников, либо раздать
 помогает рассмотреть напряжение, если исполнитель заранее написанные роли;
различные подходы к конкретной роли не соглашается  попросить участников
решению проблем. в философском, моральном или разыграть ситуацию;
этическом смысле с позицией,  провести дискуссию после
представленной в его роли; ролевой игры, включая
 требует от тренера опрос участников игры о том,
дополнительной подготовки; что они чувствовали, и каким
 требует последующего образом можно было бы
обсуждения. улучшить данную ситуацию;
 продумать возможность для
подготовки достаточного
количества ролей, чтобы все
участники могли провести
ролевую игру в группах по 2-
3 человека.

Разминки –  оказывает стимулирующее  отнимает время, отведенное на  выбрать достаточно


вид учебной деятельности в начале воздействие на участников и рассмотрение содержания курса; интересный и
занятия или информационной подготавливает их к работе в  некоторые считают разминку занимательный вид
сессии, повышающий внимание и течение занятия или всей бесполезной тратой времени; деятельности;
интерес участников. информационной сессии;  некоторые могут отказаться  выбрать вид деятельности в
 может способствовать участвовать в разминке, считая соответствии со взглядами и
взаимодействию участников себя «выше» этого. обычаями в обществе и
52
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

в группе и их активизации (в подходящий для данной


зависимости от аудитории;
разновидности занятий и  выбрать вид деятельности,
конкретных упражнений); который можно соотнести с
 может быть занимательной последующей темой;
и доставлять радость.  подготовить материалы;
 выполнить упражнение;
 спросить участников, как им
понравилось упражнение,
что нового, они узнали.

Продолжите список методов тренинга:

53
ФАСИЛИТАЦИЯ

5
Фасилитация – это :
 облегчение взаимодействия внутри группы (от англ. «facilitate» - облегчать, помогать);
 процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении
соглашения к взаимному удовлетворению участников;
 процесс, позволяющий эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной
ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания;
 процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и
заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Фасилитация — это профессиональная организация процесса групповой работы,


направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации
приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и
заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Совместное обсуждение вопросов и проблем, возникающих в ежедневной практике бизнеса, часто


вызывает разногласия и непонимание между участниками. Кто-то много говорит, а чьи-то идеи не
услышаны; тратится много времени на обсуждение вопросов, не касающихся основной темы встречи;
решения не принимаются... Чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения
необходимо управлять и координировать действия участников встречи. Такой процесс осуществляет
фасилитатор, который управляет процессом обсуждения, вовлекает участников и структурирует работу
6
группы .
Фасилитация — это помощь нейтральной стороны, задача которой — облегчение
взаимодействия внутри группы.
Фасилитаторы удерживают встречу во временных рамках и помогают точно выдерживать четкую
повестку дня, умеют добиться того, чтобы их слушали, создают среду активного общения, конструктивно
излагают проблемы, подводят итоги и ищут аргументы. Опытный и успешный фасилитатор умеет сохранять
беспристрастность, создавать возможности для конструктивного диалога между всеми участниками. Он или
она являются человеком со стороны и могут сохранять нейтралитет в течение всего времени встречи.
Включается фасилитатор в дискуссию или нет, является он экспертом в обсуждаемой теме или нет
— это не так важно, как то, что фасилитатор должен оказать помощь группе в выполнении задачи, решении
7
проблемы или достижения соглашения к взаимному удовлетворению участников .
Фасилитация (от англ. facilitate - помогать) - это форма групповой работы для выработки решений
повышенной сложности, либо повышенной важности.

Фасилитатор, в отличие от тренера, не является экспертом и не обучает участников,


а предоставляет им специальные технологии групповой работы для создания необходимого
продукта. Фасилитатор помогает группе, сопровождая поиск решения.

5
Авторское определение Анатолий Шувальский, биззнес-тренер www.btr.ru
6
Автор: Людмила Дудорова, мастер фасилитации, бизнес-тренер и консультант по организационному
развитию, Консалтинговая компания «Имидж Персонал»
7
Определение www.Trainings.ru
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Целью работы фасилитационной группы может быть решение любого производственного или
бизнес-вопроса, разработка стратегии деятельности компании и др. Фасилитатор направляет работу
участников, модерирует результаты и следит за выполнением участниками заданных технологией правил.
Основная идея - участники должны и могут работать в группах самостоятельно. В этом случае
результат групповой работы будет принадлежать только участникам тренинга, и они самостоятельно будут
нести ответственность за принятые решения.
Продукт, полученный с помощью применения метода «фасилитации», можно представить как
принятое, зафиксированное на бумаге (на фотографиях, на любом другом носителе) организационное
решение или предложение.
Фасилитатор - это ведущий, преподаватель, в основную задачу которого входит стимулирование,
мягкое направление процесса умственной деятельности в группе обучающихся, направленное на поиск и
анализ информации по конкретному вопросу или поставленной задаче.
Однако возникает совершенно закономерный вопрос о том, существует ли принципиальная
разница между понятиями «фасилитатор» и «модератор»? При условии, что и «фасилитатор», и
«модератор» организуют работу в группе и направляют ее к достижению поставленной цели.
На наш взгляд, особенностью модерирования групповых процессов является то, что модератор в
большей степени должен владеть предметной областью, в которой ведется обсуждение и больше
вмешиваться в процесс, чем «фасилитатор», цель работы которого ограничивается побуждением к
действию и соблюдением регламента обсуждения.
Таким образом, «фасилитатор» – это нейтральный лидер, который делает процесс групповой
работы легким и эффективным. «Фасилитатор» не предлагает готовых решений, не навязывает своего
мнения, он предоставляет определенные средства, с помощью которых группа сама находит решение.
Поэтому роль «фасилитатора» должна сводиться к выбору темы и вопросов для обсуждения, организации
процесса работы, а именно созданию творческой, свободной, позитивной атмосферы.
В практике применения фасилитации используются различные методы и технологии, начиная от
стандартных методов «мозгового штурма» до технологий, которые разработчики считают уникальными для
использования именно в процессе фасилитации:

 технология «Open Space Technology» – технология открытого пространства, примером


использования которой является организационная структура практически всех конференций;

 технология «динамическая фасилитация» подразумевает, что обучающиеся в начале обсуждения


проблемы расходятся по аудитории определенным образом, не произнося ни слова, показывая
свое отношение к поставленному вопросу;

 технологии «Грейп-коктейль» и «Интернациональное кафе» представляют собой сбор информации


от участников, мнений по теме вопроса; при этом участники обсуждения должны «войти в роль»;

 технология принятия решений «Шесть шляп мышления» (Six Thinking Hats), в основе которого лежит
идея параллельного мышления. В данном случае выигрывает решение, которое более успешно
продвигалось в дискуссии. Параллельное мышление – это мышление конструктивное, при котором
различные точки зрения и подходы не сталкиваются, а сосуществуют.
Каждая шляпа имеет свой смысл:
 белая шляпа – информация;
 красная шляпа – чувства и интуиция;
 черная шляпа – критика;
 желтая шляпа – логический позитив;
 зеленая шляпа – креативность;
 синяя шляпа – организация деятельности обучающихся;

55
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
 технология «SCAMPER» – это схема постановки вопросов, стимулирующих возникновение новых
идей, основанная на наблюдении, что все новое есть модификация уже существующего. Каждая
буква в этой аббревиатуре представляет собой отдельный метод:
 S=Substitute (заменить);
 C=Combine (скомбинировать);
 A=Adapt (адаптировать);
 M=Modify/Magnify (модифицировать, увеличивать);
 P=Put to Other Uses (предложить другое применение);
 E=Eliminate (убрать, устранить или свести действие до минимума); R=Rearrange (or Reverse)
(перевернуть, обратить, изменить порядок);

 при использовании «метода 635» шесть человек высказывают по три идеи по заданному вопросу за
пять минут. Затем листки с их мнениями передаются, например, по часовой стрелке и за
следующие пять минут каждый участник должен ознакомиться со всеми предложения своего
соседа и детализировать их. Затем предложения обсуждаются, дополняются, и выбирается самый
лучший.

Таким образом, технологии фасилитации наиболее приемлемы для методов группового решения
творческих задач. Однако, фасилитацию, как организационный метод интерактивного обучения, лучше
использовать в группах не более шести человек, так как в противном случае растет риск того, что группа не
сможет прийти к единому решению.
Большинство рассмотренных методов позволяют обучающимся мыслить творчески, помогает им
увидеть проблему по-иному, свободно обращаться с новыми идеями, делает акцент на создание новых
альтернатив. Применение технологий фасилитации позволят по иному взглянуть на существующие
проблемы и прийти к креативным решениям.

Ловушки фасилитации
Существуют свои особенности и в процессе выполнения задания. Принято считать, что помощь
тренера во время групповой работы обязательна. Действительно, многие начинающие специалисты
испытывают ужас от мысли, что участники не справятся, не поймут, не сумеют и, в конечном счете,
«провалятся» и «провалят» тренера. Именно поэтому первая мысль — «вызвать огонь на себя», вмешаться
в работу и «помочь».
На деле активное участие тренера в групповой работе приводит только к негативным последствиям.
Под давлением «авторитета» активность участников падает. Личное мнение подменяется тренерскими
клише. Главная проблема фасилитации заключается в отказе участников думать и принимать решения
самостоятельно.
Одна из задач тренера — обеспечить самостоятельную работу участников. Любая попытка
управлять группой изнутри, улучшать, интенсифицировать, излишне активно «фасилитировать»
(«модерировать»), очень быстро приведет к тому, что участники перестанут самостоятельно работать.
Если тренер советует, поправляет, задает наводящие вопросы в одной или нескольких группах, то
возможности для комментариев и анализа работы участников остается все меньше и меньше.

56
МОДЕРАЦИЯ

Термин «модерация» произошел от итальянского «moderare» и означает «смягчение»,


«сдерживание», «умеренность», «обуздывание».

В качестве обобщенной цели модерации может выступать организация групповой работы в режиме
сотрудничества при соблюдении равноправия ее участников. Модератор в этом случае отказывается от
применения власти, а также от оценки группового взаимодействия.

Итак, цель модерации — это достижение эффективного уровня деловой коммуникации при
демократическом планировании и стимулировании активного участия слушателей.

Таким образом, модерация может пониматься как:


 направляемый структурированный процесс интеракции в группах с помощью вербализации и
визуализации;
 активное участие всей команды в достижении конкретного результата.

Модерация так же, как и другие виды сопровождения, имеет следующие характеристики:
 сосредоточена на конкретной проблеме и ориентирована не на конкуренцию, а на кооперацию;
 исключает формальный контроль и оценку;
 содержит способы деятельности, указывающие путь решения проблемы для группы;
 создает психологически комфортные условия для субъектов профессиональной деятельности.

Отличительные черты модерации заключаются в следующем:


 В отличие от профессионального тренинга модерация не связана с поэтапным обучением и
формированием отдельных компетенций специалистов.

Технологическая сторона модерации напрямую связана с выполнением ряда условий:


 численный состав рабочей группы — от 4 до 12 человек;
 нейтральная позиция модератора;
 размеры комнаты должны позволять участникам групповой работы свободно передвигаться, и в то
же время хорошо видеть визуализированный материал; рабочий процесс протекает с
использованием базовых процессов, таких как визуализация, вербализация, презентация, обратная
связь.

Важную роль в процессе групповой работы играет сам модератор. Содержание деятельности
модератора напоминает собой некую свернутую модель наставника в процессе овладения участниками
способами групповой работы.

Методы модерации отличаются от автократичных дидактических способов обучения. Ситуация


модерации не предполагает традиционных явлений классно-урочной системы: «подиума» (учительский
стол и доска), «монолога» учителя, реципиентов (ученики-слушатели) и т. п. В ходе модерации групповой
работы происходит совместное развитие и обучение и участников, и самого модератора.

Авторитет к модератору приходит в ходе подтверждения обоснованного прогноза групповой


работы, применения обдуманных технологий решения групповой задачи, постановки и решения
аргументированных вопросов в демократической обстановке.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Модерация требует от ведущего сохранения нейтральной позиции, особенно недопустимы оценка


и эмоциональная характеристика участников и результатов групповой работы, потому что они нарушают
доверительную атмосферу процесса коммуникации.

Модератор поощряет участников к сотрудничеству средствами визуальной риторики (например,


заполняя и вывешивая на видное место модераторские карточки); задает интересные и мотивирующие
вопросы и выстраивает обсуждение проблемы таким образом, чтобы тема групповой работы была
фактически разработана.

Важным моментом работы модератора является составление протокола групповой работы, в


котором визуально отражаются процесс решения проблемы и наиболее значимые результаты групповой
работы.

Модератор должен иметь знания в области модерации той или иной проблемы, но совсем не
обязательно, чтобы он был высококвалифицированным специалистом, у которого заранее готово решение.

Модератор - авторитет процесса, а не содержания. Поэтому он должен обладать высоким уровнем


социальной компетенции: он должен легко устанавливать социальные контакты, учитывать распределение
социальных ролей в группе, понимать групповую динамику, управлять процессом межличностного
взаимодействия.

Модератор поддерживает группу, организуя разумное целенаправленное поведение в ней.


Участники группы должны четко представлять себе цель совместной деятельности — это позволит им
избежать ложного представления о том, что их поведением манипулируют. При организации работы
группы модератор играет роль своеобразного «катализатора» общественного мнения.

КАК ДЕЛИТЬ УЧАСТНИКОВ НА ГРУППЫ

Часто мини-группы в тренинге формируются спонтанно, и особого внимания этому вопросу не


придается. Это может происходить добровольно (кто с кем хочет), или конформно (кто рядом сидит), или на
основе либерального подхода — работает только тот, кто хочет. Осмысленное разделение участников для
работы в мини-группах позволит вам достичь больших результатов. В то время как отсутствие понимания у
тренера, кто, как и с кем работает, всегда рождает дополнительные вопросы и дополнительные усилия.
Поэтому прежде чем начать работу в мини-группах, необходимо их создать. Можно выделить (в тех
или иных формах) три принципа деления на группы, которые позволяют организовать максимально
продуктивную работу в тренинге:

 «Случайная выборка». Принцип «случайной выборки» предполагает, что неважно, в каком составе
участники будут работать над заданием. Принцип «случайной выборки» максимально эффективен,
когда перед тренером стоят задачи формирования общих ценностей, вовлечения в решение
проблемы максимального количества участников, выработки единых стандартов. Например, в
рамках тренинга «Эффективная работа с клиентами» очевидными являются ценности вежливости,
открытости, дисциплины и «клиентоориентированности». Для упражнений, направленных на
отработку ценностей и знаний, состав групп не столь важен. Поэтому применение принципа
«случайной выборки» будет самым приемлемым. Методы для реализации принципа случайной
выборки также представлены достаточно широко. Участникам тренинга можно раздать
разноцветные карточки, по принципу «один цвет — одна группа». Иногда как крайняя мера на
спины участников прикрепляются таблички с названиями животных, и далее группы разбиваются по

58
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
«родовому» признаку. Или же разделение на группы происходит исходя из цвета глаз участников:
голубоглазые в одну группу — кареглазые в другую. Все это, несмотря на многообразие форм,
обеспечивает принцип «случайной выборки». Более экономно «случайную выборку» можно
обеспечить методом пересчета участников на раз-два или раз-два-три, в зависимости от количества
групп, которые вам нужно создать. Строгий по форме, но предельно конкретный по содержанию
метод великолепно работает на разных аудиториях.

 «Тематический», или «под задачи». Второй принцип, по которому может происходить разделение
участников на подгруппы - тематический. Или, как мы часто называем, «под задачи». Применение
принципа оправдано, когда нужно, чтобы ряд определенных навыков был отработан конкретными
специалистами. Или конкретные специалисты отработали решение определенной задачи.
Например: в тренинге «Стратегическое планирование» важно, чтобы ключевые отделы создали
схему эффективных внутренних коммуникаций. Реализация этого принципа в методическом ключе
чрезвычайно проста. Объявляется тема задания (упражнения) и назначаются специалисты, которые
будут ее разрабатывать.

 «Личная ответственность». Третий возможный принцип разделения участников тренинга на группы


— принцип «личной ответственности». Этот принцип особенно эффективен при запуске новых
проектов, разработке сложных задач, создании команд быстрого реагирования. Метод для
обеспечения этого принципа, в отличие от предыдущего, состоит в том, чтобы сформулировать
тему группового задания, а выбор возможной темы предоставить самим участникам. Метод и
принцип «личной ответственности», позволяет одновременно сформировать инициативную группу,
отсмотреть возможный кадровый резерв, выявить единомышленников и сделать наброски
дальнейшего плана стратегических и тактических действий.

Все три метода далеки оставляют минимальное количество места для «разброда и шатаний».
Поскольку тренинг является интенсивной формой обучения, то и средства, используемые в тренинге,
должны быть максимально наполнены содержанием и сжаты во времени.
Применение каждого из подходов направлено на формирование определенных профессиональных
качеств и соответствующих им навыков. Однако эта градация не предусмотрена для четкого разделения по
типам обучающихся: менеджеры высшего, среднего звена или младший персонал.
Поскольку на каждом из уровней могут стоять задачи формирования общих ценностей, навыков
решения конкретных задач и проявление творчества. Очевидно, чем больше полномочий, тем больше
возможностей для творчества. Но развитие творческого подхода в работе будет не менее полезно и
рядовым сотрудникам.

«Оживление» заснувшей аудитории...


...Или «утихомиривание» разбушевавшейся. И тот, и другой вопрос уверенно держат лидерство в
рейтинге тренинга для тренеров. Для начала скажем, что крайние формы буйства и сна ниоткуда не берутся.
И чтобы довести группу до точки кипения или замерзания, надо основательно постараться, нарушив все
мыслимые и немыслимые правила обучения и работы со взрослыми.

Существует простой метод, который позволит поддерживать интерес и динамику в групповой


работе.

Этот метод — ротация. Ротация, применительно к групповой работе в тренинге, — это изменение
состава группы после каждого нового упражнения. Во время работы в группе появляются свои лидеры (как
позитивные, так и негативные), вспыхивает и затухает активность, накапливается усталость и напряжение.
Поэтому лучший способ управления эмоциональным фоном аудитории — постоянная смена состава групп.

59
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Ротация групп позволяет сохранить стабильный эмоциональный фон, не дает заскучать, является
прекрасным инструментом управления временем, групп может быть больше или меньше. Позволяет
участникам взаимодействовать с максимальным количеством специалистов, более интенсивно
обмениваться опытом. И все время быть в тонусе и ожидании новых интересных встреч. Поэтому смело
меняйте количество, состав и численность участников групп.

Поскольку тренинг предполагает не одно задание (упражнение), то, очевидно, для каждого вида
работы вам придется выбирать один из трех принципов деления на группы. При этом чередование совсем
не обязательно, все зависит от задач, которые вам необходимо решить.

Выравнивание группы
«Выравнивание» группы — один из острых методических вопросов тренинга. Суть «выравнивания»
вполне понятна: как сделать так, чтобы всем участникам, несмотря на квалификационные, возрастные,
статусные и тендерные различия тренинг был одинаково интересен и полезен.

Вопрос о выравнивании группы возникает как на открытых, так и на корпоративных площадках.

В открытом тренинге сама философия предполагает, что соберутся люди разных должностей,
возрастов и, конечно же, уровней подготовки. Даже если вы работаете в одной отрасли, собрать группу
участников с равноценным уровнем практически невозможно. Например, на тренинг по кадровой политике
могут прийти и директор по персоналу корпорации в две тысячи человек, и менеджер по персоналу
небольшой компании. Согласитесь, разница огромная.

И в корпоративных тренингах ситуация не легче. Вам могут предложить работать с разными по


статусу руководителями подразделений или с группой, в которой будут и начальники, и рядовые
сотрудники. Подстраховаться в такой ситуации тренеру трудно.

Единственное условие: в обучении младших менеджеров подготовка тренера должна быть на


уровне директора департамента. Желательно, чтобы квалификации тренера хватило и на VIPов.

В современных концепциях обучения взрослых вопрос обеспечения общего уровня группы часто
переносят в плоскость определения стилей обучения. Однажды мы наблюдали попытку отразить этот
подход на практике. Сначала нас протестировали с целью выявить стиль обучения по Колбу и Фраю. Потом
сгруппировали по стилям: «активист», «рефлектор», «теоретик», «прагматик». Однако выводов и
продолжения не последовало, и мы благополучно продолжали работать над одинаковыми заданиями, с
одинаковой интенсивностью.

Несмотря на привлекательность идеи, на практике осуществить обучение «по стилям» практически


невозможно. Поскольку тогда вам придется собирать отдельно группы «активистов», «теоретиков»,
«прагматиков». А это очень затратно.

Несмотря на то, что обучение группы предполагает различия в подготовке, опыте, восприятии
участников, любая попытка увидеть, назвать и обеспечить различия с самыми гуманными намерениями на
деле ведет к... дискриминации.

Примеров множество: «Ну конечно, Вы "рефлектор", или «..."Активисты" всегда так говорят». Это
мало чем отличается от «...Что ждать от женщин (мужчин)», «Вы слишком молоды (стары)» и т.д.
.
Все это представляет собой непаханое поле для манипуляций. Но и нас, и вас все-таки научили
читать и писать вне зависимости от типов.

60
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Что объединяет группу? На самом деле, ответ будет не из области психологии и индивидуальных
особенностей.

Если речь идет об открытом тренинге — это, безусловно, ДОБРОВОЛЬНЫЙ выбор программы
обучения. Участники заблаговременно ознакомились с программой, выбрали тему, ценовую категорию,
ведущего, формат обучения, приняли решение. Одно это позволяет говорить об общности интересов,
проблематики, ценностей.

В случае с корпоративным тренингом часто можно услышать пресловутое «согнали». Но мы не


склонны доверять этому крику души на сто процентов, поскольку всегда можно найти благородный повод
отказаться. «Согнали» — скорее кокетство, чем реальное положение вещей.

Самый мощный объединяющий фактор корпоративной группы — причастность к одной компании.


Поскольку опять же: в добровольном порядке люди выбрали этот, а не другой вид работы в этой, а не
другой компании. При этом, чем выше статус участника, тем более он (участник) лоялен к компании и готов
прислушиваться к рекомендациям тренера.

Единственный вопрос, который может смутить ответственное лицо, — низкая квалификация самого
тренера. Поэтому второе условие успеха работы по выравниванию группы — подготовка материала
тренинга на уровне самых компетентных участников.

Третий и четвертый методы выравнивания групп — обязательная для восстановления контекста


лекция на тему «Кто мы? Где мы? Что мы делаем?» и развернутые (подробно описанные) задания для
групповой работы. Лекция и развернутые задания позволяют создать общую лексику, представления,
ценности, а тренеру вместе с участниками и участникам между собой говорить на одном языке.

Пятое правило прозвучит каламбуром — ПРАВИЛА В ТРЕНИНГЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ЕДИНЫМИ ДЛЯ
ВСЕХ. Что это означает? Все процедуры подготовки заданий, ответов на вопросы, перерывы, отношение к
звонящему мобильнику, качество обедов должны быть общими и неукоснительно выполняться всем
участниками. Здесь сразу возникает вопрос относительно корпоративного тренинга, а что делать с
генеральным, главным заказчиком: тем, кто заплатил? Именно эта категория слушателей вызывает больше
всего вопросов.

Ответ на этот вопрос есть: заказчик в группу не идет. Поэтому пользуется некоторыми
привилегиями внешнего наблюдателя, но все вопросы конструктивного поведения заказчика на тренинге
должны быть обсуждены предварительно и так же трепетно исполняться.

Все эти нехитрые правила позволят в короткие сроки не только выровнять группу, но и
сформировать команду единомышленников.

61
ДИСКУССИЯ - ДОЙНАЯ КОРОВА ТРЕНИНГА

Дискуссия — отличительная черта тренинга. Ее ждут и в то же время опасаются. Дискуссия —


процесс обсуждения участниками и тренером определенной темы, проблемы, мнений, позиций. Она
позволяет рассмотреть различные варианты действий, получить обратную связь, объединить членов
рабочей команды, узнать иные и критические точки зрения на проект или предложения, определить цель и
адекватные методы ее реализации, выявить имеющиеся недостающие ресурсы.

Основные требования к проведению и участию в дискуссии обычно сводятся к соблюдению


требований этикета и взаимной вежливости. Альтернатива спокойного обсуждения известна всем: это
перепалка, ссора, базар и личные обиды. Этого никому не хочется. В качестве профилактических мер,
одновременно предлагаются противоречивые средства: и подготовка сценария дискуссии, и минимизация
роли тренера, и обсуждение в отсутствии критики.

На самом деле компромиссного решения нет: на практике происходит либо управляемая


дискуссия, либо... очень бурная дискуссия.

Идеальную дискуссию, наверное, принято мерить по программе «Времена» Владимира Познера.


Лучшие люди страны под предводительством самого демократичного ведущего в обстановке
взаимопонимания обсуждают наиболее острые вопросы современности. Это, безусловно, так.

Программа «Времена», конечно, великолепный пример, однако чтобы ему соответствовать,


необходимо критически отнестись к условиям, где эта дискуссия проистекает. А они очень просты: прайм-
тайм, профессиональные ораторы и переговорщики — основная задача показать себя в лучшем свете.
Ставки высоки — статус, власть, влияние. Согласитесь, не у каждого из участников ваших дискуссий есть
такая сильная мотивация. Поэтому на практике все выглядит немного иначе. Участники могут молчать,
отвечать невпопад или если начнут говорить, то остановить их практически невозможно. Почему люди
отказываются участвовать в дискуссии?

Есть несколько ответов, и самый первый — участникам неинтересна тема обсуждения. Самая
распространенная тренерская ошибка — предлагать к обсуждению вполне очевидные вещи. Так, например,
не станет темой для дискуссий вопрос о том, какими методами подбирать персонал. Эти методы все знают,
их нужно просто перечислить.

Вторая причина отсутствия дискуссии — неверие в результат. Взрослые люди с большим


скептицизмом относятся к пустому сотрясанию воздуха. Бессмысленно обсуждать, зная, что ничего не
изменится, или не веришь, что твое мнение будет услышано.

И третья причина — исчерпывающая информация со стороны докладчика (ведущего). Это не


обязательно негативная характеристика, действительно бывает так, что тема представлена настолько полно,
что ни убавить, ни прибавить, а просто хочется закатать рукава и приступить к работе!

Другая крайность — невозможность погасить «вулкан дискуссионных страстей». Здесь две причины.
Или тема задела участников за живое, или вы некорректно поставили вопрос, чем спровоцировали скандал.
Ну, а потом у вас не хватило веса все это остановить.

Рассмотрим последовательно: «за живое», скандал и остановить.


Дискуссия, вызванная интересом участников, — драгоценность тренинга. Она однозначно
угадывается по заинтересованным лицам, спокойному тону, конструктивным вопросам, живому интересу и

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
готовности выслушать другую сторону. Задача тренера в этом случае, избегать повторов и давать грамотные
ответы на вопросы.

Симптомы дискуссии, которая превратилась в скандал, тоже всем известны. Она начинается там,
где с обсуждения проблемы переходят на личности, до конца выдерживая обвинительный тон. «Вы, Иван
Иванович, сами говорили...», «Вы, Ольга Петровна, ничего не понимаете».

Один из самых непродуктивных типов дискуссий посвящен спорам «по понятиям», а проще говоря
«цеплянию к словам». Возникновения такого рода конфликта — вопрос к тренеру, поскольку его задача
доходчиво объяснить, какой смысл он вкладывает в свои слова или в понятия тренинга.

А теперь переходим к основной части, т.е. непосредственному вопросу — как остановить.


В отечественной практике существует укоренившееся мнение, что дискуссия (и в тренинге в том
числе) — элемент демократии, результаты дискуссии — общие, а тренер — проводник демократических
идей и ценностей.

Основное в современном понимании дискуссии — не столько поиск решения проблемы, сколько


сам факт ее разностороннего обсуждения, вовлечения в дискуссию всех участников. Если проследить
историю возникновения такого отношения, то без труда можно обнаружить источники в деятельности
некоммерческих организаций: «гражданское общество», «толерантность», «права человека»,
«экологическое просвещение».

Цель применения подхода заключается в смене социальных установок, проявлении активной


гражданской позиции. И в этом случае его применение оправдано.
Попытка переноса идеологии и методов работы правозащитного движения в плоскость задач
бизнес-тренинга проявляется в разных формах. Например, в устойчивом представлении о необходимости
принятия аудиторией самостоятельного решения, в невозможности высказывания тренером собственного
мнения и уж тем более — в «навязывании» своей точки зрения группе.

Сегодня принцип «равноправия» тренера и участников как базовая ценность успешно


тиражируется на любые образовательные программы. Жертвами этого заблуждения становятся и новички,
и люди с опытом.

Продолжая отвечать на вопрос, как остановить непродуктивную дискуссию, скажем по нынешним


временам вещь крамольную. Дискуссия — это не возможность высказаться всем желающим. Дискуссия —
это инструмент для того, чтобы внести исправления в реальный проект, текст, программу, концепцию. При
этом надо понимать, что в рамках дискуссии концепция вряд ли будет переработана полностью. Поэтому,
приглашая к участию в дискуссии всех, вы на деле приглашаете только тех, кто может высказаться по
существу вопроса. Мнение «вольных слушателей» неинтересно. Если эту простую правду не понимать,
тренер легко становится жертвой провокационных вопросов и реплик, основанных на
псевдодемократических ценностях в жанре «дайте мне сказать, я тоже человек».

И второй момент, наверное, самый важный для понимания вопроса о дискуссии. Это миф о том, что
тренер только собирает мнения и не навязывает своего, тем самым обеспечивая площадку для
высказываний различных точек зрения. Если в этой связи вспомнить про передачу Владимира Познера, то
там дискуссия так и происходит.

Если говорить про интенсивное обучение, то здесь совсем иная ситуация. Задача тренера состоит и
в том, чтобы видеть тупиковые моменты в развитии дискуссии, пресекать их и аргументировано объяснять
свою позицию. Если бы это было иначе, то группа не была бы группой участников тренинга, а предпочла бы
собираться в другом месте, в других обстоятельствах и, наверняка, без на все согласного тренера. Тренер,

63
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

особенно в интенсивном обучении, должен понимать, что является результатом дискуссии, на какой
именно результат он ведет группу, и что способствует достижению результата, а что наоборот.

Поэтому в обязанности ведущего дискуссии входит не только акцентирование внимания на теме,


регламенте работы и на предоставлении слова выступающим. Тренер имеет полное право предоставлять
или отказывать в слове, руководствуясь логикой дискуссии. Тренер может и должен давать собственные
комментарии по теме, задавать дополнительные вопросы, особенно если видит отсутствие понимания
участников. Подчеркнем, тренер просто обязан иметь свое мнение и собственное видение проблемы.
Более того, быть готовым высказать его в виде комментария или ответа на вопрос участника.

В дискуссии тренер должен одновременно удерживать три позиции:


1.организатора дискуссии (предоставлять слово, следить за регламентом и дисциплиной);
2. эксперта по заявленным вопросам или теме (профессиональное мнение о содержании
дискуссии);
3. собственно тренера (отслеживать процесс и результат обучения).

Если говорить про дискуссию как об отдельном виде работы в тренинге, то здесь тоже существуют
большие риски. Дискуссия по команде «а теперь — дискуссия!» мало кому удается. Если ошибиться с темой,
тренер окажется в незавидной роли «тренера, опрашивающего всех по кругу». Из чувства жалости
участники могут задать друг другу пару вопросов, но, согласитесь, вызвать жалость участников — не задача
тренера.

Дискуссия в тренинге не самоцель. Она позволяет выявить интерес, понимание, общие и


альтернативные мнения по заявленной теме и, конечно, принять решение. Именно поэтому дискуссия
носит не самостоятельный, а вспомогательный характер для всех форм работы в тренинге и может
сопровождать лекцию, презентацию, работу в группах, анализ групповой работы. И это большая удача. В
противном случае может получиться классический театральный метод создания шума за сценой: «что
говорить, когда нечего говорить».

64
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА

ПРОФИЛАКТИКА НЕЖЕЛАТЕЛЬНОЙ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ

Нежелательную групповую динамику проще предотвратить, чем ликвидировать конфликты.


Профилактика базируется на четырех основных принципах:

1. Правила и нормы известны участникам до начала тренинга.


Обычно условия и программа тренинга — предмет предварительных обсуждений и
договоренностей. Участники открытого тренинга интересуются различными деталями
предстоящей работы: размером группы, условиями проживания, темами программы.
Заказчика корпоративной программы интересуют специфика методики, условия работы и, конечно
же, программа. Поэтому, как правило, все участники знакомы с вашим подходом, с содержанием тренинга.
И если результатом предварительных переговоров не стало завышение ожиданий заказчика, то для
групповой динамики не остается много места.

2. Основной ход тренинга фиксирует программа.


Программа — это одно из немногих материальных свидетельств тренинговой услуги. Поэтому мы
относимся к ее составлению особенно тщательно. Фиксируем время, формы и названия видов работ,
никогда не ограничиваемся простым перечислением тем.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
С одной стороны, детальная программа сильно ограничивает тренера, требует подготовки и не
оставляет возможности для импровизации. Кроме того, любые отклонения от буквы программы хорошо
заметны участникам. Это означает, что они легко призовут вас к ответу в случае пропуска или сокращения
заявленного упражнения.
Но, с точки зрения профилактики групповой динамики, работа по программе имеет неоспоримые
преимущества. Вы сможете выполнить свое обязательство научить только в рамках заявленной программы.
И участники с этими правилам согласны. Поводов для претензий нет.

3. Нормы на тренинге не отличаются от норм в жизни.


Иногда, в силу традиций, тренинг представляется как терапия от горькой правды жизни.
Соответствие норм тренинга жизненным правилам признается вредным и антитерапевтическим. Но это не
так.
Если вы предъявляете искусственные или игрушечные нормы, то даже в самых простых ситуациях
участники будут постоянно испытывать сомнения и напряжение. Не стоит вводить специальные правила на
тренинге, например, правила искренности или активности. Если группе интересно и происходящее на
тренинге важно для развития профессиональной деятельности — будет и активность, и искренность.
Принято считать, что на тренинге свои, особые нормы обращения друг к другу. Например,
обращение на «ты» и по имени. Очевидно, обращение на «ты» и без отчества пришло из-за рубежа. Однако
стоит вспомнить, что в английском языке просто нет разделения на «ты» и «вы», да и отчеств тоже нет.
Применительно к нашей практике обращение на «ты» выглядит демократично, свежо, позволяет
обойтись без «погон» — выравнивает группу. Но это только кажется. На самом деле вы сокращаете
дистанцию внутри группы. Дистанцию между тренером и группой. Обращение на «ты» позволяет
участникам говорить резко, жестко, не заботиться о тоне. Ведь все равны! Но все равно это не так, и в случае
элементарных разногласий одергивание «Я вам не Катя, Вова, Костя...» — вполне ожидаемая реакция со
стороны директорского корпуса. Поэтому соблюдение традиций уважительного обращения — это
элементарная техника безопасности.

4. Тренер сам следует требованиям, предъявляемым к участникам.


Даже если нормы и правила тренинга закреплены «контрактом», не удивляйтесь и не
расстраивайтесь, если ближе к середине работы участники напрочь забудут то, что они сами писали и так
увлеченно обсуждали.
Правила не держатся условными ограничителями. Тренер может удержать все нормы тренинга
только собой, собственным отношением и поведением, каждую минуту. Вы — живой пример и живое
напоминание правил и процедур. Любое нарушение дисциплины, небрежное отношение к содержанию —
и вот участники дружно потянулись проводить состязание: кто сделает это лучше тренера. Поэтому вы не
имеете права опаздывать, проявлять плохое настроение, публично пить таблетки от головной боли,
отвечать на телефон или жевать жвачку.

Владение кризисом…
Если, несмотря на все усилия и профилактические меры, вы почувствовали, что ситуация уходит из-
под контроля, возможности применения санкций для нарушителей конвенции в тренинге сильно
ограниченны.
Вы не можете ругать, отчитывать, наказывать, выгонять. Может возникнуть малодушная мысль «не
заметить» и пройти дальше. Но этого делать тоже не следует.
Как только вы проявите нежелание замечать, границы допустимого будут вновь подвергнуты
сомнению, но на этот раз при помощи коллективной поддержки. В любом случае вам придется замечать,
обращать внимание, напоминать. Ваша реакция просто необходима.
Первый вопрос: на что реагировать?
Главное правило управления групповой динамикой — вы проявляете внимание только к
словам, произнесенным публично. Вы «не видите» кривых усмешек, намеков, «не слышите» обидных фраз,
брошенных в кулуарах. Все, что произнесено публично на площадке тренинга, требует вашего отклика. Все,

66
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
что не названо публично, — на тренинге не существует. Комментарии «вообще», а не по конкретному
поводу в расчет не
принимаются. Нужна только выдержка.
Второй вопрос: реакция должна быть немедленной или по ситуации?
Если дискриминация носит личностный характер, реагируйте сразу, демонстрируйте
недопустимость. Если личного выпада не наблюдается, разговор ведется «вообще», вы можете обратить
внимание группы на возникшую некорректность в специально отведенное время для ваших комментариев,
анализа упражнения, обзора ситуации, подведения итогов.
Третий вопрос: как призвать нарушителя к ответу? Основной метод управления групповой
динамикой в этом случае — снова называние. Называя и выражая свое отношение, вы демонстрируете
подконтрольность ситуации, наличие границ и свою готовность эти границы отстаивать. Не стоит
обращаться к нарушителю, превращая ваш комментарий в повод для перепалки. Объясняйте свое мнение
аудитории, приводите аргументы и наглядные примеры». Для того чтобы ваш комментарий не превратился
в морализаторство, покажите связь происходящего с темой тренинга. Например, в тренинге по управлению
персоналом продемонстрируйте, как гендерная или национальная дискриминация может отразиться на
кадровой политике.
Если вы проводите тренинг для продавцов — покажите на примерах, как социальные
предубеждения («это вам не по карману») влияют на уровень продаж. Любое нарушение заявленных норм
и правил нужно сделать заметным вовсе не для того, чтобы
пригвоздить нарушителя к позорному столбу. А просто для того, чтобы границы были заметнее. Это
позволит вам избежать обличительного тона и ограничит площадку для возможного спора.
Управление групповой динамикой - не проверка профессионализма тренера. Это специальный
тренерский навык, требующий знания и понимания причин активизации и спада групповых процессов,
умения работать с сопротивлениями и возражениями группы и участников. Тем не менее, мы убеждены,
что ажиотаж вокруг «критического влияния групповых процессов на ход тренинга» несколько преувеличен.
Опыт позволяет нам утверждать, что главный метод борьбы с групповой динамикой — не допускать ее
проявления! И если в тренинге и возникают конфликты, ищите их причины не в плоскости межличностных
отношений, а в плоскости подготовки тренера и тренинга.

ХАРАКТЕРИСТИКИ
ЭФФЕКТИВНО РАБОТАЮЩЕЙ ГРУППЫ

Между членами группы существуют отношения взаимного уважения

Каждый участник группы ценит свои достоинства и пользуется соответствующим уважением


со стороны окружающих

Существующие между участниками группы различия воспринимаются, как положительный


фактор

Процесс общения происходит во всех направлениях - от группы к тренеру, от тренера к группе,


от тренера к отдельным участникам группы, между участниками группы

Цели работы понятны всем, и существует общее согласие относительно их важности

67
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Каждый участник группы чувствует себя свободно и непринужденно и вправе участвовать или
не участвовать в обсуждении

Участие в работе распределяется равномерно

Преобладает атмосфера доверия, открытости, реализации потенциала личности

Конфликты не загоняются вглубь, а высвечиваются и разрешаются

Обратная связь является прямой и честной

Все виды деятельности хорошо организованы и спланированы

При соответствующих обстоятельствах есть место юмору

Участники группы не боятся оценивать свою собственную работу и работу группы

Тренер не только учит, но и сам готов учиться

Происходит реальный процесс обучения

Участники группы стремятся к успеху

Группа положительно относится к своей деятельности и продуктивно работает

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ В ТРЕНИНГЕ

Три принципа обратной связи

 Первый — это единство процедурных и содержательных стандартов тренинга. Проще говоря, это
означает отсутствие противоречий в отношении тренера к содержанию тренинга. Например, если в
концепции тренинга методы А, Б и В принято считать эффективными, то структура тренинга и
аналитические комментарии тренера не должны этому противоречить. Невозможно в первой части
тренинга говорить о том, что игра позволит отработать управленческие навыки, а по окончании
игры попросить слушателей не принимать все близко к сердцу, поскольку это была только игра.
Очевидное противоречие вызовет вполне понятное сопротивление участников. Не стоит проявлять
предпочтительное отношение к группе или к одному из участников на основе принципа «нравится
— не нравится», опираясь на личные симпатии или антипатии.

 Второй принцип эффективной обратной связи в тренинге — публичность. Этот означает, что все
комментарии тренера, вне зависимости от характера (позитивные или негативные), должны быть
произнесены публично, а не выноситься в кулуары или в личные разговоры с одним из участников.
Публичность обратной связи позволяет достичь сразу нескольких результатов:
 формирование единых организационных и содержательных стандартов групповой работы;
 отсутствие слухов и сплетен;

68
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
 отсутствие двоякого толкования;
 отсутствие необходимости повторять два раза одно и то же.

 И третий принцип обратной связи в тренинге — корректность. Поскольку обратная связь в тренинге
может носить не только позитивный, но и критический характер, то основная задача тренера не
превратить аналитический разбор работы в банальное оскорбление. Как избежать смещения
акцентов с предмета обучения на личность участника? Что вызывает гарантированный протест со
стороны участников? Этот вопрос актуален и для новичков, и для опытных тренеров. Для начала
перечислим факторы, которые плачевно скажутся на взаимоотношениях с группой и поставят под
сомнение всю предыдущую и последующую работу. Так, к запрещенным лексическим и
содержательным оборотам отнесем все, что носит дискриминирующий характер по отношению к
одному участнику или группе — это акценты на национальную, тендерную, региональную,
профессиональную или возрастную принадлежность.

Классические примеры: «В Вашем возрасте...», «Откуда в Вашем городе...», «Что Вы хотите,


это же...», «Вы высказываете типично женскую/мужскую точку зрения...», «Именно так думают
гуманитарии/технари...». К дискриминирующим факторам мы также отнесем некорректные и
двусмысленные анекдоты на национальную тему и все, что касается взаимоотношения полов.
В ответ на каждое из подобных высказываний тренер рискует вызвать не только протест одного из
участников, но и неприятие всей группы. На следующем этапе он может услышать те же реплики
относительно собственной работы просто потому, что сам задал предел допустимого поведения.
Поэтому из соображений безопасности мы делать это категорически не рекомендуем.
Также следует избегать собственного негативного отношения к своим же комментариям.
Для того чтобы давать корректные комментарии, тренер, в первую очередь, сам должен быть
убежден в их адекватности и не думать, что, высказывая критическое отношение, делает что-то
неприличное. Если это действительно так, то от комментария лучше воздержаться.

И последнее, что крайне негативно влияет на предоставление адекватной обратной связи, — это
тон. Реплики на повышенных тонах со стороны тренера недопустимы. Это всегда демонстрирует слабость
позиций и неуверенность в собственных силах.

Что делает обратную связь в тренинге максимально корректной?


 Первое — это экспертная позиция, тренер действительно должен великолепно разбираться в
вопросе, о котором идет речь.
 Второе — обращение к собственному опыту. Примеры из личного опыта, а также известные тренеру
позитивные примеры необходимы для аргументации основных положений тренинга.
 Третье – что подтверждает легитимность позиции тренера, — действительное желание научить
участников. Если педагогическая мотивация тренера недостаточно велика, самым большим
сомнением относительно собственной компетенции будет: «А я-то что здесь делаю?».

69
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОТВЕТОВ НА ВОПРОСЫ

 Очень малая часть вопросов может быть квалифицирована как «трудные». Основная трудность в
восприятии вопросов — это тон, каким вопросы были заданы.

 Тренер ответственен за создание спокойной уважительной обстановки на тренинге, которая


призвана предотвратить появление неуважительных вопросов, основной инструмент тренера —
личный пример.

 Для того чтобы с блеском отвечать на вопросы, необходимо максимально полно владеть
содержанием в рамках темы тренинга.

 Не стоит перефразировать каждый заданный вопрос. У абсолютного большинства слушателей


хватает квалификации спросить именно то, что они хотят. Если содержание вопроса не ясно —
переспросите. Вопрос лучше переформулировать, если ответ на него может быть шире, чем
предполагает спрашивающий.

 Тренер имеет право не отвечать на личные вопросы и вопросы не связанные темой тренинга.

 Тренер обязан четко отвечать на вопросы относительно собственной квалификации и содержания


тренинга. Определите уязвимые места в своих аргументах. Готовьте ответы заранее.

 Самые острые вопросы проще предотвратить, чем вступать в открытую схватку. Не участвуйте в
противоборстве, не оправдывайтесь и не обороняйтесь, это только усиливает напряженность.

 Во избежание потери контакта с аудиторией, отвечая на вопросы, следует обращаться ко всем


слушателям.

 Для более эффективного взаимодействия с группой всегда заявляйте время и регламент ответов на
вопросы.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
КОНФЛИКТ В ТРЕНИНГЕ

Что произошло Что я чувствовал(а) Что я сделал(а)


Краткое описание трудной
(конфликтной) ситуации

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ВОЗДЕЙСТВИЕ КОНФЛИКТОВ

8
Положительное воздействие конфликта Отрицательное воздействие конфликта
• конфликт ускоряет процесс самосознания; под его • конфликт представляет собой угрозу заявленным
влиянием утверждается и подтверждается интересам сторон
определенный набор ценностей
• конфликт угрожает социальной системе,
• конфликт способствует осознанию общности, так обеспечивающей равноправие и стабильность
как может оказаться, что у других людей сходные
интересы, и они стремятся к тем же целям и • конфликт препятствует быстрому осуществлению
результатам и поддерживают применение тех же перемен
средств до такой степени, что возникают
официальные и неофициальные союзы • конфликт приводит к потере поддержки

• конфликт приводит к объединению • конфликт ставит людей и организации в


единомышленников зависимость от публичных заявлений, от которых
невозможно легко и быстро отказаться
• конфликт способствует разрядке и отодвигает на
второй план другие, несущественные проблемы; • вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к
• конфликт способствует расстановке приоритетов быстрому действию

• конфликт играет роль предохранительного • вследствие конфликта подрывается доверие


клапана для безопасного и даже конструктивного сторон друг к друг
выхода эмоций
• конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто
• благодаря конфликту обращается внимание на нуждается в единстве или даже стремится к нему;
недовольство или предложения, нуждающиеся в • в результате конфликта подрывается процесс
обсуждении, понимании, признании, поддержке, формирования союзов и коалиций
юридическом оформлении и разрешении
• конфликт имеет тенденцию к углублению и
• конфликт приводит к возникновению рабочих расширению; он в такой степени меняет
контактов с другими людьми и группами приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы

• благодаря конфликту стимулируется разработка


систем справедливого предотвращения, разрешения
конфликтов и управления ими

_
+

8
По У. Ф. Линкольну
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАБОТЕ С «ТРУДНЫМИ» УЧАСТНИКАМИ

«Активист» - участник, который много говорит, старается во всем принимать участие, а не получив
внимания, обижается. Тренеру можно назначить его своим ассистентом и дать возможность принять
участие в ведении занятия: подержать плакат, раздать карточки, записать что-либо на доске.

«Знаток» – участник, владеющий огромным количеством несистематизированной информации.


Его можно использовать, как «Интернет-справку». Если он задает вопросы, выходящие за рамки
рассматриваемой темы, следует предложить ему обсудить их после занятия.

«Равнодушный» - все мнения такого участника сводятся к ответу: «Мне все равно». Но все же он
присутствует на занятиях. Безразличие может быть защитной реакцией. Возможно, этот участник
комплексует или стесняется. При спокойном, доброжелательном отношении со стороны тренера он
успокоится и раскроется.

«Авторитет» - когда он говорит, все обычно молчат. Тренеру необходимо избегать прямого
противостояния с таким лидером, так как рано или поздно может возникнуть ситуация, когда тренер будет
находиться в противостоянии уже со всей группой. Следует выносить спорные вопросы на обсуждение всей
группы.

«Нигилист» все ставит под сомнение. Причинами такого поведения может быть то, что ему не
хватает внимания, либо он чем-нибудь раздражен. Тренеру лучше с ним не спорить, а предложить обсудить
эту проблему группе, оставаясь самому в стороне. Также тренер может задавать такому участнику больше
вопросов или предложить ему проявить себя в каких-либо действиях - пусть он выплеснет свои эмоции.

«Тихоня» сидит, слушает, все делает тихо. Тренеру следует обращаться к нему так же, как и ко всем.
Можно хвалить его, но не давить на него, не заставлять что-либо делать. Необходимо такого участника
вовлекать в работу осторожно, предоставляя ему возможность проявить себя.

Пожалуйста, продолжите список:

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ТЕОРИЯ Э.БЕРНА

Позиция Характеристика Слова, фразы Ответствен-


ность
Поучение, назидательность, - Я знаю, что для тебя
РОДИТЕЛЬ: (гипер)опека, забота, лучше
«Сейчас все управление, контроль, - Я знаю/уверен, как тебе
решим!» авторитарность, опыт, будет лучше 100 % на себя
мудрость, навязывание, прием - Ты должен / тебе
на себя ответственности за следует
другого - Надо так…
- Нельзя…
(без аргументации)
Сотрудничество, проявление - Давайте попробуем…
ВЗРОСЛЫЙ: уважения к собеседнику, - Мне хотелось
«Давайте признание точки зрения выслушать Вашу точку Распределение
попробуем собеседника, свобода, зрения ответственнос-ти
разобраться» ответственность за себя, - Я хочу / могу
рекомендации, аргументация, предложить… 50 % : 50 %
трезвость оценки, адекватность - Я не уверен / я не знаю
(допускает)
(аргументация без
навязывания)
Каприз, потребительская - Хочу /не хочу!
РЕБЕНОК (ДИТЯ): позиция, эмоциональность, - Буду / не буду
эмоциональное спонтанность, творчество, - Сам … такой! Перекладыва-
реагирование ожидание, что ответственность - Это не я ние
возьмет на себя собеседник, - Я не знал ответственнос-
обвинение, поиск защиты, - Так получилось ти на других.
оправдывание, (уход от На себя - 0 %
любознательность, открытость ответственности)

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ПРИЕМЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ
НА ЭТАПЕ ПРЕДТРЕНИНГОВОЙ ДИАГНОСТИКИ

Вид сопротивления Приемы преодоления

Участник не многословен, «закрыт», 1. Искренний интерес к тому, что говорит Участник,


большинство ответов на вопросы тренера: «не поддержка позитивной активности интервьюируемого.
знаю…», «…да все, вроде, нормально…»,
«надо подумать…». 2. Использование проективных вопросов. Например, при
подготовке тренинга продаж можно спрашивать о том,
какие факторы «вообще» повышают / снижают
результативность менеджера по продажам.

Участник сразу заявляет, что он: «все уже 1. Выяснить, какие именно тренинги проходил Участник и
знает», «…прошел не один тренинг», «давно когда.
работаю и сам, кого хочешь, могу научить…».
2. Выяснить, что особенно понравилось / не понравилось в
предыдущем тренинге. Возможно, негатив Участника в
отношении предыдущих тренингов имеет под собой
основания. Важно выяснить – какие именно моменты
Участник оценивает негативно (содержание программы,
доступность изложения, стиль поведения тренера,
содержание или способ выполнения упражнений,
логистика тренинга) и учесть их при проведении тренинга.

3. Выяснить, что из изученного Участник применяет / не


применяет в своей работе и по каким причинам, какие это
дает результаты.

4. Поинтересоваться, какими именно приёмами,


«фишками» Участник особенно гордится, какими
приемами он мог бы поделиться с другими Участниками
тренинга, что в своем опыте он считает особенно
значимым для достижения результата.

Потенциальные Участники тренинга, особенно 1. Использовать для обсуждения знаний, навыков


опытные, давно работающие, увлекаются проективные вопросы – что должен знать, уметь, делать
самопрезентацией. От ответов на вопросы менеджер по продажам «вообще».
тренера, направленные на выявление уровня
знаний и навыков под разными предлогами 2. Переходить к обсуждению индивидуального уровня
уклоняются. знаний, умений, навыков: «С учетом критериев, которые
Вы назвали, как Вы оцениваете… (собственную
результативность, продажи, работу с возражениями и
др.)?», «Что из того, что Вы назвали, Вы лично делаете
для…?».

Участники говорят о недостатках 1. Перевод обсуждения в плоскость личных достижений и


подчиненных, руководителей «смежных» трудностей: «Как Вам кажется, что Вы лично можете…
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
подразделений, товара, логистики, (сделать, предложить)?», «Как Вы можете повлиять на…?».
покупателей, финансовой ситуации и т.п.
внешних факторах, стараются избежать 2. Использование проективных вопросов с последующим
обсуждения их личной активности и переводом обсуждения в плоскость личной активности и
индивидуальных результатов. результативности.

ПРОФИЛАКТИКА СОПРОТИВЛЕНИЯ УЧАСТНИКОВ НА ТРЕНИНГЕ

Сопротивление на тренинге может принимать следующие формы:


Вид сопротивления Поведенческие проявления

Сопротивление постановке целей «Я не знаю…» (в ответ на просьбу сформулировать цели участия в


тренинге).
Сверхобщие цели: «…как можно больше нужной и полезной
информации», «узнать новое»,
«достичь душевного равновесия и стабильной работы», «получить все
возможные знания для дальнейшей работы», «научиться управлять
людьми, влиять на их решения».

Сопротивление введению правил «Я считаю, что это лишнее…», «Зачем нам какие-то правила?».
тренинга

Сопротивление выполнению Немотивированный, на первый взгляд, отказ от выполнения


упражнений упражнений: «Я не буду выполнять это упражнение!».

Сопротивление применению «Я никогда не буду так делать, я буду по-дурацки выглядеть…»,


приемов «Представляю лицо моих Заказчиков, если я так сделаю…».

Сопротивление анализу и «Это и так понятно…», «Мы это уже знаем…», «Я делаю также как…
структурированию опыта (Юля, Аня)».
Сверхобщая обратная связь: «Все было хорошо…».

Сопротивление ответственности за Сверхобщие ответы на вопросы бизнес-тренера: «Что полезного было


освоение и применение приемов, для Вас на тренинге?», «Что из изученного Вы будете применять в
переданных в ходе тренинга своей работе?» «Все было очень полезным…», «Считаю, что нужно
применить изученное в работе…»);.
Пропуск данной графы в анкете обратной связи, заполняемой после
тренинга.

Сопротивление процедуре Низкая активность и включенность; опоздания, демонстративные


обучения посторонние занятия, хождение по аудитории (если это разрешается
правилами тренинга), попытка решения рабочих вопросов (если
тренинг проводится на территории Заказчика).

Безусловно, не каждое подобное действие следует рассматривать как сопротивление.


Критериями отнесения действий Участников к сопротивлению являются:
 неконструктивность;
 систематичность (неоднократно, от одного и того же Участника).

77
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Что делать тренеру при возникновении сопротивления?


Способы преодоления сопротивления исключительно разнообразны. В обсуждениях тренеров на
форумах звучат различные варианты: от «побудить Участника осознать свои действия» до «превратить
сопротивляющегося Участника в «козла отпущения».

Используемые нами способы преодоления сопротивления приведены в таблице:


Вид сопротивления Прием преодоления сопротивления Пример

Сопротивление Детальная проработка целей Участник:


постановке целей - Я хочу узнать что-то новое,
интересное…
Тренер:
- Что именно нового хочется узнать?
Участник:
- Что-то, что может мне помочь в
моей работе.
Тренер:
- А в какой части работы нужна
помощь?
Участник:
- Мне тяжело работать с Клиентами,
которые предъявляют претензии и
при этом ведут себя агрессивно.
Тренер:
- Если я правильно понял, хотелось бы
научиться… чему?
Участник:
- Спокойно реагировать на претензии
Клиентов.

Сопротивление Директивное введение правил Тренер: «Чтобы наша работа была


введению правил максимально полезной для каждого
из вас, чтобы вы достигли тех
результатов, которые наметили,
предлагаю… (правило 1, правило 2,
правило 3)».

Сопротивление Разъяснить цель упражнения


выполнению упражнений Провести проблематизирующее
упражнение.
Передать сопротивляющимся
Участникам роль наблюдателей /
экспертов для предоставления
обратной связи.

Сопротивление Показать выгоды и ограничения


применению приемов применения приема.
Создать «мотивирующую картину» –
яркое описание результата, которого
можно достичь

78
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Сопротивление анализу и Разъяснить, что исчерпывающая Участник:


структурированию опыта обратная связь – один из основных - Да я все делаю также, как… (Юля,
способов изменения поведения Аня).
Участников Тренер:
- Да, это хорошо. Как делают Юля и
Аня мы поняли. А как именно это
делаете вы?

Сопротивление Домашнее задание по составлению


ответственности за плана индивидуального развития с
освоение и применение последующим контролем со стороны
приемов непосредственного руководителя.

Сопротивление Обращение к введенным правилам


процедуре обучения тренинга.

Использование того или иного приема преодоления сопротивления зависит от темы и содержания
тренинга, характеристик группы (возраст Участника / Участников, занимаемая должность, профессия /
специальность, образовательный уровень и др.), этапа групповой динамики и других факторов.
В конечном счете, выбор конкретного приема преодоления сопротивления зависит от личного
стиля тренера.

ЧЕТЫРЕ СТИЛЯ ВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГОВЫХ ГРУПП

Ответственность
Стиль тренера Поведение Ответственность тренера
группы

Дрессировщик Жесткими манипуляторными Полная Отсутствует


приемами подкрепляет
«нужное» (соответствующее
требуемому стандарту)
поведение Участников и
«стирает» ненужное

Лидер (гуру) Направляет Участников, За достижение результата За качественное


сотрудничает с ними, сохраняя тренинга выполнение
позицию «сверху». Резюмирует заданий тренинга
происходящее, обозначает
правильный ответ

Ведущий Организует групповой процесс в За обеспечение достаточных, но За достижение


соответствии с принятыми не избыточных условий для результата тренинга
правилами, следит за их функционирования группы
соблюдением (удержание цели, безопасность,
соблюдение регламента)

Консультант Отвечает на вопросы группы, За предоставление по запросу Полная


если Участники сталкиваются с группы:

79
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
затруднениями в процессе - информации (стандартных
достижения заявленных ими подходов к решению проблем,
целей тренинга доказавших свою
эффективность);
- обратной связи Участникам или
группе в целом

Соответственно используемому тренером стилю выбираются приемы преодоления сопротивления:

Стиль
Используемые приемы
тренера

Дрессировщик Игнорирование сопротивления, жесткое вовлечение с помощью манипуляций

Лидер (гуру) Мягкое вовлечение сопротивляющегося в процесс, разъяснение, восстановление контекста

Ведущий Обращение к правилам тренинга, целям Участников, «мотивирующий образ» - яркий,


значимый для данного Участника результат

Консультант Обратная связь сопротивляющемуся Участнику, делегирование решения вопроса о мере


участия в тренинге и ответственности за результат самому Участнику

Следует отметить, что независимо от используемого тренером стиля поведения и диктуемых этим
стилем приемов, тренинг не должен превращаться в борьбу тренера с «несознательным» Участником /
Участниками. Как правило, подобное действо очень зрелищно, но серьезно снижает темп работы и
отдаляет группу от намеченного результата. Целесообразнее использовать время тренинга для тех, кто
нуждается в знаниях и хочет их получить, чем «самоотверженно» бороться с сопротивляющимися
Участниками… Поэтому в работе с сопротивлением тренеру стоит использовать известную максиму: «Все
хорошо в меру».

Когда мы говорим об успешной работе тренера, центральное место в списке необходимых


компетенций принадлежит навыкам работы с группой, в частности, работе с трудными участниками.

Актуальность этой темы никак не связана с наличием или отсутствием тренерского опыта, ведь, как
говорил Пауло Коэльо, «даже если ты уже овладел искусством стрельбы из лука, все равно внимательно
следи за тем, как накладываешь стрелу и как натягиваешь тетиву». Одним словом: сколько бы ни провел
тренингов — 100 или 1000, — они не станут «пожизненной страховкой» от сложных ситуаций и трудных
участников.

80
РАБОТА С ТРУДНЫМИ УЧАСТНИКАМИ

Эффективная работа с трудным участником начинается со смены позиции восприятия. Давайте


попробуем посмотреть на такого участника под другим углом — не трудный, а развивающий участник. Ведь
именно благодаря такому участнику у тренера есть возможность получить объективную обратную связь — в
чем нужно усилиться, каких профессиональных навыков и личностных качеств пока недостаточно — для
адекватной работы с таким типом личности.

И действительно, кого мы часто называем «трудной, сложной личностью»?

Того, кто не соглашается с нами, с нашей точкой зрения или очень отличается от нас. Этим
«отличием» участник начинает мешать запланированному «сценарию» тренинга — ведет себя не так, как
вся остальная группа, не так реагирует на рассматриваемый материал, задает каверзные вопросы и в целом
уводит группу от изначальных задач тренинга. И что самое неприятное — подрывает наш авторитет тренера
и эмоционально-ресурсное состояние.

Можно придумывать сколько угодно способов «борьбы» с трудными участниками, но, на наш
взгляд, эффективнее другой, более глубокий путь — не борьбы, а работы. И работы в первую очередь
над собой.

Первый шаг на этом пути — смена «позиции восприятия» и осознание причин поведения,
мотивации, побуждающей человека проявлять себя именно таким образом.

Причины, по которым люди бывают трудными:


 Воспринимают нас как угрозу.
 Не чувствуют себя в безопасности.
 Воспринимают ресурсы недостаточными.
 Чувствуют стремление быть совершенными и подталкивают к этому других.
 Привносят на тренинг свои личные проблемы.
 Нетерпеливы, утомлены или раздражены.
 Не умеют вести себя по-другому.

Что можно в данном случае порекомендовать:


 Сохранять эмоциональное спокойствие.
 Услышать, почувствовать участника, чтобы понять, что стоит за его сопротивлением, и именно на
это направить свою работу.
 Определить тип участника, чтобы выбрать форму работы с ним.
 Быть готовым поставить себя на место другого человека, спросить себя:
 Что бы удовлетворило меня в этой ситуации?
 Как мне хотелось бы, чтобы обращались со мной?
 Чего это потребует от… ?
 Уйти из проблемы в решение. Спросить участника:
 В чем заключается вопрос?
 Что вызывает трудность?
 Что бы вам хотелось от меня сейчас услышать?
 Четко следовать своим тренерским целям.

С каждым отдельным трудным участником, безусловно, нужен свой индивидуальный подход.


Давайте рассмотрим несколько наиболее часто встречаемых типов и способы работы с каждым из них.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Типы «трудных» участников


Молчаливые участники
В принципе ведущий должен проявлять уважение к молчащим членам группы, чтобы создать
подходящий климат, в котором участник сможет самостоятельно отказаться от собственной сдержанности.
В то же время ведущий должен показать, что ему интересно ближе познакомиться с «молчуном» и лучше
понять его. Поэтому для участника полезно узнать, какое воздействие оказывает молчание на остальных
членов группы. Во многих группах участники в течение некоторого времени предлагают «молчуну»
высказаться. И часто такой интерес бывает оценен. Если ведущий предлагает обсудить тему молчания, он
может выразить надежду, что молчаливые участники также смогут реализовать свои цели в группе. Можно
сначала предложить им самим обсудить свои цели между собой. Можно объяснить «молчунам», как важно
для любой группы участие всех ее членов. Однако существует опасность, что активные участники
почувствуют, что их критикуют, или посчитают себя виноватыми в том, что якобы отбирают у остальных
возможность проявить себя.

Стоит выяснить, что приводит к молчанию. Часто молчание является проявлением принятых в
нашем обществе или в семье участника норм.

Если на тренинге множество «молчунов», можно использовать технику «аквариума». Молчаливые


садятся в центре комнаты в круг и обсуждают, как они чувствовали себя в группе до сих пор, что они
получили, есть ли у них желание участвовать более активно. Применяя эту технику, вы должны быть
уверены, что молчаливые участники заинтересованы в том, чтобы представить себя в группе более открыто.

Вариант этой техники организован по обратному принципу. На этот раз активные участники идут в
центр круга и говорят о том, как они себя ощущают, когда остальные молчат. Это дает возможность
получения обратной связи.

Еще один вариант интервенции — техника «обхода». При этом молчаливый участник ходит по
кругу, встает около каждого члена группы и заканчивает предложение: «Когда я смотрю на вас, то мне
кажется, что вы ожидаете от меня...» В конце обход можно повторить, на этот раз изменив фразу на: «Когда
я смотрю на вас, мне хочется, чтобы вы...» Эта техника устанавливает контакт молчаливых участников с
каждым членом группы; она дает хорошие предпосылки для большей интеграции.

Многословные участники - Говорун-террорист или Монополист


Иногда участники подолгу ждут, пока многословный член группы остановит свою речь, никак не
проявляя внешне своих чувств.

Многословность — не только внешний дефект, но и причина блокирования группового развития,


которое происходит, потому что остальные участники заняты сдерживанием своего раздражения.
Возможно, вы решитесь на личную интервенцию и сообщите о том, что вы наблюдаете. Можно сказать,
например: «Я рад каждому, кто активно участвует и берет слово, но в то же время мне бы хотелось, чтобы
все могли высказаться и имели для этого равные возможности. Возможно, вы захотите помочь мне в этом,
следя за тем, чтобы время распределялось равномерно и те, кто молчит, тоже могли проявить себя».

Можно выбрать и групповую технику, которая также исследует подобное поведение участников.
Поставьте какой-нибудь предмет — вазу или книгу — на пол в середине круга и скажите:
«Я хочу предложить вам провести короткую "инспекцию" коммуникации в группе. Если у вас
возникает впечатление, что вы слишком часто говорите, то подойдите ближе к предмету в центре, если же
вам кажется, что вы говорите редко, то отойдите на соответствующее расстояние. Выберите место, которое
символически выражает степень вашего вербального участия в работе группы». После этого все участники

82
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

комментируют свой выбор. Кроме того, они могут сообщить свою реакцию на выбор остальных. Это
социометрическое упражнение предоставляет достаточно материала для общего «круга обратной связи» по

Краткая характеристика/описание: постоянно говорит, стремится «захватить»,


территорию, не дает никому вставить слово, монополизирует дискуссию, оттесняет других
участников, в своем монологе надолго уводит группу от основной темы.
Способы работы/реакция
1. Поблагодарите участника за высказанное мнение, резюмируйте его точку зрения и
продолжайте занятие в нужном направлении.
2. Предложите другим участникам задать вопросы.
3. Перенесите обсуждение в мини-группы.
4. Прямо скажите, что участник отклоняется от темы дискуссии, и еще раз повторите цель
обсуждения, приглашая других высказать свое мнение.

Саркастичные или циничные участники


Такие участники подшучивают над другими, отпускают пренебрежительные или ироничные
замечания, например: «Я, конечно, не так психологически подкован, как Чарли, но делаю свою работу
правильно и четко». Постоянный сарказм может нанести (вред доверию в группе, особенно, когда
остальные участники не осмеливаются обратить внимание на такое поведение. В этом случае вы можете
предложить им прямо выражать свою критику и связанное с ней раздражение: «Готовы ли вы провести
эксперимент? Пройдите по кругу и скажите каждому, что вам в нем мешает и что вас раздражает». Это
поможет установить прямой контакт саркастических участников с остальными и стимулировать группу
прямо выражать эмоциональные реакции.

«Советчики», «утешители» и «мудрецы»


Сложность заключается в том, что эти участники больше сосредоточены на других, чем на себе. К
этой категории относятся «ведущие-самозванцы», «медсестры», «советчики» и «мудрецы», хвастающиеся
тем, какие «жемчужины мудрости» им удалось собрать за свою жизнь. Они часто являются причиной
проблем в группе. Создается впечатление, что они ничему не хотят научиться и уже преодолели все
трудности. Такие участники опасаются открыто говорить о проблемах и недостатках. Как и «молчунам»,
этим «трудным» членам группы остальные часто сообщают об их поведении. Ведущему нужно
поддерживать такую обратную связь и помочь понять чересчур «альтруистичному» участнику, что иногда
мы даем другим больше, если осмеливаемся позаботиться о себе.

Чтобы помочь таким «внешне ориентированным» участникам, вы можете предложить им пройтись


по комнате и дать каждому совет, добавив к нему пожелание: «И мне хочется, чтобы вы...» Эта техника
позволяет участнику сначала сделать то, что он в основном делает автоматически — дать совет. Но в то же
время ему предлагают сделать нечто трудное, а именно — позаботиться о себе и о чем-то попросить
каждого члена группы. Впрочем, предлагайте эту технику только тогда, когда участник заинтересован в
изменении своего поведения.

«Агрессор»
Негативно настроен, открыто проявляет недовольство и раздражение, сопротивляется любым
формам работы, провоцирует конфликт, его типичное выражение: «Что за ерунду вы нам рассказываете!
Это не имеет никакого отношения к жизни».

Способы работы/реакция
1. Понять причины сопротивления. Чаще всего за провокацией конфликта скрывается стремление к
превосходству и желание привлечь к себе внимание.
2. Попробовать сгладить конфликт шуткой.

83
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
3. Дать возможность высказаться, спрашивать о возможном решении.
4. Установите личный контакт — постарайтесь поближе пообщаться с ним во время перерыва.

«Господин Несоглашатель или Фома Неверующий»


Циничен, выражает категорическое несогласие с тем, что рассказывает тренер, типичная фраза:
«Это не работает».
Способы работы/реакция
1. Спросить в ответ — «А есть что то, что работает?».
2. Предложить свой вариант решения.
3. Сыграть в игру: «Скажи, что это не так!».
4. Перевести высказанное несогласие в вопрос ко всей группе " А что по этому поводу думают
остальные?».

Считает себя экспертом в данном вопросе, уверен, что знает «все обо всем» лучше тренера и
группы, много говорит, хвастается, утверждает свой статус.
Способы работы/реакция
1.Отметить уровень информированности участника, поблагодарить за дополнения и вернуться к
целям и задачам тренинга.
2. Дать возможность в практическом упражнении продемонстрировать уровень владения навыками
и знаниями, корректно подвести к мысли, что знать — не значит «делать, применять».

«Цветочек»
Не участвует в работе группы, в обсуждениях, никак не проявляет своего присутствия.
Способы работы/реакция
1. Раскрыть причину и искать способы включить в работу через разные методы активности.
2. Постарайтесь установить контакт с участников во время перерыва.
3. Пригласить выступить в роли лидера при выполнении заданий в небольших группах.
4. Оставьте в покое — тот факт, что они не принимают активное участие, не означает, что они
ничему не учатся.

«Шутник»
Постоянно прерывает обсуждение шутками, анекдотами, уводит группу в сторону от основных
задач.
Способы работы/реакция
1. Отметьте его чувство юмора.
2. Установите правила — один анекдот в тренинговом блоке.
3. Предложите рассказать анекдот в перерыве.

«Конспиратор-шептун»
Нашептывает свои комментарии соседу, ведет свой «параллельный» диалог.
Способы работы/реакция
1. Используйте невербальные средства общения, чтобы привлечь внимание (зрительный контакт,
подойти поближе).
2. Понизьте голос или сделайте паузу.
3. Задайте вопрос одному из участников.
4. Не говоря ни слова, запросите их разрешение продолжать (взмахом бровей, кивком головы или
безмолвным «ОК»?).
5. Введите «штрафные санкции».

84
СТРАТЕГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ВНИМАНИЯ ГРУППЫ

Иногда тренеру трудно начать занятие, т.к. участники никак не могут собраться, сосредоточиться и
замолчать. В этом случае не следует нервничать, кричать, обижаться, требовать немедленного внимания.
Лучше применить какую-либо игровую стратегию, которая может быстро настроить участников на рабочий
лад. Ниже даны некоторые примеры таких стратегий.

9
Семь стратегий привлечения внимания участников
Варианты послания «Внимание, давайте начинать!»

1. Лингвистическая стратегия: тренер начинает произносить звук «шшш...», участники


по одному присоединяются к нему.
Возникает настоящее крещендо, и это сплачивает группу.

2. Ритмически-музыкальная стратегия: тренер отбивает рукой четкий ритм, а


участники повторяют за ним.

3. Кинестетическая стратегия: тренер встает на стул, раскидывает в стороны руки.


Участники «отражают» его поведение.

4. Пространственно-визуальная стратегия: тренер поворачивается к участникам


спиной и «пишет» в воздухе рукой слово «тихо».

5. Логико-математическая стратегия: тренер изображает «живые часы». Рука -


секундная стрелка, которая показывает, сколько секунд нужно группе, чтобы подготовиться
к работе.

6. Межличностная стратегия: тренер шепчет участнику на ухо: «Я хочу начать», участник


передает это следующему, и так далее...

7. Внутриличностная стратегия: участники закрывают глаза и делают три глубоких


вдоха.

Дайте свои варианты:

9
Эффективный воркшоп. Динамическое обучение//Фопель К.// М.:«Генезис», 2003//Koob.ru// Электронный
Ресурс доступа: http://www.klex.ru/bfy
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
КАЧЕСТВА ТРЕНЕРА

Тренер не должен предъявлять к себе нереалистичных требований. Он не может все знать


и уметь, но должен быть достаточно мудрым, чтобы признавать, что участники часто
больше знают и умеют в той или иной области. Он должен уметь использовать чужие навыки и
знания в учебном процессе. Тогда он будет хорошей «моделью» для участников.

Даже если тренер является любителем во многих областях, он все же может стать «образцом»,
«моделью» для своих участников, если обладает следующими качествами:
1. Ясное мышление. Тренер может доказать эту способность разными способами - от хорошего
планирования тренинга до быстрого понимания возникающих проблем. Важно, чтобы тренер не
пробуждал у участников чрезмерных ожиданий, которые в дальнейшем могут привести к
разочарованиям. У него должно быть чутье на то, что может измениться, а что - нет. Следует
бороться с мифом всемогущества, безграничности способностей и возможности достичь всего, чего
участники тренинга не захотят. Тренер должен быть в состоянии признавать границы - как
собственные, так и участников.

2. Способность к пониманию. Важно замечать настроение отдельных участников и группы в целом.


Этого можно достичь внимательным наблюдением. Тренер должен видеть, когда между
участниками возникает напряжение, следить за учебным процессом в группе. Бодрость и
активность у участников всегда сменяются утомлением, рассеянностью и нежеланием работать. Эти
колебания уровня энергии естественны, и тренеру нужно быть готовым к соответствующим
действиям. Тренер также должен проявлять эмпатию по отношению ко всем участникам.

3. Скромность. Тренер должен помнить о своих сильных и слабых сторонах. Если тренер чего-то не
знает, то ему следует честно об этом сказать участникам. Тренеру также важно осознавать свои
слабые места и учитывать это при планировании программы тренинга. Возможно, тренер решит
прибегнуть к помощи специалиста, или организует обмен ролями и поучится чему-либо у
участников, или договорится с ними, что все будут учиться вместе. Тогда тренер можете «начать с
нуля» и вместе с группой разрабатывать желаемые навыки.

4. Любознательность и интерес к новому. Тренеру полезно обладать любопытством журналиста,


бесстрашием репортера, терпением ученого, чтобы углублять свои знания по определенным
темам. Тренер каждый раз начинает с классического «Я знаю только то, что ничего не знаю».
Таким образом, тренер помогает участникам набраться мужества и без стеснения спрашивать о
том, что их интересует, учит их ставить точные вопросы, чтобы получить точные ответы.
Исследовательская установка в обучении повышает эффективность любого тренинга. Можно вместе
с участниками определить способы получения нужной информации и навыков.

5. Интуиция. Использовать интуицию очень сложно, если тренер не способен быть гибким и
креативным, а в трудных ситуациях ищет спасения исключительно в жестком следовании конкретно
выбранному методу обучения и стремится смягчить неопределенность и риск группового процесса
с помощью воспроизводства уже проверенных и привычных для тренера учебных ситуаций.
Мудрый тренер доверяет своей интуиции. Он знает, что опыт, полученный им в жизни и при
проведении тренингов, незримо присутствует «на заднем плане». Он доверяет мудрости

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
внутреннего голоса, который говорит ему: «Ты знаешь, что нужно в этой ситуации. Попробуй
сделать так-то...», и не боится применять новые методы и подходы, если этого требует ситуация.

6. Терпение. Честолюбивый тренер легко подвергается искушению ориентироваться на самых


«быстрых» и «сообразительных» членов группы. Это приводит к разделению группы на «успешных»
и «неуспешных». Искусство тренера состоит в том, чтобы сделать возможной успешную работу
даже для «отстающих» участников. Еще одно искушение: иногда тренер надеется, что понимание и
«прорыв» в обучении будут происходить у большинства участников одновременно. Однако
известно, что у каждого человека свой собственный учебный ритм, и это хорошо, потому что, если
бы все учились одинаково, работа в группе была бы невыносимо скучна, как для участников, так и
для самого тренера. Поэтому тренер должен следить за учебным процессом каждого участника в
отдельности и способствовать тому, чтобы каждый участник испытал ощущение успеха. Следует
постоянно предлагать участникам оценивать собственный процесс обучения и давать обратную
связь об атмосфере в группе и учебных ситуациях. Если у группы или отдельных участников
возникают трудности, надо пытаться их понять. Иногда сопротивление обучению имеет защитную
функцию, иногда не подходят методы работы, выбранные тренером, и нужно искать новые пути.

7. Драматический талант. Время от времени тренер проводит небольшие презентации или делает
короткий доклад, рассказывает истории, представляет философские размышления и т.д.
Необходимо экспериментировать, пробовать и наслаждаться возможностью инсценировки, но не
следует слишком увлекаться – все хорошо в меру.

8. Гибкость. Большинство участников восхищаются тренером, который умеет импровизировать в


рамках своей программы и умело настраиваться на возникающие трудности или новую ситуацию.
Нередко тренинги спланированы слишком жестко и потому менее интересны, чем могли бы быть.
Или другая ситуация: тренером используется слишком много вспомогательного материала, или
тренинг в целом перенасыщен/перегружен методами обучения, что не дает участникам
возможности «опомниться», подумать, оценить, проанализировать свои действия и т.д. Сами
участники, как правило, хотят осознанно участвовать в чем-то необычном, оригинальном,
предназначенном именно для них в данном учебном процессе. Поэтому тренеру следует
предусмотреть достаточное количество альтернативных способов ведения занятий. Если какие-то
идеи или действия не нравятся группе, можно со спокойной совестью отказаться от них и выбрать
что-нибудь другое. Группа ценит, когда тренер прислушивается к ее мнению. Иногда возможность
выбора метода обучения повышает у участников радость от совместной работы: «Я могу
предложить вам три способа работы по этой теме: один - традиционный, другой -
оригинальный, а третий - требующий особых усилий. Что вы выбираете?»

9. Оптимизм и чувство уверенности по отношению к собственным способностям, знаниям и


планам, к потенциалу участников очень необходим тренеру. Некоторые тренеры помогают себе
сохранить оптимизм и чувство уверенности, работая лишь по проверенным и «обкатанным»
программам, не позволяя себе ни на йоту отходить от запланированного. Такой тренер остается в
«безопасной зоне», но сам ничему не учится. Подобный подход хорош для начинающих тренеров,
но он совершенно не работает на саморазвитие тренера. Следует учитывать, что каждый тренинг
уникален, и не лишать себя возможности импровизации и развития своих способностей.
Большинство участников по достоинству оценивают попытки тренера пробовать новое. Им
нравится, когда он делает то, чего сам ожидает от участников - учится методом проб и ошибок. Не
менее, чем профессиональный оптимизм, важна вера в способности участников. Многим тренерам
трудно принять, что участники - любопытные, любознательные и готовые к экспериментам люди.
Некоторые тренеры исходят из пессимистического убеждения, согласно которому взрослые и
подростки неохотно учатся, и им трудно измениться, и поэтому такие тренеры полагаются в
основном на ограниченное количество проверенных техник и методов ведения занятий, которые

87
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
призваны, по их нению, обходить или устранять сопротивление обучению и стимулировать
мозговую активность. «Пессимистичному» тренеру также свойственна потребность контролировать
участников. Это не лучшая позиция. Она приводит к падению авторитета тренера и создает
чрезмерное напряжение в отношениях между ним и членами учебной группы. Результаты
неутешительны, потому что участники, по закону самоисполняющегося пророчества, действительно
начинают демонстрировать нежелание учиться и беспомощность в решении учебных задач.
Тренеру следует проявить оптимизм и уверенность уже на стадии подготовки тренинга,
детально проработав темы и заранее продумав альтернативные методы ведения занятий.
В этом случае тренер, сталкиваясь с новыми для него проблемами, сможет, в зависимости от
потребностей группы, выбирать разные пути их решения. Не все этапы обучения будут одинаково
интересны или новы для участников. Но тренер должен полагаться на то, что на тренинге
обязательно возникнет интересная учебная ситуация, и он успешно ее разрешит, а участники
только выиграют от этого и получат истинное удовольствие.

10. Умение «отпускать». Тренер должен избегать позиции учителя, который с помощью запугивания
или похвалы добивается того, чтобы все учили что-то определенное в одно и то же время. Намного
продуктивнее другой подход: тренинг - своего рода обучающая «вечеринка», и тренер
предоставляет каждому участнику самому решать, когда активно работать, когда «притормозить»,
на какие аспекты обучения обращать большее внимание. Такая открытая позиция означает, что
тренер оказывает на участников как можно меньше давления. Как правило, тренер не ссорится с
членами группы, допускает, что они время от времени отвлекаются и не участвуют в упражнениях,
принимает разные мнения участников. Если тренер дает свободу в обучении, то участники нередко
принимают неожиданные решения и берут на себя инициативу и ответственность. Все это
способствует уважительному отношению участников к тренеру, укреплению готовности к
сотрудничеству. У членов группы возникает уверенность и удовлетворенность, что на тренинге они
смогут получить то, что им нужно.

РОЛЕВЫЕ ПОЗИЦИИ ТРЕНЕРА


Архитектор социальных связей
Тренер должен создать обстановку защищенности и комфорта, в которой участники чувствуют, что их ценят,
заботятся о них для того, чтобы они могли показать наилучшие результаты работы.

Организатор
Тренер должен быть уверен в том, что все организовано и продумано, все учебные материалы имеются в
наличии, находятся в положенном им месте и т.д.

Активный катализатор
Тренер должен поддерживать постоянное продвижение группы вперед, быть уверенным в том, что уровень
ее энергии остается достаточно высоким для выполнения качественной работы, и постоянно поощрять и
благодарить участников группы за проделанную ими работу.

Интерпретатор задач и основных концепций курса


Необходимо, чтобы участники тренинга понимали, почему им предлагают выполнять те или иные учебные
задания. Мотивация участников, имеющих ясное представление о целях работы, всегда выше.

88
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Композитор и дирижер
Тренер является одновременно автором «музыки» тренинга, поскольку он должен планировать учебный
процесс и определять таким образом «ноты» - задания, и дирижером, поскольку должен вести группу к
гармонии.

Тренер (как «дрессировщик»)


Тренер должен помочь участникам увидеть наиболее эффективные пути для развития, укрепления и
применения новых навыков.

Наставник
Тренер должен являться основным источником поддержки, совета, руководства и воспитания участников
тренинга.

Учитель
Тренер располагает информацией для передачи участникам тренинга. Эту информацию они должны понять
и воспринять для того, чтобы научиться применять знания и навыки в повседневной жизни.

Инициатор
Иногда тренеру может понадобиться спровоцировать участников на непривычные для них действия
(например, в ролевых играх). Также может понадобиться подтолкнуть участников к ясному осознанию своих
ценностей и убеждений.

Правдоискатель
Эта роль бывает трудной потому, что существует опасность задеть чувства участников при оценке их
действий. Однако честность - лучшая политика. Для того, чтобы успешно перенять у тренера знания,
участники должны иметь основания доверять ему.

Актер
Тренинговый процесс во многом напоминает театральное представление. Тренер всегда должен быть в
наилучшей форме и продолжать свое дело, даже если ему этого не слишком хочется.

Слуга
В отношениях с группой тренер служит группе, а не наоборот. Он должен откликаться на потребности
участников тренинга, обладать умением предоставить участникам такой познавательный опыт, который
наилучшим образом поможет их росту и приобретению новых навыков.

Коллега
Иногда тренеру следует быть лидером, иногда - ведомым. В какие-то моменты тренер должен быть
впереди группы в буквальном и переносном смысле слова, в другие же моменты группа и тренер должны
составлять единое целое.

89
ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ТРЕНЕРА

Cписок некоторых классических ошибок тренера:


 не обращает внимания на то, что хотят, знают и понимают участники;
 нет достаточного личного контакта с участниками;
 не помнит имен участников;
 не заботится об организации взаимодействия участников, вследствие чего у них слабо развито
чувство «мы»;
 оказывает недостаточное внимание тому, что говорят участники, игнорирует их вопросы, идеи и
предложения;
 начинает занятия и заканчивает их не вовремя;
 утомлен и плохо концентрируется на работе;
 дает очень много информации и очень долго говорит;
 не соблюдает баланс между когнитивным и эмоциональным обучением (участники начинают
скучать);
 не учитывает уникальности своей группы, действует по шаблону, и участникам кажется, что с ними
обращаются безлико;
 использует большое количество ненужных терминов и профессиональный жаргон
 не поддерживает живую связь с участниками: не устанавливает зрительный контакт, говорит
монотонно и не приобщает участников к работе;
 дает слишком сложные, длительные или невнятные указания и инструкции;
 преждевременно применяет какую-либо технику, не выяснив, что хотят участники на самом деле и
в каком направлении он собирается двигаться вместе с группой;
 недостаточно чуток: не чувствует сопротивления некоторых участников;
 упорно преследует свою цель и не обращает внимания на групповой процесс;
 шутит не к месту;
 планирует слишком много тем или методов для одного занятия;
 следует своей собственной программе и не учитывает желаний и настроения участников;
 реагирует на упреки и нападки защитой;
 проявляет формальность, когда участники ожидают от него личного мнения;
 проявляет враждебное отношение к «чужакам» или дискриминацию к определенным людям, либо
не вмешивается, когда в группе допускаются подобные высказывания;
 неодинаково относится к участникам: предпочитает тех, кто ему нравится, или представителей
только своего или только противоположного пола, и т. д.;
 проявляет пристрастия при возникновения конфликтов, поддерживает только тех, чья точка зрения
совпадает с его собственной;
 занимается самовосхвалением, хвастается своими достижениями и связями.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
СОВЕТЫ ТРЕНЕРУ10

Будьте доброжелательными, терпимыми, открытыми, используйте юмор

Делайте комплименты участникам так, чтобы не вызывать у оставшейся без внимания


части аудитории ощущения сиротства

Речь тренера должна быть четкой, внятной и чистой (без слов-паразитов)

Следите за своей мимикой и жестами. Улыбайтесь, избегайте закрытых поз

Будьте тактичны. Не давите на участников своим умом или авторитетом

Не выделяйте любимчиков; всем участникам, без исключения, необходимо предоставлять


равные возможности для самовыражения

Не давайте оценочных суждений по поводу участников

Не опаздывайте, иначе участники будут поступать так же, как и вы

Будьте искренним. Если чего-то не знаете, не надо выдумывать или выкручиваться. Прямо
скажите об этом и предложите участникам вместе поискать ответ

Занятия должны проходить позитивно. Никто не захочет идти вперед, если там все плохо

10
Жизненные навыки. Учебно-методический комплект// Козич И. и др.//Фонд социального развития и
охраны здоровья «ФОКУС-МЕДИА»//М., 2008, стр. 12

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ПРОБЛЕМЫ В ТРЕНИНГЕ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Элемент тренинга Проблемы при передаче Возможные решения

Мотивация У тренера не хватает - Набор заготовленных, мотивирующих


эмоциональности, личной историй, которые остается только повторить.
харизмы, чтобы зажечь,
вдохновить аудиторию на - Интересные игры и упражнения, которые
работу. мотивируют сами по себе.

Презентация (лекция) У тренера получается скучная, - Приучить тренеров проводить лекции в виде
занудная лекция… «мозгового штурма», вовлекая слушателей в
процесс.
Тренер запутывается в
материале, забывает - Хорошие раздаточные материалы,
произнести важные вещи. ориентируясь на которые трудно запутаться
или что-то забыть.

Демонстрация У тренера не хватает личного - Тренировать навык!


мастерства, чтобы
продемонстрировать нужный - Научиться демонстрировать этот навык не на
навык. себе, а на участниках тренинга.

Инструкция У тренера получаются - 3-4 раза потренировать то, как грамотно


запутанные, непонятные давать инструкции.
инструкции.
- Приучить на доске визуально отображать
инструкцию.

Упражнения Во время упражнений тренер не - Перед работой с реальной группой дать


следит за временем, группы хорошее внушение, чтобы про это не
работают не синхронно, тренер забывали...
боится подходить и работать в -Такого простого решения, как «волшебный
минигруппах с участниками. пендель» хватает.

Сбор обратной сваязи Тренеры задают слишком - В методичке подробно прописать то, какие
после упражнения / размытый вопрос для запуска вопросы нужно задавать, и какие ответы
лекции сбора обратной связи типа: «Ну, нужно получить из аудитории.
расскажите что-нибудь», и в
результате получают абы какую
обратную связь…

Ответы на вопросы Тренер боится вопросов, и - Даем несколько упражнений на «убойные


поэтому не дает возможности вопросы», после чего этот страх снимается.
их задавать.
- Увы, т.к. навыку считывать намерение
Тренер вязнет в спорах со спрашивающего научить сложно, то даем 3-4
слушателями. варианта ухода от спора (переадресация в зал,
«отвечу в перерыв»…)

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

ВАЖНЫЕ МОМЕНТЫ ДЛЯ УСПЕХА ТРЕНИНГА

Что облегчает работу на тренинге Что затрудняет работу на тренинге

Технологичность тренинга: тренинг можно разбить Отсутствие четкой структуры в тренинге.


на последовательность шагов, которые стабильно Необходимость постоянной импровизации от
повторяются. ведущего.

Технология остается одной и той же (и при этом Технология сильно меняется в зависимости от того, кто
дает хорошие результаты) для любой аудитории, является слушателем тренинга (в каком состоянии
начиная от студентов и завершая топ- находятся слушатели).
менеджерами.

Примеры и иллюстрации в тренинге являются Необходимость, чтобы примеры были из жизни


универсальными (вызывают стабильную и легко тренера. Тренинг требует существенной адаптации
предсказуемую реакцию у слушателей). Их можно примеров под ту или иную аудиторию или знания
повторять из тренинга к тренингу. большого количества запасных примеров.

Игры и упражнения устроены так, что сами собой Мотивация на выполнение упражнений формируется
мотивируют на их выполнение. личной харизмой тренера и его умением вдохновлять
слушателей.

Тренинг состоит из небольших независимых Каждый модуль является подготовительным этапом к


модулей (20-50 минут), каждый из которых следующему. И тренинг дает результат только если
представляет ценность сам по себе. успешно выполнены все модули. Соответственно,
Соответственно, если из 20 модулей тренер ошибка в одном модуле сводит к нулю все усилия.
«запорол» 2-3 блока, то ничего страшно не
произойдет.

Наличие подробной и качественной методички. Отсутствие (невозможность написать) подробную и


качественную методичку.

НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ


РАБОТЫ С УЧАСТНИКАМИ ТРЕНИНГА

Этап Описание этапа

1. Изучение методички к занятию (20 мин) 20 минут участники тренерского курса изучают методичку. И
потом в течение 2 этапа сверяют то, что происходит, с тем,
что написано в методичке, при необходимости делая
дополнительные записи.

2. Прохождение занятия в качестве участника Участвуют в занятии как слушатели, проживая изнутри тот
(3 часа) опыт, который получают участники тренинга.

93
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
3. Методический разбор занятия (40 мин) Ведущие разбирают то, как каждый 3-хчасовой модуль
устроен изнутри. Комментируют логику данной
последовательности упражнений. Отвечают на вопросы.

4. Тренировка участников тренерского курса В минигруппах по 5-6 человек участники готовят ту или иную
друг на друге (2 часа) тему, и выступают с ней перед своими коллегами, получая от
них обратную связь. Когда они дают обратную связь – это
тоже обучает их пониманию, как грамотно вести тренинг.

5. Подготовка к работе с реальной группой (1 В мини-группах по 5-6 человек участники распределяют, кто
час) какую тему будет давать, и готовят свою тему. Во время
подготовки обращаются к ведущим тренерского курса за
обратной связью.

6. Проведение занятия с реальной группой (3 Участники, работая командой в 5-6 человек, самостоятельно
часа) проводят занятие для реальной группы. Ведущий
тренерского курса записывает их работу на видео и
фиксирует обратную связь, которую дает на этапе 7.

7. Получение обратной связи от тренеров Ведущий тренерского курса устраивает «разбор полетов» по
тренерского курса (1 час) итогам проведенного занятия с реальной группой.
Комментирует то, что получилось хорошо, и то, что можно
улучшить.

8. Просмотр видеозаписи своей работы на Участники самостоятельно просматривают видеозапись


реальной группе. своей работы, наблюдая со стороны за своими сильными и
слабыми сторонами (иногда, если у ведущего тренерского
курса есть время, он помогает в разборе видеозаписей).

Итого один цикл = 11 часов

ОБУЧЕНИЕ ВЗРОСЛЫХ
РАБОТЫ С УЧАСТНИКАМИ ТРЕНИНГА

При организации обучения специалисты советуют учитывать следующие особенности взрослых


людей:

 осознанное отношение к процессу своего обучения;


 потребность в самостоятельности;
 потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной
цели), что обеспечивает мотивацию;
 практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных
знаний, умений и навыков;
 наличие жизненного опыта — важного источника знаний;
 влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.

Как правило, взрослые люди хотят учиться, если они понимают необходимость обучения и видят
возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Кроме того, взрослые люди
стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои
жизненные ценности, стараются соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами.

94
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Взрослый человек, как правило, имеет множество семейных и социальных обязанностей, поэтому
учится без отрыва от основной профессиональной деятельности. Взрослые осваивают новые знания и
навыки с разной скоростью, поэтому при работе с ними требуется уделять особое внимание
индивидуализации обучения, повышать самооценку и чувство собственного достоинства каждого человека.

Известный американский психолог Карл Роджерс (Carl Rogers) сформулировал психологические


особенности людей, выступающие предпосылками успешного обучения:
 люди от природы обладают большим потенциалом к обучению;
 обучение эффективно, когда его предмет актуален для человека и когда личности человека (его
«Я») ничто не угрожает;
 в обучение вовлекается вся личность, что в результате вызывает изменения в самоорганизации и
самовосприятии;
 большая часть обучения достигается действием при сохранении открытости опыту;
 самокритика и самооценка способствуют творчеству, повышению независимости и уверенности в
себе.

Очевидно, что К. Роджерс рассматривает взрослого человека как ответственного участника


процесса обучения, инициатора собственного обучения. Как тут не вспомнить слова профессора И. И.
Ильясова о том, что глагол «учиться» в русском языке относится к категории «возвратных» глаголов. Учиться
— в буквальном смысле — означает «учить себя». Тем не менее, ответственность за определение целей
обучения все-таки несет преподаватель.

Но позволяют ли способности взрослым эффективно обучаться, есть ли у них возможность


усваивать новые знания? Хотя с возрастом многие функции организма постепенно ослабевают (снижаются
зрение и слух, ухудшаются память и мышление, возникают трудности с восприятием новой информации),
но сами способности к обучению у взрослых (от 20 до 60 лет) существенно не изменяются. При этом у
людей, занятых умственным трудом они сохраняются значительно дольше. Как правило, возрастное
снижение обучаемости связано с общим состоянием здоровья и энергией человека, уменьшением
объективной и субъективной потребности в новых знаниях, снижением возможностей для применения их
на практике.

Проведенные в США в 1980-х годах исследования (National Training Laboratories in Bethel, Maine)
позволили обобщить данные относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных
методов обучении взрослых. Эти результаты представлены на схеме «Пирамида обучения» (Learning
Pyramid, см. рисунок ниже). Они подтверждают древнюю мудрость, сформулированную в китайской
пословице: «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет
моим навсегда».

В то же время многие взрослые люди действительно испытывают трудности с обучением. В


большинстве случаев это связано с неготовностью к изменениям и с психологическими причинами:
беспокойством о своем авторитете, боязнью выглядеть некомпетентным в глазах окружающих,
несоответствием собственного образа «солидного человека» традиционно понимаемой роли ученика
(нежеланием «вернуться в детство», «сесть за парту»). Сегодня сложность обучения взрослых усугубляется
еще и тем, что все они испытали на себе воздействие старой педагогической парадигмы, со всеми
присущими ей недостатками, такими как: догматический тип обучения, лекционная форма проведения
занятий, отрыв обучения от жизни, преобладание технократического мышления, ориентация на усвоение
готовых знаний и индивидуальные формы работы.

95
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

Отличие бизнес-образования от традиционного обучения:


1. Научение в отличие от изучения. Традиционная система обучения сосредоточена на
передаче ученику набора знаний, тогда как бизнес-образование ориентировано на раскрытие перед
слушателем дополнительных практических возможностей в результате освоения новых умений и навыков.

2. Анализ общего «свода знаний» в отличие от изучения особенностей конкретных


ситуаций и задач. Традиционная система обучения дает учащемуся средства для упорядочивания уже
существующих фактов, освоения ранее созданных методов, она скорее обращена в прошлое. А бизнес-
образование ориентировано на решение актуальных практических проблем, достижение конкретных
результатов «здесь и сейчас», освоение новых методов, то есть ориентировано в основном на будущее.

3. Главенствующая роль содержания обучения («чему учить?») в отличие от ведущей


роли процесса обучения («как учить?»). В традиционном обучении основную роль играет лекционная
форма подачи материала, при которой ученик пассивно воспринимает информацию, а в бизнес-
образовании применяются активные методы обучения, человек принимает участие в получении новых
знаний, формировании новых умений и навыков (реализуется принцип «То, как мы учим и есть то, чему мы
учим»).

4. Поиск правильного ответа в отличие от поиска приемлемого результата. В реальной


жизни нет раздела «Ответы», как в школьном задачнике, и «правильным» зачастую оказывается ответ,
позволивший решить проблему. Если для традиционной системы обучения типична плоскость «правильно
— неправильно», то здесь возникает еще одна: «верно — неверно», которая позволяет найти больше
вариантов решения задачи и провести экспертизу принятого решения. В практике нередки случаи, когда
правильно (в соответствии с правилами или алгоритмами) принятое решение оказывается абсолютно
неверным (с точки зрения требований реальной ситуации).

96
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
5. Различающиеся роли преподавателей: «эксперт» в отличие от «организатора,
фасилитатора и консультанта». В рамках традиционного обучения учитель выступает носителем
знаний, его задача — передать ученику накопленную человечеством мудрость. В бизнес-образовании
преподаватель является скорее помощником, его задача — организовать учебный процесс так, чтобы
слушатели становились не только со-участниками, но и со-авторами процесса собственного обучения.

6. Контроль в отличие от самоконтроля. В традиционном обучении функции


«контролера» выполняет преподаватель, в то время как в бизнес-образовании именно обучающийся
является тем субъектом, который контролирует степень достижения поставленных целей.

7. Различие в постановке целей обучения: общие в отличие от конкретных. Для


традиционной системы обучения характерны «размытые», отдаленные цели — освоение, формирование,
изучение, обучение «впрок». А для бизнес-образования характерны предварительная оценка потребностей
в обучении, ориентация на формирование конкретных умений и навыков, необходимых для выполнения
четко поставленных задач. Именно в этом — залог его эффективности.

В свете проблем обучения взрослых людей, особую популярность приобрела циклическая


четырехступенчатая эмпирическая модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации
(Experiential Learning Model), предложенная Дэвидом А. Колбом (David A. Kolb) и его коллегами из Case
Western Reserve University.
Исследователи обнаружили, что люди обучаются одним из четырех способов, отдавая одному из
них предпочтение перед остальными:
1) через опыт;
2) через наблюдение и рефлексию;
3) с помощью абстрактной концептуализации;
4) путем активного экспериментирования.

Развивая идеи Д. Колба, английские психологи П. Хоней и А. Мамфорд (P. Honey & A. Mumford)
описали различные стили обучения, а также разработали тест для выявления предпочитаемого стиля
обучения (Honey Mumford Preferred Learning Style Test). Как правило, в общем цикле эмпирического
обучения люди начинают обучение с предпочитаемого ими стиля.
Исследователи выделили следующие четыре стиля обучения: «активисты», «мыслители»,
«теоретики» и «прагматики».

97
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ВЗРОСЛЫЕ И ПОДРОСТКИ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ

Личные характеристики Педагогика Андрагогика

Самоконцепция Зависимость Увеличение самонаправленности

Ученики - богатый источник


Опыт Незначительный
обучения
Биологическое развитие, социальное Задачи развития общественных
Готовность
давление ролей

Временная перспектива Отсроченное применение Немедленность применения

Ориентация на обучение Центр на предмете Центр на проблеме

ЭЛЕМЕНТЫ ДИЗАЙНА УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА ДЛЯ


ВЗРОСЛЫХ И ПОДРОСТКОВ
Элементы дизайна процесса
Педагогика Андрагогика
обучения

Авторитарный, формальный, Взаимность, уважение,


Климат
конкурентный сотрудничество, неформальный

Механизм для взаимного


Планирование Тренером
планирования

Диагноз потребностей Тренером Взаимное самоосмысление

Формулирование целей Тренером Взаимные переговоры

Последовательно
Логика предмета, единицы
Дизайн по мере готовности, единицы
содержания
проблемы

Экспериментальная техника
Деятельность Передаваемая техника
(опрос)

Взаимное переосмысление
Оценка Тренером потребностей, взаимное
измерение программы

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

КОЛЕСО БАЛАНСА ТРЕНЕРА

102
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ПРИМЕР РЕСУРСНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРЕНИНГА

Для качественного проведения тренинга для тренеров (в контексте данного модуля) необходимо
следующее:
 технические средства: мультимедийный проектор, компьютер, экран (если нет возможности
проецирования изображения на стену), и доступ к копировальному аппарату для тиражирования
раздаточных материалов (если необходимо);
 мягкие стулья со спинками или офисные кресла по числу участников (плюс 2-3 стула в резерве);
11

 магнитно-маркерная доска или флипчарт (подставка для больших блокнотов);


 широкий белый бумажный скотч (малярный) – 2-3 рулона;
 листы ватмана или бумага для флипчарта (большие блокноты) – 60-80 листов;
 четыре упаковки цветных бумажных стикеров (несколько липких блоков разных ярких цветов
большого размера 10х5 см);
 маркеры с широким пишущим кончиком четырех - шести цветов - 4-5 наборов;
 ножницы (4-5 шт.);
 клей - стикер для бумаги (4-5 шт.);
 различные канцелярские принадлежности: кнопки, скрепки, степлер, дырокол и т.п.;
 нагрудные визитки (бейджи), чтобы написать имена участников и тренеров;
 бумага писчая формата А-4 (1 упаковка – 500 листов);
 цветная бумага или цветной картон (2-3 упаковки разных цветов);
 блокноты для записи и шариковые ручки – по числу участников (плюс резерв);
 настенные (или большие настольные) часы с секундной стрелкой;
 колокольчик или свисток для оповещения о начале и завершении упражнений;
 моток веревки (шпагат) 30-40 м;
 мячи размером со среднее яблоко 4-5 шт.;
 наборы детских акварельных красок (8-10 шт.), емкости для воды (стаканчики 8 -10 шт.) и
кисточки для рисования (по числу участников);
 картинки с изображениями разных животных по числу участников;
 два-три пустых спичечных коробка;
 большой флаг и/или флажки с символикой КК/КП;
 профилактический Модуль III по числу участников;
 табличка на дверь «Просим не входить, идут занятия»;
 питьевая вода, одноразовая посуда, бумажные салфетки;
 Тесты «Вход-Выход» - по два на каждого участника;
 Оценочная анкета тренинга – по числу участников;
 Оценочный лист участника – по числу участников.

11
Учитывая продолжительность тренинга, качество стульев имеет очень большое значение. Стулья без
спинок, с жесткими сиденьями довольно быстро вызовут у участников чувство физического дискомфорта и
усталости, что значительно снизит эффективность тренинговой работы.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
КАК ЛУЧШЕ ПОДГОТОВИТЬ ИНФОРМАЦИЮ НА СЛАЙДАХ12

«Для оформления слайдов рекомендуется использовать программу Power Point, которая входит в
программное обеспечение современных компьютеров. Для начинающих можно порекомендовать книгу
"Добейся успеха с Power Point", которая поможет создавать слайды простым и доступным способом. Но
даже знакомство с этой программой не избавляет от ошибок при представлении информации на слайдах.
Для того чтобы их избежать, надо придерживаться основных принципов подготовки информации на
слайдах.

Конечно, есть отличие в представлении на слайдах текстовой и графической информации, но


существует четыре основных принципа, которые относятся и к той, и другой форме. Эти принципы
изложены в книге Вильямса Робина и, кратко, суть их заключаются в следующем:
1. Принцип контраста — включать контрастные элементы, т.е.
использовать разный размер шрифтов, разные цвета, символы. Контраст — это то, что
привлекает внимание.
2. Принцип повторяемости — в одной теме использовать повторение некоторых элементов
оформления, например, использовать одинаковые рамки, цвет поля, тип шрифта. Это
создает ощущение организованности и единства.
3. Принцип упорядоченности — элементы на странице не должны быть расположены
произвольно (хаотично), они должны иметь некоторую видимую связь между собой.
4. Принцип близости — элементы, связанные общим смыслом, должны быть сгруппированы
вместе, образуя как бы некоторую визуальную единицу.

Конкретные правила оформления


Кроме этого, существуют некоторые конкретные правила представления текстовой и статистической
информации на слайдах.
 Занимайте не больше четырех — шести строк. Не включая заголовок и подзаголовок, текстовая
информация должна занимать не более 4—6-ти строк. Чтение большего количества строк отвлекает
внимание слушателей и затрудняет понимание.

 Используйте не более 40 символов в строке, включая пробелы. Если использовать большее


количество символов, то на слайде будет недостаточно свободного (чистого) пространства, которое
необходимо оставлять для того, чтобы слушатели могли быстро "схватывать" информацию. Кроме
того, плотно заполненный слайд выглядит не структурированным. Необходимо оставлять
свободное пространство по краям и с боков.

 Не пишите предложения, а только ключевые слова. Поскольку показ слайдов сопровождается


объяснениями, нет никакой необходимости перегружать их словами.

 Используйте как заглавные, так и строчные буквы. Исследования показывают, что использование
заглавных и строчных букв облегчает чтение и распознавание слов. При использовании же только
заглавных букв чтение и распознавание слов замедляется.

12
Аксенова О.А., Организация корпоративной системы обучения. Проблему повышения квалификации
кадров и инвестиций в человеческий капитал, СПб, 2005 г., с. 96-97.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
 Используйте одинаковые и стандартные шрифты. Использование слишком замысловатых и
непривычных шрифтов (или их чередование) потребует дополнительных усилий, затруднит чтение
и восприятие информации.

 Используйте цвет, большие буквы для того, чтобы выделить главное. В приведенных выше
принципах представления информации на слайдах, подчеркивалась важность контраста. Можно
усилить контрастность, используя цвет, буквы большего размера или добавляя простые
изображения (картинки). Крупные буквы и яркий цвет направляет взгляд слушателей на то, что
необходимо подчеркнуть.

СТРУКТУРА ТРЕНИНГА – ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

Структура тренинга может быть разной и зависит от:


 целей тренинга;
 целевой группы (чем моложе целевая группа, тем больше игр, разминок, упражнений на
сплочение группы, и тем меньше информационный блок);
 продолжительности тренинга;
 уровня подготовленности группы (если группа хорошо информирована, больше
времени можно посвятить отработке навыков и обсуждению).

Структура тренинга
В независимости от направленности тренинга, план занятий содержит одни и те же основные
компоненты:
 введение;
 основная часть;
 завершение.

Введение. Во введении необходимо ознакомить учащихся с названием тренинга. Оно должно


соответствовать тем навыкам, выработке которых посвящен тренинг, или той информации, которая будет
изучаться. На следующем этапе формулируется задача тренинга, которая обеспечивает целенаправленное
знакомство с материалом. Она должна учитывать актуальные интересы учащихся, т.е. базироваться на
знании зоны их ближайшего развития. Необходимо определить время, отведенное на тренинг.
Далее тренер освещает актуальность проблемы с целью пробудить у участников интерес, что
обеспечивает эффективное обучение. Во введении необходимо снять опасения участников на участие в
тренинге, в частности указать, что по результатам проведения не будет выставляться оценка.
После актуализации проблемы выполняется упражнение «правила» - испытанный и эффективный
метод для достижения в группе атмосферы доверия и сотрудничества. Правила принимаются в начале
тренинга. Основные правила объявляются тренером, а участники могут дополнить их своими:
1. Ценить время;
2. Говорить по очереди;
3. Говорить кратко и не часто, по теме;
4. Говорить только от своего имени;
5. Проявлять доброжелательность к другим;
6. Пытаться дополнить друг друга (правило сложения);
7. Проявлять уважение к своего и противоположного пола;
8. Проявлять активность без принуждения.
9. Относиться с уважением к чужим тайнам и не сообщать их, если они стали вам известны.

106
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Правила следует записать на большом листе бумаги и прикрепить на видном месте. Они должны
находиться там до конца занятия, чтобы можно было, в случае необходимости, сослаться на необходимое
правило. Очень важно, чтобы все присутствующие согласились с каждым правилом, приняли его.
Следующим шагом должно быть знакомство участников тренинга. Учитывая то, что учащиеся знают
друг друга, знакомство должно проходить в виде психогимнастического упражнения, направленного на
создание непринужденной обстановки (например, каждый участник рассказывает о том, кем он себя
представлял в детстве, о чем мечтал и называет свое вымышленное имя). Имена участников желательно
записать на «бейджиках».
Заключительной частью вступления есть упражнение «наши ожидания». Оно помогает начать
обучение участников, опираясь на имеющиеся у них знания, конкретизирует цели тренинга. Задача тренера
в этом упражнении состоит в том, чтобы помочь участникам понять и сформулировать результаты, которых
они достигнут, пройдя тренинг. Осведомленность о результатах обучения помогает участникам тренинга
преодолеть недоверие, скепсис или враждебность и создает высокую мотивацию. В результате этого
упражнения присутствующие осознают, на что направлен тренинг и что ожидается от них самих.
Вводная часть является необходимым и обязательным элементом каждого тренингового занятия и
занимает 15-20 минут. Это время тратится на создание необходимой психологической атмосферы. Поэтому
при планировании занятий очень важно учитывать время, необходимое для их проведения.
Продолжительность одного блока занятий должна составлять не более 90 минут.

Основная часть. Для того чтобы обучение было успешным, нужно определить, какие темы
(вопросы) необходимо включить в программу и каким образом их осветить. Темы, которые включаются,
определяются задачами и содержанием тренинга и решаются в соответствии с ними.

Есть несколько общих правил проведения основной части тренинга:


1. Тренер должен иметь все необходимые для проведения данного тематического тренинга
материалы. Он должен чувствовать себя компетентным и уверенным в качестве ведущего.
2. Из всей информации выберите основную, отвечающую конечной цели тренинга и обеспечьте
постоянное обращение участников к информации в течение всего проведения (рефлексию).
3. Распределите информацию на 3 группы:
 темы, которые участники должны знать обязательно;
 темы, о которых участники должны иметь общее представление для лучшего понимания
обязательных тем;
 темы, которые участники уже могут знать.
Вопросы, которые группа должна знать – это задачи, требующие решения для достижения цели
тренинга.
Все вопросы, с которыми участники должны быть ознакомлены, следует рассмотреть хотя бы
вкратце, если время не позволяет провести их детальное обсуждение.
4. В соответствии с задачами тренинга необходимо четко распределить время на каждый вопрос,
чтобы полностью раскрыть их.
5. Необходимо организовать весь материал в логической последовательности, чтобы
уложиться в отведенное время. Логика изложения материала должна соответствовать принципам
обучения. Новая информация должна образовывать смысловые ассоциации со знаниями, усвоенные
участниками прежде, и усложняться постепенно – от простого к сложному, от известного к
неизвестному, от близкого к далекому, от легкого к трудному, от конкретного к абстрактному. При
раскрытии вопросов необходимо использовать различные методы обучения, отдавая предпочтение
методам активизации учебно-познавательной деятельности.
Завершение. Этот этап должен объединить все рассмотренные в течение тренинга темы для
логического подведение итога. Завершение – это возможность для ответов на вопросы, выяснения
сомнений, рекомендации литературы для самостоятельного изучения и подготовка положительного выхода
из тренинга с постановкой задач на будущее. Важно, чтобы ученики заканчивали работу с высокой
мотивацией деятельности и с чувством уверенности в себе.

107
СТРУКТУРА ТРЕНИНГА – РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВРЕМЕНИ
Введение должно занимать не более 5% рабочего времени. Это этап посвящен официальному
открытию тренинга. Участники знакомятся с целями и задачами тренинга, ожидаемыми результатами,
происходит представление организаторов, тренеров и гостей (представителей власти, общественных
структур и др.).

Знакомство также должно занимать примерно 5% рабочего времени. Тренеры первыми


представляются аудитории, после чего участники знакомятся друг с другом с помощью различных
упражнений.

Ожидания участников – этот этап очень непродолжительный и не может занимать более 3%


рабочего времени. На этом этапе участники говорят о том, чего они ждут от тренинга, делятся своими
опасениями, рассказывают о том, чем они могут поделиться с другими участниками. Данный этап можно
проводить по-разному: высказывания по кругу, обсуждения в парах или малых группах с последующим
общим обсуждением и т.д. При любом варианте проведения занятия тренер обязательно подводит итоги.
Данный этап играет важную роль: проанализировав ожидания участников, тренер может скорректировать
программу и план тренинга.

Принятие правил работы на тренинге занимает примерно столько же времени,


что и предыдущий этап (3-4% рабочего времени). Это этап рождения группы, когда ее участники впервые
совместно вырабатывают правила работы и выражают готовность им следовать. Необходимо помнить, что
правила должны помогать, а не мешать проводить тренинг: не стоит придумывать слишком много правил
или таких правил, выполнить которые большинству участников будет трудно.

Оценка уровня информированности (тестирование) участников не должна занимать более 10%


рабочего времени.

Актуализация проблемы (примерно 10–30% рабочего времени). Задача этапа –


сделать проблему (тему), изучаемую на тренинге, актуальной для каждого участника.

Информационные блоки занимают до 40% рабочего времени. Задача тренера на этом этапе -
изложить информацию таким образом, чтобы она была правильно понята каждым участником.
Информационные блоки распределяются по всей программе тренинга в соответствии с логикой изложения
материала.

Приобретение практических навыков является самым емким по времени этапом тренинга. Он


занимает до 70% рабочего времени. Выработке практических навыков способствует широкое применение
интерактивных методов обучения.

Завершение работы, получение обратной связи - этап занимает примерно 5% рабочего времени
и включает в себя подведение итогов тренинга, выяснение удовлетворенности участников тренингом
(сбылись ли ожидания участников), оценку изменения уровня информированности. Обратная связь часто
помогает тренерам увидеть собственные ошибки.

Прощание группы является необходимой психологической «точкой» совместной работы. Можно


использовать упражнения, предназначенные именно для этого момента.

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

ТЕСТ ХОНИ И МАМФОРДА

В этом задании речь идет о предпочитаемом Вами стиле (стилях) обучения. Оно основывается на
Вопроснике Хони и Мамфорда (1992) по стилям обучения.
Примечание переводчика. Приведенный ниже русский перевод в отличие от оригинала не является
точным психометрическим инструментом и дает только предположительные оценки предпочтений.
Вы можете уточнить результаты теста, ориентируясь на свое понимание каждого из четырех стилей
обучения.

Данный тест направлен на то, что бы выявить предпочитаемый стиль обучения, он поможет
определить предпочтения в обучении таким образом, чтобы человек мог выбрать методы обучения,
которые в большей степени подходят конкретному психологическому типу. Согласно этой классификации
люди делятся по предпочитаемому обучению на четыре типа: Деятель, Рефлексирующий, Теоретик,
Прагматик.

Ваш стиль обучения


Вам следует сначала заполнить вопросник, а затем обработать его согласно инструкции по подсчету
очков. Далее Вам необходимо нанести Ваши очки по четырем соответствующим осям и соединить эти
точки. Самая длинная ось результирующей кривой покажет предпочитаемый Вами стиль обучения.
Вопросник построен так, чтобы выявить предпочитаемый Вами стиль (стили) обучения. За годы
работы Вы, вероятно, выработали привычки обучения, которые помогают Вам в некоторых случаях
извлекать большую пользу. Вопросник поможет Вам определить Ваши предпочтения в обучении таким
образом, чтобы Вы могли выбрать методы обучения, которые в большей степени подходят Вашему стилю.
Точность результатов зависит от того, насколько Вы откровенны. Здесь нет правильных или
неправильных ответов. Если Вы более согласны, чем не согласны с каким-то утверждением, то поставьте
против него "птичку". Если Вы более не согласны, чем согласны - поставьте против него "крестик".
Обязательно отметьте каждый пункт (вопрос) "птичкой" или "крестиком".

Вопросы теста

1 Я имею четкие убеждения относительно того, что является правильным, а что


неправильным, что хорошо, а что плохо.

2 Я часто действую без учета возможных последствий.

3 Я имею склонность решать задачи, продвигаясь, шаг за шагом.

4 Я полагаю, что формальные процедуры ограничивают людей

5 Я имею репутацию человека, который говорит то, что думает, просто и прямо.

6 Я часто нахожу, что действия, основанные на чувствах, являются такими же


разумными, как и действия, основанные на тщательном обдумывании и анализе.

7 Мне нравится такой вид работы, при котором я имею время для тщательной
подготовки и выполнения.

8 Я часто спрашиваю людей об их основных убеждениях.

9 Наиболее существенным является вопрос, работает ли это на практике.

10 Я активно стремлюсь к приобретению нового опыта.

11 Когда я слышу о какой-то новой идее или подходе, я немедленно начинаю

109
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
работать над их применением на практике.

12 Я приверженец самодисциплины, такой, как соблюдение диеты, выполнение


регулярных физических упражнений, поддержание определенного режима дня.

13 Я горжусь тем, что делаю работу тщательно,

14 Лучше всего мне работается с логично и аналитически мыслящими людьми и


менее хорошо с людьми, ведущими себя спонтанно и "нерационально".

15 Я забочусь о корректности интерпретации доступных мне данных и избегаю


поспешных выводов.

16 Мне нравится принимать решения осторожно, после взвешивания


альтернативных вариантов.

17 Новые, необычные идеи меня привлекают в большей степени, чем проверенные


на практике.

18 Мне не нравится неупорядоченность чего-либо, я предпочитаю


систематизировать по некоторой модели.

19 Я придерживаюсь установленных процедур до тех пор, пока считаю их


эффективными для выполнения работы.

20 Мне нравится соотносить мои действия с некоторыми общими принципами.

21 В дискуссиях мне нравится добираться до сути.

22 Я склонен общаться, соблюдая дистанцию, и поддерживать несколько


формальные отношения с людьми на работе.

23 Мне удается успешно справляться с новыми и разнообразными задачами.

24 Мне нравятся люди, ведущие себя спонтанно и любящие шутки.

25 Я уделяю пристальное внимание деталям, прежде чем прийти к какому-либо


заключению.

26 Мне трудно генерировать идеи под влиянием момента.

27 Я верю в возможность немедленного постижения сути вопроса.

28 Я осторожен и не делаю слишком поспешных выводов.

29 Я предпочитаю иметь как можно больше источников информации: чем больше


данных, тем лучшая возможность предоставляется для обдумывания - есть из чего
выбрать.

30 Легкомысленные люди, которые ко всему относятся недостаточно серьезно,


обычно раздражают меня.

31 Я выслушиваю точку зрения других людей, прежде чем самому что-то


предпринять.

32 Я склонен, открыто выражать свои чувства.

33 В дискуссиях мне нравится наблюдать за поведением других участников.

34 Я предпочитаю реагировать на события спонтанно и гибко, а не планировать


ответ заранее.

110
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
35 Я склонен увлекаться техническими приемами, такими, как системный анализ,
блок-схемы и алгоритмы, ветвящиеся программы, ситуационное планирование и т.д.

36 Меня беспокоит, если я должен напряженно работать, чтобы уложиться в сжатые


сроки.

37 Я склонен оценивать идеи по их практическому воплощению.

38 Спокойные, вдумчивые люди заставляют меня чувствовать себя неловко.

39 Меня раздражают люди, которые действуют слишком поспешно.

40 Важнее пользоваться настоящим моментом, чем думать о прошлом или


будущем.

41 Я думаю, что решения, основанные на вдумчивом анализе всей информации,


являются более разумными, чем основанные на интуиции.

42 Я склонен быть требовательным к себе и другим и добиваться совершенства во


всем, особенно в работе.

43 Во время обсуждений я обычно предлагаю множество неожиданных, стихийных


идей.

44 На совещаниях я выдвигаю практичные, реалистические идеи.

45 Часто правила существуют для того, чтобы они нарушались.

46 Я предпочитаю отдалиться от ситуации и рассмотреть все перспективы.

47 Я умею видеть несообразности и слабости в аргументах, приводимых другими


людьми.

48 В целом я больше говорю, чем слушаю.

49 Часто я вижу лучшие, более практичные способы выполнения чего-либо.

50 Я думаю, что многие письменные доклады следует сократить, оставив самую


суть.

51 Я полагаю, что рациональное, логическое мышление сегодня должно занять


ведущее положение.

52 Я более склонен к обсуждению с людьми конкретных вопросов, чем к участию в


светских разговорах.

53 Мне нравятся люди, которые охотнее подходят к проблемам с реалистической, а


не с теоретической точки зрения.

54 В ходе обсуждений меня раздражают отклонения от темы и вопросы, не


относящиеся к делу.

55 Если мне нужно написать доклад, я склонен проработать множество вариантов


перед тем, как остановиться на окончательной версии.

56 Я стараюсь проверять идеи, чтобы убедиться, что они работают на практике.

57 Я стремлюсь найти ответ посредством логического подхода.

58 Мне нравится много говорить.

59 При обсуждении я часто нахожу, что я реалист, придерживающийся сути дела и

111
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
избегающий длинных рассуждении.

60 Мне нравится тщательно обдумывать альтернативные варианты, прежде чем


составить свое мнение.

61 Во время дискуссий я часто нахожу, что я беспристрастен и объективен.

62 Во время дискуссий я занимаю сдержанную позицию, а не позицию лидера и не


склонен много говорить.

63 Мне нравится, что я могу соотносить текущие действия с более долгосрочной и


более глобальной перспективой.

64 Когда что-то идет не так, я стремлюсь быстрее закончить с этим и учесть в своем
опыте.

65 Я склонен отвергать сумасбродные, неожиданные идеи как непрактичные.

66 Лучше все тщательно обдумать, прежде чем действовать.

67 В целом я охотнее слушаю, чем говорю.

68 Я склонен быть жестким с теми людьми, которые не принимают логический


подход.

69 В большинстве случаев я верю, что цель оправдывает средства.

70 Я не придаю значения тому, задеты ли чувства людей, пока работа не закончена.

71 Я нахожу стесняющим обстоятельством наличие конкретных целей и планов.

72 Обычно я бываю одним из тех людей, кто превращает жизнь в вечеринку.

73 Я делаю все, что является целесообразным, чтобы работа была выполнена.

74 Мне быстро надоедает методичная, длительная работа.

75 Я строг при анализе основных предложений, принципов и теорий, связывающих


факты и события.

76 Мне всегда интересно знать, что думают люди.

77 Я предпочитаю, чтобы совещания проводились методично, основываясь на


принятой повестке дня.

78 Я избегаю субъективных и однозначных тем.

79 Я получаю удовольствие от драмы и волнений, кризисной ситуации

80 Люди часто считают, что я не чувствителен к переживаниям

Подсчет очков теста Хони и Мамфорда


Ниже перечисленны номера вопросов анкеты. Отметьте, какие вопросы Вы
пометили «птичкой» при заполнениии анкеты. Посчитайте количество отметок в каждом из
четырех столбцов и запишите результаты в таблице под столбцами.

112
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
Д Р Т П

2 7 1 5

4 13 3 9
б 15 8 11
10 16 12 19
17 25 14 21
23 28 18 27
24 29 20 35
32 31 22 37
34 33 26 44
38 36 30 49
40 39 42 50
43 41 47 53
45 46 51 54
48 52 57 56
58 55 61 59
64 60 63 65
71 62 68 69
72 66 75 70
74 67 77 73
79 76 78 80
Стиль Д– Р- Т– П–
обучения Деятель Рекфлексирую Теоретик Прагматик
- щий
Всего
«птичек»

Отложите подсчитанные очки на соответствующих осях диаграммы (см. ниже) и соедините их


линиями, построив таким образом четырех угольник с вершинами на осях.

113
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

ДЕЯТЕЛЬ

20

15

10

5
20 15 10 5 5 10 15 20

ПРАГМАТИК РЕФЛЕКСИРУЮЩИЙ
5

10

15

20

ТЕОРЕТИК

114
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ

ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧАЮЩЕГО

МЕРОПРИЯТИЯ: ПОДХОД ADDIE

115
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА

1. Вступительная часть
 Представление ведущих
 Формулировка целей и задач тренинга
 Формулировка правил и процедур тренинга
 Регламент тренинга
 Представление методов работы в тренинге
 Определение планируемых результатов тренинга
13
 Представление участников тренинга . Личные цели и ожидания.

14
2. Основная часть
 Установочная лекция/презентация
 Задание для самостоятельной работы участников, требования к выполненному заданию
 Выполнение задания, индивидуальная или групповая работа участников
 Презентация самостоятельной работы участников
15
 Дискуссия
 Анализ самостоятельной работы участников. Методические рекомендации
 Закрепление материала. «Работа над ошибками»

3. Подведение итогов
 Заключительная обобщающая лекция
 Ответы на вопросы участников тренинга
 Поблагодарите аудиторию за работу
 Предложите контактную информацию

13
Представление участников является обязательным элементом программы тренинга
14
В продолжительном тренинге из 2-3-х и более дней работа строится циклично, с
использованием элементов основной части
15
Дискуссия не является обязательным элементом программы. Как правило, дискуссионные вопросы
возникают в ходе презентации участников.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРЕНИНГА
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА
16
Организация тренинга должна включать следующие моменты :
 определение времени и места проведения тренинга;
 уточнение количественного и качественного состава участников тренинга;
 подготовка и рассылка «оповещательного пакета»;
 распределение между тренерами организационных обязанностей, тем занятий, информационных
материалов, рабочего времени;
 cоставление списка необходимого оборудования и расходных материалов для тренинга,
определение порядка их приобретения и доставки на место проведения тренинга;
 подготовку необходимого количества раздаточных материалов для участников: бумажный вариант
презентаций, анкеты, рисунки, карточки с заданиями, методические модули и т.д.;
 подготовку помещения для работы группы, включающую расстановку столов, стульев, подготовку
компьютерной техники, проектора, фотоаппарата или видеокамеры, размещение на столах
необходимых для проведения отдельных сессий канцелярских принадлежностей, папок
участников, ручек, блокнотов для записей, беджей и т.д.;
 обеспечение доступа участников к питьевой воде;
 выяснение расположения туалетов, запасных выходов в месте проведения тренинга и плана
эвакуации на случай чрезвычайных ситуаций.

О чем надо подумать и что сделать:


 Обсудить с заказчиком суть заказа:
 Кто является адресатом программы?
 Каковы характеристики компании?
 Какова специфика основной деятельности участников?
 Каков уровень позиций участников?
 Каковы желаемые для заказчика результаты тренинга?
 Каких изменений хочет добиться заказчик? Что он будет считать успехом (положительным
результатом) тренинга?
 Выяснить про участников:
 Каковы ожидания и пожелания потенциальных участников тренинга?
 Какие темы им в наибольшей степени интересны?
 Что им кажется актуальной задачей обучения?
 Над какими умениями они хотели бы поработать?
 Разработать программу тренинга:
 Каков предполагаемый формат тренинга?
 Планируемая продолжительность тренинга?
 Количество участников?
 Место проведения тренинга?
 Изучить специфику той компании или сферы деятельности, к которой принадлежит
предполагаемый адресат тренинга.
 Зайти на сайт компании, прочитать ее рекламные буклеты, побывать в офисе, — все для того, чтобы
почувствовать, с какой компанией ты имеешь дело.
 Самостоятельно определить реально возможный планируемый результат тренинга.
 Представить планируемый результат тренинга в форме графической концепции зон развития в
тренинге.

16
Сидоренко Е. В., Технологии создания тренинга. От замысла к результату, СПб, «Речь»; ООО «Сидоренко и
Ко», 2007 г., с. 142-144.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
 Определить критерии, по которым будет оцениваться степень достижения планируемого
результата.
 Создать тест для проверки степени овладения участниками материалом или иную методику для
измерения результативности тренинга.
 Заключить контракт о создании (и проведении) программы с согласованным планируемым
результатом. Оговорить сроки проведения и условия проведения, условия оплаты и форму оценки
результата (возможно, отчета).
 Изучить литературу и просканировать свой опыт по теме заказанного тренинга.
 Создать зрелую графическую концепцию зон развития в тренинге, которая может быть
использована как ориентировочная основа для участников.
 Создать клиентские технологии — алгоритмы действий, которые будут передаваться участникам на
тренинге.
 Создать тренерские технологии — алгоритмы процедур и упражнений для тренера:
 Подобрать тексты, процедуры и упражнения, которые позволяют передать клиентские
технологии.
 Адаптировать содержание заданий к специфике компании или сферы деятельности
заказчика.
 Создать общий примерный сценарий тренинга, учитывающий:
 динамику эмоционального напряжения;
 групповую динамику;
 динамику внимания.
 Подготовить раздаточный буклет.
 Создать раздаточные материалы.
 Подготовить список оборудования и материалов для тренинга. [...]
 Создать рекламные материалы и написать рекламную статью о тренинге.
 Проводя тренинг, делать записи о возможностях совершенствования концепции, заданий и
алгоритмов.
 После завершения тренинга определить, достигнут ли планируемый результат.
 Написать отчет (если это предполагается контрактом).
 Усовершенствовать графическую концепцию, буклет, содержание упражнений и процедур.
 Систематизировать в своем компьютере все документы по тренингу, создав папки «Буклет»,
«Список материалов и оборудования для тренинга», «Дополнительные раздаточные материалы»,
«Результаты опросов» и др.».

118
МОНИТОРИНГ И ОЦЕНКА ТРЕНИНГА

ОЦЕНКА 3600

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ
(MCKINSEY, 2000)

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

Оценка участника тренинга


17
1. Посещаемость (указать число пропущенных сессий и причину пропусков):
18
2. Активность на тренинге (по трех балльной системе ):
3. Взаимодействие с другими участниками группы во время обучения (по трех бальной системе):
19
4. Число правильных ответов теста «Выход»/общий балл за тест «Выход» :
5. Практический экзамен (оценка каждой позиции по трех балльной системе):
ЗНАНИЯ И НАВЫКИ ОЦЕНКА ПОЯСНЕНИЯ
(от 1 до
3)
Знание темы презентации
Контакт с аудиторией, в том числе контакт глазами
Речь (внятность изложения, отсутствие слов-паразитов и т.п.)
Подобающий язык тела
Умение слушать
Интонация и громкость голоса
Использование средств обучения (в т.ч. флипчарта)
Использование методов обучения
Энергия и энтузиазм
Баланс между практической и теоретической частями презентации
Подготовленность к занятию (план и т.п.)
РАБОТА В КОМАНДЕ
Взаимодействие с со-ведущим, взаимоуважение
Совместное использование учебного пространства
Слаженность совместной работы: создание слаженного процесса
РАБОТА С УЧАСТНИКАМИ
Умение заинтересовать участников
Работа с «трудными» участниками (разговаривающими, скучающими и
т.п.)
Обратная связь
и поощрение участников
ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО БАЛЛОВ за практический экзамен
20
6. Общее количество баллов по 5-ти позициям :
7.Заключение и рекомендации:

17
Нет пропусков= 3 балла;
Пропущено от 1до 3 сессий= 2 балла;
Пропущено 4 и более сессий = 1 балл
18
1 балл=Слабо; 2 балла= Хорошо; 3 балла = Отлично.
19
0-8 правильных ответов= 1 балл;
9-11 правильных ответов= 2 балла;
12 и более правильных ответов= 3 балла.
20
Для присвоения квалификации тренера необходимо набрать общее количество баллов 50 и выше

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
КАК ПРОДАТЬ ТРЕНИНГ21

Продать тренинг – преодолеть сопротивление


Чтобы успешно продать любой тренинг, нужно преодолеть естественное сопротивление клиента.
Услуги, особенно тренинговые, имеют свою специфику, которая сильно влияет на процесс принятия
решения о покупке.
И именно эту специфику необходимо учитывать при организации продаж своих продуктов.
1. Нематериальность
Тренинг – это виртуальный продукт. У тренинга может быть форма и упаковка, но это тоже будут
виртуальные качества, не имеющие ничего общего с формой и упаковкой конфет или одежды. Тренинг
нельзя повертеть в руках, попробовать на вкус или как-то иначе оценить его свойства.
Это первое сопротивление обязательно нужно учитывать при подготовке к продажам. Если тренинг,
как и любая услуга, нематериален, нужны доказательства его причастности к реальной жизни. В качестве
таких доказательств могут служить фотографии, аудио и видеозаписи ваших выступлений и подтверждение,
что вашими услугами уже пользовались другие люди. Сюда же можно отнести печатные брошюры,
листовки и буклеты, дополняющие описание тренинга.

1. Заменимость услуги товаром


Часть ваших потенциальных клиентов считает, что тренинг можно заменить книгой. Очень многие
люди убеждены, что смогут получить идентичные знания из книг и это удобней и дешевле, чем участие в
тренинге. Книга – понятный и привычный продукт, с книгой связана установка о правильном способе
получения знаний. Я не думаю, что стоит пытаться сломить это сопротивление, утверждая, что на тренинге
можно дать большие знания. Гораздо эффективней сделать акцент на получении навыков с помощью
тренинга!

2. Тренингом нельзя владеть


Так как тренинг – это услуга, ее нельзя оставить в вечное пользование. Клиент может быть уверен, что,
покупая пылесос, будет пользоваться им несколько лет. А что с тренингом? Им можно пользоваться только
день или два. Это сопротивление можно преодолеть, если после обучения у ваших клиентов останутся
материальные детали тренинга. Например, раздаточные материалы. Так виртуальный тренинг становится
понятным – на сцену выходят привычные аналоги книг или брошюр, которыми клиент сможет пользоваться
сколь угодно долгое время после окончания тренинга.

3. Тренинг нельзя хранить


Обычно именно это сопротивление не играет особой роли, если грамотно выстроены акценты по
устранению других сопротивлений. Но если вы только начинаете продавать свои тренинги, если вы
выходите с новым продуктом на новую аудиторию, это может иметь большое значение. У клиента не
должно возникать вопроса: что я буду с этим делать и зачем это мне? Тренинг – не автомобиль, его нельзя
перепродать, когда он надоест. Поэтому вашим клиентам нужна четкая карта действий – указания, как и
когда он сможет с выгодой использовать результаты обучения. Это создает иллюзию «сохранности»
результатов пользования услугой. И мы снова возвращаемся к важности акцента на получении навыков.

5. Непостоянство качества
Это очень важное сопротивление – качество тренинговых услуг изменчиво. Похожие тренинги могут
очень различаться по качеству, клиент видит, что одни тренинги ругают, другие очень хвалят. Но он не
знает, как отличить хорошее от плохого и сомневается, что сможет сделать правильный выбор.
Если не учитывать это сопротивление, вы ставите себя и клиента по разные стороны баррикад,
тогда как нужно ощущение сплоченной работы над одними целями. Преодолеть это сопротивление

21
Кира Кам «Как продавать тренинги» http://www.prof-trainings.com
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Российский Красный Крест
Ресурсный Центр по вопросам ВИЧ и ТБ
частично помогают отзывы ваших предыдущих клиентов, но если вы только начинаете работу, отзывов у вас
может не быть. В таком случае создайте свои собственные стандарты качества вашей работы, по которым
клиент сможет ориентироваться – если они его устроят, это сопротивление будет преодолено.
Многие тренеры и тренинговые компании пишут пособия и статьи о том, как выбрать тренера,
тренинг, как отличить хорошее от плохого. Клиенту понятно, что это делается для продвижения собственных
услуг, для того, чтобы подчеркнуть соответствие тренера якобы нормам и несоответствие им других
тренеров или тренингов. Я не считаю этот путь эффективным. Лучше создать собственные нормы –
стандарты качества – и использовать их как гарантии.

6. Неотделимость услуги от персоны


Грубо говоря, ваш тренинг – это вы. Клиенту важно и то, чему он будет учиться и то, у кого он будет
учиться. Тренинг нельзя отделить от вас, и чем более оригинальна программа, тем выше это сопротивление.
Первое решение на поверхности – нужны доказательства компетентности тренера. Это дипломы об
образовании, опыт работы и регалии, которыми обладает тренер. Доказательства ответственности – тоже
способ сломить это сопротивление, например, договор об оказании услуг, где предусмотрены обязанности
специалиста.

Второе решение чуть сложнее. Клиенту нужен выбор, чтобы не создавалось ощущение, будто
тренер полностью контролирует отношения с ним. Такой выбор может дать дифференциация цены на
тренинг. Например, вы дробите тренинг на части (модули) и предоставляете клиенту возможность оплатить
услугу по частям или сразу. Создается иллюзия, что клиент сначала может попробовать тренинг и, если не
понравится, отказаться от дальнейшего обучения, не переплачивая. Другой вариант – выбор времени
обучения. Это его решение, которое клиент принимает сам.

В случае продажи корпоративных тренингов совместно с клиентом устанавливаются цели обучения,


обсуждаются методы и техники, поэтому сломить это сопротивление проще.

Если обобщить все вышесказанное, можно увидеть, что клиенту важно: что, кто, как? Ему важно, что
он покупает, кто оказывает услугу и как. В связи с этими вопросами и возникают самые сильные и самые
распространенные сопротивления, которые нужно преодолеть.

Учесть эти сопротивления можно еще на этапе описания тренинга, тогда при продаже - при
непосредственном контакте – вы будете иметь дело с меньшим количеством возражений.

Основные тезисы:
 дайте клиенту то, что он может подержать в руках (брошюра, буклет) и то, что он может увидеть
или услышать (фото, видеосъемка тренинга)
 докажите, что услуга превосходит аналогичный товар (тренинг – не книга, знания – еще не навыки)
 дайте клиенту возможность владеть частью тренинга (раздаточные материалы)
 дайте клиенту возможность хранить часть тренинга (долгосрочная выгода от полученных навыков)
 докажите постоянность качества (собственные стандарты)
 дайте клиенту выбор (предусмотрите его участие в принятии решения о том, как, когда и насколько
пользоваться услугой)

123
МЕСТО ДЛЯ УМНЫХ МЫСЛЕЙ, ЗАМЕЧАТЕЛЬНЫХ ИДЕЙ И
ПРОСТО…ЧТОБЫ НИЧЕГО НЕ ЗАБЫТЬ!

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
Тренинг для тренеров
г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.
РОССИЙСКИЙ КРАСНЫЙ КРЕСТ
РЕСУРСНЫЙ ЦЕНТР
по вопросам ВИЧ-инфекции и туберкулеза
г. Москва, 117036
Черемушкинский проезд, дом 5
тел. (+7)4991261751,
e-mail: tb@redcross.ru
www.redcross.ru

Тренинг для тренеров


Рабочая тетрадь участника тренинга
г. Алматы
24 – 27 ноября 2015г.

Подготовлено
Группой технической поддержки
Ресурсного Центра по вопросам ВИЧ-инфекции и туберкулеза
Российского Красного Креста
в рамках программы
«Региональная Инициатива по здравоохранению
в странах Евразийского региона»

Россия, г. Иркутск, 664005


ул.2 Железнодорожная,9
тел./факс +7 (3952) 38 25 57
e-mail: hivirk@mail.ru
www.redcross-irkutsk.org

При подготовке Рабочей тетради использованы материалы книги


«Тренинг для тренеров на 100%: Секреты интенсивного обучения» / М. А. Чуркина, Н. В. Жадько. —
2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 — 246 с. —
(Серия «Бизнес на 100%»)

Тренинг для тренеров


г. Алматы, 24- 27 ноября 2015г.