ТЕМА 3 СОЦИАЛЬНО ПСИХЛОГИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ В СТРУКТУРЕ

ОРГАНИЗАЦИИ
1.Социально психологическая характеристика культуры различных
социальных организаций.
Социально-психологический климат коллектива определяется
совокупностью социально-психологических характеристик группы;
преобладающим и устойчивым психологическим настроем коллектива;
характером взаимоотношений в коллективе; интегральной
характеристикой состояния коллектива.
Впервые определенный психологами Джорджем Литвиным и
Ричардом
Стрингером и впоследствии уточненный МакКлелландом и его
коллегами, климат относится к шести ключевым факторам, которые
влияют на рабочую атмосферу в организации. Именно он, по мнению
исследователей, определяет ее гибкость: насколько свободно сотрудники
чувствуют себя вносить что-то новое, без лишней бюрократии; их
чувство ответственности перед организацией; уровень стандартов,
устанавливаемых людьми; ощущение точности обратной связи и
справедливости награды за полученные результаты; ясность, которую
имеют люди относительно миссии и ценностей, и, наконец, уровень
приверженности общей цели. В 1968 г. вышли в свет работы Р. Тагиури и
Д. Литвина «Организационный климат: использование концепции», а в
1990 г. – работа Б. Шнайдера «Климат и культура», в которых климат –
это чувство, определяемое физическим составом группы и характерной
манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами и
иными сторонними лицами.

2. Понятия и показатели социально психологического климата

социальных организаций.
Социально-психологический климат как интегральное состояние
группы включает в себя целый комплекс различных характеристик.
Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю.
Разработана определенная система показателей, на основании которых
оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-
психологического климата.
При изучении социально-психологического климата с помощью
анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:
1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием
труда.
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе
и менеджерами.
3. Удовлетворенность системой морального и материального
стимулирования.
4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным
или демократичным.
 5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам,
менеджерам.
6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.
7. Трудовая и общественная активность сотрудников.
8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их
напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
9. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть
кадров определяется по объективным данным отдела кадров.
10. Профессиональная подготовка персонала.
Характеристики благоприятного социально-психологического
климата:
1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон
взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении;
отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи,
доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных
делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают
одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями
(развивающая критика).
2. В организации существуют нормы справедливого и
уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда
поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В организации высоко ценят такие черты личности, как
принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро
откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются
высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают
сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они
испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи
переживаются как собственные.
6. В отношениях между группировками внутри организации
(структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.)
существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное
единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться
совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.
Социально-психологический климат - это интеграл более частных
групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом
усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный
социально-психологический климат переживается как состояние
удовлетворенности каждого человека своим трудом и
взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении
социально-психологического климата могут оказать специалисты -
психологи и конфликтологи.
 3. Факторы формирования социально психологического
климата.
Эффективность организации определяется по ряду показателей.
Комплексная оценка эффективности организаций может быть
произведена лишь в том случае, если учтены объективные
(экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.
Ю.П. Платонов выделяет в качестве социально-психологических
факторов эффективности организаций следующие:
1.Целенаправленность, характеризующая цели совместного
взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов
организации, средства и способы взаимодействия, отраженные в
организационной культуре.
2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой,
познавательной, коммуникативной и прочей активности членов
организации.
3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении
людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных
отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность
организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой
потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень
единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность, обусловленная особенностями процессов
управления и самоуправления.
Важным условием эффективности функционирования организаций
является наличие в ней благоприятногосоциально-психологического
климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

4. Характеристика социально психологического климата в

различных социальных организациях.
В качестве основных характеристик психологического климата
выделяют следующие показатели:
- удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями,
процессом труда, руководством;
- преобладающее настроение;
- взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных;
- степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении
коллектива;
- сплоченность (вокруг целей деятельности);
- сознательная дисциплина;
- продуктивность работы.
Формы проявления социально-психологического климата
организации выражаются во взаимосвязи и взаимоотношениях между
отдельными работниками, различными формальными и неформальными
группами, коллективом и его отдельными членами, различными
коллективами; потребностях, установках, мотивах, ожиданиях,
ценностных ориентациях, моральных нормах, интересах коллективов и
его членов; эмоциональнопсихологическом настрое, чувстве и
эмоциональных переживаниях коллектива и его отдельных работников;
психофизиологической, социальной и социально-психологической
совместимости отдельных сотрудников и групп; ценностно-
ориентационном единстве, направленности, убежденности,
сознательности, сплоченности, дисциплинированности и активности
организации и ее сотрудников; отношении каждого работника и
коллектива в целом к труду, к условиям жизнедеятельности и к
коллективу.
На формирование социально-психологический климата в
коллективе влияет ряд факторов.
Во-первых, глобальная макросреда: обстановка в обществе,
совокупность экономических, культурных, политических и других
условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества
обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и
косвенно влияют на социальнопсихологический климат рабочих групп.
Во-вторых, локальная макросреда, т.е. организация, в структуру
которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-
ролевая структура, наличие организационной культуры, отсутствие
функциональноролевых противоречий, степень централизации власти,
участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав
структурных подразделений (половозрастной, профессиональный,
этнический) и т.д.
В-третьих, психологическая совместимость, которая определяется
как такой эффект сочетания людей, который дает максимальный
результат деятельности при минимальных психологических затратах
взаимодействующих лиц.
Психологическая несовместимость – это не просто различие в
ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми
друг друга. Это неспособность в критических ситуациях согласовывать
свои действия, что препятствует совместной деятельности.
Психологическую совместимость и успех совместной деятельности
обусловливают общность идеологических взглядов, согласованность
личных ценностей с ценностями организации, т. е. с организационной
культурой, высокая мотивация; оптимальные психофизиологические
качества каждого участника; разнополярность индивидуально-
психологических особенностей (возможность выделения лидера);
высокая критичность к себе и терпимость к окружающим
(интеллигентность); полное доверие друг к другу на основе жизненной
взаимозависимости; максимально возможная загруженность
целенаправленной деятельностью; возможная степень уединения каждого
из участников; определенность стоящей задачи.
Таким образом, социально-психологического климат
характеризуют такие понятия как «отношение», «восприятие»,
«атмосфера», «степень риска» и т.п., т.е. социально-психологический
климат в организации связан сопределенной эмоциональной окраской
психологических связей коллектива, возникающих на основе их
близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.
Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического
климата группы. С одной стороны, он представляет собой некоторое
субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности
элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой –
возникнув как результат непосредственного и опосредованного
воздействия на групповое сознание объективных и субъективных
факторов, т.е. формирования организационной культуры, социально-
психологический климат приобретает относительную самостоятельность,
становится объективной характеристикой организации и начинает
оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные
личности, т.е. формирует организационную культуру. Социально-
психологический климат, как и организационная культура – это не
статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется
как в процессе создания организации, так и в условиях ее
функционирования.

5. Понятие структура и функции репутации социальных

организаций. Социально-психологическая характеристика
репутации различных социальных организаций.
В социальной организации можно выделить формальную и
неформальную структуры. Формальная структура социальной
организации включает в себя следующие элементы (компоненты):
 цели организации;
 членов организации, или участников;
 «организаторов», образующих управленческое звено,
«организационное ядро»(данный признак характерен для больших
групп, для малых он не обязателен);
 совокупность взаимосвязанных ролей (то есть каждый выполняет
свою часть общего дела);
 правила, регулирующие поведение людей;
 средства деятельности (технические, технологические,
информационные, финансовые и др.), включая технологию —
систематизированное знание полезных и наиболее рациональных
способов практических действий (приемов, операций, процедур);
 заданный алгоритм действий;
 систему взаимоотношений между членами организации, в первую
очередь отношения власти подчинения;
 упорядоченные связи с другими организациями, окружающими
социальными группами и общностями (например, с клиентами),
институтами (например, с государством), обществом в цел.
 В современном обществе происходит повышение значимости
феномена деловой репутации социальной организации как отражения
основных тенденций ее деятельности, воспринятых и оцененных
организационными аудиториями, то есть теми социальными акторами,
на функционирование которых организация оказывает значимое
воздействие. Этому в значительной степени способствуют процессы
глобализации, становления информационного общества и общества
потребления, где мнение о степени общественного уважения и об
уровне респектабельности компании начинает играть все большую
роль в принятии решения о деловом сотрудничестве с компанией, о
покупке ее продукции и услуг. В этой связи репутационные факторы
зачастую оказываются решающими в борьбе за конкурентные
преимущества организации и становятся важнейшим способом
управления общественным доверием, выдвигаясь в ранг более
приоритетных объектов современных бизнес-технологий по
сравнению с оптимизацией производственных затрат. Как следствие,
интерес к феномену корпоративной репутации возникает как у
управленцев-практиков, так и у представителей различных наук
(экономических, правовых, социальных, коммуникационных), в
рамках которых изучаются процессы формирования и управления
репутацией организации. Однако такой подход оставляет в стороне не
менее значимый социально-философский аспект проблемы,
позволяющий рассмотреть репутацию организации в общем контексте
функционирования социальной системы и прояснить ее роль в
общественной жизни на макро -и микроуровнях.
Организацию в социально-психологическом аспекте можно
определить как объединение людей, направленное на достижение
социально-экономических целей и удовлетворение мотивов,
потребностей, интересов посредством совместной трудовой
деятельности и имеющее правовой статус, определяемый законами
общества.
Критерием, отличающим социальную организацию от всех других
видов социальных групп, является определенная структура отношений
и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую
деятельность. Организация – это объединение людей, совместно
реализующих программу или цель и действующих на основе
определенных правил и процедур.
Социально-психологические процессы в организации зависят от ее
типа:
– собственно "экономические организации", регулируемые
материальным интересом;
 – неэкономические организации, выполняющие экономические
функции ("экономически активные"), например, государство и
церковь;
– экономические организации, регулируемые неэкономическими
способами ("экономически регулятивные"), наподобие земельных
общин, профессиональных цехов и гильдий;
– организации, "утверждающие формальный порядок",
осуществляющие неэкономический контроль за условиями
экономической деятельности, например, правоохранительные органы.
Особенности социально-психологических процессов в организации
зависят также от исторических форм хозяйственных организаций.
Община – строится па тесных внутренних связях, зачастую
объединяется по территориальному или кровному и родственному
признакам. Для нее характерны:

– формальное равенство;
– общая собственность;
– нерасчлененность многих внутрихозяйственных функций;
– всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку.
Корпорация – относительно замкнутая организация, построенная на
менее тесных, но более профессиональных связях. У нее более узкая
функциональная нацеленность, выраженная многоступенчатая
иерархия, жесткое разделение внутренних обязанностей, более
формальный административный порядок.
Ассоциация – это относительно свободное объединение индивидов
и групп, сохраняющих свои личные права и частную собственность.
Она создается под специальные задачи и ее деятельность, как правило,
не выходит за их рамки, не посягает на свободу и частную жизнь
индивида. Это общества потребителей, а с социологической точки
зрения – акционерные общества, члены которых могут покупать и
продавать свои права на участие в деле на открытом фондовом рынке.
У этих форм организаций разные монопольные устремления,
ценности, нормы, степень закрытости, иерархические структуры,
степень подчинения интересов групп и индивидов групповым целям,
связь вознаграждения с принадлежностью к организации.
Особенности социально-психологических процессов в организации
раскрываются через множество переменных. Это благоприятность
социально-психологического климата в группе, психологическая
атмосфера в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой
(идеальной) для сотрудников атмосферой. Не менее важна
преобладающая ориентация членов группы па общее дело или на
взаимодействие с коллегами, уровень групповой сплоченности
социальных общностей отдельных структурных подразделений
организации. Среди социально-психологических процессов можно
выделить особенности межличностных отношений, стиль
межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных
ситуациях, состояние взаимоотношений руководства структурных
подразделений с их подчиненными, степень конфликтности и глубину
существующего конфликта в группе.
Важной переменной является качество и эффективность
управленческой деятельности руководящего звена, стиль управления
коллективом конкретного руководителя, в частности соотношение
директивного, коллегиального и либерального методов, а также
ролевая направленность деятельности конкретного руководителя
(преобладание решения текущих проблем, задач ближайшей
перспективы или способность к стратегическому мышлению),
преобладающая направленность и соотношение уровня ориентации на
выполнение поставленных задач и решение социально-
психологических проблем в подчиненной группе.
Влияние на социально-психологические процессы в организации
оказывают социометрические статусы членов конкретного
подразделения, релевантность их авторитета по признакам
симпатии/антипатии с точки зрения совместной деятельности,
решения служебных, личных проблем, а также проведения досуга,
социально-психологический статус рядового и руководящего
персонала, наличие в подразделении неформальных лидеров и
аутсайдеров, возможное существование неформальных групп.
На функционирование организации или ее структурных
подразделений влияют декларативные, а также истинные цели и
мотивы деятельности, мотивационный профиль сотрудника, уровень
адаптации (дезадаптации) новых сотрудников, уровень
"профессионального выгорания" сотрудника и многие другие
переменные.