Азербайджанский Государственный Экономический Университет (UNEC)

Преподаватель кафедры «Планирование и развитие карьеры»,

Севда Зейналова
sevdazeynalova@yahoo.com
(+99455)9721288

Предмет: Планирование карьеры

Тема: Общие понятия по планированию карьеры

ПЛАН

1. Что такое карьера и ее суть

2. Профессиональная концепция и сфера интересов
3. Навыки и их типы
4. Какие условия важны для успешной карьеры
6. Эффект Даннинга-Крюгера
8. Ошибки, которые может создать хаотичное управление карьерой.
11. Философия кайдзен постоянно развивается.

Знакомство с текстом лекции даст студентам представление о концепции

карьеры. Студенты также узнают о различных моделях, важности инвестирования в их
карьеру, шагах, необходимых для построения карьеры, а также о моментах, которые
необходимо учитывать.

1. Что такое карьера и ее суть

Под карьерой понимают любое изменение положения работника. Это может быть
изменение положения работника в рамках организации, когда с одной должности он
переходит на другую. Однако этим понятие карьеры не ограничивается: карьерой является и
любое изменение места работы. Не зря ведь о карьере говорят, имея в виду весь трудовой
путь человека, который мог неоднократно на протяжении жизни изменять работу.
Необходимо отметить, что слово «карьера» обычно используется для того, чтобы обозначать
не просто изменение положения работника, а только повышение по служебной лестнице
или, по крайней мере, такое изменение положения, которое предполагает улучшение, а не
ухудшение положения.
Тем не менее, и в случае, если работника понизили, также можно говорить о карьере,
но только в негативном, отрицательном смысле.

К основным целям карьеры относятся:

1
  высокая заработная плата, получаемая работником с более возвышенным статусом;
 власть, дающая человеку возможность управлять другими людьми и
ассоциирующаяся с силой, могуществом, высоким социальным статусом;
 благоприятные условия для труда и существования , независимость, возможность
жить так, как хочется, не обращая внимания на окружающих;  
 высокий уровень компетентности, то есть знаний, умений и навыков, — то, как
является основанием для уважения со стороны других людей;
 компромисс между личными и профессиональными потребностями, например,
между достаточно высоким, но не ведущим положением на работе и возможностью
вести насыщенную личную (в частности, семейную) жизнь.

В деловой карьере можно условно выделить ряд этапов.

1. Подготовительный этап, приходящийся на год примерно 18—22 года. На этом этапе
человек обычно решает, чем он хотел и мог бы заниматься, получает образование,
возможно, пробует себя на самых разнообразных поприщах. В собственном смысле карьеры
на этом этапе еще нет, человек только готовится к ней.
2.  Адаптационный этап приходится на период от 23 до 30 лет. На этом этапе человек
обычно окончательно овладевает профессией; тогда же происходит согласование ожиданий
и реальных возможностей, человек избавляется от иллюзий, связанных с самим собой и
возможностями, которые приносит ему его работа. Нередко именно в этом возрасте
начинается карьера руководителя. Этот этап очень важен, поскольку на нем происходит
закрепление профессиональных умений и навыков. Человек находит близкое место в
коллективе.
3.  Стабилизационный этап, который приходится на возраст 30— 40 лет. На этом этапе
окончательно формируется профессиональный уровень. На этом этапе решительно
выясняется, может ли человек быть руководителем. Именно к этому периоду относится
мысль, что человек первую часть жизни работает на свое имя, а вторую часть жизни имя
действует на него: в этот период человек уже приобрел определенную репутацию, которая
буквально следует за ним, помогая или, наоборот, мешая в карьере.
4.  Консолидационный период приходится на возраст 40—50 лет: те, кто сумел развить
в себе способности к руководству, продолжают продвижение вверх. Если такие способности
отсутствуют, люди обычно мастерят горизонтальную карьеру, то есть овладевают какими-то
новыми профессиями или сферами деятельности.
В этот период люди обычно переживают «кризис середины жизни», когда они начинают
ориентироваться , что ничего изменить уже невозможно. Именно в этот период человек
становится окончательно сложившейся личностью, обладающей не только характером и
привычками, но уже в общем-то «непоправимой » биографией. От того, насколько успешно с
точки зрения человека сложилась его жизнь, зависит его гармоничность в оставшейся части
жизни, то, придется ли ему довольствоваться достигнутым или просто спокойно жить,
передавая свои знания молодежи.

2
 5.   Этап подготовки к пенсии. Начало этого этапа отличается высокой вариативностью,
поскольку некоторые люди уходят на пенсию сразу же, как получают на это право, то есть
при достижении соответствующего возраста, тогда как другие продолжают работать
(нередко — весьма успешно).
Чтобы дать глубокую характеристику карьеры, необходимо учитывать следующие ее
компоненты.
1. Длина карьерного пути - это количество ступенек служебной лестницы, которые
прошел (или «проскочил») работник. видятся (хотя и очень редко) работники, которые всю
свою жизнь проработали на одном и том же месте, и длина их карьерного пути минимальна
(равна нулю). В то же время есть работники, которые кардинально изменили свое
положение, проделав огромный путь; примером здесь может быть любой случай, когда
человек с самого низа поднялся до наиболее высоких ступеней государственной или другой
иерархии, в частности, стал президентом крупной компании или руководителем
государства.
2.  Высшая точка, пик карьеры — максимально высокая должность, которой достиг
работник в своем трудовом пути. Очевидно, что высшая точка далеко не всегда является
концом карьеры: наиболее высокие должности в своей жизни человек может занимать,
например, в середине или даже начале трудового пути.
3.  Уровень позиции определяется при помощи вычисления соотношения между
числом работников на данном уровне и числом работников на более высоком уровне.
удобопонятно , что высокопоставленных работников не может быть слишком много: у
любого руководителя коллег обычно меньше, чем подчиненных. А потому чем больше
различие в числе работников на исходном ватерпасе и чем меньше руководящих
работников, тем более серьезным является скачок в карьере.
4.  Потенциальная мобильность определяется путем вычисления соотношения между
количеством работников на данном уровне и количеством вакансий на следующем уровне.
Данный показатель определяет степень возможности, вероятности повышения по
должности.
Чем меньше показатель потенциальной мобильности (то есть вероятность повышения по
должности), тем более существенным является продвижение. Допустим, что на более
высоком уровне все должности заняты; в этом случае повышение, перевод на данный
уровень работника, который ранее занимал более густую должность, будет крайне
маловероятным. И действительно, освобождение директора завода от занимаемой им
должности, если он хорошо справляется со своей работой, вряд ли возможно; у
нижестоящего работника для повышения до директора завода должны быть огромные
преимущества. С другой стороны, заметно легче занять руководящую позицию в только
создаваемой организации, и в этом случае на влиятельную должность могут взять человека,
который ранее подобной работы не выполнял.

3
 5.  Не менее важным компонентом карьеры является ее цель, то есть мотив, который
движет мужчиной . Поскольку мотивация бывает очень разной, может выделить несколько
основных целей карьеры.
Для конкретного человека они могут быть более или менее важными; кроме того, они
могут выступать в самых разных сочетаниях, хотя обычно все цели в той или иной степени
важны для человека.
Необходимо иметь в виду, что на протяжении жизни цели карьеры могут кардинально
меняться. То, что важно для юноши, вряд ли может быть таким же важным для зрелого
человека. Например, в юности люди нередко стремятся к наружному блеску, к тому, чтобы
производить на других неизгладимое впечатление, иметь успех, и лишь со временем
начинают понимать, что более важны профессиональные качества и самореализация, то
грызть воплощение собственной личности в деятельности и ее продуктах.
Виды карьеры. Карьера — это сложное и многообразное явление, которое имеет несколько
разновидностей. Принято различать административную (управленческую) и
профессиональную карьеру, а также вертикальную и горизонтальную карьеру.
Административная карьера — это карьера, которую делает любой руководитель. Другими
словами, административной карьерой называют продвижение вверх по управленческой
иерархии. Например, начальник цеха при условии хорошей работы со временем может стать
заместителем директора или даже директором предприятия, а обычный продавец —
начальником торгового отдела.
Продвигаясь вверх по служебной лестнице, руководитель приобретает новые права,
участвует в принятии не текущих, а более важных стратегических решений, определяющих
развитие организации на более длительные сроки. Чтобы понять характер этого изменения,
достаточно сопоставить обязанности директора магазина и директора торговой сети, мэра
города, губернатора и президента.
От административной карьеры следует отличать профессиональную карьеру —
модифицирование профессионального статуса работника. Например, в высших учебных
заведениях преподаватель начинает работать как ассистент, затем становится просто
преподавателем, затем — старшим преподавателем, доцентом и, наконец, профессором.
Все эти должности не предполагают ни расширения прав, ни особых изменений в характере
выполняемой работы: по существу преподаватель остается преподавателем. Однако,
получая очередное звание, учитель получает своего рода официальное признание его заслуг
и высокого профессионального уровня.
Профессиональная карьера имеет место также в том случае, когда человек меняет не
только место работы, но и профессию. Например, человек, который длительное время
занимался преподаванием, может сменить сферу деятельности и стать предпринимателем.
В этом случае он также сделал профессиональную карьеру. Не важно, изменилось ли его
социальное положение; важно, что он просто сменил работу.

4
 Вертикальная карьера — это карьера в собственном смысле слова, то есть
продвижение с более низких на более высокие ступени «служебной лестницы», то есть
организационной иерархии.
Горизонтальная карьера — это такое изменение положения работника, при котором он
просто меняет близкие занятия, не повышая и не понижая своего положения в организации.
Горизонтальная карьера — очень важное средство поощрения работников. Данный тип
карьеры получает все более и более обширное распространение в практике зарубежных
компаний. Случается, что руководство не имеет возможностей повысить работника,
например, из-за того, что нет свободной должности, или из-за того, что возможности
повышения исчерпаны (руководство не уверено, что работник способен справиться с
обязанностями, которые должен выполнять более высокопоставленный сотрудник).
Подобные ситуации вполне естественны, предметом более что количество должностей
высшего звена всегда крайне ограничено.

2. Профессия и сфера интересов

Выбор профессии является одним из решающих выборов в жизни любого человека.

Ведь выбирая себе будущую профессию, он выбирает себе образ жизни в целом. Человека,
который делает выбор будущей профессии, называют оптантом, что происходит от
латинского – желание, избрание. Стадия выбора завершается формированием
реалистического и четкого представления о будущей профессиональной общности, в
которую включает себя подрастающий человек.

Количество профессий в наши дни измеряется пятизначным числом. И это картина

постоянно изменяется. А вот по данным нескольких исследований оказалось, что
выпускники школ могут назвать только около 20-26 профессий. Поэтому и их
профориентация носит чаще всего стихийный характер.

Как показало изучение мотивов выбора рода деятельности, важную роль в этом выполняют
советы окружающих:

 25% подростков делают выбор профессии под влиянием более самостоятельного

друга,
 17% прислушивается к совету родителей,
 9% идя на поводу у средств массовой информации.
 А 9% делают выбор, опираясь на малозначительные факторы, например, такие как
близость учебного заведения к дому.
 И всего лишь 40% подростков делают выбор будущей профессии, ориентируясь
именно на ее содержание. И это помогает более быстро и эффективно овладеть
навыками выбранной профессии.

5
Интересы и выбор профессии тесно взаимосвязаны между собой. Делая выбор будущей
профессии, старшеклассники, как правило, ориентируются в первую очередь на свои
интересы, наклонности. При этом они совсем не учитывают своей адекватности к
требованиям различной сферы профессиональной деятельности будь то: наличие
психофизиологических возможностей, профессионально необходимых качеств своей
личности, своего интеллектуального потенциала и уровня развития.

Очень многие, сталкиваясь с необходимостью делать выбор профессии, переживают стресс.

Причины этого стресса различные. С одной стороны, человек боится брать на себя
ответственность за свои же поступки. А с другой – он просто не знает, как сделать
правильный выбор, чтобы он соответствовал его целям и интересам.

Человек, который обращается к специалисту, с просьбой о помощи в определении рода

деятельности, к которому он наиболее предрасположен, ожидает получить четкие
рекомендации на счет его профессиональной предназначенности. И за этим может стоять не
только широко распространенное заблуждение о том, что любой человек предрасположен к
определенному роду деятельности (и исключительно к нему). Но зачастую это может быть
бессознательное стремление переложить принятие важного жизненного решения на кого-то
другого, пусть это даже будет и специалист.

Специализированная помощь сводится к тому, что консультант оказывает человеку помощь

в определении наличия и направленности его профессиональных интересов и наклонностей,
деловых и личностных качеств, сообщает ему об условиях труда в выбранной им сфере,
знакомит с правилами планирования своего профессионального пути.

А вот окончательный выбор будущей сферы деятельности необходимо осуществить самому

человеку.

3. Навыки и их типы
В зависимости от вида деятельности навыки можно разделить на четыре группы:
1) двигательные навыки (ходьба, бег, многочисленные спортивные навыки);
2) сенсорные, связанные с восприятиями предметов и явлений (навык различения
оттенков цветов);
3) интеллектуальные (в том числе учебные)
4) смешанные навыки, которые включают различные виды деятельности (навыки
культурного поведения, бытовые, гигиенические).
К учебным навыкам относятся навыки чтения, письма, графические, вычислительные
навыки и др. Без выработки учебных навыков невозможно изучение ни одного предмета в
школе. Чем прочнее навыки, тем успешнее проходит процесс обучения. Одни навыки
влияют на формирование других навыков. Это влияние может быть положительным или
отрицательным. Если ученик приобрел навык красивого, четкого и чистого письма, то этот
6
навык переносится и на выполнение чертежных работ. Положительное влияние ранее
приобретенного навыка на формирование нового называется переносом навыков. Он
возможен там, где в структуре движений навыки имеют много общего.
Спортсмену-спринтеру, преодолевающему короткие дистанции с предельной скоростью,
нетрудно приобрести навык прыжков в длину, так как в обоих видах спорта выполняются
сходные движения, требующие напряжения одних и тех же мышц.
Но бывает и так, что усвоенный навык мешает приобретению нового. Если до поступления в
школу ребенок стал при письме неправильно держать ручку, ложиться грудью на стол, то
учителю трудно научить такого ребенка правильному письму, так как мешает прежний
навык. Вредное, отрицательное влияние ранее выработанных навыков на приобретение
новых навыков называется интерференцией навыков. Интерференция навыков бывает очень
сильной, поэтому переучивать человека, который приобрел неправильный навык, нередко
оказывается труднее, чем учить того, кто еще никакого навыка в данной работе не имеет. В
процессе обучения возможно использовать перенос и избежать интерференции навыков,
если ребенок вполне сознательно относится к работе. Важно также путем повторений
прочно закреплять правильно выработанный навык. Приобретенные навыки не всегда
сохраняются на всю жизнь. Если нет повторных действий, то навыки, как правило,
разрушаются. При этом в первую очередь утрачивается высокое качество, совершенство
движений, отработанное длительной тренировкой: быстрота, ловкость и т. д. Основная
структура движений, позволяющая как-то выполнить данное действие, еще длительное
время сохраняется. Так, человек, научившийся плавать или кататься на коньках еще в юном
возрасте и не занимающийся в течение ряда лет ни тем, ни другим, не утратил полностью
этих навыков. Войдя в воду, он поплывет, а став на коньки, поедет, но будет выполнять эти
действия очень неуверенно, медленно, несовершенно. Навыки образуются путем
заучивания (через повторение) определенных движений, необходимых для выполнения
соответствующих действий. Большую роль в формировании навыков играет первая
сигнальная система: ощущения, восприятия и представления (особенно двигательные). Они
сигнализируют в соответствующие участки мозга о совершаемых движениях, а из мозга идут
обратные сигналы, требующие исправления сделанного (так называемая обратная связь).
Удачные движения повторяются, и поэтому их механизмы в мозге упрочиваются,
закрепляются. Неудачные не повторяются и постепенно исчезают.
Так происходит в животном мире и у людей. Но у человека выработка навыков
совершается с участием мышления и речи, происходит осмысленное овладение навыком.
Повторное выполнение действий в целях усовершенствования данной деятельности
называется упражнением. Оно приводит к увеличению количества правильно выполняемых
действий и к уменьшению числа ошибок.
Для большей наглядности процесс выработки навыка можно изобразить графически
при помощи так называемых кривых упражнений. На горизонтальной прямой обозначают
порядковые номера повторений, на вертикальной прямой откладывают показатели

7
успешности действий или количество допущенных ошибок. На чертеже получается кривая
линия, подъем или падение которой показывает результаты упражнений.

4. Какие условия важны для успешной карьеры

Поставьте себе цель и маленькими шагами двигайтесь к ее реализации

Очень важно детально представлять свою карьеру в будущем и иметь пошаговый план
достижения желаемого. Двигайтесь по плану и оценивайте, насколько эффективно вы
продвигаетесь и что вам предстоит сделать в следующий день, месяц, год.

Запишите свою карьерную цель. Составьте письменный план. Определите краткосрочные,

среднесрочные и долгосрочные цели. Опишите желаемый результат или критерии, по
которым вы поймете, что двигаетесь в верном направлении, достигаете своих целей.

Вот вопросы, на которые вы можете ориентироваться при составлении карьерного плана:

1. Вы представляете себя через 3-5-10 лет?

2. Чем вы занимаетесь?
3. В какой компании работаете?
4. На какой должности?
5. Какой у вас доход?
6. А что отделяет вас сегодня от желаемого образа в будущем?
7. Какие шаги вам необходимо сделать чтобы быть на желаемой должности?
8. А сколько времени на это вы выделяете?
9. Что вы делаете уже сегодня?

2. Наращивайте уверенность в себе, придерживайтесь позитивной установки «Я могу»

Анализируйте свои достижения, отмечая даже самые маленькие успехи и ежедневные

свершения. Так вы закрепляете в сознании уверенность в своих силах и способностях.

Учитесь видеть уроки в каждой трудности на работе. Чему вас научил сегодняшний трудный
коллега или вредный клиент? Какой вывод вы сделаете из сегодняшней ошибки? Делая
выводы и принимая отрицательный результат, как урок, вы совершенствуете свои навыки и
способности.

3. Выстраивайте отношения с коллективом

Для построения карьеры внутри компании важную роль играют прочные и долгосрочные
отношения.

8
Обратите внимание на свои рабочие коммуникации. Как часто и насколько качественно вы
взаимодействуете с руководителем и коллегами? Как часто коллеги обращаются к вам за
советом, помощью, приглашают к обсуждению, приглашают в рабочие группы? Насколько
вы полезны своим сослуживцам? Как настроены на помощь другим?
Если перед коллективом встанет вопрос выбора кандидата на должность из числа текущих
работников, что в первую очередь будут оценивать:
— непосредственный руководитель: будет оценивать результативность, отзывы клиентов
(внешних или внутренних), качество и сроки обратной связи по целям и задачам,
объективность, актуальность, достоверность и избыточность предоставляемой информации.
— руководители из смежных подразделений: оценивает известность сотрудника, качество
и частоту коммуникаций с ним, полезность для своего подразделения
— вышестоящий руководитель: оценивает фактическую результативность, способность и
перспективность сотрудника, как он проявляет себя в отсутствии руководителя, отзывы
непосредственного руководителя и коллег из смежных подразделений.
— коллеги: восприимчивость и уровень эмпатии, готовность прийти на помощь,
профессионализм, неравнодушность к потребностям окружающих.
Как видите, все эти люди могут в любой момент повлиять на развитие вашей
карьеры. Если вы будете планомерно выстраивать отношения со всем вашим рабочим
окружением, если все эти люди будут получать от вас пользу, то они станут самыми верными
и надежными агентами вашего карьерного роста.
4. Запрашивайте и адекватно воспринимайте обратную связь о своей работе
Нет ничего приятнее похвалы и ничего страшнее и обиднее критики. Но сегодня ваше
отношение к обратной связи должно измениться! Научитесь достойно принимать и похвалу
и критику, ведь именно критика будет самым лучшим подспорьем для вашего развития.
При получении критики часто захлёстывают эмоции. Негативные эмоции. Не
поддавайтесь им. Поборите их. Не переходите на личности и в открытый конфликт.
Сосредоточьте свое внимание на человеке, который высказывает вам свое мнение. Он
выделил время, чтобы сказать вам что-то, что заметил. Это может вам очень помочь.
Относитесь к критике как к возможности узнать что-то новое. Делайте конструктивные
выводы: что пошло не так и как исправить ситуацию, что можно сделать по-другому.
Признайте собственные ошибки и недостатки. Благодарите тех, кто высказывает вам свое
мнение.
Если вы внимательно и с уважением начнете относиться к критике, то ваши отношения
с коллегами и клиентами улучшатся и увеличится продуктивность.

5. Превосходите ожидания коллег и руководителей: делайте лучше, быстрее и больше

В любом задании, даже самом незначительном, вы можете блеснуть на фоне всего
коллектива. Выполняя работу, стремитесь сделать все настолько хорошо, насколько вы
можете. Делайте чуть больше, чем ожидают от вас коллеги или руководитель. Проявляйте
инициативу, берите дополнительные задачи или проекты. Но без фанатизма! Объем

9
дополнительных задач не должен вынуждать вас жить на работе и срывать сроки основных
задач.

6. Переводите проблемы в задачи. Ищите новые способы решений привычных задач

Помните, что ваш руководитель нанял вас для того, чтобы вы решали задачи бизнеса.
Если перед вами или вашими коллегами встала проблема, задача не двигается, желаемый
результат не достигается — вы должны предложить коллегам решение! Переведите
проблему в задачу. Проблема и задача — два разных способа видения одной и той же
ситуации, трудности.
Предлагаю схему перевода проблемы в задачу:
1. Признайте проблему
2. Сформулируйте, к какому результату хотите прийти
3. Набросайте варианты решений или план действи
4. Начните реализацию плана. Сам по себе план ценности не имеет. Бизнесу нужен
результат.

7. Начните мыслить стратегически

Что такое стратегическое мышление? Это мыслительный процесс, применяемый
человеком в контексте достижения успеха. Результатом этого являются мысли о том, что
сделать или как вести себя в настоящем, чтобы получить что-то в будущем.
Выполняя работу или находясь в поиске решений, стремитесь мыслить стратегически:
замечайте тенденции, анализируйте причинно-следственные связи, пытайтесь смотреть на
вашу работу не как на отдельно взятый процесс, а как на пазл общей картины. Как ваша
работа влияет на бизнес? На результаты вашего отдела? На принятие решений
руководством? К чему приведут ваши сегодняшние действия через месяц, год, три года?
Вы сегодня отказали клиенту в скидке 5%, а завтра он ушел к конкуренту и сделал
заказ на сумму в 10 раз больше, чем хотел заказать сегодня. Вы отказались выходить
сверхурочно? Не удивляйтесь, когда руководитель не пойдет вам навстречу при попытке
согласования отпуска вне очереди.
Помните, что все принятые вами решения сегодня обязательно отразятся в будущем.

8. Примите на себя ответственность

В карьерном развитии важнее всего взять ответственность за свое развитие. Только
вы про себя знаете, каких целей хотите достичь и только вы выбираете для себя путь по их
достижению.
Поверьте, никто не будет вас тянуть за уши в новую должность. Если хотите расти —
предпринимайте действия. Не ждите, когда вас кто-то заметит, пригласит, принесет вам
должность на блюдечке с голубой каемочкой. Заявляйте о себе, о своих намерениях.
Проявляйте инициативу.

10
 Если потерпели неудачу, не торопитесь винить внешнее окружение и обстоятельства.
Проанализируйте, что вы сделали не так или чего вообще не сделали. Начните свою попытку
заново. В моей практике я не один раз наблюдала откаты на должность назад, чтобы
отточить свои навыки и снова передвинуться на желаемую должность.

9. Не прекращайте развиваться
В современном мире невозможно построить карьеру без развития навыков, получения
новых знаний, освоения новых технологий и поиска новых решений.
Нужно быть готовым постоянно обновлять свои знания, получать новые навыки и
используя их предлагать коллегам, руководителю, бизнесу новые решения, которые
приведут компанию к новым результатам, создадут новую ценность продукту, принесут
новую пользу клиенту.

Не останавливайтесь в своем развитии и ваша карьера будет развиваться вместе с вами.

5. Эффект Даннинга-Крюгера

Чем больше человек знает, тем очевиднее для него, насколько эти знания скудны
(вспомним приписываемое Сократу «Я знаю, что ничего не знаю»). С тем же успехом этот
закон работает и наоборот: чем меньше человек знает, тем увереннее он в своих знаниях и
их безграничности. Сегодня перевели статью о когнитивном искажении раздутой
самооценки и иллюзии компетентности — так называемом эффекте Даннинга-Крюгера.
Вместе с главным редактором Knowing Neurons Кейт Фейлхабер разбираемся, почему
некоторые люди не могут адекватно оценивать свои умения, когнитивные способности и
уровень популярности, к каким последствиям это может вести и что отличает по-настоящему
компетентных людей.

Однажды в 1995 году крупный здоровый мужчина среднего возраста ограбил два
банка Питтсбурга средь бела дня. На нём не было маски или какой-либо другой маскировки,
и он улыбался, глядя в камеры видеонаблюдения, прежде чем выходить из каждого банка.
Позже той ночью полиция задержала потрясенного преступника Макартура Уилера. Когда
ему показали записи с камер, Уилер смотрел в недоумении.
«Но на мне же был сок», — пробормотал он.
Видимо, Уилер считал, что нанесение лимонного сока на кожу делает его невидимым для
камер видеозаписи. Ведь лимонный сок используется в качестве невидимых чернил,
поэтому, по логике Уилера, пока он не находится рядом с источником тепла, он должен быть
полностью невидимым.
Полиция пришла к выводу, что Уилер не был сумасшедшим или под воздействием
наркотиков — просто он глубоко заблуждался.

11
На эту историю наткнулся Дэвид Даннинг из Корнеллского университета, который заручился
поддержкой своего аспиранта, Джастина Крюгера, чтобы разобраться, что же тогда
произошло.
Они рассуждали, что хотя почти все позитивно расценивают свои способности в различных
социальных и интеллектуальных сферах, некоторые люди склонны ошибочно их завышать.
Эта иллюзия уверенности сегодня известна как «эффект Даннинга-Крюгера» и
описывает когнитивное искажение раздутой самооценки.
Чтобы исследовать этот феномен в лаборатории, Даннинг и Крюгер разработали несколько
экспериментов. В одном исследовании они задали студентам ряд вопросов о грамматике,
логике и юморе, а затем попросили каждого респондента оценить свои результаты в целом,
а также их относительный рейтинг по сравнению с другими студентами. Примечательно, что
студенты, набравшие самый низкий результат в познавательных задачах, всегда
переоценивали, насколько хорошо они справились. И наоборот — те учащиеся, что
занижали себе оценку, выполняли задания лучше, чем две трети остальных.
Эта «иллюзия уверенности» простирается на сферы за пределами университета и
пронизывает реальную жизнь.
В следующем исследовании Даннинг и Крюгер покинули стены лаборатории и
отправились на стрельбище, где они опрашивали любителей стрельбы о безопасности
оружия. Аналогично их предыдущим результатам, те, кто отвечал на наименьшее
количество вопросов правильно, безумно переоценивал свои знания об огнестрельном
оружии.
За пределами фактических знаний, эффект Даннинга-Крюгера можно также
наблюдать и при оценке людьми множества других личных способностей.
Если вы посмотрите любое шоу талантов, то можете заметить шок на лицах
участников, которые не прошли кастинг и были отклонены судьями.
Может показаться забавным, когда люди действительно не подозревают, насколько
вводят себя в заблуждение своим же собственным мнимым превосходством.
Безусловно, для нас характерно переоценивать свои способности.
Одно исследование показало, что 80% водителей оценивают свои навыки вождения выше
среднего, что является статистической невозможностью. И подобные же тенденции
наблюдаются, когда люди оценивают свою популярность и когнитивные способности.
Проблема в том, что, когда люди некомпетентны, они не только приходят к неправильным
выводам, но, кроме того, они лишены возможности осознавать свои ошибки.
Одно исследование студентов, которое длилось в течение семестра, показало, что
успевающие ученики могли хорошо прогнозировать свою эффективность на экзаменах,
основываясь на результатах прошлых оценок. Однако самые отстающие учащиеся не
признавали своих проблем, несмотря на явные и неоднократные негативные оценки со
стороны преподавателей. Вместо того чтобы оказаться в замешательстве, в недоумении или
задуматься о своих неверных подходах, несведущие студенты настаивали на своей правоте.
Как писал Чарльз Дарвин в «Происхождении человека» (1871):

12
«Невежество чаще порождает уверенность, чем знание».
В своем классическом исследовании Даннингу и Крюгеру удалось пронаблюдать, что
действительно умные люди не в состоянии точно оценивать свои способности. Те студенты,
чьи когнитивные показатели были в верхнем квартиле  Верхний квартиль – часть набора
данных с наиболее высокими значениями в статистических исследованиях., недооценивали
свою относительную компетентность. Такие студенты полагали, что если задачи им даются
легко, то, должно быть, они являются легкими и для всех остальных.
Это так называемый «синдром самозванца», и его можно сопоставить с еще одним аспектом
эффекта Даннинга-Крюгера, который проявляется тогда, когда ученики с высокими
показателями не могут распознавать свои таланты и считают, что другие не менее
компетентны.
Разница в том, что действительно компетентные люди, в отличие от некомпетентных,
открыты для критики и в состоянии корректировать свою самооценку, исходя из
соответствующей обратной связи.
И в этом кроется ключ к неразумному поведению того грабителя банка. Иногда мы
пытаемся делать вещи, которые ведут к благоприятным результатам, но иногда — как идея с
лимонным соком — наши подходы несовершенны, иррациональны, нелепы или просто
глупы.
Фокус заключается в том, чтобы не обманываться иллюзией своего превосходства и
систематически пересматривать свою компетентность.
В конце концов, как говорил Конфуций,
«Истинное знание — это знание о невежестве».

6. Ошибки, которые может создать хаотичное управление карьерой

“Хорошо, когда человек учится на своих ошибках. Но лучше учиться на ошибках других
людей”. — Уоррен Баффет

Жизнь редко складывается так, как вы ожидаете.Потому что мы просто люди. И люди
совершают ошибки. Может быть, этот материал поможет избежать хотя бы
некоторых.
За последнее десятилетие, я прошел путь от студента до предпринимателя, потом до
фрилансера, а позже продвинулся по корпоративной лестнице до блоггера и учителя.
Да, это не нормальный карьерный путь, и это совершенно не то, на что я рассчитывал.
Но жизнь редко складывается так, как вы ожидаете.
Потому что мы просто люди. И люди совершают ошибки. Недавно я получил письмо
от читателя. Он спросил о самой большой ошибке за мою карьеру. Это заставило меня
задуматься. В письменной форме. Я много думал.
И после написания более чем 2000 слов об ошибках в моей карьере, я подумал: «Вау,
чувак, каждую эту ошибку ты совершил сам».

13
 В любом случае, я решил упорядочить топ-10 моих самых очевидных ошибок. Я
надеюсь, что хоть один из этих пунктов станет для вас полезным.

1. Предположение, что ваша карьера линейна

Это, безусловно, самый важный урок, который я узнал. Во-первых, я узнал, что
предположения — это не всегда плохо. Мы часто взваливаем на себя слишком многое, не
спрашивая и не анализируя.
Принято считать, что линейная карьера — это ошибка. Кто вообще сказал, что это так?
Когда я думаю об этом, я понятия не имею, почему я считал, что это правда.
Все начинается так:
• Вы получаете образование.
• Проходите стажировку.
• Остаетесь на одной работе в течение трех лет.
• Пробуете стать низкоуровневым менеджером.
• Через несколько лет вы продвигаетесь вперед.
• И, если вы остановились, вам необходимо перейти в другую компанию на более
высокооплачиваемую должность.

Или:
• Вы фрилансер.
• Вы начинаете выполнять работу бесплатно.
• Вы продолжаете делать это в течение многих лет.
• Вы не можете свести концы с концами.
• Вы устраиваетесь на работу.
• Вы бросаете работу, потому что ненавидите ее.
• Вы начинаете собственное дело.
• И каждый год вы немного увеличиваете расценки.

Последнее: вы предприниматель, начали бизнес, вы растете, думаете, что великолепны. Вы

тратите больше, чем зарабатываете, пытаетесь привлечь инвесторов. Они овладевают вами,
а вы все испоганили.
Еще раз: зачем нам это делать? Это так предсказуемо. Жизнь слишком коротка для скучных
вещей.
Можно ускорить кривую обучения. Можно ориентироваться на стоимость. Узнать
больше, заработать больше. Попытаться сделать скачок. И иногда, когда вы учитесь, вы
делаете шаг назад. Но это нормально, потому что в будущем вы будете зарабатывать
больше и добьетесь успеха.
Развитие экономики предполагает быстрый рост. Впервые в истории много компаний
(не все) не смотрят на возраст, пол и расу — их интересует то, что вы умеете.

14
 Как стать интересным для работодателя? Учиться быстрее. Ведь сейчас, как никогда, у
нас открыт доступ к информации. Используйте ее.

2. Приоритет денег

Я сделал это. И, если вы не сделаете то же самое, могут произойти три вещи:

1. Вы будете вынуждены делать работу, которую ненавидите.
2. Вы продадите бизнес или станете фрилансером.
3. Вы согласитесь работать и уничтожите свою душу.

В этом нет ничего плохого, но это все не дает вам стабильности. Я не пытаюсь помешать вам
зарабатывать деньги.

Но, вместо того, чтобы сосредоточиться на деньгах, почему бы не сосредоточиться на других,

более важных, вещах? Например: обучение, опыт работы, должность, которая вас
интересует, забота о жизни других людей?

Есть только одно простое правило, чтобы сохранить и деньги, и свободу: жить по средствам.
И да, это тяжело.

Если вы хотите узнать больше о том, как не зависеть от денег, пожалуйста, прочитайте
Сенеку («Письма стоика»).

3.Трата времени

Вы не поверите, сколько вечеров и выходных я потерял, смотря телевизор, бессмысленно

блуждая по магазинам или просто слоняясь без дела.

Конечно, развлечения — это хорошо, но не стоит расслабляться и отдыхать каждую

свободную минуту, которая у вас есть.

Слушайте, это ваша жизнь, и это ваша карьера. Воспринимайте ее всерьез.

Я могу вас спросить? Что вы умеете? Что в вас такого особенного?

Если вы не знаете ответа, пора что-нибудь изменить. Начните учиться, практиковаться,
делать что-то. Сделайте что-то, что превратит вас в эксперта в какой-нибудь области.

4. Выбор работы в отрасли

В последнее десятилетие я попытал счастья в ряде отраслей, в том числе – в гостиничном

15
хозяйстве, сфере моды и банковском секторе. Но в последние годы я стремился к
консалтингу и образованию.

Хотел бы я сделать это раньше. Работа в каждой отрасли имеет свои огромные издержки. Вы
должны понимать, как работает отрасль, рынок, понимать людей и их неписаные правила.

Большинство людей решают, кем они хотят быть (или они просто подчиняются профессии).
И, когда они пытаются найти работу — они не заботятся о том, где работают, пока получают
за это деньги. Иногда они хотят быть предпринимателями или фрилансерами, и тогда их
перестают волновать деньги.

Но это неэффективная стратегия в долгосрочной перспективе, потому что вы никогда не

станете экспертом в чем-то. Вместо этого выберите одну или две отрасли, которые вам
нравятся, и стремитесь достичь в них совершенства.

5. Зона комфорта

«Я много работал и теперь у меня все хорошо». Подумайте еще раз. Вы никогда не можете
быть полностью уверены.

Жизнь — это соревнование. Следующий человек терпеливо ждет, пока вы облажаетесь, а

потом он врывается и занимает ваше место.

Это правда? Ну, если честно, я не знаю. Но я уверен, что многие думают, что это так.

Почему я так думаю? Потому, что это не дает мне расслабиться. Ведь мне важно не выходить
из своей зоны комфорта.

6. Не задавать лишних вопросов

Да, вы хороший человек. Мы поняли. Но не стоит быть слишком хорошим.

Другие люди ждут удачного момента, чтобы занять ваше место, столкнуть вас, и, в конечном
итоге, вы останетесь ни с чем. Вы не должны быть идиотом. Просто знайте, что, когда вы в
бизнесе, это бизнес.

Это все бизнес — искусство, спорт, СМИ, рабочие отношения, коллеги, называйте как хотите.

Если вы хотите что-то сделать, спросите себя, что именно. Хотите продвинуться вперед? А
никто не даст вам это сделать. А чего вы ожидали?

16
«Эй, вы такой удивительный человек. Вот бесплатный мешок денег». Такого не случится
никогда.

7. Не следовать вашим интересам

В рассуждениях на эту тему всегда есть два лагеря. Люди, которые говорят, что вы должны
следовать за своей мечтой, и те, кто скажет вам, что не стоит этого делать.

Самое смешное, что люди, которые говорят, что вы не должны следовать за своей мечтой,
сами этого не делают. Понимаете? Зачем они призывают других следовать за своей мечтой?
И наоборот.

Теперь мне не очень нравится сама постановка вопроса — и мне не нравится дискуссия по
этому поводу. Но все, что я могу сказать, это:

Жизнь не бесконечна. Вы действительно хотите тратить свое время, делая то, что вы
ненавидите?

8. Не прислушиваться к людям

Когда несколько лет назад я получил степень магистра в области администрирования, я

думал, что это круто. Я не слушал более опытных людей, чем я. Это большая ошибка.

Практика отличается от книги. Я этого не понимал.

Теперь я предпочитаю быть скромным и прислушиваться к каждому. Кроме того, это

означает, что мне приходится слушать менее опытных людей. Но у них часто есть отличные
идеи.

9. Хотеть слишком много. И сразу

Вы не сможете совершать гигантские прыжки каждый день. И в самом начале я специально

пытался двигаться слишком быстро.

Но теперь я более терпелив. Прежде, чем я начал вести блог, я написал сотни очерков и две
большие диссертации.

И я работал в «окопах» бизнеса и маркетинга в течение многих лет, прежде чем я позволил

17
себе тренировать. Никто никогда не видел проделанную мною работу. И это нормально,
потому что мы учимся.
10. Не просить о помощи

Может быть, вы слишком горды. Может, вы думаете, что люди подумают, что вы глупы.
Возможно, вы не так воспитаны.

Но, если вы не просите о помощи, гарантированно случится одна вещь: вы никогда ее не

получите.

Почти все в жизни – результат работы команды. Даже если вы полностью работаете на себя,
вам нужны люди. И они нуждаются в вас.

«Одиночные» истории успеха являются поддельными.

Всякий раз, когда вам кажется, что вы не справляетесь сами, пробуйте достучаться до других.
Достучаться до коллег, партнеров, друзей, родственников. Они помогут вам, иначе, они не
ваша команда.

Наконец: это ваша карьера!

Почему бы НЕ принять это всерьез? Это единственное, чего мне не хватало еще несколько
лет назад. Я был слишком пассивен.

Если вы окажетесь недовольны своей карьерой, или тем, как она протекает: меняйте все.
Это единственный универсальный совет.

И сделайте это сегодня. Вы знаете, почему? Если вы не сделаете это сегодня, то когда?

И вы, и я, мы оба знаем ответ на этот вопрос.

7. Философия кайдзен постоянно развивается

Кайдзен — японская технология, в которую входят философия, теория и инструменты

менеджмента, которые направлены на достижение преимущества в конкурентной борьбе. В
системе менеджмента эта технология известна под понятием непрерывного процесса
совершенствования.
Традиционная система управления и кайдзен: основные отличия
Существенное противоречие между производственным отделом и отделом продаж —
результат не до конца проработанной системы. Успешные компании, работающие по
18
концепции кайдзен, аккумулируют свои усилия в направлении сближения этих двух отделов.
Такая компания производит те товары, в которых нуждается рынок, и в том количестве,
которое может быть реализовано.

Отличия системы кайдзен от традиционного подхода к управлению лежат буквально в

каждом параметре.

Характеристики Традиционный подход Система кайдзен

Основная цель Победить конкурентов Завоевать потребителей
Производство всего, что можно Производство того, что нужно
Рынок
произвести потребителям
После того, как проблема Предотвращение появления
Решение проблем
возникла проблем

Изменения Нежелательны Должны происходить постоянно

Руководитель Босс Тренер

Динамичны и постоянно
Регламенты Прописаны «раз и навсегда»
меняются
Персонал Одна из статей затрат Основной актив
Оценка работы
По слабым сторонам По сильным сторонам
сотрудников
Внутренняя Доступ открыт каждому
Доступ ограничен
информация сотруднику
 

12 основных принципов кайдзен

1. Фокус на клиентах. Нет ничего важнее удовлетворения потребностей клиента

компании.

2. Непрерывные изменения. Небольшие, но постоянные улучшения — основа

концепции кайдзен.

3. Открытое признание проблем. Без существования проблем невозможно

совершенствование.  

4. Пропаганда открытости в компании. Любое предложение, жалоба или замечание

будут услышаны.

19
 5. Создание рабочих команд. Все сотрудники компании присоединяются к рабочим
командам и кружкам качества.

6. Управление проектами при помощи межфункциональных команд. Эффективность

команд заключается в их сотрудничестве между собой.

7. Формирование «поддерживающих взаимоотношений». Для достижения высоких

результатов необходима вовлеченность сотрудников в работу и хорошие отношения
в коллективе.

8. Развитие по горизонтали. Личный опыт каждого сотрудника становится достижением

всего предприятия.

9. Развитие самодисциплины. Важен самоконтроль, уважение себя, своих коллег и

компании в целом

10. Самосовершенствование. Каждый несет ответственность за тот круг задач, который

ему доверен.

11. Информирование каждого сотрудника. Любая информация должна быть доступна

всем сотрудникам.

12. Стандартизация. Постоянная стандартизация — основа стабильной работы.

Обустройство рабочего места, неоправданные потери и стандартизация

Три основных принципа системы кайдзен — организация рабочего места, устранение
неоправданных потерь и стандартизация.

Управление рабочим место призвано оптимизировать деятельность. По первым буквам

пяти японских слов образуется название методологии организации рабочего места — 5S.

Seiri – все, что не требуется для работы, должно быть промаркировано как ненужное и
удалено с рабочего места.

Seiton – все, что необходимо для работы, должно находиться в поле зрения и лежать в
легкодоступных местах.

20
Seiso – все рабочее оборудование и непосредственно рабочее место должно постоянно
находиться в чистоте, для поддержания этого состояния рабочее место убирается после
каждого рабочего дня, а инструменты раскладываются по местам.

Seiketsu – первые три шага должны быть стандартизированы, чтобы стать частью
обыденного рабочего процесса.

Shitsuke – процесс поддержания рабочих мест в чистоте должен контролироваться путем

постоянного наблюдения и мониторинга.

Устранение неоправданных потерь — прекращение действий, которые не приносят пользы

и замедляют рабочий процесс. Большая часть работы на производстве состоит из рутинных
процессов по преобразованию исходного материала в продукт. Необходимо устранять те
части рабочего процесса, которые не делают его эффективнее. Система кайдзен
предполагает существование семи типов потерь:

 Движения – каждое непродуктивное и лишнее движение замедляет рабочий процесс

и усложняет его.

 Ожидание – если между этапами производства рабочим приходится ждать, это

удлиняет срок всего цикла.

 Технология – технология, которая организована некорректно, вызывает противоречия

и несогласованность действий сотрудников компании.

 Транспортировка – большое расстояние, процесс подъема и опускания материалов

требуют временных затрат.

 Дефекты – на перепроизводство дефектных продуктов требуется дополнительное

время и материалы.

 Запасы – материал, закупленный с запасом, не приносит пользы.

 Перепроизводство – больше товаров, чем требуется спросом, означает убытки для

компании.

Стандартизация рабочего процесса создает основу для стабильности, а согласно философии

кайдзен, система стандартов должна совершенствоваться постоянно. Если возникает
проблема на производстве, значит, на этот случай не было разработано стандарта, либо ему
не соответствовали, либо он не был проработан до конца.

21
5 элементов системы кайдзен
Пять элементов составляют основу концепции кайдзен. Каждый из этих элементов важен,
так как философия кайдзен превратится в эффективный и работающий инструмент только
при условии наличия всех критериев. 

Первый элемент — командная работа.  Чтобы достичь общий цель и максимизировать

жффективность работы, каждый сотрудник предприятия должен чувствовать себя частью
единой команды. Командная работа основана на прикладывании всех усилий ради успеха
компании, постоянном обмене информацией, взаимном обучении, своевременном
выполнении своих прямых обязанностей каждым сотрудником.

Второй элемент —  персональная дисциплина. Достичь успеха невозможно без дисциплины

высочайшего уровня во всех структурах компании. Система кайдзен подразумевает
постоянное повышение уровня самодисциплины сотрудниками в каждом трудовом аспекте.
Это относится к управлению своим временем, качеству выполнения обязанностей,
соблюдению требований и стандартов, разумном расходованию ресурсов.

Третий элемент —  моральное состояние. Сохранение высокого морального духа

необходимо в независимости от того, получается ли у компании достичь успеха и
реализовать все необходимые изменения. Задача высшего руководства — внедрение
мотивационных инструментов в рабочий процесс. Высокий моральный дух сотрудников
поддерживается достойными условиями труда — оплачиваемым отпуском, пособиями,
оплатой медицинских услуг, предоставлением кредитов и ссуд.

Четвертый элемент —  кружки качества. Организация кружков качества на предприятии —

один из обязательных элементов концепции. Коллектив кружка состоит из работников
различного уровня, на встречах члены кружка обмениваются идеями, навыками,
технологиями. Благодаря постоянному взаимодействию внутри кружков качества
сотрудники способны к объективной оценке эффективности их общей работы.

Пятый элемент — предложения по улучшению. Сотрудники любого ранга должны быть

уверены в своей возможности предложить улучшения. Каждое из предложенных
улучшений, даже самое абсурдное, должно быть учтено и рассмотрено.

5 команд системы кайдзен

Само слово кайдзен означает «команда», а работа системы основывается на создании и
постоянной поддержке пяти команд, которые отличаются друг от друга по типам
выполняемых задач. Все команды, за исключением постоянной, ведут работу в течение
кайдзен-сессия, длящихся от двух до пяти дней и направленных на решение конкретной
задачи.

22
Постоянная команда. Группы людей, работающих на предприятии ежедневно. К этой
команде относят рабочих и служащих, выполняющих свои прямые обязанности на местах.  

Команда по решению возникших проблем. Как становится ясно из названия, команды

такого типа формируются в периоды, когда необходимо найти решение конкретной
проблемы в рабочем процессе.Команда состоит из шести-восьми человек и действует лишь
до тех пор, пока решение не найдено.  

Кросс-функциональная команда. Команда аналитиков, которая оценивает существующие

процессы в организации и разрабатывает методы их улучшения. Команда состоит из
сотрудников компании разного уровня — рядовых специалистов и руководителей разных
направлений.

Команда по реализации решений. Команда такого типа сформировывается после того, как

были разработаны методы улучшения рабочего процесса. В нее входят участники всех трех
описанных выше команд

Малая группа. Команда, сформированная, чтобы разработать, внедрить и применить

специфические или новые процессы. В нее приглашаются рабочие и исполнитель низшего
звена, а также руководители подразделений из постоянной команды и команды по
решению возникших проблем. 

23