Вы находитесь на странице: 1из 32

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………6
1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики…………………………….6
1.2 Типы кадровой политики……………………………………………………13
1.3 Формирование кадровой политики организации………………………….17
ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ЗАО "СТРОЙ-ПЛЮС"………..….21
2.1 Общая характеристика ЗАО "Строй-Плюс"……………………………….21
2.2 Анализ кадровой политики ООО Юг-Строй………………………………22
2.3 Направления совершенствования кадровой политики ООО Юг-Строй…27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….….31

1
ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из


которых является: максимально эффективное использование кадрового
потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная
кадровая политика государства.
Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в
соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и
задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить
требуемое организации производственное поведение каждого из ее
сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая
политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций
организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Она
является частью политики организации и должна полностью соответствовать
концепции ее развития.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика
– это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,
который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и
приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является –
персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный)
состав его работников.
Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение
средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации

1
работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в
значительной мере зависит эффективность производства.
Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим
эффективность работы организации. Реализация потенциальных
возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции,
квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы,
восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего
состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей
управленческой и производственной деятельности организации и направлена
на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и
переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью
кадровой политики является создание сплоченной, ответственной,
мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые
задачи.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной
экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса
возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части
руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны
разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов
сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию
деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
Актуальность темы "Кадровая политика организации" обусловлена тем,
что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо
проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного
персонала.
Целью курсовой работы является изучение кадровой политики
организации.
Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:

- сущность категории "кадровая политика", ее обусловленность


внешними и внутренними факторами;

2
- направления реализации кадровой политики;
- критерии оценки кадровой политики в организации;
- кадровая политика ООО Юг-Строй.
Объектом исследования данной работы является ООО Юг-Строй.
Предметом исследования выступает кадровая политика на предприятии.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы.

3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил,


в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики
организации - ее кадровая политика. Реализация целей и задач управления
персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика -
это принципы управления персоналом. Причем в данном случае речь идет о
принципах, которые лежат в основе конкретных локальных нормативных
актов (положений, регламентов, технологий).
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и
представлений, которые определяют направление и содержание работы с
персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и
задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы
управления персоналом.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле - это система осознанных и определенным образом
сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий
ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо
обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и
стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии
организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.

1
Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор,
составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -
могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и
текущими задачами организации.
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе
непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во
взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
В прежние годы кадровой политике в значительной мере была присуща
политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее
содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное
направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее
важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и
правительства на длительную перспективу или отдельный период".
Переход к рыночной экономике существенно меняет
основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее
время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы
совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Причина разработки кадровой политики - это желание руководителей и
собственников организаций дополнить философию или видение управления
более конкретной информацией о системе управления персоналом.
Цель кадровой политики организации - обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного
состава кадров в соответствие с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
С учетом основных положений всех составных частей концепции
предприятия определяются собственные цели кадровой политики,
включающие:
1 цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром

2
(рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с
государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);
2 цели, реализация которых направлена на улучшение отношений
предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении
предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление
профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Все цели кадровой политики организации можно разделить на
экономические и социальные.
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и
минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат
финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не
отличающимся от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных"
(менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если
владельцами являются, например, юридические лица, государство или если
предприятия представляют собой "коммунистическую собственность", то
они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально
возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения
интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям
отдельного предприятия может не соответствовать социальным целям
общества.
Под социальными целями следует также понимать ожидания,
потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к
предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают
большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается
индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной
принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий
труда на предприятии.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1 увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем

3
лучше (переводить на сокращенные формы занятости; использовать на
несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную
переподготовку и т.п.);
2 подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
3 набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
4 набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся
численностью при условии более рационального ее использования;
5 вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но
узкоспециализированных кадров или "дорогих", но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с
однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором
наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о
выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств,
характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
1 требования производства, стратегия развития предприятия;
2 финансовые возможности предприятия, определяемый ими
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3 количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
4 ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
5 спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
6 требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом и др.

4
Элементами (составными частями) кадровой политики являются:
политика подбора кадров; политика обучения; политика оплаты труда;
политика формирования кадровых процедур; политика социальных
отношений.
Данный перечень не является исчерпывающим. Никто не запрещает
администрации выработать, например, принципы формирования кадрового
резерва или принципы обеспечения безопасности персонала.
Таким образом, кадровую политику упрощенно можно представить как
сумму политик осуществления функций управления персоналом.
Кадровая политика обычно оформляется в виде документа, который
является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую
кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с
другими документами каждому новому работнику.
Письменное изложение кадровой политики решает следующие
основные задачи:
наемные работники получают возможность узнать принципы и
правила, которыми руководствуется администрация при выработке и
реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым
обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к
персоналу;
функциональные подразделения организации, линейные руководители
получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны
соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по
отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет
функции "технического задания" к решению задач, которые не
регламентированы локальными нормативными актами;
достижение PR-эффекта, то есть публичная демонстрация уважения к
потребностям работников, демократических отношений, согласия и единства
администрации и наёмных работников в достижении целей компании.
Таким образом, повышается престиж организации, как среди

5
сотрудников, так и на внешнем рынке.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития
(или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой
кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она
должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия
(фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые
работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер
жизнедеятельности предприятия;
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей;
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства, нормативных актов и правительственных
решений.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может
быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,

6
приоритете производственных интересов. Либо, наоборот, основанной на
учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким
социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор
кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с
выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур,
комплексе мероприятий, которые связаны непосредственно с
осуществлением подбора кадров и необходимы для их подготовки,
расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на
работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и
т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении
подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и
организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых
задач, рассчитанных на далёкую перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой
рабочей силы;

7
отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его
части);
отношение к характеру подготовки новых сотрудников на предприятии,
ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
отношение к внутрифирменному движению кадров и т.д.

1.2 Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые


политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех
правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным
с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на
кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить
следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная,
активная.
Пассивная кадровая политика. В данном случае руководство
организации не имеет выраженной программы действий в отношении
персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных
последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза
кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики
кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой
политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие
конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами,
зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство
предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в
работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса:
возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно
квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие

8
мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия
предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание
причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые
службы таких предприятий, как правило, располагают средствами
диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и
рассматриваются специально, основные трудности возникают при
среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика
возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация,
характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет
средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий
располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В
программах развития организации содержатся краткосрочный и
среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и
количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная
проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только
прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна
разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии
с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о
подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе
ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут
быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало
поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой

9
политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет
как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и
располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия
располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах
(качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана
является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия
не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как
правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, однако в программы развития предприятия
включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на
достижение целей, важных для развития предприятия, но не
проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с
персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало
аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы
с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут
возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не
включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации,
например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара,
который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения
кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако
быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена,
например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на
предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо

10
специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие
качество персонала включает еще один параметр, который скорее всего не
был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа
кадровой политики. кадровый политика стимулирование персонал
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может
быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний
персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно
выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти
и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на
уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого
специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета
опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом
кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные
компании или автомобильные концерны, которые готовы покупать людей на
любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в
подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть
адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику
завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный
выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников
организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний,
ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы,
формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в
условиях дефицита кадровых ресурсов.

11
1.3 Формирование кадровой политики организации

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов


эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение
высокого качества кадрового потенциала. Необходимо иметь в виду, что
работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на
работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы
кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого
вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой
политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих
аспектов:
разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
организационно-штатная политика - планирование потребности в
трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание
резерва, перемещения;
информационная политика - создание и поддержка системы движения
кадровой информации;
финансовая политика - формулирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала - обеспечение программы развития,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и
повышение квалификации;
оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе,
оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки
эффективности деятельности).
Этапы формирования кадровой политики организации:

1
Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы
с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и
этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры,
стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные
изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его
формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно
описать требования к сотруднику организации, принципы его существования
в организации, возможности роста, требования к развитию определенных
способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей
достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий
нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить
систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода
кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с
учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких
программ, - представление о приемлемых инструментах и способах
воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в
ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и
использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые
агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно
обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся
корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с
элементами органической организационной культуры, культивирующей дух
единой семьи, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую
и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять
процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию
реальных производственных ситуаций и т.д.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур
диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить

2
индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу
постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию
и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны
оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.
Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала,
множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация,
планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата,
планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных
задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации
решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой
политики как инструменте управления предприятием.
Этот этап состоит из трех блоков:
качественные требования к работникам, которые определяются исходя
из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
количественные требования, которые связаны с определением
потребности в персонале по должностям, квалификационным
характеристикам и т.п.;
основные принципы кадровой политики по наиболее важным
направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и
подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате
труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
Этап 4. На этом этапе определяется выбор основных форм и методов
управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового
планирования.
Этап 5. На этом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий,
определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
На разработку и состояние кадровой политики организации влияют
внутренние и внешние факторы.
Внутренние факторы - цели и структура организации, морально-
психологический климат в коллективе; требования производства, стратегия

3
развития предприятия; территориальное размещение; применяемые
технологии; финансовые возможности предприятия, определяемый ими
допустимый уровень издержек на управление персоналом; господствующая
культура сложившиеся отношения и морально-психологический климат в
коллективе; количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе.
Внешние факторы - ситуация на рынке труда (количественные и
качественные характеристики предложения труда по профессиям
предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны
конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность
профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; состояние
экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; требования
трудового законодательства, принятая культура работы с наемным
персоналом и др.
Важнейшим условием, которое необходимо учитывать при
формировании кадровой политики, является ее соответствие государственной
кадровой политике. Она реализуется посредством определения численности
при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий
для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и
специализаций, степени потребности в тех из них, в которых более всего
нуждается государство в определенный момент; путем квалификационных
требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и
ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в
распоряжении государства, и ситуации на рынке труда. На основе
государственной кадровой политики в каждом государственном органе, на
государственном и частном предприятии может разрабатываться своя
конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных
функций соответствующего органа управления.

4
ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ООО ЮГ-СТРОЙ

2.1 Общая характеристика ООО Юг-Строй

На сегодняшний день ООО Юг-Строй - одна из ведущих строительных


компаний Петровска. ООО Юг-Строй - группа предприятий, оказывающих
полный цикл услуг в сфере недвижимости: от создания проекта до
послепродажного обслуживания жилья.
ООО Юг-Строй выполняет функции Застройщика и генерального
подрядчика.
Юридический адрес – Чеченская Республика, г.Грозный, ул. Лорсанова
22.
Строительство - это не просто одно из основных направлений
деятельности. Строительство - это философия, которая отражает отношение к
созидательному процессу на всех его этапах.
Для ООО Юг-Строй такой основой является солидный многолетний
опыт успешной работы на рынке строительства, подкрепленный
исчерпывающими знаниями в этой области.
Сооружение. Полный спектр строительно-монтажных работ - этим
теперь никого не удивишь. Компания полностью берет на себя
ответственность за абсолютное соответствие работы всем существующим
стандартам и выполнение комплекса задач в строго установленные сроки.
Строение в целом. Увеличение объемов производства, освоение
передовых строительных технологий и новых рынков, улучшение качества
предоставляемых услуг - таковы основные задачи ООО Юг-Строй.
ООО Юг-Строй осуществляет следующие виды работ:
Строительство зданий и сооружений любого назначения;
Выполнение функций заказчика-застройщика, генерального
подрядчика, инвестора;
Проектирование и монтаж инженерных систем;

1
Комплексная поставка организациям и частным лицам
металлопродукции;

2.2 Анализ кадровой политики ООО Юг-Строй

Задача руководства ООО Юг-Строй ориентировать менеджмент на


комплексное развитие организации, когда цели, стратегии и инструменты
кадровой политики определяются одновременно с учетом интересов
клиентов, сотрудников, собственников и окружающего мира.
Цель кадровой политики компании ООО Юг-Строй - разумное
сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального
численного и качественного состава персонала в его профессиональном и
социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение
задач, безопасность жизни и здоровья граждан.
Направление кадровой политики в ООО Юг-Строй остаются
неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед
обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с
кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые
носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные
принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов
планирования, набора, подбора, подготовки, расстановки и использования
кадров.
Формированием кадровой политики организации занимается отдел
кадров. Данный отдел разрабатывает основные направления кадровой
политики.
Эффективность организационной структуры службы управления
персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, в ООО
Юг-Строй функция управления персоналом разделена на директора и
заместителя директора.

2
Функции Директора и заместителя директора в ООО Юг-Строй:
Организует управление формированием, использованием и развитием
персонала организации на основе максимальной реализации трудового
потенциала каждого работника.
Принимает участие в разработке бизнес-планов организации в части
обеспечения его трудовыми ресурсами.
Организует проведение исследований, разработку и реализацию
комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и
закрепления в организации работников требуемых специальностей и
квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и
планирования потребности в кадрах.
Определяет направления работы по управлению социальными
процессами в организации, созданию благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с
персоналом.
Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей
подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное
предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым
вопросам в организации.
Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности
организации, направленной на повышение эффективности и рентабельности
производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции,
достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании
материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Осуществляет эконoмический анализ хoзяйственной деятельности
организации.

3
Определяет эконoмическую эффективность oрганизации труда и
производства.
Подгoтавливает периoдическую отчетность в установленные сроки.
Вся система стимулирования организована по программному принципу.
Из общего числа программ стимулирования (104) на научно-
исследовательский персонал ориентировано 54, на сбытовой - 41, на
административно-управленческий - 9 программ. Остальные носят "сквозной"
характер. Социальные программы, прежде всего, направлены на поддержку
профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных
делах.
В компании существует эффективный механизм подготовки и
повышения квалификации персонала. Процесс обучения представляет собой
последовательность звеньев общей цепочки: "аккумулирование опыта -
поддержка учащихся и поощрения за успехи - установление обратной связи с
преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их
усилий". Для этого ООО Юг-Строй использует не только свои кадры, активно
привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются
менеджеры других компаний, организуются "круглые столы" и дискуссии.
Закончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы,
имеющие признание на национальном уровне. Работники компании,
учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны
компании. При успешной сдаче экзаменов стоимость обучения возмещается.
Большое внимание уделяется найму новых работников. Работать в ООО
Юг-Строй престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу.
При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми
подразделениями и менеджерами ведется вся необходимая работа по
адаптации персонала в фирме.
В ООО Юг-Строй действует центр по ресурсам развития карьеры. Для
увеличения возможностей индивидуального роста введена система "двойной
лестницы", или "двух направлений в карьере" (в зависимости от

4
индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно
продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).
Данную кадровую политику в ООО Юг-Строй можно отнести к
активной, поскольку руководство компании имеет не только прогноз, но и
средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать
антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг
ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с
параметрами внешней и внутренней ситуацией.
Итак, проанализируем кадровый состав ООО Юг-Строй

Рис. 1. Структура персонала ООО Юг-Строй по полу

Из рис. 1 видно, что наибольшую долю в структуре персонала


составляют мужчины-63 %, остальные 37% - это сотрудники женского пола.

Рис. 2. Структура персонала ООО Юг-Строй по возрасту

5
Из рис. 2 видно, что наибольшую долю в структуре персонала - 50% -
занимают работники в возрасте от 26 до 40 лет. Следующая категория
персонала составляет 40% - работники в возрасте от 18 до 25 лет. Затем идет
возрастная группа 41 - 60 лет (10%).

Рис. 3. Структура персонала ООО Юг-Строй по уровню образования

Данные рис. 3 говорят о том, что наибольшую долю в структуре


персонала - 47% - занимают работники, имеющие среднее специальное
образование. 40% - высшее образование и 13% работники получающие
высшее образование.

Рис. 4. Структура персонала по стажу работы на предприятии

6
Данные рисунка 4 говорят о том, что стаж работы сотрудников на
предприятии у большинства 65% составляет 2-5 лет. Стаж 1-3 года имеет 20%
персонала организации, 6-10 года - 15%.
Таким образом, на основе проведенного анализа кадровой политики
ООО Юг-Строй можно сказать, что квалификация персонала и уровень
профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в
структуре персонала занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-40 лет;
работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем
работы на предприятии от 2-5 лет.

2.3 Направления совершенствования кадровой политики ООО Юг-


Строй

В первых двух подпунктах второй главы были проанализированы


элементы кадровой политики ООО Юг-Строй. В ходе описания кадровой
политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой
политики в большей степени направлена на административный персонал. Все
направления кадровой политики создается руководством для сотрудников
офиса.
Нами отмечен тот факт, что программа кадровой политики лишь в
небольшой степени касается рабочих специальностей. А ведь именно от их
работоспособности, зависит в целом успех организации. Рабочий персонал
строит и возводит высотные дома, проводит коммуникации, благоустраивает
территории и т.д.
На наш взгляд, в кадровой политике компании необходимо больше
внимания уделять рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:
систему стимулирования труда,
создание программы социального обслуживания рабочих,
создание бонусной программы для рабочих.

7
Разработать и ввести следующие Положения:
Положение о премировании рабочих за текущие результаты
деятельности;
Положение о материальном стимулировании за выполнение особо
важного задания;
Положение о начисление персональных окладов;
Положение о порядке установления персональных надбавок;
Положение о порядке установления надбавки за профессиональное
мастерство рабочим;
Положение о мотивационном фонде руководителя;
Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения
звания "Лучшая бригада";
Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в
рамках программы "Доступное жилье";
Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу
лет;
Положение о порядке присвоения звания "Лучший молодой
специалист";
Положение о порядке присвоения звания "Лучший по профессии"
среди рабочих;
Положение о порядке присвоения звания "Самый талантливый мастер";
Положение о предоставлении льгот работникам на получение высшего
образования.
Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного
профиля работников организации. По результатам анализа вводить
эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы
работников с задачами организации.

8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе рассмотрены такие актуальные вопросы, как


роль кадровой политики, сущность и типы кадровой политики; принципы
работы, планирования и организации кадровой политики и пути
совершенствования.
Кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность
по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом
способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его
работников.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу,
то есть выбором источника пополнения кадров и разработкой требований к
исполнителям, а касается принципиальных позиций предприятия в
отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия
работника и организации.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем
будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности
и производственной политики организации. Кадровая политика имеет цель -
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и
высокопроизводительную рабочую силу.
В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области,
ранее не учитывавшийся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов
и взаимоотношений с руководством, с новыми общественными
организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных

1
программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях,
оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.
Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на
создание такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на
получение не только экономического, но и социального эффекта при условии
соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и
правительственных решений.
Формирования кадровой политики базируется на следующих аспектах:
разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов
целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации;
формулировании принципов распределения средств, обеспечении
эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы
развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании
индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной
подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой
работе, оценки кадрового потенциала.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику отдельных
программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по
отношению к организации и внутренние.
В основном, формирование кадровой политики основывается на этапах
и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их
формирования.
В ООО Юг-Строй существуют открытая кадровая политика. Данная
политика проводится с самого начала работы холдинга. Руководство холдинга
уделяет достаточно большое внимание кадровой политики, которая
проявляется не только в найме персонала, а также в ряде проводимых
мероприятий, нацеленных на успешное развитие холдинга. Проанализировав
кадровую политику замечено, то обстоятельство, что она направлена на
административный персонал, и лишь едва затрагивает рабочий персонал.

2
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.:


ПРИОР, 2011 - 448с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia,
2017. - 32 c.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие -
М. "Изд-во "Экономика", 2011 - 150с.
4. Бычков, В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков,
В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: Инфра-М, 2018. - 352 c.
5. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих
компаниях // Кадры. - 2012 № 11. - с.16-17.
6. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для
бакалавров: моногр. - М.: Юрайт, 2016. - 364 c.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я. Кибанов и др.
- М.: КноРус, 2018. - 176 c.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная
и зарубежная практика: Книга 2: Монография / А.Я. Кибанов, Б.М.
Генкин, И.В. Лаврентьева. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория.: Кн.2:
Монография / А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева и др. - М.:
Инфра-М, 2018. - 64 c.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия.:
Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2018. -
224 c.
10.Кузнецова, Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова, С.Л.
Кузнецов. - M.: Интел-Синтез, 2017. - 400 c.
11.Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г.
Одегов. - М.: Юрайт, 2017. - 305 c.

3
12.Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.:
Питер, 2019. - 32 c.
13.Руденко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М.
Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 480 c.
14.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело,
2012 - 267 с.
15.Фёдорова, Н.В. Управление персоналом (для спо) / Н.В. Фёдорова,
О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2017. - 64 c.

4
Размещено на Allbest.ru