1.

Concepto de análisis de puesto

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y
las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

2. Concepto de descripción de puestos

En general, la descripción de puestos presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las

especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características
humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia,
iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya
que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y requiera una revisión; por eso, la descripción del
puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante.

3. Utilidad de análisis y descripción de puestos

El análisis de puestos es útil por que con el trabajador que ocupara el puesto tendrá una guía para poder
capacitarse y desarrollar las habilidades y conocimientos que se requieren para desempeñarse más
fácilmente en dicho puesto.
También a las personas que se encargaran de reclutar al personal les será mucho mas fácil elegir a
candidato mas competente.

La utilidad de contar con Descripciones de Puesto se mide en función de que sean una guía de trabajo
para el ocupante del puesto, una base para planear y dirigir su capacitación, una plataforma para
identificar el valor del mismo en relación a la estructura organizacional.

4. Necesidad legal

El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los
que se determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracc. 11 Dice que el patrón podrá rescindir
el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus
representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado” El art. 134 fracc. 4 marca
como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y
en la forma, tiempo y lugar convenidos”*

5. Necesidad social

El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos
que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se
hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés,
sentimientos, etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus
potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o
simplemente les disgustan, se tendrá un nombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la
maquinaria productiva.

6. Como se obtienen la información

Entrevistas

El analista de puestos puede preguntar a los empleados y supervisores acerca del puesto que esta
revisando.

Cuestionarios

El analista de puestos puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los empleados y
supervisores los llenen en forma individual. Se usarán estas formas para obtener datos en las áreas de los
deberes y tareas que se llevan a cabo en el puesto, el propósito del puesto, la distribución física, requisitos
para realizar el trabajo (Habilidades, Educación, experiencias, exigencias físicas y mentales), el equipo y
material que se utiliza, y temas de interés especial en materia de salud y de seguridad.

Observación

El analista de puestos puede obtener información acerca de los puestos al observar y registrar en una
forma estándar las actividades de las personas. Algunas empresas graban el trabajo para estudiarlo
después en videocinta.

Diarios

Se puede pedir a los ocupantes de los puestos que lleven un diario de sus actividades laborales durante
todo un ciclo de trabajo.

7. Tipos de descripción

Las descripciones específicas

Tienen la intención de determinar el flujo de trabajo. Estas hacen principalmente énfasis en la
eficacia, el control y la planificación del mismo.

Las descripciones genéricas

Al igual que las específicas, funcionan para determinar el flujo de trabajo, sin embargo, son más
flexibles y lo planifican de manera más difusa. Esta herramienta es más útil para organizaciones
horizontales, donde los trabajadores son más maduros y por tanto cuentan con una mayor

8. Especificación del puesto

La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer
la persona que desempeña el puesto.

9. Beneficios de la descripción de puestos

• Evita repetir información, explicación e instrucciones similares.

• Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y como.
• Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la organización.
• Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitación.
 • Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo.
• Reduce errores operativos.
• Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas.
• Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional.
• Complementar el manual de organización.

10. Línea general para redactar una descripción de puestos

Una descripción de puestos debe de ser un documento escrito formal con una extensión normal de
una a tres paginas y debe incluir lo siguiente: