Вы находитесь на странице: 1из 100

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

ФГБОУ ВО «Уральский государственный педагогический университет»


Институт педагогики и психологии детства
Кафедра педагогики и психологии детства

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ


ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА
ДОШКОЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Выпускная квалификационная работа

Квалификационная работа Исполнитель:


допущена к защите Крохалевская Оксана Станиславовна,
Зав. кафедрой Е.В. Коротаева обучающийся БУ-57z группы

________ _____________ _____________________________


дата подпись подпись

Руководитель:
Бывшева Марина Валерьевна,
канд. пед. наук, доцент

_____________________________
подпись

Екатеринбург 2019
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА
ДОШКОЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................................... 6
1.1. Понятие об организационной культуре в менеджменте .................... 6
1.2. Методические основы управления формированием и развитием
организационной культуры образовательной организации ............................. 14
1.3. Особенности управления развитием организационной культуры
педагогического коллектива дошкольной организации ................................... 22
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА
ДОШКОЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................... 29
2.1. Начальная оценка особенностей развития организационной
культуры дошкольной организации .................................................................... 29
2.2. План развития организационной культуры дошкольной
образовательной организации .............................................................................. 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 56
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ..................................................................................... 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .................................................................................................. 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 .................................................................................................. 66
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 .................................................................................................. 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 .................................................................................................. 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 .................................................................................................. 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 .................................................................................................. 89
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 .................................................................................................. 96

2
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Проблема формирования организационной культуры


педагогического коллектива дошкольной образовательной организации
считается одной из более важных в период массовых инноваций,
совершающихся в областях экономики, культуры, а кроме того в
обстоятельствах радикальных изменений в системе образования Российской
Федерации.
Признавая существенную значимость дошкольной образовательной
организации в формировании социальных взаимоотношений, государство
предъявляет новые условия, выдвигая перед руководителями дошкольной
организации масштабную задачу – заложить в механизм функционирования
и развития организации процесс адекватных и опережающих внутренних
изменений.
Федеральный закон «Об образовании в РФ» внес существенные
изменения в управленческую деятельность дошкольной образовательной
организации, определил ее компетенции, а также расширил права участников
образовательных отношений в управлении образовательной организацией.
Наделение коллегиальных органов управления конкретными
управленческими полномочиями способствует повышению качества
образования, привлечению в дошкольные общеобразовательные организации
дополнительных ресурсов, расширению возможностей для удовлетворения
заказа на образование, как со стороны государства, так и общества.
Также следует упомянуть, что вопросам изучения организационной
культуры посвящено достаточно большое количество работ как зарубежных,
так и отечественных ученых (Е. Шейн, Н. Деметр, Р. Блейк, Ж. Мутон,
И. Оучи, С. Ханди. О.С. Виханского, Б.З. Мильнера, И.В. Грошева,
Т.О. Соломанидиной, М.И. Магуры, Ю.Г. Семенова, С.В. Рогожина,
А.А. Радугина, К.М. Ушакова, Т.А. Антопольской, Е.А. Руднева,
Ю.Ю. Темрюкова, В.Р. Ясницкой, О.А. Глущенко и др.).

3
Все вышеизложенное подтверждает значимость исследования
проблемы развития организационной культуры дошкольного
образовательного учреждения. Отталкиваясь из вышесказанного, выявлено
последующее противоречие: интенсивное применение единичных
компонентов организационной культуры на практике при недостаточной
осмысленности и разработанности данных нюансов в педагогическом
менеджменте.
Выявленное противоречие обусловило проблему исследования
связанную с обеспечением поступательного развития организационной
культуры дошкольной образовательной организации, обеспечивающей
достижение педагогическим коллективом стратегических и тактических
целей.
Цель исследования: теоретический анализ и планирование процесса
развития организационной культуры дошкольной организации.
Объект: организационная культура образовательного учреждения.
Предмет: план развития организационной культуры дошкольной
организации.
В соответствии с целью, предметом и объектом изучения были
определены следующие задачи исследования.
1. Раскрыть понятие организационной культуры организации.
2. Раскрыть характерные черты управления развитием
организационной культуры дошкольной организации.
3. Определить методику изучения, выполнить диагностику развития
организационной культуры дошкольной организации.
4. Разработать план по формированию организационной культуры
дошкольной организации.
При написании работы использовались следующие методы
исследования:

4
– теоретические (изучение и анализ педагогической, психологической,
методической литературы; исследование и синтез; определение суждений,
обобщений);
– эмпирические (анкетирование, интервьюирование, метод
незаконченных предложений, обобщение опыта);
– способы обработки информации: математические, графические,
табличные.
База исследования: МАДОУ Детский сад №1 города г. Тавда.
Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе «Теоретические нюансы к изучению организационной
культуры педагогического коллектива дошкольной организации»
рассмотрены ключевые теоретические подходы к изучению организационной
культуры в коллективе, основные методические принципы и характерные
черты управления развитием организационной культуры в дошкольной
образовательной организации.
Во второй главе «Управление процессом развития организационной
культуры педагогического коллектива дошкольной организации» дается
описание организационной культуры, сформировавшейся в исследуемой
дошкольной организации. Рассматриваются, как и в какой
последовательности необходимо вносить организационные изменения в
организации для непосредственного воздействия на ее культуру. Приводятся
рекомендации, нацеленные на усовершенствование организационной
культуры МАДОУ детского сада № 1, предоставлены рекомендации по
развитию организационной культуры в дошкольной образовательной
организации.
В заключение выпускной квалификационной работы сделаны
обобщающие выводы по теме исследования.

5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО
КОЛЛЕКТИВА ДОШКОЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие об организационной культуре в менеджменте

Принято считать, что теория организационной культуры зародилась в


конце 70-х – начале 80х гг. ХХ века. Именно тогда известными
американскими учеными и практиками было высказано мнение о том, что
кризис управления в американских компаниях можно преодолеть путем
взвешенного влияния на организационную культуру предприятий. Толчком к
признанию термина «организационная культура» стало издание в США
книги Т. Питерса и Р. Вотермена «В поисках совершенства: опыт лучших
компаний», которая выдержала несколько переизданий и была переведена на
многие языки мира. Революционный характер этой работы заключался в
признании кризиса управления в американских компаниях (т.е. кризиса
устаревших подходов к управлению персоналом) и обоснования важного
значения организационной культуры в обеспечении эффективности
деятельности предприятий.
Однако основы организационно-культурного подхода в управлении
были заложены значительно раньше, каждая научная школа в процессе
развития как науки делала свой вклад в формирование этой теории.
Проанализируем детальнее значимость отдельных школ менеджмента в
формировании теории организационной культуры.
Стратегия долговременного общественно-финансового развития
Российской Федерации, допускающая его современный сценарий, отводит
формированию особую значимость в системных изменениях экономики и
общества. При этом сегодняшнее образование рассматривается не столько
как единственный из результатов инновационного развития, сколько как

6
необходимое требование его реализации. Формирование расценивается как
общественный опыт, в преумножении которого заинтересованы и
государство, и гражданское общество.
Решение существующих проблем в системе современного образования,
находится в самой его основе, в процессе обучения как таковом. Педагогика
предшествующих поколений выяснила многое об образовательных
программах, результативных способах, эталонах обучения. Нам достаточно
исследовать и отталкиваться из уже существующих подходов в собственных
построениях для расширения их использования.
Понятие культуры организации либо организационной культуры
содержит в себе систему взглядов о правилах поведения, набор привычек и
методов работы, запретов, общепризнанных норм и ценностей, осознанно
либо неосознанно соблюдаемых множеством членов группы образовательной
организации.
Любая организация имеет организационную культуру. При этом
членам группы их культура является совершенно естественной и не
требующей особенного объяснения.
Не существует единого мнения, как среди отечественных, так и среди
зарубежных ученых о классификации научных школ менеджмента. По
нашему мнению, все известные школы и подходы с точки зрения влияния на
формирование теории организационной культуры следует объединить в три
направления:
- классическое (школа научного менеджмента, школа рациональной
бюрократии, административная школа),
- гуманистическая школа человеческих отношений, школа
человеческих ресурсов, бихевиористическая школа),
- современное (включая большое количество подходов, школ и
концепций).
В рамках классического направления учёными высказывались
отдельные идеи отважности ценностного руководства и проявления

7
внимания к нуждам и проблемам персонала, однако такие мысли имели
второстепенное значение по сравнению с основными выводами таких
научных школ. Гуманистический подход знаменовал появление качественно
нового взгляда на отношение к персоналу и организации взаимоотношений в
трудовых коллективах.
Отдельные ученые пытались связать эти факторы с достижением в
организационной эффективности, хотя большинство таких выводов и
обобщений делались описательно. Только в рамках современного
направления менеджмента на основе комплексного применения
количественного, системного и ситуационного подходов фундаментального
изучения феномена в организационной культуре, обоснование ее связи с
производительностью труда и долгосрочной эффективностью предприятий.
Классическое направление в менеджменте (1980-1950) показано тремя
школами, которые обладают небольшими отличиями: школа научного
менеджемента; школа рациональной бюрократии; административная школа.
Школа научного менеджмента (1885-1920) была сформирована
Фредериком Уинслоу Тейлором, популярными её представителями были
кроме того Френчи и Лилиан Гилбрет, Генри Гантт, Джильберт Франк, Генри
Форд, Гаррисон Эмерсон. Представители данной школы внесли значимый
вклад в формирование менеджмента как науки, а единичные утверждения
данной школы обладают существенное значение для формирования теории
организационной культуры.
Таким образом, Ф. Тейлор в собственной работе «Научная организация
труда» подмечал, что «Главной задачей управления предприятием должно
быть обеспечение наибольшей прибыли для предпринимателя в сочетании с
наибольшим благополучием для каждого занимающегося в компании
работника» [11, с.6]. Среди принципов «Научного управления» Ф. Тейлора
можно отметить три, которые имеют максимальное значение с позиции
современного понимания значения организационной культуры в управлении:

8
1) отбор работников в соответствии с их возможностями выполнять
определенную работу;
2) использование научно обоснованных стандартов и планов;
3) поддержка дружеских отношений между работниками и
менеджерами.
Однако эти идеи имели для Ф. Тейлора второстепенное значение, а
основным принципом его учение было повышение эффективности на основе
факторов времени и движения.
Ф. Джильберт в собственных работах «Изучение движений как метод
увеличить эффективность любой работы» и «Азбука научной организации
труда» акцентировал интерес на существенное значение дружеских
взаимоотношений между сотрудником и подчиненными, в особенности, если
эффективность любого работника отдельно нельзя установить [14, с.61].
Также была затронута тема потребности обеспечения средствами
общественной политики лояльного взаимоотношения работников к
предприятию [14, с.62]. Ф. Джильберт подчеркивал, что «окружающая среда
оказывает значительно большее влияние на работу, чем считается. Оно
включает одежду работника, отопление, освещение помещения и все то, что
связано с работой...» [14, с.68].
Х. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности»
придавал огромное значение подобным условиям обеспечения
результативной деятельности компании, как точная установка целей,
внимательное отношение администрации к нуждам и желаниям сотрудников,
помощь созданию духа творчества, обеспечения соответствующих
обстоятельств работы и охраны труда. Доказывая потребность соблюдения
отмеченных обстоятельств производительности Г. Эмерсон подмечает, что
они продиктованы неальтруистическими мотивами, как это может показаться
на первый взгляд, а служат увлечениям предприятия в целом [16].
Первоначальным и наиболее основным принципом свершения
производительности в организации Г. Эмерсон полагал конкретную

9
постановку целей. Г. Эмерсон неоднократно акцентировал внимание на
потребность учета уровня соотношения кандидата на работу тем идеалам,
которые передаются работникам их работодателями [2, с.82].
Итак, школа научного менеджмента не только лишь способствовала
обращению менеджмента в самостоятельную науку, характеризовала
управление как самостоятельную сферу деятельности на предприятии,
аргументировала потребность и основы улучшения применения рабочего
времени и способов выполнения деятельности. Наряду с этим представители
школы научного менеджмента анализировали, хотя и не концентрировали на
данной основное интерес, отдельные нюансы общественно-культурных
проблем управления, а именно такие вопросы как: постановка и согласование
целей, тщательный подбор и расстановка кадров, внимательное отношение к
рабочим, передача идеалов от руководителей до работников, развитие
дружеских отношений на производстве и формирования лояльного
отношения рабочих к предприятию и др.
Эти идеи представителей школы научного менеджмента получили свое
развитие в трудах ученых - представителей других научных школ и заложили
фундамент для формирования теории организационной культуры.
Школа административного управления (1920-1950) фокусировала
собственный интерес на деятельности руководителей высшего звена
управления. Яркими представителями данной школы были А. Файоль, Л.
Урвик, А. Рейли, Г. Черч, Джеймс Д. Муни, Альфред П. Слоун, Кунц О.
Доннел, Л. Гьюлик.
В собственной работе «Учение об управлении» А. Файоль подмечает,
что один из четырнадцати общих основ администрирования считается
принцип целостности персонала, что считается значимым обстоятельством
силы предприятия [20, с.147], а описывая принципы результативной
реализации функций распорядительства, отмечает, что начальник должен
«...подавать прекрасный пример, стремиться к тому, чтобы в персонале
доминировали активность и преданность делу» [20, с.148].

10
Каждая организация по-разному структурирует внешнюю среду,
оценивает различными критериями. Для науки первыми по значимости
критериями являются новизна, креативность (творчество), оригинальность
мышления, для практики центральными становятся технологичность и
нормативность, реализуемость.
В наиболее совокупном варианте взаимосвязь между культурой и
итогами деятельности организации показана в модели американского
социолога Т. Персона. Модель изобретена на базе спецификации
установленных функций, которые любая общественная система, в том числе
организация, должна осуществлять, чтобы выжить и достичь успеха. Суть
модели заключается в том, что для собственного выживания и процветания
каждая организация должна быть способной адаптироваться к регулярно
меняющимся обстоятельствам внешней сферы, достигать выполнения
установленных ею целей и задач, являться общепризнанной социумом и
иными организациями. Эта форма отталкивается из того, что значения
организационной культуры считаются значимыми средствами
инструментами исполнения функций данной модели.
В случае если разделяемые в организации убеждения могут помочь
работникам приспособиться, достигнуть установленных целей, объединиться
и доказать собственную продуктивность людям и иным организациям, то
несомненно, что подобная культура станет воздействовать на систему в
направлении успеха. В одном и том же учреждении (в том числе
образовательном) можно обнаружить как высокопроизводительные, так и
малоэффективные группы работников. Поэтому в управленческой
деятельности ставку необходимо делать не на закрепление формальных
атрибутов и правил, а на эффективное использование человеческих ресурсов.
Идеи Т. Персона были сформированы, конкретизированы Р. Квином и
Дж. Рорбахом в модели “конкурирующих ценностей, которая содержит
следующие измерения.

11
Интеграция – Дифференциация: относится к проектированию работ и
организации в целом. Данное определение показывает на уровень, с которым
в компании делается акцент или в сторону контроля (выбирают
устойчивость, порядок и предсказуемость), или в сторонку гибкости
(предпочитаются
нововведения, адаптирование и изменения).
Внутренний фокус – Внешний фокус: это определение отображает
преимущество в организации заинтересованности или к устройству
внутренних дел (с взаимосвязанность действий и удовлетворённость
сотрудников), или к укреплению утверждения организации во внешней
сфере. Внутренний и внешний фокус содержит определенные подходы:
- подход «человеческих отношений», отражает состояние поддержания
системы социальных отношений, обязательств людей децентрализации,
дифференциации через развитие сплоченности и квалификационных навыков
у работников;
- подход «открытой системы», отражает состояние децентрализации и
дифференциации роста и адаптации, улучшение конкурентной позиции для
всей организации через концентрацию на развитии гибкости и способности к
приобретению необходимых ресурсов;
- подход «рационально целевой», отражает усиление конкретной
позиции организации в целом, максимизацию результатов, централизацию,
интеграцию через акцентирование внимания на планирование
эффективности и производительности:
- подход «внутренних процессов», отражает состояние ценрализации и
интеграции, консолидации и преемственности, поддержании системы
социальных отношений через распределения информации и укрепление
стабильности порядка
С точки зрения одного из авторов теории управления Д. Олдхэма,
«чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть
методы выполнения работы и то, как обращаются в организации с людьми».

12
Г. Хофстеде называет организационную культуру «коллективным
программированием мыслей, отличающих членов одной организации от
другой».
Управление культурой – это сознательное и намеренное совершение
какого-либо действия соотношению к культуре. Это может быть адаптацией
людей в культуре организации, формирование и развитие культуры (в случае
недавно основанного учреждения), поддержание, или изменение культуры.
Формирование организационной культуры – это конструктивное
воздействие на общественно-эмоциональную атмосферу, поведение
работников. Формируя в рамках организационной культуры конкретные
установки у работников, можно прогнозировать, составлять план и
заинтересовывать желаемое поведение. Однако при этом постоянно следует
принимать во внимание стихийно сформировавшуюся в учреждении
коллективную культуру.
Зачастую руководители пытаются создать философию собственной
организации, где объявляют современные ценности, общепризнанных норм,
и получают несогласованные собственным желаниям и вложенным в их
реализацию действиям результаты. Совершается это частично и вследствие
того, что искусственно внедряемые общепризнанные нормы и значения
вступают в разногласие с действительно имеющимися и по этой причине
стремительно отвергаются множеством членов организации.
Формирование организационной культуры как правило осуществляется
в процессе профессиональной адаптации. Формирование организационной
культуры - длительный и сложный процесс, включающий следующие этапы.
- определение миссии, приоритетных целей и задач организации, выбор
стратегии для исполнения обозначенной миссии;
- установление специфических целей организации, достижение
согласия
педагогических работников по целям и способам их достижения;

13
- формирование общего языка (понятийного аппарата) и
основополагающих категорий, выбор методов коммуникаций, определение и
уточнение значений используемого языка;
- установление правил об уровне и характере взаимоотношений
сотрудников в организации в зависимости от их статуса, стажа работы,
возраста;
- определение основных базовых ценностей, формирование на их
основе
стандартов поведения членов организации, традиций и символики.
1.2. Методические основы управления формированием и развитием
организационной культуры образовательной организации

Социально-экономические и научно-технические изменения влияют на


внедрение новых направлений в образовательной политике и выдвигают
новые требования к организации условий, к формированию теоретических
подходов и внедрению в образовательную практику моделей и программ
организационного развития педагогов.
Анализ научной педагогической литературы позволил нам выделить
несколько направлений в решении проблем управления формированием и
развитием организационной культуры образовательной организации в
теоретическом, проектировочном и практическом плане.
В научной педагогической литературе теоретические аспекты решения
проблемы развития педагога рассматриваются в контексте определения
целей, задач, описания функций, форм, структуры организации данного
процесса.
В работе Л.А. Белова, Л.В. Серых развитие педагогов рассматривается
в контексте организации концепции увеличения квалификации, целью
которого, по мнению авторов, считается актуализация психологического и
профессионального потенциала экспертов. Данная цель требует решения
подобных вопросов, как:

14
- мотивация самообразования, профессионального роста, саморазвития
педагога;
- увеличение его специальной, экологической, финансовой, правовой,
общественной компетентностей;
- формирование безупречно значимых свойств и качеств личности,
корректировка поведения в разных профессиональных ситуациях;
- коррекция профессионально-эмоционального профиля педагога;
- развитие и формирование индивидуальной, профессиональной и
общественной компетенции;
- предоставление обстоятельств самообразования и саморазвития
педагога [6].
К функциям увеличения квалификации авторы относят:
1. Диагностическую (обнаружение уровня подготовленности педагога,
его возможностей и предрасположенностей);
2. Компенсаторную (устранение недостатков в воспитании, более
глубокое освоение педагогическими и предметно-профессиональными
умениями и знаниями);
3. Адаптационную (обучение педагогическому менеджменту,
самообразованию, формирование информационной культуры, способность
планировать педагогические системы и технологии в обстоятельствах смены
статуса учебного заведения, должности, места работы, профиля подготовки);
4. Познавательную (удовлетворенность умственных,
профессиональных и информационных потребностей личности педагога);
5. Прогностическую (выявление креативного потенциала личности).
В концепции повышения квалификации внедряют образовательные
программы трех видов. Это особое (проведение интегративного учебного
плана по персональным запросам слушателей либо потребностям учебных
заведений); наглядно-профессиональное (усиление, развитие улучшение
умений и знаний по предмету); педагогическое (формирование, развитие

15
профессиональной психолого-педагогической компетентности педагога)
увеличение квалификации.
В структуре профессионально-педагогического образования
акцентируется внимание на контролируемые органами федерального и
регионального управления учебные заведения увеличения квалификации
(учебно-методические центры и кабинеты); учебные заведения
профессионального образования (школы современного опыта); направления
увеличения квалификации и специализированные информационные и
культурные институты (социальные организации и научные организации и
учреждения).
С.В. Максимова, не уточняя содержания профессионально значимых
индивидуальных качеств, которые необходимы для развития преподавателя,
выделяет следующие условия, содействующие производительности
профессионально-педагогического образования. Данное формирование
системы мониторинга самообразования преподавателей; систематический
аспект к педагогическому профессиональному образованию,
ориентированный на охват всех категорий преподавателей одинаковым
уровнем профессионального образования и соответствие его средств,
способов, форм, методов, важному содержанию педагогической работы;
непрерывность профессионального формирования; системное единство
образовательного процесса и дополнительного педагогического
профессионального образования; направленный характер процесса
профессионального развития, суть которого сосредоточивается на
соответствии цели функционирования учреждений с учетом внутренних и
наружных условий её развития; вовлечение экспертов в сфере методики
обучения, психологии, педагогики в качестве педагогов [29].
Учебный план увеличения квалификации работников образования, по
мнению автора, должен содержать в себе концепцию профессиональной
деятельности работника образования (продукты, структура, функции);
условия к продуктам педагогической работы (средства, приёмы, форма,

16
способы преподавания); важную профессиональную работа в области
обучения какого-либо объекта; образовательные условия (практики,
стажировки, лабораторно-практические и практические обучения);
инструментальное обеспечение оценивания результатов профессиональной
педагогической работы.
Процедура формирования организационной культуры педагогического
коллектива требует формирования в общеобразовательной организации
дидактических (построение по причине взаимозависимых мета предметных,
трудных обстановок содержания обучения; обеспечение ориентировочной и
мотивационно-смысловой готовности учебной деятельности обучающихся;
применение и отбор способов обучения, включающие совместно
распределительные и проектные разновидности деятельности), смысловых,
аксиологических (моделирование актуально-производственных процессов, в
которых собственные компетентности ожидает осуществлять выпускникам
школ) обстоятельств реализации программы.
Таким образом, в подходе развитие организационной культуры
педагога рассматривается в тесной связи с субъектным взаимодействием
учителя и руководителей образовательной организации.
Р.М. Чумичева, Н.А. Платохина описали модель профессионально-
педагогического образования педагога, основанную на условиях
государственных образовательных стереотипов и системно-содержательном,
научно-техническом, личностно-деятельностном подходах. Данная форма, по
мнению авторов, вызвана содействовать реализации профессиональных и
общественных потребностей; овладению преподавателем профессионально-
педагогической работой, профессиональными и едиными компетенциями;
формированию заинтересованности к специальности педагога,
самообразованию; формированию профессионально важных свойств [46].
Развернутую форму развития организационной культуры педагога
рекомендовала в собственном исследовании И.В. Грошев. Ею были

17
предложены три элемента такой модели, содержащие в себе теоретическую,
практическую и личностно-профессиональную подготовку [13].
Теоретическая подготовка включает в себе познавательный (знание
основ психологии и педагогики); педагогичный (понимание психологических
и педагогических основ преподавательской деятельности); воспитательный
(знание педагогических и психологических основ формирования ребёнка в
различном возрасте); управленческий (знание психолого-педагогических
основ управления познавательной деятельностью обучающихся) элементы.
Практическая подготовка содержит в себе деятельный аспект,
включающий:
- проектировочно-конструктивный элемент (способность составлять
план и создавать учебно-воспитательный процесс, создавать структуру урока,
изменять и адаптировать учебный материал);
- гностический элемент (способность исследовать результаты и процесс
учебно-воспитательского процесса, исследовать опыт иных преподавателей,
сопоставлять с педагогической концепцией собственный опыт);
- организаторский элемент (способность объединить, осуществить
коллектив, осуществлять контроль своей деятельности, осуществлять
разнообразные мероприятия, разделять поручения, привлекать обучающихся
новыми возможностями и т.д.);
- коммуникативный элемент (способность располагать к себе
обучающихся, корректировать внутри совместные взаимоотношения,
определять педагогически целесообразные отношения с сотрудниками и
учащимися, педагогический такт);
- управленческий элемент (способность осуществлять управленческие
решения в учебно-воспитательной работе, осуществить и регулировать
самостоятельную работа обучающихся).
Личностно-профессиональная организация содержит в себе
мотивационный (формирование мотивов и потребностей в постоянном
профессиональном саморазвитии, самообразовании,

18
самосовершенствовании); авто дидактический (необходимость в постоянном
самообразовании); творческо-исследовательский (стремление к научно-
исследовательской работе) элементы.
Как мы видим, в теоретическом плане предлагаемая модель развития
организационной культуры наиболее приближена к аспектам развития
профессионально важных качеств педагога, рассмотренных нами в первом
параграфе первой главы нашего исследования.
В целом, обобщая теоретические подходы к решению проблемы
формирования и развития организационной культуры педагогов, следует
отметить, что они сконцентрированы на развитии каких-то отдельных
компонентов профессионального развития (умений, навыков и т.д.) и не
отражают все компоненты развития педагога (мотивационно-ценностный,
проектировочный, деятельностный, организационно-коммуникативный,
рефлексивно-оценочный). Важно также отметить, что организацию процесса
развития организационной культуры специалистов образования, прежде
всего, предлагается осуществлять через организацию курсов повышения
квалификации и методическую деятельность.
Таким образом, можно выделить первую методическую проблему
развития организационной культуры педагогов общеобразовательных
организаций, в центре которой лежат отличия между теоретическими
разработками его структуры исключением их в практические программы и
модели развития педагогов. На практике основной акцент делается на
развитие профессиональных знаний, умений и навыков, а также развитие
отдельных личностных компонентов (мотивационного, творческо-
исследовательского, коммуникативного, организаторского и др.).
Достаточно большое количество исследований посвящено анализу
особенностей развития организационной культуры педагога в рамках
деятельности отдельной общеобразовательной организации. Специфика
такой целенаправленной работы описывается в контексте изменения субъект-

19
объектных отношений в системе взаимодействия директора, администрации
школы с педагогическим коллективом, отдельным работником.
Как отмечает Т.И. Ермакова, развитие педагогических кадров является
особой конструктивной образовательной деятельностью, которая
преобразует процессы профессионального становления педагога,
руководителя в процессы профессионального развития, основанные
непотребности само актуализации [49].
Рассмотрим работу О.Ю. Коровиной, где автор дает введение модели
многопрофильной различно уровневой школы, в которой сущность
методической деятельности с педагогическими кадрами базируется на:
- исследование учителями современных образовательных технологий,
способностей и возможностей их приспособления в обстоятельствах школы;
- исследованию учителями авторской технологии, которая
базировалась на неиспользовании гибких координационных форм
осуществления учебно-воспитательного процесса (конференции и др.);
- исследование психолого-педагогических изучений;
- подготовке педагогом персональной программы осуществления
педагогического опыта, проведения диагностической деятельности в
педагогическом коллективе;
- коррекции и устранении недочетов в отношениях между
преподавателями и детьми, внутри педагогического коллектива,
инновационной работы педагога [20].
Реализация такой модели, по мнению автора, подразумевает
применение целого ряда способов и приемов деятельности администрации
школы с трудовым коллективом: применение психологического и
педагогического мониторинга (мониторинг, совет, исследование,
диагностика и др.); координационное стимулирование исследовательской
теоретико-познавательной работы педагога (делегирование организационных
функций, формирование творческих групп, вовлечение педагога в состав
многих творческих организаций, вовлечение к их деятельности специалистов

20
по психологии, внешних специалистов, родителей, учащихся и т.д.). И.Р.
Лазаренко рекомендовала для развития и формирования организационной
культуры педагогов применять коррекционные и развивающие программы,
групповые дискуссии, тренинги, семинары, психические практикумы.
Самостоятельно программа, предлагаемая автором, включает в себя три
периода реализации:
1. Стадию подготовки (диагностирование уровня мотивации к
инновационной, опытной, творческой работы);
2. Стадию переоценки и осознания (изменение через имитационные
игры и семинары взаимоотношения к профессиональным трудностям);
3. Стадию воздействия (формирование команды и новой
организационной культуры педагогов, через содействие их в имитационных
и деловых играх, семинарах) [25].
Е.А. Захарова, А.А. Печенкина, Е.Л. Умников, Э.Х. Хузина отмечают
важность использования в развитии учителя инновационной деятельности,
выраженной в разработке и усовершенствовании образовательных программ,
авторской методической системы на базе общеобразовательной организации.
На инновационных аспектах организационного развития акцентирует
свое внимание А.А. Максименко. В её модели управления формированием
профессиональной позиции учителя в школе главным предметом управления
акцентируется внимание на компетентную точку зрения педагога в
общеобразовательной организации, под которой автор осознает
интегративную характеристику личности профессионала, содержащую
установку на формирование личности обучающегося, концепцию
мотивационно-ценностных взаимоотношений к себе, иным участникам
образовательного процесса и педагогической деятельности [28].

21
1.3. Особенности управления развитием организационной культуры
педагогического коллектива дошкольной организации

В современном российском образовательном пространстве длительное


время циркулирует сведения, сопряженные с потребностью введения
инноваций в систему общего образования для увеличения качества
образования, а также в связи с потребностью перехода к новым стандартам
обучения. Совместно с тем следует выделить, что существенная часть
инноваций, которые предполагалось ввести, так и не была реализована.
В современных обстоятельствах важной стала проблема о
производительности коммуникаций. То есть на сегодняшний день лучше
анализировать не количественные характеристики, а качественные. Под
качественными признаками имеется в виду эффективность того либо другого
совещания, то насколько результативно оно было проведено. Примером
такого подхода считается, в частности, организация деятельности с
педагогическим персоналом на базе применения персональной траектории
формирования профессионального роста.
Современные дошкольные организации, находясь в зависимости от
государственных, муниципальных органов власти, не имеют справедливых
факторов для изменения в соответствии с рыночной конъюнктурой. В тоже
время совершенно неоспорима и потребность интенсивного участия
государства, муниципалитета в работы общеобразовательных органов.
Введение государственного партнерства, по собственной сущности может
явиться стимулом серьёзных идейных изменений в системе образования. Это
затрагивает не только лишь взаимоотношений разных субъектов, однако и
формирования требуемых обстоятельств для того, чтобы
общеобразовательные учреждения смогли внедрять инновации,
затрагивающие напрямую образовательный процесс. Другими словами,
повысив управленческую культуру путем модернизации структуры

22
учреждения, мы создадим возможность увеличить профессиональную
культуру преподавателей.
Понятие «внутренняя интеграция», кроме того встречающееся в
определении культуры, вовсе не обозначает того, что все работники в равной
степени примут содействие в ее обновлении. Весьма немаловажно, чтобы
любой из работников пришел бы к осознанию потребности качественных
преобразований культуры, собственным путём.
Между тем управленческая деятельность по развитию и формированию
организационной культуры можно показать ввиду конкретного алгоритма.
Во-первых, следует установить философию, идеологию, цель
образовательного учреждения, ключевые базовые значения. Как правило,
цель образовательного учреждения, ключевые базисные значения
фиксируются в официальных документах образовательного учреждения. По
этой причине следует выполнить анализ определенных документов (метод
работы с документами).
Во-вторых, необходимо обнаружить ключевые характеристики
организационной культуры образовательного учреждения методом
наблюдения, методом беседы.
В-третьих, необходимо ответить следующие задачи: соответствует ли
декларируемые цель, миссии (установки, базовые значения) деятельность
школы выделенному вами основному виду организационной культуры?
какому из типов отвечает в реальности заявляемые цели деятельности
школы? какой из видов вы желали б наблюдать в будущем в качестве
основного? (при этом учитывайте те минусы, которые станет нести
требуемый тип организационной культуры, нет ли способности применять
положительный потенциал преобладающего на сегодняшний день типа); в
чем состоит
расхождение между истинным и желаемым?
В-четвертых, следует подобрать формы и способы, установить
последовательности действий в процессе осуществления управленческой

23
технологии развития организационной культуры, сформировать план
изменений.
В-пятых, необходимо реализовать получение объективных данных.
Иными словами, выполнить исследование документов
(биопсихологическому климату педагогического коллектива, стилю
руководства), мониторинг, диалог, собеседование (обнаружение по
возможности общепризнанных норм и правил поведения, ценностей,
традиций).
В-шестых, выполнить исследование, структуризацию итогов изучений
и их формирование.
В-седьмых, создать рекомендации для администрации и
педагогических работников с целью коррекции управленческой и
педагогической работы для предоставления более результативного
установленных целей и задач.
В-восьмых, установить направления совместной работы управления
образовательного учреждения и преподавателей с целью увеличения
воспитательного потенциала образовательного учреждения,
профессионализма и компетентности педагогических работников по
вопросам организационной культуры.
Эффективное управление организационной культурой дает
возможность: существенно увеличить качество деятельности управленческой
команды школы; улучшать формы взаимодействия руководства,
педагогического коллектива, обучающихся и их родителей; создать
подходящие требование для креативного сотрудничества и формирования
субъектно-субъектных взаимоотношений участников образовательного
процесса.
Рассмотрим характерные черты управления формированием
организационной культуры образовательного учреждения в современных
обстоятельствах. Правильнее начать списания особенности образовательного
учреждения в современных обстоятельствах.

24
Отечественные исследователи (М.С, Васильева, Е.А, Еркина, Т.И.
Шамова и др.) отмечают, что образовательное учреждение – это открытая
система, ресурсы, для жизнедеятельности которой поступают из внешней
среды, и для сохранения своей целостности и способности к дальнейшему
развитию она вынуждена отвечать на вызовы внешней среды внутренними
изменениями, адекватными внешним вызовам. Главная цель
образовательных учреждений в обстоятельствах реформирования системы
образования – взаимосвязь общего целого духовных, социальных и
технологических элементов образовательной сферы.
Таким образом, в рамках новой парадигмы современного образования
основным является культурно-ориентированный аспект,
предусматривающий ориентацию на развитие общекультурных и
цивилизационных ценностей, разрушение устарелых стандартов и
формирование непрерывной взаимосвязи культуры, традиций,
общепризнанных норм и образования. Новая система образования обязана
содействовать социализации лица, творческой реализации, трансляции
культурных и моральных стандартов человеческого жизни, увеличения
нравственного и воспитательного потенциала [38].
Новая экономическая обстановка вынуждает образовательное
учреждение функционировать, опираясь на некоторую, рационально
выбранную, уникальную для каждого образовательного учреждения,
концепцию, которая должна отвечать четким социально-экономическим
условиям в регионе. Особенности развития экономической и
образовательной обстановки определяют потребность применения
руководителями образовательных учреждений современных методов
управления – стратегического менеджмента [42].
В выборе стратегии развития организационной культуры
образовательного учреждения должна быть стратегическая цель школы и
ориентиры, ведущие к желаемому будущему школы. В «Стратегическом
планировании системных изменений в образовании» утверждается: «Первой

25
и главной областью или группой результатов школы являются, конечно,
социально и личностно значимые образовательные результаты, которые
описываются обычно в форме требований к выпускникам школы ввиду
ключевых компетенций».
Программы развития организационной культуры образовательного
учреждения – это управленческий документ, направленный на достижение её
стратегических целей с учетом приоритетов государственной политики в
сфере образования, на основе проблемного анализа, планирования системных
позитивных изменений, описания содержания инновационной деятельности
и механизмов ее финансирования, критериев количественной и качественной
оценки достижения прогнозируемых результатов.
Существуют определенные методы повышения эффективности
управления образовательным учреждением:
1. Слежение за рынком образовательных услуг позволит своевременно
изменять направление развития учебного процесса и исходя из этого
время корректировать структуру управления группой дошкольной
образовательной организации и делегировать полномочия.
2. Промежуточный контроль обновления и актуализации информации
способствует реструктурированию и систематизации.
3. Доступность и своевременное распределение информации
подразделениям помогает повысить уровень качества
предоставляемых услуг и как следствие повышает эффективность
управления.
4. Внедрение инновационных технологий, таких, как компьютеризация
рабочего процесса позволяет значительно ускорить процесс обмена
информацией.
Представленные методы решения отражают общую ситуацию в
отрасли предоставления образовательных услуг [36, с.106].

26
Таким образом, следует создать целостную систему управления
развитием организационной культуры дошкольной образовательной
системой, счётом развития трёх основ такой системы:
– обязательная формализация и стандартизация всех процедур
управления (бизнес-процессов);
– точное регулирование взаимодействия как по вертикали, таким
образом, и по горизонтали;
– формирование результативных элементов мотивации персонала в
связи со структурой внутреннего контроля со стороны руководства.
Эффективность работы дошкольного образовательного учреждения в
огромной степени находится в зависимости сопричастность работников в его
деятельности. Сопричастность – это совокупный коэффициент, который
определяет душевное состояние работника в процессе исполнения трудовых
функций.
Эффективность формирования организационной культуры
дошкольного образовательного учреждения находится в зависимости от
производительности организационной культуры любого работника. Дать
оценку результативности каждого единичного работника, разработанная в
организации концепция результативных контрактов, что содержит в себе
исследование и оценку характеристик работы и любого отдельного
работника и всей организации в целом. Концепция результативного
контракта дает возможность улучшить оплату работы и увеличить качеств
оказания услуг в бюджетном образовательном учреждении, т.е. увеличить
оценку производительности его деятельности в целом.
Внестоящее период повышению производительности управления
образовательной системой содействует изменение приоритета от
непосредственного контроля к мониторингу и диагностике, нацеленным на
исследование обстоятельств реализации просветительной работы, на
обнаружение проблем, мешающих формированию образовательной
организации.

27
Таким образом, выстраивая схему управления образовательным
учреждением, немаловажно выделить, что управление – это информативный
процесс, где распоряжающаяся система получает данные о системе
управляемой, исследует ее, и на базе рассмотрения информации о состоянии
внешней сферы, атаке с учётом директив вышестоящих органов образования,
формирует и берет на себя управленческое решение.
Основной стратегической целью современной дошкольной
образовательной организации является общее воспитание личности детей на
базе усвоения общеобязательного минимума содержания образовательных
учебных программ и освоения навыков культуры. Помимо этого, для
руководителя любой дошкольной образовательной организации важным
остается не только сохранить имеющийся уровень развития организационной
культуры, но и делать все, чтобы образовательная организация шагала вперёд
в меняющейся экономической и политической обстановке.
Таким образом, в современных условиях перехода на другую форму
финансирования образовательных учреждений разработка стратегии
развития организационной культуры образовательного учреждения
становится острой необходимостью. И эта выбранная политика должна
оказывать основательное влияние на конкурентоспособность и рост
дошкольного образовательного учреждения в условиях новой реформы
образования.

28
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО
КОЛЛЕКТИВА ДОШКОЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Начальная оценка особенностей развития


организационной культуры дошкольной организации

Начальная оценка особенностей развития организационной культуры


дошкольной организации проводилась на базе МАДОУ детский сад № 1 г.
Тавда с целью выявление уровня сформированности организационной
культуры педагогического коллектива.
Диагностическая работа была проведена на основе метода опроса в два
этапа:
первый – анкетирование (приложение 1)
второй – интервьюирование педагогов (приложение 2).
Всего в опросе участвовало 16 педагогов. Результаты анкет и интервью
в настоящем исследовании представлены как в общем виде, так и в
зависимости от возраста и опыта трудовой деятельности.
На первом этапе была проведена анкета, которая содержит в себе 11
вопросов. Вопросы анкеты условно разделены на три части:
1) для выявления понимания педагогами сущности организационной
культуры (вопросы, в которых требуется дать определение),
2) на выражение субъектной позиции (вопросы, в которых требуется
выразить свое мнение, аргументировать или доказать),
3) на выявление творческого подхода к проблеме (вопросы креативного
характера).
Остановимся подробнее на анализе результатов анкетирования
педагогов.
В рамках нашего исследования важным является понимание
педагогами самого понятия «организационная культура». Первым вопросом

29
мы предлагали респондентам дать свое определение исследуемому нами
феномену. Результаты были неоднозначны: 31,25% (5 человек) опрошенных
не смогли дать определение, 18,75% (3 человека) определили его как
«культуру, объединяющую коллектив», 6,25% (1 человек) считают, что
организационная культура связана с имиджем организации, а остальные
определили ее по-разному и все ответы никак не связаны с действительным
понятием. Такие результаты говорят о том, что у педагогов нет общего
понимания организационной культурой, более того, они даже не могут дать
какое-либо определение ей.
Определить педагога с организационной культурой смогли лишь 6,25%
(1 человек) опрошенных, которые указывали на его принадлежность к
конкретной образовательной организации. Интересными ответами на данный
вопрос выступили следующие: «когда педагог вкладывает душу в свою
работу в садике», «отлично ладит с коллективом, воспитанниками и их
родителями», «ценит работу в данном учреждении». Конечно, же такие
ответы дали единицы из группы опрашиваемых. Важно учесть, что именно
такие верные определения дали педагоги с высоким стажем и в возрасте от
40 лет.
Предполагая затруднения при ответе на первые два вопроса, мы
включили в анкету такой вопрос, который сможет натолкнуть на мысль о
понимании организационной культуры. Этот вопрос предлагает выявить
взаимосвязь организационной культуры и культуры педагога. К сожалению,
ответов на данный вопрос оказалось не много: 56,25% (9 человек) не смогли
ответить на данный вопрос. Есть также ответы, на которые стоит обратить
особое внимание: «Они связаны в деятельности педагога», «в отношении к
работе», «знаниями, умениями, навыками, опытом работы и
компетентностью педагога». Опять же такие высказывания принадлежат
опытным педагогам.
Таким образом, первая часть анкеты направлена на определения
понимания педагогами сущности организационной культуры показала

30
удовлетворительный результат (рис.2). Проблема выявлена уже на данном
этапе: у педагогов нет понимания организационной культуры, они не
соотносят ее со своей деятельностью, с поведением, с ценностями и другими
важными элементами организационной культуры педагога.

Понимание организационной культуры

Отсутствует понимание Неправильно понимают


Частично понимают Близки к правильному пониманию

Рис. 1. Понимание педагогами сущности организационной культуры

Во второй части анкеты вопросы сложнее, т.к. ответ на них требует


наличия понимания сущности организационной культуры они направленны
на выражение субъектной позиции к организационной культуре. Так,
например, уровни организационной культуры выявили лишь 37,5% (6
человек) анкетируемых. Из них 50% (8 человек) понимают под уровнями
проявление данной культуры (полное, частичное, никакое), а другие 50% (8
человек) считают, что уровни ее зависят от стажа, возраста и других
признаков.
Хорошие результаты показали ответы на вопрос о структуре
организационной культуры педагога дошкольная образовательная
организация. Большинство опрошенных (87,5%) 14 человек первым
компонентом назвали знания педагога, его профессиональную

31
компетентность. Следующим элементом 75% (12 человек) опрошенных
назвали опыт профессиональной деятельности, называя его по-разному.
Последние два компонента назвали не все, но и среди них нашлись такие
ответы, как «взгляды педагога», «личностные качества педагога», «желание
работать» и др.
При определении факторов, влияющих на организационную культуру,
почти все педагоги ответили, что определяющую роль играет руководство
учреждения. Такое мнение в целом считается верным, т.к. результат анализа
научной литературы позволил выявить, что лидеры любого вида
(формальные и неформальные) играют важную роль в формировании
организационной культурой. Есть несколько анкет, в которых ответом на
данный вопрос стал «педагог» и «коллектив».
В вопросе, требующем аргументации, педагоги столкнулись с
трудностями. Возможно, нашей ошибкой было то, что мы включили в анкету
постороннее понятие, которое не встречалось в предыдущих вопросах – это
понятие качества. Либо изначальное отсутствие понимания организационной
культуры повлияло на ответ. В итоге, 75% (12 человек) не дали ответа
вообще. Оставшаяся часть предположила такие аргументы, как «сплоченный
коллектив покажет лучшие результаты своей деятельности», «родители
должны видеть организованность педагога», «с помощью нее в учреждении
будет благоприятный климат, что скажется на качестве деятельности» и др.
Такая же картина сложилась при анализе ответов на вопрос с
доказательством того, что прежде чем формировать организационную
культуру педагога, следует оценить общую организационную культуру
образовательного учреждения. Лишь 12,5% (2 человека) опрошенных
педагогов ответили, что организационная культура педагога определяет то,
какой должна быть эта культура у педагога. Некоторые ответили, что
«прежде всего наличие этой культуры в ОУ влияет на формирование ее у
педагога». Такой ответ наводит на мысль о том, что педагоги не могут
определить

32
наличие организационной культуры в своем образовательном учреждении.
Таким образом, вторая часть анкетирования показала такие
удовлетворительные результаты, что и первая (рис.3). Мы определили, что
некоторые вопросы были составлены слишком сложно по отношению к
педагогам. Из-за этого большинство не смогли ответить на них. Еще один
вывод следует из того, что вопросы были построены таким образом, что
диагностируемым необходимо было высказывать свое мнение, проявит
умение аргументировать и доказывать. Это удалось всего 6,25% (1 человек)
из всех опрошенных. Сложившаяся ситуация говорит о том, что педагоги
зажаты, они не привыкли высказывать мнение. А как мы уже определили в
первой части своего исследования, коммуникативная культуры является
обязательной частью организационной культуры, предполагающая умение
открыто выражать свои мысли.

Определение субъектной позиции педагога в области


организационной культуры
6,25%

12,50%

81,25%

Высокая Средняя Низкая

Рис. 2. Выражение педагогами субъектной позиции

Третья часть анкетирования предполагала проявление творческого


мышления педагогов в отношении проблемы формирования
организационной культуры педагога. Так, результат анализа ответов

33
респондентов на вопрос о том, какими способами было бы интересно
формировать организационную культуру педагога, большинство ответили
«игровыми» (93,75%) 15 человек. Встречались и такие ответы, как
«проведение тренингов», «в форме деловой игры», «семинар». Такие
способы предложили молодые специалисты в возрасте 25-28 лет. К
сожалению, нашлись педагоги, которым вообще не интересна данная
проблема. В последнем случае возраст опрошенных более 50 лет.
Составили текст из предложенных слов 100% опрошенных. Причем все
тексты были составлены грамотно, в них отражалась специфика
организационной культуры, проявлялось понимание данной темы
педагогами. В данном вопросе мы собрали те слова, которые в большей
степени наполнили бы смыслом организационную культуру педагога.
Интересными фрагментами текстов выступили следующие: «Проявлением
организационной культуры педагога является его организационное
поведение», «Педагогический коллектив должен взаимодействовать не
только между собой, но и со всеми субъектами образовательного процесса»,
«администрация образовательного учреждения должна создать такие условия
работы в педагогическом коллективе, чтобы «новичок» чувствовал себя
комфортно» и др.
Мы просили педагогов отвечать по порядку на каждый вопрос, таким
образом, чтобы сложилась реальная картина по исследуемой проблеме.
После ответа на данный вопрос большинство респондентов хотели исправить
ответы, приведенные выше, т.к. данный вопрос определил основные понятия,
скрытые в организационной культуре. Поэтому за ходом заполнения анкет
внимательно следили для получения объективных результатов.
Следующим вопросом в анкете была проблемная ситуация, требующая
разъяснения. На данный вопрос также ответили 100% опрашиваемых. Среди
возможных причин отказа коллектива от мероприятий, предложенных
«новичком» были такие, как «не нужно лезть в чужой монастырь со своими
правилами», «сначала надо было влиться в коллектив», «и без таких всегда

34
хватает работы», «слишком рано решил проявить инициативу» и т.д. В целом
ответы педагогов были правильными, т.к. они склонялись к тому, что, во -
первых, при смене рабочего места традиции старого учреждения могут не
сопоставиться с традициями нового, а, во-вторых, прежде всего, необходимо
изучить традиции, ценности устои коллектива образовательной организации,
в которую человек устроился, а потом выдвигать идеи на общее обсуждение.
И, наконец, последний вопрос заставил всех респондентов задуматься о
пословицах, которые связаны, по их мнению, с организационной культурой.
Не все смогли предложить варианты пословиц. Только 37,5% (6 человек)
дали ответ на данный вопрос. Это педагоги в возрасте от 35 лет и старше.
Наиболее успешными пословицами выступили следующие: «Как зовут, так и
обзывают», «Каков разум, таковы и речи», «Кому все не годится – тот сам не
годится», «С чем свыкнешься, с тем не расстанешься». Встречались в ответах
и удивительные ассоциации организационной культуры с пословицами,
например, «С волками жить – по-волчьи выть».
Таким образом, результаты третьей части анкеты получились
хорошими (рис.4). Педагогам было интересно отвечать на вопросы,
размышлять над ситуацией, придумывать текст. Ответы оказались в
большинстве случаев близкими к правильным.

Творческий подход к проблеме формирования


организационной культуры педагога ДОУ
6%

Проявили в своих
13% ответах
Частично ответили
на вопросы
81% Ответы не имеют
смысла

Рис. 4. Творческий подход педагогов


к проблеме организационной культуры

35
Стоит отметить, что при проведении анкетирования в конце педагоги
вступили в открытую дискуссию по проблеме организационной культуры.
Анкета вызвала интерес к проблеме нашего исследования у педагогов, они
обсуждали те вопросы, на которые не удалось ответить изначально.
Обмениваясь мнениями и взглядами, они приходили к общему выводу о
необходимости организационной культуры у педагогов любых
образовательных учреждений.
В целом, анкета выявила наличие главной проблемы – отсутствие
понимания педагогами организационной культуры, аргументов в пользу
необходимости ее формирования. Сложившуюся ситуацию может решить в
первую очередь описание проблемного поля темы, которое было дано в
третьей части анкеты. Благодаря нему у педагогов возникает потребность в
выяснении причинно-следственных связей этой проблемы в теории с
практическим опытом. Живое обсуждение после проведения анкет
доказывает гипотезу о том, что первоочередным условием формирования
организационной культуры педагога является актуализация мотивации его на
данный процесс.
Педагог, который осознает, что организационная культура является
неотъемлемой частью его профессиональной деятельности, активно будет
участвовать в мероприятиях, направленных на ее формирование и просто
изучение данного феномена. Поэтому, прежде всего, необходимо создать
условия, в которых педагог почувствует потребность в организационной
культуре.
Такое анкетирование не дало нам полного представления об уровне
сформированности организационной культуры у педагогов дошкольная
образовательная организация. В связи с этим было проведено
интервьюирование педагогов, которое включало в себя 9 вопросов.
Организация интервью происходила следующим образом: из-за большие
количества опрашиваемых, было решено проводить совместное интервью
небольшими группами, в которых обязательно находятся педагоги разной

36
возрастной категории, с разным опытом работы. Всего было сформировано 4
группы, в которых было по 4 педагога. Все рассуждения и ответы были
записаны на диктофон, что позволило точно провести диагностику
результатов.
При описании атмосферы в организации и педагогическом коллективе
все педагоги чувствовали себя неловко. Некоторые из них (в основном
молодые педагоги) прямо заявили, что если ответят правду, то мы расскажем
об этом их руководству. Старшие педагоги с большим опытом работы более
спокойно реагировали на данный вопрос, однако, давали неточный ответ в
виде «такая же, как и в других садах», «а как вы думаете, при таком
количестве деток в группе», «нормальная» и т.д. Конечно, проявление их
поведения и ответы дали нам представление об атмосфере в их коллективе и
в учреждении в целом (рис. 5). В первой части работы мы не раз доказывали,
что атмосфера в организации влияет на организационную культуру
сотрудника.

Атмосфера в коллективе и организации

90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%

Благоприятная Терпимая Не благоприятная

Рис. 5. Результаты интервью – первый вопрос

37
Формирование благоприятной атмосферы – сложный и затратный по
времени процесс. Однако корректировать уже имеющийся климат в
организации и в коллективе необходимо постоянно для того, чтобы не
усугублять ситуацию.
Следующий вопрос заставил педагогов в каждой группе спорить, т.к.
им необходимо было выяснить, существуют ли в их учреждении формальные
или неформальные нормы и правила поведения. В результате, мы выяснили,
что в дошкольная образовательная организация есть все виды норм и правил
(рис.6). Среди неформальных правил большинство отметили требования к
внешнему виду, которые приняты негласно в коллективе, а также правила
общения друг с другом, которые становятся понятными после нескольких
дней работы. В каждом учреждении также существуют нормы поведения в
отношении воспитанников и их родителей. Такое взаимодействие не
прописано официально, но принято коллективом. Примером выступает
индивидуальный подход к некоторым категориям семей, дружеские
отношения с родителями ребенка и т.д. Подобные правила и нормы
направлены на улучшение качества деятельности учреждения.

Преобладание вида правил и норм поведения в ДОУ

6,25%
18,75%

75%

Смешанная Формальная Не формальная

Рис. 6. Результаты ответов на второй вопрос интервью

38
Существуют также и официальные документы, регламентирующие
деятельность педагога, включая и его поведение на рабочем месте. Такие
документы, как правило, носят характер должностной инструкции, либо
другой локальный акт, разработанный с целью поддержание порядка в
педагогическом коллективе. Как видно из диаграммы, во всех учреждениях
преобладает формальные правила и нормы поведения.
В следующем вопросе была затронута проблема взаимодействия
педагога с субъектами образовательного процесса (рис.7.). Ни у кого из
отвечающих не возникло затруднений при описании различных способов
взаимодействия их с детьми и их родителями. Все педагоги отметили
наличие такого всестороннего взаимодействия в своем дошкольная
образовательная организация. Из наиболее интересных, на наш взгляд,
можно выделить ответы молодых педагогов с небольшим стажем работы.
Как правило, они активно принимают участие в мероприятиях, проявляют
активность в своей профессиональной деятельности и при общении с
коллегами, детьми и родителями.

Виды взаимодействия в дошкольной образовательной


организации
6,25%
18,75%

75%

Взаимодействие со всеми в виде общения


Взаимодействие со всеми в виде поддержки и помощи
Взаимодействие со всеми вне стен ДОУ

Рис. 7. Взаимодействие с субъектами образовательного процесса

39
Итак, самым распространенным ответом было: «видим родителей
ежедневно и можем с ними пообщаться при необходимости», «с детьми
всегда интересно, хоть их много и общения на всех не хватает», «чаще всего
общение с родителями происходит при возникновении конфликтной
ситуации» и т.д.
По поводу взаимодействия с коллегами дела обстоят иначе. Основной
идеей в ответах педагогов было формальное общение на профессиональном
уровне. Наиболее частыми ответами были: «нам хватает общения с детьми»,
«некогда болтать на работе», «можно пообщаться во время сонного часа» и
т.д. Как видно из ответов проблема взаимодействия как таковая не
полностью понимается педагогами. Они считают, что взаимодействие – это
только общение. Никто не указал о помощи в сложных ситуациях в
профессиональной деятельности, о взаимовыручке, о мероприятиях,
касающихся объединения и сплочения коллектива, либо коллектива с
родителями, коллектива с детьми. Были единичные ответы по поводу
взаимодействия в электронной форме. Оно подразумевает непрерывный
контакт с педагогом через социальные сети, приложения, форумы и т.д. Так
же сюда включаются и профессиональные сообщества, в которых
обсуждаются проблемы, связанные с деятельностью педагога. Такие
сообщества позволяют обмениваться опытом, находить наиболее
эффективные пути решения сложной задачи.
Вопрос про традиции и обычаи стал, пожалуй, самым интересным для
педагогов (рис.8). Старшее поколение педагогов говорили о том, что они
передают из поколения в поколение какие-то обычаи и традиции, которые
заведены в данном конкретном учреждении. О них им рассказывали много
лет назад другие педагоги, а они в свою очередь рассказывают молодым
специалистам. Такая преемственность носит неформальный характер.
Примером таких норм является традиционное мероприятие для педагогов,
посвященное обмену опытом «Преемственность поколений». Его
организовал однажды заведующий детского сада, а оно стало традиционным.

40
Данное мероприятие носит неформальный характер и не регламентируется
никакой
документацией

Традиции и обычаи в дошкольной образовательной организации

18,75%
[ЗНАЧЕНИЕ]

68,75%

Знают много традиций и обычаев Могут рассказать о нескольких традициях

Еще не узнали традиций

Рис. 8. Знание обычаев и традиций образовательной организации

Конечно, помимо описания традиций, нас интересовал вопрос о том,


принимает ли коллектив те традиции и обычаи, которые существуют в
учреждении. При ответе на этот вопрос все педагоги говорили, что благодаря
таким традициям, они чувствуют особенную атмосферу в своём
образовательном учреждении.
Следующий вопрос в интервью с педагогами предполагал определение
стиля руководства в учреждениях дошкольного образования (рис.9). Отвечая
на него, педагоги снова столкнулись с тем, что боялись высказать в ответе
свое отношение к руководству. Вероятно, вопросы подобного типа следует
задавать анонимно, чтобы получить объективную оценку стиля руководства.
Ведь этот стиль влияет на атмосферу в педагогическом коллективе, а также
на формирование организационной культуры педагога.

41
Стиль руководства МАДОУ детского сада № 1

18,17%
43,75%
12,50%

25%

Приемлемый для коллектива Привычный коллективу


Удовлетворительный стиль Не смогли определить

Рис. 9. Отношение педагогического коллектива к стилю руководства

Результатом анализа ответов на данный вопрос стали такие


распространенные стили, выделенные педагогами, как «демократический»,
«лояльный», «хороший». Некоторые педагоги сказали, что стиль руководства
авторитарный, хотя другие педагогами, определяют стиль данного
руководства как демократический.
Историю своего учреждения знают не все. Большая часть
опрашиваемых педагогов частично рассказали историю своего дошкольная
образовательная организация – это педагоги с большим стажем работы в нем.
Некоторые молодые специалисты не смогли рассказать ничего из истории
своего учреждения, а также встретились единицы, которые ответили, что в их
образовательном учреждении нет истории.
Таким образом, получились следующие результаты:
– хорошо знают историю 56,25% (9 человек) педагогов;
– назвали некоторые исторические факты 25% (4 человека) педагогов;
– знают о том, что есть история, но не читали ее 12,5% (2 человека)
педагогов;
– не знают историю и считают, что ее нет 6,25% (1 человек) педагогов.

42
И, наконец, последним вопросом в интервью был вопрос «Владеете ли
вы организационной культурой?». Такая самооценка с подвигла педагогов к
обсуждению. Некоторые из них опровергали мнение других, спорили о том,
что есть организационная культура. Интересным были некоторые мнения по
этому вопросу: «организационная культура у нас есть в любом случае, только
мы этого, наверное, не знаем», «если она связана с организацией своей
деятельности, то точно есть, потому что педагог дошкольной
образовательной организации постоянно организует», «наверное, есть, раз
мы отвечали на такие вопросы в интервью».
В итоге, ситуация субъективной оценки наличия организационной
культуры у педагогов сложилась следующим образом (рис. 10).

Владение организационной культурой педагогами

6,25%

25%

68,75%

Владеют Незнаяю что это Не владеют

Рис. 10. Самооценка организационной культуры педагогами

Проведенная диагностика показала интересный для нашего


исследования результат. Педагоги не осознают, что такое организационная
культура, но считают, что владеют ею. Почти никто из опрошенных не
справился с вопросом, требующим описать компоненты организационной

43
культуры. Однако творческие задания, наполненные понятиями,
отражающими сущностные характеристики организационной культуры,
понравились педагогам. Ответы на них были наполнены смыслом,
творческим подходом к выполнению заданий. Проведенное анкетирование
позволяет сделать следующий вывод: педагогам необходимо показать
проблемное поле организационной культуры, тогда возникнет внутренняя
мотивация на дальнейшие действия в процессе формирования
организационной культуры; выявлена необходимость проведения
теоретических занятий для педагогов с применением проблемных ситуаций,
которые помогут им ориентироваться в проблеме организационной культуры
педагога; занятий для педагогов обязательно должны проводиться в
активных формах, т.к. анкетирование показало слабое умение аргументации
и высказывания своего мнения у педагогов, поэтому считаем необходимым
включить в процесс формирования организационной культуры различные
дискуссионные методы. Интервью с педагогами показало результат, который
мы сопоставили со своими выводами. Целью данного интервью было
выявление реального уровня сформированности организационной культуры
через ее критерии и показатели. Стоит отметить одну негативную тенденцию
проведения эксперимента в форме интервью – необъективные ответы.
Педагоги боялись отвечать открыто на некоторые вопросы, что для нас
являлось неблагоприятным обстоятельством. Такая тенденция позволила
предположить, что проведение закрытого опроса в анонимной форме
покажет более объективные результаты.
Однако на некоторые вопросы мы получили ценные для нашего
исследования ответы, которые в результате анализа привели к следующей
динамике (см. таб. 1).
Ценностно-мотивационный компонент организационной культуры
развит на подповерхностном уровне у педагогов дошкольная
образовательная организация. Такой уровень характеризуется тем, что в
целом взгляды и ценности педагога направляют его профессионально-

44
педагогическую деятельность на эффективный и качественный результат, но
внутренние потребности не побуждают его деятельность. Скорее
потребностями выступают материальные ценности.
Глубинный уровень данного компоненты показали педагоги с высоким
стажем и опытом работы. Для них важна духовная составляющая, которая
побуждает их к качественной профессионально-педагогической
деятельности.
Таблица 1
Реальный уровень сформированности организационной культуры
педагогов МАДОУ детского сада № 1
Ценностно- Когнитивный Деятельностный
мотивационный компонент компонент
компонент
Поверхностный 43,75% 31,25% 68,75%
уровень
Подповерхностный 50% 62,50% 31,25%
уровень
Глубинный 6,25% 6,25%
уровень

На когнитивном компоненте больший процент сосредоточился также


на подповерхностном уровне. Педагоги в целом знают правила и нормы,
регламентирующие их профессиональную деятельность и взаимодействие с
коллективом. А вот направленность этой деятельности, согласно целям
дошкольная образовательная организация, не была выявлена в полной мере.
Такую направленность опять же показали 6,25% (1 человек) опытного
состава педагогического коллектива.
Деятельностный компонент организационной культуры педагога
дошкольной образовательной организации указывает на явную проблему, т.к.
он сформирован у диагностируемых на поверхностном уровне. При
диагностике была выявлена проблема понимания сущности взаимодействия с
субъектами образовательного процесса. Никто не указал на существование
неких ритуалов в своей деятельности. На подповерхностном уровне педагоги
45
поделились некоторыми формами взаимодействия, которые отражены всего
в 31,25% (5 человек) от общего числа опрошенных.
Проведенный эксперимент констатировал реальную проблему
сформированности организационной культуры педагога дошкольная
образовательная организация. Их понимание об уровне этой культуры
показало, что 68,75% (11 человек) владеют организационной культурой, а в
реальной ситуации такого показателя не было выявлено. Из этого следует,
что возникает необходимость в поиске эффективных способов формирования
организационной культуры педагога.

2.2. План развития организационной культуры


дошкольной образовательной организации

Организационная культура педагога может быть сформирована и для


этого необходимо проводить специальную работу.
Эффективное формирование организационной культуры возможно при
соблюдении выявленных нами организационно- педагогических условий.
Во-первых, процесс формирования необходимо начинать с изучения
психологического климата педагогического коллектива. Создание
благоприятной атмосферы, которая мотивирует педагога на формирование
организационной культуры, возможна по принципам коллегиальности и
произвольности.
Принцип коллегиальности позволяет ориентировать педагогический
коллектив на новые ценности, которые разделяет каждый педагог. При этом
руководство не имеет права принимать самостоятельно решение о смене
приоритетов деятельности. Таким образом, руководство выносит на
обсуждение те новшества, которые, по их мнению, необходимы данной
организации, актуализируя их значимость. Каждый заинтересованный в этом
педагог может внести предложения и поправки, которые также подлежат
обсуждению. Для проведения таких мероприятий можно применять такие

46
формы собраний, как круглые столы, дискуссионные семинары, консалтинг и
пр. Они направлены на включение всех субъектов деятельности в диалог, что
позволит реализовать принцип коллегиальности.
Принцип произвольности заключается в том, что новые ценности в
образовательной организации не могут быть представлены в готовом виде.
Они представляются в виде проблемы для обсуждения. И руководство
должно быть готово к иной формулировке, нежели представлялась
изначально. Единственное, чего может потребовать администрация
образовательного учреждения, это то, что в случае принятия конкретной
ценности в том виде, который получился в результате обсуждений, она
приобретает форму закона, который должен соблюдаться педагогическим
коллективом неуклонно.
При несоблюдении данных принципов в коллективе педагогов
происходит ситуация разногласия, конфликта принятия навязываемых
ценностей со стороны администрации. Единственным способом устранения
такого конфликта может стать смена коллектива на новый. Новые
сотрудники, устраиваясь на работу, принимают эти ценности как данность.
Во-вторых, после того, как педагог будет мотивирован на
формирование организационной культуры, необходимо включить его в
профессионально - педагогическую деятельность таким образом, чтобы он
использовал те принятые в образовательной организации нормы и правила, а
результат этой деятельности показал эффективность их применения
педагогом. Для этого необходимо постоянно проводить мероприятия по
поддержанию уровня организационной культуры педагогического
коллектива. Это могут быть различные тренинги по овладению
организационной культурой, семинары - практикумы для развития уже
существующего уровня организационной культуры, а также различные
занятия, направленные на ценностные установки педагогов, решение
ситуационных задач по проблемам организационного поведения в

47
образовательном процессе, изучение способов взаимодействия с субъектами
образовательного процесса и т.д.
Все это связано с профессиональной культурой педагога, которая
требует отдельного ее рассмотрения. Однако, как уже было сказано, мы
считаем необходимым учитывать ее элементы в формировании
организационной культуры педагога.
В-третьих, формирование организационной культуры невозможно
представить без применения в этом процессе различных инновационных
приемов, методов, технологий и стратегий. Они позволят поставить педагога
в позицию субъекта. Применение инновационных способов позволит развить
в нем все элементы организационной культуры, что является ценным. А
также процесс формирования можно построить по принципу постепенного
усложнения, таким образом, педагог будет включаться во все более сложные
процессы, что в конечном итоге принесет результат в виде высокого уровня
сформированности организационной культуры.
Сам процесс формирования организационной культуры состоит из
нескольких этапов деятельности, в которых учитывается как компоненты
организационной культуры, так и педагогические условия, способствующие
успешности данного процесса:
– целевой этап отражает логику овладения эффективной
организационной культурой педагогом;
– содержательный этап определяет необходимые теоретические знания,
их объем и характер;
– операциональный этап задает динамику реализации принципа
постепенного усложнения практических навыков;
– диагностический этап выявляет реальность достижения
поставленных изначально целей;
– результативный этап фиксирует уровень сформированности
организационной культуры педагога.

48
На каждом из этих этапов необходимо подобрать инновационные
способы, которые способствуют эффективному процессу формирования
организационной культуры педагога. Но прежде, чем начинать его, прежде
всего, следует определить реальный уровень сформированности
организационной культуры в некоторых образовательных организациях.
Согласно теоретическим источникам существуют стандартные методы,
способствующие поддержанию и укреплению организационной культуры
педагога:
– стиль и поведение руководства: усвоение нового через подражание,
формирование примера поведения для подчиненных;
– лозунги, девизы, заявления: закрепление необходимых ценностей на
эмоциональном уровне;
– обучение педагогов: развитие профессиональных навыков,
правильного отношения к профессионально-педагогической деятельности,
образцов поведения для поощрения;
– стимулирование труда: поддержка отношения к профессионально-
педагогической деятельности, разработка норм, выражающих содержание и
направленность организационной культуры данного учреждения;
– критерии оценки при принятии нового сотрудника: выявление
способности нового члена коллектива принять существующие нормы,
правила, ценности, составляющие ядро организационной культуры данного
учреждения;
– традиции: закрепление и передача организационной культуры в
порядках и традициях данного учреждения;
– внедрение корпоративной символики: улучшение отношения
педагогического коллектива к учреждению, приверженности к нему,
сплочение коллектива.
В рамках настоящего исследования была проведена практическая
работа по созданию плана развития организационной культуры с учетом
потенциальных возможностей сотрудников учреждения.

49
Задачи практической деятельности по формированию организационной
культуры дошкольной организации:
– проведение психолого-педагогического анализа деятельности и
интересов работников ДОУ.
– создание условий для формирования организационной культуры.
Организационная культура педагога зависит от психологического
настроя целого коллектива, которая в идеале проявляется как
приверженность данному образовательному учреждению. Подобная
ситуация возникает при такой психологической связи педагога с
образовательной организацией, в которой реализуются три составляющие:
вовлеченность в профессионально- педагогическую деятельность и доверие
ценностям учреждения, причем вовлеченность понимается в данном случае
как желание прилагать усилия в своей работе в интересах организации;
лояльность к образовательной организации, которая выражается в желании
педагога как можно дольше работать в ней; доверие организации –
личностное принятие педагогом целей и ценностей образовательной
организации.
Процесс формирования организационной культуры обладает
системностью и имеет этапы, которые мы выявили в теоретической главе
своего исследования.
В рамках каждого этапа необходимо выявить такие инновационные
способы, которые будут способствовать наиболее эффективному
формированию организационной культуры педагога ДОУ.
Реализация процесса развития организационной культуры дошкольной
образовательной организации включала несколько этапов.
1 этап – подготовительный, который включает в себя ответ на вопрос:
с чего начать формирование организационной культуры педагогического
коллектива единомышленников, как сформировать потребность у
сотрудников в такой культуре. Будут организованы различные тренинги,
деловые игры, упражнения с целью дать педагогу знания о самом себе:

50
уверен ли он в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли
он человек, каков его стиль общения, как он относится к своему ДОУ.
Общими усилиями педагогов будет составлен желаемый портрет
воспитателя ДОУ (определены личностные качества). Следующий шаг в
работе – изучение сплоченности педагогического коллектива и
межличностных отношений в нем. Используются методы «незаконченных
предложений»; коллективное создание портрета педагогического
коллектива; исследование психологического климата в коллективе.
2 этап – проблемно-ориентировочный. Предполагает работу
проблемных и творческих групп:
– по выработке миссии ДОУ (т.к. миссия заложена в основу
деятельности коллектива, определяет направления его функционирования,
поиск нового содержания, форм и методов учебно-воспитательной работы);
– по определению педагогического кредо – единого представления об
идеалах, о духовных и нравственных ценностях (единый подход к
пониманию личности воспитанника как активного участника
педагогического процесса, как субъекта, а не объекта; единый взгляд на
роль воспитателя «Воспитатель организатор учебно-воспитательного
процесса»; единое представление об отношении сотрудничества с
ребенком, его родителями и т.д.);
– по выработке корпоративных правил поведения, корпоративной
символики, корпоративных традиций ДОУ.
3 этап – обучающий. Обучение педагогического коллектива с целью
повышения профессиональной компетентности через разнообразные
формы работы.
4 этап – обобщающий. Предполагает подведение итогов работы
проделанной в рамках формирования организационной культуры МАДОУ
детского сада № 1.
Ожидаемые результаты:

51
1. Разработана технология формирования корпоративной культуры в
ДОУ.
2. Определены принципы организации внутренних процессов
учреждения.
3. Сформирован внешний и внутренний имидж ДОУ и правила
взаимодействия как внутри организации, так и с потребителями
предоставляемых образовательных услуг (дети, их родители).
4. Определены традиции дошкольного учреждения.
Критерии измерения результата.
1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-
трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности
ДОУ и определяет стратегию его развития.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт
совместной деятельности организации, добросовестной отношение к своим
обязанностям как норме поведения работника.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение
наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности.
Деятельность приобретает творческий характер.
4. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев
собственной ценности. Повышается эффективность делового
взаимодействия, что является объективным условием установления
доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Восприятие
сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая
деятельность влияет на общую результативность деятельности ДОУ и
определяет стратегию его развития.
Таблица 2
План мероприятий для формирования организационной культуры
№ мероприятие ответственный Результат
1 этап – подготовительный, который включает в себя ответ на вопрос: с чего начать
формирование педагогического коллектива единомышленников, как сформировать
потребность у сотрудников в таком коллективе.
1 Семинар На этом этапе необходимо Заведующий, желаемый
практикум сформулировать миссию, старший портрет
52
«организационная выявить основные ценности воспитатель воспитателя
культура ДОУ в настоящем, психолог ДОУ
организации» (определены
(приложение 7) определить основные личностные
ценности в будущем качества).
Тренинг «Я
2 педагог»
(приложение 3)

диспут
«Современный
3 воспитатель каков
он?» (приложение
5)

2 этап – проблемно-ориентировочный. Предполагает работу проблемных и


творческих групп.
1 Организация На этом этапе необходимо Заведующий, корпоративной
рабочей группы Создать «Модель выпускника старший символики ДОУ
по разработке ДОУ», корпоративные СМИ воспитатель (эмблема, гимн,
корпоративных (Интернет – сайт, стенд, флаг ДОУ, значки,
правил газета). бейджи, газета
(корпоративного Определить логотип, ДОУ,
2 кодекса) фирменный цвет, девиз, информационные
слоганы, форменный символ. буклеты),
Круглый стол Необходимо наметить традиции
«Имидж тенденции к созданию
3
дошкольного организационных традиций.
образовательного Все созданные правила и
учреждения» ценности, созданные
(приложение 6) традиции необходимо
закрепить в каком-либо
Творческий «своде законов».
конкурс среди Общие для каждого
педагогов сотрудника в отдельно взятом
родителей и детском саду, начиная от
воспитанников вахтера, заканчивая
«Эмблема заведующим, непреложные
детского сада» истины, закрепленные
посредством тщательно
разработанного всем
коллективом сотрудников и
периодически обновляемого
корпоративного кодекса,
должны реализовываться с
четкостью, присущей
основам, с характерностью и
простотой заложенных в
фундамент деловых и
человеческих отношений
правил сосуществования и
взаимодействия себя и

53
другого, сотрудника и.
партнера, родителя и
педагога.
Кроме всего прочего в
грамотно составленном
корпоративном кодексе
заложена и система
мотивации персонала, идущая
от корня - от принципа к
реализации
3 этап – обучающий. Обучение педагогического коллектива с целью повышения
профессиональной компетентности через разнообразные формы работы.
1 семинар- На этом этапе внедряется Старший Технология
практикум корпоративные правила. воспитатель, формирования
«Содержание и психолог корпоративной
формы работы с Также высокой эффективностью культуры в ДОУ,
детьми по обладает проведение тренингов разработаны
формированию личностного роста педагогов, методические
коммуникативной тренингов, направленных на рекомендации.
2 компетентности формирование коллектива ДОУ.
дошкольников»
Необходимо продолжать работу
3
деловая игра по организации и проведению
«Креативность». корпоративных праздников,
(приложение 4) корпоративных конкурсов,
4
формированию традиций ДОУ.
педсовет на
сплочение
коллектива
(приложение 8)

Проведение
корпоративного
праздника
посвящённого
дню дошкольного
работника
4 этап – обобщающий. Предполагает подведение итогов работы проделанной в
рамках формирования организационной культуры
1 Творческая группа Диагностика (однако, ее уже Заведующий,
по мониторингу и можно назвать мониторингом, т. старший
корректировке к. данная процедура будет воспитатель,
задач проводиться регулярно и по психолог
одним и тем же
диагностическим материалам)
корпоративной культуры.
Оценка предпринятых действий
и сопоставление с
поставленными задачами.
Выработка задач для нового
цикла.

54
Формирование организационной культуры – это сложный системный
процесс, требующий поддержания и укрепления этой культуры в
дальнейшем. Предложенные способы являются не единственными
возможными. Каждое учреждение может подобрать те методы и технологии,
которые наилучшим образом примет педагогический коллектив. Мы же
исходили из принципа активности, чтобы добиться в итоге субъект-
субъектного взаимодействия, а также самостоятельности педагогов, их
самосовершенствования в области организационной культуры.
Организация, в т. ч и дошкольное учреждение, –это сложный организм,
основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура.
Так как культура организации играет очень важную роль в жизни
организации, то она должна являться предметом пристального внимания со
стороны руководства. Менеджмент не только соответствует
организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою
очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной
культуры.
Таким образом, наличие корпоративной культуры в ДОУ необходимо,
так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую
команду. Создание этического кодекса и правильный выбор стиля
руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к детскому
саду, чувство гордости за него. Взаимодействие всех элементов
корпоративной культуры повышает качество работы детского сада, делает
дошкольное учреждение конкурентоспособным на рынке образовательных
услуг

55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование было посвящено проблеме развития


организационной культуры педагогов дошкольного образовательного
учреждения. Анализ теории управления и педагогических исследований в
области педагогического управления показал значимость организационного
подхода к управлению образовательными процессами. Несмотря на
достаточно широкий круг вопросов, затронутых в общей педагогике по
проблемам управления, проблемы управления организационной культурой
педагогов дошкольного учреждения остаются недостаточно разработанными.
В отечественных и зарубежных теориях основное внимание уделялось
рассмотрению возможных организационных решений по достижению
качества и результативности деятельности субъектов организационной
системы. Именно организационная деятельность позволяет проектировать
стратегические и тактические цели, определять систему управленческих
решений, направленных на достижение качества образования. Однако
вопросы организационного управления в научных исследованиях за
последние десятилетие стали наиболее актуальными и в меньшей степени
разработанными.
Анализ научной литературы позволил вскрыть противоречия между:
уровнем развития теории организационной культуры и практическими
подходами к формированию организационной культурой; научными
требованиями к формированию организационной деятельности и реальным
состоянием в практике функционирования дошкольного учреждения;
требованием времени к развитию организационной культуры педагогов
образовательного учреждения и реальной организационной культурой в
дошкольном образовании; управлением, обеспечивающим качество
деятельности дошкольного учреждения, и состоянием организационной
культуры педагогов дошкольного учреждения, направленной на достижение
целей деятельности. Это позволило нам определить важность и

56
необходимость разработки вопросов управления развитием организационной
культуры педагогов дошкольного учреждения.
На диагностирующем этапе исследования мы выявили, что
управленческая деятельность в дошкольном образовательном учреждении
осуществляется без учёта научных тенденций в теории педагогической науки
и управления, ориентирующих педагогическое сообщество на необходимость
развития организационной культуры как пути обеспечения качества
деятельности учреждения. По-прежнему руководители обеспечивают
организацию, планирование, координирование деятельности педагогов, не
опираясь на современные требования, сложившиеся в научных концепциях,
что снижает качество образовательного процесса и развития личности
ребёнка и самого педагога. Данные первичного исследования выявили, что
лишь небольшой процент дошкольных образовательных учреждений, в
которых проявлен высокий уровень нравственных мотиваций,
ориентированности на совместные достижения, самостоятельность и
творчество в деятельности и др. В практике ДОУ проявлялись тенденции «не
допуска» членов коллектива к управлению образовательным процессом.
Основными организационными механизмами, которые смогли бы
преодолеть эти противоречия, как показало исследование, является наличие
целостной системы управления процессом развития организационной
культуры педагогов ДОУ. Созданный нами план формирования
организационной культуры педагогов дошкольного учреждения определила
основные направления и методы, побуждающие коллектив к развитию
индивидуального имиджа и к поддержанию коллективного имиджа ДОУ.
Разработанные в ходе исследования формы организации деятельности
педагогов и методы стимулирования их деятельности позволили доказать,
что эффективность развития коллективного и индивидуального имиджа,
коллективных ценностных ориентаций, общей мотивации оказывают
влияние на обеспечение качества образовательной деятельности, творческого
саморазвития.

57
В ходе исследования осуществлен поиск оптимальных условий для
становления организационной культуры на основе ценностных ориентацией
педагогов, их установок и творческой позиции.
Показателем эффективности плана формирования организационной
культуры является качество системы управления и качество
образовательного процесса, обеспечивающего индивидуальное развитие
ребенка.

58
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белая, К.Ю. Методическая работа в дошкольная образовательная


организация: анализ, планирование, формы и методы [Текст] // К.Ю. Белая. –
М: ТЦ Сфера, 2005. - 101 с.
2. Белая, К.Ю. Руководство дошкольная образовательная организация:
контрольно-диагностическая функция [Текст] //К.Ю. Белая. – М.: ТЦ Сфера,
2003. – 112 с.
3. Биличенко, Г.Г. Создание дошкольная образовательная организация
с приоритетным направлением развития [Текст] // Г.Г.Биличенко. – М.: ТЦ
Сфера,2005. – 160 с.
4. Бондаренко, А.К., Поздняк, Л.В., Шкатулла, В.И. Заведующий
дошкольным учреждением [Текст] // под ред. А.К. Бондаренко. – М.:
Просвещение,1984. – 176с.
5. Виноградова, Н.А. Управление качеством образовательного процесса
в дошкольная образовательная организация [Текст] // Н.А. Виноградова. –
М.: Айрис-пресс, 2006. – с 192с.
6. Вейлл, П. Искусство менеджмента [Текст] // – М.: Наука,1989 –347 с.
7. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех [Текст] // М.: Юрист, 2003. – 315
с.
8. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс. [Текст] //– М.: МГУ, 1998. – 294 с.
9. Джеральд, Коул. Управление персоналом в современных
организациях. [Текст] // Москва. 2004. – 350 с.
10. Зайцев, Л.А., Соколова, М.И. Организационное поведение. [Текст]
// М.: Экономист, 2006. – С.289-292.
11. Иванцевич, Д.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления.
[Текст] // М.: Юнити, 2001. – 186 с.
12. Исмагилова, Ф.С. Основы профессионального консультирования.
[Текст] // М. Воронеж, 2003. – с.110

59
13. Кабаченко, Т.О. Психология управления. [Текст] // М.: Юрайт,
2003.
14. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика изменение организационной
культуры [Текст] // СПб. Питер, 2001.
15. Карташова, Л.В., Никонова, Т.В., Соломанидина, Т.О.
Организационное поведение: Учебник [Текст] // М.: ИНФРА-М,2001. – 220 с.
– (Серия "Высшее образование").
16. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Организация управления персоналом
на предприятии [Текст] // М.: ГАУ,1999.
17. Кивалов, А.Я. Управление персоналом в организации [Текст] // М:
2002 – 638с.
18. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной
культуры [Текст] // Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер,
2001. – 320 с.
19. Козлова, С.А., Куликова, Т.А. Дошкольная педагогика: Учебник для
студентов педагогических ВУЗов [Текст] // С.А. Козлова. – М.: Академия,
2002. – 416с.
20. Колодяжная, Т.П. Управление современным дошкольным
образовательным учреждением [Текст] // Т.П. Колодяжная. – Ростов-на-
Дону, 2002 – 212
21. Ларионова, Г.Б. Должностные инструкции сотрудников дошкольная
образовательная организация [Текст] // Л.Б. Ларионова. – М.: ТЦ Сфера,
2004. – 131 с.
22. Логинова, В.И., Бабаева, Т.И., Ноткина, Н.А. [и др.] Программа
«Детство» [Текст] // СПб. –Детство-пресс, 2006.
23. Логинова, Л.Г. Технология аттестации и аккредитации учреждений
дополнительного образования детей: сборник научно-методических и
инструктивных материалов [Текст] // Л.Г. Логинова. – М.: АРКТИ, 2002. –
200 с.

60
24. Ладанов, И.Д., Практический менеджмент [Текст] // М: Ника, 2001.
– 195 с.
25. Менеджмент в образовании: практический курс: учеб. Пособие для
студ. Высш. Учеб. Заведений [Текст] // Г. Г. Корзникова. – М.: ИД
«Академия», 2008. – 288с. Стр. 196.
26. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] // М.:
Инфра-М, 1999. – 517 с.
27. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.
Соломатина. [Текст] // М.: ИНФРА–М, 2001. – 418 с.
28. Маркова, Л.С. Программа развития дошкольного образовательного
учреждения: структура, содержание, перспективное планирование работы
[Текст] // Л.С, Маркова. – М.: АРКТИ, 2002. – 78 с.
29. Михайленко, Н.Я., Короткова, Н.А. Ориентиры и требования к
обновлению содержания дошкольного образования: методические
рекомендации [Текст] // Н.Я, Михайленко, Н.А. Короткова. – М:
Просвещение, 1991 – 216 с.
30. Пригожин, А.И. Современная социология организаций [Текст] //
М.,1995. – с. 54-56.
31. Поздняк, Л.В., Лященко, Н.Н. Управление дошкольным
образованием [Текст] // под ред. Л.В. Поздняк. – М.: Академия, 2001. – 238 с.
32. Проектный метод в деятельности дошкольного учреждения:
пособие для руководителей и практических работников дошкольная
образовательная организация [Текст] // авт.- сост.: Л.С. Киселева, Т.А.
Данилина [и др.] – М: АРКТИ, 2003. – 89 с.
33. Розина, И.Н. Особенности формирование организационной
культуры в современной России [Текст] // Вестник Российской
коммуникативной ассоциации. – 2002. – №1. – с. 5-7.
34. Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст] // Питер, 2003 – 352 с.
35. Сластенин, В.А., Исаев, Н.Ф., Шиянов, Е.Н. Общая педагогика:
Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, в 2-х частях,

61
часть I / под редакцией В.А. Сластенина. [Текст] // М.: Гуманитарный
издательский центр Владос, 2003. – 288 с.
36. Третьяков, П.И., Белая, К.Ю. Дошкольное образовательное
учреждение: управление по результатам /П.И. Третьяков, К.Ю. Белая. – 2-е
издание, ᴨȇреработанное и дополненное [Текст] // М, ТЦ Сфера, 2007 – 240 с.
37. Тарасов, В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка
менеджеров. [Текст] // Л., 1989. – 318 с.
38. Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство
/Учебное пособие. [Текст] // СПб.: СПбУЭФ, 1994. – 321 с.
39. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для
вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. [Текст] // М.: Юнити 2003.
– 381с.
40. Удальцева, М.В. Социология управления. [Текст] // М.;
Новосибирск, 2002. – с. 40-44.
41. Управление качеством дошкольного образования: сборник научно-
методических материалов /под ред. Н.В, Микляевой. [Текст] // М, МГПИ,
2004. – 185 с.
42. Ушаков, К.М. Властная дистанция, или Границы возможного в
управлении организацией [Текст] // Директор школы. – 2003. – № 5. – 240 с.
43. Ушаков, К.М. Организационная культура: понятие и типология
[Текст] // Директор школы. – 1995. – №2. – 140 с.
44. Фалюшина, Л.И. Управление качеством образовательного процесса
в дошкольном образовательном учреждении: Пособие для руководителей
дошкольная образовательная организация /Л.И. Фалюшина. – 2-е изд., испр.
И доп. [Текст] // М: АРКТИ, 2003. – 262 с.
45. Фишбейн, Д.Е. Мужественность и женственность: два вектора
организационного поведения [Текст] // Директор школы. – 2004. – № 1. – 245
с.
46. Фишбейн, Д.Е. Мысли по поводу грустных размышлений моего
старшего коллеги [Текст] // Директор школы. – 2003. – № 7. – 210 с.

62
47. Харрис, Ф., Моран, Р. Основы теории организации [Текст] // М.:
БГУ, 2002.
48. Холл Ричард, Х. Организация: структура, процессы, результаты
[Текст] // СПб: Питер, 2001. – 240 с.
49. Цандер, А., Семппель, К. Практика руководства персоналом [Текст]
// Обнинск, 2003. – 320 с.
50. Шакуров, Р.Х. Социально-психологические основы управления:
руководитель и педагогический коллектив [Текст] // М., 1990. – 200 с.
51. Шаталова, Н.И. Организационная культура. [Текст] // М., 2003. –
240 с.
52. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство /пер. англ. /под
ред. В.А. Спивака. [Текст] // СПб: Питер, 2002. – 150 с.

63
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета
Автор Квочкина И.А доцент, старший преподаватель. Оренбургский
государственный педагогический университет

1. Дайте определение понятию организационная культура


2. Какова роль педагога в организационной культуре образовательной
организации?
3. Существует ли взаимосвязь между организационной культурой
образовательной организации и педагогической культурой. Какая?
4. Определите уровни организационной культуры образовательной
организации?
5. Какова по вашему мнению структура организационной культуры
образовательной организации?
6. Какие факторы влияют на организационную культуру образовательной
организации?
7. Что является качеством организационной культуры образовательной
организации?
8. Верно ли утверждение что, прежде чем формировать организационную
культуру педагога, следует оценить общую организационную культуру образовательного
учреждения?
9. Какими способами по вашему мнению было бы интересно формировать
организационную культуру педагога?
10. Составьте текст из предложенных слов
11. Назовите пословицы которые по вашему мнению связанны с
организационной культурой?

64
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Вопросы интервью

1. Опишите атмосферу в вашей образовательной организации и


педагогическом коллективе.
2. Какие нормы и правила поведения существуют в вашем коллективе?
3. Возникают ли у вас проблемы при взаимодействии с участниками
образовательного процесса? Какие формы общения с участниками образовательного
процесса вы используете?
4. Существуют ли в вашем образовательном учреждении традиции или
обычаи?
5. Определите стиль руководства в вашем ДОУ.
6. Знаете ли вы историю своего образовательного учреждения?

65
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Тренинг «Я педагог»

Цель и задачи:
- развивать умение работать в коллективе, аргументировано отстаивать свою точку
зрения;
- содействие раскрытию творческого потенциала, самопознанию воспитателей
детского сада;
- формировать деловые качества современного педагога доу;
- создание благоприятного микроклимата в педагогическом коллективе.

Ход проведения психологического тренинга для педагогов детского сада


Упражнение «Комплименты»
Обмен комплиментами проходит в форме диалога. Педагоги становятся в круг и
берутся за руки. Нужно не только получить комплимент, но и согласиться с ним, сказать
еще один комплимент себе и обязательно «вернуть» коллеге.
Например: Катя, ты такой отзывчивый человек!
Да, это правда! А еще я добрая. А ты, Оля, чрезвычайно общительная.
Вопросы для обсуждения:
– Что вам понравилось больше, говорить комплименты или принимать их?
– Насколько сложно / легко было подобрать комплименты себе, коллеге?
– Какой комплимент вам понравился больше всего?
Упражнение «Афоризмы – метафоры»
Задачи:
1) Из перечня афоризмов необходимо выбрать один, который наиболее точно
отражает ваше профессиональное кредо или девиз по жизни (2 мин).
2) Озвучить напарнику выбранный афоризм, подобрать метафору к услышанному
афоризму (2 мин).
3) Презентовать коллегу: афоризм – метафора-ассоциация (3 мин).
4) Обратная связь: как вы себя чувствовали во время выполнения упражнения (1,2),
когда слышали афоризмы и метафоры к вам от коллег (3 мин)?
5) Ознакомление с основными типами самоорганизации педагогов из
перечисленных афоризмов (2 мин).
Афоризмы
Капля долбит камень не силой, а частотой.

66
Чем больше у меня работы, тем больше я учусь.
Один алмаз полирует другой.
Не мыслям нужно учить, а мышлению.
Дайте детству созреть в детстве.
Лучше изучить лишнее, чем ничего.
Идти к цели через опыт и учитесь на ошибках.
Даруй свет, и тьма исчезнет сама.
Понимание – начало согласия.
Делай свое дело и познай самого себя.
Час работы научит большему, чем день объяснений.
Наша личность – это сад, а наша воля – его садовник.
Основные типы самореализации педагогов
Педагог-коммуникатор реализует в профессии потребность в общении. Ему
интересны люди, он всегда в курсе проблем их личной жизни. Доброжелательный,
участливый, обаятельный, высоко моральный. Его влияние на детей – прежде всего,
эмоциональное, он ищет пути к сотрудничеству с учеником, стремится к личному
контакту. Ему легко понять личность другого, он дружит с детьми.
Педагог-организатор реализует свою потребность в лидерстве, доминировании,
раскрытии волевых качеств. Это сильный, требовательный, энергичный человек. Ему
легко удается организовать внеклассные мероприятия, он умеет пробудить в учащихся
дух коллективной заинтересованности, делового сотрудничества, ответственности.
Педагог-профессионал реализует свои интеллектуальные способности, глубокие
знания своего предмета. Это профессионально компетентный и творческий человек,
преданный своей профессии. Уважает интеллект. Для него воспитывать – это учить,
заинтересовывать своим предметом.
Педагог-интеллигент реализует в профессии потребность в духовности,
нравственности и воспитывает такие черты у своих учеников. Это человек с высокой
общей культурой, высоким уровнем интеллекта, моральными ценностями, постоянным
духовным поиском. Его миссия – просветительская. Он воспитывает собой, собственным
примером.
Не существует чистого типа, есть определенные позиции, которые мы выбираем в
работе.
Важно проговаривать про себя, свою позицию: что я работаю для , моя миссия, мое
призвание

67
Это упражнение помогает наладить партнерские отношения в коллективе,
улучшить психологический климат коллектива.
Упражнение «Без маски»
Психолог. Говорят: «Жизнь – театр, а все мы в нем актеры». Актеры всегда носят
маски. Все зависит от обстоятельств, какую маску и в какое время одеть, но иногда так
хочется сбросить ее и открыть свою душу. Я предлагаю это сделать, на миг снять
привычные маски и откровенно закончить фразы, которые написаны на листочках.
- Я хочу научиться лучше...
- Мне особенно приятно, когда меня...
- По-настоящему мне хочется...
- Единственное, что я хотел бы изменить в себе, это...
- Что мне больше всего нравится в себе, то это...
- Мне очень трудно забыть..., но я...
- Больше всего я люблю (умею)...
- Мне хорошо, когда...
- Я выхожу из себя, когда...
- Я могу быть ветерком, потому что...
- Я словно птичка, потому что...
- Я никогда не забуду день, когда...
- Мне нравится, когда окружающие...
- Мне бывает стыдно, когда я...
- Я чувствую себя неловко, когда...
- Особенно меня раздражает, что я...
- Я не очень хорошо умею...
- Мне лучше помолчать, когда нахожусь...
- В незнакомом обществе я, как правило, чувствую себя...
- Однажды меня очень напугало то...
- В обществе мужчин я обычно чувствую себя...
- Я превращаюсь в тигра, когда...
- Я словно муравей, когда...
Упражнение выполняется по кругу.
Участники делятся эмоциями, которые возникали во время выполнения
упражнения.
Психолог. Действительно, нам очень трудно откровенно говорить о себе. Но мы
педагоги и для нашего профессионального роста мы должны учиться понимать себя, не

68
стесняться делиться тем, в чем нуждаемся, в помощи, то есть, быть откровенными друг с
другом.
Путь к профессиональному росту, самосовершенствованию педагога лежит через
познание себя.
Притча «Рай и ад»
Скачать ниже.
Выводы:
Нужно понимать друг друга, уметь находить компромисс в любой ситуации, не
ставить свои интересы над интересами других.
Коллектив – одна семья, единое целое.
Человека следует воспринимать таким, какой он есть, со всеми его достоинствами
и недостатками.
Критика нужна, но конструктивная и с учетом особенностей восприятия ее каждым
лицом.

69
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Деловая игра для педагогов с элементами тренинга

Тема: «Креативность – как один из компонентов профессиональной


компетентности современного педагога ДОУ», в рамках проведения педагогического
совета №3 «Профессиональная компетентность педагога, реализующего ФГОС ДО»
Пояснительная записка
Любое обновление педагогического процесса образовательного учреждения
требует не только реконструкции содержания образования, но и определенного прогресса
в кадровом отношении. Эти линии развиваются параллельно. Неразвивающийся,
инфантильный педагог не может, лишь применяя новые программы, технологии,
воспитать творческую, созидательную личность. Именно поэтому повышение
компетентности, профессионализма воспитателей – одно из важнейших условий
улучшения качества дошкольного образования. И достичь этого можно не только
применяя формы индивидуальной работы с педагогами, но и правильно организовав
педагогические мероприятия с использованием интересных интерактивных форм.
Цель мероприятия: активизировать педагогов в деятельности, вовлечь педагогов в
коллективную деятельность, развивать умение и желание взаимодействовать друг с
другом для решения нестандартных ситуаций.
План проведения:
1. Введение в тему деловой игры.
2. Организационный момент.
3. Задание 1- упражнение «Объявление».
4. Задание 2 – перевертыши.
5. Задание 3 – ТРИЗ – технология.
6. Задание 4 – творческое.
7. Задание 5– «Музыканты».
8. Задание 6– придумать наибольшее количество вариантов использования
названного предмета.
9. Задание 7– упражнение «Дружественная ладошка»
10. Задание 8 – упражнение «Рифмовка»
11. Заключительное слово ведущего.
Материалы для деловой игры:
• презентация к деловой игре;
• кружочки (красного и синего цвета);

70
• для жюри бланки с критериями оценивания;
• два ватмана, фломастеры, цветные карандаши;
• два музыкальных инструмента;
• пуговица, пустой флакончик духов;
• чистые листы бумаги формата А 4;
• задания к упражнению «Рифмовка»;
• этический кодекс педагогов – 10 шт. на каждую группу.
Сценарий деловой игры.
Какие они будут, наши дети!
Ведь все это зависит лишь от нас,
И на пороге будущих столетий
Быть может, они будут лучше нас.
Цель: актуализация творческого, креативного развития педагога, как одного из
составляющих профессиональной компетентности воспитателя.
Задачи:
• совершенствовать профессиональное мастерство педагогов, формировать у
педагогов потребность в творчестве, развивать находчивость, сообразительность,
нестандартность мышления.
• вовлечь педагогов в коллективную деятельность, развивать умение и желание
взаимодействовать друг с другом для решения нестандартных ситуаций.
• создать благоприятные условия для общения и взаимодействия педагогов.
Ход деловой игры:
Добрый день, уважаемые коллеги!
1. Введение в тему деловой игры.
В переводе с английского «креативность» обозначает - творить, создавать. Оно не
обязательно связано с такими видами деятельности, традиционно относимыми к
«творческой», как рисование, сочинение стихов или музыки, игра на сцене и т. д. Оно
проявляется, когда приходится действовать в ситуациях неопределенности, отсутствия
четких алгоритмов, неизвестности сути и способов решения встающих перед человеком
проблем, непредсказуемо меняющихся условий. Креативность подразумевает под собой
систему творческих способностей.
«Итак, креативность представляется как ансамбль характеристик, имеющихся у
каждого человеческого существа, характеристик, способных развиваться и дающих
возможность их владельцу думать независимо, гибко, с воображением. Каковы бы не

71
были различия, которые можно установить, креативность свойственна всем индивидам…»
(Донсон, 1997 г.).
Креативность является ведущим компонентом педагогической деятельности и
является решающим фактором продвижения педагога к вершинам педагогического
мастерства. Творческим продуктом креативного педагога могут быть новые
образовательные технологии, формы, методы обучения и воспитания.
В последние годы укоренилось утверждение «У творчески работающего педагога –
творчески развитые дети». Еще В. О. Сухомлинский подчеркивал, что только творческий
педагог способен зажечь в детях жажду познания, поэтому каждому педагогу необходимо
развивать креативность, являющуюся главным показателем его профессиональной
компетентности.
Итак, сегодня в раках деловой игры с элементами тренинга я вам предлагаю
поучиться искать нестандартные выходы из стандартных ситуаций, мыслить креативно и
тем самым поднять свой профессиональный уровень.
2. Организационный момент: На столе лежат кружочки двух цветов, педагогам
предлагается взять кружок для того, чтобы разделиться на команды и занять
соответствующее место.
- Уважаемые участники представляем вам наше добросовестное и компетентное
жюри
Уважаемые жюри, послушайте, пожалуйста, критерии оценивания участников:
0 баллов – участники не справились с заданием
1 балл – участники дали не полный ответ
2 балла – можно дополнить ответ
3 балла – полный ответ
- Вы считаете себя креативным? Приведу небольшую историю, герой которой
обладает ярко выраженной способностью к творчеству (Во время Первой мировой войны
некому мистеру Хэрригану жена прислала отчаянное письмо. «Похоже, во всей Ирландии
не осталось ни одного трудоспособного мужчины, - писала она, - и мне приходится самой
вскапывать сад». В ответ Хэрриган написал: «Не вскапывай сад. Там зарыто оружие».
Письмо было вскрыто цензурой, в дом жены нагрянули солдаты и перекопали весь сад до
последнего дюйма. «Не знаю, что и думать, дорогой, - написала миссис Хэрриган мужу, –
пришли солдаты и перерыли весь наш сад. – «Теперь посади картошку», - ответил
Хэрриган).
Задание командам 2. Для того, чтобы вас знали и ценили ваши профессиональные
качества, вы должны уметь себя каким то образом презентовать.

72
1. Упражнение «Объявление»
- В течение 5 минут каждая команда должна составить краткое объявление о своих
услугах, которое отражало бы профессиональную уникальность и включало нечто такое,
чего не может предложить другой специалист. Затем это объявление зачитывается перед
всеми. Мы можем задавать любые вопросы по содержанию объявления, для того чтобы
удостовериться, действительно ли стоит воспользоваться данной услугой.
Задание командам 2.
-Уважаемые коллеги, следующее задание – «Перевертыши». Дети не всегда четко
умеют выразить свои мысли, поэтому в любом случае вы должны научиться их понимать.
Вам нужно отгадать по «перевертышу» название известного фильма или
пословицу.
Задание команде 1.
Василий Иванович остается на работе – «Иван Васильевич меняет профессию».
Грустные взрослые – «Веселые ребята».
Громче стоишь – ближе не будешь – «Тише едешь – дальше будешь».
Крик баранов – «Молчание ягнят».
Мужик на телеге – мерину тяжелее – «Баба с возу – кобыле легче».
Задание команде 2.
С ленью не засунешь и птицу в море – «Без труда не выловишь и рыбку из пруда».
Холодные ноги – «Горячие головы».
Не бойся велосипеда – «Берегись автомобиля».
В симфоническом оркестре не только мальчики – «В джазе только девочки».
Ручной кактус – «Дикая орхидея».
Задание командам 3. Сейчас я предлагаю вам проявить чудеса находчивости,
сообразительности, нестандартности мышления, основанные на закреплении хорошо
знакомой нам с вами технологии, которую используем в работе с детьми, давайте
постараемся ее вспомнить (технология ТРИЗ- технология решения изобретательских
задач).
1. «Свойства – анти свойства». Назвать как можно больше пар слов, имеющих
противоположные свойства, например: лёгкий - тяжёлый. Команды называют пары слов
по очереди, побеждает команда, назвавшая пару слов последней.
2. В этом задании вам предлагается система. Необходимо, подобрать как можно
больше слов, входящих в эту систему. Синей команде система ЛЕС, красной команде
РЕКА. (Лес - охотник, волк, деревья, кусты, тропа; Река - берег, рыба, рыбак, вода, тина).

73
3. «Загадай загадку». Каждая команда придумывает загадку по схеме «на что
похоже – чем отличается» и загадывает её команде противника. Например: Круглый, а не
мяч, гремит, а не гром, с ним ходят на парад, но это не флажок. (Барабан).
4. Составьте рекламное объявление для газеты так, чтобы все слова начинались на
одну букву. Например: продается певчий пушистый попугай Паинька, пятилетний,
полузеленый. Предпочитает питаться печеньем, пить пепси-колу. Пожалуйста, приходите
посмотреть.
Задание командам 4.
- Вам необходимо нарисовать «как пахнет радуга». Второй команде - «о чем
мечтают звезды».
- Расскажите о своем рисунке, было ли трудно выполнить такое задание. В чем
заключалась трудность?
Задание командам 5.
- Я предлагаю вам превратиться в музыкантов. У двух человек из команды в руках
по музыкальному инструменту, остальные напевают мелодию (без слов). Задача
противоположной команды отгадать ее и задать другой.
Задание командам 6.
- А сейчас я предлагаю следующее задание. Вам необходимо предложить
наибольшее количество вариантов использования первой команде - пуговицы, второй
команде - пустого флакончика из-под духов.
7. Упражнение «Дружественная ладошка».
Участникам раздаются листки бумаги.
Ведущий: Перед вами лежат контуры ладошек, напишите пожалуйста на ней свое
имя. Затем передайте листок с контуром ладошки вашим коллегам по группе, и пусть
каждый оставит свои пожелания или комплимент на одном из пальцев ладошки. Послание
должно иметь креативное содержание, личностную обращенность, любым образом
упоминать сильные стороны конкретного человека. И я с удовольствием присоединюсь к
вам.
Завершающая игра направлена на то, чтобы осмыслить полученный в ходе нашей
встречи опыт, подвести итоги.
8. Я предлагаю вам упражнение «Рифмовка».
Вам необходимо завершить в рифму несколько фраз, касающихся прошедшей
встречи.
• Мы встречались, мы играли, креативность развивали…
• На игру мы приходили, где нас с вами научили…

74
• Креативность – что за птица?
• Нам запомнилось так ярко…
• Завершилась наша встреча…
Заключительные слова ведущего - Знаете, какое различие делал Гилфорд (автор
одного из классических исследований) между креативными людьми и всеми остальными?
Креативные ищут множество ответов на один вопрос, а все остальные ищут единственно
правильный ответ из всех возможных.
Так вот я вам желаю найти множество нестандартных ответов на единственно
возможный ответ. И научить этому своих воспитанников.
- В заключении мне хочется поблагодарить Вас за продуктивную работу.
(Аплодисменты) и подарить вам этический кодекс педагогов.

75
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Современный воспитатель в эпоху образовательных реформ

Диспут «Современный воспитатель, каков он?»


Цель: Сопоставить различные точки зрения педагогов,
дисциплинировать мысль по теме «Современный воспитатель, каков он?»
Ход:
Итак, сегодня мы с Вами проведем диспут на тему «Современный
воспитатель». Мы поговорим о том, каким быть должен современный
воспитатель, может быть, выработаем требования к личности современного
воспитателя. Но сначала я познакомлю вас с законами диспута:
-Диспут - свободный обмен мнениями.
-На диспуте все активны. В споре все равны.
-Каждый выступает и критикует любое положение, с которым не
согласен.
-Говори, что думаешь, и думай, что говоришь.
-Главное в диспуте - факты, логика, умение доказывать. Мимика,
жесты в качестве аргументов не принимаются.
- Острое, меткое слово приветствуется.
-Перешептывание на месте, неуместные шутки запрещаются.
А сначала давайте настроимся на предстоящую работу, создадим себе
хорошее настроение с помощью тренинга «Давайте говорить друг другу
комплементы». Каждому участнику, по кругу, мы будем говорить
комплементы, начинающиеся на первую букву его имени. Например: Анна –
активная, артистичная и т.д.
Начинаем работать.
В настоящее время система дошкольного воспитания испытывает
противоречия переходного периода. Старые принципы работы постепенно
себя изживают, и им на смену приходят новые концепции и идеи.
Это продиктовано:
- принципиальным обновлением системы образования;
- перестройкой организации педагогической науки;
- запросами современного общества;
- происходящими трансформациями в системе дошкольного
образования;
- высокими требованиями к педагогам дошкольных учреждений;
Сегодня, как никогда ранее, возрастает ответственность педагога перед
обществом за качество воспитания и обучения детей дошкольного возраста.
Педагог обязан совершенствовать свое педагогическое мастерство, искать
76
новые подходы к детскому уму и сердцу, стать образцом, примером для
подражания. От него в значительной степени зависит психологический
климат в группе, эмоциональный комфорт каждого ребенка, характер
складывающихся взаимоотношений между воспитанниками, успехи ребенка
в деятельности.
В настоящее время, в период ломки многих жизненных устоев,
понятий, жизнь ставит перед воспитателями новые проблемы. И даже
опытные педагоги испытывают большие затруднения в своей работе. Многие
воспитатели пересматривают сейчас свои жизненные позиции, стараются
выработать в себе новое педагогическое мышление, в педагогической
деятельности встать на позицию ребенка. Но, к сожалению, далеко не всем
это удается.
«Современному ребенку - современного воспитателя!» - лозунг
сегодняшнего дня!
1. - А кто же такой «современный воспитатель»?! Тот, кто работает
сегодня или тот, который должен быть? Давайте порассуждаем
(дискуссия среди воспитателей).
2. Давайте подытожим все высказанное нами с помощью игры
«Карусель». Я начинаю: Современный воспитатель должен быть
эрудированным. Сосед справа дополняет меня и т.д. по кругу.
3. Одним из критериев Вы назвали – умение работать с родителями. К
данному мероприятию был проведен опрос родителей о воспитателях (анализ
анкет).
Результат анкетирования родителей:
«Современным воспитателем» родители считают:
-того, кто постоянно учится, самосовершенствуется, применяет в
работе новые методики, вносит в свою работу творчество, новшества;
-того, кто любит свою работу, любит детей, хорошо понимает их, умеет
найти правильный подход к ребенку;
-того, кто умеет работать с современными детьми, использует
современный и интересный материал в работе;
-воспитывающий современными методами, профессионально
подготовленный, идущий в ногу со временем. Он может занять детей,
заинтересовать их. Он любит свою профессию.
Кто-то из родителей написал: Современных и несовременных не
бывает, главное-любовь к детям.
Наиболее важными профессиональными качествами и чертами
характера воспитателей родители считают следующие:
-доброта, понимание, подход к ребенку;

77
-строгость, снисходительность в некоторых случаях, терпение,
самообладание, любовь к детям;
-знание детской психологии;
-компетентность в вопросах педагогики;
-умение видеть мир глазами детей;
-стремление повышать профессиональное мастерство;
-честность, творческая инициатива, ответственность, строгость.
Таким образом, Вы видите, что для родителей на первое место встают
не профессиональные качества, а черты характера воспитателя (доброта,
терпение, любовь к детям), профессиональные качества ставят на первое
место всего 22% родителей.
4. - Как Вы думаете: воспитатель — это профессия или призвание?
5. - Есть мнение, что воспитатель должен занимать активную
жизненную позицию. Как Вы понимаете, в чем проявляется активная
жизненная позиция воспитателя?
6. - Поразмышляйте и попытайтесь ответить на вопрос: какой
воспитатель работает лучше – имеющий от природы задатки и призвание к
педагогическому. труду или же человек средних способностей и не особенно
одаренный, но много, активно и постоянно работающий над своим
профессиональным совершенствованием? (рассуждения)
7. Мы не ошибемся, если скажем, что во все времена человеческой
истории здоровье было одним из самых больших желаний человека, некой
абсолютной ценностью.
Мы много и часто говорим о здоровье наших воспитанников, но мало
задумываемся о том, что оно напрямую зависит от здоровья педагога, его
эмоционального, физического и психического состояния. Что ни говори, но
состояние здоровья современного воспитателя остается быть
неблагополучным. Давайте порассуждаем, почему? В чем причина?
Существование современного педагога протекает на фоне жизни его
страны, и страдает он от тех же проблем, что и остальные граждане.
Во- первых, педагогическая профессия- профессия здоровье
разрушающая.
Во-вторых, мы наблюдаем кризис педагогической профессии,
молодежь все реже идет в педагогику.
В-третьих, перегрузки в педагогической деятельности, большой объем
работы, высокие требования.
Вот мы выявили причины неблагополучия здоровья педагогов. А
что можно сделать, чтобы устранить эти причины? Ваши предложения:
- больше положительных эмоций;

78
- уметь противодействовать отрицательным эмоциям.
Вообще ученые выделяют следующие виды эмоций:
Здоровьесоздающие: интерес, радость, нежность, удовлетворение,
спокойствие, сочувствие, удивление, восторг, умиление, восхищение.
Эмоции и чувства нравственного роста: стыд, угрызения совести,
раскаяние, сочувствие, благоговение, уважение, жалость.
Здоровьеугнетающие, болезнетворные эмоции: гнев, ярость, уныние,
озабоченность, печаль, страх, тревожность, отчаяние, грусть.
Эмоции – это психическое здоровье. И все же вернемся к физическому
здоровью. Как его сохранить?
- делать физические упражнения, зарядку
- больше гулять на свежем воздухе
- не переносить болезнь «на ногах», а полноценно лечиться.
8.Вы знаете, что в любой профессии есть свои положительные
моменты и есть сложности. Так и в работе воспитателя. Сейчас мы проведем
игру
«Хорошо или плохо быть воспитателем». Каждый из Вас по очереди
выскажется о своей работе, приводя доводы о её значимости (положительная
оценка) и профессиональных или не очень профессиональных трудностях
(отрицательная оценка). Воспитателем быть хорошо, потому что… плохо,
потому что…
И все таки, (+) Вы отмечаете больше, чем (-) в своей работе.
9.Личность современного воспитателя во много определяется его
эрудицией, высоким уровнем культуры. Тот, кто хочет свободно
ориентироваться в современном мире, должен много знать. Сейчас мы
проверим Вашу эрудицию. Я буду задавать Вам вопросы из самых различных
областей знаний, а Вы постарайтесь на них ответить.
Вопросы:
1.Поделки из бумаги, изготовленные путем сгибания. (оригами)
2.Кто из современных педагогов наиболее полно разработал теорию
эстетического воспитания дошкольников:
- О.С. Ушакова
- Л.М. Кларина
- В.А. Сластенин
- Т.С. Комарова
3. Зачем белке длинный и пушистый хвост. (руль)
4. Цвет символизирующий активность, энергию, силу, решительность.
(красный)
5. Какова ежедневная продолжительность прогулки в ДОУ. (4-4,5 ч)

79
6. Самая длинная река в Европе. (Волга)
7. Труд «Великая дидактика» разработан. (Коменским)
8. Назовите имя прообраза нашего Буратино (Пиноккио)
9. Какое количество времени должны занимать занятия физкультурно-
оздоровительного и эстетического цикла. (не менее 50% общего времени
занятий)
10. Сколько месяцев в году имеют 28 дней (все месяцы)
11. Кто из педагогов и психологов внес значительный вклад в теорию
игры дошкольника:
- М.И. Лисина
- Д.Б. Эльконин
- Т.С. Комарова
- С.Н. Николаева
12. Самая престижная премия в американском кинематографе (Оскар)
13. Короткий рассказ, чаще всего стихотворный с выводом моралью.
(басня)
14. Самая распространенная обувь на Руси. (лапти)
16. Что означало старинное слово недуг (болезнь)
17. Наиболее эффективный вид деятельности, способствующий
развитию творческой активности детей д\в (игровая деятельность).
10. Современный воспитатель – это всегда активная, творческая
личность.
- А что такое педагогическое творчество? (Педагогическая
деятельность, при которой происходит создание принципиально нового в
содержании, организации воспитательно-образовательного процесса)
- Может быть педагогический труд не творческим?
- Можно ли научиться творчеству?
- Чем отличается педагогическое творчество от педагогического
мастерства?
(пед. мастерство – это высший уровень пед. деятельности, проявляется
в творчестве, постоянном совершенствовании искусства обучения и
воспитания)
В наше время наметилась тенденция к превалированию качеств,
связанных с умением организовывать, прогнозировать, планировать, вести
процесс воспитания и обучения в соответствии с достижениями науки и
передовой практики. Вы видите, что перечень требований к современному
воспитателю очень огромен.

80
11. А какими же видят воспитателя дети? Неподкупная детская
душа фальшивить, не способна, не может. В ней воспитатель отражается
таким, какой он есть. Воспитатель для ребенка – человек без изъяна.
Хотите в этом убедиться? (высказывания детей о воспитателях)
Воспитанники нарисовали своих воспитателей. Они очень старались, и,
я думаю, Вы это оцените.
- А сейчас подумайте и скажите: что нам необходимо для того, чтобы
воспитатели отвечали современным требованиям? Может нужно, что-то
изменить в своей деятельности, может в деятельности администрации сада
или это от нас не зависит? (рассуждения).
Работаем в подгруппах: согласны ли вы с высказываниями
«Детский сад – вчера, сегодня, на практике, рисуем портрет»
Вчера
Детский садик… Сколько приятных воспоминаний связано с этим
замечательным учреждением. Игры с друзьями, прогулки во дворе, запеканка
и компот на завтрак, детские утренники, маленькие детские шалости и,
конечно же, добрая и заботливая воспитательница. Прошло много лет с тех
пор, как мы сами покинули стены своего детского сада, многое забылось, но
своих воспитательниц помним до сих пор и, кажется, никогда ее не забудем.
Спроси у любого, помнит ли он свою воспитательницу, свой детский сад,
почти каждый ответит утвердительно, у подавляющего большинства эти
воспоминания вызовут улыбку.
Времена изменились. Сегодня словосочетание "детский садик" не
вызывает столько позитива, как раньше (имеются в виду родителей).
Проблем с детскими садами сегодня много. Об этом знает каждый. Однако
детки, посещающие это учреждение сегодня, как и 20 лет назад, с пользой
проводят там время, учатся общаться со сверстниками, развиваются
физически и умственно, гуляют на свежем воздухе, играют и получают массу
других удовольствий.
Воспитатель. Каким он был 20-30 лет назад и какой он сегодня?
Изменился ли его портрет?
Сегодня
Какими качествами должен обладать воспитатель сегодня? Самое
главное - любовь к детям. Без этого воспитатель ничего не сможет дать
ребятам. В детском саду главное - это создание психологического комфорта
для детей, оторванных от мамы, и условий для развития детей.
Умение преподать ребенку тот объем знаний, умений и навыков,
который он должен освоить к школе, конечно, очень важно, но, как

81
показывает практика, если ребенку не комфортно в детском саду, обучение
не даст должного результата.
Индивидуальный дифференцированный подход к каждому ребенку
(где учитывается группа здоровья ребенка, уровень его развития и так далее),
который сегодня практикуется, отличает современные подходы в
образовании от подходов 20-30-летней давности.
Однако говорить о том, что сегодня дети идут более подготовленными
в школу, неправильно. И раньше воспитатели давали хорошие знания своим
подопечным, только вот учебные программы и требования сегодня
изменились, стали другими.
Всем известно, что молодежь нынче не стремится работать в детском
саду. Нагрузка, да и ответственность большая, а уровень зарплаты, мягко
говоря, оставляет желать лучшего.
На практике
Как выяснилось, во многих детских садах работают много педагогов
пенсионного возраста, чей опыт, несомненно, очень ценен и неоспорим. Но
тут появляется чрезвычайно актуальная проблема – эмоциональное и
профессиональное выгорание некоторых пожилых работников, нежелание
принимать ими новые, современные проекты, которые, несомненно, требуют
много знаний, сил, умений. В такой ситуации необходима поддержка
пожилых педагогов, мягкое привлечение их к инновациям, внедряемым в
ДОУ.
Педагогам среднего возраста, которые уже имеют за плечами большой
педагогический багаж, гораздо легче принять требования современной
педагогики. Здесь нельзя не назвать такие качества, как оптимизм, жизненная
активность, коммуникабельность, мобильность, обучаемость, умение идти в
ногу со временем, владение компьютерной техникой. Последнее очень
важно, ведь прогресс не стоит на месте, и сегодня даже маленькие дети
общаются с компьютером на "ты". Взрослые должны соответствовать.
Требования к педагогам сегодня очень серьезные: это знание методических
основ педагогической деятельности, знание психологических основ
возрастной педагогики, знание и умение владеть ИКТ (информационно-
коммуникативными технологиями). Компьютер, магнитные доски,
мультимедийный проигрыватель, видеопроектор… Современный
воспитатель должен уметь управляться со всей этой техникой. Иначе нельзя.
Новые жесткие требования диктуют свои правила.
Быть воспитателем - нелегкий труд, а потому каждый, и стар, и млад,
должен его ценить и уважать. Педагоги стараются для детей, вкладывая в них
свою душу, чтобы их детство было счастливым и беззаботным.

82
Рисуем портрет
Итак, что же получается? Современный воспитатель - женщина лет 35-
45, имеющая высшее образование, скромно зарабатывающая и при этом
ухитряющаяся выглядеть в праздники на все сто, в будни же чуть менее
элегантно и строго. Главное качество современного воспитателя (как и в
былые времена) - умение дарить детям любовь и ласку. Новое, что приобрел
воспитатель, - мобильность, умение идти в ногу со временем, следовать
современным тенденциям в воспитании и обучении детей. Большое
внимание современный воспитатель уделяет самообразованию. Так как
воспитательница - женщина немолодая, ей пришлось научиться работать с
компьютером, с Интернетом. Воспитатель сегодня должен быть
современным человеком, способным обучаться, схватывать все на лету,
брать на вооружение новые методики воспитания и обучения подрастающего
поколения. Меняется мир, меняются и требования. И современный
воспитатель, несмотря на возраст и другие обстоятельства, должен им
соответствовать.
Но для педагога прошлого, настоящего и будущего незыблемыми
останутся:
• Любовь к детям
• Постоянный творческий поиск
• Самообразование и самосовершенствование
Таким образом, наш диспут подходит к концу. На память о нем, я хочу
подарить Вам вот такие памятки «Современный воспитатель, каков он?»
А закончить наше мероприятие я хочу следующими строчками:
Каким быть должен воспитатель?
Конечно добрым должен быть
Любить детей, любить ученье,
Свою профессию любить!
Каким быть должен воспитатель?
Конечно щедрым должен быть
Всего себя без сожаленья
Он должен детям подарить!

83
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Методическая разработка:
Круглый стол для администрации дошкольных образовательных
учреждений района
«Имидж дошкольного образовательного учреждения»
Автор: Крохалевская Оксана Станиславовна.

Цель: определить понятие и составляющие имиджа дошкольного образовательного


учреждения, необходимость и пути работы над ним.
Участники: заведующие и заместители заведующих дошкольных образовательных
учреждений района.
Примечание: круглый стол может быть проведен внутри ОУ с участием педагогов,
родителей, представителей учреждений - социальных партнеров, представителей органов
власти и общественности.
Условия и оборудование: зал, мобильные стулья и столики, ноутбук, медиа
проектор, компьютерная презентация, доска, карточки с именами участников, рабочие
карточки.
Форма проведения: двурядный круглый стол.
Этапы проведения, их задачи и время реализации:
1. Предварительная подготовка. Участникам за три дня сообщается тема
круглого стола.
Задача: вспомнить понятийный аппарат, сформировать мнение по теме
2. Круглый стол:
1) знакомство участников.
Задача: определения правил и регламента круглого стола.
Время 5 минут
2) работа в малых группах с рабочими карточками
Задача: сформировать единое мнение в группе по предложенным вопросам с
опорой на деятельность своего ОУ.
Время 15-20 минут
3) обмен мнениями в форме двурядного круглого стола.
Задача: возможность участникам представить свое мнение и опыт по теме и взять
на заметку мнения других участников.
Время 30-40 минут.
4) Практическое задание. Составление общей схемы «Работа над имиджем».
Задача: определение практических путей работы над имиджем ОУ. Время 5 -10
минут
5) Подведение итогов
Задача: рефлексия участников.
Время 5 минут
Организация работы круглого стола
Этап 1. Участники усаживаются в малые группы (представители одного
образовательного учреждения - 2-3 человека)

84
Ведущий: Здравствуйте, уважаемые коллеги. Идея о связи имиджа организации с
ее конкурентоспособностью не является новой. Научные исследования свидетельствуют,
что главной функцией имиджа является формирование положительного отношения к
кому-либо или чему-либо. Если положительное отношение сформировано, то за ним, как
результат влияния социальных связей, обязательно последуют доверие и, в свою очередь,
– высокие оценки и уверенный выбор. Такова психологическая цепочка, порождаемая
положительным отношением. К тому же положительный имидж, как правило,
способствует повышению престижа, а, следовательно, авторитета и влияния.
Позитивный имидж является также важным фактором высокого рейтинга, что очень
важно в насыщенной разнообразной информации публичной деятельности.
Однако то, что применимо к формированию имиджа организации вообще, до
последнего времени не переносилось на сферу образовательной деятельности.
Сегодня мы рассмотрим вопрос имиджа дошкольного образовательного
учреждения в контексте проблемы конкурентно способности. Я предлагаю следующий
регламент работы. Наша встреча пройдет в форме двурядного круглого стола. Сначала
работа пройдет в малых группах, вы заполните рабочие карточки, отразив в них свое
мнение по вопросам. На эту часть работы предлагаю выделить 15-20 минут. Затем
перейдем ко второму этапу: по одному представителю от каждого образовательного
учреждения сядут во внутренний круг и будут участвовать в дискуссии, остальные
образуют внешний круг и становятся слушателями. Представителя внутреннего круга
группа может в ходе круглого стола поменять. Ответы на вопросы должны быть
лаконичными. Первыми отвечают участники, которым предоставляет слово ведущий,
остальные либо дополняют и расширяют ответ, либо высказывают отличное мнение (30-
40 минут).
В конце работы круглого стола мы заполняем рабочую схему и подводим итоги.
Вы согласны с данным регламентом? (предложения обсуждаются)
Этап 2. Работа в малых группах с рабочими карточками (Приложение 1)
В каждой группе работают представители одного образовательного учреждения.
Этап 3. Обсуждение вопросов за круглым столом.

Обсуждаемые вопросы Мнения участников


Что такое имидж - Имидж – это искусственно собранный
образовательного учреждения? В чем образ.
цель создания имиджа? Обоснуйте. - Образ, созданный перед социумом
- Эмоционально-окрашенный сознательно
сформированный образ ДОУ
- Лицо учреждения
Цель – привлечение детей, повышение
конкурентоспособности, доступ к ресурсам,
стабильность, соцзащита, привлечение
квалифицированных специалистов, лояльное
отношение родителей

Из чего складывается имидж Имидж - это репутация и внешний образ,


образовательного учреждения? - образ персонала, комфортность, стиль и

85
Что важнее внешнее оформление внешняя атрибутика, образ выпускника
или содержание деятельности? - статус, освещение, награды и медали,
инновации
- философия компании, внешний облик,
внутренняя атмосфера
- качество образования, цены на услуги,
уровень психологического комфорта,
- помещения, педагогический коллектив и
стиль руководителя, дресс-код, PR,
репутация
- «сарафанное радио», атрибуты,
содержание деятельности, главное –
отношение к детям
- Важнее качество деятельности и
содержание, но важностью внешнего образа
и атрибутики нельзя пренебрегать

Корпоративная культура и имидж - Очень важны внешний вид педагога,


образовательного учреждения. Как культура общения, качество
педагогический коллектив влияет на преподавания,
имидж ОУ? - Корпоративная культура – основа
имиджа
- Важны духовные и личностные и
профессиональные качества каждого
педагога, именно эта информация
быстрее всего доходит до социума «от
человека к человеку»
- Стабильный коллектив, общее
коллективное дело, микроклимат
создают корпоративный имидж.
- Организация наставничества, ритуал
вступления в коллектив, тренинги важны
для формирования имиджа коллектива

Договор между детским садом и - Родители и дети – часть коллектива. Их


родителями. Родители и дети – вовлечение
получатели услуг или часть школьного – создание Попечительского
коллектива? Как сделать родителей совета, проведение круглых столов,
своими союзниками? создание клубов.
- Родители формируют общественное
мнение и могут повлиять на мнение
детей
- Важно вовлекать родителей в
мероприятия в решение проблем и
трудностей

86
- Родители становятся союзниками тогда,
когда оправдываются их ожидания.
- Общая цель ОУ и родителей –
подготовить разносторонне развитую
личность

Возможности информационных - Сайт детского сада предоставляет


технологий в формировании имиджа общественности информацию,
образовательного учреждения - проводится юридический и
образовательный ликбез.
- Сайт способствует гласности,
публичности, саморекламе, позволяет
быстро сообщать новости.
- Возможно создание блогов для
осуществления обратной связи с
родителями
- Интернет позволяет проводить PR акции,
- доводить до родителей информацию о
мероприятиях и событиях в ОУ.
- Возможно организовать виртуальную
экскурсию в ДОУ;
- разместить на сайте отчеты о
мероприятиях.
- Сайт должен постоянно обновляться и
способствовать привлечению клиентов.

После обсуждения вопросов формируем выводы:


1. Имидж дошкольного образовательного учреждения - устойчивый, эмоционально
окрашенный образ, направленный на создание, поддержание и усиление позитивного
общественного мнения о престиже, качестве образовательных услуг и репутации.

2. Структура имиджа детского сада включает в себя: представления групп


социального окружения ДОУ о качестве образования, уровне комфортности среды, цене
получаемого образования, стиле ДОУ, образе руководителя, образе персонала, внешней
атрибутике.

Этап 4. Участники круглого стола на карточках схематично или в виде рисунка


изображают варианты работы над имиджем образовательного учреждения и располагают
эти карточки на общем панно с устными пояснениями.
Оформление детского сада и атрибутика
Педагоги
Общественность
Предлагались такие варианты: создание внешней атрибутики детского сада
(названия, символа, эмблемы, оформление интерьера в соответствии с символикой),
изменение стиля взаимоотношений между сотрудниками, повышение их квалификации и

87
мотивации; обновление содержания дошкольного образования; участие дошкольного
образовательного учреждения в районных и областных методических мероприятиях,
обмен опытом работы; участие в конкурсах всероссийского, регионального и
муниципального уровней; расширение различных видов рекламы, которое предполагает
создание и регулярное пополнение сайта детского сада; акции, письменные и устные
контакты, включая информирование через буклеты, памятки, листовки; участие в
совместных с социальными партнерами мероприятиях; рассылку благодарственных
писем, широкую пропаганду достижений, демонстрацию наград.

Этап 5. Рефлексия участников.


Ведущий. Какие выводы вы сделали для себя?
Ответы участников.
Ведущий: Была ли тема круглого стола полезной?
Ответы участников:
- Обмен мнениями был очень полезен.
- Понравились конкретные примеры мероприятий, которые демонстрировали
участники.
- Возникла идея провести аналогичный круглый стол с педагогами
образовательного учреждения.
Приложение 1
к методической разработке
«Круглый стол»
Имидж образовательного учреждения
Вопросы для обсуждения Тезисы ответов
Что такое имидж
образовательного учреждения? В чем
цель создания имиджа? Обоснуйте
Из чего складывается имидж
образовательного учреждения?
Что важнее внешнее оформление
или содержание деятельности?
Корпоративная культура и имидж
образовательного учреждения Как
педагогический коллектив влияет на
имидж ОУ?
Договор между детским садом и
родителями. Родители и дети –
получатели услуг или часть школьного
коллектива? Как сделать родителей
своими союзниками?
Возможности информационных
технологий в формировании имиджа.

Предложите 1-3 идеи работы над имиджем образовательного учреждения

88
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
Семинар практикум «Организационная культура организации»

Организационная культура – это система разделяемых трудовым коллективом


ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют
соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. [12]
Организационная культура довольно сложное явление. В литературе существует много
определений понятия организационной культуры, которые раскрывают ее сущность в том
или ином аспекте. Различают субъективную и объективную организационную культуру.
Субъективная культура – разделяемые работниками образцы предположений, веры и
ожиданий. Она определяет управленческую культуру менеджеров и их стиль руководства,
проявляется между людьми ив организации. Объективная культура – это физическое
окружение (например, здание, мебель, служебный транспорт).
Организационная культура относится к факторам внутренней среды. Организации,
также, как и этнические группы, семьи имеют собственную уникальную культуру,
которую определяют, прежде всего, работающие в ней люди, их ориентиры, ценности и
убеждения.
Стефан Роббинс выделил семь ключевых характеристик, составляющих структуру
организационной культуры:
1. Индивидуальная автономия – уровень ответственности работников, их
самостоятельности и возможности проявления инициативы;
2. Структуризация деятельности – степень регламентированности трудового
процесса;
3. Поддержка – насколько руководители разных уровней оказывают помощь своим
подчиненным и каковы их взаимоотношения;
4. Идентификация – насколько работники отождествляют себя с организацией,
насколько они включены в достижение целей организации;
5. Вознаграждение – в какой мере формы вознаграждения за труд основываются на
критерии трудовых достижений работников и стимулируют трудовую активность;

6. Конфликтность – уровень конфликтности в среде работников. Между рабочими


группами, способы разрешения конфликтов, терпимость к разным взглядам и мнениям;
7. Рискованность – насколько работники стимулируются быть настойчивыми,
инновационными, смело идущими на разумный риск в решении производственных задач.
На формирование организационной культуры оказывают влияние внутренние
факторы, такие как:
- миссия и цели организации;
- стратегия;
- характер и содержание работы;
- квалификация, образование, общий уровень развития работников;
- личность руководителя.
Миссия предприятия – это краткое описание хозяйствующего субъекта, его
основных целей, предназначения и роли в решении социальных задач региона и общества
в целом.
89
Цель предприятия – это будущее желаемое состояние предприятия, мотив
поведения и действий его работников.
Различия между миссией и целями предприятия рассмотрены в таблице

Показатели Миссия Цели


Устремлена в будущее, но не
Временной Всегда предполагают сроки их
имеет временных определений и
критерий достижения
не зависит от текущего состояния
Имеют внутрифирменную
Имеет двойственную ориентацию:
Направленность ориентацию и направлены на
на внешнюю среду фирмы и на
информации улучшение использования ресурсов,
внутрифирменную среду
резервов
Определяются общими терминами
Особенности Имеют конкретное выражение
и освещают образ фирмы, ее
формулировки результатов деятельности
марку, стиль и т.п.
Преобладают качественные В основном количественно
Измеримость характеристики и относительный измеримы и могут быть
масштаб выражения однозначными и множественными

А.А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд считают, что стратегия организации – это


указание о том, как перевести компанию оттуда, где она находится сейчас, туда, где она
хочет находиться; это средство достижения желаемых результатов.
Кроме того, на организационную культуру влияет внешнее окружение:
- общие экономические условия;
- национальные особенности (традиции, культура);
- классовые, этнические, расовые различия;
- деловая среда в целом и в отрасли в частности.
Организационная культура отличает одну организацию от другой.
План семинарского занятия
1. Понятие и классификация организационной культуры организации.
2. Признаки организационной культуры.
3. Факторы формирования организационной культуры.
4. Процесс формирования и условия изменения организационной культуры.
Контрольные вопросы
1. На примере хорошо знакомой Вам организации опишите общую
организационную культуру, характерную для всей организации в целом и субкультуру,
формирующуюся в ее подразделениях.
2. Опишите процесс формирования организационной культуры на примере хорошо
знакомой Вам организации.
3. Опишите процесс поддержания и изменения организационной культуры.
4. Сформулируйте кредо хорошо знакомой Вам организации.
5. В чем сущность модели У. Оучи, в которой он соединил преимущества японской
и американской организационных культур.

Задания для самостоятельного решения


Задание 1. «Модель организаций по переменным организационной культуры»

90
Цель работы: составить модель образовательной организаций за счет семи
переменных организационной культуры, используя таблицу.

Модель организаций
Переменные организационной
Качественные характеристики
культуры
Типичные американские Российские
Японские компании
компании компании
Наем персонала Пожизненный
Продвижение Быстрое
Узкая
Карьера
специализация
Механизм контроля Неформальный
Принятие решений
Ответственность Индивидуальная
Интерес к человеку Широкий

Задание 2. «Оценка организационной культуры организации»


Цель работы: оценить организацию на настоящий момент времени по 100 –
балльной оценке, ранжируя при этом характеристики по следующим направлениям:
- важнейшие характеристики;
- общий стиль лидерства в организации;
- управление наемными работниками;
- связующая сущность организации;
- стратегические цели;
- критерии успеха.
Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент опроса, предполагает
четыре варианта ответа (А, В, С, Д). Результаты оценки внести в таблицу.

91
Оценка действующей организационной культуры организации
Предпочтительное
Характеристики На настоящий момент времени
состояние
Важнейшие
характеристики
Организация уникальна по своим особенностям.
А Она подобна большой семье. Люди выглядят
имеющими много общего.
Организация очень динамична и проникнута
В предпринимательством. Люди готовы
жертвовать собой и идти на риск.
Организация ориентирована на результат.
Главная забота – добиться выполнения задания.
С
Люди ориентированы на соперничество и
достижение поставленной цели.
Организация четко структурирована и строго
Д контролируется. Действия людей, как правило,
определяются формальными процедурами.
Всего баллов
Общий стиль
руководства
Общий стиль лидерства в организации
А представляет собой пример мониторинга,
стремления помочь или научить.
Общий стиль лидерства в организации служит
В примером предпринимательства, новаторства и
склонности к риску.
Общий стиль лидерства в организации служит
С примером деловитости, агрессивности,
ориентации на результаты.
Общий стиль лидерства в организации являет
собой пример координации, четкой организации
Д
или плавного ведения дел в русле
рентабельности.
Всего баллов
Управление
наемными
работниками
Стиль менеджмента в организации
характеризуется поощрением коллективной
А
работы, единодушия и участия в принятии
решений.
Стиль менеджмента в организации
В характеризуется поощрением индивидуального
риска, новаторства, свободы и самобытности.
С Стиль менеджмента организации

92
характеризуется высокой требовательностью,
жестким стремлением и конкурентоспособности
и поощрением достижений.
Стиль менеджмента в организации
характеризуется гарантией занятости,
Д
требованием подчинения, предсказуемости и
стабильности в отношениях.
Всего баллов
Связующая
сущность
организации
Организацию связывают воедино преданность
А делу и взаимное доверие. Обязательность
организации находится на высоком уровне.
Организацию связывают воедино
приверженность новаторству и
В
совершенствованию. Акцентируется
необходимость быть на передовых рубежах.
Организацию связывает воедино акцент на
С достижение цели и выполнения задачи.
Общепринятые темы – агрессивность и победа.
Организацию связывают воедино формальные
правила и официальная политика. Важно
Д
поддержание плавного хода деятельности
организации
Всего баллов
Стратегические
цели
Организация заостряет внимание на гуманном
А развитии. Настойчиво поддерживаются высокое
доверие, открытость и соучастие.
Организация акцентирует внимание на
обретении новых ресурсов и решении новых
В
проблем. Ценятся апробация нового и изыскание
возможностей.
Организация акцентирует внимание на
конкурентных действиях и достижениях.
С
Доминирует целевое напряжение сил и
стремление к победе на рынке.
Организация акцентирует внимание на
неизменности и стабильности. Важнее всего
Д
рентабельность. Контроль и плавность всех
операций.
Всего баллов
Критерии успеха
А Организация определяет успех на базе развития

93
человеческих ресурсов, коллективной работы,
увлеченности наемных работников делом и
заботой о людях.
Организация определяет успех на базе обладания
В уникальной или новейшей продукцией. Это
производственный лидер и новатор.
Организация определяет успех на базе победы на
С рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха
– конкурентное лидерство на рынке.
Организация определяет успех на базе
рентабельности. Успех определяют надежная
Д
поставка, гладкие планы-графики и низкие
производственные затраты.
Всего баллов

Задание 3. «Формулировка миссии организации»


Изменение организационной культуры затрагивает отношения, сформировавшиеся
за длительный период. Этот процесс является сложным и часто болезненным для
организации. Изменения организационной культуры требуют формировать новые
критерии для найма работников, изменений в системе поощрений создать новые критерии
продвижения по служебной лестнице и даже пересмотреть основные ценности. Все это
оказывает влияние на миссию организации. При изменении в организационной культуре
возникают сложности, связанные с сопротивлением этим изменениям.
Существуют семь «ключей» для изменения организационной культуры.
1. Понимай свою культуру: невозможно изменить курс, не зная, где находишься.
2. Поддерживай тех работников, которые имеют идеи относительно новой
культуры.
3. Ищи лучшую субкультуру в организации и распространяй ее.
4. Не атакуй культуру в «лоб». Помогай работникам найти их собственные пути
выполнения задач, и лучшая культура придет.
5. Не рассчитывай в работе на «чудо». Лучший принцип изменений - действие.
6. При изменениях рассчитывай на перспективу в 5-10 лет.
7. Живи культурой, которую желаешь создать в организации. Действия всегда
лучше слов.
Цель работы: сформулировать миссию хорошо знакомой Вам организации,
используя при этом вышеназванные «ключи».
Примеры формулировок миссий фирм рассмотрены в таблице.

Примеры формулировок миссий фирм


Сфера бизнеса Формулировки миссий
1. «Мы экономим ваше время и деньги» 2. «Максимум внимания и заботы»
3. «Наш банк должен стать надежным международным банком, 4.
1.Банки
предлагающим высококачественные услуги организациям и частным лицам
в России и в Европе»
2.Промышленные 1. «Мы работаем на рынке измерительного оборудования» 2. «От
предприятия копировальной техники к офису будущего» 3. «Два века традиций – гарантия

94
качества»
1. «Рынок – это ответственность всех и каждого» 2. «Все продают товары,
3.Торговые фирмы
мы продаем магазин» 3. «На шаг впереди спроса»
4.Рекламное
1. «Мы работаем в информационном бизнесе»
агенство
5.Салон красоты 1. «Мы делаем женщин красивыми»

95
ПРИЛОЖЕНИЕ 8

Сценарий педсовета, направленного на сплочение коллектива

Сценарий установочного педсовета


1. Анализ достижений за прошедший год. Постановка задач на новый
учебный год.
2. Проективная методика “какой вы друг”
3. Упражнение на сплочение “Мы с тобой похожи тем, что…”
4. Упражнение на сплочение “Узел”
5. Рефлексия
6. Видео о значимости команды
7. Афоризм и пожелание.
Прежде всего, коллектив — это объединение людей во имя достижения
определенной, социально одобряемой цели. Дружеские отношения во время
работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь, эффективное
сочетание психологических качеств всех членов коллектива формирует
благоприятный социально-психологический климат. Я хочу предложить вам
проективную методику “какой вы друг”.
Перед вами силуэты двух людей и двух собак. Ваша задача – наполнить
эту картину деталями, прорисовать фигуры так, как вам захочется. Главное,
чтобы рисунок получился законченным, как вы этого добьетесь - на ваше
усмотрение.
Стимульный материал.
Ключ к тесту. А теперь внимательно посмотрите на фигуры. Чем
тщательнее прорисованы все мелочи, чем точнее и достовернее вы
постарались отобразить внешний вид людей и животных, тем больше
внимания вы уделяете деталям в отношениях с окружающими.
• Картинка, переполненная мелкими подробностями, указывает на
чувствительного человека.
• Если фигуры прорисованы небрежно, деталей очень мало, и они не
играют важной роли, то это значит, что человек не придает дружбе большого
значения. Скорее всего, он привык пользоваться расположением
окружающих и ему никогда не приходилось добиваться чьей-либо дружбы.
А теперь поговорим собственно о фигурах. Та фигура, которую вы
начали прорисовывать первой, — это вы сами. Вторая фигура — ваш друг
(не конкретный человек, а собирательный образ). Это очень важный момент.
Если вы сначала обрисовали людей, то это говорит о том, что вы умеете

96
дружить и относитесь к другу как к равному, а ваших отношениях никто не
играет роль первой скрипки.
• Если на вашей картинке вы человек, а ваш друг - собака, то это
говорит о том, что вы во всем привыкли доминировать. В дружбе вам
нравится управлять людьми и от друзей вы требуете послушания, согласия с
вашей точкой зрения.
• Если собакой вы нарисовали себя, а своего друга - человеком, то,
скорее всего, в дружбе вы остаетесь в тени своего друга, не проявляете
инициативу сами.
Если вы и себя, и своего друга нарисовали собаками, то это значит, что
по какой-то причине вы противопоставляете свою дружбу всему миру.
Возможно, вы еще очень молоды и устали от придирок взрослых, которые
всё время пытаются вмешаться в ваши отношения с друзьями. А может быть,
вы только что разочаровались в людях и боитесь опять обжечься. Как бы там
ни было, вы ищите честных отношений (собаки всегда искренни).
Коллеги, мы с вами узнали что-то новое о себе, о своем отношении к
дружбе. Я предлагаю вам, внимательнее присмотреться друг к другу и найти
что между нами есть общего и различного. Для этого нужно поделиться на
две равные команды (можно рассчитаться на 1-й и 2-й). Одна команда
образует внешний круг, а другая внешний, стоя лицом друг к другу.
Участники внешнего круга говорят своим партнерам фразу, начинающуюся
со слов: «Мы с тобой похожи тем, что.» (например: мы с тобой похожи тем,
что живем на планете Земля, учимся в одном классе и т. д.). Участники
внутреннего круга отвечают: «Мы с тобой отличаемся тем, что.» (например:
мы с тобой отличаемся цветом глаз, длинной волос и т. д.). Затем по команде
ведущего участники внутреннего круга передвигаются, меняя партнера.
Процедура повторяется до тех пор, пока каждый участник внутреннего круга
не повстречается с каждым участником внешнего круга.
Затем, выполняется упражнение, направленное на выполнение
совместной задачи. Данное упражнение позволяет наглядно увидеть, как
распределяются роли в коллективе, обозначает эмоциональных лидеров.
«Узел»
Каждый из группы держится за веревку. Задача - завязать веревку в
узел. Отпускать руки нельзя, можно только перемещать вдоль веревки (если
кто-то отпускает руки, упражнение начинается сначала). Вариант - потом
развязать завязавшийся узел с теми же правилами. Вариант - развязать узел,
завязанный ведущим.

97
Рефлексия по итогам двух упражнений. Каждый из участников говорит
о том, что ему понравилось, что не понравилось, было ли сложно выполнять
поставленную задачу и почему.
Сюрпризный момент “Видео о значимости команды” я нашла на
youtube (анимационный ролик).
В завершении педсовета, хотелось бы пожелать вам коллеги, не
пасовать перед трудностями в достижениях своих целей, и помнить о том,
что самолет тоже взлетает против ветра.

98
99
100

Вам также может понравиться