1)Мотивация имеет огромное значение для бизнеса.

Мотивированные сотрудники лучше

работают, более продуктивны и вовлечены. Важная задача руководителей и HR-
менеджеров создавать такие условия работы, в которых сотрудники будут чувствовать
себя мотивированными и эффективными.

2)Мотивация и ее преимущества

Мотивация исходит из удовольствия от самой работы и желания достичь определенных

целей, например, заработать больше денег или добиться продвижения по службе.

Одним словом, поведение людей определяется тем, что их мотивирует. Работа

сотрудников – это результат их способностей (например, навыков и опыта) и мотивации.
Талантливый сотрудник, который чувствует себя лишенным мотивации, вряд ли будет
хорошо работать, в то время как мотивированный сотрудник часто может сделать гораздо
больше, чем от него ожидают.

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:

Лучшая производительность. Это может привести к снижению себестоимости,

выпускаемых компанией продуктов, и, таким образом, позволит организации продавать
свой продукт по более низкой цене и обеспечить себе преимущество на рынке.
Более низкий уровень невыхода на работу, поскольку сотрудники довольны своей
трудовой жизнью.
Снижение текучести кадров (количество работников, покидающих бизнес). Это может
привести к снижению затрат на обучение и подбор персонала.
Довольные работники обеспечивают компании хорошую репутацию как работодателя, что
облегчает поиск лучших талантов.
Мотивированные сотрудники могут улучшить качество продукта и обслуживания
клиентов.
Какие бывают теории мотивации

На простом уровне кажется очевидным, что люди делают что-то, например, идут на
работу, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего не хотят. Почему именно, они
хотят того, что они делают, и не хотят того, чего не делают, все еще остается загадкой.
Это черный ящик, и он еще не полностью открыт.

3)В целом основной взгляд на мотивацию выглядит примерно так:

● Теории содержания
● Теории процесса
Теории содержания – это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали
наибольшее влияние на управленческую практику, в то время как в академических кругах
они менее всего приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей:
они пытаются определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением
этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует
или демотивирует нас. Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и
какой процесс может влиять на нашу мотивацию.

Основные содержательные теории:

● иерархия потребностей Маслоу
● теория МакКлелланда
● двухфакторная теория Герцберга и другие.
Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или их отсутствие.
Однако, каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки
приемов мотивации.

4)Теория Маслоу

Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул

теорию о том, что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней,
которые сотрудники должны выполнять на работе.

Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий
уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для
удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который
умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы
покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или
уважения других.

Необходимость В основном В работе

Самореализация Образование, религия, хобби, личностный рост Обучение,
продвижение, рост, творчество
Уважение Одобрение семьи, друзей, сообщества Признание, высокий статус,
ответственность
ПричастностьСемья, друзья Коллеги, клиенты, руководители, подчиненные
Безопасность Свобода от войны, насилия Охрана труда, медицинское страхование
Физиология Еда, вода Тепло, воздух, базовая зарплата
Как использовать на практике

Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место работы,

нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться вверх по пирамиде, а
значит быть более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная
задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы помочь им по

очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться вверх по иерархии.
Менеджеры должны также признать, что не все работники мотивированы одинаково и не
все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно,
придется предложить несколько иной набор стимулов для разных сотрудников.

Основное в теории Маслоу:

Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке их

продвижения по иерархии.
Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная, самооценка,
самореализация.
Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень потребностей
сотрудников, прежде чем они будут мотивированы достигать более высоких уровней
потребностей.

5)Теория Герцберга

Герцберг утверждал, что существуют определенные факторы, которые бизнес может

внедрить:

Факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать больше

(мотиваторы);
Факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не мотивировали
бы сотрудников работать больше (гигиенические факторы).
Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько интересна работа и
сколько возможностей она дает для дополнительной ответственности, признания и
продвижения по службе. Гигиенические факторы окружают работу. Например, работник
будет работать только в том случае, если предприятие обеспечило разумный уровень
заработной платы и безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать
усерднее.

Герцберг считал, что предприятия должны мотивировать сотрудников, применяя

демократический подход к управлению и улучшая характер и содержание фактической
работы с помощью определенных методов.

Основное в теории Герцберга:

Сотрудники мотивированы работать больше, если у них есть, например, больше
ответственности, больше интересной работы, больше похвалы за хорошую работу.
Сотрудники могут лишиться мотивации, если гигиенические факторы не соблюдаются,
например, оплата, условия труда, отношения с коллегами.
6)Теория Макклелланда

Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на

удовлетворении существующих потребностей, а не на их создании или развитии.

Макклелланд определил три основные потребности:

Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или

мастерства.
Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.
Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.
Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме,
независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности
каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот
почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.

Например, в то время как некоторые люди могут желать власти, не каждый хочет быть
могущественным любой ценой. Точно так же, хотя некоторые люди избегают внимания
любой ценой, многие все-таки хотят получать небольшую похвалу. Большинство людей
не существует в крайностях каждой потребности.

Потребность в достижении Потребность во власти Потребность в принадлежности

Выполнять сложные задачи, ставить рекорды или делать что-то, что раньше не делали.
Желание быть ответственным за других.
Следовать социальным нормам организации, опасаясь отвержения.
Результаты должны быть под контролем и основываться на усилиях, а не на внешних
факторах. Радость от побед и соревнований.
Наслаждаться сотрудничеством, но не любить конкурентные ситуации.
Получать отзывы о своей работе. Наслаждение статусом и мотивация других.
Избегать рискованных ситуаций и неопределенности.
Избегать ситуаций высокого и низкого риска. Ситуации с низким риском не дают смысла в
достижении, а ситуации с высоким риском слишком сильно находятся вне контроля.
Использование только выигрышных аргументов. Желание принадлежать группе.
Как использовать на практике

Определить потребности каждого члена команды. Если у вас не так много опыта в
определении психотипов сотрудников или просто не очень хорошо знаете свою команду,
вы можете попросить их оценить важность каждой потребности теории Макклелланда для
себя самостоятельно.
Решить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды.
Основное в теории Макклелланда:

Теория трех потребностей может помочь определить ключевые мотиваторы,

управляющие вашими сотрудниками, а затем использовать эту информацию, чтобы
помочь получить максимальную отдачу от каждого члена команды.
Вы можете сделать это, изменив способ обратной связи, цели, стиль руководства и
подход, которым вы пытаетесь их мотивировать.
Теории процесса

7)Теория Врума

Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном

выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания,
поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше
удовольствие и минимизирует негативные эмоции.

Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий. Она сочетает
перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими аспектами других
теорий.

В основном все сводится к этому уравнению:

М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован

ситуацией, в которой он оказался.
E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к результатам. Другими
словами, оценка человеком степени, в которой усилие фактически коррелирует с
производительностью.
I (содействие) – восприятие человеком того, что работа будет вознаграждена, т.е. оценка
человеком того, насколько хорошо сумма вознаграждения соотносится с качеством
исполнения.
V (валентность) – воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет результатом
исполнения. Если награда невелика, мотивация будет небольшой, даже если
продолжительность и содействие будут высокими.
Обратите внимание, что модель сформулирована с точки зрения внешней мотивации, в
которой спрашивается: “Каковы шансы, что я получу вознаграждение, если я сделаю
хорошую работу?”. Но для внутренних ситуаций мы будем думать по-другому: “Как мне
будет хорошо, если я смогу это осуществить?”.
Как использовать на практике

Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают
решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.
Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:
Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью
Способ выбора награды должен быть прозрачным
Награды должны быть заслуженными
Награды должны быть желанными
Основное в теории Врума

Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что
человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих
целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом,
заслуженно награждая всех членов команды, вы можете создавать высоко
мотивированный персонал и высокоэффективные команды.

1) Motivation matters a lot for business. Motivated employees are better performing, more
productive, and more involved. An important task for executives and HR managers is to create
a work environment in which employees feel motivated and efficient.

2) Motivation and its benefits

Motivation comes from the pleasure of the job itself and the desire to achieve certain goals,
such as making more money or getting a promotion.

In short, people's behavior is determined by what motivates them. Employees' performance is

the result of their abilities (eg skills and experience) and motivation. A talented employee who
feels deprived of motivation is unlikely to perform well, while a motivated employee can often do
much more than is expected of him.

A well-motivated team can provide the following benefits:

Better performance. This can lead to a reduction in the cost of the products the company
produces, and thus allows the organization to sell its product at a lower price and gain a market
advantage.
Lower absenteeism as employees are happy with their work lives.
 Reduced employee turnover (the number of employees leaving the business). This can lead to
lower training and recruiting costs.
Satisfied employees give the company a good reputation as an employer, making it easier to
find the best talent.
Motivated employees can improve product quality and customer service.
What are the theories of motivation

At a simple level, it seems obvious that people are doing something, like going to work to get
what they want and to avoid what they don't want. Exactly why they want what they do and do
not want what they don’t do is still a mystery. This is a black box and is not fully open yet.

3) In general, a basic view of motivation looks like this:

Content theories
Process theories

Content theories are the earliest theories of motivation. In the work environment, they have
had the greatest impact on management practice, while in academia they have been the least
accepted. Content theories are also called needs theories: they try to define our needs and
connect motivation to meeting those needs. Content theories cannot fully explain what
motivates or demotivates us. Process theories deal with how motivation occurs and which
process can influence our motivation.

Main substantive theories:

Maslow's hierarchy of needs
McClelland's theory
two-factor theory of Herzberg and others.
No theory of motivation explains all aspects of people's motives, or lack thereof. However,
each theoretical explanation can serve as a basis for developing motivation techniques.

4) Maslow's theory

Maslow focused on the psychological needs of employees. He advanced the theory that there
are five levels in the hierarchy of human needs that employees must perform at work.

All needs are structured in a hierarchy, and only after the lower level of needs is fully satisfied,
the employee will be motivated to meet the next need in the hierarchy. For example, a person
who is dying of hunger will be motivated to receive a basic wage to buy food before worrying
about having a secure employment contract or respecting others.

Necessity Mainly At work

Self-realization Education, religion, hobbies, personal growth Teaching, promotion, growth,
creativity
Respect Approval of family, friends, community Recognition, high status, responsibility
Involvement Family, friends Colleagues, clients, managers, subordinates
Security Freedom from war, violence Labor protection, health insurance
Physiology Food, water Heat, air, base salary
How to use in practice

Meeting basic work needs such as a comfortable place to work, a decent salary, insurance will
help employees move up the pyramid, which means they can be more efficient, creative and
creative. Therefore, the main task of the employer is to provide employees with comfortable
working conditions.

The company must offer various incentives to employees to help them meet each need in turn
and move up the hierarchy. Managers must also recognize that not all employees are
motivated in the same way and not all progress up the hierarchy at the same pace. Therefore,
you may have to offer a slightly different set of incentives for different employees.

The main points of Maslow's theory:

Employees are motivated by meeting each level of needs in the order they move up the
hierarchy.
Levels of needs: physical, safety, social, self-esteem, self-realization.
A company must fully meet a more basic level of employee needs before they are motivated to
reach higher levels of need.

5) Herzberg theory

Herzberg argued that there are certain factors that a business can implement:

Factors that directly motivate employees to work harder (motivators);

Factors that might motivate the employee but would not in themselves motivate employees to
work harder (hygiene factors).
Motivators are more about the work itself. For example, how interesting the job is and how
many opportunities it provides for additional responsibility, recognition and promotion. Hygiene
factors surround the work. For example, an employee will only work if the company provides
reasonable wages and safe working conditions, but these factors will not make them work
harder.

Herzberg believed that businesses should motivate employees by adopting a democratic

approach to management and improving the nature and content of the actual work through
specific methods.

The main points of Herzberg's theory:

Employees are motivated to work more if they have, for example, more responsibility, more
interesting work, more praise for good work.
 Employees can become unmotivated if hygiene factors are not respected, such as pay, working
conditions, relationships with colleagues.

6) McClelland's theory

McClelland's theory differs from Maslow's theory, which focuses on satisfying existing needs
rather than creating or developing them.

McClelland identified three basic needs:

Achievement: The need to achieve and demonstrate competence or skill.

Affiliation: The need for love, belonging, and kinship.
Power: The need to control one's own work or the work of others.
McClelland argues that we all have these three needs in one form or another, regardless of
age, gender, race, or cultural background. Each person's needs are learned through their life
experiences and are not innate. This is why this theory is sometimes called the theory of
learned needs.

For example, while some people may desire power, not everyone wants to be powerful at all
costs. Likewise, while some people avoid attention at all costs, many still want a little
compliment. Most people do not exist at the extremes of every need.

Need for achievement Need for power Need for belonging

Perform difficult tasks, set records, or do something that you haven't done before. The desire
to be responsible for others.
Follow the social norms of the organization for fear of rejection.
Results should be monitored and based on effort, not external factors. The joy of victories and
competitions.
Enjoy collaboration, but dislike competitive situations.
Receive feedback on your work. Enjoying status and motivating others.
Avoid risky situations and uncertainty.
Avoid high and low risk situations. Low risk situations do not make sense to achieve, and high
risk situations are too much out of control. Using only winning arguments. Desire to belong to a
group.
How to use in practice

Determine the needs of each team member. If you do not have much experience in defining
the psychotypes of employees or you just do not know your team very well, you can ask them to
evaluate the importance of each need of McClelland's theory for themselves.
Decide how you will adjust your style and approach to each team member.

The main points of McClelland's theory:

 Three needs theory can help you identify the key motivators driving your employees, and then
use that information to help you get the most out of each team member.
You can do this by changing the way you communicate, your goals, your leadership style, and
the way you try to motivate them.
Process theories

7) Vroom's theory

The theory is based on the assumption that our behavior is based on a conscious choice from a
set of possible alternative behaviors. According to expectation theory, the behavior we choose
will always be the one that maximizes our pleasure and minimizes negative emotions.

This theory is intended to combine many elements of the previous theories. It combines the
perceptual aspects of the theory of justice with the behavioral aspects of other theories.

It basically comes down to this equation:

M (motivation) is a value that determines how much a person will be motivated by the situation
in which he finds himself.
E (expectation) - a person's perception that efforts will lead to results. In other words, a
person's assessment of the degree to which effort actually correlates with performance.
I (assistance) - a person's perception that work will be rewarded, i.e. a person's assessment of
how well the amount of remuneration relates to the quality of performance.
V (valence) is the perceived strength of the reward that will result from performance. If the
reward is small, the motivation will be small, even if the duration and contribution are high.
Note that the model is framed in terms of extrinsic motivation, which asks, "What are the
chances that I will be rewarded if I do a good job?" But for internal situations, we will think
differently: "How will it be good for me if I can do this?"

How to use in practice

Expectations theory can help understand how individual team members make decisions about
behavioral alternatives in the workplace.
The biggest benefit of Vroom's expectation motivation theory is that:
Rewards should be directly related to performance
The way in which rewards are selected should be transparent.
The awards must be well deserved
The rewards must be coveted
Basics of Vroom's theory

Expectation theory is a theory of workplace motivation. It says that a person on your team will
be motivated when they believe they can achieve their goals and knows they will be rewarded
for them, and they value the reward. Thus, by rewarding all team members deservedly, you can
create highly motivated staff and highly effective teams.