Вы находитесь на странице: 1из 4

Краткая характеристика организации

Вид организации: Банк


Название: «Мир»
Локация: Спальный район, рядом с продуктовым магазином и поликлиникой
Целевой сегмент: пенсионеры
Численность сотрудников: 20
УТП: Льготная ставка по кредиту для пенсионеров
УЭП: В отделении банка посетителям бесплатно подают травяной чай, что приятно радует
целевую аудиторию – пенсионеров

Характеристика имиджа руководителя организации

Социально-демографические параметры
Пол: Мужской
Возраст: 45 лет
Образование: экономическое, высшее
Семейное положение: женат, двое детей
Место жительства: городская квартира, спальный микрорайон
Тип квартиры: трёхкомнатная
Достаток: средний

Социально-психологические параметры
Тип характера: экстраверт, сангвиник
Сильные стороны: коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность, умение
мотивировать других, умение слышать иные мнения, системное мышление, проактивность
Интересы: бокс, политика, здоровый образ жизни
Самореализованность: средняя
Жизнестойкость: высокая
Самооценка: адекватно высокая
Групповая интегрированность: высокая

Визуальные параметры
Рост: 180 см
Вес: 85 кг
Цвет волос: тёмно-русый
Причёска: короткая
Борода: отсутствует
Стиль одежды: деловой

Коммуникационные параметры
Имея задачу эффективно управлять коллективом, руководитель банка «Мир» обладает
развитым личностным параметром под названием «когнитивный». Он знает коммуникативные
нормы и коды, может найти оптимальный подход к работе с сотрудниками, чтобы каждый из них
трудился максимально эффективно.
Будучи лидером команды этот человек понимает важность ауторефлексии и интроспекции,
то есть самосознания и самонаблюдения, а также метакоммуникативных умений – склонности к
адекватному анализу коммуникативных и когнитивных характеристик собеседника. Также у него
развит функциональный коммуникационный параметр, отчего руководитель владеет вербальными
и невербальными инструментами коммуникации на достаточно высоком уровне.
Руководитель обладает коммуникативной гибкостью, то есть способен делать
оптимальный выбор среди коммуникационных приёмов по ходу общения в зависимости от
динамики обстановки и условий, в которых ведётся разговор. Ему знакомы ключевые коды и
правила этикета для реализации цивилизованного и конструктивного диалога. Он чувствует
особенности собеседника, исходя из которых выбирает оптимальный стиль общения, манеру
подачи новых задач, умеет подчеркнуть сильные стороны подчинённого, демонстрируя свою
осведомлённость о деятельности сотрудников и заинтересованность в общем деле.
Желая поддерживать позитивно-продуктивные связи с сотрудниками, руководитель
использует демократический стиль управления, основанный на справедливой системе
распределения поощрений и взысканий. Любые успехи коллектива при этом стимулируются,
благодаря продуманному принципу мотивирования. Таким образом, он повышает КПД
сотрудников, стимулируя их усердность, креативность и инициативность. Все это создаёт
благоприятный эмоциональный климат, благодаря которому сотрудники начинают работать
лучше и, следовательно, клиент банка чувствует себя более удовлетворённым.
Также для сплочения коллектива руководитель всячески благоприятствует общению
работников компании, потому как сплочённая команда служит одним из ключевых факторов
успеха работы отделения банка. Характер же взаимодействия начальника и подчинённых можно
охарактеризовать как «сдержанный», зато при этом не наблюдается показного доминирования
руководителя над подчинёнными. Он предпочитает не стратегию безграничного властвования, а
принцип выстраивания обоюдовыгодного сотрудничества, продвигая условия удобные не только
для него самого, но и для всех сотрудников банка.
Уважительная коммуникация руководителя с сотрудниками базируется на том, что
потребности отдельно взятого работника ценятся. Это происходит от убеждённости в том, что он
служит элементом гигантского механизма, без которого плодотворная работа банка не видится
возможной. Выбрав такой стиль работы, руководитель становится ориентирован на поддержание
положительной психологическо-общественной атмосферы в коллективе.
Он нацелен на сплочение собственных подчинённых, развитие доверительных отношений
и духа сотрудничества в коллективе. Благодаря такой прогрессивной стратегии уровень уважения
руководителя среди подчинённых повышается, равно как и положительная оценка фирмы в целом.
Как следствие, работоспособность коллектива повышается, растёт степень самодисциплины
работников, каждый из которых чувствует свою значимость, начиная подходить к работе с
большей ответственностью и повышая инициативность.
Подобная гибкость и открытость помогает ему не только при взаимодействии с
подчинёнными, но и при коммуникации с клиентами. Это особенно важно учитывая, что, как было
указано выше, основным целевым сегментам банка являются пенсионеры. Они в силу возраста не
всегда знакомы с новыми технологиями, да и в целом с современной организацией банковской
работы, что зачастую вызывает у них трудности при получении услуг. Информатизация
банковской системы способна поставить в тупик данный сегмент аудитории, так как предполагает
работу с терминалами, сервисами для записи и получения услуг, электронным
документооборотом, онлайн-банком и прочими высокотехнологическими сервисами. В связи с
этим, представителям целевого сегмента аудитории банка регулярно требуется помощь
сотрудников для выполнения операций. Подобные ситуации требуют ещё одного важного личного
качества – терпения. Пожилые клиенты могут обратиться за технической помощью к нему
напрямую, а объяснение технических процедур подразумевает терпение, сосредоточенность,
умение вкрадчиво и понятно доносить до клиентов необходимую информацию.

Разбор предложенной ситуации


Согласно Статье 3 Лиссабонского кодекса (Европейского кодекса поведения в области PR),
в своей деятельности работник PR должен выказывать интеллект и честность. Следуя этому
требованию, для найма сотрудников в предложенной ситуации необходимо беспристрастно
оценить слабые и сильные стороны каждого из кандидатов исключительно с профессиональной
точки зрения.
Рассмотрим подробнее характеристики кандидата А. Здесь сразу видно желание к росту и
профессиональному развитию. Он приехал из провинции в крупный город с чёткой целю –
работать и достичь успеха. Подобное стремление сотрудника максимально положительно
скажется на результатах деятельности компании, ведь кандидат А будет работать 24/7 ради
завоевания лояльности руководства и демонстрации своего профессионализма. Для достижения
своей цели, «покорения столицы», он готов браться за все предлагаемые задачи и решать их
максимально качественно и оперативно. Этот человек будет ценить занимаемую им должность и
делать всё ради её сохранения и дальнейшего карьерного роста, отчего КПД фирмы только
возрастёт. Данный кандидат – настоящее средоточие трудолюбия и инициативности.
Единственный его минус – неадекватные ожидание по зарплате и условиям. Но такая проблема
легко решается наймом кандидата на испытательный срок. В течение этого времени он поймёт
реально принятые в столице условия труда и зарплаты, глядя на коллег, и избавится от
завышенных ожиданий. Также со временем он поймёт и жизнь мегаполиса, адаптируется к ней,
имея задачу «закрепится» в этом городе и на этом месте работы. Следовательно, данный кандидат
не обладает негативными профессиональными характеристиками, которые могли бы служить
поводом для отказа в приёме на работу. Если не взять такого трудолюбивого сотрудника
исключительно из-за его непонимания городской жизни, это будет дискриминацией. Также это
будет нарушением норм профессиональной этики, изложенных в пункте 3.1. Российского кодекса
профессиональных и этических принципов в области связей с общественности, который
призывает избегать нечестной конкуренции, формой которой и станет необоснованный с
профессиональной точки зрения отказ данному человеку. Следовательно, кандидата А нужно
принять на работу.
Перейдём к кандидату В. На первый взгляд он смотрится фаворитом, так как является
профессионалом высшего уровня и входит в Топ-10 специалистов своей отрасли. Его трудовая
деятельность вне всякого сомнения была бы полезна компании и в большинстве случаев он был
бы практически незаменим. И всё же при приёме сотрудника важны не только его
профессиональные навыки, с которыми в данном случае проблем нет, но и умение выстраивать
положительную коммуникацию с коллегами, склонность к сглаживанию конфликтов,
предотвращения раздоров в коллективе, которых, к сожалению, у кандидата В не наблюдается.
Имея очевидную тягу к конфликтам, наблюдавшуюся на предыдущей работе, этот человек
способен своим поведением дестабилизировать эмоциональный климат в коллективе, что
нивелирует эффект от высоких результатов его работы. Постоянные противоречия будут
отвлекать остальных сотрудников и в целом снижать их КПД и мотивированность. Возможно,
такая ситуация даже повлечёт за собой уход талантливых работников. Кроме того, поведение
этого кандидата противоречит нормам Международного Этического Кодекса Паблик Рилейшнз,
также известного как Афинский Кодекс. Согласно ему, сотрудник PR должен вести себя в
соответствии с общепринятой моралью и профессиональной этикой в связи с важностью
отношений между его профессией и социумом будет иметь влияние на то, как его профессия
воспринимается в целом. Скандальный сотрудник же вряд ли выставит в профессию в лучшем
свете. Кроме того, Кодекс требует соблюдать нравственные принципы при выполнении работы,
относиться с должным уважением к коллегам и соблюдать человеческое достоинство. Кандидат В
высокой нравственностью и уважительным отношением к коллективу не обладает. Учитывая
приведённые выше аргументы, следует отказать этому человеку в приёме на работу.
Проанализируем данные кандидата С. Он является ровесником руководителя фирмы и
разделяет его взгляды, имеет с ним общих знакомых, что положительно повлияет на
коммуникацию с начальником. Однако все эти параметры не характеризуют его как
профессионала, поэтому будет этично не принимать их во внимание при рассмотрении
кандидатуры. Решающим параметром здесь должно быть отношение к работе, которое, увы, не
соответствует профессиональным требованиям. Кандидат С демонстрирует явное нежелание
трудиться и предпочитает ходить на работу лишь для приятного и необременительного
времяпрепровождения, показывая тем самым явное неуважение к будущим клиентам и коллегам.
Он абсолютно бесполезен для фирмы и будет ухудшать её имидж и имидж клиентов фирмы, а
согласно пункту 5.1. Российского кодекса профессиональных и этических принципов в PR и
статье 18 Лиссабонского кодекса сотруднику агентства не следует выполнять те действия, что
способны причинить ущерб репутации профессии и национальной профессиональной ассоциации,
её доброму имени. Халатное отношение к работе кандидата С не позволяет принять его на работу
в соответствии с нормами профессиональной этики.
В завершении дадим характеристику кандидату D. Он обладает огромным опытом работы
в сфере PR, обширными связями и умением налаживать контакты с людьми, что делает кандидата
особо ценным сотрудником. Эти положительные характеристики позволят ему привлечь новых
клиентов и партнеров, тем самым увеличив доход фирмы. В то же время у него есть один
недостаток – отсутствие навыка работы с современными технологиями. Но это можно исправить,
затратив время на обучение и повышение информационной грамотности кандидата или приставив
к нему помощника по работе с технологиями, ведь главное в этом сотруднике для компании – его
опыт, обширные связи и коммуникабельность. Его богатый опыт сопряжён с большим возрастом,
однако не принимать кандидата исключительно из-за этого нецелесообразно и неэтично, так как
отказ является проявлением эйджизма. Кроме того, такой поступок будет считаться нарушением
Трудового Кодекса РФ (ч. 2 ст. 3, ч. 1, 2 ст. 64) в связи с дискриминацией по возрастному
принципу. Опираясь на профессиональную ценность данного кандидата и этические нормы,
следует принять на работу кандидата D.
Проанализировав характеристики кандидатов в соответствии с нормами профессиональной
этики можно заключить, что на работу необходимо принять кандидатов A и D, отказав при этом
кандидатам B и C.