Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования «Белорусский государственный университет

информатики и радиоэлектроники»

Инженерно-экономический факультет

Кафедра менеджмента

Дисциплина: Программное обеспечение операций электронного бизнеса

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
к курсовому проекту
на тему

Сравнительный анализ программного обеспечения

в области управления персоналом

Студент: гр. 573901 Бахмат В.К.

Руководитель:
преподаватель Атаманчук Е.Л.

Минск 2016
 СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................................4
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ..........................................................6
1.1.Описание объекта области.........................................................................6
1.2.Сущность и структура систем управления персоналом..........................7
1.3. Описание автоматизированной комплексной системы управления
персоналом.........................................................................................................9
1.3.1. Базовые функции HR.........................................................................10
1.3.2. Управление талантами......................................................................11
1.3.3. Управление знаниями........................................................................12
1.3.4. Социальное взаимодействие.............................................................13
1.3.5. HR аналитика......................................................................................14
1.4. Рынок программных продуктов..............................................................15
Раздел 2. КРАТКИЙ ОБЗОР И СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ..................................................................17
2.1. БОСС-Кадровик.......................................................................................17
2.2. 1С:Зарплата и управление персоналом 8...............................................20
2.3. Галактика / Управление персоналом и кадровой политикой..............22
2.4. SAP ERP HCM..........................................................................................24
2.5. Сравнительный анализ представленных программных продуктов....27
Раздел 3. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ.....................................................29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..........................................32
 ВВЕДЕНИЕ

Отдел кадров выполняет очень важную роль – учитывает и

контролирует весь персонал предприятия. Его виды и структура
деятельности могут немного отличаться, это зависит и от направления
работы, и от размера предприятия. Но отдел кадров – это не только
функциональная единица, это и лицо организации, ведь именно тут любой
соискатель начинает с ней знакомиться.
Называние говорит само за себя – в отделе кадров ведется работа с
сотрудниками. Персонал занимается формированием штата организации.
Кадровый отдел должен обеспечивать организацию соответствующими
специалистами, с этой целью разрабатывает штатное расписание. Подбор
сотрудников проводится при помощи специально разработанных стратегий:
передачи сведений и вакансиях в службы занятости населения и СМИ,
применения методик тестирования, отбора, процедур адаптации
специалистов, повышения квалификации. Последние процедуры в
современном мире стали актуальными и применяются во многих крупных
компаниях.
Но мало только принять человека на работу. Увольнение, найм,
перемещение сотрудника должна быть оформлены документально, в
соответствии с законодательством страны. Еще следят за правильностью
кадровой документации контролирующие органы в области труда. Для
каждой должности необходимо прописать каровые инструкции, инструкции
по технике безопасности, а также производственные и технологические. Они
все заверяются руководителями, кадровая служба следить за ознакомлением
с ними работников, ведет журналы по инструктажу.
Оплата труда – это один из факторов мотивации сотрудников в
управление. Современные кадровые подразделения имеют специалистов по
внедрению мотивационных систем. Но основная задача кадровых служб
заключается в правильном учете работы сотрудников, определении
количества работников, больничных и выходных дней для расчета
заработной платы, отпусков, подачи информации в бухгалтерию
предприятия. Кроме этого, кадровая службы должна подавать сведения о
сотрудниках в страховые компании, пенсионный фонд, миграционную и
налоговую службы, а также может выступать в качестве доверенного лица
при получении документов из данных организаций.

4
 Именно для этого были созданы HRM-системы, функционал которых
несомненно расширился по сравнению с системами автоматизации кадровых
операций. Продукты этого класса позволяют работать не только с
количественными, но и с качественными показателями персонала. Основная
их задача — привлечь и удержать ценных для компании специалистов.
Объектом исследования: различные автоматизированные комплексные
системы управления персоналом.
Цель исследования: выявление оптимального программного продукта
среди выбранных для исследования путём выполнения ряда задач. В первую
очередь, необходимо дать определение основным понятиям и изучить
необходимые для исследования теоретические основы. Второй задачей стоит
анализ рынка и выбор программных продуктов для дальнейшего изучения.
Следом, необходимо выделить критерии сравнения и провести анализ
выбранного программного обеспечения. Наиболее наглядный метод
демонстрации результатов сравнительного анализа – сводная таблица,
которую следует составить и оформить для того, чтобы на основании
включённых в неё данных сделать вывод о том, насколько то или иное
решение по модернизации системы учета кадров подходит для компаний
того или иного масштаба, способно помочь повысить эффективность
сотрудника отдела кадров и позволит избежать неточностей и естественных
ошибок.

5
 Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ

1.1.Описание объекта области

Любое промышленное предприятие, будучи целостной

производственно-хозяйственной системой, в то же время состоит из двух
подсистем: производственной и управляющей. Производственная подсистема
включает в себя коллективы рабочих, которые на определенном
технологическом оборудовании ведут производственные процессы по
преобразованию предметов труда (сырья, материалов, полуфабрикатов) в
продукты труда, или готовую продукцию. Управляющая подсистема, или
аппарат управления предприятия, осуществляет управление
производственной подсистемой, то есть целенаправленное воздействие на
коллективы людей с целью организации и координации их деятельности в
процессе совместного труда.
Хотя подобные элементы управления внутренне присущи любому
процессу труда, лишь на определенной ступени развития производства
управление выделяется в самостоятельную функцию, самостоятельный вид
деятельности. Первоначально необходимость в управлении возникла с
появлением разделения труда, что потребовало кооперирования деятельности
специализированных исполнителей.
В результате сейчас на предприятии одна часть работников занимается
непосредственным трудом по производству материальных благ, другая –
управлением. Между этими двумя группами людей возникают определенные
отношения, которые могут быть охарактеризованы как отношения между
субъектом и объектом управления в процессе производственно-
кооперированного труда.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого
являются люди, получил название управление персоналом.
До последнего времени какая-либо упорядоченная система управления
персоналом на наших предприятиях отсутствовала, хотя в системе
управления каждой организации существовала подсистема управления
кадрами и социальным развитием коллектива, в которой большую часть
работ по управлению персоналом выполняли линейные и функциональные
руководители.

1.2.Сущность и структура систем управления персоналом

6
 Сущность: Персонал является одним из наиболее сложных объектов
управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов
производства персонал обладает возможностью принимать решения и
критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также
имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к
управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
Структура управления персоналом. Вся суть любой деятельности
может быть охарактеризована конкретным перечнем составляющих ее работ
или ее составными элементами. Содержание управления персоналом
составляет:
 определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
предприятия, объема производства продукции, услуг;
 формирование численного и качественного состава кадров
(система комплектования, расстановка);
 кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним
рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка
кадров);
 система общей и профессиональной подготовки кадров;
 адаптация работников на предприятии;
 оплата и стимулирование труда, система материальной и
моральной заинтересованности;
 оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на
поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности
работника для предприятия;
 система развития кадров (подготовка и переподготовка,
повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение
профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой
карьеры);
 межличностные отношения между работниками, администрацией
и общественными организациями;
 деятельность многофункциональной кадровой службы как
органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за
надежную социальную защиту работника.

HRM-системы позволяют решить две основных задачи: упорядочить

все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом; и снизить
потери, связанные с уходом сотрудников. Эффект от решения первой задачи

7
достаточно очевиден и заключается в устранении двойного ввода данных,
сведении их в единую базу с возможностью полного анализа и генерации
отчетности, исключении появления «мертвых душ», своевременности и
корректности расчета и начисления заработной платы, налоговых отчислений
и т. п. Но его можно добиться и при помощи обычных систем автоматизации
кадрового учета и расчета зарплаты. Важность же решения второй задачи не
всегда адекватно оценивается отечественными менеджерами высшего звена.
По данным American Management Association, потери, связанные с заменой
потерянного компанией сотрудника могут составлять от 30 % до 150 % от его
годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков. Учитывая,
что, по некоторым оценкам, затраты, связанные с персоналом, составляют
примерно 36 % от доходов крупных компаний, текучесть кадров оказывается
серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели
общей эффективности организации.
Следовательно, эффективное управление персоналом в современном
мире невозможно без применения систем, выступающих в роли общего
информационного пространства и консолидирующих в себе все связанные с
персоналом данные и процессы по управлению этим важным ресурсом.

8
 1.3.Описание автоматизированной комплексной системы
управления персоналом

Английская аббревиатура «HRM» обозначает «Human Resource

Management», что дословно переводится как «управление человеческим
ресурсом». Синонимами этого термина в англоязычной литературе являются
также «HCM» («Human Capital Management», в переводе — «управление
человеческим капиталом») и «WFM» («WorkForce Management», по-русски
— «управление рабочей силой»). В русскоязычных текстах, как правило,
применяется термин «управление персоналом», хотя также встречается
«управление трудовыми ресурсами» и «управление человеческим
капиталом».
Под HRM-системой понимается автоматизированная комплексная
система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами
автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты HRM-системы обладают
расширенной функциональностью. HRM-системы состоят из широкого
набора бизнес-процессов и аналитических возможностей, позволяющего в
полном объеме вести «историю» сотрудников, от трудоустройства, расчета
заработной платы до планирования и развития карьеры
На данный момент не существует единой общепризнанной системы, по
которой классифицируют решения для автоматизации HR-процессов.
Существует разделение по типу контуров автоматизации: учётно-
вычислительного (оперативного), контура управления кадровыми
процессами (процессного) и контура анализа кадровых процессов
(стратегического). Большинство разработчиков предлагают программное
обеспечение для автоматизации определенной функции. Тем не менее,
некоторые решения позволяют автоматизировать весь комплекс HR
процессов на уровне каждого из контуров. Ниже представлена
классификация решений по автоматизации в соответствии со структурой HR
процессов.
Автоматизируемые HR-процессы:
1. Базовые функции HR
2. Управление талантами
3. Управление знаниями
4. Социальное взаимодействие
5. Аналитика и отчеты

9
1.3.1. Базовые функции HR

Под базовыми функциями HR понимают функции, которые входят в

обязанности почти всех HR-служб, вне зависимости от специфики компании.
К базовым функциям относится расчет постоянной части заработной платы,
то есть сумма, которую должен получать работник без учета бонусов, премий
и процента от продаж или сделок.
Современные системы позволяют автоматизировать следующие
ключевые процессы кадрового делопроизводства: ведение карточек
сотрудников, учет рабочего времени, учет отсутствия (планирование
отпусков, учет больничных, отгулов). Кроме того, в число автоматизируемых
базовых функций HR входят построение и визуализация оргструктуры и
штатного расписание. Цель автоматизации этих процессов — высвобождение
рабочего времени и облегчение понимания процессов сотрудниками. Также
автоматизация базовых функций позволяет отслеживать этапы процесса
принятия тех или иных решений. Например, подтверждение отпуска и
выплату отпускных, изменение должностных обязанностей, изменение
структуры организации.
К базовым функциям также относится кадровое делопроизводство —
это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы
с кадровыми документами. Традиционно к кадровому делопроизводству
относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с
движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и
расчетов с персоналом.
Ведение кадрового делопроизводства — длительный и трудозатратный
процесс, он требует знания основных типовых форм, утвержденных правил
оформления деловых документов, учета нюансов трудового
законодательства, нормативных актов и постоянного отслеживания
изменений в них.
Также, он обеспечивает «самообслуживание персонала» (удаленный
доступ сотрудников, в том числе через Интернет, к учетным данным о них с
возможностью корректировки части из них), а также поддержку HR-портала
в Интернет, с публикацией и оперативным обновлением данных по
вакансиям, новостей компании, регистрацией резюме, заполняемых в
онлайновом режиме, автоматизированным анализом этих резюме и отбором
потенциальных кандидатов на должность и т. п.

10
 1.3.2. Управление талантами

Управление талантами (англ. Talent management) также является одной

из ключевых функций HR-менеджмента. Это совокупность инструментов
управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать,
эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят
существенный вклад в развитие организации.
Термин управление талантами, появившийся в 1990-е годы, заключает
в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на
вовлечение сотрудников в инновационный процесс, формирование
творческих стимулов и развитие творческого потенциала сотрудников.
Управление талантами состоит из следующих процессов:
 Поиск и подбор
 Адаптация сотрудника
 Обучение и развитие сотрудников
 Расчёт KPI (Key Performance Indicators) — ключевых
показателей эффективности
 Управление навыками и компетенциями
 Планирование карьеры
 Компенсации и льготы (C&B)
Как правило, программы по управлению талантами предлагаются в
виде комплексного решения, охватывающего весь цикл HR процессов,
связанных с работой с сотрудниками. Некоторые компании, такие как Saba
Software, Lumesse, IBM, предлагают гибкие модульные решения, в которых
есть возможность «собрать» систему, включив туда только необходимые
функции, к примеру, поиск и подбор, карточки сотрудников и
эффективность. Большинство компаний уже сегодня используют
инновационные решения по внедрению программного обеспечения,
разработанного для автоматизации и сбора данных касательно разрозненных
HR-процессов.
Использование автоматизированных систем управления талантами
способствует тому, что объем текущих пользователей становится больше,
совершенствуется процесс принятия решения, становится проще
осуществление организационного регулирования в целях соответствия
бизнес-стратегии.

11
 1.3.3. Управление знаниями

Управление знаниями (англ.  knowledge management) — это

систематические процессы, благодаря которым создаются, сохраняются,
распределяются и применяются основные элементы интеллектуального
капитала, необходимые для успеха организации. Данную функцию можно
разделить на две большие составляющие: сбор информации, источниками
которой являются сотрудники компании, и создание знаний на основе уже
имеющейся информационной базы.
Отсутствие и децентрализованность необходимой информации
является проблемой для многих компаний и в последствии ведет, в том
числе, к материальным потерям. Согласно исследованиям, средний работник
тратит от 15% до 35% рабочего времени на поиск необходимой информации
и лишь в 50% случаев он находит то, что искал. В связи с этим на данный
момент перед многими компаниями встает проблема создания и хранения
информации с возможностью доступа. Особенно это становится актуально в
случае ухода человека из компании и, следовательно, потери части
необходимой информации.
Современное программное обеспечение позволяет собрать в одном
месте все информационные нематериальные активы компании. Таким
образом, создается единое хранилище знаний всех сотрудников компании в
противовес тому, как это было раньше, когда важная информация хранилась
в голове или на компьютере у конкретного человека и работала на компанию
до тех пор, пока сотрудник оставался в компании. Создание базы знаний
компании также позволяет организовать совместную работу над проектами
посредством доступа к необходимым файлам и отчетам.
Одной из важнейших задач IT решений автоматизации является
создание возможности для эффективного обмена информацией и знаниями.
Внедрение систем управления знаниями позволяет наладить не только
самообучение и обмен информацией, но также ускорить адаптацию новых
сотрудников, рекомендовать к изучению уже существующие материалы для
быстрого ознакомления с задачами, целями, структурой, способами
достижения тех или иных целей, и любой информацией касаемо конкретной
должности и организации в целом. На базе автоматизированных систем по
управлению знаниями возможно наладить повышение квалификации и
подготовки кадрового резерва для определенных должностей с помощью
наставников, соответствующих курсов, и материалов для изучения.

12
 1.3.4. Социальное взаимодействие

HR-фу*-нкция социального взаимодействия заключается в

организации коммуникации между сотрудниками компании, построение
системы эффективного взаимодействия между различными отделами, а
также должностными уровнями (горизонтальная и вертикальная
коммуникация). Также к данной функции относится организация
видеоконференций и онлайн-встреч, что особенно актуально для больших
компаний, имеющих отделения в различных городах и странах.
Автоматизация функции социального взаимодействия осуществляется
посредством создания чатов, форумов, блогов, порталов организации.
Облегчаются коммуникации между сотрудниками, мобильные приложения
позволяют постоянно отслеживать выполнение задач, бизнес-процессов.
Система управления персоналом дает возможность сотрудникам быть
более продуктивными и успешными, облегчая их коммуникацию для
принятия более взвешенных решений и создания команд. Собственная
система социального взаимодействия поможет более слаженно решать
поставленные бизнес-задачи, а значит, повысит конкурентные преимущества
компании. Целью автоматизации функций социального взаимодействия
служит осуществление следующих процессов:
 обсуждение корпоративных новостей и событий
 дискуссии на уровне «менеджер — сотрудник» о регулярных
целях, постановка задач, оценка результатов
 обсуждения поставщиков услуг бенефитов для сотрудников
(поставщики медицинских услуг, спортивные клубы, страховые компании и
т. д) и их оценка сотрудниками, использующими корпоративные льготы
 деловые поездки, запросы по отпускам, отчёты о расходах и
другие обсуждения на уровне «менеджер — сотрудник», уточнения и
утверждения
Система позволяет сотрудникам быстрее и проще узнавать друг друга,
цели и задачи как отдельных сотрудников, так и подразделений и компании в
целом. Создание информационной среды позволяет лучше использовать
человеческие ресурсы и таланты, дает возможность включаться сотрудникам
в решение задач, которые им интересны, привносить свой вклад в развитие
новых направлений.

13
 1.3.5. HR аналитика 

HR аналитика — это система информации о персонале компании,

которая регулярно собирается и обрабатывается и на основании которой
руководство компании принимает решения или оценивает эффективность
принятых ранее решений. В информацию о персонале входит информация о
численности и структуре персонала, расходах на персонал и эффективности
их использования, эффективности работы персонала компании и т.п.
Аналитика и отчеты не являются отдельным продуктом, но, как правило,
включены в виде модуля в большинство систем управления персоналом
полного цикла. HR-специалисты используют аналитику, чтобы связать
прошлое и настоящее, к примеру, текучесть персонала, вовлеченность
сотрудников, статистику по ротации персонала, но подобная аналитика
сконцентрирована в большей степени на том, что произошло в прошлом,
нежели предоставляет руководству информацию о том, что произойдет в
будущем. Таким образом, создав прямую связь между деятельностью по
управлению персоналом и итоговой прибыльностью компании, HR-
аналитика позволит найти взаимосвязь между стратегией в вопросах
управления персоналом и результативностью вашей организации. Также
системы автоматизации позволяют создавать отчеты «в один клик», как
стандартные, так и выполненные по запросу. Информация предоставляется в
формате .doc, xls, pdf, csv и других, а также в виде графиков и диаграмм.
Отчеты позволяют выгружать информацию о сотрудниках для последующей
обработки в других системах.
В большинстве решений автоматизации существует возможность
анализа рабочих мест: рассчитываются расходы на содержание персонала,
сохранения кадрового состава, оценка производительности и оценка текучки
кадров. Во всех системах присутствует перечень стандартных отчетов, но
также имеется возможность проведения аналитики и составления отчетов по
выбранным параметрам. Важной особенностью автоматизированных
приложений для HR-аналитики является возможность визуализировать
информацию при помощи графиков и схем. Существуют системы, в которых
в зависимости от занимаемой должности или присвоенной роли в личном
кабинете сотрудника отображается информация о его функциональных
обязанностях. Таким образом, есть возможность создавать отдельные отчеты
в зависимости от роли и должности.

14
 1.4. Рынок программных продуктов

Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми

ресурсами продолжает достаточно активно расти, несмотря на
продолжающуюся консолидацию. Сильные игроки рынка удерживают свои
лидирующие позиции, конкурируя друг с другом и увеличивая клиентскую
базу. Вторым фактором роста является приход новых игроков и расширение
ассортимента систем. В частности, одним из катализаторов роста рынка
является развитие решений Performance and Talent Management (управления
эффективностью деятельности и талантами). Также одной из главных
тенденций является рост числа решений по модели SaaS (англ. software as a
service — программное обеспечение как услуга), которая подразумевает
разработку и самостоятельное управление поставщиком веб-приложения с
предоставлением заказчику доступа к ПО через интернет. Такие
программные продукты отвоевывают все большую долю рынка.
Аналитики IDC считают, что интерес к инвестициям в HRM продолжит
быть достаточно серьезным, причем на порядок превосходящим интерес
потенциальных инвесторов к другим программным решениям. Вендоры
также серьезно заинтересованы в продвижении на этом рынке, о чем
свидетельствуют крупные M&A сделки 2011-2012 годов: так, SAP приобрела
компанию SuccessFactors, а Oracle - Taleo.
Лидерами мирового рынка программного обеспечения в области
управления персоналом являются продукты
компаний SAP, Lumesse, Oracle, Sabа, Halogen.
Из различных классов делового ПО системы HRM в части расчета
заработной платы и кадрового учета имеют одно из наиболее высоких
проникновений в отечественном бизнесе и госсекторе.
Что касается долей вендоров на отечественном рынке HRM, то здесь
присутствуют традиционные трудности с ее определением, так как многие
инсталляции HRM-решений являются частью ERP-проектов и
соответствующим образом учитываются в базе проектов. Поэтому
целесообразно рассмотреть часто внедряемые ERP-системы в России (в
период с 2005 по июль 2015 года)(Рисунок 1).

15
 Если говорить о количестве проектов (проникновении ERP-платформ
на российский рынок), то здесь, по оценкам TAdviser, абсолютным лидером
является компания 1C. Например, только на платформе 1С: Предприятие 8.0
в России реализовано более 11,6 тыс. комплексных проектов (когда внедрен
полный функционал платформы). И это не считая тех случаев, когда был
внедрен только контур финансового и бухгалтерского учета или только
кадровые и зарплатные блоки функций.
Вообще разделение ERP-систем на блоки вносит в оценку статистики
внедрений изрядные сложности. Например, SAP ERP HCM,
автоматизированная система управления кадровыми ресурсами, относится в
базе TAdviser к категории HRM и учитывается в соответствующем разделе
базы, хотя по сути ее внедрения являются инсталляцией платформы SAP
ERP, но только не полным. И так далее.

Рисунок 1. Наиболее часто внедряемые ERP-платформы в России.

Также анализ базы за всю историю наблюдений позволяет однозначно
назвать платформы HRM с наибольшим весом в СНГ: «1С:Зарплата и
управление персоналом 8», «Компас: Управление персоналом», «Галактика
ERP: Контур управления персоналом», «БОСС-Кадровик» и SAP ERP HCM.

16
 Раздел 2.КРАТКИЙ ОБЗОР И СРАВНИТЕЛЬНЫЙ
АНАЛИЗ ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

2.1.Кртакая характеристика продукта “БОСС-Кадровик”

Разработчик: БОСС. Кадровые системы

Платформа: Windows
СУБД: Oracle; MS SQL
Cтоимость: 750-1200 у.е. (в зависимости от количества выбранных
модулей и пользователей системы)
Сроки внедрения: 3-5 месяцев
Популярность: 1000+ пользователей
Примеры успешного внедрения: Федеральная Служба Государственной
Статистики, Метрополитен г.Санкт-Петербург, ОАО «Лукойл», ООО
"Газпром трансгаз Москва"
БОСС-Кадровик - это универсальная платформа автоматизации
предприятия, способная решать широкий спектр задач. В ее основе лежит
гибкий и исключительно мощный механизм управления данными на основе
реляционной модели. Ядро платформы – отечественная программируемая
среда RP Server, обладающая средством коллективной визуальной SQL-
разработки RP РDesigner – базируется на проверенных и надежных
технологиях мировых вендоров, обеспечивая бесперебойное
функционирование сложных высоконагруженных систем.

Платформа БОСС предлагает как независимым разработчикам, так и

отделам разработки крупных промышленных предприятий и организаций
простой в освоении и исключительно удобный инструментарий для быстрой
разработки SQL-приложений любой сложности. Готовые модули платформы,
содержащие все значимые компоненты современной ERP-системы, помогают
в сжатые сроки реализовать проект внедрения и с минимальными затратами
поддерживать работающую систему.
Существует белорусская версия программы БОСС-Кадровик,
полностью соответствующая требованиям законодательства Республики
Беларусь.

Ниже представлено краткое описание функциональных возможностей

системы управления персоналом БОСС-Кадровик.

17
 Учетно-вычислительный контур:
 Учет в ПФ
 Учет кадров
 Штатное расписание
 Табельный учет
 Расчет заработной платы
Контур управления кадровыми процессами:
 Оценка и подбор персонала
 Обучение персонала
 Работа с кадровым резервом
 Управление компенсационными пакетами
 Управление затратами на персонал
 Планирование ФОТ

Рисунок 2. Оценка и мониторинг выполнения поставленных работнику задач в

системе БОСС-Кадровик

18
 Контур анализа кадровых процессов:
 Управление базой знаний по кадровым процессам
 Расчет KPI
 Система оповещения
 Система отчетности

Рисунок 3. Аналитические возможности в системе БОСС-Кадровик

Таким образом, программный продукт БОСС-Кадровик позволяет
провести автоматизацию практически всех процессов управления
персоналом: базовых функций HR, управления знаниями, управления
талантами, а так же аналитики и отчётности.
В зависимости от масштаба вашего предприятия и количества
потенциальных пользователей HR-системы доступен выбор одной из двух
редакций программного комплекса – "БОСС-Кадровик" или "БОСС-
Кадровик Express". Вторая версия доступна для бесплатной демонстрации
(по отправленной предварительной заявке), не имеет функциональных
ограничений, но доступна для одновременной работы лишь 10 человек и
предусматривает численность персонала компании менее 1000

19
 2.2. Краткая характеристика продукта “ 1С: Зарплата и
управление персоналом 8”

Разработчик: 1С
Платформа: Windows
СУБД: MS SQL
Cтоимость (лицензия): Базовая версия – 85 у.е.
Версия ПРОФ – 350 у.е.
Версия КОРП – 1680 у.е.
Сроки внедрения: от полугода до двух лет
Популярность: 10000+ пользователей
Примеры успешного внедрения: холдинг «Горизонт», ООО «Газпром-
нефть Таджикистан», предствительство "Zepellin Int.AG" в Киеве, ООО
«Трансойл»
Важным достоинством программы является то, что она позволяет
планировать расходы на оплату труда, проводить расчет заработной платы,
формировать отчеты для социальных и государственных органов, исчислять
налоги и вести все процессы кадрового учета.
«1С: зарплата и управление персоналом 8» учитывает все требования
законодательства и подготовлена к использованию на предприятиях
различной формы собственности. Данный продукт полностью ориентирован
на современные тенденции управления персоналом. Дополнительно
программой предусмотрена возможностью регистрации событий, связанных
с персональными данными.
1С:Зарплата и управление персоналом 8. Базовая версия – продукт для
небольшой организации, позволяющий на одном рабочем месте в полном
объеме автоматизировать ведение кадрового учета, расчета заработной платы
и исчисления необходимых налогов и взносов в соответствии с требованиями
законодательства, то есть предусматривает реализацию лишь учётно-
вычислительного контура автоматизации. Автоматизация на данном уровне
затрагивает лишь базовые функции HR и подготовку регламентированной
отчётности.
1С:Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ позволяет не только
вести кадровый учет и расчет заработной платы в компаниях, но и полностью
автоматизировать базовые функции контура управления.
1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП – комплексное решение
для автоматизации всех задач управления персоналом на средних и крупных
предприятиях. Продукт позволяет решать задачи реализации кадровой
политики предприятия и всесторонней оценки персонала на современном

20
уровне, правильно и быстро обрабатывать информацию о состоянии
персонала предприятия и давать на ее основе заключения о способностях
работников, планировать обучение, развитие и карьеру, принимать
обоснованные управленческие решения.
Таблица 1. Функциональные возможности различных версий продукта
1С: Зарплата и управление персоналом

Таким образом, версия продукта с наиболее полным функциональным

наполнением включает в себя все три контура процессов управления
персоналом и автоматизирует базовые функции, управление знаниями,
управление талантами, и аналитические процессы.

21
 2.3. Краткая характеристика продукта “ Галактика / Управление
персоналом и кадровой политикой ”

Разработчик: Корпорация «Галактика»

Платформа: Windows
СУБД: Oracle
Стоимость (лицензия): Базовая конфигурация – 680 у.е.
Расширенная конфигурация – 1370 у.е.
Галактика Экспресс – бесплатно
Сроки внедрения: несколько месяцев
Популярность: Десятки пользователей
Примеры успешного внедрения: Почта России, ОАО «Тольяттиазот»,
ЗАО "Холдинговая компания «Сибирский деловой союз»
Контур управления персоналом системы Галактика ERP обеспечивает
эффект-ивное решение основных задач, связанных с управлением кадрами, и
помогает максимально полезно использовать потенциал сотрудников
компании.
Галактика НСM учитывает специфику трудового законодательства
большинства стран бывшего СССР: России, Беларуси и Украины,
Казахстана, а также иных подзаконных актов, которые касаются отношений
персонала и работодателя. В рамках расчётно-учётного контура данным
продуктом предложен следующий ряд функций:
 Формирование графиков работы
 Ведение лицевых счетов, накопление данных о начислениях,
удержаниях и вычетах
 Формирование табеля учета рабочего времени
 Расчет заработной платы
 Учет расчетов в межпериод (авансы, пособия, отпускные)
 Формирование платежных документов по результатам расчетов
Контур управления кадровыми процессами представлен следующими
функциями:
 Подбор, расстановка, эффективное использование и учет
персонала
 Формирование кадрового резерва
 Ведение картотеки персонала
 Оценка и повышение квалификации персонала
 Планирование отпусков

22
  Ведение делопроизводства кадровой службы
Контур анализа кадровых процессов включает следующие функции:
 Ведение организационной структуры и штатного состава
 Составление штатного расписания
 Приказы по штатному расписанию
 Ведение функциональной структуры предприятия
 Учет рабочих мест с вредными условиями труда
 Планирование и учет списочного состава
Отличия бесплатной Экспресс-версии, которая создана для
предприятий малого бизнеса в том, что отсутствует комплекс средств защиты
информации и возможность ведения консолидированной отчётности. Кроме
того, количество личных карточек персонала ограничено (до 450).
Отличие расширенной конфигурации полноценной системы от базовой
в том, что она предоставляет дополнительные функциональные
возможности: ведение в единой базе данных информации по предприятиям
со сложной корпоративной структурой, получение налоговой,
персонифицированной и консолидированной отчетности для корпоративных
структур, поддержка различных режимов налогообложения. Кроме того,
пользователи расширенной конфигурации получают доступ к эксклюзивной
инфо-магистрали, то есть консультационным интернет-семинарам по
особенностям реализации требований законодательства в "Управлении
персоналом" (по заявке Пользователя до 3-х семинаров в год); интернет-
конференции с участием ведущих разработчиков "Управления персоналом"
(темы конференций определяются совместно с Пользователем, до 2-х
конференций в год).
В результате руководство компании получает надежный инструмент
для рациональной расстановки кадров и их эффективного использования,
проведения оценки трудовой мотивации персонала и разработки программы
его стимулирования, а также квалифицированных специалистов отдела
кадров. Закономерным итогом применения Контура управления персоналом
системы Галактика ERP становится повышение производительности труда.

23
 2.4. Краткая характеристика продукта “SAP ERP HCM”

Разработчик: SAP_SE
Платформа: Windows
СУБД: MS SQL; Oracle
Стоимость (лицензия): 500 у.е.
Сроки внедрения: 3-5 лет
Популярность: Тысячи пользователей
Примеры успешного внедрения: Объединение «Белорусская железная
дорога», ОАО «АСБ «Беларусбанк», ОАО «Межрегиональная
распределительная сетевая компания Урала», Альфа-Банк
Данное программное решение обладает чрезвычайно широким
функционалом на всех уровнях контуров автоматизации процессов
управления персоналом. Система предусматривает автоматизацию
следующих базовых функций HR:
 Описание и анализ организационных структур и структур
отчетности организации
 Запись, отслеживание, мониторинг и оценка рабочего времени и
деятельности сотрудников
 Управление процессами расчета заработной платы
 Повышение продуктивности благодаря автоматизации процессов
бумажного документооборота в управлении персоналом
 Ведение кадрового делопроизводства с учётом аспектов
законодательства 47 стран (в том числе РБ)
Управление талантами:
 Поддержка сотрудников на всех этапах их работы в компании
 Создание индивидуальных комплексов поощрений и управление
ими
 Привлечение, наем, образование и развитие талантов
 Определение будущих лидеров и содействие их росту
Управление знаниями:
 Внедрение облачных технологий
 Объединение географически распределенного персонала в
едином центре взаимодействия с сотрудниками
 Консолидация всех основных процессов и данных, относящихся
к управлению персоналом, на базе единой платформы
HR – аналитика:

24
  Широкий выбор аналитических инструментов
 Разные способы доступа к данным, приложениям и
аналитическим инструментам, чтобы сотрудники могли максимально
эффективно выполнять свою работу
Руководителям кадровых служб решение помогает разрабатывать и
внедрять эффективную стратегию управления персоналом на основе
всестороннего анализа всей имеющейся информации, контролировать
процесс ее реализации и своевременно вносить в стратегию коррективы,
оценивая с помощью инструментов моделирования различные сценарии
управления ценнейшим «человеческим капиталом».
19 февраля 2013 года компания SAP AG объявила о выпуске нового
решения с поддержкой быстрого развертывания SAP ERP HCM Integration to
SuccessFactors, которое позволит клиентам оперативно приступить к работе с
облачными продуктами SAP[10]. Эффективность бизнеса любой организации
зависит от реализации ее стратегии, однако, для компаний по всему миру
характерен разрыв между стратегией и повседневной работой. Так аналитики
из PWC подсчитали, что 96% от общего числа управленцев опрошенных
компаний обеспокоены тем, что стратегия не в полной мере реализуется
сотрудниками. Разрыв между стратегией и тактикой происходит потому, что
люди не понимают, как стратегия компании соотносится с их обязанностями
и задачами. Облачное решение SAP SucessFactors помогает убрать этот
барьер, обеспечивая сотрудникам компании возможность в любой момент
получить доступ к своим показателям, сравнить свои достижения с
запланированными KPI и вовремя увидеть, что нужно исправить.
Что касается социального взаимодействия, по данным исследования
Gartner, «SAP был первым поставщиком, обеспечивающим специально
построенную систему совместного принятия решений". SAP использует
платформу StreamWork — инструмент онлайн принятия решений, который
имеет возможность поиска, выбора и организации рабочей силы для
определённого проекта, для того, чтобы сотрудничество. С точки зрения
функциональности, StreamWorks есть виртуальное пространство для встреч,
где рабочие, занятые в общей задачи могут общаться друг с другом. Это
позволяет работникам интегрировать данные и результаты, чтобы
совместным мозговым штурмом идей добиться принятия эффективных
бизнес-решений. Для работы с платформой доступно мобильное приложение
(рисунок 4).

25
Рисунок 4. Работа в мобильном приложении платформы социального взаимодействия SAP

Функции управления кадровым резервом, включенные в решение SAP

ERP HCM, позволяют удерживать, мотивировать и продвигать по службе
лучших сотрудников, используя гибкую систему мотивации.
Индивидуальные и групповые задачи ставятся в соответствии с
корпоративными стратегиями, и отдел работы с персоналом выдвигается на
роль стратегического партнера внутри организации.
Таким образом, решение позволяет реализовать автоматизацию всех
HR-функций, синхронизировать и оптимизировать все бизнес-процессы
управления персоналом в соответствии с локальными требованиями
законодательства и бизнеса. Оно интегрируется с существующими
корпоративными бизнес-системами и может быть настроено в соответствии с
конкретными требованиями клиента.

26
 2.5. Сравнительный анализ представленных программных
продуктов

27
Таблица 1. Сравнительный анализ ПО в области управления персоналом

28
29
Для проведения сравнения выбранного для исследования программного
обеспечения будут использованы версии программ с наиболее полным
функционалом, но также будет учитываться наличие версий для менее
крупных предприятий. Сравнение включает в себя, прежде всего, такие
показатели, как стоимость лицензии и сроки внедрения. Кроме того,
критериями будут выступать показатели о полноте реализации
автоматизации тех или иных процессов управления персоналом. При этом
будет использована шкала оценки от 1 до 10. Определённая оценка будет
присвоена продукту в зависимости от того, сколько функций реализовано в
рамках автоматизации процессов с помощью промежуточных критериев.

30
 Раздел 3. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

На основании итоговой сводной таблицы можно сделать вывод о

функциональности рассмотренных программных продуктов. Показатели
разделов «Базовые функции» и «Управление персоналом», которые являются
основными для HRM-систем, реализованы во всех продуктах почти в полной
мере (за исключением процесса адаптации персонала в системе «Галактика
УП», данных о котором не было обнаружено). В разделе «HR-аналитика»
также наблюдается равное распределение баллов (в рамках исследования не
было найдено данных о автоматизации принятия решений в проекте
«Галактика УП», но это ПО единственное обеспечивает реализацию функции
учёта вредных условий труда). Однако различия в остальных сферах
функционала и используемых технологиях позволяют выделить ведущие
программные решения и определить отстающие от них.
Так, лидером (53 балла) является компания SAP, которую можно
назвать, практически, эталоном по широте реализованной
функциональности: в продукте реализовано наибольшее количество блоков
«операционного», «пользовательского» и «стратегического»
технологических контуров. Данная система – единственная система из
рассмотренных, в которой реализована автоматизация процессов
социального взаимодействия. Кроме того, очень высокими являются
показатели раздела «Управление знаниями» благодаря использованию
облачных технологий и мобильных приложений. Также в полной мере
реализована автоматизация процессов управления талантами. Наиболее
низкая цена и обширный функционал делают этот продукт наиболее
благоприятным в отношении «цена-качество». Данная система не
располагает адаптацией для среднего и малого бизнеса, так что может быть
рекомендована только крупным предприятиям, существующим в условиях
борьбы за кадры в международном масштабе.
За системой SAP ERP HCM следует программный продукт «БОСС-
Кадровик» (46 баллов), в основном благодаря использованию облачных
технологий и, соответственно, лидирующем после продукта SAP ERP HRM
положении в сегменте управления знаниями. Кроме того, данный продукт
отличается сжатыми сроками внедрения. Наличие бесплатной адаптации для
среднего и малого бизнеса без ограничения функций позволяет
рекомендовать данное ПО предприятиям любых размеров.

31
 Замыкают рейтинг программные решения компаний Галактика и 1С (37
и 40 баллов соответственно). Покупка одного из этих программных решений
позволяет организациям, рассмотрев потребность в тех или иных функциях,
выбрать одну из трёх версий (в ПО «Галактика» - конфигураций).
Программное решение 1С имеет 3 версии, адаптированные под предприятия
различных размеров и численности персонала, которые предусматривают
разные наборы функций, однако являются платными. Продукт Корпорации
«Галактика» Галактика-Экспресс является бесплатным, но ограничен,
помимо предоставляемых функций, ещё и по численности (до 450 учётных
записей).

32
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поскольку эффективное управление кадровым резервом способствует

повышению качества и результативности работы сотрудников, оно также
помогает добиться стабильного успеха всей компании, повысить степень
удовлетворенности ее клиентов и сократить производственные затраты.
Автоматизация задач администрирования персонала с помощью HRM-систем
позволяет освободить персонал отдела кадров от рутинных операций и дать
ему возможность уделять больше времени делам, способствующим созданию
реальной коммерческой ценности. Функции управления персоналом,
включённые в системы автоматизации управления персоналом, позволяют
консолидировать все основные процессы и данные, относящиеся к
управлению персоналом, на базе единой платформы, описывать и
анализировать организационные структуры и структуры отчетности,
фиксировать и оценивать рабочее время и деятельность сотрудников,
управлять процессами расчета заработной платы в соответствии с
законодательными требованиями, удерживать, мотивировать и продвигать по
службе лучших сотрудников, используя оптимальную комбинацию программ
вознаграждений, пособий и карьерного роста.
В ходе данной работы было выделено 4 программных продукта для
исследования и проведено их изучение с постепенным выявлением глубины
реализованного функционала с опорой на теоретические основы,
представленные в Разделе 1. На основании выполненных обзоров была
составлена сводная таблица с учётом наиболее важных критериев и гибкой
системой оценки каждого из них. Анализ этой таблицы позволил выделить
наиболее удачные программные решения, идеально подходящие для
внедрения в крупных предприятиях и позволяющие усилить ориентации на
инновации и рост, и продукты, обладающие меньшим функционалом, однако
актуальные для других моделей бизнеса.

33
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гавренкова В.И. Управление персоналом Учебное пособие /

Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г.- Владивосток : Изд.- во ВГУЭС, 2003.
2. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер.
Измерение результативности работы HR-департамента. Люди,
стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People,
Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2007.
3. Эльвира Бойко. Компьютеризация кадрового
делопроизводства. М. : Управление персоналом, 2010.
4. http://www.tadviser.ru/index.php/Статья:Российский_рынок_
HRM_систем
5. http://boss.ru/ - сайт компании-разработчика
«БОСС.Кадровые системы»
6. Буклет «1С:Зарплата и управление персоналом» (артикул
4601546023452)
7. А. Постовалова, С. Постовалов. 1С: Предприятие 8.
Зарплата и Управление Персоналом. Фирменные рецепты внедрения. –
Санкт-Петербург : Изд. - во «BHV»
8. http://www.galaktika.ru/hcm/ - сайт компании-разработчика
«Корпорация Галактика»
9. http://galsoft.ru/node/80 - прайс-лист Галактика ERP (Oracle)
10. http://www.sap.com/solution/rapid-
deployment/software/successfactors-hcm-cloud-integration/index.html
11. http://www.hrlab.com/sap-hcm-capabilities.php

34