Las Herramientas de la

Cooperación y del Cambio

Clayton M. Christensen
“ Una de las Habilidades Ejecutivas más escasas
es la capacidad para entender qué herramientas
funcionarán en una situación dada,

sin arriesgar la credibilidad al emplear

herramientas que no funcionarán”
Diagnosticando
el Cambio
¿Qué grado de acuerdo existe en lo que se quiere
lograr?
Los resultados esperados, los valores y prioridades y lo
que estámos dispuestos a sacrificar para lograrlo.
¿Qué grado de acuerdo existe en cómo se puede
lograr?
Causa-Efecto, qué acciones llevan al objetivo, qué
procesos adoptar.
La Matriz del Consenso
Consenso en lo que quiere

Alto / Bajo Alto / Alto

Bajo / Bajo Bajo / Alto

Consenso en Causas y Efectos

(Como Hacerlo)
Escenario Azul
Acuerdo en los objetivos
Desacuerdo en como lograrlo Use herramientas
de Liderazgo
Escenario Verde
Desacuerdo en los objetivos
Desacuerdo en como lograrlo Use herramientas
de Poder
Escenario Naranja
Acuerdo en los objetivos
Acuerdo en como lograrlo Use herramientas
de Cultura
Escenario Amarillo
Desacuerdo en los objetivos
Acuerdo en como lograrlo Use herramientas
de Gestión
Las Herramientas de la Cooperación

Carisma
Visión
Consenso en lo que quiere

Rituales
Herramientas Herramientas
de LIDERAZGO de CULTURA
Persuación Tradición
Aprendizaje
Negociación Planif. Estratégica
Incentivos Sistemas
Definición de Roles
Financieros de Medición
Herramientas Herramientas
de PODER de GESTION
Sistemas
Ordenes Proced. Operat.
de Control
estandarizados

Consenso en Causas y Efectos

(Como Hacerlo)
Liderazgo sin respuestas fáciles
Ronald Heifetz
Funciones Sociales del Líder
Dirección
Protección
Orientación de Roles
Control del Conflicto
Mantenimiento de Normas
 Tipos de Situaciones
Primera Tipo de
Definición del Solución e
responsabilidad Situación
Problema Implementación
del trabajo

Problema
Claro Claro Líder > Seguidor Técnico

Problema
Requiere Requiere
Seguidor > Líder Adaptativo
Aprendizaje Aprendizaje
 Funciones Sociales del Líder
Problema
Función Social Problema Técnico
Adapatativo
Identifica el desafío adaptativo
Dirección Define el problema y la solución y cuestiona definición del
problema

Protección Protege de la amenaza externa Muestra la amenaza externa

Orientación del Rol Orienta en todo momento Cuestiona roles

Control del Conflicto Restablece el orden Expone el conflicto

Mantener Normas Mantiene Normas Desafía Normas

Identificando el Desafío
Adaptativo
Diagnostique la situación a la luz de los valores
que están en riesgo. Subir al Balcón
Regulando la Tensión
Mantenga el nivel de tensión en un rango tolerable
para que el trabajo adaptativo se produzca.
Dirigiendo una atención
disciplinada a los temas
Enfoque la atención en temas maduros, evite las
distracciones que reducen la tensión y generan
mecanismos de evitación
Devolviendo el trabajo a la
gente
Ubique y desarrolle responsabilidad poniendo
presión en la gente que debe asumir el problema
Protegiendo las voces de
Liderazgo en la comunidad
Proteja a aquellos que proponen preguntas
difíciles y generan estrés. Estos individuos tendrán
la habilidad de provocar nuevas ideas.
Modelo Liderazgo Adaptativo
1.Identificando el Desafío Adaptativo

2. Regulando la Tensión

3. Dirigiendo una atención disciplinada a los temas

4. Devolviendo el trabajo a la Gente

5. Protegiendo las voces de Liderazgo en la

Comunidad
Martin Luther King
“Yo tengo un Sueño”
Liderando el Cambio
John P. Kotter
Liderando el Cambio
Primera Etapa
Liderando el Cambio
Segunda Etapa
Liderando el Cambio
Tercera Etapa
Liderando el Cambio
Cuarta Etapa
Actitudes y
Comportamientos
Capacitación para el Cambio
 “Los adultos no aprenden
de lo que otro adulto le dice

aprenden de sus propias

experiencias y vivencias”
Capacitación de Ejecutivos

No mas de lo mismo
Debe ser desafiante
Centrada en herramientas no en teórias
Requiere tener espacios de reflexión
Mejor si es entretenida
 Pasos para manejar una Dinámica

Desafío
Instrucciones claras y despejar preguntas
Observar con mínimas intervenciones
Al término abrir una reflexion con preguntas guía
Al final de la reflexión:
Idea o mensaje de fondo - Cierre
Conexión con el tema macro (CAMBIO)
Endomarketing
Comunicación para el Cambio
Proceso para un Plan de Endomarketing

Una idea
+
Un Segmento
+
Un Mensaje
+
Un Medio
 Un Plan de
Endomarketing
considera las
Necesidades
Psicológicas que se
deben atender en
cada segmento
objetivo
 No todos los clientes
internos o audiencias son
iguales

Se necesita Segmentar al
universo de clientes internos
para focalizar los esfuerzos de
Comunicación y lograr mayor
impacto
 Matriz de Segmentación A
Variables: Rol + Area Organizacional

Roles

4 Emp 60 Emp 0 Emp 12 Emp 0 Emp 2 Emp Operativo

2 Emp 0 Emp 12 Emp 2 Emp 9 Emp 1 Emp Administrativo

4 Emp 5 Emp 0 Emp 4 Emp 0 Emp 0 Emp Supervisor

2 Emp 6 Emp 2 Emp 0 Emp 0 Emp 1 Emp Jefe

1 Emp 1 Emp 1 Emp 1 Emp 1 Emp 0 Emp Gerente

Areas Comercial Producción Finanzas Logística

Recursos
Humanos
Relaciones
Públicas
 Medios para Comunicación Interna
Medios No
Medios Tradicionales Tradicionales Medios Electrónicos

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Familiares Sociales, • e-learning
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Información • SMS
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 Plan de Medios
Para el Segmento C
Tema:Construcción de Cultura Organizacional

Medio
Reunión Afiches e-mailing evento Material Capacita Intranet
Mensaje
POP ción
Vision Mision

Vive los
Valores
Cultura
Organizacion
al
Cambio

Planes
tácticos

Información
Financiera

Medio de Comunicación Secundaria

Medio de Comunicación Primaria
(Seguimiento)
 Herramientas para la
Gestión del Cambio

Pablo Céspedes G.
pcespedes@globalconsulting.com.bo
pcespedes@hotmail.com