MOTIVACIÓN

Introducción
Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y
tecnológicos para la producción de bienes y servicios. A nivel mundial,
los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los
objetivos de la empresa. Por este motivo, la importancia de la
administración de recursos humanos ha ido aumentando, debido a que
las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y
motivado para un desempeño eficiente.

El comportamiento puede ser encausado hacia el logro de objetivos. Los

administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados
para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e
innovación. La motivación se convierte en un elemento importante, que
entre otros permitirá el logro de los objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona. Ahora, la gran preocupación es:

¿Qué induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una

determinada manera?
¿Cómo identificar los factores que motivan a los trabajadores para
producir más y mejor?

Las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación

proporcionan un medio sistemático de diagnosticar el grado de
motivación y de recomendar maneras de mejorarla. Ninguna teoría de la
motivación ha sido universalmente aceptada, ya que los impulsos o
motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sino
también dentro del mismo individuo en diferentes circunstancias
y no se ha definido hasta el momento una teoría que contemple estas
variaciones.

Existen muchas teorías de la motivación, cada teoría pretende describir

qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. Se suele decir que el
contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción
particular de las personas. No se puede hablar de la motivación
contemplando únicamente el salario, éste es un factor importante, pero
no el único.

Aunque existen diversas definiciones sobre la motivación, la mayoría

converge en la siguiente idea:

Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una

determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un
comportamiento especifico1
1 Fremont Kast – James Rosenzweig, Organization and Managment: A System Approach.

Modelo tradicional de la motivación

Frederick Taylor propuso la administración científica. La cual decía que,

los gerentes determinaban cuál era la manera más óptima para realizar
las actividades o tareas repetitivas y después motivaban a los
trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales.
El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que
los trabajadores, quienes, en esencia eran holgazanes y solo podían ser
motivados mediante dinero.

Modelo de las relaciones humanas en la

motivación

Se liga esta teoría a Elton Mayo. Que en sus investigaciones dieron como
resultado que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas,
disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían
para crear motivación y sostenerla.
Este modelo esperaba que los trabajadores aceptaran la autoridad de los
gerentes porque los supervisores los trataban en forma considerada y
les permitían influir en la situación laboral.

Modelo de los recursos humanos en la

motivación

Mejor conocida como la teoría X y teoría Y de Douglas McGregor.

La teoría X, sostiene que las personas tienen una aversión inherente al
trabajo. Aunque los trabajadores lo consideren una necesidad, lo
evitaran siempre que sea posible. (Modelo tradicional)

La teoría Y, propone que el trabajo es algo tan natural como el descanso

o el juego, las personas si quieren trabajar pueden derivar muchísima
satisfacción de su trabajo. (Modelo de relaciones humanas)

La dificultad es aplicar ambas teorías para proporcionar un clima de

trabajo que brinde al empleado una perspectiva de superación personal.
Una forma de llevar esto acabo es con la Administración participativa.
Teoría ERG – (Necesidades Existenciales, de
Relación y de Crecimiento)

Clayton Alderfer autor de la teoría ERG, estaba de acuerdo con Maslow

en que la motivación de los trabajadores se podía clasificar con base en
sus necesidades, es decir, las personas luchan por satisfacer una
jerarquía de necesidades. Sin embargo esta teoría difiere en dos
aspectos básicos.

La primera diferencia consiste en que únicamente contempla sólo 3

categorías para las necesidades:

Necesidades Existenciales: Agrupa las necesidades más básicas

consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad (sueldo,
condiciones físicas, seguridad y beneficios en el trabajo)
Necesidades de Relación: Estas necesidades requieren para su
satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la
necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima
efectuado por Maslow (ser entendido y aceptado por las personas que
están arriba, abajo, y en el entorno laboral)
Necesidades de Crecimiento: representado por el deseo de
crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de
la clasificación de estima y la de autorrealización (creatividad personal,
influencia productiva).

La segunda diferencia radica en que esta teoría considera que si el

individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece
una necesidad de orden inferior, a pesar de que la de orden superior ya
estaba satisfecha (frustración- regresión).

Maslow consideraba que las personas ascendían constantemente por la

jerarquía de necesidades, Alderfer consideraba que las personas subían
y bajaban por la pirámide de las necesidades dependiendo del tiempo y
las circunstancias.

Teoría de las Expectativas

Víctor Vroom propone la teoría de las expectativas, la cual posee como

eje central la respuesta a una interrogante: ¿Qué determina la
disposición de una persona para trabajar arduamente en tareas
importantes para la organización? Vroom señala que las personas
realizarán las cosas, dependiendo de los posibles resultados de sus
acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.
Existen tres factores que describen la teoría de las expectativas:

Expectativa: Es la creencia que una persona tiene de que el arduo

trabajo traerá un buen desempeño en la tarea.

Instrumentalidad: Es la creencia que una persona tiene de que ocurrirán

varios resultados como consecuencia del desempeño de una tarea.

Valencia: Es el valor que una persona le asigna a los resultados

relacionados con el trabajo.

Para Vroom estos tres elementos se encuentran relacionados entre sí en

una fórmula matemática:
Motivación= Expectativa * Instrumentalidad * Valencia
Al ver los factores relacionados de esta manera, nos percatamos de que
si un elemento es bajo, la motivación también lo será.

Esta teoría implica que los gerentes presten atención a las actividades
que los individuos valoren y su importancia radica en la insistencia que
hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a
diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y
Herzberg.

Comparación de los modelos:

Maslow y Alderfer se centran en las necesidades internas del

empleado.
Herzberg distingue condiciones externas requeridas para satisfacer
necesidades.
Maslow y Herzberg sugieren que en las sociedades modernas las
necesidades básicas han sido satisfechas, por lo que los trabajadores
están motivados por necesidades de orden superior y motivadores.
Alderfer sugiere que la dificultad de satisfacción de las necesidades
de crecimiento y relación provoca un renovado interés en las
necesidades de existencia.
Todos los modelos apuntan a lo vital que es determinar que
necesidad tiene un individuo antes de intentar ofrecer una recompensa.
Vroom considera la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las
teorías de Maslow y Herzberg.

Teoría de las Necesidades de Maslow

La teoría de las necesidades se concentra en aquello que requieren las
personas para llevar vidas gratificantes.
Una persona está motivada cuando todavía no ha alcanzado ciertos
grados de satisfacción en su vida. Una necesidad satisfecha no es
motivadora.

La jerarquía de necesidades de Maslow, considera que la motivación

humana constituía una jerarquía de cinco necesidades (Autorrealización,
estima, pertenencia, seguridad, fisiológicas), desde las necesidades
fisiológicas hasta las necesidades más altas de la realización personal.

Las personas tendrán motivos para satisfacer cualquiera de las

necesidades que les resulten más predominantes, o poderosas, en un
momento dado, antes de que la persona desee satisfacer la necesidad
del siguiente nivel superior.

⇒ Necesidades Fisiológicas: Son aquellas necesidades primarias que

nuestro cuerpo realiza para vivir respirar, comer, verter para cubrirse de
las inclemencias del clima, etc.
⇒ Necesidades Seguridad: Son aquellas que ponen en riesgo en
cuanto a la integridad física de las personas, por ejemplo un trabajo en
condiciones deplorables como son el excesos de ruido y no contar con la
protección adecuada o estar en lugares insalubres, entre otros.
⇒ Necesidad de Pertenencia: Como seres sociales que somos
tenemos la necesidad de sentirnos parte de…, un grupo, una
organización, un país.
⇒ Necesidad de estima: Cuando las necesidades fisiológicas y de
seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras
necesidades. Empezamos a tener necesidades de amistad, de pareja, de
niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general
de comunidad. Del lado negativo, nos volvemos exageradamente
susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales.
⇒ Las necesidades de estima: A continuación empezamos a
preocuparnos por algo de autoestima. Maslow describió dos versiones de
necesidades de estima, una baja y otra alta. La baja es la del respeto de
los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento,
atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta
comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo
sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría,
independencia y libertad.
⇒ Las necesidades de autorrealización: El último nivel es un poco
diferente. Maslow ha utilizado una gran variedad de términos para
referirse al mismo: motivación de crecimiento (opuesto al déficit
motivacional), necesidades de ser (o B-needs, opuesto al D-needs), y
auto-actualización. Estas constituyen necesidades que no comprenden
balance u homeostasis. Una vez logradas, continúan haciéndonos sentir
su presencia. De hecho, ¡tienden a ser aún más insaciables a medida
que les alimentamos! Comprenden aquellos continuos deseos de llenar
potenciales, a “ser todo lo que pueda ser”. Es una cuestión de ser el más
completo; de estar “autoactualizado”.

Teoría de los Dos Factores de la Motivación

Frederick Herzberg clasifico en dos factores que explican la motivación

de los trabajadores en la empresa: la satisfacción (motivadores) y la
insatisfacción (higiénicos) laborales se debían a dos series
independientes de factores.

Los factores de la insatisfacción: incluyen los sueldos y salarios, las

condiciones laborales y la política de la compañía, todos los que afectan
el contexto donde se realiza el trabajo.
Los factores de satisfacción: incluyen la realización, el
reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso, todos guardan relación
con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del
trabajo.

Esta teoría ejerció gran influencia en el desarrollo de los programas de

enriquecimiento del trabajo.

Las Tres Necesidades

John W. Atkinson ha propuesto que las personas motivadas tienen tres

impulsos básicos: la necesidad de logro, la necesidad de poder y la
necesidad de afinación, o asociación estrecha con los demás.

Sin embargo las investigaciones de David C. McClelland han arrojado

que una marcada necesidad de logro, un impulso por triunfar o destacar,
guardar la relación con el grado de motivación que tienen las personas
para ejecutar sus tareas laborales.

1. Necesidad de logro: las personas con esta necesidad tienden a

encontrar gran motivación en situaciones de trabajo desafiantes y
competitivas, no siendo así para las personas que no tienen necesidad
de logro.
2. Necesidad de afiliación: ha esgrimido como el motivo por el cual la
telecomunicación, no sea generalizado tanto en las zonas urbanas como
se predijo. ¡Muchas personas, como era de suponer, quieren estar cerca
de sus compañeros!
3. Necesidad de poder: se refiere al grado de control que la persona
quiere tener sobre su situación. Esta necesidad puede guardar relación
con la forma en que las personas manejan el éxito o el fracaso.

Teoría de las Metas u Objetivos

La teoría de las metas se centra en el proceso de establecer metas.

Según Edwin Locke, la propensión natural que tienen los humanos a
establecer metas y a luchar por alcanzarlas sólo servirá si la persona
entiende y acepta una meta específica. Los trabajadores no estarán
motivados si no poseen y si saben que no poseen las habilidades
necesarias para alcanzarlas. Así pues, según esta teoría las personas
están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hacia
ciertas metas claras, las cuales aceptan y pueden tener la esperanza
razonable de alcanzar.

Las investigaciones arrojan que cuando las metas son específicas y

desafiantes, funcionan mejor como factores de motivación para la
actuación de personas o grupos. Por lo que los gerentes y los líderes de
equipo deben trabajar con los demás para establecer los objetivos
correctos en la forma correcta. Siendo la participación un elementos
importante.

Teoría de la Equidad

Esta teoría se debe al trabajo de J.Stacy Adams. Esta teoría se basa en el

supuesto de que un factor central para la motivación en el trabajo es la
evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la
recompensa recibida.
El término equidad se puede definir como la proporción que guardan los
insumos laborales del individuo (como esfuerzo o habilidad) y las
recompensas laborales (como remuneración o ascenso). Según la teoría,
las personas se sienten motivadas cuando experimentan satisfacción
con lo que reciben de un esfuerzo
En proporción con el esfuerzo que realizan.

Las personas perciben inequidad cuando sienten que las recompensas

recibidas por su trabajo son injustas en comparación con las que otras
personas parecen recibir. Los puntos de comparación pueden ser los
compañeros de trabajo en el grupo, los trabajadores de otra sección de
la organización e incluso los empleados de otras organizaciones. Adams
plantea diferentes maneras que utilizan las personas para enfrentar la
inequidad percibida:
Modificar esfuerzo que se invierte para el trabajo, disminuyéndolo.
Modificar las recompensas que se pueden recibir pidiendo un mejor
trato.
Modificar los puntos de comparación encontrando nuevas formas para
hacer que las cosas parezcan mejor.
Modificando la situación cambiando de puesto o renunciando al
mismo.
Modificar conducta de los demás.

La teoría de la equidad sugiere la importancia de que los gerentes

lleguen a conocer a sus empleados y reconozcan que los trabajos se
hacen en un contexto de relaciones humanas.

Teoría del Reforzamiento

B.F.Skinner popularizó el concepto de condicionamiento operante como

el proceso de aplicar la ley del efecto para controlar la conducta
manipulando sus consecuencias.
Ley del efecto.- Establece que la conducta seguida por consecuencias
placenteras probablemente se repetirá, y la conducta seguida por
consecuencias desagradables tiende a no ser repetida.

Modificación de la conducta. Aplica la teoría del reforzamiento con el

propósito de cambiar la conducta humana en el lugar de trabajo. Existen
cuatro estrategias de reforzamiento:

1. Reforzamiento positivo: Se fomentan o refuerzan las conductas

deseables por medio de consecuencias positivas, como un aumento o
felicitación. Ejemplo, Un gerente asiente con la cabeza para expresar su
aprobación a alguien que hace un comentario útil durante una reunión.

2. Reforzamiento negativo: Los empleados cambian la conducta para

evitar las consecuencias desagradables, por ejemplo las críticas o una
evaluación baja.

3. Extinción: Elimina una conducta no deseada al desaparecer una

consecuencia desagradable. Ejemplo: La tolerancia del gerente en las
juntas con su personal ha reforzado la conducta de que los empleados
lleguen tarde a las juntas y pierdan tiempo haciendo chistes. Para
detener esta conducta, el gerente podría iniciar la junta a tiempo e
ignorar a los chistosos.

4. Castigo: Es la aplicación de consecuencias negativas, éstas pueden

ser desde las críticas hasta la reducción del sueldo o el despido.
W.Clay Hammmer ha elaborado una fórmula de seis reglas para
modificar la conducta:

1. No recompense a todas las personas por igual. Las recompensas, para

que sirvan como refuerzos de la conducta, se deben basar en los
resultados. Recompensar a todo el mundo por igual refuerza en realidad
el desempeño deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeño.

2. La falta de respuesta también puede modificar la conducta. Los

gerentes influyen en sus subordinados por medio de lo que hacen.

3. Asegúrese de decirle a las personas lo que pueden hacer para obtener

reforzamiento. Establecer un parámetro de desempeño permite que las
personas sepan qué deben hacer para ser recompensadas.

4. Asegúrese de decirle a las personas qué es lo que están haciendo

mal. Si un gerente no le concede una recompensa a un subordinado,
pero no le explica el motivo, el subordinado se puede sentir confundido
en cuanto a la conducta que el gerente considera indeseable.

5. No castigue delante de otros. En ocasiones, regañar a un subordinado

puede ser una buena manera de eliminar una conducta indeseable. Sin
embargo, no hay que reprimirlas en público, ya que humillan al
empleado.

6. Sea justo. Las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas.

Los subordinados deben recibir las recompensas que merecen.