Вы находитесь на странице: 1из 120

Самые новые бизнес книги скачивай и читай на

Телеграм канале:

https://t.me/businessbotanbooks
Business Botan – авторский канал о качественной новой бизнес литературе. Лучшие ПОДБОРКИ
КНИГ о бизнесе и саморазвитии!
Каждую пятницу мы покупаем эксклюзивную книжную новинку, которую невозможно
найти на просторах интернета и делиться с вами.
Михаил Гребенюк»: Эксмо; Москва; 2018
ISBN 978-5-04-090786-1
Аннотация

Книга-практикум по созданию и управлению отделом продаж. Инструменты для внедрения для повышения
эффективности работы отдела и менеджеров по продажам. 17 инсайтов для руководителей. Качественный и
количественный рост входящих и исходящих заявок, выбор модели продаж и стратегии развития бизнеса, готовые
скрипты для холодных и теплых звонков, повышение конверсии и многое другое. Must-read для каждого, кто
работает в отделе продаж.

Михаил Гребенюк
Отдел продаж по захвату рынка

© Текст. Гребенюк М., 2018


© Оформление. ООО «Издательство «Эксмо», 2018
***

Введение

В руках вы держите книгу, которая создавалась как учебник-пособие для моих проектных менеджеров, где они
смогут познать все тонкости построения отделов продаж и с успехом применить эти знания в компаниях заказчиков.

По мере работы над книгой я еще сильнее убедился, что рынок явно нуждается в подобном руководстве.
Эффективная система продаж – это совокупность элементов, внедренных в компании. Это – люди, системы
аналитики и учета данных, регламенты и стандарты, энергия, обучение и планирование. За время многолетней
практики я выяснил, что важны не только элементы, фишки и технологии, но и последовательность при их
внедрении.
Эта книга будет полезна собственникам бизнеса как источник новых знаний, позволяющий увеличить прибыль,
руководителям отделов продаж поможет создать саморазвивающуюся, управляемую структуру, занимающуюся
развитием, а не рутиной и текучкой. Она будет полезна и менеджерам по продажам, которые планируют быстро
продвинуться в карьере и в короткие сроки завоевать авторитет перед руководством и подчиненными.
Вся методология, описанная в книге, родилась в процессе работы над более чем сорока проектами, была
опробована в реальной бизнес-практике и доказала свою эффективность. Все это не является истиной в последней
инстанции, в мире существует бесконечное множество работающих моделей, инструментов и технологий, и внедрять
наши методики – выбор каждого. Хочется подчеркнуть, что отсутствие даже маленького нюанса во время внедрения
может лишить силы самую ультраэффективную технологию. Поэтому, если вы намерены внедрять в компаниях
технологии, описанные в этой книге, – старайтесь максимально въедливо и дотошно относиться к каждому слову и
запятой, чтобы получить наивысшие показатели.
Я желаю вам интенсивного роста, десятилетнего отрыва от конкурентов и захвата рынка!

С уважением, Михаил Гребенюк


Основатель GrebenukResulting
Глава I
Качественный и количественный рост

Как работать с книгой

Эта книга – практикум. Если сейчас вы заняты построением системы продаж, рекомендую не читать книгу до
конца, а, изучив очередную технологию или элемент, внедрить ее, и только потом идти дальше. Если отдел уже есть
и вы работаете над эффективностью – делайте закладки и пометки на полях: что из прочитанного было бы полезно
применить в компании. Не начинайте что-то внедрять, не дочитав главу до конца, поскольку в процессе интеграции
многих элементов важны политические ходы и необходимо готовить команду, чтобы не возникло саботажа и
диверсии. Поэтому вы узнаете и о политических играх, и об эмоциональном фоне внедрений, и о шагах. Книга
построена по принципу соблюдения этапов, которые мы проходим в процессе. Я старался соблюсти логику
внедрений при формировании глав.

Типы роста

Ключевой вопрос, который решает это исследование, – увеличение прибыли и/или выручки компании
посредством увеличения продаж. Поэтому давайте сразу разберемся, какие типы роста бывают. Их всего два:
качественный и количественный.
Чтобы быстрее понять суть обоих подходов, стоит понять сущность показателя. Показатель – это величина, то,
что можно измерить. Любой бизнес – это совокупность показателей. Количество звонков, продаж, выручка, маржа,
средний чек, NPS, LTV, встречи, конверсии и т. д. И все эти показатели делятся на два типа – качественные и
количественные.
Количественные показатели – те, что показывают величину, размер, объем. Например, количество входящих
звонков, количество встреч, количество денег в кассе, выручка, прибыль.
Качественные показатели – те, что показывают соотношение между чем-то, разницу. Например, конверсия отдела
продаж из заявки в оплату, средний чек, средняя маржа на сделку, конверсия сайта.
На любом этапе развития бизнеса продажи можно увеличить как за счет роста количественных показателей, так и
за счет качественных. Но на каждом этапе один из методов будет кратно эффективнее.
Рассмотрим пример. Представьте, что мы работаем над увеличением объема продаж в маленьком бизнесе, где в
месяц приходит всего 50 заявок и отдел продаж из них закрывает в сделку пять. Конверсия отдела продаж в оплату в
данном случае составит 10 %. И если мы положим все усилия на увеличение конверсии с 10 % до 15 %, то при этом
же объеме заявок мы получим не пять продаж, а семь-восемь. Представьте, мы увеличили рекламный бюджет,
наняли еще двух-трех менеджеров, конверсия составила те же 10 %, но количество входящих заявок выросло с 50 до
150 штук, в результате имеем не пять продаж, а все пятнадцать. В этом примере количественный рост (увеличение
количества заявок, менеджеров для их обработки) даст значительно больше денег, чем качественный (работа над
эффективностью обработки заявок).
Рассмотрим второй пример. Компания Zara продает одежду по всему миру. В их случае открытие еще
одного-двух магазинов – это рост, но в масштабе всей структуры мизерный. Представьте, мы поработали над
конверсией случайно зашедших в магазин посетителей в тех, кто решается что-то примерить. Конверсия по всей сети
в среднем 20 % (то есть из ста случайных посетителей двадцать делает примерку), а мы сделали среднюю по всей
сети 21 %. Как вы думаете, сколько дополнительной прибыли заработает магазин «Zara», если конверсия из
зашедшего в примерку изменится всего на 1 %? Это будет кратно больше, чем открытие еще одного магазина, и в их
случае качественный тип роста будет значительно эффективнее количественного в локальном масштабе.
Поэтому задача человека, который приступает к работе над системой продаж с целью увеличения выручки,
определить, какой тип роста на текущем этапе даст наибольший выхлоп.

Если вы определили тип роста, следующая задача – выбрать «рычаг» изменения качественного или
количественного показателя. Это могут быть отлично написанные скрипты продаж, нанятые менеджеры или
корректность выбранной модели. В любом случае в этой книге описаны все необходимые инструменты и
инструкции по их внедрению в систему продаж как для качественного, так и для количественного роста.

Инсайт
Глупо работать над конверсией в отделе продаж, если мало входящих заявок.
Глава II
Аудит. Как не накосячить при построении системы продаж

Упражнение, которое меняет менеджерам образ мышления

Самое частое явление, с которым нам приходится сталкиваться во время построения систем продаж, – это
неадекватность собственника и топ-менеджмента компании. Зачастую все гипотезы и стратегии построены на
мнении, а не фактах.
Чтобы показать, как человек додумывает мнениями, а не фактами, хочу привести пример упражнения, часто
задаваемого на тренингах по продажам менеджерам. Расскажу реальный пример из жизни.
«Представьте, что вы едете в метро и в вагон зашел человек…» – тут мы просим одного из менеджеров встать, а
всем остальным посмотреть на него и представить, что это именно тот самый человек. Наш менеджер – молодой
человек в синем костюме, чистых ботинках, в очках, гладко выбритый, с кольцом на безымянном пальце правой
руки, аккуратной прической, мило улыбающийся всем.
Представили себе этот образ?
Мы попросили менеджеров описать, что они думают об этом человеке. Гипотезы были следующие:
– Занимается спортом, так как фигура подтянута, без жира.
– Много работает за компьютером, поэтому носит очки.
– У него семья, носит кольцо.
– Он аккуратен, на нем чистые ботинки и выглаженная рубашка.
– Он очень коммуникабелен, носит костюм, приятно выглядит.
– Он веселый, общительный человек, улыбающийся всем.
– На нем синий костюм.
– У него гладко выбрито лицо.

Что из описанного менеджерами мнение, а что факт?


Можем ли мы утверждать, что у него есть семья? Возможно, человек просто носит кольцо на пальце левой руки,
но сегодня палец опух и болит, и он переодел кольцо на правую руку? Он много работает за компьютером, поэтому
носит очки? Возможно. Но если у него с рождения плохое зрение и он даже не знает, как открыть документ в ворде?
Эмпатичный человек? Легко располагает к себе? А что если его улыбка – нервный тик? Такое возможно? Этот
список можно продолжать и дальше.
Единственное, что мы могли утверждать на 100 %, – на нем очки, синий костюм, чистые ботинки, кольцо на
безымянном пальце правой руки.
Люди часто додумывают, судят о происходящем вокруг, исходя из своей картины мира. Так менеджеры, когда
выявляют потребности, получив ответ на вопрос «А что для вас важно?» – «Качество», сами додумывают, что это за
качество. При покупке автомобиля для одного человека качеством может быть надежность и отсутствие поломок, а
для другого – идеально простроченные швы на коже салона и бесподобное звучание басов в динамиках.
Подобным образом нередко строятся гипотезы относительно увеличения прибыли в отделе продаж – они не
имеют в своей основе досконального изучения фактов. Это всегда риск – начинать тестировать неподготовленные
гипотезы. Конечно, иногда цена ошибки настолько мала, что мы ее не замечаем, или она не достойна глубокого
изучения. Но скрипты, система мотивации, наем менеджеров, стратегия развития всегда должны опираться на факты,
а не на мнения. Поэтому давайте рассмотрим основные методы, применяемые при изучении компании, прежде чем
начнем выстраивать эффективную систему продаж. Рекомендую проделать все ниже описанное в своем бизнесе.

Изучение целевой аудитории

Если вы хотите увеличить свои продажи, но не знаете, как это сделать максимально быстро и точно, – спросите об
этом у своих клиентов. Выясните, почему они покупают и не покупают ваши продукты, чем довольны, а что
раздражает, требует срочной доработки.

Упражнение № 1: прозвоните минимум тридцать клиентов, которые уже совершили у вас покупку. Если ваш
бизнес предполагает регулярные покупки, например, вы что-то продаете оптом или вы сеть массажных салонов и
люди ходят к вам постоянно, то прозвоните пятнадцать тех, кто сделал всего одну покупку, и пятнадцать, кто купил
несколько раз.

Вы можете представиться руководителем клиентского сервиса или назвать свою должность напрямую.
Объясните, что в данный момент вы активно заняты развитием компании, желаете улучшить качество сервиса и
продукта, поэтому и хотите задать несколько вопросов. По статистике, более 80 % людей соглашаются и легко дают
обратную связь о работе вашей компании.

Ниже список вопросов, которые стоит задать клиентам, чтобы понять, что именно и как влияет на их решение
купить.

Прозвоните тридцать клиентов и заполните такую таблицу. По итогам выявите закономерности.


Например, вы поймете, сколько примерно компаний сравнивают клиенты, прежде чем совершают покупку. Если в
среднем от одной до трех, скорее всего, клиент покупает у первой попавшейся компании, хорошо обработавшей его
запрос, или на рынке отсутствует конкуренция. В этом случае я рекомендую особое внимание уделить скорости
реакции отдела продаж, ответа на заявку, времени на расчет коммерческого предложения и т. д.
Все, что клиенты назовут в ответе на вопрос о сравнении, является ключевыми смыслами, которые необходимо
раскрыть на сайте, в коммерческом предложении, скриптах.

По похожей модели прозвоните тридцать некупивших клиентов – желательно тех, кто вот-вот должен был внести
предоплату или подписать договор, но почему-то «слился». Стоит выбрать «свежих» клиентов, которые «слились»
максимально близко к текущему моменту.
Спросите у них, почему они не купили, у кого купили и почему? Что повлияло на решение? Возможно ли их
вернуть и что для этого нужно сделать?

Ниже приводится список вопросов, которые стоит задать вашим некупившим клиентам:

Проанализируйте ответы некупивших клиентов. Обязательно сравните ответы некупивших и купивших. В


практике работы встречались компании, где клиенты, которым была важна скорость реакции отдела продаж, почти
всегда покупали, так как наш отдел продаж срабатывал на опережение. Большая часть отказников была из категории
«сравнивающих», они сравнивали от шести до десяти компаний, и там, где была нужна детальная проработка
клиента, менеджер не справлялся, не дожимал, не перезванивал вовремя, поэтому и терял выручку.

Анализ конкурентов

Отличным опытом для вас станет изучение десяти главных конкурентов. Если вы давно в нише, скорее всего,
неплохо знаете своего типового клиента; если вы только пришли на этот рынок как руководитель отдела продаж или
консультант,прозвонив купивших и некупивших, сложили свое представление о клиенте.
Создайте еще одну таблицу, внесите туда ТОП-10 своих главных конкурентов (если они вам неизвестны, вбейте в
Яндекс или Google запрос по своей тематике). Раскидайте на каждом сайте заявки как потенциальный покупатель,
будьте готовы заносить информацию в таблицу. Почему не звонить, а оставить заявки в формах? Скорее всего,
большинство ответит на звонок (но не факт), и мы не сможем определить среднюю скорость реакции менеджера на
обращение. Разве что время ожидания.

Давайте разберем некоторые вопросы:


1. Скорость ответа на заявку – важно понять, как быстро перезванивают ваши конкуренты по заявкам. По
статистике, 25–40 % компаний вообще не перезванивают. А те, кто перезванивает, делают это спустя от шести до
тридцати шести часов. Конечно, бывают и перегретые ниши, где такого ужаса давно нет. Но в целом ситуация по
рынку России и СНГ не самая позитивная. Любой человек, который что-то покупал/заказывал в интернете, знает:
нужно подсуетиться, чтобы совершить покупку. Если конкуренты перезванивают нехотя, поздравляем, вы сможете
выглядеть очень выигрышно, так как самые горячие клиенты будут покупать у ваших расторопных менеджеров.
2. На что закрывали после первого касания – чтобы лучше понять, приведу пример нашей типологии отделов
продаж:
– «Ужс-ужс»: отдел продаж делает все для того, чтобы клиент не купил, – не отвечают на звонки, не
перезванивают, грубят, из них надо клещами вытаскивать необходимую информацию, они «ничего не знают, что вы
хотите??!» и так далее. Мой любимый пример – если вы пытались записаться на обслуживание в недорогой
автосервис в промзоне, то это они.
– «Справочная»: менеджеры иногда отвечают на звонки, вежливо разговаривают, но ни на что «не закрывают»
клиента, в их идеальной картине мира клиент доволен общением, но, к сожалению, это не сделки. Таких менеджеров
клиенты, которым очень «надо», закрывают сами. Они сами просят прислать счет, узнают, когда можно приехать на
встречу и т. д. А «справочники» просто не мешают покупать горячим клиентам. Чаще всего беседы с такими
менеджерами заканчиваются следующим образом: «Ну вы звоните. Заезжайте к нам в офис как-нибудь. Я на все
вопросы ответил? До свидания».
«Закрыватели»: менеджеры, замотивированные на закрытие сделки, понимают, что такое двигать клиента по
воронке продаж и ориентировать на следующий шаг. Они берут на себя инициативу в разговоре, дают необходимое
количество информации и закрывают, закрывают, закрывают. Таких отделов продаж, к сожалению или, может, даже
к счастью, совсем немного. Чаще всего единичные менеджеры в «справочных» работают подобным образом.
– «Звезды»: экспертные, обученные менеджеры, которые закрывают и двигают клиента по воронке. Но
принципиальное отличие от «закрывателей» в том, что они еще и квалифицируют клиента, прежде чем начать
активную работу с ним. Над головой клиента у таких менеджеров «горит процент вероятности покупки, человек
тратит время в первую очередь только на перспективных клиентов. Более подробно об этой технике квалификации
клиентов вы прочитаете в главе про скрипты продаж.

Исходя из этой типологии, постарайтесь определить, какие отделы продаж у ваших конкурентов. Выпишите
лучшие вопросы, техники и приемы, если вы попали на менеджера «закрывателя» или «звезду». Если вы пообщались с
«ужасом» или «справочным бюро», запишите эти звонки или выделите суть таких разговоров. Это будет отличное
учебное пособие вашим менеджерам, как делать не надо!

3. Квалифицировал ли менеджер, выявил потребность, бюджет, срочность – это ключевое отличие звезды от всех
остальных типов менеджеров.
4. О чем договорились по итогу разговора – закрыл ли вас менеджер на встречу и обещал ли прислать
смс-напоминание? Или просто сказал: «Звоните», и не продвинул вас по воронке продаж? Сильные продавцы всегда
назначают следующий шаг, конкретный, в конкретное время, и всегда держат слово – перезванивают, отправляют
коммерческое предложение и материалы.

Отдел продаж – это призма, сквозь которую клиент смотрит на компанию. Если менеджер не держит слово, не
перезванивает вовремя, не заинтересован в клиенте, то почти всегда клиент подсознательно приравнивает такую
работу к качеству продукта или услуги. « Скорее всего, будут проблемы со сроками поставки, товар будет
кривой/косой и т. д.», – так обычно думает клиент. И он прав!

Как только заполните таблицу по десяти конкурентам, переходите к анализу. Необходимо выявить
закономерности работы среднестатистической компании на вашем рынке. Выпишите, что в работе было круто, а что
совсем не понравилось, и посмотрите, не проигрываете ли вы по лучшим параметрам своим конкурентам и на чем
можно сделать «отстройку» от конкурентов и выделиться.
Вообще, такие упражнения, как прозвон купивших клиентов и отказников, тайные покупки у конкурентов,
рекомендуется делать на регулярной основе. Рынок меняется, люди учатся, ваши конкуренты растут, и то, что сейчас
их работа выглядит посредственно, совсем не означает, что так будет постоянно. Руководитель всегда должен
держать руку на пульсе.

Анализ показателей. Оцифровываем точку «А»

Любой отдел продаж – это цифры. Статистика и закономерности.


Чтобы понять, как описанные в книге инструменты влияют на продажи, нужно оцифровать точку «А». Ниже
приведены показатели, которые нужно считать в отделе продаж в любой нише, по каждому сотруднику, по отделам и
общую по компании:
Оценка загрузки менеджера по продажам. Без этого вы погибнете.
В следующей главе рассмотрим эффективные модели для отделов продаж, они могут быть одно-, двух- и
трехуровневые. Чтобы выбрать модель, которая подойдет именно вам, необходимо сделать одно важное, но
рутинное упражнение. Его можно делегировать, но идеально, если это сделаете лично вы.
В Японии есть определение эффективности сотрудника на рабочем месте. Возьмем, к примеру, рабочего на
заводе, у конвейера, – к нему постоянно подъезжает типовая заготовка, у каждой из них закручивается гайка.
Подъезжает следующая деталь, он снова закручивает такую же гайку. Понятна роль? Японцы считают, единственное
время эффективности сотрудника, когда он стоит и крутит гайку. Все остальное время: когда он подходит к станку,
ищет ключ, берет ключ, идет к детали, ждет следующую деталь, – не эффективно. Задача системы сделать так, чтобы
время, когда рабочий крутит гайку, было не меньше 20 % от его общего рабочего времени.
Как вы думаете, что является ключевой задачей менеджера по продажам? Правильно, само общение с клиентом.
Это может быть общение на встрече, по телефону, переписка в почте или чате. Все остальное действие не целевое, а
вспомогательное, обслуживающее. Задача системы по максимуму разгрузить менеджера, сделать так, чтобы он
занимался ключевой проблемой, которая ведет к деньгам.
Кстати, по этой логике можно высчитать, сколько времени должен тратить в день менеджер на общение. К
примеру, у продавца восьмичасовой рабочий день, с перерывом час на обед. Итого чистого рабочего времени семь
часов. Считаем:

7 часов (х) 20 % = 1 час 24 минуты

То есть когда ваши менеджеры общаются только по телефону, у них нет встреч и чатов, то в телефонии средний
показатель телефонного трафика за день должен быть не меньше одного часа двадцати четырех минут, – если
меньше, нужно искать причины.
Это не обязательно лень менеджеров, хотя нередко так оно и есть. Возможно, это неэффективность
бизнес-процессов или неправильно выбранная изначально модель отдела продаж. Менеджер тратит слишком много
времени на нецелевые действия.
Как понять, что именно менеджер делает не так? Что можно и нужно оптимизировать?

Создайте таблицу:

В первом столбце вы будете заполнять точное (до минуты) время начала той или иной задачи. Во втором столбце
создайте и протяните формулу, чтобы она автоматически считала, сколько времени заняла та или иная задача. В
третьем столбце вы будете вбивать тип задачи. Нужно, чтобы типов было ограниченное количество. Какие типы
точно стоит учесть:
– Организационные моменты (включал компьютер, печатал документ; ходил в бухгалтерию).
– CRM (заполнение и ведение клиентской базы; если ее нет, то блокнот или свои записи).
– Звонок (непосредственно само общение с клиентом).
– КП (подготовка, расчет и отправка коммерческого предложения).
– Встреча (время на встрече с клиентом).
– Дорога (если встречи на выезде – дорога до встречи).
– Аккаунтинг (решение вопросов по текущим клиентам, которые уже совершили покупку).
– Отдых (пошел поесть, покурить, попить, в туалет).

В ближайший рабочий день без предупреждения (важно!) садитесь рядом с менеджером по продажам и начинайте
делать поминутный срез его рабочего дня. Попросите менеджера комментировать каждое свое действие. Спустя
тридцать-сорок минут это войдет в привычку, и вам будет легко. Также не забудьте попросить менеджера работать
«как обычно» в свой среднестатистический день (он будет более включенным и замотивированным), но все же не
следует перенапрягаться.
Объясните: это нужно, чтобы понять, что на самом деле отвлекает от зарабатывания денег, – и на основе этого
анализа в ближайшее время разгрузите менеджера от непродуктивных действий.

Ниже пример заполненной таблицы:


Для более показательного анализа лучше оценивать работу двух менеджеров параллельно, в течение двух – лучше
трех – дней. Работа действительно утомляет своей рутинностью, но качественно заполненная таблица может стать
дорогой в лидирующие позиции на рынке!

Инсайт
Если вы не знаете, как увеличить продажи, спросите у несостоявшихся клиентов почему они не покупают

Как только тайм-срез дня закончится, проанализируйте, сколько времени менеджер занят реальным общением с
клиентом, какие типы задач суммарно поглощают наибольшее количество времени. Выпишите вопросы и
продумайте, каким типам сотрудников их можно направить. В следующей главе мы подробно разберем, что кому и
как нужно делегировать, чтобы менеджер был максимально эффективен.
Дополнительные инструменты анализа

Во время работы над проектом, помимо вышеперечисленных инструментов, мы также делаем пять-десять тайных
покупок в отделе продаж клиента. Настоятельно рекомендую это сделать собственнику бизнеса, оставить на сайте
телефон и посмотреть, как сотрудники работают со среднестатистическим клиентом.
Прослушайте от тридцати до пятидесяти телефонных разговоров менеджеров, если у вас внедрена телефония с
записью разговоров (если нет, в главе про CRM мы расскажем, как это сделать). Выпишите, что они делают хорошо,
что плохо, постарайтесь разбить эти звонки по четырем вышеперечисленным категориям: «ужс», «справочная»,
«закрыватель», «звезда». Так ваше видение общей картины будет наиболее близко к реальности.
Стоит провести опрос сотрудников: что в текущей работе отдела продаж мешает им увеличить количество
выручки в два раза? Но! Тут стоит быть аккуратным, так как не все, что они скажут, на самом деле повлияет
позитивно.
Например, многие неопытные и не самые эффективные менеджеры нередко пишут, что им мешает CRM, что они
тратят много времени (пять минут в день) на заполнение ежедневной отчетности о работе с показателями. К таким
советам стоит подходить с осторожностью, хотя встречаются и неудобные, недоделанные и перегруженные CRM с
излишним контролем действий, что может мешать. Все относительно, всегда нужно разобраться по существу, но
менеджеры, особенно лояльные, могут подкинуть пару классных идей!
Глава III
Выбор модели продаж и стратегия развития

Выбор модели – самый важный шаг. Понимание точки «Б», направления вашего движения, определяет успех на
80 %.
C чего вы начнете строительство собственного загородного дома? Вряд ли вы сначала зальете фундамент,
привезете кирпичи и в итоге решите строить деревянный теремок. Сначала создается проект-идея, потом
конструкторское решение, заказываются материалы (ресурсы), только потом начинается строительство. С отделом
продаж то же самое. Сначала вы должны решить, какую модель вы строите, прописать дорожную карту, а уже после
реализовывать ее.
Если вы сделали все, о чем написано в первой главе, то понимаете, какие у вас точки роста, проблемные зоны, в
чем преимущества и сила компании перед конкурентами. Хорошо, если все внедрения будут элементами единой
системы. Давайте рассмотрим три базовые модели, по которым можно строить систему.

Любая продажа глазами менеджера

Любую продажу можно разделить на три этапа. Мы говорим о процессе, происходящем с момента старта
общения менеджера с клиентом до подписания актов (иногда до момента формирования повторной заявки).

Этап 1: Квалификация.
На этом этапе происходит сканирование клиента на предмет: а клиент ли он вообще? Интересен ли нам его
заказ?
Какую прибыль может принести компании? Как срочно ему нужен продукт?

Этап 2: Продажа.
На предыдущем этапе мы выяснили, что клиент целевой, у него интересный бюджет, он готов работать в
принципе.
Теперь задача менеджера продать, довести до сделки, до подписи, предоплаты. Нужно, чтобы клиент
проголосовал деньгами (не обязательно 100 %-ной суммой) о готовности работать. На втором этапе происходит
формирование и отправка коммерческого предложения, презентация, встречи, работа с возражениями, согласование
бумаг и договоров, конец этапа символизирует предоплата и/или подпись в договоре.

Этап 3: Аккаунтинг.
Как правило, подписанием договора и получением предоплаты работа менеджера с клиентом не
заканчивается.
Остается множество нерешенных вопросов: дебиторская задолженность, поставка, качество товара (бывают сбои,
это жизнь), работа над заказом, если товар индивидуальный, согласование эскизов, проекта, макета. Именно
эта работа нередко выжигает 70–80 % продающего времени отдела продаж.
Какие бывают модели? По сути, все крутится вокруг трех этапов, и их может закрывать один сотрудник, тогда это
одноуровневый отдел продаж. Может закрывать кол-центр + менеджер, тогда это двухуровневый отдел, а может
кол-центр + менеджер по продажам + аккаунт-менеджер. Это трехуровневая комбинация.
Ниже вы можете посмотреть таблицу с комбинациями:

Каждая вариация способна решить определенную задачу, имеет свои плюсы и минусы. Рассмотрим каждую в
отдельности.

Одноуровневая модель

Менеджер по продажам выполняет абсолютно все функции, берет заявку (или находит ее), работает с ней,
продает, а после продажи, если это необходимо, ведет работу с клиентом до подписания актов и получения
положительного отзыва.
Эта модель хороша своей простотой. Вам нужно нанять всего одного человека на весь процесс работы с
клиентом. Сотрудник будет на всех этапах максимально проинформирован о том, что происходит с клиентом; как
следствие, клиент будет доволен: «Один раз объяснил все одному человеку, он пошел решать вопрос».
Эта модель хороша тем, что менеджеры могут работать автономно. Например, у вас в компании работает четыре
сотрудника, все хорошо продают, но подход при работе с клиентом у всех разный. По сути, вы на входе даете им
заявку, а на выходе ожидаете договор. Есть стандарты, но эффективность первостепенна.
Есть и свои минусы. Во-первых, такая модель тяжело масштабируется, так как не всегда тратится одинаковое
время на продажу и на сопровождение. Ее легко украсть или скопировать, в этом уязвимость. Стоит отметить
низкую пропускную способность. При росте увеличатся затраты на персонал, а именно фиксированные оклады. Если
вы решите переучить людей, работающих в данной модели длительное время, внедрить что-то новое, готовьтесь
попотеть.
Если бизнес LTV ориентирован, набрав пул клиентов, необходимо снижать время и улучшать качество обработки
новых клиентов, или постоянные покупатели начнут уходить.
Кому что больше подходит: старт бизнеса, пока еще не закреплены жестко бизнес-процессы, работа с
VIP-клиентами или сложные экспертные продажи, пока входящий поток небольшой.

Двухуровневая модель с кол-центром

Первичную квалификацию проводит кол-центр, определяет теплоту заявки, готовность покупать прямо сейчас,
какой вопрос, какой бюджет. После этого, если клиент проходит по фильтру, его берет в работу менеджер по
продажам. Дальше все по схеме: сделка, сопровождение.
Отличная модель для компаний с гигантским входящим потоком клиентов, средняя или большая часть из которых
нецелевые. Кол-центр выступает своего рода барьером между разрывающим отдел продаж потоком и
непосредственно отделом продаж.
Слышал как-то на собеседовании: один руководитель рассказывал менеджерам, что «небо их предел» в заработке,
«ведь вы на проценте!». Но это сказки для новичков. У менеджера всегда есть «потолок» в зарплате.
Во-первых, потому что большинство компаний подходит весьма щепетильно к вопросу разработки системы
мотивации. Во-вторых, у менеджера есть два конечных ресурса – время и энергия.
Менеджер всегда может обработать ограниченное количество клиентов за определенное время. Задача системы
продаж – сделать так, чтобы он свое «продающее» время тратил на максимально целевых клиентов. Этому и
способствует в данной модели кол-центр (как квалифицировать клиентов за первые две минуты разговора, вы
узнаете в главе про скрипты).
Менеджер, вместо того чтобы обрабатывать любые пятьдесят заявок в день, среди которых всего десять целевых,
будет обрабатывать все пятьдесят целевых заявок, потому что кол-центр на входе отобрал их.
В этой модели очевиден плюс: можно сэкономить на менеджерах, офисных и управленческих расходах (зарплате
руководящего состава – их просто понадобится меньше). Отдел продаж будет работать только с целевыми
клиентами. У нас будет отдельная глава, посвященная отбору и работе с кол-центрами. Обязательно дойдем до этого,
но все по порядку.

Инсайт
Чтобы «обуздать» увеличение входящего потока лидов, не стоит нанимать новых сотрудников, просто
разделите
функционал между менеджерами

Минусы модели – при найме хорошего кол-центра необходимо приложить огромные усилия. Тяжело
интегрировать CRM-систему кол-центра со своей, не все компании на это готовы. Вам придется контролировать
качество работы по скриптам сотрудников кол-центра и своевременно реагировать на просьбы о замене специалиста,
если идет большой процент брака.
Данная модель подходит компаниям, столкнувшимся с большим потоком входящих заявок, не успевающим
масштабировать отдел продаж. Хорошо подходит компаниям с выраженной сезонностью, когда в сезон не успевают
отвечать на звонки, а в межсезонье тишина.
Была у нас одна компания в проекте. Слава, тебе привет! В отделе продаж работали шесть менеджеров, продавали
крайне сезонный продукт – кровельные материалы. С марта по сентябрь шквал звонков. Менеджеры разрывались. В
декабре – январе полный штиль. Отдел из десяти менеджеров отлично справлялся в сезон, но, пока менеджер
успевал обучиться всему, проходило четыре-пять месяцев и наступало межсезонье, когда фиксированная часть
зарплаты резко била по бюджету организации. Мы предложили подключать кол-центр на сезон, а в межсезонье
отказываться от его услуг. Для компании очень легкое и безболезненное внедрение, а для менеджеров стабильность,
поскольку они работали в нормальном режиме пятьдесят клиентов в день круглый год, но только с самыми
целевыми.

Двухуровневая с аккаунт-менеджером

Аккаунт-менеджер выполняет функцию фермера. Он обрабатывает клиентов, сопровождает их, удерживает в


компании. Менеджер по продажам должен быть больше хантером по натуре – искать новых клиентов, возможности,
зарабатывать и достигать высот. Хорошо работает связка менеджер-хантер плюс аккаунт-менеджер-фермер.
Первые находят клиентов и доводят до сделок, вторые не дают уйти или потеряться, пока первые, в погоне за
деньгами, сметают все на своем пути.
Модель хороша тем, что позволяет удерживать клиентов постоянно в активном портфеле, при этом добавлять в
портфель новых.
Ее минус в двух деталях: во-первых, придется прописать подробные инструкции и стандарты, по сути, под два
разных отдела, во-вторых, придется озаботиться поиском кадров. Менеджер-хантер и менеджер-фермер – два разных
типа людей, со своими ритмами, потребностями и мотивацией, придется научить их ладить и взаимодействовать.
Модель подходит компаниям с длинным циклом сделки (от момента прихода заявки до подписания договора), и
при этом клиенты имеют LTV (Lifetime Value – это совокупная прибыль компании, получаемая от одного клиента за
время сотрудничества с ним). Это оптовые компании, дилеры и дистрибьюторы.

Трехуровневая система

Совокупный микс из двух систем – двухуровневой с кол-центром и двухуровневой с аккаунт-менеджером – дает


эту модель. Сначала специалисты кол-центра принимают входящую заявку и квалифицируют ее, далее подхватывает
отдел продаж и доводит клиента до сделки. И заканчивается все исполнением обязательств и поддержкой от
аккаунт-службы.
Модель хороша своей конвейерностью – ее тяжело скопировать. Легко обучать отдельные проседающие
элементы. Система гибкая с точки зрения количества сотрудников, хороша своей стабильностью. Конечно, есть
минусы, построение этой системы требует времени на изучение бизнес-процесса в виде тестов на одно- или
двухуровневых отделах, а также времени и сил при сборке.
Кому подходит? Чаще это компании с сильным трафиком, имеющие отдел продаж, понимающие, как устроена
воронка продаж, учитывающие необходимость поддержки клиентов после покупки, возвращение в воронку.

Соль

Посмотрите еще раз на итоги аудита. Нарисуйте на бумаге, как выглядит ваш бизнес-процесс от начала общения с
клиентом до покупки. Разбейте всю цепочку на отделы. Чтобы было легче определить, какую модель строить, в
первой главе мы разбирали аудит тайм-плана дня менеджера. Просмотрите хронометраж менеджеров, который вы
вели два дня (файл в аудите, где ежеминутно расписывали рабочий день сотрудников), проанализируйте время,
которое тратится на неперспективные задачи. Менеджеры закрывают большое количество нецелевых лидов;
выбивают дебиторскую задолженность; решают вопросы с курьером или бухгалтерией по закрывающимся
документам; обзванивают десятки поставщиков; контролируют производственный процесс, решая спорные вопросы
с начальником производства. Если более 30 % своего рабочего времени в течение дня менеджеры тратят на действия,
не влияющие на входящий поток денег, стоит менять бизнес-процесс и делить отдел продаж на подотделы.
Решите, какая из предложенных моделей наиболее эффективна в вашем случае, и начните ее строить. Переходим
к инструментальным вещам.
Глава IV
Система материальной мотивации
Сколько платить сотрудникам? К чему привязывать их систему мотивации? За что платить? Это самые частые
вопросы, возникающие в голове собственников при построении системы продаж. Ведь так хочется не переплатить,
не ошибиться, чтобы менеджеры не получали баснословные деньги незаслуженно. Но не меньше хочется привлечь в
команду профессионалов, которым не надо по сто раз объяснять, что и как делать.
Задача любой системы мотивации (как материальной, так и нематериальной) – создать условия, при которых
люди зарабатывают только тогда, когда работают так, как выгодно компании. А если они работают, как компании
НЕ надо, то они и НЕ зарабатывают. Это можно сравнить с руслом реки. Каждый водосток течет по желобу, который
сам же и создает. Река проложила русло, у воды нет других шансов, кроме как течь только так, как надо. Вы должны
создать свое русло реки в отделе продаж. Запомните это сравнение, оно еще пригодится.

Для того чтобы точно рассчитать систему мотивации, давайте для начала разберемся с таким понятием, как
Ценный Конечный Продукт (ЦКП).

Продукт – предмет, являющийся результатом человеческого труда, деятельности.

У каждого сотрудника есть свой продукт деятельности. Например, рабочий на производстве берет деревянную
доску и гвозди, и в результате работы появляется стол. Его продуктом является этот самый стол, а мотивацией –
сделать как можно больше столов за промежуток времени с минимальным количеством брака и отходов. У
менеджера по продажам тоже есть продукт деятельности – это выручка, иногда прибыль (если менеджеру дозволено
играть со скидками), сделки. Его деятельность должна быть направлена на увеличение этого показателя, как и
финансовая мотивация.

Задача руководителя – привязывать мотивацию сотрудников к показателям, роста которых вы ожидаете. Если мы
будем разбирать сотрудника кол-центра, что нам важно в его работе? Важно соотношение количества целевых
заявок (лидов), которые он передал в отдел продаж к общей сумме заявок, взятых в работу. Также важна скорость
обработки входящей заявки, процент соответствия стандартам качества общения с клиентом, дисциплина и качество
заполнения CRM-системы, но это второстепенно.
Что будет являться ценным конечным продуктом аккаунт-менеджера? Полученный отзыв довольного клиента,
выручка обслуживаемых менеджеров, маржа, ведь он может регулировать издержки в процессе производства, что-то
допродать. Это может быть выручка, если у вас модель «фермеров», когда он регулярно получает новые заказы от
текущих клиентов.
Давайте разберем самый простой пример системы мотивации менеджера по продажам, постараемся поймать
суть. Этот пример станет фундаментом, его можно проапгрейдить до более сложного, настроенного под ваш бизнес
и специфику:

Система мотивации 40–10–50

Чтобы рассчитать мотивацию, нам нужно узнать, сколько в среднем стоит хороший специалист на рынке. Для
этого открываем сайт по поиску работы (в России, например, это www.hh.ru; www.superjob.ru; www.job.ru), вбиваем в
строке поиска «менеджер по продажам», указываем свой регион и оцениваем зарплатные ожидания в среднем по
рынку на эту позицию в вашем городе.
Предположим, мы ищем менеджера по продажам в Москве. В среднем хороший сотрудник на этой позиции
получает 80 000 руб.
Для того чтобы рассчитать его зарплату, воспользуйтесь моей формулой:

– 40 % – должен быть оклад;


– 10 % – премиальная часть за «поведение» (дисциплинарный бонус);
– 50 % – бонусная часть, так называемый процент с продаж.

Рассмотрим каждый элемент отдельно.


Во-первых, почему должен быть оклад? Я видел немало успешных моделей и без оклада, но пришел к выводу,
что для компании, помимо самих продаж, важны такие элементы, как: качественное заполнение CRM-системы для
анализа маркетинга, режим работы, соблюдение графика рабочего времени, дресс-код, любые иные дисциплинарные
правила. Если менеджер не имеет оклада, нарушает стандарты, то может заявить руководителю: «Что вы от меня
хотите?? У меня только процент с продаж! Вам же деньги нужны, вот я их зарабатываю, как хочу, отстаньте от меня
со своими правилами!!!» – и проблема в том, что морально он будет прав, поскольку работает на голом проценте.
Поэтому оклад дает право руководителю требовать с менеджера не только продажи.
Во-вторых, лично я вижу большие плюсы при наличии оклада: вам будет значительно проще нанимать
менеджеров, ведь оклад, пусть и небольшой, для кандидата – это стабильность и уверенность в завтрашнем дне,
понимание, что он точно не умрет от голода. У вас появится моральное право требовать соблюдения корпоративных
стандартов. Конечно, можно сказать в безокладной модели: «Ага, пусть только попробуют не исполнять стандартов,
мы их уволим», – но, к сожалению, такая мотивация не самая эффективная. Она будет основана на тотальном страхе
перед руководителем.
В-третьих, я замечал еще одну проблему: когда в компании работали посредственные менеджеры без оклада, они
сливали заявки, плохо продавали, не старались, руководители ждали до последнего в надежде: « А вдруг
исправится?? Ну сидит, хлеба не просит, что продал, то и заработал». Этот подход для работы отдела. Сотрудник
успеет нанести огромные убытки компании, теряя все это время клиентов, не дожимая их. Вдобавок своим
негативом и плохой работой он заражает часть коллектива, и в итоге когда-то нормальные менеджеры превращаются
в «ужс-ужс». Если руководитель платит оклад такому сотруднику, спрос значительно выше и таких ужасных
сотрудников увольняют еще на стадии зарождения «болезни».
Вернемся к примеру. Наш потенциальный менеджер рассчитывает на 80 000 рублей дохода в месяц. Исходя из
этой суммы, вычисляем оклад:
80 000 руб (х) 40 % = 32 000 руб (окладная часть)
В данной книге я говорю о фактических выплатах и договоренностях. Юридически вы можете оформить любой
оклад, а оставшуюся часть гарантированной премией. В данном примере 32 000 рублей менеджер будет получать
ежемесячно на руки как фиксированную часть заработной платы.

Дисциплинарный бонус и штрафы

Мотивация «от» работает хуже, чем мотивация «к». Люди, как правило, чище работают, если за выполнение
стандартов они получают не штрафы, а, наоборот, бонусы к зарплате. Наша задача сделать так, чтобы менеджер:
– приходил на работу вовремя;
– качественно заполнял CRM-систему (ставил каждому клиенту релевантный этап воронки продаж; не имел
просроченных задач; корректно заполнял поля и комментарии, о CRM мы поговорим подробнее в одной из глав
дальше);
– отправлял руководителю отчеты со своими показателями за день;
– не «сливал» клиентов;
– быстро реагировал на входящие заявки;
– не имел ошибок в документации;
– соблюдал скрипты продаж и стандарты общения;
– дресс-код (можете добавить свои мотивации).

Если сотрудник будет «хорошо себя вести», не будет нарушений по вышеперечисленным пунктам, он получит
дополнительную премию к зарплате. Если будут замечены нарушения корпоративной этики, он лишается бонуса
полностью либо частично.
Данный момент можно оформить юридически следующим образом: так как по законодательству РФ нельзя
штрафовать сотрудников, но можно лишать премии, стоит разделить фиксированную часть документально на две.
Первая – оклад, а вторая – премия на усмотрение работодателя.
На собеседовании с кандидатом мы договариваемся, что у него, например, будет зарплата 40 000 рублей, но в
договоре будет написано 20 000 рублей – окладная часть, а 20 000 рублей – премия. И законодательно вычитаем
штрафы из бонусной части. В таком случае нарушения не будет. Если за сотрудником не будет нарушений, то он
будет каждый месяц получать свою «премию».
Ничто так не подогревает самолюбие сотрудника, как лишение денежного вознаграждения. Чувствуете разницу:
бояться потерять премию или получить штраф без возможности получения премии?
Хочу обратить внимание, что это не деньги за продажи или достижения, это деньги не за то, как он продает, а за
то, как работает и старается соблюдать стандарты компании.
Наш пример. В начале месяца всем сотрудникам начисляется на «лицевой счет» дисциплинарный бонус в размере
8 000 рублей:
80 000 руб (х) 10 % = 8 000 руб (дисциплинарный бонус)

Далее вы должны установить «цену» за нарушение каждого из стандартов, прописать их в регламенте и подписать
с каждым сотрудником. О регламентах у нас также будет отдельная глава. И, по мере выявления нарушений,
сотрудник будет лишаться части своей премии.
Для усиления эффекта строим систему так, что все деньги, которые недополучил провинившийся сотрудник,
равномерно распределяются между остальными менеджерами. Происходит своего рода «переливание» денег из
одной копилки в другую. Если первый менеджер опоздал на работу два раза и лишился 1000 рублей (при
прейскуранте, где цена одного нарушения 500 рублей), а второй опоздал один раз и лишился 500 рублей, то на
выходе у второго отнимутся его 500 рублей и добавятся 1000 рублей от первого, что в сумме даст плюс 500 рублей.
Первый лишился 1000 рублей, но получил от второго 500 рублей, и в итоге у него минус 500 рублей.
При такой системе сотрудники понимают, что собственник не заинтересован в начислении штрафов, так как все
собранные за провинности деньги остаются в отделе. Это формирует чувство справедливости при начислении,
позволяет собственнику оставаться в позиции наблюдателя, а не актера.
Какими должны быть размеры штрафов за каждое нарушение? Как говорится, кто во что горазд. В одной
компании мы профанировали, что менеджер за каждое нарушение лишался 1 % от своего бонуса (flex-части),
заработанного за неделю. То есть чем более результативно отработал – тем больнее нарушать стандарты.
Я считаю, это необъективно. К примеру, для Москвы и области, где зарплаты выше средних по России, мы
предлагаем следующую сетку штрафных санкций (вы можете варьировать прейскурант нарушений, повышать тариф
при увеличении количества дисциплинарных проступков и понижать, если дисциплина стабилизировалась):
– опоздание более чем на пять мин – 500 рублей;
– нарушение в заполнении CRM-системы – 500 рублей;
– ошибка в отчете или несвоевременная отправка отчета за день – 500 рублей;
– «слив» клиента (умышленно не дожал, отказался работать) – 1 500 рублей;
– долго обрабатывал входящую заявку – 500 рублей;
– ошибки в документах – 1 000 рублей;
– несоблюдение скриптов продаж – 500 рублей;
– несоблюдение дресс-кода (если есть) – 1 000 рублей.

Для регионов ставки значительно ниже, пропорционально заработной плате. Также хочу обратить внимание: если
человек в течение одного дня делает три нарушения в CRM, все равно получает штраф в размере 500 рублей. То есть
не за каждое нарушение в рамках этого параметра, а нарушение этого пункта в течение рабочего дня.
Штрафные санкции не применяются, если в течение рабочего дня к сотруднику не было замечаний. Иначе вы
столкнетесь с проблемой саботажа, особенно первое время после внедрения стандартов компании.

Что делать, если сотрудник «сжег» весь свой дисциплинарный бонус? В этом случае система должна начать
вычитать штрафы из его бонусной части (процентов с продаж). Ушлые менеджеры говорят: «Я круто продаю, могу
себе позволить поспать подольше и заплатить 500 рублей??!» – ответ прост. Да, может. Но если по итогам двух
текущих месяцев он теряет весь свой дисциплинарный бонус, это сигнализирует о неисполнении стандартов
компании, приравнивает его к саботажнику и приводит к увольнению. Все это должно быть указано в договоре и
подписано сотрудником.

Бонусная часть. Flex

Теперь поговорим о самом главном – как правильно замотивировать продавцов на продажи. Не недоплатить и не
переплатить.
Формула расчета проста. Если вы помните, у нас осталось еще 50 % от 80 000 рублей (зарплаты нашего
менеджера из примера).

Для того чтобы определить адекватный процент, вам нужно решить, от чего вы будете платить процент – от
выручки или от маржи. Вы должны учесть, что человек должен получать бонус от собственного конечного продукта.
То есть, если вы привязали бонус менеджера к марже, но, помимо его работы (скидки; подарки; бонусы), тоже
оказываете на нее влияние (закупаете товар у разных поставщиков; оптимизируете производство; курс растет/падает;
регулируете ценовую политику), это несправедливо. Он будет думать, что его обманывают, скрывают настоящую
себестоимость. Мотивация от маржи работает хорошо тогда и только тогда, когда менеджер понимает образование
себестоимости товара (услуги) и сам влияет на наценку. Например, клиент – транспортно-экспедиторская компания
без собственного автопарка. Менеджер берет заявку от клиента, находит поставщика, определяет конечную
стоимость и объявляет ее клиенту. Тут маржинальность напрямую регулируется менеджером по продажам. В
будущем вопрос поиска поставщика мы переложили на аккаунт-менеджеров (поскольку у продавца это отнимало
более 50 % рабочего времени), они продолжили работать в связке и стали замотивированы коллективно, но все равно
от маржи.
Какой план по выручке/марже будет стоять у менеджера на месяц? В следующем подпункте я расскажу, как
определить план, а сейчас, предположим, это 1 000 000 рублей в месяц.

Далее процент с продаж высчитывается по формуле:

Разберем на нашем примере. При плане продаж 1 000 000 рублей и зарплатных ожиданиях 80 000 рублей в месяц
выходит:

И в итоге наша мотивация будет выглядеть так:


– Оклад = 32 000 рублей.
– Дисциплинарный бонус = 8 000 рублей.
– Бонусная часть = 4 % от выручки.

Теперь самое интересное. Как замотивировать продавца на выполнение плана? И что делать, если вы прокачали
маркетинг и отдел продаж получил в два-три раза больше качественных заявок. Выполнить план будет гораздо
легче. В этом случае, как я говорил ранее, высок риск несправедливо переплатить менеджерам и «надеть на них
короны».
Поэтому, кроме процентов с продаж, будет отличным решением внедрить систему grade’ов (далее грейды).
Иными словами, процент менеджера будет меняться в зависимости от выполнения плана.
Я предлагаю следующую систему грейдов (вы можете скорректировать ее под себя):
– 0–40 % выполнения плана – процент с продаж не выплачивается;
– 40–60 % выполнения плана – 50 % от бонусной части мотивации;
– 60–80 % выполнения плана – 75 % от бонусной части мотивации;
– 80–110 % выполнения плана – 100 % бонусной части мотивации;
– 110 % и более выполнения плана – 125 % от бонусной части мотивации.

Смотрим на нашем примере. Если менеджер получает при выполнении плана 4 % от выручки, то:
– 0–40 % выполнения плана = 0 %
– 40–60 % выполнения плана = 2 % от выручки
– 60–80 % выполнения плана = 3 % от выручки
– 80–110 % выполнения плана = 4 % от выручки
– 110 % и более выполнения плана = 5 % от выручки

Если вдруг случившиеся изменения (обстоятельства рынка, наступил сезон, вы усилили маркетинг, вложили
больше денег в рекламу) позволили существенно увеличить продажи, в чем не было заслуги менеджера, вы просто
поднимаете план продаж с корректировкой на внешний фактор, и менеджер будет получать соответствующие своим
заслугам деньги.
Осталось разобраться, как определить план продаж.

План продаж

Вопрос «Какой же план им поставить??!» одним из первых обеспокоил меня, когда я начал работать
руководителем отдела продаж.
Стоит сразу принять факт, что план должен быть. Это психологическая отметка, неплохо заставляющая людей
шевелиться и соревноваться с самим собой. Получится у меня перебить собственный результат? Сделаем ли мы
командой больше, чем тогда? Возникает спортивный интерес.
Когда я спросил своего первого руководителя: «Как поставить план?» – он ответил мне: «Поставь как-то, вот
просто пальцем в небо. Скорее всего, ты промахнешься. В следующем месяце поставишь другой план, более точный,
и снова промахнешься, но меньше. И в итоге ты придешь к реальному плану эмпирическим путем».
Сейчас я понимаю, насколько он был прав. Действительно, если вы никогда не ставили план, то предлагаю для
более точного прогноза поставить его, как это делаем мы с клиентами.
Мы собираемся с топ-менеджерами компании, иногда с командой менеджеров. Они говорят:
– Мы не знаем, какой план поставить.
– Давайте план 100 миллионов долларов. Верите? Сделаем? – спрашиваем мы.
– Нет, конечно.
– Окей, а 10 000 рублей сделаете?
– Да, сто процентов.
– А один миллион долларов?
– Нет.
– А 100 000 рублей?
– Да, конечно.

В итоге таким подбором цифр определяем план, в достижимость которого верят, но нужно изрядно попотеть,
чтобы его выполнить. Это называется «поставить план на ощущениях». Это один из самых точных путей, который
мы нашли. Наш мозг на подсознательном уровне увязывает новую информацию с имеющимся набором
представлений, что позволяет спрогнозировать будущее.
Есть еще одна техника. Либо вы сами продавали, либо понимаете, что нужно сделать, чтобы быть самым
результативным менеджером. Представьте, что вы сами сели на линию и отработали менеджером один месяц.
Сколько бы вы продали? Этот вопрос также поможет вам определить более реальную цифру.
Не забудьте при планировании учесть колебания рынка и сезонность. Очевидно, что план продаж в строительной
тематике с марта по сентябрь должен быть выше, чем в декабре – феврале. Также, если вы начнете заниматься
лидогенерацией и у вас пойдет увеличение количества целевых запросов, не забудьте поднять план. При таких
изменениях выполнить его будет значительно легче.

План стажерам

Отдельно хочу выделить планирование для новичков и стажеров. План должен быть реальным, но
трудновыполнимым. Если вы несколько раз поставите нереальный план, никто его не выполнит, в него просто
перестанут верить. Поэтому будьте реалистичны, не забывайте, что менеджеру по оптовым продажам сгенерировать
выручку значительно проще, чем менеджеру по розничным продажам, что стажер не будет продавать сразу так, как
это делает ветеран.
Исходя из систематического отслеживания рыночной ситуации, средний срок выхода стажера на проектную
продающую мощность – от трех до шести месяцев. Я рекомендую на этот период ставить планы ниже, чем у
ветеранов, и каждый месяц их корректировать.
Крайне важно, чтобы новый сотрудник выполнил план первого месяца. Он должен убедиться, что здесь
адекватное руководство, клиенты, можно работать и зарабатывать.

Как все это считать?

Для удобства расчета зарплаты мы рекомендуем собрать все это в один Excel-файл и сшить формулами (они
простые, нужно просто выдержать все рекомендации, данные в этой главе). Сделать это лучше на Google Drive
(Google Диск), чтобы можно было давать доступ на просмотр и редактирование (даже определенных диапазонов)
разным сотрудникам. Менеджеры будут видеть результаты и штрафы друг друга в реальном времени.
Вдобавок не придется постоянно сохранять и пересылать файл друг другу, так как в облачном хранилище все
сохранения происходят автоматически, можно откатиться на версию определенного времени и даты (если вдруг
кто-то что-то удалил или поломал формулы), этот файл могут одновременно редактировать и вносить изменения
бесконечное количество человек в реальном времени.

Инсайт
Менеджеры должны получать бонусы только за то, на что влияют лично.

В одной из следующих глав мы разберем тему работы удаленного отдела качества, который будет контролировать
соблюдение стандартов компании и работу менеджеров. У сотрудника отдела качества тоже будет своя вкладка в
этой таблице, куда он будет заносить нарушения, формулы, считать цену нарушений согласно прейскуранту,
вычитать из дисциплинарного бонуса менеджера сумму и автоматически распределять ее между другими
продавцами. Пример вкладки для отдела качества я дам дальше.
Если все сделано правильно, вам или вашим сотрудникам нужно будет вносить всего лишь показатель
выручки/маржи за период в эту таблицу, раз в месяц корректировать план продаж и сделать так, чтобы отдел
качества ежедневно вносил обнаруженные нарушения.
Как только таблица будет готова, не спешите оглашать ее существование и новую мотивацию команде.
Попробуйте поиграть с ней: ставьте цифры, планы, штрафы и посмотрите, какие будут получаться зарплаты?
Адекватны ли они рынку? Бьются ли цифры с вашей финансовой моделью? Готовы ли вы платить такие деньги?
Найдете ли вы за эти деньги профессиональных сотрудников? Если все сходится – читайте далее, как внедрить
новую мотивацию, чтобы не возник саботаж.

Трюк с выплатой

Прежде чем перейти к разбору внедрения, хочу поделиться еще одним трюком, который зарекомендовал себя как
мощный инструмент увеличения продаж. Вы наверняка замечали пассивный рост выручки в первой половине месяца
и турбо-ускорение к концу, когда «планы горят». Это связано с тем, что менеджеры обычно размышляют так: «А, в
конце месяца у меня крупный клиент придет, как обычно. Или напрягусь под конец, время еще есть».
Русский человек замечательно умеет работать при наличии дедлайна. Вспомните, когда вы писали курсовую или
дипломную работу в институте, вы делали ее заранее в начале учебного года? Или за месяц, а то и неделю до сдачи?
В продажах та же схема. Чем ближе дедлайн – тем веселее продают.
Чтобы добиться такого эффекта не раз в месяц, а регулярно поддерживать рост продаж, мы решили внедрить
еженедельные выплаты зарплаты и бонусов. В результате менеджеры ловят состояние «конца месяца» каждые
четверг и пятницу, что делает выручку более прогнозируемой и стабильной. Также плюс в том, что любая смена
системы мотивации или ее доработка укладывается в голове менеджера только после второй выплаты.
Помните, в начале главы мы говорили про состояние «реки»? Менеджер начинает понимать и чувствует это
состояние только после второго начисления и физического поступления денег. Если вы выплачиваете зарплату один
раз в месяц, то вы получаете временной лаг при внедрении новой мотивации два месяца. Если вы выплачиваете
деньги каждую неделю, то сотрудники уже через две недели встанут на новые рельсы и начнут работать по-другому.
Когда не стоит делать еженедельные выплаты? Если в вашей компании длинный цикл сделки и большие чеки.
При недельной мотивации вы должны дробить месячный план на четыре недельных. Получается, две или три недели
в месяце менеджер проваливается или вообще приносит ноль, а потом перевыполняет план в несколько раз и
купается в бонусах. Такая система больше подходит для «вороночных продаж», где есть большая входящая и/или
исходящая воронка клиентов.
Иногда, при осуществлении еженедельных выплат, возникают юридические или бухгалтерские трудности. В этих
случаях мы рекомендуем делать выплаты хотя бы раз в две недели, но начислять их еженедельно. То есть в начале
каждой недели менеджер по продажам смотрит в таблицу и видит, сколько он заработал за предыдущую неделю, и
может рассчитывать на эти деньги. Они уже его, просто пока не пришли на руки. Конечно, физическая выплата
будет эффективнее, это не виртуальные цифры где-то на сервере, а реальный кэш, который можно потратить, но для
больших структур неплохое решение.

Политические игры при внедрении

Теперь поговорим о политике и внедрении. Даже если вы разработали все идеально, высчитали и
спрогнозировали, не стоит приходить в отдел с шашкой наголо и устанавливать новые правила игры. Это будет
колоссальный стресс и, возможно, подрыв мотивации. Все нужно делать плавно и постепенно.
Во-первых, НИКОГДА не заявляйте, что это финальная мотивация. Пусть будет текущая, под действующую
бизнес-модель, всегда способная измениться, ведь бизнес растет, меняется, возможно, возникнут непредвиденные
факторы, вынудившие перестроиться компанию. Это будет честно по отношению к людям.
Во-вторых, если вы все рассчитали, объявляйте на планерке, что планируется постепенное введение новой
мотивации. Ближайшие месяц-два мы будем платить по-старому, но вносить текущие показатели и нарушения в
таблицу. Каждый сможет это увидеть и разобраться, сколько бы он заработал. Если все будет справедливо, честно и
корректно, то через один-два месяца новая мотивация вступает в силу и выплаты пойдут по-новому. Если мы найдем
какие-то баги (ошибки), то доработаем их и еще раз протестируем.
Далее даете всем доступ к файлу и проводите обучение, как это работает, где формулы, почему все считается
именно так. Идеально, если вы сделаете видеопрезентации обучения новой мотивации для будущих сотрудников,
чтобы не тратить время на банальные разъяснения.
В-третьих, если вы объявили, что новые правила вступили в силу, – вы должны сдержать свое слово. Никаких
подачек «звездам». Нередко случается, что лучший менеджер еще не понял сути происходящего, «потратил» весь
свой дисциплинарный бонус и насобирал штрафов на треть или половину зарплаты. Вы обязаны выплатить деньги
именно в соответствии с новой концепцией, как бы обидно это ни было. Вы не имеете права идти на поводу: «У меня
ипотека, кредиты, дети». Этот человек подписал регламент, ознакомился с правилами игры, знал, что будут штрафы
за нарушения, и отнесся к этому несерьезно. Он должен поплатиться, иначе вашему авторитету и силе слова будет
нанесен урон.
Закон един для всех. Если выдающийся педагог, примерный отец, победитель международных музыкальных
конкурсов совершит преступление, его будут судить по всей строгости, наравне с бывалыми уголовниками. Поэтому
государственная система устойчива.

ВАЖНО. Если перспективный менеджер уволится, вы, возможно, много потеряете, но навсегда дадите остальным
понять, что есть стандарты, их надо соблюдать и вы готовы, пусть и со слезами на глазах, расстаться с сотрудником,
приносящим хорошую прибыль. Поймите, все, о чем я пишу в этой книге, позволяет построить прочную,
масштабируемую и автономную систему продаж, которая, возможно, не даст сверхрезультатов на старте, но проявит
взрывной рост на дистанции. Если же в ваших интересах прямо сейчас просто заработать себе деньги на «еду»,
обогатитесь, насколько возможно, на таких «звездах», но, когда будете готовы расти дальше, будьте тверды в своих
словах и намерениях.

Мотивация аккаунт-менеджера

Разберем, сколько платить менеджеру поддержки. Эти сотрудники бывают двух типов:
– аккаунт-менеджер-продавец (фермер);
– аккаунт-менеджер-антирутина.

Их функционал отличается друг от друга, следовательно, будет отличаться и мотивация.

Аккаунт-менеджер-продавец (фермер)

Его главная задача – стабильно получать выручку от текущих, уже покупающих клиентов. Не потерять их,
приращивать базу и увеличивать средний чек. У такого сотрудника мотивация будет очень похожа на мотивацию
обычного менеджера по системе 40–10–50. Можно поиграть с дисциплинарным бонусом, направить его на
удержание качества обслуживания клиентов.
Можно добавить KPI, направленный на прирост и удержание клиентской базы. Если по итогам отчетного периода
у менеджера приросла клиентская база (были заключены дополнительные новые контракты), по результатам месяца
он получит повышенный процент с продаж. Если роста не произошло, то стандартный. Если наблюдается отток
клиентов, то можно понизить процент за этот месяц.
Не забудьте этого сотрудника добавить в общую таблицу системы мотивации, разработать для него персональный
регламент и обучение.

Аккаунт-менеджер-антирутина

Задача этого сотрудника – снимать текучку и отвлекающую рутину с активных менеджеров, чтобы увеличить их
КПД (коэффициент полезного действия) и выручку за отработанный нормо-час.
Этот сотрудник подготавливает договоры, считает КП, обслуживает клиентов уже после заключения договора,
решает операционные задачи. Кстати, таким функционалом во многих организациях наделены закупщики. Суть
сейчас не в названии, а в принципе.
Ценный конечный продукт этого сотрудника, так как он не продает сам, – выручка менеджеров, которых он
обслуживает за период. То есть чем лучше он помогает и подгоняет, тем больше менеджеры продадут.
Такого сотрудника стоит мотивировать на процент от выручки менеджеров, которых он обслуживает. Считаем
все тем же способом, как в модели 40–10–50. Его план продаж – это сумма планов менеджеров, которых он
обслуживает, и тоже есть свои грейды.
В этой системе легче всего получить максимальный процент от выручки, когда вовлечено наименьшее число
менеджеров. Если он возьмет всего одного продавца на обслуживание и выжмет из него максимум, рано или поздно,
чтобы увеличить доход, аккаунт-менеджеру придется брать еще одного продавца к себе в обойму. Постепенно
команда будет «прирастать». Стоит также отметить, что неплохо работает, когда и аккаунты, и продавцы сами
выбирают себе пару в связку. Если аккаунт будет плохо и медленно работать, то менеджер не заработает больше, а
если менеджер будет плохо продавать, то аккаунту станет невыгодно ему помогать. В итоге у вас образуются
команды из нескольких сильных менеджеров и аккаунтов, а слабые будут вынуждены либо уйти, либо стать
эффективными, иначе никто не будет с ними дружить.
Глава V
Нематериальная система мотивации

В этой главе мы разберем несколько технологий нематериальной мотивации, того, что не связано с деньгами и
зарплатой, но может напрямую повлиять на эффективность работы отдела продаж, на выручку и выполнение плана.
Вы можете попробовать внедрить все, можете выбрать то, что нравится. В любом случае жить без этих технологий
можно, но с ними все будет двигаться бодрее. Это как с едой – без воды и хлеба (у каждого он свой, конечно) мы
умрем, но жить приятнее, если можно кушать хлеб с маслом и икрой.

Внутренние соревнования

Люди по своей природе любят состязания и лидерство, особенно хорошие продавцы. Если у вас есть отдел
численностью четыре-шесть человек, имеет смысл разбить их на отделы или группы, в идеале рассадить в разные
комнаты и начать наблюдать. Они автоматически разделят себя на группы и «да начнется битва!». Если нет двух
отдельных помещений, примените зонирование пространства, чтобы было визуально понятно, что «там они, а здесь
мы».
Подлить масла в огонь можно, добавив к состязаниям призы, как денежные, так и кубки, медали, титулы.
Конечно, не всегда это работает, но процесс состязания станет еще более очевидным и открытым.

Градации на категории

Этот принцип прекрасно используется на госслужбе, особенно в армии. Младший лейтенант, лейтенант, старший
лейтенант, капитан, майор и так далее. В вашей компании возможно создать ярко выраженную иерархию.
Например, если сотрудник стабильно делает более 500 000 рублей выручки, получает деревянный значок себе на
костюм, 1 000 000 рублей – железный, 2 000 000 рублей – серебряный, и так до золотого. Причем если он
проваливает план, то в следующем месяце у него изымается значок премиум-класса и выдается классом ниже.
Такую модель можно внедрить для большего эффекта, как обязательный элемент дресс-кода. Военнослужащие
носят форму с погонами на плечах, с обозначенными на них тем или иным образом (лычками, просветами, звездами
или шевронами) званием, должностью, служебной принадлежностью владельца погон.
Информирование

Для создания атмосферы сплоченности и доверия в коллективе отличным инструментом является


информирование. В ходе опросов оказалось весьма важным для сотрудников быть сопричастным к общему
результату деятельности компании, ее росту. Когда топ-менеджер или собственник рассказывает о последних
новостях из жизни компании на планерке, о достижениях, разработках, новых продуктах, планах и идеях – это
вдохновляет коллектив.
Ликованию советского народа первому полету Гагарина в космос не было предела. Люди выходили на улицы,
радовались, митинговали. Они считали это и своей личной победой. Победа страны поднимала общий уровень
мотивации.

Показательное увольнение

Кроме позитивных методов нематериальной мотивации, есть и негативные. Показательное увольнение легко
может претендовать на один из эффективных методов в этой области.
Например, сотрудник систематически не выполняет план, плохо продает, нарушает стандарты компании. Вы его
прилюдно увольняете и сразу после этого созываете экстренное совещание.
Вы должны сработать на опережение. Возможно, у сотрудника появится желание отомстить, он начнет
интриговать, объяснять бывшим коллегам, какой вы плохой и что им тоже стоит уйти. Люди не могут находиться в
информационном вакууме, поэтому не стоит предоставлять им возможность додумывать, нужно сработать на
опережение.

Инсайт
Неплохо всегда иметь небольшой отдел стажеров, которые покажут старой гвардии, что есть кому наступить им на пятки.

Созываете совещание и спрашиваете: «Мною было принято решение, что данный сотрудник покинет нашу
компанию, несмотря на заслуги. Как вы думаете, почему я был вынужден принять такое решение?» – и дальше люди
сами ответят, почему так произошло, что подобное поведение прямиком ведет к расставанию. Если сотрудники не
отвечают на вопрос, стоит подтолкнуть их к ответам, выложить все факты и логично объяснить, почему вы были
вынуждены поступить именно так. Обязательно спросите, всем ли понятно решение и что к нему привело? Если
кто-то не понял, нужно разобраться и объяснить почему, иначе существует риск возникновения саботажа оставшихся
членов команды.

Свежая кровь

Было замечено, если начать активно проводить собеседования на должность менеджеров в отдел продаж, старые
сотрудники зажигаются и начинают шевелиться. Если долго не происходят изменения в составе команды, то
возможен риск формирования звездной болезни. Люди могут начать думать, что они незаменимы, и работать спустя
рукава.
Неплохо всегда иметь небольшой отдел стажеров, которые покажут старой гвардии, что есть кому наступить им
на пятки.

Нематериальная «соль»
Существует много видов нематериальной мотивации. Например, сопричастность к принятию важных решений,
расширение полномочий, улучшение условий труда, формирование общей цели и/или образа врага. Возможны и
ваши варианты. Далеко не для всех деньги являются лейтмотивом к сверхрезультатам. Если вопрос финансов закрыт
на «гигиеническом» уровне (то есть человеку хватает денег для закрытия своих текущих основных потребностей), на
сцену выходят трюки с нематериальной мотивацией. В противном случае возникает риск получить болотную
средненькую команду.

Глава VI
CRM-система – как настроить. Типичные ошибки и способы их
устранения
Итак, мы с вами изучили компанию, выбрали модель и разработали систему мотивации для команды, которая будет
приносить прибыль. Теперь наша задача – создать единое информационное пространство для работы менеджеров и
системы контроля за ними. В этой главе мы рассмотрим, какие вообще бывают типы CRM-систем, и не важно, вы
бабушка-предприниматель или маньяк-автоматизатор, главное – сможете найти инструмент для себя.
Какие задачи способна решать правильно настроенная CRM-система:
– помогает «выгрузить» все задачи, напоминания и комментарии по каждому клиенту из головы менеджера (как
профессор Дамблдор выгружал свои мысли в омут памяти в фильме про Гарри Поттера);
– напоминает вовремя позвонить и продать клиенту;
– собирает статистику о работе каждого сотрудника (принятые заявки, продажи, выручка, звонки, встречи);
– показывает проблемные места в воронке продаж как в целом по отделу, так и по каждому сотруднику;
– убирает бумажную волокиту и мусор с рабочего пространства.
Главное, что я хочу донести: не важно, какая будет это система – на базе блокнота и ручки или сложной
IT-платформы за миллионы долларов; важно, чтобы были соблюдены определенные продающие принципы при ее
настройке и внедрении.
Эти принципы основаны на нашем многолетнем опыте работы по внедрению, тестированию, разочарований, слитых
клиентов и менеджеров, успехов, побед и роста прибылей у компаний заказчиков.
Для себя мы условно разделили CRM-системы на следующие категории:
Уровень «Блокнот» – всех клиентов заносят в блокнот или ежедневник. По ним ведутся
нестандартизированные
записи менеджерами, но хотя бы не теряются имена и контакты. Лучше, чем ничего.
Уровень «Excel» – клиентов ведут в таблице, есть контакты, имена, комментарии, напоминания о
следующих шагах,
иногда даже присутствует статус воронки продаж.
Уровень «Одноклеточные CRM» – простейшие CRM-системы, которые отлично подходят для бизнесов с
оборотом
до двух миллиардов рублей. По каждому клиенту есть сделка с комментариями, можно отследить задачи (кому,
когда и зачем звонить), статус воронки продаж, налажена интеграция с IP-телефонией (об этом подробнее будет
дальше), есть комментарии по каждому клиенту. Автоматически собирается базовая статистика. Как пример:
amoCRM, Bitrix24, megaplan, retailCRM и др.
Уровень «ERP-машины» – сложные CRM-системы, которые ведут все вышеуказанное, интегрированы
со складом,
логистикой, документооборотом, бухгалтерией, способны выполнять нестандартные задачи бизнеса. Требуют
квалификации для настройки. Как пример: 1С, Salesforce, Terrasoft, SAP, Microsoft Dynamics и др.
Уровень «Искусственный интеллект» – то же, что и «ERP-машины», но с суперзапрограммированными
и
доработанными под задачи бизнеса процессами. Например, если вы посещаете супермаркет и у вас есть карта
постоянного покупателя, то, исходя из изменений в составе покупательской корзины, система может предположить,
что вы беременны, и предложит тест на беременность. То есть система может оповестить о беременности еще
раньше врачей и организма самой женщины.

Воронка продаж
Элайас Сент-Эльмо Льюис в 1898 году открыл новый инструмент для анализа бизнеса и клиентского потока. Он
описал основные этапы, которые проходит покупатель, прежде чем совершит покупку.
Тогда их было всего четыре:
1. Знакомство с продуктом.
2. Интерес к нему.
3. Сформировавшееся желание совершить покупку.
4. Покупка.
Потенциальные золотые горы в клиентской базе часто прячутся под статусом «отказник» или «закрыто и
нереализовано». копай глубже!
В бизнесе можно увидеть статистическую закономерность прохождения покупателем пути от узнавания о продукте
до покупки. Скажем, если о компании узнавало сто человек, а покупало из них десять, то в следующем месяце, если
узнавало двести, то покупало двадцать. Условное соотношение в 10 % фактически не менялось при прочих равных.
Современные маркетологи обязательно считают воронку продаж, чтобы улавливать закономерности и «узкое
горлышко» в системе продаж.
Например, если к вам на сайт зашла тысяча посетителей, из них сто оставили заявки, сто пообщались с менеджером,
а купили только два человека, то очевидное узкое место – это работа менеджера. Начинать работу над увеличением
прибыли стоит именно с него, а не с конверсии сайта.
В начале книги мы говорили о качественном и количественном росте. Учет воронки продаж позволяет понять, на
каком именно этапе работы с клиентом на пути от первого касания до покупки происходит системный сбой.
Если вы определили, что на текущий момент перед компанией стоит задача роста качественных показателей, то
воронка продаж поможет «провалиться вглубь» процесса и увидеть, какой именно качественный показатель требует
срочного улучшения.

Формирование воронки продаж


Перед анализом воронки продаж вам предстоит пройти еще два этапа:
1. Сформировать корректную воронку продаж.
2. Оцифровать бизнес относительно новой воронки продаж.
Что значит сформировать воронку продаж? Необходимо расписать поэтапно процесс движения клиента от узнавания
компании к сделке.
Разберем на примере магазина одежды:
– Прошедшие мимо магазина люди.
– Посетившие магазин.
– Совершившие примерку.
– Купившие.
– Совершившие дополнительную покупку на кассе.
Стоит ли расписывать максимально подробно? Для больших бизнесов стоит. Чем подробнее распишете – тем
показательнее будут данные. Не стоит забывать про «Правило здравого смысла».
Однажды я проводил индивидуальную консультацию предпринимателю, у которого был всего один менеджер по
продажам, была настроена CRM-система, выручка составляла не более одного миллиона рублей в месяц. Он
находился в самом начале пути, его воронка продаж состояла из тридцати двух статусов, а в карточке клиента в
CRM-системе было около сорока полей. Я спросил: «Сколько времени в рамках рабочего дня менеджер заполняет
систему?» – он ответил: «Ну, около 80 %», такой уровень детализации воронки на начальном этапе бизнеса не
нужен, это пагубно! Все равно что поставить огромный мощный ультрасовременный ядерный двигатель в
маленькую рыбацкую лодочку. Она попросту утонет.
На начальном этапе развития эти данные будут вводиться вручную и съедать сумасшедшее количество времени,
которое целесообразнее было бы потратить на продажи и прямое общение с клиентами.
Распишите прямо сейчас свою воронку продаж и переходите к следующему этапу.

Законченность статусов
Еще одна ключевая ошибка предпринимателей при формировании воронки продаж – незаконченность статусов. В
95 % случаев это становится причиной скопления клиентов на определенном этапе и способствует формированию
«узкого горла». Все статусы воронки продаж должны быть совершенного (!) вида. Иными словами, отвечать на
вопрос «Что сделано с клиентом?».
Примеры правильных статусов:
– счет выставлен;
– встреча назначена;
– встреча состоялась;
– предоплата получена.
Пример распространенных некорректных статусов, отвечают на вопрос «Что делается»?:
– думают;
– долго думают;
– в работе;
– неадекватен;
– на оформлении;
– составляется договор;
Если в процессе прочтения этой главы стало ясно, что в вашей воронке продаж уже существуют процессные
статусы, действовать нужно следующим образом:
1. Добавляете в текущую воронку корректные статусы на логичные им места.
2. Создаете временный статус «непонятные» и ставите его в самое начало воронки.
3. Вручную открываете каждую активную сделку и меняете статус на корректный.
4. Все спорные и незаполненные сделки переносите в статус «непонятные».
5. Прозваниваете все «непонятные» сделки и определяете, на каком этапе сейчас клиенты, распределяя их по
нужным статусам.
6. Как только все «непонятные» проработаны и вычищены – удаляете этот статус.
7. Поздравляем, все ваши сделки в корректных статусах! Осталось регулярно вести их по новым правилам!
Вот пример правильной воронки продаж:
1. Новая заявка.
2. Квалификация пройдена.
3. Замер назначен.
4. Замер состоялся.
5. КП отправлено.
6. Предоплата получена.
7. Успешно реализовано.

Новая заявка
Не забудьте создать статус «новая заявка». Этот статус подходит для любой ниши. Сюда будут добавляться все
новые заявки, сделки, найденные или полученные контакты. Этот статус означает, что со сделкой не велась никакая
работа, связанная с продажей (кроме работы по привлечению: например, менеджер на выставке нашел клиента,
пообщался с ним, и этому статусу могут предшествовать статусы «потенциальный клиент», «создан контакт на
выставке» – и тогда «новая заявка» будет проявленным интересом к компании).
В этом статусе сделка остается, если не удалось дозвониться клиенту. Просто меняется ответственный за нее
менеджер. Но об этом чуть попозже.

Квалификация пройдена
Обязательно добавлять статус «квалификация пройдена». Его стоит указать после статуса «новая заявка».
Квалифицированный клиент – тот, о котором удалось узнать первичную базовую информацию для принятия
решения, насколько приоритетным будет клиент для работы.
Нет необходимости «закрыть» всех клиентов. Надо «закрыть» тех клиентов, которых нужно «закрыть». Ключевая
проблема и отсутствие роста большинства отделов продаж – неумение менеджеров расставлять приоритеты. Всегда
есть «горячие клиенты», так называемые низковисящие фрукты. Ведь на закрытие одного клиента может уйти
две-три минуты, а на другого годы. И чтобы выжать максимум прибыли из клиентской базы, необходимо продавать
в первую очередь самым-самым.
Чтобы менеджерам было легче расставлять приоритеты, хочу познакомить вас с технологией «ABC».

Техника квалификации клиентов ABC


В абсолютно любой нише можно условно разделить весь клиентский портфель на три категории. Клиентов
категорий A-B-C. Все они будут отличаться между собой по трем признакам: боль/потребность, финансовое
состояние клиента, срочность покупки.
Исходя из этого получаем таблицу:

Разберем каждую категорию отдельно.

Клиенты категории ААА


Все, что вам нужно сделать, – это квалифицировать в первые минуты разговора, есть ли у клиента потребность и
какова она, его финансовые возможности и насколько срочно ему надо закрыть потребность.
В качестве примера возьмем покупку кухни на заказ. Если человек только что купил квартиру, заканчивает ремонт и
оставляет заявку на сайте «кухни на заказ», очевидно, что потребность есть, нужно просто ее подтвердить вопросом:
«Вы у нас на сайте заявку оставляли, вам кухня нужна, верно?». Если ответ «да», то потребность есть.
Далее нам нужно уточнить бюджет клиента. Если мы спросим это «в лоб», то велика вероятность получить отказ,
люди могут подумать: «Я назову им бюджет, а они мне под него сделают предложение, освоят так сказать сумму и
будут отговаривать от покупки более дешевого варианта, даже если он меня устраивает». На помощь могут прийти
два способа, я рекомендую использовать оба.
Способ 1: «Хитрость». Вы можете выяснить, каков метраж кухни, в каком районе квартира, в каком стиле будет
ремонт, кто и как будет жить, какой нужен функционал. Собрав эту информацию, можно с большой точностью
предположить, какой у человека бюджет. Не стоит предлагать дорогую кухню, если квартира однокомнатная,
расположенная в спальном районе. Наводящие вопросы сделают из вас шпиона, клиент, скорее всего, даже не
заподозрит, что вы пробиваете его платежеспособность. Подумайте, какие вопросы в вашей нише тоже могут
подсказать бюджет клиента, и выпишите себе их.
Способ 2: «Я почему спрашиваю». Помимо шпионских вопросов вы можете и «в лоб» спросить, в какой примерно
бюджет покупатель планирует уложиться. Но этот вопрос следует сформулировать так: «Скажите, вы в какой
бюджет примерно планируете уложиться, у нас очень много вариантов дизайна кухонь, и если вы сообщите
примерный разброс, то я смогу сделать такое предложение, которое точно устроит вас как по цене, так и по
качеству». Конструкция «я просто почему спрашиваю» активирует метасообщение «забота о клиенте», и в этом
случае мы подаем покупателю идею озвучивания цены. То есть мы говорим ему: «Скажи цену, тебе выгодно это».
Для максимального эффекта стоит использовать обе техники, так как, если только шпионить, но не уточнить, есть
риск не угадать. Если вы спрашиваете про бюджет «просто почему спрашиваю», но не используете шпионские
вопросы, покупатель может потребовать снизить цену, мотивируя отсутствием денег. Применяя шпионскую технику,
вы сможете понять верхний порог цены.
Мы квалифицируем бюджет клиента и, если он соответствует цене продукта ставим второй «+» в таблице – в
колонке деньги. Наш клиент уже обладает подтвержденной потребностью и финансами. Осталось понять, что со
сроками решения.
Уточнять сроки гораздо проще, чем бюджет. Спрашиваем: «Скажите, как срочно необходимо решить вопрос с
кухней?» – и клиент скажет, насколько ему горит или нет. Стоит отметить, что для разных бизнесов и продуктов
понятие срочности разное. Если мы говорим о покупке гамбургера в Макдоналдсе, это срочно, в ближайшие пару
часов. Если рассматривать покупку кухни в ближайший месяц. Покупка нефтебуровой платформы, соответственно,
от шести месяцев до года. Определите степень срочности. Она должна быть абсолютно конкретной, чтобы можно
было любого клиента разложить на белое и черное. При квалификации нижеперечисленные варианты не подойдут.
Тут нужна конкретика.
– Срочно очень.
– Не очень срочно.
– Срочно, но не очень.

Если клиенту срочно, у него есть потребность и бюджет, то вас можно поздравить, перед вами клиент категории «А»
(в таблице указано ААА, BBB и CCC для наглядности, никакого смысла повторение буквы не несет, просто глазам
так удобнее воспринимать статус клиента, когда они смотрят в карточку сделки в CRM).
Что нужно сделать, чтобы клиент категории «А» купил? Просто не мешать ему. У человека есть потребность, деньги,
и ему «горит». Надо внимательно изучить его потребность, оперативно представить варианты, предложить
заключить договор и внести предоплату. Все. Не нужно изобретать велосипед. Клиенты категории «А» –
низковисящие фрукты. Это люди, которые готовы заплатить свои деньги.

Клиенты категории BBB


Клиенты категории «B» чуть менее интересны, но они способны сформировать солидный пул продаж надолго. Они
так же, как и «А», имеют потребность и деньги, но их покупка не является срочной.
На примере кухонь такие клиенты обычно говорят: «Да, нам нужна кухня, ваши нравятся, по цене тоже все
устраивает, но мы только что купили квартиру, и еще четыре месяца у нас будет черновая и чистовая отделка,
поэтому заказывать планировали через три-четыре месяца. Ну а сейчас просто присматриваемся к тому, что есть на
рынке, прицениваемся».
Неопытный продавец проконсультирует клиента и отпустит, ожидая, что через три месяца он вернется. Иногда
получается добиться у клиента обещания обязательно обратиться к нам позже.
Увы, возвращаются только 3–5 % (если речь не идет об эксклюзивном товаре). Тут важно понять: ничто так не
подтверждает намерение покупать, как предоплата.

Вот примеры того, что может повлиять на клиента не купить через три месяца:
– Передумал покупать именно такую кухню.
– Купил у конкурентов (нашел лучше по цене/качеству/условиям).
– Потратил деньги, откладываемые на кухню, на отпуск и отложил покупку в долгий ящик.
– Случайно наткнулся на неадекватный негативный отзыв о компании.
– Закончились деньги в принципе.

Поэтому, чтобы не потерять клиента после идентификации его как «B», нужно сразу ориентировать его на
предоплату в счет фиксации его намерений. Это как с должниками. Если человек просрочил вам выплату долга и не
платит, то при ближайшей встрече нужно спросить, сколько у него есть денег прямо сейчас в кошельке; даже если
это всего 500 рублей, забрать их в счет долга, так как в момент передачи денег статус должника поменяется с
«просрочившего долг» на «начавшего отдавать долг».
Подобная психологическая механика происходит с клиентом в момент оставления предоплаты (даже если это
небольшая сумма в 1000 рублей). Лучше, чтобы сумма была больше, но тут важна суть. Как только происходит
предоплата, человек из «заинтересованного потенциального» превращается в «клиента».
Я рекомендую давать людям возможность забирать предоплату в случае, если они передумали, но даже если 10–20 %
«B»-клиентов заберет предоплату, вы значительно увеличите продажи через два-три месяца, так как оставшиеся
80–90 % доплатят полные суммы контрактов.
Забирая предоплату у думающих клиентов, вы формируете своего рода актив клиентской базы, ведь через два-три
месяца также придет похожее или большее число клиентов категории «А», вы их закроете, но там будут и новые
«B». И тут вы получаете доплаты по ранее заключенным контрактам с предоплатой.
Как замотивировать «B»-клиентов оставить предоплату? Есть несколько проверенных трюков:
– Напугать будущим повышением цен.
– Через два месяца наступит сезон, они не получат место в очереди.
– Товар закончится.
– Только совершившие предоплату сегодня получат бонусом еще что-то.
Итак, клиенты категории «B» обладают потребностью и бюджетом, но им «не горит». Чтобы продать им, нужно
создать ажиотаж, а только потом делать предложение и обязательно брать предоплату.

Клиенты категории ССС


У клиентов категории «С» есть потребность, но нет денег! Как вы понимаете, срочность в этом случае не имеет
никакого смысла. Чтобы продать клиентам категории «С», есть четыре сценария:
1. Дождаться, пока у них появятся деньги.
2. Выпустить более дешевый и доступный продукт.
3. Предложить рассрочку или кредитование.
4. «Продать заявку» партнерам, которые могут им что-то предложить.
Если вы не можете сделать ничего из верхнего списка, не тратьте время на «С». Это долгие, маленькие, мучительные
и неблагодарные деньги.

Как расставить приоритеты


После донесения этой технологии до менеджеров по продажам уточняем, какое количество времени в процентном
соотношении нужно уделять тому или иному типу клиентов.
90 % считают, что поровну. По 33,3 % на каждую из трех категорий. Тут кроется фатальная ошибка. У менеджера по
продажам есть два жестких конечных ресурса, и от того, как он их потратит, зависит конечный итог денег в кассе.
Первый конечный ресурс – время. Если менеджер работает 8 часов в день и 21 рабочий день в месяц, его
максимальная трудоемкость равна 168 часам в месяц. Если он трудоголик, живущий на работе, то это время может
дойти до 190 часов. Но рабочее время никогда не будет равняться 400–500 часам в месяц. Поэтому, сколько бы
заявок или звонков мы ни дали менеджеру по продажам, он не успеет прозвонить всех. Как я и говорил ранее, не
нужно закрывать всех клиентов, нужно закрыть тех, кого нужно закрыть.
Второй конечный ресурс – энергия. Если вы когда-нибудьмного звонили, должны были заметить, что в конце среды
ваш уровень энергии несколько отличается от обеда понедельника. Особенно если в течение недели клиенты часто
бросают трубки.
Ввиду этих двух факторов, времени и энергии, важно расставлять приоритеты в работе, особенно в клиентском
портфеле. Если менеджер будет тратить треть своего времени на клиентов категории «С», то велика вероятность, что
он не закроет всех горячих «А» или не успеет дожать до полной оплаты «B» и потеряет значительную долю выручки.
Мы рекомендуем следующий порядок приоритетов, неплохо зарекомендовавших себя на практике, да и, в принципе,
этот подход полностью соответствует здравому смыслу:

Уделяйте первостепенное внимание (80 %) клиентам категории «А», ведь они готовы купить уже сейчас. Если вы
обработали и закрыли всех «А», только тогда переходите к клиентам категории «B» и выжимайте из них предоплату.
А на «С» мы даже не рекомендуем тратить свое время. Это больше задача службы маркетинга, если появляется
рассрочка или кредит, это автоматически переводит клиента из категории «С» в «B», далее вы знаете, что делать.
Брать предоплату!
Двигаться необходимо именно от клиентов категории «А» к «С», ваша задача – забрать все низковисящие фрукты и
только потом лезть по лестнице к вершине дерева.

Поля
Следующий важный элемент CRM-системы – клиентская карточка. Их обычно два, реже три типа (если речь идет о
b2b продажах). Мы выделяем 3 типа:
– карточка контакта;
– карточка компании;
– карточка сделки.

Если представить логику CRM-системы схематично, то она выглядит вот так:

То есть к карточке компании может быть прикреплено бесконечное количество карточек контактов (контактные
лица, работающие в компании-клиенте). Эта система из компании и контактов может покупать тот или иной продукт
бесконечное количество раз. Поэтому каждой сделке в жизни должна соответствовать соответствующая сделка в
CRM-системе.
Если у вас продажи b2c (клиентами являются не компании, а физические лица), то достаточно связки
«контакт-сделка».
Заводить отдельно карточку компании следует для фиксации, какая компания, какой продукт, сколько раз и на какую
сумму купила, чтобы иметь возможность за каждой компанией закрепить ответственного менеджера.
Карточки контактов позволяют не терять всю необходимую информацию о лицах, через которые идет работа с
компанией. Опять же, в b2c продажах все несколько проще.

Ниже вы можете познакомиться со списком полей, обязательных к заполнению для карточек компании и контактов.

Карточка компании:
– Название компании
– Регион
– Сайт

Карточка контакта:
– Имя
– Телефон
– Должность
– Почта (при необходимости)

Чуть более сложно будет выглядеть карточка сделки:


– Бюджет
– Приоритет (A-B-C)
– Какой продукт интересует
– Срочность
– Тип сделки (первичная/вторичная)

1. Первичная – первая сделка по клиенту


2. Вторичная – это вторая и все последующие
3. Поле необходимо для оценки, как часто и сколько покупает клиент
– Откуда о нас узнал
– Технические поля (исходя из вашей специфики)

Мы настоятельно рекомендуем использовать практику «обязательных полей». Все современные CRM-системы


позволяют сделать заполнение того или иного поля обязательным. То есть если менеджер попытается перевести
карточку сделки в следующий статус, то система не даст ему сделать это, пока он не заполнит поля, необходимые
для нового статуса.
Например, если в карточке сделки есть поле «дата и время замера», то при указании этапа воронки «замер назначен»
невозможно сохранить сделку в новом статусе воронки, пока поле «дата и время замера» не будет заполнено.
Как заставить менеджеров вести CRM-систему? Очень просто. Вы доводите до сведения, что теперь платите
бонусные деньги только за тех клиентов, по которым корректно заполнены все карточки в CRM-системе, и сделка
находится в статусе «успешно реализовано» (если вы платите деньги на этапе предоплаты, правило действует то же,
просто чуть видоизменяется относительно этапа воронки продаж).
Менеджеры будут вынуждены заполнять поля, потому что невозможно довести сделку до этапа «успешно
реализовано», пока не будут заполнены «обязательные поля».

Работа в задачах
Еще один важнейший компонент CRM-системы – работа с клиентами по задачам. Если вы корректно настроили
воронку продаж и клиентские карточки, то вся необходимая информация теперь сосредоточена не в блокнотах, а в
единой базе данных.
Этого мало. Важно звонить клиентам точно в то время, когда обещаем, отправлять необходимую информацию, когда
это необходимо, выбивать оплату и закрывать акты. Все это невозможно удержать в памяти, мозг человека не в
состоянии проконтролировать такой объем информации.
CRM-система решает эту проблему. У каждой карточки сделки всегда должна быть открыта релевантная
сегодняшнему дню задача (напоминание). Иными словами, «напоминание, что и когда нужно сделать», чтобы эта
сделка продвинулась на один шаг к завершению.

Во многих системах можно поставить ограничение невозможности закрытия карточки сделки, если нет ни одной
задачи. Стоит отметить, что постановка задач позволяет видеть просрочки и устранять их, пока не поздно.
Умышленно или по причине большой загруженности менеджер может не позвонить клиенту в оговоренное время, и,
если у него стоит открытая задача, она высветится красным цветом, как бы напоминая: «Друг, внимание! Велика
вероятность ошибиться!»
Благодаря фиксации задач можно понимать продуктивность менеджеров. Если у одного будет за день успешно
закрыто 85 задач, а у второго 19, очевидно, что первый имеет больше шансов на выполнение плана (за исключением
случаев, когда задачи открываются и закрываются фиктивно).

Какие задачи ставить по каждой сделке?


Есть отличный принцип продаж: «продажа-отказ-перенос». Американцы говорят: «Sell, unlit they buy or die»
(продавайте, пока они не купят или умрут). Если клиент говорит «я не знаю, мне надо подумать», это не отказ, это
перенос. С таким клиентом нужно договориться о следующем легком шаге, ведущем к продаже. Для этого и нужны
задачи, они фиксируют и напоминают о следующем этапе.
В каждой беседе с клиентом должна быть попытка продажи. Если клиент купил – отлично. Отказался – фиксируем
отказ, колеблется – ставим задачу и фиксируем перенос.
Для наглядности этот принцип выглядит так:

Как контролировать работу в задачах, вы узнаете из следующих глав.

Ограничение активности менеджера


Важно ограничить пиковую нагрузку на одного менеджера по продажам. У любого сотрудника всегда есть два
конечных ресурса – время и энергия. От того, как он распорядится этими ресурсами, и будут зависеть его
результаты. В нашем случае продажи.
Очевидно, если менеджер, который способен максимально эффективно обрабатывать в определенный промежуток
времени сто сделок, получит дополнительно еще пятьдесят сделок, какие-то пятьдесят из этих ста пятидесяти точно
не получат должного внимания или проработки.
Для вашего бизнеса это количество сделок стандартное (конечно, всегда будут «звезды», которые способны
отработать сто двадцать-сто тридцать сделок), но тогда вы не построите системы. Если бы «Макдоналдс»
ориентировался только на «звезд», у него бы не было такой системности.
Если вы осознали, что менеджер регулярно нагружен до предела (поток входящих заявок больше, чем он способен
удерживать под контролем), пора нанимать еще одного менеджера или пересобрать бизнес-модель, вводить
дополнительные органы-квалификаторы (кол-центры, лид-менеджеры).
Введите ограничение открытых карточек сделок (в работе) на одного менеджера. Можете сделать это системно с
доработкой CRM-системы, а можете на начальном этапе хотя бы на уровне регламента и ручного управления.
Таким образом, чтобы взять новую сделку при заполненном на 100 % лимите, менеджеру будет нужно либо
отказаться от какой-то сделки в пользу другого менеджера, либо квалифицировать какую-то сделку как «отказ», либо
довести до продажи.
Если вы это внедрите, то создадите искусственную среду для фокусировки менеджеров на целевых клиентов. Ведь
они получают зарплату только за сделки, доведенные в CRM-системе до финального статуса. С помощью этой
технологии вы избавите менеджера от перегрузок и не позволите утонуть в открытых задачах.
Предел пиковой нагрузки открытых карточек сделок рассчитывается практическим методом и индивидуален для
каждой компании. Количество вы должны самостоятельно определить в процессе наблюдения за отделом продаж.

Задача – ключевые параметры


Ни одна задача не может быть установлена без следующих критериев:
– ответственный (кому предназначается задача);
– дедлайн (точное время, когда она истекает);
– тип задачи (звонок; встреча; письмо);
– комментарий (что необходимо сделать с этим клиентом).

Все CRM-системы поддерживают занесение этих параметров. Если вы ведете CRM-систему в Excel (что
неэффективно, но лучше, чем в блокноте), создайте отдельное поле «задача» и указывайте вышеперечисленные
параметры в задаче.

Неплохим инструментом могут быть и автозадачи. Многие современные CRM-системы поддерживают режим
автозадач. Например, можно настроить процесс так, что, если сделку переводят в статус «КП отправлено», к этой
карточке автоматически ставится задача для ответственного за эту сделку менеджера «звонок; уточнить о получении
КП».
Во время таких доработок не забывайте историю моего знакомого, у которого было множество полей в карточках, и
менеджеры вместо продаж целый день заполняли CRM-систему. Во всем должен быть здравый смысл.

IP-телефония
Современный отдел продаж невозможно представить без IP-телефонии. Этот инструмент позволяет фиксировать все
звонки менеджеров (входящие и исходящие), записывает их для дальнейшего изучения, собирает статистику
вызовов, длительности разговоров, потерянных вызовов (когда клиент не дозвонился до отдела продаж).
Это очень полезный инструмент. Если у вас его нет, скорее читайте этот раздел и внедряйте, у кого есть, используя
технологии и фишки, описанные ниже, выжмите максимум из этого инструмента.
Сверхвозможности перед бизнесом открывает интеграция IP-телефонии с CRM-системой:
– Автоматически прикрепляет звонки клиента к соответствующей ему карточке сделки.
– Показывает в одном информационном поле (CRM-системе) всю статистику работы менеджера.
– Если клиент, уже занесенный в базу, звонит на общий телефон компании, его звонок попадает к ответственному
менеджеру.
– Все новые и пропущенные вызовы автоматически распаковываются как «новая заявка» с задачей.

Как интегрировать IP-телефонию и CRM-систему


Если описать эти инструменты человеческим языком, то это будет выглядеть так.
– CRM-система = записная книжка, где хранится вся информация о клиентах и ведется работа с ними.
– IP-телефония = сервис для звонков с оплатой за минуты (как мобильный оператор).
– ATC (автоматическая телефонная станция) = система, позволяющая «склеить» две вышеуказанные системы и
добиться всех перечисленных возможностей.
На схеме это выглядит так:

АТС может быть как штатной (разворачивается на базе сервера компании IT-специалистами), так и виртуальной (на
удаленном облачном сервере).
Рынок на текущий момент дает большой выбор компаний, оказывающих услуги виртуальной АТС, для этого
одноименный запрос достаточно ввести в поисковой системе и выбрать по следующим критериям:
– популярность (чем более массовый сервис, тем меньше будет глюков и проблем);
– интегрируемость и функциональность относительно вашей CRM-системы;
– стоимость.

Почти все компании, предоставляющие эти услуги, получают деньги в формате ежемесячной оплаты. Поэтому им
выгодно подключение все большего числа клиентов. Есть небольшой лайфхак. Компании имеют штатных
специалистов-интеграторов, которые бесплатно, самостоятельно, удаленно могут интегрировать вашу CRM-систему
с вашей IP-телефонией.
Они подключатся к вашему компьютеру через удаленный сервер и по вашему техническому заданию все настроят.
Алгоритм следующий:
1. Выбираете виртуальную АТС.
2. Звоните им и просите помочь с интеграцией.
3. Они подключаются к вашему компьютеру.
4. Вы говорите им техническое задание.
5. Они настраивают, говорят «готово».
6. Вы проверяете, все ли корректно работает.
7. Profit.
Техническое задание для интеграции IP-телефонии и CRM. Что стоит настроить
Во-первых, попросите сделать, чтобы к каждой карточке сделки, сразу после разговора с клиентом, прикреплялась
запись телефонного разговора. Внутри карточки его сразу можно прослушать и в идеале скачать. Таким образом,
контролировать всех менеджеров станет значительно проще, каждый звонок будет фиксироваться. Их легче
контролировать и учить, вместо того чтобы искать по директориям каждый звонок.
Во-вторых, в отдельном разделе аналитики CRM-системы должна отображаться текущая статистика по звонкам: кто
сколько звонков сделал, сколько минут провел «на линии», в разрезе по менеджерами и по отделам. Это позволит
видеть активность сотрудников. Звонки и длительность разговоров – опережающие показатели. Если вы увидели
спад активности, незамедлительно принимайте меры, не ждите, пока обнаружится, что на счету компании пусто.
В-третьих, настройте логику распределения звонков. Их может быть огромное количество. Я поделюсь одной из
самых популярных архитектур. Если в отдел продаж звонит новый клиент, то:
1. Сначала телефон звонит в отделе продаж, самый расторопный из менеджеров получает заявку от нового клиента.
2. Если в отделе продаж никто не отвечает, через десять секунд звонок переводится руководителю отдела.
3. Если и он не отвечает, то добавляется телефон более высокого лица (так можно дойти до собственника).

Если телефон зазвонил у высокого начальника, это означает, что отдел продаж работает из рук вон плохо и кого-то
ожидает «казнь».
Если в отдел продаж звонит клиент, который уже закреплен за менеджером, все происходит по той же схеме, но
перед тем, как телефон начнет звонить в отделе, десять секунд он звонит у ответственного менеджера, и только в
отсутствие реакции звонок переводится в отдел. Эта функция называется «интеллектуальный менеджер звонков».
В-четвертых, настройте автораспаковку в карточку сделки звонков с новых уникальных телефонов, а также
пропущенных вызовов. Это значительно сократит клиентские потери. Большинство виртуальных АТС позволяет
собирать статистику этого показателя (Lost Call Rate – уровень потерянных вызовов). Рекомендую добавить этот
показатель в ежедневный отчет собственнику.
Один мой хороший друг как-то поспорил со мной, что его Lost Call Rate не более 5 %, после внедрения АТС
оказалось 25 %. Вдумайтесь, четверть клиентов не могла дозвониться до отдела продаж.
Дальше все было как в анекдоте. Как-то на одной фабрике решили замерить влияние освещения на
производительность труда рабочих. Замерили первоначальную производительность, уменьшили освещенность на
50 %, замерили – КПД вырос в два раза. Решили сделать свет в два раза ярче. Снова замерили. В результате
производительность выросла в два раза. Мораль: не важно, как горит свет, важно замерять производительность
труда.

Биржа лидов
Еще один важный для внедрения на базе CRM-системы инструмент создания буферной зоны. Мы ее называем биржа
лидов. Это своего рода пространство, в котором скапливаются все открытые неприоритетные сделки.
Как пример, на базе одной из известных CRM мы создаем еще одного пользователя (им может быть аккаунт
системного администратора) и все новые сделки создаются под ответственным пользователем биржа лидов, а
менеджеры разбирают их между собой, изменяя ответственного. Видно, какие сделки уже взяты в работу, а какие
ожидают своего счастливого часа.
Помимо этого мы помним проблему с перегрузкой менеджеров. Мы говорили об ограничении количества открытых
сделок, за которыми менеджеры закреплены как ответственные. У менеджера для получения новой свежей заявки
будет при этом инструменте три пути – продать клиенту, поставить статус отказа (если клиент отказался) или
вернуть сделку на биржу лидов, если менеджеру не удается закрыть клиента или он понимает, что может получить
более перспективного клиента, а этого возьмет в работу менеджер стажер.
Так, в компании формируется своего рода буферная зона, с которой можно работать новичкам или менеджерам, у
которых поубавилось работы с текущими клиентами, а новые заявки еще не пришли.
Как работать в отделе продаж, если уже есть открытые карточки сделок и менеджеры ощущают перегрузку?
Создаете биржу лидов, программируете распаковку новых заявок и пропущенных звонков на биржу, а менеджерам
ставите задачу до завтрашнего дня особым тегом или символом пометить определенное количество сделок, которые
они хотят себе оставить (считают их самыми перспективными). И озвучиваете, что все остальные сделки завтра
отправляете в биржу лидов, их может взять в работу любой менеджер с недогрузом вне зависимости, кто с этим
клиентом работал ранее.

Условный отказ и перезвон контроля качества


Поговорим о потерях и утечках. Одним из самых больших потенциалов для продаж обладает клиентская база.
Особенно база отказников. Почему так происходит? Вот перечень наиболее частых «ложных отказов»:
– Клиенту не понравился менеджер, он его «слил», хотя готов пообщаться с другим.
– Менеджеру было лень прорабатывать клиента, он без предупреждения отправил клиента в отказники.
– Менеджер по косвенным признакам решил, что клиент отказался, хотя прямого отказа не прозвучало.
Эти факторы можно минимизировать путем вторичной проверки. Закон прост. В вашей CRM-системе есть статус
«закрыто и не реализовано», менеджеры сами обычно заносят туда отказников, там они накапливаются.
Вместо этого мы вводим промежуточный статус воронки «условный отказ» и озвучиваем правило, что ни один
менеджер не имеет права перевести клиента в статус «закрыто и не реализовано» собственноручно. Это может
делать только отдел контроля качества или руководитель отдела продаж. Если менеджер считает клиента
отказником, ставит статус «условный отказ» и заполняет поле «причина отказа». Оно должно быть обязательным к
заполнению на данном статусе воронки (поле «причина отказа» тоже необходимо заранее запрограммировать в
CRM-системе и выписать все сценарии, чтобы видеть статистику причин отказов и фиксировать наиболее частые
причины).
Как нанимать сотрудников и что еще, помимо контрольных звонков, должен делать отдел качества, мы рассмотрим в
одной из глав, а пока хочу рассказать вам одну историю.
В одном из проектов, во время построения системы продаж нашей командой, мы внедрили отдел контроля качества
и статус «условный отказ». В первый рабочий день контролер нашел закрытую сделку с указанием причины отказа
«маленький бюджет» у клиента. Это была производственная компания. По регламенту, менеджер не имел права
продавать клиенту товар, если общая сумма сделки меньше 70 тыс. рублей. Бюджет данной сделки составил 50 тыс.
рублей. Сотрудник контроля прослушал все прикрепленные к карточке сделки записи разговоров в хронологическом
порядке (вот почему стоит внедрять IP-телефонию) и обнаружил, что клиент ни разу не озвучил бюджет, а менеджер
ни разу не поинтересовался.
Далее был звонок клиенту от сотрудника отдела качества и выяснилось, что бюджет у клиента не 50 тыс. рублей, а
550 тыс. рублей. Сделку вернули в CRM-систему в активном статусе и передали другому менеджеру. Он закрыл
клиента в тот же день, а маржа по сделке составила 40 %. Если бы не перепроверка, шанс продать был равен нулю.
Кстати, сотрудник контроля в первый же рабочий день отбил свою зарплату на полтора года вперед.
Ниже хочу привести пример скрипта (речевого модуля) звонка клиентам со стороны отдела качества для
верификации отказных сделок:
– Добрый день, это [имя сотрудника], компания [название компании]. Я являюсь сотрудником службы качества и
сейчас в системе вижу информацию, что вы общались [когда общались] с нашим менеджером и отказались от
покупки по причине [указанная в карточке причина], это так?
– Скажите, что можно предпринять, чтобы вы сделали выбор в пользу покупки [название продукта] в нашей
компании?
Мы рекомендуем добавить штраф менеджерам за фальсификацию данных и умышленный «слив» клиента. Этот
штраф должен быть не менее 1 % от окладной части зарплаты сотрудника.
Таким образом, вы снизите клиентские потери до минимума, а менеджер лишний раз задумается, стоит ли «сливать»
клиента.

Интеграция с сайтом
Частой причиной отказа от покупки у клиентов становится медленная скорость реакции на обращение, когда по
заявке не перезванивают часами, днями, а то и неделями. Сильные менеджеры, руководитель, контроль и мотивация
влияют на скорость, но есть еще и технические инструменты, помогающие снизить скорость обработки заявок.
Одним из самых простых и эффективных является интеграция CRM-системы с формами на сайте. Часто новые
заявки сначала попадают на какую-нибудь почту, потом ответственное лицо, которое еще и пошло в туалет или
пообедать, заносит их в CRM руками, далее распределяет между менеджерами и после этого менеджер, как только
увидит новую заявку, начинает работу с ней.
Если настроить интеграцию CRM-системы со всеми формами на сайте, то заявки сразу будут попадать в биржу
лидов, и на почве созданной конкуренции за новые заявки, которые видят сразу все, скорость их обработки
увеличится до предела.
Все новые сделки должны попадать в CRM-систему в статусе «новая заявка» и под ответственностью биржи лидов.
Настроить эту интеграцию довольно просто, нужно найти толкового программиста и поставить задачу. Благо дело,
таких на просторах интернета достаточно много. Не забудьте проверить каждую форму и делайте это регулярно (как
минимум раз в неделю), чтобы все сделки корректно отображались в CRM-системе.

Разбор текущей базы с бардаком


Что делать, если вы все настроили, но в текущей CRM-системе хаос и непонятно, как все привести в порядок?
Алгоритм следующий:
1. Создаете временный статус воронки продаж «старая база».
2. Каждую карточку сделки из «неоднозначных» процессных статусов переносите туда.
3. Все сделки, по которым понятен процесс, распределяете по новым корректным статусам.
4. Обзваниваете постепенно (обычно одну-две недели) старую базу, квалифицируете клиентов по новым правилам,
распределяете их по корректным статусам.
5. Удаляете статус «старая база».
6. Profit.

Глава VII
Видеообучение менеджеров. Как сэкономить 80 % времени при
адаптации кандидатов
Активная и пассивная деятельность
Развитие компании до больших масштабов бизнеса возможно только в случае создания системы. Бизнес нужно
строить как дом – сначала фундамент, потом стены, потом кровля. Если нарушить последовательность или начать
придерживать дверь рукой, на стену повесить ковер, вместо того чтобы заделать щели или дыры, это будет шалаш,
который очень скоро разрушится. Приходится ставить шалаш, пытаясь то тут то там прикрыть недостатки, потушить
пожар и побежать тушить следующий. Вместо того чтобы методично развивать компанию, руководитель вынужден
сам метаться от проблемы к проблеме.
Например, вы увидели, что менеджер неправильно заполняет CRM-систему. Если подойти к менеджеру, рассказать,
что он делает не так, поругаться и уйти, скорее всего, он начнет делать по-другому. Но ненадолго. Через неделю
недостатки снова проявятся, и руководитель снова побежит ругаться, вместо того чтобы единожды создать понятную
инструкцию, разобрать ее, поставить контролирующий орган и навсегда потушить этот пожар.
Работа, которую приходится делать снова и снова, является пассивной. Система, созданная единожды и работающая
без вас, активна. Каждый раз нужно стараться подумать: «А как эту проблему решить системно, чтобы получился
актив, а не пассив?»
В своей компании я стараюсь каждый день создавать какой-то актив. Например, я разместил на сайте написанную
статью, она начинает работать сама, приносить трафик и заявки автоматически. Если я провожу какую-то планерку
или тренинг, стараюсь записывать это на видео, чтобы будущие менеджеры могли на базе видеообучения тоже
разобрать эту проблему.
Сколько времени в своей жизни вы «убили» на обучение сотрудников, которые так и не вышли на работу на второй
или третий день? Чтобы сэкономить драгоценное время, мы рекомендуем создать мощный актив, систему
видео-обучения для менеджеров-стажеров. Давайте рассмотрим, что рекомендуется включить в эту систему.

Видео о компании
Ключевое видео для новичка в компании, видео о компании с собственником или директором в главной роли. Нужно
понимать, когда мы приняли на работу человека после собеседования, первые две-три недели он сомневается: «А
правильный ли я сделал выбор?» Поэтому продавать ему вакансию нужно не только на собеседовании, но и в первое
время работы. И мощным продолжением этой «продажи» может стать видео о компании.
В этом видео следует раскрыть суть деятельности компании, как она образовалась, куда и как развивается, кто в ней
работает и почему и какие выгоды для себя получит человек, который смотрит это видео в первый день работы.
Длительность этого видео по практике от сорока минут до часа, в зависимости от сложности ниши и желания
руководителя погружаться в детали (что мы рекомендуем делать).
Снимать видео следует в формате интервью – при желании, на специальную фотоаппаратуру, чего мы делать не
рекомендуем, если вы не гигантская компания с мировым именем. Тут важна суть, а не форма. Снимайте интервью с
собственником в формате вопрос-ответ, и пусть интервьюер задает дополнительные вопросы к тем, что мы приводим
ниже, если суть ответа непонятна или отвечающий «льет воду».
Вот список вопросов, на которые стоит ответить в этом видеоинтервью собственнику:
1. Кто за кадром? Где снимаем?
2. Кто вы?
3. Чем занимается компания?
4. В чем заключается продукт?
5. Кто клиенты? (мелкие)
6. Кто клиенты? (крупные)
7. Какая ценовая политика?
8. Как давно работаете?
9. Как пришла идея создать бизнес?
10. С чего все начиналось?
11. Как компания выросла с момента основания?
12. Благодаря чему продолжает расти?
13. Чем можете гордиться? Выдающиеся победы? Цифры масштаба?
14. Почему стоит с вами работать?
15. Как будет происходить масштабирование и почему?
16. Как появляются новые направления, с которыми вы работаете?
17. Как происходит процесс покупки? Начало сотрудничества с вами?
18. Как происходит работа с вами у постоянных клиентов?
19. Какие люди работают в вашей компании?
20. Какие выгоды вы даете сотрудникам?
21. Каким вы видите менеджера по продажам в вашей компании? Какой он?
22. Как можно вырасти в компании? Кем стать?
23. С кем точно не сможете работать?
24. Что нужно делать в первую очередь, чтобы быть лучшим менеджером и быстро вырасти в доходе и карьере?

Видео о продукте
В этом видео стоит раскрыть суть продукта, который менеджер будет продавать. Если это товары – видеообзор
каждого товара, его специфика, где и как применяется и зачем его стоит покупать.
Если речь идет о производстве, то отличным решением будет видеоэкскурсия с собственником по производству.
Стоит раскрыть все нюансы: какие станки, рабочие, скорости и производительность. Это позволит менеджеру
быстро поверить в силу продукта и понять его особенности.
Если раскрываем суть услуги, то попробуйте задействовать реальные примеры работы, клиентов, кейсы. Раскройте
суть продукта на флипчарте или доске с маркерами. Нарисуйте схемы и графики, логику работы продукта и его
помощи клиенту.
Вот примерный перечень вопросов для раскрытия сути продукта:
– Что это за продукт?
– Где его используют?
– Кто целевая аудитория продукта и почему?
– Особенности продукта? Почему стоит купить именно его?
– Почему его стоит купить именно у нас?
– Успешные примеры использования и применения?
– Ценообразование? Почему оно такое? Какие есть границы опт/розница?
В одной компании-дистрибьюторе мы снимали короткий видеообзор по 10–15 минут на каждый вид нового товара,
который приходил на склад от производителя, и давали менеджерам к изучению.

Видео о CRM и секретная фишка


Нереальное количество времени съедает при обучении стажеров объяснение работы в CRM-системе. Даже в самых
простых, коробочных версиях все равно большой объем индивидуальных бизнес-особенностей, которые нужно
раскрыть каждому сотруднику, не говоря уже о сложных CRM-системах.
Каким должно быть видео о работе в CRM-системе? Оно должно быть настолько понятным и простым, чтобы даже
пенсионер, который только-только научился пользоваться компьютером, смог разобраться, куда и что заносить, как
создавать карточку сделки и как звонить через IP-телефонию.
Если вы сделаете видео максимально доступным и детализированным, сэкономите кучу времени на объяснении: «А
где мои сделки?», «А как брать новые заявки?», «Ой, а почему у меня что-то не заходит в систему».
Если видео о компании и о продукте мы записываем в формате интервью, то видео о CRM стоит записать в виде

скринкаста. Для этого есть много программ в интернете, одна из моих любимых – QuickTime, которая стоит по
умолчанию на всей продукции компании Apple.
Ниже вы можете изучить пример структуры видео о CRM-системе, зарекомендованной временем:
1. Что это за видео и почему его стоит смотреть?
2. Как зарегистрироваться в системе (логин и пароль) – куда вводить и где брать?
3. Суть воронки продаж.
4. Детальный разбор воронки продаж компании.
5. Карточки сделки/компании/контактов.
6. Секретный трюк (подробности в следующем за списком абзаце).
7. Работа в задачах.
8. Комментарии к карточкам сделок.
9. Условный отказ и успешно реализованные сделки.
10. IP-телефония.
11. Анализ собственных показателей.
12. Отчет с показателями по итогам дня.
Секретная фишка заключается в том, что в середине видео о CRM-системе (по счету к обучению оно идет минимум
третьим, а то и более дальним) мы вставляем элемент проверки. Прямо посередине видео неожиданно для
кандидатов вы говорите: «Если вы досмотрели до этого момента, ставьте видео на паузу и выполните следующее:
в письме, в котором вы получили эти обучающие материалы, вот в этой точке спрятана гиперссылка, нажмите на нее
прямо сейчас, и вы попадете в закрытый чат отдела продаж. Как только вы попадете в этот чат, напишите в нем
секретное слово [придумайте свое]. Так мы поймем, что вы действительно внимательно смотрите видео и дошли до
этого момента».
Таким образом, мы можем легко проверить, внимательно смотрел человек видео или нет. Если по итогам
прохождения видеообучения он заявляет, что все изучил, но в чате его нет или в чат он попал (случайно обнаружил
ссылку), а слово не написал, это означает, он невнимательно смотрел видео или не смотрел вовсе.
Для создания чата отдела продаж (он вам понадобится для ежедневной отчетности) и маскировки ссылки на него
используйте сервисы Telegram, WhatsApp или любые другие.

Видео о продажах
Также стоит записать видео о продажах. В нем раскройте подноготную вашей компании: в чем ее боли и
потребности, почему клиенты выбирают именно вас, какие шаги лучше всего предпринять, чтобы сделка закрылась с
наибольшей вероятностью.
Вот чек-лист вопросов, на которые стоит ответить в этом видео:
1. Кто наши клиенты? Типы и категории?
2. Особенности каждой категории клиентов?
3. Откуда они о нас узнают?
4. Где клиенты могут оставить заявку?
5. Этапы воронки продаж и почему они такие?
6. Ключевой этап воронки? На какой статус в первую очередь стоит закрыть клиента?
7. Какие маркетинговые материалы стоит отправлять клиентам и когда?
8. Как «закрывать» клиентов на продажу? Лучшие практики и технологии?
Для полного раскрытия этого модуля стоит записать на видео тренинги по продажам для вашего отдела продаж, как
от приглашенных специалистов, так и от внутренних. Новому поколению менеджеров будет значительно проще
начать звонить и продавать, если они изучат предыдущий опыт.
Когда в следующий раз будешь что-то объяснять менеджерам по продажам – поставь рядом камеру и запиши всё это.
Так ты сэкономишь время на обучении других и освободишь его для решения более важных задач.

Как провести экзамен


Ни одно обучение не имеет смысла на системном уровне, если по его итогам не будет проверки. Мы рекомендуем
сделать тестирование для менеджеров в Google Forms (как создать вопросник в этом сервисе, спросите в Google).
Для этого по каждому модулю создайте список вопросов на знание материалов. Необходимо сформировать вопросы,
ответить на которые сможет только внимательно просмотревший видео человек.
Не стоит делать их в виде классических тестов с вариантами ответов. Лучше всего сработают открытые вопросы,
требующие развернутого ответа.
Если сделать вопросник в Google Forms, все ответы будут автоматически «проваливаться» в таблицу, заранее
созданную в Excel. Создайте прямо в таблице Excel отдельную строку с правильными ответами, и тогда любой
сотрудник, даже не знающий материала, сможет проверить ответы.

Повышение эффективности от обучения


Недавно проводили анализ, что общего между всеми школьными отличниками, почему им так легко удается
усваивать учебный материал. Была выявлена следующая закономерность: почти все из них перед тем, как начать
изучать параграф, сначала читали вопросы в конце параграфа и задания, а только после этого сам текст.
Таким образом мозг после прочтения вопросов и заданий сразу фокусируется на ключевых моментах текста,
понимая, что в конце именно по ним будут вопросы.
Поэтому, чтобы эффективность от обучения была максимальной, сначала выдайте стажеру вопросы и тесты для
изучения. После выдайте ему все ссылки на видео и порекомендуйте заполнять тесты по ходу просмотра. Включится
механизм, работающий при подготовке шпаргалок: пока готовил, все выучил.
После того как стажер просмотрел все видео, корректно заполнил тесты, проведите с ним дополнительно устный
экзамен. Спросите его о компании, о продукте, о том, как надо продавать и кто его клиенты. Это позволит закрепить
материал.

Инфраструктура
Мы рекомендуем записанные видео разместить либо на внутреннем сервере, либо на отдельном канале YouTube. Не
забудьте в случае размещения их на YouTube поставить на ссылках «ограниченный доступ по ссылке», чтобы
пользователь, при отсутствии ссылки, не смог посмотреть это видео. Также не стоит в названии видео и файлов,
которые вы загружаете, писать полное название компании или бренда, иначе велик риск индексации этого видео в
поисковых системах. Даже если видео будет с ограниченным просмотром, его все равно проиндексирует, и тогда
ваши клиенты могут случайно увидеть, как вы учите своих менеджеров продавать им же.
Также мы рекомендуем проводить обучение сотрудников во время нахождения их на рабочем месте, чтобы снизить
риск копирования материалов и распространения их конкурентам.
Глава VIII
Скрипты продаж и речевые модули. Что говорить, чтобы
«закрыть сделку»?
Суть скрипта
Скрипт в переводе с английского – «сценарий». Любая активность, получившая предварительную подготовку,
анализ, планирование, имеет много шансов достичь успеха. В военных действиях для этого существует разведка и
штаб, которые собирают информацию о положении противника и после этого проектируют план атаки или обороны.
Если вы хотите достичь наибольшего количества разговоров, завершившихся продажей, вам необходимо
подготовиться. Скрипт продаж – это план проведения переговоров с клиентом.
Скрипты бывают разных типов. Например:
– скрипт для телефонной продажи (речевой модуль с фразами и вопросами);
– скрипт встречи (в виде шпаргалки или презентации);
– скрипт выступления (презентация в PowerPoint).
Если два человека одинаково сильны в компетенциях, побеждает тот, кто лучше подготовлен. Продавец и клиент –
разные стороны. Одна хочет выгоднее купить, вторая – выгоднее продать. Поэтому у продавца, который
подготовился к общению с клиентом, имеет на руках план (скрипт), максимум шансов закрыть сделку, в отличие от
того, кто пытается взять клиента «нахрапом». Даже самым сильным продавцам стоит пользоваться скриптами, тогда
они минимизируют риск ошибки, человеческого фактора. Они могут в неожиданный момент заволноваться,
поддаться эмоциям и сорвать сделку.

Встреча-скайп-звонок-чат-письмо
Начинать подготовку любого скрипта стоит с обозначения цели. Необходимо условно разделить процесс продажи на
этапы и последовательно вести клиента от этапа к этапу, не перепрыгивая.
Для того чтобы легче понять, на что «закрывать» клиента в том или ином касании разберем логику. Продажа
рождается только при сформированном доверии. Доверие лучше всего формируется в результате встречи.
Телефонный разговор – отличный инструмент, но встреча все же эффективнее. Нам важно видеть человека, слышать
его, оценить его невербалику (жесты, интонацию, мимику). Полного спектра оценки собеседника телефонный
разговор, к сожалению, дать не может.
Скайп-встреча лучше телефонного разговора, но хуже встречи. У нас есть возможность видеть и слышать
собеседника, но мы не находимся с ним на короткой дистанции. Ноутбук не способен передать полный спектр
эмоций, которые рождаются при встрече, но переговоры по скайпу эффективнее, чем телефонные разговоры.
Телефонный разговор значительно эффективнее, чем переписка в чате, чат позволяет общаться, но не дает
возможности проанализировать тембр голоса. Переписка в чате может резко оборваться, человека легче оторвать от
беседы повседневным вопросом, и вся «прогревочная» стратегия может провалиться, в момент кульминации
переписки клиент может уйти, и тогда начинать «разогрев» придется с самого начала.
Почтовая переписка в современном мире прерогатива масштабного корпоративного сектора, а также отдельных
любителей. Процесс ответа по почте, как правило, занимает больше времени, чем ответ в мессенджер-чате.
Мы видим следующую логику:
– Встреча лучше, чем скайп.
– Скайп лучше, чем звонок.
– Звонок лучше, чем переписка в чатах.
– Переписка в чатах лучше, чем по почте.
Когда стоит назначать встречу, а когда нет? Если прибыль от сделки интересная, клиент может дать рекомендации и
привести новых клиентов, клиент планирует работать долго, тогда точно стоит. Целью беседы по телефону будет
договоренность о времени и месте встречи, а уже на самой встрече целью будет продажа.
Что есть продажа? Это полученное согласие от клиента о начале сотрудничества, подкрепленное подписанным
договором и/или предоплатой.
Если цена ошибки менеджера невелика, средний чек маленький, заявок огромное количество, лучше продавать сразу
по телефону.
Вся суть системы продаж сводится к одному вопросу: «Какое количество выручки и/или прибыли мы получим на
вложенную единицу времени и энергии нашего отдела продаж».
Есть менеджеры, которые пытаются «закрывать» каждого клиента. Общаются с ними в среднем полчаса, потом
продают и получают мизерную сделку. Продажа состоялась, но сколько крупных и средних сделок смог бы закрыть
менеджер по продажам за это время, если бы просто разрешил себе отказаться от неинтересных клиентов и перестал
сжигать на них свое время и энергию?

Технология создания скрипта


Важно понять, что скрипт практически невозможно придумать. Его можно только создать. Для этого нужен
положительный опыт закрытых сделок в вашем бизнесе. Это могут сделать работающие менеджеры или вы,
закрывший пять-десять сделок по телефону и/или на встрече.
Создание скрипта должно быть основано на изучении и анализе прошедших успешных и неуспешных разговоров.
Для этого вам понадобятся записи разговоров. Телефонные разговоры автоматически записываются с помощью
IP-телефонии (если вы до сих пор ее не внедрили, сделайте это!), а прошедшие встречи на диктофон.
Если у вас есть записи разговоров, двигайтесь по инструкции:
1. Скачайте записи разговоров.
2. Транскрибируйте их (переведите в текстовый формат). Сделайте это так, чтобы каждое «угу»; «эм»; «короче»
оказалось распечатанным на листе бумаги:
a) транскрибируйте успешные и неуспешные разговоры. Вам нужно будет изучить, почему получается, почему не
получается;
b) чтобы не тратить на это свои ресурсы, воспользуйтесь фрилансом (на любом сайте разместите задачу
«транскрибировать разговоры»), это обойдется недорого, вы сэкономите время и энергию.
3. Проверьте текстовые материалы на наличие или отсутствие описанных далее принципов и техник:
a) обведите лучшие фразы, которые сработали и повлияли на продажу положительным образом;
b) обведите худшие фразы, слова паразиты, из-за которых сделка сорвалась или клиент потерял интерес к беседе.
4. Создайте первую версию скрипта;
a) для телефонных продаж это MS Word, либо MS Excel;
b) для встречи это чек-лист этапов и ключевых моментов/фраз.
5. Протестируйте новый скрипт на реальных сделках.
6. Доработайте скрипт (внесите правки, расставьте акценты, что было хорошо, что можно улучшить).

Основные этапы продаж


Технология продажи идентична для любого случая. Чтобы продать, менеджер должен пройти определенные этапы в
разговоре с клиентом, максимизировать свои шансы на успех. Ниже приведены самые важные этапы работы с
клиентом и их описание. Важно понимать, что перестановка этапов местами (нарушение последовательности)
уменьшает ваши шансы на успех. Эта система логична, и вы сейчас это поймете. Чтобы лучше понять структуру,
давайте рассмотрим продажу с конца.
Представьте, что мы с вами тренеры по фигурному катанию и ученик регулярно падает после прыжка. Само по себе
падение – следствие ошибок, которые допустил фигурист ранее. Например, зритель видит падение, а ошибка,
приведшая к падению, в фигуре ранее. Фигурист криво поставил конек перед толчком, недокрутил прыжок и упал.
Нам надо учить его предотвращать причину ошибки, а не саму ошибку.

Мы с вами должны быть профессиональными тренерами. Если менеджер срывает сделку, скорее всего, проблема не
в финальном этапе, презентации или озвучивании цены, а значительно раньше. Чтобы разобраться, где именно эта
проблема, нужно развернуть «клубок» продажи от конца к началу, а для большей наглядности рассмотрим в формате
проблемы.
Возражения «я подумаю», «мне дорого» и другие – вербальная информация, которую озвучивает клиент
(вербальная означает в формате слов). Это уже фактическое падение после прыжка. Если клиент выразил несогласие
с заключением сделки, скорее всего, ранее была допущена череда ошибок.
Что предшествует вербальному сообщению-возражению? Невербальное возражение. Это внутреннее состояние
возражения, после возникновения которого, и без его утилизации, рождается возражение вербальное. Клиент
сначала чувствует, входит в состояние возражения, а по достижении пика готов все выпалить менеджеру.
Состоянию возражения предшествует информационный вакуум. Это состояние возникает, когда клиент не закрыл в
своей голове все интересующие его вопросы, а менеджер уже перешел к завершению сделки. Посмотрите 2 схемы
ниже с информационным вакуумом (рис. 1) и полным удовлетворением вопросов клиента (рис. 2):
Если клиент начал общаться по вопросу вашего продукта, у него точно есть потребность в решении каких-либо
вопросов. Он до сих пор не купил, потому что возникли сомнения, вопросы относительно покупки и пользования
продуктом. Например:
– Где можно купить?
– Когда можно получить?
– Какие гарантии?
– А что если мне будет сложно разобраться?
– Сколько стоит?
– Меня обманут?

Если менеджер не закроет вопросы, подобные этим (у каждого клиента в разных нишах разные вопросы), то велика
вероятность оказаться в ситуации на рис. 1 и получить состояние возражения, а потом и само возражение.
Поэтому получается, информационный вакуум возникает в результате некачественной презентации продукта.
Когда клиент не получил всей необходимой ему информации. Что такое презентация? Это озвучивание и
демонстрация свойств продукта, как им пользоваться, какие будут результаты, сложно ли это, сколько стоит,
гарантии, сроки, процесс и т. д.
Начинающие менеджеры, как правило, зазубривают презентацию продукта и компании и вне зависимости от типажа
клиента, его потребностей и болей проводят типовую стандартную презентацию. Это лучше, чем ничего. Так как в
крупных компаниях, когда воронка продаж уже разрослась, чаще всего клиент приходит с несколькими
определенными вопросами, которые разработанный стандарт презентации закрывает. Но остальная часть клиентов
испытывает информационный вакуум, который превращается в состояние возражения и далее в само возражение.
Продавцам, которые хотят продавать много, нужно понимать, что под каждого клиента должна проводиться
индивидуальная презентация, исходя из его личных потребностей, болей, проблем, опыта, типажа и психологических
особенностей.
Например, мы продаем одинаковый автомобиль BMW третьей серии двум разным клиентам. Одному важно, чтобы
машина была быстрая, динамичная, яркая, спортивная. Второму – чтобы она была представительная, стильная,
недорогая в обслуживании. Первому клиенту стоит провести яркий тест-драйв, дать возможность погазовать,
разогнаться, произвести управляемый занос (дрифт), показать характеристики разгона до 100 км/ч.
Второму нужно показать больше стилистических решений, продемонстрировать линии кузова при правильном
освещении, сделать акцент на формах, подсветке и оптике, подробно показать прайсы сервисного обслуживания,
рассказать, как будут восхищены прохожие, когда человек будет подъезжать на черной машине к офисному зданию.
Выше были приведены презентации и расставлены акценты одной и той же машины для двух разных типов
клиентов. Когда мы показываем наш продукт и рассказываем о нем, вопросы в голове у клиента начинают
сниматься, важно, чтобы было снято 100 % вопросов, прежде чем озвучить предложение о цене и задать
закрывающий вопрос.
Некачественная презентация – следствие не выявленных потребностей и болей. Прежде чем переходить к
презентации продукта, нужно провести разведку, задать весомое количество открытых вопросов (открытый вопрос,
на который невозможно ответить односложно «да/нет», подразумевает развернутый ответ; примеры открытых
вопросов: «почему»; «как так вышло»; «что для вас важно» и т. д.). Главным оружием менеджера при переговорах с
клиентом должны быть ручка и листок бумаги. Эти предметы провоцируют не рассказ о том, какие мы молодцы,
посмотрите на нас, а постановку вопросов и фиксацию ответов на них.
У продавца не получится выявить истинные потребности и боли без установления контакта с клиентом и
при отсутствии доверия. Многие менеджеры начинают задавать интимные вопросы, «лезть в душу» к клиенту, не
наладив контакт, не объяснив им, что сейчас будет происходить и почему так важно ответить развернуто и честно на
перечень вопросов. Без этого этап выявления потребностей будет выглядеть как допрос, и клиент с высокой долей
вероятности «закроется» от продавца.
Схематично посмотрим на процесс «как провалить продажу»:

Надеюсь, вы поняли, что проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры в конце разговора с клиентом,
– снежный ком, который начал формироваться сначала.
Правильная схема для формирования скрипта и продажи выглядит так:
Уверен, вы уже поняли, зачем нужен каждый из этапов и почему он стоит именно на этом месте в логике скрипта.
Давайте разберем каждый этап подробно, что в него входит, какие сильные техники и фразы могут усилить вашу
продажу.

Налаживание контакта и создание доверия


Идеальный конечный результат этого этапа в начале разговора, это когда клиент понял:
– кто ему звонит;
– зачем ему звонят;
– почему он должен вас слушать.
В начале любого разговора необходимо поприветствовать клиента. Лучше всего сразу прописать стандарт для начала
разговора в формате:
– Добрый день, [имя клиента]?
– Да.
– Это компания [название компании], мы занимаемся [чем занимается компания], вы у нас на сайте оставляли заявку,
верно?
– Да, оставлял.
Если клиент не вспомнил название компании или не понял, кто ему звонит и зачем, необходимо рассказать о
компании, себе и причине звонка, пока он не поймет и не произнесет: «Ааа, теперь я понял!»
Не стоит спрашивать: «Вам удобно говорить?». Если человеку неудобно, он сам скажет. В противном случае этот
вопрос превращается в мину, слишком часто мы получаем рекламные звонки, и на вопрос «Вам удобно говорить?»
хочется – как девушке на вопрос «Извините, с вами можно познакомиться?» – ответить «Нет».
Мы рекомендуем перезванивать по входящим заявкам максимально оперативно. Тогда вы будете выглядеть
профессионально. Если вы будете ласковым, добрым, заскриптованым, но перезвоните через три дня, установить
контакт будет сложнее.
Далее нужно уточнить причину контакта клиента с вами вопросом:
– Скажите, а с какой целью заявку решили оставить?
Или:
– Правильно я понимаю, что вам необходим [описываем продукт]?
Если это перезвон после установления контакта на холодном звонке (об этом вы узнаете в одной из следующих глав
про холодные звонки):
– [имя клиента], мне передали, что вы хотите обсудить вопрос [описываем решение проблемы (например:
оформление страховки)], это так?
Получив в ответ «Да», мы становимся в позицию «клиенту надо больше, чем нам». Во время продажи установление
такой позиции является одним из ключевых этапов, так как тогда клиент считывает метасообщение «мне надо
больше чем продавцу, скорее всего, он эксперт, послушаю его».
Ответ клиента, что ему действительно что-то нужно, поэтому он решил с вами пообщаться, встретиться, оставить
заявку, является первым шагом по захвату инициативы.

Захват инициативы
Для качественной презентации нам нужны разведданные о клиенте, и получить их можно только в результате
проведения опроса. Чтобы серия вопросов не выглядела допросом, нужно сначала обозначить свою позицию –
«сейчас я буду задавать вопросы». Сделать это можно двумя путями.
Первый называется «программирование». При применении этой техники вы объясняете клиенту, что ему выгодно
отвечать на вопросы. Для этого попробуйте зашить в скрипт следующую схему:
– Итак, [имя клиента], давайте поступим так: сейчас я задам вам вопросы, чтобы детально понять суть вашей
проблемы, так как у нас есть разный набор решений по цене и качеству.Как только я пойму ситуацию, расскажу
подробнее о [товаре/услуге], и вы решите, хорошо?
Эта конструкция хороша тем, что согласиться на проведение опроса крайне легко, а вопросы демонстрируют вашу
заботу о клиенте. Вы доносите до клиента мысль, что ему выгодно отвечать, тогда его проблема решится наилучшим
образом.
Также тут зашифровано «послание», что в результате вашего разговора он что-то решит. Между строк читаем как
«купит». То есть, отвечая «да» на этот вопрос», он говорит: «Хорошо, отвечу на вопросы, далее вы мне предложите,
и я куплю».
Если клиент отвечает «да» на этот вопрос, он полностью отдал инициативу в ваши руки. И всякий раз, когда он
начинает вас перебивать и пытается перехватить инициативу, используйте следующую конструкцию:
– [имя клиента], мы же договорились, что сейчас я сначала задам вам вопросы, а уже потом мы все обсудим.
Хорошо?
Даже если клиент очень активный, то в 99 % случаев после этой конструкции он перестанет предпринимать попытки
перехвата у вас инициативы.
Для более сложных переговоров, когда собеседник особенно «прокачан», можно попробовать другую технологию. В
начале встречи или разговора одна из сторон предлагает: «Рассказывайте», – или: «Я внимательно слушаю». Кто
первый начинает рассказывать, тот потерял инициативу и позицию в переговорах и уже оказался продавлен,
побеждает первый задавший этот вопрос. Старайтесь начинать встречи с него.
Если же ваш оппонент хитер и первым задал подобный вопрос, не стоит впадать в панику, постарайтесь выровнять
позицию и перекинуть вопрос на него:
– Рассказывайте.
– Да, конечно. Сейчас все расскажу. Позвольте задать вам пару вопросов, хорошо?
Ответ «да» в этой конструкции влечет за собой обратный перехват инициативы. Для собеседника важно, чтобы вы
что-то ему рассказали, к этому и переходим. Чтобы удовлетворить любопытство и получить ответы на вопросы,
клиент расскажет о себе.

Квалификация
Большинство продавцов, заполучив инициативу в разговоре с клиентом, сразу начинают спрашивать, выяснять,
презентовать, теряют кучу времени – и через сорок пять минут разговора выясняют, что клиент нецелевой, или ему
не срочно, или у него нет денег.
Поэтому, прежде чем вкладываться временем и энергией в клиента, необходимо провести квалификацию. Нужно
понять три параметра: срочность, финансы и потребность/боль. Таким образом, мы поймем, к какому типу отнести
клиента – А, B или С. И только если это А или B, продолжаем общение и двигаемся к продаже.
Как квалифицировать, какие вопросы задавать, я писал в главе о CRM-системе. Если вы забыли или не поняли
важности этого момента, вернитесь прямо сейчас к этой главе и еще раз подробно изучите тему. Помните, у
продавца есть два невосполнимых ресурса: время и деньги. От того, насколько грамотно он ими распоряжается,
зависят выручка и продажи.
Обязательно зашивайте в скрипт эти вопросы:
– вопросы на определение боли/потребности;
– вопросы на определение бюджета клиента;
– вопросы на определение срочности в принятии решения.

Выявление потребности
Кульминационный момент продажи. Без него невозможна качественная презентация и стопроцентное попадание в
боли клиента. Давайте рассмотрим несколько отлично работающих техник для этого этапа. Вы можете добавить
свои, но попробуйте внедрить в скрипт некоторые из нижеперечисленных.
Вопрос 1: Скажите, а что для вас важно при выборе продукта/поставщика?
Отвечая на этот вопрос, клиент, скорее всего, расскажет, какие у него на текущий момент проблемы. Не забывайте
каждый раз добавлять вопросы: «А еще что?», «Это все?». Человек наверняка вспомнит какие-то нюансы, которые
помогут вам провести яркую презентацию.
Вопрос 2.1: Скажите, что вы прочитали на сайте/услышали от знакомого/увидели в рекламе, почему решили к нам
обратиться?
Вероятно, клиент расскажет о тех аспектах, которые зацепили его. Например, если для заказчика, который хочет
отремонтировать квартиру, наиболее важны сроки ремонта, отвечая на этот вопрос, он скажет: «Вы на сайте
говорите, что делаете ремонт за три дня». Получив ответ, не забываем добавить «А еще что?» и копаем глубже.
Получив развернутые ответы, нужно уточнить потребность. Если клиента на сайте заинтересовал срок в три дня,
спрашиваем: «Я правильно понимаю, для вас важны сроки?» Конструкция второго вопроса для скрипта выглядит так
(не забудьте про вопрос 2.1):
Вопрос 2.2: Я правильно понимаю, что для вас важно [описываем потребность, о которой говорил клиент]?
Вопрос 3: Как вы видите, в идеале для себя, процесс [описываем свой продукт/процесс реализации продукта]?
Это мой любимый вопрос. Если вы продаете услуги по ремонту квартир, вопрос будет звучать так: «Скажите, как вы
видите в идеале процесс проведения ремонта в вашей квартире?» Человек начнет описывать ожидаемый сценарий, и
в этот момент его подсознание начнет отождествлять вас с этим идеальным сценарием.
Это похоже на свидание мужчины и девушки. Если спросить у девушки: «Какой мужчина для тебя идеальный?», с
большой долей вероятности она ассоциирует в подсознании образ идеального мужчины с тем, кто задал этот вопрос.
Если вы понимаете, как выглядит идеальный процесс глазами клиента, вы понимаете, как надо описывать продукт во
время презентации, где расставлять акценты.
Вопрос 4.1: Скажите, вы уже пробовали решать данную проблему/пользоваться продуктом?
Вопрос 4.2: А что не понравилось? Какие были сложности/проблемы?
Вопрос об опыте клиента. Часто клиенты уже имеют какой-либо опыт работы с компаниями или продуктами в этой
сфере. И нередко он негативный. Только что клиент описывал свой идеальный сценарий, подсознательно
отождествлял нас с собой, побывал «в облаках», мы подняли его эмоции вверх, но после вопроса об опыте, в идеале
для нас негативном, мы роняем его эмоции вниз, таким образом создаем контраст в восприятии. Он подсознательно
чувствует, что с нами ему будет хорошо, а с предыдущими компаниями плохо.
Мы получаем статус эксперта, подробно разбираемся в ситуации клиента, пытаемся понять, что ему важно,
обращаемся к его опыту. В России, к сожалению, вопрос «об опыте» от продавца большая редкость. Если менеджер
его задает, я покупаю с вероятностью 99 %, порой просто потому, что хочу поддержать его старания разобраться в
процессе продажи.

Презентация компании и продукта


Если вы выяснили потребности клиента и понимаете, что способны их удовлетворить одним из ваших продуктов, не
повторив негативного опыта клиента, смело переходите к презентации.
На этом этапе общения ваша задача показать все преимущества и выгоды от владения и пользования продуктом (не
важно, товар это или услуга). Частая ошибка менеджеров во время презентации – рассказывать о себе, компании или
продукте. Лучший собеседник тот, кто слушает, пока вы рассказываете о себе. Также и в продажах. Можно
рассказать о своем опыте, сколько лет на рынке, как вы хорошо работаете и какие у вас классные бригады (если
рассматривать пример с ремонтом квартир). Но настоящей победой продавца будет рассказывать клиенту о том, что
он получит от пользования продуктом.
В маркетинге этот принцип называется «вы-ориентированность». Можно сказать: «У нас лучшие цены», а можно:
«Вы получите скидку в размере 5 000 рублей». Есть огромная разница между формулировкой «вы получите» и «у
нас». Старайтесь прописать презентацию продукта для скрипта в формулировках «вы-ориентированности», тогда
клиенту будет легче принять положительное решение в вашу пользу.
Например: «Я все понял, [имя клиента], мы отремонтируем вашу квартиру за два месяца, вы сэкономите около
35 000 рублей на покраске стен, мы дадим вам гарантию соблюдения сроков, и, если не успеем, будем платить 5 000
рублей за каждый день просрочки. Вашу квартиру сразу после ремонта уберет клининговая компания, за это ничего
доплачивать не надо. Это подарок от нашей компании. Как вам нравится такое предложение?»
Заметьте, в примере выше мы еще не говорим о цене. Мы только перечисляем выгоды, которые получит клиент, если
обратится в нашу компанию. Перед тем как перейти к обозначению стоимости, нужно получить от клиента ответ,
что сам продукт его полностью удовлетворяет.
Если клиент просит озвучить стоимость, нельзя вестись на провокацию. Нужно сперва заручиться от него
поддержкой, что сам продукт, его свойства и качества он находит для себя привлекательными. На это стоит
ответить: «Да, сейчас по цене все решим, я сначала должен убедиться, что вам все нравится в самом [продукте]. Это
так? Вам нравится?»
Презентацию нужно прописать в скрипт и позаботиться, чтобы она закрывала 80 % клиентских болей в своем
описании, чтобы предложение продукта было именно с позиции «вы-ориентированности».
Обязательно добавьте «закрывающий вопрос» в конце презентации. Иначе вы не получите обратной связи от
клиента, перейдете к обсуждению цены, и после этого велика вероятность услышать «я подумаю». Пример
универсального закрывающего вопроса: «Как вам такое предложение? Нравится?»
Если клиент сказал твердое «да», смело переходите к обсуждению цены. Если нет, если он сказал «ну в принципе
да», ни в коем случае нельзя уходить в закрытие и цену. Нужно придраться к его «ну в принципе», раскопать и
понять, чего именно ему не хватило. Иначе получится тот самый информационный вакуум.
Ему не хватило какой-то информации, поэтому нет твердого «да». Если это произошло, отличной конструкцией
будет фраза: «Скажите, какой информации вам не хватает, чтобы вы сказали «Да, это то, что мне нужно!» помимо
цены?» Ответом на этот вопрос будет еще какая-то потребность, выслушайте ее, спросите: «Это все, или еще чего-то
не хватает», проведите презентацию под новые обнаруженные потребности и только потом переходите к цене.
Во время презентации надо говорить только о том, что получит клиент. Как изменится его жизнь, какие выгоды его
ожидают, как легко ему станет, как много денег он сэкономит, или какие социально-статусные аспекты появятся в
его жизни после покупки.
Если вы не продаете продукт и не идете «в цену», а, например, должны закрыть клиента на встречу, то вы должны
описать, какие выгоды получит клиент от встречи с вами. Какая польза будет для него, если он выделит время,
встретится, пообщается и даже если не купит? Такими вариантами могут быть:
– Проработка индивидуального решения для клиента на встрече.
– Создание проекта для клиента.
– Диагностика или аудит чего-либо и, следовательно, результаты.
– Личное знакомство с целью более глубокого погружения в ситуацию.
Презентовать это закрытие стоит также с позиции «вы-ориентированности». Например: «Смотрите, [имя клиента],
для того чтобы решить вашу проблему и дать точную смету, нам нужно встретиться, посмотреть квартиру, лично
обсудить пожелания и детали, удостовериться, что правильно вас поняли. Тогда мы точно сможем дать то решение,
которое вас устроит по цене и качеству.Как вам такое предложение? Вы готовы встретиться?»
Закрытие
Если вы выявили потребность, провели качественную презентацию о продукте (продуктом является и встреча),
клиент ответил твердо и положительно на вопрос «Как вам в целом предложение, нравится?», смело переходите к
обсуждению стоимости.
После такого прогрева и подготовки вопрос станет для вас очередным этапом общения с клиентом, подобным
приветствию и установлению контакта.
Чтобы договориться о цене, нужно отсечь все лишнее и сделать клиента своим союзником. Это похоже на окружение
во время боевых действий. Мы можем задать вопрос:
– [Имя клиента], правильно я понимаю, что вам все нравится в нашем предложении, вы в принципе готовы с нами
работать и нам осталось только определиться со стоимостью?
После ответа «да» на этот вопрос все остальные возражения будут ликвидированны. Клиент уже не сможет
придраться к срокам, качеству,гарантиями или еще чему-либо, кроме цены. Схематично это выглядит так:

После этого необходимо назвать цену. Делать это можно через технику «три цены». Озвучивайте три варианта
предложения стоимости, где один – необоснованно дорогой, второй – описываемый в презентации, третий –
некачественный и чуть дешевле среднего. По существу, клиент получает выбор без выбора. Он берет тот пакет,
который мы хотим продать.

Пример:
– Теперь давайте определимся со стоимостью. Мы можем сделать ремонт в вашей квартире за полтора месяца, это
обойдется в 1,7 млн. рублей. Если мы договоримся о выполнении ремонтных работ за два месяца, смета составит 980
тысяч рублей. Вы сможете самостоятельно провести черновую подготовку к ремонту, демонтаж и послеремонтную
уборку, тогда стоимость ремонта составит девятьсот сорок тысяч рублей. Какой из трех вариантов вас устроит?
С большой долей вероятности, клиент выберет средний пакет, так как он наиболее адекватный из соображений
цены/ценности.
Также вы можете называть цену и без пакетов. Просто говорите:
– «Итак, за все, что я озвучил, стоимость составит [цена] руб.».

И молчите. Кто первый заговорил, тот проиграл. Любые дополнительные описания после оглашения цены будут
выглядеть как оправдания: «Итак, цена за этот товар составит девятьсот восемьдесят тысяч рублей, помимо этого мы
дадим вам гарантию, ни в коем случае не подведем по срокам и все уберем». Чувствуете, как дешево это звучит? Я
стараюсь играть в молчанку после оглашения цены.
Можно добавить закрывающий вопрос: «Как вам в целом предложение, нравится?» На примере это выглядит так:
– «Итак, за все, что я озвучил, цена составит [цена] руб. Как вам в целом предложение, нравится?»

Чем хорош этот вопрос? Если клиент скажет: «Нет, не нравится», вам будет куда отступать. Вы можете спросить:
«Какие у вас есть предложения на этот счет?» И далее будут переговоры, и игра в «кто кого прожмет». Также этот
вопрос отлично подходит и для закрытия на встречу: «Мы можем встретиться завтра в 15:00. Как вам такое
предложение? Устраивает?»
Если вы твердо называете цену и настаиваете на ней, есть шанс потерять клиента. Я предпочитаю почти всегда
твердо стоять на цене. Чтобы быть уверенным в том, что купят по вашей цене, нужно провести хорошую разведку и
презентацию, тогда у клиента не возникнет сомнений, что цена завышена или с ней что-то не так.
Если вы назвали цену и сказали, что эта сумма последняя, стойте до конца. Научите этому менеджеров, иначе
навсегда получите клеймо несерьезного человека, вас будут жать дальше не только эти клиенты, но и все
последующие. Вы сказали, это последнее слово, и оно должно остаться последним. Конечно, существует опасность
потери каких-то клиентов, но не стоит рисковать уважением к вашей компании и бренду из-за сиюминутной выгоды.
Мой учитель сказал отличную фразу: «Не нужно закрывать всех клиентов. Нужно закрыть только тех клиентов,
которых нужно закрыть». Не бегите впереди паровоза и не жертвуйте всем. Бизнес – это марафон, а не спринт.
Репутация компании и продавца выстраивается годами, потерять ее можно за один разговор, за считанные минуты.

Типы скриптов. Носители


Второй важной задачей после разработки самих фраз (речевых модулей), для менеджеров по продажам является
упаковка их в адекватный, удобный для использования носитель. Нередко люди, которые составляют скрипты, сами
ни разу не пробовали работать по ним. Глазам может быть сложно в стрессовой ситуации ориентироваться среди
тысячи стрелочек и закорючек, поэтому менеджер начинает либо нести «отсебятину», либо тормозить во время
ответа, чем дискредитирует себя.
Насмотревшись на страдания менеджеров, которым дают нечеловеческие скрипты, я решил написать этот раздел,
чтобы руководителям было легче и проще добиться исполнения скриптов и достичь желаемого уровня качества
разговора с клиентом.
Носители скриптов можно условно разделить на следующие категории:
– Автоматизированные.
– Бумажные:
• табличные;
• текстовые.
– Презентации.

Автоматизированные скрипты – упакованный в программу алгоритм, где менеджер видит на экране ответ клиента,
нажимает на него, у него открывается новое окно с фразой, которую нужно произнести, далее клик по ответу
клиента и снова новый модуль. Эти скрипты отлично подходят для типовых, простых продаж с большим потоком
трафика.
Например, кол-центры, доставка еды, первичный обзвон по холодной базе от низкоквалифицированного продавца.
Такие программы давно доступны широким массам в интернете и могут быть как отдельным софт-инструментом,
так и быть вшиты дополнительным модулем в CRM-систему. Есть компании, которым удается зашить модули в
разработанные CRM-системы.
Не рекомендую использовать этот тип визуализации скрипта в экспертных продажах с средним и высоким циклом
сделки, так как там вероятность продажи определяется способностью менеджера найти индивидуальный подход к
клиенту.

Бумажные скрипты (табличные и текстовые) – наиболее универсальные, позволяют видеть весь скрипт целиком и
свободно двигаться между этапами. Например, клиент ответил не по сценарию, менеджер отлично отреагировал на
ситуацию, которой не было в скрипте, но далее продолжил вести разговор по структуре. Этот тип упаковки скрипта
не дает конкретных ответов на каждый вопрос/ответ клиента, но является своеобразным чек-листом вопросов и фраз,
которые в разговоре менеджер обязан произнести. Все, что он скажет между описанными этапами, – его опыт.
Приведенные в этой главе вопросы на определение потребности, фразы-презентации, закрывающие вопросы, фразы
для установления контакта упаковываются в таблицу, делятся на этапы и передаются для работы в отдел продаж.
Важно отметить, визуальный размер такого скрипта не должен превышать одну сторону листа А4, чтобы менеджер в
процессе разговора не прыгал из страницы в страницу и не испытывал стресс.
Такой скрипт можно развернуть и в текстовом формате MS Word. Обязательно следует выделить этапы/блоки
общения с клиентом, чтобы менеджеру было легко ориентироваться.

Презентации – мы долго не могли определить, какой формат скрипта лучше всего подходит для встреч. Согласитесь,
было бы глупо, если бы менеджер приехал с распечатанным листочком и каждые десять минут во время встречи
поглядывал в него, чтобы озвучить клиенту переход на новый этап разговора. Для новеньких менеджеров
проведение первых десяти встреч всегда большой стресс. Поэтому наилучшим, на наш взгляд, решением этой
проблемы стали презентации в MS PowerPoint или IOS Keynote.
Идея заключается в том, что продавец приезжает на встречу с iPad или ноутбуком, кликает на устройстве и движется
строго по презентации, в которой есть слайды с заголовками «Расскажите о вашей компании», «Какие у вас цели и
задачи на ближайший год», «Как вы в идеале видите своего поставщика?» и так далее. Менеджер просто ведет
клиента по презентации, в которую зашиты вопросы из скрипта.
Этот процесс сопровождается красочными тематическими слайдами. Например, во время презентации своего опыта
можно показать два-три слайда с реализованными проектами. Это добавит авторитета и уверенности при
переговорах.

Холодные звонки
Давайте разберемся, как достичь максимума в холодных звонках. Чаще всего компании пытаются в первое же
холодное касание продать что-то клиенту. В результате чего конверсия в сделку заставляет собственника задуматься.
Нужно задать вопрос, чего вы хотите: максимизации прибыли или продаж по телефону? Чаще всего холодные
звонки отлично решают вопрос лидогенерации. Отдел продаж в чистом виде должен получать входящую заявку с
номером телефона клиента и доводить его до сделки. Холодные звонки лучше рассматривать как телемаркетинг.
Телемаркетинг – вид прямого маркетинга, посредством которого общение продавца и покупателя происходит с
помощью телефонии. Это один из видов маркетинга наравне с social media marketing (реклама в социальных сетях,
контекстная реклама (Яндекс и Google) и другими. Чтобы продать, нужен лид (lead – потенциальный клиент). Его
можно получить, направив трафик на страницу вашего сайта. Если клиент понимает, что вы можете ему помочь,
оставляет заявку.
Эту комбинацию из трафика и страницы можно заменить на базу для холодного обзвона и кол-центр. По существу,
идеальным конечным результатом работы кол-центра будет получение лида (заявки) на общение с
менеджером-экспертом. Не стоит пытаться долго разговаривать с клиентом, выявлять его глубинные потребности и
что-то продавать. Следует понимать, человек, который получил холодный звонок, должен быстро ответить себе на
вопросы: «Кто мне звонит? Зачем мне его слушать?» Поэтому в первые 15 секунд нужно представиться, а затем
коротко объяснить:
– чем вы занимаетесь;
– какие проблемы решаете;
– не останавливаясь, произнести свой оффер (акцию/торговое предложение и т. д.);
– узнать, интересно ли человеку обсудить этот вопрос со специалистом?
Когда вы звоните вхолодную, то вы находитесь в позиции «мне надо, чтобы вы со мной поговорили». В чем
преимущество работы по входящим заявкам в отличие от холодного обзвона? Клиент, который оставил заявку, уже
проявил интерес и показал, что ему «надо». Если вы звоните вхолодную, то изначально клиенту «не надо» и задача
звонящего перевести его в состояние «надо». Для этого мы произносим сильный оффер и далее предлагаем обсудить
этот вопрос со специалистом. Если клиент говорит «да», звонящий сообщает, что сейчас с ним свяжутся.
Когда звонит специалист, его позиция в корне отличается от звонящего ранее. Свой разговор после приветствия он
начинает с фразы:
– [Имя клиента], мне передали, что вам актуально решить … вопрос/обсудить … предложение, верно?
Естественно человек скажет «да», в этот момент позиция продавец-клиент переходит в состояние звонка по
входящей заявке. Другими словами:
Кол-центр + база для прозвона = продающий сайт + трафик
Не стоит во время «вороночных» холодных звонков, когда счет клиентов идет на сотни и тысячи, сосредоточиваться
на каждом клиенте и переживать, если кто-то не хочет с вами разговаривать. Важно разработать целевое
предложение для холодной базы и начать звонить, создавая воронку продаж. Тогда, по теории вероятности, часть
базы превратится в заинтересованных клиентов, и для успешных продаж им нужно будет уделить достаточное
внимание.

Работа с отказниками в базе


Рано или поздно в каждой компании наступает момент, когда огромное количество потерянных клиентов
накапливается в так называемых «отказниках». Это золотая жила в прямом смысле слова. Это клиенты, у которых
была какая-то потребность, иначе они бы не попали в вашу базу. Соглашусь, бывают ошибочные заявки, и тем не
менее кому-то не перезвонили вовремя, кого-то слил менеджер, кто-то не получил ту цену, которую хотел, или в
вашей товарной сетке не было необходимого продукта.
Поэтому рекомендую провести «инвентаризацию» отказников, перезвонить им, задав следующие вопросы:
– [имя клиента], добрый день, вы некоторое время назад общались с нашим менеджером по вопросу [описываем
нишу], помните?
– Насколько я понимаю, вас интересовал вопрос [описываем проблему, которую решаем], это так?
– Скажите, на текущий момент этот вопрос еще актуален? Еще не начали с кем-то работать?
– Отлично. У нас есть альтернативное предложение по [решение вопроса], и, если вам понравится, обсудим детали,
договорились?
Этот звонок-актуализация похож на звонок кол-центра по холодной базе, но уже теплее, у клиента был вопрос по
нашей теме и опыт взаимодействия с нами (я надеюсь, не негативный), иначе клиент не попал бы в базу.
Если клиент не купил, жалуется, что вы плохая компания и некорректно пообщались с ним в предыдущий раз, всегда
можно ответить:
– Работа этого менеджера нанесла урон репутации компании, поэтому снова беспокоим вас и предлагаем наладить
взаимодействие на профессиональном уровне, как вы на это смотрите?
Если же с клиентом пообщались корректно, но дали нецелевое предложение, можно использовать следующую
конструкцию:
– [Имя клиента], в прошлый раз мы друг друга неправильно поняли. Вы еще планируете решить вопрос [описываем
вопрос]?
– Давайте тогда еще раз с начала. Мы точно с вами договоримся.
Эти две речевые конструкции – «мы друг друга неправильно поняли» и «точно договоримся» – работают магическим
образом. Если во время переговоров вы зашли в тупик, почувствовали недоумение клиента, всегда можно сказать:
«Мы, наверное, друг друга неправильно поняли, давайте еще раз», – и, по сути, вы перечеркиваете всю тупиковую
ветку вашего разговора.
Вторая же часть «мы точно договоримся» сильна тем, что вы программируете человека на достижение консенсуса, а
договориться без обоюдной выгоды для обеих сторон крайне тяжело. Поэтому люди любят договариваться.

Скрипт для чатов, Instagram, WhatsApp. Отработки возражений


В данном разделе я привожу примеры и технологии, которые опробовал лично на практике, которые уже доказали
свою эффективность. Допускаю, могут быть случаи, когда указываемые техники могут не сработать. Но при
написании книги я в первую очередь руководствовался личным опытом, здравым смыслом и статистикой.
Чтобы научиться отрабатывать возражения, необходимо еще раз вспомнить, что в хорошей продаже нет возражений.
Если у вас сильное торговое предложение, вы качественно выявили потребность, провели презентацию под
потребность, то возражения у клиента не должны возникнуть.
Что делать, если они все-таки возникли? Отшлифовать возражения, прописать, определить на видном месте в момент
продажи.
Продажа – это согласие клиента и продавца произвести обмен. Спор – несогласие. Где есть спор, там нет продажи.
Самая частая ошибка продавца после возражения клиента – спорить, доказывая свою правоту. Делать это надо не
так, как мы привыкли в жизни. Пока вы не поймете, что спор и противопоставление своей позиции клиенту не дает
продажи, у вас не получится отрабатывать возражения.
Чтобы утилизировать возражения, рекомендую использовать проверенную временем технику «присоединение».
Чтобы продать товар, нужно снять состояние возражения, и только после этого утилизировать логикой и
аргументами утверждения клиента.
Услышав возражение, сразу соглашайтесь, такая точка зрения имеет право на существование.
Клиент утверждает, что вы сорвете сроки, неопытный продавец начинает спорить: «Да нет же, вы посмотрите, у нас
полторы тысячи успешных доставок, мы никогда не опаздываем». Эти слова не снимают возражение, а только
накаляют спор. Клиент захочет привести еще несколько аргументов, почему у вас не получится доставить в срок, и
продажи не получится.
Проще согласиться, что существует вероятность срыва сроков поставок компанией. Вы не говорите, что сорвете
сроки, вы говорите: «Да, такое мнение имеет место». Подсознательно клиент не будет чувствовать в вас
спорщика-оппонента – с ним только что согласились.
Как только вы произнесли присоединение, нужно привести железобетонный аргумент-вопрос, чтобы получить от
клиента ответ: «Да».
Пример:
– Вы сорвете сроки!
– [Имя клиента], я вас понимаю, действительно в этой нише существует риск срыва сроков, и именно поэтому мы
уделяем особое внимание этому вопросу, у нас есть запасной парк техники, который за четыре часа способен
перехватить груз в случае поломки машины и доставить его вовремя. Согласитесь, важно найти компанию, при
работе с которой вы будете спать спокойно?
– Да.
– В таком случае предлагаю перейти к обсуждению договора.
Первая часть отработки возражения имела в себе характер присоединения, мы согласились, что есть мнение и
вероятность сорвать сроки. Но не в нашей компании, а в нашей нише.
Далее приводим железобетонный аргумент страхования рисков клиента запасным парком техники (закрываем
вопрос на уровне логики). Обратите внимание на конструкцию-связку «и именно поэтому». Ни в коем случае нельзя
говорить «но» во время отработки возражения. Союз «но» перечеркивает все, что вы сказали до него. Например:
«Девушка, вы такая красивая, ухоженная, симпатичная, но…» Чувствуете подтекст: все равно девушка не очень? Вот
также считывает конструкцию отработки возражения мозг клиента, если менеджер говорит: «Я вас понимаю, есть
риск сорвать сроки, но…». Это противопоставление себя клиенту и возникновение спора. «И именно поэтому» есть
соль техники присоединения.
Сразу задаем вопрос-провокацию, чтобы получить ответ «да». Клиент, отвечая на вопрос-снятие «да», соглашается с
тем, что вы решаете проблему и не срываете сроки.
Ключ для создания отработки возражений через технику «присоединение»:
– [Имя клиента], я согласен, существует мнение [описываем возражение], и именно поэтому [что мы сделали, чтобы
решить эту проблему]. Согласитесь, [очевидный факт к возражению, на который ответ будет «да»]?
Чтобы написать отработки возражений, следуйте алгоритму:
– Выпишите все частые возражения в вашей нише (дорого; долго; некачественно и т. д.).
– Напишите отработки возражений, используя «ключ», указанный выше.
– Объясните менеджерам, что такое возражение и почему нельзя спорить, что такое присоединение.
– Запустите в тест скрипт с отработками возражений на 30–50 разговоров.
– Прослушайте записи разговоров.
– Скорректируйте отработки.
– Тест № 2.
Отработки возражений рекомендуется оформить в виде отдельной таблицы, где в первом столбце будут кратко
написаны возражения, а во втором отработка к ним. В итоге у продавца будет два носителя перед глазами, скрипт и
лист возражений. Если в процессе разговора и движения клиента по скрипту будет возникать возражение, менеджер
обращается ко второму листу, отрабатывает возражение и возвращает клиента в структуру скрипта.
Для тренировки и предотвращения рисков роботизированной речи по скриптам стоит минимум один, а лучше два
раза в неделю поводить летучки по обучению работы по скриптам. Разыгрывайте реальные ситуации, где
руководитель отдела продаж или вы сами – клиент, а менеджер продает вам по скриптам. Он не должен показать, что
читает скрипт. Нужно настолько натренировать заскриптованную речь, чтобы у вас во время игры, а у клиента во
время продажи не возникло ни малейшего подозрения движения по сценарию. Иначе доверие и возникшая связь с
клиентом автоматически пропадет, продать станет нереально сложно.

Возражение «я подумаю» и техника «искренность»


Все возражения можно разделить на открытые иложные. Возражения «мне дорого», «вы не успеете», «а что если
товар будет некачественный» – открытые, так как конкретно понятно, что не устраивает клиента.
Возражения «я подумаю», «мне надо все взвесить», «я хочу посоветоваться» – ложные, непонятна причина
неготовности прямо сейчас принять решение о покупке. За таким возражением всегда стоит какое-то открытое, но
оно еще не было озвучено.
В первом случае нужно отрабатывать возражение и переходить к продаже, во втором случае – сначала выяснить,
какое возражение стоит за «я подумаю», и после этого его отрабатывать.
Ложные возражения лучше всего отрабатываются с помощью техники «искренность». Если вы или менеджер
получают «я подумаю», реагировать стоит так:
– [имя клиента], смотрите, я в продажах уже более пяти лет и знаю, если клиент говорит мне «я подумаю», его точно
что-то не устроило. Скажите, пожалуйста, честно, что конкретно вас не устраивает?
Вероятность, что вам озвучат конкретное возражение, открытое, которое вы сможете отработать, 95 %. Если клиент
уйдет думать, почти со 100 %-ной вероятностью вы его потеряли. Запишите эту конструкцию в список возражений,
обучите менеджеров и дайте в тест. Результаты скажут все сами за себя.

Возражение «мне дорого»


Одно из самых частых возражений, встречающихся во всех нишах, несогласие с ценой, «дорого». В этом разделе вы
увидите несколько эффективных техник отработки этого возражения. Не бойтесь вступать в обсуждение этого
возражения. Запомните, если клиент возражает «дорого», он хочет купить. Его все устраивает, ему нужно, но остался
один нерешенный вопрос, вопрос цены.
Техника 1:
– Почему у вас так дорого? Безобразие.
– Как вы думаете, наши клиенты не знают, что бывает дешевле? Не понимают, что можно заплатить меньше? Но все
равно выбирают нас. Почему?
– [клиент начинает оправдывать вас; объяснять, почему у вас такая цена]
Техника 2:
– Неплохо, но что-то дороговато.
– Вы знаете, мы в компании решили, что лучше будем один раз вести неприятный разговор по цене, чем потом
десятки раз извиняться за качество. Работая с нами, вы получите: [перечисляем выгоды]. Как вам такое
предложение?
– Нравится.
Техника 3:
– Дорого у вас!
– Давайте разберемся, что будет, если мы поставим самые низкие цены? Мы начнем экономить на кадрах,
специалистах, качестве, на всем, чем только можно. И кто тогда проиграет? Не только мы, но и вы, так как не
получите достойных продуктов, сервиса и технологий. Согласны?
– Да.
Техника 4:
– За 100 000 рублей мне дорого.
– Хорошо, а как за 90 000 рублей?
– Давайте. Нравится
– То есть 90 000 рублей у вас есть? Давайте подумаем, где еще взять 10 000 рублей?
Техника 5:
– Мне дорого.
– Прекрасно вас понимаю [проводим присоединение]. Хотели спросить, почему у нас такая стоимость?
– Да.
– Хорошо, у нас такая цена потому, что [объясняем выгоды клиенту]. Я ответил на ваш вопрос?
– Да (если нет, смотрим ниже)
– Еще у нас [добавляем еще выгод]. Теперь я ответил на ваш вопрос? (99 % вменяемых людей ответит «да», это
фактически будет означать победу над возражением).
Техника 6:
– Сколько стоит?
– 100 000 рублей.
– Это дорого, хочу скидку 10 000 рублей.
– Хорошо. В таком случае стоимость товара составит 110 000 рублей.
– Как??! Только что было 100 000 рублей.
– 100 000 рублей было пять минут назад, теперь для вас цена 110 000 рублей.
– [клиент просит так не делать]
– [отшучиваемся], хорошо. Ну что, вы готовы взять нашу продукцию?
Техника 7:
– Сколько стоит?
– 100 000 рублей.
– Это дорого. Я не куплю за 100 000 рублей.
– Понимаю, но не могу дать вам скидку. За это меня уволят. Что бы вы сделали на моем месте? [переводим]
– Не знаю [клиент предлагает сделать какую-то уступку].
– Не могу пойти на это, но предлагаю [даем небольшую уступку], если мы подпишем с вами договор прямо сейчас.
Идет?
Рекомендуем разобрать каждую из техник со своими менеджерами и попытаться ответить на вопрос, что происходит
с подсознанием клиента, если так отвечают на возражение «дорого».

Защита от манипуляций в продажах


Многим из нас приходилось чувствовать давление во время переговоров. Давить могли и когда вы пытались что-то
продать подороже, и когда вы пытались что-то купить подешевле. Да и в целом, когда вы пытались о чем-либо
договориться, собеседник прибегал к хитрым манипуляциям, уловкам, провокациям и прочим бесчестным трюкам.
Вот несколько примеров манипуляций. Возможно, кто-то из вас разглядит в этих примерах себя:
Продавец: У нас собственное производство мебели, гарантия пять лет на все изделия, возможность изготовить
заказ
любой сложности по индивидуальному дизайну за пятнадцать дней.
Клиент: Все говорят, что у них производство и гарантия, и все говорят, что могут изготовить заказ любой
сложности. Почему я должен купить именно у вас? (манипуляция с обесцениванием)
Клиент: Слушайте, вы такая замечательная компания, так здорово делаете свое дело, и мы всем своим друзьям
рассказываем, какие вы молодцы. Сделайте нам скидку, как своим лояльным клиентам? (манипуляция с похвалой)
Продавец: На текущий момент мы вынуждены изменить условия поставки, так как себестоимость сырья для
изготовления продукции значительно выросла. Мы вынуждены поднять вопрос о повышении цены.
Закупщик: Зачем вы начинаете? У нас и так проблемы с бюджетом. Клиенты подводят с оплатой!!! Не
вынуждайте
нас залезать в долги!! Не заставляйте нас менять поставщика! У нас будет нервный срыв! Руководство может меня
оштрафовать!!! (манипуляция с эмоциональным давлением + взывание к совести)
Эти приемы манипуляции чистой воды, и неподготовленные переговорщики, безусловно, могут принять их за
чистую монету, потерять прибыль, понести убытки. Против этих методов есть отличный прием.
Самой лучшей защитой от манипуляций была, есть и будет техника «правда». Если кто-то начинает вами
манипулировать, скажите ему об этом. Называйте вещи своими именами.
1-й пример:
Клиент: Все говорят, что у них производство и гарантия, и все говорят, что могут изготовить заказ любой
сложности. Почему я должен купить именно у вас? (манипуляция с обесцениванием)
Ответ: Понимаю, что происходит. Сейчас вы пытаетесь обесценить мои позиции. Зачем вы это делаете?
2-й пример:
Клиент: Слушайте, вы такая замечательная компания, так здорово делаете свое дело, мы реально всем своим
друзьям рассказываем, какие вы молодцы. Сделайте нам скидку как своим лояльным клиентам? (манипуляция с
похвалой)
Ответ: Понимаю, что происходит. Вы специально меня нахваливаете и пытаетесь мной манипулировать. Зачем вы
это делаете?
3-й пример:
Закупщик: Зачем вы начинаете? У нас и так проблемы с бюджетом. Клиенты подводят с оплатами!!! Не
вынуждайте нас залезать в долги!! Не заставляйте нас менять поставщика! У нас будет нервный срыв! Руководство
может меня оштрафовать!!! (манипуляция с эмоциональным давлением + взывание к совести)
Ответ: Понимаю, что происходит. Вы пытаетесь оказывать эмоциональное давление, взываете к моей совести,
рассказывая о своей ситуации. Зачем вы это делаете?
Это как с людьми, которые пытаются льстить. Если на такое поведение вы отвечаете: «Скажи, зачем ты пытаешься
льстить и специально понравиться мне?», вы не оставите собеседнику никаких шансов, его замыслы раскрыты, и он
вынужден начать игру по вашим правилам.
Используя технику «правда» на переговорах во время манипуляций, вы заметите: оппонент пребывает в состоянии
растерянности. Называя вещи своими именами, вы выбиваете у него почву из-под ног. Соперник больше не может
использовать хитрые уловки, вы получите главенствующее положение, сможете продавить свои условия.
Глава IX
Регламенты работы сотрудников. Корпоративные стандарты
Что вы теряете без регламентов
Система – это совокупность правил и стандартов, которые исполняются. Скрипты, система мотивации, работа в
CRM-системе – это и есть стандарты. Чтобы они исполнялись, правила должны быть прописаны и подписаны.
Только после этого справедливо отстраивать контроль.
Частой проблемой руководителя становится «повторение – мать повторения». Сказали раз – все кивнули, вроде
поняли. Проходит время, снова ничего не исполняется. Сказали два и пообещали штрафовать – все кивнули, поняли.
Проходит время, снова ошибки, вы штрафуете, а на вас обижаются, мол, смотрите, какой сердитый у нас начальник,
да еще и штрафы выписал – ишь, негодяй!
Мы адекватно реагируем на штрафы за превышение скорости, которые предоставляют камеры фотовидеофиксации
дорожного движения. В процессе обучения вождению будущий водитель понимает: если будет нарушать ПДД, его
ждут штрафы. Но если при превышении скорости штрафует сотрудник ГИБДД собственноручно, на него мы, как
правило, обижаемся: какой бесчеловечный, простить не мог. Поэтому руководителям пора перестать быть
полицейским с личным контролем и создать автоматическую систему премирования, депремирования и контроля
соблюдения стандартов.
Чтобы стандарты работали, нужен регламент, документ, в котором прописано, что должен делать сотрудник на той
или иной должности, за что он получает деньги, почему их могут отнять, какие стандарты и нормативы должен
соблюдать, кому подчиняется и так далее. В конце регламента должны стоять подписи руководителя и сотрудника.
Поставив свою подпись, работник соглашается, что принимает правила игры и не имеет ничего против исполнения
стандартов компании.
Если человек, получая какой-то документ, не подписывает его, то документ становится бумагой с символами, не
имеющими никакого значения. Просто очередная справка. Если человека обязывают поставить подпись, он
принимает правила.
Как только вы даете регламент для ознакомления, его изучают поверхностно. Если вы попросите подписать,
сотрудник снова вернется к началу документа и начнет пристально изучать, задаст вопросы, попросит разъяснить и
только после этого подпишет.
Если система начислит бонус или штраф сотрудникам после подписания регламента, то это не руководитель злой
Карабас-Барабас, а сотрудник нарушил корпоративные стандарты.
Не следует перегружать регламенты. Они должны быть написаны понятным человеческим языком, чтобы даже
новичок мог легко разобраться в сути. Не стоит делать регламент объемным ради объема. Просто запишите туда
самые важные моменты, которые в вашей компании являются системными, прошли испытание временем и требуют
регулярного соблюдения.
Если какие-то стандарты подвергнутся переработке, пересмотру или дополнению, вы всегда сможете распечатать и
подписать более свежую редакцию.

Отчеты сотрудников
Система подразумевает стандарты и контроль. Чтобы контролировать, нужно создать то, что можно контролировать.
Невозможно управлять отделом продаж без отчетов. Отчеты – это цифры (показатели работы сотрудников).
Чтобы понять, зачем нужны корректные и своевременные отчеты с показателями, давайте разберемся, какие вообще
бывают показатели.
Показатели можно разделить на две категории:
– отстающие;
– опережающие.
Рассмотрим, в чем разница между ними. Выручка(оборот, объем продаж) – полная сумма денежных средств,́
полученная предприятием или предпринимателем от реализации произведенной продукции, услуг, работ за
определенный период.
Выручка – показатель отстающий. Многие, правда, ее толком не считают. Даже если вся финансовая модель собрана
и заполняется корректно, все равно, когда вы увидели деньги на своем счету, ничего изменить нельзя. План провален
или выполнен. Это факт. Это случилось.
Вы уже знаете, что такое воронка продаж и что каждой сделке и выручке предшествует какое-то количество встреч,
отправленных коммерческих предложений и звонков. Поэтому, если один менеджер обрабатывает эффективно сто
клиентов в день, а второй так же эффективно, но только тридцать, с большой вероятностью в конце месяца сумма
выручки по каждому из них будет различаться так же пропорционально.
Поэтому звонки и встречи будут являться опережающими показателями по сравнению со сделками и выручкой.
Руководителю важно каждый день считать опережающие показатели и влиять на ситуацию до провала плана продаж.
Для этого и предназначены отчеты. Ежедневно работу каждого менеджера можно оцифровать и трансформировать в
текстовый отчет, который покажет результат. Можно долго рассуждать, что у тебя плохое настроение, босс был не в
духе, клиенты сошли с ума, но цифры всегда скажут правду. Отчеты реально отражают все происходящие события,
дают руководителю возможность держать руку на пульсе деятельности предприятия.
Не стоит разводить бюрократию, заваливать менеджеров тысячами отчетов, соберите самые важные и
отображающие ситуацию факторы:
– звонки;
– назначенные и проведенные встречи за день;
– сделки;
– выручка;
– маржа;
– количество принятых новых заявок;
– количество бракованных заявок;
– и другие (необходимые лично вам в вашей нише).
Отчетность стоит сделать в чате (мессенджеры: Telegram, Viber, WhatsApp или Skype), добавить туда всех
сотрудников отдела продаж, прописать в регламенте инструкцию о времени и форме отчетов для каждой должности.
Менеджеры ежедневно в конце рабочего дня отправляют в общий чат свои отчеты по итогам работы. Продавцы
видят показатели друг друга, возникает дух соперничества, зарождается конкуренция.
Ниже вы можете увидеть стандарт отчета, принятого в компании GrebenukResulting:
ФИО менеджера
Дата: 19.09.2017
*Лидов за день = 10
*Встреч назначено = 4
*Встреч проведено = 2
*Сделок = 3
*Выручка за день = 230 000 рублей.
*Итого: Лидов за день = 10
*Итого: Встреч назначено = 4
*Итого: Встреч проведено = 2
*Итого: Сделок = 3
*Итого: Выручка за день = 230 000 рублей.
В верхней части отчета пишутся показатели за день. Ниже с приставкой «итого» показатели по месяцу
накопительным итогом. То есть в раздел «итого» вписываются данные вчерашнего дня плюс сегодняшнего. Данные
дня и «итого» будут совпадать в начале месяца, а самые большие числа в разделе «итого» отображаются в последний
день месяца. В начале месяца статистика обновляется, и счет идет с нуля.
Этот формат с показателями дня и накопительным итогом удобен потому, что вы видите не только результаты
работы за день, но и динамику. Менеджеры также видят динамику друг друга.
Добавлять в начале строки символ «*» мы рекомендуем для того, чтобы в чате легче было найти отчеты. Даты также
нужны для этого. Корпоративный чат отдела продаж удобен потому, что все вопросы, кнуты и пряники также можно
прописать там. В общей переписке легче найти показатели.
В регламенте следует прописать форму отчета (стандарт), как это показано на примере выше. Менеджеры ежедневно
копируют отчет предыдущего дня и только меняют дату и показатели.
Надежным инструментом гарантии достоверности отчетов будет пункт регламента на подпись, освещающий
важность отчета для руководства и самих менеджеров, а также отражающий штрафные санкции за непредоставление
отчета и фальсификацию его.
Штраф обычно указывается в размере оплаты одного рабочего дня менеджера. У сотрудников есть оклады; разделив
оклад на количество рабочих дней, определяем, в какую сумму обходится один день того или иного сотрудника.
Если он не предоставил корректный отчет в срок, это означает, что в этот день он не работал, соответственно,
мотивация за этот день ему не выплачивается.
В 99 % случаев у менеджеров не возникает вопросов, и отчет становится нормальной практикой в компании.
Руководитель или собственник, находясь в любой точке мира, может легко зайти в чат отдела продаж, оценить
ситуацию на текущий момент и, если кто-то откровенно бездельничал, принять меры к нерадивому менеджеру.
Не стоит автоматизировать сбор отчетов, так как, если их собирает робот, а не продавец, никто, кроме руководителя,
не будет заходить в аналитику и смотреть показатели. Если менеджер собирает показатели по CRM в конце дня
лично, то анализирует отчеты свои и коллег.
На спортивной площадке вы считаете, сколько раз отжались на брусьях, и, скорее всего, в следующий раз стремитесь
отжаться чуть больше. То есть в работе появляется правило: все, что мы начали считать, будет расти. Так и продажи,
и показатели ваших сотрудников станут расти.

Опоздания
Как реагировать на опоздания сотрудников? По существу, на сами продажи опоздание на две-три минуты не влияет.
Вопрос в дисциплине. Человек так устроен, что с самого детства проверяет, где проходит граница дозволенного.
Ребенок, который начинает по чуть-чуть баловаться, проверяет родителей. Если они не обращают на это внимания,
малыш усилит свои действия. Так будет продолжаться, пока терпению родителей, неожиданно для ребенка, не
придет конец. В этот момент дети в самом деле не понимают, почему родители «как с цепи сорвались».
Инсайт
Если человеку что-то объяснить и спросить: «Понял?» – он скажет: «Да», и возможно, будет исполнять. если
попросить его подписать документ, где он обязуется что-то выполнить/ять, то серьезность обещания вырастает в
несколько раз, как и вероятность его исполнения.
Пресекать негативное и нежелательное поведение необходимо в зародыше. Не ждите, пока менеджеры начнут
сливать клиентов, не брать трубки и не приходить на планерки. Все начиналось с малого, сотрудник просто опоздал
на две минуты на работу, и это сошло ему с рук.
Опоздания являются краеугольным камнем во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Наверняка вы не
раз слышали: «Я вчера задержался допоздна, имею право на час позже прийти на работу!» Нет, не имеет. Это его
проблема, если он задержался. Люди, задерживающиеся на работе, не умеют грамотно распределять свое время.
Из-за переработок сотрудники устают, не высыпаются и в рабочее время трудятся неэффективно.
В своей компании я крайне негативно отношусь к переработкам, ибо бизнес-дистанция марафонская, а не
спринтерская. Неправильная стратегия – сгореть за два месяца. Это не выгодно ни компании, так как она тратит свой
ресурс на поиск и обучение персонала, ни самому работнику – он так и не успевает распаковаться, получить бонусы,
продвижение по службе и решить сложные интересные задачи.
Если человек опоздал на собеседование, с ним не стоит дальше разговаривать. Несколько раз в жизни из-за
опоздания на пять минут я лишался очень выгодных сделок. Клиенты просто не стали со мной работать. За что
большое спасибо. Вы готовы потерять крупного заказчика, не выполнить квартальный план потому, что позволяете
своим сотрудникам опаздывать?
Пропишите в регламенте эти правила и штрафы за опоздания, жестко соблюдайте их, какой бы «звездой» ни был
нарушивший дисциплину человек.
Для Московского региона мы обычно обозначаем величину штрафа за опоздания в размере 500–1000 рублей (в
зависимости от величины проблемы).
Дресс-код
Иногда с менеджерами на тренингах я люблю проводить одно упражнение. Вы тоже можете его провести. Я прошу
выйти на сцену добровольца из зала, а всех остальных максимально абстрагировать свое сознание от того, что они
знают про этого человека, представить, что видят его в первый раз в вагоне метро. Задача: описать этого человека –
кто он, чем занимается, в чем разбирается, в чем не разбирается, какое впечатление оставляет, какие эмоции
вызывает.
Конечно, мы предупреждаем добровольца, что сейчас может быть не самая приятная обратная связь от зала, но мы
будем ее давать только с целью общего развития.
Почему-то человек, который дает неплохие показатели в продажах, является душой компании, отлично говорит и
внушает доверие, во время этого упражнения превращается в нищего студента, безработного, человека с
проблемами, дилетанта и так далее. Виной всему этому внешний вид. Менеджер по продажам должен прежде всего
суметь продать себя, а уже после этого свою компетентность.
К сожалению, или к счастью (лично я считаю, что к счастью), в России встречают по одежке и провожают тоже по
одежке. Нужно всегда хорошо выглядеть. Это не значит, что нужно носить бабочку и смокинг, но если ваша ниша
подразумевает встречи с клиентами, то пусть лучше это будут красивые, чистые, приятно пахнущие люди, с чистой
головой и ухоженными руками, в чистой обуви, с приятной улыбкой и речью. Шанс расположить собеседника у
такого человека кратно выше.
В некую строительную компанию на встречу, как правило, приходили женщины с мужьями (и женщины были
лицами, принимающими решение), я ввел жесткий дресс-код. Предложил завтра прийти на работу в самом лучшем,
что у них есть в гардеробе. Так, как они оделись бы к своему другу на свадьбу. И знаете, что произошло? Они просто
пришли и стали выглядеть нормально. Это придало им уверенности, клиенты удивлялись и говорили приятные вещи
отделу качества, потому что в соседних офисах, у конкурентов, сидели менеджеры с сальной головой, грязными
ногтями и в жилетке с рыболовными крючками.
Пропишите стандарты, характерные для вашей ниши. Как бы вы оделись на встречу с самым любимым и большим
клиентом, упакуйте это в стандарт, и пусть ваши продавцы привыкнут хорошо выглядеть. Введите штрафы за
неопрятный внешний вид, пропишите это в регламенте и штрафуйте при обнаружении первого несоответствия.

Стандарты CRM-системы
В предыдущих главах мы разбирали тонкости настройки CRM-системы. Правильно настроить ее – только половина
пути. Нужно, чтобы система правильно велась.
Для этого опишите в регламенте в виде отдельного блока стандарты заполнения карточек сделок, работы в задачах, с
биржей лидов, нормативы по скорости обработки заявок. Пропишите все правила, которые будете требовать от
менеджеров и сотрудников.
Штраф на некорректную работу в CRM-системе для Московского региона такой же, как и за отчеты, 500–1000
рублей. Причем не имеет значения, сколько менеджер ошибся в CRM, один раз за день или пятнадцать. Ему
начисляется один штраф за некорректное ведение CRM за этот день. Выходит, единственный способ не получать
штрафы по этому пункту – делать все идеально.
Единственный пункт, который стоит вынести за скобки CRM-системы, умышленный слив клиента. Помните про
статус «условный отказ»? Так вот, если отдел качества перезванивает клиенту и понимает, что информация,
указанная менеджером, недостоверна, он возвращает клиента в воронку, а менеджеру начисляет существенный
штраф за слитого клиента. Обычно этот штраф приравнивается к стоимости входящей заявки.

Структура регламента
Для того чтобы вам было проще сделать первый регламент или доработать существующий, я предлагаю структуру,
которой пользуются сотрудники проектных команд GrebenukResulting:
1. Заголовок: регламент работы [должность] + версия регламента (1.0 / 1.1 и т. д.).
2. Зачем нужен регламент и почему его нужно знать и применять.
3. Описание должности:
a. в чем ценный конечный продукт должности;
b. что ожидается от сотрудника на этой позиции;
c. почему и как эта должность появилась в компании.
4. Система мотивации:
a. оклад;
b. проценты;
c. KPI;
d. штрафы.
5. Дисциплина:
a. опоздания;
b. дресс-код;
c. участие в планерках;
d. корпоративные стандарты.
6. Действия при внештатных ситуациях.
7. Работа в CRM-системе.
8. Соблюдение скриптов продаж.
9. Куда и как можно вырасти, что для этого необходимо.
10. Кто непосредственный руководитель.
11. Подпись / дата.
Вы можете дополнить или видоизменить блоки, но текущая структура максимально близко подходит большинству
компаний и их отделам продаж. Помните про человеческий, простой и понятный язык.
Для большего эффекта подпись можно сделать обязательной на каждой странице, как со стороны руководителя, так
и со стороны подчиненного.

Как внедрять. Разбор каждого пункта (почему/зачем)


Разработка регламентов и стандартов работы – космический прыжок в сторону систематизации ваших продаж.
Остался еще один важный пункт – внедрение.
Для максимального эффекта и предотвращения недовольства внедрять и подписывать регламенты стоит на общей
планерке. Вы зачитываете каждый пункт регламента, объясняете, почему и как он родился и в чем важность его
соблюдения. Далее спрашиваете у аудитории: «Все ли понятно?» Если вопросов нет, переходите к следующему
пункту. Если возникли вопросы, обязательно останавливаетесь и решаете их. 100 % участников должны поставить
подписи и согласиться с корпоративными стандартами. Закон един для всех.
В конце планерки озвучьте, что через две недели состоится экзамен на знание корпоративных стандартов.
Несдавшие экзамен будут либо уволены, либо отключены от заявок (меру наказания можно придумать свою).
Такую переаттестацию стоит проводить не реже одного раза в квартал.

Глава X
Найм менеджеров по продажам
Идеально, если к моменту найма менеджеров по продажам у вас внедрены все элементы из ранних глав, это позволит
выстроить систему с наименьшими затратами. Давайте перечислим, что следует настроить перед наймом:
– систему мотивации;
– CRM-систему;
– регламенты работы;
– видеообучение;
– тестирование;
– скрипты продаж.
Это позволит сразу сформировать крутое впечатление о вашей компании, привлечь максимальное количество
сильных кандидатов и быстро распаковать их до плановой мощности. Согласитесь, если вы приходите в ресторан, в
котором собственник сам помогает готовить – он же официант, охранник, бизнес-тренер, – масштаба и роста такому
ресторану ожидать не стоит. Может быть, это здорово, что собственник лично обучает, но, если на этом построен
бизнес, он не сможет уделить должного внимания каждому подразделению.
Поэтому мы сначала рекомендуем отстроить систему и инфраструктуру, а уже после этого нанимать в эту систему
менеджеров. Тут есть и еще одна выгода. Если менеджер пришел на одни порядки и устои, выучил их, а через два
месяца систему начинают перестраивать (точнее, строить правильную), для него этот процесс обернется
сумасшедшим стрессом, и вы обречете себя на риск нарваться на саботаж и потерять сильные кадры.
Если у вас есть менеджеры, которые работают по-старому, не страшно. О политических аспектах внедрения для
старой команды поговорим в следующих главах.

Воронка найма
Найм менеджеров по продажам – такая же воронка, как и воронка продаж. Начиная поиск кандидатов, сразу
оцифровывайте каждый свой шаг. Мы выделяем четыре стратегии найма:
– найм через вакансию и отклики;
– найм через холодный поиск (прозвон кандидатов);
– хантинг (переманивание кадров из других компаний);
– кадровые агентства (в том числе и фрилансеры).
Самый приятный и легкий по форме проведения – найм через вакансию. Мы размещаем свои объявления о поиске,
а кандидаты откликаются. По сути это похоже на входящие заявки от клиентов. В сравнении с холодными звонками
это проще, ведь человек сам проявил интерес и занял позицию «мне надо».
Когда мы звоним вхолодную, то сначала нужно разогреть интерес кандидата, а уже после переходить к
собеседованию. В начале разговора выбирает он, а не мы, и только если ему дали сильный job offer (предложение
работы), претендент способен занять позицию «мне надо». Есть и плюсы у холодного поиска: охват не ограничен,
кандидатов тысячи, и при большой воронке обзвона реально достичь цели и закрыть вакансию.
Главное – понимать: чем шире воронка на входе, чем больше кандидатов соприкоснутся с вакансией (не важно,
отклик или холодный звонок), тем больше шансов найти отличного продавца.
Когда меня спрашивают: «Какой инструмент лучше: поиск или отклики?» – я рассказываю свою модель поведения в
магазине. Если я пришел в магазин и вижу замечательные синюю и черную рубашки и думаю: «Какую купить? Эту
или эту?», мой ответ на сегодняшний день «И». Если мне нравятся обе, почему я должен выбирать? Надо
реализовывать свой потенциал на максимум.
В выборе инструментов поиска сотрудников я использую тот же принцип. Поэтому, когда команда
GrebenukResulting ищет сильных менеджеров на проект, мы запускаем одновременно все источники для ускорения
решения данного вопроса.
Что же касается хантинга (переманивания кандидатов), я не использую этот метод активно, потому что считаю его
некорректным. Как правило, это происходит случайно. Зайдя в банк, я вижу, как сотрудник с потенциалом сидит и
страдает на работе в гигантской структуре. Я объясняю, что у нас регулярно появляются вакансии и, если он готов
изменить свою жизнь, мы рассмотрим его кандидатуру и пригласим на собеседование. Я оставляю свою почту и жду
резюме. Если ответ не поступает, не настаиваю.
Кадровые агентства – один из инструментов по поиску кандидатов, но я не рекомендую возлагать на него
большие
надежды. По крайней мере, в России. Дело в том, что кадровым агентствам рынок навязывает такие правила игры,
что выживать в них можно только при определенной комбинации действий.
Как правило, мотивация кадрового агентства – процент от годового дохода нанятого специалиста. Если говорить про
менеджера по продажам, на момент написания книги стоимость подбора такого специалиста в Москве колеблется от
50 до 150 тысяч рублей. Все зависит от репутации агентства, сложности позиции (уровня квалификации работника и
требований к нему). Кадровые агентства также используют найм через вакансию и холодный поиск. Реже
обращаются к собственной базе резюме, накопленной годами работы.
Давайте теперь рассмотрим, от чего зависит выплата гонорара. Нужно разместить вакансии (что стоит денег и влияет
на маржу), найти кандидатов, провести собеседование с соискателями. Если делать хорошо, нужен собственный
офис, отдел продаж, рекламный бюджет, чай/кофе, чтобы кандидатам было комфортно. Найденный сотрудник
должен отработать в компании минимум два месяца – такая гарантия в среднем по рынку. И вроде бы получилось
создать воронку найма, кандидат сильный, с опытом, знанием ниши.
Мы забыли учесть еще один неконтролируемый риск – человеческий фактор. Кандидат может не сойтись характером
с руководителем, и трудоустройство не случится.
В этом бизнесе слишком высок человеческий фактор, и, чтобы работать хорошо и быть прибыльным агентством,
необходимо поднимать цену за вакансию. Но тогда сильно сужается клиентский портфель.
При среднерыночной цене агентство либо будет работать в минус, либо ему придется работать на безумных
воронках продаж. Если говорить проще, придется брать очень много заказов, везде создавать потоки кандидатов –
естественно, у исполнителя не будет времени и ресурса на качественную проработку соискателей (как бы они
красиво ни рассказывали на продающей встрече), – и играть в теорию вероятности. Кадровому агентству остается
надеяться, что в этом безумии хотя бы 10–20 % вакансий закроется, и они получат свой гонорар.
Поэтому либо обращаемся к проверенному агентству с репутацией, подписываем жесткий договор, не даем
предоплату (в идеале) и обещаем большой гонорар за закрытие. Либо нанимаем сразу пять-шесть агентств, сами
начинаем искать, и тогда наши шансы возрастают. Но не питаем иллюзий, что кто-то приведет вам на первое
собеседование звезду за три копейки гонорара, хотя чудеса бывают.

HR-упаковка компании
Скорость найма и качество кандидатов напрямую зависят от того, как вы упакуете свою компанию. Если вы хотите
больших и быстрых продаж, компания должна замечательно выглядеть (сайт, коммерческие предложения, видео,
менеджеры, офис и так далее). Вакансия также должна выглядеть привлекательно, вкусно, интересно, показывать все
сильные стороны вашего бизнеса.
Если разрезать процесс поиска на слои, то это будет выглядеть так:

Найм человека на 90 % зависит от подготовки, и этой подготовкой будут являться описание функционала (тезисно),
которым предстоит заниматься человеку, а также формирование карты смыслов (тезисно) о компании. Если проще,
то карта смыслов дает ответ на вопрос: «Почему я должен работать у вас?»
Например, описание функционала (что предстоит делать менеджеру по продажам) может быть таким:
– обрабатывать входящие заявки;
– выполнять план продаж;
– ездить на встречи;
– вести деловую переписку;
– составлять прайсы и коммерческие предложения;
– вести клиентскую базу в CRM-системе;
– изучать практики продаж и переговоров;
– выполнять план продаж;
– выполнять нормативы по звонкам и телефонному трафику;
– предоставлять отчеты о проделанной работе.

Вы можете добавить свои пункты, особенности, вычеркнуть те, которых нет у вас, но для того, чтобы найти
человека, нужно понимать, кого вы ищете.
Если охотник идет на охоту, он понимает, кого должен поймать. Он не идет за грибами или рыбой, а в итоге
возвращается с жирной молодой антилопой. Охотник знает, что ему нужна именно антилопа, знает, где она обитает,
какие у нее повадки и как ее поймать. Поэтому и приходит с добычей-антилопой.
Чтобы написать вакансию или скрипт-презентацию для холодного прозвона, можно условно разделить все компании
на две категории: маленькие, быстро растущие, и большие, с солидным штатом (причем не важно – это тридцать
человек или тридцать тысяч). Тут вопрос в формате.
У каждого типа компаний есть свои преимущества и недостатки. Например, у крупной компании очевидным плюсом
будет стабильность, отлаженность бизнес-процессов, бренд, готовый качественный продукт, система наставничества
и обучения. Но среди минусов стоит отметить замедленный рост, сложность принятия решений и бюрократию,
неповоротливость, трудность в карьерном росте.
Если рассмотреть молодую, маленькую компанию, она предоставляет шикарные перспективы в карьерном росте
(еще никакие посты не заняты), огромные возможности для получения опыта (так как процессы не отлажены,
регулярны стрессы и нештатные ситуации), близость к руководителю (бюрократическая машина еще не раздута),
максимальное увлечение собственника бизнесом и вложение его энергии.
Поэтому не важно, какая у вас сейчас компания, вы легко сможете написать продающую вакансию и привлечь
большой поток. Ниже привожу список вопросов, на которые стоит ответить, потому что эти тезисы (ответы) лягут в
основу продающего текста для кандидатов.

– Чем занимается компания?


– О какой должности идет речь?
– Почему решили открыть вакансию? (рост трафика; масштабирование; не справляетесь с работой).
– Каких побед уже достигла компания?
– Цифры масштаба? (километры проволоки; тонны еды; гигаватты энергии и т. д.).
– Кто ваши клиенты и что полезного они получают от взаимодействия с вами?
– Что с входящими заявками? Сколько их и какого качества? (если их нет – не пишем).
– Какого сотрудника вы ищете?
– С кем вы точно сработаетесь, а с кем нет?

Это стартовый набор тезисов, вы можете добавить и свои. Например, если у вас производство, то какое оно, сколько
сотрудников, чем помогает миру?
Составьте список ответов на вышеперечисленные вопросы и соберите из них небольшой текст на четыре-пять
абзацев. С этого текста и будет начинаться ваша вакансия.
Ниже вы можете увидеть пример реальной вакансии, написанной на одном из проектов GrebenukResulting:
Если вы хотите зарабатывать меньше 200 000 рублей, то не читайте вакансию дальше.
Также обязательным требованием для данной вакансии является наличие личного автомобиля.
Компания [название скрыто] занимается газификацией «под ключ» жилых домов от магистрального газа по всей
Московской области.
Мы готовим первичную документацию, получаем технические условия, разрабатываем и согласуем проект, а затем
выполняем строительно-монтажные работы. Мы занимаемся подключением к газосети с 2010 года, и наш уровень
экспертности в этом вопросе помогает работать со сложными случаями.
Текущая команда не успевает обрабатывать входящий поток заявок, именно поэтому мы ищем в команду таких же
целеустремленных и амбициозных людей, как и мы, на позицию менеджера по продажам.
Или вот еще один пример:
В рекламно-производственную компанию [название компании скрыто] требуется постоянный сотрудник в штат на
позицию «Менеджер по продажам».
Компания [название компании скрыто] занимается проектированием, изготовлением и регистрацией наружной
рекламы в Москве и за пределом МКАД. Основатель компании – профессионал своего дела с десятилетним опытом
в главном архитектурно-планировочном управлении.
Компания активно развивается и растет. С выходом новых законов все больше компаний обращаются к нам, чтобы
сделать вывеску высокого качества и избежать больших штрафов. Сейчас перед компанией стоит задача – стать № 1
на рынке.
Мы ищем быстрого, активного и дисциплинированного человека, который ОБЯЗАТЕЛЬНО имеет опыт в продажах,
работал в CRM-системах, имеет личный автомобиль и хочет стать настоящим специалистом В СФЕРЕ СОЗДАНИЯ
И РАЗМЕЩЕНИЯ ВЫВЕСОК.
Вам придется пропускать через себя большой объем информации, изучать профессиональную литературу, общаться
с огромным количеством людей и продавать, продавать и еще раз продавать. Если вы к такому НЕ готовы, то не
тратьте ни наше, ни свое время и не читайте вакансию дальше.
Далее мы поговорим о второй части вакансии: требования, условия и обязанности. Перед этим вам стоит
подготовить еще один инструмент найма – видеовакансию. После того как вы назначите собеседования на
конкретное время и место, встанет вопрос о доходимости кандидатов.
На данный момент рынок вакансий на позицию менеджера по продажам перегрет и реально идет «священная война»
за сильные кадры. Поэтому, если вам не удастся зацепить, заинтересовать сильного менеджера вакансией (текст или
скрипт), шансы получить его к себе в команду минимальны.
Представим, что у вас шикарная вакансия, условия, вы отлично поговорили по телефону и назначили собеседование
на послезавтра. Как вы думаете, могут ли другие компании также пригласить этого кандидата на собеседование на
этот же день или раньше? Есть ли риск того, что он не дойдет до вашего собеседования? Безусловно. Риск огромен.
Поэтому, как и в продажах, побеждает та компания, которая оставила наиболее положительные и яркие впечатления.
Для этого наша команда придумала видеовакансию.
По сути, это та же вакансия в текстовом виде, но снятая на видео. Собственник или топ-менеджер показывает в этом
видео офис, команду, рабочее место, рассказывает о компании и должности, куда можно вырасти и сколько можно
зарабатывать. Неплохо будет показать машину одного из менеджеров, которую он купил, выполнив план продаж,
или какую-то «приятность».
Это видео стоит отправлять сразу после телефонного интервью и приглашения кандидата. Это видео должно
продавать. Не забудьте в конце телефонного разговора озвучить, что сразу после общения он получит ссылку на
ролик о вакансии, где будут визуально представлены факторы трудового процесса в вашей компании.

Беда российского рынка вакансий («требуются» и «вы должны»)


Беда и одновременный плюс для вас – незрелость российского рынка вакансий. Если вы сейчас откроете любой сайт
по поиску работу (например: hh.ru, superjob.ruи другие), настроите в фильтре поиска позицию «менеджер по
продажам», то увидите, что в 95 % случаев она выглядит так:
– Описание компании составляет две-три строчки максимум.
– Далее идут огромные требования:
– двадцатипятилетний опыт;
– навыки продаж, переговоров;
– знание двадцати пяти языков;
– навыки конструирования;
– прохождение лучших тренингов мира от Джордана Белфорта до Энтони Роббинса.
– Далее обязанности:
– звонить от рассвета до заката;
– перевыполнять космические планы продаж;
– проживание в офисе;
– забыть про семью и личную жизнь;
– лично разбираться во всем;
– иметь двадцать пять командировок в месяц;
– и так далее.
– И только в конце две строчки про условия:
– зарплата обсуждается на собеседовании;
– официальное трудоустройство.
И все. Выглядит ли такая вакансия интересно и привлекательно для кандидатов? Мы начинали эту главу с того, что
вакансия подобна сайту компании. Она должна продавать. Если вакансию писать, как в примере выше, это выглядит,
как если бы вы написали на сайте: «У нас самые дорогие требования, работаем только по предоплате, не факт, что
все понравится, с нами будет трудно работать, и вы, возможно, получите свой продукт».
Почему компания ищет клиентов, рассказывая, как хорошо и как здорово работает, но когда речь заходит о вакансии,
превращается в требовательного, жесткого работодателя эксплуататора?
Человек проводит на работе более 60 % своей жизни. Неужели не стоит сделать этот период веселым, приятным,
полезным, начиная с самого первого касания с компанией – вакансии?
Мы выяснили, вакансии, в которых не прописываются тысячи позиций про обязанности и требования, а «вкусно»
описывается компания (как мы разобрали выше), привлекательные условия и ни слова не говорится про «требования
и обязанности», конвертируют лучше в разы. Компания сразу выделяется для кандидатов на фоне остальных и
собирает значительно больше откликов.
Помните: найм – это воронка, и чем больше людей в нее попадет, тем быстрее и легче вам будет выбрать свою
«звезду».
Далее поговорим о том, что должно быть написано в вакансии, какова ее структура и требования.

Создание вакансии
Итак, структура продающей вакансии может быть следующей (разделы называем именно так, как описано ниже,
например: «Каким мы видим этого человека»; и далее идет тезисное описание):
– Описание компании (три-четыре абзаца, как вы видели на примерах выше)
– Каким мы видим этого человека:
– что это за человек?
– какими качествами должен обладать?
– почему мы ищем именно его?
– На каких условиях мы будем взаимодействовать:
– среднемесячный доход менеджера по продажам [пишем сумму];
– зарплата два раза в месяц (всегда вовремя);
– трудоустройство согласно ТК РФ;
– постоянное развитие и обучение (система наставничества);
– тренинги по продажам и переговорам за счет компании;
– возможность быстро вырасти до руководителя;
– встречи с VIP-клиентами / (или) стабильность (зависит от профиля вакансии);
– работа на входящем потоке заявок (если это так);
– оплачиваемый отпуск;
– доступ к внутренней библиотеке компании;
– удобное, светлое, собственное рабочее место;
– оплата проезда (если это так);
– интересные командировки (если они есть);
– частичная или полная оплата спортивного зала;
– премии за перевыполнение планов;
– если вы хотите зарабатывать меньше [60 000 руб.] – вы нам не интересны.
– Кодовое слово.
Заметьте, нет ни слова, о требованиях или обязанностях. Требования мы переформатировали в «Каким мы видим
этого человека». В этом разделе ни слова не говорим про жесткие вещи, такие как знание языков, сумасшедший
опыт работы и т. д. Только позитивный окрас: чувство юмора, жажда денег, любовь к продажам, отличное
настроение.
То есть мы ввели требования, но максимальное количество людей под них попадают.
Далее мы рассказываем сразу об условиях. Важно, чтобы их было немало и каждый пункт стал выгодой для
кандидата (отвечал на вопрос: «Что он получит?»). Не нужно бояться написать действительно много. Это как с
выгодами: «Выгодами для клиента продажу не испортишь». Причем заметьте, некоторые из перечисленных мной
выгод могут показаться пустыми или совсем очевидными. Кто-то может сказать: «Да у всех же зарплата вовремя».
Дело в том, если сравнивать две компании, у которых действительно не бывает просрочек по зарплате, но одна из
них об этом написала, а вторая нет, привлекательнее будет выглядеть та, что написала. Это «упаковка» вашей
компании перед кандидатами.
В описании условий важен эмоциональный аспект. Если их визуально много, то компания выглядит
привлекательнее, чем когда они есть, они точны, но их мало.
В последнем пункте «кодовое слово» напишите ключевую фразу, с которой должен начать свой отклик кандидат.
Дело в том, что многие кандидаты также хорошо понимают принцип воронки и стараются откликнуться на
максимальное число вакансий. Нас в первую очередь интересуют скрупулезные и внимательные кандидаты, которые
тщательно изучили вакансию, возможно, даже нашли ваш сайт и прочитали о компании.
Поэтому, чтобы сразу разделить в откликах потоки кандидатов, в самом конце вакансии, последним абзацем,
указываем:
И теперь, если вы внимательно прочли вакансию и решили, что хотите работать в такой компании, оставьте свой
отклик и начните свое сопроводительное письмо со слов: [ваше кодовое слово или фраза]. Так мы поймем, что вы
действительно внимательный человек и хотите работать у нас.
Вы удивитесь, но только 10–20 % кандидатов будут начинать свой отклик с кодовой фразы. Поэтому оценку и
сортировку откликов нужно начать именно с нее.
Особенно нужным и ценным этот инструмент оценки оказывается при поиске кандидатов на массовые позиции через
«непрофильные» источники.
Например, при поиске удаленных сотрудников, операторов, менеджеров через Avito.ru или группы ВКонтакте по
поиску работы «работа в Москве»; «работа в Новосибирске» (там публикация объявления стоит от ста до трехсот
рублей), – вы столкнетесь с шквалом нецелевых откликов. Откликаться начнут студенты без опыта, грузчики или
юристы (при всем уважении к этим профессиям, я рекомендую брать в продажи кандидата, который осознанно
желает работать по этой специальности, а не человека, ищущего работу юриста и, чтобы перекантоваться, временно
готового продавать). В этом случае на помощь и придет кодовая фраза. Вам будет намного легче фильтровать
кандидатов.
Высший пилотаж, если эта фраза несет в себе еще и программирующий эффект. Вы можете попросить написать
слово «огонек», а возможно, поставите задачу так:
И теперь, если вы внимательно прочли вакансию и решили, что хотите работать в такой компании, оставьте свой
отклик и начните свое сопроводительное письмо со слов: я точно хочу эту работу и готов пройти дополнительные
этапы отбора. Так мы поймем, что вы действительно внимательный человек и хотите работать у нас.
Догадываетесь, как будет воспринимать собеседование такой кандидат? Он еще до общения с вами написал «я точно
хочу эту работу». Таким образом, вы занимаете позицию «я выбираю кандидата», а не «кандидат выбирает
компанию».
Внимание, будьте осторожны! В течение нескольких месяцев мне довелось выступать на конференциях перед
многочисленной аудиторией с докладом о найме. Везде был слайд с кодовой фразой «я точно хочу эту работу». В
течение последующих двух месяцев она начала работать работодателям в минус, поскольку сотни компаний
одновременно разместили вакансии с одинаковым шифром в конце. Откликнувшиеся кандидаты сообщали, что
нанимателям стоит быть более изобретательными. Докатилось даже до меня, люди писали в социальные сети, как
здорово, что мы так выросли и ищем менеджеров сразу в триста компаний.
Учитывая, что эта книга окажется не только в ваших руках, но и у тысяч других людей, заинтересованных в
построении системы продаж, я привел этот пример как образец программирования сознания кандидатов.
Постарайтесь изобрести что-то свое, повторение чужих моделей не всегда ведет к росту. Копируя слово в слово
кого-либо, навсегда теряете возможность быть лидером, ведь вы уже чья-то калька.
Ниже я приведу вам в помощь несколько других заготовок, можете выбрать какие-то из них, так как они менее
заезженные, но также соответствуют задаче программирования:
– Напишите в отклике: я люблю [название вашей компании].
– Напишите в отклике в трех тезисах, почему мы должны взять именно вас.
– Напишите в отклике: я хочу стать лидером в [название вашей компании].
– Напишите в отклике: я готов доказать.

Холодный поиск кандидатов


Все, что стоит знать о поиске кандидатов через холодный обзвон, я постараюсь изложить в этом разделе.
Во-первых, прежде чем звонить кандидатам, нужно подготовить базу, кому будем звонить. Для этого открываем
сайты с базами резюме и отбираем кандидатов в отдельный файл Excel. Важно замерить статистику прозвона
каждого рекрутера:
– сколько у кого было на старте;
– до скольких дозвонились;
– со сколькими конструктивно поговорили;
– сколько пригласили;
– сколько дошло;
– сколько прошло собеседования;
– сколько вышло на тестовый период;
– сколько вышло на работу.
Во-вторых, холодный обзвон – еще большая зависимость от воронки, нежели при откликах. Поэтому чем большее
количество кандидатов обзвоните вы или ваш рекрутер, тем лучше. Цель любого звонка (неважно, холодного или по
заявке) – назначить дату и время собеседования с наиболее подходящими по фильтрам людьми.
В-третьих, чтобы телефонное интервью было объективным, поставьте человека в позицию, когда мы выбираем его, а
не он нас. Во время работы с откликом кандидат проявил интерес, но при холодном звонке, в самом начале
разговора, его нет. Необходимо его создать. Проведите разговор по следующей схеме и добейтесь смены позиции
«выборщика» в свою сторону:
– Представьтесь, кто вы и почему звоните.
– Чем занимается ваша компания.
– Кого вы ищете и на какие условия (озвучиваем то же, что и в вакансии), по сути, продаем.
– Спрашиваем, интересна ли данная позиция кандидату.
– Если интересна, проводим короткое интервью и приглашаем на собеседование (как проводить интервью, вы
узнаете дальше).
Схематично поиск через отклики и холодные звонки выглядит так:

Задача звонящего – заинтересовать кандидата, получить положительный ответ на вопрос, интересна ли такая
позиция, продать вакансию. Если человек ответил «да», то роль выборщика меняется. В начале разговора кандидат
выбирал компанию, после положительного ответа соискателя компания начинает выбирать сотрудника.
В-четвертых, на перевод телефонных переговоров в назначение собеседования и интерес кандидата влияют не
только смыслы вакансии и выгоды, но и сам звонящий. Если у рекрутера противный голос, неграмотная речь, частое
употребление слов-паразитов и жаргонизмов в беседе, нанимать персонал ему будет кратно сложнее. Не должно
быть и дефектов речи. Замеряйте конверсии звонящего.
Конверсия в приглашение отобранных будет сильно отличаться от ниши к нише. Каких-то жестких стандартов нет,
но если вы будете замерять свои, то у вас будут данные и вы сможете попробовать влиять на результат. Сам же итог
станет видимым, только когда у вас на руках будут первичные конверсии и те данные, что получились после
внедрений и изменений.
В-пятых, важно знать критерии отбора резюме. На что стоит обратить внимание (кстати, этот фильтр работает и при
отборе резюме с откликов):
– Человек ищет работу менеджером по продажам (не юристом).
– У человека адекватная фотография (не на фоне ковра, в очках с гитарой).
– У него есть опыт работы менеджером по продажам.
– Он не перебежчик (не меняет работу раз в три месяца).
– В описании резюме все адекватно (нет ошибок, ясно, где и чем он занимался).
– Если для вас важен опыт в какой-то сфере – просматриваем его.

Собираем кандидатов в отдельный файл и звоним, параллельно проставляя комментарии против каждого кандидата
(дозвонились или нет, что сказал, заинтересовавшие факты).
В-шестых, используем проверенный годами и поколениями метод определения человека на адекватность. С
неадекватными людьми работать не стоит нигде. Вообще, ни с сотрудниками, ни с клиентами, ни с подрядчиками, ни
с партнерами. Это всегда выходит боком.
Для того чтобы определить, адекватен человек или нет, используем принцип: «Если вам кажется, что человек
неадекватный, – вам не кажется».

Неадекватность может проявиться сразу или со временем. Поэтому, как при отборе резюме, так и во время
телефонных и личных интервью, стоит использовать описанный выше метод. И, если хоть немного повеяло, не стоит
даже пробовать.

Сравнение ресурсов для найма


Для российской аудитории читателей книги хочу уделить немного внимания сравнению ресурсов для поиска
кандидатов. На момент написания книги (я думаю, в дальнейшем ситуация не сильно изменится) самым популярным
и массовым сервисом является портал www.hh.ru (HeadHunter). На нем сформирована самая большая база резюме и
вакансий. Поэтому поиск через этот ресурс, как правило, один из самых эффективных.
Также есть ресурсы www.superjob.ru и www.job.ru. У них меньше резюме в базах, а также более низкий уровень
квалификации персонала. Так сложилось, что наиболее подготовленные и опытные кадры размещают свои резюме
на портале, но мы помним про воронку найма, поэтому задействуем максимальное количество ресурсов. Что же
касается найма операторов кол-центра и менеджеров отдела продаж, то оба других портала вполне подходят.
Для увеличения воронки найма стоит обратить внимание на портал www.avito.ru, поскольку в последнее время он
очень популярен. Размещение вакансий на этом сайте стоит недорого, а база кандидатов солидная. Особенно, если
речь идет об удаленных менеджерах и операторах.
Не следует забывать социальные сети. В ВКонтакте существует огромное количество групп по поиску работы. Для
этого нужно зайти в раздел «группы» и ввести в строку поиска фразу «Работа в [название города] «. В ТОП-5
группах можно написать администратору просьбу разместить объявление об открытой вакансии. Это обойдется от
ста до трехсот рублей за пост. Очень экономный и эффективный способ найма низкоквалифицированных кадров и
удаленных сотрудников. Иногда в регионах в группах ВКонтакте можно встретить опытных, сильных менеджеров.
Не стоит выбирать «или – или». Хороший менеджер по продажам всегда себя окупит с лихвой, а результатом
простоя компании без такого профессионала станет недополученная прибыль. Мне непонятны взгляды
предпринимателей, готовых вкладывать сотни тысяч, а порой и миллионы рублей в рекламу, но, когда речь заходит
об оплате премиум-вакансий, они начинают жадничать. Один классный менеджер с первой же сделки легко может
отбить и стоимость вакансии, и свою зарплату. Поэтому используйте ресурсы по максимуму.
В больших компаниях встречается практика применения HR-лендинга. Хороших профессионалов на рынке мало,
компании тратят много усилий в борьбе за лучшие умы. Поэтому выгодно делать отдельный лендинг вместо
скучного раздела со списком вакансий.
Принцип у лендинга такой «Buy or die» – купи или умри)), то есть купи/дай контакт или уходи.
Глупо начинать искать сотрудников, если не решена проблема с негативными отзывами. «Новички» начнут бороться
с «ветряными мельницами», а не решать проблемы системно.
Из-за того что выбор у посетителя небольшой и страница заточена под один продукт/услугу, конверсия получается
больше, чем у многостраничных сайтов.
HR-лендинг – отличный инструмент для привлечения лучших специалистов.
Большим компаниям нужно привлекать регулярно сотни, а порой и тысячи менеджеров, и описанных выше ресурсов
им может не хватать. Поэтому они и используют инструменты интернет-маркетинга не только для привлечения
клиентов, но и для привлечения сотрудников.

Размещение вакансии на hh.ru


В этом разделе мы разберем базовые принципы и хитрости размещения вакансии на портале hh.ru, эти принципы
также можно применить и к другим ресурсам.
От того, как вы разместили вакансию, зависит количество людей, заметивших ее. Чем больше соискателей увидят
вакансию, тем быстрее вы ее закроете.
У хедхантера есть три основные политики размещения вакансии:
– стандарт;
– стандарт+;
– премиум.
В первом случае объявление «Стандарт» будет показываться в ТОПе в день публикации и далее постепенно
спускаться вниз, пока не дойдет до 40+ страницы и кандидатам будет совсем трудно найти вакансию. Держится оно
ровно тридцать дней со дня публикации. Это один из самых дешевых методов размещения. Схематично количество
откликов будет выглядеть так:

В самом начале публикации мы получим определенный объем откликов, но уже к середине из-за высокой
конкуренции они начнут затухать, в результате чем дальше, тем меньше и меньше.
«Стандарт+» имеет следующие характеристики: объявление чуть дороже, относительно предыдущего варианта оно
показывается в ТОПе в первую неделю, далее начинает спускаться вниз, но каждые семь дней снова обновляется в
ТОП, и так будет повторяться тридцать дней, пока не уйдет в архив.
Как мы видим на графике, в момент обновления вакансии в ТОП отклики будут увеличиваться и к седьмому дню
сходить на нет, далее цикл повторяется.
Ну и самый эффективный инструмент поиска «Премиум». При этой стратегии ваше объявление помечается как
самое значимое и попадает в ТОП-выдачу поиска хедхантера. Ни одна вакансия «Стандарт+» и «Стандарт» не
способна перебить вакансию «Премиум» в ТОПе выдачи. Но такая логика действует только семь дней с момента
размещения вакансии. Далее она переходит на уровень Стандарт и через три недели уходит в архив. Помимо этого,
робот хедхантера делает e-mail-рассылку кандидатам, максимально подходящим по фильтрам и параметрам,
заданными вами при публикации. График стратегии «Премиум» выглядит так:

В первую неделю будет достаточно много кандидатов, но в большую воронку попадет и много непрофильных
соискателей. Ничего страшного, наша задача – расширить воронку на максимум и быстро закрыть вакансию. Не
забываем, отдел продаж без менеджера – это недополученная прибыль. Стратегия «Премиум» кратно дороже
«Стандарт+» и «Стандарт», но она того стоит.
Итак, старайтесь публиковать вакансию «Премиум» и «Стандарт+», так вы увеличите шансы закрыть вакансию
быстро.
Размещать объявление стоит в среду – четверг, большинство кандидатов просматривает вакансии в конце недели,
особенно в выходные. Идеальное время для собеседований – среда и четверг. Если вы размещаете в четверг, то за
пятницу, субботу и воскресенье накапливаются отклики и у вас будет два дня (понедельник и вторник) на
назначение собеседования.
Размещая вакансию на сайте, напишите не просто «менеджер по продажам», а «менеджер по продажам рекламных
площадей» или «менеджер по продажам в фитнес». Чтобы человек откликнулся, он должен прочитать и прогреться
вакансией, но этого не произойдет, если он не кликнет по названию объявления. Если вы укажете должность и
сферу, то объявление будет выделяться на фоне других. У вас будет больше шансов собрать достаточно откликов.
При формировании объявления особое внимание уделите специализации. Обязательно поставьте галочки в разделе
«продажи» на подразделы «менеджер по работе с клиентами», «прямые продажи» и специализации своей ниши. Так
ваше объявление увидит максимальное число релевантных кандидатов.
Обязательно указывайте город, адрес по возможности (если есть). Особое внимание уделим заработной плате. Не
стоит указывать слишком «красивые» цифры. Например, 50–100 тысяч рублей. Они выглядят слишком
неправдоподобно. Большая ошибка вообще не указывать доход сотрудника или обозначить от 50 тысяч рублей.
Должны быть цифры от и до. Например, хорошо указать «от 35 000 до 75 000 рублей» или «от 55 000 до 140 000
рублей». Создается впечатление, что в компании налажены финансы, вакансия написана толково и достоверно.
Сам текст вакансии должен быть красиво оформлен и удобен в прочтении. Ниже приведены два скриншота, как
примеры хорошей и плохой упаковки.

Или:
Вы можете увидеть, что в первом случае текст удобно читать, во втором – слишком большие пробелы между
строками; заголовок «требования» прилип к фразе «ведение отчетности».
В тексте вакансии не должно быть «грязи», ошибок. Заголовки стоит выделить жирным шрифтом, а какие-то
перечисления делать аккуратными буллитами, как в примере № 1.
Ввиду конфиденциальности работы с нашими заказчиками, я представил реальный пример нашей собственной
вакансии рекрутера. Но суть от этого не меняется, вакансия – ваше лицо.
Опыт работы и время работы поставьте то, которое вас устроит.

Телефонное интервью
Как только вы отобрали достаточное количество откликов – минимум пятнадцать или сто (для холодных звонков), –
проведите телефонное интервью, чтобы пригласить подходящих кандидатов на личное собеседование. Если отклики
идут медленно, не стоит ждать, пока наберется пятнадцать, звоните раньше, так как они имеют свойство
«протухать». Кандидаты хуже помнят компанию, возможно, уже трудоустроились. Нужно помнить, что хороший
продавец недолго ищет работу. Он выходит на рынок труда, за три дня получает job-offer (предложение работы) и
уходит.
Для приглашения и проведения телефонного интервью нужно также написать скрипт. Не стоит устраивать
тщательную проверку, чтобы пригласить человека. Нужно помнить, что лучше продавца никто себя на
собеседовании не продаст. Реально понять, подходит нам кандидат или нет, можно только в бою, во время его
общения с клиентами. Необходимо, чтобы он прошел несколько фильтров на адекватность и вышел на тест. Дальше
будет видно.
Частой ошибкой при найме сотрудников бывает слишком быстрый ввод в должность и минимально короткое
вступительное испытание. Больше всего в жизни мы ценим те отношения, в которые больше всего вложились
эмоционально и финансово. А те, что достались нам легко, мы также легко забываем.
Чтобы кандидат оценил свою работу, ему нужно пройти испытания и доказать свою компетентность. Тогда он будет
больше ценить свою работу.
Что нужно выяснить в телефонном интервью:
– Откликался ли человек на вашу вакансию?
– Помнит ли он, чем занимается ваша компания, кого и зачем вы ищете?
– Почему он решил откликнуться именно вам?
– Давно ли в поиске работы? На сколько собеседований успел сходить?
– Есть ли опыт в продажах? Какой, где и сколько?
– В случае положительного решения, когда готов выйти?
– Три самые главные победы в жизни?
– Договориться о времени и месте собеседования.
– Озвучить, что сейчас пришлете видеовакансию.

Назначать всех кандидатов стоит на одно время. Во-первых, кто-то не дойдет, во-вторых, чтобы не рассказывать
одно и то же про компанию много раз, собираем всех вместе и проводим презентацию. К тому же массовое
собеседование создаст дух соперничества, некоторые соискатели, испугавшись большого скопления народа,
разворачиваются и уходят. Это нам на руку, продажи подразумевают азарт и конкуренцию.
Советую в конце телефонных переговоров, когда вы договорились о времени встречи, сообщить, что собеседование
с руководством будет массовым, чтобы всем рассказать о компании и ответить на вопросы. Сами собеседования
пройдут лично. Это нужно проговорить для того, чтобы потом не получить негатив и отрицательные отзывы в
интернете.
По итогам разговора присылаем sms-напоминание с адресом и временем встречи.
В самом начале разговора стоит еще раз выявить, почему человек решил откликнуться на вакансию. Это нужно,
чтобы занять позицию «выборщика» и кандидат рассказал, почему он хочет работать у вас.
Если человек находится в поиске работе более трех месяцев, это желтый сигнал. Либо он был в отпуске, решал свои
личные проблемы (тогда все нормально). Но если он три месяца активно ищет и не вышел никуда, есть два варианта:
либо он настолько слабый, что его нигде не берут, либо у него неадекватные ожидания и/или поведение. Я бы такого
кандидата, скорее всего, не рассматривал.
Нам важен опыт в продажах. Учить с нуля будет слишком тяжело. Определить, есть ли опыт в продажах можно
легко, спросив: «Что и как вы продавали? Какие этапы проходил клиент, прежде чем совершал покупку?» Если
человек не может связно ответить, скорее всего, у него нет реального опыта и не стоит тратить свое время.
Если, в случае положительного решения, кандидат не готов выйти на работу в течение пяти рабочих дней, стоит
попрощаться и предложить ему созвониться, когда он реально решит начать работу.
Классные вещи может показать вопрос про три победы. Ответ должен быть о результатах, а не процессах. Если,
отвечая на этот вопрос, кандидат четко назвал три победы, например: «Я мастер спорта по волейболу, в двадцать лет
стал лучшим менеджером по продажам, а в двадцать один – региональным», это отлично. Если собеседник
описывает процесс: «Ну я работал, старался, пытался, продавал», такого бойца я бы не взял в команду. Детей также
стоит вычесть из списка побед: «Назовите ваши три самые главные победы в жизни? Брак и дети не в счет», так как
это социально ожидаемые ответы.
Если человек прошел все эти фильтры, его стоит пригласить на собеседование. Подтверждать кандидатов не стоит,
мы изначально принимаем позу, им нужно больше, чем нам. Таким образом, кто дошел до собеседования, тому
реально нужна эта позиция.

Презентация компании
Как только все кандидаты собрались (начинаем строго вовремя), приветствуем всех, знакомимся, кто есть кто, какие
должности занимает. Благодарим людей за то, что они пришли, объясняем, как для вас это приятно, а также что они
были выбраны из [число] кандидатов, отобраны по результатам телефонных переговоров, и сейчас их ждет личное
интервью.
Озвучиваем план проведения собеседования:
– Сейчас мы подробно расскажем о компании и вакансии.
– Вы зададите свои вопросы, мы на них честно ответим.
– Если кто-то поймет, что это не для него, мы не обидимся, вы можете встать и уйти.
– Вы заполните небольшие анкеты.
– Мы их проверим и пригласим каждого побеседовать один на один в течение десяти минут.
– Сразу мы ничего не говорим. После личного интервью вы свободны, мы перезвоним сегодня до 19:00 и объявим
свое решение.
– Договорились? Поднимите руки, кто согласен?
Жест подъема руки важен, мы приучаем аудиторию играть по нашим правилам.
Далее проводим презентацию компании. Подготовьте себе краткие тезисы и рассказывайте по ним. Ничего
страшного, если вы будете посматривать в лист бумаги. Рекомендую также написать скрипт, приведенный выше, с
проговариванием сценария собеседования.
Так выглядят пункты, которые стоит раскрыть на презентации компании и вакансии (помните, сейчас наша задача
максимально «вкусно» продать кандидатам вакансию, чтобы все мечтали работать в компании, для этого мы и
упаковывали смыслы о компании ранее):
– Чем занимается компания, миссия.
– Сколько лет на рынке, как проходило развитие.
– Преимущества нашей компании перед конкурентами.
– Планы на ближайший год, цели.
– Ответы на вопросы кандидатов о компании (в условия работы и саму вакансию не углубляться).
Далее рассказываем о вакансии:
– График и формат работы.
– Обязанности (что нужно будет делать).
– Отпуск ___ дней, первый отпуск возможен через ___ месяцев.
– Оформление.
– Система мотивации, планы.
– Ответы на вопросы кандидатов по условиям работы и обязанностям.
Ответив на все вопросы кандидатов, спрашиваем: «Кто хочет попробовать себя у нас и продолжить собеседование,
поднимите руки?», все, кто поднял руку, сказали: «Ааа! Я хочу тут работать!», даже если не выразили яркого
одобрения происходящего. Собственник, HR или руководитель отдела продаж должны сами быть настоящими асами
продаж и уметь круто продавать свою компанию и вакансию.
Анкетирование
Подъемом рук блок презентации заканчивается. Далее раздаем всем кандидатам анкеты и объясняем, что у них всего
пятнадцать минут, чтобы ответить на вопросы. В верхнем углу анкеты должна быть шапка с фамилией и именем
кандидата; должностью, на которую он претендует; телефон и почта.
Далее пять вопросов. По итогам проверки ответ на каждый вопрос будет давать один или ноль баллов. Сумма баллов
будет означать переход на следующий этап. Давайте разберем каждый вопрос.
Вопрос 1: Представьте, что ваш клиент говорит вам [подставляем самое популярное возражение]. Ваши действия?
Этот вопрос показывает, имеет ли кандидат реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.
Какие это могут быть возражения (например):
– … у конкурентов дешевле;
– … долго ждать поставку;
– … вы сорвете сроки.
Если человек написал отработку через присоединение (глава про скрипты) или описал, как будет выяснять, по каким
критериям клиент сравнивал, это один балл. Если написал ерунду, соответственно, ноль баллов.
Вопрос 2: Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
Этим вопросом мы выявляем реальный опыт продавца. Если кандидат написал «стараться», «работать» – это ноль
баллов. Правильный ответ связан с воронкой: «Больше всех звонить и встречаться», «Отправлять как можно больше
коммерческих предложений» и т. д.
Вопрос 3: Представьте, ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на один час. Ваши действия?
Если человек напишет: «Ой, как здорово! Еще больше шансов себя проявить», или что-либо подобное, он, конечно
же, соврет, но суть не в этом. Он пытается нам понравиться, а это здорово. Ставим один балл. Если человек написал:
«Смотря какая будет мотивация» или «Разберусь в причинах, пойму свою выгоду и решу», скорее всего, перед вами
сотрудник с задатками руководителя. В целом, ответ адекватный, поэтому тоже один балл. Но если в ответе
начинается психоз или эмоции: «Да как вы смеете?!», «Что за дичь?!», ставим ноль баллов за неадекватность.
Вопрос 4: В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы – это чистый
пол, а у сапожника – сапоги?
Правильный ответ на этот вопрос: «Сделки», «Выручка», «Продажи». За это один балл. Если в ответе «Довольный
клиент» или что-то еще нерезультативно ориентированное, перед вами, вероятно, человек-справочная служба. Все
клиенты у него будут довольны, только продаж, скорее всего, не будет. Он будет много рассказывать, но не
закрывать сделки. Поэтому во всех остальных случаях ставим ноль баллов.
Вопрос 5: Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?
Человек, который реально увлечен какой-то темой, постоянно изучает по ней литературу, смотрит видео, YouTube.
Например, мой папа очень любит сад и огород. Помню, как в детстве находил по всей квартире книжки по этой
тематике. Но в нашей квартире не было книг по термодинамике. Сейчас моя квартира завалена книгами о бизнесе,
продажах и маркетинге.
Если человек не читал ничего по теме продаж или маркетинга, скорее всего, он идет в эту профессию перебиться.
Настоящие профессионалы постоянно прокачивают свои скиллы, изучают тему. Если кандидат ничего не читал и не
смотрел, ноль баллов. Если читал или «Не читал, но смотрел тренинги… авторов на YouTube», ставим один балл.
Подводим итоги: если человек набрал более четырех баллов, с ним стоит пообщаться детально лично. Если меньше,
шансов, что он приживется, крайне мало. Эту анкету мы протестировали на тысячах кандидатов, и однажды мой
сотрудник решил попробовать принять на работу соискателей, не набравших четырех баллов. Все показали крайне
низкие результаты и были уволены.
Эта анкета способна сэкономить для вас огромное количество времени и дать реальный расклад по кандидатам.

Личное собеседование
После сбора анкет и их проверки (на это уйдет не более пятнадцати минут) просим людей пройти в отдельную
комнату на личное собеседование. На каждого кандидата тратим не более семи минут. Если человек завалил анкету,
все равно нужно с ним пообщаться, хотя бы три минуты. Иначе велика вероятность получить много негативных
отзывов в интернете. Человек потратил время, приехал, прослушал презентацию, заполнил анкету и через пятнадцать
минут его слили. Это неуважительно.
С кандидатами, набравшими четыре и более баллов, общаемся по следующей схеме: просите рассказать о себе. На
вопрос: «Что именно?», отвечаете: «Что считаете нужным». Оставайтесь спокойным и невозмутимым. Внимательно
слушайте, не удивляйтесь, что он тоже любит кошек или недавно взорвал продажи в похожей нише.
Следите за своим восприятием. Вспоминайте технику «кандидат адекватный или нет». Если есть сомнения, лучше не
брать.
Вы сразу поймете, что перед вами именно тот, кто нужен. Брать стоит только таких.
И еще один фильтр – подумайте: «А что, если он попадет к моим конкурентам?», и если ответ «Нет», смело берите.
Хороший кандидат.
В завершение разговора предлагаем: «У вас есть возможность задать мне два любых вопроса». Как правило, первым
люди задают какой-нибудь социально ожидаемый вопрос: про цели, развитие, достижения компании. Они
маскируют свой настоящий вопрос. Отвечаем, говорим: «Хорошо, теперь второй вопрос», и внимательно слушаем.
То, что спросит кандидат, для него важно по-настоящему. И про это стоит помнить на протяжении всей работы с
ним в дальнейшем.
Если человек спросит: «А сколько реально можно зарабатывать?», понятно, что его интересуют деньги. Это
нормально, ведь он продавец и должен желать зарабатывать.
Завершаем интервью со всеми кандидатами следующей фразой: «Все хорошо, спасибо. Сейчас мы никому не
говорим ни да, ни нет. Мы хотим посмотреть всех кандидатов, посовещаться. Сегодня вечером мы вам позвоним и
сообщим свое решение, хорошо?». Таким образом, мы можем аккуратно слить нецелевых кандидатов, закончить
интервью, перейти к следующему шагу.
По итогам собеседования позвоните всем и объявите свое решение. По телефону устроить вам «качели» из серии «а
почему меня не взяли, что за безобразие, ну пожалуйста» будет труднее, вы можете просто положить трубку.
Когда будете звонить прошедшим собеседование кандидатам, проследите за реакцией: те, кто реально рад (вы
поймете это по голосу), больше выкладываются на рабочем месте.

Тестовые три дня


В первый рабочий день нужно выдать кандидатам видеообучение и тесты. Обучение пройдено успешно, тесты
выполнены корректно, пора проводить устный экзамен на знание материала, компании, продукта, работы в CRM.
Для первого дня достаточно. В оставшееся время можно дать прослушать папку реальных телефонных разговоров
(успешных) и попросить на их основе ему самому составить скрипт.
В конце дня стажер должен ознакомиться с регламентом работы, таблицей системы мотивации и подписать все. По
этим темам также следует провести устный экзамен.
Во второй день работы даем человеку первые десять заявок, скрипт и ждем, пока он их прозвонит. Как только
задание выполнено, смотрим CRM-систему, слушаем звонки и даем обратную связь: что было хорошо, что стоит
улучшить. Далее даем еще десять заявок. По итогам обработки двадцати заявок нужно убедиться, что человек
воспринимает обратную связь и может быстро реагировать. Не так важен старт, как динамика и скорость изменений.
На третий день включаем поток заявок на сотрудника на полную мощность, смотрим, как он справляется, говорит ли
по скриптам и как обстоят дела с заполнением CRM-системы. За три тестовых дня вполне реально определиться,
нужен нам такой сотрудник или нет. Идеально, если он сделает продажу или назначит встречу. Но если нет, не
страшно. Самое важное, на что нужно обратить внимание в первые дни, – положительная динамика изменений и
возникновения совместимости с сотрудником для создания психологического комфорта.
Если сотрудник вам нравится, оставляем до истечения испытательного срока, если нет, стоит с ним распрощаться
уже по итогам третьего дня. Если у вас возникла мысль «увольнять или нет?», смело увольняйте. Если бы он был
настолько хорош, каким вы хотите видеть сотрудника, такая мысль не возникла бы.

Глава XI
Найм аккаунт-менеджеров
Зачем нужен аккаунт-менеджер
Помните, в самом начале книги мы с вами обсуждали модели продаж. В двухуровневой модели хантер-фермер вам
понадобятся сотрудники, которые будут привлекать новых клиентов, звонить, встречаться, продавать. Ценный
конечный продукт этих менеджеров – заключение первой сделки с клиентом, которая может пролонгироваться
(будут совершены вторая, третья и другие покупки).
Хантер – самый настоящий менеджер по продажам. Как его нанимать, какими свойствами он должен обладать, вы
уже узнали из предыдущей главы.
Работа аккаунт-менеджера подразумевает сопровождение клиентской базы. Его задача в том, чтобы клиент, которого
нашел хантер и заключил с ним первый контракт, продолжил покупать дальше, совершил вторую и последующие
покупки.
Это человек с высоким уровнем дисциплины, ответственности, вниманием к деталям. Ему не свойствен высокий
уровень энергии, чрезвычайная амбициозность, он удерживает базу, а не привлекает новые контракты.
Поэтому и нанимать таких людей тоже стоит немного по-другому. Ключевые отличия:
– акценты в вакансии;
– дополнительные вопросы в телефонном интервью;
– иные вопросы в анкете;
– дополнительные вопросы на личном собеседовании.
Сама воронка найма будет та же. Также размещаем вакансию и ищем вхолодную, назначаем на одно и то же время
кандидатов, презентуем компанию, анкетируем и проводим через короткое личное интервью.

Суть вакансии аккаунт-менеджера


Для аккаунт-менеджера важно правильное описание раздела «Каким мы видим этого человека». Чаще всего
добавляются тезисы:
– Стабильный и уравновешенный.
– Марафонец, а не спринтер.
– Хорошее чувство юмора.
– С опытом в продажах.
– Человек, который способен удерживать во внимании большое количество задач.
– Ценящий планомерное, поступательное движение.
Сравните с требованиями при найме менеджера по продажам. Нерадивый соискатель задумается, нужна ли ему такая
работа.
В описании «Чем предстоит заниматься» сделайте акцент на удерживающие задачи:
– Работать с постоянными клиентами.
– Удерживать клиентскую базу.
– Обрастать новыми заказчиками.
– Регулярно общаться со своими клиентами и выяснять, чем мы еще можем улучшить свой продукт.
– Стабильно выполнять планы продаж по работе с текущими клиентами.
– Никакого холодного поиска и активных продаж.
Описание компании не меняется. Разместив вакансию аккаунт-менеджера с учетом корректировок из этого раздела,
вы не увидите большого числа откликов, но оцените качество каждого кандидата. Он будет максимально похож на
того специалиста, который вам нужен.

Собеседование с аккаунт-менеджером
Анкету стоит доработать в следующем порядке:
Вопрос № 1: «на возражение» – не меняем. Нам важно, чтобы он мог отработать возражение, например, если цены
поднялись, а клиент начинает качать права и требовать скидку.
Вопрос № 2: «про лучшего менеджера» меняем: «Скажите, что нужно делать, чтобы быть лучшим клиентским
менеджером при работе с постоянными клиентами?» Ответ, за который мы начислим один балл, должен включать в
себя упоминание о системности, ответственности, внимательности к каждому клиенту, понимание, что для кого
важно, и быть всегда на связи.
Вопрос № 3: «изменение рабочего дня на один час» оставляем.
Вопрос № 4: «о ценном конечном продукте» немного видоизменяем: «Скажите, в чем заключается ценный
конечный продукт менеджера по работе с постоянными клиентами?» Один балл ставим за те же сделки, продажи или
выручку, но обязательно обращаем внимание на дополнение, что они должны быть с постоянными клиентами.
Хорошим ответом на один балл будет: минимальное количество отвалившихся клиентов, прирост и удержание
клиентской базы, рост частоты заказов или среднего чека.
Вопрос № 5: «о книгах по продажам и маркетинге» не меняем. Это также важно.
На тестовый период стоить рассматривать кандидатов, набравших четыре и более баллов. Набравших три балла
можно рассматривать как запасной вариант, если поиск идет совсем слабо. В этом случае смотрим динамику
развития, восприятие обратной связи. Выучить правильную речь менеджеру за короткое время невозможно. Но, если
он прислушивается к вашим замечаниям, не все потеряно. В случае, когда по итогам анкетирования три балла,
развитие проходит тяжело, не стоит тратить на кандидата свое время.

Тестовый период аккаунт-менеджера


Задание на тестовый период похоже на классическое для менеджеров. Но стоит добавить – во второй или третий
день прозвонить двадцать клиентов, купивших хотя бы один раз, и двадцать тех, кто покупал и перестал покупать, и
замерить их NPS (Net Promoter Score) – индекс покупательской лояльности. Этот показатель позволяет изучить,
насколько люди довольны вашим продуктом и сервисом. Как это сделать, узнаете чуть дальше. Пока просто
запомните, что замер NPS для сорока клиентов – отличное задание для тестового периода. Аккаунт-менеджер
должен не только изучить удовлетворенность покупателей, но и понять причины, почему покупают и почему
отказываются. Эту задачу ему предстоит решать регулярно для удержания клиентов.
Люди, регулярно сопровождающие клиентов, должны быть стабильными, спокойными и дисциплинированными.

Глава XII
Найм лид-менеджеров
Зачем нужен лид-менеджер
Возможности интернет-маркетинга на сегодняшний день удивляют. Компаниям удается получать тысячи заявок и
обращений в месяц из аккаунтов в Instagram, ВКонтакте, Facebook. Все больше маркетологов становятся настоящими
экспертами в настройке рекламных компаний, а из-за возросшего предложения стоимость на услуги начала падать.
Радует, что компаниям удается получать невероятное количество заявок по смешным ценам, но в то же время они не
успевают обрабатывать этот поток. Нанимать большее количество первоклассных менеджеров не самое эффективное
решение, поскольку это дорогой метод. Поэтому мы предлагаем нанять для фильтрации трафика лид-менеджеров.
Их задача максимально быстро (за секунды) обрабатывать входящие заявки, что позволит удерживать в воронке
большое количество «горячих» клиентов. Если заявку долго не обрабатывать, она начнет остывать, а если речь идет
о переписках в чатах (Direct в Instagram или переписка ВКонтакте), то лид может выйти из приложения, заняться
своими делами и будет навсегда потерян.
Помимо быстрого ответа на обращение, его задача – оценить заявки по качеству и передать самые целевые в отдел
продаж. Оценку стоит производить по методу «ABC», который мы разбирали в главе о CRM-системах. Надо понять,
есть ли потребность в продукте у клиента, срочность в покупке и базовое понимание бюджета (сможет ли клиент
хоть что-то купить или у него нет вообще никаких денег и он просто пробивает).
В практике GrebenukResulting был случай, когда у компании была резко выраженная сезонность. Она продавала
профнастил и металлочерепицу (кровельные материалы эконом-класса), а покупатели были как физические лица, так
и юридические. Ситуация заключалась в том, что в сезонные месяцы (март – август) поток заявок доходил до
полутора тысяч в месяц, а в межсезонье падал до трех-четырех сотен. Отдел продаж из шести человек успевал
качественно обработать максимум пятьсот заявок за месяц. Поэтому в межсезонье нагрузка была идеальна, а в сезон
они просто тонули.
Рынок диктовал им условия и подводил к найму лид-менеджера, который будет фильтровать поток и передавать в
сезонные месяцы только целевые заявки должного объема и срочности. Но в результате аудита вскрылся еще один
любопытный факт.
Мы прозвонили более шестидесяти купивших клиентов и выяснили, что половина из них купили у компании, первой
отреагировавшей на заявку. Клиенты прокомментировали это так: «А зачем сравнивать, у всех одинаково». К тому
же мы обратили внимание: люди, оставившие заявки в субботу или воскресенье, при прозвоне в понедельник
отвечали, что уже купили.
Все говорило, что нужны лид-менеджеры. Скорость обработки заявок и квалификация лидов могла дать взрывной
рост. Так и произошло – годовой оборот компании вырос в два раза после создания отдела лид-менеджеров.

Найм лид-менеджера
Сотрудники этой позиции должны быть быстрыми, активными и динамично меняющимися, легко реагирующими на
обратную связь. Работа лид-менеджеров технически не сложная, но подразумевает сумасшедшую многозадачность и
стрессоустойчивость, так как в определенный момент времени может дойти до двадцати обращений, и они обязаны
выдержать нагрузку.
Специалисты на эту позицию стоят не так, как менеджеры по продажам или аккаунт-менеджеры. На момент издания
этой книги средняя зарплата лид-менеджеров в Москве составляла 40 000 рублей в месяц, при 80 000 рублей в месяц
у менеджера по продажам.
Не стоит брать на эту позицию сотрудников старше 30 лет, потому что важно, чтобы человек был максимально в
трендах социальных сетей, а также быстрым. Этим параметрам чаще всего соответствуют люди указанного выше
возраста.
Легче всего таких сотрудников искать через группы в социальных сетях, а также массовые
сервисыwww.Avito.ru и www.hh.ru.
Наймите недорогого сотрудника на первичную обработку. Целью которого будет мгновенная реакция на любое
обращение.
Глава XIII
Аутсорсинг кол-центра
Аутсорсинг и кому он нужен
Для расширения воронки продаж можно использовать не только входящий трафик: сайты, группы, видео и
социальные сети. Вариантом решения этого вопроса по сей день остаются холодные звонки по базе. Разница
холодного и теплого звонка в том, что, когда клиент оставляет заявку, он между строк говорит «мне надо». И когда
менеджер с ним связывается, то позиция продавца с начала разговора «сверху». Если компания звонит вхолодную,
то в начале разговора «надо» больше тому, кто звонит, а не клиенту.
Поэтому задача заключается в том, что сначала надо в холодном звонке сменить позицию на «клиенту надо больше,
чем нам», а уже после этого продавать.
Чтобы комбинация сработала, нужно подготовить «вкусное» предложение для клиента, которое оператор кол-центра
будет озвучивать в первые тридцать секунд разговора. Если предложение становится интересно клиенту, оператор
должен «закрыть» его на разговор с менеджером-экспертом. И у него будет позиция «сверху», так как «ему
передали, что клиенту интересно обсудить … вопрос». Это выглядит так:
Звонок оператора кол-центра:
– [имя клиента], наша компания может решить [описание проблемы], для вас это, в принципе, актуально?
– Да.
– Отлично. В таком случае я передам ваш контакт менеджеру-эксперту, он сейчас перезвонит, и вы обсудите с ним
детали, хорошо?
– Хорошо.
Звонок оператора менеджера по продажам:
– Алло, [имя клиента]? Добрый день, это [имя менеджера; название компании]. Мне передали, что для вас актуально
решение [дублируем проблему], это так?
– Да.
– Отлично, давайте обсудим.
Позиция, в которой находится клиент во время разговора с оператором, и позиция клиента во время разговора с
менеджером диаметрально противоположны.
Неспроста холодные звонки по базам называют телемаркетингом. Теле – от слова телефон, маркетинг – привлечение
клиентов. Абсолютная аналогия с интернет-маркетингом или Social Media Marketing.
Задача кол-центра – привлечь потенциального клиента, определить его потребности, передать в отдел продаж.
Сегодня все большему количеству организаций необходимо найти дополнительные способы эффективного
привлечения потребителей. Это помогает сохранить прибыль в жестких условиях конкуренции. Одним из наиболее
эффективных методов решения данных задач по праву считается холодный обзвон.
Даже если не удалось сразу же вывести потребителя на заказ товара или услуги, в результате телефонных
переговоров в распоряжении заказчика оказывается актуальная и точная информация о его пожеланиях и причинах
возражений. Это помогает вносить изменения в политику компании, корректировать стратегию продвижения ее
продукции, а также направления дальнейшего развития.
Перейдем к механике.

Проблема рынка кол-центров


Несмотря на то что конкуренция на рынке кол-центров огромная, хорошую компанию предстоит поискать. Открыв
любой поисковик, наберите в поисковой строке «нанять кол-центр» и прозвоните первые десять-пятнадцать сайтов.
Некоторые из них не отвечают на звонки, а большая часть обещает отправить коммерческое предложение, но не
отправляет или отправляет спустя один-два дня и три звонка с напоминанием.
Поэтому, чтобы найти действительно эффективный кол-центр на адекватных условиях, придется провести кастинг.
Чаще всего компании из этой сферы хотят получать оплату за минуты и/или количество звонков. Но для нас
наиболее интересным будет CPA-модель (Cost Per Action – плата за действие). Как мы уже выяснили, ценным
конечным продуктом оператора будет переданная в отдел продаж квалифицированная заявка. Вот об оплате за них
мы и должны договориться.
С начала работы ни один адекватный кол-центр не пойдет на такие условия, так как непонятно качество базы для
прозвона и насколько ваше предложение реально интересно потенциальным клиентам. Поэтому сначала
договариваемся о работе за минуты и звонки, но предупреждаем, что хотим перейти к модели CPA. Не всегда
удается договориться таким образом, но в худшем сценарии мы можем понизить ставку оплаты за минуты и звонки и
добавить к ним мотивацию на результат. Важно самим быть честными и сделать так, чтобы зарабатывали не только
вы, но и кол-центр. Тогда будет взаимный обмен энергией и удовлетворение от работы друг с другом.

Подбор кол-центров и тестовое задание


Итак, находим через поисковые сети (Яндекс или Google) десять кол-центров. Звоним каждому по указанному
телефону на сайте. Скорее, ответят не все, и не в первые десять секунд. Если кол-центр не ответил или ответил с
большим ожиданием, это наводит на мысли о его непрофессионализме. Ведь кол-центр должен быть очень крутым в
телефонных звонках. Это все равно как если бы я учил продажам, но сам никогда в жизни не продавал.
Выбираем лучшие пять компаний и даем им по десять контактов из вашей холодной базы (одинаковой) и скрипт
звонка. Проводим с одним из кол-центров skype-обучение, как и кому звонить, почему именно этот скрипт и в чем
заключается уникальное торговое предложение для холодного обзвона. Это обучение, как правило, проводится для
супервайзера. Это сотрудник, который является руководителем операторов. Записываем это обучение на видео
(видеоизображение на экране со звуком; на MacBook это можно сделать через штатную программу QuickTime) и
отправляем видео, скрипт и десять контактов остальным четырем кол-центрам.
Это и есть первый раунд. В нем мы оцениваем адекватность супервайзера и то, как операторы прозвонят эти десять
компаний. Выполненным заданием будут отправленные вам на почту на следующий день десять записей разговоров.
Слушаем их, и если речь в целом адекватная (не стоит ожидать суперконверсий и продаж от этого эксперимента),
название компании произносится верно, клиентам озвучено торговое предложение, то кол-центр проходит во второй
раунд.
Инсайт
Легче продавать, если вы можете сказать: «Мне передали, что вам интересно обсудить наше предложение, верно?»
Во втором раунде нужно понять, насколько компания умеет слышать обратную связь и меняться. Проводим
skype-совещание с супервайзерами, прошедшими первый раунд, даем им обратную связь и комментарии по первым
десяти звонкам – что хорошо, что нужно улучшить. Обязательно записываем каждый озвученный тезис, чтобы
можно было проверить, насколько учтены замечания, и даем еще двадцать звонков.
Как только получаем двадцать звонков, разбираем изменения, произошедшие в качестве телефонных переговоров.
Задача второго раунда – оценить работу и адекватность супервайзера. Умеет ли он контролировать и улучшать
работу своих сотрудников.
Компании, справившиеся со вторым раундом, попадают на тестовый период в течение одного месяца. Удалось
определить, что они адекватны, умеют меняться, теперь нужно собрать свой пул самых лучших операторов из их
команды. Обычно в удаленных кол-центрах работают двадцать-тридцать операторов, и, как в любой компании, есть
свои лидеры и аутсайдеры. В течение месяца, каждые три-четыре дня, выборочно слушаем звонки – если оператор
слабый, просим его заменить. Таким образом, через месяц тестового периода (который уже оплачиваем) мы получим
слаженную работу супервайзера, умеющего улучшать и демонстрировать динамику, а также подберем себе команду
лучших операторов.
Глава XIV
Руководитель отдела продаж
Зачем и когда нанимать руководителя отдела продаж
Присутствие руководителя улучшает работу сотрудников. Если люди понимают, что есть постоянный контроль, то
работают лучше. Чтобы эффективно управлять сотрудниками, обязанности руководителя отдела продаж
(РОП) должны быть строго очерчены и понятны. Так устроена психология человека: ему нужна сильная рука рядом,
которая будет подсказывать, куда двигаться дальше.
Перечислим основной функционал руководителя отдела продаж:
– сам продает (играющий тренер);
– ставит цели (план) подчиненным;
– контролирует показатели (звонки, встречи, выручка, маржа);
– мотивирует;
– нанимает новых менеджеров;
– обучает.
Если человек никогда не руководил (не имел в подчинении ни одного человека), то давать ему целый отряд –
самоубийство. Шансы, что он вытянет, крайне малы, их почти нет.
Идеальные кандидаты – люди, которые уже работали руководителями отдела продаж, работали на результат, а не
были возле него. Они знают, работали, преодолевали трудности – значит, смогут сделать это снова.
Конечно, есть уникальные люди без опыта, которые показывают хорошую динамику и становятся неплохими
руководителями, но каждый потенциальный РОП должен пройти своего рода «путь самурая», прежде чем
превратится в лидера. Сначала станет чемпионом сам, потом получит в подчинение одного человека и сделает его
успешным, потом второго, третьего и так далее.
Должность должна иметь цену, ее нужно завоевать. Мы не ценим то, что достается легко. Чаще всего сливаются
сотрудники, для которых процесс найма и тестирования проходил просто и быстро. Это касается и топ-менеджмента.
Важно, чтобы человек прошел испытания, проявил себя, доказал, что достоин должности, и победил среди
остальных кандидатов. Только тогда эта должность будет представлять для него ценность.
РОПа можно нанять со стороны или вырастить из своих менеджеров. В последнем случае человек обязан сам
(практически) выпросить эту позицию. Он должен очень хотеть повышения. Иначе ничего не выйдет. Если вы сами
будете накачивать: «Давай! Давай! Давай! Ты сможешь! Будь РОПом!», просто сломаете сотрудника.
Если после такой накачки кандидат займет должность и не выполнит план продаж, то на вопрос: «Почему не
выполнил?», ответит: «Я говорил, что могу не справиться, что вы меня ругаете?», и будет абсолютно прав.
Для второго варианта, с «взращиванием» из текущей команды менеджеров – ваша задача показать своей команде
возможность вырасти в руководителей, что вакансия открыта и все в их руках. Но если сотрудник сам не просит, не
следует делать его руководителем, он еще не созрел для этой должности.

Как нанимать руководителя отдела продаж


Руководитель без авторитета – не руководитель. Чтобы заработать авторитет, нужен результат. Измеримый, в
деньгах. Добиться результата можно двумя способами (важно, чтобы будущие подчиненные его увидели):
– самому сесть на телефон; поехать на встречи и продать;
– взять ученика, научить его и сделать результат чужими руками.
Без боевого опыта в компании авторитет руководителя будет зыбок. Поэтому шаг № 1: ни один РОП не станет
РОПом, пока не пройдет боевое крещение и не покажет «уровень» на своем примере. Сначала он должен сделать
эффективный отдел продаж из себя самого, стать таким менеджером, которого хочет видеть у себя в подчинении, и
только потом получится руководитель. Поставим троим или четверым потенциальным кандидатам в РОПы тестовое
задание стать менеджером по продажам на один-два месяца и провести от пяти до двадцати сделок в зависимости от
ниши.
Если человек Overqualified (сверхкомпетентен) и не готов работать менеджером (а вы действительно знаете, что он
сильный сотрудник), на те же один-два месяца даете ему в подчинение одного человека и в тандеме они должны
добиться сверхрезультатов. Не важно, будет ли это ваш сотрудник. Главное – достичь позитивной динамики.
Идеально, когда на позицию руководителя отдела претендует сразу два-три человека. Задание для всех: показать
сверхрезультат, мегаответственность и системность. Как только один-два кандидата выполнили тестовые задания в
виде продаж, переходим к шагу № 2.
Инсайт
Всё, что достается бесплатно, – мы не ценим. Руководитель отдела сначала должен продавать сам. Не берите
РОПа
без опыта.
Шаг № 2: Лучшего кандидата назначаем старшим менеджером или временно исполняющим обязанности РОПа
(сроком на неделю), без изменения мотивации. Со словами: «На этой неделе я назначаю старшим менеджером [имя
человека]. Я буду смотреть на ваши результаты в целом, произошли ли изменения. Есть ли улучшения? Имеется в
виду выручка, настроение команды, ее заряд, мотивация или системность, просчеты и пр.».
Оцениваем. Если результаты по итогам недели не очень, на следующие семь дней назначаем очередного кандидата
старшим менеджером, и так по очереди.
Шаг № 3: Кандидат, по итогам недельного руководства которого произошли наилучшие изменения, назначается
старшим на месяц. Если по итогам месяца он не справляется, жезл власти передается следующему сотруднику.
Шаг № 4: Если кандидат продержался на позиции старшего месяц, при его управлении показатели выросли, команда
не развалилась, то он достоин получить звание руководителя отдела продаж.
От момента прихода/запуска процесса превращения кандидата в РОПа проходит два-три месяца. Человеку придется
потрудиться, чтобы доказать свое право на руководство людьми. Должность достанется нелегко, безусловно,
сотрудник оценит ее.
Наняли, а что дальше? Важно, чтобы человек не сломался. Люди работают продуктивно, если видят перед собой
цель, к которой надо стремиться. Как только сильный РОП навел порядок в отделе продаж, все автоматизировал,
выстроил, пришло время двигать его дальше. Например, дать РОПу новое направление развития, поручить
открывать представительство или создавать новый отдел.

Глава XV
Отдел контроля качества
Какую проблему решает контроль качества
Отдел контроля качества (ОКК) помогает своевременно выявлять нарушения, совершаемые сотрудниками отдела
продаж, и доносить факт этих нарушений до руководства.
У менеджера по продажам в регламенте работы указаны нарушения, которые необходимо контролировать. И лучше
всего, если эту функцию не будет исполнять РОП. Это рутина. Пусть отдел качества присылает ему отчеты, а
руководитель занимается развитием продаж и обучением своих сотрудников.

Удаленный сотрудник или штатный


Работа менеджера контроля качества занимает в среднем четыре рабочих часа в день. За это время он выполняет все
свои обязанности по регламенту и пишет сводный отчет.
Чтобы сотрудник находился в офисе компании в рабочее время, ему необходимо выделить место в офисе, поставить
стол, стул, приобрести компьютер, программное обеспечение. Все перечисленные затраты можно сократить,
нанимая сотрудника на удаленную работу.
В современном мире многие ценят удаленную работу, ведь не нужно тратить время на дорогу и можно выполнять
свои задачи, не выходя из дома.

Мотивация
Заработная плата контролера зависит от количества сотрудников, работающих в отделе продаж, и объема
информации, которую он должен обрабатывать.
В среднем оклад менеджера отдела контроля качества составляет 15 000 рублей в месяц при четырех менеджерах по
продажам. Далее условия можете проговаривать индивидуально. Также можете договориться с дружественной
компанией и взять одного сотрудника на двоих. Учите один раз, а используете вдвоем.

Лист качества
Менеджер отдела контроля качества осуществляет свою основную работу в листе качества и общем чате.
Лист качества – это лист в файле Excel, который взаимосвязан с листом системы мотивации отдела продаж.
Выглядит он следующим образом:

В нем указывается ФИО менеджера по продажам, список нарушений, даты проведения контроля. Чтобы обозначить
совершенное нарушение, менеджер ОКК ставит цифру «1» на пересечении даты и вида нарушения. В примечании
указывается расшифровка к нарушению: id сделки, в которой нарушение, фактическое время прихода сотрудника на
работу или дата, за которую не отправлен ежедневный отчет.
Таким образом, в конце месяца подводится итог, сколько нарушений было совершено отделом продаж и насколько
уменьшается их KPI.

Найм
Чтобы найти удаленного менеджера ОКК, разместите вакансию в соцсетях: ВКонтакте (https://vk.com/distantsiya –
бесплатно), www.Avito.ru (около 500 рублей), Вакансии для хороших людей (http://vdhl.ru – около 1000 рублей).
Идеальное время для размещения вакансии – суббота и воскресенье (т. к. соискатели активнее всего ищут работу в
выходные).
Инсайт
Заниматься ежедневным контролем качества работы менеджеров должен недорогой сотрудник на удаленке, а не
руководитель отдела продаж.
В вакансию необходимо включить список обязанностей менеджера ОКК:
– контролировать работу отдела продаж;
– контролировать опоздания сотрудников;
– прослушивать звонки сотрудников и контролировать их соответствие стандартам качества компании;
– проверять корректность заполнения карточек сделок в CRM-системе;
– контролировать наличие отчета по итогам дня от каждого сотрудника и корректность представленных там данных;
– вести отчетность о выявленных нарушениях.
Что необходимо для выполнения данной работы:
– компьютер с хорошим интернетом;
– базовые знания MS Office (Word, Excel);
– приложение Telegram/WhatsApp, Skype;
– внимательность, ответственность, дисциплина;
– желателен опыт работы в продажах и в CRM-системах.
И указываются условия работы:
– работа полностью удаленная;
– 5/2 по четыре часа в день (с 9–00 до 22–00 по московскому времени выходите на работу в контрольные точки дня
(определяются индивидуально);
– оклад от 15 000 рублей в зависимости от нагрузки (зависит от количества работающих сотрудников отдела
продаж).
В Google Docs создаем тест, который будет содержать вопросы: ФИО, Skype, ссылка на страницу в соцсетях и
ссылка на резюме. Для самого последнего вопроса «Почему мы должны взять на работу именно вас?» необходимо
установить развернутый ответ. Для удобства настраиваем, чтобы ответы на тест выгружались в Google-таблицу.
В течение одного-трех дней в личные сообщения аккаунта, с которого была размещена вакансия, будут поступать
отклики соискателей. На данные отклики необходимо отправить следующий текст: «Здравствуйте! Заполните,
пожалуйста, анкету: [ссылка на тест в Google Docs]. Мы рассмотрим вашу кандидатуру и в случае положительного
решения свяжемся с вами в ближайшее время. Обращаем ваше внимание на то, что отклики без анкеты
рассматриваться не будут! У вас остались какие-либо вопросы?»
Просматриваем отклики и сразу исключаем кандидатов, заполнивших анкету некорректно. Для менеджера ОКК
очень важно выполнять свою работу ответственно и кропотливо. После смотрим резюме, применяя следующие
фильтры:
– опыт работы менеджером по продажам;
– опыт работы в MS Excel;
– возраст до 35 лет;
– личная страница в социальных сетях.
Связываемся с кандидатами, прошедшими фильтр, и обсуждаем дату и время собеседования. Оптимальное
количество кандидатов для вывода на собеседование – один-два.
Собеседование по Skype проводится по следующей схеме:
– приветствие;
– презентация кандидата;
– презентация компании и вакансии;
– ответы на вопросы кандидата.
Если кандидат вам не понравился сразу, необходимо все равно довести собеседование до конца, незаконченное
собеседование может плохо сказаться на репутации компании. Если на данную должность подошло более двух
человек, оставьте их в резерве на всякий случай.

Введение в чаты и работу


В мессенджере необходимо создать новый чат «Отдел контроля качества: [название компании]». В него включить
кандидата, который прошел собеседование с руководителем отдела продаж. В этот чат он будет присылать свой
отчет и оповещать о заполненном листе качества.
Также менеджера ОКК необходимо добавить в чат отдела продаж. Там он будет контролировать такие нарушения,
как опоздания и отправку ежедневного отчета.

Обучение
В первый рабочий день отправляем кандидатам на почту обучающие материалы, подготовленные заранее.
Менеджер ОКК должен обязательно изучить их перед работой в три тестовых дня. Обучающие материалы включают
в себя:
– регламент работы с перечнем пунктов контроля;
– видеообучение для менеджеров (о компании и продукте);
– видеообучение для менеджера ОКК.
Видеообучение записывается как Screencast, где показано, как контролировать каждый из пунктов в регламенте
работы менеджера ОКК.
После просмотра материалов обучения необходимо выдать новому сотруднику доступы к CRM-системе, чтобы
отработать навыки на практике. Когда все материалы будут изучены, созваниваемся и отвечаем на вопросы,
возникшие в процессе обучения.
В начале первого дня активной работы – как правило, это второй рабочий день – необходимо созвониться с
сотрудником и предложить ему объяснить, как будет проверяться работа менеджеров по каждому пункту контроля.
Он должен привести два-три примера на каждый пункт контроля. Вы смотрите на работу с позиции наблюдателя и
при необходимости поправляете сотрудника. По итогам рабочего дня просматриваете отчет сотрудника,
перепроверяете каждое выявленное нарушение и даете обратную связь. Подобные проверки проводятся в течение
трех дней после начала полноценной работы. С менеджером ОКК необходимо проводить планерки раз в неделю.
План планерки следующий:
– Выясняете у сотрудника, что было хорошо на этой неделе.
– Выясняете у сотрудника, с чем возникли трудности, пытаетесь решить вопрос.
– Даете оценку результатам работы (что было хорошо / что улучшить).
– Объясняете, в чем ключевая ценность его работы за период. Например: «Благодаря тебе сохранили десять
клиентов». Человек должен понимать, какую миссию он выполняет в компании. Определяете задание на следующую
неделю («Заявки обрабатываются очень долго. Следует обратить внимание на скорость работы с каждой заявкой»).

Контроль контролера
Менеджера ОКК необходимо контролировать точечно: проверяете в любой день отчеты вплоть до каждого
нарушения. Если находите несоответствие, используйте метод: «Учи, лечи, мочи». Первое нарушение –
предупреждение, на второе – штраф (прописанный в регламенте работы менеджера контроля качества), третье –
увольнение.

Глава XVI
Планерки
Зачем нужны планерки
Чтобы внедрение заработало и стало системным, нужно пройти четыре этапа:
– Аудит (изучение вопроса).
– Разработка гипотезы.
– Создание и внедрение инструмента.
– Контроль соблюдения.
Вы хотите соблюдения скриптов. Сначала отслушайте какое-то количество реальных разговоров менеджеров и
постарайтесь понять, в чем ключевая проблема, мешающая росту продаж. Разработайте скрипт и модель диалога с
клиентом. Как только скрипт написан, разъясните его, нужно буквально разжевать его сотрудникам, постарайтесь
донести суть каждого слова, почему оно стоит именно на этом месте, как это поможет им больше зарабатывать.
Если вы пройдете первые три этапа, у менеджеров изменится ситуация в разговорах с клиентами, но необходим этап
контроля, без которого через две-три недели все звонки вернутся в старое русло. Это этап контроля и «подкачка»
продавцов в соблюдении скрипта.
С задачей контроля прекрасно справляется отдел качества. Сформированные отчеты следует донести до
сотрудников, разобрать, как улучшить показатели, добиться положительной динамики в продажах.
Сильный отдел продаж невозможно представить без руководителя, менеджеров и регулярных собраний, на которых
корректируются действия, происходит зарядка мотивацией. Отдел продаж – это люди, и, как ни стараться
максимально автоматизировать работу, все равно заряд позитивной энергии ощутимо влияет на показатели.
Руководитель отдела продаж должен быть харизматичным, заряжающим энергией лидером. И процесс обмена
энергией происходит на планерках.
Самая гениальная, структурированная планерка не сможет опередить по результатам среднюю, но проводящуюся
системно. Это как в спорте. Вы хотите пробежать марафон, занимаетесь усердно и качественно, но один раз в месяц.
У вас ничего не выйдет. Тренировки – это система. Это регулярные занятия. Планерки – самые настоящие
спортивные тренировки с менеджерами, где роль тренера выполняет руководитель.

Виды планерок
Кому-то может показаться, что это занимает много времени. Но разве может армия победить без координирования
своих действий? Итак, есть несколько видов планерок:
– ежедневные летучки (15 мин);
– еженедельные планерки (30–50 мин);
– ежемесячные собрания (1 час);
– ежеквартальные совещания (1 час).
Идеальное время для собраний – перед обедом или в конце рабочего дня. Перед приемом пищи человек не будет
растягивать разговоры, хочет скорее решить вопросы и пойти обедать. В конце рабочего дня никто не захочет
обсуждать ерунду, так как дома ждут семья и отдых.

Ежедневные летучки
Главным на ежедневных летучках является заряд энергией на день. Летучка не собрание. Не стоит разбирать звонки,
устраивать обсуждения. Это происходит на еженедельных собраниях.
Чтобы вам было проще зарядить менеджеров на весь день, хочу поделиться одной из моих любимейших техник.
Человеческий мозг устроен так, что отрицательные эмоции гораздо сильнее, чем положительные. И мы регулярно
долго помним плохое, а к хорошему относимся как к должному. Это деструктивное поведение. Поэтому на
ежедневной летучке в самом начале дня собираем сотрудников, приветствуем и просим громко поаплодировать друг
другу. Аплодисменты сами по себе действуют положительно и разгоняют негатив.
Далее проводим старую добрую зарядку. Посмотрите упражнения в интернете. Буквально на пять минут. Это
позволит взбодриться и проснуться, особенно зимой, когда за окном утром еще темно.
После зарядки просим всех поделиться своими успехами за прошлый день. Причем не только по работе. Это может
быть победа ребенка в какой-то олимпиаде или соревнованиях, наконец-то завершенная работа по конструированию
модели и, естественно, закрытый контракт, перевыполненный план по звонкам. Не может такого быть, что у
человека не было побед за день. Приучайте менеджеров видеть победы, чтобы уверенность в себе, так необходимая
продавцу, росла с каждым днем.
В завершение летучки награждаем победителя прошлого дня по показателям (выручка, продажи, звонки или что-то,
что для вас наиболее важно). Это могут быть как аплодисменты, так и материальные призы.

Еженедельные планерки
На еженедельных планерках (их уже проводим до обеда или в конце рабочего дня) ставим план продаж на неделю,
обсуждаем итоги показателей работы, а также утверждаем нововведения. Например, новые скрипты, отработки
возражений, коммерческие предложения или изменения в ассортименте товаров.
Самое важное для еженедельных планерок – показатели. У вас есть план по звонкам, встречам, продажам. Если
человек не умеет думать продажами или выручкой, необходимо научить его мыслить верхними уровнями воронки.
Каждому ставится план по звонкам, обработанным лидам, назначенным встречам. Если человек неделю не
выполняет план по этим показателям, то попадает на «ковер». С ним стоит провести личную беседу и предупредить:
если в течение следующей недели он не выполнит план по показателям, будет оштрафован (обязательно назвать
цифру). Если менеджер сливает и вторую неделю, то ему стоит объявить последнее предупреждение. Штрафуем его
и проговариваем; если ситуация не меняется в течение недели, мы расстаемся.
Человек не делает продажи по двум причинам: не умеет или не хочет. Чтобы научить, ставим план по встречам или
звонкам и даем методические пособия, проводим планерки. Не страшно, если в первые две-три недели не
получается. Главное, выполнять нормативы, стараться, учиться. Количество в любом случае перерастет в качество.
Продажи обычно идут так: не получается, не получается, не получается, получается, получается, получается. Для
этого и нужен объем.
Если человек не хочет, все старания тщетны. Рынок труда богат на кадры, всегда есть более голодные, жаждущие,
азартные соискатели. Сотрудник не хочет работать – процедура описана выше. Сначала предупреждение, потом
штраф, далее увольнение.
Начинать искать нового сотрудника следует после предупреждения. У вас будет новая кандидатура к моменту
увольнения саботажника.
Инсайт
Важно, чтобы планы были в совершенном виде, что будет сделано. А не что будут делать. Иначе вы получите
процессы, но не результаты.
Также на еженедельных планерках стоит разбирать записи звонков и/или встреч. Прослушиваем заранее выбранный
разговор с клиентом и просим менеджеров дать обратную связь. Обратную связь стоит давать в формате: что было
хорошо (похвалить), что можно улучшить. Выясняем, не «где ошибка», а «что можно улучшить». Между этими
формулировками огромная разница. Обязательно следует начинать с похвалы, это дает положительные эмоции и
энергию человеку, работу которого разбирают. Он будет рад, что кое-что получается, и не станет воспринимать
обратную связь в штыки.
Заканчивать еженедельную планерку следует разбором акции грядущей недели. Очень хорошо, если у ваших
продавцов каждую неделю в рукаве какая-то акция и при общении они будут информировать клиентов.
Ежемесячные собрания
На ежемесячных собраниях устанавливается план продаж на ближайший месяц, определяются бонусы менеджерам: кто
сколько заработал за прошлый месяц.
В рамках ежемесячных собраний можно проводить обучение какой-нибудь теме, тренинги по продажам, объявить
следующий месяц «месяцем борьбы с проблемой [название проблемы]». Например, с проблемой некачественного
обслуживания клиентов.
На ежемесячные собрания стоит приглашать маркетологов для коммуникации с менеджерами, чтобы определить,
какого качества трафик попадает на текущий момент в отдел продаж и какой требуется в идеале.
Контроль контролера
Менеджера ОКК необходимо контролировать точечно: проверяете в любой день отчеты вплоть до каждого
нарушения. Если находите несоответствие, используйте метод: «Учи, лечи, мочи». Первое нарушение –
предупреждение, на второе – штраф (прописанный в регламенте работы менеджера контроля качества), третье –
увольнение.
Глава XVII
NPS и eNPS
Что может прикончить бизнес?
Существует множество причин, которые вызывают гибель компаний.
Одним из мощных инструментов маркетинга является сарафанное радио (маркетинг из уст в уста). Передача
устной
информации о товаре или услуге вызывает у клиента восторг и жажду покупки или отвращение и трансформацию
в
негатив.
Чтобы стать лучшим на рынке консалтинговых услуг в России, нужно просто выполнять обещания. Если делать
это
вовремя, вы превзойдете ожидания клиентов. Американцы давно стараются опережать надежды клиентов, давать
больше ожидаемого, в России все гораздо проще. Вряд ли в ближайшее время ситуация изменится кардинальным
образом. Эту тенденцию можно отнести и к другим нишам.
Компанию GrebenukResulting удалось поднять, следуя этому курсу. С самого основания я понимал: сарафанное
радио-ключ к успеху. Сначала ты работаешь на репутацию, потом она начинает работать на тебя.
Безусловно, бывали не очень успешные проекты, но, как говорится, не ошибается тот, кто ничего не делает. Опыт –
сын ошибок трудных. Важно уметь признавать ошибки, исправлять их, не отказываясь от клиентов. Несколько раз
приходилось возвращать деньги за проект, несмотря на огромную предварительно проделанную работу. Было
финансово больно. Но это работало на репутацию компании. Иногда мы упираемся и выходим за рамки сроков
проекта, но всегда решаем поставленную перед нами задачу. Самое важное – быть честными и искренними с
людьми, не бояться признавать свои ошибки и меняться. Каждый день трудиться над налаживанием процессов,
продукта. Бизнес не спринт, а марафон. Побеждает умеющий работать терпеливо, не гонясь за сиюминутной
прибылью.

Отстающие и опережающие показатели


Все показатели бизнеса можно разделить на два типа: опережающие и отстающие. Возьмем, например, выручку.
То,
что вы заработали сегодня, – результат вашей деятельности вчера. Вчера вы вложили деньги в рекламу, получили
заявки, обработали их, выполнили заказы и получили деньги. Ваша работа сегодня определяет, сколько вы
заработаете завтра и послезавтра.
Многие предприниматели расслабляются, когда дела в компании начинают идти хорошо. Это следствие вчерашних
усилий. За поворотом может поджидать опасность. Если хотите и завтра пожинать плоды, сейте семена каждый
день.

Вкладывайтесь в клиентов, в сотрудников, в здоровье и образование. Ненадолго ослабив внимание, можно начать
скатываться назад.
Выручка – отстающий показатель. Когда деньги упали на ваш расчетный счет, ничего изменить нельзя. Все
свершилось. Пора задуматься, как будем жить завтра.
Чтобы не оказаться в ситуации, когда план продаж не выполнен, денег мало или не хватает, стоит считать
опережающие показатели и влиять на них.
Опережающими показателями могут быть звонки, клики на сайт, входящие заявки и встречи. Все это,
относительно
воронки продаж, стоит на этапы выше, чем сделки и выручка. Одна сделка рождается в среднем из ста заявок, для
выполнения плана продаж нужно получить около четырехсот заявок в месяц. Если первая неделя заканчивается
только тридцатью заявками, стоит бить тревогу. Следовательно, нагрузка по заявкам на следующие недели растет,
иначе план продаж выполнен не будет.

NPS
Эти показатели являются локальными. Есть еще один опережающий показатель, определяющий количество сделок
на завтра. Прирост клиентов возможен при высоком уровне сарафанного радио. Каждый купивший клиент
приводит
еще несколько знакомых, а не рассказывает десяти потенциальным, как плохо вы работаете.
Индекс лояльности NPS (англ. Net Promoter Score) – индекс определения приверженности потребителей
товару или
компании (индекс готовности рекомендовать), показатель, определяющий сарафанное радио. Если ваш NPS низок
или, что хуже, отрицательный, ждите больших проблем в будущем или срочно начинайте предпринимать действия
по изменению ситуации.

Следует замерять NPS регулярно, чтобы постоянно держать руку на пульсе и контролировать ситуацию.
Метод измерения следующий. Нужно прозвонить покупателей, воспользовавшихся вашим продуктом, и уточнить:
– Оцените вероятность рекомендаций нашей компании друзьям, знакомым, близким по десятибалльной шкале, где
один балл – «никогда в жизни», десять – «уже всем порекомендовал».
– Скажите, почему решили поставить «десять»? За что?
– Скажите, почему поставили такую оценку? Что нужно изменить, чтобы вы поставили «десять»?
Инсайт
Если ваши сотрудники не довольны работой в вашей компании, то они не смогут удовлетворить клиентов.
При проведении опроса нужно учитывать следующие нюансы. Опрос должен длиться достаточно долго, чтобы
выборка оказалась репрезентативной. Пока вы не опросите более 20 % клиентов, результаты могут быть
обманчивы.
Если вы проводите опрос с помощью e-mail-рассылки, уровень ответов должен быть 30–40 %. Заставляет
поволноваться факт, что ваши письма в принципе открывают более-менее лояльные клиенты – значит, вы
рискуете
недооценить количество критиков. Что с этим делать? Добавить к e-mail-рассылкам другие каналы.
Лучше всего зафиксировать ответы респондентов на бумаге или в электронном виде, чтобы тщательнее
изучить
каждый из них. Хорошо иметь не только электронные контакты, чтобы вы могли получить более
распространенные
ответы, если понадобится.
Клиенты, которые поставили от одного до шести баллов, называются хейтерами (от англ. Hate – ненавидеть). Это
люди, изначально негативно настроенные к вашей компании. Чем ближе к оценке один балл, тем сильнее.
Поставившие оценки семь и восемь – нейтралы. Они максимально равнодушны к вашему бренду и купили
случайно. Очень популярен пример с рестораном. Если человек ставит семь или восемь баллов, как правило, ему
просто удобно поесть в этом месте. Он работает рядом или живет. Нет ничего, чтобы доставило неудобства, но,
если
он переедет в другой район, маловероятно, что приедет через весь город снова.

Клиенты, поставившие девять и десять баллов, – ваши адвокаты бренда. Они рассказывают своим знакомым и
друзьям о вашем бизнесе и продуктах. Благодаря адвокатам распространяется информация о компании – чем их
больше, тем лучше.

Итак, у вас получилось какое-то число хейтеров, нейтралов и адвокатов. Считаем их сумму по каждой категории и
вычисляем NPS по формуле:

Как вы уже поняли, NPS может быть и отрицательным. Например, если мы опросили сто человек, десять из них
оказались адвокатами, двадцать хейтерами, а семьдесят нейтралами, то получаем такой результат:

Отрицательный индекс говорит, что количество хейтеров превышает количество адвокатов, следовательно, нет
потенциала увеличения клиентской базы за счет лояльности (клиент не приводит клиента), существует риск оттока
покупателей.
Если на данном этапе выручка компании достаточно велика, а индекс NPS отрицательный, следует принять меры,
иначе ждите спада продаж. Поэтому NPS – это опережающий показатель.
Рассмотрим, что нужно сделать, чтобы превратить хейтеров в адвокатов и чтобы адвокаты оставались адвокатами.

eNPS
Еще один опережающий показатель – eNPS (англ. Employee Net Promoter Score – индекс чистой лояльности
сотрудников). Если ваши сотрудники не удовлетворены работой в компании, могут ли они сделать довольными
ваших клиентов? Точно нет. Поэтому, если ваша выручка высока, NPS тоже, но eNPS отрицательный, в случае
бездействия ждите беды.
eNPS – это один из опережающих показателей для NPS:

Замеряется eNPS по той же формуле, что и NPS, но чуть отличается вопрос: «Скажите, какова вероятность, что вы
порекомендуете работу в нашей компании своим друзьям, знакомым, близким, от одного до десяти баллов, где
один – «никогда в жизни», десять – «уже всех позвал»?».
Опрос рекомендую делать анонимным, для этого подойдут Google Forms (создайте в нем классический опросник;
если не знаете как – спросите у Google). Для большей наглядности разделите опросы на отделы, так вам будет
понятно, какой отдел наиболее доволен, потому что сотрудники имеют свойство заряжать друг друга как
позитивом, так и негативом.
Выясните, по каким критериям сотрудники ставят оценки. Чего им не хватает, а что нравится. Замер eNPS,
возможно, навсегда изменит ваше представление о бизнесе. Когда в самый первый раз я замерял eNPS своей
компании, некоторые сотрудники поставили средние оценки, не хейтеры, но все же. У каждого я пытался
выяснить, сколько он поставил и почему. Люди, поставившие минимальные оценки, не понимали, какую реальную
пользу приносят компании, зачем их грузят задачами. Сотрудница поделилась историей о совместном походе
команды в ресторан, где они обсудили перспективы развития компании на год, новые возможности,
открывающиеся перед ними. Коллег впечатлила встреча, они поняли, зачем вообще работают. Мы ввели
еженедельные планерки с проектными командами, на которых не разбираем неудачи и никого не ругаем. На этих
встречах мы обсуждаем, как расти дальше, что получается хорошо, а что можно улучшить. Людям важно быть
сопричастными, предлагать идеи и видеть, как они обретают воплощение.
Создайте сотрудникам достойные условия, и тогда они будут выполнять обязанности с радостью и помогать в
развитии бизнеса.

Заключение
В этой книге описывается опыт, наработанный мной и проектными командами GrebenukResulting. Существуют и
другие модели систем мотивации, найма персонала, проведения планерок и контроля. Я с большим удовольствием
прочитаю ваши наработки и техники по построению систем продаж, если вы пришлете мне их на почту:
m@grebenukresulting.ru
Хочу выразить огромную благодарность своим учителям – клиентам, которые доверяли свои компании, деньги для
создания систем. Лучший опыт, который может получить человек, – практический. Не лекции, семинары,
конференции и книги, а реальная практика. Ничто так быстро не обучает, как суровые законы жизни.
Меня часто спрашивают: «Как научиться писать скрипты? Как научиться нанимать сотрудников и управлять ими?»
Самый лучший ответ, который я могу дать: «Надо очень много раз написать плохой скрипт, чтобы научиться
писать хороший. Надо очень много нанять и очень много уволить, чтобы понять, как нанимать».
Когда Уинстону Черчиллю было девяносто лет, один из престижнейших английских университетов предложил ему
прочитать какую-нибудь вдохновляющую и напутствующую речь для выпускников и поступивших на обучение
студентов. Собралась многотысячная аудитория. Когда политик вышел к микрофону, он сказал: «Никогда! Никогда!
Никогда! Никогда не сдавайтесь!» Не произнеся больше ни слова, Черчилль направился к выходу.
В процессе построения системы продаж вы столкнетесь с множеством трудностей и препятствий, но никогда не
сдавайтесь перед ними. Пробуйте, исследуйте, тестируйте, только так получится найти верную комбинацию,
ведущую к созданию устойчивой системы продаж в вашем бизнесе. Помните: рост всегда там, где страшно. Не
бойтесь рисковать – когда мы не рискуем, обрекаем себя на медленное вымирание. Пробуйте и не сдавайтесь, и я
надеюсь, эта книга поможет вам пройти путь по созданию системы продаж с наименьшими потерями.

***