Cómo construir lealtad en su equipo

La lealtad laboral no ha muerto, sino que ha cambiado. Ya no se siente tanto por la empresa
sino por el equipo de trabajo.
Han pasado los tiempos de la lealtad vertical, construida sobre un eje vertical sobre el que
corría de arriba hacia abajo la seguridad que la empresa brindaba a sus empleados.

Los trabajadores de hoy tienden a sentir lealtad horizontal, expresada en el compromiso con
sus colegas, y con proyectos particulares. En resumen, a poner a la gente a funcionar en
equipo, y se desarrollará la lealtad.

El excelente artículo de Richard Leyland en Bnet desarrolla siete sugerencias para ayudar a los
gerentes a motivar a sus colaboradores y a construir lealtad.

1- Tome el pulso de su equipo con frecuencia.

2- Cree y mantenga puestos de trabajo satisfactorios.
3- Genere oportunidades de crecimiento profesional.
4- Evite adjudicar culpas individuales por los errores.
5- No haga obligatorias todas las reuniones.
6- Reconozca y estimule a las personas individualmente.
7- Que sus colaboradores reconozcan su papel dentro de los objetivos de la empresa.

Cuestionario para medir la lealtad

Con el propósito de aplicar en este estudio el cuestionario propuesto en ingles por Chen Zhen
Xiong, 374 realice la traducción al español y, como se presenta en la Tabla 6, cada uno de los
reactivos refiere a una de las tres partes de nuestra definición de lealtad aplicados a un grupo
de estudiantes de posgrado. Así, la lealtad como constructo está conformada por las
dimensiones: afectiva, conductual y cognitiva de acuerdo con la definición de Ewin. Así, el
cuestionario consta de 4 reactivos para las partes afectiva y conductual, respectivamente, y de
3 para la cognitiva.

Por lo anterior, y de acuerdo con la importancia de la lealtad en la historia de los trabajadores

mexicanos así como de los vínculos de lealtad y solidaridad en la relación empleado–
empleador en los establecimientos de la ciudad de México de los siglos XVIII y XIX que expuse
en la introducción de esta tesis, es pertinente considerar, por otra parte, que los objetos de la
lealtad de un individuo constituyen elementos de diferenciación porque contribuyen a definir
su identidad, pues la lealtad genera interés, parcialidad e identificación del individuo con el
objeto de lealtad más que con sus competidores y, además, la lealtad se expresa en las
relaciones establecidas entre individuos cuya demanda mínima es el mantenimiento de la
relación, lo que requiere implícitamente del rechazo de alternativas que dañen la relación.
A partir de las consideraciones anteriores, propongo que las organizaciones mexicanas deben
buscar el establecimiento de una relación de lealtad con los trabajadores en la que se
mantenga satisfecha la demanda mínima. Para ello es necesario que las organizaciones
cuenten con los instrumentos necesarios que les permitan medir y comparar la lealtad de los
futuros empleados, y, como vimos, esta medición se logra al definir este valor en términos
cognitivos, conductuales y afectivos.

Finalmente, la importancia de la lealtad en el trabajador mexicano de la ciudad de México

debe circunscribirse en un contexto único, característico de nuestra sociedad en tanto que
como valor forma parte de la cultura y la expresa, a la vez que es el resultado de cada uno de
los diversos tipos de sociedad. Sin embargo, conviene subrayar que esta última está integrada
por diversos grupos sociales caracterizados entre sí por la diversidad y diferenciación social; en
otras palabras, que en ningún caso se trata de “sociedades homogéneas” y, por lo mismo, no
resultaría sorprendente encontrar variaciones en el valor asignado a la lealtad.

A partir de lo anterior, en seguida presento una revisión de los procesos de selección de

personal con el propósito de detectar lo que miden para proponer la necesidad de incluir el
valor lealtad en sus procesos.