Gestión del Talento: Un caso de éxito milenario

Autor:Luis Esquivel (luis_esquivel@hotmail.com) – Marzo de 2011

“Y cuanto de mí has escuchado… confíalo a hombres fieles,

que sean capaces a su vez de instruir a otros”
San Pablo (2Tim 2,2)

Se ha mencionado insistentemente que el gran diferenciador entre las organizaciones y

entre cualquier entidad, incluyendo las naciones, tiene su epicentro en el capital humano,
cuya gestión es una de las tareas imprescindibles de toda organización que busque perdurar
y crecer. Dentro de los procesos de la Gestión de Recursos Humanos (GRH), podemos
afirmar que el proceso central de la misma es justamente la administración del talento
humano (talent management -TM), dado que tiene como objetivo asegurar la continuidad
de la organización en el largo plazo por medio de identificar y desarrollar a las personas
más capaces de ocupar funciones clave en el futuro, así como las competencias que serán
necesarias para tal fin.

Jon Ingham establece que “tener la gente adecuada, en el lugar adecuado, en el momento
adecuado para maximizar las oportunidades de negocio, ha llegado a ser el más importante
factor para asegurar el éxito organizacional en curso”. Sin embargo, la principal
problemática no radica en la comprensión de dichos conceptos, sino ponerlos en marcha
como parte integral de la estrategia de la organización y como parte esencial de la estrategia
de RH. En un palabra, el gran reto es el despliegue del proceso de TM, dado que
ordinariamente los departamentos de RH tienden a enfocarse en sus procesos operativos
habituales en vez de generar procesos de largo plazo que se enfoquen en el crecimiento y
sobrevivencia de la organización.

La gestión de talento se genera desde la identificación y definición del talento requerido por
la estrategia de la organización, continuando con el reclutamiento, retención, compensación,
capacitación, desarrollo de carrera, evaluación del desempeño, oportunidades
organizacionales y acompañamiento (coaching) de dicho talento.

Buscando ilustrar un caso exitoso en este campo, deberemos de indagar en los orígenes de
la organización global más antigua en la Historia: la Iglesia Católica. Sus raíces se
encuentran en un Humilde Carpintero con una Misión concreta y un Mensaje concreto
cuyos destinatarios son todos los hombres de todos los tiempos, imbuidos en una incipiente
organización 1 . Estrategia tan simple de enunciar y tan compleja de implementar,
particularmente considerando su universalidad. Es cierto que Jesús de Nazareth dirige su
prédica a las multitudes, pero hace algo que resulta paradójico y contrastante considerando
la amplitud de su Misión: enfoca prioritariamente sus esfuerzos a Doce hombres, la
mayoría de ellos pescadores, a quienes recluta, enseña, delega, acompaña e instruye
constantemente. Serán ellos – no Él – quienes llevarán Su Mensaje hasta los más remotos
lugares del mundo por ellos conocido. Es – por decirlo simple – la gestión de talento más
impresionante que conoce la Historia. Aquellos Doce hombres, sin credenciales relevantes
aparentes, serían la base de la estrategia de crecimiento y desarrollo de la misión y de la

1
La Iglesia.
incipiente organización. Los Doce replicarán la estrategia de su Maestro, reclutando,
enseñando, delegando y acompañando a sus sucesores, que a su vez serán “capaces de
intruir a otros”2. La idea no es recorrer la milenaria historia de la primera Organización
verdaderamente global que ha existido, sino extraer algunos principios útiles:

• Es necesario establecer una visión de largo plazo que haga perdurar y crecer la
organización.
• El reclutamiento del talento humano no está atado a paradigmas. Se puede obtener
aún de fuentes poco convencionales.
• No basta reclutar y retener el talento, es necesario generar un fuerte compromiso
con la organización y su misión.
• Para que el compromiso se genere, el enfoque no sólo debe de estar hacia la
organización, sino también hacia las necesidades y aspiraciones del ser humano. No
puede ser una relación unívoca. Al final del día, la participación en una
organización se deriva de las necesidades humanas.
• No basta tener talento identificado y comprometido: es necesario formarlo y
desarrollarlo. Y para ello;
• Es necesario que dentro de la organización existan líderes capaces de formar y
acompañar al talento humano identificado. Y no sólo eso, sino que tal labor de
“coaching” deberá ser considerada por estos líderes como una labor de máxima
prioridad.

Sin duda que se puede aprender aún más de esta significativa estrategia de TM definida
hace dos milenios. No queda más que admirarnos de que tales principios están
asombrosamente vigentes en pleno siglo XXI.

2
Segunda Epístola de San Pablo a Timoteo, capítulo 2, versículo 2.
Referencias
• Jon Ingham. Closing the talent management gap. Strategic HR Review. Chicago:
Mar/Abr 2006.
• Philip H Mervis. Formulating and Implementing Human Resource Strategy; A model of
How to Do It, Two Examples of How It´s Done. Human Resource Management. Winter
1985.
• Robert E. Coleman, The Master Plan of Evangelism. 1993. Fleming H Revell.