INTRODUCCION

En la actualidad con el surgimiento de numerosas organizaciones se ha ido

desarrollando un mercado competitivo que ha llevado a la mayoría de las
empresas a mejorar su relación comunicativa entre los miembros de la misma,
haciendo uso de estrategias o canales de comunicación, con el propósito de
mantener actualizados a sus empleados a cerca de los cambios que se realicen
en la empresa, esto con la finalidad de mejorar o reforzar su identidad e imagen
corporativa hacia su público interno y externo.

El análisis profundo de los procesos de comunicación en las organizaciones

permite comprender y facilitar los procesos de cambio y crecimiento de las
instituciones. Todo trabajo comunicacional e institucional exige un enfoque
multidisciplinario

Hoy día, se puede apreciar el auge que han tomado las adquisiciones y fusiones
por parte de las empresas a nivel mundial, como una forma para afrontar la
globalización y lograr una mayor competitividad. Estos procesos de cambio
implican una variación en la vida de la empresa, es decir, en la forma de hacer y
pensar tanto a nivel formal como informal dentro de la organización. Se presenta
de igual modo el cambio del recurso humano, el cual “suele implicar el cambio de
actitudes y comportamientos de los miembros de la organización por medio de
procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas buscando
que los individuos trabajen juntos de la manera más eficaz posible”1

Es un tema de gran importancia hoy en día para todas las organizaciones del
mundo, de modo especial para los países llamados del tercer mundo, que deben
buscar un mejoramiento continuo del ambiente de su organización, para así
alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista este lado humano de la

1
http://www.monografias.com/trabajos13/tesis/tesis.shtml
empresa; pretendemos además dar a conocer la importancia de gestionar
apropiadamente el clima para el bienestar y éxito de las organizaciones.

LA COMUNICACIÓN PARA LAS ORGANIZACIONES

La comunicación organizacional es un género comunicacional que por su forma y

contenido intenta personalizar, distinguir y hacer conocer a una institución. Es
aquella que se desarrolla en el seno de una institución, destinada a interconectar
tanto a los públicos internos como externos y a ambos entre sí. Constituye un
proceso permanente que la organización debe asumir y desarrollar. De la buena
relación con sus públicos depende el éxito de la gestión institucional.

Hasta hace algunos años un elemento clave para los directivos era mandar, hoy
día es mucho más importante establecer una comunicación coherente y así
coordinar las decisiones sobre las actividades a realizar.

Las funciones de dirección, planificación, organización, dirección y control, se

cumplen a través de la comunicación.

Para Norbert Wiener"... la comunicación es el cemento que forma las

organizaciones. Sólo la comunicación permite a un grupo que piense unido, que
sea unido y que actúe unido"2. La comunicación de la institución con su entorno
social es un diálogo entre dos partes. Este diálogo exige canales de comunicación
y reglas de juego de las cuales deben ser partícipes ambas.

Se considera importante que las empresas se mantengan actualizadas pues

diariamente existen más empresas, por lo tanto es mayor la competencia y la
necesidades de que exista una mejor comunicación para su público interno y
externo, así como lograr una imagen e identidad de la empresa.

2
http://precomunicacion.files.wordpress.com/2010/02/comunicacion-organizacional.ppt#261,23,Diapositiva
23
La comunicación interpersonal constituye un área importante ya que en ella se
estudian las interacciones humanas o la influencia en el comportamiento de las
personas, es un área en la cual el individuo puede hacer mucho para mejorar su
rendimiento y eficacia, por ello es indispensable incluir en la estrategia de
comunicaciones un esfuerzo muy especial

GESTION ESTRATEGICA A NIVEL INTERNO

Si bien los administradores eficientes siempre han tramado grandes estrategias,

no es sino hasta recientemente que los estudiosos de la administración
reconocieron a la estrategia como un factor clave en el éxito organizacional. En
nuestros días, los estudiosos de la administración apoyan el enfoque de la
administración estratégica. Este importante enfoque ha surgido con el de cursar
del tiempo, basado fundamentalmente en antiguos enfoques para la formación de
políticas y la estrategia inicial.

Gestionar la comunicación implica definir un conjunto de acciones y

procedimientos mediante los cuales se despliegan una variedad de recursos de
comunicación para apoyar la labor de las organizaciones.

“A través de la Gestión en la Comunicación Interna se facilita el despliegue de

todo el aparato comunicacional destinado al personal con el objeto de:

ℑ Promover la comunicación entre los miembros

ℑ Facilitar la integración entre las realizaciones personales y las
institucionales
ℑ Reducir los focos de conflicto interno a partir del fortalecimiento de la
cohesión de los miembros
ℑ Contribuir a la creación de espacios de información, participación y
opinión”3

No hay que olvidar que la Comunicación Interna de toda organización esta

inmersa en la Cultura Organizacional. Es decir, por el conjunto de valores,
referencias, hábitos, ritos, signos etc. Que fundamentan la concepción que la
organización tiene de sí misma. Esta cultura se debe tomar como punto de partida
y marco para la implementación de una gestión ya que condiciona la
comunicación.

El desarrollo de un sistema comunicativo confiable para compartir los planes, los

problemas y los logros de la organización. Una estrategia de comunicación que
además de potenciar las relaciones interpersonales posibilitaría a sus trabajadores
y trabajadoras orientarse hacia lo que sucede en momentos en que los cambios
pueden parecer arbitrarios o violentos; también es importante que ellos y ellas
puedan cuestionar lo que sucede y se sientan escuchados y escuchadas en un
ambiente democrático interno.

Con la formulación e inmediata implementación de una estrategia de

comunicación interna se buscaba dar solución a una serie de problemas
relacionados con la falta de una comunicación fluida y horizontal al interior de la
organización, y que había estado a la base de deficiencias planteadas en los
procesos de planificación estratégica institucional.

ℑ Falta de identificación con la misión institucional.

ℑ Ausencia de un proceso de inducción o bienvenida para el nuevo personal
de la institución.
ℑ Ausencia de mecanismos de integración del trabajo de los diferentes
centros.
ℑ Focalización de la información, no baja a los niveles inferiores.

3
http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/gescomint.htm
ℑ Prácticas verticalistas y centralistas en el manejo de la información
institucional.
ℑ Incumplimiento de procedimientos.
ℑ Fallas en los mecanismos de convocatoria a reuniones.
ℑ Incumplimiento de decisiones acordadas en reuniones de comités.
ℑ Problemas de relaciones interpersonales no resueltas.
ℑ Falta de capacitación de personal que tiene relaciones con los usuarios y
usuarias de la institución.
ℑ Pocos espacios para la integración del personal.
ℑ Desinformación y circulación de rumores sobre situación laboral del
personal.

La comunicación interna es de excepcional importancia para conseguir integrar a

todo el colectivo en el proyecto de organización y su identificación con éste. No
debe olvidarse que toda organización proyecta imagen, entre otros ejes, a través
de la calidad de sus productos y con la atención correcta a sus públicos externos
por parte del colectivo interno. De ahí que deba establecerse un plan de
comunicación interna como un elemento más de la estrategia global de
comunicación de la entidad. Se trata de implicar a todos los miembros de una
organización en el desarrollo de su proyecto estratégico y conseguir que se
identifique con los objetivos de la entidad, haciendo suyos la filosofía, valores y
cultura corporativa.

Gestionar los procesos comunicativos, implica considerar los ámbitos y niveles de

procesos que se dan dentro del sistema organizacional. Si los integrantes del
grupo tienen definidas responsabilidades y roles, esto les permite establecer un
esquema de trabajo flexible, en donde se dan espacios de encuentro para que
haya un eficiente flujo de comunicación que jalone y retroalimente los diferentes
programas académicos y se proyecten y dinamicen proyectos y personas.
Todo sistema de dirección, por muy distintas que sean sus características o
función social, está compuesto por un conjunto de funciones complejas en su
conformación y funcionamiento. Para Newman (1968, p. 21.): "La dirección ha
sido definida como la guía, conducción y control de los esfuerzos de un grupo de
individuos hacia un objetivo común."4

El trabajo de cualquier directivo puede ser dividido en las siguientes funciones:

“1. Planificar: determinar qué se va a hacer. Decisiones que incluyen el

esclarecimiento de objetivos, establecimiento de políticas, fijación de programas y
campañas, determinación de métodos y procedimientos específicos y fijación de
previsiones día a día.

2. Organizar: agrupar las actividades necesarias para desarrollar los planes en

unidades directivas y definir las relaciones entre los ejecutivos y los empleados en
tales unidades operativas.

3. Coordinar los recursos: obtener, para su empleo en la organización, el personal

ejecutivo, el capital, el crédito y los demás elementos necesarios para realizar los
programas.

4. Dirigir: emitir instrucciones. Incluye el punto vital de asignar los programas a los
responsables de llevarlos a cabo y también las relaciones diarias entre el superior
y sus subordinados.

5. Controlar: vigilar si los resultados prácticos se conforman lo más exactamente

posible a los programas. Implica estándares, conocer la motivación del personal a
alcanzar estos estándares, comparar los resultados actuales con los estándares y

4
NEWMAN. W. H. Programación, Organización y Control. / William H. Newman. Bilbao: Ed. DEUSTO.
1968. - 607p
poner en práctica la acción correctiva cuando la realidad se desvía de la
previsión.”5

Siempre que se está en presencia de un proceso de dirección, estas funciones

deben estar implícitas, aunque la subdivisión que se presenta tenga un carácter
puramente analítico y metodológico, ya que todos se producen de forma
simultánea en un período de tiempo dado, y sin atenerse a este orden
predeterminado en el cual se presenta. En la actualidad, esta subdivisión la
conforman solamente la planificación, la organización, la dirección y el control,
pues se considera que en cualquiera de las restantes, la coordinación es parte de
ellas.

Lo que si resulta indiscutible, es que cada una de estas funciones juega un papel
determinado dentro del proceso de dirección, complementándose mutuamente y
formando un sistema de relaciones de dirección. A pesar del papel de cada una,
muchos autores se plantean la importancia relativa que tiene la planificación por
sobre las demás.

CLIMA LABORAL

Es conocido que la alta dirección acuña la cultura de una organización, es decir

los valores fundamentales que regirán la vida futura, “La empresa tiene los
trabajadores que quiere tener” “El éxito organizacional que desea tener”.

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un

ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los

miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene

5
http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml
una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus
miembros, en tanto una organización cuyo clima es deficiente no podrá esperar un
alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus
trabajadores “no tienen la camiseta puesta” normalmente tienen un bajo clima
organizacional.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya

que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios
han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una
empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

Conceptuar la organización como entorno psicológicamente significativo para sus

componentes es un paso definitivo para la introducción del “clima organizacional”.
Es pasar del interés tradicional por los problemas de la satisfacción del trabajo, la
moral laboral y el desempeño en los estudios organizacionales a considerar la
organización como un “contexto ambiental” de los comportamientos individuales y
grupales.

La nueva sensibilidad por la relaciones entre el ambiente organizacional y la

conducta de los individuos, desarrolló desde la década de los 60 un amplio
conjunto de investigaciones que elaboran las bases teóricas, metodológicas.

El objetivo de toda organización, es conocer y analizar cuáles son las dimensiones

y los niveles de análisis que se pueden tener en cuenta a la hora de analizar y
diagnosticar el clima de una organización. Así como conocer los objetivos que
persiguen ese empeño.

Cada componente de la organización percibe de forma distinta el clima

organizacional. Esto podría deberse a que cada uno percibe como relevantes
estímulos distintos. Por ello, para que un atributo forme parte del clima laboral,
tiene que haber consenso entre las personas que forman parte de la organización
o dentro de un subgrupo de la misma. En definitiva lo más importante, es
conseguir que las diferencias preceptúales, sean mínimas.

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas

organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. “según
Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su
labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización

acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y
cual es su función dentro de la organización.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar
un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino
se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le
incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización

tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el
desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan
dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos
dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la
estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a
partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una
organización.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados
del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal.

7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización

perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la
organización.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un
papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las
distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.:6”

Este ensayo ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un

proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno
y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen
que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de
la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con
mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con
la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre
su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento

profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo
componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida
laboral.

Consideraciones fundamentales para la mejora del clima

organizacional

La forma más eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional es: a) utilizar

un sistema de medición de calidad para diagnosticar como varios elementos del
clima están operando y luego b) implementar un proceso que comprometa a los
empleados a ver el diagnóstico sobre el clima, y contribuir en el diseño de
acciones a seguir.

En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de identificar

áreas problemáticas gracias a su experiencia e intuición, pero sería un
acercamiento informal. Otras mediciones podrían hacerse mediante entrevistas,
focus groups, para conocer los déficit del clima organizacional.

6
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm
Es importante destacar que los resultados de la encuesta deben ser informados al
equipo de trabajo. Reportar estos resultados sólo al equipo directivo pierde el valor
potencial del proceso de investigación. Esto es porque muchas de las variantes de
los niveles de clima organizacional se dan en el equipo de trabajo (habitualmente
quienes diseñan las encuestas, toman el caso de unos 6 empleados de los cuales
se develan unos pocos resultados por razones confidenciales).

Además el clima manifestado en el nivel del grupo de trabajo es el que más

influencia el comportamiento de los empleados.

Ambientes Laborales Productivos

El ambiente laboral es un elemento de gran importancia en la satisfacción

personal de la vida adulta y ayuda a lograr un equilibrio vital en relación con la
trascendencia; traducido básicamente en estabilidad psicológica, auto estima
adecuada e integración armónica entre vida familiar y trabajo.

Sin embargo, y económicamente hablando, el ambiente laboral también es

importante para las empresas, pues resulta el modo de expresión de su cultura
organizacional; en el que destaca fundamentalmente el clima organizacional. Por
él se entiende la percepción que tiene cada miembro de lo que vive.

Dado que las percepciones afectan las conductas de las personas, el clima ético
es la pieza clave para lograr un equilibrio en el ambiente de la empresa. Este
clima, que, entre otras cosas, puede verse reflejado en la preocupación por la
calidad de vida de los trabajadores, también trae consigo efectos rentables. Así,
por ejemplo, y al mejorar el funcionamiento financiero, se incrementa el valor de
mercado y la productividad; reduce costos operativos; mejora la habilidad para
retener y atraer a los mejores empleados; fortalece la confianza y lealtad de
quienes ya están en la empresa; reduce el ausentismo; y fortalece la imagen
corporativa.

El hombre fue creado para trabajar. Hay una satisfacción personal en sentirse útil
y "ganar el pan con el sudor de la frente". Pero para lograr un ambiente laboral
productivo es básico que exista buen trato y cordialidad. Dado que se trata de un
lugar en el que se estará la mayor cantidad de horas de la vida, todo lo que se
haga para reducir las tensiones entre la motivación y el estrés dará sus frutos.

“En efecto, la motivación implica un cierto nivel de exigencia, un estrés normal. Sin
embargo, muchas veces se produce en exceso, generándose el llamado síndrome
de burnout; cuyas causas pueden clasificarse en estresores externos e internos.”7

Los primeros refieren al ambiente físico (ruido, luces, calor, encierro); la

interacción social (agresión, descontrol); a estructuras organizacionales (normas y
reglamentos excesivos, plazos perentorios); y a acontecimientos vitales (muertes,
separaciones, pérdidas, promociones).

Los segundos están reflejadas en estilos personales de vida (abuso de alcohol,

drogas o cafeína); dietas mal balanceadas; faltas de ejercicio (sedentarismo);
faltas de sueño; de tiempo libre, de meditación o simplemente propio.

El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque

condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica
de su clima organizacional.

7
http://html.rincondelvago.com/clima-organizacional-de-la-empresa.html
 GESTION ESTRATEGICA A NIVEL EXTERNO

La comunicación externa es la trasmisión y recepción de datos, pautas, imágenes,

referidas a la organización y a su contexto. Para la organización que tiene su
atención centrada en sus clientes, es fundamental mantener un doble flujo de
comunicación:

Recibir información sobre las variaciones en la dinámica del contexto socio-político

y económico en que desarrolla su labor, para poder definir su estrategia y sus
políticas; y proyectar sobre el ámbito social una imagen de empresa fundada en
información sobre su dinámica interna y su acción objetiva sobre el medio social.
Los interlocutores privilegiados de esa comunicación son los clientes, los
proveedores, la opinión pública y el gobierno.

En la actualidad la información que fluye en las empresas es tan vital como la

sangre en el cuerpo humano. Diversos canales de información nutren
cotidianamente en el quehacer empresarial brindándole información esencial para
el desarrollo de la misma.

Para Gary Kreps “la comunicación externa en las organizaciones implica dar y
recibir información entre las organizaciones y sus entornos relevantes” 8, dar y
recibir son dos actividades comunicativas importantes e interrelacionadas, pues
envía información de la organización a los representantes del entorno relevante y
busca información pertinente del entorno relevante para la organización.

La comunicación externa con clientes, intermediarios, proveedores, competencia,

medios de comunicación y público en general es tan vital para la organización
como la comunicación interna. Entre ellas además debe existir una alta
integración.

8
Gary L. Kreps "La Comunicación en las Organizaciones" Ed. Addison -Wesley Iberoamericana. Estados
Unidos. 1995. Págs. 254-257
Aunque la comunicación externa quede vinculada a departamentos tales como
relaciones públicas y prensa, marketing, investigación de mercados, comunicación
corporativa, etc. todos los miembros de la organización pueden realizar funciones
de comunicación externa y de difusión de la propia imagen de la organización.
Cuando aumenta el sentimiento de pertenencia, cuando las personas se sienten
identificadas con la organización y mejoran las relaciones laborales, transmiten
una imagen positiva hacia fuera.

A la vez, la imagen que transmite la organización a la sociedad condicionará la

satisfacción de ciertas necesidades de status y prestigio de sus empleados.
Cuando la persona trabaja en una empresa sólida, importante, preocupada por los
problemas sociales y que transmite una buena imagen social; en cierta medida se
siente también realizada en su consideración social, incrementándose asimismo
su sentimiento de pertenencia.

Toda institución, cualquiera que sea su objetivo (comercial, institucional,

gubernamental, de producción, servicios, educacional, etc) es creada para
satisfacer necesidades sentidas, creadas o reales de una comunidad(local,
regional, nacional o global). Es por ello que dicha institución vive por y para esa
comunidad; y sea cual fuere la situación económica, política o social imperante, la
institución necesita detectar cuáles son los escenarios en que la comunidad se
está moviendo, para crear las bases motivacionales a proyectar, con el fin de
mantenerse allí en un espacio, un posicionamiento o un nicho productivo.

Una imagen se forma como resultado de una serie de estímulos que un perceptor
recibe de un emisor directa o indirectamente, y su interpretación o evaluación
pueden estar influenciadas por muchos factores psico/sociales. Para comprender
cómo tiene lugar esa interpretación o evaluación, debemos estudiar la forma en la
que el individuo procesa la información.
Según McGuire, el procesamiento de la información se divide en cinco fases y
como puede observarse, los estímulos recibidos sólo se retienen si se completan
todas las fases del procesamiento de la información.

TIPO DE IMAGEN

Existen dos tipos de imagen corporativa, la promocional y la comercial.

 La imagen promocional es aquella que se desarrolla con el objeto de

obtener la reacción inmediata del público, adquiriendo los productos o
servicios que ofrece la institución.
 La imagen motivacional es aquella que se desarrolla con el objeto de
orientar la opinión del público hacia metas de identificación o empatía entre
la institución y el público/target.

La proyección de una imagen tiene que ser planificada previamente por la persona
encargada de las comunicaciones corporativas, basándose en una identidad real
establecida, un mensaje diáfano y el público/target identificado.

Medios para proyectar la imagen Promocional

 La Publicidad
 El Mercadeo

Medios para proyectar la Comunicación Motivacional

 Propaganda
 Campañas de RRPP
  Las Relaciones con la Comunidad

Una proyección eficiente se desarrolla por pasos o etapas que pueden ser
medidas puntualmente, iniciándose con la emisión del mensaje, penetración en el
objetivo (conocimiento), la actitud asumida, llegando por último al cambio de
actitud o comportamiento.

A la vez, la imagen que transmite la organización a la sociedad condicionará la

satisfacción de ciertas necesidades de status y prestigio de sus empleados.
Cuando la persona trabaja en una empresa sólida, importante, preocupada por los
problemas sociales y que transmite una buena imagen social; en cierta medida se
siente también realizada en su consideración social, incrementándose asimismo
su sentimiento de pertenencia. Por consiguiente, estamos ante dos sistemas de
comunicación (interna y externa) interdependientes y que es necesario gestionar
de una manera coordinada. Sin embargo, las estrategias de innovación en las
empresas suelen recaer preferentemente en la comunicación externa, antes que
en la interna.
 CONCLUSIONES

El clima laboral es hoy en día un elemento indispensable en la planificación

estratégica de las empresas, puesto que permite gestionar la motivación de los
empleados con el objetivo de conseguir mejores resultados económicos. Gracias a
la tecnología actual, que permite la realización de encuestas con un coste no
demasiado elevado y la visualización de los resultados de forma fácil y cómoda,
las encuestas de clima laboral cada vez son más utilizadas por todo tipo de
empresas.

Como es sabido, los objetivos de la organización nunca son iguales a los de sus
integrantes. Mientras la empresa quiere aumentar su rentabilidad, un empleado
quiere aumentar su salario. Cuando la organización quiere crecer en nuevos
mercados el interés del trabajador puede ser crecer en su carrera. Si bien en
muchos casos los objetivos pueden ser similares, nunca son idénticos.

Sobre los cimientos de la identidad y la cultura de las organizaciones se construye

y expresa la identidad corporativa. La personalidad hace a la identidad
comunicable y valorizable por los públicos. Es un componente fundamental para la
imagen corporativa.

La importancia estratégica de la comunicación en la gestión institucional exige que

ésta ocupe un lugar en el directorio de cualquier organización, a través del Director
de Comunicación.

Un buen clima laboral en las organizaciones es una garantía plena de desarrollo y

éxito para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde nuestra gente
no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos y
alcanzar cualquier meta.
Un clima laboral sana, anima, levanta el espíritu, preserva el sistema
inmunológico, evita enfermedades físicas y psicosomáticas, hace crecer a la gente
en valores, en conocimiento y desarrollo humano. El personal de una organización
con buen clima laboral, siente orgullo de trabajar en ésta, ama su organización,
garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en suma es
una garantía plena para lograr los objetivos más osados.

El clima va a estructurar el modo de aprendizaje social en cada organización pues

el refuerzo y el aprendizaje continuo conllevan en su continuidad a una tipología
de liderazgo. Así en un clima autoritario donde son normales los frecuentes
castigos y recompensas por parte de la dirección, promueven líderes orientados a
la estructuración y a la tarea. Mientras que un clima participativo integra los
procesos de control y decisión entre superior y sus empleados, resultando de esta
integración líderes preocupados por las relaciones interpersonales con sus
trabajadores.

La comunicación externa es parte fundamental en una organización, como se dice

en las explicaciones anteriores es una transmisión y recepción de datos que son
esenciales para el buen funcionamiento de la empresa, principalmente con los
clientes, intermediarios, proveedores, competencia, etc. Gracias a esta
comunicación externa nos damos a conocer en el campo gracias a nuestras
cualidades, de esta comunicación depende la imagen que tendrán nuestros
clientes principalmente y de que tanto estén dispuestos a adquirir nuestro servicio.

Generar una imagen positiva de la organización es uno de los objetivos de este

tipo de comunicación, la cual se puede lograr fomentando en los empleados ese
orgullo de permanecer a la organización, es decir crear un sentimiento de
permanencia, que cuando existe en el empleado genera que este mismo de una
buena recomendación y una imagen que lo ve sentirse orgulloso a la organización
que pertenece, esto nos genera una invaluable comunicación externa.
 BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/

http://www.gestiopolis.com

http://precomunicacion.files.wordpress.com

http://www.losrecursoshumanos.com/

www.eumed.net

www.degerencia.com

NEWMAN. W. H. Programación, Organización y Control. / William H. Newman.

Bilbao: Ed. DEUSTO.

Gary L. Kreps "La Comunicación en las Organizaciones" Ed. Addison -Wesley

Iberoamericana