Вы находитесь на странице: 1из 36

Введение

Основным параметром, определяющим ценность трудовых ресурсов,


является квалификация персонала. Несоответствие фактического требуемого
уровня квалификации лежит в основе неудовлетворенности его трудом,
оплатой труда, определяет характер его поведения. Повышая свою
квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работник получает
дополнительные возможности для профессионального роста.
Цель курсовой работы – охарактеризовать систему организации
обучения персонала, подготовки, переподготовки и повышения
квалификации в Управлении финансов администрации города
Железногорска.
Обучение персонала – это целенаправленно организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. задачи обучения
персонала предполагают совершенствование имеющихся навыков, освоение
новых, более сложных работ и навыков, освоение новой техники и
технологии, изучение более рациональных приемов и методов работы,
достижение новых качественных показателей.
Выделим следующие задачи курсовой работы:
 Охарактеризовать Управление финансов администрации города
Железногорска;
 Изучить персонал и систему управления им;
 Рассчитать коэффициенты структуры кадров;
 Рассмотреть принципы аттестации муниципальных служащих;
 Охарактеризовать способы профессиональной переподготовки и
повышения квалификации муниципальных служащих;
 Охарактеризовать специфику кадровой службы
государственных учреждений.
Объектом курсовой работы является Управление финансов
администрации города Железногорска, самостоятельное юридическое лицо,
занимающееся распределением бюджетных средств города. Предмет -
разработка системы подготовки, переподготовки и обучения персонала в
Управлении финансов администрации города Железногорска.
В настоящее время проблема подготовки и переподготовки кадров
занимает важную роль в системе управления, изучением данного вопроса
занимаются как российские, так и зарубежные ученые, такие как В.В.
Адамчук, Б.М. Генкин, Ю.Г. Одегов, А.Л. Кибанов. Создается множество
центров обучения и переподготовки персонала, эффективные системы и
тренинги, что дает возможность выбора системы обучения по
индивидуальным требованиям работодателя.
Для выполнения работы были использованы данные учета и
отчетности отдела кадров. Структура работы включает в себя: введение,
параграфы, заключение, список использованной литературы. Работа состоит
из двух глав. В первой главе описан анализ системы обучения и повышения
квалификации кадров в Управлении финансов администрации города. Во
второй главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения
квалификации кадров.
Глава 1 Анализ системы обучения и повышения квалификации
персонала в Управлении финансов Администрации города
Железногорска
Характеристика Управления финансов Администрации города
Железногорска

Фактически управление финансов администрации города


Железногорска находится по адресу: Курская область, город Железногорск,
ул. Ленина 52, каб. 230. Управление финансов администрации города
Железногорска Курской области, является финансовым органом
администрации города Железногорска, осуществляющим в пределах своей
компетенции политику в области местных финансов, подготовки и
исполнения городского бюджета, внесения положений по установлению
местных налогов и сборов, решения иных финансовых вопросов местного
значения, координирующим в этой области деятельность других органов
администрации города.
Управление, осуществляя возложенные на него задачи и реализуя
свои функции имеет право:
 Запрашивать и получать от органов исполнительной власти Курской
области, органов местного самоуправления города, структурных
подразделений администрации города Железногорска,
территориального органа федерального казначейства, органа
государственной статистики, налоговых органов, государственных
(территориальных) внебюджетных фондов, предприятий, учреждений и
организаций, расположенных на территории города, сведения и
материалы, необходимые для составления проекта бюджета города и
внесения в него изменений и дополнений, бухгалтерские отчеты и
балансы, а также материалы и отчетные данные для осуществления
финансово-бюджетного планирования и финансирования расходов
бюджета города;
 Получать от кредитных организаций сведения об операциях с
бюджетными средствами города;
 Изменять в ходе исполнения бюджета показатели свободной
бюджетной росписи в соответствии с решениями начальника
Управления без внесения изменений в решение о бюджете в случаях
предусмотренных Бюджетным кодексом РФ;
 Ограничивать, а в необходимых случаях приостанавливать финансовое
обеспечение из городского бюджета получателей бюджетных средств,
при выявлении фактов незаконного расходования ими средств, а также
в случаях непредставления отчетов по установленной форме об
израсходовании ранее выделенных средств.
Выявлены следующие обязанности Управления финансов
администрации города Железногорска:
 Отчитываться перед главой города Железногорска, городской Думой и
Комитетом финансов Курской области;
 Оказывать организационно-методическую помощь главным
распорядителям для выполнения ими своих функций;
 Вести бюджетный учет и представлять бюджетную отчетность в
порядке, установленном бюджетным законодательством Российской
Федерации;
 Учитывать предложения органов администрации города, структурных
подразделений администрации, учреждений, организаций и граждан
при подготовке проектов бюджетов, постановлений и распоряжений
главы города, других документов и материалов, в пределах
компетенции Управления.
Изучены основные функции Управления финансов администрации
города Железногорска:
 Организует работу по формированию бюджета города, разрабатывает
нормативы отчислений местных налогов и сборов и вносит
предложения по их рассмотрению главе города и городской Думе;
 Формирует перечень подведомственных администраторов доходов
городского бюджета и администраторов источников финансирования
дефицита городского бюджета;
 Организует подготовку необходимых материалов по введению
местных налогов и сборов, пересмотру ставок и льготному
налогообложению в соответствии с законодательством РФ.
Разрабатывает меры по финансовому и налоговому стимулированию
предпринимательской и хозяйственной деятельности;
 Формирует ведомственную классификацию главных распорядителей и
получателей бюджетных средств;
 Осуществляет планирование расходов городского бюджета, составляет
обоснования бюджетных ассигнований. Для формирования городского
бюджета предварительно рассматривает проекты смет главных
распорядителей бюджетных средств и других бюджетополучателей с
участием их представителей, составляет прогнозный проект городского
бюджета и среднесрочный финансовый план, рассматривает
предложения и замечания на проект бюджета в порядки и сроки,
установленные соответствующими нормативными актами.
Выявлено, что в системе власти Управление финансов подчиняется
непосредственно главе города Железногорска. Структура системы власти
представлена в Приложении 1 «Структура системы власти».
Изучена структура Управления финансов администрации города
Железногорска и представлена на рисунке 1 «Структура управления».
Отдел бюджетного планирования и финансирования занимается
организацией финансово-бюджетного планирования и исполнения бюджета
города, осуществляет целевое финансирование, экономически обоснованное
прогнозирование доходов и расходов бюджета города, проведение
мероприятий по обеспечению своевременного полного поступления всех
доходов, предусмотренных в бюджете. Осуществление контроля за
соблюдением законодательства РФ в части исполнения бюджета города.
Рисунок 1 «Структура управления»

Участвует в работе администрации города по прогнозированию и


реализации социально-экономических задач и вносит предложения по
исполнению городского бюджета.
Отдел налоговой политики и доходов осуществляет взаимодействие с
налоговыми, банковскими, экономическими и другими федеральными,
областными, муниципальными службами по вопросам бюджетной и
налоговой политики. Занимается разработкой и реализацией бюджетной и
налоговой политики на территории города.
Отдел бюджетного учета и отчетности занимается разработкой и
совершенствованием методических указаний, инструкций и других
документов по формированию и исполнению бюджета города, осуществляет
методическую работу по этим вопросам. Также в его обязанности входит
получение, свод и представление отчетов об исполнении бюджетных смет
главных распорядителей и получателей бюджетных средств, финансируемых
из городского бюджета.
Все отделы управления финансов тесно взаимосвязаны между собой.
Составление и утверждение бюджета города невозможно без отдела
налоговой политики и доходов, который тесно взаимосвязан с отделом
бюджетного планирования и финансирования, так как планирование
бюджета должно быть произведено в соответствии с налоговой политикой,
бюджетные планы составляются с учетом денежных средств, выделяемых
городу областью. Отдел бюджетного учета и отчетности составляет
финансовые отчеты на основании данных отделов бюджетного планирования
и финансирования и отдела налоговой политики и доходов и передает их в
казначейство. Казначейство, в свою очередь, производит перечисления
денежных средств на необходимые счета. Отделом бюджетного
планирования и финансирования, кроме финансирования муниципальных
учреждений, производится начисление заработной платы работникам
муниципальных служб города. Начисления производятся при помощи
специальной программы на основе заявок учреждений и при тесном
сотрудничестве с казначейством.
Структура Управления финансов администрации города
Железногорска представлена на рисунке 2 «Структура».

Рисунок 2 «Структура»

Достоинства такой структуры управления следующие:


 Личная ответственность руководителя за конечные результаты
управления финансов;
 Согласованность действий;
 Четкая система взаимных связей между руководителем и
подчиненными;
 Единство и четкость распорядительства;
 Единоначалие и быстрота реакции в ответ на прямые приказы.
Недостатки такой системы управления:
 Высокие требования к руководителю;
 Перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает
возможность эффективно управлять.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что Управление финансов
администрации города Железногорска Курской области, является
финансовым органом администрации города Железногорска,
осуществляющим в пределах своей компетенции политику в области
местных финансов, подготовки и исполнения городского бюджета, внесения
положений по установлению местных налогов и сборов, решения иных
финансовых вопросов местного значения, координирующим в этой области
деятельность других органов администрации города. Управление финансов
состоит из трех отделов: бюджетного планирования и финансирования,
финансового учета и отчетности, налоговой политики и доходов, которые
тесно взаимосвязаны между собой.

Характеристика персонала и системы управления им

Эффективная работа невозможна без адекватной информации. Отдел


кадров регулярно собирает данные, характеризующие различные аспекты
состояния персонала управления финансов, и проводят их детальный анализ.
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их
возраста и образования. Всего в Управлении финансов трудится 15
муниципальных служащих, 4 из которых в возрасте старше 40 лет. Переведя
эти данные в процентное соотношение, получим, что 63% персонала
приходится на возраст 25-40 лет, 37% - от сорока и выше лет. Один человек
пенсионного возраста. Более наглядно эти данные представлены на рисунке 3
«Возрастная диаграмма».

70
60
50
40
25-40 лет
30
20 от 40 лет
10
0
проценты

Рисунок 3 «Возрастная диаграмма»

Проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного


образования. По данным, проведенным в таблице 1 «Образовательная
структура персонала Управления финансов», уровень образования персонала
в течение трех анализируемых лет изменился.

Таблица 1
«Образовательная структура персонала Управления финансов»
Уровень образования
Сотрудник 2007 год 2008 год 2009 год
1 Высшее Высшее Высшее
2 Высшее Высшее Высшее
3 Высшее Высшее Высшее
4 Высшее Высшее Высшее
5 Высшее Высшее Высшее
6 Высшее Высшее Высшее
Неоконченное Неоконченное Высшее
7
высшее высшее
Неоконченное
8 Высшее Высшее
высшее
Неоконченное Неоконченное Неоконченное
9
высшее высшее высшее
10 Среднеспециальное Среднеспециальное Среднеспециальное
11 Среднеспециальное Среднеспециальное Среднеспециальное
12 Среднеспециальное Среднеспециальное Высшее
13 Среднеспециальное Среднеспециальное Высшее
14 Среднеспециальное Высшее Высшее
15 Среднеспециальное Высшее Высшее

14
12
Среднеспец
10
8 Неоконч.
6 Высшее
4 Высшее
2
0
2006 2007 2008 2009 2010

Рисунок 4 «Образовательная структура»

Рассмотрим уровень образования более наглядно на рисунке 4


«Образовательная структура». Как видно из диаграммы, в 2007 году
количество сотрудников с высшим и среднеспециальным образованием было
равным, к 2008 году количество работников с неоконченным высшим
образованием уменьшилось, а с высшим увеличилось, что свидетельствует о
том, что сотрудники проходили повышение квалификации, заканчивали
высшие учебные заведения. Также видно, что в 2009 году количество
сотрудников с высшим образованием увеличилось, и имеются обучающиеся
в высших учебных заведениях. Повышение уровня образования сотрудников,
несомненно, ведет к увеличению качества работ, удовлетворенности трудом
и повышению экономического эффекта. Но также оставляют за собой право
существовать сотрудники со среднеспециальным образованием, так как
некоторые профессии не требуют наличие высшего образования и сотрудник
вполне может справиться с поставленной перед ним задачей. Это можно
отнести и к сотрудникам с большим стажем работы, знающем ее
досконально, такие сотрудники ценятся высоко.
Выясним, как долго сотрудники Управления финансов занимают свои
должности, каков их стаж работы и были ли наняты новые служащие за
последние три года. Данную информацию сведем в таблицу 3 «Стаж
работы».

Таблица 3
«Стаж работы»
№ п/п Занимаемая должность Стаж работы, лет
1 Начальник Управления 25
финансов
2 Зам. начальника Управления 15
финансов
3 Начальник отдела бюджетного 10
планирования и финансирования
4 Начальник отдела налоговой 10
политики и доходов
5 Начальник отдела бюджетного 12
учета и отчетности
6 Ведущий специалист 7
7 Специалист (муниципальный 6
служащий)
8 Специалист (муниципальный 6
служащий)
9 Специалист (муниципальный 5
служащий)
10 Специалист (муниципальный 5
служащий)
11 Специалист (муниципальный 5
служащий)
12 Специалист (муниципальный 4
служащий)
13 Специалист (муниципальный 2
служащий)
14 Специалист (муниципальный 1
служащий)
15 Специалист (муниципальный 1
служащий)

Проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод о том, что


средний стаж работы всех сотрудников составляет 8 лет. Самый большой
стаж работы 25 лет имеет начальник Управления финансов, начальники
отделов на муниципальной службе находятся не менее 10 лет. Имеются
также и новые сотрудники, стаж работы которых чуть больше года.
Представим данные таблицы в более наглядном виде на рисунке 5 «Стаж
работы».

50 Начальник
45 управления
40 финансов
35
Зам.
30
Начальника
25
управления
20
финансов
15 начальник
10 отдела
5 бюдж.
0 План.
начальник
кв
ты

отдела нал.
бо

4
ра

Пол.
ж
а
ст

начальник
Рисунок 5 «Стаж
отделаработы»
бюдж. сотрудников по категориям и
Из вышеприведенных данных разделим
Учета
сведем данные в таблицу 4 «Категории персонала».
ведущий
специалист
Таблица 4
специалист «Категории персонала»
Количество сотрудников,
Категория
Чел. %
Руководитель 5 30
Специалист 10 специалист 70

Как видно из таблицы, третью часть всего персонала Управления


финансов представляют руководители. Это вызвано тем, что данное
специалист
управление осуществляет функции городского масштаба, оперирует

специалист
крупными денежными суммами, требует жесткого контроля и проверок.
Поэтому ведется постоянное наблюдение за сотрудниками, так как ошибки
могут повлечь за собой крупные денежные потери, что может негативно
сказаться на экономике города.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что Управление финансов
администрации города Железногорска состоит из трех отделов: отдел
бюджетного планирования и финансирования, отдел налоговой политики и
доходов, отдел бюджетного учета и отчетности; имеет в своем составе 15
сотрудников, 30% из которых подлежат к руководящему составу,
большинство работников в возрасте от 20 до 40 лет, руководящий состав
имеет высшее образование, а специалисты проходят курсы повышения
квалификации, средний стаж работы составляет 8 лет, руководители имеют
непрерывный стаж от 10 лет и выше.

Расчет коэффициентов структуры кадров

На основе изученных данных произведем расчеты коэффициентов


численности основных рабочих, удельный вес категорий кадров,
коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент
стабильности кадров и коэффициент текучести кадров.
Все работающие на предприятии делятся на две категории:
 промышленнопроизводственный персонал, занятый
производством и его обслуживанием;
 персонал непромышленных организаций – в основном
работники жилищнокоммунального хозяйства, детских и
врачебносанитарных учреждений, принадлежащих
предприятию. К рабочим относят работников предприятия,
непосредственно занятых созданием материальных ценностей
или оказанием производственных и транспортных услуг.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их
соотношение – аналитический показатель работы предприятия.
В нашем случае Управление финансов администрации города
Железногорска является юридическим лицом, занимающимся
распределением средств городского бюджета, и персонал делится на
руководителей и специалистов. Таким образом, рассчитаем коэффициент
численности основных рабочих Ко.р. по формуле:
Ко.р. = 1Рвр/Рр (1), где
Рвр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих (в
нашем случае специалистов) в управлении финансов;
Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии.
В Управлении финансов администрации города Железногорска всего
15 человек, 5 из них относятся к руководящему составу. Примем за
среднесписочную численность рабочих 10 специалистов, не являющихся
руководителями. Исходя из этих данных, рассчитаем коэффициент
численности основных рабочих:
Ко.р. = 10/15;
Ко.р. = 0.6 чел.
Специалисты и руководители осуществляют организацию
производственного процесса и руководство им. К служащим относятся
работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые
и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем
специальных знаний и практических навыков и характеризует степень
сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его
способностей, физических и психических качеств той или иной профессии
означает профессиональную пригодность работника. Структура кадров
предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных
категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры
кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории
работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала
предприятия P.
dPi = Pit/p, или dPi = (PI*100)/P (2), где
Pit – среднесписочная численность работников /ой категории, чел.
К первой категории отнесем руководящий состав из пяти человек, а
кто второй – специалистов в количестве десяти человек.
Рассчитаем удельный вес для первой категории работников:
dPi (1кат) = 5/15 = 0,3 чел;
Рассчитаем удельный вес для второй категории работников:
dPi (2кат) = 10/15 = 0,6 чел.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому
подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как
возраст, степень выполнения норм и т.д.
Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не
является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни
работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются
текучестью кадров. Состояние кадров на предприятии может быть
определено с помощью следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением
количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув,
к среднесписочной численности работников за тот же период R
Квк = Рув/Р*100(%) (3),
Рассчитаем коэффициент выбытия кадров за 3 года, учитывая, что
был уволен только один человек:
Квк = 1/15*100% , Квк=6,6%
Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением
количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к
среднесписочной численности работников за тот же период Р.
Кпк = (Рп/Р)*100(%) (4),
Рассчитаем коэффициент приема кадров за 3 года, учитывая, что был
принят 1 человек:
Кпк = (1/15)*100(%) = 6,6%
Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать
при оценке уровня организации управления производством как на
предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = 1Р’ув/Р + Рп (5), где
Р’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по
собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный
период, чел.;
Р – среднесписочная численность работающих на данном
предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников,
чел.
Рассчитаем коэффициент стабильности кадров, учитывая, что
численность работников, уволившихся с предприятия составляет 1 человек,
среднесписочная численность работающих в период, предшествующий
отчетному, составляет 15 человек, а численность вновь принятых за
отчетный период работников составляет 1 человек:
Кск = 1/15 + 1 = 1,06 человек
Коэффициент стабильности кадров равен единице, что показывает
высокую стабильность кадров.
Коэффициент текучести кадров Ктк определяется делением
численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный
период Рув, на среднесписочную численность за тот же период Р:
Ктк = (Рув/Р)*100% (6)
Рассчитаем коэффициент текучести кадров за трехлетний период:
Ктк = (1/15)*100% = 6,6%.
Сведем все произведенные расчеты в таблицу 5 «Сводная таблица
коэффициентов»:

Таблица 5
«Сводная таблица коэффициентов»
Название коэффициента Значение коэффициента
Коэффициент численности основных
0,6 чел.
рабочих
1 категории
0,3 чел
рабочих
Удельный вес
2 категории
0,6 чел
рабочих
Коэффициент выбытия кадров 6,6%
Коэффициент приема кадров 6,6%
Коэффициент стабильности кадров 1,06
Коэффициент текучести кадров 6,6%

Подводя итог, можно сказать, что все коэффициенты рассчитаны


верно и являются основными для кадрового производства.

Глава 2 Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации


кадров
2.1 Аттестация муниципальных служащих

Аттестация муниципального служащего проводится в целях


определения его соответствия замещаемой должности муниципальной
службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава
муниципальной службы, повышению профессионального уровня
муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением
преимущественного права на замещение должности муниципальной службы
при сокращении должностей муниципальной службы в органе местного
самоуправления, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты
труда муниципальных служащих.
Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:
1. замещающие должности муниципальной службы менее 1 года;
2. достигшие возраста 60 лет;
3. беременные женщины;
4. находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по
уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Аттестация
указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через
один год после выхода из отпуска;
5. замещающие должности на основании срочного трудового договора
(контракта).
Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три
года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может
проводиться внеочередная аттестация муниципального служащего.
Внеочередная аттестация муниципального служащего может проводиться:
1. по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов
годового отчета о профессиональной служебной деятельности
муниципального служащего;
2. по решению представителя нанимателя в лице руководителя органа
местного самоуправления или представителя этого руководителя,
осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени
муниципального образования, после принятия в установленном
порядке решения: о сокращении должностей муниципальной службы в
органе местного самоуправления; об изменении условий оплаты труда
муниципальных служащих.
Для проведения аттестации муниципальных служащих по решению
представителя нанимателя издается правовой акт органа местного
самоуправления, содержащий положения:
1. о формировании аттестационной комиссии;
2. об утверждении графика проведения аттестации;
3. о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих
аттестации;
4. о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной
комиссии.
Аттестационная комиссия формируется правовым актом органа
местного самоуправления, которым определяется ее состав, сроки и порядок
работы.
В состав аттестационной комиссии включается представитель
нанимателя и уполномоченные им муниципальные служащие ( в том числе
из подразделения по вопросам муниципальной службы и кадров,
юридического подразделения и подразделения, в котором муниципальный
служащий, подлежащий аттестации, замещает должность муниципальной
службы), а также представители научных и образовательных учреждений,
других организаций, приглашаемые по запросу представителя нанимателя в
качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с
муниципальной службой, без указания персональных данных экспертов.
Число независимых экспертов должно составлять не менее одной трети от
общего числа членов аттестационной комиссии.
Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы
была исключена возможность возникновения конфликтов интересов,
которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией
решения. В зависимости от специфики должностных обязанностей
муниципальных служащих в органе местного самоуправления может быть
создано несколько аттестационных комиссий.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя
председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной
комиссии при принятии решений обладают равными правами.
График проведения аттестации ежегодно утверждается
представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого
муниципального служащего не мене чем за месяц до начала проведения
аттестации.
В графике аттестации указываются:
1. наименование органа местного самоуправления, подразделения, в которых
проводится аттестация;
2. список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
3. дата, время и место проведения аттестации;
4. дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов
с указанием ответственных за их представление муниципальных служащих.
Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную
комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации
муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный
период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный
вышестоящим руководителем.
Отзыв должен содержать следующие сведения о муниципальном
служащем:
1. фамилию, имя, отчество;
2. замещаемую должность муниципальной службы на момент проведения
аттестации и дату назначения на эту должность;
3. перечень основных вопросов, в решении которых муниципальный
служащий принимал участие;
4. мотивационную оценку профессиональных, личностных качеств и
результатов профессиональной служебной деятельности
муниципального служащего.
К отзыву об исполнении подлежащим аттестации муниципальным
служащим должностных обязанностей за аттестационный период
прилагаются сведения о выполненных муниципальным служащим
поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период,
содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной
деятельности муниципального служащего. При каждой последующей
аттестации в аттестационную комиссию представляется также
аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей
аттестации.
Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за
неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого
муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им
должностных обязанностей за аттестационный период. При этом
аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в
аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей
профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также
заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную
записку на отзыв непосредственного руководителя.
Аттестация проводится с приглашением аттестуемого
муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае
неявки муниципального служащего без уважительной причины или отказа
его от аттестации муниципальный служащий привлекается к
дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством
Российской Федерации и Курской области о муниципальной службе, а
аттестация переносится на более поздний срок. Аттестационная комиссия
рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения
аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости – его
непосредственного руководителя о профессиональной служебной
деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения
аттестации после рассмотрения представленным аттестуемым
муниципальным служащим дополнительных сведений о своей
профессиональной служебной деятельности за аттестационный период
аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее
заседание комиссии.
Профессиональная и служебная деятельность муниципального
служащего оценивается на основе определения его соответствия
квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной
службы, его участии в решении поставленных перед соответствующим
подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее
эффективности и результативности. При этом должны учитываться
результаты исполнения муниципальным служащим должностного
регламента, профессиональные знания и опыт работы муниципального
служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие
нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и
обязательств, установленных законодательством Российской Федерации и
Курской области о муниципальной службе, а при аттестации
муниципального служащего, наделенного организационно-
распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным
служащим, - также организаторские способности.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на
нем присутствует не менее двух третьих ее членов. Решение аттестационной
комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального
служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием
простым большинством голосов присутствующих на заседании членов
аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий
признается соответствующим замещаемой должности и муниципальной
службы. На период аттестации муниципального служащего, являющегося
членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии
приостанавливается. По результатам аттестации муниципального служащего
аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
1. соответствует замещаемой должности муниципальной службы;
2. не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении
их в должности, а в случае необходимости – рекомендации об улучшении
деятельности аттестуемых муниципальных служащих.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист
муниципального служащего, составленный по форме согласно Приложению.
Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем
председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии,
присутствовавшими на заседании. Муниципальный служащий знакомится с
аттестационным листом под расписку. Аттестационный лист
муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об
исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период
хранятся в личном деле муниципального служащего. Секретарь
аттестационной комиссии ведет протокол заседания аттестационной
комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования.
Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается
председателем, заместителем председателя, секретарем и членами
аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.
По результатам аттестации представитель нанимателя принимает
решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые
ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о
понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По
результатам аттестации аттестационная комиссия может давать
рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих на
повышение квалификации. В случае несогласия муниципального служащего
с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на
другую должность муниципальной службы представитель нанимателя может
в срок не более одного месяца уволить его с муниципальной службы в связи
с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной в результате аттестации. По истечении
указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его
в должности по результатам данной аттестации не допускается. Время
болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в
указанный срок не засчитывается. Муниципальный служащий вправе
обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.
Подводя итог, сделаем вывод о том, что аттестация муниципального
служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой
должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной
служебной деятельности. Аттестация муниципального служащего
проводится один раз в три года. Аттестационная комиссия формируется
правовым актом органа местного самоуправления, которым определяется ее
состав, сроки и порядок работы.

2.2 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации


муниципальных служащих

Переподготовка и повышение квалификации муниципальных


служащих осуществляется с целью повышения эффективности исполнения
муниципальными служащими должностных обязанностей.
Под переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих,
имеющих высшее профессиональное или среднее профессиональное
образование, с целью получения ими дополнительных знаний, формирования
умений, навыков, необходимых для выполнения нового вида
профессиональной деятельности, а также присвоения дополнительной
квалификации на базе имеющейся специальности.
Под повышением квалификации понимается обучение
муниципальных служащих с целью обновления теоретических и
практических знаний.
Формы обучения устанавливаются с учетом целей и сроков обучения,
возможностей образовательного учреждения и личностных особенностей
муниципального служащего.
Для повышения квалификации устанавливаются следующие
программы:
1. краткосрочные (до одного месяца) – направленные на повышение
квалификации по отдельным направлениям профессиональной
деятельности;
2. долгосрочные (более одного месяца) – направленные на комплексное
повышение квалификации.
Основаниями для направления муниципальных служащих органов
местного самоуправления города Железногорска на повышение
квалификации и профессиональную переподготовку являются:
1. поступление на муниципальную службу;
2. наступление очередного срока повышения квалификации;
3. рекомендации аттестационной комиссии;
4. включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности
муниципальной службы;
5. назначение муниципального служащего на вышестоящую
муниципальную должность;
6. перевод на муниципальную должность иной группы или
специальности;
7. инициатива муниципального служащего;
8. ходатайство руководителя структурного подразделения администрации
города.
Уровень образования муниципальных служащих, направляемых на
профессиональную переподготовку, должен быть не ниже уровня
образования, требуемого для нового вида профессиональной деятельности.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации
муниципальных служащих осуществляется за счет средств бюджета города
Железногорска. Профессиональная переподготовка и повышение
квалификации специалистов осуществляется на основании договоров,
заключаемых с образовательными учреждениями высшего или
дополнительного образования, имеющими соответствующую лицензию и
государственную аккредитацию. При направлении муниципального
служащего на повышение квалификации за счет средств бюджета города с
отрывом от службы за таким служащим сохраняются место работы и
денежное содержание. Муниципальным служащим, направляемым на
профессиональную переподготовку и повышение квалификации с отрывом
от службы в другую местность, производится оплата проезда к месту учебы и
обратно, а также оплата расходов на проживание и командировочных
расходов за счет средств бюджета города в порядке и размерах, которые
предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Муниципальные служащие, проходящие переподготовку или повышение
квалификации за счет бюджетных средств и увольняющиеся из органов
местного самоуправления в период обучения, теряют право на дальнейшее
обучение за счет средств бюджета города. В случае увольнения по
инициативе служащего до истечения срока, обусловленного договором об
обучении за счет средств бюджета города, муниципальный служащий обязан
возместить при увольнении затраты, понесенные на его обучение, если иное
не предусмотрено договором об обучении. Муниципальным служащим,
увольняемым в связи с ликвидацией или реорганизацией, сокращением
штата или численности служащих в период прохождения переподготовки,
гарантируется право на продолжение обучения за счет бюджетных средств.
Программы профессиональной переподготовки и повышения
квалификации должны обеспечить получение муниципальными служащими
необходимых знаний, навыков и умений с учетом специализации
профессиональной деятельности. Программы профессиональной
переподготовки и повышения квалификации должны соответствовать
государственным образовательным стандартам профессионального
образования. Программы могут быть ориентированы с учетом специфики
деятельности органов местного самоуправления и иметь следующие
направления:
1. «Государственное и муниципальное управление»
2. «Финансы и кредит»
3. «Информационные технологии»
4. «Управление закупками продукции для государственных и
муниципальных служб»
5. иные.
Программы должны включать современные технологии обучения,
деловые игры, тренинги, разбор практических ситуаций, занятия с
использованием компьютеров и иных аппаратных средств обучения, обмен
опытом и др. формы и сроки профессиональной переподготовки и
повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением
повышения квалификации. Каждая программа должна содержать перечень
учебно-методических материалов, используемых при ее реализации.
Программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации
должны реализовываться в образовательном учреждении, прошедшем
государственную аккредитацию и имеющем соответствующую лицензию на
правоведения образовательной деятельности.
Работу по реализации профессиональной переподготовки и
повышения квалификации муниципальных служащих осуществляет кадровая
служба органов местного самоуправления города Железногорска.
Организация профессиональной переподготовки включает в себя:
1. определение потребности в обучении;
2. согласование конкретных сроков обучения и формы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации за счет средств бюджета
города с руководителями органов (структурных подразделений)
местного самоуправления города Железногорска;
3. формирование сводной заявки на обучение;
4. согласование программ обучения;
5. формирование и предоставление списков групп для обучения;
6. осуществление контроля обучения, анализа информации об
эффективности обучения;
7. внесение сведений об окончании профессиональной переподготовки и
курсов повышения квалификации в личное дело;
8. подготовка аналитических записок по итогам обучения
муниципальных служащих за год;
9. составление статистической отчетности по установленной форме.
Руководители структурных подразделений органов местного
самоуправления города Железногорска в срок до 1 сентября текущего года
вносят предложения по профессиональной переподготовке и повышению
квалификации муниципальных служащих, находящихся у них в подчинении,
на очередной год и на среднесрочную перспективу (два последующих за
очередным года) с указанием формы (с полным или частичным отрывом или
без отрыва от службы) и сроков обучения, которые направляются в кадровую
службу органов местного самоуправления города Железногорска.
Кадровая служба органов местного управления города Железногорска
по указанию руководителя органа местного самоуправления города
Железногорска в срок до 15 сентября выполняет расчет потребности в
профессиональной переподготовке и повышении квалификации
муниципальных служащих с учетом предложений руководителей
подразделений. В первоочередном порядке в состав лиц, направляемых на
обучение, включаются муниципальные служащие, являющиеся кандидатами
на перевод на вышестоящую должность муниципальной службы или
должность муниципальной службы другой специализации.
При расчете потребности в профессиональной переподготовке и
повышении квалификации муниципальных служащих в расчет не
включаются:
1. обучающие в высших учебных заведениях, аспирантуре или
докторантуре без отрыва от службы
2. обучающиеся на момент формирования заявки в образовательных
учреждениях дополнительного образования по профилю
специальности
3. достигающие предельного возраста нахождения на службе в расчетном
году
4. находящиеся в длительных отпусках (по беременности и родам, уходу
за ребенком и т.п.)
5. проходившие профессиональную переподготовку и повышение
квалификации или окончившие учебные заведения в течение двух
календарных лет, предшествующих расчетному.
Кадровая служба органов местного самоуправления города
Железногорска не позднее 1 октября предшествующего года представляет
проект плана профессиональной переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих на среднесрочную перспективу руководителю
органа местного самоуправления города Железногорска на согласование и
утверждение.
План профессиональной переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих учитывается при составлении бюджета на
очередной финансовый год. Среднесрочный план профессиональной
переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих
учитывается при составлении среднесрочного финансового плана.
Годовой план профессиональной переподготовки и повышения
квалификации муниципальных служащих в органах местного
самоуправления города Железногорска содержит следующие сведения:
1. численность подлежащих обучению муниципальных служащих
(отдельно по программам повышения квалификации и по программам
переподготовки) и уровень образования согласно приложению N1;
2. списки подлежащих обучению муниципальных с указанием фамилии,
имени, отчества, должности (с указанием структурного
подразделения), стажа муниципальной или иной службы согласно
приложению N2.
Отношения, связанные с профессиональной переподготовкой и
повышением квалификации муниципальных служащих не урегулированные
положением «О профессиональной переподготовке и повышении
квалификации муниципальных служащих», регулируются действующим
законодательством.
В итоге, сделаны следующие выводы. Переподготовка и повышение
квалификации муниципальных служащих осуществляется с целью
повышения эффективности исполнения муниципальными служащими
должностных обязанностей. План профессиональной переподготовки и
повышения квалификации муниципальных служащих учитывается при
составлении бюджета на очередной финансовый год. Руководители
структурных подразделений органов местного самоуправления города
Железногорска в срок до 1 сентября текущего года вносят предложения по
профессиональной переподготовке и повышению квалификации
муниципальных служащих, находящихся у них в подчинении.

Здесь написать кто, когда проходил аттестацию, кто в составе


комиссии и результаты аттестации в управлении финансов. Кто в кадровом
резерве и какие требования к ним. Сколько в последнее время были
повышены в должности и почему. Сколько в последнее время было принято
сотрудников, откуда они пришли. Кто где и когда проходил повышение
квалификации.

2.3 Специфика кадровой службы государственных учреждений

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к


государственному служащему. В системе государственной службы
самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку
и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию
системы работы с кадрами, является кадровая служба. Кадровая служба
государственного органа выполняет функции центра управления персоналом,
конечной целью которого является успешная работа органов власти и
управления, повышения профессиональной и материальной
удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение
безопасности сотрудников. Кадровая служба призвана обеспечивать
реализацию универсальных и специальных функций системы управления
персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного
органа:
 Обеспечение проведения кадровой политики в государственной
службе;
 Внесение предложений руководителю государственного органа
по реализации положений федеральных законов и иных
нормативно-правовых актов о государственной службе;
 Организация подготовки и оформление решений
государственного органа или его руководителя, связанных с
поступлением на государственную службу, заключением
государственного контракта, назначением на должность
государственной службы, ее прохождением, освобождением от
должности государственной службы и увольнением
государственного служащего с государственной службы;
 Документационное обеспечение прохождения государственной
службы;
 Эффективное применение кадровых технологий;
 Заключение договоров на обучение с последующим
поступлением на государственную службу;
 Организация профессиональной переподготовки, повышения
квалификации (стажировки) государственных служащих;
 Организация проведения служебных проверок;
 Организация проверки соблюдения государственными
служащими ограничений;
 Консультирование государственных служащих по правовым и
иным вопросам, связанным с государственной службой;
 Обеспечение методического руководства деятельностью
кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и
распространение передового опыта работы с персоналом, его
анализ и адаптация к современным условиям государственного
управления Российской Федерации.
Структура и штаты кадровой службы государственного органа
формируются дифференциально, исходя из целей и задач, стоящих перед
ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий,
численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.
Так как Управление финансов администрации города Железногорска
имеет небольшое количество сотрудников и является самостоятельным
юридическим лицом, то оно имеет свою кадровую службу. Функции отдела
кадров возлагаются на специалиста отдела бюджетного планирования и
финансирования и контролируются начальником Управления администрации
города Железногорска. В данном случае идет речь о совмещении
должностей, где специалист, осуществляющий бюджетное финансирование,
также исполняет обязанности и отдела кадров данного юридического лица.
Элементами структуры кадровой службы являются отдельные
должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми
поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям.
Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб
государственных органов формируются на основе общих принципов
построения и проектирования организаций. Важнейшие из них – принципы:
научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности,
автономности и многоаспектности.
Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение
структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области
управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются
разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников,
формирование отдельных подразделений, специализирующихся на
выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности
обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений.
Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой
работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции
вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего
уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы
обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление
персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности
состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой
службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными
подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.
Названным подсистемам кадровой службы в федеральных
государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья
управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов
Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются
практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в
объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях. Сегодня
кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения
многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный
подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в
мощное средство активизации профессиональных качеств работников
органов власти и управления.
Подводя итог, следует сказать, что в системе государственной службы
самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку
и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию
системы работы с кадрами, является кадровая служба. Структура и штаты
кадровой службы государственного органа формируются дифференциально,
исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и
технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала,
сложности и объема выполняемых работ.
Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации


рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений,
по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых,
сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы.
Современное производство предъявляет все более жесткие требования к
профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности
рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри
трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих
кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих,
профессиональное образование и квалификация в личностном плане не
просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и
становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его
конкурентоспособности на рынке труда.
Подводя итоги данной курсовой работы, можно сделать следующие
выводы. Всего в Управлении финансов трудится 15 муниципальных
служащих, 4 из которых в возрасте старше 40 лет. Переведя эти данные в
процентное соотношение, получим, что 63% персонала приходится на
возраст 25-40 лет, 37% - от сорока и выше лет. В 2007 году количество
сотрудников с высшим и среднеспециальным образованием было равным, к
2008 году количество работников с неоконченным высшим образованием
уменьшилось, а с высшим увеличилось, что свидетельствует о том, что
сотрудники проходили повышение квалификации, заканчивали высшие
учебные заведения. В 2009 году количество сотрудников с высшим
образованием увеличилось, и имеются обучающиеся в высших учебных
заведениях. Средний стаж работы всех сотрудников составляет 8 лет. Самый
большой стаж работы 25 лет имеет начальник Управления финансов,
начальники отделов на муниципальной службе находятся не менее 10 лет.
Имеются также и новые сотрудники, стаж работы которых чуть больше года.
Третью часть всего персонала Управления финансов представляют
руководители. Это вызвано тем, что данное управление осуществляет
функции городского масштаба, оперирует крупными денежными суммами,
требует жесткого контроля и проверок. Коэффициент численности основных
рабочих равен 0,6 человек. Удельный вес 1 категории рабочих составляет 0,3
человек, 2 категории рабочих - 0,6 человек. Коэффициент выбытия кадров
составляет 6,6%. Коэффициент приема кадров равен 6,6%. Коэффициент
стабильности кадров составляет 1,06. Коэффициент текучести кадров - 6,6%.
Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его
соответствия замещаемой должности муниципальной службы на основе
оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация
муниципального служащего проводится один раз в три года. Аттестационная
комиссия формируется правовым актом органа местного самоуправления,
которым определяется ее состав, сроки и порядок работы. Переподготовка и
повышение квалификации муниципальных служащих осуществляется с
целью повышения эффективности исполнения муниципальными служащими
должностных обязанностей. Кадровая служба государственного органа
выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью
которого является успешная работа органов власти и управления, повышения
профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего,
сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.