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São
Paulo: Atlas, 1981.
DEFINIDO ESTRUTURA:
“ Estrutura é o sistema de disposição dos órgãos de uma entidade de acordo com as condições de
finalidade, de lugar e de atualidade.”
Portanto, não há tipo de estrutura padrão, cada entidade requer um tipo próprio, peculiar.
TIPOS DE ESTRUTURA:
• Linear/escalar;
• linha e staff;e
• funcional.
LINEAR/ESCALAR: Os órgãos, funções e homens são distribuidos por uma escala hierárquica.
• Vantagens:
◦ simplicidade;
◦ indivisibilidade da autoridade e responsabilidade;
◦ rapidez de decisão;
◦ favorece a disciplina;
◦ não exige trabalhadores de alto nível mental;
◦ menores gastos.
• Desvantagens:
◦ rigidez estrutural;
◦ isolacionismo de unidades, criando problemas de coordenação;
◦ não favorece a formação de especialistas;
◦ dificulta o recrutamento, seleção e treinamento;
◦ não favorece o progresso.
LINHA E STAFF: O elemento staff surge destinado ao exercício das funções de pesquisa e
planejamento, passando a suprir a insuficiência de tempo e oportunidade de chefes executivos a se
dedicarem a tal trabalho, de análise, investigação e coordenação. Não só para corrigir falhas e
hábitos, mas também para ajustar o empreendimento às novas condições. Portanto deve ter
conhecimento integral de todas as operações executivas. Porém não deve interferir, é apenas um
órgão de pesquisa e planejamento técnico, sendo orientador e guia dos executores.
• Vantagens:
◦ maior flexibilidade estrutural;
◦ favorece a especialização;
◦ facilita a cooperação e coordenação.
• Desvantagens:
◦ confusão entre “conselho” do staff, e “ordem” do chefe;
◦ conflito entre linha x staff, por responsabilidade de possíveis erros e falhas;
◦ problemas de transmissão de conhecimento de staff para linha, tornando-o uma
ferramenta inútil;
◦ tendencia ao autoritarismo por parte do staff.
FUNCIONAL: Foi primeiramente definido por Taylor, onde neste tipode estrutura, cada
empregado recebe ordens de vários chefes encarregados, cada qual atuando em sua área específica.
• Vantagens:
◦ maior especialização;
◦ facilita recrutamento, seleção e treinamento;
◦ facilita a fixação de padrões de produção e controle de resultados.
• Desvantagens:
◦ dificulta implantação, devido a complexidade estrutural;
◦ dificulta a coordenação;
◦ dificulta a manutenção da disciplina;
◦ eleva os custos.
AS ESTRUTURA NA ATUALIDADE
O que hoje ocorre, é uma tendencia para a redução de níveis hierárquicos e a proliferação de
órgãos.
Os órgãos de assessoramento já não ficam mais “restritos” a cúpula, mas espalham-se
através de uma ou várias pessoas por toda a estrutura. Passando a participar de um processo de
informação e comunicação, com núcleos estrategicamente distribuidos.
´ A estrutura organizacional é dinâmica. Portanto, flexível desde a atribuição de autoridade e
responsabilidade, até a divisão do trabalho e a execução de tarefas. Evidenciando que normas e
métodos – e consequentemente a estrutura – devem ser permanentemente atualizados.
E por fim, há maior intercomunicação entre os setores e pessoas,não há mais aquela rigidez
hierárquica desde que haja o conhecimento dos respectivos dirigentes.
AUTORIDADE
AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE
DELEGAÇÃO
Não basta administrar e organizar, todo órgão bem administrado deverá sempre ocorrer a
delegação de autoridade e responsabilidade.
Motivos que impedem a delegação:
1. ego por parte dos dirigentes, em que se negam a delegar por questão simplesmente
de prazer em comandar, centralizando a autoridade;
2. subordinados relutam em receber autoridade por razões psicológicas.
Levantamento e análise
• Levantamento é o estudo das condições estruturais, físicas, operacionais, financeiras,
materiais e de recursos humanos de uma dada entidade.
• Análise é a crítica, a apreciação dos elementos colhidos.
Planejamento
é de modo geral decidir antecipadamente o que deve ser feito, ou seja, uma plano consiste
em uma linha de ação preestabelecida.
Implantação
Não é só por em execução o que se planejou, mas também ajustar o plano à realidade prática
do dia a dia.
RESISTENCIA A MUDANÇA:
Presente sempre que qualquer modificação pouco compreendida estiver para ser efetivada na
organização. O que determina esse comportamento, são as funções protetoras do comportamento
individual e grupal, as pessoas passam a encarar as modificações propostas como uma ameaça a
seus interesses.
Condições que podem agravar esse processo:
• quando a natureza da modificação não é tornada clara às pessoas afetadas;
• quando indivíduos diferentes tem percepções diferentes com relação a mudança;
• quando a modificação é imposta;
• quando a modificação é feita em bases pessoais;e
• quando a modificação ignora ou altera a organização informal.
Talvez a principal razão desse receio seja a redução de pessoal, ou seja o desemprego.
Esse receio também atinge o nível de dirigentes secundários, ameaçando a perda de
privilégios e status.
Fundamentalmente as oposições estão baseadas em fatores emocionas. Por isso, os
funcionários deverão sentir que seus status, privilégios, vantagens e remuneração não serão afetados
negativamente.
Um outro aspecto extremamente importante também é o treinamento, sendo em alguns casos
a essência da implantação.
Portanto, identifica-se duas fases nesse processo: a construção de uma nova estrutura, e
segundo, a movimentação do pessoal envolvido, que ocorrerá com a participação, comunicação e
educação. Quando não possível, o exercício da autoridade como palavra final será inevitável.