30

принципов
управления

Виктор Аршинов,
Управляющей
Тверским отделением Сбербанка
1 2
Побеждать надо красиво!
Я против победы любой ценой. Против фрода. Против тактических решений,
которые дают плюс в текущий момент, но завтра оборачиваются минусом.
Играть будем в долгую! Побеждать будем красиво! Настраивайтесь минимум
на пять лет! А основным принципом в работе с людьми я считаю Доверие.
Если есть доверие, то будет и результат. Если его нет, то надо менять работу
и пытаться строить все заново.

2
Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать.
Большинство из людей визуалы, поэтому представляйте информацию
в наглядном, понятном виде.

3
При докладе о проблеме управляющему обязательно жду от вас варианты
ее решения. Если нет решения – собирайте команду для мозгового штурма
и вырабатывайте варианты. Затем – заходите к управляющему
с проработанными предложениями. Если без моей помощи не обойтись –
формулируйте по Смарту, какая помощь необходима.

4
Приветствую Проактивность – не ждите команды, давайте идеи, предложения,
ищите зоны роста, лучшие практики, поднимайте проблемы, берите
инициативу на себя!

5
Успех = результат + имидж (внутри банка и вовне, а также качество
отношений по вертикали и горизонтали). Каждый руководитель должен знать
и регулярно применять инструменты PR.

6
Оценка сотрудников на основе объективных результатов, в сравнении
с другими и с учетом ценностей. Оценка 5+ должна опираться на конкретные
примеры проявления ценностей. Вторая оценка именно за соответствие
Ценностям, а не дублирование первой за Результативность!

7
Критерии Подбора персонала: во-первых, на соответствие ценностям банка;
во-вторых, знания и квалификация; в-третьих, опыт и имеющиеся навыки.
Руководитель ВСП – лицо окончательно принимающее решение по кандидату,
и именно он несет ответственность за адаптацию новичка. Увольнение
новичка – это ЧП. Увольнение опытного сотрудника – ЧП в квадрате, а уход
к конкуренту – провал любого руководителя.
 3
8
Иерархия целей и КПЭ: на первом месте - приоритет общих, командных
целей всего Тверского отделения, в том числе нефинансовых;
на втором – соответствие ценностям банка; в-третьих – индивидуальные,
канальные цели и КПЭ.

9
Культура признания ошибок и открытого обсуждения проблем.
Не ошибается тот, кто ничего не делает. Тот, кто совершил ошибку,
но нашел ее сам, доложил об ошибке и исправил – пример для
остальных, и это освобождает от каких-либо вопросов. Лучше зайдите
и расскажите сами. Повинную голову меч не сечет. Но когда допустил
и скрыл ошибку, или умолчал о наличии проблемы – это уже умышленное
нарушение. Вред от такого умолчания будет длительным и более
масштабным.

10
«Один видит сам, другой видит, когда ему покажут, а третий не увидит
никогда». Первая категория – это А и В, вторая – это С или D, третья – это
Е. На позиции руководителей самостоятельных подразделений и ВСП нам
нужны сотрудники, которые Видят сами!

11
Притча про двух работников (почему одному платят больше, а другому
меньше?). В этой притче изложен и мой подход к подбору и продвижению
персонала. Не ждите от меня индивидуальных поручений о том,
КАК достигать целей до каждой запятой. Я буду обозначать вам свое
Видение, перспективу и основные стратегические направления развития.
Принципы и требования к работе. Дальше – действуйте сами, ищите
и предлагайте решения. Я буду вместе с вами участвовать в реализации.
Буду наблюдать за исполнением и учитывать ваши действия при оценке
и продвижении. В случае, если что-то пойдет не так, конечно, вмешаюсь
и внесу коррективы, помогу. Если вы не поняли задачу – переспросите,
уточните. Если пойму, что меня не услышали и, несмотря на мое видение
и разъяснения, работа проводится иначе, чем мы договорились
на совещании; или при личном общении сотрудник утвердительно
кивает головой, принимая подходы, а выйдя из кабинета все делает
наоборот, то я выясню причину и на первый раз предупрежу, на второй
раз приму меры. Если не согласны с моими решениями – заходите,
давайте обсудим. Может, я где-то ошибаюсь либо не полностью владею
ситуацией. Готов признать свою ошибку и принять иное решение. Но если
вы согласились или промолчали, и решение нами было принято, то я буду
требовать его точного исполнения.
 4
12
Никто кроме нас! И только так! Вначале надо научиться искать и внедрять
лучшие практики. В дальнейшем наша цель – быть командой, чьи лучшие
практики внедряются в других регионах. Каждое подразделение должно
иметь в своем арсенале и своей истории ежегодно минимум по одной
лучшей практике, автором которой они являются сами.

13
Умение строить отношения как по горизонтали, так и по вертикали- это
важнейшая компетенция руководителя. Вначале вы «работаете на зачетку,
потом зачетка работает на вас».

14
Личный пример – это лучший способ и метод мотивации персонала.
У каждого руководителя должен быть пример личных достижений, как
в бизнесе, так и в саморазвитии и развитии своей команды. Например,
достижение лидерства в ЕКП, освоение английского языка на В2 или
С1, выполнение норматива ГТО, победа в конкурсе профмастерства,
покорение горной вершины и т.п.

15
Сильный руководитель принимает в свою команду сотрудников, которые
в чем-то сильнее его самого. И наоборот. Поэтому, в каждом
подразделении я хотел бы видеть реальных, а не формальных преемников,
а также сотрудников с личными достижениями.

16
Премирование, повышение оценок по 5+: я за то, чтобы договариваться
на берегу. Премирование – это инструмент прежде всего мотивации
к достижению целей команды, а не просто способ выразить благодарность
за проделанную работу. Вначале периода мы утверждаем критерии
и направления, за что будем выплачивать премии и повышать оценки,
по итогам периода подводим итоги и поощряем. Аналогично по итогам
года: здесь во главу угла ставим годовые цели команды ГОСБ.

17
По персоналу: клиентоцентричность начинается с
клиентоориентированного отношения каждого руководителя к своему
сотруднику. К его проблемам и нуждам, рабочему месту, графику работы,
оплате труда и карьерного развития, помощи в решении проблемных
ситуаций. Сотрудник – это самая главная ценность нашего банка.
Подчеркиваю, считаю этот принцип не только своим личным приоритетом
на ближайшие годы, но и каждого руководителя Тверского ГОСБ!!!
 5
18
«Токсичные» сотрудники. Расставаться быстро, максимально корректно,
с возможностью помощи в трудоустройстве. Но быстро, ибо их оставление
в команде наносит вред атмосфере в коллективе и влечет увольнение
лояльных и эффективных людей. На эту тему много написано книг
и проведено исследований, можно прочитать в интернете.

19
Внутренние коммуникации: сотрудникам важно знать почему и для
чего принято то или иное решение руководителем. Чем занимаются
руководители, насколько они вовлечены и также работают на результат
команды.

20
Разные стили лидерства в разных ситуациях. Если в здании пожар,
здесь строго директивно: Все - на выход! Если работаем с новичком,
то конечно, Наставнический. При обсуждении стратегии развития –
Визионерский. На футбольном поле – товарищеский. При сдаче тестов
по английскому – Эталонный.

21
Имидж Сбербанка в регионе. Каждый сотрудник его формирует.
Мы будем воспитывать в каждом хозяйское, заботливое отношение
к нашему банку, к нашему бренду. Как работодателя, в том числе.

22
Вовлеченность персонала: мы участвуем в серьезной работе по развитию
нашей страны, области, города. Мы меняем мир вокруг себя, улучшаем
условия жизни наших семей и всех жителей города, области. Этот
принцип, уверен, будет заложен и в новой Стратегии Сбербанка.

23
Мы зачастую легко можем обозначить цели и КПЭ, которые мы хотим
достичь! Но гораздо важнее найти ответ на вопрос: Как? За счет каких
конкретно действий мы достигнем цели? Поэтому все планы формируем
по smart, и в графе Мероприятие расшифровываем ГЛАГОЛАМи,
а не существительными.

24
Не очень увлекательно слушать, Почему невозможно или нельзя сделать
то или иное, гораздо важнее услышать предложения: что нужно сделать,
чтобы стало возможно и разрешено это сделать.
25 6
В докладах и отчетах прошу соблюдать принцип 20/80: 20% - это инфо о том,
что сделано, почему не сделано или сделано не полностью, 80% - это инфо
о том, что делаем и будем делать, чтобы цели достичь.

26
Моя просьба к руководителям: очень прошу не «пугать» рядовых
сотрудников «дядей-милиционером» - управляющим отделением! Увы,
такое иногда бывает, некоторые незрелые или «перезрелые» руководители,
дабы упростить себе задачу в поиске мотивации персонала используют
такой прием, как ссылка на авторитет. В исключительных случаях, я могу
это принять, например, когда нужно отстоять позиции команды и банка при
взаимодействии с коллегами из ТБ либо с внешними контрагентами. Да, в
этом случае, возможно сослаться на меня и мою позицию. Но в качестве
исключения. Мотивировать же подчиненных тем, что приедет управляющий
и всех накажет за то-то или это – недопустимое действие начальника или
руководителя ВСП. Оно подчеркивает слабость и незрелость. Ищите иные,
современные, позитивные методы мотивации!

27
Когда я рассматриваю материалы по нарушениям, то всегда исхожу из
того, что если в совершении операции участвовали двое: исполнитель и
контролер, то ответственность контролирующего работника будет всегда
выше, поскольку он последняя линия обороны, а исполнитель может быть
неопытным или перегруженным.

28
Руководитель ВСП – это представитель банка на своей территории. По всем
вопросам! Он отвечает за качественный сервис для клиентов и условия
труда сотрудников! Слово и запрос руководителя ВСП для обеспечивающих
и иных служб отделения – это приоритет номер 1. Именно руководитель
ВСП наделен доверенностью действовать от имени банка! Я всегда буду на
стороне руководителя ВСП, буду их поддерживать и помогать. И встречно
ожидаю от них лидерской позиции.

29
Вопросы делегирования и полномочий. При делегировании использую
следующую Матрицу делегирования (Идея/Исполнение). Идея может быть
Моя, Наша совместная или Ваша. Исполнение: Мое, Наше совместное,
Ваше. Например, моя идея – Полевые выезды в города области для развития
бизнеса, исполнение - наше совместное. Или я полностью делегирую
команде разработку Идеи и исполнение корпоративного праздника. Или
мы совместно разработаем Стратегию развития на 5 лет и совместно будем
ее исполнять.
 7
30
И в завершение.
В Рязани – столице ВДВ, есть девиз «Никто кроме нас» - это принцип
каждого рязанца. В Смоленске на гербе области слова, которые
объединяют смолян: «Несгибаемый дух все превозможет!».
В Твери есть история подвига святого князя Михаила, которая показывает,
что значит известная фраза: «За други своя!». Уверен, что наша общая
история, история наших древнейших городов: Рязани, Смоленска и Твери
будут всегда объединять нашу команду и мотивировать нас на достижения
как в бизнесе, так и в общественной жизни!

С уважением и пожеланием успехов,

Ваш ВН