Вы находитесь на странице: 1из 10

Машакова Т.А.

Санкт-Петербургский государственный
инженерно-экономический университет
Чепаченко Н.В.
Санкт-Петербургский государственный
инженерно-экономический университет

Мотивация труда рабочих на предприятиях индустриального


домостроения в системе эффективного управления персоналом

В современных условиях хозяйствования все в большей мере


разделяется понимание того, что квалификация труда работников и оценка
их вклада в конечные результаты работы предприятия становится главной
производительной силой повышения эффективности управления
персоналом. Это повлекло за собой переориентацию стратегии управления
строительных организаций на мотивацию результатов труда и поведения
персонала. В этой связи главной задачей обеспечения эффективного
управления персоналом является обеспечение направленности результатов
труда персонала на достижение конечных производственных целей
предприятия.
В практической деятельности предприятий индустриального
домостроения остается нерешенной до последнего времени проблема
применения эффективных форм мотивации результатов труда работников
с учетом адекватной оценки их труда в достижение конечных результатов
работы предприятия. Решение данной проблемы видится в
реформировании модели трудовых отношений, форм и методов
управления человеческим фактором в целях разработки более
эффективной системы управления персоналом. Необходима разработка и
внедрение более эффективных методов оценки результативности работы
персонала в достижение конечных результатов предприятия – его
конкурентоспособности, финансовой устойчивости и социально-
экономического развития.
В этой связи актуально исследование проблемы совершенствования
мотивации результатов труда работников, в том числе рабочих, занятых
производством продукции индустриального домостроения. Необходим
качественный анализ и выбор предпочтительных форм мотивации,
разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки вклада
труда рабочих в реализацию предприятием контрактов с учетом
переоценки уровня ответственности рабочих за результаты своего труда.
Применяемые на предприятиях индустриального домостроения
формы мотивации результатов труда работников, в том числе рабочих,
предусматривают практически сходные условия оплаты выполненных
работ или производства продукции по сдельным расценкам с учетом
качества работ (продукции). В целях выявления результативности
мотивации результатов труда рабочих на предприятиях стройиндустрии,
рассмотрим применяемую "Систему оплаты выполненных работ,
продукции и услуг с учетом их качества" на примере одного из
предприятий индустриального домостроения г. Санкт-Петербурга (ЗАО
"ДСК").
Применяемая на анализируемом ЗАО "ДСК" система оплаты
продукции, работ и услуг с учетом их качества предусматривает
соблюдение следующих условий:
 все виды работ, продукции и услуг, выполняемых ЗАО "ДСК"
должны быть исполнены с учетом требований стандартов, технических
условий и удовлетворять покупателей;
 контроль за качественным выполнением всех видов работ
осуществляется службой качества предприятия (ОТК);
 оплата выполненных работ, продукции и услуг с учетом
качества их выполнения распространяется на виды продукции,
выпускаемой цехами промышленного производства; все виды
строительно-монтажных работ; работу служб и отделов, имеющих прямое
отношение к качеству (ОТК, лаборатория, конструкторский отдел, отдел
главного технолога, отдел МТС и комплектации, линейные ИТР).
Промышленное производство продукции предусматривает
ежемесячную приемку ОТК продукции, работ с 1-го и со 2-го
предъявления, а также бракованной продукции. Изделия, предъявленные
контролеру ОТК, считаются принятыми с 1-го предъявления, если при
первичной приемке они соответствуют ГОСТу и техническим условиям, не
требуют дополнительных затрат. Изделия, предъявленные контролеру
ОТК, считаются принятыми со 2-го предъявления, если при первичной
приемке выявлены отдельные устранимые дефекты. Выявленные дефекты
устраняются бригадой и эти изделия при повторной сдаче считаются
принятыми со 2-го предъявления. Брак – это изделия, имеющие
неустранимые дефекты и непригодные для использования. Причиняемый
ущерб компенсируется конкретным виновником в соответствии с КЗоТ.
Оплата выпуска продукции, услуг производится в следующем
порядке. В составе фонда заработной платы рабочих-сдельщиков
основных цехов, непосредственно участвующих в технологическом
процессе по изготовлению и отделке изделий, формовке, распалубке их,
заготовке арматурных стержней, электросварке сеток и каркасов на
одноточечных и многоточечных машинах, металлизации закладных
частей, сварке ручной и электродуговой предусматривается выплата
премий в размерах:
 20 % за выполнение планового задания по объему продукции,
работ, в заданной номенклатуре;
 20 % - за сдачу изделий ОТК с 1-го предъявления (премия за
качество).
Условия премирования за качество – при сдаче продукции и работ
каждой отдельной бригадой с 1-го предъявления  80 % ( 90 %) от всей
выпускаемой продукции, премия за качество выплачивается полностью.
Условие  80 % относится к бригадам формовщиков цехов ЖБИ и ГБИ,
распалубщиков цеха ГБЦ, арматурщиков по изготовлению объемных
каркасов. Условие  90 % относится к бригадам отделочников цехов ЖБИ,
ГБИ, арматурщиков заготовительного участка, участка изготовления сеток,
плоских каркасов, закладных деталей.
При сдаче продукции, работ и услуг каждой конкретной бригадой с
1-го предъявления менее 80 % (90 %) оплата произведенной продукции в
составе ФЗП рабочих-сдельщиков снижается в части премии "за качество"
в размерах - 7579 % (8589 %) на 10 %; 7074 % (8084 ) на 12 %;
6569 % (7579 %) на 15 %; 6064 % (7074 %) премия не выплачивается.
Финансово-экономический отдел предприятия принимает к оплате
"наряды" рабочих с учетом данных ежемесячного заключения Отдела
качества о фактическом уровне качества выпущенной продукции.
Заработная плата ИТР промышленного и строительного производства
определяется в прямой зависимости от уровня качества выпущенной
продукции или выполняемых работ руководимых ими подразделений
(бригад, участков, цехов). Оплата труда рабочих производится с
применением сдельной оплаты труда и премирования за сдачу продукции с
1-го предъявления.
Результативность применяемой на ЗАО "ДСК" системы оплаты
производства продукции с учетом ее качества по технологическим линиям
(табл. 1, 2) позволяет выявить проблему мотивации результатов труда
рабочих на предприятиях индустриального домостроения.
Таблица 1
Результат рассогласования фактического выпуска продукции и
выполнения объема по контракту предприятием за анализируемый
период
Принято
Выполне
Фактиче Сдано с Количес с 1-го Объем
№№ ние
ский 1-го тво предъявл по
технол. 3 нормы
выпуск, предъявл рабочих, ения, м контракт
линий 3 выработ
м ения, % чел. (гр.2* у, м3
ки, %
гр.3)
1 2 3 4 5 6 7
1 737 65,5 6 482,7 116,5
2 933 71,0 8 662,4 110,5
3 886 76,0 8 673,4 105,0
4 636 80,5 6 512 100,5
Итого: 3192 2330,5 2717,3

Таблица 2
Сумма средств к оплате труда рабочих формовочного цеха за
отчетный период
Фонд
Сдельн Процен Общий оплаты
Факти Сдельн Премия
№№ ый т фонд 1-го
чески ая за
техно заработ премиа оплаты рабочег
й расцен качество
л. ок, руб. льных труда, о, руб.
выпус ка, (гр.4*гр.
линий (гр.2* доплат, руб. (гр.7/гр
к, м3 руб./м3 5/100)
гр.3) % (гр.4+гр.6) .4 табл.
1)
1 2 3 4 5 6 7 8
1 737 42 30954 5,0 1547,7 32501,7 5417,0
2 933 42 39186 8,0 3134,9 42320,9 5290,1
3 886 42 37212 10,0 3721,2 40933,2 5116,7
4 636 42 26712 20,0 5342,4 32054,4 5342,4
Итого 3192 134064 13746,2 147810,2
:

Суть проблемы заключается в следующем:


1. Предприятие имеет избыток производственных мощностей
относительно объема продукции по контракту на 474,7 м3 (3192-2717,3)
или на 17,5 % (табл. 1), однако по причине низкого качества продукции,
принятой с 1-го предъявления выпуск готовой продукции составляет
только 85,8 % от объема по контракту.
2. Данная ситуация является следствием реализуемой на
практике неэффективной формы мотивации труда рабочих, отражающей
перераспределение усилий труда рабочих в значительной мере на
перевыполнение рабочими нормы выработки в ущерб качеству продукции
и выполнению предприятием контракта.
3. Основная причина сложившейся негативной ситуации –
негативная переориентация мотивации труда рабочих на
производительность в ущерб качеству, которую не в состоянии изменить
даже применяемая система премирования за уровень качества продукции.
4. Применяемая на ЗАО "ДСК" система оплаты продукции с
учетом ее качества игнорирует условие перераспределения усилий труда
рабочими между затратами по количеству и затратами по качеству
производимой продукции, осуществляемого идентично с важным
экономическим понятием в экономической теории – границей
производственных возможностей (показывающий максимально
возможный объем производства некоторого товара, который может быть
произведен в экономике с использованием имеющейся в ней ресурсов и
знаний).
5. Фактическое перераспределение усилий труда рабочих ЗАО
"ДСК" между "производительностью" и "качеством" отражает вид
функциональной зависимости выпуклой вверх (рис. 1), отражая тем самым
факт того, что чем в большей мере перераспределяется трудовых усилий
рабочих на перевыполнение норм выработки, тем в большей мере это
компенсируется снижением уровня качества продукции и наоборот.
6. Эффективная форма мотивации результатов труда рабочих
должна предусматривать выполнение рабочими нормированного задания
по производительности труда на 100 % и уровню качества продукции,
соответствующего максимально возможному на данном технологическом
оборудовании. В формализованном виде применение эффективной формы
мотивации труда рабочих сводится к решению оптимизационной задачи –
максимизации уровня качества продукции при заданном уровне
выполнения нормы выработки (равной 100 %).
7. Применяемая на практике форма мотивации результатов труда
рабочих отражает, как правило, ситуацию прямо противоположную –
максимизацию перевыполнения норм выработки при относительно
приемлемом уровне качества продукции. Фактически это увеличивает риск
невыполнения предприятием объем продукции по контракту.
8. Рассогласованность применяемой на практике неэффективных
форм мотивации результатов труда рабочих и конечных производственных
результатов предприятия объясняется рядом причинно-следственных
связей. Во-первых, в нормировании труда рабочих-сдельщиков
соотношение уровня производительности (нормы затрат труда) и качества
труда является комплексным процессом, где каждая составляющая
рассматривается в единстве, а не раздельно друг от друга. Однако, в
процессе неэффективной мотивации труда рабочих это условие
искусственно разъединяется – уровень выполнения нормированного
задания и уровень качества продукции являются разными задачами по
причине искусственного их разделения.
Норма Премиальные
выра- Теоретическая доплаты, %
ботки, % граница

117,5
114 20
110,5 15
Фактическая
107 10
103,5 5
Эмпирическая
граница Проектируемая

65 70 75 80 85 60 65 70 75 80 85
Сдача Сдача
продукции с продукции с
1-го 1-го
предъявлени предъявлени
я, % я, %
Рис. 1. Теоретическая и эмпирическая Рис. 2. Шкала премирования
зависимости перераспределения за качество продукции
усилий труда рабочих между
перевыполнением нормы выработки
и качеством изготовляемой продукции

Во-вторых, в практике работы предприятий перевыполнение


рабочими норм выработки на 1015 % является основанием утверждения
того, что нормы затрат труда являются обоснованными. Таким образом,
превышение нормы выработки на 110115 % позволяет считать, что нормы
затрат труда обоснованы и нет необходимости их пересматривать. В-
третьих, применяемые сдельные расценки рабочих являются
производными от уровня обоснованности норм затрат труда рабочих-
сдельщиков и применяются без изменения при значительном превышении
нормы выработки.
9. Неэффективная форма мотивации результатов труда рабочих
способствует усилению заинтересованности рабочих в перевыполнении
нормы выработки в ущерб качеству продукции. Этому способствует
принятый порядок определения премии за качество от уровня сдельной
оплаты труда рабочих. Так, по технологическим линиям № 1 (табл. 2)
рабочие, имея наименьший уровень сдачи продукции с 1-го предъявления,
но за счет наибольшего перевыполнения нормы выработки, имеют
наибольший общий уровень оплаты труда при минимальной сумме премии
за качество.
10. Стимулирование рабочих в перевыполнении норм выработки
более, чем на 100 % при достаточно обоснованном уровне нормирования
труда рабочих является нелогичным, ибо противоречит требования
оперативного и текущего планирования производства продукции – объем
продукции должен быть произведен в точном соответствии с
обоснованным производственным заданием. Производство продукции
сверх задания – это перерасход ресурсов с учетом проблемы по продаже
продукции, не предусмотренной контрактом, а недопроизводство
продукции связано с проблемой выполнения контракта.
11. Стимулирование за уровень роста качества продукции
одновременно со свободой со стороны рабочих в перевыполнении норм
выработки и порядка начисления премии относительно уровня сдельного
заработка также является нелогичным. Во-первых, это противоречит
условиям нормирования труда рабочих (100 %-ный уровень выполнения
нормы выработки должен соответствовать максимально возможному
уровню качества продукции, который определяется технологическими и
техническими возможностями используемого оборудования и
определяется уровнем физического его износа, а не квалификацией
рабочих). Во-вторых, подобная ситуация побуждает рабочих
перераспределять свои трудовые усилия преимущественно на
перевыполнение нормы выработки за счет уменьшения трудовых усилий,
направленных на обеспечение качества труда и, как следствие, качества
продукции.
12. Недостаточно эффективная мотивация труда рабочих
усугубляется применением нерациональной шкалы премирования (рис. 2),
имеющей ступенчатый вид. Подобная шкала:
 не стимулирует рабочих к повышению качества продукции
более 80 %;
 одинаково работает в больших промежуточных диапазонах
сдачи продукции с 1-го предъявления (6570 %, 7075 %, 7580 %);
 не отражает нарастание тяжести труда рабочих по мере роста
сдачи продукции с 1-го предъявления (каждый процент роста качества
продукции должен быть компенсирован уровнем премиальных доплат
более, чем на 1 %, что и отражает проектируемая шкала премирования).
13. Переориентация стимулирования результатов труда рабочих на
обеспечение максимального уровня качества продукции,
соответствующего возможностям технологического оборудования
позволяет реализовать объем контракта при 100 %-ном уровне выполнения
норм выработки и уровне качества продукции 80,5 % всеми бригадами
технологических линий, что подтверждает правомерность
совершенствования применяемой формы мотивации труда рабочих.
В целях внедрения эффективных форм мотивации результатов труда
рабочих на предприятиях индустриального домостроения предлагается:
1. Применять дифференцированные сдельные расценки
(применение действующих расценок на продукцию, сдаваемую с 1-го
предъявления и пониженных расценок в соответствии с КЗоТ до 15 % на
продукцию, сдаваемую со 2-го предъявления, что позволит переложить
часть ответственности за перерасход ресурсов непосредственно на
виновников).
2. Отказаться от порядка определения премии за качество
применительно к уровню сдельной оплаты труда, что позволит устранить
получение премии за качество в зависимости от уровня перевыполнения
норм выработки.
3. Отказаться от индивидуального порядка определения премии
за качество по бригадам технологических линий и перейти к организации
премирования всех технологических линий цехов, участков в зависимости
от уровня выполнения контракта предприятием с применением КТВ по
технологическим линиям.
4. Пересмотреть шкалу премирования с учетом использования
шкалы, предусмотрев вид нелинейной функциональной зависимости,
аналогичный проектируемой шкале (рис. 2).
5. Эффективность форм мотивации результатов труда рабочих
должна иметь экономическое обоснование (сумма премиальных доплат
сопоставляется с ущербом для предприятия по уровню достигнутого
качества по выпуску продукции и риском реализации контракта).
Реализация предложенных рекомендаций позволит в существенной
мере изменить эффективность применяемых форм мотивации результатов
труда рабочих на предприятиях индустриального домостроения, нацелив
их работу на достижение конечных результатов деятельности
предприятий.